教师职业规划的意义范文

导语：如何才能写好一篇教师职业规划的意义，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

【关键词】大学生 职业生涯规划教育 意义

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）25-0058-02

随着中国高等教育由“精英教育”时代向“大众教育”时代的转变，高校毕业生的人数逐年上升，人才市场的竞争也日趋激烈，大学生就业难已成为整个社会关注的焦点问题。但同时也出现了这样的情景：一方面用人单位缺少“想聘之才”，另一方面学生“无业可就”，抑或是大学毕业生频繁跳槽，哪里薪水高就去哪里。究其原因，毕业生缺乏科学的职业生涯规划。大学生职业生涯规划是指大学生根据自身情况，结合发展机遇，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、测评和总结，确定其事业奋斗目标，选择合适的职业，制定相应的教育和培训计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向作出合理的安排。①开展大学生职业生涯规划教育，制订科学合理的职业生涯规划，无论是对毕业生来说，还是对高等学校和社会，都具有十分重要的意义。

一 职业生涯规划教育有助于大学生的健康成长和职业发展

1.可以帮助大学生正确地进行自我认知

笔者从事就业指导工作，通过与毕业生的接触，发现部分大学生就业意识淡薄，不知道自己能从事什么职业，不知道什么样的工作适合自己，不知道自己有什么特长……因为缺乏科学的职业生涯规划，临近毕业了，却无法找准定位。开展职业生涯规划教育，可以使大学生更好地认识自己、了解自己，明确自己的目标，清楚自己的需要，让大学生学有所用、学以致用。一个行之有效的职业生涯规划可以帮助大学生正确地认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；引导大学生通过SWOT分析法、5“What”法等测评方法，对自己的综合优势与劣势进行对比分析，评估个人目标与现实之间的差距，树立明确的职业发展目标；引导大学生根据人职匹配理论进行职业定位，确定未来的职业方向。

2.可以帮助大学生树立正确的职业观

职业观就是择业者对职业的认识、态度、观点，是择业者选择职业的指导思想。当前，大学生就业理念仍存在一些误区，如“只愿去天（天津）、南（南京）、海（上海）、北（北京），不愿去新（新疆）、西（）、兰（兰州）”，“创业不如就业”，“就业难不如再考研”等，使得大学生就业市场存在“无业可就”和“有业不就”的现象。高等院校开展职业生涯规划教育，可以帮助大学生认清当前的就业形势，认清自己，制订科学有效的职业生涯规划，做好职业储备，帮助缺乏社会阅历的大学生树立正确的职业观，克服就业的种种误区，有利于今后的职业发展。

3.可以提升大学生的就业能力

就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想，满足社会需要，在社会生活中实现自身价值的本领。②就业是大学生和用人单位双向互动的过程，要求大学生充分准备、准确定位，而部分大学生职业生涯意识模糊，自我定位不准确，就业技能不熟练。就业能力的培养不是一朝一夕的事，将职业生涯规划教育作为一个系统工程渗透到教学、社会实践等各个环节中去，让学生学会做人做事，提高综合素质；使学生适应用人单位的要求，学会发展，提升就业能力，提高就业层次。

4.可以帮助大学生提升竞争力

近年来，高校毕业生的总量以每年几十万的速度递增，而受宏观经济形势低迷的影响，毕业生的岗位数量却在减少。要想在激烈的竞争中脱颖而出并立于不败之地，必须提前做好自己的职业生涯规划。“机会只垂青有准备的人”，部分大学生没有认识到职业规划的重要性，找工作时看一步走一步，盲目追求高薪、待遇条件较好的工作，工作一段时间后才发现自己不适合，再重新选择，浪费了宝贵的时间和精力。还有部分大学生认为找到理想的工作靠的是学识、技能、关系等，职业生涯规划纯属纸上谈兵，耽误时间。其实，先做好职业生涯规划，对自己的职业发展进行全面的定位，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，会更科学、更高效，也有利于增加自己的核心竞争力。

二 职业生涯规划教育能促进高校教育质量的提高和自身发展

1.职业生涯规划教育可以促进高校思想政治教育工作的开展

高校思想政治教育是一项系统工程，新生入学教育是高校教育的重要组成部分。大学新生刚刚结束高考，脱离了父母的照顾，开始进入自主生活和学习阶段，部分新生会表现出不适应的现象，如学习兴趣不明确、缺乏长期目标、缺乏自我调节能力，不适应基于自我管理的大学学习模式。职业生涯规划教育贯穿于学生的整个学习过程，尤其是在新生入学教育阶段，开展职业生涯规划教育，可以帮助新生做好学业规划，使学生了解职业生涯规划的基本概念，树立他们的生涯发展规划意识，激发自主学习的内在动力，思考未来理想职业与所学专业的关系，逐步确立长远而稳定的职业发展目标。开展好大学生职业生涯规划教育，是新形势下拓展大学生思想政治教育新途径的有效形式。

2.职业生涯规划教育可以提高毕业生就业质量

随着高等教育大众化的转轨和招生规模的逐年扩大，高校毕业生就业问题突出，就业率成为衡量一所学校的办学质量与综合实力的重要指标。通过开展职业生涯规划教育，引导学生提前了解自己即将从事的工作，加强对所从事职业的认同，设定阶段性计划，并实事求是地对个人的职业生涯规划进行调整。毕业生在毕业前完成规划意识的建立，到了工作岗位后，他们的职业发展会更加顺畅，提升工作满意度，实现高质量就业。

3.职业生涯规划教育可以促进高校就业工作的进一步开展

目前，高校的就业指导机制主要集中在就业指导中心，倾向于以行政管理为主要职能。就业指导工作集中在就业政策的宣讲、就业信息的、校园招聘会的举办、毕业生档案的管理、就业手续的办理等方面。但是，高水平的就业指导应该是职业生涯指导，即让大学生更好地认识自己的优势和不足，认清社会的发展需要，科学合理地规划自己的职业生涯，并懂得如何在工作中去努力实现自己的职业目标。③职业生涯规划教育在整个高校的工作中占据着举足轻重的地位，开展生涯规划教育是高校在新形势下顺应时展的要求，实现部门从“管理型”向“服务型”的职能转型。以职业生涯规划理论为基础做好大学生的就业指导工作，有助于高校更好地开展毕业生的就业工作。

三 大学生职业生涯规划教育有利于社会和谐稳定发展

1.制订科学有效的职业生涯规划有利于促进人才在市场上的合理配置

大学生的理想职业生涯，就是在谋求和促进社会进步与发展中实现个人的价值，达到个体和社会共赢。就业不是单纯地“找工作”，它必须是正确的、科学的职业选择。盲目就业会给人才市场造成混乱的局面，从而导致学生与企业的两难选择。一方面，大学生在竞争中找不到适合自己的岗位，只好盲目就业，甚至失业；另一方面，庞大的求职应聘队伍增加了公司选拔人才的难度，甚至招不到合适的人才。职业生涯规划教育把学生引导到了“人职匹配”的选择道路上，制订科学有效的职业生涯规划，达到人力资源合理配置的目的，为人才市场的供求理顺了秩序。

2.做好职业生涯规划可以降低离职率和就业压力

由于缺乏指导，没有长远打算，缺乏职业生涯规划的大学生职业目标模糊，缺乏自我认知，盲目择业，导致大学生就业的不稳定性，出现随意违约和频繁跳槽的现象。而做过系统职业生涯规划的大学生一般都有明确的职业方向，在择业时往往很慎重，能在双向选择的基础上找到一个相对适合自己的职业，从而降低了因人职不匹配而导致的离职率。一些大学生“契约意识”淡薄，随意地更换工作，频频跳槽既会影响个人职业的稳定发展，也会导致整个社会对大学生求职者的谨慎选择，形成另一种就业压力，从而使大学生承受就业压力的时间变得更长。高校毕业生的就业问题已经成为国家经济和社会稳定发展的首要问题，通过职业生涯规划教育，可以帮助高校毕业生正确择业、积极从业，最终促进整个社会的稳定发展。

科学系统的职业生涯规划教育是实现学生全面发展，成长、成才的重要环节，是帮助学生做好职业生涯规划，顺利就业的有效举措，而且也是推进高校就业工作与时俱进、社会稳定和谐发展的重要保障。

注 释

篇2

摘 要 本文在分析云南师范大学文理学院学生的特点、云南师范大学文理学院学生职业生涯规划教育现状的基础上，提出了云南师范大学文理学院体育教育专业开展大学生职业生涯规划教育的建议。

关键词 云南师范大学文理学院 体育教育 职业生涯规划教育

随着当前就业形势的日益严峻，高校毕业生面临越来越大的就业压力。为了切实有效做好毕业生就业工作，提高就业质量，大学生职业生涯规划教育日益引起越来越多的高校的重视，对学生进行系统的职业生涯规划辅导已成为高校就业指导工作的重要内容。构建有效的学生职业生涯规划教育体系，提高学生就业率和就业质量，提升学校美誉度，增强市场竞争力，对云南师范大学文理学院来说意义十分重大。

一、云南师范大学文理学院体育教育学生特点

云南师范大学文理学院学生具有当代大学生身上的共性特点。从客观上看，不同学校及同一学校不同专业间的分差不断加大、层次更为明显，学生群体不断增多，毕业生就业压力不断增大；从主观上看，存在着“六强六弱”，即：使命感强，责任感弱；求知欲强，辨析力弱；社会道德认同感强，基础文明素养弱；自主意识强，自律意识弱；成才愿望强，抗挫折能力弱；个人进取观念强，集体主义观念弱。但由于云南师范大学文理学院有着公办高校不同的领导体制、运行机制、收费标准，其学生有着自身的特点。

