薪酬体系优化设计范文
时间：2023-05-30 16:10:39
导语：如何才能写好一篇薪酬体系优化设计，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
1.薪酬体系的现状诊断
对现状诊断主要通过了访谈和问卷调查，收集和分析南京移动薪酬体系优化设计所需要的各种信息资料。基于公司本部开展的46人次的重点目标需求和期望访谈，我们初步认定南京移动在薪酬管理上主要存在的问题在于：企业内部员工对于当前差异化薪酬结构和对以绩效考核为基础的科学灵活的薪酬体系的强烈要求和期待。随后针对59个薪酬和绩效问题共收到826份有效问卷，占总的3000多份问卷发放量的27.5%，基本满足了样本分析的需求。绘制并评估了7个重点专业岗位的薪酬期望，同时还收集和分析了同行业其他公司平均薪酬水平的情况，并同南京移动内部现状进行了对比分析。发现南京移动薪酬体系当前面临的主要问题在于：绩效考核机制尚不完善（业绩评估机制不科学）、薪酬政策激励性不足（销售团队整体激励机制欠缺），同时员工对于全方位的薪酬体系的价值认识不足。
2.薪酬体系的优化设计
基于以上的现状分析，我们理解企业内部员工对于以绩效考核为基础的差异化薪酬体系的强烈需求。基于影响员工个体形成“薪酬与岗位要求”、“薪酬与自身能力”、“薪酬与绩效水平”的三个原则互相匹配的意识，并促进个人对于三个原则目标的提升进化趋势，从而设计了主要包括组织结构、薪酬构成，和绩效考核三位一体的蓝图，同时增加并突出了知识型员工薪酬管理在新的薪酬体系中的实现和作用。
2.1组织结构
通过对南京移动组织结构的梳理，主要确定以管理层、业务管理与支撑、以及业务操作层等不同的岗位层级进行不同的薪酬结构划分：对于管理层，其薪酬主要与职位挂钩，并参考年度绩效水平（月度考核对于薪酬没有直接影响），同时职位升迁变动需要参考连续3年的年度绩效水平；业务管理与支撑层的薪酬需要综合其职位与季度绩效水平，月度绩效考核部分影响其薪酬水平，同时职位升迁变动主要参考连续1到2年的年度绩效水平；业务操作层其薪酬主要与其职位及月度绩效水平相关联，同时其职位升迁与当年的年度绩效水平直接相关。
2.2 薪酬构成
主要包括工资、奖金、福利和津贴三类进行薪酬构成分析：工资、福利、津贴的水平及变动与职位直接关联，而奖金直接与绩效考核相关联，同时对于不同职位、不同级别的人员其构成比例也有很大的区别，例如公司管理层人员的薪酬主要以工资、福利、津贴为主，绩效奖金所占比重较小（股权激励除外）；业务操作人员的绩效奖金占薪酬比重最高（超过50%），可以最大程度的激发他们的工作热情。
2.3绩效考核
主要包括设计新的绩效考核机制和薪酬激励制度。针对南京移动的实际，我们主要分四个步骤实现绩效考核与薪酬激励制度的结合：首先勾勒体现战略定位和职责分配的完整战略地图；其次通过分解战略要求，设计逐层展开的战略举措和指标体系；再识别“关键”指标，并与岗位要求结合起来；最终落实战略导向绩效管理体系，签订绩效合同等，从而与薪酬管理相结合。
3.薪酬体系的实施落地
南京移动薪酬体系的优化设计主要通过薪酬管理软件系统的实施，来固化优化设计的成果，从而为以后的薪酬管理和分析提供有效的支持和优化工具。在这一过程中，主要是通过Word文档按照南京移动薪酬体系的优化设计模型编制相应的薪酬管理的规章制度和管理规范，并且通过Excel的定制表格按照南京移动薪酬体系的优化设计模型来具体设计绩效管理和绩效考核工具，同时，将以后会进一步考虑将这些文档和软件工具集成到南京移动现有的ERP系统之中，实现企业管理各个模块的集成和融合，从而对南京移动的薪酬管理和分析提供全面有效的支持。
实施过程中重点体现南京移动薪酬体系优化设计在两个方面的亮点，一个是基于全面绩效考核的薪酬体系设计，另一个是其特有的知识型员工的薪酬体系模型。
其中基于全面绩效考核的薪酬体系设计，首先进行战略地图的构建与分解、其次进行岗位管理原则梳理、再则完善关键指标设定，最终把绩效与薪酬相结合。关键点就是在实施绩效考核之后，根据不同岗位的素质和能力的低、中、高三个层级的要求，以及绩效考评的下、中、上三个不同结果，将南京移动的所有员工分为九个考评区间，并进一步具体划分为失败者、业绩不佳者、表现尚可者、中间力量，以及超级明星五个层级，并且根据不同的分类结果对员工采取相应的奖惩措施；而知识型员工的薪酬体系模型，就是根据企业的知识型定义，进行人员结构的新维度分类，把握知识型员工的薪酬激励状态。模型突出如何对于企业的专业人才进行有效的激励和管理，主要就是按照不同的年龄段和专家级别，将企业的专业人才具体划分为潜力员工、知识型明星员工、普通员工，以及知识型主力员工四个主要类别，并且对应不同的类别把握相应知识型员工的薪酬构成，以及薪酬激励状态，以成功保有和有效发展企业的知识型员工，在同行业的人才竞争中取得领先地位。
参考文献：
[1]付待旺，基于激励导向的薪酬体系设计，现代商业[J]，2010（8）
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关键词：民办高等职业院校；薪酬体系；优化设计1. 薪酬管理的重要性
薪酬可以划分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬；直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴、加班费、利润分享等；间接薪酬包括福利、有形服务等。非经济性薪酬，是指员工从工作中获得的满足感，包括参与决策、工作自、工作认可、发展机会和荣誉等。
在人力资源的开发与管理中，薪酬管理是一项重要内容。薪酬制度的合理与否，员工对于福利满意与否，不仅关系到员工的个人利益，同时也直接影响到组织的人力资源效率与劳动生产率，进而会影响到组织整体战略目标的实现。
2.W职业学院现有薪酬体系存在的问题
薪酬分为直接薪酬与间接薪酬，直接薪酬包括工资、奖金和津贴等，而间接薪酬包括福利与有形服务等。W职业学院现行的薪酬制度在这两方面都存在问题，影响了员工的积极性、创造性和责任感。
第一，平均主义的痕迹严重。W职业学院目前的执行的薪资标准中，作为动态薪酬的学历补贴、职称补贴和岗位津贴，其标准固定且针对范围相对固定，因此能够体现薪酬差异的主要因素体现在课时津贴上。然而，各二级学院往往会在排课上找平衡，相同职称的教师周课时数相对平均，周课时津贴也就基本均衡。这种平均主义的薪酬分配办法，无法体现教师教学质量的差异，势必会影响教师提交自身教学水平的积极性。
第二，奖金难以起到激励作用。由于学院的管理者不重视绩效考评，绩效考评结果作为奖金评定重要标准的作用也消失殆尽，加之学校内薪酬平均主义的痕迹严重，评优时大家轮流当选，奖金大家轮流拿，所谓的奖金往往演变成每个部门内员工间流动的固定收入。
