年薪制薪酬方案范文
时间：2023-05-30 16:10:17
导语：如何才能写好一篇年薪制薪酬方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
现代企业中所有权与经营权相分离的特征不可避免地导致了问题的产生，即企业经营者凭借其在信息掌握方面的优势及其对企业的实际控制力，可能为了实现个人利益而做出损害企业所有者利益的决策或行为。为减少问题可能给企业带来的损失，企业所有者试图通过制定有效的激励与约束机制来影响经营者，薪酬激励就是普遍被采用的激励方式之一。目前，企业经营者薪酬激励机制主要有三种：年薪制、期股制和股票期权制。
年薪制将经营者收入分为基本薪金和风险收入两部分，通过将风险收入与企业经营业绩挂钩来激励经营者努力工作。但是，以年度经营成果作为考评经营者的主要依据容易导致经营者为追求年度业绩而采取某些短期行为，甚至出现虚报利润、帐目造假等严重问题，因而其实施效果受到限制。期股制则将经营者获得业绩奖励（以企业股份的形式）的时间跨度延长，在一定程度上起到了约束经营者短期行为的作用；然而，期股制需要以企业股份为基础，这增加了其在中国实施的难度。股票期权制当前虽为西方发达国家广泛采用，但由于经营者从股票期权获得的收益主要来自于行权时企业股价高涨所产生的差价，容易导致经营者为提高期权收益而利用职务之便，采取影响股价的行为。同时，股票期权激励机制以股票价格真实反映企业经营状况为前提条件，因而股票市场的有效性成为其激励效果得以发挥的重要依赖因素。
建立适合的企业经营者薪酬激励机制
事实上，每种激励机制都有其适合的现实经济和社会发展条件，脱离这一点，任何好的激励机制都难以充分发挥作用。我国作为一个发展中经济体，其经济运行中的诸多方面都与成熟的市场经济存在着明显的差距。当前，国有企业在经济总量中仍然占据着主要的份额，而国有企业又存在着诸如“所有者缺位”等诸多问题，这更增加了建立一套适合我国国情的企业经营者薪酬激励制度的迫切性和艰巨性。熊一坚（2003）、楼大政（2003）等结合我国实际提出的将年薪制和期股制、股票期权制相结合的激励方案体现出一种以延期支付方式约束经营者短期行为的思路；杨艳(2004)、杨锐、黄国安（2005）等提出的“虚拟股票”或“虚拟股权”方案则巧妙地避开了目前我国实施股权激励计划在政策法规和资金筹措等环节面临的困境；然而，在这样的激励机制下，经营者的眼光仍然也只能扩展到任期结束之时（相对于年薪制而言），长期激励效果有限；并且由于激励区间与经营者的权力区间（从时间方面看）完全重合，依然无法避免经营者人为影响绩效考核结果的可能。
从我国的现实状况看，股权激励方案所需的条件（主要是成熟完善的股票市场）尚未具备。年薪制虽然受到企业经营者的普遍欢迎（汤明，2004），但却由于难以约束短期行为而无法有效地实施。因此，只有建立一套适合我国国情的企业经营者薪酬激励制度才是必然的选择。那么，这种制度应该具备怎样的特点呢？首先，它要不依赖于成熟完善的股票市场；其次，它应该是一种能够约束经营者短期行为的长期激励机制；第三，它要尽可能地减小经营者利用职权影响绩效考评的可能性；第四，它还应该是企业经营者乐于接受的薪酬方案。综合以上四方面考虑，结合前文述及的薪酬激励方案的特点，一种我们称之为“延期支付式年薪制”的薪酬激励机制或许能成为备选方案之一。
延期支付式年薪制延续了年薪制中将薪酬结构分为基本薪金收入和风险收入两部分并逐年发放的思路，但在风险收入分配的时间跨度和计算方式上加以调整，使其能够适应长期有效激励的要求。在时间跨度上，将年薪制中的任期内逐年发放调整为“跨任期逐年发放”，使风险性报酬的发放区间跨越经营者的任期，一直延续至后任经营者的任期内。任期内的风险性报酬取决于该经营者的经营绩效，任期以外的风险性报酬补偿则主要取决于后任经营者任期内的经营业绩；在计算方式上，逐渐提高激励强度，将风险报酬率较高的时期置于经营者本人的任期之外。通过以上两方面的调整，经营者的收入与企业的长期发展状况挂钩，从而起到约束经营者短期行为的作用；同时，也使其无法在整个报酬期间内为增加获益而利用其职务影响左右业绩评定。而报酬率递增的特点也使得后任经营者在上任初期不会过分追求“暂时的”企业经营业绩，这也有利于抑制前任经营者风险性报酬补偿的过分膨胀，在一定程度上减轻企业的负担。
延期支付式年薪制模型构建
企业经营者的风险性收入，或称之为激励性报酬，由前后两个报酬期决定并逐年支付：第一个报酬期为工作期，对应于企业经营者在任的时期；第二个报酬期为延迟支付期，对应于经营者离开企业后的一段时期。这两个报酬期合并称为企业经营者激励性报酬期。
在企业经营者激励性报酬期内，经营者除获得年薪制规定的基本薪金外，还将连续获得各年度的激励性报酬，以此作为经营业绩提升的奖励。年度激励性报酬随经营者为企业工作的时间增加，直至延迟支付期结束为止。如图1所示，时期（1－T1）为工作期，时期（T1－T2）为延迟支付期，时期（T1－T3）为下一任经营者的激励性报酬期，三角形的斜边表示在激励性报酬期内，激励性报酬率逐年提高。
模型变量设定如下：
x—年度经营绩效，由函数χ(e，s)=βx(e+s)+ε......(1)确定。其中，e为企业经营者工作努力程度，s为经营者采取短期行为的度量（短期行为有利于短期经营绩效的提高，它在某种程度上可以代替经营者的努力，故用加号表示），β为年度经营绩效的努力弹性，ε为影响企业经营业绩的随机因素。
r — 激励性报酬率，由函数r(x，t)=αxx0xt......(2)确定。其中，x0为企业绩效标准，代表经营者被期望实现的业绩目标，t为时期（1－T2）中的某一年，α为调整系数。
y — 年度激励性报酬，由函数y(x，t)=Axr(x，t)......(3)确定。其中，A为激励性报酬基数。
随着s增大而减小。
上述模型说明：可以通过选择合适的T2来使得当企业经营者采取短期行为时，其获得的激励性报酬总额反而减少。在这种情况下，理性的经营者必然会减少甚至避免采取短期行为，模型从而揭示出了延期支付式年薪制对企业经营者的长期激励机理和作用。延期支付式年薪制能否起到约束经营者短期行为作用的关键在于选择合适的延迟支付期。延迟支付期过短（相对于工作期），将无法起到约束作用； 延迟支付期过长，会增加企业的负担。
结论
通过以上讨论，我们可以看出，通过延期支付激励性报酬并且使激励性报酬率递增可以在实施对企业经营者激励的同时，在一定程度上约束其短期行为。依据这一模型设计出的企业经营者薪酬激励机制将会是一种长期有效的激励方案。需要指出的是，模型中的参数T2、x0以及A、α均为影响此薪酬激励方案实施效果的重要因素，有待于做进一步的研究。
参考文献：
篇2
年薪制设计
西安某民办高校年薪制的设计，是针对一部分年轻的专职教师而言的，设计年薪制是在学校长远发展的战略角度来考虑，而科学合理、待遇优厚的年薪制更能吸引、稳定教师。西安某民办高校教师年薪制设计主要由两部分组成，一部分按月发放，属于底薪部分。另外一部分按年发放，属于加薪部分。而年薪就是底薪与加薪的总和。年薪制中，底薪属于正常工作报酬，而加薪是超工作量、创新工作业绩的报酬。年薪制工资的发放中，月薪发正常工资的三分之二，剩余的三分之一将在未来一个年度里来发。也就是每学年新学期开始，到次年的9月份发放，而这种发放年薪制的设计方案，并不能很好激发教师的工作积极性，原因在于教师会认为三分之一的工资本来就属于自己劳动付出，这种劳动所得被学校扣发，扣发的部分可以用来协调年度工作量，并不是对超劳动的奖励。因此，西安某民办高校中，实施年薪制的年轻教师对年薪制的评价通常很低，并没有发挥激励教师工作积极性的效果。年薪制的落实必须要根据预先设计的各项指标的完成情况，来确定年度收入，这样既起到激励作用又发挥了约束机制，而对取得重大、特殊贡献的年轻教师要给予更多的特别的奖励。年薪制实施的范围主要是如下人员：达到学校基本要求的年轻教师、科研工作者和外来引进高端人才。实施年薪制，一方面为了增加教师的收入，有效减少教师的离职率。另一方面也是和社会接轨，激发教师工作的积极性和创造性，并且这样做使教师的收入分次取得，对教师的激励由短期变成长期。
协议工资设计
在当代市场经济的用人原则下，协议工资是学校和教师为了双方的利益，达成双方意愿的一种工资模式。由学校和教师，经过协商确定工资金额，科研教学工作量、科研教学基本条件的一种工资模式。协议工资有很多的优点突出表现为：适合民办高校自身发展的现状和特点，尤其在资金有限的情况下，可以设立部分专用资金，专款专用来引进优秀高端人才，使这部分人在兄弟单位院校中取得相对的较高的待遇，激励他们发挥潜力，更好地服务于学校。所以协议工资的适用范围是从外引M的高端人才和聘任的兼职教师。西安某民办高校针对退休返聘具有教授、副高以上职称的年长教师通常实行协议工资。外聘的老教师对这样的工资序列非常满意，因为他们基本工资高于其他教师，同时他们还享受较少的周课时量，而多余的工作课时则按照职称来计算，发放工资。
综上，为了使年薪制和协议工资能够真正发挥作用，在教师聘任方面严格把关，学校应该依据自身实际情况，确立聘任条件，留住和吸引优秀人才。优秀人才一般指那些在某一学科领域有特殊贡献、某学科学术带头人等等，同时学校还会适时引进有贡献的优秀人才，作为人才储备。这些优秀人才被聘任后的工资待遇丰厚，工作任务艰巨，同时进行严格考核，促使其努力工作。把学校长远发展和教师利益挂钩，而对不符合学校考核要求的教师，将给予一定的处罚，措施是取消奖励工资待遇或者降低享受该工资级别的资格，这样便起到对教师的长期激励作用。并且，学校在设计方面，严格控制享受以上分配方式的教师比例，一般控制在教师总数的十分之二左右。这种比例的分配，具有一定的科学性，表现在如果比重少，则对学校长期发展不利，而比重过大，则具有了普遍性，激励作用又不明显。对于其他教师应该建立以岗位工资为主，教学、科研奖励为辅的工资制度。把岗位职责的大小和教师的学术贡献作为教师岗位工资确定的依据，把教师的课时和教学研究的工作量大小来核准教师的业绩津贴的依据。