从生源上看，相比普通高校，云南师范大学文理学院体育教育生源质量一般不甚理想。具体表现为：（一）结构不一。既有不同省份，不同家庭环境；（二）层次不齐。学生有的是高考失利没发挥好的考生、有的是少数民族地区的高考生，知识水平参差不齐；（三）基础偏低。分数不高，都是在二本录完以后的考生。由于上述原因，新生到校后较为普遍地存在着生活目标问题、学习信心问题、专业兴趣问题、自制能力问题等，这些都是云南师范大学文理学院学生成长进步的主要障碍。

从学生个性特点看，云南师范大学文理学院体育教育学生大部分虽为高考失利者，但也具有自己的个性优势。一般表现为：（一）基础较差，但思想活跃。学生学习基础虽然差一些，但思想较活跃，对社会和人生都有各自的认识。在自我意识中，既有自我约束力差的弱点，也有依赖性少、自主性强的优点；（二）发展欠缺，但有特长。学生抽象思维发展欠缺，形象思维、动手能力并不差，不少人在文学、艺术、技艺和动手能力上都有自己的爱好与特长；（三）竞争失利，但少负担。学生大都经历了高考失利这一人生的重大挫折，大减了骄娇之气，人格上更趋于成熟；（四）乐于交际，富有情感。作为大学生，他们对科学文化知识的钻研精神相对不足，但乐于交际、富有情感、善结人缘 因而在实习与求职时，较受用人单位欢迎。

二、云南师范大学文理学院体育教育学生职业生涯规划教育现状

职业生涯规划理论20世纪60年代在西方发源，并于90年代中期从欧美国家传入中国。随着当前我国高等教育就业模式与就业形势的变化，职业生涯规划逐渐引起高校教育者与大学生们的共同关注。目前，各级各类高校正在积极开展学生职业生涯规划教育及研究。云南师范大学文理学院的职业生涯规划教育无论从理论体系，还是从具体实施上都只能说是刚刚开头起步。

云南师范大学文理学院就业指导中心已充分认识开展职业规划教育的重要性和重大意义，但从目前来看，职业生涯规划只停留在个人层面，忽视了学校作为组织应尽的主体职责；大部分二级学院只行使了为学生提供自我决策的指导职能，缺失学校作为主体应进行组织层面的职业生涯规划和管理。具体说应该从涉及到专业、课程、学制等教育、教学体制的变革入手，为学生进行深层次的规划，给学生搭建一个充满了选择机会的、信息以外的、真正的规划平台，使他们有一个施展自我的空间；把职业生涯规划做成了面向毕业生的就业指导；起步晚，缺少专门、专业的职业生涯辅导人员和深入的理论研究。

总结我校的大学生职业生涯规划现状如下：职业生涯规划的工作内容仅相当于以前的就业指导工作，没有设置专门的部门开展工作，就业指导中心的相关工作是其主要工作内容。毕业学生为主要工作对象，工作内容主要包括为毕业生收集企业需求信息、联系相关有意向的用人单位、组织校园招聘、推荐学生就业、进行就业档案之类的管理，工作原则仅仅是帮助毕业生提高就业。

三、对云南师范大学文理学院体育教育开展大学生职业生涯规划的建议

在大众化教育背景下，民办高等教育在某种程度上已经转变为大学生们求生存谋发展的必然环节。职业生涯规划教育强调“以人为本”，重视人的全面发展，为提高云南师范大学文理学院职业生涯规划的针对性和有效性，教育工作者应在充分考虑学生特点的基础上，探索学生职业生涯规划教育的有效途径。笔者根据自己在云南师范大学文理学院就业指导中心基层经验，认为云南师范大学文理学院在开展职业生涯规划教育时，应确立“以人为本”的理念，融合思想政治教育，建立职业规划体系并不断完善。

（一）确立“以人为本”的理念，使教育回归生活

从职业生涯教育的发展过程来看，其理念经历了一个从“以择业为本”到“以人为本”的转变。日益强调人的自我成长，强调人与环境的互动以及人职匹配，这是时代和社会发展的必然。云南师范大学文理学院职业生涯教育由于受传统的就业安置思维影响，目前仍然停留于狭义层面，即过分强调一次就业率。比如有些高校为了提高就业率就采取了一些措施，把压力集中到学生身上，使学生在没有充分选择的情况下，就匆忙和自己并不很满意的单位签约，结果出现签约率高但违约率也高的现象。这种做法忽视人的主体性发展，偏离了“以人为本”的教育理念，已不能适应当前民办高等教育和社会发展的需求，更不利于学生个人的成长和发展。因此，云南师范大学文理学院学生职业生涯教育应转变以实现学生就业安置为目标的思路，坚持“以人为本”，从人的全面发展的高度做好大学生的职业生涯教育，把教育与人的成长和价值实现联系起来，尊重人的个性，帮助学生获得面向社会和未来的可持续发展能力。

（二）融合思想政治教育，促进学生全面发展

云南师范大学文理学院思想政治教育在促进学生成长成才方面起着不可替代的重要作用，贯穿着大学教育的全过程。云南师范大学文理学院思想政治教育若要转变传统的模式，教育路径就要贴近学生思想，贴近学生情感，贴近学生实际，与时俱进，就需要依托职业生涯规划，满足大学生的多元化、个性化需求，以大学生职业生涯设计为手段，使我们的教育活动贴近学生的思想实际。以大学生职业生涯规划为切入点，开展量身定做的有针对性的思想政治教育工作，可以凸显现代高等教育中个性发展的理念，使思想教育工作的要求变为学生的实际行动，增强云南师范大学文理学院思想政治工作的有效性和针对性。

由此可见，在高等教育大众化背景下，思想政治教育和学生职业生涯规划必须捆绑在一起。一方面，思想政治教育是职业生涯的支撑，对职业生涯规划起着引领作用；另一方面，高校思想政治教育长效机制的建立，又需要切合并依赖职业生涯规划。必须看到，科学的世界观、人生观、价值观和个人理想信念是成人成才的基础，而且是进行职业生涯设计的支撑点和创新职业生涯导航活动的工作载体。

（三）完善职业生涯规划的管理体系，为职业生涯规划教育提供制度保障

职业生涯规划教育是一项系统工程，需要领导的重视，需要相关部门的配合，管理体系是职业生涯规划工作规范、有序、高效运行的基本保障。不同的就业模式需要不同的管理制度相匹配，不同的学生特点需要不同的职业生涯规划教育。《大学生职业生涯规划》课程如何开展，专业指导老师如何聘请、培训，如何使学生职业规划指导科学化、规范化等问题需要有专门的管理机构来执行，该管理机构如何设置、它的职权、职责如何界定等问题是云南师范大学文理学院有效开展学生职业规划教育亟待解决的问题。

参考文献：

[1] 王雪燕，徐世勇.民办高校大学生职业生涯规划与就业满意度的关系研究[J].北京城市学院学报.2011（1）：25-29.

篇3

【关键词】体验；体验式学习；体验式教学；职业生涯规划课

在《现代汉语词典》中，体验就被解释为“通过实践认识周围的事物，亲身经历”。而在日常生活中，“体验”通常有两层含义：一是指人面对事物产生的情感反应，比如喜憎的事物，我们会产生愉快或者厌恶，其本质是一种情绪体验。另一种含义是指人们亲身参与某项活动，经历某个事件，获得深刻的印象和启示，其实质是一种经历，强调对这种经历的认知反应。因此，“体验”即有情感层面的，也有经历认知层面的。心理学研究表明，积极的情绪情感是人们都乐意体验并积极追求的，注重趣味性、同时目标导向性强的活动也更容易调动人参与的积极性，并为其留下相对深刻的印象。无论是上述哪种层面的“体验”，都会伴生情境性记忆，从而强化记忆的时间和效果，甚至在认知方面获得领悟和提升。因此，将体验运用于学习过程，倡导体验式学习和教学，不仅会从认知、理念等更深层面触动学习者，提升学习效果，也会在一定程度上促进学习者的学习主动性。

一、体验式教学的含义

体验式教学是基于体验式学习的教学模式，指在教学活动中，依靠创设情感或认知相互促进的教学环境，让学生在轻松愉快、互动的教学气氛中获得知识和情感体验的一种教学模式。其与传统教学模式的根本区别在于：

施教者与受教者之间的主导地位发生了变化：教师与学生的主导地位发生了根本变化。传统教学注重以“教”为中心，偏重理论灌输，学生是被动的信息接受者，信息在传递过程中和到达终端后效力、完整性都有弱化，而对于自主性、自律性存在问题的学生，以“教”为中心的教学模式会给他们带来更大的挑战。区别于此，体验式教学强调以“学”为中心，教师的任务在于“设计”“、引导”和“启发”，设计情境或营造氛围，引导学生积极其中，引导学生主动学习，通过“体验”，获得情绪方面的触动或满足，达到认知层面的理解或提升。

二、大学职业生涯规划课程体验式教学法运用的可行性

职业生涯规划作为一门特殊的指导类实践应用课程，主要研究个人与他人、与周围职业环境之间积极的探索、互动，从而实现个人发展的合理规划。而且，处在生涯探索期的大学生，囿于相对单纯的校园环境和课业限制，真正接触和体验劳动力市场、生涯人物和职业环境的机会较少。同时，这一阶段的学生自我发展层面的需求十分迫切，正在逐步形成自己的价值观，具备了一定的成熟度，课程中单纯的说教和灌输往往对学生接受知识、培养理念适得其反。因此，迫切需要施教者在课程教学论方面深入研究，在教学法方面有所改进和完善，引导学生积极了解、领悟所学知识，建立职业规划的理念，最终投身相关活动，实现自我规划。近年来，对本门课程的教学，笔者一直尝试应用和总结“体验式教学”法。总结了一些经验，当然也经历了一些失败案例，但是所得还是大于所失。

