高效团队的主要特征范文

时间:2023-05-29 15:08:46

导语:如何才能写好一篇高效团队的主要特征,这就需要搜集整理更多的资料和文献,欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文,供你借鉴。

高效团队的主要特征

篇1

关键词:中职服装专业 教师团队 校企合作 建设

中图分类号:G715 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2015)03(b)-0193-03

2010年5月,教育部、人力资源社会保障部、财政部等三部委联合了《关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》(以下简称意见),指出中央财政将在2010年到2013年重点支持1000所中等职业教育改革发展示范学校(简称国家中职示范学校),使其发展成为代表国家职业教育办学水平的中等职业学校。2011年初,276所中职校被列入“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划”,该校(江苏省南通中等专业学校)也成为首批国家中职示范学校。国家中职示范校项目建设七大重点任务之一就是加强队伍建设。在要求落实教师在职进修和企业实践制度中,校企合作这一方式发挥着重要的作用,是国家中职示范学校教师队伍建设的重要保障。为了充分地发挥校企合作对国家中职示范学校教师队伍建设的推进作用,全面掌握现状,切实加强中职服装专业教师团队过程管理,该校《校企合作视域下中职服装专业教师团队建设调查与分析》课题组围绕教师团队参与校企合作品牌开发、技能大赛企业专题项目培训、教学设计与实践案例等方面进行了深入广泛的调研。

1 数据统计与分析

课题小组选取苏南、苏中、苏北三个地区中职学校服装专业教师团队以及当地相关服装企业,进行了为期二周的专题调研,调研从三方面进行:一、要建立稳定的校企合作关系;二、要加强对专业教师队伍的团队建设与管理;三、要从合作项目出发发挥专业教师团队的业务素质。校企合作视域下中职服装专业教师团队建设是当前中等职业教育教学改革实践的热点和难点问题,越来越被社会各界所关注。该文针对调研数据进行分析,旨在揭示该省中职服装专业教师团队建设现状,为中职服装专业教师团队建设高效性提供参考。

1.1 校企合作中学校为企业提供的支持分析

调查表明:36家学校为企业提供的支持主要体现在为企业提供服装专业顶岗实习生,占比达44%;另外,在校企合作中服装专业教师与企业之间的技术互动比较弱,学校教师为企业提供服装技术服务只占比17%;占比14%的学校能够为服装企业提供员工培训,这一项调查结果表明企业是需要学校为其提供此项支持;校企合作中学校为企业提供厂房、设备的占比有36%,这一项因为各个学校的硬件设备条件的差异在校企合作中表现出对企业的支持也不一致,但有多家学校有这方面的意向;只有3%的学校在校企合作中主要通过根据企业的特殊需要提供人才培养服务。见图1。

以上数据可见:未来几年校企合作中学校与企业双方合作支持的意愿将会越来越强。

1.2 中职学校对校企合作的主要特征的理解分析

调查显示,36家学校认为校企合作的主要特征为长期稳定接收毕业生就业占11%;认为提高学校教师业务技能水平占14%。说明部分学校对校企合作的理解更为关注学生培养与教师素养提升方面。在合作技术研发方面占比8%,与上一项教师业务技能水平有所关联。17%认为校企合作的主要特征为企业冠名班或订单培养等。3%认为联合培养培训社会人才。另外认为学校在企业设立实训基地的占比22%,认为企业在学校投资实训基地的占比25%,关于学校在企业设立实训基地、企业在学校投资实训基地的,也是这项调查中认可度比较高的两项,也是比较符合目前我国校企合作比较深入的两种形式。没有一家学校认可企业办学校和学校办企业为校企合作的主要特征。见图2。

调查可见:学校对校企合作的理解主要体现在对学生有效培养和教师素质提高的基础之上的,以及目前我国校企合作比较深入的形式“校中厂”、“厂中校”,通过开展校企课程共建、课程教学等形式,企业将一些实际的工作项目直接引入实践教学。

1.3 影响校企合作的主要因素统计与分析

调查显示,44%的认为影响校企合作的主要因素是缺乏校企双方交流的平台;认为缺乏政府相应的政策引导占比为17%;认为缺乏合作机制的占14%;认为企业利益得不到保障的有19%;仅有6%的认为影响校企合作的主要因素是学校缺乏主动性。见图3。

以上数据可以看出:影响校企合作的主要因素是缺乏校企双方交流的平台,建议通过政府行为给予帮助,建立长期有效的有利于促进校企合作的交流平台,使学校与企业共同和谐发展。

1.4 企业与中职学校服装专业在有关方面开展合作的意向调查与分析

针对十三项合作形式对服装企业与中职学校服装专业在有关方面开展合作的意向进行了调查,这十三项合作形式内容与调查数据如下:参与人才培养方案的设计与实施调查中,69%的企业非常愿意,25%的企业愿意参与,6%的企业不愿意;委托学校进行服装企业员工培训调查中,22%的企业非常愿意,70%的企业愿意参与,8%的企业不愿意;委托学校进行员工学历提升调查中,22%的企业非常愿意,58%的企业愿意参与,19%的企业不愿意;与学校签订订单培养协议调查中,72%的企业非常愿意,22%的企业愿意参与,6%的企业不愿意;联合服装科技攻关解决技术难题、技术咨询调查中,47%的企业非常愿意,53%的企业愿意参与,没有企业不愿意;共建服装研发或技术中心调查中,22%的企业非常愿意,56%的企业愿意参与,22%的企业不愿意;为教师提供实习机会、专业实践场所调查中,30%的企业非常愿意,56%的企业愿意参与,14%的企业不愿意;为学生提供实习机会调查中,56%的企业非常愿意,28%的企业愿意参与,17%的企业不愿意;设备仪器资源使用调查中,27%的企业非常愿意,56%的企业愿意参与,17%的企业不愿意;为学校提供兼职教师调查中,28%的企业非常愿意,61%的企业愿意参与,11%的企业不愿意;学校开设服装专题讲座(报告)调查中,69%的企业非常愿意,28%的企业愿意参与,3%的企业不愿意;捐资助学调查中,56%的企业非常愿意,33%的企业愿意参与,11%的企业不愿意;参加学校举办的招聘会调查中,100%的企业非常愿意,没有企业不愿意。

1.5 中职教师对开展服装专业校企合作的认识分析

中职服装专业教师对校企合作的认识与态度决定着校企合作的是否能够顺利开展及深度合作。调查显示,在开展校企合作对教师自身的重要性调查中,有17%的教师认为非常重要;有81%的教师认为比较重要;仅有3%的教师认为不重要。见图4。另外,对开展校企合作的积极性调查中,有50%的教师非常愿意;有44%的教师比较愿意;6%的教师无所谓或没有兴趣。见图5。

调查可见:校企合作在中职服装专业教师心中的认可度是较高的。并且表明校企合作对自身的发展具有极大的重要性。对开展校企合作的态度极具积极性。

1.6 影响中职服装校企合作的主要因素统计与分析

校企合作是职教区别于普教的重要元素 ,是当代我国职业教育改革与课程开发根植的重要基础。从目前的情况看,我国校企合作多为通过校企课程共建、课程教学等形式,同时企业将一些实际的工作项目直接引入实践教学的形式而开展的。但是外在的多样性无法取代内涵的发展,我国校企合作至今没有真正成为学校生存发展的生命线,也没有成为企业发展所必须的活力。本次调研的影响中职服装校企合作的主要因素数据显示,19%的被调查者认为缺少合作机制;28%的认为企业利益得不到保证;11%的认为缺乏政府相应的政策引导;36%的被调查者认为缺乏校企双方交流平台;仅有6%的认为学校缺乏主动性。见图6。

调查可见:在校企合作中学校与企业之间的交流平台非常重要,同时必须要尊重和保护企业的利益诉求,让校企合作走“双赢”的良性发展之路。

1.7 中职学校服装专业教师培养人才与企业就业对接过程中最关注的问题分析

调查显示,44%的被调查者认为中职学校服装专业教师培养人才与企业就业对接过程中最关注的问题是在学校所学技能与企业真实生产环节的对接问题;19%的认为是企业相关的服装产品知识学习,更为关注企业单品相关知识的需要;28%的认为是爱岗敬业与企业文化的学习,这部分人更倾向于职业道德方面的培养;6%认为是引导学生企业顶岗实习期如何做好人生职业规划;仅有3%认为是如何培养创造性实践工作能力的心理辅导和专题性服装专业障碍训练。见图7。

以上数据可以认为:在校企合作中学生的能力素养是企业更为关注的问题,给学习培养人才提出了方向性的要求,这对教师团队建设也提出了新的要求。

1.8 中职服装专业教师团队与行业企业专家合作的情况分析

此项调查显示,中职服装专业教师团队与行业专家合作非常紧密的占22%,这归结于学校与企业的合作紧密度,同时促进了教师团队与企业专家之间的沟通与合作;一般性合作的占29%,这是目前占比比较大的合作状态,普遍认为教师团队与企业专家之间的合作接触性不是很大,还存在比较大的合作空间;合作空间较小的占8%,目前教师团队与行业企业专家合作还处于摸索状态,对教师团队与企业专家合作概念比较模糊;认为校企合作中企业专家对教师技能提升有重要的促进作用占22%;认为教师对企业成长的促进作用占19%。

2 校企合作视域下中职服装专业教师团队建设的思考与对策

通过该次调查,研究者认为:校企合作是教师团队建设的重要途径之一,作为校企合作视域下,中职服装专业教师团队建设中,校企合作是大前提大基础,是弥补教师自身专业技能、专业设备、企业文化等方面的不足与欠缺,是进一步提升教师团队高效性的有效途径之一,是完善中职服装专业教师团队建设的必然进程。同时,中职服装专业教师团队建设也是提升中职服装专业教育水平的必要渠道,加强专业教师的团队建设,是促进中等职校教学改革和发展的关键所在。

