绩效考核评估工作方案范文
时间：2023-05-30 16:10:18
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篇1
一、指导思想
深入贯彻党的十、十八届三中全会精神，认真落实县委、县政府的决策部署，深化党的群众路线教育，引导和激励县直各部门有效履职、创新管理、转变作风，早日实现县强民富声态美的新奋斗目标。充分发挥绩效管理的导向和激励作用，紧紧围绕县委、县政府确定的工作目标，主动作为，积极作为，有效作为，确保全面完成目标任务，为推进科学发展、加快发展打好基础。
二、工作内容
围绕健全绩效管理机制、绩效目标设定、绩效责任分解、绩效运行分析、绩效考核评估和绩效改进提升等六个方面内容，着力构建规范、合理、科学的绩效管理制度框架。
(一)健全绩效管理机制
各部门要建立健全绩效管理工作机制，加强监督检查，改善行政管理，强化执行力，有序有效地推进绩效目标的落实。运用奖惩机制，把激励和惩戒有机结合起来，真正形成推动科学发展、加快发展的正确导向和推进绩效管理的有效动力机制，促进机关工作人员勤政廉政、创先争优，确保政令畅通。
(二)绩效目标设定
绩效目标设定是绩效管理的关键环节，其内容的设置反映了管理工作的本质特征和价值取向。今年我局绩效目标设定主要围绕五个方面的要求：一要围绕县委、县政府的决策部署；二要从本部门的职能职责出发，突出检验职能发挥和履职实绩；三要承担预防腐败和源头治理工作协调配合的有关职责；四要坚持质与量的统一，坚持高低适度；五要便于考核和评估，具有可操作性和可测量性。绩效目标的设定反映在绩效评估指标体系的设计中，包括业务工作实绩14项一级指标、自身建设4项一级指标。
(三)绩效责任分解
以推动工作落实、提升工作绩效为目的，按本方案绩效管理指标考核表中各项指标，各股室要分解和细化各项绩效工作目标，落实到具体的责任人，明确责任、质量、时限、效果等，形成目标分解体系和责任落实体系。
(四)绩效运行分析
加强对绩效目标实现进展情况的跟踪监控，分阶段定期进行分析。一要建立内部监控机制。组织专人对绩效目标落实进展情况进行过程跟踪，及时发现绩效运行中存在的问题，研究解决办法；二要强化外部监督。组织督查力量，定期不定期地对绩效目标任务落实情况进行督查；三要开展专项检查。通过检查，对年度绩效目标的运行情况进行全面梳理，进一步统筹目标实现的时序进度，促进各项绩效目标任务的落实；四要建立定期分析总结制度，及时发现绩效运行中的问题，研究解决办法；年终召开绩效情况总结会，认真分析总结本部门的绩效情况，对实际工作任务与预期阶段性目标存在的差距，要及时查找问题，分析原因，采取有针对性的工作措施，集中力量加以突破，确保目标任务得到有效实现。
(五)绩效考核评估
绩效考核评估是绩效管理的重要环节。通过对各股室绩效目标的完成情况、时间成效和效益及时组织进行总结和评价，掌握各股室的绩效实现状况，不断总结经验，发现问题，督促整改。对年度绩效突出，工作成效显著的科室和个人给予表彰奖励；对未能完成年度绩效指标的股室，责其说明原因。
(六)绩效改进提升
绩效管理的根本目的是要持续地改进和提升。改进的基础是对绩效状况的正确分析；提升的基础在于要有科学可行的改进措施。各股室要结合自身的绩效总结自评情况，对照县里组织的评估评议反馈的情况，进行深度分析，查找薄弱环节制定整改措施，进一步提升本部门绩效。
三、工作步骤
(一)建立制度和拟定方案
根据《县2015年度绩效管理工作方案》精神，研究制定绩效管理制度和绩效评估方案。
(二)实施方案和落实指标
加强绩效管理,对业务工作实绩和行政能力建设指标完成情况进行跟踪督查，促进指标任务的完成。各责任股室要严格按照每项指标确定的年度工作目标，狠抓工作落实。
(三)绩效分析和评估总结
12月1日前，根据工作方案，按照工作程序和基本要求，各股室要对各项工作任务完成的实际成效进行自评，并将自评情况报告和体现各项指标完成情况的文字及图片资料整理后报送本局绩效办，经局绩效管理工作领导小组汇总后形成局年度绩效管理工作自评报告于2015年12月10日前报送县委办、县政府办、县效能办。
四、组织领导
成立局机关绩效管理工作领导小组，局长负总责，各股室配合，局绩效办具体负责组织、协调、指导和督查绩效评估工作。
五、措施要求
1、统一思想提高认识。全局上下要进一步认识到开展绩效管理，是全面贯彻落实科学发展观的重要举措，要把这项工作作为促进职能发挥、提高行政能力、规范行政管理、转变机关作风、构建和谐社会的有力抓手，摆上重要的议事日程，强化责任意识，加强组织领导，逐步建立注重绩效、鼓励创新、奋发向上、协调发展的评估机制。
2、认真谋划、明确目标。要根据法定职责和县委、县政府确定的年度主要工作任务，完善绩效评估指标体系，充分体现科学发展的要求，明确工作目标。指标体系要体现推动工作落实、引领工作发展的导向作用，努力达到最佳工作状态。
篇2
在“优质护理服务示范工程”活动中，我院首批入选河南省卫生厅重点联系医院。现有护士870人，其中，高级职称31人，中级职称190人，初级职称649人。全院35个病区，42个护理单元，按照卫生部、省卫生厅优质护理服务示范工程实施方案和医院开展优质护理服务工作的进度安排，分三批实施优质护理服务示范工程活动。
2 方法
