人才引进考核方案范文

导语：如何才能写好一篇人才引进考核方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词:人才引进 影响因素 分析

目前，几乎所有医院都在千方百计广纳贤才，希望通过优秀人才的引进来改善和提高自身的社会效益和经济效益[1]。但实际工作中，很多医院并没有能够引进很好的人才，或者是引进的人才不能发挥作用，严重违背了人才引进的初衷。通过几年的人才引进工作摸索，我们对人才引进的影响因素有了一定的认识，从人才流动的原因，医院应具备的条件等方面分析影响人才引进工作的应注意事项，希望与大家分享。

1 人才流动的主观原因

医学人才的流动是人事制度的改革的必然结果，是人才市场化的结果，是医疗机构竞争的结果。有市场需求，有政策支持，有人才的主观意愿，才最终形成了人才流动。分析人才引进的影响因素首先考虑人才的主观因素，这是确定人才流动的可能性和前提。

(1)原单位没有提供吸引人才的条件和空间 人才之所以想调离一个岗位，或者认为可能调离，首先是因为经过工作学习积淀了一定的业务能力，有足已调离的基础条件。与此同时，原单位没有为其提供进一步发展的平台，使其进一步发展受到限制。调离岗位是因为谋求进一步发展。

(2)新的工作环境的吸引力 包括城市环境，新单位工作条件等等，对人才产生了巨大的吸引力，使其愿意放弃一些已经有的条件，主动寻求新的发展。

(3)家属的需要 部分人才工作调动是因为考虑到家庭情况，或者配偶的工作调动，或者是孩子的就学，或者是照顾老人的需要，等等。总之是因为家庭的关系，不得不选择工作调动。

(4)新单位的福利待遇的吸引 在医疗机构竞争日发激烈的今天，很多单位开出非常优厚的吸引人才条件，包括安家费，各种名目的补贴费用，在人才引进过程中发挥了重要作用。

(5)人才个人问题 这主要指的是人才因为自己的原因不得不离开原单位。这里不得不提一下情商的问题。1995年美国哈佛大学心理学教授丹尼尔·戈尔曼在《情感智力》一书中首先提出了“情商”的概念，认为“情商”是个体的重要的生存能力，是一种发掘情感潜能、运用情感能力影响生活各个层面和人生未来的关键的品质因素是不直接参与认识过程的心理因素[2]。很多研究表明，情商与智商同样重要要，部分学者(如美国耶鲁大学心理学家彼得·萨洛韦等人)甚至认为一个人生活和事业上的成功，只有20%依赖于人的智力因素，即智商水平;而80%决定于人的非智力因素。专家往往因为业务情节、专家情节而不注重情商，忽视人际沟通，在工作中出现严重障碍，这是导致部分人才选择流动的原因。

2 医院引进人才的主观条件

人才愿意流动并不一定就会形成流动，也不能确定流动到指定的医院。这里面有引进单位的问题。这一方面的影响因素主要表现在引进单位的自身条件和人才引进的力度上。

(1)引进单位的条件 需要引进人才的单位自身条件是影响人才引进的主要因素之一。大多数人才，尤其是高水平的人才在选择人才流动时首先会考虑未来的发展潜力，这其中包括新单位的发展前景，也包括个人的发展平台。一般情况下，大学附属医院较地方医院有竞争力，硬件设施齐备、学科建设良好的医院有较强竞争力。没有一定的学科基础，没有能力提供应有的设备及其他硬件条件的医院很难吸引优秀的人才，即使引进人才也很难发挥人才的作用。

(2)引进人才的力度 人才的流动很大程度上取决于人才流动的意愿，即人才自身的流动成本。只有当引进医院所付的成本超出人才为流动所付的成本的时候才能吸引人才真正愿意流动，所以医院为引进人才所设定的引进费用至关重要。一般说来，人才的流动成本与其水平高低、原来的收入水平、以及引进人才的医院所在城市的生活成本相关。因此，不同的人才的流动成本不尽相同，医院在制定引进人才的支出费用的标准的时候应综合考虑各方面因素。

(3)医院文化 很多医院在引进人才之后，人才很快被淹没，而不能发挥应有的作用。这里不排除人才自身的因素，包括水平较差、情商较低，但同时应该考虑到医院的文化存在排斥的问题。很多医院因为年代久远而形成的抵制外来人员和新生事物的文化，加之盘根错节的人际关系，使引进人才无法发挥作用。这种情况在发展较差、外来人员较少的医院中多见。

3 政策上的限制

随着过节宏观政策的调整，人才流动的限制相对减少，但仍有部分政策因素会影响到人才引进。

(1)事业单位的编制问题 由于事业单位和企业之间存在着巨大的人事待遇差距，尤其是在退休之后，同时，在现实社会中，人们对事业单位和企业单位的看法不尽相同。很多看重身份和未来的人才在这一方面考虑的会更多一些。由此就带来了编制问题。众所周知，事业单位的编制是由相关部门制定的，不容易变动，与此同时很多单位由于种种原因没有空余编制，在引进人才时形成障碍。

(2)军队人才的身份问题 人才流动不只是地方医院之间，还包括军队医院的人才，其中主要涉及的是退休还是转业问题。因为地方与部队之间的待遇差距，以及地方对待退休和调转的待遇差距，使军队人才陷入两难一个两难选择。这也是人才引进工作的一个障碍。

4 方法和对策

在人才引进工作中，影响到人才流动的因素很多，只有充分考虑方方面面的因素，才能真正引进人才，减少人才浪费。同时，只有全面评估人才引进的具体情况，才能确保引进人才充分发挥作用，实现医院引进人才的目的。

(1)完善人才引进的具体方案 人才引进要避免随机性，医院应该认真分析自身情况，在医院发展规划的指引下，明确医院近期和远期发展重点，明确人才引进的目标和方向。人才引进工作要避免无的放矢，避免随意性。随机性引进，或者造成引进人才不能发挥作用，或者造成人才堆积，人为造成矛盾，浪费资源。