第三，福利报偿不足。福利作为间接薪酬的主要体现形式，其目的是吸引优秀员工，提高员工士气，降低员工流动率，激励、凝聚员工，进而提高组织的效益。福利包括多种形式，但是目前W职业学院为员工提供的福利仅有社会保险一项。这种福利作为一种基本的法定福利，对于员工来说，实际上是保障不足。
3. W职业学院薪酬体系的优化设计
3.1 优化设计的原则
W职业学院的薪酬体系设计应依照科学的程序，并符合其自身特点，将薪酬管理体系的设计与学院的发展战略结合，要遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则，同时还要具备以下特征：（1）内部公平性；（2）外部竞争性；（3）绩效相关性；（4）激励性；（5）可承受性；（6）动态性。
3.2 薪酬体系的优化设计
根据W职业学院的工作性质、任务特点和薪酬支付习惯，本文所设计的薪酬结构包括：工资（基本工资、工龄工资）、津贴（课时津贴、学历津贴和职称津贴）、奖金和福利（社会保险、其他福利）等经济性薪酬，以及工作环境、工作氛围、工作认可、工作挑战性、发展晋升机会、能力提高、职业安全等非经济薪酬。
根据调整后的薪酬结构，W职业学院各薪酬构成要素的标准也要根据市场导向进行相应调整。
（1）工资。工资由基本工资和工龄工资两部分构成。其中，基本工资根据学历不同分为两类标准：本科以下学历为1200元/月，本科及以上学历为1500元/月。工龄工资计算方法为：连续工作满一年每年工龄工资计为50元/月，连续工作满二年每年工龄工资计为100元/月，连续工作满三年每年工龄工资计为150元/月，以此类推，工作年限每增加一年，每年的工龄工资相应增加50元/月，累计十年封顶。
（2）津贴。津贴包括课时津贴、学历津贴、职称津贴和职务津贴。具体分配标准如表3-1所示。
各类津贴的发放要与绩效考核紧密关联，考核结果为不合格的取消各项津贴，考核结果为合格的各项津贴按照90%发放，考核结果为良好的各项津贴按照100%发放，考核结果为优秀的各项津贴上浮10%发放。
（3）奖金。各二级学院每年设立一定数额的奖金，具体数额视学校当年的财政状况而定，可为8―20万元。奖励标准为：学生规模、毕业生就业率、新增专业、科研成果等。奖金的发放由学校提出指导性意见，各二级学院根据岗位不同、贡献大小和工作实际自行分配，具体分配方案报学校备案。
（4）福利。福利分为社会保险和其他福利。其中，五险一金为基本的福利内容。其他补充福利设计包括：学校每年安排一次免费体检；为每一位教职员工购买大病补充医疗保险；按照现行人均福利预算标准上浮1000元/年，增加部分由人力资源部门制定具体使用计划，30%作为员工的文体活动经费，70%作为各节假日员工福利费用。
参考文献
[1]陈丽佳.对民办高校人力资源管理的思考[J].企业家天地，2010（4）：31
[2]卢小青.我国高校教师薪酬管理激励机制的研究[D].北京：北京交通大学，2009
篇3
论文摘要：薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课，具有很强的实践性。为了使学生更好的掌握薪酬管理理论，很多高校在人力资源管理专业的培养方案中，加上《薪酬管理》课程设计环节。本文就《薪酬管理》课程设计的目的、实施过程以及常见问题等内容进行探讨。
薪酬管理是人力资源管理专业的一门专业核心课，不仅具有一定的理论性和政策性，而且具有很强的实践性。对于学生来讲，由于缺乏工作经验，仅凭课堂学习是远远不够的。因此，很多高校在开设薪酬管理这门课的同时，往往加上《薪酬管理》课程设计，以加强学生对于薪酬管理理论的掌握。本文就《薪酬管理》课程设计的目的、实施过程以及常见问题等内容进行探讨。
1.《薪酬管理》课程设计的目的
《薪酬管理》课程设计是为了检验学生综合运用所学专业知识，锻炼学生理论联系实际的能力而设置的，是培养学生综合素质、帮助学生更清楚地认识和了解实际的重要途径，是课堂教学和其它实践方式无法替代和不可少的重要的实践教学环节，也是人力资源管理专业本科培养方案的重要组成部分。通过《薪酬管理》课程设计，要求学生掌握薪酬管理的内涵、薪酬体系的设计、市场薪酬调查的步骤以及薪酬结构的设计等内容，学会根据在薪酬管理课程中所学的专业理论知识提出自己的见解、观点和解决方法。
2.《薪酬管理》课程设计的实施
《薪酬管理》课程设计不同于一般的理论学习，在实施方式、设计内容、进程安排等方面都有自己的特点。
2.1课程设计的方式
课程设计采用教师指导下的独立设计方式，即在指导教师的指导下，学生按课程设计指导书的要求，在规定的时间范围内独立完成课程设计报告。
2.2课程设计的主要内容
根据《薪酬管理》课程设计的目的，学生应设计以下内容:选择一个企业(最好是自己熟悉的企业、过去实习过的企业或者是虚拟企业)，对所选企业的薪酬水平和薪酬结构等进行调查，再结合外部劳动力市场的薪酬调查资料，发现原有薪酬制度存在的问题，重新设计一个对外具有竞争性和对内具有公平性的薪酬体系。在设计过程中，需要分析具体岗位的岗位职责情况;调查市场薪酬状况;分析该企业的人员结构、业务特点;调查员工的薪酬满意度;分析该企亚在同类企业中的地位与财力状况，重新设计这些岗位的薪酬体系。
2.3课程设计的进程安排
根据人力资源管理专业的培养方案，一般专门安排一周的时间进行设计，大致分3个阶段。1)开始阶段(1天)。在这个阶段，老师对课程设计进行动员，要求学生了解课程设计的目的和要求，使学生在课程设计前对薪酬设计的基本内容，工作流程形成感性认识，并培养学生对课程设计的学习兴趣。另外，要求学生严格遵守课程设计纪律要求，不能无故缺勤，要尊重指导老师，虚心请教;指导老师要强调课程设计的要求和纪律，认真为学生提供实习指导。2)调查阶段(2天)。在这个阶段，学生独自或者分组进行市场薪酬调查，包括对某行业、某岗位的市场薪酬水平调查、员工薪酬水平与结构调查等。通过社会调查活动使学生加深对课本理论知识的理解，并提高学生的理论应用能力。要掌握薪酬调查方法和技巧，了解不同员工的薪酬体系。由于很多企业采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬调查阶段也可以参考政府或者有关部门的薪酬行情报告。3)撰写课程设计报告(4天)。在这个阶段，要求学生认真分析所选企业的薪酬制度，发现原有薪酬设计方面的问题以及对这些问题提出个人建议。根据调查资料，重新优化设计企业的薪酬体系，并形成课程设计报告。 2.4课程设计报告的撰写
课程设计报告是对薪酬管理理论知识和实践应用的全面总结，基于对所选企业薪酬管理的认真分析，以及自己薪酬管理的理解与认识。主要包括以下内容:
1)导言，主要说明课程设计的意义。2)所选企业的薪酬制度介绍，包括企业基本情况简介，如组织结构、人员构成等;企业采取什么样的薪酬体系;企业的薪酬结构如何，阐明基本薪酬、可变薪酬以及员工福利等;企业的薪酬水平如何，结合外部市场薪酬调查对所选企业的薪酬水平进行评价;企业的薪酬政策介绍。3)对所选企业的薪酬制度进行评价。结合所选企业的特征，对比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，评价所选企业的薪酬制度，重点指出存在哪些问题与不足。4)重新设计所选企业的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在问题的基础上，从薪酬体系、薪酬构成、薪酬水平、薪酬预算、薪酬政策、薪酬沟通等方面，优化设计薪酬方案。5)总结。主要说明本课程设计可能做出的改进;进行本次课程设计的收获与感想。
3.《薪酬管理》课程设计过程中常见的问题分析
由于对课程设计的目的不明确，收集资料相对困难，学生在《薪酬管理》课程设计过程中通常会出现以下问题。
3.1对薪酬管理的认识不够
薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。许多学生在进行课程设计时，只包括了薪酬结构、薪酬体系、薪酬水平，而没有对薪酬预算、薪酬沟通等进行阐述。
3.2薪酬调查比较困难
薪酬调查，就是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。由于时间有限和薪酬保密等因素影响，许多同学在进行薪酬调查时遇到很多困难，获得的数据很难具有代表性。
3.3缺乏自己的见解
在课程设计过程中，要求学生对企业原有薪酬方案进行评价，并运用所学知识重新优化设计薪酬方案。但是，在指导学生进行课程设计时，发现很多学生缺乏自己的见解，只是收集了一般企业在薪酬管理方面存在的问题，并不具有针对性。因此，应当对照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目标，认真分析存在的问题，做到有的放矢。
3.4课程设计报告撰写不规范
篇4
【关键词】中国农业银行，薪酬体系，以人为本
一直以来，薪酬都是一个敏感话题，薪酬体系作为激励机制的一部分，在人力资源管理和企业发展中发挥着重要作用，科学有效的薪酬体系不仅有利于调动员工工作积极性和主动性，还能使银行立足市场竞争。然而，瞻观中国农业银行黑龙江省分行的薪酬制度现状，普遍存在着受计划经济残余思想影响大、绩效评估体系不完善、薪酬发放受监控政策影响大、薪酬激励缺乏系统性和综合性等问题，导致职工薪酬与绩效不符，薪酬分配不具竞争性，薪酬体系与现代经济和社会发展需求有所偏离。为此，在金融全球化的经济形势下，坚持以人为本、建立科学合理的薪酬体系具有重要实践意义。
1、中国农业银行黑龙江省分行薪酬体系的组成
农行黑龙江省分行要构建合理的薪酬体系，首先就应明确薪酬组成要素，以员工岗位为基础，深入考察员工工作能力，进行全面的职位分析。在薪酬构成方面，薪酬的表现形式多种多样，包括基础工资、岗位工资、绩效工资、福利、津贴与补贴、股权等几个部分，其中岗位工资和绩效工资构成员工的目标薪酬。在等级评定方面，受到内因和外因影响，职位评估结果有所不同，基于此，可将职位薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两类，划分为从3级到12级的十个级，相邻两个等级之间薪酬的增幅为递进率。在选定基准方面，基准职位是银行市场薪酬水平获取率较高的职位，该职位的目标薪酬可作为各个等级的参照。在中国农业银行薪酬体系中，按照以岗定薪的原则，不同岗位的岗位工资和绩效工资有所差异，其中内勤的岗位工资高，外勤的绩效工资高，而为了进一步调动外勤人员的主动性和积极性，从而使其更好、更快完成下达任务，体系还明确了外勤人员绩效工资在个等级中上浮比例。
2、薪酬体系的优化
2.1设立薪酬体系优化小组
首先，中国农业银行黑龙江省分行的人力资源管理部门要发挥带头作用，全面负责薪酬体系的优化，各个工作人员要积极学习相关理论知识，正确认识优化薪酬体系的重大意义，对优化方案进行深入研究，提出合理的操作流程。其次，银行的财务会计部门应当对薪酬体系的优化给予资金支持，在体系优化获得审批后，实施资金应及时拨付到位。再次，银行综合管理部门负责宣传，让每个部门、每个员工都了解优化薪酬体系的意义，保证体系优化工作的顺利进行。另外，信息中心还要为薪酬体系的优化提供技术支持，比如搭建综合性农业银行黑龙江省分行薪酬管理信息系统平台，拓展系统业务，综合运用数字化，提高薪酬系统处理问题的灵活性，保证各种技术的相互协调统一性和完善性，加大系统操作人员招聘和培训力度，从而激发员工工作积极性，保证薪酬管理的明晰化、公平性和公正性，从而实现银行的平稳运作。
2.2加大培训和宣传力度
薪酬体系的优化要求相关工作人员不仅要具备扎实的理论基础知识，还要具有丰富的实践操作经验，所以必须对相关工作人员进行全面培训，向他们传授业务理论、流程和操作步骤，以为薪酬体系下一步的顺利实施做准备。中国农业银行黑龙江省分行可利用丰富多样的方式比如规章制度宣讲、职工大会、行务会等宣传薪酬体系优化的重要性，对薪酬体系的具体内容、等级评定、选定基准、绩效考核办法和标准、银行实际运营情况、不同岗位职工薪酬情况等做出详细介绍，加深员工对薪酬体系的认识。另外，各个部门要相互协调、相互配合，提高信息共享度，可在银行办公室网上设置相关模块，专门为员工答疑解惑，也可印发专门文件解释与薪酬相关的各种制度和政策，使薪酬体系的优化顺利推进。
2.3建立以人为本的薪酬管理方案。建立以人为本的薪酬管理方案，将开发员工潜能、激励员工参与工作作为目标，提出一系列科学有效的管理方法，努力满足员工需求。对于农业银行来说，如果能够良好地运用以人为本的薪酬管理方案，通过该方案指导员工信念和理想，转变员工世界观、人生观和价值观，使员工树立起的个人理想与银行既定发展目标有机结合起来，充分运用激励人、关心人、改善人际关系的方法，员工的创造力和积极性必将会得以激发，而薪酬管理效率和劳动生产率都将会得到迅速提升。比如重视薪酬与团队的关系，强调以团队为主的对内协作，设计针对团队的薪酬计划和方案，适当弱化个人对银行的贡献。
2.4在薪酬体系设计中遵循各项原则。从战略角度来看，对农业银行的薪酬进行分析是战略导向原则一贯的要求，制定的薪酬体系应能体现出银行的战略规划和发展目标，所以在对薪酬体系进行优化设计的过程中，必须坚持内在公平和外在公平原则、经济性原则、激励作用原则、战略导向原则、合法性原则、简洁性原则，同时融入激励理论和需求理论，保证薪酬体系的合理性、有效性和科学性。
3.结语
总之，薪酬关系到每一个员工的切身利益，与职工队伍的稳定性和员工个人工作的积极性有着直接影响。在金融全球化大背景下，中国农业银行黑龙江省分行只有建立一个完善的薪酬体系，保证有一个合理的薪酬管理系统平台，才能最大限度发挥企业管理对员工的激励作用，才能提高员工自身能力和素质，使其为企业发展做出更大贡献，才能促使银行整体发展绩效和经营情况趋向高效化、科学化与合理化，最终使农业银行黑龙江省分行立足市场竞争。
参考文献：
[1]商铭铭.农行A分行薪酬体系优化研究[D].山东大学.2012，12-61.