21 领导重视，健全组织，明确职责，全员参与 我院领导高度重视优质护理服务工作，成立了以院长为组长的“优质护理服务”领导小组，按照卫生部、卫生厅关于2010年《优质护理服务示范工程活动方案》及2011年《推广优质护理服务工作方案》的部署和要求，我院分别制定了2010年《优质护理服务示范工程活动实施方案》及2011年《推广优质护理服务工作方案》，制定了优质护理服务工作进度表。在2010年3月召开了动员大会，会上要求全员转变观念，提高认识，明确推广优质护理服务是公立医院改革的重要内容，明确医院各部门分工和工作职责，形成了后勤、医技及各职能部门积极支持，全体护理人员积极参与的工作局面。各病区护士长积极报名参加第一批试点病房，经医院领导、护理部认真讨论，2010年3月确定4个病区为首批试点，从第一批试点病房入手，边开展边总结边尝试，逐步扩大试点范围，同年11月，第二批开展12个病区，2011年第三批全面覆盖。医院先后组织护理部主任、护士长到省内外知名医院参观学习4次，参加人员85人，在医院内组织优质护理服务经验交流会5次。由先行的试点病区传授临床护理模式、岗位管理和绩效考核等方面的成熟经验，帮带新开展病区。目前全院所有病区、手术室、供应室、急诊室等科室均能按照标准要求，积极开展优质护理服务工作。
22 完善工作制度，细化工作流程，落实岗位职责 按照卫生部“优质护理服务示范工程”活动的要求，修订了《疾病护理常规》、临床护理服务规范、标准，护理人员岗位职责和护理工作标准、分层级管理标准，使临床护理工作有据可依，规范了临床护理执业行为。根据卫生部《综合医院分级护理指导原则(试行)》等文件要求，结合病房实际及专科特点，细化分级护理标准和服务项目，在病房醒目位置公示，引入患者和社会评价的机制。同时优化了工作流程，保证每个患者在每个时间段都有护士负责，护士负责分包患者的全部治疗及护理工作。
23 改革护理工作模式，落实责任制分工方式 护理部对全院护士实行分层级管理，各病区改革了排班方式，实行了弹性排班，薄弱时段落实双班制，杜绝了单人单班现象，对护士实行扁平化管理，除办公室护士、无执业证护士外，护士长按照分层级管理要求，对不同层级的护士合理安排分包患者，使每名护士都要分包3~8例患者。危重患者由年资高、能力强的护士负责。责任护士每周至少有4 d以上时间护理分包的患者。责任护士负责落实分管患者的病情观察、治疗、饮食和生活护理、专科护理等治疗护理措施，及时与医生及患者沟通，对患者开展健康教育、康复指导，提供心理护理。根据患者病情和自理能力，延伸服务内涵，体现人文关怀，促进患者康复。
24 强化专业培训,提升队伍素质，促进专科护理发展 根据卫生部《专科护理领域护士培训大纲》要求，开展专科护士的培训工作，积极参加省卫生厅组织的急诊急救、重症监护、手术室等专科护士培训，目前，我院专科护士培训率为85%。2011年5月，医院成立了静脉输液、造口、血液净化等11个专科护理小组，选定了组长，制定了小组职责。各专科小组负责对护理人员的专科知识培训及临床指导，定期组织护理查房，解决疑难问题。在门诊成立了造口伤口、糖尿病、静脉置管等专科护理门诊，为患者提供专科护理服务。建立护理专家会诊制度，定期组织跨学科会诊，学习引进专科护理新技术、新项目，借助内外合力加大对专科人才的培养，提升专科护理水平。
25 完善支持保障措施，建立优质护理长效机制 一是充实护士编制，建立护士绩效考核长效机制。2010年、2011年共招聘护士215人，全部分配至临床一线，目前临床一线护士总数占全院护士总数的比例大于95%。医院设立了优质护理服务专项经费，护理部根据护士长工作质量、护士工作质量、患者护理质量等工作情况实行百分制考核，结果报医院经改办，与科室绩效工资挂钩。病区护士长根据护士的工作质量、工作数量、工作能力、患者满意度等作为绩效考核内容，真正体现多劳多得、优劳优酬的绩效考核原则。二是成立了临床服务支持中心，建立医院后勤支持保障系统。医院招聘96名护理员，按照床位数分配到每个病区，负责住院患者标本的收取、化验单的取送、患者陪检及患者的生活护理等。消毒供应中心及被服中心及时为病房提供下收下送服务。医院为病区配备了流动护士站、洗头车、洗头盆、洗脚盆等护理用品，安装了床幔。全院通力协作，保障护理人员将更多的时间和精力投入到为患者的直接服务之中。三是建立患者安全管理长效机制。建立患者入院全面评估机制，做到全面评估,预防在先;建立评估结果标识和告知机制,做好安全防范,确保患者安全。四是建立护理质量考核长效机制。护理部进一步完善护理质量考核标准，对三级质控组的分工进行了调整，侧重对患者护理质量、责任护士工作质量及护士长管理质量的考评，考核结果及时反馈，分析存在问题的原因，并及时整改，从而保证工作效果。
3 效果
优质护理服务工作在我院的开展取得了“患者满意、社会满意、医生满意、护士满意”的良好效果。一是患者的满意度由开展前的95%提高到993%，《医药卫生报》、《驻马店日报》、驻马店电视台等新闻媒体争先报道；二是医生满意，医护配合更加默契。三是护士满意，护士自我价值得到充分体现。医院拿出专项奖励经费，对评选出的5个优质护理服务先进科室及22名先进个人进行隆重表彰及奖励。
篇3
一、基本情况
根据《运城市关于开展2019年精准脱贫攻坚培训工作的实施方案》要求，制定了切实可行的行动计划；印发了《盐湖区脱贫攻坚专家库组建工作方案》，结合盐湖区实际，组建了脱贫攻坚专家库。2020年共计划开设培训班3期，包括乡镇党政领导干部培训班、扶贫系统干部培训班和贫困村干部培训班，共培训党员干部500人次。组建了脱贫攻坚专家库，共包括10个单位，15个专业领域，17名专家和17名具体业务负责人，建立了长效绩效考核机制和推荐、审核、入库程序。
二、主要做法
（一）干部培训计划落实
区委组织部、扶贫开发中心和脱贫攻坚领导小组成员单位要加强沟通配合，统筹组织实施。要加大各级财政对扶贫干部教育培训支持力度，对所有扶贫干部进行分批次、小规模、互动式、针对性的培训；组织帮扶干部“遍访”行动，按照“五看六问三评估”要求进行逐户排查，建立贫困退出有效机制；组织培养了一支专业的技术团队，通过巡回指导，强化基层干部和帮扶干部的履职能力和政策知晓度，规范了线上信息和线下资料，基础工作更加扎实有效。
