科学管理理论的含义范文

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关键词：管理学 回顾 评价 创业管理

管理学理论发展简述

管理理论发展大致经历了科学管理理论、行为科学理论、管理丛林理论和现代管理理论四个阶段。

（一）科学管理理论

主要代表人物是泰罗，被誉为“科学管理之父”， 代表作为《科学管理原理》。泰罗的科学管理理论核心是提高劳动效率。亨利・法约尔提出古典组织理论，该理论研究的中心问题是提高组织效率。并第一个提出了管理的四项管理职能与有效管理的14条原则。其他组织理论还有马克斯・韦伯的行政模型；切斯特・巴纳德的权力接受理论等。科学管理理论的贡献在于提高了劳动和工作效率，以管理管理代替经验管理，提炼了管理学的一般理论和方法；缺陷在于忽略了人在组织中的作用，并且没有考虑到环境的变化。

（二）行为科学理论

随着技术的进步和社会的发展，科学管理的过分重视“理性”使得工人的抵触情绪加强，工人与资本家之间的矛盾加深，在此背景下，重视人际关系的行为科学理论应运而生。行为科学理论核心是研究人的行为以及行为背后的动机，突出了人在工作中的作用。行为科学理论的贡献在于：对于“社会人”的假定认为工人是有价值的资源，挑战了传统的“经济人”假设；重视组织的动态性、组织中的人际关系，提出了非正式组织的观点；需求与激励理论将人的管理提升到所有管理对象中最重要的地位，并引发了许多全新的管理观念和方法，如参与管理、面谈制、目标管理等。局限性在于：个人行为的复杂性使对行为的判断变得十分困难；行为科学理论中的许多观点由于得不到管理者的支持而并未真正付诸实施。

（三）管理理论丛林

美国管理学家哈罗德・孔茨于1961年12月在美国《管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长，他们为了各种目的，标新立异，导致管理理论的丛林蔓生滋长，使人们难以通过。他当时划分了六个主要学派：管理过程学派、经理学派、人类行为学派、社会系统学派、决策理论过程学派、数学学派。1980年，孔茨又在《管理学会评论》上发表《再论管理理论的丛林》一文，指出经过这一段时间以后，管理理论的丛林不但存在，而且更加茂密， 至少产生了11个学派：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、数学（管理科学）学派、组织行为学派、经理角色学派、经营管理理论学派、社会技术系统学派、人际关系学派。

（四）现代管理理论

现代管理理论的发展主要体现在四个基本方向：动态化、全球化、信息化和柔性化。动态化意味着持续不变地非线性式变革环境。像权变理论、复杂性管理、超强竞争、混沌管理和创业管理理论等都属于动态化管理的发展方向；全球化意味着管理者必须把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定国界去考虑如何造就组织的竞争优势。“全球化不但表现在全球性贸易的繁荣和活跃，还表现在 不同政治体制、不同思想观点的频繁碰撞，以及不同文化背景下管理体制、管理方法的交融、渗透和整合”。信息化是管理理论发展的第三个基本方向。互联网络的广泛应用改变了传统的时空概念，“地球村”成为一种社会现象。信息化技术的发展对传统的计划模式、组织结 构设计、领导方法、控制手段的影响是全方位的，电子数据处理、管理信息系统、决策支持系统、全面质量管理、业务流程再造、电子商务等理论成为了管理者指导管理创新的重要依据。一种强调“软性”管理因素的柔性化管理理论成为第四个基本发展方向。能够体现出柔性化发展方向的管理理论包括：人本管理、团队管理、文化多元化、管理 伦理、社会公正等。

对管理学理论发展的评述

（一）管理理论发展的内在逻辑

管理理论的发展从一开始追求纯粹理性的科学管理到重视非理性主义的行为科学，再到理性与非理性主义相结合的企业文化理论。

以泰罗为代表的古典科学管理理论的出现具有划时代的意义，从此，科学代替随意，理性代替经验，管理学也作为一门科学开始登上历史的舞台。行为科学是以泰罗制“纠偏者”的姿态登上历史舞台的，它过分强调非理性主义和感情逻辑，忽视了工人作为决策者和行动者的角色；另一方面，行为科学所强调的“社会人”也不是有个性、有创新能力的个人，而是“人的类”――小群体组织，结果将团体提升到个人之上，是个人创造能力受到组织的制约，使行为科学不能理性地分析社会经济技术发展对企业的影响。

现代管理科学并没有解决“理性”与“人性”的矛盾。直到20世纪80年代末企业文化理论的出现，该理论即吸取了泰罗科学管理理性的一面，又注重了行为科学感性的一面，通过树立企业的整体价值观，以形成强大的企业凝聚力，把硬性管理技术和软性管理艺术结合起来，从而在管理中将理性精神与人本主义结合起来，管理思想由“物本管理”演变为“人本管理”。

（二）管理理论演变的人性假设

人是管理的主体，也是理论中最重要的影响因素，不同的管理理论是在不同人性假设的基础上建立起来的。没有“经济人”假设，泰罗就不会提出科学管理理论，没有“社会人”假设，梅奥就不会提出人际关系理论。人性观是管理理论的依据，也是构建管理理论的逻辑起点，管理思想的发展，清晰地展示了人性假设与管理模式之间的必然联系。管理理论的人性假设经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”、“复杂人”、“道德人”的历史演变。

早期的管理思想以“经济人”假设为基础，认为一切人的行为的动机是追求经济利益，工作的动机就是为了获取经济报酬，因此，在工作中只要进行适当的经济刺激，就会取得很好的管理效果。梅奥通过著名的霍桑实验，提出了“社会人”假设。该思想认为人决不是受金钱驱使的“经济人”，社会地位对其行为方式起着决定作用。马斯洛基于社会中人的自尊和自我实现等高层次需要，提出了“自我实现人”的假设，认为人都有发挥自己潜力，充分发挥自己才能的需要。随着社会的发展和人类的进步，人们除了利己等特性外，在做出经济行为时，会有道德的自我约束，越来越考虑到社会的整体利益和他人利益。

对管理学理论的思考

（一）管理理论的动态性

管理理论的动态性不仅体现在纵向管理理论的发展，从横向角度，不同的组织形态也具有不同的管理理论。任何一门学科的发展，都要遵循认识活动的一般规律，从特殊到一般，再从一般到特殊，管理学也同样如此。先从最早成熟的经济组织中总结出一般的管理学原理，再来指导其他社会组织，使管理学的研究领域逐步扩大，如此不断循环往复。

管理的动态性对管理学理论的启发是，没有在任何时候、任何地点和任何组织都普遍适用的管理理论，管理理论总是随着管理实践的变化而变化，管理实践主要体现人、组织和社会三个要素，当人的需求、组织形态和社会经济、政治背景发生变化时，管理的理论也相应发生变化。人作为管理最重要的要素，与土地、劳动和资本等成为组织最重要的资源，充分重视人，培养人，挖掘人的资本的潜力，实现人的全面发展是未来管理必须重视的一个重要因素，人的全面发展体现为个体与组织及社会三者之间的统一与协调，必须站在社会的角度来看待人。环境的快速变化使得组织必须适应快速变化的需求，因此，组织形态必须具有灵活性、核心能力、学习型等特征；同时，快速变化的环境催生了很多创业型组织的产生，对创业型组织和中小企业的管理也是未来管理关注的一个重点。

（二）管理理论中分工与协作的演变

两个世纪前，经济学大师亚当・斯密提出了分工理论，成为了管理学理论的重要基础理论。以机械论思想指导的分工理论，大大提高了劳动生产率，促进了经济的发展。然而，随着经济与社会的发展，分工的局限性也逐渐体现出来。分工使得企业的整体协调越来越困难，结果使得效率低下。

然而，人并不是原子或质点，组织也不是质点的结合点，管理活动具有多样性与不确定性。因此，管理实践在呼唤新的理论方法与思维方式，把系统观作为管理理论基础就顺理成章了。社会系统学派代表人物巴纳德最早用系统方法研究方法研究管理问题，他把企业看成一个“协作系统”，主张用系统方法来揭示其本质。

从事物发展的一般规律来看，天下事“分久必合，合久必分”。分工与协作都有各自的优势，也有各自的缺点。分工不利于提高整体效率，却能够提高局部效率；协作能提高整体效率，却降低了局部效率。在全球化、信息化与知识化的背景下，从唯物主义辩证法角度来看，分工与协作将表现为新的形势。第一，分工与协作不是孤立的，而是相互联系的。分工不是孤立的分工，分工是在协作基础上的更加细致的分工；协作不是纯粹的协作，是在更加细致分工基础上的协作。第二，分工与协作的范围在扩大。古典管理理论所强调的分工是在企业内部的分工，而未来企业的分工表现为企业作为一个整体，在价值链中的分工。企业内部的分工已经模糊，企业为了应付全球化竞争的压力和快速变化的环境，企业必须作为一个整体，在全球价值链体系中，承担具体的功能，这也要求企业必须培育自己的核心竞争力。

（三）管理新方法：创业管理的探讨

在新经济时代，组织要面临快速变化的环境，这种快速变化环境给组织更多的不确定习惯和风险，如何应对不确定和风险已经成为组织在新经济时代下的重要任务。组织也必须探讨新的管理方法，创业管理无疑是最好的选择。当环境从确定到相对稳定，再发展为动荡和不确定时，企业需要做出更加及时和快速的反应。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt认为在新的竞争环境下，战略管理与创业管理的边界正在变得模糊。企业为了重新建立竞争优势而放弃了传统的经营模式，寻找一种能在剧烈环境中生存的经营模式。需要响应顾客，在最短的时间内采取行动。 布朗和艾森哈特主张在结构和时间的边缘开展快速和密集的战略实施计划，从而使公司能够在新的环境下取得竞争优势。因此，单纯靠传统的一般管理已经无法适应动态变化的环境，用创业管理改进传统管理势在必行。