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关键词：建筑施工企业 绩效考核 优化设计
近年来随着我国经济社会地方发展，基础设施的建设速度逐渐加快。建筑施工企业作为经济发展和基础设施建设的支柱产业，长期以来都是采用针对具体施工项目进行管理的组织方式。但是由于建筑施工行业人员调整频繁，项目建设涉及内容复杂，没有建立完善的项目绩效考核体系，不能真正发挥项目绩效考核的作用。因此在现阶段加强对建筑施工企业绩效考核体系的研究具有重要的现实意义，能够建立完善的项目绩效考核体系，实现对建筑施工企业的有效管理，从而促进建筑企业更好的发展。
一、建筑施工企业项目绩效考核的现状
建筑施工企业的经营运行是以实际的项目的运行为基础，企业的经济效益也都是从各个项目部获取。长期以来建筑施工企业都提倡使用针对具体施工项目的绩效考核的管理方式。但是在实际运行中由于所有的项目建设都是以具体项目为准，每成立一个新的项目就需要建立相应的项目部，不同项目的施工周期、施工难度不同，而且目前的项目部是随具体的施工项目而变化，没有后续施工作业的项目部往往就会解散，不能进行切实有效的绩效管理。
对项目绩效考核不重视的企业往往没有完善的绩效考核体系，在对项目部员工进行考核时候仅仅依靠领导的印象以及个别不全面的指标来决定，体系不完善，考核不严谨，也会造成员工的不满情绪。也存在部分管理体系相对健全的施工企业会对项目部员工进行绩效考核，但是考核的指标往往是以项目部的经济效益为主，指标不够全面，最终评价结果往往以偏概全。
二、绩效考核方案优化设计
绩效考核方案要考虑到项目部员工的工作业绩、态度以及具体的工作能力及相关工作成果等多方面的指标进行综合性的评价；另外还可以充分利用绩效考核的结果，根据考核结果对员工进行岗位调整晋升，提高薪酬待遇，进行职业培训等多种方式结合的手段来提高员工的工作积极性、工作能力和素质，真正发挥绩效考核的评价和激励作用，促进施工企业更好的发展。
1.确定相关绩效考核的关键绩效指标内容。绩效考核的内容是整个绩效考核方案的基础，科学合理的考核内容直接影响最终的考核结果。根据建筑企业的特点，从部门绩效目标、项目部绩效目标、岗位说明书以及临时性特殊任务等四个方面来确定项目部员工的绩效考核指标。根据建筑施工企业项目部人员绩效考核的特点以及相关绩效考核的原则，从财务、客户、业务以及成长等各个角度选择40个考核指标作为绩效考核的初始指标。然后再通过问卷调查等方式从这40个考核指标里面选取问卷选择率在60%以上的绩效指标作为整个绩效考核方案的KPI。
2.确定考核指标的权重。第一步确定了绩效考核方案的考核指数，但是这些指数的重要程度也是不一样的，因此第二步是要确定每项考核指标的权重，以区分不同的考核指标，真正体现绩效考核的公平性。一般是采用加权的方法进行，通过对某关键指标赋予特殊的加权系数来强调这一评价指标的重要性。一般来说可以使用经验判别法、对比评分法和系数调查法等多种方法来确定最终的加权系数。在建筑施工企业比较合理的方式是通过由公司总经理、专业副总、总工、人力资源经理、项目部经理等多人组成的评分专家组来打分，确认最终这项关键指标的权重。
3.绩效考核结果评定。根据最终的绩效考核评价将员工考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。而且对于最终的绩效考核结果要进行一定时间的强制性公布，确保考核结果公平公正公开。
4.确定针对绩效考核的一票否决指标。建筑施工企业的项目部一般都是分散分布在各地的施工现场，往往处于离散性管理的状态。而且与外界接触比较多，容易受到外界不良因素的诱惑。企业在取得自身经济效益的同时要承担相应的社会责任，树立良好的社会形象。因此在进行绩效考核的时候要确定相关准入条件，确定针对特殊行为的“一票否决”指标，对于安全、质量、思想政治等方面存在问题的项目部员工实现一票否决。
三、绩效考核的实施
绩效考核方案的实施一般是以年度考核为主，主要内容包括三个方面：个人年度业绩的考核评价、个人KPI关键绩效指标的考核以及个人平时工作能力和工作态度的考核评价。这里以建筑施工企业某项目部项目经理的年度绩效考核为例对绩效考核的具体实施进行简单介绍。
首先由施工企业的绩效考核委员会共同评议，对该项目经理的年度计划具体的完成情况进行考核评分、对关键考核指标KPI以及工作能力及态度分别进行考核评分。然后由公司的人力资源管理部门对最终的成绩进行汇总，将汇总结果提交给企业的考核与薪酬委员会。经由考核与薪酬委员会审核无误后，留公司存档，同时要将最终的考核结果进行公布并反馈给被考核人。
综上所述，本文设计的绩效考核体系能够有效实现对建筑施企业项目相关工作人员的绩效考核，能够充分发挥绩效考核的激励和管理作用，激发建筑施工企业工作人员的积极主动性，促进建设施工企业的良好发展。
参考文献
[1]叶泽，王钰莹.建筑施工企业绩效考核体系优化初探[J].中外建筑，2010（12）：117-118
篇6
电力企业在进行人力资源管理的过程中，要及时地对员工的薪酬满意度问题进行关注和处理，采取有效的措施对危害企业正常发展现象进行处理。在实际的生活和工作中对员工薪酬满意度的影响因素是多方面的，我们主要从以下二个方面进行分析：
（一）薪酬公平度
大部分的企业在对员工的薪酬发放会根据员工所处的不同职位采取不同的薪酬支付制度。员工会将自己的薪酬与周围其他的员工进行比较，在这个比较的过程中，其结果会对员工的工作态度等方面产生一定的负面影响。而薪酬公平度主要分为两个方面的比较：外部和内部。内部是上文介绍的与企业内部员工的比较，外部公平度主要是员工将自己的薪酬与其他同类行业从事同类工作的员工进行比较，这种比较结果通常会使员工选择其他公司进行工作。所以，从这个方面来说，企业都会注重与其他企业之间的薪酬支付体系之间的差别，从而能够避免人才的流失，实现企业更好的发展。
（二）薪酬水平期望值
电力企业内部的员工会对自己获得的薪酬水平所产生的心理感知以及自我定位，这个过程就是薪酬水平期望值。员工的薪酬水平期望值其实是一种主观的心理认识，在实际的薪酬支付中与员工的期望值之间还是存在一定的差距的。
二、对电力企业人力资源管理人员薪酬满意度的分析
对于该问题的分析主要分为两方面进行：
（一）研究假设
研究假设我们可以做出以下三个方面的假设：第一，鉴于电力企业人力资源管理中员工对薪酬的满意度是由不同的维度组成，因此作出如下假设1、不同类别企业没有明显的差异。2、学历、工龄与年龄的不同关于薪酬满意度没有明显的差异。第二，从组织公平和薪酬满意度来考虑：1、组织、分配、程序以及互动等方面的公平度对薪酬满意度有着正面的积极影响。3、从不同情感方面与薪酬满意度进行考虑：1、积极的情绪对薪酬满意度有着正面的积极影响。2、消极的情绪对薪酬满意度有着负面的消极影响。
（二）统计数据分析与检验
统计数据分析与检验主要是从三个方面进行分析：1、薪酬满意度的因子。2、构成维度与薪酬满意水平的相关性。3、薪酬满意水平回归及自变量和因变量之间的关系。例如，在第一个假设中，鉴于电力企业人力资源管理中，员工对薪酬的满意度在不同类别企业存在差异，主要的假设检验方法有两种：单因素方差分析以及独立样本t检验。但是对于员工的年龄等方面所使用的方法为单因素方差分析，而独立样本t检验方法主要是针对其他因素所采取的方法。