按照年度培训计划要求，盐湖区2020年共计划开设培训班3期，包括乡镇党政领导干部培训班、扶贫系统干部培训班和贫困村干部培训班，共培训党员干部500人次。
（二）人才库建设
按照《盐湖区脱贫攻坚专家库组建工作方案》（运盐脱贫攻坚办〔2020〕5号文件）要求，组织各部门申报，统计了政府职能部门脱贫攻坚政策的制定者、组织实施者，及部分来自基层的专业型实践型人才。共包括10个单位，20名专家和25名具体业务负责人，建立了长效绩效考核机制和推荐、审核、入库程序。
三、存在问题
（一）干部培训存在延伸到基层力度减弱现象。盐湖区结对帮扶干部有1700余人，乡村两级干部有500余人，无法全部进行针对性培训。但是采取分级培训的办法，就会存在有些村组干部和基层结对帮扶干部认识不到位、培训不彻底、力度减弱等现象。
（二）乡土人才的带头示范作用没有充分发挥。有些乡土专家，通过自身努力发展个人事业，也带动了周边贫困群众脱贫致富，但是因为自身素质有限，无法将自身的成功经验和优势技能有效的加以转播推广。
四、下一步打算
篇4
办公室是起一个沟通内外、协调左右的一个部门，分管的工作也比较繁锁，但同志们能各尽其责，分工不分家，在工作中相互支持、配合，圆满完成了各项工作任务。
一、行政管理工作
1.协助中心领导完善了规章制度。今年对单位相关规章制度重新进行了认真梳理，及时修订完善了《区疾控中心考勤和休假管理规定》、《区疾控中心绩效工资发放问题的通知》等规章制度，并经过职代会表决通过，于2013年8月正式实施。协助中心党支部开展了《**区疾病预防控制中心开展领导干部违反廉洁自律规定专项治理工作方案》、三好一满意及政风行风民主评议、纪律教育月活动，并及时上交了工作方案及总结。
2.认真撰写了各项工作总结。一到年底、年中，各项工作总结都需要撰写。由于报送的总结关系到整个单位的水平，这项工作就由文字水平高的**负责。象单位的年终工作总结、卫生应急工作总结、食品安全工作总结等等，特别是单位的年终工作总结，从局里发通知到提交的工作总结也只有6天的时间，经过各科室的配合，**考虑到了咱们单位工作的方方面面，使咱们单位的报送总结质量有了质的飞跃。
3．认真做好办公室的文件整理工作。今年下半年，在领导的大力支持下，把**同志调入办公室来加强文件收发管理工作。该同志能认真做好相关文件的收、发、登记、分发、文件的督办等工作，保证了文件的时效性。
4.公费医疗的管理情况。**同志比较坚持原则，能严格控制公费单并对返回的联单费用情况进行登记并建立台账，这样掌握了单位人员的病情用药品种、数量及费用情况。
5.考勤情况。今年由**同志负责单位的考勤工作，该同志能积极出主意、想办法，使单位的考勤管理走向了正规。
二、业务管理工作
1.绩效考核工作。根据工作安排，**对负责全单位的绩效考核工作。在这项工作中，能克服种种困难，与各相关单位科室密切配合、精心准备，积极做好摸底调查、数据填报、资料收集等评估工作，较好地完成了区域绩效指标和机构绩效指标的工作任务。
2.卫生应急工作
办公室负责汇总各科室突发公共卫生事件情况，对突发公共卫生事件的日常风险评估，每月编写《白云区疾病预防控制中心突发公共卫生事件应急处置月报小结》，总结上月的发生和处置情况，分析和评估下个月的风险可能，提交区卫生局汇总报区政府应急办，每季度还进行季度分析和风险评估。
3.做好人事管理工作
现在人事管理工作越来越规范，特别是工资报批方面，需要报的资料越来越多，**能够认真完成本职工作，凡事都想在前面。工资的发放牵涉到单位每一位职工的切身利益，每项工作的开展都要保证耐心负责和高度认真。**在具体工作中，能够正确领会文件精神，不怕麻烦，认真把关，特别是对于一些来咨询或反映问题的同志，更能耐心解释、认真对待，及时对新进人员及晋升人员的工资进行了调整。在其努力下，退休职工**要求补发的工资也得了圆满解决。
4.继续医学教育工作
由**同志负责，开展医学继续教育项目申报、学分统计、课程安排等日常工作，并建立了专业技术人员继续医学教育档案，对教育学分进行审查登记，上交主管部门验收。并根据各科室的具体情况，向上级主管部门申报下年度的继续医学教育项目。
5.网络管理工作
越着单位人员的增加，单位电脑的维护的工作量也随着增大，但只有**一人负责，工作量确实很繁重，但该同志能克服困难，做协调好工作关系，完成了本职工作。
面对新的一年，办公室所有成员将加强学习，更新观念，努力提高工作能力和业务水平，紧紧围绕单位的中心工作，充分协调好各项事务，脚踏实地、认真负责。
篇5
关键词:人力资源；企业；绩效考核；应用管理
Abstract: the human resources manager performance evaluation indicator system construction, in the performance evaluation on the basis of, put forward the enterprise human resources in the problems of the performance assessment, and put forward the corresponding countermeasures to enterprise on performance appraisal process of reference and certain decision-making.