三、体验式教学在大学生职业生涯规划课程教学中的实施

在职业生涯规划课中运用体验式教学法，要将“情感反应”和“经历”相结合，相应的体验式活动的设计既要有助于学生对知识、理念的系统性、概括性理解，也要兼顾培养和激励学生的学习主动性。在职业生涯规划课程开设实践中，笔者在教学对体验式教学法的运用进行了如下探索：

(一)过往经验描述

这种方法旨在引导学生在描述过往经验的基础上，体验部分知识或规律。比如，在讲授自我探索中职业兴趣或者价值观的时候，引导和鼓励学生积极分享成就事件，然后让旁听者做点评，甚至双方可以互动，对讲述者表述的事件中感兴趣的部分做重点关照和澄清。听众与描述者都能在对过往经验的描述与分析中获得对相关要点的澄清与反思。

(二)职业活动角色扮演

本课程中，运用较多的职业活动角色扮演是模拟面试，我们通常会外请企业专职面试官，学生分组参加面试。每一个都是被试者，同时在他人面试时，又作为观察者和评论者的角色存在，利用评价表对他人的被试者角色做出评价和描述。这个活动是本课程学生最为紧张、参与热情最高和效果最好的活动之一。对于学生领会求职准备部分的内容大有裨益。

(三)职业规划体验游戏

这种方式主要集中在一些随堂小体验游戏的运用方面。比如引导学生明确职业规划的重要和时间的紧迫，我们会在该部分穿插“时间纸”游戏，通过具象的撕纸、计算大学所剩时间，起到对学生情绪进行触动，认知进行改变的目的。

(四)心理和行为测试

在职业生涯规划课程中，也会借助一定的测量工具进行职业心理和行为测试，这样的测试虽然具有一定的局限性，但是学生比较欢迎，也在客观上起到了促进学生理解知识、理念和实践的目的。

(五)小组活动设计

将学生分组，给出活动主题，调动学生围绕主题设计相关活动或参与相关活动。比如将学生分组，安排其参加学校大型综合类招聘会，在毕业生求职的真实情境中引导中低年级学生体验就业形势、求职细节、劳动力市场信息、生涯人物访谈等课程重要的理论内容，通过体验性实践督促学生主动了解求职问题。同时，活动结束后会组织课上讨论，对前面的体验活动加以总结和提炼，强化前期体验所得。

(六)恰当利用职业规划方面的多媒体资源

利用多媒体资源肯定要服务于相关内容的教学目的，形象生动的呈现，能够起到加深学生印象的作用。同时，某些多媒体资源还能作为案例讨论的丰富资料，激发和调动学生参与学习、讨论的积极性。如：在涉及学校职业规划和就业指导资源的部分讲解时，我们会在现场上网，向学生展示校园就业网和学院就业公共邮箱的便捷设置，激发学生“试一试”的主观能动意愿。

参考文献

[1]权福军.“体验式学习”在高校德育教学中的运用[J].中国成人教育,2003(7).

[2]陆萍.情感体验式教学法在思想政治课课堂实际运用[J].学周刊.

[3]沈艳华,任国升.试论体验式教学法在“两课”教学中的应用[J].河北师范大学学报/教育科学版,2010(4).

[4]李春立，陈彦彦.大学德育课体验式教学法应用[J]湖北财经高等专科学校学报,2008(12).

[5]谢春玲.体验式教学法在德育课教学中的应用[J]吉 林工程技术师范学院学报,2011(12).

篇4

关键词：高职；青年教师；职业规划

中图分类号：G451.2文献标识码：B

随着高职院校招生、办学规模的不断扩大和改革进程的不断推进，高职院校对教师队伍建设更加注重，教师队伍中青年教师所占比重飞速上升，青年教师已成为教育教学、指导实训与服务管理中的主力军。因此，青年教师的职业生涯规划就显得尤为重要，它不仅能帮助青年教师更加健康高效地完成自我成长与提升，更是高职院校构建教师队伍的重要任务与课题。

一、高职院校青年教师职业规划问题

1.对专业发展存在误解

现阶段高职院校中，青年教师对其专业发展的意识较弱，认识不清晰，甚至有的青年教师根本不知道专业发展的概念，对专业发展没有进取心，只满足于完成学校量化任务，很少对个人专业发展进行规划。

2.教学素养不足

高职院校青年教师的教学素养主要体现在教师教学水平与科研能力方面。在教学中，青年教师教学经验有限，对本专业教学实践经验的缺乏使教学水平存在较大问题。从科研角度来看，青年教师在校期间对专业理论掌握较好，科研训练经历多，但阅历不足，实践科研经验不足，科研项目经手机会较少，研究方向存在盲目性，与专业的融合需要一个长期的过程。[1]这些都不利于青年教师的长期发展。

3.职业技能培训机会少

高职院校虽也举办各种培训项目，但在分配时仍存在名额有限、分配不均的现象。高职院校中有部分教师能时常参加培训项目，但有一些青年教师虽然已经参加工作几年，仍没有参加培训的机会。

4.专业发展缺乏有效指导

高职院校现阶段虽然注重青年教师的成长，也有一定程度上的指导活动，但这些基本都集中于对课堂教学的指导，且指导活动的时间有限，对青年教师的专业知识能力与发展规划方面的建议指导还远不能满足青年教师发展需要。

5.受制于心理压力而无法顾及专业发展

正处于成家立业阶段的青年教师，在现阶段具有较高的物质需求，但偏低的工资收入使青年教师在教学、科研中投入的时间与精力十分有限，严重影响了青年教师发展专业水平的好时机。另外，校园竞争环境的激烈程度与工作要求的提升，使青年教师不仅要完成繁重的教学任务，更肩负着专业建设、课程建设、班主任等诸多任务，更忙于论文、项目、职称等方面的工作，无暇顾及自身专业发展，缺乏足够的资源分配支撑。

6.教学技能有限

高职院校的青年教师大多毕业于非师范类院校及相关专业，缺乏系统的教育教学训练，尽管入职后参加过岗前高校教师资格培训，但时间短、内容广的培训无法真正帮助青年教师实现教学技能与教学方法的锻炼与提升，岗前培训效果不理想。

二、青年教师职业规划的实践意义

青年教师的职业发展规划是结合学校发展对自身进行分析与总结、明确职业奋斗目标，并为此进行计划与设计，其中包括教师职业的抉择、目标的设立、设想预期成就与具体实现的步骤等。[2]职业发展规划的实现程度，能直接决定青年教师的教育质量与发展前景，更关系到高职院校的发展前景与改革方向。高职院校的青年教师职业规划能帮助教师明确发展目标，发挥自身潜能，助力教师的职业发展，帮助青年教师克服职业倦怠。

三、青年教师职业规划具体策略

1.高职院校要重视青年教师职业规划

在现阶段的高职院校建设中，青年教师是学校教育改革的重要资源和实践践行者，关系到校园的兴衰，青年教师的职业规划能为教师自我发展提供指导。职业规划包括自我定位、目标设定、实现、反馈与修正几个基本步骤。高职院校应尽量了解青年教师的职业规划，注重教师自我成长，通过激励机制的不断完善以帮助青年教师发展。校园是青年教师职业发展的场所，在青年教师确立职业目标时，校方职能管理部门应对青年教师进行重点指导与帮助。[3]

2.提高青年教师的专业发展意识

青年教师应树立危机观念，将自我意识与专业发展意识作为基本心理素质，发挥主观能动性调动与规划自我职业生涯。不仅如此，青年教师应注重经验的总结与反思，在实践中发现自身缺点，提升自身能力，塑造专业发展。

3.加强对青年教师的培训管理

青年教师在教师队伍中占有较大比例，由于走上工作岗位不久，其理论素质匮乏，职业能力有限，直接影响教育效果。校方应加强对青年教师队伍的培训。从对青年教师培训需求的了解入手，制订具有针对性的培训安排与培训计划，尽量保障每个教师的培训机会。

4.对青年教师进行针对性指导

在高职教育中，校方应针对青年教师的个性化需求与现阶段的发展特点为青年教师从专业素质、规划、精神等角度提出有针对性的指导，制订符合其需求的职业发展规划，并为其提供更加适合其个性化发展的机会。院方应将教师的个性化发展与校园师资力量建设的发展目标匹配起来，达到共赢的目的。

5.校方应为青年教师减负

由于青年教师从事工作时间较短、收入不高，且面临成家立业的状况，因此具有较大心理压力，而无暇顾及自身专业发展。高职院校应对青年教师加大关心力度，关注青年教师实际生活中的具体困难，尽可能提供帮助。

6.构建完善的学习型组织

学习型组织的构建是青年教师实现职业发展的理想方式。以青年教师为中心，通过积累、创造与利用专业相关知识资源进行自我提升，适应环境变化。在组织管理中，学习型组织是积极主动的学习模式，可协调融合工作与学习。[4]其组织成员不仅能进行自我知识构建，自主管理，更能自主寻求学习机会，进行同行之间的专业交流，促进整个团队的共同发展。

近年来，教师队伍建设越来越受到重视，尤其是青年教师的职业发展已成为教育改革中的着重点。高职院校更应注重青年教师队伍建设，分析现阶段青年教师的职业发展阻碍，并进行针对性的改革发展，以促进青年教师职业规划的制订与实践，带动青年教师自身职业发展，推动教育改革进程。

参考文献：

[1]郑 婕.高职院校青年教师职业发展规划初探[J].九江职业技术学院学报，2014，（4）：54-56.

[2]彭友华.高职院校青年教师职业生涯规划与管理探讨[J].湖南文理学院学报（社会科学版），2009，1（1）：143-145.