三、提高电力企业人力资源管理人员薪酬满意度的方式
（一）科学设计和优化薪酬制度
推进薪酬制度的科学设计和优化是提高电力企业人力资源管理人员薪酬满意度最重要的步骤之一。薪酬公平性是在对电力企业进行薪酬制度优化设计时应该首先考虑的问题。在薪酬制度的设计和优化的过程中，将薪酬公平性的问题中包含的外部公平、程序公平以及个人公平等因素充分的进行考虑，只有这样才能实现电力企业人力资源管理员工薪酬满意度的合理化和科学化，才能实现企业员工对薪酬的满意度的提高。
（二）制定科学合理的企业员工薪酬水平在很大的程度上想要提高电力企业的薪酬竞争能力和水平，只有管理者的深入调查和分析，客观的评价电力行业的薪酬水平以及准确的了解电力企业内部员工对自
身薪酬水平的期望值，只有通过对这些因素进行研究才能对薪酬水平的有一个合理制定。例如，现在大部分企业已经充分的意识到内部员工和企业自身的发展中，科学合理的薪酬水平是决定性因素之一。因此企业在降低和避免员工由于薪酬的满意度较低而致使离职率升高问题上，开始在对其他的薪酬水平进行审核，并将审核的结果作为电力企业自身薪酬水准的基础上将这一结果进行完善，制定更加有竞争力的薪酬绩效制度。因此，才能更好的满足企业的发展需要。
四、结束语
篇7
摘要：在人力资源管理专业实践教学需求调研的基础上，以实践教学计划和教学大纲的修订、实践教学平台的构建、实践教学资源的建设和仿真实践教学方法的改革为主要内容，根据需求导向对人力资源管理实践教学体系进行优化设计，提出实践教学的对策。
关键词 ：需求导向 人力资源管理专业 实践教学体系
一、前言
人力资源管理是蓬勃发展的新兴学科，但在我国高校专业建设中出现了实践教学薄弱的问题。本研究旨在突破人力资源管理专业实践教学的瓶颈，探索人力资源管理专业学科建设的新思路，弥补传统课堂教学和理论教学的不足，铺设一条教与学、学与练、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果；通过提供现实与仿真的实践平台，综合培养学生的分析、解决问题以及合作和人际交往的能力，提高其社会适应力与职场竞争力，造就复合型和应用型人才。研究成果有利于人力资源管理专业的学科建设，有针对性地培养学生的职业素质和专业技能，显著提高本科生就业率及能岗匹配度，具有重要的现实意义。
国外学者重视人力资源管理实践教学的探索，但因为国情的不同，所提出的对策不一定适合我国高校。国内学者在人力资源管理实践教学领域的研究成果颇丰。赵红梅提出了构建人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的思路；郑可和、吴元民提出了人力资源管理实践教学理念指导和实践探索；谷洪波、廖和平等人初步构建了人力资源管理专业实践教学体系的框架；孙荣霞基于胜任力模型探讨了人力资源管理专业实践教学体系；张程薇提出了建设人力资源管理专业实践教学体系的若干建议。然而，上述研究均未通过实证分析明确企事业单位、高校和人力资源管理专业学生的需求，所提出的实践教学体系针对性不强。本研究以人力资源管理专业实践教学需求的调研结果为基础展开研究，采用系统分析法对实践教学体系进行优化设计，探索出人力资源管理专业学科建设的新思路，具有较强的理论意义。
二、人力资源管理专业实践教学的需求调查
笔者对国内企事业单位、高校和人力资源管理专业本科生分别进行了问卷抽样调查。调查结论表明，用人单位和人力资源管理专业本科生都认识到人力资源管理是一门专业性和操作性极强的学科，必须掌握相关技能和理论知识才能在今后胜任工作岗位，因此必须加强高校人力资源管理专业实践教学工作，以弥补目前高校培养体系中的短板。调研结论反映出目前高校人力资源管理实践教学的教学理念相对落后，重理论轻实践的做法使得教师忽视在实践教学上的投入，陈旧的教学理念是实践教学改革的最大障碍；在课程开设上不能按企业的实际需求出发设计课程，导致缺乏实际操作指导；教材缺乏反映我国国情和企事业单位实务的案例，缺少学生参与环节的安排等问题；实践教学方法和手段效果欠佳，新的实践教学手段有待推广；培养模式的改革和基础设施的配置有待改进。人力资源管理专业本科生与用人单位要求的差距排在前三位的是实践操作能力、沟通协调能力和灵活应变能力。对不同主体调研结论的对比分析结果印证了所提出的实践教学体系设计思路的正确性、合理性和迫切性，也为后期的理论研究和实践教学体系的优化设计提供了宝贵的实证数据。
三、人力资源管理专业实践教学体系的优化设计
结合实证研究反馈的信息，形成了实践教学体系的设计思路，即以学生为主体，以创新实践为导向，以提高学生社会适应力与职场竞争力为目标，以实践教学计划和教学大纲的修订、实践教学平台的构建、实践教学资源的建设和仿真实践教学方法的改革为主要内容，来优化设计人力资源实践教学体系。如图1所示。
1.修订实践教学计划和大纲
根据用人单位的需求修订人力资源管理专业实践教学计划和教学大纲，针对毕业生在实践操作能力、沟通协调能力和灵活应变能力方面的短板，在实践教学中增加基础强化训练环节和能力拓展训练环节。同时，需要增补或修订实验教学和课程设计的教学大纲。
2.构建实践教学平台
（1）成立人力资源管理专业学科建设委员会。高校应与教育管理部门、企事业单位人力资源管理部门共同建立人力资源管理专业学科建设委员会。充分利用学科建设委员会的资源，推动实践教学的发展。通过走访知名大学的同行，了解和交流各高校人力资源专业实践教学经验。组织学生参与人力资源管理方面的学术会议，宣读论文并进行学术交流。
（2）构建科研支撑型实践教学平台。通过科研课题创造校企合作的空间，丰富教师在实践教学过程的案例讲解，指导本科生参与课题研究，提高学生学以致用的能力。学生通过参与国家自然科学基金项目，省部级和校级科研和教研项目，锻炼了科研能力和创新能力。
（3）强化实验室建设与实验教学。通过建设金蝶人力资源实践教学实验室，为实验教学提供仿真的企业业务处理环境，让学生在进入企业之前就具备基本的实战经验，了解建立一套完整的人力资源管理体系的细节流程和相关实用技术。同时，全面推进实验课程体系改革、实验教学内容改革、实验教学方法改革，改变传统实验教学中与理论和实践脱节的局面，形成了以学生为中心的培养模式。
（4）加强人力资源实习基地建设。为了保证学生实习的可行性和效果，有必要建设多个人力资源实习基地。例如，武汉理工大学人力资源管理专业已建设一批专业实习基地，包括中建三局第二建设有限责任公司、湖北三新书业有限公司等实习基地，有效地强化了学生的动手能力，并为就业打下了良好的基础。
3.建设实践教学资源
（1）实行“三制一体”培养模式。聘请企事业单位的人力资源管理人员担任本科生的“成长导师”，以校内专业导师为纽带，形成校外成长导师-校内专业导师-学长制“三制一体”的培养模式，使人力资源管理专业本科生的理论、实践、沟通等能力得到全面提升。由校内导师出面，邀请担任校外成长导师的在职研究生为本科生作讲座，将工作实际经验带入校园，与学生展开对话交流，为学生提供学习指导和职场需求信息。