对于创业管理理论的研究，国内外学者围绕机会、资源、企业家与团队、组织方式、时间、环境等提出了不同的创业管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了创业管理包含个人、组织、环境及创业过程四个要素，创业管理就是如何有效管理四个要素；威廉提出创业管理模式结构包括人、机会、环境、风险与回报，创业管理就是对这五个要素的管理；最典型的是蒂蒙斯对创业管理的定义，任务创业管理是对机会、团队和资源三个要素的有效管理。综合这些观点，笔者认为创业管理具有狭义和广义两个方面的含义，狭义的创业管理就是对创业组织的管理，具体是对于新创组织相关要素的管理，如机会、团队、资源、风险等；而广义的创业管理是一种管理方法和管理思维，即组织如何在快速变化的环境中，发现并充分开发创业机会，不断创造价值的过程。广义的创业管理不仅仅适合新创组织，实际上，创业管理的思维方式适合任何组织，大型组织同样需要面临环境的变化，并通过创新，组织团队，把机会转变为价值。创业管理不仅仅适合组织，也同样适合组织中的人。无论是领导还是员工，都必须具有创业精神和创业管理能力，善于创新，发现新的机会，并把机会转变为价值。

参考文献：

1.姜杰.西方管理思想史.北京大学出版社，2007

2.凡禹.管理三杰：德鲁克、韦尔奇、巴菲特的思想精华.北京工业大学出版社，2005

3.王君之.世界管理大师智慧精要.中国海关出版社，2005

4.文祺.一次读完8本管理学经典.中国商业出版社，2005

5.彼得・圣吉.第五项修炼.上海三联书店，1994

篇2

【摘要】

在信息化迅速发展的当今社会，越来越多的电子文件格式被广泛应用，档案管理的对象也由最初的传统纸质版资料和文献变得越来越电子化和现代化，目前我国在档案管理的工作方面运用是的相对保守的传统管理方式，由于长期的管理制度不完善导致了档案管理中的管理缺失，无法在管理工作中适应现代化档案形式的管理需求。

【关键词】

现代化档案；管理水平；管理方法

为针对现代化的档案资料形式的不断向高科技含量和高信息含量的发展方向，只有通过对档案管理水平和管理方法进行提高、发展和完善，利用先进的管理制度，保证在工作方式上对新型档案资料形式的有效管理。因此，在档案管理方法的提高上，要通过科学管理理论和先进管理制度的运用，将对新型的电子资料的管理工作进行合理的分类，利用科学的管理制度提出能够适应当前档案资料形式的现代化档案管理新方法，不断提高档案的利用率。

1 档案管理现代化的含义

我国的档案发展形式在世界信息化发展的步伐上，不断更新档案形式，发展成越来越多样化和现代化的新型电子化档案形式，因此需要同时改进传统档案管理制度，才能保证档案利用的有效性。随着当今社会科学技术的不断发展和更新，对资料的保存方式也越来越多的由传统的纸质格式不断向电子化、多媒体化的方向发展，而对这些现代化的档案信息进行的管理工作，若还是以传统的针对纸质文献资料进行的管理方法进行管理，无法将档案资料的系统性和多样性有效整合，只有针对现代化档案的形式特点和性质，利用科学档案管理理论，成立针对现代化档案管理的新型管理模式，才能将目前的档案管理工作做到能够适应科技化的信息发展水平。

2 进程中存在的问题

2.1档案标准化程度低

随着国家经济的不断发展，我国在档案管理工作方面的管理力度显得相对不高，在实际的管理工作中没有受到相应的重视和影响，因此对档案管理的要求也越来越缺少能够考核管理水平是否正确的档案管理标准。在我国的档案管理中，人员管理普遍比较松散，对档案应有的重视程度得不到保障，在管理方法上存在着许多不符合档案管理标准的工作方式和管理机制，而且在对档案资料进行编排和利用的过程中，存在着大量的分类处理不当和管理方法不完善的方面，如果不进行合理的、科学的改进和完善，在工作中仍然用传统的档案管理方式，必定无法完成现代化档案资料的管理工作。

2.2缺乏档案管理专业人才

档案管理是一项需要重点研究、系统分析的极富专业性要求的管理工作，因此在对管理人员的安排上，需要合理计划、科学分工，首先将档案管理的人员设置做到能够保证档案管理工作正确有效进行，了解新型的电子资料的特点，有针对性的进行不同形式档案的管理。但在我国目前的档案管理工作中，对档案管理人员的设置具有很大的非专业性，对档案管理工作的有效性受到很大的影响，如果要求用现在的档案管理团队的管理水平和管理方式去对科技化、电子化、多媒体化的新型档案资料去进行管理工作，那么在对档案的科学化、专业化管理方面将很难达到应有的管理水平和管理目的。

2.3管理投入不足

保证了档案管理人员的专业水平可以一定程度上提高档案管理在目前管理模式上的传统和不完善，但对于管理资源的投入需要有相应的领导支持和资金支持才能够实现，只有足够的专业档案管理资源才能保证管理工作在技术上和专业程度上能够适应现代化的档案形式。目前我国的档案管理工作普遍存在着管理缺失的现状，除了工作人员数量不足，管理水平不专业之外，更重要还是由于档案管理的工作没有得到领导的重视和管理费用的支持，想要改变传统的档案管理体制，还需要从加强领导介入，提高对工作的支持和资金支持做起，将档案管理工作更加完善的进行。

3 提高档案管理现代化水平

传统的档案管理模式专业水平低，没有足够的技术和资金支持，要想改变这样的档案管理现状，为适应科技化、电子化的档案形式提供有效支持，就需要通过科学管理理论的学习和管理方式的参考提出新型的管理机制。首先针对档案管理标准化程度低的传统管理方法和管理现状，应当进行正确的科学管理理论和先进管理方法的学习和提高。其次在档案管理工作人员专业性水平低的管理缺陷上，应当通过对档案管理人员进行专业化和现代化管理理论的培训，根本上提高档案管理的专业水平。再次，还应改变对档案管理工作的态度，将专业人员和资金投入结合，使档案管理在现代化发展方面有足够的物资保证。

4 结束语

经过对传统的档案管理方式的分析，只有通过先进的科学管理理论和管理方式的运用，将目前的管理机制进行革新，才能够适应当今的电子化、信息化档案发展形势。针对新型的档案形式需求和传统文献资料科学管理相结合，用新的管理方法对新的档案形式进行科学管理。

参考文献：

［1］杨培花，杨德雄.提高档案管理现代化水平的措施［J］.现代妇女：理论前沿，2014（1）：206

［2］薛红艳.如何提高档案管理现代化水平［J］.黑龙江科技信息，2013（9）：121

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关键词：比较管理学 “走出去”战略 研究要点

改革开放以来，越来越多的中国企业开始实行“走出去”战略，加快了国际化的步伐。中国的管理方式的国际适用性和可移植性如何，国外中国企业如何适应所在地实际情况，有效实行跨国经营管理，顺利开展国际经济交流与合作成为当前急需解决的重要课题。因此跨越地域及文化界限，基于全球化的视角来探索世界各国的管理理论和管理实践，挖掘其共性和特性，寻找最优的跨国管理方式成为当务之急。

在全球化竞争压力下，基于生存和发展的需要，我国的跨国公司为了适应国际化经营与发展的要求就必须将本国与外国的企业管理模式进行综合比较。在这方面，大有用武之地的比较管理学提供了有效的工具，对推进中国跨国公司的国际化进程具有重要意义。吸收世界发达国家的管理经验，促进我国跨国公司管理水平的提升，成为比较管理学的重要任务。

比较管理学的内涵

对于比较管理学的研究，我国学者曹增友（1987）认为，比较管理学是一门分析比较不同经济体制、不同国家之间或企业之间在经济、文化、工业等方面差异情况对管理的普遍影响以及研究管理的基本原理的可转移性的科学。颜坚莹（1986）指出，比较管理学的内涵涉及系统的考察、鉴别、解释和评价不同国家、不同地区的同类企业及其管理过程的相似性和相异性。通过对比分析找出其共性和特性，明确各国、各地区管理成效的关系，从而取长补短，作为改进现行管理方式方法的参考。孙耀君在对比较管理研究的基础上阐明，比较管理学主要以不同文化和国家的管理理论和实际为研究对象，用比较分析的方法进行研究，以图找出一些共同的管理规律或探求可资借鉴的有效地管理方法和管理经验。史天林从广义、狭义角度分析比较管理学的含义，并指出所谓比较管理学就是对管理对象进行跨越式的探究、对比和分析，涉及国度、地区、文化以及企业的跨越。黄群慧、张艳丽（1993）在对比较管理学的研究方法、理论模式研究基础上指出，比较管理学是建立在比较分析基础上对管理现象进行研究的一门管理学分支，旨在分析不同国家之间的经济、政治、文化、社会等环境差异情况对管理理论和实践的影响，并探索管理发展的模式和管理知识在不同国家的适用性。

综上所述，比较管理学以比较研究法为主要研究方法，以比较世界各国、各地区企业管理理论和实践的相同点和异同点，分析彼此间的相互联系、相互影响，阐明各国、各地区企业管理理论、实践的一般规律和特殊规律及其发展趋势为研究内容，以管理移植和普遍适用为目标的，从管理学科中分化出来，并吸收了众学科成就而建立起来的一门具有严谨的理论结构的边缘学科。