Keywords: human resources; Enterprise; Performance assessment; Application management
中图分类号：C29 文献标识码：A文章编号：
1绩效考核的概述
1. 1绩效考核的内涵
工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”,来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质、心理素质以及员工的工作态度。
1. 2绩效考核的意义
绩效考核在人力资源管理中占据核心地位,是有效管理员工的基本手段。因此研究绩效考核具有重要的意义。首先绩效考核是确定员工劳动报酬的根据。只有正确的衡量劳动的数量和质量才能实行“按劳分配”,做到公平分配奖酬。其次绩效考核能有效合理的安排人员任用。经过考核,可以对员工进行全面的了解,从而可以通过其能力和专长进行判断,适合某种岗位,达到人尽其才、因岗配人的效果。再次,绩效考核可以为员工培训提供客观的依据。通过考核,可以了解员工存在的问题及缺陷,从而可以进行针对性的培训,更好的发挥培训的效果。最后,绩效考核可以激励员工,有效的促进员工的成长。绩效考核的结果可以决定奖惩的类别,可以让员工发现自身不足,给员工一个明确的目标,提高员工工作的积极性,更好完成工作任务,从而提高企业的竞争力。
2企业人力资源绩效考核存在的问题
2. 1绩效考核中被考核对象问题
绩效考核中被考核者对绩效考核体系的认识不足,认为这只是人力资源一个部门的事,缺乏企业整体的概念。目前很多企业都存在类似的问题,认为绩效管理是人力资源部的职能所在,其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。因此在自评中出现一些问题,比如给自己部门评分很高,给其他部门评分或高于常态或低于常态,这些都有失公正。这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效,背离了绩效考核的初衷。
同时,各个部门对绩效考核不够重视,彼此意识不到位,被考核员工对绩效考核的原因及目的等没有明确的了解,对于绩效考核制度的建立、指标的选取等等没有很好的关注,也不关心,只是一味被动的接受。
2. 2绩效考核中考核者问题
企业人力资源部门组织考核的考核者素质高低不一,良莠不齐。没有进行相应的考核培训,不具备相应的考核资质,考核者的态度就容易不客观,而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响,评价随意,难以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如,在考察业绩时,一些员工就会因为某些自己特别突出的专长,而掩盖了其他的缺点和不足,从而使考核者放松了考核要求,使得考核出现偏差,影响考核结果。
2. 3绩效考核体系自身问题
首先是缺乏公正的考核制度。当企业环境缺乏公平合理性的时候,考核如同不考核。尤其是当在考核还没有完成时,考核结果已经确定。
其次,绩效考核体系的建立没有和全体员工沟通,使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际情况不符,同时因为企业一直在发展与变化,而考核体系却没有跟上企业的发展,调整不及时。再次,还有一些经常遇到的问题就是考核缺乏明确的指导目标、指标设置不客观、缺少绩效考核的培训指导,这些都致使绩效考核的指导思想、考核程序不被员工所理解采纳,取而代之的是员工埋怨、与考核者争执、消极抵抗和越级反应等等。
最后,对于绩效考核结束后产生的结果利用不够。在考核结束后,理应将考核结果公布,实现上下级的双向互动,共同制定以后的工作方案。但是目前的状态是考核结果不公开,考核过程走过场,导致了考核结果形式化,考核结果弃之一旁。
2. 4绩效考核中沟通问题
通常企业在进行绩效考核的时候,沟通形式化,只是简单停留在要求考核员工签字认同,很少进行面对面沟通。如果是当面沟通也是说服考核员工接受考核结果,安抚员工不满情绪。
3企业人力资源绩效考核的对策
1)培养企业正确对待绩效考核的意识。绩效考核需要企业领导者、考核者、被考核者等所有企业人员的理解和支持。首先对于企业领导,绩效考核从一定程度上来说,需要高层管理人员的大力支持,所以就要要求企业领导也要了解绩效考核的基本知识和基本流程。其次,对于绩效考核者,首先要自身对绩效考核的目的、意义、考核体系及考核标准等等要有深入的了解和把握,才能对其他员工进行考核,同时要积极主动获得领导支持后对被考核员工做好充分的培训,让其对绩效考核有更好的认识,才能充分发挥绩效考核的意义和价值。最后,对于被考核者,绩效考核关乎自身的切实利益,理应给予更过的关注,积极参与有关绩效考核的培训,了解绩效考核的意义和目的,将自身的个人目标和企业目标结合起来,通过绩效考核结果,发现自己工作中存在的问题,与上级主动沟通,共同提出相应的改进措施,进一步提高工作绩效,与企业实现双赢。
2)建立公正合理的动态的绩效考核制度。尽量保证建立公正合理的考核制度,排除其中的客观因素对结果的影响,主要是改革考核方法,应该采取匿名考核和两条线考核的考核方法。
匿名考核就是所有被考核者将自评结果和相关资料统计在一起,建立数据库进行计算机随机编号,考核者只对编号后的材料进行评价即可。为保障考核结果的公正,应该首先将被考核者进行人群划分,将那部分既是考核者又是被考核者的人从被考核者群体中首先划分出去,随后进行单独考核,这样考核者就不存在渔利的机会。
3)制定客观、明确的考核标准。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观而明确的管理标准,定量考核,用数据说话,以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作性质而设,即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的绩效要素。但无论在何种类型企业,考核指标体系大体上应确立工作任务完成的数量与质量的评价标准,对超额完成10% ~20%定为“优秀”,如对此没有形成规定,而对完成本职工作任务的都给了“优秀”,显然缺乏科学性和公正性。这样通常会导致超额完成任务的员工积极性受到打击,很可能会降低其工作的努力程度。同时在“素质”与“业绩”间安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。
4)注重绩效考核反馈,建立绩效面谈制度。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。为了有效进行考评结果的反馈,应建立与员工面谈的制度。绩效面谈为主管与下属讨论工作业绩,挖掘其潜能,拓展新的发展空间,提供了良好的机会。同时上下级之间进行面谈,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解。
篇6
一、防治任务
2014年，全区计划开展人群血检查病13万人次，粪检1.5万人次，化疗2.2万人次，晚血病人医疗救治505例，钉螺调查5300万㎡，药物灭螺600万㎡，同时加强渔船民等流动人员的病情监测，扎实做好血防健康教育工作。实现24流行村新达传播控制标准。
二、工作目标
（一）区力争达到血吸虫病传播控制标准。以区为单位，80%以上乡镇或行政村达到血吸虫病传播控制标准（以2008年疫情控制乡镇、行政村数为基数）。
（二）正常年份，疫情控制地区春季灭螺后阳性螺点数或阳性螺面积比2012年下降70%以上，秋季查不到阳性螺；传播控制地区有螺面积保持下降趋势；不发生急性血吸虫病疫情。
三、重点工作
1、进一步加强血防工作目标管理。严格按照省政府办公厅《关于进一步加强血吸虫病防治工作的通知》要求，把血防工作主要指标纳入各级政府和有关部门综合目标考核。进一步加强年度血防工作目标管理，充分发挥目标管理指标引导作用，完善考核机制，狠抓血防工作责任制、责任追究制、“一票否决制”等制度落实。
2、切实做好省政府民生工程血防项目。按照《省人民政府关于2014年实施33项民生工程的通知》的要求，围绕血防民生工程工作目标，认真总结2年来实施血防民生工程工作经验，进一步加大淘汰耕牛、封洲禁牧、晚期血吸虫病病人医疗救治、建设无害化卫生户厕工作力度，加强资金使用管理，高质量的完成2014年血防民生工程各项工作任务。积极探索建立血防民生工程可持续发展长效机制，巩固血防民生工程工作成果。
3、继续实施“十二五”规划分年度达标工作。根据《省实现“十二五”血防规划目标工作指导方案》的总体要求，各地要严格按照2012年制定的年度达标计划，针对每一个居民或家畜感染率大于1%的行政村和有阳性钉螺环境，制定有针对性的措施，确保完成年度达标计划任务。对乡镇、行政村的升类达标考核，要严格按照省政府血防工作领导小组《关于转发国务院血防办血吸虫病防治地区达标考核评估方案（试行）的通知》规定的考核程序、考核方法，在当年10月底前完成。2014年，以市为单位，累计达标乡镇、行政村数以2008年达疫情控制乡镇、行政村数为基数，要达到80%以上。对符合达标条件的县、区，市级可以及早申报省级考核。
4、扎实有效做好查灭螺、查治病和急性血吸虫病防控工作。以消灭阳性钉螺为目标，进一步加大药物灭螺工作力度。春季要对近3年发现的阳性螺环境、发生急性血吸虫感染环境，采取先灭后查、边查边灭等办法，及早适时开展药物灭螺。阳性螺点和易感环境药物灭螺应不少于3次。对药物灭螺效果不显著的阳性螺环境和易感环境，要积极采取地膜覆盖、综合治理等其他有效的灭螺措施。要狠抓查灭螺工作质量，建立奖惩制度，加强工作全过程监督，保证灭螺效果。要加大重点流行村人、畜查治病频次，进一步降低人畜感染率。要按照《省渔船民血吸虫病防治工作方案》，切实加强渔船民、务工人员等流动人群急性血吸虫病防控工作，防止出现输入（出）性急感病例。要进一步加强急感疫情报告管理，开展各级各类医疗机构相关人员培训，强化基层医疗机构血吸虫病疫情报告意识，规范血吸虫病报告制度。要依法依规做好血吸虫病防治信息统计报告工作，保证统计数据准确、科学。
