人力资源的优化范文

导语：如何才能写好一篇人力资源的优化，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】人力资源 优化配置 重要性

社会经济体制的转变势必会使人力资源的配置模式出现不同，并且随着市场经济的发展逐渐由计划性的人力资源配置转变为以市场为导向的主动配置，市场化模式不断成型，这种模式的转变是时展的必然产物，对于我国未来合理的人力资源配置模式产生了深远的影响。

一、配置模式转变的意义

在以往计划经济的环境下，我国人力资源的配置主要是附带在生产要素的分配上，主要由政府部门采取强制性手段对人力资源进行分配。这种方式主要依靠政府部门的主观发挥，而没有体现出人才资源的自主性，虽然在计划经济特定的环境下起到了一定的效果，但是也存在诸多的弊端，主要体现在以下方面：第一，盲目的提高就业率，实行全面就业政策，虽然使得上岗率得到了大幅度提高，但是往往是低工资的待遇标准，人员的工作效率普遍不高，尤其是企事业单位当中人员往往无事可做，还有一些人虽然在工作岗位中挂名，但其实际上已经处于失业状态；第二，被分配人员的自主性被抑制，只能被动的接受政府的指令，这就导致人力资源的需求和供给出现脱节，为人力资源的合理化配置造成了阻碍；第三，在制度上存在明显的缺陷，主要体现在户籍管理制度以及人事管理制度僵硬，为科学合理的人员流动设置了障碍，人力资源的价值没有得到最大程度发挥；第四，政府单方面负责对于人力资源的培养和投资，但是这必须依据较强的经济基础，如果经济能力有限，那么人力资源的整体素质就难以得到提高。

二、加强人力资源配置高效合理性的有效措施

（一）树立法律的权威性。人力资源的合理配置的关键在于人力资源运行的协调管理，政府应该依据市场规律为人力资源的配置创造良好的环境，主要应从以下方面开展。第一，将人力资源的配置上升到法律层面，以权威性来矫正人力资源市场的不良发展。目前我国对于人力资源市场的法律法规还存在一定的缺陷，主要是因为政府对于市场的把握的有效性还不足。人力资源的立法必须在法律的引导下进行针对人力资源市场的基本属性进行调控，必须完善相关的职业中介法、保险保障法、劳动仲裁法等，以中国的国情为基本出发点，将人力资源市场的法律法规融于社会主义经济体制当中，以宏观调控来进行人力资源的开发和培养，最大程度避免人力资源市场出现混乱的情况。

（二）统一人力市场的管理体系。由于我国经济体制的转型较为迅速，这也导致就业市场的转型存在滞后性，一些相关的中介结构和服务部门还没有建立起来，影响了就业市场的正常运转。因此必须增强全面管理的力度，摒弃当前部门分离的枪口，优化人员的组成结构、市场流向，尤其是重点行业的人员必须重点考虑，让人力资源市场具有竞争性、公平性以及开放性，从而加快向市场化人才配置的转变。政府还应该树立正确的服务意识，协助服务体系的建立，包括职业中介、指导以及培训，从事为人员提供能力鉴定服务，让整个市场化服务走向成熟，最终提高人力市场的管理水平。

（三）完善人力资源供求信息网。为了让社会人员可以直观、及时的了解当前市场的变化情况，必须向其准确的反映出市场信息。人力资源供求信息网是人力资源有效配置的基本前提。目前我国信息技术还处在快速发展阶段，但是整体水平不高，因此导致信息传播面受限，有些经济落后的地区这一缺陷体现的更为明显，因此必须实现人力资源信息的全面共享，体现信息对人力资源的导向作用，减少人员盲目跟风导致的问题。

（四）加强人力资源培训力度。首先应该拓宽教育事业的教育面，利用政府的职能组织人员接受系统的培训，只有提高人力资源队伍整体的素质，才能够实现人力资源的合理配置，但是市场经济具有不稳定性，这一点也导致培训工作棉铃前所未有的难度。对此必须结合人力资源的特殊性，多渠道的发展教育培训事业，在社会上进行推广宣传，与民办教育合作共同办学，使培训机构的构成为政府为主体，社会为资金来源的模式。而培训的内容、教育方向以及教学目标都要围绕对于劳动力市场的深入研究开展，在此过程中政府起到引导的作用，不断的健全教育设施以及培训网络，为人力资源的素质提高奠定坚实的基础。

（五）健全社保政策。人力资源市场的主体以及配置的对象都是人力资源，因此加强对这部分群体的基本保障也是政府部门必须要履行的责任，政府部门必须将人力资源的社保制度作为重点工作来开展，尤其是社会保险、社会福利等帮扶政策，让人力资源的后顾之忧得以消除。在政策的制定方面，要注意以下几点：第一，统一制定社保制度，保证所有的人力资源都能够享受到同等的国家福利；第二，同时根据岗位性质和行业性质进行针对性的保障方法，有必要让一部分特殊岗位享受额外的社保制度，同时根据岗位的高低来决定社保的高低；第三，形成一个具有资金筹集以及运营的社保管理体制，由个人、企业以及国家共同承担社保的费用，避免单方负荷所产生的过大压力。

三、总结语

总的来说，人力资源是否合理配置与社会经济发展息息相关，而随着经济制度的转变，我国人力资源的配置模式也变为市场化的人力资源配置，这种配置方式具有一定的先进性，能够避免传统单一行政干预产生的问题，但是政府部门还是应该发挥出宏观调控的作用，为人力资源市场创造更好的条件，以进一步提高人力资源配置的合理性和科学性。

参考文献：

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关键词：人力资源管理；优化措施；人才竞争；现状

中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）04-00-01

随着经济与知识全球化的日益加剧，人力资源作为企事业单位的首要资源，已经成为企事业单位寻求创新与发展的主要力量。人力资源的管理和开发也慢慢被企事业单位所重视，并已成为企事业单位运作与管理的重要内容。在社会转型的重要时机，如何才能发现人才，让人才最大限度的发挥作用是企事业单位所面临的重要问题。下面我将我国企事业单位中的人力资源管理方面出现的问题及如何对人力资源的管理进行优化作详细阐述。

一、人力资源管理的现状

1.员工工作消极，工作效率低。目前，企事业单位往往存在着员工工作的积极性不高，使其工作效率较低下。究其原因主要有以下四个方面：（1）工作方式方法缺乏创新；（2）工作条件及环境恶劣；（3）缺少工作主动性；（4）工作不理想。这些现象都可能直接或者间接的导致单位利益的受损，这从很大程度上也决定了公司的发展前景。怎样从员工方面和企事业单位两方面共同寻求原因并解决这个问题变得尤为重要。

2.人才流失加剧。“跳槽”作为一个新兴词汇在现代社会越来越被大家广泛应用，而且这种现象在企事业单位也时有发生。很多员工在取得了一些技能后，为寻求更大的发展空间往往选择了跳槽。对于企事业单位来说这就是一种损失。为减少这种现象的发生，作为企事业单位的领导和人力资源管理人员要清楚地认识到人才的流失会给单位造成消极作用，主要表现在：第一，人才的流失造成直接的经济损失是企事业单位需要重新培养新人，造成的空缺短时间无法补充；第二，会使企事业单位人力结构短期内出现裂痕而变得不稳定，这在一定程度上削弱了单位的竞争实力；第三，流失的人才往往会将在本单位内集聚的资源或资本带到竞争对手的单位，这种损失是无法估算的。