然而,通过调研发现:国内中等职业服装教育领域对“校企合作”和“中职服装专业高效教师团队”研究还不很充分,基于与服装企业有效对接的专业教师团队尚停留在模式建构层面。研究者认为通过校企合作建设教师团队,探索教学模式的高效率、教师队伍的高效能、培养人才的高效果和实施产学研的高效益不仅有其可行性也有其必要性。这充分表明:校企合作视域下中职服装高效教师团队的建设研究是当前中职服装专业教师团队建设过程中极具现实的研究意义。它将为中职服装教师团队提供一个超越时空的学习研讨平台,通过校企合作真实平台,为教师提供更为广泛的信息资源,为教师搭建表达观点,探讨交流的舞台,为教师解决他们实践中遇到的难点问题,帮助他们更新教育观念,改进教学方法,提高课堂教学的效率,对教师的专业化成长将起到促进作用,对提高教学质量,促进学校可持续发展都具有极大的意义。

如何通过共享校企合作资源,打造专兼结合的服装教师团队,依托校企合作平台,优化服装教学团队结构,加强产学研结合,提升团队教学水平、辐射作用,课题组成员认为可以着重从以下几个方面开展工作。

2.1 提升中职服装专业教育校企合作内涵

校企合作不能仅仅是某一方的单相思,它必须建立在双方共同意愿的基础之上,并为之实现共赢。学校在职业操作技能上必须要有“大师”级来自企业或兄弟学校的专兼师资队伍。这些“大师”不能仅仅是技能竞赛的获奖者,必须是真正得到行业或企业认可的一线骨干或行家,在行业中具有一定影响力。学校人才培养的规格必须要密切适应企业特定职业的需要,如果学校不能为企业未来发展提供人才支撑,那么这样的合作显然就是学校的“单相思”。在校企合作中必须要尊重和保护企业的利益诉求,让校企合作走“双赢”的良性发展之路。造就一支高素质的高效教师团队成了当务之急。

2.2 建立校企合作教师团队与企业专家网络交流平台

校企合作是职业院校谋求自身发展、实现与市场接轨、大力提高育人质量、有针对性地为企业培养一线实用型技术人才的重要举措,其初衷是让学生在校所学与企业实践有机结合,让学校和企业的设备、技术实现优势互补、资源共享,以切实提高育人的针对性和实效性,提高技能型人才的培养质量,包括“订单式”、“校企互动”、“工学交替”等模式。校企合作视域下中职服装高效教师团队是指按照企业部门和学校的安排实施的、交替进行课堂教学和企业实际操作培训的教师团队模式建设研究,即从对校企合作模式及其运行机制的角度来总结和归纳教师团队在中等职业教育改革发展中发挥引领、骨干和辐射作用。为了促进中职服装专业教师与企业专家双边活动及共同提升技能水平,考虑到其各自岗位的特殊性,建立校企合作教师团队与企业专家网络交流平台是目前比较有较的途径,通过实名登录提高校企合作的工作质量与效率。

2.3 激发教师自身专业发展对团队的渴求

在日常的教学活动中,教师大多数时间都是单独工作,有自己的教案,自己的一组学生,使用自己的课程教材,靠一个人的力量来解决课程里面时刻变化的种种问题,教师的课堂活动往往与其他教师的课堂活动相互隔离而不是相互依赖,其课堂上往往是“自给自足的”,缺乏团体意识。实际上教师的工作既具有个体性,也具有群体性。教师的工作固然需要个体的辛勤耕耘,但教师任何工作的完成都离不开他人的帮助和支持。因此,通过团队高效性建设加强教师间的专业对话、沟通、协调,将有利于教师自身的专业发展。

2.4 推进校企合作改革与教师团队建设的需要

2012年江苏省教育厅《关于进一步提高职业教育教学质量的意见》文件,强调指出坚持以市场和社会需求为导向,完善政府主导、行业指导、企业参与、学校主动的校企合作运行机制。着力培养一批教育教学骨干和专业带头人,造就一批教学名师和领军人才,培育一批优秀教师团队。推进校企合作改革与教师团队建设是提高职业教育教学质量的一个重要组成部分,是关系到中职教育改革能否成功的重要因素。有效推进校企合作改革与教师团队建设的需要尤为重要。

2.5 校企合作模式下搭建人才培养的创新教育舞台

在中职服装项目研究性课堂上,老师和学生可围绕校企合作品牌案例的小专题、小课题、小话题,进行探索与研究,进而获取新知识,生成新智慧。通过对服装品牌卖点反馈及市场调研的解析,研究出服装设计的表现新方法,对服装品牌设计提出了合理的解决方案,并通过教师团队的设计体验来证明实际设计创作效果,希望通过对理论分析以及产品实际运用的探讨,研究出服装设计的具体方法对公司销售起到重要的参考和指导作用。明确了服装企业应注重市场定位,确定核心竞争力,创新设计增加值,立足于调研结论,找准生存、发展之道。为学生提供了理论、技术支持和硬件设施保障。通过项目实践活动,丰富学生的创业实践经验,增强学生的创业意识,锻炼学生的创业能力。同时,职业教育的功能也得到充分体现。

基于以上五个方面的思考,研究者试图通过校企合作视域下探索高效教师团队构建的途径和方法,努力营造环境优良、管理民主、学风浓郁、人际和谐的团队氛围;努力搭建目标一致、责任明确、畅所欲言、共同发展的工作平台;努力建设勤奋善思、素质全面、精诚合作的教师队伍。真正达到学校、教师、企业三方共赢的目标。

参考文献

[1] 教育部,人力资源社会保障部,财政部.实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见[Z].2010(5).

篇2

每当新的公司治理规定出台,很多董事会就开始手忙脚乱地拼凑财务报表、变更董事会结构――只要能符合新的规定,它们什么都肯做。然而,仅仅做到遵纪守法,就能确保董事会的高绩效吗?事实上,有效公司治理的关键在于董事会要成为一个紧密协作的团队。

一个成功而成熟的董事会也仰仗其成员的个人能力。董事会成员之间能够协调配合、均衡权力,并且将精力集中于一个明确的目标,是确保董事会高效运作的基础。这样的组织并不会自然而然地形成,而要依照事先精确构思的蓝图来建构,也就是本文将要谈到的“董事会建设”。董事会可以借助这样一组行动方案来实现预定的目标。

理性的态度――董事会自我评估不是“走过场”的做秀,而是一次变革的过程,使严格的自省成为习惯;通过调查、私下访谈和简便易行的小组讨论,对定性和定量数据进行详尽的筛选而得到的。

合适的角色――任何董事会在建设的初始阶段,都必须从总体上决定董事会自身对公司事务的参与度,也就是对管理层决策和公司发展方向施加多大的影响。董事和CEO应该就最适合本公司发展的董事会模式达成共识,比如,是选择被动型、保证型、参与型、干预型的,还是选择操作型的。

明确的工作――董事会必须把自己的工作进行分门别类的划分,董事们以表格的形式,对每种活动的当前参与度和理想参与度进行评分。通过比较二者的差异,董事会就能明确地知道应在何处有所为,在何处有所不为。

恰当的人选――董事会应该依据个人的专业经验和技术知识,对每位董事的能力进行评估,以确保董事会作为一个整体开展工作。评估董事的个人绩效必须做到精确和细致。

合理的议程――会议的议程管理也非常重要。议程决定了董事会讨论的主题以及各主题所占用的时间,控制议程也就是控制董事会的工作。然而长期以来, 议程的控制权一直被公司的管理层所掌握。这种状况必须改变。

准确的信息――董事们或者被过量的数据折腾得焦头烂额,或者得不到充足的信息。管理层的职责是确保董事们在适当的时间、以恰当的形式获取准确的信息,以便董事们作出正确的判断。

篇3

一、学习型企业的内涵及主要特征

1、学习型企业的内涵

学习型企业是指通过培养弥漫于整个企业的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的企业。在学习型企业中,要求员工不断去开拓他们的能力,学习相互之间如何在一起工作,发挥参与精神以及如何不断变革的对策以适应环境的变化。

2、学习型企业的主要特征

(1)善于不断学习是学习型企业本质特征

所谓“善于不断学习”,主要有四点含义:一是强调“终身学习”。即企业中的成员均应养成终身学习的习惯,这样才能形成企业良好的学习气氛,促使其成员在工作中不断学习;二是强调“全员学习”。即企业的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习,尤其是经营管理决策层,他们是决定团队发展方向和命运的重要阶层,因而更需要学习;三是强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于企业系统运行的整个过程之中;四是强调“团体学习”。即不但要重视个人学习和个人智力的开发,更强调企业成员的合作学习和群体智力的开发。

(2)企业组织结构扁平化

传统的团队企业通常是金字塔式的,学习型企业的企业结构则是扁平化的,即从最高的决策层到最低的操作层,中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向企业结构的下层移动,让最下层单位拥有充分的自,并对产生的结果负责,这样的体制能够保证上下级的及时沟通,了解下层的动态。下层也能够及时体会到上层的决策思想和智慧。这样的团队才能形成互相理解、互相学习、整体互动思考、协调合作的群体,才能产生大的、持久的创造力。

(3)企业员工的自主管理

学习型企业理论认为,“自主管理”是能使企业中的员工边工作边学习,使员工的工作和学习紧密结合。通过自主管理,企业的员工可以自己发现工作中存在的问题,选择伙伴组成团队,选定进取的目标,进行现状调查,分析原因,制定对策,企业实施,检查效果,评估总结。团队成员在“自主管理”的过程中,能形成共同愿望,能以开放求实的心态互相切磋,不断学习新知识,不断进行创新,从而增加企业快速应变、创造未来的能力。

二、学习型企业应该学什么

学习型企业的本质特征是善于不断学习,它包括强调“终身学习”、“全员学习”、“全过程学习”、“团体学习”等。企业创建学习型企业,正是一个学习的过程,不但要“学”先进的技术、经验和先进的管理方法,而且要学习创新精神和提高实践能力。

(1)创建学习型企业,不仅要勤于学习,更要善于学习。在内容安排上,要结合市场竞争和企业发展的需要,注意“全”、“新”、“专”。所谓“全”,就是不仅要学理论、学文化,而且要学科学、学技术等;所谓“新”,就是要追踪市场前沿、与时俱进,做到“水涨船高”,适时更新;所谓“专”,就是要从企业员工的实际需要出发,注意专业的对口和实效性。