篇5

关键词：高职院校；青年教师；职业规划

一、高职院校青年教师职业生涯规划的内涵和作用

职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结、研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡。职业生涯规划是当今经济和社会发展的要求，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

高职院校青年教师职业生涯规划是青年教师结合自身与学校发展的双重需求，根据教师个人的特点和专业特长以及所处环境，对教师职业进行分析，确立职业目标，设计成长计划，最终实现职业生涯规划目标的过程。高职院校青年教师职业生涯规划的本质不仅是业务方面的发展，更重要的是教师个人德行的成长，是人生观、价值观的综合体现。制订职业生涯规划，一方面有利于提高青年教师在自己职业生涯发展中的主体意识，另一方面也有助于全面提高他们自身的综合素质，可以帮助青年教师真正了解自己，筹划未来，规划一生的发展方向。

二、高职院校教师队伍现状和青年教师存在的问题

高职教育在我国起步较晚，但发展迅速，是我国高等教育的重要组成部分。随着高职院校的大力建设和发展以及教育改革的不断深入，高职教师队伍的建设已不能满足发展的需求。目前，高职教师队伍的梯队结构分布不合理，高职称的教师比例偏少，具有企业工作背景的教师和具有相当科研能力水平的教师比例偏少。在大部分高职院校中任教的青年教师占学校教师的大多数，这些教师很多都是从院校毕业后直接走上教师岗位，基本上是由校门到校门，缺乏企业工作背景和社会实践经验。所以在日常教学中往往教给学生的大多是本科院校的知识结构体系，教学经验不足，教学方法和手段单一，更重要的是缺乏实践动手能力的示范，实践教学经验明显欠缺，这种教学方法难以适应高职院校的教学模式，无法让学生学习并熟练掌握实际操作的技能。所以高职院校青年教师在实验实训教学环节中往往容易暴露出这个缺点。

同时，高职院校青年教师队伍中具有高级专业技术职务和高级职业技能水平的教师较少，青年教师拔尖人才十分缺乏，重大科研项目和科技发明专利偏少，对高职院校科研的贡献也微乎其微，在国内外进行学术访问、学术交流则更少。另外，在自身综合素质方面，部分青年教师不能较好的处理个人和集体，个人和学院利益的关系，一切从个人利益出发，缺乏大局观念。

三、高职院校青年教师职业生涯规划的目标和意义

正确引导青年教师实施科学有效的职业生涯规划，对教师个人职业发展、人力资源管理配置和高职院校的整体发展都具有十分重要的意义。青年教师具有相对明确的人生追求，他们有活力、有热情、有创新、参与意识强，对知识的渴求兴趣浓厚，对职业的向往热情高涨，是高职教育事业可持续发展的希望所在。

高职院校青年教师应明确自己的职业生涯规划，对自己的知识、能力、特点情况进行全面分析和评价，了解学院的发展要求和方向，清楚高职院校教师应具备理论知识与实践能力并重、教学工作与科研工作并行的能力和素质。制订好职业生涯的发展阶段，短期规划和长期规划相结合，实施与评价相结合，努力从新任教师转变成为具备“双师型”素质和能力的全面化、专业化的骨干教师。确立职业生涯的奋斗目标，在教学水平、科研成果、学习进修、科技创新、技术职称等多方面努力奋斗。高职院校青年教师关键要严格执行职业生涯规划，找出实现职业生涯规划的方法和途径，在学习、反思、研究、实践过程中不断修正和完善，坚持不懈，实现人生的价值和目标。

高职院校青年教师职业生涯规划已成为高职院校师资队伍建设工作的战略重点。高职院校青年教师职业发展与学院发展密切相关，实施青年教师职业生涯规划是学院与教师共同的责任，关系到学院的整体办学水平，也关系到教师自身发展和自我价值的实现。在此过程中，青年教师将会遇到许多困难和挑战，应充分发挥自身优势，挖掘潜力，分析差距，寻找适合自己职业生涯发展规划的道路。同时，学院应对青年教师的职业生涯规划进行正确的引导，努力满足青年教师在职业发展中的合理需求，最大限度地实现青年教师职业发展与高职院校可持续发展的双赢局面。

青年教师是高职院校的中坚力量和发展希望，是高职院校教师队伍中最具可塑性和发展性的宝贵资源，高度重视高职院校青年教师的职业生涯规划，这既有利于高职院校提高核心竞争力，实现可持续发展，也有利于青年教师自身事业的良性发展。

参考文献：

[1]王建虹.高校青年教师职业生涯发展指导探析[J].教育与现代化，2008，（02）.

[2]尹亮.青海大学教师职业生涯规划的探索与实践[J].教师，2011，10（05）.

篇6

关键词：工会；教师；职业生涯规划

1.引言

在高等教育发展的新形势下，高校教师实现自身价值、应对激烈的社会人才竞争及学校的内部工作压力，进行职业生涯规划对实现自身能力提升具有现实意义，而高校教师职业生涯规划缺乏动态调整，个人、环境分析不到位，路线简单等问题十分突出。高校工会作为教职工合法权益的忠实代表者和切实维护者，发挥桥梁纽带作用，致力于促进教师全面发展，应从思想、业务、发展和生活等层面关心教师，为其职业发展提供有利条件，通过积极、正面和有效的对策，促进高校教师提升职业生涯决策能力，帮助确定职业发展方向，并积极行动。

2.高校教师职业生涯规划的特点及意义

2.1 促进教师职业发展

职业生涯规划是一个动态、不断调整的过程，包括个人现状分析、自我评价、环境分析、目标确定、设定职业生涯路线、制定具体措施、反馈与调整等七大步骤。高校教师通过从事教育事业建立对教育事业的认知和热爱，激发自身的发展意愿，获得社会认同感，得到自我满足与成就，进而转化为所从事的教师职业发展动力和创造能力。高校教师是具有较高知识水平的群体，对新技术、新理论的接受能力较强，因此，他们对于进行职业生涯规划具有较高的认知度， 乐于接受。在此过程中，教师明确其职业发展方向，了解自身所处的发展空间，克服职业发展的盲目性，最大限度地挖掘自身潜能，预测发展前景，更好地创造自我价值和社会价值，与此同时，得到自我实现的满足感，促进教师成长。

2.2 提升教师职业使命感

高校教师大多都接受过系统的专业教育，具有专业特长和较高的个人素质，并且具有明确的价值观，在意自身价值的实现和未来的发展状况，并期望得到社会的认可，因此教师对自身的职业生涯规划具有较高的参与热情。高校教师在职业生涯规划中明确自己的奋斗目标，更加认清自身在学校中的定位与发展通道，通过有目的、有计划地结合自身情况采取提高能力的措施，使教师更专注于自身未来的发展方向并为之努力，从而提高自己的专业知识和专业技能。在此过程中，必然考虑到学校发展与其自身职业发展的密切关系，有助于强化教师的职业使命感。

2.3 实现高校发展

高校根据教师的职业生涯规划，为其职业发展有针对性地提供丰富的资源和渠道，制定切实可行的计划。在高校与教师相互沟通、协商的过程中倾听彼此的声音，有利于营造出和谐的工作氛围和人际环境，从而激发教师的潜能和积极性、创造性，达到有效地提高教师管理工作的效能的目的，同时形成充满活力的校园氛围。教师在奋斗的过程中感受到学校对他们的关怀，这必然会提高高校的向心力和凝聚力，激发事业心与责任心，增强教师的归属感，从而更好地为学校服务，实现高校发展。

3.高校教师职业生涯规划存在的问题

3.1 职业生涯规划质量不高

首先，高校教师职业生涯规划中的重要任务就是设计合理的职业发展通道，但由于长期以来形成的职业发展习惯，高校教师往往不能准确掌握与职业发展的相关信息，对影响自身职业发展的条件缺乏敏感性，因此也不能充分、有效地利用学校有利条件和丰富资源来实现自己的职业生涯科学发展。其次，教师职业生涯规划是一项系统的工程，需要相关的理论和方法支撑，这就要求教师了解相关知识，遵循职业发展规律，并结合自己所处的环境进行剖析，完成职业生涯规划。在这个过程中，如果没有相关的理论作为基础，职业生涯规划往往会比较简单，甚至不一定合理，无法发挥其指导意义。另外，高校教师的职业成长过程通常是按照职称晋升的统一模式进行，缺乏多元化的设计和选择，不同能力特征的教师缺乏因人而异、适合自己的职业发展路径，自我职业生涯规划的质量和水平不高，缺乏科学性和有效性，因此成长空间受到限制，队伍发展同质化现象严重。

3.2 缺乏合理的绩效评估与反馈机制

高校对教师个人绩效、职业生涯发展和职业规划目标实现的关心和支持不够，尤其是对职业生涯规划专业性要求较高、难度较大的操作程序没有采取切实有效的措施给予足够的支持。另外，高校对教师职业生涯规划及工作绩效缺乏科学合理的评价与反馈机制，使得教师参与评价的力度不大，参与公平竞争的机会有限。因此，高校亟待建立科学而有效的绩效评估与反馈机制。

3.3 欠缺有效的交流

多数高校教师很少与领导、相关部分负责人探讨其职业发展中遇到的种种困难和问题，极少同上级共同规划其职业发展道路，因此教师很难得到领导、组织对教师的期望等各方面的信息，无法得到有效支持与帮助，也无法及时掌握自身工作绩效表现，从而形成孤立无援的局面。在这种缺乏交流的情况下，往往会导致教师职业发展方向偏离高校组织目标，相互不信任，使得教师职业不稳定，流动性大。

3.4 缺乏科学的教师培训体系

高校往往将教师的职业发展认定为教师自己的事情，重视程度不高，尚未建立有效的教师培训体系。首先，高校将教师个人学历的提高作为职业素质提升的重点，忽视教师自身的职业理想与个人发展需求。其次，高校未建立科学的教师职业发展通道，与其相配合的培训也就无法有效安排，存在较大的随意性。最后，教师职业培训等相关信息没有通过有效的途径向教师公开，造成不能真正形成符合教师个人特点、全员参与的教师培训体系。

