人员管理分析范文

导语：如何才能写好一篇人员管理分析，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.1一般资料2001至2005年，本院先后调入或新聘护理人员近50名。但新进护理人员入院后，发现普遍存在专业知识参差不齐、操作技术不规范、应激能力低、综合素质不高。因此，加强对新进护理人员专业技能培训及护理管理尤为迫切。

1.2方法(1)加强护理人员资源管理：合理分工，优化结构，科学配备护理人员是护理管理工作十分重要的内容，也是组织有效护理活动的主要保证［1］。护理部按照“二级乙等”医院的标准，对各科护理人员从结构到数量进行科学配置，并安排素质好、有5年以上临床经验的护师进行带教。(2)加强新进护理人员的培训：护理部根据专业技术人员必须进行终身教育的有关规定，制订了新进护理人员继续教育计划、护理人员“三基”培训计划。规定新进护理人员在聘用期间，必须参加规范化培训及继续护理学教育。鼓励她们通过不同的形式学习，争取拿到高一级的学历。并组织经验交流会，安排“老”护师介绍工作学习经验，以便提高新进护理人员的理论知识与实践技能。(3)实行岗位培训与考核：分批安排新进护理人员到上级医院进修或短期培训，同时狠抓护理操作技能的培训。(4)规范护理记录：护理部根据护理工作实际，按照浙江省《病历书写规范》，制订了护理记录单书写规范及检查标准。对护理记录的书写格式、记录原则、内容要求做到详细的规定。要求新进护理人员的护理记录严格按规范进行书写。(5)健全制度，加强管理。健全规章制度，严格执行各项护理操作常规，是防范护理缺陷的关键。因此，护理部根据各科存在的医疗安全隐患，结合医院护理质量管理标准，健全护理安全防范事故措施的各项管理制度，如查房制度、查对制度、交接班制度等。从而达到了制度明确，操作规范，违制必究，进而把护理缺陷杜绝在萌芽状态。(6)加强职业道德教育，增强责任感和慎独意识：护理部1年2次组织新进护理人员进行安全意识和法制教育，同时安排每月一次科室、每季一次护理部安全隐患分析会，以便发现问题及时整改，从而使新进护理人员充分认识到护理职责的重要性。并自觉遵守医护人员道德规范，营造一种强烈的职业安全氛围［2］。(7)加强护理安全及法律知识培训，提高护理安全意识：对新进护理人员经常进行安全教育和法律教育，牢固树立“安全第一，质量第一”［2］和依法施护的观念，组织新进护理人员经常学习《医疗事故防范与处理》、《护士管理办法》、《护理工作流程再造》及《护理管理与临床护理技术规范》等护理安全管理的有关文件，使护理人员严格执行各项规章制度，让新进护理人员懂得安全保证对病人来说是优先考虑的问题。提高对护理不安全因素后果的认识。让新进护理人员知法、守法、依法、护法，为病人提供安全的护理。(8)规范护理过程，提高护理质量：护理部成立护理质量管理委员会，加强基础质控、环节质控和终末质控［3］。实行护士长夜查房、每月一次护理部行政查房制度和每季一次护理质量大检查制度。护理部组织质控小组成员及全体护士长进行全院护理质量分析会，对存在的问题提出整改措施。同时，护理部每季度对病人进行满意度调查，了解护理人员的服务态度，平时不定期下科室进行考核、提问，以加强新进护理人员的责任性，防患于未然。2效果

2.1提高了新进护理人员专业理论和业务水平。通过有针对性、有计划地对新进护理人员在职培训，加速了新进护理人员的成长。2005年以来，本院对近年来新进护理人员进行了专科理论和25项护理技术操作与急救技能考核，结果合格率达90%。大部分护士熟练掌握电除颤、上呼吸机、心电监护、呼吸皮囊操作等抢救操作。2005年6月份ICU病房开设以来，抢救危重病人成功率达95%以上。掌握了护理记录单的书写标准及质量要求，使护理记录单的缺陷明显减少，书写合格率达97%。综合素质和专业技能明显提高。

2.2提高了新进护理人员的业务学习自觉性。通过严格规范的管理，每批调入、聘用的护理人员思想稳定、工作主动，学习积极性高涨，许多新进护理人员正在接受不同层次的继续教育，为全院护理质量的进一步提高夯实了基础。

2.3促进了医院社会效益和经济效益的进一步提高。几年来，本院通过对新进护理人员培训及管理，造就了一支基础扎实、技术过硬、操作熟练、服务态度优良的护理队伍，病人对护理工作满意率达97%以上，赢得了病人、医生、社会各界的赞扬。2003年妇产科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2004年急诊科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年骨科护理组被评为市级巾帼文明示范岗。2005年护理部被评为浦江县女职工建功立业标兵岗。同年11月顺利通过“二级乙等”医院的评审。近两年来，全院业务总收入亦有所增长。取得了社会、经济效率双丰收。

【参考文献】

1林菊英.医院护理管理学.北京：光明日报社出版社，1990.38.

2王秀华.手术室护理缺陷的临床分析与防范对策.中国实用护理杂志，2003，20（10）：62.

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作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

关键词:企业;人事档案管理;人力资源管理;作用

一、人力资源管理与人事档案管理

1．1人力资源管理

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1．2人事档案管理

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。1．3人力资源管理与人事档案管理的关系人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用

人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

2．1提高企业内外部员工的整体质量

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

2．2帮助企业进行人力资源规划

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2．3帮助企业更针对性的实施培训

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2．4促进企业跨地域文化管理

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2．5对员工采取有针对性的激励手段

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

结语:

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。

参考文献:

［1］张海滨．从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景［J］．山西财经大学学报．2011(S4)

［2］张兰月．档案工作中的知识管理分析［J］．河南职工医学院学报．2010(02)

［3］罗剑丽．人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考［J］．科技情报开发与经济．2009(35)

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医院行政管理人员主要来源分3种类型:一是“业务转型”行政人员，主要是从医师、护士、医技部门转岗到行政岗位的同志，他们学历一般比较高，也有一定的职称，有的还兼管病房工作，尚未脱离临床，但他们没有受过系统的医院行政管理能力知识培训，缺乏现代科学医院行政管理知识及经验，所以在实际工作中能投入的管理精力较少，能为领导提供的真知灼见也较少。二是“型”行政人员，主要是从军队转业到医院工作的同志。这些同志综合素质好、吃苦耐劳、工作扎实、组织纪律性强、思想作风过硬。但由于部队管理方式、工作对象及方式方法和地方医院不同，有较长时间的适应和转变过程。三是“学生型”行政人员，主要是从高等院校毕业分配直接走上行政管理岗位工作的同志。这些同志年纪轻、学历高，掌握了一定的管理理论知识，语言表达能力强，接受新事物、新知识、新理念比较快，但社会阅历和实践经验缺乏，很难站在全局的高度谋大事、想长远。从以上可以看出，我们现代医院的行政管理人员存在来源多样、素质参差不齐的现象，真正从正规院校行政管理专业毕业，具有行政管理工作经验的人员少之又少。