3.人才利用不合理。现在很多企事业单位达不到“人尽其才、才尽其用”的效果。很多人由于工作岗位与自己知识结构不相匹配从而无法发挥他真正的实力，这一方面造成人力资源的间接浪费，另一方面也无法实现员工个人自我价值，使得员工多有抱怨。现阶段，我国的企事业单位在人才利用方面的管理理念还相对缺乏，企事业单位的管理层对人力资源管理的认识甚至还停留在初级阶段，更认识不到人才合理利用的重要性，无法抓住进而调动人才的主观能动性，合理利用人才，实现人尽其才，才尽其用。总之，我国企事业单位对人力资源管理及人才的关注远远达不到企业长远发展的要求，这就要求各企事业单位管理层转变观念，正视并重视人力资源管理和人才的合理利用。

二、人力资源管理的优化措施

1.建立合理的考核制度。建立考核制度的目的是为了合理的分配人力资源，同时达到提高工作效率的效果。考核的最根本一点就是完善员工的工作绩效和工作状态，这是人力资源优化的根本目的。同时，也要注意挖掘员工的潜在价值，不要仅将工作绩效当作考核员工的唯一标准。所以，要科学合理的设置考核参数，结合工作过程中实际问题，将影响考核的主观因素排除掉，尽量降低考核出现的误差，让考核最大化的体现员工的实际能力。只有这样，考核制度才能体现其公正性与客观性。

2.加强素质与技能培训。员工培训是用人单位培养适合本单位发展的人才不可或缺的必要途径，也是保障企事业单位未来发展的重要手段。在素质与技能培训之前，首先要对人才进行分类，对于有潜质的员工要提供机会、重点培养。除此之外，要对员工的素质进行培养，为员工创造良好的学习、进修机会，使其能在自己的岗位上为单位创造最大的价值。素质与技能的培养也要有良好的奖励机制。鼓励那些技能较强的员工，让他们能对新来的员工无保留的进行技能的培训，加强员工之间的交流，做到教学相长。

3.完善激励制度。激励制度是激发员工工作积极性的最重要方法。对于企事业单位来讲，激励制度要秉承公平公正原则。根据不同的职位，采用不同的激励方式。同时对于员工的合理需求要给予最大限度的满足。通过这样的激励制度才能有效的调动员工的工作积极性，进而提高工作效率，为单位创造更高的效益。合理的激励措施能让单位进入良性循环，但同时要注意的是不要一味的追求工作量，要让员工有足够的休息时间，在现有工作时间内提高工作效率才是激励制度的出发点。激励制度的建立还要避免员工之间的恶意竞争，这样对于员工的培养和单位的发展都是有很大的阻碍的。为防止此类事情的发生，激励制度也可以针对团队，将团队的整体协作能力作为激励制度的对象。这样就能有效的避免个人竞争存在的潜在问题，也能加强团队的协作能力。

4.树立人力资源管理创新理念。企事业单位的管理层和单位的人力资源管理部门要加强对人力资源科学管理在企事业单位中作用和地位的认识。在企事业单位人力资源管理中实行人力资源的流动管理，实现人才的人尽其才，才尽其用，善于发现人才的各方面的优点，敢于调动与破格提拔人才。此外，单位要抛弃原来的在人力资源管理方面的错误做法与理念，将人力资源管理纳入到企事业单位的长期发展战略中去。人才战略在单位理念和单位使命中要得以体现，同时要加大实施力度，将这种创新理念发挥到实际工作中去。

三、结语

目前，我国各个企事业单位发展的最重要环节之一，就是怎么才能够有效的发掘人才、利用人才，使员工的潜在能力在合适的工作岗位上得到充分发挥。另外，人力资源科学管理的优势一旦全部呈现出来后，不仅能够为单位带来直接的经济效益，还将对单位的长期发展产生非常深远的影响。因此，企事业单位必须要注重改善人力资源管理的现状，最大限度的发挥各类人才的自身价值，这必将成为人力资源管理发展的主要方向。

参考文献：

[1]周琳，张忠良.关于人力资源管理的研究与探讨[J].开发研究，2009（4）：120-122.

[2]方能斌.关于人力资源管理激励的研究[J].企业管理，2010（5）：100-103.

[3]李飚.事业单位人力资源管理的瓶颈与优化[J].企业导报，2013（1）：213-214.

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当今，人类社会已进入知识经济时代，人才的竞争成为企业之间竞争的核心所在，如何吸引以及留住人才并发挥其在管理创新和技术创新中的重要价值成为企业人力资源管理的目标。为促进这一目标的实现，采取合理的人力资源薪酬激励策略具有重要的作用。但当前部分企业人力资源薪酬激励存在诸多问题，难以激发员工的工作积极性和主动性，甚至使部分员工内心产生不平衡心理导致其离职。因此，企业优化人力资源薪酬激励策略势在必行。

一、企业人力资源薪酬激励存在的主要问题

1.薪酬激励机制有效性有待提高

当前，大多数企业采用等级工资分配制，员工月固定收入多与其工龄、职称、行政级别等挂钩，忽视岗位价值及重要性等因素的权衡，这与“多劳多得”的分配原则相悖。基于此，导致部分员工跳槽，企业人才流失。同时，薪酬策略的制定没有充分考虑企业发展战略，无法充分发挥薪酬管理对于企业管理的重要价值。

2.缺乏完善的绩效考核体系

建立健全企业绩效考核制度是人力资源薪酬激励制度实施的重要依据，但当前部分企业尚未建立完善的绩效考核体系，绩效考核内容、绩效考核方法、绩效指标制定等都有欠缺。

3.薪酬激励方式单一，绩效与激励相脱节

由于部分企业观念认知的偏差，缺乏对薪酬激励定义的认知，将其单纯的定义为员工工资，采用的薪酬激励方式单一。但实际上其涵盖的内容有多个方面，为员工提供晋升平台、福利、培训机会、评优表彰等。同时，企业薪酬激励机制未和员工个人绩效挂钩，对部分工作表现突出、超额完成工作任务、工作认真负责的员工未及时表彰和奖励，一定程度上打击了员工的工作热情，导致员工不再提升自身工作绩效。

4.薪酬激励设置有失公允

公平、公正、公开是企业薪酬激励体系建立必须遵循的基本原则，只有坚持这一原则，才能提高企业员工的凝聚率和向心力。但部分企业在薪酬激励践行过程中，没有坚持这一基本原则，导致部分员工心理失衡，工作积极性大打折扣，甚至极度不满公司薪酬激励体系而离职。

二、优化人力资源薪酬激励的相关策略

1.建立完善的薪酬激励标准和考核机制，渗入“人本”管理

合理的薪酬激励标准是薪酬激励制度实施的重要条件，企业人力资源管理部门应尊重不同部门、不同等级员工的差异性，制定不同的薪酬激励标准，以最大限度的满足不同员工对于薪酬的要求。同时，企业应建立完善的考核机制，针对不同的岗位制定不同的考核内容和考核方法，全面考核评价员工工作任务完成情况、工作过程、工作责任心、工作绩效、工作中的创造性等指标，提高考核的科学性全面性和客观性。“人本”化的薪酬激励要求尊重员工的个体差异，实施多元化多层次的薪酬激励机制，物质激励和精神激励两者相结合，遵循“岗薪相符，按岗定酬，岗变薪变”的原则，充分考虑市场条件、企业发展阶段、岗位在组织内的性质及价值、员工学历、员工年龄等因素制定合理化的薪酬?C构[1]。