比较管理学研究对象可分为三个层次：第一层次，以国与国之间企业管理的比较为出发点，运用比较方法对两个或两个以上国家企业管理理论及实践之间的异同点以及相互联系、相互影响进行研究；第二层次，以一国内的微观企业的管理比较为出发点，将不同企业的管理理论和管理实践的比较研究作为研究对象，诸如国有企业与私营企业的管理比较、独资企业与合资企业的管理比较等；第三层次，其以探索一般规律为出发点，通过探讨、分类、比较各种管理理论、管理实践的相同点和相异点，以达到寻求管理的一般规律。

比较管理学的研究特色及主要理论模式

（一）比较管理学的研究特色

经济全球化背景下，各国文化的交流与碰撞对跨国公司的经营管理产生极大影响。比较管理学作为一门边缘学科，吸收了哲学、历史学、社会学、行为学、心理学等学科的精华，并提高了管理研究的起点，扩大了研究的范围，具有跨国性、整体性、自觉性、时空性、跨学科性、可比性等特点。比较管理学研究的广泛用途，受到世界各国家管理领域的重视，其研究特色表现为：

1.基于比较方向，横向静态比较和纵向动态比较相结合。横向静态是基于一时点上的空间上的比较。为认识了解各国企业管理理论、实践的异同，通常把各国的企业管理理论、实践放在特定的平面空间上进行比较。纵向动态比较，即时间序列上的比较，是比较各国企业管理的理论、实际，在不同时期的发展变化，从而明确各国企业管理理论演变过程。此外还涉及对不同国家和地区不同时期企业管理的斜向比较。

2.基于比较范围，宏观整体和微观具体相结合。比较管理学从宏观上、整体上把握企业管理的一门学科，其把世界各国的管理理论和实际作为有机联系的整体，进行全面地、多层次、综合性的比较。微观具体比较，是对特定国家或地区内各种管理理论和实际以及不同类型企业的管理理论和实践的相比较（杨海涛，1988）。

3.基于比较的范围，综合性和专题性相结合。比较管理学基于整体视角从世界各国企业管理理论和实践出发，对世界企业管理的现状、发展规律等根本问题进行探索。同时，也可就企业管理中的某一要素或某一理论进行单个比较研究。各种比较类型互相关联、互相交叉，有利于全方位、多视角的综合比较的实现。

（二）比较管理学的主要理论模式

自从比较管理学问世后，其引起许多来自不同领域的学者的注意，形成了比较管理学诸学派或导向，各自学派又形成了不同的比较管理学理论模式。研究侧重点的不同，使比较管理学的研究方向分散，研究范式也不一致，可谓仁者见仁，智者见智。比较管理学主要学派及理论模式比较如表1所示。

可见，西方的比较管理学已经相当的成熟，并分化出不同的学派比较管理理论涉及比较管理的研究对象、研究目的以及方法等主要内容。比较管理研究诸学派虽构造的比较管理模式各异，但存在着相通的共性因素，即明确比较管理研究对象以达到管理效果，实现企业效果。纵观比较管理学的发展，比较管理研究导向由社会经济导向型到生态学导向型，再到行为科学导向型，进而到折衷经验导向，再到权变管理导向型，再到20世纪80年代的企业文化导向，并伴随着90年代制度导向型的兴起而达到繁荣。

“走出去”战略下的比较管理学研究要点

我国跨国公司的快速发展，跨国公司的业务范围扩展到世界各个地区，企业管理在跨文化国家中如何适应所处环境取得良好的发展成为比较管理学研究的热点。面对上述众多的比较管理学派及管理理论模式，我国管理学者希望将它们兼容并蓄，试图构建一个更为综合、更加系统的比较管理理论模式。本文引用我国学者黄群慧（2009）提出的较为综合的比较管理理论模式（如图1所示），来探讨在此模式下，如何通过研究管理差异，提高我国跨国公司在外企业适应能力，并制定和实行出高效可行的管理模式和方法。

比较管理学是企业管理的重要组成部分，由于各个国家文化渊源的不同，从而使各个国家的企业管理模式表现出差异性。在经济全球化背景下，在我国“走出去”战略下，我国要想发展好自己的跨国公司，在全球范围内扩大业务网络，需要对不同经济制度、国家之间的社会、经济、文化等差异对管理的影响进行深入分析。比较管理学在运用于跨国经营的跨国公司管理研究时要明确以下几点：

第一，比较管理学的研究对象是管理方式（黄群慧，2009）。高层管理者的管理思维决定着管理方式的选择，并最终决定管理的绩效。管理的本质是对人的管理，不同的制度文化差异，造成管理者思维方式具有各自的特性。构建于科学文化基础之上的西方发达国家的管理带来了社会生产效率的极大提高，而讲求“天人合一”，注重和谐的中国传统文化思维使管理组织往往具有较强的向心力和凝聚力。实现跨文化背景下管理的充分结合，探讨不同文化间的相通性与差异性，有效解决跨国公司管理中源于文化差异造成的矛盾和冲突，充分利用多元化的文化资源是我国跨国公司实现跨国经营管理的目标（范徽等，2010）。比较管理学研究应着重探索跨国公司所在国家的管理制度和管理方法，重视对不同国家之间的管理观念、管理文化、管理技术的比较分析与探究。

第二，外部环境以及企业内部条件影响着最高管理层的决策。跨国公司要实现良好的跨国经营，就需要对企业所处的法律、文化、历史以及政治背景等环境进行分析，构建紧密的关系网络。我国的跨国经营经历了由到设立销售办事处，再到建立生产企业的转变，真正从全球视角制定战略、设计盈利模式和商业模式的跨国经营的跨国公司很少。在并购模式正成为我国跨国公司发展的主要模式下，特别应注重不同国家之间市场与文化的差异。同时，正确的比较不仅从管理的外部环境出发，还必须重视企业管理内在本质的区别与联系。企业内部管理的职能、组织结构、资源状况对最高管理层的决策以及管理方式的选择产生影响。

第三，比较管理学的研究目的是为了实现跨文化管理的移植，相互借鉴、相互学习、相互融合是比较管理学研究的目标之一（黄速建等，2010）。跨国经营的跨国公司所处的政治、经济、技术、社会等外部环境以及管理职能、人力、财力、物力资源都对管理的移植产生影响。管理的有效移植离不开管理知识的移植和创新。在选择管理要素时要确保其可移植性，对于不可移植的管理要素没有必要深入研究，并结合企业具体实际进行管理实践操作（王雪梅，2010）。管理的移植是不是单向的而是多向的，在从事管理的比较研究时，管理是可以相互转移的。

参考文献：

1.曹增友.比较管理学[J].科学管理研究，1987（2）

2.颜坚莹.比较管理学的发展趋势[J].暨南学报，1986（4）

3.黄群慧，张艳丽.比较管理学科理论体系构思[J].社会科学，1993（2）

4.杨海涛.比较管理学导论[M].江西人民出版社，1988

5.黄群慧.比较管理学的研究方法、理论模式及对我国的现实意义[J].社会科学管理与评论，2009（4）

6.范徽，曹姝婧，王凤华.基于制度文明的跨文化比较管理学新分析框架[J].比较管理，2010（1）

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关键词：人力资源；战略作用；电力企业

现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业竞争核心动力，因此企业必须树立科学的人才观，将人力资源管理提升到战略的高度，不断完善和发展企业的人力资源管理体系，企业才能在激励的市场竞争中立于不败之地。随着国际竞争的加剧，人力资源战略管理被视为企业发展的重中之重。不少企业在逐步发展中认识到，企业的整体竞争优势只有通过高素质的员工才能获得。为此，需要建立科学、高效、健全的企业部门人力资源战略管理机制，才能更好的为企业服务。

一、现代人力资源战略的定义

资源是一个经济学术语，泛指社会财富的源泉。人力资源，指一个国家或地区所具有的能够为社会创造物质、精神和文化财富，从事智力劳动和体力劳动的人口的总称。人力从现实的应用形态来看，则包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

人力资源战略，不同的学者有不同的看法。美国学者舒勒和沃克将人力资源战略定义为“程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现企业的战略目标，并以此来提高企业目前和未来的绩效及维持企业竞争优势。”企业人力资源战略是根据企业战略来制定的，人力资源战略作为预测未来组织任务和环境对组织的影响和要求的组织目标，其目的是为了工作者和组织的最大利益。它是人力资源管理的一个重要职能，是实现企业人力资源战略的重要保障。

综上所述，笔者认为人力资源战略是根据企业内、外部环境，参照企业发展战略目标，采取直线职能管理，充分考虑员工的期望，制定的关于企业为适应外部环境变化和人力资源自身发展需求的纲领性长远规划。

二、现代人力资源战略的演变

人力资源管理的实践活动可以追溯到相当久远的年代，而它作为一种科学管理理论学说则是近代工业革命的产物。纵观人力资源管理的发展历史，它经历了经验管理、科学管理、现代管理三个发展阶段，并先后提出了雇佣劳动管理、劳动人事管理和人力资源管理的概念。

第一阶段是经验任务管理阶段。工作的主要任务是确保员工按照企业规定的生产流程进行工作，在这一阶段，“人”被视为“物质人”，在雇主的眼里工人只是会说话能劳动的工具，完全忽视了工人的心理需求。这一阶段人事管理的主要特点是：招聘劳动工人成为企业人事管理的主要任务，人事管理的内容就是解决工厂内部劳动分工与协作的问题。

第二阶段是科学人事管理阶段。欧洲工业革命的爆发使机器时代形成，生产效率的极大提高和劳动分工的进一步明确使得人员管理全面进入科学管理阶段。这一时期人事管理理论和实践有了很大的发展，管理人员与工人出现新的分工，劳动人事部门诞生。这一阶段人事管理和人力资源管理研究都是集中在某一特定领域，并没有形成完整的人力资源管理理论体系，但是这些理论和研究都为日后人力资源管理理论体系的建立奠定了基础。

第三阶段是现代人力资源管理阶段。20世纪80年代以后，传统的人事管理开始转变为人力资源管理。人事管理在企业管理中的作用也发生了很大变化，这种变化不是简单的名称变化，而是管理理念和管理方式的巨大变化。人力资源管理将员工视为组织最重要的资源，重视对员工的长期开发和合理使用。在管理职能方面，人力资源管理不再仅仅承担单纯性的行政事务性工作，更关注影响组织目标实现的长期的战略性工作。在管理方式上，人力资源管理强调“以人为本”的管理理念，使管理方法不仅科学化，而且更为人性化。

三、现代人力资源战略在企业管理中作用

1．人力资源战略是公司战略的核心。目前的企业竞争中，人才是企业的核心资源战略相适应的管理和专业技术人才，最大限度地发掘他们的才能，可以推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。人力资源战略是公司战略的核心，它指导着人力资源管理活动，使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。不同的资源战略规划必然会影响到人力资源的管理活动。实现人力资源管理是企业战略管理的核心地位。

2．制定战略可提高企业的绩效。人力资源战略的目标是根据企业总体战略来确定的，企业绩效的实现是通过向顾客有效的提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以看作就是设生产和提供这些产品和服务的人员。人力资源管理贯穿于企业整个生命周期的不同阶段，并随着企业发展的不同阶段表现出不同的差异。过去，人力资源管理是以活动为宗旨，主要考虑做什么，而不考虑成本和人力的需求；现在，经济发展正在从资源型经济向知识型经济过渡，企业人力资源管理也就必须实行战略性的转化。人力资源管理者必须把他们活动所产生的结果作为企业的成果，特别是作为人力资源投资的回报，使企业获得更多的利润。

3．制定战略能扩展人力资本。企业中人力资本就是它全部的人力资源，它由企业中的人以及他们所拥有的潜能用于他们工作的能力所构成，体现在劳动者身上就是以劳动者的数量和质量所表现出的非物质资本。人力资源管理的战略目标就是不断增强企业的人力资本总合。扩展人力资本的一个重要手段是利用企业内部所有员工的才能和吸引外部的优秀人才，作为企业战略的一部分，人力资源工作要保证各个工作岗位所需人员的供给，保证这些人员具有其岗位所需的技能，即通过培训和开发来缩短及消除企业各职位所要求的技能和员工所具有的能力之间的差距。当然，还可以设计与企业的战略目标相一致薪酬系统、福利计划、提供更多的培训、为员工设计职业生涯计划等来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。4．保证人力资源管理系统的效率。在企业的实际人力资源工作中，存在着投入成本和产出收益之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力成本，但并不能创造出最大价值。在企业实施成本领先战略中，应努力控制人力资源成本，这就需要将人力资源集中在与成本—收益关系紧密的工艺上，从人力规划和管理等方面进行严格控制。如何平衡行政管理、事务管理、人力资源战略管理三个方面的投入，是企业保证有效人力资源成本的关键。规范人力资源管理方面的行为，建立客观的人与事的评价与检测标准，建立相应的法律法规，才能保障企业和劳动者的自身利益，保障双方的合法权利，使得人力资源管理系统更高效化、标准化和现代化。

四、战略人力资源对电力企业的启示

电力企业要想在今后获得可持续发展，实现企业的整体战略，必须狠抓人力资源管理。从前面人力资源战略的作用可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，为自己的职工提升自身的素质，而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本。因此，制定企业自身的人力资源战略对企业发展有以下启示：

1．增强对复杂市场应变能力，确立行业竞争优势。目前电力企业虽然处于国家的保护范围，但随着中国加入WTO，我国电力市场必然受到国际企业的竞争和冲击，电力市场处于一个复杂多变的时代，市场竞争异常激烈。没有一个好的人力资源战略来指导公司提升人力资源管理水平，提高人力资源质量，指导企业的人才建设和人力资源配置是难以适应这一多变的市场局面的。众多跨国企业逐鹿中国市场势为必然，国内企业必须提高自身适应能力，确立人力资源的竞争优势，才能立足行业，确保企业立于不败之地。

2．走出误区，改变观念。人力资源战略管理中强调人力资源是企业获得竞争优势的动力源泉。这指明人力资源特别是战略人力资源对企业发展的重要性。建立企业人力资源战略管理观念，树立以人为本的企业理念、走出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。但我国大部分企业在对人力资源的管理过程中，还仅仅是处在人事管理阶段或仅限于事务性的人力资源管理阶段。企业并没有区分哪些人是战略人力资源，哪些人是非战略人力资源，仅凭个别管理者的主观判断去制定企业经营方略。笔者认为，这些企业首要任务是更新观念，走出对战略人力资源的认识误区，树立战略人力资源是增强企业竞争优势的源泉，树立双赢理念，培养企业凝聚力，为员工创造一个好的环境，让每个人充分的发挥所长，取得更大的绩效。

3．加强企业高层管理者的管理理论学习。一个企业拥有好的“大脑”才能保证其健康运行，这个“脑”就是企业的管理者。管理者加强自身学习，在采用管理理论的过程中不应囫囵吞枣，而应采取消化、吸收、利用、改进创新、再总结、再利用的策略。将人力资源管理理论消化吸收，弄懂理论的适用背景、含义及如何操作，结合企业实际，及时解决问题。另外，引进优秀的职业经理人，把人作为一种资本运营，也不失是一种好办法。利用优秀专业人才使其效益的最大化，将人力资源由社会性资源转变为企业性资源，最终转化为现实生产力。

总之，只有结合电力行业的实际情况，采取积极有效的人力资源管理策略，建立良好的人力资源战略管理机制，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，企业才能实现可持续发展，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

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6．邵波．浅议人力资源在企业管理中的战略作用．商场现代化，2006，（5）．

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一、科学管理的内涵

谈到“科学苷理",有广义和狭义两种理解。广义的“科学管理”与“不科学的管理”相对应，指吸收借鉴西方发达国家的一切先进有效的管理理论，方法和手段，改善中固企业管理的落后状況，实现管理的科学化、高效化。狭义的“科学管理”就是管理界特指的，本世纪初出现在美国的，以泰罗为代表人物的“科学管理”。本文所讨论的就是泰罗的科学管理理论对我国国企管理改革的现实指导意义.

泰罗的科学管理理论，是伴随蓍工业革命的产生t为解决:新形势下的效率问題而产生的。1911年《科学管理原理》问世，标志着企业管理由经验管理阶段上升到科学管理的新阶段.泰罗将科学管理概括为广科学，不是单凭经验的方法.协调，不是不和。合作，不是个人主义。最高的产量,取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕可以看出，科学管理是对传统经验管理的否定，它不是依个人的经验和主观瞳断行事，而是按照客®规律,通过对事实的调査和实验，得出科学的结沦;它不容许放任自流，而要求必规遵循基于客观规#制定的原剿.程序和方法t从而把管理引人科学的轨道。

泰罗为企业管理注人了一种理性的科学苷理思想：

1、以提高效率为管理的根本目的。“我们可以看到和感觉到物质的直接浪费，但由于人们不熟练、低效率或指挥不当的活动所造成的浪费，则是既看不见又換不到因此广工人和经理人员双方最重要的目的"是"使每个人尽他天赋之所能，干出;®高档的工作——以最快的速度达到最高的效率。可以说整个科学管理都是以此为中心而展开的.

2、注重实践,把管理置于科学基础之上。泰罗非常重视科学调查、研究和试验,他所倡导的工作定额原理、标准化JS理、差别计件工资制等，无一不是实践的结果-“科学管理迈出的毎一步部是一个演变，面不是一种理论，在任何时候都是实践先于理论。"®科学管理始终以科学主义樁神,按照最优化原W,运用数量分析的方法，采用先进的工具，重视各学科交叉协作，取长补短、开阚思路、解决新问埋。

3、以严格的纪律、健全的规章制度，依法管理+科学管理讲究职责分明、分工负责，利用“职能分工管理的例外原则"等进行苷理控制，避免推诿扯皮（根据健全的规章制度进行约束、考核、赏罚分明，排除感情因素t不留情面,避免苷理的随意性.

4、重视发挥劳动者积极性.泰罗的科学管理以“经济人"为假设，以“工作”为中心，但并非不“关心人”，相反非常重视利用激励手段调动劳动者轵极性.实行刺激性的工资付制度，将工资报醑与劳动贡献相结合，奖勤罚懒广差别工资制是一个强迫一个组内每一个工人都做好他的工作的最强有力的杠重视“科学地挑选工人和使工人进步使工人能力与工作相适应，成为"第一流工人”，激发其劳动热情。

5、科学管理的实质是在一切企业或机构中的工人们的一次完全的精神革命一也就是这些工人，在对待他们的工作责任，对待他们的同事，对待他们的雇主的一次完全的格神革命。"®泰罗认为劳资双方貌似对立的两种目标在根本上是一致的，科学管理的真正基础在于相信二者利益是一致的。双方“必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识要由对立转到友好、协作上来，这样将有助于在管理中建立起健康和谐的人际关系，促使双方相互尊重、信任，目的是通过提高劳动生产率创造更多财富，实现双方的共同富足和幸福。

科学管理使企业管理科学化、制度化、规范化、标准化，它的产生和运用极大地推动了生产管理效率的提高在实践中*科学管理也显示出局限性；重“物”轻“人'不重视职工个性需要，使人**工具化”，引起劳资对立.以“人”为中心的人本管理正是为了纠正和补充科学管理的不足面产生的。人本管理是当代管理创新的新趋势，更具挑战性，更易出特色，与我国儒家传统管理思想有异曲同工之处，可能也更能体现中国管理特色，但是目前，我国的大多数国企还不K匆忙跃上人本管理的台阶，而首先霱要II定科学管理的基石.

二、科学管理对于国企管理改革的现实针对性

我国正在进行经济体制由计划经济向市场经济，经济增长方式由粗放a向集约型这两个根本性的转变.建立“产权明权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度是国有企业改革的方向.要适应两个根本性转变，与企业改革、改组，改造有机结合，相互促进，管理方式的改革势在必行。借鉴吸收发达国家先进的管理思想和经睑非常必要。不同的管理模式在不同的社会条件下具有不同的结果.为了获得苷理的高效率,就必须选择适当的管理理论和模式，科学管理以“工作”为中心，人本管理以“人”为中心，其目的都是为了提高生产率，二者也非绝对排斥，科学管理也关心人，人本管理也离不开规章制度《但二者产生的时代背景、条件不同，在管理实践中差异也是明显的。因此必须认淸二者之间的主从关系，即选择以曄种管理思想为主指导建立企业的管理模式。在这个过程中，我们不应该盲目地追“潮流”,赶“时髦'既要鉴别他人，鉴别那些被视为“趋势潮流B的管理方式的社会经济背录，在管理发展史上处于什么阶段，更要认淸自己，认淸自己企业所处的社会经济环境，生产力发展状况，管理发展的优、劣势.

从西方管理发展过程来看，经验管理—科学管理—人本管理是企业管理的三部曲.先有科学管理后有人本管理，这是一个带有规律性的递进的过程。欧、美、日发达国家的经验证明，科学管理是#业管理现代化不可逾越的必要阶段。从泰罗的科学管理产生的背景、条件和所要解决的问题，我们不难看出，科学管理是崇尚物质消费的经济社会的产物，这一时期人们的活动主要还是为了满足物质、生活上的霱要，把工资、福利、奖金作为社会活动的目的，因此物质刺*最能调动人的积极性.这一时期生产力水平较低，国民生活水平、科技教育、职工文化素质苷逍较低，所以解决盱人、机关系，提高劳动生产率是管理的中心问题,纪律、制度、规范性、标准化是科学管理的重心。

国企选择管理模式，科学管理应是选择的重心，这是由于我国的现实国情与科学管理产生的时代有许多相似之处，也是由国企的现实状况决定的

1、国企在市场经济中的地位、作用决定了实施科学管理的重要性。

要选择好恰当的管理模式，提高管理的效率和水平，我们首先必须认淸企业的真正含义，国企在市场经济中的地位和作用。这一点在过去长期被忽视了。

企业的概念是伴随宥商品经济的出现而出现的。所谞企业是一种以营利为目的的经济单位，是集合土地、资金、劳动力等生产要素，在创造利润的动机和承担风险的条件下，从事生产、琉通务等经营活动I是依法自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的具有法人资格的经济实体。

企业有多种存在形式，由于所有制的不同，生产经营K务的范围、方式等不同，相互间存在一些差异。如国有企业，除了获资盈利的经济性目的外还包括埔足社会多方面需要的社会性目的.但是一切企业都有共同之处，任何企业都要组织必要的生产要素，创迪一定的产品，提供某种E务.为了生存发展，必须最大限度地获取利润；要获取利润最大化，必须参与市场竞争，接受挑战，承担风哙I了减少风检.占据竞争优势，就必须追求髙效率；要获得高效率、髙收益，就必须通过科学管理合理配置资潭，对经营管理全过程有效控制，管理的根本目的就是要尽一切可能地提髙效率，获取最佳经济效益，这也应是企业选择管理模式的标准。

国有企业在长期计划经济下.实行的是国有国营企业制度，片面强调了企业的社会性目的，而企业最本质的肩性——追求利益晕大化的经济性目的被淡化了.行政命令式的管理方式和管理对象间存在摩擦和矛盾，主要表现在：国企承担了许多本应由政府行使的社会职能，如解决就业、教育、医疗等，而这一切是以牺牲效率为巨大代价的，也成了今天国企要走出困埭的巨大障碍I国企是玫府的附属物，与市场分离，仅仅是按照上级计划生产的生产者t丧失了自主经营的权利和条件及市场主体地位，也丧失了自己管理企业的独立性t企业生产活动的动力是对自身经济利益的追求t而传统体制下，由国家统负盈亏，国企不再成为独立的经济核箅单位，既无追求盈利的动力，又无承担亏拫破产的压力，当然就没有通过科学管理提髙生产率和市场竞争力的内在要求了（国企发屉目标发生偏差，在市场经济中要取得好的效益取决于市场，企业的发展应以满足市场需求为导向，而传统体制下的国企眼光不是盯在市场，而是上级，企业領导的格力放在如何与“上级对口"，忽视了通过科学管理以最小投入生产适铕对路的产品，满足市场需要，获取较好收益.

归根结底，这些弊埔是由企业在传统体《中所处地位决定的计划经济和国有国营企业制度下的国企不能说是真正童义上的企业，只能算是政府的“工具B，政府与企业发生了职能错位.建立现代企业制度就是要按市场经济的要求还企业以本来面目，恢复其主体地位。重新回到市场中的国企，要在激烈的竞争中求生存、求发展,离不开科学管理.

2、社会主义初级阶段的国企迫切需要科学管理.

科学管理要求具有完备的规章制度、里织结构、标准规范的操作程序，严密精确的成本核算,物质奖励为主的激励机制，这些都是现代管理的基础.当企业的基础管理制度已非常健全，科学主义精神已充分得到贯彻质财富极大丰富，科技、教育、职工素质普遍提高,精神文化消费成为主流,而此时所带来的生产率的提高却不再令人满意时,就产生了以更多满足«神文化需要为重心，开发员工潜能,激发其工作秩极性与首创糈神的人本管理。丐以看出人本管理对人精神需要方面的关注必须是建立在物质资源丰富的基硇上的.而我国大多数国企显然还不具备这样的条件.

我国处于社会主义初级阶段段，市场经济还没有充分建立和健全t生产力落后,社会的主要矛盾仍然是落后的社会生产力与入民群众物质文化需求^矛盾,经济建设仍然是工作的中心环节、物质消费占据主导地位，职工整体素质差，目前通行的仍是经验管理，缺乏与大生产、大工业相适应的科学管理原m,刚步入市场经济的国企，由于在长期计划体制下.养成了散搜.缺乏责任心，低效率的工作怍风，在竞争中缺乏承担风险的能力，在管理上存在较多问题：（1)基础管理工作薄墀。据调查，国企亏损企业中只有32.6%的企业制定了完善的规章制度，加之长期以来没有形成“依法治厂”的观念，规章_度贯彻乏力。不重视对工作、工艺细致的研究，定额缺乏科学稳定I标准化，计量化建设多流于形式应対检査f全面质量管理也多是走过场丨现场管理混乱，质量、安全事故屡有发生，造成管理的低效率和漏洞，直接的后果是国有资产的葩失和浪费，（2)管理组织落后s表现在管理组织模式单一化，企业领导管理幅度过宽，职能交叉，责权不明，信息不畅，58.2%的企业认为企业内部组织信息流动存在问题，其中亏损企业高达71.6%.人浮于事，组织运作僵化，因入没:事也司空见惯，妨碍了生产经营活动的利开展，(3)管理粗放^成本是企业各項活动的综合表现，是企业生存发展之本，与企业经营利益息息相关。许多国企成本观念涣薄，对物料消耗，劳动用工薰不能格确控浪费拫耗严重，管理费用过高，生产能力汶有得到应有发挥，资金运用效率低,企业成本居高不下。1SS6年与1SS3年比，国企可比主导产品的单位成本上升了17.1%，亏损企业上升了22.1%，®这样粗放的管理显然缺乏市场竞争实力.（4)激励机制不健全.一方面,不重视对职工的选拔、培训，职工能力与工作不相符,在工作中心理能量消耗大,难以全身心投人工作t另一方面，分配制度上仍然存在着严重的平均主义现象，“按劳分Ks未能真正体现在工资制度上t奖金也成为平均发放的附加工资,失去了激励劳动的作用。（5)管理的稳定性和决策的科学性差.虽然实行了厂长负责制，但由于组织机构不规范,规章制度不健全，管理方式带有"人治”色彩.一些領导者没有把主要精力放在企业生产经营的大玫方针上，而热衷于干预下级管理人员的工作，严重挫伤基层管理者的工作积极性，决策只凭个人直觉，缺乏科学深入的调査研究和完备的决策机制，决策失误率高，管理稳定性差。等等.

美日经济領先的原因靠的是三分技术、七分管理.中国企业技术落后，管理更落后.科学管理这剂u良方"恰好能对国企管理中上述诸多^頑症"。现介段的国企迫切需要科学管理，

三、国企实施科学眚理的几点思考

1.实施科学管理必须统一思想、转变观念。

要在企业推行科学管理，职工和管理者的思想必须统一，观念需要转变.许多职：C把科学管理理解为“管卡压"，而企业領导也习惯于眼睛向外,把企业遇到的难题统统归结为外部环境、政策等.由于領导素质所限，往往把职工简单看成下厲、打工仔，工作方法简单粗暴，没有在企业内形成良好的人际关系。在这一点上，泰罗的“精神革命"的思想以提高劳动生产率为手段，以進福公众为目标，对国企管理在思想认识上,在处理人际关系上有所启迪。

国企要顺利进行管理改革，首先必须消除传统体制下形成的u等鬈要”思想，树立市场导向，质量效益、经营风险、经营创新、战咯发展，法规政策、人才现念等现代管理思想*其次，应该建立起使大家都能从提高劳动生产率中获利的机制.建立现代企业制度，对国企进行股份制改造，使劳动者成为真正意义上的所有者，就是要使职工和管理者真正认识到和体现出利益的一致性，认识到实施科学管理的目的是为了提高劳动生产率和襄飞效益，使大家走向共同富裕之路。

2、实速科学管理就是要向基硇管理要战斗力.

现阶段大多数国企基础管理薄弱，不能适应市场经济的要求，已是共识.实施科学管理,就是要加强基础管理，要改革，更新不符合市场经济要求的，不科学的定額、标准、规章制度。建立切合实际、完善的规章M度，并严格贯彻执行;使企业经营管理的全过程都做到标准化、计量化；按照IS09000质量认证标准进行质量控制,建立健全激励约束机制，加强成本核算，重视调动职工积极性，建立科学决策机制，充分利用计算机等现代化管理手段辅助管理，保证信息畅通，注重提高从管理者到技术员、工人的全员素质，使科学管理能真正落到实处。离开基础管理的企业管理，无异于“沙上建塔”,是没有根基的.实施科学管理就是向基硇管理要决胜于市场的战斗力。

3、实践证明，科学管理出效益.

我国企业界在改革开放以来，以极大的热情学习借鉴了科学管理理论和方法，对于尚处于经验管理的大多数企业是一个强有力的推动.许多优势企业成功的背后正是扎实的基硪管理和严格的规章制度。据调査，优势企业的技术标准覆盖面、工作标准覆蝥面.管理标准《盖面、计量配备率、定额面和规章M度貫彻率在80%以上的企业分别为97.97^,98^,98.25^,92.6%和82.2%,与亏损企业相比，分别高出3.5、6_44、6.0I、2.56,4.54和34,5个百分点5优势企並良好的业绩很大一部份应归功于科学管理。

在全国推广的邯钼经验，是挖掘管理潜力，使企业适应市场经济需要，增加效益的可行途径，其成功可以说正是科学管理在国企的成功。邯钢经验就是“练内功、强管理、降成本，增效益、求发展其核心就是“模拟市场核算，实行成本否决”,就是按市场价格确定成本，把指标分解落实到人,做到**市场压力人人挑，人人肩上有指标”,采取工效挂钩，加大考核力度，变市场压力为职工动力。以成本否决为主，把职工月收人的一部份作为活的部份，同工作成效挂钩，实行否决.邯铕经验很好地解决了工人当家作主的问題，找到了一种工人当家理财的有效机制、办法，使工人主人翁的责权利在理论和实践上统一起来。邯钢经验正是企业管理科学化、严密化和严格化的体现。邯钢经验正是中国化的科学管理.

4、实速科学管理是国企管理改革的阶段性目标，而非终极目标.

国企改革方向已确立，管理改革的重点就是要走出经验管理的泥潭，迈进科学管理的取堂*但这并不意味科学管理就是国企管理的终极目标，而应视为阶段性目标并非说明我们在学习、推行科学管理时，要全盘否定中国传统管理中合理的地方,而采取简单的“拿来主义”生搬硬套,并非要对当代西方管理发展的新趋势视而不见，这祥做本身就违背了科学主义精神人本管理中对人性的全面关注,代表着人类文明的发展和进步，与东方文化”重整体、重综合、重亲情，重集体”有所交融，这在日本企业管理中得到充分体现。一些基础管理扎实的优势企业，在条件具备时，即可把企业文化建设作为企业管理的中心环节，实现科学管理向人本管理的转移.这就能避免科学管理消极的一面，既可实现髙效率，又能保持高士气。

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关键词：学校文化 管理 模式 传统 反思 必然 人本

开放的世界，开放的经济，带来了东西方不同的文化意识、价值观念的撞击和渗透，催生着中国学校管理的改革之风。顾明远教授提出：“当代中国教育家需要两方面的根基，一是中国文化的根基，二是世界文化的视野。”联合国教科文组织在著名的“富尔报告”――《学会生存》中，早就提出了著名的论断：“未来的教育必须把教育的对象变成自己教育自己的主体。”为真正实现学校教育的“三主体”发展――学校、教师、学生的自由而全面的可持续发展，时代要求学校管理必须选择“以人为本”的文化管理模式，是当前时代的召唤，是教育本质的回归。所以，随着社会的发展，学校管理应进行深刻的转变：从传统的经验管理，经科学管理，走向文化管理。这是目前学校教育管理必须深刻思考和研究的重要课题。

一、阅览中国管理思想史，感受到民族传统管理思想宝库晶莹璀璨，尤其是儒家，其实质就是以人为本的人文精神，如《荀子王制》说：“水火有气而无生，草木有生而无知，禽兽有知而无义，人有气有生有知亦且有义，故最为天下贵也。” 难怪楼宇烈教授说：“二十一世纪是中国的世纪，更是中国文化的世纪。”（见楼宇烈著《中国的品质》，当代中国出版社2007年1月第一次印刷P1）放眼西方管理文化，更是理论资源异常丰厚，实践模式迅速更迭。而就粗略区别，大儒梁漱溟先生总结之大意为：西方文化处理的是人与物的关系，而中国文化处理的是人与人的关系，而印度文化（宗教）处理的是人与自己的关系。就管理学之人际关系理论认为：影响组织成员工作效率高低的首要因素是人际关系，和谐的人际关系能有效激发教师的内在动力，教师对学校的归属感会使干部的课堂领导力产生更加持久而深远的影响。所以，我认为管理的有效性就在于非权力领导力――文化管理――最好的领导是让员工自己领导自己。如今在信息网络化、经济全球化的知识经济时代，中西文化的撞击聚焦在管理。怎样在东西方文化的碰撞与融合中建构21世纪的中国学校管理文化、形成中国学校文化管理？这是我们现代学校管理者必须回答的时代命题。

面对WTO，即便不出国门，教育的国际竞争力必须在本土打响。我们的学校要想得以生存和发展，必须摆脱狭隘眼界和封闭模式，主动参与文化多元化的进程，正像2009年9月4日总理在北京市35中听、评课时强调：“教育既要面向未来，面向世界，面向现代化，与时俱进；又要办出具有中国特色，中国风格，中国气派的现代化教育。”当务之急就是要建构一种适应新的竞争和发展需要的学校管理文化。――校长的管理不能满足于经验层面的滚动，要实现超越，超越经验模式。超越是校长的掌校之本，学校发展是学校生存的逻辑之“魂”。――校长的管理不能满足于实践层面的滞留，要实现提升，提升到思想追寻。思想力是校长的理政之本，管理思想是校长的权力之“魂”。――校长的管理不能满足于固有教育的承继，要与时俱进，紧随时代步伐。创新能力是校长的成就之本，开拓创新是校长的权威之“魂”。――校长的管理不能满足于静态刚性的制度，要价值整合，整合学校价值观。和谐团队是校长的制胜之本，团体冠军是校长的指挥之“魂”。对此，陈玉琨教授的“学校发展三阶段论”观点：在学校发展的第一阶段，学校的管理主要依靠校长的观念、人格和能力，一个好校长就是一所好学校；在学校发展的第二阶段，学校管理主要依靠一种完善的管理制度和机制；学校发展的第三阶段，学校管理主要依靠校园文化和校园精神，这是一种从必然走向了自由。所以我说制度只能管住人的行为，文化才能管住人的精神。用先进的文化引领教育的发展，是实现学校内涵发展的核心竞争力。

鉴此，面对新的管理内涵、新的时代精神、新的发展需求，校长的管理思想不能固守田园，要走出传统、走出经验、走出惰性思维，走出险隘视界、封闭校园、古老讲坛，深刻思考和建构中国的学校管理。因管理就是服务、就是文化，在学校文化管理中，只有凸显了“人”的概念，学校才回归了被异化的功能――成为培育人的地方而不是生产任何 “标准件”的车间；因关注了“人”的主体性，学校才回归了被异化的目的――为人的全面、自主、个性和可持续发展而非任何其他功利追求；因张扬了文化立校，学校才回归了异化了的功管理本质――人不仅是学校管理的对象更是管理的主体。因管理之目的就是要实现“人的不断的全面发展和完善。”（哲学观认为）

二、管理的三境界――约束人调动人发展人，而集中体现为管理模式

学校文化管理模式就是“发展人”的模式，那么，什么是模式？《辞海》的解释是：“亦即‘范型’。一般指可以作为范本、模本、甚至变本的式样。作为术语时，在不同的学科有不同的含义。”通常，被称为模式的东西具备两个特点 ：一是特征性，二是稳定性。只要是一种稳定的形式、特征，甚至是观念取向等都可以称为模式。但模式不等于固定程式，它可以是运动的、开放的，甚至是散在的，往往相对具体、稳定，具有操作性。尽管从泰勒(英国人类学之父，著有《原始文化》1871年出版)的科学管理开始至今出现了种类繁多的管理理论，但并非任何一种管理理论都成为一种模式。有些理论在一定时段内存在一种相对稳定的鲜明特征，并具体化为一些具有操作性的做法，经过在管理实践中的具体运用，便成了一种管理的模式。

从学校教育的漫长历史看，其管理在不同的时代具有一些稳定的特征，因此我们把这些稳定的特征称作学校管理模式。

学校管理模式中的传统模式主要有二：一是经验管理模式，二是科学管理模式。

经验管理模式的特征主要有三：一是管理理念和决策重经验重传统，遵循既定的习惯具有相对的稳定性和继承性，但缺少创新，不利于学校的变革，殊不知管理的灵魂是管理的创新与发展。二是管理手段的行政化，其本质主要是习惯和行政权力，使学校管理秩序趋同于社会管理秩序。也不知苏霍姆林斯基所说的：“校长对学校的领导，首先是教育思想上的领导，其次才是行政上的领导。”而管理就是价值观整合的存在。三是只停留在经验层面，缺少理论预设，管理表层化，缺乏前瞻性。

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关键词：建设项目;造价管理;发展回顾

Abstract: The theory and method of construction project cost management mainly includes three different stages of development, project cost management mode of cost management, this is the classical project cost management of traditional and modern project cost management and modern sense are from the traditional mode and the foreign advanced management experience. To master the modern cost management mode, we must first understand the basic development process of traditional mode and foreign management methods and the existing main problems and defects.

Key words: construction project; cost management; development review

中图分类号：TU723.3 文献标识码：A文章编号：

1.项目造价管理的发展历程

1.1古典的项目造价管理

人类对项目造价管理的认识，经历了上千年的不断学习与探索，不断总结前人的经验并不断创新，随着生产力的提高和管理理论的不断进步而逐渐建立发展的。这一阶段一直持续到19世纪工业革命开始才结束。

中华名族是最早对项目造价管理方法进行科学管理的名族之一。早在2000多年前春秋战国时代的科学技术名著《考工记》的记载，凡修筑沟渠堤防，先按匠人一天修筑的进度为参考，再按一里工程所用的匠人数及总施工天数计算出需要的劳力数量，然后调配劳力再进行工程施工。这一项目造价管理思想对人类以后的造价管理方法做出了巨大的贡献。

1.2传统的项目造价管理阶段

随着工业革命的打到来，生产力的大幅提高，古典的造价管理模式己经无法适应。在15世纪末16世纪初的英国社会，逐渐开始出现了细化的项目管理专业分工，这就需要专业人员根据项目来估算及测定需要的人工和材料。工料测量 (QuantitvSurveyor)在英国诞生正是适用项目造价确定与控制的必然。从19世纪开始，招投标制度开始在一些资本主义国家的工程建设中开始推行，工料测量师要在开工之前进行项目工料测量，并为招标人确定标底或为投标者做出合理报价。随着英国皇家特许测量师协会在 1868年的成立，是项目造价管理领域的一次飞跃，它标志着现代工程造价管理专业的正式诞生。建设项目造价管理逐渐从初始阶段的一般造价的确定与控制，开始向项目的项目的经济与财务分析和投资效益评估等方向发展，最终形成了传统建设项目造价管理的基本理论与方法。特别是从20世纪末的20年，是传统造价管理在理论、方法与实践等方面的全面发展时期。

1.3现代项目造价管理阶段

自20世纪80年代后期开始，英国工程造价管理协会提出了“全生命周期造价管理”理论开始，人们对于建设项目造价管理的认识和研究开始关注项目的范围管理、集成管理和风险管理的现代项目造价管理阶段。我国的造价管理学界于20世纪80年代，提出了建设项目全过程造价管理的理论与方法。美国的工程造价管理学界则在20世纪90年代提出了“全面造价管理，，的理论。现代项目管理理论逐渐从单一管理模块向全面的系统方向发展并不断完善。

2.国内外造价管理概况

2.1我国工程造价管理体制的沿革

建国后，我国工程造价管理经历了以下几个时期:1952一1958年，项目造价管理主要为适应计划经济的概预算定额管理方法。

1958一1958年，概预算定额管理逐渐被逐渐削弱。

1958一1976年，概预算定额管理工作遭到严重破坏。

1978一1982年，后，国家又恢复了工程造价管理机构。

1983一1990年，1988年建设部成立标准定额司，使造价管理工作日趋完善，国务院有关部门、各地区对建立、健全工程造价管理制度，改进工程造价计价依据等做了大量工作。1990年7月，成立中国建设工程造价管理协会。从1995年开始到1997年由国家建设部和人事部组织进行的全国造价工程师执业资格考试与认证工作，以及对工程造价咨询单位的资质审查和审批工作，大大加快了我国建设项目造价管理从传统基于定额的造价管理模式向现代造价管理模式的转换。在这一转轨过程中我国的建设项目造价管理学结合我国的实际工作逐步提出了适应我国现状的建设项目全过程造价管理的理念与方法。

2.2国外工程造价管理发展概况

20世纪初开始，伴随着经济学原理在工程造价管理领域的应用，工程造价管理开始从传统的工程造价的确定与控制向项目经济与财务分析和投资效益的评估等方向发展。特别是20世纪三四十年代，投资计划和控制制度开始在西方经济发达国家应运而生。20世纪中期开始，工程造价管理从对理论与方法的研究阶段发展到实际应用阶段。这一时期是工程造价管理在理论方法与实践等各个方面全面发展的阶段。同时，美国造-—价工程师协会和其他=些发达国家的工程造价管理协会也开始相继成立。各国推出造价工程师职业资格的认证制度以及对造价工程师或工料测量师注册及执业所应完成的专-业教育以及实践经验和培训的基本要求。

20世纪90年代初，工程造价管理理论与实践研究进入了综合与集成阶段。其中英国工程造价管理学界提出了“全生命周期造价管理(LifeCyclecosting，LCC)”的工程项目投资评估与造价管理的理论与方法。而以美国工程造价管理学界则提出了“全面造价管理(TotaleostManagement，TeM)”的概念和理论并于 2992年更名为“国际全面造价管理促进协会”。对于全面造价管理理论与方法的研究标志着国际上对项目造价管理研究与实践就进入了一个全新的阶段。

3.工程造价与造价管理的概念

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一、管理的基础：人力资本的优先投

“人力资本”来自舒尔茨和贝克尔在本世纪60年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是21世纪“科学管理”的前提和基础。

人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。

在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本1985年教育经费占政府开支的18.7％，韩国则达28.2％，香港为18.7％，而同期我国仅为8.1％。

二、优秀管理者的素质：情商

美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在90年代初创造了“情绪智商”，这一述语，简称情商，基本含义为：1、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。2、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。3、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。4、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为5、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。

1995年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。

情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有15％是由于他的专业技术，另外的85％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。

三、人与人之间的交流：沟通

现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来21世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的21世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来管理科学的重要内容。

管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：

（一）正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：1、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。2、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。3、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。

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关键词：管理 管理学 弱科学性

与传统的经验管理截然不同的是，自20世纪初，数量工具、决策理论、计算机科学与技术、人工智能等在管理学中得到了越来越多的应用，管理学已经成长为一门具有多个分支学科和庞大知识体系的科学，这是管理学知识经过百年来爆炸式增长的结果。伴随而来的是，社会生产力也取得了长足的发展，换言之，只有具备科学性的管理，才能够对生产力的发展具有积极意义。

管理科学化的含义

通常意义上的“科学”是能够用数学、逻辑推算，或在生产、生活中可重复、可检验证实的规则与原理，是已系统化、公式化的知识。比如1+1=2，酸碱结合变成盐，太阳从东方升起等。但随着人类对事物认识的提高，科学被作为客观规律的反映。正如著名的管理大师孔茨所说，不掌握科学的医生，几乎等同于巫医。同理，不掌握管理科学的高级管理人员，则是凭经验或直觉，甚至是碰运气。因此，管理不可或缺的基础就是科学性，并且随着社会的发展和不断进步，劳动分工也越来越细，管理逐渐成为一门科学。而科学可以指导人们按规律、法则、理性做事。

在对科学理解的基础上，管理科学化也有狭义和广义之分。狭义管理科学化是指管理问题的解释和解决、管理知识的积累和创新、管理效率提高的过程是完全按照自然科学的模式来进行的，如泰勒的科学管理、梅奥的“霍桑试验”等都是狭义管理科学化进程的里程碑；而广义管理科学化则是管理问题的分析和解决、管理知识的积累和创新、管理效率提高的过程是通过广泛地应用各类科学或者学科提供的方法来实现的，其进程深化的结果便是当今的管理学知识大厦。从直接的角度来理解，管理科学化的过程，便是管理科学的产生、发展以及有效指导管理实践的过程。

具体而言，管理科学化由3个层面的含义构成：第一个层面是管理实践，这个层面目的是提高管理活动的效率，即把管理科学知识应用于管理实践、解决管理实际问题。这是一个以科学理性管理替代直觉经验管理的过程；第二个层面是管理现象认识和问题研究，这一层面主要是以科学、理性的态度和方法思考、研究管理问题，是一个强调以科学的方法论指导管理问题的研究，探索管理活动规律，创新管理科学知识的过程；第三个层面是管理学科发展，这个层面使管理科学知识得以有效积累和系统化，主要通过提高管理学学科的科学属性、推进管理学学科发展来实现，这是一个使管理学成为一门真正的科学的过程。

从管理科学化三个层面的含义来分析，管理科学化的根本目的是解决好管理中的实际问题并提高管理效率，即它的根本目标是管理实践层面；与管理实践层面相比，第二、三层面则是管理科学化的手段，管理研究层面的科学化是核心手段，它能够促进管理科学知识的创新和丰富，并为指导管理实践和管理学科发展提供知识源泉；而管理学科的发展是基础手段，它积累与传播了管理知识，同时为管理科学知识的创新和应用奠定基础。

管理科学化程度的影响因素

管理科学知识来源是复杂的、各不相关的，在管理学知识体系中，不仅包括依据严格的数学模型和科学逻辑得到科学管理知识（如数理学派对管理知识的贡献），也包括通过叙述故事而总结的管理知识（如经验学派采用案例研究方法提供的管理知识）。从这个意义上看，管理科学体系的建立由诸多因素影响。综合各个学派的观点，影响管理科学化程度的因素有管理的环境、管理的对象、企业的资源、业绩衡量指标，其数学公式表达式为： 管理科学化程度=f（E，O，R，W）。

（一）管理的环境（Environment）

管理的环境即企业的外部运行环境，指在企业范围之外有能力影响企业的所有因素。企业的外部运行宏观环境可概括为4大类：政治、经济、文化、技术。随着科学技术的飞速发展，企业生存的具体环境因其决定因素的多样性显得更加不确定。因此，管理对象所处环境中的一切影响因素是我们无法全面了解的，它们未来的变化趋势更是不能准确预测的。

一般情况下，如果管理者面临的环境是简单而相对稳定的，会倾向选择科学管理方式；而管理者处在复杂性高且不确定性太大的环境时，更多的会选择艺术管理方式，因为这种环境限制了科学管理方式的使用。

（二）管理对象（Object）

企业中的管理对象包括人、财、物、信息、技术，其中人不但掌控着其它资源，而且是唯一有生命的活的资源。因此，人是管理活动中最重要的要素，既是管理活动的主体也是客体。人的思想和行为具有不确定性、偏好性和差异性，他们构成群体和组织后，复杂的人际关系也就产生了。管理是主体和客体都极为复杂的系统，这个复杂系统涉及到人、生物和非生物的自然资源。在复杂系统中，众多要素相互作用的综合体便是管理对象。从现状来讲，科学管理是不能解决一切管理问题的。在管理实际中，管理者是采用艺术方式还是科学方式，取决于管理对象的复杂程度。如果管理对象的关系是明确、清晰的，管理者会更多使用科学方式；反之则采取艺术管理方式。

（三）企业的资源（Resource）

这里的资源指广义的资源，包括人力、财务、物质、信息、技术等资源及管理者的个性，其中管理者的个性包括：管理者的能力、性格、气质、兴趣爱好、价值观、情商等。众所周知，企业的资源并不是无限的，因此管理者要在其能力许可的范围内有选择地分析和处理问题。具体而言，管理者利用有限的资源不仅要做正确的事，而且还要正确的做事。客观的讲，利用科学管理方式完成管理任务是需要在管理过程中进行严格的信息采集、整理、论证的，要付出更多的管理成本，这就使得掌控有限资源的管理者在进行管理活动时，不得不考虑是否选择科学管理方式以及选择程度的大小。而资源的有限性是一个相对量，是相对于管理者所面临的管理问题和所需要处理的事物复杂性而言的。当管理者手中资源相对贫瘠时，更多地会使用艺术方式，反之则倾向科学方式。

（四）业绩衡量（Weight）指标

有效管理的前提是实现业绩衡量指标。德鲁克于1954年，在其《管理实践》一书中首次提出了目标管理的概念，且早已发展成为一个比较完善的体系，在世界范围内广泛应用。但在实际应用中不难发现，定量指标中的动态指标以及定性指标的实现，主要是实施艺术管理，靠综合、分析、类比、引伸、借鉴、假设等模糊性思维的应用，单靠精确的科学管理无法实现。如果管理目标可量化、考核指标又具有客观性，管理者自然会倾向于科学管理方式。

管理的“弱科学性”与艺术性

（一）科学和科学方法的界定

第一，从科学研究的出发点看，客观性是科学的属性，并且有客观的研究立场和研究对象。这预示着要尽最大可能排除价值和主观偏好的影响，以事实为依据，追求客观真理，突出事实要素，回答“实然”问题，而不回答“应然”问题是科学研究者在科学研究中要遵守的法则。

第二，从科学研究过程看，证实性的可检验、一致性的逻辑、可积累的知识和简练性的方法构成了科学的“规范要求”。科学研究建立在直接观测和实验基础之上就是证实性的可检验，科学所得到陈述、命题和推理应该能够得到观测和实验的重复检验和证实；科学陈述系统前后不存在逻辑矛盾，至少能够自圆其说便是一致性的逻辑；科学存在一个完整的理论体系，使得科学知识能够继承、演绎和“自给自足”则是可积累的知识；科学研究中选择最简练的、前提条件最少的一种解释或者方法称为简练性的方法。这些严格的规范要求意味着，科学研究的基本方法包括数学公理化方法和实验方法。

第三，从科学结论或知识看，广泛性、有效性和精确性是科学的三大特性。探索事物的普遍规律是科学的使命，科学研究的结论共性越大，应用就越广泛；最精确的求知方法便是科学，科学能够准确地说明或者解释世界称之为科学的精确性；基于解释世界、发现事物运行规律，科学理论能够预测世界和事物的发展是科学有效性的体现。

（二）管理的“弱科学性”

1.无法严格区分管理的必然存在性与灵活应用性。管理是社会生产力发展和社会分工的产物，具有同现代生产力、社会化生产相联系，适合现代化生产的自然属性。现代化生产离不开管理，如果缺乏有效的管理，则企业将会出现混乱，无法保证正常的生产。从这个意义上讲，由于企业的存在出现了带有极强的目的性的参与者的一致行为，因此管理学研究的问题既有“实然”问题，也有“应然”问题，很难保证管理学研究的客观性。西蒙认为，事实要素和价值要素共同构成管理企业中的决策，换句话来讲，决策包含事实和道德两种成分。事实上，在同一企业目标中，价值要素和事实要素是常常混合在一起的，甚至在实现终极目标的每个环节也是这样的，也即事实要素混合在多数道德命题中，而且在实践中很难将它们分离，由此可判断，管理者的决策是无法用科学方法进行评价的。

2.在管理学中并没有广泛应用科学方法。从管理学的研究过程进行分析，仅在有限的范围内应用了数学公理化方法，大多数的管理学知识，除管理科学学派外，并不是通过逻辑推理演绎而来。尽管有一门实验管理学的存在，但相对来讲，实验方法对管理学知识的贡献还是十分有限。在管理学中，泰勒的金属切割试验和梅奥的霍桑试验是少见的成功例子。而在管理学中比较研究方法和案例研究方法的应用相对于实验方法而言则更为普遍。

（三）管理的艺术性

管理工作具有创造性和随机性，管理者必须学会在客观规律的指导下进行随机应变的管理。它可以走捷径提高效率，即按规范办事或遵循一定的原理，但它不是照章操作行为。在管理过程中，管理者面对复杂多变的管理对象，解决管理中的实际问题，可以创造性地、因人、因事、因时、因地制宜、灵活地运用各种管理技术与方法。因此在实践与经验的基础上创造了管理的技术与技巧。在管理实践中，非权力性影响力中的人格魅力和创造性使得管理的艺术性得以实现。这里体现出管理的科学性充其量是管理艺术性的前提与基础。

换言之，能够达成共识的具有普遍意义的管理理论和方法在管理学中几乎不存在，因此被批判的对象常常是“管理普遍主义”者，更有甚者，“随机制宜学派”认为环境决定着管理实践的有效性。因而，管理学这门科学还不具有广泛性、有效性和精确性。

结论

尽管管理科学化已经取得巨大进展，但到目前为止，管理向科学及科学方法发展的方向仍不断遭到质疑。一个两难境地是管理科学化的发展方向使得管理理论与管理实践严重脱节，数量方法、计算机及人工智能对有效管理的贡献似乎并不是那么显著，某种意义上讲，管理学步入了“科学”的误区。这一切表明，管理学只是一门具有“弱科学性”的学科。实际上，“管理是一门科学，也是一门艺术”这个常常被提起的命题，正是管理学“弱科学属性”的一个写照。

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管理会计在企业应用中存在的问题及对策 作者：施煚珲

来源：《时代金融》2014年第33期

【摘要】随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业自身也保持了良好的发展势头。企业的急速扩展需要内部管理能力的支持，这对企业的内部管理水平提出了新的挑战。作为企业内部管理工具之一，管理会计在企业管理方面做出了巨大的贡献。但是，目前管理会计在我国的应用还处于转型期，还难以得到普遍的应用，主要是管理会计在实施的过程中还存在大量的实际问题。因此，本文首先介绍了管理会计的含义，同时，对于在企业应用之中，强化管理会计的意义作了研讨，最终，提出了在国内企业之中，提升管理会计应用的对策议案。

【关键词】管理会计 应用 对策

二十世纪初，以泰罗的科学管理理论为标志，管理会计从传统会计学科体系中分离出来，成为会计学理论体系中的一枝新秀，并伴随经济的持续推进，在西方国家的企业之中得到推行和运用。上世纪七十年代，我国正式向发达国家学习管理会计相关的知识和经验，同时，开始引入到国内企业之中。但是，从当前国内的实际情况来看，管理会计在企业之中的运用成效并不高，对企业的长期稳定发展所发挥的作用并不明显，这和改进企业管控这一目的之间还存在很大的差距。

一、管理会计的定义以及加强管理会计在企业中应用的必要性

（一）管理会计的定义

管理会计是一门把“会计学”与“管理学”融合在一起的交叉性学科，以提高经营效率和效益为主要职能，最终为适应经济组织内部的经营管理需要慢慢发展起来的一种内部会计控制制度，可以为内部的管理和需要提供相应的资料数据等。财务与管理两者之间进行友好合并便构成了管理会计，其主要内容包括企业为了对未来经营管理进行提前测知、决策目标确定而编订计划预算。其目的是企业在实践过程中得到有效控制和考核，最终实现最高经济效益。管理会计的存在与现代企业的生产经产经营活动相适应，满足了现代企业对大量及时的信息的需求，它的出现可以使多种多样的信息进行重造并得到梳理，最终可以变成为企业内部管理所服务的数据。