(2)创建学习型企业,要把学习自觉导入企业的管理,以人的发展为中心,以不断增强企业竞争力为目的。通过确立终身学习、全员学习的理念,培育整个企业的学习氛围,建立完善的终身学习教育体系,大力推进管理创新、科技创新、产品创新和市场创新,成为具有人力资源挖掘和再造功能的可持续发展的现代化企业。

(3)创建学习型企业,就是要以提高人的综合素质,实现企业可持续发展为目标,围绕造就高层次经营管理人才、高水平专业技术人才、高素质外向人才队伍和高技能员工队伍,构筑全方位、全员化终身学习教育体系,培育企业文化和创新精神,增强企业综合实力,不断提升企业的持久竞争力。

(4)创建学习型企业,要通过大力开展各种学习型的活动,进一步提高全体员工的思想道德素质、科学文化素质、专业技术素质、岗位职业技能和创新能力,逐步“形成一个体系,建立四支队伍”:即形成全员岗位学习培训的终身教育体系;建设一支素质高,具有现代经营理念、掌握科学管理知识、熟悉国际惯例、富有创新开拓精神的经营管理人才队伍;建设一支掌握高新技术、善于研究开发、创新能力强的科技人才队伍;建设一支知识面宽、适应性强、招商引资及市场拓展能量大的外向型经贸人才队伍;建设一支爱岗敬业、文化素质高、适应先进工艺技术、熟练掌握先进设备的技能人才队伍。

三、构建学习型企业的对策

1、创建适合自己的“学习型企业”模式

创建学习型企业,当然首先要学习国内外先进的理论和经验,这样才能有效地缩短自己与先进水平的差距。成功企业的管理方法和经验无疑是先进的、珍贵的,但企业不能原封不动地移植过来。最好的未必是适合的,别的企业适用,自己企业未必适用,适合自己的才是最好的。要使学习型企业在自己的企业实践中奏效,就不能直接生搬硬套,还要有一个“本地化”的过程。彼得•圣吉先生曾多次表示,在中国应该将学习型企业和中国的具体实践相结合,才能创出中国的学习型企业来。学习型企业的创建模式是多种多样的,也就是说学习型企业的创建没有什么统一的模式,学习型企业具有非常强的独创性,企业只有结合自己的实际,创出适合自己的模式,才能最大限度地发挥学习型企业推动企业进步成长的作用。

2、建立适合学习型企业的组织结构

在知识经济的背景下,企业赖以生存和发展的环境发生了根本性的变化.企业必须依据外部环境和内部条件的变化,有计划、有目的地调整并完善组织自身的机构和功能,以不断提高组织的效能。真正能转变为学习型企业,关键在于培养弥漫于整个企业的学习气氛和建立起一种有机的、高度柔性、扁平和可持续发展的企业组织结构。企业问题的解决依靠各方面专业人员组成的群体,内部的协调依赖于各个工作群体之间交叉重叠的人员。在有机的适应型企业里,工作任务变得更有意义、具有专业性,也更令人满足和更多的激励,进而也解决了群体之间的协调问题,符合学习型企业所要求的“学习”和“共享”。

3、建立完善的企业培训体系

企业培训体系的建立与完善是一个渐进的过程,整个体系必须科学规划,协调配置,高效运转。首先,要以创建学习型组织为指导思想,在全体员工形成学习共识的基础上,加强企业文化建设,形成以学习、进取、创新为企业精神的文化理念,形成企业的核心凝聚力。其次,加强培训的系统规划,切合组织的人力资源规划,以提升全体员工综合素质为基础,重点培养企业中层以上管理者和战略型专业技术人才,形成多层次、多形式、具有前瞻性的培训体系。再者,设置有效的培训组织体系,提高培训师的能力和素质,不断发展创新。培训不仅是人事培训机构的工作,组织的各部门都具有培训的职能,各级管理者应花足够的时间来培训下属,从而使培训成为环环相扣的整体,而不是孤立的活动。

4、建立完善的激励约束机制

学习型企业是一种能够不断学习、持续创新的组织,激励约束机制的建立和完善就显得十分关键。企业要建立和完善公开、平等、竞争、择优的人才选用机制;建立和完善以经营业绩和岗位工作业绩为主要内容的人才考核评价体系。深化工资分配改革,建立知识、技术、技能、管理等生产要素参与分配,实现按岗位考核、凭绩效取酬,收入能高能低、报酬与风险责任一致,短期激励与长期激励相结合的薪酬制度。在加大物质激励的同时,对在企业经营管理中取得突出成绩者,应强化对他们的精神鼓励,从而让学习成才者得到奖励,让出类拔萃者脱颖而出,努力形成知识崇高、人才宝贵的时代新风。

5、实行基层团队的“自主管理”

基层团队“自主管理”是创建学习型企业的根本要求,同时也是创建学习型企业的组织保证。这种保证作用具体体现在三个方面:首先,只有实行基层团队自主管理,才能成为全体员工参与基层的管理与决策提供可能;而只有让全体员工参与管理、决策,员工才能在管理的实践中主动发现本单位需要解决的紧迫问题是什么,自己知识结构中紧缺的是什么,从而员工才能自觉地确定学什么。其次,只有让员工参与管理,员工的主人公责任感才能增强,员工才能树立以本单位的振兴为己任的主人公思想,从而他才能完成从工具性工作观向创造性工作观的转变,也才能为学习型企业的创建创造条件。最后,自主管理的实现,必然增强基层团队的凝聚力和团队学习的积极性,基层团队员工之间才能够在学习中相互交流、相互沟通、知识共享,实际上整个企业“学习型组织”的创建已经有了雏型。

6、创造学习型的企业文化

企业文化是企业在长期的生存和发展中所形成的,为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。

篇4

关键词:双因素理论;项目团队;新农村建设

中图分类号:F244.3 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2008)03-0187-03

一、项目与项目团队

1、项目及其特点

美国专家约翰-宾指出,“项目是要在一定时间里,在预定范围内需要达到预定质量水平的一项一次性任务。”所以。项目是指那些作为管理对象,按预定时间、预算和质量标准完成的一次性任务。

项目的主要特征有:(1)项目实施的一次性;(2)项目都具有详细而具体的目标;(3)项目作为管理对象的整体性;(4)项目有具体的时间计划和有限寿命;(5)项目包含一定的不确定性和若干风险;(6)绝大多数项目是一个开放系统。

2、项目团队及其特点

项目团队要成为一个高绩效的项目团队,应该具备以下特征:(1)项目团队要有非常明确的团队目标、非常清晰的团队角色和强有力的团队领导;(2)项目团队内部成员之间实现高度的相互信任,团队整体的凝聚力强。团队成员得到充分的授权,团队内部沟通顺畅。整体的团队学习氛围好;(3)项目团队高效运作需要良好的组织支持和外部环境,而且有效的团队激励对提高项目团队的整体绩效是非常必要的翻。

二、双因素理论解读

1、双因素理论回顾

双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格于20世纪50年代后期提出来的。赫兹伯格提出,影响人们行为的因素主要有两类:保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。保健因素处理不好,会引发对工作不满情绪的产生,处理得好,可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起激励的作用,只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素。与激励因素有关的工作处理得好,能够使人们产生满意情绪,如果处理不当,其不利效果顶多只是没有满意情绪,而不会导致不满。赫兹伯格双因素激励理论的重要意义,在于它把传统的满意一不满意(认为满意的对立面是不满意)的观点进行了拆解,认为传统的观点中存在双重的连续体:满意的对立面是没有满意,而不是不满意;同样,不满意的对立面是没有不满意,而不是满意。

2、双因素理论与马斯洛需要层次理论的联系

马斯洛在1943年提出需要层次理论,将人的需要分为五个层次:(1)生理的需要;(2)安全的需要;(3)社交的需要;(4)尊重的需要;(5)自我实现的需要。马斯洛认为在低层次需要得到满足以后,人才能产生更高一级的需要,即人按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满足,人的行为是由其当时的主导需要决定的。保健因素相当于马斯洛需要层次理论中低层次的需要,激励因素相当于马斯洛需要层次理论中高层次的需要。也可以说,保健问题就是人的生存问题,激励问题就是人的发展问题。

三、双因素理论对项目团队建设的指导价值

1、项目团队成员的保健需求和激励需求分析

由表1总结出项目团队不同类型员工对保健和激励的需求情况,如表2所示:

2、项目团队建设的基本工作是保健员工

在整个项目生命期内,对员工的保健工作都要始终如一地做下去,只能加强,不能减弱。何况项目团队丰厚优越的保健待遇还可以吸引优秀人才的加盟。

3、项目团队建设的中心工作是激励员工和团队

激励是两个方面的,一方面是对员工的激励,另一方面是对团队的激励,以团队激励为主。

(1)激励员工

对员工进行精神激励的方式有:预期激励、信息激励、参与激励、责任激励、自我激励、知识激励、危机激励、目标激励(或叫愿景激励)、授权激励、创新激励、尊重激励、关爱激励等,甚至工作中适当的男女搭配也能激励员工。

(2)激励团队

团队激励薪酬正是基于这一简单的道理而设计的。为确保团队制度的有效实施,团队薪酬计划实施按业绩奖励团队的机制。团队激励薪酬首先关注的是团队整体的工作业绩,其次才是团队中个人贡献的不同。

(3)激励员工和团队应注意的四个问题

第一是要把握好保健和激励的度。Herzberg认为,单个保健因子的作用是一条递减曲线,这说明,一项东西积累越多,达到一定程度超过拐点,价值会开始减小,这是由边际效益递减规律造成的。同样由于边际效益递减的缘故,单个激励因子的激励效应曲线各个切点的斜率是逐渐递减的(见图1)。图中A点代表“基准保健待遇”,在基准保健待遇激励效果以上,无论是增加单个的物质或精神激励因子的投入。其效果都不是多多益善。

