工作目标与期望范文

导语：如何才能写好一篇工作目标与期望，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：网络测试；网络监控；网络运行

Research of the System and Standard of the Course“Technology of Network Testing ＆ Monitoring”

（Wuhan Institute ofTechnology CHEN QingZhangYing）

Abstract: Through analyzing the cabling technology, testing and evaluating the certification of network, fault diagnosis and the orientation of students’ employment, this article discusses the necessity of opening the course “Technology of Network Testing ＆ Monitoring” from the lifecycle of network and 3 aspects of network technology.

Key Words:Network Testing Network MonitoringNetwork Running

1 引言

随着用户对网络依耐程度的增加，网络的正常运行变得越来越重要。当网络设备配置与调试完成、网络结构化布线工程测试并验收后，网络进入正常运行阶段。然而，大量的故障隐患、安全漏洞，包括操作不当等，都会造成网络瘫痪，所以，洞悉可能的故障隐患，发现潜在的安全漏洞，判断问题的发生原因，或者防患于未然，或者挽狂澜于既倒，或者亡羊补牢，都需要对网络进行有效的测试和监控。

2 课程体系设置的动因分析及其课程标准开发的研究

2.1 课程体系设置的动因分析

从网络技术的演变和发展分析

随着计算机网络技术日新月异，一些新技术已经或即将成为热点：如无线WIFI、IPV6、LAT（局域网验收）、全光网络、LTE/4G以及IP语音和视频等等技术。我们知道一个网络的生命周期应包括四个过程：

规划设计：良好的网络性能是从规划开始的，应从未来实际应用的响应需求，分析网络的性能需求，规划和设计系统体系架构。

部署（安装与验收）：即指网络设备的采购、安装与验收等各个环节的有效布局。

管理与优化：网络生命周期过程的90%以上的时间是处于管理与优化阶段，就是网络根据应用需求的不断变化而进行调整，以保障应用的安全、稳定和速度。

故障诊断与排查：在网络运营阶段，出现各种各样的故障是不可避免的，当出现故障时，如何尽快查明责任和原因，在最短时间里排查，且预防性地的采取一些措施，并主动避免故障地发生，以保障网络不间断地、安全地高速运行。

对于网络而言，可以简单地分为三个层面，应用层、网络层、基础设施层（不能完全与

OSI七层协议对应），无论未来技术如何演变发展，都是在这三个层面上不断进化的：

应用层：是指从各个过程点（路由器、交换机、服务器等）的时间响应，判断应用性能瓶颈或故障出现在什么部位或由什么原因导致。

网络层：若由于网络本身原因，则应该判断是由于什么原因导致故障的发生或性能的下降，如某种流量、某个端口、某条链路或某台服务器出现何种故障导致。

基础设施层：包括承载网络的铜缆、光纤、无线、移动通信等，如果这些基础设施本身存在着不符合相关标准或规范的情况，则无法保证运行在其上的网络及其应用的稳定高速和安全。

因此，如何使学生能够清晰地掌握三个层面的知识点，在未来的工作中能够举一反三，保持知识体系的与时俱进是非常重要的。

通过调研，我们还了解到：结构化布线技术已经由一代的简单安装提升到了二代的设计、测试、监理及维护的全面结构化布线系统的层面上来，因此，我们在课程设置方面仅仅只是涉及综合布线内容是不够的。

另外，在高级的局域网管理方面也由早期的只针对单一互联设备的调试和配置提升到包括全网级的测试评估、网络故障诊断以及协议分析等的层面上来。

新增加数据中心的管理与维护是目前IT行业最关注的事情之一，其涵盖了从布线技术、网络技术、测试技术以及电学、热学空调等诸多技术及其组合的问题。

新增加的局域网认证测试、故障诊断与协议分析也是面对实际工作中的大量网络系统问题而提出的新的技术问题！

不论网络技术如何发展，归根结底，都是在基础设施层、网络层和应用层上不断演变的过程。增加《网络测试与监控技术》课程，恰恰能使学生掌握从不同视角去透视整个网络，全面地了解整个网络的运行状态；同时也能让其运用所学的网络知识综合分析以提高解决问题的能力。

从学生就业的岗位和方向分析

根据调研和统计，计算机网络相关专业毕业生的就业方向，大致可以分为四个主要方向：

系统集成商和运营商及专网的公司

其主要职责和工作范围是:

综合布线和网络的设计、安装、配置、测试、验收、维护工作；

网络系统的售后维护及故障诊断；

运营商及专网的布线系统、网络系统和网络设备的安装调试、验收；

运营商接入和，包含不同级别用户网络的维护、测试和故障诊断。

工作岗位和职责为：

一是综合布线技术，这不仅仅要求其会安装、会打线、打模块、走线这些初级的技术，而且还要求了解国家相关标准（GB50312/GB50311），具有设计能力，测试监理能力以及维护能力的全面综合布线技术；

二是网络管理和维护技术，要求网络维护人员不光要熟悉网络互连设备的配置安装，还要了解国家标准(GBT21671)，熟练掌握网络测试、网络验收、网络故障诊断技术；

三是网络数据中心的设计、建设与维护技术，数据中心的标准化设计建设和维护，是几年前开始在国外流行，我国也于今年正式推出(GBT50174)数据中心标准。只有了解掌握数据中心的设计安装维护技术，才有可能真正满足目前用人单位对于这种新技术的人才需求。

第三方检测机构或监理公司

主要职位是网络监理师或监理员

第三方检测机构和监理公司在国内是一个比较新兴的行业，在这个行业里往往是一些有名望的老技术专家主导，他们迫切的需要已经掌握计算机网络、综合布线新技术的新鲜血液，这个职位的主要工作职责是对计算机网络和综合布线从项目的设计、实施流程、设备的入场检测、施工验收、项目验收等全系列的技术把关。

企事业单位的信息中心

第三就业方向是企事业单位的信息中心，主要职位是网络管理员，网络维护工程师，他们的主要职责就是对企事业单位内部的布线系统、网络系统和网络设备的调试，验收。企业网络的测试和故障诊断，桌面系统网络终端的维护。只有能够全面掌握前面所说的综合布线技术、网络测试故障诊断和维护技术以及数据中心技术才有可能满足岗位要求。

运营商的数据部门

主要的职位是网络工程师

由于现在互联网技术的流行，基于IP网络的应用越来越多，各大运营商现在都在进行着技术转型，将业务转到IP网络上来，这个职位的主要职责是各种数据业务的性能评估，WLAN业务网络的安装调试及维护，重要链路的故障诊断、故障排查、日常维护等，因而对从业人员的要求更高，不仅要求掌握上述的基本网络技术、测试技术、维护故障诊断的技能，还要求了解掌握最新的网络发展动向和技术。

因而，对计算机网络相关专业的课程设置首先应以市场为导向；且能够提升学生职业技能知识的实用性和潜在价值，让学生在毕业后可以从容应对复杂的网络结构和状况，；另外还应具有前瞻性， 学生毕业后面对不断发展的网络新技术可以迅速理解掌握，成为“即插即用型”人才。

综上所述，开设《网络测试与监控技术》课程并按实践要求构建课程体系，开发其标准是非常有必要的。

2.2课程标准的开发和实践

鉴于调研情况和我校实际情况，经过认真分析，我们认为本课程的目标应该以网络工程和网络管理职业岗位的知识技能为基础，将职业岗位要求的知识与技能融入本课程的教学内容。教学目的是使学生通过对线缆测试、光缆测试、局域网测试等可以熟练的掌握网络工程中的各种测试工具和测试方法；通过对交换机端口监控、路由器端口监控等使学生学会使用一些常用的监控软件，以确保网络能健康快速的运行。

所以课程的体系和标准应该从实际运用的角度出发，按照工程应用标准，以项目为导向，通过线缆测试、光缆测试、局域网测试、交换机端口监控、路由器端口监控等知识的整合，达到与实际工程测试与网络监控有机衔接的目的。具体内容为：

在整个教学实践中，我们把重点放在网络测试项目上，如将IP链路测试、网络性能和带宽测试、网络安全测试等内容加大学时量，并增加案例分析；同时将网络流量监控、服务器管理和监控、远程监视等控制内容整合其中，学生边做边学，收效明显。

3 结论

目前，尚有很多学校并未开此课程，相关的教材也不多。这仅仅是一些探索和尝试，还需在今后的实践中不断完善。

参考文献

[1] 刘晓辉. 网管工具使用与技巧大全. 电子工业出版社.北京.2009.3

[2] 曹庆华. 网管测试与故障诊断实验教程. 清华大学出版社.北京.2006.10

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[关键词] 员工激励 心理期望 期望管理

一、问题的提出

在组织活动中，员工通过付出劳动取得绩效而获得报酬，满足自身的需要，同时也保证了组织目标的实现。作为具有主观能动性的个体，员工在工作中的绩效和努力程度大小相联系，而其努力程度又与员工对未来所获报酬的心理期望高低相关。因此从激励的角度进行员工的心理期望管理，不论对于满足员工个体的需要，还是满足组织目标实现的需要都是至关重要的。

美国心理学家弗鲁姆（Victor Vroom）1964年在他的著作《工作与激励》一书中首先提出了比较完备的期望理论。弗鲁姆认为，一种激励因素，其激励作用的大小，受到个人从组织中取得报酬的价值判断以及对取得该报酬可能性的预期双重因素的影响，前者为效价，后者称为期望概率。效价和期望概率都是个人的一种主观判断，是对未来所得的一种心理期望。

对人的行为的激励涉及到三部分心理过程：报酬本身是否能够吸引员工为之付出努力？付出努力的行为是否能够取得预期的结果？努力和工作绩效的结果是否能够带来期望的报酬？因此从期望理论角度分析，管理者对激励的管理实质上就是对员工心理期望的管理。

二、员工心理期望分析

员工参与组织活动，其心理期望复杂多样。不同的员工之间心理期望会表现不同，同一员工在不同的时期心理期望也会不同。总的来讲，员工的心理期望归纳起来主要包括三个方面：

1.员工对工作本身的期望

员工所在的工作岗位、所从事的工作内容是否符合员工的心理期望，是否与员工的兴趣、能力相匹配，工作环境是否能满足员工的基本要求，都直接影响着员工工作的积极性。

2.员工对工作绩效的期望

工作绩效是员工工作的结果，是员工付出时间、精力后所取得的成效。工作绩效往往代表着员工工作能力的高低、工作态度的好坏，并且常常会与所得报酬、晋升机会、个体在组织中的地位等相关联，因此在工作中员工是否能取得预期的工作绩效，对员工的心理起着很强的影响作用。

3.员工对工作薪酬的期望

薪酬的意思是平衡、弥补、补偿，暗含着交换的意思。是员工在工作中付出后获得的回报，一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、养老金、医疗保险、安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。工作薪酬是员工为组织提供劳动的直接动力，但是组织中不同层次的人员薪酬期望是不同的。

三、员工心理期望的管理

1.员工心理期望管理的原则

在对员工心理期望分析的基础上，进行员工心理期望的管理，首先要遵循以下几个原则：

第一，要量才适用。员工能力、兴趣与工作的匹配性会影响员工对工作及上级的认知，从而会影响员工工作的效率和积极性。作为管理者能否有效的识别员工的兴趣和能力是用人的前提条件之一，因此管理者应该了解员工的知识结构、个性特征，针对性的安排员工，最大限度地使员工和工作匹配，充分调动员工的工作积极性。

第二，工作目标的挑战性。不同的员工都有各自的工作目标，工作目标的高低及完成程度是员工能力水平的外在表现，常常与员工的薪酬相连，因此工作目标对于员工来讲同样具有激励作用。为员工制定的工作目标首先应该是可以实现的，其次是目标需要员工通过努力才能实现，要有挑战性。

第三，工作报酬的合理性。报酬是员工在组织中获取利益的重要组成部分，能够满足员工的物质需要和精神需要。报酬过高会增加组织的经营成本，不利于组织目标的实现；报酬过低会导致员工产生不满情绪，积极性降低甚至离职，同样不利于组织目标的实现。因此应将报酬和员工的心理期望协调起来，合理的进行设计，充分发挥报酬的激励作用。

2.员工物质报酬心理期望的管理

在员工心理期望的各项因素中，物质报酬的期望是最直接的，也是最为重要的。因为物质报酬不但能满足员工基本的生存需要，是员工所付劳动的补偿，同时物质报酬的高低还是个体在组织中地位重要性的外在表现，因此管理者要注意加强员工物质报酬心理期望的管理。

第一，员工薪酬公平性的心理期望管理。世界经理人网站2006年8月份所作的“最影响员工敬业度的因素是什么”调查显示，“缺乏公平一致的薪酬标准”以27.84％的比例位居第一。由此可以看出薪酬公平对员工的影响是巨大的。因此可以在效率至上的原则基础上采取以下几种措施，使员工对薪酬有一个合理的期望判断。

首先，组织在进行社会平均工资水平和本行业平均水平调查的基础上，根据组织的发展战略设计匹配的薪酬战略，在考虑社会文化、风俗习惯、市场竞争压力、政府政策、法律法规、工作设计、组织人力资源政策、员工的接受程度等因素的前提下，确定合理的薪酬结构，以消除或降低员工在薪酬方面的外部公平问题。

其次，在处理内部公平的问题上，可以从两方面入手，一方面在设计薪酬结构时，要根据组织的实际和发展要求确定相应的薪酬等级和薪酬级差，利用岗位评价法、职位分类法、因素比较法、评分法等方法，确定组织内部岗位的设置及不同岗位之间相对价值的大小，以发挥薪酬结构的竞赛效用。另一方面是进行人员评价，即对员工的人才素质和实际绩效进行评估，以区分相同岗位的员工对组织的不同贡献。

再次，合理利用多种手段和方法消除或降低薪酬分配带来的不公平。在组织活动中，除通过自己的劳动获得工资奖金等物质报酬来满足需求之外，员工还有职业发展和心理方面的需要，比如升职、工作安排、信念、领导的赏识等，合理的利用这些因素满足员工的多层次需要，能平衡员工因薪酬带来的不平感。

另外，我们知道，公平是一种心理现象，是每个人心理的一种反映，不同的人对于同一件事情的公平判断是不一样的，同一个人对于不同事情的评判标准也可能不同。因此管理人员必须要注意对员工的心理疏导，引导大家树立正确的公平观。

第二，员工奖酬水平高低的心理期望管理。在员工的薪酬中，基本薪酬由于其具有稳定性特点，因此对员工的心理期望、员工行为影响较小；而奖励薪酬因其不固定性，对员工的心理会产生强烈的刺激作用，进而影响员工的行为。

心理期望影响员工当前的实际行为、积极性，现实奖励影响员工未来的行为。报酬心理期望是员工对未来所获报酬的一种心理预期，现实奖励与心理期望的差异会导致员工心理反应的不同。

一方面，要防止员工对报酬的心理期望过低。过低的报酬心理期望不会对员工心理产生强烈的刺激作用，进而不会产生较大的激励作用，直接影响到员工的工作行为和绩效。

另一方面，要防止员工对报酬的心理期望过高。过高的报酬心理期望会使员工在目前的工作中积极努力，但是这种期望一旦不能如期得到满足，员工的心理会受到重大打击，会导致员工在未来工作中的积极性丧失殆尽。

四、结论

通过以上分析可以看出，从员工的心理期望角度对员工进行激励管理，要注意：

1.管理者要从工作、绩效、薪酬等多方面，帮助员工设置合理的心理期望，使员工保持一种良好的工作状态。

2.管理者对员工的承诺要慎重。因为管理者的承诺会影响和改变员工的心理期望，如果最后不能兑现的话，管理者的权威性和员工的工作积极性都会受到极大影响。

3.在薪酬水平不变的情况下，管理者应采用一定的方法和技巧，利用相关因素调整员工心理期望，发挥更大的激励作用。

参考文献：

[1]雷万里:薪酬支付的心理效应[J].中国人力资源开发,2001,(12):25-27

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关键词：国有企业 员工培养 激励制度

“激励”主要指通过某些刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的工作目标前进的心理活动过程。国有企业设立和完善激励制度，为员工创造优越的生存和发展环境，提供高于同行业平均水平的薪酬，根本动因在于通过激发员工的积极性和创造力，降低产品或服务中的物化劳动的比例，通过产品和服务的创新，获得比社会平均成本利润率更高的产品或服务价格，进而创造更多的剩余价值，使员工与国有企业在市场经济环境中一起成长，以形成国有企业的凝聚力和员工的归属感。如何努力提高国有企业激励制度的有效性，是非常值得探讨的问题。

1.设立恰当的工作岗位

热爱，是最好的工作前提。为员工设立一个既充满热情又充满挑战的岗位对于激励员工的工作热情是非常必要的。首先要做的是创设一个良好和谐的工作环境。员工的工作环境是员工每天工作和休息的主要地方，环境的好坏不仅影响工作的心情，同样会影响到工作的效率，持续恶劣的工作环境会带给员工身心的压力和职业倦怠感；其次工作的内容要丰富而富有挑战。简单乏味的工作并不能满足员工的工作热情，调查表明：当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。如流水线上的工人，每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降，如果适当调整其工作内容，采用工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣；最后给员工提供培训的机会。知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷，员工深知如果不及时补充新知识，掌握新技能，就要被淘汰，他们对培训的需要已变得越来越强烈，针对员工的这一需要，建立符合员工需要的培训体系就显得十分重要。

2.制定激励性的薪酬和福利制度

任何员工进入国有企业工作的主要目的就是要获得与工作强度和价值相匹配的报酬。在国有企业里，报酬的高低甚至可以代表员工个人价值的高低，所以，合理的薪酬系统具有很大激励效果。首先，激励性薪酬政策的制定。薪酬要想有激励性，公平是首先要保证的，这一点说起来容易在现实中做起来却很难。在制定制度时要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持。其次要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。最后在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，国有企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3.人性化的管理手段

人性化管理是现代化国有企业管理的所必须要有的管理手段，它也是激励员工的重要手段。国有企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手：首先，给予员工必要的权利。现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求和愿望。放权的过程中一定要注意，放权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作，只有恰当的放权才有激励作用。放权的过程中还要注意，放权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。放权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。其次，工作目标激励。工作目标之所以能够起到激励的作用，是因为工作目标是员工奋斗的方向，完成工作目标是工作结果的体现，是员工成就感的体现。工作目标激励的关键在于工作目标的设置，只有科学恰当的工作目标才会产生激励的效果。再次，鼓励良性有机竞争。在国有企业内创造一个公平的竞争环境，对于国有企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于国有企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在国有企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使国有企业形成良好的竞争氛围。第三，营造良好的国有企业文化。国有企业文化的塑造已经成为现代化国有企业精神激励的重要手段。实践表明：有着良好文化的国有企业，员工的流失就会明显低于那些不重视国有企业文化塑造的国有企业。当国有企业的文化和员工的价值观一致时，员工就会与国有企业融为一体，员工会为自己的国有企业感到骄傲，愿意为国有企业奉献自己的智慧。有凝聚力的企业是非常值得员工为之奉献和为其创造价值的；第四，关怀激励。关注员工的期望，了解员工的需求，然后尽可能去满足，如今已成为国有企业行之有效的留人方法。关怀激励的内容是多种多样，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。最后，要注意实行人性化的管理。真正人性化的管理是帮助企业实现“家”氛围的重要保障。尊重人就是要关心人、理解人,对员工要以诚相待，充分理解员工的情感,关心员工的疾苦，使员工感受到企业的温暖，增强企业的凝聚力，使员工在工作中得到心理的满足和价值的体现,逐步实现员工的自主管理。

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一公司××*高速公路项目部在实践中不断摸索、探讨和总结，结合项目具体情况，以学习为主建立建全了全员激励责任制并全面落实，使项目稳步有序地进行。那么，他们是怎样建立、健全激励责任制呢。

项目部首先依据美国心理学家斯金纳箱实验的原理得到了启发。他们通过正强化——正激励——诱导员工去做项目所鼓励做的事；通过负强化——负激励——制止员工做项目禁止做的事。项目部把每个岗位的进度、职责、安全和工作任务进行列表并详细安排，做到层层分解，环环紧扣，每周一小结，每月一考核，与个人收入挂钩。起初，多数员工认为激励责任制的管理是项目部为约束员工而给他们带的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消极抵制。全员激励管理不仅是对员工行为的一种改变，同时也将员工利益和项目目标紧密捆绑在一起。如果这个问题不能从源头上得到解决，激励管理最终要么成为一种纯粹的形式，要么可能直接“流产”。项目部该如何解决这一事关激励责任制管理成败的问题呢？项目部的领导总结以往的经验，他们从实际出发，从思想上入手，先引导广大员工正确认识并接受激励责任制管理理念然后再全面落实激励责任制管理。项目部积极组织广大员工学习和了解全员激励责任制的作用和目的，使员工认识到全员激励责任制不但是对员工行为的一种改变，同时也是将员工利益和项目目标紧密捆绑在一起。项目部制定了周密的工作计划，帮助员工制定岗位目标，激发员工的责任感和使命感，在工作中帮助员工找出差距，认真倾听员工对职能部门的意见或建议，让员工在自己的工作岗位上有了更多的发言权，及时反馈员工的绩优表现，激励员工。之前部分员工之所以对激励管理产生反感甚至敌对情绪，很大程度上是由于没有明白项目部导入激励管理的真正意义。因此，激励管理理念的成功导入是项目部顺利推行落实激励管理的前提。激励管理的目的是为了将项目战略逐级分解，以期望的目标值来规划每个员工的“行为跑道”，使员工在保持矢量一致的情况下充分发挥各自的潜能，完成工作目标，从而保证目标的达成，实现企业与员工的双赢；其次，通过对员工业绩、素质能力的考核评估，发现员工现有知识、技能与现任岗位要求和未来职网业发展的差距，指出改进的方向，为员工提供必要的在职辅导，提高员工的胜任能力，使员工未来能有更多的发展机会。通过与员工共同制定目标，使员工在工作中有了明确的方向和正确的思路，从而使员工愿意接受工作目标的约束和引导，并产生巨大的工作动力，为高效完成自身目标打下良好的基础，从而使员工的工作目标真正成为自己行动的指南。同时，部门主管与员工一起自上而下选择自己的目标能激发个人的责任意识，引导员工主动地自我设定挑战性目标，这对个人绩效和团队绩效都将产生积极的影响。对绩效不佳的员工，也要表扬其好的一面，及时树立员工信心，让其再接再厉，把工作做好。同时，用与员工绩效结果相关的数据与信息，真实公正地评价员工的绩效，帮助员工总结成功的经验，分析未达标项的原因，并提出有针对性的改进建议，帮助员工制定可执行的改进计划。避免“你的态度很不好”或是“你的工作做得不错”这类空泛的陈述；主管领导帮助员工找出问题存在的原因及自身的发展前景，共同制定新的工作目标，使员工及时有效地找到工作的新起点。项目部每月由个人业绩和工作成绩综合评选出××之星和先进个人以鼓励和带动其他员工。在全员激励责任制管理中，项目部已评选出2名××之星和6名先进个人；在一点带面、激励带动力的情况下，已合格完成试验段的施工，工地试验室被陕西省质监站合格验收并投入使用，建好3座搅拌站，备料11.8万吨，全面进入施工前的准备阶段。项目部党工委还不定期地通过手机短信和网络平台给干部职工发出红色短信和廉政提醒，使干部员工深感项目部无微不至的关心和帮助。

通过上述一系列激励责任制的落实和管理，在工作中让员工感觉到工作目标比以前更加明确，在实际中使员工感受到项目部领导的指导力度更大了。同时项目部各职能部门的及时反馈情况也使员工能够时刻了解到自己的长处和不足，从而使员工逐步实现从“怕考核”、“被考核”到“要考核”心态的转变。××项目部通过全员落实激励责任制使项目工作稳步、有序、可控地发展中。

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【关键词】绩效管理体系；供电企业；应用

绩效管理指的是通过有效组织目标计划、绩效辅导与反馈、绩效评估以及对评价进行应用来提高企业生产管理水平，从而增强企业市场竞争力的系统。这项系统包括四个环节：确定目标计划、绩效辅导与反馈、绩效评估与行动发展，他们都有一定的联系，不能孤立执行。

1 供电企业在应用绩效管理中存在的问题

1.1 考核技术缺乏，考核态度有偏差

随着新型人力资源考核工作的展开，施工企业绩效考核方面对相应的考核技术比较缺乏，而且在考核时由于不负责任和人情原因等问题使得其在考核过程中持有的态度也有一些偏差，以致不能公平公正的进行考核工作，导致考核结果的偏差较大。

1.2 考核内容不全面，考核标准亟待提高

供电企业中对于人事考核的内容不全面，其考核的主要内容仅依据岗位责任制和任期责任制对员工的岗位工作目标和履行任期情况进行考核，注重实绩而对其他方面的考核有所忽略。而且在考核过程中缺乏客观的衡量尺度，大多数都为定性的判断而较少有定量判断，因此其考核结果很大程度上受考核者尤其是领导者个人价值观的影响，对于考核的公正性没有保障。

1.3 绩效反馈制度缺乏

在考核过程中被考核者没有畅通的途径来了解其自身的表现是否与组织期望相吻合，也无从对考核中忽略的贡献进行补充，更无法申辩考核中误会自己的不实判断。结果造成员工不知道自己的哪些行为不符合组织目标，差距在哪里。也不知道自己所做的哪些事情是符合企业期望的。以致造成员工不知如何改变自己的工作来达到考核的标准。由于绩效反馈制度的缺乏造成了人事考核失去其改善员工工作绩效的作用。

1.4 考核结果运用形式单一

对于考核结果的运用形式可分为内在奖励和外资奖励。内在奖励包括福利、员工对自己的奖励、在制定目标和决策时的影响力、赋予重要而有意义的工作、赋予挑战性的职责、授予荣誉称号等。外在奖励包括绩效奖金、增长工资以及其他具有酬劳性质的奖励。但是当前情况下供电企业对于绩效结果的运用大多为只是与奖金和工资相挂钩，形式较为单一。

1.5 对评估结果的反馈不够重视

绩效管理的目的就是了解管理人员的能力并帮助其改善工作的不足之处以更好的发展。而目前供电企业中对于绩效评估的结果仅仅是反馈给员工，但是却没有良好的沟通，没有向员工传达出企业的期望。被管理人员不了解自己在工作过程中的优势以及劣势，无法进行有针对性的改进，对于以后的发展没有明确的方向。

2 加强绩效管理体系在供电企业的应用措施

加强绩效管理体系在供电企业中的应用，我们提出应从六个方面对其进行着手实践。

2.1 为员工树立明确的工作目标

有目标才会有方向和工作的动力，才可以为公司取得更大的业绩。公司可以将目标进行分解，再由各级主管部门与其部门成员进行商讨，制定出特定时间段内的工作目标和绩效评估标准，对供电企业内每个成员的绩效进行统一管理，使其得到改善和提高，确保公司年度各项生产任务的完成。各主管部门以其分到的具体指标为依据对其当年工作的目标和重点有所明确，可以避免因指标任务不清在部门间出现相互推诿的现象。企业的管理层要经常审视外界环境以及与员工沟通，对员工的工作目标进行及时的调整。通过制定、分解、修改公司的目标来确保供电企业的工作合理分配，有序展开，形成更大的竞争力。

2.2 健全评价和考核体系

对于公司的评价体系设立要符合公司的实际且具备一定提升力和推动力，使各岗位的员工对自己的工作效率和工作量有明确的认识，并成为班组量化作业的范本。而公司的考核体系要做到公开公平和公正，坚持主客观相结合，使技术娴熟、勤奋工作的人有机会得到奖励，不姑息绩效差的员工，真正实现奖勤罚懒、按劳分配。使绩效管理成为提高能力、促进沟通、凝聚人心的多赢过程。

2.3 建立有效的激励机制平台

通过绩效激励分析、业绩对话等方式激励员工提高业绩。通过业绩对话的方式，为员工提供建设性意见，使其及时调节自己的行为。通过绩效激励分析方式来分析业绩优秀的团队以及个人的成功经验来激励其他团队，也可以让业绩优秀的团队帮助别的团队解决难题，从而既促进了各团队的交流又解决了实际问题。也可以通过选取季度之星来激励员工提高业绩，达到以点带面的效果。通过红榜公布每个季度业绩最好的员工并给予物质和精神上的奖励，引导员工行为，提升个人及团队竞争力。

2.4 树立员工的团队意识

绩效管理的魅力在于愉快的团队合作。个人利益与团队的利益密切相关，虽然为员工制定了明确的工作目标，但是在“夹缝”中的工作需要团队以及各部门的合作才能完成。而且绩效管理会引起各团体间的竞争，只有通过团队努力才能达到目的。同时，一个公司就如一个大家庭，每个员工都有责任为这个大家庭服务。例如安全生产过程中，如果一个成员出现被考核的现象，则整个团队的绩效都会受影响。通过树立员工的团队意识，可以形成劲往一处使的局面，使公司臻于成功之境。

2.5 建立支持性的机制帮员工提升绩效

供电企业整体绩效的提升与每位员工的绩效息息相关。因此运用科学的绩效管理方法来支持员工提升绩效。以公司的目标、愿景、使命、策略和员工个人绩效成绩为依据对员工职业生涯进行规划，根据个人能力分配工作，并不断辅导员工从而提高员工的工作能力并开发其潜能，让每个员工都有权利享受平等的发展机会，不断优化其工作。通过建立支持性的机制，使员工认同公司的价值取向，从而帮助其提升绩效。

2.6 营造快乐工作的公司氛围和健康的公司文化

通过绩效管理使员工感受到工作的快乐，从而提高其工作效率。供电可以从软环境和硬环境两方面进行着手，营造快乐工作的公司氛围。例如将班组的工作环境布置一新，允许自费添置绿化，建立出门留言和温馨的安全小提示等，使整个公司像个温暖的大家庭，从而使员工可以和睦相处，共同为公司的绩效而努力；文化的影响是深远的，良好的公司文化可以激发员工的主观能动性、创造性以及积极性，鼓舞员工士气。通过实施绩效管理，塑造公平对待员工、团结合作、积极进取的公司文化，以此为土壤，明确考核标准、规范考核秩序、完善绩效考核制度，从而提高公司的业绩。

3 小结

供电企业要想可持续发展就必须加强绩效管理在其公司的应用。加强企业绩效管理应从为员工树立明确的工作目标、健全评价和考核体系、建立有效的激励机制平台、树立员工的团队意识、建立支持性的机制帮员工提升绩效、营造快乐工作的公司氛围和健康的公司文化六方面进行着手。同时电力工作者要不断的提升自身综合素质，为供电企业的经济效益和社会效益贡献其力量。

参考文献：

[1]沈颖，徐红.全员绩效管理在上海市电力公司的应用[J].上海质量，2009（1）.

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晋升申请书的格式与一般的申请书格式并无二致。都包括三部分

1、题目：简单如晋升申请书，首行居中;

2、正文：含下述二部分(1)收受申请的负责人或部门，第二行顶格(如：尊敬的公司领导、人力资源部等)(2)正文内容

3、结尾：申请人姓名及申请时间

二、晋升申请书包含的内容

这里主要指的是正文内容，主要包含三方面即可

(1)简单介绍自己的入职概况：入职时间，现任职务及现任岗位工作情况简介;

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【关键词】目标管理  高校团学干部  自我管理 

【中图分类号】G647        【文献标识码】A         【文章编号】1674-4810（2015）31-0142-02 

高校团委、学生会是高校团学工作的重要组织和领导集体，团学干部是团学工作有序、创新、高效完成的中坚力量。高校团学干部为丰富校园文化，增进师生间信息交流，提升学生综合素质，维护校园稳定和谐发挥了重要的作用。随着时代的进步，增强团学干部的主体意识，充分发挥他们的主观能动性，提高团学干部队伍的工作效率，变“他律”为“自律”的团学干部自我管理模式势在必行。目标管理作为一种先进、科学的管理思想和方法，可以运用到团学干部的自我管理之中。 

一 目标管理的概念及特点 

目标管理的概念由来已久。经典管理理论对目标管理的定义为：“目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。”美国管理大师彼得·德鲁克于1954年在其名著《管理实践》中最先提出了目标管理的概念。乔治·奥迪奥恩1965年在《目标管理》一书中做了进一步阐述。目标管理主要以泰罗的科学管理和梅奥的行为科学理论为基础，到20世纪80年展为一套比较成熟的管理制度。 

总体而言，目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。它与传统管理方式比较，具有以下三种鲜明特点。 

1.突出人的因素 

目标管理是员工参与管理的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人目标与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级平等，相互支持和依赖，下级在承诺目标和被授权之后自觉、自主和自治管理自我。 

2.建立目标锁链与目标体系 

目标管理是一种将组织的整体目标逐级分解，转换为各级管理目标，最后落实到个人目标的新型管理方法。在目标分解过程中，尽量使权、责、利三者明确，相互对应。并且，个体目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个成员完成了自己的分目标，整个组织的总目标才有完成的希望。 

3.注重成果 

目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是考核和奖评的依据。与传统管理制度强调管理者的权威相比，目标管理制度监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。 

二 当前团学干部自我管理过程中存在的问题 

作为高校学生中的精英，高校团学干部身兼重任。他们既是高校开展各项团学活动和思想政治教育活动的重要参与者与组织者，又是信息的传递者和群体的奉献者。然而，随着时展和社会变迁，高校团学干部队伍在工作和自我管理中出现了理想信念模糊、责任意识缺乏、工作思路方法陈旧、学习创新意识不足、团结协作观念较差等问题，使得当前高校团学干部队伍的战斗力明显下降。 

1.“叫我做，我才做”：缺乏责任意识，自律性低 

高校团学干部是高校学生工作的主力军，是开展各项学生活动的主要组织者和参与者，是联系学生与老师的桥梁和纽带，是学校教育管理工作的重要依靠力量。但是，在实际工作中，很多团学干部尚未意识到自身的重大责任，在主观能动性发挥方面严重不足。“叫我做，我才做”的现象并非少数。他们认为只要完成了学校交代的工作，就是称职的团学干部，有时还存在马虎了事的现象;对于上传下达的工作做得不到位，对上含糊其辞，对下照本宣科，机械传话;对于开展的各项活动，应付了事，只图完成。不能时刻以团学干部的身份严格要求自己，对自己缺乏自治自律，对工作不能尽职尽责，更不能积极主动地到学生中去，了解研究情况，为工作出谋划策，更好地服务学生。 

2.“动手多，动脑少”：缺乏创新意识，目标性差 

强烈的创新意识和较强的创新能力，是高素质创造性人才的必备条件，也是当前高校对团学干部的基本要求。但在实际工作中，团学干部经常被各种条条框框束缚，缺乏创新意识，面对工作，习惯性地“动手”去做，很少“动脑”去思考。面对新形势新情况，团学干部的主观能动性发挥不够，工作方法简单陈旧，缺乏探索精神，过于求稳，不愿或不敢涉足未知领域，不能及时创新工作形式和更新活动内容，工作缺乏闯劲与活力。工作时，按部就班，上面布置什么，就只做什么，上面指到哪里，就只能做到哪里，缺乏自我工作目标和规划，不能独立自主地、创造性地开展工作。 

3.“队伍大，配合少”：缺乏团队精神，合作不足 

团学工作的顺利开展需要以整个团学干部队伍的通力合作为基础。然而，在当前日渐庞大的团学干部队伍中，部分团学干部存在明显的“个人英雄主义”思想，工作中“拉帮结派”，形成各自为政的“小团体”。具体而言，各个“小团体”只关注自己的利益和目标，缺乏全局意识和团队协作精神，工作中很少配合协作，不能形成整体的合力，给整个团学工作包括各项校园文化活动的开展造成了很坏的影响。 

三 目标管理在团学干部自我管理中的运用 

所谓高校团学干部自我管理，即团学干部对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等表现进行的管理，自己把自己组织起来，管理自己、约束自己、激励自己，最终实现工作目标的过程。只有每位团学干部明确自己的工作目标，进而明确职责、权利和义务，才能促使主观能动性发挥的最大化，产生最高的团队工作效率。

根据目标管理理论，团学干部的工作进程可以借鉴其中的做法。在团学干部工作进程中，为各级团学干部设置分目标，并赋予权利和义务，通过目标的实现获得相应的评价和奖励;同时，加强团学干部之间的合作，使其产生一股强大而持久的内驱力，以明确的自我管理来达到自主提高工作质量和效率的目的。 

1.参与目标制定，明确各级目标 

在目标管理中，目标的制定者也是目标的执行者。就高校团委、学生会的工作运行和自我管理而言，各级团学干部可根据工作目标，将工作任务逐级分解成小目标，并且明确各级小目标的完成时间、期望达到的工作成效以及各项小目标的负责人，形成一套完整的工作计划。此外，团学干部团队的每位成员全部参与到工作目标的分级细化过程之中，根据自己的工作岗位、能力特点、资源配置等条件，制定和明确自己的工作任务和工作目标。 

各级团学干部参与制定目标，使各项小目标有了具体性和可行性，实现对各级目标的认可，进而实现对工作总目标和总任务的认可。团学干部的主动参与，有利于调动他们的工作积极性，提高团学干部队伍的战斗力和凝聚力，增强团学干部的责任感和团队合作意识。 

2.职责分工明确，强化自我管理 

目标管理具有明确的工作任务，团学干部可以提前进行了解，对工作任务的完成过程有明确的计划和合理的预期，做到心中有数，工作时各级的职责分工要十分明晰。此外，在工作过程中，各级工作项目的负责人可随机抽查和监督，指导工作，确保工作质量。各级团学干部充分了解完成工作目标所需要的条件和能力，也清楚自己在整个工作任务完成中所起到的作用和担负的责任。看到自己能够一步步自我控制工作目标的完成，增强了他们的工作责任感和工作成就感，并督促自己不断强化自我管理，更加积极主动地去思索探讨，克服工作过程中遇到的困难和阻力，保证更快更好地完成自己的工作任务。 

3.成果评价充分，透明考核机制 

目标管理的最后阶段是评价和考核。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。实行目标管理，在最初制定具体的、可量化的分级任务目标的基础上，最终实现公正、透明地评价、考核任务成果和团学干部的工作质量的目的。 

设置公正透明的考核机制，通常包括自评、互评、绩效考核和总结表彰四个部分。团学干部对自我工作中的成绩、不足、错误等进行对照总结和自我评价，能够不断增强自我发展的意识和自我管理的理念。团学干部之间相互评价，总结工作过程中的成果和问题，分析各自的优势和特点，亦能够取长补短，互助协作，不断增强团队工作的合力，并根据工作成果、实际贡献和效果，进行合理的绩效考核。 

综合以上三方面，对优质高效完成工作目标，具有突出贡献的团学干部和部门进行表彰和奖励，充分肯定他们的工作成果，可有效提高他们的工作积极性。 

实践证明，建立目标明确、考核机制透明的目标管理体系，能够有效实现团学干部工作评价和考核的科学化和规范化，增强团学干部的责任意识，提高工作的目标性和实效性。更重要的是，促使高校团学干部自我管理的工作成效不断提升。   本文由wWw.DyLw.NeT提供，第一论 文 网专业教育教学论文和以及服务，欢迎光临dYlw.nET

参考文献 

[1]杨宇.德鲁克目标管理理论评述[J].中国高新技术企业，2010（3） 

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1、与企业战略脱节。绩效管理要求企业有清晰的战略,并在此基础上进行管理。对企业战略目标进行认真的审视并加以分解,从而形成关键绩效指标,是绩效管理的重要环节。但在实务中,要么战略不清晰,要么目标没有得到有效分解,因此,绩效管理在实施过程中就变得难以控制,其产生的结果也是没有说服力的。

2、基础工作欠缺。岗位说明是绩效管理的基础工作,而在很多企业中,这一基础工作是比较薄弱,甚至是缺失的。很多企业,特别是国有企业,使用的岗位责任说明书倾向于对人的政治素质提出要求,而没有确定岗位明确的工作目标,也没有描述清楚岗位之间的相互联系。因此,在绩效考核时,很多工作难以量化,定性工作的完成标准也不明晰,绩效管理显得困难重重。

3、考核体系设计不完善。没有严谨的工作分析作为基础,是企业绩效考核体系不完善的重要原因。另一方面,除与工作产出直接相关的因素外,还有很多其他因素对员工绩效有影响。如果只关注于直接影响工作产出的因素,整个考核体系就显得不够完善。此外,评价标准应当是客观且明确的,否则,不仅无助于有效评价员工的工作绩效、区分出个体之间的差异,还会因此带来某些不公平不公正的现象。

4、考核指标不科学。考核指标定量的少定性的多,客观的少主观的多,长期的少短期的多,关注行为的少关注结果的多,权重结构不合理等是企业制订考核指标时经常出现的问题。指标选择不能以工作为基础,没有将个人考核与组织绩效目标实现相结合,考核的导向作用就无法体现,提升员工绩效和组织绩效的目的也难以达成。

5、结果流于形式。进行考核但不运用结果,绩效管理只做表面文章,不仅耗费组织资源,起不到激励员工的作用,相反地,还会让员工失去对企业及其管理者的信任,起到适得其反的效果。

6、上下级沟通不畅。管理者常以各种理由忽视与员工的交流,双方之间只是考核时的对立关系,其结果便是下级对上级确定的目标关心不够,认为企业发展与己无关,上级又总觉得下级离自己的期望还相差很远。当绩效管理失去沟通,只剩自上而下命令式的计划下达和推诱扯皮的考核评价时,考核指标将失去其引导意义。

二、绩效管理的应用条件

就像其他任何管理方法在企业中的应用一样,绩效管理的使用也需要相应的条件。每个企业的实际情况不同,与之相适应的管理方法也各不相同,并非将所有先进的理念或者方法加诸企业,这个企业就能变得优秀了。因此,在企业中推广绩效管理,应当具备一些基本条件。

1、追求卓越的企业文化。绩效管理的目的是持续提升员工和组织的绩效。在绩效管理下,“没有最好,只有更好”的理念应当是企业文化中不可或缺的成分,追求卓越绩效应该是员工共同的行为导向。如果企业中盛行平均主义,弥漫强烈的以关系为导向的用人之风,绩效管理则失去了发挥其作用的文化土壤。

2、健全的反馈机制和良好的系统性。根据激励理论,无论是出于安全稳定的需要,还是认可尊重的需要,员工都希望了解自己的绩效和别人的评价。因此,他们特别需要通过绩效管理来了解和提高自己的绩效。如果不能通过有效的途径将绩效表现反馈给员工,那么,他们只能通过猜测来了解自己的绩效表现,对工作情绪与工作态度都会产生不利的影响。

3、强大的技术支持。要构建科学有效的绩效管理系统,需要对大量数据资料加以存储、分析并快速查询,而这些数据正是支持绩效管理发挥其作用的基础。现代信息技术的发展,可以为企业有力推行绩效管理提供支持性的技术环境,也利于企业内部资源的共享。

4、了解绩效管理的人。要推行绩效管理并使之发挥作用,首先需要管理层对其有所了解。绩效管理的设计者、执行者、监督者,不论来自于哪个部门,了解企业的战略和具体部门、岗位的工作职责,掌握相应的技术方法,拥有良好的沟通协调能力,将是关系绩效管理成败与否的重要因素。

三、解决绩效管理问题的对策

绩效管理是人力资源管理的重要内容,与人力资源管理的其他体系紧密联系。解决绩效管理的问题,并非完善绩效管理体系本身就一定能奏效,有时还需从更高层面、更多角度着手,建立更加科学合理的人力资源乃至企业管理体系,才能真正提高组织绩效,实现组织目标。

1、加强培训。无论绩效管理在操作过程中出现何种问题,追本溯源,都可以归结为认识上的不到位。对企业的管理者和员工进行绩效管理方面的培训,加深理解,提高其对绩效管理理念、目的、内涵等方面的认识,有助于减少对绩效管理的偏见,帮助他们正确认识绩效管理的作用,消除由于误解而带来的各种阻力。

2、明确目标。绩效管理是为实现战略目标服务的工具。一个明确而又清晰的战略目标是有效绩效管理的基础。为使员工的行为符合组织期望,企业需将组织目标层层分解,通过把组织目标与个人目标相结合,逐级落实到员工个人身上。在与员工的充分沟通中,让他们了解企业诉求,参与企业管理,不断刺激他们保持乃至强化企业所希望看见的行为。

3、完善体系。企业在运用绩效管理前,应根据自己的实际情况,对绩效管理体系进行科学地设计。设计这一体系时,需明确如下内容:能确保企业成功的行为有哪些;员工应具备的技能和能力是什么;能对员工工作实绩、工作态度、努力程度等做出客观评价;考核方法与结果运用相互关联且一致;公平公正且容易操作。

4、突出沟通。科学有效的绩效管理离不开管理者和员工的双向沟通,甚至可以说,绩效管理就是沟通。在沟通过程中,上下级之间应该就下列几个问题进行明确:上级的目标是什么;员工在实现上级目标过程中,个人期望得到哪些收益;员工应该完成的工作目标是什么;员工为实现目标应开展哪些具体工作;具体描述工作完成的标准;确定影响绩效的障碍以及排出障碍的措施等。

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今天的会议，表彰了先进，应雄同志代表市总工会常委会作了一个很好的报告，总结了过去的工作，特别是对今年的工作作了全面部署。会后，请办公室把应雄同志的工作报告涉及到今年工作部分的内容进行任务分解，每项工作都要落实责任人、明确完成时间，各项工作都要抓实、抓出成效。江汛波副书记刚才的讲话时间虽然不长，但主题鲜明，内容丰富，思想深刻，任务明确。一方面，肯定了过去一年市总工会以及全市各级工会组织所做的工作，是对我们的鼓励和鞭策；另一方面，对新一年的工作提出了五个方面的要求，可以说给新的一年工会工作指明了方向，充分体现了市委对工会工作的重视和对广大工会干部的殷切期望，进一步增强了我们在新形势下做好工会工作的责任感和使命感。希望大家会后要认真学习讲话精神，结合各地实际认真抓好落实，回去之后特别是各县(市、区)、各个部门工会要向领导做好汇报，并将会议精神贯彻到各个基层工会，抓好落实。借这个机会，我就贯彻这次会议精神再强调四点意见：

一要积极融入改革，做全面深化改革的“促进派”。各级工会组织要紧紧围绕全面深化改革的总要求，切实加强全面深化改革的政策形势教育，引导广大职工群众坚定信心，凝聚共识，正确看待改革，拥护支持改革，参与推动改革，做改革的促进派。尽管新一轮改革有很多涉及到顶层设计的问题，但不少改革内容与广大职工利益息息相关，这方面一定要积极做好引导，通过我们的宣传，凝聚支持改革的正能量。要认真研究工会工作的特点和规律，根据新形势、新任务、新要求，加强对工会自身的改革创新，争创工会工作新亮点，使工会工作在新的一年有新的突破。

二要积极参与中心工作，做服务发展大局的“生力军”。各级工会组织要紧紧围绕市委、市政府提出的“一个中心、两大战役”、干好“四件大事”、“五水共治、共建生态家园”、推进“四个一”等中心工作，找准工作的切入点，设计好、谋划好符合工会工作特点的有效载体，把工会工作切实融入到改革发展大局中。要把市委、市政府中心工作作为各级工会开展建功立业的重点领域和重点工作，广泛开展劳动竞赛、技能比武、技术创新等活动。建功立业劳动竞赛一定要创新，与中心工作结合起来，把工会的“传统品牌”做出新意来，贴近和推动中心工作。要强化激励广大职工立足本职岗位，辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动，在推动经济社会发展中，使之成为服务发展大局的生力军和主力军。

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今年的一、二月份，省、州、县教育工作会议相继召开。各级政府工作会议精神对做好学校管理、学校提高教学质量，优化育人环境、深化改革都具有深远的指导意义。在2月28日县教育工作会议召开后，为全面贯彻落实省州县教育工作会议精神，认真研究部署我校新学年学校管理及教育教学工作的目标任务，我校利用新学期开学之际，对各级教育工作会议精神认真加以贯彻落实,现就学习贯彻情况汇报如下：

一、 认真学习，深刻领会，树立科学发展观。

20__年3月1日，学校召开了全体教职工大会。在会上，参加了县教育工作会议的校长和教导主任认真传达了会议精神，结合学习会议精神认真总结了学校教育工作取得的成绩和存在的不足，会上学校领导和教职工畅所欲言，为我校的教育工作献计献策。会上各部门的领导分别对学校的各项工作进行了总结汇报，梁校长结合我校的实际情况，对学校20__年工作思路提出了三点意见：“抓安全，提质量，求发展”。

1、安全工作目标：提高防范意识，完善应急预案，责任细划，分解到人，杜绝管理中的漏洞，消除安全隐患，确保不出现重大的安全责任事故。

2、质量管理目标：加强教学的常规管理、过程管理与终端管理，发挥教研组的整体效能，狠抓教学质量，确保中考高中上线率的有所提升，600分以上的学生能够出现，。

3、创建工作目标：继续抓好校园绿化美化和平安校园的创建工作。

为了完成以上工作目标，梁校长向各位老师提出以下希望和要求：1、依法执教，做到爱岗敬业、教书育人、尊重家长、严谨治学、言传身教、率先垂范， 在各方面做好学生的表率。2、爱校如家、爱生如子，以学生的成长和进步为己任，以社会和家长的信任和期望为重托，以辛勤的汗水和优良的业绩赢得学生的尊重和拥戴。 3、认真备课，吃透教材，精心钻研教法与学法，建立民主、平等、和谐的师生关系，使课堂气氛活跃起来，提高课堂教学效益。4、加强学习、完善自我，学习新知识，建立新理念，掌握新方法，获得新成效。5、增强全局意识，树立整体观念，充分发挥集体智慧和力量，加强团结、密切配合、共同提高。

二、明确职责分工，研究方案，落实责任，再创工作佳绩

根据县教育工作会议精神，结合我校工作实际，我们着力做好以下工作：1、一是及时向乡党委政府汇报，争取得到乡党委政府的支持。乡党委政府已于3月15日召开了乡党政领导班子、全乡各站所、各村委会负责人、中小学校班子参加的__乡教育工作大会，进一步落实了县教育工作会议精神。乡党委政府还表示教师节时将拿出一定的资金对先进和优秀的教师进行表彰奖励。会议的召开使学校师生倍受鼓舞，对今后的工作和学习目标更加明确了。

2、大胆创新，积极实践，不断完善和修订各项学校管理制度，并且及时行动抓好班子建设。各级教育工作会召开后，我校及时召开班子会对会议精神认真传达，并召开班子民主生活会，首先解决班子的团结协作、共谋发展的问题，统一了思想，提高了认识，明确了各自职责，为学校管理、改革创造了有力的保障。

3、把我校与局上所签订的责任状的各项指标层层下达到各部门、各教职工，并与之签订相应的责任状，完成情况纳入年终考核。

4、结合教育工作会议精神，对新学期各项工作作了安排，制定了相应措施。

5、自开学以来的两个星期内共组织教职工下乡动员学生入学5次。

6、积极配合乡党委政府筹备乡教育工作会（撰写乡长讲话稿、按村委会分类提供学生名册给乡党委政府等）。

总之，20__年是我校教育工作的攻坚年，各级教育工作会会议精神催人奋进、鼓舞人心，为我校的改革发展指明了方向，增强了广大教职工提高教学质量的责任感、紧迫感，纷纷表示决心做到用心想教学、用心谋教学、用心干教学，以实际行动推动学校各项工作又好又快发展，以优质的质量展示教师风采。我们将变被动为主动，变消极为积极，变落后为进步，以省州县教育工作会议精神为指针，团结干事把我校的全面工作推到一个新高度。