(2)制定人才引进考核标准 如何评定人才是医院管理者的一大难题，制定标准是人才引进和考核工作的一个前提。标准应该全面的包括业务技能、学术地位、科研情况等多个方面。同时，在人才引进的考核标准中，除注重智商方面的考评外，要建立情商考评体系，全面了解所引进人才的综合素质，是确保人才引进质量的关键[3]。

(3)确定合理的人才引进待遇方案 人才引进既要确保引进方案有吸引力，又要防止福利过度，造成引进人才和原有人才、先后引进人才之间的矛盾。医院设定的方案还应该考虑医院的具体情况、人才的水平，设定合理的、个性化的考核激励机制，确保不同层次的人才顺利引进并充分发挥作用。

(4)塑造积极的医院文化 人才引进不只是医院管理者的意愿，更应该成为所有员工的共识。塑造积极有力的文化，适应人才引进的需要，是医院引进人才、使用人才的关键。

参考文献

[1] 黄薇，蔡志明，张献共，等.人才引进中建众智商与情商考评体系的探讨.中华次院管理杂志，2004，20:282-285.

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高校如何确保引进“货真价实”的人才，如何在引进“外援”时不要伤了“内助”，在提携“外援”之时也给“内助”机会，本文都做出了一些探讨。当然，作者以此为题写作还有一个更大的意义，那就是将我们的目光从“引进人才”吸引到“引进人才后”，毕竟，轰轰烈烈的人才引进其实是细水长流的工作，引进后如何用好人才，使人才促进学校得以跨越式发展，还是一个刚刚开始、也颇为宏大的课题。

当心“滥竽充数”

高校要发展，除了适当补充一些新生力量外，必须还要引进一定数量的高层次人才。为此，高校每年都制定引进人才工作计划，并把这个工作计划分配给具体行政部门和相关院系执行。这种措施，调动了各单位引进人才工作的积极性，但在一些单位也出现了为完成工作任务只重视引进人才的数量而忽视了引进人才的质量的现象。引进中，他们看重的只是学历、职称、职位、毕业院校等硬指标，很少去考校人才的实际能力和水平，而且对引进一般的人才把关很严，对引进高层次人才把关相对较松。

这种情况下，由于工作疏忽，会使一些名不副实、弄虚作假者进入高校，从而给学校工作带来不必要的损失。如有的人才被引进后，自我感觉良好，看不起学校的教师，人为地制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和谐的局面。这是高校所不愿意看到的。所以，高校在引进人才时，不能盲目定计划、不能盲目去完成计划，一定要科学引人，引人科学。

实现科学引人，引人科学，就要将人才引进工作做到有计划、有组织，成系统。总的来看，人才引进工作体系由组织与领导、预测与规划、政策与宣传、考核与决策、整合与使用、评估与反馈等六部分组成。其中，组织与领导是整个人才引进工作的主体。主要由高校党委及主管人事工作部门负责；预测与规划是工作的基础，影响着人才引进工作的效率，一般要考虑数量因素、质量因素与结构因素；政策与宣传是具体工作的依据和保证；考核与决策是人才引进工作的核心；整合与使用是工作的目的；评估与反馈是实现工作效果的重要保障。组织与领导处于系统的中心，其他五大部分处于系统的，共同构成一个封闭的循环系统。系统的每一次循环，都是对上一次循环的修正与补充，从而不断促进人才引进工作的提高与完善，推动高校师资队伍建设向前发展。

另外，人才引进中要注意把握硬性引进与柔性引进的问题。所谓硬性引进，就是将人才的各种关系和手续落户到高校，真正成为学校中的一员；所谓柔性引进，就是人才的关系和手续不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校讲学、上课、带研究生，即“引智不引人”。这是高校引进人才的两种形式。

由于各个高校的情况不同，有的高校愿意硬性引进，以充实师资队伍；有的高校在硬性引进方面存在一定困难但还需要引进，于是就采取柔性引进形式。柔性引进，一般会得到人才与学校两方面的认可，能进行利益双赢。这里需要特别指出的是，一所高校在处理硬性引进和柔性引进关系时，一定要把握好度，不能给这两种形式的引进人才制造矛盾，科学制定好业绩考核政策、报酬分配政策等。

把握“内外平衡”

高校在引进人才时，要注意把握好校内人才与校外人才的待遇问题。目前，对于引进人才，高校在精力和经济上都付出了很大代价，但对于自身所培养出的优秀教师，高校往往重视不够，导致有的教师心理不平衡，要求调出学校。这是高校管理者所不愿意看到的情况。为避免这种现象发生，高校应该把引进的人才与校内的教师同等对待。

首先，要在人格上尊重校内教师。那种把引进的人才看得很高大、校内教师看得很渺小的看法是不可取的，也是要不得的。

其次，在引进人才的同时，也要有计划地培养校内优秀教师，让他们快速成长，成为各个学科的骨干力量。“出产”5位诺贝尔奖得主的加州大学圣塔巴巴拉分校校长杨祖佑总被问及“靠什么吸引到这些世界级大师”的问题，而杨祖佑则一再提醒“当初引进时，他们还不是诺贝尔奖获得者”。这样的回答并非“自夸”自己卓越的眼光，而是想说明“一流教师除了引进，更在于培养”。无独有偶，斯坦福大学校长约翰·亨尼斯也曾尖锐地指出，“扩招比较容易，但对一流教师的孕育与培养至少需要20年至30年的时间，一点也急不得”。为此，高校要制定切实可行的校内教师培养制度，针对不同层次的教师，采取不同的培养方案和形式，如鼓励教师攻读博士学位、出国进修、国内访学、参加国际国内学术会议、网络课程培训等，以不断提高教师教育教学水平和能力。

一言以蔽之，用好现有人才，积极“造血”；引进急需人才，竭力“输血”，做到人才引进与自主培养并重，对引进人才和现有人才一样信任、一样关心、一样重用，才有可能建成一支水平较高、相对稳定的师资队伍。这是高校搞好师资队伍建设的必由之路。