第二是要利用好并把握好对员工的行为期望。皮格马利翁效应在管理实践中运用得好,就是一种良好的激励手段。它对项目经理的启示是:管理人员对下属的期望以及对待下属的方式在很大程度上确定了这些下属人员的工作绩效和职业进步。

当然项目经理对员工的行为期望值并不是越高越好。哈佛大学的戴维・C,麦克莱兰与密歇根大学的约翰・W・阿特金森的科学研究证明,激励与期望的关系变化呈现钟形曲线。所以,在项目管理者的期望能够被转化为工作绩效之前,必须通过现实的测试。要达到自我实现的预言,期望应当成为使下属积极思考或建立自信的力量(可能对其他目的也是有帮助的)。除非下属认为其上司的高期望是合乎实际而且能够实现的,否则不能激发他们去实现高的生产率标准。

第三是不能向团队成员传递混乱信号。团队激励薪酬作为一种激励性薪酬。可以与基本工资、加薪、认可奖励等其他薪酬模式进行有效组合,还可与利润分享计划等可变薪酬等配合使用,共同构建项目团队的综合薪酬计划。但这类组合必须遵循服务于统一激励目标――有利于团队业绩目标的实现这一前提。否则,将向团队成员传递混乱的信号,而失去行为导向作用。

篇5

关键词: 高校图书馆 知识服务 工作创新

当今,随着科学技术和信息技术的飞速发展,社会已步入一个知识经济时代。高校图书馆作为人类知识的宝库和信息的集散地,应顺应知识经济化、信息化的发展趋势,抓住知识经济时代带来的新的发展机遇,创新图书馆工作,充分提高和发挥知识服务功能,促进自身的不断发展,成为现代社会创造物质财富和精神财富的重要基石。

1.知识服务的内涵

所谓知识服务,就是以信息的收集、分析、加工、整合和创新为基础,根据用户的具体问题和实际情况,融入用户解决问题的全过程,为用户提供能够有效支持知识应用和知识创新的一种服务。知识服务强调以知识创新为中心,以用户为核心,注重对信息资源的深层次开发和利用,注重解决用户的实际问题。

2知识服务的主要特征

2.1以用户需求为中心

图书馆知识服务要以满足用户需求为中心,注重信息资源的深层次开发,根据用户不同的知识需求为他们提供个性化、专业化的服务。

2.2以信息技术促进知识的传播

计算机网络技术和通讯技术的飞速发展,使读者获取知识的途径更为广泛,时间大为缩短。图书馆要应用现代化的网络技术,促进新知识的传播,为读者提供更为高效的服务。

2.3提供集成化的服务

集成服务主要有4个层次的含义:一是信息资源的集成,二是信息内容的集成,三是信息技术的集成,四是服务方式或手段的集成。集成化的知识服务注重隐性知识的开发和利用,用户得到的知识信息不再是现有文献、资料和数据的叠加,而是经过加工所形成的有针地性的完整方案。

3.图书馆实行知识服务的必要性

3.1是知识经济发展的必然结果

知识经济的兴起,使知识成为人类社会最重要的资源,一切活动都以知识的生产、使用、分配和创造为主,经济的发展主要依赖于知识的进步和发展,人们只有不断追求知识、获取知识、积累知识、创新知识才能适应经济发展的需要。因此,在知识经济条件下,广大读者的需求将以知识为主体,动机和目的都是为了获取知识、积累知识,他们不再满足于简单的文献传递,而是需要有针对性的知识服务。

3.2是信息技术发展的必然结果

随着以网络为中心的计算机技术、通信技术、信息存储技术的渗透、链接,人们获取信息知识更为便捷,不再受时空的限制,读者在大量繁杂无序的信息面前,更需要图书馆为他们提供能解决实际问题的知识服务。因此,图书馆必须做好知识服务工作,深入文献信息内容,对大量的、无序的信息资源进行深层次加工,为用户提供有价值的、可利用的知识信息。

3.3是读者信息需求不断发展变化的必然结果

随着信息化和网络化的迅速发展,读者对信息的需求呈现时效性、系统性、广泛性的特点。因此,图书馆必须开展知识服务,进行深层次的信息加工,对这些信息进行浓缩萃取,形成各种决策报告,实现显性知识和隐性知识的共享,实现知识增值。

4.图书馆基于知识服务的工作创新

4.1图书馆服务理念创新

图书馆必须转变思想,树立全新的服务理念,以用户需求为目标,提高服务水平,满足用户不断发展、变化的信息需求。这就要求图书馆员立足于新的服务理念、新的服务方式、新的服务内容,激发自己的创造力,提高自身素质,进行创新研究,用创新思维对图书馆服务进行重建,使自己不仅成为知识的管理者,更成为知识的再创造者,成为读者在丰富的知识海洋中的导航员。

4.2图书馆服务方式创新

图书馆应创新服务方式,针对不同用户的不同需求,变被动服务为主动服务,变知识备查为知识推送,开展个性化的信息服务。在信息服务过程中,对馆藏资源和网络资源进行深层次开发、加工,对知识信息进行鉴别、筛选、分析,重新组织和提炼,使信息系统化、条理化,并用现代通信或网络技术把新的、序列化的知识主动传送给特定用户,充分发挥知识服务的作用。

4.3图书馆业务管理创新

在知识经济条件下,图书馆要提高管理水平,组织知识型团队。所谓知识型团队,是一种以知识的创建、传播与应用为出发点的由相互协作的个体所组成的正式群体。这种知识型团队组织能够消除由于层层传递所造成的信息失真和延误,加强团队间的相互协作与交流,便于用户参与知识开发与完善图书馆的各项服务,激励团队成员工作的积极性和创造性,改变领导与员工监控和被控制的关系,建立起新型的伙伴关系,实现组织结构的扁平化和图书馆流程重组,为提高图书馆核心竞争力提供组织保障。

4.4图书馆咨询服务工作创新

在网络环境下的信息时代,由于信息资源和信息需求庞大繁杂,靠单个图书馆或个别咨询机构来做好信息咨询是很困难的,也是不可能胜任的。因此,要加强各图书馆之间的团结协作,按照标准化、规范化要求,利用新工具、新技术、新方式开展网上协作咨询,使图书馆咨询服务系统更加完善,这样可以充分利用各图书馆、各科研院所、各情报机构的特色资源,互相取长补短,高效地进行咨询服务。

参考文献:

篇6

【关键词】 高中;团队;建设;班级;教师

1绪论

团队这个词语并不是一个新潮的概念。孟子早在公元前三百多年就概括出了:“天时不如地利,地利不如人和”的结论。《后汉书》也有云:“关舆共弛,同舟共济,舆顷舟覆,患实公之。”瑞士著名心理学家荣格(Carl G. Jung , 1875-1961)也曾提出一个著名的心理学公式:I + We=Full(我+我们=完整的我)来表达相似的观点,即需要把自己溶在大集体里才能实现自我价值。这些观点在实质上是贯通一致的,以中国老百姓中广为流传的一句俗语――人心齐泰山移,就可概括出它们的真谛,也就是我们今天各行各业所关注的团队管理的实质,即强调将独立的个体融入集体之中,形成团队的合力,以实现团队目标,同时也最大程度地现实个人价值。

校园是一个特殊的空间概念,是莘莘学子的聚集地,更是知识的源泉。校园也是学校管理的主要场所,学校管理是学校管理者通过一定的机构和制度,采用各种手段和措施,带领和引导师生、员工,充分利用校内外的资源和条件,整体优化学校教育工作,有效实现学校工作目标的组织活动。校长是学校管理的主要行政负责人,综理全校的校务,全面规划,统一安排学校各部门工作,确定学校奋斗目标。普通高中是我国义务教育的最后阶段,也是人一生中的黄金时期,高中生多处于15――19岁的年龄段,心智多从懵懂、叛逆走向成熟,在这一阶段不仅是人生观、世界观形成的重要时期,同时又是增长知识和才干的重要时期。普通高中的校园管理应抓住学生的心理特点,适时开展团队建设工作,帮助学生形成团队意识和团队精神,对其人生发展是大有裨益的。而学生团队建设只是校园团队建设的一个方面,校长在行政管理中也应关注到整个校园的团队建设,以及校园中其他各个群体如教师群体、管理群体、后勤群体等的团队建设,已形成学校发展的整体合力。

2校园团队建设概述

2.1团队及团队建设的含义

团队就是由为了共同的目的、业绩目标,愿意相互做出承诺并承担责任,通过一定的方法和规则,实现技能互补,最终实现共同目标的人们组成的群体。因而,团队具有七个主要特征:第一,明确的团队目标;第二,团队成员间的资源共享;第三,团队成员之间具有个体的差异性;第四,团队内部良好的人员关系;第五,团队具有共同的价值观和行为规范;第六,团队成员对团队具有归属感;第七,有效的授权,即团队内部规则的科学、合理性及实施的统一性。一般而言,一个高效的团队通常要由能够扮演八种角色的成员构成,包括实干者、协调者、推进者、创新者、信息者、监督者、凝聚者和完美者。这八种角色因个人的特质不同而承担的职责有所区别,但总的来说,各角色之间是优势互补、弥合缺陷的关系,从而实现整个团队的核心竞争力。

团队建设就是在群体或组织中有意识地培养、开发团队的过程。在普通高中校园环境中,校长作为学校管理工作的主要领导者,担任着学校团队建设的总工程师的职责,应首先树立起团队的意识与精神,以大局的眼光,划分、重组校园群体,以科学的管理理念和方式开发高效的校园团队,最终形成一股积极向上、高效、团结的校园合力。

2.2团队与群体的区别

2.3校园团队建设的原则

一名普通高中的校长在进行校园团队建设时应遵循六个方面的原则,即数量合理原则,能力互补原则,责任明确原则,目标清晰原则,淡化领导原则和相互信任原则。

2.3.1数量合理原则

许多管理者在团队建设初期都尝试把众多成员塑造成为一个团队,拿校园团队建设来说,就是有的校长尝试将整个校园一次性打造成一个团队,但是这种尝试无疑都会以失败告终。基于校园的现实条件,不可能一次性建立一个拥有众多成员的高效团队。因而应该先以项目或者阶段任务来构建各种校园小团队,再将各个小团队加以整合是最有效的方法。