5、大力实施血吸虫病综合治理。进一步整合卫生、农业、水利、林业、国土等中央预算内投资的血吸虫病综合治理项目资源，保证血吸虫病综合治理项目按照实现十二五血防规划目标需要，安排在重点流行乡镇及村、重点有螺环境。要按照《省血吸虫病综合治理示范区建设工作方案》要求，力争达到血吸虫病综合治理示范区标准。扎实推进血吸虫病综合治理示范区建设。
6、开展血防工作绩效考核，推进血防基本公共卫生服务均等化。全面实行血防工作绩效考核，修订完善绩效考核指标。进一步加强血防机构能力建设，积极争取开展血防防治机构基础设施建设。开展网络实验室创建工作，血防机构要建立完善血吸虫病检测实验室。要继续抓好血防队伍建设和人才培养，不断提高血吸虫病防治机构防治工作能力和水平。
根据《省促进基本公共卫生服务逐步均等化实施意见》的有关要求，逐步把血吸虫病疫情发现、报告、管理和健康教育等工作纳入村卫生室、乡镇卫生院和社区服务站（中心）提供的基本公共卫生服务内容，逐步建立起依托基层医疗卫生服务为基础的血吸虫病防治体系。
7、认真做好中央转移支付项目工作，确保省财政专项资金用于血防重点工作。认真执行项目进展月报告制度，加强项目实施工作督查。加大对中央和省财政专项资金管理、使用的监督工作力度，确保资金专款专用，严防截留、挤占、挪用资金现象发生。
8、做好达标地区成果巩固工作。已达传播阻断和传播控制地区，要进一步加大防治力度，扎实做好螺情、病情监测工作，防止疫情反弹，巩固工作成果。
9、贯彻落实2006-2015年全国寄生虫病防治规划，做好寄生虫病监测点监测工作，完成个国家级省级寄生虫病监测点监测工作，掌握我区土源性寄生虫病流行动态，落实防控措施。
四、工作要求
篇7
各区、市政府各部门深入开展绩效考评工作，在总结去年试点工作的基础上，修订完善绩效考评指标体系，适度调整考评范围，整合考评资源：一是结合实际，制定出《2015年度绩效考评工作方案》，实施目标任务的全过程监督。二是广泛开展公众评议活动。继续修订完善满意度测评方案和样本框，围绕履行职能职责、加强制度建设、提高效能效率、改进工作作风、遵守工作纪律和廉政建设情况，广泛征求服务对象的意见建议，倾听群众呼声，自觉接受社会各界监督；三是选择市委、市政府（区委、区政府）确定的重点项目，民生事实工程实施绩效评估。
市绩效办根据《2015年度市行政机关绩效考评方案》，采取绩效自评、指标考评、公众满意度测评、察访核验、领导评价以及综合考评等方式对各区、市政府部门进行绩效考评。
1.强化绩效管理的监督检查。各区、市政府各部门要围绕市委、市政府确定的2015年工作任务的推进和落实，做好选题立项工作，将绩效管理、绩效考核、绩效监督、绩效问责各环节融为一体，认真开展绩效管理专项监督检查。
2015年涉及到自治区绩效考评有关指标的部门单位，要加大过程管理和节点监控，发现问题及时纠正，确保目标实现。
2.加强招商引资绩效管理监督检查。市经济委员会牵头组织对招商引资项目建设服务过程中的工作效率和服务质量进行监督检查，重点监督检查涉及项目建设的有关法律法规和政策落实情况，保证政令畅通，促进工作人员廉洁勤政，规范行政行为，提升机关办事效能和服务水平，努力实现招商引资项目服务零障碍，着力营造一流的发展环境。
3.加强对“十大工程”及民生实施工程项目的绩效管理检查。市发展和改革委员会按照市委、市政府《市“十二五”建设“十大工程”2015年推进计划》规定要求，对重点工程项目基本情况、推进状况和存在问题等信息及时进行采集分析。会同市政府有关部门对重点项目每季度组织一次集中督促检查，年终组织建设进度绩效考核；市绩效办对单项重点工作和重大项目，采取不定期、不定形式进行检查和抽查。在督促检查中及时发现问题、解决问题，督促目标任务顺利实现。
4.认真开展明察暗访工作。市绩效办要对各区、市政府各部门及其工作人员遵守工作纪律、履行工作职责、改进工作方式、优化服务质量、提高行政效率等方面进行监督检查，努力塑造勤政、廉洁、务实、高效的机关形象，结合纠风工作邀请绩效管理监督员开展对重点窗口单位评议活动，广泛征求各方意见和建议，持续改进工作作风。
三、深入推进行政审批制度改革
1.开展行政审批事项清理工作。市法制办会同市编委办、财政、发改委等部门研究制定清理工作方案，推动取消调整下放行政审批事项，依法清权确权工作，编制行政许可目录。加大对保留行政审批项目及流程的监督检查，修订行政许可指南，规范审批行为，提高审批效率。
2.积极推进电子政务建设。加快市、区两级电子监察系统建设，逐步建立高效便捷实现网上各类信息查询、网上审批等服务职能，督促指导有条件区、部门单位开展电子监察系统建设，早日实现与自治区联网。
四、加强效能投诉问题的受理和查办工作
认真受理群众投诉。建立市、区两级效能投诉反馈网络和调查处理工作机制。加大对办理投诉件的督办和反馈力度，不断提高投诉处理的质量和水平。及时查办效能投诉中发现的突出问题，严肃查处行政不作为、慢作为、乱作为等行为。建立效能投诉信息月报送制度，各区、市政府各部门每月5日前向市绩效办报送效能投诉受理情况。按照国家和自治区相关规定和要求以及《维吾尔自治区行政效能投诉处理暂行办法》，结合实际，进一步加强行政问责制度建设，探索建立发现问责案件线索和问责程序机制，不断加大问责力度。
五、加强理论研究和宣传培训
1.拓宽绩效管理理论研究工作。指导各区、市政府各部门深入研究绩效管理工作遇到的热点、难点问题，认真总结在试点工作中形成的成功经验和做法，指导绩效管理工作扎实推进
篇8
1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；
3、 完成日常人力资源招聘与配置
4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；
9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：
1、 人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、 人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、 此工作目标仅为人力资源部2003年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
2004年度人力资源部工作目标之一：
完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在2003年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
4、 2003年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；
5、 2003年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请董事会审阅修改；
6、 2003年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。
三、实施目标注意事项：
1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。共9页,当前第1页1
2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。
2004年度人力资源部工作目标之二：
各职位工作分析
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：
1、 2003年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 2003年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、 2003年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：
1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。
2004年度人力资源部工作目标之三：
人力资源招聘与配置
一、目标概述：
2003年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至＊＊工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未提供）共9页,当前第2页2
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：＊＊地区（含＊＊、＊＊）人才市场、＊＊人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地＊＊人才网、＊＊人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定）；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、 具体招聘时间安排：
1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；
6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；