破除“论资排辈”

人才引进工作中还要注意把握引进人才与校内教师间工作氛围的融合问题。不论是引进的人才，还是校内优秀教师，他们的成长、提升，与高校营造的成长环境不无关系。

良好的工作氛围与人际关系，能促进引进人才的学术水平再提高，校内的优秀教师不断成长。相反，则会使引进人才的学术状态不能充分发挥，校内优秀教师也会产生诸多怨气，影响工作情绪。这些都不利于学校各项事业的发展。为此，高校要形成爱才、惜才、重才、用才的师资管理理念，破除论资排辈，努力营造学校内部良好的、和谐的工作氛围和学术环境。

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一是健全班子，强化协调，切实加强引进申报工作的组织领导。各地要及时将苏组通〔2008〕22号文件通知精神，以及4月30日上午市委、市政府召开的全市高层次创新创业人才引进工作电视电话会议精神专题向党委、政府主要领导作一个专题汇报，务必引起高度重视；要切实加强对省高层次创新创业人才引进申报推荐工作的组织领导，进一步协调整合科技、人事、经贸等相关部门的力量，抽调部门业务骨干，组成专门工作班子，实行集中办公。要迅速制定和策划引进推荐工作的总体方案，明确协调服务的工作职责，细化引进申报的工作措施，及时做好引进推荐工作的协调服务工作；组织、科技、人事、经贸等人才工作相关部门，要各司其职，相互配合，形成工作合力。

二是全面发动，广泛宣传，不断扩大引进申报工作的政策知晓面和社会知晓度。要认真抓好会议精神的贯彻落实和省申报推荐工作的动员部署。各地要在市电视电话会议的基础上及时召开专题部署会，对本地区引进推荐申报工作进行全面发动；要分产业、分区域、分载体、分对象召开引才专题动员布置会，以此推动企业引才、产业引才、以才引才、载体引才和政策引才的全方位突破；要充分借助本地报纸、广播、电视、网络等媒介反复宣传省百万元引进高层次创新创业人才的政策措施，让社会方方面面都了解政策、熟悉政策、用足政策；要组织机关部门工作人员分线、分片、分块深入到企业、园区和人才集中的单位，面对面地宣传政策、传递政策、解释政策；要充分挖掘教育、招商、涉外等部门掌握的人才信息资源，以信件、电函、登门拜访等形式，组织发动本地籍外省市重要知名人才帮助荐才引才。

三是分片排找，重点跟踪，努力提高推荐申报工作的覆盖面。在这次申报推荐工作中，各地要全面组织发动人才市场对近年来新引进的高层次人才进行逐一梳理，科技部门对高新技术企业引才引智的情况进行逐一排查，工商部门对新近注册的企业和法人进行逐一过堂；要注重从近年来申报的省重大成果转化专项资金项目中寻找对象，从产学研合作实体中寻找对象，从善于科技创新的高新技术企业中寻找对象；要通过采取多种举措，把区域经济组织范围内的每一个符合条件的对象都排查出来、寻找出来、遴选出来，确保不忽视一个符合条件的重点对象，确保不放过一条有价值的引才线索。

四是加强指导，主动服务，不断提升推荐申报工作的服务质量。各地要明确专门部门、专职人员深入园区、企业，主动对接人才、实施定点跟踪，通过上门服务、到居住地服务和进驻企业蹲点服务等形式，做好推荐申报服务工作；组织、科技、人事部门要对照省申报材料要求，主动帮助申报者查遗补缺，充分挖掘佐证资料，推敲充实申报理由，并组织专人，“一对一”对每一份申报材料进行把关；要以县（市、区）为单位，以统一的标准、详实的内容、精致的包装做好每一份材料的装订工作，以保证推荐工作的“命中率”；县市两级科技、人事部门都要开通高层次创新创业人才申报推荐工作服务热线，明确专人负责申报工作的问询，解读有关政策文件精神，为申报对象提供全方位的优质服务。

五是衔接省市政策，结合实际，建立和完善高层次创新创业人才引进的政策措施。各地要衔接省里的引才政策，结合本地实际，抓紧配套制定出台本地有影响力、有实效性引进高层次创新创业人才的政策措施，以确保赢得人才引进的主动权；各级组织、科技、人事部门要抓紧制定这方面的政策，及时提交党委政府研究讨论，尽快打响本地引进高层次创新创业人才的政策招牌，努力以人才政策的洼地效应实现引才的溢出效应。

六是创新举措，广开才路，不断拓宽高层次创新创业人才引进的渠道。各地在做好排找推荐申报工作的同时，要把主要精力放在“引”字上。要尽快组织有引才需求的企业走出去招引人才，通过拜访科研院所、外地知名企业和合作单位等形式，促使他们在联手联合、共建共享中引进人才；要结合产业发展的需求和特色，加强与省外、海外本地籍人员的联系，通过给海外学子发一封信、省外高层次人才发一份电函等形式，邀请他们回乡创业创新、推荐人才；要组织发动在本地企业和机关工作的理工科大学毕业生，请他们帮助举才荐才等等，不断拓宽引才的渠道，为现在、也为将来引进高层次创新创业人才奠定坚实的基础。

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未来企业和社会的竞争是人才的竞争最主要因素,医疗机构也不例外,医学人才越来越成为各单位用以迅速提高医疗质量、扩大社会影响力、赢的社会认可的一个利器。有幸的是,随着医疗体制的改革和人事管理制度的改革,医务人员的流动因为缺少了种种限制而变得更加简洁易行,这使得各医疗机构在培养人才同时,有了培养人才以外的又一种获得医学人才的途径,引进人才成为了一种有效选择。目前,几乎所有医院都在千方百计广纳贤才,希望通过优秀人才的引进来改善和提高自身的社会效益和经济效益[1]。近几年来,我院十分重视人才工作,积极实施科教兴院战略,在积极引进急需人才,特别是在引进高层次人才方面进行了一些尝试,并取得了良好的效果。现就医院人才引进工作中出现的一些问题进行分析,希望能对其他单位有一定的借鉴意义。

1 重引进人才轻内部人才

医院的发展离不开人才已经得到了普遍共识,但在如何对待引进的外来人才和内部培养人才的关系方面,以及是先后引进人才关系方面,很容易出现偏差,常常出现重引进人才轻内部人才的现象。

外部人才不被人们所了解,尤其是缺点,而常常会因为其在某一方面的特长,而受到光环效应的作用被无限放大,成为引进的对象。医院选定的引进目标常常是多家医院的争夺目标,被引进者的期望值也就相应增高,致使医院实际引进成本也不断加大。医院引进人才不仅会承诺并付出大量的直接成本,包括时间、精力和物力,常常还会同时给与一些医院内部人才所不享受的其他政策。这种情况下,如果该引进人才不能比医院现有人才有更大的贡献的话,无疑会造成医院现有人才或先期引进人才的心里不平衡,导致组织不稳定。

组织行为学关于人员引进还是内部选拔的理论指出:内部选拔有利于激发人才的献身精神和鼓舞员工士气,有利于稳定队伍降低人才离职率,有利于熟悉内部情况迅速开展工作,但容易使组织内部人际关系复杂化,出现近亲繁殖和缺乏创新意识等问题。外部引进人才则有利于在更大的范围来选择人才,为组织带来新鲜血液,迅速补充内部原有不足,但容易与原有在组织文化产生冲突,需要适应环境而不能迅速开展工作,更为重要的是会打击组织原有人员的工作热情。

客观地说,医院的发展既离不开外来人才,更离不开内部人才,外来人才和内部人才各有优点和弊端[2,3]。从医院的实际情况来看,医院引进外来人才往往是希望他们能够迅速补充医院在某一学科的不足,使该学科得到迅速提高。内部人才是医院的基础、主流,也是医院文化的缔造者和传承者,对他们的重视是医院挖掘潜力,夯实基础的必然要求。既不能因为不了解而盲目崇拜或排斥引进人才,也不能因为了解而忽视或低估内部人才,医院应制定相关的政策,保证外来人才与现有人员的融合,确保各类人才的均等利益,推动医院的发展。

2 重学历轻能力

单纯考核学历或者职称,既容易出现引进人才人才不强,又容易致使其他学历低但能力强的人员的抵触。以我们医院为例,开始人才引进工作初期,一直偏重于学历和职称,给与了很大的政策倾斜,在短短的两年时间内引进了21名博士。但实践证明,这种重学历、重职称的简单人才评价方法是存在较大问题的。目前真正能在医疗、教学、科研一线占有重要位置的不足三分之一,其他人大多在引进后默默无闻,既不足以改变医院某一学科的实际技术水平,更不能迅速适应医院文化,实现其应有价值。医院原有员工对这些人才的引进怨声载道,矛盾冲突不断。

人才引进是一个复杂的工程,对人才的评估应该结合多种因素,包括实际能力的考核,调动原因的分析,情商情况以及与医院现有文化融合情况等等,应该认真收集待引进人才的各方面信息,包括到其原单位调查等等,只有这样才能基本保证引进人才的实用性。

3 重引进轻留人

医学人才与其他各类人才有着同样的共性,即留住人才更多的需要事业留人,而非简单的待遇、福利。目前,很多医院在人才引进后不注重使用,对医院现有人才的激励和使用也存在同样问题,使人才常常会感到失落,从而人心浮动,形成一种重引进轻留人的局面。人才流失既不利于医院的发展,更造成了人才和医院的双重浪费。

人才能否发挥其应用的作用,除了其自身的素质、水平以外,单位是否为其准备了很好的平台同样重要。一些医院看到其他医院在引进人才,没有认真分析医院对人才的需求和使用问题,也跟着引进人才,而在引进人才后,不能及时为其准备相应的条件,不能搭建很好的平台,致使人才没有用武之地,既造成了人才的浪费,更使医院浪费了大量人才引进的直接成本和人才引进无用的负面影响的间接成本。

医院引进人才应该注重使用,并通过事业留人,只有这样才能真正从人才引进中获得收益,从而为医院创造更大的价值。医院应该根据自身实际,制定短、中、长期的人才规划,将人才引进和人才使用作为一个有机整体来考虑。此外,医院要通过组织和制度创新,建立一套能够让有真才实学的人才破格重用、脱颖而出的用人机制,放弃论资排辈的思想;要对引进人才和原有人才认真设计人才培养方案,帮助他们做好职业规划,让他们在不断提高自身能力和素质的同时,职位和待遇水平不断提高,让人才真正展示人才的作用。

4 重带头人轻梯队建设

目前医院的绩效越来越依赖于人才的团队工作,仅仅依靠一两个人已经不能满足学科的建设的需要,在有高水平学科带头人的同时,必须有良好的梯队,才能使该学科生命力旺盛,竞争力强。目前,许多医院在人才引进的时候,常常是个人而不是团队,或者是同一学科同时引进几个人才,以为这就是学科建设。其实不然,引进个人不足以形成梯队,而简单的最优秀人才组成的团队并不一定就是最优秀的团队。

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关键词：医院 人才招聘 问题

一、医院人才招聘的基本现状及其发展趋势

1.医院人才招聘的基本模式。总体来看，目前医院人才招聘的模式可以分为三种，首先，由卫生主管部门会同人事部门、用人单位组织人才招聘。这种模式下，医院将自身的用人计划上报给主管部门，由主管部门审批后统一组织招聘笔试、面试活动。其次，医院根据自身的用人需求，通过对外招聘公告，笔试、面试等环节后确定聘用人选。这种模式又可以分为编制内的招聘和编制外的聘用，编制内的聘用是指享受医院内部事业编制的人员聘用，编制外的聘用是指聘用人员不享受事业编制，而是通过聘用合同的方式来获取工作机会。再次，医院利用“人事派遣”的方式来聘用职工。这种模式多见于一些非核心的部门或者岗位，如医院物业服务部门、药房药物发放工作岗位、导诊工作岗位等。

2.医院人才招聘的发展趋势。首先，聘用制应用范围越来越广，长期以来制约医院人才招聘的编制约束力得到缓解。当前，国家对编制控制非常严格，“不增加财政供养人员”更是使得编制内用人难度加大。但随着事业单位改革的推进，聘用制得到大范围的推广，这就使得编制外的聘用成为重要的手段，并且会随着医院的发展壮大而不断被采用。其次，人事派遣制度改革将迈向深入，随着新的劳动合同法的实施，人事派遣制将被有效的规范，通过派遣制降低用人成本的空间被压缩，在此背景下，医院将调节用人导向，采取聘用制等方式来控制用工成本。再次，多身份聘用制度将进一步拓展。随着医学院校的发展，大量的医院被纳入到“附属医院”行业，这就使得医院职工身份多元化，如同时受聘为高校的教师如硕士生导师等，这也将对人才招聘特别是一些高端人才招聘产生重要影响。

二、医院人才招聘中常见的问题

1.信息公开制度有待完善。首先，部分医院简单地将招聘信息公布在医院网站或者所在地区人事网站上，没有在更大范围内招聘信息，可能难以招聘到合适的人才。其次，虽然在笔试、面试等环节都会进行信息公开，但这一过程中缺乏必要的监督，影响招聘活动的公开透明性。

2.人才选用体系有待健全。首先，学历、年龄、专业甚至于性别、毕业学校类别成为医院人才选聘的首要条件，这就使得部分学历层次相对较低如本科、非211院校毕业生难以获得好的工作机会，医院也丧失了从这部分人才中选拔出合适人才的机会。实际上，对于县及其以下级别的医院而言，部分高层次人才难以扎根，在有更好的工作机会时往往会离职，对于医院而言容易出现“为他人培养人才”的问题。其次，虽然笔试+面试的考核方式得到推广，但这一过程持续时间较短，用人科室参与程度不够，难以对应聘人员进行全方位的考核。

3.人才招聘配套体系不完善。首先，医院在引进高层次人才过程中仍然会遭遇编制等困扰，部分医院可以发挥编制的优势吸引高层次人才，部分地区却因为编制难以吸引、留住人才。其次，医院薪酬发放要遵从人事部门相关规定，按照职称、工龄等确定，难以创新性地建立配套的薪酬福利制度，为人才招聘提供支持。

三、完善医院人才招聘体系的思考

1.注重创新提升人才招聘水平。首先，医院要从吸引优秀人才的视角出发，创新性地利用互联网带来的便利，与各类医学院校广泛合作招聘信息，提高信息的覆盖面。其次，在招聘活动中，除常规性的引入纪检监察部门外，还可以利用现代视频技术的优势，利用录像记录笔试、面试过程，以便后期查询，保障人才招聘的公平公正。再次，在人员编制受限的前提下，医院要创新性地引入同工同酬等人才引进模式，并在安家费等方面予以补贴，以此吸引高素质人才的进入。

2.制定完善的人才招聘方案。首先，医院要进一步梳理人才招聘流程，从招聘岗位资格条件的确定、信息的、资格初审、笔试、面试到最终的操作，每一个环节都要有明确的目标任务，有健全的管理体系。其次，要科学地确定招聘的标准，如在资格审查过程中要根据医院自身的实际确定招聘条件，避免盲目跟风导致应聘人员数量不足，在操作阶段科学确定评价标准，避免主观意愿对评价结果带来影响。再次，可以创新性引入聘用前见习等制度，考察应聘医护人员岗位适应能力，以此提高招聘活动的有效性。

3.强化人才招聘配套体系的完善。首先，医院要成立专门的人才招聘领导小组，并组建专门的人才队伍负责人才信息收集与处理、笔试、面试工作，以此提高人才招聘水平。其次，医院要划拨专门的资金保障人才引进工作，这些资金既包括人才招聘活动中的资金支出，还包括特殊人才引进的资金支出。

参考文献

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人社局人才工作情况汇报

1、考试招录招聘工作顺利开展。我区严格执行招考招聘规定，公开、公平、公正选拔各类人才。按逢进必考的规定，全年新招录公务员36人，招聘事业单位工作人员36人，招聘特岗教师180人，招聘小学教师194人，招聘“三支一扶”大学生9人，引进急需紧缺高层次人才1人。

2、认真做好人事人才管理工作。全年办理公务员登记32人，参公登记29人，组织1115名政府系列公务员和参公人员参加自治区2017年度全区公务员全员网络培训；按时完成全区机关事业单位8893名副科级以下工作人员的2016年年度考核评审工作；做好事业单位专业技术人员的职称评和推荐工作，全年发放初级专业技术资格证书17本，推荐上报高级职称169人，中级职称282人，组织7702人参加xx生态文明与可持续发展公需科目继续教育培训考试，发放考试合格证5761本。为1405名大学生办理人事档案托管服务。

3、出台落实人才引进政策。制定出台《xx市xx区事业单位引进优秀人才暂行办法》、《关于深化人才发展体制机制改革的实施方案》，同时为11名引进人才发放安家费补贴11万元。

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1高校人事管理存在的主要问题

1.1人事架构的官本位

我国高校目前的人事管理框架依然是具有传统的官本位职位系统，学校在进行决策管理的时候缺乏教授老师的参与。在高校的管理制度中，教授是一个学校的决策管理核心，是学校重要的人才，是学校教学科研的中心，所以教授也是最了解学校的现实需求的，在学校的决策中发言权最大。但是在很多高校的官本位管理体系中，教授并没有实权，只是作为科学传授的机器。高校现在的管理模式还是依靠各个部门的领导进行直接管理，行政部门比较多，强调职务上的等级制度特别明显，上级进行决策，下级执行的管理体系。而作为决策层面的领导，并不一定对基层的事务有所了解，决策的方案没有事实依据，下面的执行人员在执行时只能服从，即使有更好的方案也没有权利决定，这种现象就使高校的管理层和执行层产生了差异，出现传统的官僚现象，致使在高校在管理上失去效率，学校的发展也受到影响。

1.2人才队伍建设理念模糊

我国对教育事业越来越重视，各个高校间的竞争要越来越激烈，都在努力提高自己的办学质量和科研能力。当然，高校的发展也离不开人才的管理，建设一支高素质高水准的师资队伍是高校的关键问题。这期间也有很多误区，首先，在高校进行人才引进时，只注重高待遇去吸引人才，在引进之后却轻视了对人才进行培养。现在的高校在人事管理上面大多都是给予教师高额的福利待遇，如住房、福利等一些物质层面的需求，在怎样培养人才，利用人才为学校创造更大的价值空间时却有所忽视。所以就容易使人才不能发挥自己的才智，失去了引进的意义，最后人才流失。其次，在对待引进来的人才方面往往比学校原本的人才要好的多，对引进来的外部人才予以重金，对本校的人才则多方面设置门槛，出现克扣现象，失去了公平感，使本校的人员积极性受到打击，与外来的人员也不能团结在一起，使整个高校的人才出现零散现象，不能为高校的发展凝聚力量，失去了引进人才的目的。还有的高校重视人情关系，忽视个人能力，在选拔和科研评选上都是发展近亲的状况，高校的发展受到阻碍。

1.3绩效考核制度形式化

任何一个企业或者高校，进行人才考核都是引进人才和培养人才的重要手段。现在的高校在绩效考核方面做得太形式化，考核内容也没有针对性，很多的考核主管部门都看重人情，对考核敷衍了事，对学校的长期发展造成严重的影响。还有高校人员的淘汰制度不完善，有些编制教职员工不能胜任本职位的任务，学校还不能进行辞退，有些聘用的人员，即使辞退了还要对其承担各种费用，学校的负担还是很重。还有一些学校着重培养的人员主动辞退，学校没有完善的制度挽留人才，使人才流失。这就能看出来学校的人员淘汰制度很不完善，对建设高素质高水准的团队营销很大。高校存在的这些问题，对人事管理的科学化和规范化都带来了挑战，高校必须对人事管理的理念进行创新，合理引用人力资源使高校发展更快速。

2高校人事管理创新

2.1管理思想和管理方法创新

高校人事管理的创新，首先必须在管理思想和理念上要有所突破，超越当前高校人事工作中已形成的思维定势和陈旧观念，树立起适应当前的市场经济体制的全新的人事工作理念。在当今知识经济时代，对于人才，除了在物质方面有较高要求外，对他们更为重要的是精神方面的满足，注重自身价值的实现。这就要求学校要努力创造良好的软环境，提供适合人才充分施展人干的平台，“以人为本”进行人事管理，尊重人才的行为主体性，促进其自身价值的实现。与此相对应，需要对人事管理方法进行创新。第一，以人力资源开发为中心，变被动管理为主动管理。第二，建立科学合理的绩效考核体系。第三，分类管理，将定性管理与定量管理有机结合起来。第四，改革工作方式，提高工作效率和透明度。

2.2管理制度创新

我国高校现行的人事管理制度带有明显的计划经济体制的特征，人事调配、工资、福利等基本上是严格按照上级制定的制度办事。在当今高校办学自不断扩大、高校内部管理体制改革不断深入的情况下，迫切需要打破现行管理体制的束缚，改革刚性的管理制度，按人本思想进行人事管理制度创新，以更好地适应社会主义市场经济体制，促进高校发展。第一，创新引进人才制度，建设一支高素质的人才队伍。首先，必须拓宽人才引进渠道。高校现行引进人才制度中，过分强调“人才单位所有”的意识。其次，必须强化人员培养机制，努力做到人尽其才，使人力资源保值增值，促进人才个人价值的实现和学校发展。第二，创新用人制度。首先，高校要在教师中推行聘用合同制。同时，聘用合同制能促进人才有序流动，优化人才资源配置。再者，必须加强聘任管理。将用人权下放，管理重心下移，便于部门管理，提高人员的使用效率。第三，创新分配制度，完善激励机制。以市场为导向，彻底打破现行的工资分配制度，废除与教职工身份紧密联系的职务等级工资制，建立起新的分配制度，能够吸引和留住优秀人才和核心教职工，激励教职工努力工作，鼓励教职工提高知识和水平，充分挖崛自身潜力。同时，注重精神上的鼓励，如加强先进人物的宣传、实行终身教授制等，以提高学术在学校的地位，使教授专家更多地参与学校事务的管理决策和行政管理咨询，更好地实现自身价值。

3结论

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关键词：人才 强企林业 发展

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）02（c）-0-01

突出重点，整体推进，建立现代化的人才开发体系，形成以能力和业绩为导向、科学系统先进的人才引进、培养、选拔和评价新机制，建设规划科学、数量充足、结构合理、层次清晰、优势突出的经营管理、专业技术、岗位操作人才群体，建立和完善更加开放、更加有效的人才动态调控机制、评价发现机制、选拔任用机制、流动配置机制和激励保障人才管理长效体制机制，才能使人才工作更好地与林区经济社会发展要求相适应。2012年，以内蒙古森工集团立足企业发展、林业发展的需要，科学规范制定人才需求计划，共招聘大学毕业生485人，涵盖林学、森林保护、采矿、水利水电等40多个专业，人才引进人数为历年之最。通过人才引进从一定程度上缓解了企业对急需专业人才的需求，确保了企业人才供求整体保持稳定状态，优化了职工队伍结构，为企业发展储备了后续力量。林区深入基层对23个单位人事人才工作进行调研，调研针对特殊岗位人才短缺、人才流失严重等问题，提出整改意见和措施，制定下发了新的工资方案，完善了人事人才管理制度。真正做到用事业留人、用感情留人、用待遇留人。

创新完善人才评价机制，推行考核淘汰与培训上岗制度，真正实现能进能出、能上能下、能高能低。加强对考核工作的统一领导和谋划，进一步整合考核资源，避免多头考核。根据经营管理人才、专业技术人才和岗位操作人才的岗位职责、工作特点的不同，以能力和业绩为主要评价标准，创新完善相应考核评价体系。对经营管理人才，重点考核管理水平、创新能力、执行能力和生产经营任务完成情况。2012年，林区在2008年机构改革的基础上修订了森工集团（林管局）直属机关、各事业单位工作人员岗位职责，对职能消失或弱化的部门进行了机构与人员编制调整。对下一步完善绩效考核制度，推行薪酬与岗位、绩效挂钩机制，提高办事效率起到了积极的作用。在事业法人登记方面，2012年完成58家单位登记工作，年检合格率为100%。使林区各行政事业单位依法保护森林、依法行政有了法律保证。

培育人才，是使用人才的基础。进一步理顺干部人才培训体系，完善培训考核制度，形成培训效果与使用和待遇挂钩新机制。抓好人才创新能力提升培训，以人才库为基础，更新人才观念，牢固树立科学的人才观，坚持以人为本，营造尊重人才、用好人才的企业文化。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，把人才工作提升到公司发展战略的高度来谋划。建立和完善工作目标责任制，把人才工作纳入各级领导班子的任期目标和年度考核体系。牢固树立竞争择优的观念，坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。牢固树立企业和人才“共赢”的观念，关心人才成长，关心人才生活，加强物质激励和精神激励，支持和保护好各类人才的工作主动性、积极性和创造性，在全公司形成爱惜人才，尊重人才，用好人才的浓厚风气，为优秀人才的成长和脱颖而出营造良好环境，切实使企业所需的各类人才引得进，留得住，长得大，用得好，实现企业与人才共同发展。林区把引进人才与充分发挥现有人才的潜力有机结合，注重在实践中锻炼人才，多途径培养和造就人才，形成了一套科学的“育才模式”，提高了干部职工的业务能力。据统计，2012年继续教育网上培训1938人，举办公共课培训班5期，培训专业技术人员338人。举办行业培训班8期，培训专业技术人员1072人。举办相关处室培训专业技术人员5期，培训人员226人。选送30名优秀全日制毕业生到北京科技大学进行采矿工程专业本科层次培养，脱产2年制学习。2012年8月17日与国家林业局管理干部学院签署教育培训长期合作协议。对构建森工集团（林管局）干部教育培训新体系，提高林区干部教育培训质量产生积极的

影响。

同时，人事处充分利用各高校优质教育资源，重点对林区现有的优秀青年骨干进行培养，努力形成一批留得住、用的好的林区自己的高层人才队伍。此外，林区从创建学习型组织，争做知识型职工活动入手，广泛开展技术竞赛和技术创新评比活动，为各条战线职工学习交流搭建了平台，一批批业务技术标兵和技术能手脱颖而出。

篇9

(一)招聘工作：

结合我院教改及师资队伍现状，制订了《制定xx—xx学年度人才引进方案》，通过前程无忧、中国研究生人才网、各高校就业网等渠道招聘信息;选择东北五校、山大、山师、山建筑、海大等部分重点高校参加其校园招聘会或举办专场招聘会;有选择的参加了济南、青岛人才市场招聘会。

认真完善招聘流程，一是通过多种渠道收集简历，及时审阅、筛选简历，对符合要求的简历尽快送用人部门再审核;二是及时组织试讲，尽量减少因时间过长导致的人才流失;三是建立较为完善的招聘工作记录，如各部门收取简历总数、同意试讲/面试人数、合格人员名单等信息均建立了较为详细的档案，以便查询和分析。

截止xx-3-4，我院共收到简历5386份，同意并通知试讲727人，到校试讲276人，同意录用79人，已签协议51人(附表)。招聘任务完成过半。

(二)新进人员接收工作：

为完成学院本年度人才引进计划，做好新进人员接收工作，本学期主要完成了学院引进人才信息上报;大中专毕业生接收、改派、二次派遣、落户及外地在职人员的引进;全院劳工合同的新签、续订、招工表劳工合同的整理归档四个方面的工作。截止xx-12-29，已办理完毕32位省内外各高校应届毕业生协议书。

(三)档案管理工作：

为保证档案的完整性、准确性，人事科在完善纸质档案的同时，进一步建立了教职工个人电子档案。同时，通过多次与学院网络中心沟通交流，人事管理软件开发工作基本结束，基本信息登陆完毕即可使用。

(四)其他日常工作：

坚持周一工作例会及每周工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。组织了暑假管理干部培训班，收到较好效果。完成了行政部门科室设置及科长考察、任命工作。对个别违纪人员分别作出批评教育、通报批评及解除合同等处理工作。此外，在新进教职工接收、调动、请销假与离职管理、科室间协调等方面，人事科各位老师也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)认真完成了院领导交办的其他任务。

师资科

(一) 教师培训工作：

本学期师资科工作以教师培训工作为重点，逐渐探索符合学院实际的教师培训工作。

1、进行骨干教师精品课程培训

在骨干教师培训上，探索尝试，组织参加了骨干教师精品课程培训。共有16名教师参加，教师反馈效果极好，相关总结已交学院。

2、组织新教师参加省岗前培训

本学期省岗前培训工作于8月22日-8月 27 日进行，我院共参加教师100人，89人取得合格证书。

(二) 教师考核工作、辅导员考核工作

为做好教师考核工作，本学期对现实行的教师考核办法执行情况进行了多方面征求意见建议，了解了教师的考核办法执行现状，教师考核办法，根据实际情况，进行了调整和修改，收到较好效果。

同时对重新修订的辅导员考核制度的执行情况，进行了总结。

对外聘教师和校内兼课教师亦进行了综合评议。最新高校人事工作总结范文

(三)教师资格认定等工作。本年度经过审查，共有82名教师获得高校教师资格。顺利完成其他职业资格的审核报名工作。

(四)教师进修。完成了教师在职进修的审核和管理工作，xx年共组织23名教职工进行了在职进修，收到较好效果。

(五)教师的转正定级工作和教育人才考核工作。

本学期进行专业技术职务初级确认24人。包括教师、实验、图书资料、工程四个系列。其中助教16人、助师4人、助工5人和助管1人

本学期按规定适时进行专业技术职务中级职称确认工作，共确认26人，均为讲师。

本学期完成上级年度考核334人

(六)职称评审工作。xx年1月4日我院召开xx年度职称评审工作会议。共46人参加职称评审，通过37人。此项工作正在备案整理中。

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关键词：高校 引进高层次人才 理性分析

对于国内大多数高校而言，引进的高层次人才，重要是在合理使用与长远发展上，为了避免在前期引进与后续使用上出现的一系列问题，各高校应该结合自己学校的实际情况，以学校事业的可持续发展为目标，围绕学科建设和专业建设的需要，制定科学合理的战略规划，搭建平台，避免盲目引进、疏于管理、轻视培养、无效考核、浪费资源等问题的发生。

一、合理规划、公开招聘、有序引进，保证引进人才的质量

首先，任何一个高校的长远发展都离不开科学合理规划的制定与实施，引进高层次人才是提升高校师资队伍整体水平的最直接有效的手段。

其次，高校需要利用各种大众媒体的力量广泛宣传，树立良好的社会形象，展现学校的优势以及求贤若渴的诚意，广纳人才，吸引帅才；同时要进行公开招聘，程序明朗，渠道畅通，这样既可避免降低引进人才的质量，还能更有效地提高工作效率。

再次，在具体的引进过程中，不能只依靠简单的一次试讲来确定引进的人选，而是要采用科学的方法和标准对面试、笔试和考察等过程做出客观衡量和价值判断[1]，尽量避免在引进之后的使用过程中出现的负面效应。

二、理性承诺、软硬件环境建设、平衡内外，保证引进人才顺利开展工作

首先，高校应结合自己学校实际的财力物力，理性承诺引进人才的工作条件与生活环境，这样既可避免浪费资源，又可建立学校良好的信誉形象。

其次，在理性承诺的基础上合理兑现引进人才的物质生活条件，如提供住房、待遇、安排子女、解决这些高层次人才的后顾之忧；在工作环境中，要积极稳妥地落实高层次人才的科研工作条件，保障人才工作的基本要求。广义的学术环境不仅包括学术风气和氛围、学术交流和信息渠道、学术队伍和评价机制等软件，还包括学术研究所需要的硬件条件[2]。

再次，和谐的人际关系是引进高层次人才与现有师资队伍发挥整体合力、减少内耗的基础。引进高层次人才制定的优惠政策一定程度上也刺激了校内人才的工作积极性，所以需要高校在制定这些优惠政策的同时也要考虑校内现有人才的工作环境与生活条件，适当调整并平衡内外人才的待遇差别，最大限度地调动各类人才工作的积极性。

三、严格管理、权责利合理分配、有效激励，保证引进人才的合理使用

首先，学校需要根据学科建设与总体发展的目标，对引进人才提出工作要求，并需要结合引进人才的性格特点与专业素养提出团队建设的目标，这样不仅可以提高高层次人才的利用效率，还可以加快学科团队成员间的融合。合理制定考核制度，保证高层次人才的高产出高奉献的良好状况。

其次，高层次人才引进后可能不仅从事高校的教学科研工作，有些人才还需担任学科专业中的职能领导，在给予人才优厚待遇的同时，还赋予了其权利与责任，建立责权利相统一的人才使用机制，就是要做到责任明确、权利对等、收益合理。以激励高层次人才及其学科团队来最大限度地发挥其科研潜力，为其创造性的开拓进取提供动力[3]。

再次，一定的物质激励可以调动高层次人才工作的积极性，并能保证各层次人才的不断奋进。

四、有序培养、加强师德建设、人文关怀，保证引进人才综合素质的提高与长效发展

高层次人才引进后需要一个再培养再深造的过程，这不光是为了人才更好地服务于高校，也是为了人才能更好的融入团队，融入学校的大发展之中；针对引进的高层次人才进行分阶段分层次的培训是师资队伍建设的进一步方案，高校职能部门需要根据实际用人要求进行合理规划与有序培养，利用校内外及所属部门的各项基金支持来进行培养，并构筑终身学习体系，提高师资队伍的不断学习和创新能力。

其次，高层次人才的引进是为了服务于高校的教学科研工作，良好的师德师风是保证培养优秀人才的先决条件，教师要用自身的思想、灵魂、人格魅力教育学生，引导他们树立正确的道德观、价值观和人生观。而学生则从教师的言传身教中体会其广博的知识，并从教师身上接受责任感，科学作风的思想教育，促进学生综合素质的全面提高[4]。高校教师在教育学生的同时还应培养爱岗敬业、认真负责、团结协作、积极向上的高尚人格品格，这样既提高了高层次人才的综合素质，也为学校的整体发展贡献了积极的精神力量。

再次，针对高层次人才个性化的发展特点，职能部门要对引进人才与现有人才定期地进行思想政治教育，并通过组织谈话等方式不断了解这些人在生活与工作中的想法与做法，理性分析，针对不同层面的问题给予适当的调整或者彻底解决，不断调整人才管理的动态机制，最大限度地调动人才工作的积极性，减少负面影响对学校各项事业发展的影响。

参考文献：

[1]曾卫明，王滨.高校高层次人才引进量化评价研究[J].中国高校师资研究，2009.03

[2]郑学刚，申沛，徐跃进.优化学术环境促进弱势学科高层次人才引进[J].中国高校师资研究，2003.02