4.高校工会优化教师职业生涯规划的具体方法

4.1 建立教师职业生涯管理体系

根据工会组织建设职能的需要，工会应协助建设专门的机构并配备具有相关专业知识的工作人员，为教师提供专业化的帮助，明确自己的职业发展方向，更加科学地设计自身的职业成长计划，形成系统的教师职业生涯管理体系。与此同时，加大对职业生涯管理工作的宣传力度，健全相关的制度，促进形成良好的高校教师职业生涯规划文化氛围，设计满足多种职业发展需求的多重职业通道，实现高校职业生涯管理措施的标准化、制度化。通过帮助和扶持，使教师进一步明确自己的人生目标，充分体现高校的人文关怀，进一步强化教师的职业使命感，提高高校的向心力和凝聚力。

4.2 提供合理有效的培训

为了实现职业生涯发展，高校教师致力于提升自身的教学、科研等工作能力。高校工会应该联合各部门，对不同职业发展阶段的教师开展相关培训，为其职业发展提供一个良好的条件。职业生涯前期的青年教师大部分是刚走出校门的学生，高校应该为其提供岗前培训和指导，帮助其了解高等教育的基础知识，理解教师的工作性质和特点，明确教师的基本职责，完成由学生到教师的角色转变；职业生涯中期的教师具备了一定的教学经验和科研基础，可采用导师引领式培训模式，针对不同岗位工作技能的需要，多角度全方位地帮助教师解决工作中遇到的实际问题，提升教师能力，与此同时要加强考核，对培训效果客观评价，提高教师的积极性和主动性；对于职业生涯后期的资深教师，应该注重合作交流，在开拓视野的同时也能学到更多专业理论的前沿资讯。总而言之，培训内容应具有针对性，符合不同阶段教师的实际特点，遵循职业发展的规律，注重实际效果。

4.2 构建合理的绩效评估与反馈机制

工会组织发挥教育职能，通过合理的绩效评价，对教师实际工作能力、态度和结果进行合理的评估和反馈。首先，高校教师的绩效评估体系中的标准制定、评价方法等要综合考虑教学业绩、科研结果、创新能力等多方面的指标。其次，要建立有效的反馈机制，充分交流，让教师及时认识到工作中的优势及自身的不足之处，为改进工作提供可靠依据，起到激励教师和提高工作积极性的作用。最后，工会组织需要从职业生涯管理角度将工作绩效评估结果与教师职业生涯规划相结合，并据此优化路径，协助其实现职业发展。

4.3 实施动态的职业生涯管理模式

在高校教师的职业发展过程中，其职业兴趣、能力等各方面都在不断变化，呈现出阶段性的特征，工会应根据学校发展的实际情况和人力资源规划的需要，实施与之相适应的动态职业生涯规划，使教师不断追求职业和自身的发展，提升专业知识素养、专业能力以及专业理想和情操。高校通过合理配置人力资源，为实现教师个人目标创造有利条件，在职业生涯发展的过程中逐步实现职业生涯目标，并且在此过程中还不断制定和实施新目标，与学校发目标相契合，到人尽其才、人事相宜的人力资源管理目标。

4.4建设多元化的职业发展通道

通过职业生涯规划，建立清晰的职业发展通道，考虑到高校教师的个体素质存在着极大的差异性，高校工会组织应为教师设置多重职业发展通道，以此来实现教师的个人优势在职业发展中得到充分的施展。根据自身发展的具体情况，结合兴趣和个性特征进行不断的选择和调整，明确职称或职位晋升、转换需要的具体条件，帮助教师明确努力的方向，使其职业发展不必拘泥于某一特定路线，呈现多元化的结果，实现自我成长和提升。

[参考文献]

[1] 杜秀芳.教师职业生涯规划与发展[M]. 上海：华东师范大学出版社，2015。

[2] 殷智红，邱红.职业生涯规划[M]. 北京：北京大学出版社，2010。

[3] 洪立，李宝元.现代职业生涯管理学[M]. 北京：北京师范大学出版社，2012。

篇7

一、职业生涯规划的内涵

职业生涯是一个包括一个人的过去、现在和未来职业的动态的发展过程，这个发展过程还包括了个人对职业生涯发展的见解和期望。而职业生涯规划是指包括了个人确立职业目标，选择职业道路，教育培训及发展计划等内容的一套方案，可见，职业生涯规划是个人职业生涯目标实现的行动指南，个人在制定职业生涯规划必须根据自己的实际情况与外界的相关因素。

二、职业生涯规划的重要意义

1.有助于个人确定职业发展的目标及方向

职业生涯规划的制定需要结合个人的实际情况，因此，在制定职业生涯过程中，对于个人自我认识、自我剖析也是有帮助的，有助于个人发现自己的潜能与不足，确定自己未来职业发展的方向，为实现职业理想而充分发挥自己的潜能。

2.有助于激发个人潜能，抓住工作重点

人的潜能是不可估量的，有待于我们去充分挖掘，要想在职业生涯中不断提升自己，必须学会自我发现潜能与自我挖掘潜能。通过职业生涯规划可以排除日常繁杂琐碎的事务的干扰，使人抓住工作重点，从而专注于工作重点，努力提高工作效果。

3.有助于个人明确工作目标，提高个人工作积极性。

职业生涯规划有助于个人明确工作目标，进而朝着工作目标而不懈努力，工作目标的实现会给个人带来成就感，这种成就感将成为个人今后工作的动力，全面调动个人工作的积极性，使其在工作中不断进取，活跃自己的思维、提升自己的工作能力。

三、高校教师职业生涯的规律及特点

1.高校教师职业生涯的无限性

高校教师一般都拥有较高的学历，本身都接受过良好的教育，掌握丰富的知识，具有较高的专业水平和较强的学习能力。伯林纳将教师教学专长发展划分成五阶段，由其提出的五阶段理论可知，职业成熟不会是绝对的，但职业发展却可以是绝对的，教师职业生涯的空间是无限的。在教师职业生涯中，教师由不成熟到相对成熟，由新手转型为专家，这是教师成长与提升的一个过程，在这个过程中，教师又要不断重复着确立职业目标、采取行动、实行职业目标的这一发展过程。向专家型教师发展既是高校教师实行职业生涯规划的目标，也是他们实现个人价值的方向。

2.高校教师职业生涯的阶段性

高校教师职业的发展具有阶段性，其职业特征、职业需求和发展任务在每个年龄阶段和专业发展阶段都会有不同的表现。费斯勒将教师职业发展分为职前教育阶段、引导阶段、能力建立阶段、热心成长阶段、生涯挫折阶段、稳定和停滞阶段、生涯低落阶段、生涯退出阶段这八个阶段，由其提出的这个八阶段理论可知，职前的高校教育并不是在培养一名成熟的教师，纯粹只是授予教师任职资格。所以，在组织师资培训过程中，高校应根据教师成长的各个阶段特点分别确定培训目标、内容和任务。

3高校教师职业生涯规划通过教育实践来完成

高校教师的教育实践是教师发展成长的动力，其包含教师的内在条件和需求、外部影响和条件、主体的能动认识与选择。学者特拉弗斯提到，实践环境是教师角色的最终塑造的平台。技术性知识和实践性知识是教师发展的重要因素，不过，一般而言，教师发展将作为教师发展主体的自身实践活动作为根本动力往往是被普遍接受的。教师只有经历观摩、领悟、反思、反复实践的整个过程才能实现自我发展，获得进步。总之，高校教师的发展成长过程是动态的，具有可变性与循环性，通过教育实践来完成。

四、高校教师职业生涯规划的步骤

1. 自我识别与测评定位

高校教师职业生涯规划的前提工作是自我识别与测评定位，因此，为了更好地规划未来职业生涯，应该做好自我识别与测评定位工作。确保制定的职业规划的科学性，职业规划应包括各方面的科学测评，如兴趣、个性、特长、价值观、气质、智商及情商等。

2. 职业环境分析

职业环境包括教师所在学校、院系及教研室工作环境。为了确定本人能否适应岗位环境，高校教师应对这些职业环境进行评估并分析出其特点，预测其未来发展与变化的趋势，从而进行自我调整，以便对新的环境要求作出应对。

3. 明确职业生涯目标

行政管理路线和专业技术路线是高校教师的两个基本发展路径，个人选择自己的发展方向应根据自己的专长和兴趣。向教学和科研方向发展属于专业技术路线，向行政管理和教学方面发展属于行政管理路线。职业生涯规划以目标抉择为核心，高校教师可以根据自己的实际情况和学校的要求来确定职业生涯目标，将最终目标分解成多个小目标，进而一一实现。

4. 制定职业生涯的实施策略与计划

确定好的职业生涯发展目标的实现有赖于完备的行动方案的支持。为了不断提升自己的教学水平和科研水平，高校教师可以参加相应的科研培训、各类交流会、教学研讨、阶段性进修等。

5. 职业生涯的评估和反馈

外界情况是可变的、难以预测的，因此，制定好的职业生涯规划难免会有与现实情况不符的地方，在现代职业领域更是如此。为此，应从教师工作量及科研成果、任职情况等方面对高校教师的工作进行全面的考核，将评估与反馈相结合，确保产生科学有效的结果。

五、高校教师职业生涯规划具体实施的策略

1. 加强对教师的培训，帮其打好发展基础

刚进入高校的教师精力充沛、思想活跃，具有较强的学习能力，对于出现的新鲜事物具有较强的适应能力，不过，他们的工作经验不足，心理承受能力与自我调节能力较差。为此，应加强对青年教师的培训，使其对自己的工作有更深的认识，真正了解其工作的性质与特点，掌握教学和科研的技巧以及基础理论知识，了解学校规章制度，为其今后的发展打好基础。