2.3.2能力互补原则

在一个团队内部,各成员之间是紧密合作的关系。与传统组织相比,不但强调信息共享,也强调集体的绩效,因而成员之间的技能应该是互补的。在组建团队的过程中,校长应关注团队成员之间的能力互补,年龄和经验互补,甚至性格和行为方式的互补。

2.3.3责任明确原则

与传统组织不同,团队不仅强调个人责任,更强调集体责任。团队有总的责任,也有明确的分工。每个团队成员并非简单地完成自己的本职工作,还需要担当对团队内其他成员和团队集体的责任。如果团队目标没有达到,每个团队成员所承担的责任基本上应是相等的。

2.3.4目标清晰原则

校长在组建团队时,应明确团队的清晰、具体的目标,该目标将作为团队存在的理由。每个团队成员都应对这一目标做出承诺。这一目标应是具体的任务,包括完成任务的具体时间,甚至应该深入到团队成员的日常生活之中。

2.3.5淡化领导原则

校长在构建团队时要追求建立和谐的成员关系,领导在团队中应是指导而非领导。在团队中,不宜设置注入行政类的管理机构,而应让最有能力的人担当管理的角色。该管理者应建立自我指挥的工作团队、保持团队对外目标的忠诚、对团队技术保持警觉、善于沟通外部关系。

2.3.6相互信任原则

校长在组建团队时应关注团队成员间相互信任的关系,帮助团队消除猜忌与疑虑。信任是团队协作的基础,也是团队实现1+1大于2效果的必要条件。

3普通高中校园团队建设的具体措施

校园是校长开展团队建设的主要场所,但是学校是一个相当复杂的系统,作为校务工作的总的领导者,校长当然可以将学校整体作为一个团队来打造,但是根据团队建设的一般原则和学校的现实条件,我们认为,一次性地组建一个校级的团队是不大可能的,即便可以在形式上形成一个团队,那么在效率上,也是一个低效率的团队。我们的主张是由于群体与团队之间存在着某种联系和差别,校长可以根据学校中现有的自然群体,在学校的大系统中划分出若干子系统,再根据各个子系统的职能、特点、成员特殊性等内容,有步骤、有计划、有区别地使群体向团队过渡,建设多个团队,再将各个成熟的团队整合成为学校团队,形成综合力量,实现校级目标。根据这一总体规划,我们按照学校中存在的不同自然群体,主要计划打造四个不同的团队:学生团队,教师团队,管理团队和后勤团队。

3.1学生团队建设

3.1.1班级团队建设

高中生是高中校园的主体,他们处在人生的特殊时期,在身体和心理方面都具有特殊性。在学校中,高中生以班级的形式自然地聚集为学生群体,利用班级的自然群体性打造学生团队一方面可以利用业已存在的班级凝聚力,在此基础上设立班级目标,确立班级管理方式,开展班级协作都更为自然和便利;另一方面,普通高中学校中的班级按照学生的年龄和成绩编排,各个年级中班级的安排都需要以教学活动的正常、合理地开展为基本标准,因而对全体学生进行团队建设,不适合对全体学生进行重新编制。所以,普通高中的学生团队建设以班级为依托是在团队形式上的最好的选择。

3.1.1.1班级目标管理

前苏联著名教育实践家和教育理论家瓦?阿?苏霍姆林斯基曾说过:“集体是教育的工具”。学生是学校教育的对象,而将班级作为一个团队来建设,加强班级的团队精神培养,营造和谐共进的班级氛围,无论是在优化班级整体环境方面,还是在提升学生的社会能力方面,都有很重要的作用。班级目标管理是规范班级管理,推进班级团队建设的前提。确立班级团队的目标,首先应由全班同学一同做好调查研究工作,一方面充分了解本班学生的基本情况、基本特点、思想状态,另一方面在班主任老师的帮助下明确班级团队可以达到的理想状态,并制定计划与实施步骤。例如,某校在本学期开学之初,为了使全班同学都参与到班级团队建设中来,并使班级目标更加符合实际,具有针对性,班委会在全班范围内征集班级团队目标,最终确定“努力每一刻,收获每一天”为班级团队目标,并制作成横幅高挂在教室墙上。再由班内各个小组研讨实施计划与步骤,进行班内宣讲,最后对各组计划进行对照总结,由全班共同讨论、归纳出最终决议。通过这些班级团队目标确立的程序,班级目标的意识也逐渐深入到学生心中,成为班级日后开展团队工作的基础。

3.1.1.2成员协作管理

现在的高中生大多是独生子女,个性鲜明,缺乏团队协作精神。在班级目标确立以后,就要增强学生的团队意识、沟通意识、合作意识,进而在班级团队营造团结互助的良好氛围,形成和谐共进的生动局面,使团队协作精神成为班级文化建设的精神内核。

3.1.1.3班务领导管理

在班级中开展团队建设还应抛弃传统的设立班委会的做法。团队建设的原则说明团队中除了领导者要负责之外,每一个团队的成员也要负责,甚至要一起相互作用,共同负责,这就要求在团队成熟以后,尽量做到班级全体成员共享决策权,因此在班务的领导中,应坚持民主集中制,让每一位学生都能时刻认识到自己是班级团队的一员,更是班级团队的负责人。

3.1.2学生社团建设

除了以自然形式存在的班级为依托建设班级团队以外,学校还应结合自身条件,开展学生社团建设。由于与以教学为主要目标的班级团队相比,学生社团的目标更具灵活性和社会现实性。学生社团的组建应充分发挥学生自身的积极性和主观能动性,选择自己社团的成员,确立社团的目标,决断社团事务。学校可以根据情况向学生传授一定的团队管理知识,帮助他们在工作中做到有的放矢。从某种程度上讲,学生社团比班级社团更适合对学生开展团队建设。

3.2教师团队建设

一个学校的师资队伍的好坏直接关系着学校的教学水平。建设教师团队有助于加快提升学校的学科建设水平,促进教育创新工作的开展,培养和造就一批具有较强实力的教师队伍。普通高中的师资队伍建设可以由学校设立“优秀教师团队”建设项目,学校相关职能部门根据学校的发展目标,对“优秀教师团队”的设置、团队运作机制、团队总体负责人的遴选等工作做好整体规划,根据实际情况,提出教师团队建设项目指南。再由全校教师自愿申报,提交专家评审委员会进行评审,最后结果提交校长办公室研究审定。审定结果公示无异议后,学校正式公布“优秀教师团队”名单。对被选中的团队成员,学校需开展团队建设培训,在后来的团队自主管理中,学校应定期进行审核和监督。

3.3管理团队建设

实践证明,一个学校的面貌如何,与学校的中层干部的管理水平之间存在着很大程度的联系。中层干部是广大教师的带头人,他们对教师发挥着“以点带面”和“以面带面”的作用;中层干部也是校长开展学校管理工作的得力助手;是学校建设和发展的有利保障和守护者。因而,只有科学培养和建设学校中层管理团队,建设一支稳定而强干的中层管理干部队伍,才能够发挥他们在学校日常管理工作中的先锋与桥梁作用。

在学校管理团队的建设中,必须坚持以学校的整体利益为总目标,各部门的管理人员不应以部门职能的差异割裂团队成员之间的联系,始终明确自己是一名学校的服务人员,同时也是学校事务的管理者和责任者。在以往的学校管理层中,领导者对各成员的特点、优势、缺陷把握不足,未重视学校管理工作中人员的优势互补与缺陷弥合,这一点在今后的工作中是尤为重要的。另外,管理团队尤其要加强团队建设理论的学习,确保干部眼界开阔,思想解放,方法创新;强化合作意识,科室内部,部门之间心往一处想,劲往一处使,不论是学校还是科室所做出的规定、决策,相关部门要做到竭力配合执行。

3.4后勤团队建设

后勤工作是一个学校的物质保障,即从物质条件上保证学校工作的正常运行和发展,是学校工作中不可缺少的重要组成部分。加强学校后勤团队建设,提高后勤管理水平,是做好学校后勤工作的支撑点。基于学校后勤工作的特点,我们认为加强后勤团队建设有三个要素:一、学校领导重视后勤工作,是加强后勤团队建设的前提;二、做好后勤职工思想工作,是加强后勤团队建设的基础;三、提高职工的整体素质,是加强后勤团队建设的关键。另外,建设学校后勤团队还需要做创新后勤人才引进机制,改善后勤用人环境,健全规章制度,规范后勤内部管理,加大培训力度,提高后勤人才队伍的管理素质和业务素质等方面的具体工作。

4结语

一所高中学校是一个非常庞大、复杂的系统,作为一名校长,在进行学校行政管理时,必须要具有团队的眼光,将团队建设的先进理念引入到学校管理之中,为学校行政管理开拓新的思路,打开新的视角。团队建设的概念并不新潮,但在学校管理领域的实践应用并不多见,这与学校的特殊环境不无关系。然而我们认为这一理念在校园范围内的运用会起到良好的效果,当然,具体的实施与操作还需要更多的同仁共同探讨。

【参考文献】

[1]黄学超.初探构建学校团队一体化分层教育体系实践的途径[J].当代教育论坛(综合研究),2010,(04) .

[2]赵刚.学校团队学习的要素分析[J].淮南师范学院学报,2009,(03) .

[3]赫广田.新形势下学校团队工作的探索与思考[J].科教导刊,2012,(04) .