根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定招聘信息。
报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。
4、 计划发生招聘费用：1万2千元。
三、实施目标注意事项：
1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。
2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理（人事专员）
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 各部门应在2002年目标制定时将2003年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2、 行政部应根据公司2003年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
2004年度人力资源部工作目标之四：
薪酬管理
一、目标概述：
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2003年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2003度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。共9页,当前第3页3
二：具体实施方案：
1、 2003年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。
2、 2003年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《＊＊公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；
3、 2003年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。
三、实施目标注意事项：
1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）
五：目标实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。
2004年度人力资源部工作目标之五：
员工福利与激励
一、目标概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在2003年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2003年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终（春节）礼金等。
2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。共9页,当前第4页4
3、 2003年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、 自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）
五、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。
2、 福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障；
3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
2004年度人力资源部工作目标之六：
绩效评价体系的完善与运行
一、目标概述：
2002年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2003年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
2003年，人力资源部在2002年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
二、具体实施方案：
1、 2003年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过；
2、 自2003年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、 主要工作内容：结合2002年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核，2002年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的，2003年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。
4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
三、实施目标注意事项：
1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。共9页,当前第5页5
3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议；
2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
2004年度人力资源部工作目标之七：
员工培训与开发
一、目标概述：
员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部2003年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
二、具体实施方案：
1、 根据公司整体需要和各部门2003年培训需求编制2003年度公司员工培训计划；
2、 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。
3、 计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。
5、 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。
6、 针对培训工作的细节，人力资源部在2003年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。2003年的员工培训工作将严格按制度执行。
7、 培训费用：约需 万元。
三、目标实施注意事项：
1、 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理（培训专员）
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制2003年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部；
2、 鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。
2004年度人力资源部工作目标之八：
人员流动与劳资关系
一、目标概述：共9页,当前第6页6
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行规范性的操作。2003年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。
人员流动控制年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；
劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。
二、具体实施方案：
1、 2003年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草、完善工作。
2、 2003年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同执行。
3、 为有效控制人员流动，只有首先严格用人关。人力资源部在2003年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。一是严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。二是任何部门需要人员都必须经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自招聘人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。
三、实施目标需注意事项：
1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。
2、 人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高，不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才，容易形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和发展；但流动率过高容易造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，并了解每一位辞职员工的真正离职原因，从中做好分析，找出应对方法，确保避免员工不正常流动。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）