2制约医院行政管理人员发挥作用的因素

2．1缺乏激励机制医院行政工作具有事务多、责任重、政策性强的特点。目前，有些行政管理人员工作的能力很强，可是没有做到高效率，认为医院管理工作属于日常事务性工作，能应付就行，干好干坏都一个样，对自己缺乏严格的要求。而当前的医院虽然大多都已实施了绩效考核制度，但是针对行政管理人员施行的绩效考核，却没有和其实际的工作业绩、工作质量、工作效率真正挂钩，致使行政管理人员的绩效考核没有起到根本性的激励作用，这也是当前医院行政管理人员工作热情不高、工作主动性较差的重要原因之一。

2．2缺乏物质和精神需求的动力目前，医院中的行政管理人员工资和奖金收入一般都低于同级的临床医务人员。在职称评定中，有的行政管理人员职称问题长期得不到解决，这些因素一直影响着行政管理人员的工作积极性，所以，他们的工作难以做到高效率、快节奏地提高。

2．3缺乏现代化科学管理的理论和方法现代医院行政管理人员中，大部分不是正规医院管理专业毕业或未经过医院管理理论的学习和培训，管理知识贫乏，创新意识和现代化医院管理能力欠缺，往往仅凭资历、凭经验或行政命令进行管理，这已远不能适应现代医院快速发展的需要。

3提高行政管理人员综合素质的途径

3．1强化培训增强管理能力学习是提高个人素质的主要途经。医院行政管理人员具有表率、带动、指导、辐射影响的作用［1］。因此，要围绕有助于思想政治素质提高、有助于行政管理人员管理水平提高、有助于业务素质提高等目标，针对性地对行政管理人员开展理论教育和业务培训，从而提高行政人员的管理素养。同时，医院还要创造一切机会和条件让行政管理人员外出“充电”，组织他们参加各种类型的管理业务知识及能力的培训和相互交流，使他们从医院管理、文化素质、思想素质、沟通能力、行为规范、团队精神等方面得到全面而有效的培训。

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人力资源管理与人事管理都是企事业单位管理制度的重要组成，其对工作人员的工作效率以及积极性有着较大影响。人力资源是企业最重要的资源，其对企业的快速发展有着重要意义；人事管理在企业中主要是负责对人员的调动，其可以使企业的人员结构更加完善，可以合理优化企业的资源配置。文章对人事管理以及人力资源管理的含义进行了分析，还对二者的差异性进行了介绍，希望可以对企业的管理者提供一定帮助，从而促进企业的管理制度更加完善，促进企业更好的发展。

关键词：

人事管理；人力资源；差异性

人力资源对企业的发展影响巨大，它是摒弃了传统的认识管理，发展成新型模式的管理系统，人力资源管理着重强调人力资源在企业发展中所发挥的重要性，在管理中所应用的绩效考核等制度，使员工对工作充满了兴趣，对工作有一定的积极性，这样既提高了工作完成的高效性，还提升了企业的直观经济。人事管理也是企业管理不可或缺的内容，在效果上虽然不如人力资源管理好，但它起到了对企业人员协调帮助作用。文章将对人力资源管理和人事管理进行分析比较，使二者都在企业管理水平中发挥更大的作用。

一、人事管理与人力资源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根据字面意思，我们应该知道只要是针对企业人事关系方面的管理，主要强调人员配备的协调性，增加企业人事关系的管理水平和人事服务质量。人事管理主要从事人员的招聘、录用、退休等一系列管理制度，在企业正常运作中，人事管理要对员工的岗位惊醒分析、调配，还要跟进员工工作进行定期职称评定，根据企业管理制度中相关规定配合企业做好绩效考核，处理好员工工资等级的划分。人事管理本着事件为准的原则，带有一定的强制性，在对岗位进行人员分配前，要综合考验员工的能力，根据岗位的需要设定人选，使员工到适合的岗位工作。人事管理中，管理人员一直属于被动的一方，不能发挥其最大效用。

（二）人力资源管理

人力资源管理则是在人事管理的基础上，对企业的各项管理制度进行升华和改善，相比较人事管理具有一定创新性和向上的意义，更科学的对人力资源进行开发，使其发挥最大的价值，能使企业资源的利用率得到最大化提高，更合理实现资源配置使用。人力资源管理中着重强调人员的重要，只有提高了员工的综合素质和工作效率，企业的形象才能随之提高。例如，在行政执法单位中，执法人员的素质就必须提高，他是企业形象的象征。人力资源管理还可以挖掘员工潜在的能力以提高管理制度的功效，这对管理目标的制定、实施和完善有积极的意义。人力资源管理还提供对员工的培训和绩效考核，管理人员根据这些制度的设定，能更好的调动员工在工作中积极性，为企业创造更好的经济效益。

二、人事管理和人力资源管理之间的不同之处

人事管理和人力资源管理之间存在一些联系。人力资源管理制度的前提与指导思想，二者之间存在较大的相似性。例如，企业中关键的管理方法是人事和人力资源的管理。在明确二者内容时，相关人员应该充分考虑到企业的具体情况与所处的时期，以此促进企业从长期、稳定发展。除此之外，人事管理和人力资源管理还能够有效的调整人事关系，这两种管理方式的前提都是服务企业，这样可以创造良好的工作气氛。在不同的经济环境中，企业管理人员关注的方面也不同。因此，人事管理和人力资源管理都具备可调节性与可变性。下面笔者根据自身经验，详细对比人事管理和人力资源管理。详细内容如下。

（一）管理理念方面

传统的认识管理是将物质放在首位。太看重物资资源的使用，将人工看成资源的使用者，员工获取的效益也将计入企业成本，企业的运作以降低成本为目的，来实现最大的利益，企业用最少的人工去完成最多的工作内容，以此产生更多的效益，所以企业想法设法去降低人工成本。而现代化的人力资源管理，则是将人力资源作为企业最大的效率源泉，是企业发展中最重要的因素，其他的物质都比不上人力资源对于企业的重要程度。人力资源管理通过开发和管理人才，运用有效的手段提升员工的素质，对员工的潜力无限开发，以此来为企业赢得高效的利益，使企业创造出更高的价值。人力资源视是一种对人力的投资，而不是单一的人工成本。

（二）管理内容方面

人事管理中的内容相对简单。其中有人员招聘、配置与管理工作中的监督、辅助，组织编制比较稳定，管理人员只需要补充人力资源，也就是组成办事组织，不同机构的管理功能无法有效发挥。人力资源管理不仅包含人事管理相关的内容，还包含和谐的工作关系、计划工作步骤、规划工作等，同时还包含增强工作人员的主动性与创造性，协调人员之间的关系。随着社会的逐渐进步，人力资源管理的内容又得到了进一步的丰富，工作范围也有所拓展，使管理功能有效的发挥。

（三）管理地位方面

人事管理部门属于功能性的部门，其中设计到的活动是操作与执行方面的。因此，人事管理部门在综合能力、管理工作、专业理论与其他技能方面的标准较低，它强调的是执行效率。企业在日常管理的过程中，人事管理部门负责管理事务性的工作，落实明确的政策，维护良好的员工关系，薪资管理。人力资源管理则处于企业的运作层和决策层，它是具有决策意义、战略意义的一种管理活动，在承担传统人事管理任务的基础上，还肩负着人力资源规划等重要任务。相对来讲，进行传统人事管理的部门则为执行层，仅注重体现功能，发挥执行能效，应对事务以及行政工作，因此属于一般性质的管理部门。

（四）管理模式的差异

传统的人事管理是处于孤立状态，被动的静态性管理模式。它是将所有的相关事务拆分开进行单一的管理，使原本有联系的方面都不再有联系，出现严重的脱节现象。人事管理将人员按照其空缺位置的数量去分配，不去根据员工是否能胜任而划分，只看重人员的归属情况，而不去重用，长久下来导致人才被埋没，不能适得其所，压制了人才的发展。而现代的人力资源管理是对企业发展过程的全动态化管理，有效根据人员的才能情况进行录用、培训、到使用、考核等一系列管理手段，全面监管员工在工作过程中的贡献度，使员工在岗位发挥最大的利用价值，这种管理模式打破常规管理的部门间的局限性，将所有人员视为一个整体，统一管理。

三、结语

人力资源管理和人事管理关系密不可分，人事管理为人力资源管理奠定基础，是对传统人事管理制度的补充与扩大，且人力资源建立在人事管理基础之上，有助于促进企业管理水平的提高。二者不仅有一定的联系，还有一定的差异，即侧重点的不一样，人力资源管理要比人事管理的效果明显，可以适应各种环境繁杂的企业，也可以更加适应企业现代化社会的发展需求。而人事管理主要是针对人事关系的调配，为企业配置最优的人事资源。同时人事管理作为人力资源管理的辅助，使人力资源管理的价值更好的发挥。人力资源管理能使员工的积极性得到提高，为企业创造更大的经济利益。

作者：张美玲 单位：大庆市红岗区招商引资委员会

参考文献：

[1]刘群.传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华章,2009(22).

[2]田玉新.浅议传统人事管理与现代人力资源管理[J].中小企业管理与科技，2009(18).

[3]张润兴.论我国企业如何实现从人事管理向人力资源管理的跨越[J].商业时代,2011(14).

[4]李君.浅论传统人事管理向现代人力资源管理的转变[J].人力资源管理,2013(04).

[5]李文琴.现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].现代经济信息,2012(07).

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关键词：人力资源管理模式；选择因素；竞争力

在经济发展占主导地位的今天，科学技术的研究得到人们的普遍认可。以人力资本作为科技发展的智能核心，以高新技术创造的巨大效益作为科技发展前进的动力，以人力资源管理系统作为科技发展的力量储备，在经济发展和科技革命到来的今天，人力资源成为企业在社会行业竞争压力下得以生存的宝贵财富。人力资源管理同时作为社会现代化进步的全新学科，针对这一学科性问题引发了众多企业管理层的深刻思考，为如何强化企业管理、推动企业进步提出战略性决策打下良好的基础。

一、人力资源管理模式概述

中外学者针对人力资源管控模式概念，提出了不同观点与看法。部分人认为该模式根本不存在，还有些人指出该模式具有客观规律。纵观众多专家学者研究不难看出，该模式同人力资源的管控系统从本质上来说是不一样的。人力资源相关管理模式指的是管理者在长时间实践中产生的普遍公认的管理内容与方法，是比较科学合理的，未来可以继续指引人们进行管理行为。同时纵观以往研究资料，针对管理模式的类型，专家学者们也持有不同意见，站在不同层面把管理模式分门别类[1]。关于管理目的，基本上有四个种类，依次为综合性、战略性、职业与人事管理模式。从管理过程的视角看，基本可分为四类，即组合、最佳、职能与职业管理模式。而从管理内容方面分析，管理模式可分为战略性、专业性、内部性与外部性管控模式。立足管理方法，可分成数字性、经验性、开发性与系统性管控模式。总之，按照管理方法、目的、内容与过程等不一样，针对人力资源的管理模式亦应当做出有针对性的调整，以满足新时期企业管理的需要。

二、人力资源管理模式的选择因素

针对人力资源的管理其实不是一成不变的，不同的企业应用不同的管理模式，同一个企业在不同时期应用的管理模式也会不同。人力资源的管理模式就是针对不同时期、不同环境、企业发展特点等有针对性地设置的，所以要求企业对各种相关因素进行考量，然后再科学灵活地选择适合自身的管理模式。因此，企业需要考量的选择因素如下：

1.发展战略

所谓企业战略，是指企业制定未来长远规划还有发展方向，该战略因素的内容包罗万象，如企业的发展定位、经营管理思想与发展模式等。切记人才资源管理一定要与企业发展平行，让人资管理模式选择变成企业战略性发展的动力源，从而确保企业健康持续地发展下去，所以选择人力管理模式，应该把企业的发展战略作为前提，然后根据企业的发展情况做灵活调整[2]。如果管理模式同企业战略未能平行融合发展，则会对企业提升管理效率十分不利，企业持续经营也会受到很大影响。因此，企业发展战略会在很大程度上对人资管理模式的选择形成影响，但有一点需要说明，那就是人力资源的管理模式对发展战略贯彻落实同样具有反作用力。

2.企业文化

制度学派的相关理论指出，文化在企业对自身资源进行管理的过程中，同样是一个重要的非正式指标。上文提到，不同时间、地域企业人资管理模式亦会表现出不同的特质。我国自古至今都十分推崇儒家学派的思想，中庸、以人为本等思想在当今仍然适用，这些思想也自然而然地融入了企业管理。具体表现：一是把人类道德性视作人类存在价值的一个重要判断；二是中庸注重与人为善；三是家长制领导理念与模式基于家长制思维；四是与西方文化对比来看，中国自古时起便讲求天人合一、知人善任的道理。美国的市场经济已经发展得比较完善，但美国在管理方面更侧重法治而非人治，大力倡导个人主义，因而在其人资管理中市场化特性也表现得比较明显，美国的人资管理无疑披上了一层技术、规范与法制的外衣。从某个层面来看，可将人视为文化发展的产物，因而企业文化也是人资管理模式的一种不可替代的选择因素。

3.企业规模

企业人数与注册资金对企业规模具有直接的决定作用，而且企业规模同企业人数、注册资金呈正比关系。企业规模小，内部构成会相对简单，但相关制度规章也难免有疏漏之处；规模大的内部结构也会更完善，相关制度规章的疏漏之处也会更少。因为大规模企业的管理难度更大，只有设定更精细化的制度规章，企业才能更好地发展[3]。目前，企业只有发展到相应规模才能选择相结合的人资管控模式，在这个前提下企业的人资管控模式才能发挥效用，全面促进管理水平的提高，因此企业的规模对企业选择人资管理模式同样会产生很大的影响。

三、结语

综上所述，在经济一体化、信息一体化的今天，新型、科学、合理的管理模式会逐渐成为企业提升竞争力、促进持续发展的可能及提升所有员工素质的核心要素，但是不同企业应用不同的管理模式，其结果也可能会千差万别。不同企业针对人力资源进行管理时，也会有不同的工作重心，因此针对相关的管理模式类别及选择因素进行研究，对企业科学合理优化地配置自己的人力资本，从根本上杜绝管理模式不科学、死板选择，对大幅提高人力资源的管理效率和实际价值非常有利。

作者:吴元颖 单位:国网莆田供电公司

参考文献:

[1]林肇宏，薛夏斌，李世杰.企业跨国经营中的人力资源管理模式选择及原因分析[J].管理学报，2015（，5）：702-709.

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一、人力资源战略是根据企业远景制定的，是企业经营战略的一部分，并主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献。

远景是要回答：企业将成为、想成为一个什么样的企业？经营战略则是实现远景的策略，人力资源战略是其中的重要组成部分。企业为实现其远景需要倡导的核心价值观是什么？采取什么样的理念来开展人力资源工作？如何制定人力资源规划？

例如，一家管理咨询公司的远景是成为向中国企业提供咨询方案的最佳服务机构。由于远景目标的知识性特点，其人力资源规划可以是初期选拔经验丰富并具有咨询业素质的专业人士，随着公司的成长和专业技术的完善，再加入毕业生由公司自己培养，以便尽快壮大队伍。其核心价值观可以是"信任、团队、智慧、创新"，以激发员工的价值认同感。一流企业之所以能吸引并凝聚优秀的员工，认同感是其中的关键因素。

二、大人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。

组织建设包括"硬"的组织结构规划设计和"软"的人力资源队伍建设，经营战略和人力资源战略决定组织建构并透过组织得以实现。文化建设首先确立核心价值观，再将其有系统的向组织渗透，并有意识的融入管理系统、制度和程序。系统建设既要求操作系统的科学与规范，更强调各系统间的配套衔接，这体现在两个方面：

1.人力资源操作系统是对战略由宏观到微观操作层面的细化，其间必须经过一个更为基础的普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源平台"。人力资源平台即通过对工作、人、职位的分析、评估，整理、明确三者之间的关系，为各操作系统提供技术支撑。招聘、绩效管理、培训发展、薪资福利及人员管理等子系统就是建立在此平台上。

2.操作系统是连贯一体的，如人才保留不仅是薪资待遇和发展机会的问题，在员工招聘时就应该加以考虑。面试评估标准应关注应聘人的价值观念是否符合公司的核心价值观，应聘人的发展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘进来也很难长期保留。只有综合、系统地制定各操作方法，才能保证其有效性。

三、人力资源不只是企业人力资源部门的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担人力资源管理责任。

大人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

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    论文关键词:人力资源管理 医院 激励措施

    随着医药卫生体制改革的逐步深入,如何在改革的浪潮中站稳脚跟并获得长足发展,成为摆在医院领导者面前的一道难题,顺应形势,勇于改革成为必然之选。人力资源管理中的激励机制是指通过一系列的制度安排,主要是物质上的激励与精神上的激励,最大限度地调动员工的积极性和创造性,从而使组织目标效益最大化。因此,医院若能勇于改革,建立一套科学有效的激励机制,将会激发医务人员的积极性与创造性,在激烈的市场竞争中立于不败之地。

    一、人力资源管理中激励机制概述

    激励就是激发鼓励,是调动人的积极性的过程。激励是管理的核心,是生产力的促进剂和推动力,报酬是激励机制的核心内容。通过激励,管理者就是要把职工的动机有效地引导到组织的目标上去,将职工当作资源加以开发,激励水平越高,促进作用就越大。从这种意义上来说,激励机制是指医院为实现其目标,根据其员工的个人需要,设计合理的激励内容,通过适宜、有效的方法和手段,激发员工工作的热情,使员工通过组织目标的实现,满足自身需要,实现个人目标。人力资源管理的目标就是将组织内的人和事进行最优组合,在实现员工个人目标的同时,争取组织目标最大化,达到两者双赢的局面。激励机制正是基于这一需求建立起来的一系列制度规则的总和,它在人力资源管理中占据着重要的一席之地,可以说,建立一套科学高效的激励机制,成为促进组织发展的关键所在。

    二、激励机制在医院人力资源管理中的作用

    1.激发组织人员的积极性与创造性。医院通过一系列的激励措施,不断地满足表现突出者的个人需要,使他们继续努力工作,同时为上进心不强者树立榜样,以先进带后进,充分调动全体人员的积极性与创造性,实现组织目标的最大化。美国哈佛大学心理学家在对职工的激励研究中发现:一般情况下,职工的能力可发挥到20%~30%;而受到充分激励后,其能力可能发挥到50%~90%,相当于激励前的3~4倍。

    2.提高医务人员的整体素质。激励机制是人力资源管理中很重要的一个环节,它的建立和优化能在很大程度上提高医院的管理水平。通过科学高效的激励措施的建立与运用,可以在医院形成一种良好的文化氛围,它促使管理者改进管理手段,充分尊重员工;它不断地满足员工的个人需要,规范自身的行为,提高自身素质,以先进带后进;它为管理者和员工搭建一个沟通与交流的平台,促进和谐管理关系的形成,进而创建出一支高素质、高水平的医务人员队伍。

    3.增强医院的竞争力。激励措施的实施会创造出一种激烈的竞争环境,在这种环境下,员工会不断地钻研知识,提高自身的业务素质,以使自己在竞争中立于不败之地,进而促成良性的竞争机制。同时,激励还可以吸引和留住优秀人才。人具有一定的趋利倾向,实现自身利益最大化是人们的首要目标,不断提高激励水平和完善激励机制,就能吸引优秀人才的注意力,调动他们工作的积极性,为医院的发展注入新鲜血液。这些都有助于形成一套有竞争、有激励、有活力的医院管理新机制,增强医院的整体竞争力。

    三、现阶段医院激励机制中存在的问题

    激励机制在医院人力资源管理中处于重要地位,激励机制科学与否在一定程度上决定了医院能否获得快速发展。但现阶段,我国医院普遍缺乏一套科学有效的激励机制,不能最大限度地调动员工的积极性,影响了医务人员整体素质的提高,客观上制约了医药事业的发展。

    1.缺乏科学合理的分配制度。目前我国医院的工资标准由国家统一制定,没能考虑到职称、岗位的差异和创造效益的不同,简单地采用一刀切,而且收入分配差距较小,仅有奖金的评比考虑到了岗位的差异性。公立医院与私立医院相比,薪酬水平差距过大,医疗技术人员收入偏低,这样的分配制度很难产生长期的激励作用。

    2.缺乏科学有效的薪酬激励机制。医务人员特别是高级医疗技术人员薪酬收入普遍较低,不能体现他们的劳动价值,而且现行的薪酬考核体系也不完善,考核指标单一,考核内容不明确,无法对医务人员的工作绩效作出客观、公正的评估,考核结果也不能与奖惩、津贴紧密挂钩,难以调动他们的积极性。

    四、医院人力资源管理中激励机制的完善

    1.创建公平的选人用人环境。医院是知识密集型单位,人才是医院发展的宝贵资源,要想拥有适合医院发展的高素质知识型人才,首先需要有一个不拘一格选拔人才的环境。通过建立公平竞争的选人用人制度,重点引进一批高层次的人才和技术骨干,并根据岗位需求安排合适的人员,员工的专业知识、经验、能力、特长要与其所在岗位所需的知识、经验、能力、特长相适应,做到因岗设人,杜绝用人唯亲、按资排辈等不正常现象,争取让每个人才都能在适合自己的岗位上发光发热。对走上工作岗位的医务人员,要创造条件让他们继续深造,同时还应定期对他们进行培训,提高员工自身素质和知识技能,从而为医院的后续发展提供源源不断的动力。

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关键词：事业单位；人力资源管理；经济管理方法

事业单位在我国的社会服务性组织中占主体地位，在我国社会发展中的重要程度不言而喻。事业单位的人力资源管理是维持其有效运转的重要手段，与事业单位的短期和长期发展息息相关。因此，大力提高职工工作积极性，培养更专业的员工，离不开人力资源经济管理系统的完善。因此，如何合理通过人力资源经济管理工具，为事业单位营造轻松向上的工作环境，解决现存问题是本文研究的重点内容。

一、事业单位人力资源管理中的经济管理方法现存问题

（一）招聘模式有待改进事业单位的人员招聘渠道主要是面向社会公开招聘，竞聘模式较为单一，而且由于人力资源管理规划的缺失，一是会导致不能全面了解到各类专业人员的余缺和各层次岗位的需求，分析预测不到长期的人员供给，从而不能采取有效的应对措施，人员的需求与供给存在动态不均衡;二是不能科学有效地调配人员，把招聘对象放置于适合其能力与特点的岗位上，做到人岗匹配，这不利于调动员工的主观能动性。

（二）激励机制不够完善目前，我国大多数事业单位的薪酬、激励机制仍处于一成不变的状态，缺乏创新，无法真正激励员工的工作积极性。首先，事业单位现有的薪酬制度最大的问题是奖惩制度不公开透明，即使奖惩公平公正，也容易使员工有不满情绪，不利于激发员工工作热情。其次，事业单位相比外企、民企来说客观上无法提供十分丰厚的薪酬，因此无法长期留住优秀人才。最后，在面对员工工作积极性不高，工作态度差的现状时，监督管理相关工作人员没有负到应有的责任，暴露出监督管理机制存在不容忽视的问题。总之，激励方式单一，奖惩制度不公开公正，监督管理不力等都是许多事业单位目前存在的问题。

（三）绩效考核机制与薪酬机制不够协调绩效考核机制与激励机制是人力资源管理中两大重要的管理制度，绩效考核制度是薪酬制度制定的主要依据，二者不可分开看待。但在事业单位中存在绩效考核机制与激励机制不协调的现象，绩效高的员工未必能得到较高薪酬，而绩效低的员工也不一定会受到合理的批评或惩罚，这导致出现员工工作积极性不高、管理混乱、效率低下的现象。

（四）优秀人力资源匮乏任何企业最重要的资源就是人力资源，聚集优秀人才是事业单位长远发展的重要手段。但目前由于招聘和激励机制的不完善，事业单位对优秀人才的吸引力逐渐降低，留在事业单位的员工很多都墨守成规、得过且过，缺乏进取心。这也反映出人力资源管理工作中还存在许多问题，不关注对员工的激励培训和精神鼓励，没有形成独特和具有感召力的企业文化，员工缺乏责任感和归属感，因而导致专业人才匮乏的现状。

二、事业单位人力资源管理中现存问题的相应对策

（一）优化原有招聘模式优化传统招聘模式能为推进事业单位人力资源管理的完善与发展提供助力。从招聘模式来看需要根据市场人力资源发展现状制定合理规划，将外部招聘和内部晋升结合起来，一方面外部招聘可以为事业单位带来新的活力，为事业单位带来新的管理经验，有助于事业单位的创新；另一方面，职务晋升有利于鼓舞员工工作积极性，职位的上升带给员工的不仅是更高的薪资待遇，更重要的是使员工自身认识到组织对其十分认可，进一步提高员工工作进取心。此外，内部晋升不仅能鼓舞单位工作人员的士气，同时还有利于吸收本事业单位外部的优秀人才，因为真正有潜力有能力的人才会意识到，即使自己进入该事业单位一开始职位较低，但只要有能力就能够在较短时间内达到一定的管理层级。因此，事业单位既要拓宽招聘渠道，多与优秀高校或企业交流沟通，挖掘外部优秀人才，也要注重单位内部人才培养和使用，通过考察员工绩效，提拔优秀员工，以便留住人才。

（二）完善激励机制事业单位激励机制的建立最重要的就是要把握好公平公正、透明公开的原则。首先，工作职位尽可能根据不同员工的性格爱好和特长分配，扬长避短，激发其内在工作积极性。其次，工作任务安排最好有一定的难度，有利于激发员工迎难而上的进取精神。再次，激励机制也不能仅仅是物质奖励，要加大精神奖励的比重，包括夸奖、改善工作关系、升职等多种方式。最后对于员工工作不积极的现象，不能仅仅依靠说教、鼓励的方式来解决，需要进行适当地惩罚，如罚款等经济管理方法。只有合理分明的奖惩制度，才可以激发员工工作积极性，提高工作效率，保障工作质量。总之，只有合理分工，该奖则奖，当罚则罚，才能够有效解决人力资源管理中的问题。

（三）提高绩效考核机制的科学性绩效考核机制和薪酬机制息息相关，是影响职工上进心和工作热情的重要因素。因此，协调二者关系，增强绩效考核机制和薪酬制度的科学性和合理性十分重要。绩效考核不仅要关注最终成绩，更要注重职工工作状态和成长路线，制定明确的绩效标准，定期考核，将员工工作态度和工作表现纪录到绩效考核中，作为将来确定薪酬和福利的依据。同时薪酬管理制度也要跟进绩效考核制度，加强创新，使绩效考核机制和薪酬机制在事业单位运行过程中适应度、匹配度逐渐增强。对不同工作职位建立不同的绩效考聘标准，建立完善公正的分配制度。既要让职工经过横向比较和纵向比较之后对自己的薪资比较满意，又不能为了留住人才而过度提高薪酬。其中横向比较是指职工与别人比较，纵向是指职工与自己之前的薪资水平比较。总之，在制定薪酬机制时，应注意与绩效考核机制相呼应，把握好二者之间的合理性。另外，对于具有特殊才能或处理复杂工作的职工也要照顾他们的心理，给予一定的物质和精神奖励。

（四）重视优秀人才的引进与培养引进与培养优秀人才是人力资源管理中主要工作内容。最重要的就是要完善员工培训工作。一方面，不仅要重视理论知识培训，还要重视技能技术培训。理论知识培训让职工了解自己所要掌握的专业理论知识，并发现自己最适合、最拿手的工作种类，再通过更加细分的技术技能培训，提高职工的工作能力和技术水平。另一方面，要注重职工的思想培训，建立事业单位认同感，增强员工归属感，让职工将单位利益与个人利益联系在一起。另外，从经济、环境角度来说，可以根据事业单位内、外部环境，提高资源利用率，既注重培训质量，又要尽可能降低培训成本，多为职工提供外出学习交流的机会，提高实践能力，真正培养实干型人才。对于专业知识匮乏、工作能力弱、工作态度差的职员可以考虑辞退，避免影响其他员工的工作情绪和出现其他职工跟风，忽视工作的现象，有效节约人力、经济成本。

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关键词：医院；人力资源；信息化

作者简介：李建群（1971-），男，河南省内乡县人，河南省南阳市第九人民医院工会主席，会计师、经济师，研究方向：人力资源管理。

中图分类号：F243.5 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.07.27 文章编号：1672-3309（2013）07-61-02

随着我国新一轮医改工作的实施，医院的管理机制需要进一步优化，通过制度创新和管理手段优化提高人力资源管理水平，已经成为一项重要的任务。医院在发展过程中需要从教学、医疗、康复、科研、预防、保健等方面采取措施，才能发挥医院综合性信息管理的作用。医院在新的形势下需要合理配置人力资源，按照医疗绩效的基本原则，积极稳妥的优化各项人力资源，形成强大的团队，从而发挥人力资源的效能作用，提高人力资源管理的信息化水平，为医院全面发展创造良好的信息平台。

一、医院人力资源信息化管理的必要性分析

（一）通过信息系统优化人力资源配置

医院人力资源管理过程中需要一个懂得技术、善于管理的行政后勤人员，医院人力资源管理人员是整个医院各项事务的管理者，也是医院全面发展的重要后勤保障，承担医院各项事业发展的主体性作用，医院人力资源需要依靠保障系统，才能更好的管理好各项事务，推进各项事务向多元化方向发展。因此医院在发展过程中要有效配置好人力资源，必须依靠信息化管理系统，通过信息管理实现数据的自动化处理，优化各项资源的配置[1]。通过信息化系统可以建立合理的人力资源比例管理，通过实施合理的智力结构，建立稳定的人力队伍，对提高医院管理水平具有重要的作用。

（二）信息化系统对建立动态人力资源管理的必要性

医院人力资源管理过程中需要根据员工实际情况，建立动态管理模式，需要对人员信息进行动态跟踪，因此完善的人力资源管理系统对动态人力资源管理会产生积极的作用。医院只有建立员工动态发展与人员流动的基本原则，才能保持人员队伍的稳定性，通过绩效管理的方法，对员工的工作业绩进行数据统计，按照量化处理的原则，积极稳妥的推进人力资源管理向科学化、信息化方向转变[2]。合理的人力资源配置，可以优化人员结构，形成良好的团队能力，对医院走质量发展、效益发展道路具有重要的帮助。

（三）通过信息化系统实现医院人力资源的核心管理

医院人力资源管理过程中需要对核心管理进行全面优化，人力资源管理过程中涉及到的管理方面较多，因此需要抓住主要管理方案，实施有效的信息管理，从而全面提升人力资源管理的信息化水平。信息化系统建设需要从人力资源管理的各项核心要素出发，比如绩效管理、薪酬管理、保险、工资、劳动保护、培训技能等方面进行核心管理，才能更好的提升人力资源管理水平，对人力资源效率提升和机制转变具有重要的意义[3]。通过信息化系统可以定期对人力资源信息进行汇总、统计，然后进行合理的数据分析，对科学决策具有重要的作用。信息化系统对医院人力资源实施核心管理之后，对合理配置人力资源具有重要的意义。

（四）信息化系统对规范医院用工和管理的必要性

系统建设的目标是规范各项用人制度，从而能够合理配置人力资源，提高人力资源的电子档案管理水平。信息化系统对推进医院员工社会保险、劳务收入、劳动保护、培训技能方面管理具有重要的作用。通过信息化系统改变传统医院人力资源用工模式，从而更好的实现人力资源的标准化、规范化和信息化管理，对人力资源优化配置，提高员工总体素质具有重要的意义。医院人力资源管理信息化建设过程中需要从人员信息管理、组织机构管理、劳动合同管理、收入管理、保险福利管理、技能与培训管理、报表统计管理等方面采取有效的措施。文件信息管理过程中需要对各个服务对象进行全面分析，确保医院信息管理符合人力资源核心管理的要求。

二、医院实施人力资源信息化管理的目标分析

（一）医院实施人力资源信息化管理可以提高效率

医院人力资源信息化管理过程中需要通过多方面措施，对其实施有效的管理。从医院员工招聘、劳务收入、保险福利、员工档案管理等方面采取策略，提升人力资源的信息化管理水平，对人力资源科学化管理、规范化管理、效率化管理具有重要的意义。从传统医院人力资源管理的角度看，人工管理模式占用了大量的人力和物力，效率很难得到全面的提高[4]。在信息技术的推动下，医院人力资源管理过程中建立了完善的人力资源管理系统，从根本上实现了人力资源的信息化管理，对共享数据信息、提高工作效率具有重要的影响。医院人力资源管理过程中需要对信息系统进行分析，全面提高工作效率，从而全面降低手工操作的错误率。

（二）信息化系统对规范人力资源业务流程的作用

人力资源管理是集事务、流程、信息一体化的管理，因此人力资源的业务流程规范化管理对其进行全面管理具有重要的意义。医院人力资源管理的周期时间长，从医院员工进入医院开始到员工退休或离休都要进行全方位的管理，保证各项事务能够符合医院具体情况，提高工作质量，完成工作流程，提高制度管理水平[5]。在信息化平台支撑下，各项事务整合在一个系统下进行管理，从多方面提高信息化水平。医院人力资源管理过程中需要通过信息系统对其进行模块化管理，保证人力资源管理中通过信息技术和互联网技术对业务流程进行规范，确保人力资源管理中各个流程符合规范化、系统化、集成化的要求，提高人力资源的信息化水平。

（三）信息化系统需要对医院员工提供增值服务

信息化系统在实施过程中需要对员工进行全方位管理，从而提供更好的增值服务，确保医院各项管理工作水平提高。信息系统对更好的服务人力资源管理部门具有重要的作用，可以协调好各个科室关系，对信息进行汇总和分析具有重要价值。医院人力资源管理过程中需要对人员信息进行优化，确保数据统计报表按时汇总，并产生管理效益。医院人力资源信息化管理需要从管理模式、管理手段、管理机制、管理策略方面采取有效措施，全面提升医院人力资源信息化管理水平。信息系统建设需要从数据信息处理角度，把医院各项业务流程整合在一起，更好的为医院提供增值服务，对医院各项管理水平提高具有重要的价值。

三、医院人力资源信息化管理的措施

医院人力资源信息化管理过程中需要建立一支会管理和懂技术的团队，对人力资源各项工作进行操作和管理，对提高人力资源管理效率具有重要的意义。医院在新形势下要完成各项发展目标任务，需要从信息化角度出发，建立一套行之有效的方法，从而能够对医院人力资源比例管理、智力结构、员工流程性进行动态信息管理，提高员工的综合管理水平。通过信息化管理可以对医院各项人力资源事务进行管理、审核、评定，避免人工管理中效率低下、容易出错的问题，当前需要建立一套完善的人力资源信息管理系统，通过对数据模块的管理，可以让医院更好的掌控人力资源信息，对合理利用人力资源信息具有重要的帮助。从实践来看，现在的很多医院在人力资源管理上依然沿袭着计划经济体制下的模式，管理方式仍然处于人事管理和手工管理的初级阶段。在新的历史时期，应当将人力资源提升到一种战略性的高度来对待，即通过对医院的人力资源管理进行全面的改革，将传统人事管理中的人员管理模式转变成具有现代化色彩的人力资源管理开发上来，并在此基础上建立起具有本单位特点的方案，从而实现各尽其才的良好局面。在手段上也要改变原来的方式，将现代信息化技术应用于医院的人力资源管理工作之中，由此可见，医院人力资源信息化建设迫在眉睫。

四、总结

医院人力资源管理过程中需要一个懂得技术、善于管理的行政后勤人员，医院人力资源管理人员是整个医院各项事务的管理者，也是医院全面发展的重要后勤保障，承担医院各项事业发展的主体性作用，医院人力资源需要依靠保障系统，才能更好的管理好各项事务，推进各项事务向多元化方向发展。医院人力资源管理过程中需要对核心管理进行全面优化，人力资源管理过程中涉及到的管理方面较多，因此需要抓住主要管理方案，实施有效的信息管理，全面提升人力资源管理的信息化水平。信息化系统建设需要从人力资源管理的各项核心要素出发，比如绩效管理、薪酬管理、保险、工资、劳动保护、培训技能等方面进行核心管理，才能更好的提升人力资源管理水平，对人力资源效率提升和机制转变具有重要的意义。信息化系统在实施过程中需要对员工进行全方位管理，提供更好的增值服务，确保医院各项管理工作水平提高。信息系统对更好的服务人力资源管理部门具有重要的作用，可以协调好各个科室关系，对信息进行汇总和分析具有重要价值。医院人力资源管理过程中需要对人员信息进行优化，确保数据统计报表能够按时汇总，同时能够产生管理效益，对医院全面发展具有重要的帮助。

参考文献：

[1] 夏旭.无线网络在医院信化中的应用优势及不足的探讨[J].信息与电脑（理论版），2011，（06）：12-15.

[2] 韩煜.加强医院信息化管理的重要性及有效措施[J].中国医药导刊， 2009，（11）：28-29.

[3] 孔轶.医院信息化建设与系统风险分析[J].信息安全与技术， 2011，（12）：31-32 .

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关键词：医院 人力资源 人本理念 运用

如今，无论是公立医院与私立医院，还是私立医院之间都存在竞争关系，而医院与医院之间的竞争也逐渐成为人才争夺。故而人力资源管理逐渐引起各医院领导的重视，地位也有所提升。医院领导应在人力资源管理当中运用人本理念，使得员工与医院同时得到发展，实现双赢。

一、医院人力资源管理当中运用人本理念的内涵及意义

（一）人本理念下医院人力资源管理的内涵

医院领导将人本理念融入人力资源管理当中，便是将人力资源视为极为重要的战略资源，是医院其他资源的基础。医院将人本理念做为人力资源管理的基本理念，便是要求医院能够以员工为本，将员工作为医院主体，医院管理工作核心也转向对员工能力的开发以及对员工的管理。医院需借助合理的人力资源开发以及自身文化建设，充分调动医务人员工作积极性以及主动性。同时使员工更加富有创造性，最大限度开发工作人员的能力。不仅如此，人本理念下的人力资源管理可以令员工与医院的发展目标达成一致，共同进步与发展。

（二）人本理念在医院人力资源管理中运用的意义

人本理念在人力资源管理当中运用的意义共有以下三点。

首先，人本理念在医院人力资源管理当中的运用，强调了员工在医院管理当中的地位，使得员工对工作能够更加具有积极性。同时，医院发展目标与员工自我实现相统一，加强对员工的管理，提升了员工的工作效率。同时也优化了人力资源管理机制，促进了医院管理水平的提高。