篇7

会计专业课程信息化资源建设是一项复杂的系统工程,在这一过程中容易出现重复建设,资源使用效率不高等问题,本文通过分析会计课程信息化资源建设情况,提出信息化资源开发应遵循的原则,以提高会计专业本科生对信息化资源的使用效率。

关键词:

信息化;课程资源;会计专业

一、引言

信息化资源建设是高校课程建设的重要组成部分。会计专业课程信息化教学资源有以下几个特征:⑴时效性。时效性主要体现在动态性与创造性,包括更新企业会计准则,介绍新的会计理论。(2)信息资源内容丰富,形式多样。信息化课程资源不仅包括传统的教学大纲、课件和教学视频,还可以在线通知,与学生同步或异步交流,在线测试并评分统计,实时更新上市公司财务数据库等。(3)学生参与建设。将学生从浏览者变成共同建设者,促使学生更加广泛地参与学习过程。

二、会计专业课程信息化资源建设现状

(一)课程资源间的整合

目前会计课程信息化资源建设通常从单一课程角度进行设计,会计、财管、审计、税务等主干课程之间不能相互联结,资源无法兼容共享,且课程平台类型不能统一,带来操作不便的困难。另外,课程建设发展不均衡,会计信息系统、ERP实验等课程应用教育信息技术的空间较广,而成本会计、中级会计等较为传统的理论课信息化资源内容可能过于陈旧。课程资源共享方面存在资源孤岛现象,传统的会计系或教研室不具备相应的教育信息技术能力,整个会计专业课程信息化资源体系的建设缺乏宏观指导,使得课程资源重复建设,资源利用率不足。

(二)信息化资源更新问题

目前大多数会计专业课程网站采用同化的方式,课程资源结构体系框架不能根据新的教学需要做相应调整,很多时候由于原有课程网络不能适用新要求,教学团队需要重新建立一个新的课程网站,造成人力物力的浪费。会计课程信息化资源更新的一个重要来源是教学软件供应厂商,软件供应商对会计教学资源开发需要较长时间,提供的教学资源有滞后性,且一些厂商以资源容fl大为优点,但使用效果却不佳。信息化资源更新最大的问题在于精品资源较少,只有将会计课程建设与教育信息技术应用有机结合,才能产生优秀的教学资源案例,例如制做微课系列视频制取代传统的课堂教学录像。

(三)会计专业教师应用教育信息技术的能力

会计专业教师普遍缺乏应川教育信息技术的能力,是制约会丨丨•课程信息化资源建设的重要因素。尽管高校普遍设置教育信息技术部门,但是该部门作为教辅部门更多地是与其他行政部门进行I务往来,例如教务处,而不是教学院系:一些经验丰富的会计专业教师发现,使用粉笔与PPT课件就能实现预定教学目标,在这种情况下,要在会计专业教师群体中推广教育信息技术会遇到极大的阻力。

三、相关对策及建议

(一)优化会计教学团队会计专业课程信息化资源建设

首先耍重视教学团队建设,优化人力资源结构,努力扩展引进教育信息化人力资源的渠道,包括会计专业教师接受教育信息技术再教育,与教育信息技术部门合作建设教学资源库,以及通过校企合作等方式联系到有会计信息化T.作经验的企业高级管理人员。其中,最重要的是加强会计Q业教师对教育信息化技术重要性的认^1,因为会计P业教师楚课程建设的主体。会计教学团队的建设应1彳人力资源管理机制相结合,吸引优质的教育信息化人力资源参与建设,闭队建设应以差异性与创新性为人力资源建设的主要特征,这也是知识经济时代对教师的必然要求。

(二)注重会计信息资源的二次开发与整理

会计信息资源是企业创造价值、取得竞争优势的重要源泉,有其独特的地位,证、账、表等财务信息从不同角度反映企业的经营成果和财务状况,在教学过程中,这些会计信息资源有较大的可开发性。归纳整理会计信息资源过程中要注意信息的时效性、准确性,同时要根据教学需要对信息资源进行凝炼,教学资源要有针对性,为学生的A主学习提供高效的教学资源。会计教学信息资源的二次开发与整理离不开学生的参与,因为信息化课程建设的目的之一就是要培养学生的信息意识,即如何获取所需的信息资源,获取后如何处理使用信息资源,最终发挥信息化资源高效快捷的教学作用。信息资源的二次开发与整理应该适应教学观念、会计学科特点、学生学习习惯等方面。

(三)关注会计移动学习资源建设

在无线网络覆盖校园的情况下,教师与学生可以随时通过移动智能终端或接收信息,极大地扩充了教学容量,突破了传统会计面授教学的时空限制,是一种具有多功能、综合性、能够在校园中实现数字化学习与混合式学习的技术支持平台,会计专业本科生可以根据依据内身专业特点和学习兴趣选择学习内容,学习过程可以随时暂停也可在线获得帮助,学习氛围轻松。由于智能移动终端屏幕较小,因此移动学习资源信息量要适中,尽量以图片、音频和视频为主,大量的文字阅读较为枯燥不利于学习的持久性,学生易疲劳。学生倾向于使用零散时间进行移动学习,因此学习资源不宜过长,一个完整的知识点讲解可控制在10分钟内,便于学生灵活使用闲暇时间。移动学习资源的开发应注重互动性,移动学习是人机互动的学习方式,学习过程中缺乏传统授课的集体氛围,因此移动学习方式应该具备学习结果展示、在线实时交流、教学信息推送等交互式学习方式。

四、会计课程信息化资源开发应遵循的原则

(一)与课堂教学相配套

在建设会计专业课程信息化资源过程中,需要考虑课程资源的学科性质,按照会计、财管、审计、税务等学科特点进行分类整理与二次开发建设,以知识点为中心形成片断化的网络资源。根据课堂教学内容进行延伸,形成网络信息资源与课堂讲授相配套的资源体系,尽可能地减少建设网络资源的盲目性。

(二)具有针对性

提供的信息资源对教学有针对性,要关注课堂教学无法照顾到的知识点,重点针对课堂教学的重点和难点;同时也要考虑课会计专业本科生对学科的认知,维持学生对网络资源的学习兴趣,开发会计仿真模拟案例、有启发性的讨论来帮助学生理解并运用所学会计知识。

(三)开放性、创新性

网络资源要采用方便教与学的组织方式,在教与学过程中,资源管理者能够对资源体系不断进行完善,为学生提供个性化的教学功能,学生通过信息化资源体系获得专业的、深层次的支持。

参考文献:

[1]江辉,林洁红.外语移动学4资源的开发U].教育信息技术,2014,(7):150-152.

篇8

【关键词】高校教师弹性管理 主要特征 实施策略

高校教师弹性管理是强调被管理的对象——高校教师其主体性的一种管理理念和管理制度,它从高校教师的情感、需要、发展的角度来思考管理的方式,是一种人性的管理,一种以人为本的管理,一种软性的管理。它既是一门科学,又是一门艺术。为了正确认识和有效实施高校教师弹性管理,本文对高校教师弹性管理的内涵、特征及实施策略作初步探讨。

1 高校教师弹性管理的内涵分析

高校教师弹性管理是根据弹性管理思想的理论创新而来。弹性管理思想反映在古今中外许多思想家、政治家、管理学家的思想中。

在西方,泰罗的“差别计件制”己开始考虑了管理对象的弹性;法约尔直接强调了管理的弹性,指出在同样的条件下,几乎从不两次使用同一原则来处理事情,应当注意各种可变因素的影响,因而,这些原则是灵活的。梅奥认为“工人的工作效率,随着上级能满足他们的社会需求的程度而改变”;马斯洛的“需要层次论”揭示了人具有“弹性”的根本影响是“需要”;麦格雷戈认为“在正常情况下人愿意承担责任,他们都热衷于发挥自己的能力和创造性”,“人对于自己所参与的工作目标能够实行自我管理和自我指挥”;西蒙提出“非程序决策”的理论,并认为决策的标准应以“令人满意为准则”;菲德勒为代表的“权变理论”则主张“主管人员根据具体的人的不同、灵活地采取不同的管理措施即因人而异”等等。

我国自古就有“文武之道,一张一弛”的管理名言。“张”是将弓弦拉紧,“弛”是将弓弦放松,周文王、周武王治国的成功在于“张”、“弛”结合,一张一弛,显然这体现了弹性管理的思想。《管子》中有“衡者使物一高一下,不得常固”之语,这里的“高”,“下”结合,一高一低,反映了管理在控制方面的弹性思想。司马迁的“善因论”则特别强调留有余地,主张通过“因”这种顺其自然的弹性管理方式,使民“各劝其业,乐其事,若水之趋下,日夜无休时,不召而自来,不求而民出之”。

目前,我国学界出现了以人为本的弹性管理研究热。常见的观点有两种,即弹性管理就是个性化管理;弹性管理是管理的原则性和灵活性的统一。前者只从管理的特性上定义弹性管理,后者只是从管理的具体制度上定义弹性管理。两种观点都是描述性的,揭示了弹性管理的主要特征,但没有揭示出其本质特征。笔者认为弹性管理是指管理者根据组织的发展实际和需要,依靠被管理者并为其主体性发挥创造适宜条件,运用原则性和灵活性、理性与非理性、科学和人文相结合的管理思想和方法,以实现被管理者和组织共同发展的有效管理。高校教师弹性管理是指教育行政部门或高校管理者根据学校的发展实际和需要,依靠教师并为其主体性发挥创造适宜条件,运用原则性和灵活性、理性与非理性、科学和人文相结合的管理思想和方法,以实现教师和学校共同发展的管理。

从构成要素来看,高校教师弹性管理由主体、客体、目标、条件和手段构成。主体是指为实现高校教师弹性管理的行为、目的、价值、功能而活动着的个人或组织。个人如学校领导、中层干部等,组织如职能部门、教学院系、机关团体等。客体是指高校教师弹性管理活动中主体的实践活动所具有指向和作用的对象——教师等。从管理的目的来看,高校教师弹性管理的目标是充分发挥每个教师所蕴藏的潜能,促进每位教师自由全面发展,创建优势互补、团结合作的学校团队组织,实现学校和教师群体的和谐发展,形成学校组织的强大教育合力。条件是指制约和影响高校教师弹性管理的相关因素,主要包括人、财、物等方面,它们不仅制约着主、客体之间的关系,而且制约着弹性管理的弹性大小——弹性的度,还制约着管理目标的实现程度。手段是指为实现预期管理目标所采取的途径和措施,包括行政手段、经济手段、制度手段、信息手段、调节手段、激励手段等。