（2）编写实战型系列教材。为了解决现有教材缺乏反映我国国情和企事业单位实务的案例、缺少学生参与环节的安排等问题，应出版人力资源管理专业实战型系列教材。具体应包括《人力资源管理技能实训教程》、《工作分析与职位管理》、《人力资源管理战略规划》、《人员测评与选拔》、《人员开发与培训》、《绩效管理》、《薪酬管理》、《人力资源风险管理》、《职业生涯管理》、《人力资源法规》等教材，突出实战性、创新性、前沿性特点，不仅要在人力资源管理理论研究方面有新突破，还要归纳企事业单位绩效管理咨询或实践经验。
（3）建设精品资源共享课程。目前，高校的精品资源共享课程大多数是理论性课程。有必要改变重理论轻实践的做法，开展人力资源管理综合实验等实践性精品资源共享课程的建设，为实践教学提供丰富的数字资源，起到辐射和示范作用。
（4）开发实践教学课件及录像。为了更好地开展模拟教学和人才测评实验，应开发相应的实践教学课件，拍摄实践教学录像，直观地向师生展现实践教学环节的设计、准备、实施过程组织和考核的全过程，通过师生的观摩、比较和分析，进一步保证实践教学的效果。
4.改革仿真实践教学方法
（1）案例教学改革。通过企业现场调研或横向课题研究，结合我国国情和企事业单位的人力资源管理现状，组织学生自编人力资源管理案例，形成案例库。
（2）情景模拟教学改革。优化人员招聘模拟教学方案、人才测评实验教学方案，开展人员招聘、培训与开发课程的情景模拟教学改革，包括情景设计、模拟方式、角色扮演实施和效果评估。
（3）实训和实习改革。实训主要包括两方面，基础强化训练的主要内容是培养学生基本的人际交往技能、书面表达技能和调查研究的基本功；能力拓展训练的主要内容是提高学生的实践动手能力、创新能力、组织能力、口头表达能力和计算机应用能力。实习主要包括认识实习和专业实习。配合实习基地的建设，加强实习全过程的管理，改变以往走马观花或打杂式的实习方式。
（4）课程和毕业设计改革。在人力资源管理专业培养方案中，工作分析、绩效管理、人力资源法规等都应开设相应的课程设计，帮助学生进一步理解和应用理论知识，培养人力资源管理实践能力。对现有毕业设计的模式进行改革，改“假题假做”为“真题真做”，增强学生系统分析和解决实际问题的能力。
五、结束语
以提高学生社会适应力与职场竞争力为目标，面向高校教师、学生、企事业单位三方进行了问卷抽样调查，明确了人力资源管理专业毕业生的就业需求，借鉴英美等国人力资源开发与管理教学的先进经验，创立了需求导向的人力资源管理实践教学体系，包括实践教学计划和教学大纲的修订、实践教学平台的构建、实战型系列教材的建设、仿真实践教学方法的改革，其中尤以科研支撑型实践教学平台的构建富有特色和可操作性。打造出校外成长导师-校内成长导师-学长制“三制一体”的培养模式以及“经理人讲座”等品牌教学项目。丰富和扩展了人力资源管理专业教育的方法体系，改变了重理论轻实践的传统教学理念；改变了缺乏人力资源管理实战型教材、实践创新手段和产学研结合平台的现状；突破了人力资源管理专业实践教学的瓶颈，解决了学生分析和解决问题能力不足的问题。
参考文献
[1]刘铁明.人力资源管理专业实践教学研究述评[J].湖南第一师范学院学报,2011,11(3):68-73
[2]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007(1):79-81
[3]郑可和,吴元民.人力资源管理专业实践教学研究[J].福建农林大学学报(哲学社会科学版),2012,15(1):102-105
[4]谷洪波,廖和平,张笑秋,周志强,王文涛.人力资源管理专业实践教学体系的建构[J].当代教育理论与实践,2011(3)：102-104
[5]孙荣霞.基于胜任力模型的人力资源管理专业实践教学体系研究[J].中国成人教育,2013(19):188-191
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在企业人力资源管理的过程中，必须对员工的薪酬满意度问题给予更多的关注与重视，以便及时采取有效措施，防止危害企业正常发展现象的出现。实际生活中，影响人力资源管理人员薪酬满意度的因素有很多，不过为了理解与阐述的方便，我们主要可以从薪酬公平度是影响员工薪酬满意度的主要因素、薪酬水平期望值是影响员工薪酬满意度的重要因素以及员工对同等人员薪酬最高值的主观感受是影响其薪酬满意度的另一因素等几个方面来进行分析。
1.1薪酬公平度是影响员工薪酬满意度的主要因素
一般来说，企业会根据内部员工职位的不同而采用不同的薪酬体系，这就不可避免地会使员工将自己的薪酬与比自己职位高的或者是比自己职位低的员工进行比较，这种比较的结果又必然会影响到员工自身的工作态度等一系列问题。薪酬的外部公平度主要是相对于薪酬的内部公平度而言的，它主要体现在本企业员工将自身所获薪酬与其它企业从事同种类型工作的员工所获得的薪酬加以比较方面，这种比较的结果常会影响到员工对企业的整体态度以及其跳槽决定。因此，从这个角度来说，为了更好的留住人才，企业都会特别注重市场上不同企业之间的薪酬支付体系之间的差距，以更好的实现企业进步与发展。
1.2薪酬水平期望值是影响员工薪酬满意度的重要因素
所谓薪酬水平期望值就是指企业内部员工对自己所获薪酬水平的心理感知与自我定位，它也是相对比较主观的一种认识，与实际的薪酬水平之间还是存在着一定的差距，比如当人力资源管理人员的薪酬期望值较高，那么虽然其所获得的薪酬已经超出一般人的水平，他仍会感觉到不满意，相反，如果员工的薪酬期望值并不是很高，一旦实际的薪酬在其所期望与预知的范围之内，他也会感到满意。
1.3员工对同等人员薪酬最高值的主观感受是影响其薪酬满意度的另一因素
企业员工会在不同程度上高估自己的能力，而对与自己地位均等的人员持嫉妒与不满心理，不经意中容易夸大自己的能力与特长，而忽视别人的特长与优势，这也就决定了不能对自身对别人作出比较客观准确的评价，这种主观感受很容易导致企业员工产生不满的情绪与心理，而且这种不满的情绪与心理还会随着薪酬差距的不断扩大而有所强化。因此，从这个角度来说，企业必须积极采取措施严格控制人力资源管理人员对同等人员薪酬最高值的主观感受，以更好的降低不良感受对人力资源管理人员所带来的影响与限制。
二、企业人力资源管理人员薪酬满意度探究
对于这个问题，为了理解与阐述的方便，我们可以将这一探究阶段分为以下四个方面，即研究假设与设计、预试与正式调查、统计数据分析与检验以及研究结论等，最为关键几个方面来进行分析。
2.1研究假设
首先，研究假设。鉴于企业人力资源管理中员工对薪酬的满意度是由多种维度组成的，而非经济报酬又与员工的薪酬满意度有着非常紧密的联系，所以我们可以作出以下假设：（1）不同类别企业的人力资源管理人员薪酬满意度无显著差异；（2）不同学历、工龄与年龄的企业人力资源管理人员薪酬满意度无显著差异。鉴于组织公平与薪酬满意度之间的关系，我们可以作出以下假设：（1）组织公平、分配公平、程序公平以及互动公平等对企业人力资源管理人员薪酬满意度有正面影响。鉴于积极-消极情感与薪酬满意度之间的关系，我们可以作出以下假设：（1）积极情感对企业人力资源管理人员薪酬满意度有正向影响；（2）消极情感对企业人力资源管理人员薪酬满意度有负向影响。
2.2统计数据分析与检验