五、实施目标需支持与配合和事项和部门：
1、 完善合同体系需请公司法律顾问予以协助；
2、 控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。
2004年度人力资源部工作目标之九：
本部门自身建设
一、目标概述：
长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自2002年设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在2003年将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部2003年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。共9页,当前第7页7
二、具体实施方案：
1、 完成部门人员配备：在2003年2月28日前将人力资源部经理助理、人事专员和培训专员配置到位（可兼、代）；
2、 完善部门职能：人力资源部在2003年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划设立人事专员，专司人事管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等；设立培训专员，专司人事培训工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。
3、 建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案，以备所需。此工作应在2003年第一季度（3月31日）前完成基础档案，并随时更新。
4、 提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。人力资源部经理肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2003年对全部门人员进行工作培训，从而使部门的综合能力得到提高。
5、 实施部门目标责任制。人力资源部2003年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
三、实施目标注意事项：
1、 人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部门建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部门人员必须树立危机意识，把工作做细做实。
2、 人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段。能兼并代合的要兼并代合。编制近期暂定4个职位，但2003年保证人员不超过3人。
3、 本部门的业务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：部门所有职员
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、 部门人员编制配置需经公司批准后方可实施。
2、 人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。
2004年度人力资源部工作目标之十：
其他工作目标
一、目标概述：
人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力
资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2003年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。
二、具体实施方案：
1、 建立内部沟通机制。①人力资源部在2003年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为：每月晤谈员工不少于5人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。②设立总经理信箱。人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反馈及时。③建立民主评议机制。人力资源部计划在2003年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。④规范使用工作联系单。公司一直有《工作联系单》，但在具体使用中有较大随意性，大部分甚至根本不使用工作联系单。长此以往，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在2003年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。共9页,当前第8页8
2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2003年，人力资源部在继续编辑好《＊＊＊特刊》的基础上，全力塑造＊＊＊独具特色的企业文化。①修改《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》，并在第一季度内完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。②计划制定《＊＊＊》（或《＊＊＊基本法》）。将公司发展十三年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。③加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。④对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位＊＊人都热爱＊＊，让每一个非＊＊人都向往＊＊。
3、 办公室管理。由于历史遗留的原因，目前办公室的管理工作属于交叉管理，行政部也在管，人力资源部也在管。但由于责任界限不清，目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在2003年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部2003年重点抓好以下几个方面：①考勤管理。不论是谁，只要违反公司考勤规定，人力资源部2003年不再有特例和尺度放宽的行为，从部门经理抓起，从担任领导的职员抓起。②办公纪律管理。针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。③办公室的5S管理。目前公司办公室的5S工作比较薄弱，2003年，人力资源部将把每个职员的5S工作作为绩效评价的项目之一，并每周至少组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。④对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客，员工对自己负责工作文件的保管应用，包括文印室、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用，人力资源部将协同行政部进行规范管理。
四、实施目标注意事项：
1、 实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把把握原则，不能循私，不能因个人感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈。
2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同＊＊的价值观，统一全体＊＊人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。
3、 办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部所有职员
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合；
2、 企业文化塑造与宣贯是全体＊＊人共同努力的结果。需要公司领导提供支持；
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一、加强组织领导，深入调研，制定科学的考核办法
（一）加强领导，为考核工作提供组织保证。为做好事业单位绩效考核工作，科学评价事业单位绩效，切实加强事业单位的监督管理，2013年10月，无棣县成立了由县委副书记为主任，县委、县政府分管领导任副主任，纪委、组织、机构编制、人力资源和社会保障、审计、财政、教育和卫生等相关部门为成员的事业单位考核委员会，通过建立工作机制，制定工作方案，做到任务明确、机制健全、责任落实，完善了相关配套制度，为事业单位绩效考核工作提供了坚强的组织保障。
（二）深入调研，确定考核试点范围。结合事业单位清理规范和机构编制评估工作，深入了解事业单位职责履行、科室设置、登记管理等方面存在的问题。同时按照“先行试点，分类推进”的原则，科学合理确定考核试点范围，在教育、卫生系统部分单位先行试点。
（三）因地制宜，出台考核办法。在充分调研并征求有关部门意见的基础上，起草了《无棣县事业单位绩效考核办法》，《办法》经县政府县长办公会讨论后，提交县委常委会议研究通过，并以县委县政府文件印发。《无棣县事业单位绩效考核办法》明确规定将事业单位绩效考核得分计入其主管部门的全县科学发展观综合考核总成绩，使事业单位绩效考核与全县科学发展观考核结合起来，为全县事业单位绩效考核工作提供了政策支撑。
二、科学设置指标，规范考核程序，确保考核公平公正
（一）科学合理设置考核指标体系。一是合理分配共性指标和个性指标权重。共性指标占40分，主要包括事业单位监督管理和社会评价。事业单位监督管理主要包括法人登记、证书管理、印章管理、宗旨和业务范围履行情况等内容；社会评价主要进行职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意度测评。个性指标占60分，主要包括主体业务开展情况、经济社会效益和管理运行状况等，充分体现事业单位业务职责履行和向社会提供公益服务情况，是绩效考核的“重头戏”，加大了个性指标权重。二是注重个性指标设置，做好差异化考核。事业单位的个性指标反映和体现了这一类事业单位的服务内容、职业要求和行业特点，因此在制定个性考核指标时，我们充分考虑了事业单位性质、分布区域和特点，综合考虑不同事业单位客观条件和主观努力等因素，给不同的事业单位提供公平竞争的平台。既对重点工作进行量化细化，又合理区分考核标准和权重，使指标设置更加具有系统性、行业性和可操作性，积极做好差异化考核。三是广泛参与，做好社会评价。为使社会对事业单位的评价更具有说服力和公信力，让多层级人员参与事业单位的社会测评。随机抽取两代表一委员和服务对象、主管部门中层正职以上人员、以及被考核单位全体人员对本单位测评；借鉴全县科学发展观民意调查结果；积极协调政法、计生、安监、环境保护、国土和食品药品监督等部门，根据部门特点，对被考核单位进行评价，准确地反映出事业单位的职责履行、工作作风、文明服务和社会满意度等情况。
（二）规范操作，严格考核程序。事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、确定等次、公示备案和结果运用的程序进行，重点是实地考核和考核结果运用。
在实地考核中，由事业单位考核委员会成员单位和教育、卫生主管部门人员组成考核组，按照被考核单位主要负责人述职、全体工作人员测评、个别谈话、实地查看、查阅相关文件资料、现场核查单位承担的重大项目和重点工程的步骤进行，最后由考核组确定考核成绩。
在考核结果运用中，一是与干部使用相结合，对连续三年评为A级的，同等条件下，单位主要负责人可优先提拔重用；被评为C级的，单位主要负责人当年诫勉，连续两年评为C级的单位主要负责人予以免职或解聘；二是与评先树优相结合，对评为A级的单位，单位主要负责人可确定为年度考核优秀等次；评为C级的单位主要负责人不得评为优秀等次；三是与机构编制相结合，对评为A级的单位，给予机构编制支持；评为C级的要限期整改。2013年，县编办根据考核结果，并结合全县卫生系统发展实际情况，对卫生系统进行了编制调整，给予考核等次为A级或名次靠前的无棣县碣石山镇卫生院、柳堡镇卫生院、棣丰街道社区卫生服务中心三个单位分别核增编制20名、5名、5名；给予考核等次为B级且名次靠后的水湾镇卫生院、小泊头镇卫生院两个单位分别核减编制20名、10名，各项奖惩政策顺利兑现。
三、积极探索，完善机制，全面推进事业单位绩效考核工作
（一）建立健全规章制度。印发了《无棣县事业单位绩效考核委员会工作规则》、《无棣县事业单位绩效考核委员会办公室工作规则》，明确了考核委员会及成员部门、考核办的职责、职权范围、议事原则、工作机制和办事程序，使绩效考核有章可循、有据可依，为绩效考核工作的开展提供了制度保障。
（二）建立相关部门监督配合机制。事业单位主管部门参与对下属单位的考核，制定好考核的一、二级指标，并对照评分标准量化赋分；政法委、纪检监察、经信、计生、安监、环境保护、国土资源、食品药品监督等部门，根据实际情况，对被考核单位进行减分认定。在工作中，各部门密切配合、互相协作，有力地推进了绩效考核公平公正开展。
（三）推行定期调度机制。每年第一季度，县事考办下发通知，要求事业单位报送年度目标任务。事业单位根据机构编制部门批复的职责任务，结合县委县政府重点工作部署，拟定年度目标任务、完成时限，经主管部门审核后，由县事考办审定批复后实施，主管部门将工作开展情况及工作进度每月报送县事考办。
四、实现共赢，绩效考核工作取得良好成效
通过对事业单位的绩效考核，一方面，极大地调动了事业单位参与考核的积极性，提高了事业单位的公益服务质量和效率，增强了创先争优意识；一方面实现了对事业单位的常态化监管，扩大了机构编制工作的影响力。
（一）提升了事业单位公益服务水平。促进事业单位公益服务水平的最大限度发挥是开展绩效考核的根本目的。通过考核，更加明确了事业单位的公益服务属性，社会服务质量和公益服务水平明显提升。
（二）增强了事业单位创先争优意识。通过考核，各单位之间找出了差距，发现了问题，事业单位加强内部管理、谋求快速发展的责任感和紧迫感明显提高，单位管理水平明显提升，创先争优意识明显增强。
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一、重要意义
建立和形成权力运行监控机制，是党的十七大提出的明确要求，是中央《工作计划》和省、市委《实施办法》确定的建立健全惩治和预防腐败体系的工作目标之一，对于加强党的建设和政权建设、完善惩治和预防腐败体系、扎实推进反腐倡廉建设具有重要意义。行政权力运行监控机制是权力运行监控机制的重要组成部分，推进行政权力运行监控机制建设是省、市加强以完善惩治和预防腐败体系为重点的反腐倡廉建设的一项重要举措。进一步增强开展行政权力运行监控机制建设工作的责任感、紧迫感，我们要进一步提高思想认识，明确目标，落实责任，确保行政权力运行监控机制建设工作圆满完成。
二、主要任务
推进行政权力运行监控机制建设的主要任务是建立“三项机制”，即：建立行政权力廉政风险评估防范机制、行政权力运行程序化和公开透明机制、行政权力运行绩效考核和责任追究机制。要按照中央和省的明确规定，明确治理范围，主要包括机关和事业单位（以财政全额拨款单位为重点），对行政权力运行过程形成一个完整的监控链条。
三、实施步骤
（一）学习动员（5月8日至5月18日）。召开领导班子会议，传达会议精神，增强班子成员抓好工作的自觉性和责任感，安排部署行政权力运行监控机制建设及工作。召开相关处室负责人会议，进一步落实会议精神，明确工作任务。召开机关全体人员动员会，传达全市会议精神和领导的重要讲话，进行广泛深入的思想发动，推动工作的全面展开。
（二）组织实施（5月19日至12月30日）。
1、建立风险防控机制。风险防控，是行政权力运行监控机制建设的基础性工作。主要是通过查找风险点、确定风险等级、制定防范措施、实行分级管理、开展预警防范等工作环节，建立一套处学的、系统的、符合本单位工作实际的行政权力风险防控模式。（1）全面查找风险点（5月19至6月10日）。把所行使的全部行政权力纳入风险点查找范围，通过岗位自查、处室自查、处室间互查、领导评查等方法，查找单位、处室、岗位每项行政权力运行中可能产生的风险点。（2）确定风险等级（6月11日至6月30日）。根据权力的大小和行使的频率、腐败现象发生的机率等内容进行廉政风险评估，按照风险大小确定风险等级，制定发改委“行政权力廉政风险等级目录”。按市要求，领导班子成员填写《风险防控表》。风险点和等级目录以及班子成员《风险防控表》要报委党组审定，由纪检组、监察室备案。（3）制定防范措施（7月1日至7月20日）。根据在不同的岗位行使的不同行政权力及形成的不同等级风险，分别制定相应预防措施，强化对风险点的预防，逐个提出化解风险的具体办法。（4）实行分级管理。根据廉政风险的不同等级，实行分级管理分级负责。坚持动态管理，根据形势变化和权力项目的增减，及时调险等级和预防措施。（5）开展预警防范。在分级管理的基础上，逐步建立动态的廉政风险预警、风险分析、信息沟通和交流及快速反映处理系统。
2、规范运行机制。（1）优化行政权力运行流程。根据职能转变和预防腐败工作的要求，及时对每一项行政权力的运行流程进行重新审定和调整，不断完善和优化流程，使其步骤更加清晰，程序更加简约，监督更加方便。（2）强化行政权力运行动态公开，把动态公开贯穿于决策、执行和结果各个环节。充分利用市政府政务服务中心窗口和我委门户网站进行公开，推行OA系统无纸式办公模式，同时创新动态公开的载体、途径和形式，积极推进网上审批、网上公开、网上监督。（3）严格规范审批行为，进一步加强对消减下放审批事项的管理。
3、建立考核追究机制。结合落实党风廉政建设责任制、民主评议、机关效能建设工作进行评议考核，重点考核行政审批事项的办理情况和行政权力的运行效率和质量。根据考核结果，做好奖优惩劣，对在行政权力运行过程中出现的问题，造成不良后果的，要依纪依法追究相关人员的责任。
4、重点要求。在全面查找风险点，确定风险等级的基础上，把项目谋划、审批及管理等环节，作为行政权力监控的重点，采取事前、事中、事后的监督办法，针对谋划项目的手段、审批项目的程序、项目实施的效果等方面，运用项目管理和行政监察的手段，确定风险等级，采取不同监控措施，对项目建设全过程实施监控。
（三）健全制度（7年21月至12月）。要建章立制，有序推进。继续坚持和完善领导班子例会制度，处室负责人列席班子例会制度、科学民主决策制度、行政权力记录制度、行政权力绩效考核制度。推行重大事项决策和重要权力行使“会审会”制度、“委务会议制度”等相关制度。
（四）加强监督检查。纪检组、监察室要认真履行职能，加强组织协调和监督检查，保证工作顺利开展。
四、加强领导
一是明确责任。党组书记、主任袁志刚为第一责任人；领导班子其他成员为相关责任人。监察室、机关党委、办公室负责人负责日常工作。