其次，人力资源管理当中运用人本理念，能够使医院人力资源管理体制更为健全，员工不再是被动接受工作，而是逐渐转变为主动完成工作，实现员工的自我管理。人力资源管理机制的目的也不再是管理员工，而是令员工形成自我约束。同时人力资源管理也出现鼓励机制，促使员工不断进步，实现医院可持续发展。

最后，人本理念使得人力资源成为医院的第一资源，医院领导需更为注重员工与医院的共同进步与发展，关注员工的个人发展意向以及需求。在不损害医院利益的情况下，医院应最大程度地实现其个人价值。为其提供发展平台，满足其成就感，进而达到员工与医院双赢的发展状态。

二、医院人力资源管理当中人本理念中的具体运用

（一）医院需尊重人才

医院领导若希望在人力资源管理当中更好地运用人本理念，需先对人才有一定的尊重，同时能够对人才保持信任。对人才的尊重在人力资源管理当中显得尤为重要，也是将人本理念融入人力资源管理的前提。医院领导应注意，尊重不是医院管理人才的手段，也不是留住员工的方式，而是对员工人权的体现，也是员工参与医院管理与发展的首要条件与保障。故而，医院在发展过程中，无论是医疗技术与基础设施，还是医院各方面管理，都应做到不断创新，充分体现医院以人为本的管理理念，对医院员工保有信任与尊重，能够与员工一同面对人力资源管理方面存在的问题，保证员工的合法权益不会受到损害。

医院在管理过程中可通过以下方式体现自身对人才的尊重，首先，医院定期向员工发放不记名调查问卷，调查员工对医院的满意度，同时要求员工提出自身对医院管理制度的意见以及建议。医院领导需根据员工所提建议，逐步完善管理制度，对员工普遍提出的问题给出具体回应。其次，医院领导建立电话热线以及医院官方网站，并在医院内设立意见箱，拓宽员工参与医院管理的渠道。针对员工在官网以及电话上所提的问题，需在短时间内进行回答，不得敷衍了事。最后，询问员工的发展意向，并帮助员工规划职业生涯，建立发展目标。医院按照上述方式进行管理，能够体现医院对员工的尊重，同时，医院也需广纳建议，提升自身人力资源的管理质量。

（二）为员工营造自由的文化环境

医院价值观主要体现于医院文化，医院文化是医院本身的灵魂。如今，医疗市场竞争愈发激烈，各个医院都有自身文化作为支撑，没有企业文化的医院，员工也难以团结一心，注定无法得到长远的发展。换言之，医院若希望可以持续长久地发展，便需将人本理念作为医院文化之一，尊重员工个性、权利以及尊严，同时为员工营造和谐、愉悦以及自由的工作环境，不可将员工分为三六九等。同时，医院还可以定期组织部分活动，令员工感受医院文化。

医院可定期组织员工进行活动，如外出旅游，使得员工之间关系更为融洽，培养员工团队精神。还可以组织体育比赛，以提高员工的身体素质。或是组织晚会，要求员工依照自身兴趣报名参加、提供节目，为员工提供展示自我的平台。上述活动都可以加深员工与医院的联系，使其与医院文化的结合更为紧密。不仅如此，医院还可组织部分医务人员到贫困地区进行义诊。义诊能够加深员工对医务工作的热爱，使员工形成使命感，更加认同医院文化，同时帮助医院树立良好的形象。由此可见，医院为员工营造自由和谐的文化氛围，是其人力资源管理当中运用人本理念的重要体现。

（三）注重对人才的开发

医院还需注重对人才的开发。医务人员的开发不仅体现于个人业务能力、专业水平的提升，还需提高其个人道德品质以及加深员工对医院的感情，令员工逐渐形成使命感以及对医院的依赖感，对医务工作产生热情，主动完成工作。故而，医院对员工管理时，应格外注意对员工的培养，应在这一方面投入大量精力。医院在对员工保有尊重与信任之后，应该为员工提供良好的发展环境，令员工与医院能够形成同步提高。

医院培养、开发人才最简单的方法便是对员工进行培训，培训方式有以下几种：第一，新员工岗前培训。医院在新员工招聘完成之后，无论新员工学历以及个人能力的高低，都应接受培训。邀请医院职能科室领导以及医院有权威性的医师对新员工授课，让其从心理、责任心、态度、形象等各方面做好进入工作角色的准备，强化员工对医院的热爱与忠诚度，使得医务人员认同医院管理理念、服务理念、管理模式、医院文化。第二，实行见习期轮转制度。新进的应届毕业生，见习期一年，按照其所学专业，在医院的相关科室进行轮转。各科轮转期间，医院应指定资历较老的医护人员作为带教老师，手把手地向新员工传授临床经验。通过轮转制度，使新员工逐渐积累临床经验，丰富自身知识，提高自身实践能力。第三，指导员工制定职业生涯规划。医院人力资源管理人员应指导员工根据各自专业特点和发展方向制定职业生涯规划，明确自身发展空间和目标，激发员工工作积极性和潜能，明确自身不足，有针对性地提升某一方面能力。

（四）建立激励机制

提高员工工作参与度，激发员工工作热情最简单的方式便是建立并完善激励机制。医院建立合理有效的激励机制，可以最大程度地激发工作人员的潜能，也能够使人力资源发挥最大优势。激励的方式不只有物质激励，目标激励、环境激励等，都能有效地调动员工的工作积极性。

第一，物质激励。物质激励便是通过增加员工的薪资水平和薪酬水平以达到激励员工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励等。当今社会物质激励仍是常用的激励手段，因为物质利益是每位员工的愿望，物质利益的增加满足了员工需求。同时，员工收入及居住条件的不断改善，也直接影响了员工社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

第二，目标激励。每位医务人员都有自己的理想和抱负，帮助员工设定一个适中可行的工作目标，并向员工提出工作挑战，使其达成后得到实现自我价值的成就感，这种做法可以激发员工的工作热情和斗志，激励员工更出色地完成工作。在目标激励过程中如果能适当结合物质激励，效果会更好。

第三，环境激励。一个医院良好的规章制度可以对员工产生激励作用。这些制度的制定必须保持公正性。因为员工都希望在公平公正的环境下工作与竞争。如果员工认为自身在公平、公正的环境中工作，便会减少怨气，提高工作效率。此外，医院整体环境，办公环境、办公设备等，也都会影响员工工作情绪。若工作环境优美，员工的工作态度和工作热情也会高涨。

三、结束语

医院之间的竞争便是医院人才之间的比拼，人力资源管理制度是否完善，直接决定了医院未来发展。由此可见，医院领导应不断完善人力资源管理制度，以便提高自身竞争能力，从而在市场竞争当中得以更好的生存与发展。

参考文献：

[1]曹大文.试论医院人力资源管理中人本理念的运用[J].人力资源管理，2014