2 高校教师弹性管理的主要特征

高校教师弹性特征除了具有一般教师管理的共性特征外,还具有以下特征:

2.1 主客体关系的辩证性

主体和客体表现高校教师弹性管理系统中的两个基本要素,相互之间既有联系又有区别,其关系划分是相对的,此一时的主体可能是彼一时的客体,反之亦然,他们之间处于动态变化中。

第一、主客体相互依存,双方处于“你中有我,我中有你”的相互依存关系中。一方面,作为主体的高校管理层对客体——教师的管理,需要他们的积极参与和努力;另一方面,作为客体的教师,其目标价值的实现也只有在学校组织总目标实现下才能实现。

第二、主客体相互促进,双方处于“你帮我忙,我助你力”的相互促进关系中。一方面,作为客体的教师的工作和发展目标一经确定,作为主体的学校领导和管理层就要积极创造条件帮助他们达成目标;另一方面,只有教师的工作和发展目标顺利达成,学校组织的总目标才能圆满实现。

第三、主客体相互制约,双方处于“你控制我,我监督你”的相互制约关系中。作为管理主体的高校领导或管理层,要对教师的工作和发展目标实施情况进行全面监督,同时也需要教师也对领导的权力及其运用情况进行监督。

第四、主客体相互转化,彼此之间是“你即是我,我即是你”的相互转化关系。在考核过程中,考核主体同时又是被考核者,客体也要对主体进行评价。

2.2 目标的精确性与模糊性

高校教师弹性管理的目标精确性是指围绕学校和教师群体的和谐发展所提出的各种量化指标,是刚性目标。既有学校总的目标,又有院系、个人的分目标,既有长期目标又有短期目标,它们用不同的指标来全面反映。这些目标具有一致性,统一服务于高校组织和教师群体的和谐发展;这些目标具有多元化,既有组织目标又有个体目标,不同的目标服务于不同的基层组织和教师个人的发展。目标的一致性和多元性是相互联系,互为条件的,一致是多元的基础,多元是一致的前提。

高校教师弹性管理的目标模糊性是指对学校和教师群体的和谐发展目标提出的定性描述,是柔性目标。这种目标没有量的规定,只有质的要求,预留了余地,使教师和组织能随外界环境的改变而在一定范围内自我调整,充分体现了弹性管理最突出的特点,在原则性的前提下具有灵活性。

高校教师弹性管理是目标精确性与模糊性的统一,它们相互联系,相互依存,精确性中有模糊性,模糊性中包含着精确性。

2.3 条件的适应性与发展的一致性

高校要有效实施教师弹性管理,必须依靠一定的物质文化条件。物质文化条件制约着高校与外部环境的关系,制约着管理主客体之间的关系,制约着教师管理的目标活动。实施教师弹性管理,需要考虑制约发展的内外部现有条件,分析高校组织和教师个体可能创造的条件,结合以人为本,实事求是的精神,使发展的目标依据条件得以顺利实现。因人、因时、因事、因地制宜,实施教师弹性管理,其根本目的是促进学校和教师群体的和谐发展,提高办学水平,这就是发展的一致性。以发展的一致性为前提,充分利用现有条件,努力创造教师弹性管理的适应条件,有利于充分发展高校教师弹性管理的优势。  (4)方式的多样性与手段的灵活性

弹性管理的思想表明,要实现教师弹性管理的目标,其方式方法必须是多样的,手段必须具有灵活性。从表现方式来看,一是高校教师弹性管理目标的多元化,要求其方式具有多样性;二是作为管理客体是具有不同情感、需要的人,要求采取不同的管理方式;三是客观环境的动态变化,要求有不同的管理方式相适应。有什么样的方式,就需要什么样的手段与之匹配。在注意管理方式多样性的同时,还应保持特殊条件下实现管理目标的手段的灵活性,即选择实现管理目标的手段应在面对管理方式变化时具有可塑性和适应性。手段的灵活性能促使高校组织和教师个人的发展目标在发展方向、发展重点、发展速度等方面更好的适应外界变化,与时俱进,增强应变力,还能促使组织和个人始终充满积极向上的生机和活力,体现出管理的动态特性,最大限度地发挥管理主客体双方的积极性。

3 高校教师弹性管理的实施策略

实现管理目标要靠策略,靠方法,靠技巧,靠智慧。高校教师弹性管理的基本策略是:尊重、搭台、发潜、定标、建队。

3.1 尊重

既尊重每个人,这是高校管理的最高宗旨。高校教师群体中的每个人,都是具有独立人格的人,都有平等做人的尊严和权利。自古以来,人们常常把人格尊严看得比生命还重要,作为追求真理,传播知识的高校教师更是如此。高校教师具有较高的知识层次和道德修养,古人尚有“士为知己者死”,现代高校教师受尊重心理需求更加强烈,他们希望得到学生的尊敬,也希望得到领导的尊重;他们希望自己的意见得到尊重,他们对官僚主义的工作作风极为不满;他们渴望学术自由,希望在学术问题上、在教材教法问题上能自由地发表意见。他们对这种正当自由、民主的追求,就是他们作为教师的权利。当他们得到尊重和工作受到充分肯定时,就会激发出更大的积极性,创造性地完成各项工作任务。实施高效教师弹性管理,就要求尊重、体谅和理解教师,把尊重每一个教师,热心为每一个人搞好服务作为管理的最高宗旨。

3.2 搭台

即搭建施展才华的舞台,为促进教师的自由而全面发展创造广阔的空间。人的自由而全面发展是人类社会进步的标态,高校教师的自由而全面的发展是高校教师管理所要达到的终极目标。教师的发展需要学校引领,更需要学校搭建成长的平台。由于个性差异的客观存在,因而需要管理者提供的条件和帮助也有明显差异。弹性管理给高校教师提供的是一个广阔的成长舞台。对高校教师实施弹性管理既要尊重人格,理解教师、信任教师,给他们心理空间上一定的“自由度”,又要为他们营造一个宽松的能保持心情愉快的工作环境和时空,还要采取不同的方式对教师进行业务培训,针对学校不同发展时期、不同情况的教师适时给予学习和发展的机会。这样的舞台,为高校教师的聪明才智的充分发挥创造良好的和机制;有利于高校教师身心舒畅地工作、学习和发展,有利于教师积极性和创造性得到恰如其分的发挥;有利于教师人才呈多样化的状态,有利于高校办好办活办出特色。

3.3 发潜

即发掘每个人的潜能,这实际上也是高校最主要的管理任务。人的生命有限,但智慧无穷,人们通常都潜藏着大量的才智和能力,只是在通常的环境和条件下没有全部发挥出来。管理者的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性,释放其潜藏的能量,让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。实施高校教师弹性管理,就要科学分析、合理引导和满足教师的不同层次需要,以激发他们的行为动力,充分发掘每一个教师所蕴藏的潜能。高校教师由于心理特征、成长经历、工作性质和价值观等的原因,因而有不同的需要和特点,即使是同一个教师在不同年龄时期或不同行为过程中,也有不同的需要。因此,对高校教师实施弹性管理十分必要,管理者要树立正确的需要价值观,需要没有高低之分;要坚持“尊重差异、满足需要、激发潜能、自我发展”的原则;要把握分寸,恰到好处地诱发和满足教师的需要,才能发挥应有的激励作用,做到人尽其才,才尽其用,保证广大教师积极性和创造性得到充分的发挥,使蕴藏在每一位教师身上的潜能得以最大限度的发掘,在自己的领域建功立业。

3.4 达标

即制定管理目标,实施目标管理。管理是实现组织既定目标的活动过程。高校总目标只有一个,所有工作都必须围绕它来进行,教师个人的发展目标应与学校发展目标有机地结合,以目标的一致性为前提,实现多目标的共存,才能实现高校和教师个人的共同发展。实现高校目标管理,通过达标活动,能够实现原则性和灵活性的统一,长期目标与短期目标的统一,组织目标与个体目标的统一,刚性目标与柔性目标的统一,定性与定量的统一,促使教师个人实现人生追求,获得满足感,并为学校的发展多做贡献,最终实现学校和教师个人的共同发展。

3.5 建队

即创建优势互补、团结合作的团队组织。学校作为一种组织本身就是一个生命体,学校中的每一个人是这有机生命体中的一个分子。因此,高校教师弹性管理不仅要尊重每一个人,为他们搭建发展平台,满足个体合理需要,激发行为动机,调动每一个人的主动性、积极性和创造性,还要创建优势互补、团结合作,富有强大竞争力的学校团对,增强整个组织的凝聚力与向心力,形成整体的教育合力。高校按照工作任务、项目、创建的团对,实际上就是一种弹性组织,这种组织“内部结构留有调整配合余地”,有利于优化资源配置,以便能更好地适应外界环境的变化。

卓越、高效的团体是事业获得更大成功的保证。在一个成功的团队中,成员之间不仅是事业上的合作者,同时还是彼此精神上的支持和依靠,相互信任、相互激励、通力合作,从而产生最大的综合效益,创造出辉煌的业绩,这正是高校教师弹性管理所追求的组织目标。

参考文献

[1] 董泽芳,张继平.高校目标管理的主要特征及实施策略[J].高等教育研究,2008,(11).

[2] 周三多著.管理学——原理与方法[M].第380页.