主要是对薪酬满意度的因子、薪酬满意度构成维度与总体薪酬满意水平的相关性、薪酬满意度构成维度与总体薪酬满意水平回归以及自变量与因变量之间存在的关系等几个方面进行了分析。比如，对于不同类别企业人力资源管理人员薪酬满意度差异的假设检验来说，所采用的方法为独立样本t检验、单因素方差分析两种，不过，对员工年龄、学历以及企业规模等的分析采用的主要是单因素方差分析，而其它因素所采用的基本上是独立样本检验方法。比如，对于组织公平和积极消极情感与薪酬满意度之间关系的假设检验来说，检验内容主要有组织公平和积极消极情感与薪酬满意度之间的回归关系、相关性分析以及以组织公平为自变量的回归模型分析、以积极-消极情感为自变量的回归模型分析、以组织公平和积极-消极情感为自变量的回归模型分析。
三、提高人力资源管理人员薪酬满意度的途径
鉴于薪酬满意度对企业人力资源管理以及其它工作的重要性，我们必须采取有效的措施对其加以提升。因此，为了理解与阐述的方便，对于提高人力资源管理人员薪酬满意度的途径这一问题，我们主要可以从推进薪酬制度的科学设计与优化、制定合理的企业员工薪酬水平、加大对员工内在薪酬的重视力度、增强薪酬管理工作的沟通与交流以及调动参与薪酬管理的积极性等几个方面来进行分析。
3.1推进薪酬制度的科学设计与优化
重要的一步就是积极推进薪酬制度设计与优化的科学化与合理化。在对企业薪酬制度进行优化设计的过程中，必须注意充分考虑有关薪酬公平性的四个问题，即内部公平、外部公平、程序公平以及个人公平。只有将这些公平因素充分考虑进薪酬制度的设计与优化过程中，才能更好的实现薪酬制度的科学化与合理化，也才能更好的提高企业员工对薪酬的满意度。
3.2制定合理的企业员工薪酬水平
合理的薪酬水平的制定必须依靠管理者的深入调查与分析，只有这样，才能比较客观准确地把握本行业的薪酬水平以及内部员工对自身薪酬水平的期望值，并进而提升本企业的薪酬竞争能力与水平。比如，目前已经有不少的企业意识到科学合理的薪酬水平对内部员工以及自身发展的重要性，开始通过一些程序来对薪酬水准进行审核，然后再根据审核的结果对所获得的信息对自身的薪酬水准加以确定，以在此基础之上制定出更加有竞争力的薪酬水准，只有这样，才能更好的为企业带来较高的员工薪酬满意度和较低的离职率。
3.3加大对员工内在薪酬的重视力度
所谓内在薪酬主要指的就是企业员工在完成本职工作之后所形成的心理思维形式。从整体上来看，企业的薪酬体系应该主要包括内部薪酬与外部薪酬两种的，任何企业员工都需要物质薪酬和精神薪酬，物质薪酬是为了满足人们最基本的需要，而精神薪酬则主要是为了满足人们较高层次的需要，对企业员工这一方面需求的满足可以在很大程度上提高其工作的积极性，对其起到不可替代的激励作用，并进一步为企业发展与进步奠定坚实基础。因此，为了更好的推动企业人力资源管理人员工作水平与效率的提高，就必须加大对员工内在薪酬的重视程度。
四、结语
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关键词：高速公路 人力资源 管理
1.高速公路管理机构人力资源及管理现状
1.1绩效管理体系残缺。
（1）绩效考核操作方面：过分强调“德”、“勤”，对实际可量化的“绩效”一带而过。考核者往往凭印象进行考评，主观性和随意性太强，影响了考核结果的公正性，绩效考核也往往走过场。
（2）管理者自身方面：许多管理者，把绩效考核简单地等同于绩效管理，把两者混为一谈。
（3）对绩效管理目的认识方面：一些管理者认为绩效管理的目的就是调整待遇及决定发放奖金，未能着眼于提高员工素质，进而实现未来组织战略目标，这恰恰违背了绩效管理的初衷。
1.2落后的人事管理制度。人事管理替代“人力资源管理”，对人的管理停留在人事档案管理上。用人上论资排辈，没有科学的人力资源规划，起主导作用的仍然是计划经济的用人制度，运用市场手段实现人力资源合理配置的相关体系还不健全。供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才、用才机制上处于探索阶段。
1.3薪酬体系不健全。在薪酬管理方面，不少高速公路运营管理机构，仍采取“工资+奖金”陈旧的分配体制，分配手段单一，平均主义严重，在分配过程中往往未能真正体现员工绩效和对组织贡献大小，忽视了人和人之间的需求和价值观上存在的差异，极大地挫伤了员工的工作积极性。
2.人力资源管理认识的误区
在实际工作中，人们对人力资源管理还存在种种误区。突出表现在以下几个方面：
2.1人力资源管理就是维持现状。有些管理者认为维持现状，保持一个单位的稳定最为重要。这意味着他们将注意力集中在了业务或事物管理范畴，组织内部一团和气，缺少朝气和创新精神，抱残守缺，不利于企业壮大、发展。
2.2人力资源管理只是人力资源部门的事情。人们往往认为人力资源管理属于单位内部管理，只有成本支出，不能创造效益就功能而言只是业务部门的辅助部门。管理活动推进过程中缺少高层领导的支持和其他业务部门的配合，人力资源管理体系难以落到实处，难以收到实效。
2.3“人力资源管理”就是“人事管理”。目前，我省高速公路人力资源管理部门，多从事孤立、静态的管理重事不重人，管理活动局限于为事配人。在这种传统的人事管理理念下，员工从开始工作便被被动地分配到某个岗位，甚至直至退休。另外，这种认识的误区还导致管理上仅仅把员工作为一种生产要素，严格置于监督控制之下，忽视了对人的开发和利用。
3.对高速公路人力资源管理的建议
3.1建立科学的绩效评价体系，不断完善绩效管理。首先，要进行科学的工作分析。根据本单位实际情况结合组织发展规划，对个岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪酬结构等。其次，通过对员工岗位进行有效分析，制定组织目标和员工个人目标。最后，有效利用考核结果，注重反馈和沟通，挖掘问题所在，不断提高员工绩效水平。
3.2优化人力资源配置。充分掌握本单位现有人力资源状况，包括人力资源数量、质量、结构以及人员流动等资料，在依托人力资源内部供给的基础上，建立人才信息库和内部人才库，拓展人才信息渠道，掌握人才信息。从个人价值角度出发，重视人才，创造良好环境；进一步畅通引进、培养、使用人才机制，建立开放式的人才观。推行以聘用制为基础的用人制度，采取竞争上岗、双向选择、择优录用的原则，公开、公平、公正招聘。同时，加大人力资源开发投入，不断地提高本单位的人力资源素质。
3.3现代人力资源管理更加注重以人为本，绩效管理。也更趋于个性化。不同的部门或工种（如：收费、路政、养护、服务区），在不同发展阶段及环境，绩效管理的目的、手段、效果也会不尽相同，管理活动应“因材施教、量体裁衣”。我们可借助平衡计分卡（BBS）、关键绩效指标（KPI）、目标管理（MBO）以及行为等级价法（BARS）等绩效评价方法，结合自身实际，建立一套相对稳定的、更加人性化的、可量化的、能够体现本单位中长期发展的绩效管理体系。
3.4完善激励机制，促进人才潜能发挥。激励员工要结合物质和非物质手段。在物质激励方面，应构建多元化的全面薪酬分配体系，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素，纳入到薪酬分配体制之中，以增强薪酬调节作用，建立有效的分配激励机制。同时，要避免用物质激励替代人文关怀。实践证明，只有把组织与个人利益结合起来，让每个员工积极参与高速公路运营管理增强团队意识，充分挖掘员工个体潜能，进而提高组织效率，激励手段才能起到预期效果。
3.5降低人工成本，精简冗员。适度调整工资结构，减少固定工资比重，提高浮动工资比重；精简冗员主要是要解决人员自由流动，分流冗员。通过裁员或者按照“含金量”的高低来对定人员的工资，那么，对于那一部分低收入的人员而言，这种收入“势差”必将引发一部分人员流向社会，从而可以达到精简冗员的效果。
3.6加强员工培训开发，帮组员工进行职业生涯管理。根据培训需求调查和分析，制定不同层面的培训计划，并采取多样化的方法进行培训。还可以将培训纳入到员工考核的体系中来，对那些考核优秀的、高绩效的员工实现有效奖励，培训为员工开发知识技能和提高业务素养，使他们具备胜任工作的能力通过培训，不断开发和挖掘核心员工的潜能，为他们制定职业生涯发展规划，吸引并保留组织的核心员工。
参考文献：
[1] 陈友云.绩效管理重在激发企业潜能[J]. 中国邮政.2010（03）
[2]王玉梅.对于绩效管理理念的几点思考[J]. 科技情报开发与经济. 2005（23）
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传统的人力资源管理信息系统因其能提高人力资源管理效率、提高人力资源管理水平、为决策提供信息支持而倍受企业青睐，但管理信息系统主要解决的是结构化问题，对于半结构化问题与非结构化问题则束手无策[1]，智能决策支持系统（IDSS）因此应运而生。IDSS是以信息技术为手段，应用管理科学、计算机科学及专业的理论和方法，针对半结构化和非结构化的决策问题，通过提供背景材料、协助明确问题、修改完善模型、列举可能方案、进行分析比较等方式，为管理者做出正确决策提供帮助的智能型人机交互信息系统。人力资源智能决策支持系统（HRIDSS）是IDSS在人力资源管理中的应用，是全面覆盖人力资源管理各业务领域，系统展现人力资源管理信息，实现人力资源管理深度分析，科学支持人力资源管理相关决策，辅助生产管理报告的专业化、一体化、集成化管理平台。HRIDSS融合了专家知识系统、人工智能技术、神经网络、知识管理、模式识别及系统集成等技术和理论，具备了较好的自组织、自学习和决策支持功能，能根本地改变组织的人力资源管理模式，提高组织的人力资源管理效能[2]。
本文结合笔者工作所在电网企业人力资源管理的现状、特点与需求，深入分析HRIDSS功能定位，提出了建设HRIDSS的架构设计。
二、HRIDSS的功能定位
HRIDSS旨在增强人力资源管理决策支持能力，提升企业人力资源管理价值，业务功能包括多维分析与预测、报表与智能查询、全景展现、监控与督办等四个方面，支持管理报告的结构化、个性化、自动化生成，在信息不确定、不完整，或者制定决策存在风险的情况下，使用HRIDSS可以克服个人判断的局限性，帮助解决复杂的决策问题[3]。
1、多维分析与预测
多维分析从企业组织机构、岗位、人员结构、人工成本、时间序列等多种维度，采用同比、环比、上年同期、同比变化量、环比变化量等方式，实现人员现状、人力资源配置优化、成本效益、管理效率等分析。预测是通过科学的方法和模型，根据企业未来发展与战略规划，对组织规划与人员需求进行模拟预测与分析。常用的分析方法有回归预测法、趋势外推法、马尔科夫模型、图表法、正太分布法、时间序列、决策模型等。多维分析与预测需求指标包括人员配置情况分析、工资总额分析、人工成本分析、人才当量密度分析等涵盖人力资源各业务领域的指标。
2、报表与智能查询
报表是对人力资源日常管理活动的全面展现，分为通用报表与定制报表，通用报表主要反映组织机构与人员编制、人力资源计划、劳动用工现状及人员结构情况、劳动关系、人员招聘与配置及人员减少情况、薪酬与人工成本、农电用工、劳务派遣用工、福利保障等九个业务模块的内容。定制报表是基于人力资源基础库，定制特定内容、时间点、统计口径及约定格式的报表。智能查询主要实现各业务领域、跨业务领域的多维度、自由组合查询。
3、全景展现
全景展现实现对企业人力资源管理业绩、管理成效、发展成果和责任实践的全方位展示，利用先进的可视化技术和展示载体，有选择的面向企业外部环境制定应用场景，是展示企业形象和核心价值观的窗口，面向企业内部各层级、各专业用户开放权限，展示公司人力资源集约化管理成效。
4、监控与督办
针对人力资源管理业务的流程效率、绩效、规范性等指标进行动态监测，实行预警分级制度，通过设定指标阀值、与业务标准比对的方式，实现人力资源管理过程中问题和异动情况的动态监测及自动预警，提醒相关组织单元及时跟踪落实，支持相关问题分析及根本原因的查找。如图1所示，业务监控管理设置包括监控目标设定、异常监控和目标维护与评估三个环节。
图1 业务监控设置流程
针对全过程监控和运行分析中发现的问题、风险点和盲点，以及业务组织提出需要协调的事项，形成督办事项，通过邮件、短信分发给相关组织单元，支持手工录入督办事项并分发。督办任务生成流程如图2所示：
图2 督办任务生成流程
三、HRIDSS的架构设计
1、业务架构
HRIDSS遵循SG-ERP人力资源管理信息系统建设总体业务架构，以人力资源价值杠杆下各领域主题为索引，开展人力资源管理分析与决策，业务架构的构建覆盖人力资源管理各业务领域，包括人力资源战略规划与计划管理、招聘管理、劳动组织管理、员工管理、薪酬与福利管理、教育培训管理、绩效管理、职业生涯管理等业务域。
2、应用架构
如图3所示，HRIDSS应用架构建议采用省级单位统一部署、地县多级应用的方式，主要实现指标体系管理、指标过程管理、指标展示管理，指标体系管理包括指标对象分类管理、指标体系查询、指标属性管理、指标体系信息维护、指标有效期管理；指标过程管控包括指标数据采集工具、指标数据采集频率设置、指标监控、信息监控设置和短信提醒功能；专业分析层包括完善报表与智能查询、多维分析与预测、监控与督办和全景展示功能；运营分析层包括主题报表、监控预警、高级分析、业务诊断等功能；战略分析层包括规划预测、绩效分析、对标分析和模型分析等功能。
图3 HRIDSS应用架构
3、数据架构
遵循SG-ERP数据架构的设计思路及原则，从人力资源整体业务的视角统一对数据进行组织和规划，提高跨系统数据存贮和共享效率。从企业数据资产管理的角度，制定整个数据生命周期中数据的采集、存储、移动和访问环节中的策略、模型、流程，数据架构设计流程如图4所示。
图4 HRIDSS数据架构设计过程
4、技术架构
如图5所示，HRIDSS技术架构分为系统展现、数据集市、数据仓库、基础数据层，通过SAP、SG-UAP等多项技术融合，实现了界面、功能和数据三层融合，实现各业务系统之间的横向集成。其中，主要采用的数据库优化技术包括数据库分区技术、表空间优化设计、数据缓冲区设计、基础数据表物理分表。应用优化技术包括Java堆优化、Java应用服务器优化。
图5 HRIDSS技术架构
5、安全架构
信息系统涉及物理安全、网络安全、系统安全、应用安全、管理安全和数据安全等五个方面，其中物理安全、网络安全和系统安全通常由硬件提供商、系统软件提供商、平台软件提供商提供保证。如图6所示，HRIDSS的总体安全防护方案建议按照第三级系统安全要求进行设计，包括网络、主机、数据、应用和安全管理（运维）五个方面。
图5 HRIDSS安全架构