2.丰富薪酬激励资源，提高薪酬激励的长效性

短期薪酬激励对于激发员工的积极性有一定的作用，但其激励的长效性欠缺，特别是对于企业高层管理人员而言。因此，企业应不断丰富薪酬激励资源，提高薪酬激励的长效性。其具体实施过程中应注意以下几个方面：（1）将员工利益与企业长远利益相结合，对于企业高层管理人员可利用股票期权作为薪酬激励的重要方式，采用这种方式，一方面可以提高其对于企业的归属感及吸引力，另一方面使其离职成本增加，有利于提高高层管理人员的稳定性。（2）针对不同层次的员工制定不同的年终奖分配方案，制定有差别的年终奖激励制度，创设良性的竞争环境，为企业做出的贡献越大，取得的年终奖越高，由此激励企业员工积极主动的参与到工作中去。

3.优化薪酬结构，制定完善的薪资管理制度

绩效薪酬是企业薪酬的重要组成部分，员工获得绩效薪酬一方面是自身工作努力的结果，另外一方面也受行业现状、国家调控等不可控因素的影响，如果绩效出现波动，员工的总体收入波动性也较大。因此如果过分提高绩效薪酬比例，将增加员工的不安全感，但如果绩效薪酬比例过低，难以有效激发员工的工作热情，因此应协调好岗位薪酬和绩效薪酬之间的比例，使其在满足员工安全感的同时，促使员工积极工作提高绩效薪酬[2]。同时，企业因应制定完善的薪资管理制度，确保企业薪酬激励有章可循，为企业薪酬激励体系的完善提供有力的制度保障。薪资管理制度的制定应注重提升其严格性和规范性，严厉杜绝克扣或拖欠员工薪酬，增强员工对于企业的信任感。

4.提高薪酬激励的公开化与透明化

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[关键词]高校人力资源；管理；激励

随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。归根到底，所有的竞争都是人才的竞争，特别是在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学管理。 本文对我国高校人力资源管理的现状作了分析，发掘优势，找出问题，并提出合理化建议，为高校人事部门建立高校人力资源管理体系提供科学依据。

1 高校人力资源管理的现状

1.1 人力资源开发与管理的观念相对滞后

目前，很多高校人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，工作的核心仍定位于“以事为中心、侧重于人员身份管理、注重制度管理”，而忽视了对人的关注，对被管理者较多的强调服从组织安排，而忽略了被管理者个人的需要和个性倾向。这种传统的人事管理的运行模式是自上而下，依靠的是上级的意志和需要，教职工对人事管理的政策、目标、手段以及过程没有条件行使应有的参与权和监督权。高校领导还没有真正树立起人本管理思想，也没有认识到人力资源的资本属性，仍是视人力为成本，实施如上所述的简单的人事行政管理。对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展瓶颈主要在资金短缺，还没真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性。

1.2 高校师资培训机制不够完善

近年来，多数高校迅速扩大了办学规模，为了应付繁重的教学任务，招聘了许多刚毕业的硕士和博士。这些新近人员到岗后，由于工作急需，来不及接受正规、系统的业务培训或者只是象征性的走形式随即授课。而在校教师虽然教学经验比较充分，然而他们有较强的培训需求，主要是学历培训，希望提高自己的学历以利于职称的评定，从而改善自身待遇。然而，由于教学工作任务繁重，每天忙于应付教学，这些在校教师几乎没有时间参加培训学习，加之部分管理工作不到位、培训方式不当，指导教师水平有限等原因，培训的实际效果与期望效果存在较大差距。

1.3 激励体制不完善，人才流失严重

哈佛大学的一份研究显示，员工在缺乏激励和激励良好的两种环境中，分别能发挥出20%―30%和80%-90%的潜能。而一些高校中工作环境缺乏竞争机制以及存在单一的激励措施，不能有效地调动教职工的工作积极性。加之考核机制注入了较多来自管理者个人的主观因素，不能真实地反映教学与科研质量，严重挫伤了教职工的工作积极性，不利于高校教学与科研水平的提高，造成了人才的大量流失。

2 加强高校人力资源管理的对策

2.1 树立“教师为本，人才第一”的人力Y源管理观念

观念是行动的先导，高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性。在人才培养、吸引和使用的三个关键环节，既充分遵循人才发展的一般规律 ，以充分尊重人才的特殊禀赋和人性，放手让所有劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥。尤其是领导应该把人力资源开发工作作为学校发展大计，落实到各个层面的工作中去。要让全校师生在日常工作、学习中能够感受到这种理念和思路，从而形成一种特定的文化氛围。这样一来，无论是现有人才还是引进的人才，都能看准方向，看到前途，长此以往就会形成人才辈出的局面。

2.2 建立公平的竞争机制，注重适当的物质激励

应健全高等学校的分配激励机制，实施全面薪酬制度，综合利用多种激励手段，是形成凝聚力、战斗力和组织影响力、吸引力的重要环节。在得到国家相关部门批准的前提下，高等院校可根据教学、科研和管理工作的实际需求，采取高薪的策略吸引优秀人才，大力推进一流人才、一流业绩、一流报酬系统建设。将教职工工资收入与岗位职责、实际贡献、工作业绩以及知识、技术、成果转化中产生的经济效益和社会效益等直接挂钩，给予优秀人才和关键岗位合理照顾。在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。与此同时还应积极鼓励人才参与学校管理，激发教师的主人翁责任感和发展学校的使命感。

2.3 注重对高校师资的开发与培训

通过进修、深造、外训和内训等方式，对人力资源进行开发与培训，完善他们的素质，提高他们的能力。充分发挥学校党校和其他培训机构的作用，建立内训制度，加强对基层干部和专业人员的培训。同时，又要有针对、有计划地组织骨干外出学习考察，并多与其他高校、企业、政府机关等单位交流。鼓励教职员工通过进修和深造，提高自己素质和能力。完善“传帮带”制度、导师制度和助教制度。高校应为新员工指定“师傅”，为新教师安排导师，为老教师配备助教。老教职员工用丰富的经验辅导年轻一代健康成长，年轻一代用充沛的精力和敢于创新的精神协助老教职员工的工作，形成相互促进、共同进步的良好局面。

4 结语

高校是知识创新和传承的主体，是现代社会文明的标志；教师是实现高校功能的主要力量。充分发挥高校员工，特别是教师的主动性和创造性，是高校人事工作的主要职责和使命；将现代人力资源管理理念和模式运用到高校人事制度中，实现高校人事管理的制度创新；大力加强人力资源的开发与管理，建立鼓励竞争、奖勤罚懒的管理体系，从而形成奋发进取、人心思上的良性机制，为我国现代大学制度的建立和高等教育事业的快速发展提供人力资源保障。

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关键词：供给侧；媒介人力资源；经营管理人才；人才组合

中图分类号：G206 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2017）02-0135-02

素来传媒业都是人才的聚集地，媒介人力资源是传媒产业发展的重中之重。而目前我国传媒行业在人力资源供给上存在颇多问题，亟待改革。主要表现在：1.传媒行业从业人员整体水平不高，与西方发达国家相比存在明显差距；2.传媒业经营管理人才缺乏；3.互联网技术快速发展，传媒行业懂计算机技术的人员很少；4.媒介人才供给存在明显地区差异，人才集中在东部和中部地区，西部地区人才急缺而且中央级媒体和地区媒体之间人才供给也不平衡；5.媒介的人才供给在观念上存在误区，尤其是在节目主持人的选拔上端正的外貌和标准的口音胜于能力。经济学上的萨伊定律指出：“供给可以创造需求”[1]。从供给侧改革来优化媒介人力资源，是从提高媒介人才的供给质量出发，调整供给结构，实现媒介人力资源有效和的高效供给。给传媒业提供优秀的人才，注入新鲜的血液，可以生产出更好的媒介产品，提升媒介影响力。我国媒介影响力的提升，不仅有利于信息传播和舆论引导，对于提高国家的国际话语权，塑造国际形象也具有重要的意义。

一、一专多能型人才和各具专业特长的人才组合

传媒业在发展的过程中在人力资源供给方面方面积留了诸多的问题。不断变化的媒介环境对对人才更是提出了新的挑战和新的需求。如何进行人才的供给侧改革，事关媒介的长远发展。媒介人力资源在优化供给上首先应具备一个合理的人才组合计划。

首先传媒业的人才供给上应实现一专多能型人才和具有各自专业特长的人才的组合。媒介从业人员不可避免的一个问题上要时刻保持对新技术的兴趣和了解。当今媒介技术的快速发展，新的技术手段层出不穷，各领。移动互联网的出现深刻改变了传媒业的边界，带动了传媒业的变革。其中变革之一是对人才技能需求的改变。从2015起大行其道的HTML5交互式文本语言、虚拟现实VR设备的使用，都在挑战传统的新闻报道方式给媒体人带来了适应新环境的压力和挑战。

传媒业的一专多能型人才的供给，一专主要是指专业基础技能：新闻报道的采访、写作、编辑、摄像、节目的主持等。每个人应该有其擅长的专业技能，即使同样做新闻报道，也有自己擅长的领域，比如军事或经济等。基础专业技能依然十分重要，它能保证高质量的内容输出。 当下新闻传播的速度越来越快，新闻的数量越来越多，新闻生存的周期越来越短，然而我们不是缺少新闻，而是缺少优质内容的供给。优质的内容需要人来完成，人所具备的新闻敏感、娴熟的采访技巧，扎实的写作功底等。在视频新闻制作中对声音画面等的处理能力等都决定着传媒产品能否被受众接受。而对时下新的技术的掌握，能使新闻更好的呈现，更好地传达给受众。多能则是多项技能的综合，一个记者既要会采访还要会写作、会编辑、会排版等。以往由一个团队完成的新闻采编发过程，当下往往由一个人独立完成。在当今环境下记者不但要有深厚的文字功底，还要求能用计算机语言进行编发新闻。现今HTML5语言在移动新闻应用中就十分重要且普遍了，腾讯和搜狐的2015年度的年终新闻回顾都是使用的是HTML5语言。

新的媒介环境要求人才具备一专多能的特质，但是一专多能人才的供给不是一朝一夕能完成的。要求人才具备多项技能，这使得从业人员处于一种技术焦虑和职业焦虑里，导致了大批传媒人的离职和新闻专业毕业的学生选择其他的行业。所以媒介的发展也亟需具备各自专业特长的人才的组合，以适应当下传媒业快速发展的需求。各种人才的组合和协作，虽然在人力资源成本上提高了成本，但是能生产出更好的传媒产品，也更容易营造一个相对低压的工作氛围。例如移动直播的兴起，对会动画、会视频制作人才的需求量日益加大。要求原来的员工在短时间里快速掌握核心技术比较困难。招聘相关人才吸纳进传媒企业不失为一个好的选择。在大数据兴起之后，为了制作更符合受众期待的媒介产品，数据分析和数据挖掘日益重要，从事相关工作也需要此领域的专门人才。

二、高端经营管理人才的输入

20世纪90年代中期以来传媒市场化速度加快，经营管理对于媒介的促进作用日增，直接刺激了传媒对经营管理人才的大量需求。但是传媒业经营管理人才在供给上不但数量供不上，而且质量上也难以实现高质量的供给。

传媒行业不同于其他产业，对经营管理人才的要求不但要有经营管理知识和丰富的经验，更应该是行业的老手。懂得新闻传播规律的，懂得传媒业的运作。传媒管理人才既要熟悉新闻采编业务，了解传媒管理基本流程；又要懂管理、经济、会计、审计，法律等多方面知识。同时视野和胸怀、人格魅力同等重要。经营管理人才在供给上应该具备以下几个条件：1.有市场意识，懂资本运营；2.懂经济，法律和管理；3.懂得重视员工的培养与激励；4.规划媒介的组织架构。特别是针对媒介目前经营管理人才短缺，后备也不足的情况下，高校对经营管理人才的培养显得尤为重要。在课程的设置上要体现知识的整合和人才的复合性[2]。

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关键词：高校；人力资源管理；优化

在企业界，人力资源管理已经发展出了成熟的管理理论和管理手 段。然而，高校的人力资源管理却仍是处于不断摸索和进步的阶段。对 于高校而言，人力资源管理是指高校的从业人员从招聘，录用，培训，升 迁，调动，评价直至退休全过程的管理。传统的学校管理中不是将人力 作为资源，而是作为可借用的力量，以刚性的制度管住教职工，以职称、 工资、津贴来激励士气与积极性。为此，有效开发学校的这一活资源，实 现学校人事管理向人力资源开发管理的转变，是一个重点问题.

一、目前高校人力资源管理中存在的一些问题 1.1人力资源管理的观念落后 在大部分高校中，人力资源管理还处于行政性事物管理层面，所从 事的仍然是人事管理，没有向人力资源管理转变。很多高校领导对人力 资源管理认识不足，认为人力资源管理部门就是从事招聘教师，计算教 师工资等一些日常行政性工作。未能从人力资源的无限开发潜能等角 度开发无穷的价值，也未能从人力资源的价值出发进行有效联动。[1] 1.2高校人力资源年龄结构的问题 高校教师的年龄结构，体现出高校教学科研水平的稳定程度，直接 影响教师的连续性和继承性。在很多高校中，专家老教授退休后，往往 出现后继无人，学科带头人缺乏，科研主干缺失等等断层现象。在西安 某高校中，40岁以上教师所占比例达到近40%，教师队伍年龄老化现象 比较严重。用不了几年，高级职务的教师就要全部退休。不采取措施， 教师队伍将出现专业职称结构更加不合理的状况.

1.3部分高校重引进轻培养 一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划，人才培养使用存在短 视行为。总是本着\"外来的和尚会念经\"的观点，人才引进工作比较盲目， 而人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才，使他们出成绩，后续培养 非常重要。很多高校在这方面做得不够，人才引进以后重使用、轻培养， 对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，这是一种短视行 为。所有高校都想直接引进人才，希望来了就能立刻委以重任，殊不知 人才是需要培养的，所有高校都在争夺人才的同时，却没有想到自己培 养。青年教师缺乏培养和锻炼机会，自然会出现断层现象.

1.4缺乏人才动态优化制度 目前高校教师的管理上还处于能上不能下，能进不能出的尴尬局 面，这也使得一些滥竽充数者，或者事业心责任心不强者，占据着高校教 师的职位，而并不能做出应有的贡献。破格提拔经常可见，但是却缺乏 相应的淘汰制度来优化教师队伍的整体素质.

1.5缺乏科学有效的绩效考核体系 一些高校实行\"重才轻德\"的衡量标准，仅仅强调教师的职称、学历、 学位、科研成果、、专著数量。所以在相关的制度方面或是没有 建立起相关的一系列的考评、监督和激励制度；或是仅仅流于形式，使得 这些规章制度形同虚设，从开始制定到具体实施的过程都是无人关注的.

二、关于高校人力资源管理的优化策略 2.1高校教师动态优化配置 随着高校发展战略与岗位任务的调整和内外环境的变化，岗位的任 职资格必然会有新的要求随着时间的推移，在该岗位上工作的员工的知 识、技能和素质也会发生或多或少的变化。这时，原来已达成的人岗匹 配关系被重新打破。为此，依据\"动态调节\"的原则，有必要经常性地重新 进行工作分析和人才测评，并通过调配、晋升、降职、轮换、招聘、解聘、末 位淘汰、双向选择等方式，实现高校非教学岗位人力资源的动态优化配 置[2].

末位淘汰制自北京大学2005年提出以来，一直饱受争议。末位淘 汰制作为现代企业绩效考核的一种制度，在调动积极性培养企业人才竞 争意识方面起了很大的作用。以现代企业的人力资源管理方法来管理 高校，是一种趋势。在高校实施末位淘汰制至少有以下几种积极作用.

(1)增强教师竞争和危机意识。激励和约束教师不断地进取.

(2)避免人浮于事。提高教师使用效率和学校管理效率，降低办学 成本.

(3)提高教师业务水平和工作积极性，使教师在短期内注重提高自 身素质和业务能力，提高学校办学质量。通过有效实施降职，解聘，末位 淘汰制等退出机制，增强高校教师的竞争意识，把不再符合教师岗位要 求的教师剔除出高校教师队伍，提高高校教师队伍的整体素质，从而可 进一步提高高校的教学质量.

2.2建立科学公平的绩效考核标准 降职，解聘，末位淘汰制等退出机制的实施，需要有一个科学公平的 绩效考核标准作为依据。对高校教师的绩效考核包括教学、研究和社会 服务三大方面，具体的有:本科教学、研究生教学、教改项目、科研项目、 核心期刊论文、学科建设成果等。好的绩效考核标准应该能够做到公正 公平，但又能做到分类对待不搞一刀切.

为了减轻教师负担，提高教学质量，应该把教学和科研完全分开，彻 底分为教学岗教师和科研岗教师，重新转变观念，把教学提高到新高度， 苏格拉底没发过文章，孔子没写过专著，照样成为教育家和思想家。教 学岗，科研岗以及行政岗分别采用三套不同的考核标准。这样一方面可 以避免在我国的职称评审标准中，重科研而轻教学的现象，避免出现\"教 授不教，讲师不讲\"的现象。另一方面，教师专心教学，提高教学质量。学 校将自己定位到正确的位置上.

2.3高校人力资源年龄结构优化策略 在现代企业中，年龄结构呈现金字塔结构，这样在保证激烈竞争的 同时，使得人才培养和使用有很好的连续性。因此，从总体上讲，高校 中，合理的年龄分布规律应该是青年教师数略多于中年教师，中年教师 数略多于老年教师。一般情况下，教师的成长与发展过程大致要经过以 下四个阶段：第一、23-27岁左右的青年教师，他们经过大学或研究生学 习刚刚毕业，缺乏教学或科研的实践经验，还有待于知识结构的调整和 充实。第二、28-36岁左右的教师，一般能够独立承担教学科研任务，思 想比较成熟，教学工作能力提高快。第三、37-55岁左右的教师，经过长 期的教学、科研工作的锻炼，具有比较丰富经验，智能结构处于最佳状 态，工作效率高是出成果的最佳年龄区。第四、56-60岁以后，一般都处 于记忆力减退，知识更新能力差，思维活动能力迟缓，工作效率不高的趋 势[3]。据有关资料记载：科学家、发明家出成果的最佳年龄在25-40岁 之间，一个人创造力的最佳期为35-55岁。据此，教师的平均年龄以不 超过40岁为宜.

现代高校中，教师的年龄结构应该有如下的分布：30岁以下教师， 应占教师总数50%，30岁到40岁教师，应占教师总数25%，40岁到50 岁教师，应占教师总数15%，50岁以上教师占教师总数10%。配合降职， 解聘，淘汰等退出机制，即有效增强了高校教师的竞争意识，提高高校教 师整体素质。并且能使高校教师数量保持在一个平衡位置。在此种年 龄结构中，30岁以下教师的淘汰率最高，这与现代企业的淘汰机制一致.

留下的教师才值得学校进行培养，在40岁，50岁时，淘汰率逐渐降低.

这保证了教师队伍的精英化，也保证了学校能把培训经费用在合理的人 选上，解决了高校不敢，不愿培养人才的问题.

参考文献

[1]董慧，关于目前民办高校人力资源管理的理性思考『J，陕西职业 技术学院学报，2009，（5）

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关键词：旅游业 人力资源 运行管理 改革

随着社会经济的发展，人们生活水平不断提高，其对旅游的需求及要求也日渐增多，但目前，旅游业人力资源管理的现状不容乐观，造成此情况的原因为旅游业服务人员综合素质偏低，在服务过程中，极易出现各种问题与矛盾。为了扭转此局面，本文提出了几点革新建议，旨在提高旅游业人员素质，进而为其发展奠定坚实的基础。

一、旅游业人力资源运行管理的现状

人力资源管理具有较强的实用性，通过对人员的合理配置，各行业的竞争力才能够不断提高。对于我国旅游业而言，在其发展过程中对旅游资源有着较强的依赖性，未能关注其软实力的提高，特别是人力资源关注度偏低。

当前，旅游业人力资源运行管理的现状不容乐观，其中存在的问题主要表现在以下三方面，第一，管理理念落后，我国大部分旅游企业未能明确人力资源管理的重要性，实践中缺少人力资源管理部门，未能构建完整、系统的招聘、考核、评估与激励等制度，在此情况下，从业人员过于关注自身利益，而忽视了集体权益，同时，各旅游企业未能关注企业文化建设，导致员工缺少凝聚力与向心力，并难以具备责任心与使命感，即便少数企业成立的人力资源管理部门，但未能结合行业、人员特点，致使管理成效甚微。其二，管理平台欠缺。我国政府与相关部门为了充分发挥自身的作用，在日常工作中缺少规划与研究，难以为旅游业人才资源管理提供适合的建议，同时劳动人事制度、岗位认证制度等均存在缺陷，在此情况下，人力资源管理难以具有规范性。第三，培养模式陈旧，随着旅游业的发展，旅游教育规模随之扩大，在各院校稳定发展背景下，旅游服务人员数量日渐增多，但通过调查可知，我国旅游人员综合素质偏低，严重缺少高端人才，特别是复合型、国际化人才凤毛麟角，而旅游业为了实现健康、稳定与有效发展，需要高素质的人才。

二、旅游业人力资源运行管理的优化与革新

（一）树立以人为本管理理念

在旅游业发展过程中，人力资源扮演着重要的角色，为了实现可持续发展，各旅游企业应明确人的重要性，在开展管理过程中，应树立以人为本的理念，在此理念指导下，结合自身发展存在的问题，采取适合的优化对策。

一方面，旅游企业在排序自身各类资源时，应将人力资源放置在首位，注重从业人员个人价值实现与职业生涯规划，待其综合素质提高后，企业竞争力将大幅度提高。与其他行业相比，旅游业人员具有特殊性，最为明显的便是流动性、随意性与自主性，此时人员难以拥有安全感与稳定性，为了解决此问题，企业人力资源管理者应转变管理理念，借助培训、激励等制度，使员工的归属感、满足感与成就感等不断增强，同时经考核与评比，员工的荣誉感、归属感等也将有所增强。

另一方面，旅游企业应关注企业文化建设，此内容作为企业文化资源，源于企业发展过程中各人员的行为习惯、思维方式及价值理念等，同时，它也是现代企业管理的新理论及新方式。从企业内部角度来看，旅游企业应更新自身的思想与价值，在继承传统东方管理理念与方式基础上，要吸收现代西方管理精髓与精华，将重情义、重团队与尊重人格、鼓励竞争有机结合。在统一目标与价值观指导下，旅游业人员的工作动力将更加充足，同时企业的凝聚力与向心力将逐步增强。

（二）完善人力资源管理平台

政府及相关部门应充分发挥自身的作用，指导旅游业发展及其人力资源管理工作，通过相应管理平台的构建，为旅游企业及从业人员提供交流平台，此平台应包括信息服务、就业指导、岗位介绍与创业服务等；同时，政府应积极改革劳动人事制度、岗位认证制度等，提高从业门槛，借助有效机制，以此调动管理人员工作的积极性、主动性与创新性。具体方法为：展开全面调研，规划旅游业人力资源管理工作，为其设定短期与远期规划；组织监督部门与培训机构等，加强人才培养；改革人事制度，要求各人员均要持证上岗，并要定期参加考试，以此了解人员的知识结构；建设信息平台，借此整合旅游人力资源，使此市场发展的信息化与先进化特点更为显著。

（三）健全旅游人才培养体系

国内院校、培训机构等要与旅游企业保持紧密的合作，通过校企合作，为旅游行业发展提供适合的人才，结合市场需求，培养实用型、复合型人才。在实践过程中，各院校应调整自身的培养方案，将理论与实践有机结合，注重提高学生的文化素养与职业道德，使其综合素质大幅度提高；同时，教育机构还应丰富教学内容，将与旅游业相关的知识融入到教学，如：休闲管理、礼仪行为等；再者，入职前后，旅游从业人员均要坚实终身学习，通过自主学习、交流与培训，以此适应人才市场的需求。

三、结束语

综上所述，在旅游业发展过程中，由于旅游企业、政府及相关机构等忽视了人力资源管理，导致从业人员人员综合素质偏低，旅游业品牌与形象难以树立。因此，在日后发展过程中，应注重人力资源运行管理理念、管理平台及培养体系等，通过各方面的优化与改革，旅游业发展将更加稳定与高效。

参考文献：

[1]成娅.旅游业人力资源运行管理的优化与革新：多维视野[J].商业时代，2011，5（02）：122-123

[2]左小明.我国旅游业人力资源管理面临的机遇与挑战[J].现代管理科学，2011，21（05）：108-110

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关键词 国有企业 资源配置 存在问题 体制改革 完善措施

一、企业人力资源配置的基本要求介绍

（一）人力资源配置要做到人尽其才，才尽其用

科学地进行岗位分析，准确地界定岗位职责，明确各岗位需要什么样的人才，让其从中能够发现丰富知识、提高技能机会，从而主动选择适合自己的岗位，减少“大材小用”或“小材大用”的现象。营造促进人才成长、鼓励人才干事、支持人才创业的良好氛围，让想干事的人有舞台，能干事的人有激励，干成事的人有地位，使人力资源效益“最大化”发挥，推进企业工作的全面协调可持续发展。

（二）人力资源要做到优化配置，有效激励

人力资源的优化配置就是将合适的人放在合适的位置上，即通过建立科学、合理的人员选聘及多轨道的晋升发展机制，客观评价每一位干部的能力和水平，将干部安排到其可以胜任的岗位，实现才得其用，职得其人，人职相宜，人称其职。当前国有企业正处于现代化、网络化和以知识为基础的时代大背景之下，企业只有采取开明的人力资源管理政策，有效地进行人力资源的优化配置，让最适当的人员与最适当的岗位有机结合，才能有效避免“岗位缺乏人才和人才无用武之地”及“在一个岗位上是优秀人才换岗或者提拔以后却成了不称职”的两种尴尬局面。只有做到优化配置，有效激励，才能真正实现尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，形成各类人才大量涌现、创造力竞相迸发、聪明才智充分发挥的生动局面。

二、我国国有企业人力资源配置存在的问题

（一）国有企业人力资源短缺与人力资源浪费并存

我国国有企业由于受传统计划体制和政策因素的影响，企业生存内外环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的综合型、专业型人才相当短缺。另外，由于有的领导者在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是因人设岗，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。

（二）人力资源配置不良导致国有企业内耗严重

目前国有企业普遍存在着这些问题：干部管理水平不高，终身制，只能上不能下，在其位不谋其职；人力资源配置是用亲人而不是用强人，因人设岗而不是因事设岗；有利益的事情抢着做，没利益的事情没人做；不同岗位之间的工作不是互相帮助，互相配合，而是互相扯皮，相互脱节，这些都严重地削弱了国有企业内部凝聚力，使得人力资源利用效率低下，企业内耗加大。

（三）计划配置与个人主观配置并存

计划配置跟不上经济结构变化，导致人力资源布局结构性过剩与结构性短缺并存，造成不同单位、部门人力资源与生产设备同时过剩。在计划配置与领导主观配置的情况下，岗位的硬性搭配与许多部门的职位空缺并存，往往使得应该配置人员的岗位和部门得不到所需人才，而已经达到人员饱和的岗位和部门却又不得不接受某些上头的指派的人才。

（四）个人与岗位不匹配

目前由于多数国有企业缺少科学的工作分析和量化测评手段，使得岗位工作职责不清，岗位间相互关系不清，只有定性的要求，没有定量的指标，所以对职工能否达到规定工作标准无法衡量，不能量化，不利于考核。同时，对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握与测评，使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后，又对其实行静态的管理，忽视对现有人才的培训与开发，使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

三、加强国有企业人力资源优化配置有效措施

（一）更新思想观念，加快思想创新

现代企业在市场中面临的竞争分外残酷和激烈，要想在严峻的市场环境中生存下去。企业必须改变传统观念，重新更新人才定义，录用和选拔那些有创新精神和学习精神的新型人才为企业服务。企业员工是产品的生产者和服务的提供者，企业只有真正地把员工作为管理的中心。充分挖掘员工的潜力、最大可能发挥员工的积极性。企业的员工才能为顾客创造出最好的产品和提供最优质的服务，从而增强企业的核心竞争力。有些企业已经把企业文化的核心由“客户第一”转向为“员工第一”。充分认可企业内部员工的作用有利于真正地调动员工的积极性和主动性，激发企业的活力。

（二）导人竞争机制，优化配置手段

在人力资源的配置过程中，引入市场竞争手段，以实现人才有效科学的流动。企业人力的竞争主要指两方面：一是企业内部某一岗位空缺时大家竞聘上岗。二是企业为择优选用人才而展开的竞争。企业激励员工奋发向上的前提就是企业内部是否具有竞争意识和竞争环境。只有不断的竞争，人才的潜力才能得到充分的释放，人才价值才能充分发现，反之，缺乏活力、没有竞争的企业是不可能真正开发出人才的价值的。在经济迅猛发展的现代社会，市场人才供给的稀缺与企业日益增长的人才需求之问的矛盾日渐突出，企业间人才流动现象日趋频繁，员工不断通过流动来实现工资待遇的提高。因此，企业在人力资源管理过程中，既要引入市场竞争机制，建立科学透明的薪酬体系以激发其工作潜能，也要注重在岗前培训时培养员工对企业的忠诚度，为其创造良好的工作环境，为企业留住优秀人才。

（三）采取相应政策，促进人员合理流动

人力资源的优化配置也需要企业制定科学的人员政策，从企业角度主要是在管理中真正地做到尊重员工和了解员工。加大培训特别是在职培训力度以提高员工的工作技能，实行职务轮换法以丰富员工的实践经验，建立科学绩效考评和完善的晋升体系，这样才会提升企业员工的满意度，稳定员工队伍，有利于企业健康持续发展，增强企业的核心竞争力。

首先，企业必须树立新的人力资源管理理念，重视建立人力资源管理新机制，加强对人力资源的开发，才能适应日趋激烈的市场竞争。尤其应该注意的是，企业应该把人力资源管理融入企业文化的培育中，每一个公司都有其特定的企业文化。因此，企业员工进入公司后，要对其进行培训，使其接受公司文化，强化企业精神，熟知企业使命，这样员工在今后的岗位上，才能真正地发挥积极性、主动性和创造性。其次，企业必须建立健全完整科学的人力资源管理制度，并在企业日常管理中切实履行实施。随着知识经济的发展和信息时代的来临，企业对作为知识和信息载体的人才的争夺日益激烈，哪个企业拥有的人才数量越多，在激烈市场竞争中获胜的几率越大。对企业而言，仅仅拥有一定数量的人力资源是不够的，如何对现有的人力资源进行合理的开发和科学有效的配置才更为重要。因此，企业在经营管理过程中，不仅要想方设法地争夺人才、引进人才，也要学会珍惜人才、保护人才、留住人才，更要注重人才的合理开发和优化配置，这样才能切实提高企业经济效益，促进企业良性发展，加强企业的核心竞争力。

（作者单位为北京盛世源达投资管理公司）

参考文献

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关键词：绩效考核；人力资源管理；优化对策；企业

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-01

在现代企业的发展战略中，企业的绩效考核起到举足轻重的作用。健全完善，运行合理的企业绩效考核制度能够为企业在员工的选择和任用上提供帮助，使企业实现长远发展。现阶段，绩效考核制度在我国很多的企业中得到了广泛的应用，作为对企业员工进行评价的主要手段，绩效考核制度的实行提高了员工的工作效率，激发了员工的工作积极性和创造性，提高了企业的市场竞争力。

一、绩效管理在人力资源管理中的意义

1.提升了组织和员工个人绩效。企业实行绩效管理，作用主要表现在两个方面。第一企业通过绩效对员工的工作能力进行合理、公正的评价，从而激发员工内在的潜能，提高员工的创新能力和工作热情，实现员工的优胜劣汰，为企业挑选最合适的人才[1]。第二，通过对员工进行绩效考核，能够第一时间发现工作中存在的漏洞，时刻警醒员工改正，以提升员工的业务素质和个人的工作能力。员工的工作能力提高了，绩效提升了，整个企业的绩效才能提高，企业才能创造更多的经济效益和社会效益。随着绩效管理制度在我国企业的应用和不断完善，企业员工能力绩效的提升和整个企业生产效率的提升是互为促进的。

2.提高员工的工作热情。企业实行绩效考核的管理制度，为员工的个人能力的发挥提供了公平，公正的平台，使员工明确的认识到自己的能力，自己的工作理想以及企业的发展目标，使其充分发挥自己的价值，以更有利的激发员工自我实现的价值，增强员工的责任感和使命感，以更加饱满的情绪和积极主动的精神投身自己的工作中。

3.保证组织战略目标的实现。企业管理者把企业的发展目标分配到不同的部门，作为各部门工作目标，各部门的工作指标就成为各个岗位员工绩效指标，这样指标分配到人，逐一落实。企业绩效管理的主要目标是企业未来的发展目标和员工的工作目标相结合，再通过各种监督手段，方便企业管理者对企业的运行动态随时掌握。

二、企业人力资源绩效管理的优化对策

1.建立现代化的人力资源管理体系。随着我国社会主义市场经济的建立和发展，激烈的竞争已经成为市场经济良性发展的主旋律。而作为市场参与者的企业，要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，人力资源把握是重中之重[2]。作为企业的领导层应该加强自身对人力资源管理的学习，掌握人力资源管理运行方式和手段。在企业学习人力资源管理是每一位管理者都应该从事的“必修课”，这对于完善和提升企业的人力资源管理工作具有重要的作用。

人力资源管理的主体是企业的全体员工，作为管理者要做好绩效考核工作，就要对企业的工作岗位对人才的需求以及员工的素质，业务水平等进行分析，制定切实可行的绩效考试标准，以此作为依据在全企业实行绩效考核。企业应该把人力资源管理作为企业长期的目标，企业以此为基础进行招聘，选拔人才，实现绩效考核，薪资管理等，以更好的为企业的可持续发展做好服务。

2.管理人员应该明确绩效管理的原则。企业采用绩效管理的根本目的在于最大限度的发挥各个部门和岗位的工作人员的主动性和创造力。当然绩效管理的其他作用也是不同忽视的。例如：绩效管理为员工公平竞争和脱颖而出，挖掘员工的潜能提供了平台和可能性；做好绩效管理工作，要遵循一定的原则，这些原则分别是：平等性原则，即尊重每一个员工；严肃性原则，即全体工作人员要正确对待绩效管理，并且坚决执行。科学性原则，即绩效管理是用科技和实践支撑的，不随着个人的需求而随意发生变化。权威性原则，即能够使绝大部分的员工接受认同；适用性原则，即绩效管理建立的基础是企业的实际情况。指导性原则，即对企业的长足发展具有显著的导向作用。

3.明确绩效管理的标准与流程。在绩效管理中，对员工绩效考核的标准是非常重要的。企业的日常运营目标决定员工的岗位职责，而绩效考核的目标是规定了员工工作完成的程度。两者才是绩效的正确注解。此外，企业在对员工进行绩效考核时，所经历的阶段要严格执行。首先企业领导者根据公司的实际运行和岗位要求制定绩效计划，重点确定员工所要完成的任务以及完成程度。其次，对员工完成任务的过程实施监督，发现问题及时修正。最后对企业员工任务的完成情况进行考核，在对员工进行交流，及时反馈，提出可行性的解决措施。

4.进行绩效沟通和绩效反馈。企业对员工的工作制定的考核计划，需要领导者和全体员工的参与，对考核的条款进行沟通商议，制定出具有现实指导意义的考核计划，与此同时，在对员工进行考核的过程中，考核者要随时反馈信息，发展问题，解决问题[3]。被考核者还可以根据实际情况提出自己的想法。一般情况下，绩效沟通的方式主要有两种分为正式和非正式。正式的沟通指通过面对面交流或者以书面报告形式进行。非正式的沟通则是多样化，人性化的，例如考核者和被考核者日常的聊天等。

从绩效管理制度在多数企业实践的情况来看，最好的沟通方式应该是灵活多变的，不是有意的安排。主要的考核方式应该包含观察和讨论两种。其中观察是指考核者亲自到车间，到各个工作岗位，进行实地观察分析。讨论是指，考核者和被考核者通过交流，了解员工的工作。进行绩效沟通，得到有效的反馈是最终目的，反馈能够使企业管理者及时掌握关公工作的实际情况，提高自身的评价能力。在确保公平、公正的前提下，使每一位员工在提高自身能力的同时，更好的为企业的发展贡献力量。

三、结论

在现代企业中，绩效管理是领导者对员工进行管理的主要手段之一，也是企业人力资源管理的重要组成部分。通过绩效管理能够使企业全体工作人员正确的认识自己，使领导者更好的了解员工的工作能力、业务水平和工作态度，为员工提供了更好的发展平台。与此同时，通过绩效考核，领导者能够全面掌握员工的情况，并且采用针对性激发其工作积极性，从而提高企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]薛敏.人力资源绩效管理中存在的问题及措施探讨[J].东方企业文化，2013（20）：125-126.

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0 引言

 

经过改革开放，经济及社会都获取了显著进步。从行业现状来看，电子商务日益表现出发达的倾向。与之相伴，物流行业也加快了原先的发展速度。从经济角度来看，市场急需优质性的物流人才，用来服务于物流行业。

 

1 相关基础理论

 

1.1 物流管理

 

物流管理包含了如下内涵：物流生产的进程中，物质资料会依照特定规律予以流动。在这种基础上，采纳科学性的物流管理思路来规划物流，做好物流各步骤内的协调及组织、监督及控制等。物流管理设定的根本目标为：在最大范围内，优化调配日常各流程的物流环节。这样做，才能减低耗费的物流总体成本，确保协同配合达到的质量最佳。减小物流成本，从根本入手提升了企业可获得的经济成效。从现代角度来看，现今物流行业根植于信息及控制论、系统论等理论之上。

 

1.2 人力资源管理

 

人力资源管理(Human Resource Management)：采纳科学的流程用来监管人力资源。结合人力及物力，适当调配各阶段内的人力资源。经过合理调配，确保符合了最合适的物力及人力比例。与此同时，还需适当调控或者诱导心理及行动，发挥出潜在的能动性。优良的管理实效为：能够人尽其才，吻合企业根本性的培育目标。

 

2 安能物流现有的人力管理状态

 

2.1 安能的员工招聘

 

对于安能物流，现已构建了招聘职员的特定程序。详细来看，若某岗位有待增设新职员，则预备好申请表，部门经理应能填写表格，明晰招聘事由及有待聘任的总人数。经过填表流程，再去递交审核。总监经过审验，确认可批准这个申请表，而后人事部还需核验提交上来的岗位说明。招聘人员获取了信息，先要经过沟通，明确给出来的岗位难点、日常工作职责、应拥有的胜任状态。针对于任职者，就要符合拟定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可确认招聘时段及渠道，设定必备的招聘步骤。

 

2.2 安能的培训

 

培训内容和方法：

 

①新员工入职培训

 

对于入职职员，先要明确现今的公司状态、人事政策及福利、公司运营的总体规程、根本的机制等。同时，还需介绍配套性的安全防控措施。招聘者应能带领新职员前来参观，从概要上了解企业。这样做，才能吻合宏观层次内的认知需要。

 

②培训管理常识

 

从目前来看，培训管理常识的流程针对于所有职员，也包含新职员。培训要点设定为根本的管理常识。在培训流程中，可邀请高层讲师并提供亲身实践的机会。案例教学可用来累积经验，指引实践思路。经过管理培训，提升了职员拥有的总体管理水准。在各次培训时，都可借助讲座予以落实。

 

③培训业务常识

 

培训业务常识也覆盖于所有职员。在培训进程中，先要明晰日常各流程的配套业务，新入职的职员才能明确物流报价、日常业务范畴、有待协调的各类事项等。明确工作流程，摒除了被动依赖的陈旧思路。经过这种改进，就摒除了单一操作的弊病，这种基础上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市场时，还需注重避免并且防控片面的思路。对于物流营销，要增设立体性及多方位的新颖营销途径。从业务角度看，要靠拢于多元化，采纳多样的视角。

 

2.3 安能的薪酬体系

 

2.3.1 薪酬构成

 

安能物流公司的薪酬包括基本薪资、绩效薪资、岗位津贴和员工福利四大块，基本薪资以当地人力资源与社会保障局的标准为准，比如目前重庆区的标准是1250元，重庆安能的基本薪资即为1250元/月的标准;绩效薪资包括全勤奖、年终奖、个人单项奖、团队奖、创新发明奖等;岗位津贴和员工的从业经验、学历水平和职级等息息相关;员工福利主要有员工生日礼品、国家法定节假日的小礼品、团体旅游等。

 

3 安能物流公司人力资源管理存在的问题

 

3.1 安能招聘存在的问题

 

3.1.1 招聘前没有进行工作分析

 

笔者发现在安能物流的招聘过程中，用人部门经理频繁地更改招聘要求以及所需岗位的工作内容和主要职责。用人部门在准备招聘时不够专业，随意性太强。在招聘的先期，没能拟定有待招聘的岗位，没能明确规划。梳理运作时，也缺失了根本性的支撑。在这种状态下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企业将耗费更高先期的总体运作成本。经过数次的变更，增加额外更高的招聘消耗，效率也并不很高。

 

3.1.2 招聘时没有进行人职匹配分析

 

在安能的员工花名册中，笔者看到在2014年的3月和4月的连续两个月中，安能员工因为绩效合不合格而被淘汰的员工占当月招聘中人数的8%左右，这个数据充分反应安能新招的员工中很多不能胜任工作，同时也说明安能的人职匹配分析工作在招聘过程中实施不当，需要改善。

 

3.2 安能培训存在的问题

 

3.2.1 培训前准备工作不足

 

培训前期没有给员工相关资料和员工手册预习，导致员工考试试卷很多不及格，近两个月的培训进行了4次，累计计算后及格率平均在65%。课后访谈员工，大部分人反映对考试内容不熟悉。

 

3.2.2 培训过程中讲师水平不够

 

根据培训完成后讲师评估表中学员对讲师的建议以及平均分85-90的成绩，可知学员对讲师的满意度不高，说明讲师水平需要进一步提升。

 

3.2.3 培训使用的方法过于单调

 

笔者实习的两个月中，安能物流公司为员工进行的培训只采取了一种方法，即利用多媒体进行课堂授课。长此以往，讲师和学员都对培训产生疲倦，最终让培训流于形式。

 

3.3 安能绩效管理存在的问题

 

3.3.1 绩效考核方法不当

 

安能公司对一般员工的考核中由部门负责人负责，带有一定的主观性，对于考核成绩不能达到员工个人的相对公平。在笔者实习期间，有员工到人事部门寻求公平对待，说明员工的考核方法需要改进。

 

3.3.2 绩效考核指标过多

 

在安能的绩效考核中，笔者发现总部对运营经理的要求是完成KPI指标中的95%及以上，而KPI指标多达15项以上，几乎没有运营经理能完成此任务。

 

3.3.3 绩效考核结果应用不科学

 

绩效考核结果应用中，安能会根据结果进行政策和制度的调整，但是实际过程中，笔者发现，一些政策和制度有变化时，宣传不全面、不及时，导致情况突然变化时，很多员工不知道制度的改变。

 

4 改进安能物流公司人力资源管理的对策

 

4.1 招聘的改进

 

根据安能公司招聘中出现的对岗位不明晰、招聘重复造成成本浪费的问题，招聘进程中还需明晰新增设的职位状态及真实需要。在接收申请后，各部门应能彼此协同，详尽解析多层次内的岗位职责。分解细化的目标，这样即可明确个体职员的深层需要。针对各个目标，应当探寻缺失人员的岗位，寻找拥有相应能力及水准的最佳人才。这样做，相关部门即可明确现今急需的某类人才。

 

4.2 培训的改进

 

4.2.1 完善培训前的准备工作

 

培训中参训者对培训内容不熟悉的问题，可在培训前提前一周或者半月通知参训者培训的全部流程，在每月月初将本月或本季度培训计划张贴在公告栏，同时让部门负责人也通知员工，确保培训信息下达的及时、准确，让员工有足够的时间来预习和准备。

 

4.2.2 提高培训讲师的水平

 

对于培训讲师，一方面采取360度考核的方法优胜劣汰，评估者为参训者、人事部主管和部门经理，对不合格者进行培训，培训师可以外部聘请，也可以内部评选，根据公司实际情况选择外部聘请还是内部推荐。

 

5 结论

 

结合安能物流公司人力资源管理的问题，可以总结国内物流行业普遍的问题，那么这些问题该如何解决是本论文的意义和价值所在。总之是让人力资源管理的体系有机统一，环环相扣。最后要追求创新性，创新尤其体现在人力资源管理的培训版块，很多课程不能一直沿用以前的流程，要不断开发新的课件，跟上时代的步伐。运营模式也要不断创新，这样才能更好地盈利，为公司积累足够资金去吸引人才。