2. 以工作分析为基础，优化岗位设置

从高校的基本岗位设置来看，高校教师包括科研型教师和教学型教师。高校中主要负责科学研究及项目课题申报的人员基础理论知识属于科研型教师，主要负责教学工作的是教学型教师，而教学管理与行政服务工作则由行政管理人员负责，高校工作人员中大部分都是教学型教师。在设置任何岗位之前都要进行工作分析，根据各个人员的特点给其安排合适的岗位，这样既能促进工作效率的提高，又有利于教师的职业发展

3.针对性地提供培训及咨询

高校应根据实际需要，针对目前工作岗位需要扩充的新知识和新技能、职称的提升、短期目标的制定等内容给教师提供培训及咨询。保证培训与咨询的多元化，为教师的个人发展和职业追求的实现创造条件。

4.完善薪酬管理制度，建立公平的绩效评估体系

职业生涯规划的进行离不开绩效评估，教师将绩效考核结果作为其职业发展依据。可见，建立公平的知识型教师绩效评估体制是尤为重要的。绩效评估不能盲目进行，评估工作以“德、能、勤、绩”为考核因素，以教师的“德和绩”为重点，既要有专家进行评估，也要有学生参与评估，只要这样，才能起到良好的督促效果，使教师在关注教学科研的工作量的同时，还能保障质量。此外，薪酬管理体系的建立对于考评高校教师的职业生涯规划也是比较重要的。应确保建立的薪酬管理体系的科学性，意在充分调动教师积极性，兼顾教师的工作数量和质量的考核。

5.建立教师成长档案，完善绩效反馈制度

高校应及时记录教师的阶段性成果及其获得的奖励、近期接受的培训等情况，为教师建立成长档案，从而使教师受到自己的成长的鼓舞，坚定未来发展的方向与决心。学校资源的重要组成成分是教师信息反馈结果，反馈结果可以反映出教师工作的主要问题，学校可以据此调整解决方案，为教师创造公平的竞争平台，促进教师的职业发展。

6.健全激励机制，引导教师职业生涯规划

高校教师从事教学和研究，这一职业具有很强的学术性，因此，教师需要不断丰富自己的知识，提高自己的专业水平，从而适应社会和学科的发展。为此，高校应建立科学合理的激励机制，以教师职业生涯规划为导向，大力开展继续教育，为教师学习创造更加良好的条件，支持教师的发展。此外，还应及时调整岗位设置，可以实行工作轮换制度，这样可以给予教师更多的锻炼机会，以教师的个人发展带动高校整个师资队伍的壮大。

篇8

摘要：高校教师职业生涯管理是高校人力资源管理的主要内容，传统高校教师职业通道具有狭窄性、同质性和科研绩效导向性，会产生一系列弊端。文章结合新颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010--2020)，探索高校教师在绩效管理和薪酬管理的创新机制。从高校教师的分类管理出发，提出科研型、教学型、教学科研型教师三种不同的职业通道生涯管理，建立“金字塔”形状的高校教师职业发展路径。并分析为实践多职业通道管理，从高校组织和教师个人两个角度探索相应的管理策略，以实现对高校教师有效激励的创新构想。

关键词：高校教师职业通道职业生涯管理

教育大计，教师为本。为进一步深化高校教育改革，提升教学质量，创新高校教师激励机制的战略意义凸现。新颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020年)明确指出“建立高校分类体系，实行分类管理”，“要确立科学的教师考核评价和激励机制。”从高校教师职业生涯管理的视角，改变当前高校教师的狭窄职业通道，设计多渠道的职业通道构想即是一种有益的探索和尝试。

一、高校教师职业生涯管理与高校教师职业通道的内涵

职业生涯管理研究始于美国麻省理工大学斯隆管理学院，Edgar H.Schein于1978年发表的《career Dynanmics》，作为现代人力资源管理内容的重要组成，指组织和员工对组织及食人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的综合过程。高校教师的职业生涯意味着—个人在高校教师职业岗位上所度过的、与教育教学活动相关的连续工作经历。高校教师的职业生涯管理就是根据高校教师的个体情况和高校环境，结合教师与学校发展的双重需要，由组织和个人共同对决定教师职业生涯的因素进行分析，确定事业发展目标，并进行综合动态管理的过程。

职业通道是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。高校教师职业通道的设计是为教师指明在高校内部的发展方向和目标，帮助教师结合个性、需要、能力，确立不同的职业目标，实施职业计划，从而推动组织与员工双赢。更具体地说，高校职业通道是高校中教师职业晋升和职业发展的路线，是高校教师实现职业理想，增强工作满意度，达到职业目标的路径。

通过对高校教师职业生涯管理和高校教师职业通道概念的梳理，可以了解，高校教师职业通道的设计与规划是广义高校教师职业生涯管理的重要内容和实现方式，也是高校改革人力资源管理改革的方向之一。

二、传统高校教师职业通道的局限性及负面影响

高校作为社会组织的重要组成，担负三大基本职能：教学、科研及社会服务。高校组织特性决定了教师的多重身份，高校教师兼任教学工作者、科研工作者、管理者。本文所研究的高校教师群体集中在非兼任管理者的基层一线教师队伍，职业通道的设计与构想都以此为研究对象。传统的高校教师职业通道指高校教师按照“助教—讲师一副教授—教授”的职业发展阶梯，笔者认为这种职业通道具有三个方面的局限性：第一，狭窄性。职业通道的路径单一，未考虑教师的分类管理。第二，同质性。高校教师职业通道的设计同质化倾向突出，未考虑高校定位差异。第三，科研绩效导向性。在高校教师的职业晋升和发展过程中，科研成果成为最具权重的绩效评价指标，唯科研成果论的教师评价模式，使得高校教师对教学工作的热情和投入难以维系。

在实践中，这种基于教师常规工作行为而形成的传统高校教师职业通道为高校管理带来了一系列负面影响：

(一)不利于高校战略目标的实现和准确定位

目前，我国高校大致区分为三种类型：研究型大学、教学研究型大学、教学型大学，三种不同类型的高校在目标定位上、价值取向上存在显著差异。而在全国600多所高校中，2／3以上的高校是以本科教学为主的教学型大学。当高校教师的职业通道只有一种规划时，教师的绩效评价只重点考量科研成果时，本质上忽略了高校的定位差异，使大量高校的发展和目标都呈现同质性，从这个意义上讲，既削弱了高校自身独有的核心竞争力，又不利于整个国家高等教育事业的发展。

(二)未考虑高校教师个人需要和专业特长，激励不足

Edgar H.Schein认为职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。就高校教师的职业生涯发展，在不同的时期、不同的个性特征和专业特长背景下，评估职业目标的发展机会与可能，教师的职业通道也处于持续自我探索和自我修正的过程。传统的高校教师职业通道未充分考虑教师自身的个人需要和专业特长，仅提供狭窄的职业通道，难于发挥对教师的激励功能、自我引导功能。

(三)导致高校教学质量的整体下降

2007年开始启动的高等学校本科教学质量和教学改革工程，明确提出“要形成重视教学、重视质量的良好环境和管理机制，实现高等教育规模、结构、质量和效益协调发展。”基于传统的职业通道设计，在高校教师职业发展过程中，片面强调科研成果，并以此作为教师绩效评价的主要标准，势必导致教师工作重心倾向于科研，对教学工作轻视并减少投入。有学者指出，“当功利性、实用性的价值取向成为教师评价的最有效的价值导向时，它不仅会形成对学术道德的冲击，而且会误导教师片面追求科研成果，而对教师所完成的教学工作量多少、实际工作能力的高低、教学效果的优劣以及教书育人工作做得如何不予重视。”对于一线的教师想要获取职称晋升和职业成功，只能选择把更多的时间精力投入在科研项目中。这种“重研轻教”的价值取向在教师队伍中的蔓延和传递，最后真正损害的是高校整体教学质量水平。

(四)容易引发学术不端行为，制约科技创新能力

自上世纪80年代以来，国内高校普遍推行以、获批科研项目数量等量化指标为要素的学术成果考评体系，并因此开发了各类指标的量化体系。这种功利主义的导向使高校内部学术风气日益浮躁，滋生大量学术腐败现象0。在单一的狭窄的职业通道背景下，教师为职业晋升，学术论文的发表呈现短期化、同质化，整合性论文居多，原创论文数量少，某种程度上是制造了大量的“学术垃圾”。高校教师为申报职称，学术成果显现短期非延续性特点。科学精神的初衷是鼓励创新，传统的高校教师职业通道设计已经成为制约着中国发展为科技创新大国的战略目标的因素之一。

三、基于“金字塔”形状的高校教师多通道职业生涯管理策略

多重职业通道的设计既能帮助高校教师在自我认知的基础上，根据不同职业路径的选择，满足自身需要；又能提高教师的职业胜任能力，使教师的职业目标和计划有利地实现学校发展需要。高校教师职业生涯管理是学校与教师之间交互探索的动态管理过程，从管理策略的内容分析

包括两个层面：学校管理策略和教师个人管理策略。笔者认为高校教师多重的职业通道的规划应该从以下两个层面构想：

转贴于

(一)多重职业通道的组织管理策略

1.根据学校不同定位和发展目标，制定相应的高校教师绩效考评指标体系。根据高校区分的三种基本类型，即研究型大学、教学研究型大学、教学型大学。不同高校的定位差异，人才培养目标及模式方面迥异。例如研究型大学，建立以科研成果为主导的教师绩效考核指标，指标以定量为主。教学型大学，教师工作行为以教学为主，而教学结果具有隐性、滞后性和难以量化的特征，绩效考核指标的制定除了传统的教学成果外，加入教师教学态度等行为指标的考评。对于界于两者之间的教学科研型大学，根据教师岗位不同。设立相应的教学科研组合指标，教师绩效考评兼顾教学和科研成果。

2.学校内部规划“金字塔”形状的多通道的职业路径。在高校定位和发展目标确定的基础上，规划出“金字塔”形状的多通道的职业路径，如图1所示。

现实中，即使是研究型大学内部，由于所属的教学单位和专业属性的差别，也存在着教学型教师。国内学者陈惠雄和胡孝德的研究也曾经指出高校存在着三类不同的教师人力资源，并分析其不同的知识结构和职业特征。因此教师类别同样可以区分为科研型教师、教学型教师和教学科研型教师，其职业发展途径见表1高校教师三种职业发展通道简表所示(教学管理型教师不在本文的研讨中。因此不再赘述)。

需要说明的是这三种高校教师类别的区分并非绝对，除了教师所在高校定位的差异，就教师个体而言，时间精力的资源配置是有限的。所以需要选择不同的发展路径方向。以教学研究型教师为例，这种类别的老师在研究型或者教学研究型大学大量存在，是教师队伍的主体。教学研究型教师从其时间精力的资源配置上，又可以细分为教学为主科研为辅、科研为主教学为辅、教学科研均衡发展三种类型。对于教学型教师的职业终端设计为副教授，主要是考虑相比研究型或教学研究型教师，前者的知识结构属“后顾型”，后者的知识结构具有“前瞻性”，对社会的价值贡献超出前者，所以职业发展的峰点不同。

3.学校在教师分类管理的基础上，制定相应的绩效考评指标体系和薪酬管理体系，完善激励机制。2010年高校全面推行绩效管理的改革，学校应根据三类不同的高校教师职岗差异，制定相应的绩效考评指标体系，使教师在不同的职业路径选择下，都能够取得相近的职业成功。国内学者曹爱华、王处辉曾经以研究型大学为例，调研探析教师职业成就的评价指标，发现“学术同行认可度、职称、学生认可度、收入水平、职业满意度”这五项指标排序最靠前。另外，学校在绩效改革的基础上制定和完善与教师分类管理相匹配的薪酬管理，才能体现薪酬分配的内部公平性，有效地激励高校教师，实现学校与教师的双赢。

(二)多重职业通道的教师个人管理策略

高校教师职业生涯的管理离不开教师自我管理，在多职业通道的背景下，教师的个人管理策略包括以下两个方面：

1.教师在自我认知的基础上，识别自身的优势与劣势。教师在个性、能力、专业特长方面存在着显著的个性差异，按照霍兰德的SDS人职匹配模型观点，个性特征与职业类型匹配才能发挥人力资源配置的优势。教师的职业通道选择要在教师自我认知的基础上，识别自身的优势和劣，势，判断个人职业成功的核心竞争力，分析每种类别的职业发展通道成功的机会和失败的可能，进而选择教学型、科研型或教学科研型的职业发展途径。例如，性格外倾向、擅长语言表达、知识系统全面的教师更适合选择教学型或教学科研型职业通道。

2.教师确定职业锚，把个人的职业价值观定位与学校的职业通道规划有效结合。所谓职业锚是指个人进人早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相协调，达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位0。根据Schein的观点存在五种类型的职业锚：技术型、管理型、创造型、安全型、自立和独立型，是一种无论工作如何变换，相对稳定的职业价值观。例如定位在创造型职业锚的高校教师更可能选择科研型或教学科研型的职岗类别。高校教师职业锚的确立，能够使教师的职业追求与学校所规划的职业通道有机结合，发挥教师在职业生涯中的自我管理能力。

篇9

[关键词]青年教职工 发展需求 对策

[中图分类号] G715 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2014）16-0091-02

教育大计，教师为本。有好的教师，才有好的教育。教师大计，青年为本。青年教职工是教学和管理队伍后备人才的主体，是加快高职院校发展的生力军，是未来高职院校师资和管理队伍的核心和中坚力量，是高职院校的希望。随着高职院校的快速发展，青年教职工的数量逐年增加。全面提高青年教师的综合素质，是提升高职院校师资队伍建设总体水平的迫切需求，对于实施人才强校战略和实现高职院校发展目标具有重要的现实意义和深远的历史意义。有鉴于此，我们对某高职院校青年教职工发展需求进行了调研。

一、调研范围和方式

在本次的调研中，青年教职工年龄界限为40周岁及以下。发放调查问卷160份，回收有效问卷124份，占调查人数的77.5%。在参与问卷调查的人员中，从性别上看：男性31人，女性92人（1人未填写）；从学历层次上看，具有硕士及以上学历（学位）的有57人（占45.97%），本科学历有65人，占53.42%，其他学历2人；从岗位上看：行政岗位32人（占25.1%），教师岗位88人（占70.97%），其他岗位人员4人；从职称上看：高级职称10人（占8.1%），中级职称73人（占58.9%），初级职称与未定级者41人（占33.07%）。

二、调研中发现的主要情况分析

（一）工作氛围

在受访者中，对目前工作环境表示很满意和基本满意的达到115人（占92.75%），表示无奈、将就或其他的有9人；对单位人际关系表示满意的有98人（占79.3%），表示一般的有19人，感觉单位人际关系不和谐和无感觉的有7人；对直接上级的管理表示满意的有49人（占39.5%），表示比较满意的有67人（占54%），表示不满意和不太满意的有8人。

（二）高职院校发展

在受访者中，表示对高职院校发展前途有信心的有100人（占80.6%），表示一般的有22人，表示没有信心的有2人。

在高职院校工作，目前青年教职工最在意的是薪资待遇（46人，占37.1%）和工作氛围（45人，占36.3%），调查中的两位博士对薪资待遇都比较关注。其次青年教职工在意培训进修和个人发展的共22人，占17.7%。对管理机制的关注相对较少，只有5人表示在意。

换一个“职称”视角再来看，高级职称10人中，有6人（占60%）对工作氛围很关注，只有1人对薪资待遇有关注；中级职称73人中，关注工作氛围和薪资待遇的各有29人（占79.5%），关注个人发展的有6人，关注培训进修的有4人，关注管理机制的有3人；在初级以及未定级的41人中，关注较高的依次是薪资待遇16人（占39.2%），工作氛围9人（占22%），培训进修7人（占17.1%）。

再用“岗位”视角来看这些数据：行政岗位上32名青年教职工最看中的前三项是工作氛围（11人）、薪资待遇（10人）、培训进修（7人），这三项就占据了87.5%，而个人发展这一项只有1人提到；在教师岗位上的88人中，青年教职工最关注的是薪资待遇（34人）、工作氛围（33人），这两项就占到了76.1%。

（三）工作压力

从受访教师（共88人）承担的课程上看：承担2门课程的有37人（占42%），承担3门课程的有21人（占23.9%），承担4门及以上课程的有11人（占12.5%）；在受访的教师中，每周12课时以上的有55人（占62.5%），8-10课时的有24人（占27.3%）；一学年的教学工作量约占教师总工作量的比重达到2/3的有36人（占40.9%），比重为1/2-2/3的有27人（占30.7%）；认为目前工作量偏多的有57人（占64.8%），认为工作量较为合理和偏少的有31人（占35.2%）。

（四）个人发展

对教师职业的态度的调查中，热爱教师职业，并愿意终身从事教师职业的有55人（占44.4%）；表示比较喜欢，愿意努力的达到62人（占50%）；明确表示有机会，希望重新选择的只有2人；其余表示不清楚或是未填写（共5人）。对于“个人的职业发展最高目标”这一选项，想成为一名专家型教师或是优秀教师的有100人（占80.6%）。

从任教以来，感觉自己的教学水平和能力有明显提升的有85人（占68.5%），认为自己提高缓慢的有28人，而认为基本没有提高的有3人，且这3人都来自于行政岗位的人员。在行政岗位的32个调查对象中，有14人（占43.75%）之多认为自己基本没有提高或是提高缓慢，而在教师岗位中，选择这一选项的有23人（占26.1%）。

在对于加强青年教师和管理者队伍的建议中，受访者认为青年教师和管理者应该采取的关键措施（可多选），最集中的三项分别是：领导需要从战略角度重视中青年教师队伍建设（81人，占65.3%）；学校必须完善配套的激励机制（75人，占60.5%）；教师自己本人必须努力完善自我，提高自我（72人，占58.1%）。

三、基于调研结果的对策与建议

（一）调整青年教职工的工作节奏

青年教职工反映工作压力大，在受访者中，认为目前工作量偏多的有57人（占64.8%），认为第二工作量不太合理和不合理的有42人（占47.7%）。实际上，出于专业的特殊性，许多专业的课时减不下来。这对课程改革提出了新的要求：高职院校能否通过课改，在保证教学质量的前提下，降低教师的工作量；可否在政策上对进行课改的专业予以一定倾斜；在第二工作量的考虑上，各系部、二级学院可否根据自身情况，经过调研，有针对性地制订二级分配方案；课时和第二工作量可否实行一定幅度的积分互转。

在所有调查对象中，对当前的工作感觉到疲劳的有63人（占50.8%），非常疲劳达到了20人（占16.1%）。教师是一个有文化、有理想的群体，其压力来自工作、家庭、经济和生活多方面，很容易导致心理焦虑症、职业倦怠感。基于此，高职院校关心教职工需要从“心”开始，把教职工心理健康教育作为学校发展的大事来抓，让青年教职工在“压力中寻找出幸福”。

（二）做好青年教职工的职业规划

根据调查，青年教职工对教师岗位表示热爱和比较喜欢的超过了九成，希望今后成为一名专家型教师或是优秀教师的超过了八成，总体情况较好。

但我们也应该看到，目前部分青年教职工的职业规划还是以短期规划为主，欠缺中长期以上规划。有近七成的受访者感觉自己的教学水平和能力有明显提升，也有超过三成的受访者觉得自己提高缓慢或是没有提高。对此，高职院校需要加强青年教职工的职业生涯规划工作，相关部门要发挥好引导作用，引导青年教职工从职业目标、达成目标的阶段、达成目标需要具备的能力、目前具备的能力和欠缺的能力、如何提升计划的执行力等方面做好职业规划。青年教职工的职业生涯规划的方向，不仅应该有纵向的规划，还应该有横向的职业规划。比如青年教师不仅要在教学岗位上有规划，也要到管理岗位进修，到行业进修。

（三）加强青年教职工的访学进修

在调查中，青年教职工对于提升自己的教学管理能力方面比较集中的认同方式有在国内访问学者、出国研修、集中培训、教研活动等方面。他们都希望在个人发展方面，学校可以提供外出学习和专业培训的机会。受访者均希望学校在时间、政策、经费上加强保障。

基于此，高职院校需要着力加强对现有教师的培养，提高教师的整体素质。根据高职院校的发展战略规划和专业发展规划的总体要求，制订师资队伍分层次培养方案，要有重点、有针对性地对不同职称、不同年龄、不同专业、不同岗位的人员制订符合其自身发展的具体培养措施，加强继续教育管理和青年教师培训工作，为师资队伍的建设夯实坚实的基础。

对于国外进修或是国内访问学者，以及参加国培、省培、行业培训的教职工进修结束后，要实行成果共享，将所学的成果在教研室、系部、学院等层面分享。在加大对教师进修力度的同时，也要有针对性地创造更多的进修机会给管理岗位上的工作者。通过教职工进修培训工作，可以促进教职工队伍整体素质的提升，为高职院校事业的快速、健康、可持续发展提供人才和智力支持。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 徐泽胜，汪浩.科学发展观与地方高校青年教师队伍建设[J].人力资源管理，2009（7）.

[2] 郭丽君，吴庆华.地方高校青年教师发展需求探析[J].现代大学教育，2013（5）.

篇10

关键词： 教师职业倦怠 概念界定 相关研究 影响因素 应对策略

一、职业倦怠的概念界定

自费登伯格在1974年首次提出“职业倦怠”概念以来，职业倦怠现象立刻引起了广泛关注。国内外很多研究者从不同方向对其概念作出了界定，其中，应用最广泛的是Maslach & Jackson的定义，即在以人为服务对象的职业领域中，个体的一种情绪耗竭、去人性化和低个人成就感的症状。［1］

二、教师职业倦怠的测量

在国外对于教师职业倦怠的研究中，已经有了许多测量教师职业倦怠的量表，如Maslach的职业倦怠问卷（Maslach Burnout Inventory，简称MBI）。［1］Pines的倦怠量表（Burnout Measure，简称BM、厌倦倦怠量表（Tedium Burnout Inventory）、罗马职业倦怠问卷（Rome Burnout Inventory）。其中应用得最为广泛的测量工具为Maslach职业倦怠量表（Maslach Burnout Inventory，MBI）。

国内的一些研究者对MBI进行了修订，编制了一些适合中国文化特点的教师职业倦怠问卷。如王国香等人［2］修编了《教师职业倦怠量表》（Educator Burnout Inventory，EBI）；徐富明等人［3］自编了《中小学教师职业倦怠问卷》；王晓春等人（2005）编制了《教师工作倦怠量表》；李永鑫，吴明证（2005）编制了《工作倦怠问卷》（Chinese Maslach Burnout Inventory，简称CMBI）；王芳，许燕［4］编制了《中小学教师职业枯竭量表》。

三、教师职业倦怠的相关研究

（一）国内教师职业倦怠研究

国内相关研究主要探讨了教师职业倦怠的现状、成因分析方面问题，实证研究则主要集中在教师职业倦怠与人口统计变量、某种心理因素或某一变量的关系。

在职业倦怠的现状和成因方面有如下研究，如赵玉芳，毕重增［5］在研究中发现中学教师职业倦怠的现状，中学教师职业倦怠状况整体上并不严重；王芳，许燕［4］研究发现教龄在10到20年左右的男教师枯竭程度较高；林红斌［6］的研究发现中学政治教师职业倦怠虽不是特别严重但已普遍存在；刑金萍［7］在研究中发现教师职业倦怠问题已普遍存在。

影响因素的研究主要涉及社会、组织及个人等方面。如林红斌［6］的研究表明，中学政治教师职业倦怠的产生与社会因素显著相关；刑金萍［7］探讨了社会、组织、职业、个人和背景灯因素对教师职业倦怠的影响。

有研究显示，一些变量如社会支持、教学效能感、应对方式等对缓解甚至降低教师职业倦怠有一定的帮助。如王芳，许燕［4］对职业枯竭各个维度与社会支持之间的关系进行了研究；徐富明等［8］对中小学教师的职业倦怠与工作压力、自尊和控制点的关系进行了研究，他们还调查了中小学教师的工作倦怠与其职业压力应对策略、教学效能感和社会支持的关系。

（二）国外教师职业倦怠研究

1.开展了大量实证研究，得到了丰富的研究成果，形成了关于教师职业倦怠的一些理论与模型。如习得性无助理论、资源保存理论、匹配―不匹配模型、生态学模式、社会胜任模式、努力―回报模式和存在观点模式等。

2.对教师职业倦怠进行了系统全面的研究，从不同侧面研究了教师职业倦怠的概念与测量、发展过程、起因、表现及危害、诊断方式等。对于发展过程模型的研究比较完善，其中三个比较有代表性的模型是经验阶段模型、四阶段论、共变模型。

四、教师职业倦怠研究的不足

（一）理论研究缺乏创新。以往论文多集中于有关教师职业倦怠的成因、表现、应对策略等方面的重复研究，缺乏理论创新，中介变量研究尚存在不足，理论模型尚不完整。

（二）测量工具需进一步完善和开发。一些已广泛使用的量表的效度和信度。还需进一步改进，本土化的测量工具需进一步开发，除量表以外的其他测量方法也应逐步得到提倡和发展。

（三）横向与纵向研究结合。目前对教师职业倦怠的研究多采用横断研究的方法，今后应加强纵向研究，将纵向研究和横断研究结合起来，提高研究结果的可靠性。

（四）研究方法应本土化且应与时俱进。

（五）继续开展职业倦怠的对策研究，使研究成果更具有实效和实践意义。

五、教师职业倦怠的影响因素及应对策略

大体而言，教师职业倦怠的影响因素主要集中在人口统计学变量、工作压力、自我效能感、社会支持与应对方式和人格因素等方面。基于以上各因素，提出以下应对策略。

（一）构建社会支持网络

1.对教师进行职前培训和在职培训，重视培养教师对其职业特性的认识，教给其应对压力和职业倦怠的策略，继续培训其从事教学工作的方法，增强对本职工作的责任感和兴趣。

2.建立社会支持系统，对教师职业形成良好的公共信任氛围，使其产生高度的自尊感。

3.提高教师的社会和经济地位。通过制定合理的薪酬制度，在经济方面对教师予以鼓励。

4.教育改革要注重教师的需要和要求。

5.在教育部门内部要形成体现公平和效益双赢的评价机制，建立适应教师具体情况的考核机制。

（二）学校机制的改进

1.学校应提倡民主管理，赋予教师更多的自和自由度，为他们提供参与管理和决策的机会。

2.给予教师物质和精神激励，将内部激励和外部激励相结合。

3.学校应为教师创设一个民主、和谐、宽松的校园文化环境，关心教师的生活，协调其建立良好的人际关系。

4.注重教师职业发展，制定合理的职业规划，给教师提供必要的指导和帮助。

5.减轻教师工作负担，赋予教师专业发展的自主支配时间。

6.建立教师发展性评价机制，最大限度地满足教师自我发展的需要。

7.开辟心理咨询机构，为教师提供心理咨询服务。

（三）教师个人调节

1.教师从事的是繁重的脑力劳动，所以合理的饮食与适当的锻炼必不可少。

2.树立正确的职业观念及人生观、价值观，不断提高自身心理素质。调节心理状态，增强教师的角色适应能力。

3.认识和完善自我，丰富各方面的知识，提高修养，提高工作管理和学生管理水平。

4.多与他人交往沟通，提高人际交往水平，建立良好的师生关系。

5.积极参加社会实践，积累社会经验，丰富人生阅历，提高耐挫能力。

6.正确认识职业倦怠，积极寻找缓解职业倦怠的方法，发现自己出现职业倦怠时要正确对待，寻求积极的应对方式。

7.善于调节和管理自己的情绪，增强角色适应能力。

8.热爱教育事业，热爱学生，提高对教师职业的认识，树立坚定的职业信念，积极从事教育事业。

参考文献：

［1］Maslach C.M.，Jackson S.E.，Leiter M.P.Maslach Burnout Inventory：Manual，3rd ed［M］.Palo Alto：Consulti ng Psychologists Press，1996.

［2］王国香，刘长江，伍新春.教师职业倦怠量表的修编［J］.心理发展与教育，2003，（3）：82-86.

［3］徐富明，吉峰，钞秋玲.中小学教师职业倦怠问卷的编制及信效度检验［J］.中国临床心理学杂志，2004，（1）：13-14.

［4］王芳，许燕.中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系［J］.心理学报，2004，（5）：568-574.

［5］赵玉芳，毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素研究［J］.心理发展与教育，2003，（1）：80-84.

［6］林红斌.中学政治教师工作倦怠状况及成因的调查分析［J］.教育科学，2005，（5）：41-45.