一般情况下，教师的工作业绩从课时和科研两个方面来衡量。专业课教师，主要以课时津贴为主，学校确定单位课时津贴的数额，而津贴发放考虑的主要是教师承担的教学课时和教学质量。而对于部分的基础课程和个别较难、不断更新的专业课程在确定津贴时要有别于其他课程，在设计课时津贴时一般应高于其他的课程。对于担任重点学科建设的教师也应不同于其他教师，应比其他教师要略高。正常情况下教学课时按照学科要求和课时数量由教务管理部门统一管理和统计，教学质量则由教学督导通过听课来确定，学生对教师上课也有综合评价系数，通过以上这些因素来全面衡量。学生评价是教师授课考评的重点。
篇3
【关键词】 商业银行； 激励机制； 年薪制； 股票期权
国内外的实践经验证明：企业经营的好坏，关键在人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在管理；管理的好坏，关键在于企业家的选择、激励与约束；而激励又是关键之关键。激励机制是为了激励员工而采取的一系列的方针、政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构和激励措施的总和。美国前150家大公司总裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占11%，业绩奖金占23%，基本工资占18%。商业银行在设计激励方案时虽然不能照搬美国的激励模式，但可以借鉴美国的成功经验设计出符合本地实际的具有自身特点的激励方案。根据国内外银行经营的实践，笔者认为，商业银行对高层管理人员的激励，可以考虑实行“年薪+股票期权激励”的方式。
一、年薪制及其理论基础
随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。目前，“年薪制”还没有一个公认的统一的完整定义，在美国、日本和欧洲，所实行的“年薪制”由于当地的文化和法律差异有着不同的表现。本文中“年薪制”的基本含义是指企业以年度为单位，根据个人贡献情况和企业经营成果支付高级管理人员的一种人力资本参与分配的收入制度与激励制度。
现代企业理论认为，企业是人力资本和物质资本的合作契约，企业形成的根本原因是人力资本和物质资本合作的生产性能够创造新的财富。随着社会的发展、环境的变化，人力资本和物质资本在博弈过程中谈判力也发生了变化，这就决定了他们在企业中的地位发生了改变。人力资本和物质资本关系协调的过程也就构成了企业发展和制度变革的主线。在古典企业中，人力资本在与物质资本博弈过程中的谈判力弱势造成了它只能处于被物质资本雇佣的地位。雇佣劳动作为一种商品用于交易，雇佣工人领取仅能维持生计的固定报酬，剩余利润全部归资本所有者占有。随着社会的发展，古典企业向现代企业转变，物质资本所有者的谈判力逐渐减弱，而人力资本所有者的作用和地位与日俱增，形成了物质资本和人力资本的合作关系。因此，确立经营者的合理权益、对经营者的功绩进行激励势在必行。而且，物质资本所有者承担的风险逐渐降低，人力资本所有者成为企业风险的承担者之一，人力资本所有者应该拥有企业的部分剩余收益分配权。对企业经营者实行年薪制，就是承认企业经营者的特殊劳动价值，将其收入分配与其经营责任、经营成果和经营风险挂钩，合理确定其收入。年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。
在我国年薪制受到了企业家的普遍欢迎。中国企业家调查系统《中国企业经营者成长与发展专题调查报告（2003）》统计表明：“年薪制”在企业家中最受推崇，选择比重为51.5％；其次是“股息加红利”；第三为“期权股份”。但是，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，容易导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激励的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。由此可以看出，笔者选择“年薪+股票期权激励”的激励方式是有理论与现实依据的。
二、商业银行管理层年薪激励模型
商业银行高层管理人员的年薪收入（用S表示）可以由薪金收入和利润分享两部分组成，即
Y＝α＋β（π－πb） （α＞0，0＜β＜1） （1）
上式中，α为按劳分配的固定年薪，也就是基本工资（可以看作是固定的常数），β是分享系数，π是利润指标，可以用税后净利润来衡量。πb表示奖励的利润基数，也就是正常情况下银行能获得的利润，这部分利润与管理层的努力程度无关，应从利润中减去。另外，πb部分也可以看作银行为管理层制定的利润指标，超过该指标的部分才能进行利润分享。（1）式可以理解为管理层的年薪收入是银行利润的增函数，因此Y是一条向右上方倾斜的直线（如图1所示）。
（一）基本工资α的确定
基本工资α主要包括岗位工资、学历工资、年功工资、福利、津贴、交通费、通讯费、招待费等以及其他该职位相应的合法隐性收入，如发放的各种物品，按规定享受的车、房等。基本工资是一个人的基本生活保障，必须能保证基本的生活需要。这部分收入基本上与管理者的工作绩效无关。因此，为了激励商业银行的高级管理者，笔者认为这部分收入不宜过高，只要能满足人的基本生活需要就可以了。而且笔者特别反对有些人的观点，即认为这部分收入应包含所谓的“养廉费”！笔者认为，“廉”不是靠钱来养的，而是要靠道德修养和制度约束。一般来说，随着人们拥有的财富增多，人的欲望也会越来越大，所以，人越养只会越贪！
（二）利润分享系数β的确定
β（π－πb）部分可以看作是绩效工资或银行利润分享（剩余索取权）部分，即根据经营者的业绩或银行的盈利状况对他们进行的奖励，或分享部分利润。这部分与经营者对银行贡献的大小密切相关，贡献越大收入越多，使经营者的利益与银行利益密切结合起来，能起到更好的激励效果。这里关键是确定β的值。显然其值越大，在银行的税后净利润中分配给经营者的也就越多，激励效果越大，但是其边际效果呈递减趋势。而且其值越大银行用于发展的资金就会越少，不仅对银行的发展不利，从长期来看，对增加管理层的收入也不利。
如果我们用效用函数U表示管理层年薪的激励效果，很显然，U是β和π的增函数，记为：
U=F（β，π） （2）
dU/dβ＞0，dU/dπ＞0，但d2U/dβ2＜0，效用曲线凹向原点（如图1所示）。
由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了经营者的工作绩效，在工资关系上突出了经营者人力资本的重要性，同时，使得经营者收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。通过对美国38个大型公司建立以业绩为基础的薪酬机制的分析表明，在建立以业绩为基础的薪酬机制后，公司的业绩大幅提升，表现为资本回报率三年平均增长率由2%上升至6%，资产回报率三年平均增长率由-4%上升至2%，每股收益三年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润三年平均增长率由6%上升至10%。
但是，年薪制仅考虑了企业的短期收益，在信息不对称的情况下，容易导致经营者行为短期化。为弥补这一缺陷，在设计商业银行的激励机制时可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使经营者的个人利益与银行的利益更加紧密地结合在一起。鉴于银行业的特殊性，商业银行在设计考核指标时，不仅要注意银行的盈利能力，更应该关注银行经营风险的防范，考核时要把不良资产率作为重要的考核指标之一。 转贴于
三、股票期权与激励机制设计
股票期权制度是期权的一种金融衍生工具，它是借助股票期权这种手段让企业管理者拥有一定的剩余索取权并承担相应的风险的一种激励方式。股票期权（Employee Stock Options），又称为优先认股（沽）权，是由企业产权的所有者向其高级管理人员或技术骨干提供的一种在一定期限内按照预先约定的价格购买或出售一定数量的本公司股票的权利。由于股票期权的设计一般只针对以总裁为首的少数高层管理人员或技术骨干，因此通常也被称为“高级管理者股票期权”，是企业所有者即委托人对管理者即人实行的一种长期激励的薪酬制度，实际上是一种看涨期权。相对于以“工资+奖金”为基本特征的传统薪酬激励体系而言，股权激励使企业所有者、经营者之间建立起了一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系，为企业解决经营者“道德风险”等问题提供了一种有效途径。股票期权作为一种激励制度，曾经对西方发达国家公司的发展起到了非常明显的推动作用。特别是20世纪80年代以后，美国股市的日益活跃以及新经济特别是IT业的日益蓬勃，股票期权制度越来越明显地呈现其激励效应，也得到了越来越多公司的青睐。许多成功的高科技公司因为大力推行股票期权激励制度而得以迅速发展。可以说，股票期权激励机制对西方公司特别是高科技公司所带来的经济效益，简直是一个奇迹。据著名的《Fortune》报道，目前全球最大500家企业中已有89%的企业，实施高层经理人员股票期权计划。根据著名的布莱克·斯科尔斯（Black Scholes）期权定价理论与公式计算，1998年在美国最大100家企业高层经理人员的薪酬收入中，高达53.3%来自股票期权。据著名的《福布斯》杂志每年5月对美国800家上市公司的调查结果显示，在企业家的薪酬结构中，股票期权行权收益的中位数从1985年的4 947美元上升到1997年的88万美元，增长了178倍，而同期的规定工资和奖金的中位数仅从73万美元上升到122万美元，增长不到一倍。股票期权激励把“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合起来，对经营者来说，使其长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使其成为企业的所有者之一，拥有部分所有权。对企业而言，企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；经营者的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金的情况下实现对经营者的激励，还可以减少非对称信息，降低成本；可以矫正经营者的短视行为，使经营者不但关心企业的现在，更加关注企业的未来。
关于股票期权的有效期限和行使期限的确定。期权的有效期一般为10年，强制持有期为3至5年不等。期权执行日期的确定也有两种方法：一是在预先确定的持有日（比如说，2012年）获得期权，且获得期权必须立即执行，否则过期，这种期权在高级管理层的薪酬和为股东创造价值之间建立直接联系，适用于经理可以基本控制价值创造过程的情况；二是在预先确定的持有日（比如说，2012年）获得期权，在持有日到某个确定的执行日（比如说，2021年）间都可以执行期权，超过这个时间则过期，这种期权的特点在于，执行期更长，因此期权价值更高，但执行期长，也可能出现环境变化频繁，从而经理创造价值的能力受到外部因素的影响。为了解决这个问题，可以设计分阶段实施股票期权的激励措施，比如在到期的一至三年、三至五年、五至八年、八至十年可以行使多少权利等等。
应注意的是股票期权激励制度本身是一柄“双刃剑”，在西方国家的实践中既有过很大成效，也有过明显的负效应。因此，在实施股权激励的同时，必须注意避免其负效应，充分发挥其正效应。
【主要参考文献】
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篇4
[关键词]上市公司;高级管理人员;年薪制
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)44-0018-02
1 上市公司高管薪酬体系
上市公司高管薪酬体系的构成:上市公司高级管理人员包括上市公司董事、监事、独立董事、总经理、副总经理等高层管理人员。高管薪酬是指上市公司为获得高级管理人员提供的劳动和服务,对公司经营业绩所作出的贡献等而对其给予的经济性和非经济性的各种报酬。
2 构建适用于我国上市公司的高管年薪制
2.1 年薪制的定义及模式
高管年薪制,是以年为单位,根据高管的经营成果和所承担的责任、风险确定其报酬收入的分配制度。我国上市公司高管年薪制的模式为持股多元化型,报酬结构为:“基础年薪+津贴+含股权、股票期权等形式长期激励的风险收入+养老金计划”,其中风险收入部分属于长期激励,采取业绩股票、延期支付、股票增值权、虚拟股票和股票期权等股权激励的形式,激励高级管理人员考虑上市公司的长期利益,为公司的长远可持续发展而努力。
2.2 年薪制模式的具体构成
2.2.1 基础年薪
基础年薪的标准应以所聘高管本人的市场价格为基础,考虑经营公司的总资产规模、销售收入规模、高管人数、高管业绩、公司业绩情况、经理人市场上相似人才的报酬情况等要素来确定。
2.2.2 含股权、股票期权等形式的风险收入
应将财务指标和非财务指标以及经济增加值等指标共同作为高管业绩评价的考核标准,将高管薪酬与公司经营绩效联系在一起。
基于有关专家设计的风险收入模型,考虑上市公司含股权激励的风险收入确定模式,提出如下公式:I=I°+I°×R×(K-100%)+S。
式中:I――风险收入;
I°――基本风险收入;
R――收入系数;
S――当期兑现的股权激励收益;
K――综合评价系数。
(1)基本风险收入I°――高管通过生产经营,总体经营效果刚好达到所有者要求时,得到的风险报酬,一般要根据企业规模大小及所有者要求达到的目标的难易程度而定。
(2)收入系数R――为加大年薪的激励力度,平衡年薪制给高管带来的适当压力和动力,可以由薪酬委员会视激励程度和激励成本之间的关系而定。当综合评价系数每升降1%时,高管年薪收入就相应增加、减少R%个基本风险收入。
(3)当期兑现的股权激励收益S――根据高管享有的业绩股票、股票期权、延期支付、虚拟股票、股票增值权等在当期所得股份兑现的收益额。
(4)综合评价系数K――对企业整体经营业绩状况,通过财务指标、非财务指标以及EVA指标的一套完整测评体系,综合评价而得出的量化指标。在计量综合评价系数时根据各指标与高管绩效的相关程度分配权重(Ki)。
综合评价系数(K)=Ki×(ri/Ri)×100%
以下表中数值为例,假设某上市公司某位高管薪酬构成中的基础年薪为5万元,年度保障收益总额为5万元,当期所获得兑现的股权激励收益额为25万元,I°为20万元,R为2,通过该评价指标体系的全面考核,综合评价系数K为172.5%,则应用风险收入的确定公式可以得出:
I=I°+I°×R×(K-100%)+S=20+20×2×(172.5%-100%)+25=74(万元);
年薪收入总额=基础年薪+风险收入+保障收益=5+74+5=84(万元);
2.2.3 福利津贴及养老金计划
福利津贴及养老金属于保障收益,包括社会保障、医疗保险、养老保险、抚恤金、离职补偿金以及各种津贴。我国上市公司可以借鉴国外的金色降落伞计划,建立健全正常的退休金制度,充分考虑退职高管在位时的业绩贡献,按不同职务的高管制定不同系数,给予高管一次性津贴补助,相当于其任职期间的年薪收入的某个倍数。
2.3 年薪制的实行程序
2.3.1 每年年初公司董事会向高管层下达年度税后净利润计划
(1)以企业2007―2009年三个年度的净资产收益率加权平均数为基数,根据产业结构、资产质量和特殊资源等因素适当调整,确定计划的净资产收益率。
(2)根据计划净资产收益率和企业的净资产值确定该企业当年的年度利润计划,利润指标原则上按每年5%的比例上浮。
(3)公司董事会与高管人员签订年度经营责任书。
2.3.2 每年年初公司董事会向高管层下达年度资本保值增值计划
(1)资本保值增值是指企业在考核期内、期末所有者权益大于等于期初所有者权益。资本保值增值以考核期公司财务报告中的所有者权益价值为依据,暂不考虑货币时间价值以及物价变动因素的影响。
(2)该指标的确认计量公式为:
资本保值增值率=(期末所有者权益/期初所有者权益)×100%。
资本保值增值率等于100%为资产保值;大于100%为资产增值。
3 完善年薪制的实行条件
3.1 外部环境条件
3.1.1 完善市场环境
(1)积极加快创建有效的经理人市场
改革政府行政任命企业高管人员的做法,积极推行从外部公开招聘高管人员或内部竞聘的做法,逐步培育我国的职业经理人市场。充分发挥声誉机制对职业化经理的激励约束作用,建立经理人市场选择与评价机制并配以合理有效的业绩评价体系,让市场来决定经理人的价值。
(2)积极营造运作规范的资本市场
政府应采取有力措施,减少资本市场上的炒作行为,提高资本市场的有效性,完善金融工具,使股价能够较为真实地反映公司的业绩水平,让股票期权等长期激励机制能够切实发挥激励作用,通过股权市场的软性压力,防止高管人员独占剩余控制权,将高管人员擅自做主的隐蔽机制转换为受监督的显性机制。
3.1.2 完善法律环境
证监会和工商管理总局应当出台相应的条款,对由于股权激励引起的公司注册变更问题作出规定,完善《税法》中对由于股权激励引起的公司税务和个人所得税的相关条款。对由股权激励引起的上市公司会计问题加以严格规范。国家和地方政府应尽快完善高管股权激励的相关法律法规,解决上市公司高管薪酬长期激励方面“无据可依”的问题。
3.2 内部治理条件
3.2.1 完善公司结构
优化国有上市公司的股权结构,适度降低国有上市公司的股权集中程度,提高国有上市公司的业绩,从根本上改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构,严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系,突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督和薪酬审定作用,防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权激励。
3.2.2 建立专门的薪酬委员会
建立一个独立专门的薪酬委员会考评系统制定高管薪酬,该委员会的主席必须为独立或非执行董事,对高管薪酬实施科学有效的管理,保证薪酬激励机制的有效发挥。同时,设立薪酬与考核委员会,对董事与经理人员进行考核,研究和审查薪酬政策与方案。薪酬的设计要充分考虑到其对内公平性、对外竞争性、对个人的激励性以及易于管理性。
参考文献:
[1]中国企业家协会.经营者收入分配制度之年薪制、期股期权制设计[M].北京:企业管理出版社,2000.
[2]张浩.高层领导职位绩效考核与薪酬设计模板[M].北京:中国海关出版社,2006.
[3]王伟明.民营上市公司高管薪酬与公司业绩的关系[D].北京:首都经济贸易大学,2005.
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论文摘要:从制度成本的角度出发，关注中国国企高管人员薪酬制度的效率问题，并认为好的薪酬制度有助于实现国有企业剩余索取权的顺利复归。在这个基础上，着重探讨高管人员薪酬决定因素、过度投资与在职消费、年薪制及股权激励等重要题域，并对新的激励制度保持审慎乐观的态度。
在国企所有者与经营者之间的博弈中，由于信息不对称以及所有者的分散状态，致使所有者处于局部劣势，难以实施有效约束。在约束边界的状态下，所有者欲在委托关系中获得利益最大化，只能设法将经营者吸引到合作关系之中。为此，所有者必须设计一种激励机制，使双方目标最大程度地趋于一致。然而，以激励作为合作的条件，这本身蕴含一个悖论，即这种以减少交易费用为目的之制度安排，又会增加多少交易费用(张五常，1999 )?在关于国企高管人员的薪酬与激励的课题中，这种担心不仅仅表现为薪酬的公平与效率问题①，更弥散至收人差距拉大、过度投资、在职消费、绩效薪酬、长期激励以及垄断福利等方面。
在国企财产权已渐次明晰、预算约束已渐次硬化②、国有资产授权经营制度已渐次完善的情形下，国企经营者自行或与职工共谋分光“剩余”的倾向似乎已有所淡化③。当下，政府与公众关注的焦点已转移至“如何激励”—既缩窄国企经营者与非国企经营者之间收人差距，而又不至于在国企内部出现过分不合理的薪酬差距④，同时设计出具有长效激励效用的新的薪酬制度。
有人认为只要产权界定了就可以解决国有资产的“公地悲剧”，这过片面。任何权利界定都会留下“公共领域”( public domain )，在此领域内的公共资源只要尚有经济价值，都会引起追租行为(rent一capturing)或福利攫取(welfare capture )，直至“租耗”( rent一dissipation)或“攫取损失”( apture loss );同时，所有者为权利界定所付出的监督成本等费用，亦构成了均衡的产权界定的条件(汪丁丁，1995;张五常，1999;周其仁，2000 )。故此，在评价国企高管薪酬的制度安排是否有效的时候，首先要明确的是，这并非单纯局限于薪酬制度的激励效用，而是要兼顾薪酬制度对国有资产保值增值所带来的效用。就博弈均衡的角度而言，如果说“相机治理”机制(contingent governance)能有助于确保控制权的顺利让渡(杨瑞龙等，1998)，那么好的薪酬与激励制度可望有助于实现索取权的顺利复归⑤。
一、高管人员薪酬决定因素的一般原理
一般认为，薪酬制度从简单到复杂主要可作以下类型化(姚先国等，2005 ):以工作为基础的薪酬体系;以能力为基础的薪酬体系;宽带工资;绩效工资;可变的薪酬体系(包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬)⑥。可见，薪酬评价围绕的主要是工作、能力或业绩，其最终依据归结于组织业绩的提升。然而，从零散的文献中可以归纳，除了企业绩效之外，企业规模、相对绩效(通过企业与企业之间横向比较来判定)、职位晋升、职位解雇以及政治力量等诸因素均可左右高管人员报酬水平(周业安，2000 )。
在委托—理论框架下，最优契约模式(optimal contracting pproach )为我们提供了一个解释首席执行官薪酬决定问题的路径，其核心是契约的“有效性”问题，即报酬—业绩敏感度，但事实上高管薪酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系(魏刚，2000)。这样，管理权力模式(managerial power approach )逐渐被视为新的解释工具，该观点认为，首席执行官薪酬水平实际反映了其通过管理权力影响自身薪酬的能力。换言之，高管人员薪酬不是取决于经理人市场，而是“权力寻租”的结果(张炳申等，2005 )。众所周知，当下，国企经理人市场极不发达，为国企外聘首席执行官又会遇有政策障碍⑦，通过薪酬激励契约来缓和所有者与经营者之间利益冲突的，在实际操作上难度甚大。
二、过度投资及在职消费
对于国企而言，高管人员的与企业业绩无关且较低的薪酬，使得谋求控制权收益成为较强激励作用的因素(曹凤歧，2005)。其中，获取控制权收益的主要手段分别是过度投资与在职消费，此二者同属于一种扭曲的激励，并造成了盲目投资与利润转移等不正常现象。
一般而言，国企高管人员因担心决策失误而被追究行政责任，他们势必优先采取保守策略，形成职位固守( entrenchment )，即受到进行过度的专用性投资(specific investment)的激励(王艳等，2005 )。这种专用性投资往往不利于价值创造与风险分散，而与过度投资相伴的却往往是投资不足问题。深人而言，私有企业高管人员过度投资的倾向被视为源于外部替换的压力，但国企高管人员过度投资的倾向则源于政府监管的压力。在这个意义上说，相对于约束机制而言，激励机制的作用显得更为突出。
如果说过度投资构成了一项隐性的成本，那么在职消费则完全是一项显性的成本。从效用及机会成本的角度来看，国企经营者的总收益包括薪酬、便利与事业成就，当事业成就难以成为主导需求时，其主要收益转化为薪酬与在职消费，而当薪酬小于其权力投人成本(包括教育成本、成长成本、公关成本)时，用在职消费补偿这种落差实在是在所难免的(赵文红等，1998 )。更富洞见的观点指出，在职消费问题与国企薪酬管制有莫大关联。内生于经营者业绩不可观察与所有者不可退出，制定整齐划一的薪酬体系几乎是作为出资人的政府的唯一选择。薪酬管制实际上剥夺了国企高管人员进行薪酬谈判的权利，随着情事之变迁，滞后而刚性的薪酬安排愈来愈脱离实际，从而引发一系列机会主义行为，并诱致一系列非货币的替代性报酬安排。这样，薪酬管制不仅降低了激励契约的效率，而且增加了高激励成本的在职消费，对国企价值创造产生了双重负面影响(陈冬华等，2005 )。
三、年薪制:绩效薪酬制度的适用问题
在公有及私有厂商相互竞争的“混合寡占”( mixed oligopoly)模型中，国企经理人有可能存在若干与政府目标不一致的动机，即他不但关心社会福利(可能影响其政治前途)，也关心经营所得的货币补偿。薪酬结构与经营绩效严密挂钩，将导致国企经理人向利润倾斜(黄金树，2005 )。由于社会福利函数难以度量，为综合评价企业经营状况，财政部于1995年启用“资本保值增值率指标”，但该指标作用的发挥往往受制于国有资产评估市场的不完善。另一典型的考核指标“利润增长率指标”则会导致夸大利润的行为。尽管年薪制的各项业绩指标存在着一定的局限性⑧，年薪制还是在试点顺利推行开来了。顺着年薪制的思路，风险收入与风险抵押金等问题相继被提出:一是经营不善者风险收入应为负，即追加扣除一部分基本薪金;二是给国家造成严重损失者的收人只应相当于社会救济金水平;三是“风险抵押金”压抑人才，不宜提倡(李维宁，1995 )。此外，与年薪制匹配的经营者竞争机制也颇为重要，特别是到底由谁来选择优秀的经营者(郭元瞬，1995 )，这又会牵扯到所有者缺位的难题⑨。
除了题中应有之意，试行的年薪制还具有两个为学者所垢病的特色:一是经理报酬与职工平均工资挂钩;二是收入封顶(孙经纬，1997;林木西，1999)。 年薪制适用的最关键一环是如何就国企中的分配正义达成共识。作为绩效薪酬制度的典型，年薪制与工资制度以及干部制度总是不甚契合。这实际上牵涉到以公平为特征的团队中薪酬差距问题，这促使我们思考，当前，在国有企业系统中，薪酬差距到底是不足，还是过大?据说，锦标赛理论对现实生活中的薪酬差距作出了深入的诊释(林浚清等，2003)。确实，某日某人从副经理晋升为总经理，其薪酬翻了一番，但很难说此人的能力在一日之内突飞猛进。承袭了相对绩效思想的锦标赛理论则认为，如果将人看作晋升竞争中的参赛者，根据排名确定赢家奖金归属，这恐怕是再自然不过的事情了。当然，锦标赛激励有效需要满足一个前提，即激励对象面临共同风险，此时“排名”才是排除了共同风险后努力水平的确切信号(甄朝堂等，2005 )。比之基于具体边际产出的薪酬制度，锦标赛激励最大的好处是，大的薪酬差距可以降低监控成本，以至于高级管理层之间的薪酬差距亦应当拉大(林浚清等，2003)。与此针锋相对的是行为理论，小的薪酬差距维持团队合作与企业凝聚力，减少政治阴谋的发生率(林浚清等，2003)。对锦标制的异议，对年薪制的责难，这将重新引起人们对剩余价值学说的回忆。广东省某大型国企集团公司工资体系分为十八级，总经理与办事员之间的名义薪酬差距达33倍，与传统国企的分配思维相比，这早已是离经叛道了⑩。然而，我们深知，观察国企高管人员的产出，发现偷懒、滥用职权、过度投资与在职消费等机会主义行为，其成本极高⑧，一旦激励弱化，外部性必将产生。对此，我们要问的是@，年薪制也好，其他绩效薪酬也好，这些制度安排所需之费用与所激励之效果，孰轻孰重?这些制度安排所需之费用与监督所需之费用，孰轻孰重?高能激励之代价与稀释激励之代价，孰轻孰重?
四、股权激励:长效激励制度的适用问题
多元化报酬激励强度最大，这是得到经济数据支持的(湛新民等，2003)。而且，多元化报酬往往可收长期激励之效(周建波，2001)。其中，股权或期权等非货币报酬形式，一度被盛赞为解决国企激励问题的灵丹妙药，而近年来亦在美国上市公司得以广泛应用(曹凤歧，2005)。股权激励遂当之无愧成为了一种潮流，一场革命。
据学者为我国上市公司设计的股权激励方案(曹凤歧，2005 )，其形式如下:一是持股计划:包括强制购股、业绩股权、股票增值权(SARs )、虚拟股票(phantom stocks )、延期报酬( deferred compensation )⑩等;二是期权计划，包括激励性期权(ISOs )、指数化期权(indexed options).、杠杆期权(leveraged options)、非限制性股票期权(nonqualified stock options )、业绩期权(performed options )、换新期权(reload options )⑩等;
三是管理层收购。
总体来看，股权激励的最大激励因素在于，让经营者与所有者同坐一舟，“共患难，亦共富贵”。股权激励减轻成本，这是能够得到实证的，但要注意的是，第一大股东为国家股的公司，公司业绩的提高与经营者股权激励的增加不存在显著正相关关系，这与国企内部治理结构失衡有关，即股权激励沦为经营者为己谋利的工具(周建波等，2003)。况且，在证券市场尚未成熟的情况下，在牛市的时候，股权激励方案可能刺激了高管人员操纵股价的野心;而在熊市的时候，即使公司业绩良好，但股票表现却令人失望，这不膏磨灭了高管人员努力经营的雄心。
关于股权激励对国企高管人员适用的局限性，有必要从间接定价理论的角度进行剖析(豆建民，2003 ) 管理者人力资本难以直接度量，从而难以进行一次性的市场直接定价，因而通过人力资本在使用后物化为实际价值，管理者据此分享企业剩余。换言之，管理者凭借人力资本参与分享剩余索取权体现了管理服务的间接定价。管理者人力资本的实际价值的不确定性、波动性以及易受机会主义行为影响，意味着同意管理者分享利润是最佳策略。
作为高管人员人力资本间接定价的主要形式的股权激励方案，其激励逻辑是:股权激励、能力发挥、业绩上升、股价上涨、获取差价(豆建民，003)。这种制度安排实际上是将高管人员人力资本间接纳人企业股本之中，并随着企业成长与股票升值，相当于不断地为人力资本的价值增值。故此，从间接定价的视野中，我们看到，国企高管人员接受股权激励是确有实利的，一是化解了多层关系所造成的利益冲突，二是减少了短期行为。这主要得益于，通过持股或期权奖励，高管人员与国家之间的利害关系保持了高度一致，而且他们收益的最终实现是附条件并有所延迟的。
篇6
关键词:企业职工 薪酬激励 效果评价
一、 我国职工薪酬现状分析
薪酬机制已经发展成为是一个复杂的系统的工程，它由固定的货币工资和奖金为主的短期激励模式逐步向长期和短期相结合的激励机制的混合模式，并不断的发展，目前，我国职工薪酬具有以下几个特点：
(一)固定薪酬比例较高，长期激励较少
我国国有企业薪酬激励中的长期激励所占比重严重不足，实行股票期权激励的金融机构所占比率不高。据《2010国有企业总人工成本薪酬分析》显示，我国国有企业薪酬结构还是以固定薪酬加奖金为主，部分上市的国有企业和极少数国有控管企业薪酬制度中实施了长期激励，但所占比率很低。而这种类似的长期激励机制在美国等国家却得到了充分的发展，据统计，美国管理人员的薪酬中长期激励计划占薪酬的三分之二，管理人员中薪酬构成是，基本工资占37%，奖金占21%，福利占7%，长期激励计划占了35%。而我国国有企业主要还是采用了短期的固定薪酬办法，短期的薪酬激励制度导致企业短期行为明显。
(二)薪酬数额较大且增长快
近几年来，我国国有企业发展良好，特别是一些国有企业纷纷从事获利比较高的投资、房地产等行业，其业务利润已经部分超过了企业主营业务利润，仅就国有控股部分的据统计来看，我国近几年来，国有企业通过奖金或福利等方法提高了广大职工的薪酬待遇，且增长较快，明显高于GDP增长速度。
(三)薪酬行业收入比差大
最近几年行业调查显示，我国国有投资、金融、房地产等行业职工收入增长较快，已经超过了传统垄断经营的供电、烟草、能源等优势国有企业，据有关统计，2004年制造业的平均薪酬和房地产企业职工薪酬水平相当，而到了2010年，金融、高科技和房地产行业平均薪酬位居前三，且金融行业与其他行业的薪酬差异较为明显，金融行业职工薪酬与与采掘业职工薪酬差距已经达到了3.09倍。
二、我国国有企业薪酬的不合理性分析
(一)薪酬与业绩的“脱钩”
在我国，由于国有企业行业的特殊性，其准入制度相当的严格，我国的国有企业很多行业是一个未充分竞争的行业，它享受着“牌照”带来的垄断地位。这种牌照制度下，国有企业的利润有相当一部分来自垄断利润。国有企业的净利润无法客观评价高管经营业绩。垄断条件下政策资源获得的坐享业绩的情况下，很难将职工薪酬和业绩划等号。
(二)薪酬结构的不合理
前面提到我国国有企业职工薪酬在结构上与其他国家不同就是长期激励成分很少。从各国的实践来看，长期激励机制主要是通过授予股份权益来使职工更加重视公司的长期发展而不是短期利润。长期激励机制是将职工报酬与企业业绩紧密联系起来的一种很有效的激励方式，而在我国国有企业职工持股的情况不多，很难从自身利益出发，缺乏为企业谋利的积极性。再加之有效的长期激励措施的缺乏，过多的稳定收入给其足够的安全感，其结果只会是越发促使他们只求稳不求进，企业的长远利益遭到了严重的忽视。
三、国有企业职工薪酬激励的模式设计
(一)短期激励性报酬—年薪制的设计
年薪制是根据一个工作年度内，按照工作岗位承担的风险的贡献实现程度，以企业年度经营业绩为参考标准，对职工进行的薪酬激励考核机制，年薪制做为一种薪酬激制度，并没有固定的模式，而是不同企业可能有不同的设计要求，需要企业具体情况具体分析和具体设计，进而提高年薪制和企业管理形式和人力资源管理的切合度。首先，确定基本年薪设计，根据行业发展情况、所在区域的内部薪酬基本情况和个人的工作情况作为参考来进行薪酬设计，一般来说，这种设计变化不是很大，比较稳定。在基本年薪设计中，要减少基本年薪的比重，防止过高的固化收入导致薪酬奖励相差不是很明显，固定收入过高只能是懒人机制的复制，而无法达到通过薪酬奖励来有效提高员工的激励效果，显然不利于对薪酬激励计划的实现。其次，是绩效年薪的设计，可以采用会计指标是经济附加值法(EVA)来做为绩效薪酬的业绩指标的加权计算，改变了传统的单一制的业绩评价考核指标体系的确立，其指标的全面性防止了考核指标设计过窄而导致考核结果不全面的问题。
(二)长期激励机制—股票激励权计划
股权激励计划通常是指在一定期间内按照事前约定的价格购买公司一定数额的股票行为，股票激励权计划是一种长期激励计划，他强调的是的远期收益情况，首先，要确定股票期权方案使用范围，建议在初步实施的阶段，可以先进行试点，在试点成功后可以按照一级对一级负责的考核思路，进行分步实施。其次，要确定用于激励的股票的数量。确定激励的股票的数量成为薪酬激励计划实施过程中的重点和难点，如果激励的股票数量少，很难达到有效的激励作用，职工可能会更为偏重福利或职务消费，而对激励股票并不进行过多考虑。如果激励的股票数量过多，可能导致国有股权利内部分散，而产生所有者和经营者合一的现象，导致管理的次优化现象发生。
参考文献：
篇7
这份由人力资源和社会保障部牵头，国资委、财政部、国家税务总局、银监会、证监会、保监会等多部委联合拟定的《国企高管薪酬指导意见》，将终结自1996年以来因没有国家层面统一政策，各方面和各企业自定高管薪酬的历史。
《凤凰周刊》记者从人保部相关人士处获悉，该文件已基本完成征求意见稿和修改稿，正待上报国务院批复，最快可望于今年9月份正式颁布实施。
“股权激励”从严兑现
据了解，本次新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等内容进行统一规范。
中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南参与了此次新规的研究，他介绍说，新的薪酬规范方案试图将国资委原来已有的、比较正确可行的规定充实完善后扩展到覆盖所有国有企业，包含国有独资、国有控股企业以及不属于国资委管辖的其他国有企业。“否则国企有的有人管，有的没人管，有的管得宽，有的管得严，不规范也不公平。”新规范中，国企高管仍将实行通行的“年薪制”，“根据年度的经营业绩情况来确定年度薪酬”。薪酬体系将基本沿袭“基本年薪+绩效年薪+中长期激励”的模式。其中，基本年薪为一定范围国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或称调节系数）；绩效年薪为基本年薪的0到3倍。“这次的年薪制主要管基薪和绩效年薪，而中长期激励则是另一套路子，它也会受到应有控制。”
如果说基本年薪体现了此次规范的公平原则，规模系数则使央企高管的收入有了“合理的差别”。
新规中，规模系数与国资委原有的办法大同小异，是根据企业的规模大小、资产总量、利润总额，加上相关几个因素来确定。苏海南就“规模系数”解说，例如中石化集团公司及其下属公司的总经理，一个是管理整个系统100多万人、成千上万亿的资产、几千亿的利润，下属公司可能只有几千人，两个总经理的薪酬肯定有区别。在此指导原则下，子公司高管薪酬高于母公司高管的情况当不复存在。
苏海南指出，本次新规范中，规模系数将按照企业规模而非行业差异来区分基本薪酬水平，“原则上规模一样的企业，系数应该是一样的”。但为了保证困难地区和困难企业有人去（当负责人），在企业规模一样情况下，“应有的差别还是要有”，以达到“经营难度大，得到的回报就多”的效果。同时，苏也不否认行业竞争对调节系数的影响，“有一定的垄断，或者行政权限在支撑的企业，系数就要往下调一些。不费力肯定是不能多得薪酬的。”
就媒体热议的央企中长期激励实施手段主要是“股权激励”，苏海南强调，股权激励的兑现不能只看市价，一定要跟经营者所在企业的实际经营业绩好差挂钩。“不能单看股价高，你就多拿，一定要跟你所在企业的实际经济运行情况和业绩好差挂钩，你的市值可能翻了3倍，但如果实际经营成果不好，那可能就不会让你兑现股权激励收益，或者只能兑现其中很小的一部分。”
“长期激励主要是从严，不具备条件的暂时不要搞。”另一知情人士透露，新方案中，中长期激励虽不设上限，但也会受到应有控制。兑现股权激励，主要根据股权激励计划和企业业绩目标完成情况来定。
此外，苏海南还指出，金融企业高管薪酬的管理也应纳入新规范之中。规范中应明确：首先，金融企业高管薪酬要纳入管理范围；其次，金融企业的薪酬结构应该跟别的国有企业基本一样；第三，它的薪酬结构比重，可以适当根据行业特点作一些另外的安排。“具体细则，据了解这次并没有制定。”
“职务消费”要求透明
另一个备受争议的职务消费问题也在此次规范方法中明确涉及。另据相关人士透露，新规范中明确指出：职务消费要根据有关的法律和有关的规定，理应秉守从严、从简的原则，做到一定程度的透明、公开，不能“想怎么弄就怎么弄”，但其遗憾地表示，并不会就职务消费出台具体规定。
尽管在8月4日的新闻会上，人保部副部长胡晓义提及，在制定规范文件的过程当中，必须“完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套，不能单打一”，但参与方案制订的知情人士告知，规范职务消费“就是一个精神，一个原则要求。哪些东西能搞，哪些不能搞，财政部原来有规定，但是大家都没照办。这次只是重申―下”。
尽量体现“合理、科学”
由于牵涉部委众多，此次薪酬规范方案从制订伊始，就存在一些分歧。
据一位全程参与方案制订的内部人士透露，在方案制订过程中，各部门之间在“思路上确有不同意见”。一些部委担心会回到平均主义的老路上去，从而挫伤企业经营者的积极性，于是认为“倍数不宜搞低了，基础性薪酬不宜定低了，系数不宜定小了”。
但更多的主导意见则是，国企经营者的薪酬分配问题，国有资产监管部门和有关政府主管部门，有权也有必要进行监管。监管的目的不是简单地限制经营者得到较高收入，而是对国企负责人整个薪酬制度、薪酬确定、薪酬支付等过程进行规范，以更好地体现科学、合理，兼顾效率与公平原则，把激励和约束有机地联系起来。
在思路分歧的基础上，整个薪酬规范方案的制订过程中，就细节问题也有过多次争议。以什么作基数？要不要设调节系数、怎么调节以及薪酬三部分结构各自所占的比重等等，都是经过反复争论，才得以最终敲定。
苏海南指出，最终方案中的各项基数和系数都将尽量体现“科学”和“合理”的原则。“天价薪酬”不再出现
对国企负责人薪酬要加强监管，各方都已达成共识，“但是怎么监管？监管到什么程度？由谁来监管？如何落实？”苏海南表示：“在这些方面还有不同意见、不同认识。”
此前，有专家声称，除对国企负责人薪酬进行统一规范外，不少专家还建议一并对混合所有制企业负责人薪酬进行规范。苏海南表示：“（此次方案）只管国有企业，包含国有独资、国有控股（绝对控股和相对控股都在内）。国有参股或其他混合所有制公司，这块还是管不住。”
据了解，方案实施后，将缩小属性不同的企业间收入差距，解决部分行业内企业高管收入“畸高”的问题。
尽管调节系数是为了让薪酬水平存在一定合理差异，但苏海南表示，从制度安排讲，某一特定企业的高管薪酬再度远超其他企业的情况不会再度发生，因为它的指导思想是要公平合理。“公平，应该一样的就得一样；合理，应有的差别还是要有，但是不会太大。”
方案制订者放言，此次方案出台后，“原来没出力的拿很多的，以后别想拿那么多”。而垄断行业或者有一定行政权力背景的企业高管，如薪酬过高，“肯定也要缩小一定的额度”。此外，原来责任很重、贡献很大，但薪酬定得相对较低的，也可能通过调节系数使年薪在原有基础上得以提高。
苏海南明确指出，新方案不会设置具体金额的上限，但也绝对不会再让天价薪酬的情况再发生，“它有一套制度办法，实际业绩水平达不到一个程度，你就不能拿那个钱。有确定好的原则和方法，实施中自然就会得出一个上限”。
“―刀切不合理，但让所有人说公平也比较难，新规按照企业规模而非行业差异来区分基本薪酬水平，我认为是有道理的。”一位能源企业高管表示，现在所有央企老总的薪水，国资委都非常清楚，银行、证券等金融行业高管年薪要高于能源行业、制造业，而能源行业、制造业对技术、管理的要求难度却丝毫不亚于金融业。
实施细则出台“无时间表”
此次方案的不足是，该方案只是国家层面上的指导性文件，“不可能讲太细”。方案出台后，必须由有关主管部门及相关方面配套制定相应的实施细则或办法，这样才能有效地贯彻落实该方案。
苏海南将此规范方案比喻为高管薪酬监管领域的基本法：国家层面出的东西肯定不能太细。方案出台后，各主管部门则需要将原有的规定“该修改的要修改，该完善的要完善，没有的要去新建”。
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【论文摘要】事业单位是我国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地。随着公务员制度的完善和现代企业制度的初步建立，建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为今后几年中国人事制度改革的重点。
作为人事制度改革乃至整个管理体制运行中不可或缺的部分—薪酬，一种对人力资源的投资，如何投放在最有效的领域，发挥出最有效的作用，已成为当今人力资源战略管理的一项重要课题。
一、事业单位薪酬现状及存在的问题
我国事业单位现行的工资管理体制是随着社会主义经济制度的确立而建立起来的。在不同的历史时期发挥过不同程度的积极作用。但随着我国经济的发展，我国原来的分配理念、分配形式均受到强烈的冲击。
(一)深受传统观念束缚，平均主义、论资排辈倾向较为严重，在体现个人价值方面失去平衡
自过去很长一段时间以来，事业单位职工计算薪酬的方法过于简单和粗糙，大部分事业单位现行的工资体系仍是以学历、技术职称、行政职务等指标作为确定薪酬的标准。这套体系的结构比较单一，加之级差小、平台过宽，因此无法准确地反映出各类人员的劳动特点，无法体现劳动者在本单位的实际价值，“充分发挥薪酬的激励职能、调动职工积极性”因此也就变成了纸上谈兵。
(二)市场化程度低，造成事业单位人事管理中想留的人留不住，想淘汰的人出不去的尴尬局面
与企业相比，事业单位由于其本身职能特点所限，尚处于一个相对封闭的环境，员工的薪酬标准与市场价格脱轨，有些简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位却低于市场价格，从而给人员的优胜劣汰及市场选聘机制的建立带来了困难。
(三)分配模式单一，缺乏激励性
随着知识经济时代的到来，薪酬已经不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。目前我国事业单位的薪酬体系的现状是外部激励措施尚不健全、内在激励因素更无从谈起，对员工的长效激励后劲不足，没有建立起利益共享机制，很难使职工为单位的长期利益着想;资本要素、劳动力要素、技术要素参与分配使用的较少或力度不够，因此往往达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。
(四)薪酬与考核联系不紧密，形成新一轮“大锅饭”
事业单位的薪酬结构分为基本工资、津补贴项目和活的部分。其中基本工资及津补贴项目执行的是国家、地方统一规定的标准，相对比较稳定，属于保障因子，而活的部分与员工的绩效挂钩。但在实际操作中，大多数单位都没有完整的考核体系，或者考核工作流于形式，将活的部分当成固定项目随工资发放，使活的部分活而不动，仍体现不出“绩效优先”的原则，从而形成了新一轮的平均主义。
(五)薪酬增长模式僵化，激励、导向作用片面
目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，打造复合型人才。
二、改革的思路与对策
(一)建立健全薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分
1、薪酬体系设计的原则
在设计事业单位薪酬体系、薪酬结构时应重点突出绩效原则，同时综合考虑社会就业状况、同行业薪资水平、地域薪资水平、单位经营状况、员工责任、风险、技能系数等因素。
2.重视薪酬市场调查，为合理设计薪酬结构、推进薪酬改革打下良好的基础
薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
3.做好岗位评价与分析，实现科学的人力资源管理，充分发挥人力资源的功能
要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。岗位评价就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系，然后按责任大小、工作难易程度、需要的教育程度、技术高低和创造的价值量大小，通过打分、排序，划分为若干职级、职别，对每一个职位给予准确的定义和描述，制成职位说明书，从而使薪酬管理乃至人力资源管理工作均能做到有根有据，否则薪酬设计将成为无本之木、空中楼阁。
4.建立合理多元化的薪酬体系及结构
(1)岗位工资制“岗位工资”有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。其主要特点是对岗不对人，无论何人，到什么岗取什么酬，人走薪留。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资，因此在某种程度上可以驱除事业单位多年“论资定薪”的顽疾。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。
(2)绩效工资制度“绩效工资”制度是员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收人直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收人，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。
(3)“混合工资制”“结构薪酬”的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而可以较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提高，可以起到积极的推动作用。
(4)经营者年薪制年薪制是一种“完全责任制”薪资，突破了薪资结构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才建设，也可以提高年薪者的积极性。目前，在我国现代企业中年薪制已逐步为高层经营者所接受，并散发着朝气和生命力，但年薪制也有其弊端。首先，经营者年薪标准的确立缺乏可比性和参照性;其次，大多数事业单位并不以或不完全以盈利为目的，因此年薪制的推行需要视具备情况而行。
(5)协议工资制通过建立特殊薪酬制度来向特殊人才予以倾斜，从而吸引人才、留住人才并发挥他们的作用。事业单位可以在与本人平等协商一致的原则下，明确岗位职责，兑现相关待遇。
(二)建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制
应当建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产人股、无形资产人股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
(三)量化绩效考核体系
要以工作业绩作为发放薪酬的依据，需要有一套完整、合理的考核评价体系，这套系统要完整、程序必须规范，从而能够充分体现公平、公正的原则。通过确立工作目标、岗位描述、核定岗位职责，量化工作任务，定期对员工的成果、效率进行综合、客观地评价，并坚持以评价的结果作为对兑现奖金等薪酬中“活的部分”的依据，不搞平均主义，积极调动职工工作积极性。
(四)注重精神奖励因素
按照新一代人力资源管理理念，薪酬除了经济报酬外，还被赋予了更为广泛、丰富的内涵及员工的个人成长、工作的挑战性、工作环境、在职培训等。这些内部激励因素的因子往往可以发挥更突出更强效的作用，但大多数事业单位往往忽略诸如成就感、尊重、个人发展、声誉等精神层面的奖励。古人云:“赏不当功，则不如无赏，罚不当罪，则不如无罚。”因此，设计制定相对合理、全面的薪酬体系，对于激励员工工作的主动性、积极性、增强责任心具有重要的实际意义。
(五)注重公平理论在事业单位薪酬管理中的体现
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关键词：事业单位 薪酬管理 改革实践
作为人力资源管理重要组成部分的薪酬管理，需要管理理论和实践的有机结合。但纵观目前研究文献，大多都是薪酬管理的定性理论研究，能够结合实际工作情况进行研究的文献不多，定量研究的文献更是少之又少。因此，本文尝试将薪酬管理的有关理论与单位实际情况相结合，从定量研究的角度尝试对薪酬管理做一些探讨，希望能够为从事人力资源管理特别是薪酬管理工作的同仁提供一些参考。
一、单位及薪酬制度改革背景介绍
薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，在吸引、激励和保留优秀人才，提高企业核心竞争力方面具有重要意义。该研究所主要承担航天工业所需的新材料、新工艺的科研及生产，现有职工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，职工薪酬由职务工资+津贴+奖金组成。随着社会主义市场经济体制的逐步建立与完善，特别是2006年事业单位收入分配制度改革后，新的“岗位工资+薪级工资+津贴补贴+绩效工资”岗位绩效工资结构取代了传统的“职务工资+津贴”的工资结构，原有的薪酬管理机制的弊端越来越明显，“对外竞争性、对内公平性”的薪酬优势正在逐步丧失，薪酬分配的激励和导向作用难以得到充分体现。主要表现为：职工工资缺乏正常增长的依据，同时职工职务、职称发生变化时，也无法进行相应的调整；在奖金分配方面，传统的课题结算式的奖金分配政策多年未变，其不合理性已经日趋凸显。因此，如何快速建立起与国家关于事业单位收入分配制度改革要求相衔接的薪酬分配制度已经刻不容缓。
为充分发挥薪酬分配的激励与导向作用，提高研究所核心竞争力，同时积极响应国家事业单位收入分配制度改革的要求，我单位人力资源部门在单位改革领导小组的指导下，对单位原有的薪酬系统构架和薪酬分配形式进行了全面剖析，完成了数据收集整理、核心问题分析、上级和国家现行政策研究等基础工作，历时一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面实施。
二、新的薪酬分配制度介绍
新的薪酬分配制度充分考虑了基层职工和中层管理人员工作性质、考核重点、职务内涵等方面的差别性，针对其工作的不同特点，结合各自的考核重点，设定了两套既有联系又有差别的考核方案，确保新的薪酬分配制度既能体现对外竞争性，又能体现对内公平性。
1.基层职工的薪酬分配制度
图1基层职工的薪酬结构图
新的收入分配制度实施岗位绩效工资体系，其由基础工资、职位工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，基础工资与国家2006年事业单位工资收入分配改革方案进行接轨，由该方案中的岗位工资和薪级工资构成，不同岗位、不同职称、职务对应不同的岗位工资标准，不同的工作年限、任职年限和所聘岗位对应不同的薪级工资，实现了现行工资与档案工资的有机结合。
职位工资，是根据国家的相关政策法规，结合研究所的实际情况增设的。在设计中，充分借鉴了原有工资改革时职位评价办法中的可操作部分，同时考虑到新旧工资体系的平稳衔接过渡，职位工资仍按照原有的工资分配办法。另外，根据岗位工作内容及岗位工作胜任情况，每年年底进行梳理和微调，每两年进行重新评价一次，体现了岗变薪变的动态管理理念。
绩效工资方面，充分考虑与绩效考核的关联，依据工作岗位和任务性质的不同而实施不同的绩效工资核定办法，突出绩效考核因岗而异、以人为本的科学管理理念。其具体细则为：对机关部门职工绩效工资的确定办法是：依据整体经济状况、部门年度绩效目标及结论等因素，确定各部门的年度绩效工资总额，结合个人绩效考核表现来确定绩效工资，充分发挥绩效工资分配的杠杆作用；对本级基层单位职工绩效工资的确定：依据单位相关奖励政策规定，结合单位绩效考核结论确定该单位年度绩效工资总额，重点强调以业绩贡献为尺度的绩效工资核定政策。
在津贴补贴上，明确规定了发放项目和发放要求，同时，细化薪酬的发放流程和特殊情况下的薪酬实施要求，确保全面覆盖各类人员，体现了与国家和上级政策的一致性。
2.中层管理人员的薪酬分配制度
为落实中层管理人员的岗位目标责任，确保单位战略目标及各项科研生产任务的分解和落实，确保国有资产的保值增值，扩大单位规模，提高经营业绩及职工收入水平，激励管理人员提高管理水平，最终不断强化企业核心竞争力，本着坚持责任、风险、报酬相统一的原则，对中层管理人员实行年薪制，包括基本年薪和绩效年薪两部分。
（1）基本年薪
主要依据所整体经济状况、年度工资总额预算、单位经营规模、管理难度、管理幅度等因素综合确定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人员年度的基本收入，主要关注管理规模，与绩效考核结论略有关联。
管理责任人（中层正职）基本年薪的计算公式：
W1＝W0×L×H0
其他管理人员（中层副职）基本年薪的计算公式：
W2＝W0×L×M×H0
式中：
W0＝ ×工资调节系数
其中，工资调节系数依据所上一年度经营状况及本年度工资总额预算等因素，在每年年初综合考虑各因素后确定。
L为综合评价系数：
L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％
其中Q1为固定资产系数，根据单位上年度固定资产总值确定，固定资产总值在1亿元及以下的取值为1，每增加5000万元取值增加0.1，最高值为1.4。Q2为总产值系数，根据单位上年度年总产值确定，年总产值在1000万元及以下的取值为1，每增加1000万元取值增加0.1，最高值为1.4。Q3为科研工作量系数，根据单位上年度科研工作量占全所总科研工作量比例确定，比值为10%及以下的取值为1，每增加10%取值增加0.1，最高值为1.4；Q4为人员规模系数，根据单位上年度年均从业人员人数确定。100人以下取值为1，100人以上的人员数量每增加50人取值增加0.1，最高值为1.4。M为其他管理人员基本年薪占管理责任人基本年薪的比例系数，按75%-85%的标准，由所在单位管理责任人根据其绩效表现，确定比例系数。H0为中层管理人员年度绩效考核系数，考核称职及以上等次的取值为1，基本称职的取值为0.9，不称职的取值为0.5。
（2）绩效年薪
参考以往文献，引入经济增加值（EVA）理念，尝试从定量角度直接与其经营业绩挂钩，综合考虑经营成果、本单位在编在岗职工绩效工资水平、本人绩效考核结论等因素后确定其绩效年薪，绩效年薪是管理人员年度的效益工资。
管理责任人（中层正职）绩效年薪的计算公式：
其他管理人员（中层副职）绩效年薪的计算公式：
式中W1为所在单位本年度在编在岗职工人均绩效工资；K1为调节系数，依据所整体绩效工资水平，取值一般为1.2～2.0之间，综合考虑各因素后确定；H为管理人员年度绩效考核系数= ；F1为纵向科研任务计划按时完成率；D为本年度横向课题来款额；D0为上一年度横向课题来款额； 为横向课题来款额增长率，上年度来款额在2000万元及以下的， 值高于1的按1计算，上年度来款额高于2000万元的， 按实际计算结果计算；P为本年度利润；P0为年度基期利润；C为年末占用资本的成本=净资本×4.1%；C0为年初占用资本的成本=净资本×4.1%；M为其他管理人员绩效年薪占管理责任人绩效年薪的比例系数，按75%-85%的标准，由所在单位管理责任人根据其绩效表现，确定比例系数。
三、新的薪酬分配制度主要创新点
1.薪酬分配既实现了与事业单位收入分配制度改革的有机衔接，又能够及时动态调整
新的薪酬分配制度规定，实行职工现行工资与档案工资有机结合，实现了职工相对固定工资与职工档案记载工资的一致性，解决了职工职务、职称变化只能调整档案工资而无法与现行工资联动调整的问题；形成了职工薪酬的正常增长机制；新体系中沿用原有职位评价办法的同时又明确了动态调整的要求，确保了新旧工资体系的合理衔接和平稳过渡。
2.革新了传统的奖金分配模式，建立了基于绩效考核的工资分配制度
按照分层分类的原则，针对不同层次、不同岗位类型的职工分别设计了不同绩效工资分配办法，改变了过去基层按课题提奖分配、机关按奖金系数分配的过于简单、粗犷的奖金分配制度，充分体现直接考核者在绩效工资分配过程中的主导作用，有利于调动其发挥工作积极性。同时绩效工资的发放由传统的现金分配改为上报分配标准由院人力资源部门发放，既充分放权又不失监督，解决了过去以现金形式分配奖金缺乏有效监控的问题。
3.分别设计了针对一般职工和中层管理人员的薪酬分配制度，引入经济增加值理念并尝试进行量化
新的薪酬分配方案确定了中层管理人员实行年薪制管理并大胆尝试，在基薪和绩效薪金计算公式的设计过程中，先后采用了文献阅读、专家咨询、德尔菲法、数理模型法等多种方法选取指标，同时结合基层单位的经营特点和目标考核要求，将部门的成长与发展作为考核重点，并且与个人绩效考核结论、横向课题来款情况有机结合起来，引入经济增加值EVA考核指标，以不同权重比例落实相关考核要求，初步建立了适应改革发展要求的中层管理人员的激励和约束机制。
四、实施应用效果
经过一年多的实施，新的薪酬分配制度达到了预期的效果，进一步发挥了薪酬分配的激励和导向作用，有效调动了职工的积极性、主动性和创造性。主要表现有：一是满足了国家关于事业单位实施岗位绩效工资制的要求，形成了职工薪酬的正常增长机制；二是薪酬分配制度与全员绩效考核工作同步实施，建立了有效的激励考核机制，执行兼顾效率与公平的薪酬分配理念，对调动全所职工、特别是中层管理人员的积极性、激发工作和创新活力起到了积极作用；三是职工对新的薪酬分配方案的满意度不断提升，初步建立起了与研究所市场化转型相适应的薪酬体系，为未来组织战略目标的达成提供了有力的支撑和保障。
五、后续完善工作的思考
1.将职工能力纳入薪酬分配要素，逐渐树立“能本管理”理念
能本管理是人本管理理论的进一步延伸和发展，是以人的能力为本的管理，强调能力至上的观念，提倡企业采取各种有效手段，为有能力的人创造便利条件，使有能力的职工最大限度激发其能力。因此，在下阶段薪酬分配政策完善过程中，应进一步强调有能力的人在单位中的重要作用，建立以能力为导向的员工职业发展通道，将职工能力纳入薪酬分配要素并附以重要权重，进一步完善基于岗位、绩效要素的收入分配制度。
2.进一步完善管理人员薪酬制定方法与动态调整机制
密切关注不同发展阶段各项考核指标关注重点的变化情况，同时结合现行中层管理人员薪酬管理办法实施过程中积累的大量原始数据，采用经济学、统计学等数理模型，通过数学建模等方法，进行合理性趋势分析与绩效考核指标的筛选工作，同时结合单位实际情况，及时相应调整年薪计算公式中的指标和相应的权重分配，使其更加完善和科学。
3.薪酬内涵广义化，多角度满足职工薪酬需求
本研究所职工大部分为知识性职工，员工的需要处于马斯洛需要层次理论中的较高层次，不仅仅关注生存和安全的需要，更为重视社交、归属感、自我实现的需要。因此，要采用内在薪酬和外在薪酬相结合的薪酬管理策略，实现报酬形式多样化，不只强调物质报酬，更重视对职工的非经济报酬。通过采取在职培训、职业生涯辅导、荣誉表彰等形式，实施具有针对性的个性化薪酬管理策略，从多角度满足职工的薪酬需求。
4.尝试引入宽带薪酬管理体制，完善薪酬分配机制
由于本研究所职工大部分为研发型职工，在企业的核心竞争力竞争中起着举重轻重的作用，但是由于稀缺性、知识性等特点，其流动性也比较高，一旦流失率过高，会对研究所造成不可估量的损失。宽带薪酬管理体制的引入，可以针对处于不同层次的职工，结合职工需求特点及薪酬梯队的层次，采用不同的薪酬管理模式，较为有效地解决员工流失率过高的问题。因此，要在新的薪酬分配制度的基础上，结合职工不同层次的划分，针对性地采用不同的薪酬管理机制，最终激发全体职工的积极性与主动性。
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能在企业中较好地发挥激励作用的形式有四种：短期物质激励，如年终奖、年薪制；短期非物质激励，如公众对职业的评价；长期物质激励，如股票期权或职工股票；长期非物质激励，如经营者对企业的剩余控制权，企业员工在企业的长远发展。
但我国目前除了年终奖、年薪制等短期物质激励在很多省市应用和逐步试点、推广外，其余激励形式使用的较少。在短期物质激励的使用上，也存在很多问题和不足。以年薪制使用为例，如效益不好的企业，经营者的年薪高于职工2～3倍，会担心职工不配合其经营管理，导致职工劳动行为的不规范；效益不稳定的企业，年薪制的风险部分会由于企业效益的动荡而变得不可测，从而失去对经营者的短期物质激励；企业家真正积累起来的个人资产又缺乏明确的法律保护规定，使成功企业家在年薪制背后存在怕富的畏难心理预期。
因此，必须要进行激励机制的制度创新，设计一种新的制度环境，即使经营者退休了，也使他关心企业的经营效益，这才是长期激励动力。如1998年底借鉴国外先进经验在我国纺织行业国有企业中首先试行的股票期权，就是一次很好的制度创新。对于经营者股票期权的长期激励，即规定企业经营者拥有企业一定的购股权，经营者自己筹措一部分资金，银行贷款一部分，经营者购得公司的股票后，就拥有了股票的收益权。然后，每年以股票的收益来偿还银行的贷款，等全部贷款偿还完毕，经营者永远拥有股票的处置权、转让权和继承权。因此，企业经营者在经营管理中必须充分考虑如何才能使公司的股票价格上升，如何才能使企业的经济效益搞得更好，企业的经济效益好了，股票才会升值，股票的升值才能带来经营者个人收益的提高；企业经济效益不好，经营者所持股票形同废纸，徒劳无获。从而根本上避免了短期行为，也使经营者的短期利益和长期利益、个人利益和企业利益有效地结合了起来。
世界首富、持有微软21%股票、个人资产超亿元的盖茨，在微软公司为了吸引和留住全球的优秀人才，较早地确定了公司的股票分配方案，即以股票期权方式让员工共享公司产权，员工获得公司期权股票的数量以其工作业绩而定。微软公司在股票分配方案中规定，微软员工在工作18个月后，就可获得认股权中25%的股票，以后每6个月就可以获得其中12.5%的股票，10年内兑现全部认股权。这样，就促使员工自身的业务目标与公司的长期发展目标有机结合在了一起，也使公司员工有了努力的方向，从而大大激发了员工的工作积极性，提高了员工的工作努力程度。
短期物质激励（年薪制）由于当年支付红利，因此起着短期刺激的作用；而长期物质激励（股票期权）其实是员工对企业的投资，一般期限较长，这样的投资促使员工关注企业的生产经营，关注企业的成本控制，关注企业的经济效益的提高。相比之下，让经营者和员工持股，是一个更好的激励形式。这样可以把产权改革和激励机制的创新结合以来，通过内部员工持股，使员工同企业建立一种新型的财产关系和责任关系，使员工和企业成为一个利益共同体，提高职工对企业资产的关心度，增强企业的凝聚力，极大地调动职工的生产经营积极性。
调整短期激励和长期激励的比例
我国目前激励虽以短期物质激励为主，但长期以来，国有企业的员工和经营者收入偏低，很难真正起到刺激他们工作积极性的作用。因此，在强化长期物质激励的前提下，应适当调整短期物质激励和长期物质激励的比例，建立合理的报酬机制，鼓励员工努力为企业作贡献。
一般职工的劳动即其人力资本产出体现为其生产的产品和所提供的劳务，相对来说，无论是有形的产品，还是无形的劳务，都比较容易用一定的标准来进行度量，即我们可根据职工不同的岗位来实行不同的短期物质激励形式，如月薪制、周薪制、日薪制、小时工资制、计件工资制等。目前要进行改善的是要把职工的劳动与其工作的绩效挂钩，并适当提高短期物质激励的实际支付，但这以不损害企业正常的再生产为前提。
如目前我国各大城市中推行的年薪制就明确规定了经营者年新收入为职工平均工资的若干倍，执行中大多以3～5倍居多。一些地方也搞了一些别的方法，比如年终奖励基金、奖住房、奖汽车等等，但是整体来说，我国国有企业员工特别是经营管理者的收入是偏低的，而且至今仍然未有一个妥善的处理办法。
细加分析不难发现，企业家一般具备专业技术知识和经营管理知识，有较高的素质和能力，而且成长周期较长，耗费的社会劳动较多。企业经营者才能又是一种稀缺性、专用性和特殊性的资产，获得这种稀缺性资产的成本颇高。根据成本收益比较法，要刺激有效劳动行为的供给，经营者就要有较高收益的心理预期。而我国国有企业经营者收入普遍偏低，1998年中国企业家调查系统的抽样调查结果显示，很多企业经营者年薪收入还不如承包制收入，有的企业经营者收入还不如部分职工高，这种薪酬结构显然是不合理的。因此，应逐步放开对经营者年薪制的限额，与企业经济效益和资产增值幅度挂钩，使人力资本产权得到合理的报酬。
总的来说，短期物质激励与长期物质激励的合理比例应该是：短期物质激励以现金支付为主，长期物质激励以远期可行权的非现金支付（股票期权或职工股票）为主。
物质激励要与非物质激励结合
非物质激励主要是指企业经营者具有的经营控制权（或称剩余控制权），或经营者与员工由所从事的职业带来的社会荣誉和地位及个人对自身发展的期望值等非物质支付激励手段。非物质激励与物质激励之间具有替代性，从我国目前的国情来看，由于我国实际经济发展水平仍比较落后，还不能完全靠物质激励来刺激员工的工作积极性。况且，影响劳动者行为和企业绩效的并不完全是他们的经济利益，有时甚至主要不是经济利益。因此，仅仅从物质利益激励的角度来考虑企业的治理结构或激励机制的设计，会有相当的片面性。也就是说，合理调整物质激励与非物质激励，使两者有效结合已成为完善国有企业员工薪酬结构的关键。
现代企业的重要特征是企业所有权与经营权的分离，企业所有者与经营者的关系是委托人与人之间的一种契约关系。但由于两者之间的效用函数不一致，作为人的经营者在最大限度内必然增进自身效用，其行为也就有可能有损于委托人的利益。其根源在于委托人和人之间关于人行为的信息不对称，解决信息不对称的途径，就是建立合理有效的激励机制。应该说，对于经营者而言，以收入为目标的短期物质激励（剩余索取权）是浅层次的激励，让经营者享有剩余控制为目标的非物质激励才是深层次的激励。因为，剩余控制权比剩余索取权更重要，对经营者来说，看得到的工资和奖金是小头，预期的股票期权才是大头，而获得股票期权收益的关键在于企业经营的效益，这个效益需要靠经营者的剩余控制权对企业的正确决策和卓有远见的规划。由此，以剩余控制权为目标的非物质激励是企业经营者目前较为有效的激励方式之一。把激励机制与决策机制连在一起，即非物质激励与物质激励机制相容能产生较强的刺激功效。