篇9

关键词:现代工业企业组织结构金字塔网络化层级组织

现代工业企业产生于19世纪80年代的美国,到第二次世界大战时,现代工业企业在发达国家的许多领域成为最强大的企业机构。伴随着现代工业企业的发展,产生了“金字塔”式的层级组织结构。在此后近一个世纪的时期里,这种组织结构成为世界各国现代工业企业普遍适用的组织惯例。20世纪90年代以来,随着企业经营环境的巨大改变,“金字塔”式的组织结构显现出了诸多的不适应性,现代工业企业的组织结构已经越来越不能适应形势的发展,并正在经历着新的发展演变。

一、“金字塔”式组织结构的历史功绩及局限

19世纪50年代以后,铁路、电报、电话的发展,为人类社会提供了迅速、高效、安全和有保障的运输通讯服务,开辟了前所未有的国内、国际市场,机敏的企业家意识到市场扩大带来的商机,结合了大量生产与大量分配的现代工业企业由此而生。新的运输通讯工具保证了进出企业的原材料和成品的稳定性,新的能源提供了不受自然条件限制的动力来源,连续作业的机器设备代替了生产过程中的手工操作,企业成为大批量生产的企业。大批量生产的企业面临着新的销售问题,如高效的、遍布国内甚至国际的销售网络,独特的销售技术,特殊的销售服务——安装、消费信贷、操作示范、维修等。传统的批发商、自营商、人和零售商无法胜任这样的销售任务。大量生产的企业便向前结合进入销售领域,建立起自己的、遍布国内和国际市场的销售分支机构。为了保证生产的稳定性,原材料的供应是关键,大量生产的企业向后结合进入采购领域,建立了自己的采购分支机构。大量生产的企业在19世纪80年代通过纵向结合的战略发展成为多功能、多单位的工业企业。一些由个人或家族控制的规模较小的企业,19世纪90年代在横向合并的基础上,实现了生产、财务、管理上的集中,并进一步通过纵向结合的战略,发展成为现代工业企业。

现代工业企业通过一体化的战略把生产一件产品所需要的采购、运输、生产、销售等活动集中于一个企业内,企业所包含的不同单位完成着空前繁杂的大量工作。欲使现代工业企业高效运转,需要有设计良好的内部组织结构和管理程序,需要有高素质的管理人才对不同单位进行协调和控制。在现代工业企业里,管理的任务落在了职业经理肩上,企业的高层管理人员,他们制定企业的发展战略,为企业未来的发展配置资源,对中层管理人员进行监督、评估;中层管理人员在现代工业企业的发展过程中,他们设计了协调流经企业不同单位之间高额物质流量的方法,改进了连续作业的机器设备。中层管理人员主要负责本单位的经营活动,对高层管理人员负责,现代工业企业形成了一体化多层次等级制的“金字塔”式的组织结构。

二、现代工业企业组织结构的发展趋势

“金字塔”式的组织结构虽然被证明与管理实践的发展越来越不相适应,但是不可否认,事物的发展总是有其惯性,企业组织结构的发展同样如此。尽管进入新世纪以来,有关企业组织结构变革的呼声和行为越来越强烈,但是传统组织结构的影响无所不在。现代工业企业寻求对于传统的“金字塔”式的企业组织结构的突破,总是要在后者的基础上,或者是在打破后者的基础上进行的,是一种具有传承关系的继续,而不是彻头彻尾的革命。总体说来,现代工业企业的组织结构的发展趋势主要体现在以下五个方面:

(一)企业组织结构扁平化

企业结构的扁平化就是管理层次的减少和管理幅度的扩大,企业结构形态由标准的金字塔型向圆筒型转化。经过长期的演变过程,传统的“金字塔”式的层级组织之所以僵化失灵,一个重要的原因在于它的中层过于庞大。中层的膨胀部分是取决于在传统技术条件下企业规模扩大的相应举措,部分是由于企业各层次对增加下属、扩大管理控制权的自身需要。层次繁多、部门林立、机构臃肿、人浮于事,这已成为传统官僚组织普遍的弊病。20世纪90年代初期,出现了业务流程再造的潮流,其核心思想之一就是要把原来的“金字塔型”式的组织结构扁平化,使企业的高层能够更接近生产和销售的现场,减少信息的失真,增加组织的灵活性。

(二)企业组织结构网络化

现代工业企业的组织结构由紧密型转向松散化,企业间网络成为新的企业组织形式。企业组织结构的网络化主要体现在四个方面:一是以技术和资本为纽带形成的企业集团化,通过组成一种新的利益共同体,使众多企业之间的联系日益紧密;二是以契约和资本为纽带形成的经营连锁化。通过发展连锁经营和商务等业务,形成了一个庞大的销售网络体系,使得企业的营销组织网络化;三是以契约和共同利益为纽带形成的企业内部组织网状化,内部网状化是实现企业组织彻底扁平化的根本途径;四是以因特网为纽带形成的信息传递网络化。全球网络技术的蓬勃发展和计算机的广泛应用极大地降低了企业间网络的运作费用,推动了企业间网络的发展。

(三)企业组织结构无边界化

企业组织的无边界化是指在组织结构上不设固定和正式的组织机构,代之以一些临时性的任务为导向的柔性组织,如矩阵制、团队组织等。组织更多的不是表现为一种有形的障碍,其界限越来越趋向于无形。企业再也不会用许多界限将人员、任务、工艺及地点分开,而是将精力集中于如何影响这些界限,以尽快地将信息、人才、奖励及行动落实到最需要的地方。“无边界化”并不是说企业就不需要边界了,而是不需要僵硬的边界,为使企业具有可渗透性和灵活性的边界,以柔性组织结构模式替代刚性模式,以可持续变化的结构代替原先那种相对固定的组织结构。随着经济信息化网络化全球化的日益发展,企业内外部信息共享、人才共用已成为主要特征。其优点是灵活机动、博采众长、集合优势,不仅可以大大降低成本,而且能够促进企业人力资源的开发,并推动着企业组织结构的扁平化发展。

通用电气公司的韦尔奇较早地提出了“无边界企业”的概念,他认为一个无边界组织“可以使人们专注于发现更好的方法、更好的思想,而无论其源头是某个同事、通用电气的另一个部门、街道那边的另一家公司抑或地球另一端的某个公司,他们都会与我们分享其最好的思想和实践。”韦尔奇在通用电气进行了企业无边界化的改革。

(四)企业组织结构精炼化

企业组织规模精炼化又被称为企业减肥。通过减肥,企业可以增强活力,降低成本,提升自身的核心竞争力。著名的惠普公司原先为促进各工作小组之间的沟通和更好地评估各项决策而设立的38个内部委员会,不仅增加了成本,还限制了创新和延缓了决策。仅仅为公司开发的第一代计算机软件起个名字,他们就用了9个委员会、近100个人讨论了近7个月之久。按照交易费用经济学的原理,传统的金字塔式组织结构运行需要的巨额费用和它为企业带来的效益之间的对比,迫切要求打破这种体制。日本企业纷纷对巨型的集团公司进行改造,以分散的利润中心制代替集中利润制。世界上资产几十亿、上百亿美元的大公司也不再直接组织生产,而开始走委托生产之路。例如,欧洲电子工程巨头ABB公司,将其数千种产品与服务部署在全世界50个作业区,每区设一个领导小组独立运作,其生产决策与总部之间没有直接隶属关系。这些小公司规模虽小却利润惊人,是名副其实的“小巨人公司”。:

篇10

(中国移动杭州分公司,浙江 杭州 310000)

摘 要:运营商在快步到来的4G时代如何化危为机,摆脱"被管道化"的困境,重新奠定自身在移动互联网大潮中的竞争优势,流量经营成为电信运营商摆脱困境、实现突破的重要抓手。但近几年来三大运营商同质化和低值化的趋势并未有明显改变,运营商必须基于对流量特质的深度理解、重新制定流量经营策略。

关键词 :双边市场;范围经济;规模经济

中图分类号:TR393.4

文献标志码:A

文章编号:1000-8772(2015)22-0102-01

一、传统思路的流量经营已入窘境,对运营利润形成巨大压力

当前流量业务虽是运营商收入增长最大的驱动力,但由于流量快速贬值,流量的爆炸式增长并没有带来相应的收入增长。此外,流量收入增长也无法补偿大规模的网络投资,三大运营商2015年的资本开支预计将超过4000亿元,其中大部分用于4G网络建设。

二、流量经营的思路

(一)流量经营的经济特性转变

有效的市场策略首先基于对市场特性的正确理解。在移动互联网的发展推动下,当下的主流电信业务“流量”所具有的经济特性,已与传统电信业务截然不同。

(1)从单边市场到双边市场

在流量时代,运营商最大的特征之一是面向双边市场。运营商所谓扮演“聚合平台”的角色,即双边市场的组织者,在合作者、前向用户、后向用户环节汇聚资源,并将各方的供需对接,这就是运营商在社会化小生产中的定位和价值。从这个意义上讲,流量经营就是让信息流在这个生态中健康、高效地流转,所有流量都应放在这个信息生产-中介-消费循环链中理解,而聚合平台是这一商业愿景的实现模式。而当前运营商现有资产主要集中在前向用户市场,聚合平台的重点在于如何利用这一资产打通合作伙伴市场和后向客户市场。

(2)从规模经济到范围经济

流量业务的第二大特征是范围经济。随着4G流量时代的到来和需求的个性化,真正的转变已经发生:以流量为承载的信息消费,其主要特征为个性化、碎片化、不可累加的,同时信息的生产和消费使得产品品类极大丰富,市场呈现长尾效应。正是在这种市场条件下,范围经济成为整个产业追求的核心盈利逻辑。

2、流量经营的层次性

* 流量的异质性:范围经济背后是异质性,话务是同质的,流量是异质的,流量经营一方面需要注重挖掘流量的个性内涵,一方面要对流量进行分类管理;

* 流量的层次性:双边平台的使命是流量的对接,对接效率取决于平台对流量的深度解析。直观地看,互联网流量是表层,电信网流量是底层,电信网之所以面临管道化危机就在于其层次传统上局限于底层。

* 流量的价值性:低价值的流量仅仅作为手段,高价值的流量是手段与目的的合一,能直接满足用户复杂的需求,从而让运营商重获用户界面,并能支持可拓展的盈利模式。

三、互联网+时代的流量经营突破

1.传统流量运营:在传统流量经营中,基于大数据分析细分用户需求,推进营销创新,释放传统电信业务潜力,从而扩大流量规模,同时利用资费杠杆调节量收。例如开展特定流量的后向收费及按内容收费等多种计费方式。

2.丰富流量内涵、大量发展基于流量的内容型业务:即加强版权内容型业务的精细化垂直运营,优化产品组合。

3.基于信息流的重新架构,搭建聚合平台: