科学管理的核心思想范文

导语：如何才能写好一篇科学管理的核心思想，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

在概念上，思想、心理和意识具有相通性，因为心理是思想的基础，同时又渗透在思想中。而思想政治理论课不仅要解决学生的思想认识、觉悟问题，而且更多地面对着要解决学生各种各样的心理问题。在高校的思想政治理论课堂上，教师往往侧重于教育内容，忽视了教育对象和教育过程，教师像念经，整个课堂死气沉沉、学生昏昏欲睡。大学的课堂不应该再像中小学的课堂那样，单纯靠灌输，学生被动接受一些他们并不感兴趣的东西，经常是“左耳入右耳出”，难以达到将它内化为自身道德品质和动力倾向。那么，如何运用心理学原理，通过改良教学方法来达到教育学生的目的值得我们深思。

一教师的人格魅力

人格是指人在现实生活中比较稳定的人生态度和行为表现的个性心理特征。人格是由多种因素经过长期潜移默化而形成的，是一个异常复杂的动态心理构成物。魅力是一个人所具有的吸引人的力量。一个人的魅力是受多种因素影响的，如一个人的内在涵养和素质，外在的仪表、服饰、行为动作，在相互交往中的地位等。人格魅力是一个人心理素质和修养的外在表现，它能反映一个人的道德品格、思想情感、性格气质、学识教养、为人处事态度等。

教师人格魅力的力量是巨大的，对学生有强烈的感召力和凝聚力，可以给学生以震撼人心的影响和冲击。如果一位教师能受到学生的欢迎、接纳，实际上他（她）就具备了—定的人格魅力。教师的一言一行无时无刻不在影响学生的成长、成人、成才。具体来说，教师的人格魅力对学生起着示范、激励和熏陶的重要作用。

高校教师的人格魅力主要体现在渊博的知识、灵动的智慧上。知识是水，魅力是舟，魅力需要知识的承载方能显出迷人的风采。身为人师应紧跟时代步伐，进一步开阔视野，拓宽学习领域，不仅自己所学专业要“精深”，相邻学科也要“广博”，向“博、大、精、深”迈进，教师把讲课进行得如行云流水，内容旁征博引，每一堂课都是一场异彩纷呈的学术盛宴，那么学生的注意力就会被吸引；相反，教师一味地朗读幻灯片，把本身就抽象的理论变得更加晦涩难懂，学生的表现自然是不为所动。

教师人格魅力构成的根本是高尚品德，正如北师大的校训所言“学为人师，行为世范”。教师是以培养人为终极目标的，因此在担当培养人的任务之前，教师自己就必须造就成一个值得推崇的模范。魅力崇尚高尚的操守，他需要一身正气和傲然不俗的风骨，需要站得直、走得正。尤其是在纷繁复杂的社会中，从事教师这样一个特殊的清贫职业，保持平和的心态尤为重要。高校教师虽然有很高的社会地位，但也属于工薪阶层，另外由于国家政策导向，使大学的功能变成了重科研、轻教学，所以很多教师越来越轻视没油水的教学任务，转而研究课题和搞第二职业，充实了自己的皮囊，却亏空了学生的脑袋。

二“标签效应”和学生的需要层次理论

思想政治理论课内容学生不感兴趣，公共课不是专业课，这个课程能及格就行，学好学坏都没什么用，首先在态度上，学生就已经忽略了“思政课”的重要性。当一个人被一种词语名称贴上标签时，他就会做出自我印象管理，使自己的行为与所贴的标签内容相一致。这种现象是由于贴上标签后引起的，故称为“标签效应”。心理学认为，之所以会出现“标签效应”，主要是因为“标签”具有定性导向的作用，无论是“好”是“坏”，它对这件事都有强烈的影响作用。给一件事“贴标签”的结果，往往是使其向“标签”所喻示的方向发展。引申到此处，“思政课”作为一个独立的个体，被学生贴了一个不重要的标签，而后学生就会在行为上应付了事。解决这个问题，教师应跳出高校“思政课”地位低的思维定势，联合学校，做好“思政课”重要性的宣传工作，使学生对这门课程提高重视程度。

如果套用马斯洛的需要层次理论，专业课是以后谋生的工具，就业的技能，就像生理需求一般，直接关系到自身利益，专业课学艺不精就意味着今后要挨饿受冻，关乎生命，开不得玩笑；而公共课是安全需求，只要过关就行，毕竟这五门课（思想道德修养与法律基础，中国近现代史纲要，思想和中国特色社会主义理论体系概论，基本原理，形势与政策）的学分还与自己的毕业证和学位证挂钩，能确保自己安全毕业就可以了。教师就要充分发挥引导者的作用。很多学生觉得政治离自己很远，其实在现实生活中，每个人都是政治载体，只是承载的内容和份量不同。政治状况如何，直接影响着民众的生活姿态。在实际授课过程中，教师就可以举例政策的出台，涉及到一部分人的利益，也许关乎到学生自身，也许关系到他们的亲戚朋友。将现实生活与课本的知识结合起来，培养学生的政治素养、政治品格和政治敏锐性。学生看似与政治无关，其实是紧密相关的。政治生态决定着百姓的生活质量和社会风气，如果对政治的态度是麻木与漠视，学生就真的成了“两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书”的书呆子。

三期望定律在“思政课”上的运用

期望定律一般被广泛应用在管理过程中。比如，管理者相信下属，并给对方一定的期许，对方往往就会按照上司期许的目标奋进。同样，老师注意在教学活动的各个环节中表现出对学生的充分信任，并给予学生更多的肯定与鼓励，使学生树立起极大的学习信心，往往就能获得理想的教育效果。

不同的学生，其发展现状及发展潜力都是不一样的。老师如果高高在上，居高临下，以严格的要求，苛刻的标准看待一般的学生，看到的永远只能是一无是处的学生。在这种情况下，是做不到对学生真诚以待的。如果老师真能蹲下身子看一看，那学生在老师的心目中就会变得高大。有了这种感觉，老师对学生的肯定、鼓励就会发自内心，对他们的期待就会非常真诚，学生自然就能从老师的言谈举止中感受到这种真诚。

学生都是有个性的，其发展的能力、方向都不完全相同，对于同样的问题，或是同样的结果，放在不同的学生身上，其价值是不一样的。就是在同一个学生身上，老师如果换个角度想一想，就会发现学生原来还可能是那么出色。

面对九零后的大学生，很多教师会觉得他们太过张扬，教师与学生之间存在代沟，无法沟通。基于此，教师在讲台上自说自话，学生在后排扎堆各忙各的，井水不泛河水，课堂上鲜有交流。为了打破这一局面，教师必须为学生搭建展示自己的平台，让学生在这些舞台上大显身手，比如针对某一时事谈出自己的看法，并对学生施加积极的自我暗示，使其克服紧张的情绪，将自身能力淋漓尽致地表现出来。有了交流和沟通，教师对学生的认识才能更深一层，对学生多一点欣赏与喝彩，少一点轻视与指责，在一言一行中流露出对学生的信任，学生是真挚的，他们会尽自己所能做的一切来回报教师的鼓励和信任。形成了课堂互动，教学效果就比单纯的灌输好得多。

总之，在“思政课”实践教学的实施过程中，教师担当着主导者的角色，对整个实践教学的设置和开展发挥着主导的功能，而学生作为实践教学的主体，通过主动性、积极性和创造性的体验参与其中，两者密切配合，相互作用，共同决定教学的过程和结果。

思想政治教育是研究人的思想和行为的产生、发展和变化规律的科学，“思政课”是高校思想政治教育的主战场；心理学是研究人的心理活动的科学，心理学同思想政治教育有着十分密切的关系。新时期的到来，使传统的思想政治理论灌输教学显得苍白无力，教师应有意识地加强自己心理学方面的知识储备，将心理学同“思政课”乃至思想政治教育结合起来，这样不仅可以增强教学的效果，更能确保思想政治教育工作在高校的顺利进行。

参考文献

[1]陈林元,张玉梅.从心理学视角进行学生思想政治教育的思考[J].中国成人教育,2011(9):20-22.

[2]李雪华.浅谈思想政治工作与心理学的结合[J].安徽文学,2009(2):275.

篇2

关键词：管理 人文管理 人文关怀

企业的人文管理作为一个科学的管理理念，就是运用精神的、文化的、心理的等无形资源和现代的管理智慧，使我们现拥有的物质资源发挥出最大的效能，取得理想的管理业绩。实施人文管理是一场企业文化变革，它以一种无形而强大的力量在潜移默化中激励员工拼搏进取，同创未来，并且取得了显著效果。如何将人文管理实现在当代企业管理中的应用，考问着当代管理人的智慧。

一、对人文管理的初步理解

人文管理的含义指，“人文管理是指按照不同人的不同需求，有序有谐地进行不同层次的管理，以促进人的全面发展。这是一种在人性复苏的前提下，以人为主体的管理。”人文管理肯定人的主体性需求是社会发展的本质动力，追求组织行为与人的主体性的有机结合。其目的是通过满足个体的不同需求，激发其积极性和创造性，构建企业的核心竞争力优势。其实质是以人为主体的管理，着重于激励人的自觉性。

人文管理的精髓是人文精神。激发个体人的创新和创造能力，是其核心。外部环境可以直接影响人的情绪，思想等诸多因素的变化，营造适宜的人文环境是人文管理的基础。人是管理的内容，人文管理理论把其称为人文资源，更加突显人的资源的文化意义与文化价值，因而往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富的、最重要的资源，即更看重了人的智力和智能。

二、当代企业管理呼唤人文管理

管理理论，随着时代的变化而产生并发展；反过来，先进的管理理论，也促进时代的进步发展。知识与信息经济时代呼唤以人文本的人文管理，带领当代企业管理进入一个崭新的时代。

知识、信息等资源内容的变化，呼唤和依靠人文管理转换资源的配置方式。21世纪，知识与信息将成为发展的最大资源。现行的资源配置模式必须发生重大变化。知识经济的兴起将对投资模式、产业结构、增长方式和教育的职能与形式产生深刻的影响。这些改变，必须有相应的管理模式作为支撑，原有的科学管理推崇的制度、层级已不能完全满足知识经济和生态经济。面对企业快速反应、人的能力的自我再生、企业与人与生态环境的发展等要求，人文管理所倡导的企业、人、社会的文化软性关系，必将助推知识经济和生态经济的发展。

用和合的态度来对待市场竞争；用个性化的和多样性的服务相结合的方针来对待客户；用“人性化”的标准对待产品设计；用福利计划和教育培训的合作方式对待员工；用灵活的组织方式管理项目，充分挖掘人力资源的潜力，倡导发展学习型的企业模式。这是人文管理理念对企业的要求。

三、人文管理在当代企业管理中的应用

实现人文管理在当代企业管理的应用，就要始终围绕管理的真正意义，才能实现管理的最终目的。谈人文管理，时刻都要围绕企业管理的真正要义进行，否则必将是舍本逐末。

“所谓管理，是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动，是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。”随着新时代知识经济的凸显，从同样重视“人”、“调节工作中人与人的关系”这种角度，现阶段已占主流的人文管理应该属于狭义行为科学一脉相承。但科学管理和人文管理并不存在非此即彼的关系，研究“人――物”关系的科学管理，研究“人――人”关系的狭义行为科学，在半个多世纪的对抗中，为我们提供了一个既重视制度物质又重视人的相互结合的管理模式。人文管理和科学管理是可以互相包容、共同成长的，人文管理对科学管理是含有否定的包容。人文管理可以为科学管理提供良好的应用环境，人文管理为科学管理服务，为科学管理提供和维护良好的运行环境，使其能够更好的发挥作用；同时，人文管理需要以科学技术作为发展的硬件基础。因为生产中的物料关系的存在，管理的必须依靠科学技术的支持。当代企业管理中应用人文管理必须将二者优势互补，才能形成行之有效的管理模式。

当代企业管理要懂管理权变。权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的管理理论。是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。“权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，也就是说，在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化而发展变化，没有一成不变的管理方法。”成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。

中国企业目前在企业的规模、企业的战略、企业的管理模式、企业的文化，及具体企业所处的环境中，都存在巨大的差异。“人文管理在与各个企业的结合过程，一定要运用权变的思维，具体问题问题具体分析，成为与每一个企业具体问题相结合的权变型人文管理模式。”

人文关怀对于促进社会和谐发展具有十分重要作用，最突出的表现就是它能满足人们多层次多方面的感受和需求。在企业管理中充分发挥人文关怀的作用，既有利于实现对广大员工精神生活的引导，又丰富了企业思想政治工作的内涵，为企业进一步有效开展工作指明了方向。人文关怀，强调人的价值、人的尊严和人格完整，其核心就是肯定人的主体性。在企业管理中，把“人文关怀”和思想政治工作联系起来，延伸到正确妥善和谐地处理人际关系上来，这就使“人文关怀”的内涵得到了扩展，也更易于在实践中落到实处。开展人文关怀是企业实现稳定发展的重要途径。

作为企业，重要的是大局稳定，最难得的是人心思齐。参考文献：

[1]李福海.管理学新论[M].成都：四川大学出版社，2002.[2]朱靖娟.论企业人力资源管理中的人本管理理念[D].南京农业大学，2003.

篇3

健康企业是一种生存状态，也是企业立身境界管理的目标，它追求的是企业的良性循环，这就要求企业在经营管理中能够很好地融合科学管理及法家之道。

立身境界管理与健康企业

古往今来，中国人十分讲究安身立命。安身，即容身；立命，即精神有所寄托。安身立命，就是指生活有着落，精神有寄托。

显然，安身立命不仅表明一个人应该具备基本的物质保障，而且表明这个人应该是一个精神充实的人。一个人如果不能安身立命，就谈不上其他更大的成功。所以自古至今，安身立命就成为每一位有志之士的人生境界与生活追求。换句话说，安身立命之人也就是我们今天社会价值系统中的成功人士。把企业视为一个生命体，其要想发展壮大也需要安身立命，而首先应做到的便是安身，也就是立身。因此，立身境界是企业生存发展的基本境界。

所谓立身境界管理，就是保持企业的良性循环，追求企业健康。健康企业说着容易做着难，但是，只要企业遵循市场及行业发展的客观规律就可能赢得健康。无论对个人还是企业，健康是基本的生存条件，如果没有健康一切都将成为空谈。从进化论的观点看，生物进化与企业生命进化有相通之处，生物进化规律、生物生命周期与企业进化规律、企业生命周期也应有共通之处。所谓“中小企业三年一小关，五年一大关”，说的就是中小企业生命周期较短及抗风险能力较弱这一企业生命规律。

什么是健康企业？健康企业是一种生存状态、一种经营目标，也是一种管理境界。在现实中，企业可能已经处于亚健康状态，而它们却往往意识不到。古往今来，渴望健康甚至长生不老成为无数人的梦想。实际上，人只有遵循自然规律，企业也只有遵循市场规律才能赢得健康。假如用人的生命现象来比喻企业，就像一个人呱呱坠地之后由于遗传因素及父母呵护，小时候往往很少得病，过了三岁甚至更大，病反而变多了。究其原因，一方面是随着年龄的增长，母体给予的抵抗力不断下降；另一方面，在逐渐走向社会并学习独立生存和发展的过程中，人们会遇到各种各样的困难，身体机能很可能会下降。企业也是这样，前期由于各方面的资源比较充足，企业对竞争环境的应对比较容易；而后期则由于资源不足特别是竞争环境的改变，可能让企业盲目追求做大做强，致使很多企业个子高了并不结实，体格大了只是虚胖。这种亚健康状态容易导致疾病的发生，也是企业健康成长的隐形杀手。

科学管理与企业制度建设

科学管理，指的是现代科学管理，它是集古典管理思想之大成，在泰勒科学管理理论的基础上于20世纪三四十年代迅速发展起来的管理理论和方法。科学的管理思想、管理方法与科学的制度建设是辩证统一、缺一不可的。

从总体上看，中国企业在自身发展上仍然存在很多问题，改革开放以来很多曾经风光无限、名噪一时的企业正在不断倒下。真正做强做大，走向国际舞台，参与全球市场竞争的企业，在中国企业中所占的比例仍然很小。更重要的是，长期受传统文化及民族心理积淀的影响，大多数企业缺乏良好的制度理念、制度氛围及严谨科学的制度传统，而不是缺乏制度规章本身。在很多企业，成文的规章制度不仅装订成册发到班组及员工手中，许多重要的制度口号更是涂刷在厂区，悬挂在办公楼，甚至贴上办公室的大小墙壁，但是，规章制度形同虚设的状况仍十分严重。

更加普遍的情况是，拒不执行规章，违背企业制度的恰恰是企业制度的制定者，也是企业的最高领导者。在他们看来，制度是人制定的，是为人服务的，制度是死的，人是活的，一个大活人不能被那些条条框框憋死！于是，很多企业的规章制度形同虚设，而且朝令夕改，如同儿戏。中国企业的大多数管理者特别是最高管理者，往往认为制度是为管理他人而制定的，这就决定了他们绝不会用制度来约束自己。实际上，中国传统文化的很多思想，用得好就是灵活，就是权变，用不好就是见风使舵，就是阴谋诡计。中国人思想意识深处根深蒂固的尊卑贵贱、远近亲疏、爱有差别等观念，恰恰是儒家文化的核心价值之一。

一个民族的文化心理和思维方式，很难脱离甚至从根本上消除几千年传统文化的影响。这就决定了在新的时代条件下，中国传统文化对市场经济的巨大阻力与尖锐挑战。本来，对现代科学管理，特别是现代企业制度建设，中国传统文化的两面性仍然具有不可或缺的作用。但是，由于传统文化的巨大惯性和不良影响，加之全球化时代更加残酷的竞争，就使得很多中国企业为了生存而做事不谋久远，急功近利，甚至善走捷径、投机取巧，在经营管理上热衷于传统文化糟粕而不能自拔。

观察近年来企业界的“国学热”，研究“中国式管理”的种种主张，在市场中发挥主要影响而备受企业界欢迎的，多数情况下恰恰不是传统文化的积极面，而是历史的糟粕。其中，既反映出新的时展、社会趋势与历史文化传承之间的矛盾，也反映出市场经济、法制观念与民族文化融合所产生的阻力。

“忠”和“义”，是中国传统文化重要的伦理观念。但是中国人讲究忠、义是因对象而言的，对亲近的人讲忠、对熟悉的人讲义；对不亲的人则可以不讲忠，对疏远的人也可以不讲义。因此，中国人理解的“诚信”，只不过是义的表现形式而已。同理，中国人的诚信，也只有建立在血缘宗亲、熟人关系之上，才会产生真正的社会价值。显然，中国人的这种忠义观念和诚信思维，深深打上了儒家纲常伦理的烙印。这种伦理传统使中国构成了一个亲族社会和熟人网络，所有的道义都是先在亲族血缘中发挥作用，然后才是“推己及人”。所以，中国人做事首先考虑的是熟人圈子，这种传统一直延续至今，所谓“熟人好办事”，人们做任何事首先想到的是人脉关系，认为人脉就是金钱，是成功的前提条件。这种传统观念深深影响着中国人的思维方式和思想行为，也是这种长期的文化心理积淀导致了中国人对制度的排斥，对规矩的轻视，进而演变为对法律的挑战。这也是近年来随着市场经济的快速发展和法制建设的不断完善，因人们的思想观念不能与时俱进而导致一系列无视法纪、为所欲为的行为不断激增，社会矛盾更加凸显的内在原因。

西方的诚信观念、法制意识与我国有着根本区别。中国人的诚信是建立在伦理文化基础之上的，而西方的诚信准则则是建立在契约精神与平等观念基础之上的。这两种诚信的根本差别在于，中国人的诚信讲的是道义责任，而西方的诚信则要求彼此承担契约及法律责任；中国传统的道义责任靠的是自我约束和道德自律，这种道德约束及道义责任往往可以推脱或变通，而西方的契约精神、法律责任则是对权利义务关系的承诺、兑现与保障。

面对中国几千年的历史文化传承，完全和全面否定自己民族的道德精神与伦理传统，显然既不可能也不现实。反过来，完全寄望于以传统的伦理纲常来支撑现代社会和市场经济，更是一种自欺欺人和历史倒退。因此，最好的模式就是中西结合，而面对中国传统文化的巨大惯性与深远影响，在社会思想文化及市场经济建设中更加注重法治精神，更加强调制度建设是十分明智的行为。

实际上，中西融合、兼收并蓄并不是对立的，在社会经济、文化的转型期，那种非此即彼的形而上学思想是不可取的。因此，面对中国特殊的历史文化背景及当前更加复杂的社会状况，把依法治国与以德治国相互并用而着重强调依法治国，就具有重要的现实意义。对企业来说，把制度管理与文化激励结合起来，更加强调制度建设，加速形成自身良好的制度文化氛围，使科学管理发挥应有的市场价值，就成了当前我国企业界重要的战略目标。

法家之道与企业制度管理

今天，西方管理科学已经发展到了一个更高阶段，但对于很多中国企业来说，科学管理仍具有重要的理论价值与实践意义。毕竟，中国的改革开放时间只有30多年，而大多数企业，特别是为数众多的民营企业，它们成长的历史更短，其中很多企业尤其是新创企业的主要问题在于解决基本的生存问题。像这样需要强调短期目标与结果导向的企业，其管理的核心在于业绩，而提升业绩的主要方法是物质激励与精神激励并重，甚至必须更加强调物质激励。因此，企业的制度、薪酬等在经营管理中起着至关重要的作用，要在这样的企业推广更高级的管理模式，既不现实，也难以奏效。

所以，科学管理、行为科学管理为中国多数企业的管理提供了极大的用武之地。实际上，科学管理的思想与方法在中国古已有之，比如法家之道就十分强调制度和平等，也十分讲究方法，只是在历史上，特别是自汉武帝之后由于儒家文化的强势地位而使法家思想受到了排斥。今天，企业在实施西方科学管理的同时，注重吸收法家之道的有益营养，特别是在企业管理中重视制度建设，使中西管理模式相互打通融合，将具有重要的理论价值与现实意义。

法家重视法律而反对儒家的礼教。法家看到，人都有“好利恶害”或者“就利避害”的本性。管子说过，商人日夜兼程，赶千里路也不觉得远，是因为利益在前边吸引他；捕鱼的人不怕危险，逆流而航行，百里之远也不在意，也是追求捕鱼的利益。有了这种相同的思想，所以商鞅才得出结论：“人生有好恶，故民可治也。”

法家反对保守的复古思想，主张锐意改革。他们认为历史是向前发展的，一切法律和制度都要随历史的发展而发展，既不能复古倒退，也不能因循守旧。商鞅明确提出了“不法古，不循今”的主张。韩非继承了老师荀子的思想, 认为人性本恶，提出了人性自利的观点, 认为人的一切行为的出发点都是个人利益，“欲利之心不除，其身之忧也”。

西方法制社会的基础在于遏制人性中恶的部分，发扬善的部分，其基础在于“人性自私”的假设，即个人为了自身利益会不顾他人和社会的需要，所以必须用法制来约束个人在追求私利的同时满足社会的整体需要。法家的核心思想是以法治引领社会，他们的理论根据是万物以道为原为本，法是道在社会的体现。因此，法家的人性本恶的思想与西方的“经济人”假设具有很大的共通性，人性的自私本质也正是西方经济学的基本假设。

法家管理以“法”，即管理制度为核心，注重“法”、“势”、“术”（即管理制度、管理权威与管理技巧）的相互结合。法家明确主张“法治”，反对“人治”，主张时时事事都必须严格遵循既定的法令、规则，而绝不能依靠管理者的主观判断或个人好恶。法家相信，如果坚守法制，哪怕是平庸普通的人也能成功地进行管理；若抛开法制，才能卓著的人也必然会面临失败。

可以说，法家的管理思想对现代企业的经营管理具有重要启示。企业管理不能仅仅依靠员工的自觉自愿, 还必须依靠科学的制度建设与严谨的流程规范，诸如集权与分权、组织结构的设计、责权利的分配等。目前，企业制度建设已成为现代企业管理的核心问题,企业要想在日益激烈的竞争中取胜，就必须打下坚实的制度基础，并严格依据规章制度来强化自身的执行能力。

所以，中国本土企业应从自身文化土壤与民族心理特点出发，针对企业的实际情况，取科学管理之长，扬法家思想之优，在市场运营中高度重视制度建设，努力夯实经营基础，壮大企业规模实力，将二者有机结合、融会贯通，无论对建设有中国特色的管理模式，还是增强企业的国际竞争力，都具有重要的市场价值。

（作者专著《境界管理：五重境界管理模式》已由机械工业出版社华章经管出版）

篇4

关键词：人力资源；管理；发展趋势

中图分类号：D035.2文献标识码： A

随着知识经济时代的到来，人才作为一种核心竞争力被越来越多的企业所认同，在这种思想的指引下，以人才考核、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。新的人力资源管理模式呈现出一系列不同于传统的人事管理的新趋势。

一、人力资源管理的含义：

人力资源管理指的是运用现代化的科学管理方法，对组织中的人力进行合理的培训、组织、考核和调配，使人力、物力保持最佳配合比，同时对人力的思想和心理进行培训和引导，充分发挥人员的自主性和能动性，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

人力资源管理的重要性

人力资源管理可以加强企业管理，提升企业竞争力

对于企业而言，通过合理有效的管理必然可以提升企业的竞争力，而对企业进行管理的时候必然离不开对人员的管理，只有进行科学的人力资源管理，充分发挥人力资源六大模块的作用，做好选、育、用、留等工作，才能使企业形成

互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

人力资源管理是企业发展的核心推动力。

企业要想实现其既定的任务目标，就必须投入人力、财力、物力、信息和时间，这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但是这几种资源在企业当中的地位和作用并不相同。财力、物力、信息与时间都必须借助于一定的人力才可以实现。因此，人力已成为推动企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。

人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。

企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，要想获取竞争对手的优势，就必须获取超越竞争对手的核心人才，而科学、有效的人力资源管理可以使企业及时获取核心人才，并持续保持竞争优势。

人力资源管理发展的新趋势

随着社会经济的不断发展，时代的变迁，信息网络的广泛使用，企业竞争的各种新的要求和考验等，使得人力资源管理呈现以下新的发展趋势：

人力资源管理核心转向柔性的文化管理。

在知识经济时代，企业人力资源管理的核心对象都是具备高素质、高文化的知识型员工。这类人群在企业中的需求重点已经不单单是获取经济报酬和良好的人际关系，而是更加注重个人长远发展规划以及成就一番事业。他们需求的重点是实现自我价值，并希望得到社会的尊重与认可。这就需要改变传统的控制人的管理模式到灵活的文化管理模式，让职工塑造自我管理，自我约束，自我激励，自我调节，形成了高素质的创新的员工群体，实现自己的价值，同时也有助于实现企业的发展目标。.

（二）倡导“以人为本”的管理理念

“以人为本”是现代管理伦理的核心思想，以人为本的管理就是要把人作为最根本的要素进行管理，主张人即是实现企业任务目标的工具更是企业发展的目标。因此，企业要想获得长远的发展就必须充分尊重人、塑造人、培养人，给予员工最大的发展空间和成就个人事业的机会。“”以人为本”的管理主要基于尊重人、激励人的理念，充分发挥员工的自主能动性，塑造员工主人翁的思想意识，从内心深处来激发每个员工的内在潜能，使他们心情舒畅，努力拼搏，不断的为企业创造价值，在实现个人价值的时候也实现了企业的发展目标。

（三）人力资源管理的手段转向科学化和网络化。

随着信息化时代的到来，计算机和网络技术已广泛运用到企业的各个方面，当然人力资源管理方面也不能落后，运用管理软件等信息资源可以实现人力资源管理的科学化、制度化、条理化，人力资源管理手段也由过去经验式的人事管理步入科学化、专业化、技术化、网络化的人力资源管理时代。另外，随着全球经济一体化，企业已打破了在一国确立管理体制的局限性，各大企业根据企业经营发展状态和业务拓展需要，逐步建立了大型跨国企业。因此企业的员工也就呈现出不同政治文化背景和风俗习惯。因此，为了便于企业员工的管理，很多企业人力资源管理者已广泛的使用网络、数据库系统等对企业员工进行管理。通过科学化、网络化的人力资源管理可以使企业具有适应全球竞争的独特能力和技巧, 把企业经营管理水平提升到一个全新的更高的境界。

核心人才是人力资源管理的重点

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。因此人力资源管理者一定要遵循2：8定律，也就是企业的80%的业绩是由企业当中的20%人才所作出的，由此形成企业的核心层、中坚层、骨干层员工队伍，实现企业人力资源的分层分类管理模式。然而核心人才特别是知识型人才具有很强的自主性和独立性，且工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，因此，人力资源管理的重中之重是如何开发和管理企业当中的核心人才，如何留住核心人才使之为企业的发展做出贡献。

对人力资源管理者的综合素质要求更高。

未来的人力资源管理者不仅仅要有扎实的专业知识和工作技能，要有高尚的职业道德精神，更应该是一位精明的生意人，必须对整个企业的发展有一个宏观的把握，要懂经营、会管理；要是一位人际关系专家,善说服、会激励,具有很强的沟通能力,通过沟通达成共识；是一位战略策划者,有全球意识、有预测能力；是一位卓越的心理学家,心态成熟、思维敏捷；同时还应该是一位博学多才的学者,知识渊博、善于学习。

（六）人力资源管理范围的全球化

经济的全球化使全球市场的联系越来越紧密,跨国公司乃至全球企业成为世界经济的主宰性力量，战略联盟、虚拟型组织成为新的重要的组织形式。组织的全球化,使人力资源管理成为世界范围内的活动。人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为人力资源管理的新领域。人力资源管理应突破传统意识中的企业边界与地理边界，以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动，培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理，将成为2l世纪企业人力资源管理必然面对的挑战。

（七）人力资源管理在组织中的战略地位上升

在新的知识经济时代，人力资源真正成为企业的战略性资源，人力资源管理要为企业战略目标的实现承担责任。人力资源管理在组织中的战略地位上升,主要体现为：人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能；人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理,并对其进行人力资源管理的培训,推广企业人力资源管理的理念、方法和手段。

总之，随着社会的不断发展、科学技术的不断进步以及人们综合素质的提升，原有的传统的人力资源管理模式已不能在适应新时代下的社会发展。因此，作为企业人力资源管理者，必须不断学习新知识、新理论，努力提升个人综合素质，同时要引进现代化的管理手段和方法，加大对企业人力资源管理的投入，顺应人力资源管理的新趋势，有效的挖掘企业核心人才，提升企业管理水平，进而在激烈的市场竞争中不断发展壮大。

参考文献：

[1].杨卫.人力资源开发的新趋势[J].攀登,2007(02)

[2].王洪波.我国人力资源管理的现状与发展趋势[J].商业经济,2011(09)

[3].任刚.人力资源管理的发展新趋势分析.现代商贸工业,2012(11)

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【关键词】儒家思想；道家思想；人力资源管理

一、引言

所谓管理，是指在社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。我国的管理思想大多来自西方的科学管理，但随着经济的全球化和现代科学管理的发展，世界上许多管理学者将目光转移到中国传统的儒家和道家思想上来，以寻求东方的管理哲学，并将这些管理思想应用于企业管理。

人力资源是企业的核心资源，由于其具有稀缺性、不可复制性以及难以模仿性等特征，它成为企业核心竞争力的来源，对人力资源进行管理是企业不可忽视的一个问题。总的来说，人力资源管理主要包括五大模块，即选人、育人、用人、激励人和留人。西方式的管理思想在西方的文化背景中或许能够取得较好的管理效果，但是在深受儒家和道家等传统文化影响的中国可能鲜有功效。因此，对儒家和道家思想进行深入剖析，并将其运用到人力资源管理中去，将会使我国的管理者收到事半功倍的管理效果。

二、儒家和道家思想的对比

（一）二者的相同点

1.“民本”思想

儒家代表人物孟子提出“民为贵，社稷次之，君为轻”，将人民放在第一位，国家政治，一切以民为本。道家虽然希冀永恒，但更希望统治者认识到“民”本来的力量，按大道，天地万物都有其次序，让道德仁义礼法各处其自然之位，天下就会太平。

2.“社会和谐”思想

儒家倡导的是仁礼和谐型的社会和谐思想，道家倡导的是自然和谐型的社会和谐思想。它们都怀着天下为公的理想，期待建立一个保障人民健康全面发展的政治制度。

（二）二者的不同点

1.人性假设不同

儒家的人性论有孟子的“性善说”和荀子的“性恶说”；道家的人性论有老庄的“人性恬淡朴素论”。儒家的人性论看到了人的社会属性，看到了精神文明教育的重要性；道家的人性论看到了人的生理与心理属性。

2.核心思想不同

儒家的核心思想是“仁”，主要观点是仁、义、礼、智、信、恕、忠、孝、悌。道家的核心思想是“道”，认为“道”是宇宙的本源，也是统治宇宙中一切运动的法则。

3.政治主张不同

儒家思想主张“为政以德”，认为“德”是治理国家、取得民心民力的主要方法，包括宽惠使民和实行仁政；道家思想主张“无为而治”，“无为而治”并不是放任不管，而是有所为有所不为。

4.价值观念不同

儒家强调人的社会价值或者群体价值，而道家强调人的个体价值或者自我价值。儒家思想认为人的个体价值应当与社会价值密切挂钩，对社会有用才是人身自我价值实现的根本；而道家思想则认为个体价值要与社会价值分开，人要得到自我认识的提升就必须脱离世俗，与世无争，在对社会价值的无所作为中去寻找人生的自我价值和理想境界的实现。

5.人生态度不同

儒家思想主张积极进取的人生态度，对社会现实有强烈的关切和历史使命感，以天下为己任，明知不可为而为之，对他人有强烈的同情心；而道家思想却是消极顺从的，它超越社会与现实的枷锁，追求顺其自然。

（三）儒家和道家思想在现代人力资源管理中的运用

儒家和道家思想对我国文化的形成有着深远的影响，但是从管理角度来说，由于西方管理思想的冲击，儒家和道家思想中所蕴涵的管理思想却被人们所忽视。因此，许多企业管理者利用西方的管理思想可能并不能取得理想的管理效果，发掘我国传统管理思想有着十分重要的意义。

1.儒家思想的运用

首先，儒家思想提倡“以人为本”的管理方法，“己所不欲，勿施与人”。在现代人力资源管理中，以人为本是其核心。所谓人本管理，就是利用互相交心的方法，使每个人能够正确地认识其在组织中应该完成的任务和必须承担的责任，最大限度地发挥其才能，并且使每个人都感到满意，体会到工作和生活的意义。

其次，儒家思想重视和谐的人际关系，“君子和而不同，小人同而不和”。孔子强调以和为贵，把和视为处理人际关系的准则。在现代企业中，内部和谐的人际关系至关重要，企业管理者也要采取一些措施来维持内部的人际和谐，比如，公平的福利晋升制度、良好的企业文化等，这些对于企业吸引并留住人才非常关键。

第三，儒家思想强调“中庸”的管理方法，“执其两端，用其中于民”，在处理事情的时候，“过犹不及”。运用到企业的人力资源管理当中，便是实行“胡萝卜加大棒”软硬兼施的管理策略，既要用规章制度来规范员工的行为，又要用物质和精神激励来激发员工的工作热情，提高员工的工作投入度，进而产生高的工作绩效。

最后，儒家思想注重“智”，强调知识、教育的重要性。在现代企业管理中，知识管理以及学习型组织的构建均体现了这一思想。对于人力资源的管理，企业管理者要加强员工培训，针对员工在企业中所处的不同阶段进行有针对性的培训，以开发他们的潜能，使他们为企业创造更大的价值。

2.道家思想的运用

首先，道家思想倡导“无为而治”管理原则。“无为而治”并不是凭借法律和道德实施管理，而是凭借道家“顺其自然”的“无为”的哲学智慧进行管理。“无为”并不是无所作为，而是“如何为”才是更适当的管理。作为管理者，要有所为有所不为，对于一些小事情，应该让下属去操心，管理者应该关心“大事”。何为“大事”？《汉书·丙吉传》所记载的“丙吉察牛”的故事告诉读者事关国计民生的事情是大事，也是丞相该过问之事。那么关乎一个企业及其员工生存与发展的事情便是管理者需要操心的大事。

其次，道家思想重视人与自然的和谐。现代企业有时为了追求短期的经济利益，做出违背自然法则的事情，比如污染环境、滥用资源等。人与自然的这种不和谐最终会导致人们自食恶果，环境的污染使人们的生存环境越来越糟糕，人们的健康问题堪忧，而资源的滥用会使许多稀缺的、不可再生的资源越来越少，资源的匮乏会导致人类的可持续发展受阻。因此，企业管理者应该关注人与自然的和谐相处，培养员工保护环境、节约资源的品德。

第三，道家思想主张“效法自然”，就是要按照客观规律办事。管理具有规律性，对组织人力资源的管理也要“效法自然”，抓住基本规律。比如说，每一个人都有自己的优点和长处，管理者应该发现和发扬他们的“长”，规避他们的“短”，将合适的人安排在合适的岗位上，而不能强人所难。对人力资源进行合理的配置是企业用好人才的关键。

最后，道家思想强调“信任”的重要性。现代企业人力资源管理，首先要求管理者具备伯乐相马的识贤能力，以及刘备三顾茅庐、萧何月下追韩信的求贤精神，这样才能挑选到适合企业的人才。在用人方面，管理者对于人才要高度信任，充分放权，做到“疑人不用，用人不疑”。

三、总结与展望

随着科技的进步和时代的发展，人力资源管理问题越来越成为企业管理者所重视的问题。尽管资金、技术等资源对企业生存和发展比较重要，但是人力资源似乎处于更加重要的地位，那么如何更加合理的吸引、激励和留住人才？西方的管理思想在我国的文化情境中或许并不能取得较好的效果，对我国传统的儒家和道家思想进行深入的剖析，取其精华，并应用于现代人力资源管理当中，或许可以获得意想不到的效果。

参考文献：

[1]葛荣晋，李伟波.道家的“无为而治”与企业的科学管理[J].中国人民大学学报，2005，4：111-116

[2]李总，居水木.浅谈法家、道家、儒家管理思想在现代企业管理中的运用[J].技术经济与管理研究，2008，3：52-53

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一、高校图书馆开展精细化管理的必要性

1.精细化管理是实现图书馆科学管理的必由之路。随着社会经济的发展，富有创造能力的劳动者和高素质的复合型人才已成为高校人才培养的目标。为顺应社会对人才培养的要求，高校不仅在教学层面上深入改革，同时不断探索科学的管理方法，提高管理效益，促进人才培养目标更好的实现。

2.精细化管理是提高服务质量，提高读者满意度的关键。读者服务工作是图书馆一切工作的出发点和归宿。随着图书馆服务设施的现代化、服务资源的多元化，图书馆服务能力发生了质的飞跃。实行精细化管理，使图书馆工作人员的管理责任具体化、明确化，工作服务过程精确、量化和规范化，能够从根本上解决图书馆读者服务工作的质量问题，提高读者对图书馆的满意度。

3.精细化管理是提高图书馆人力资源效益的需要。加强图书馆精细化管理，就是要使人的作用得到充分发挥，服务质量、管理水平不断改进。在高校图书馆管理中引入精细化管理理念，就是要在制度化、规范化的基础上更加重视常规管理，力求投入最少的人力、物力和财力以获取最大的绩效。实行精细化管理后，每位员工都清楚自己的职责、权限，知晓工作的内容、要求、程序，能最大限度地减少内耗损失，降低人力资源成本。通过推行精细化管理，能提升员工工作的积极性、主动性，进而提高他们的执行力和工作效率，增强图书馆的核心竞争力，全面提升图书馆服务至上、服务育人的良好形象。

二、高校图书馆精细化管理的实现途径

1.确定“精、准、细、严”的工作思路。图书馆精细化管理的本质就是对图书馆战略目标分解细化和落实，使战略规划能够贯彻到每个环节并发挥作用。其核心思想用四个字可以概括：精、准、细、严。“精”，即精益求精，是要求图书馆员工对待工作高标准、严要求，不断探索，不断改进，不断完善，使工作达到“更好”。“准”即准确定位，是指对图书馆的每个部门、每个岗位的职能与职责都要做出具体、清晰、明确的规定，每一道工序都要规范清晰，每一个环节都要有机衔接。“细”指细化目标，是指把每一项工作一层一层地分解细化，明确各个环节和关键控制点，最终使责任指标落实到具体的执行者。“严”指严格考核，是指对照精细化管理的具体、量化的标准，对图书馆员工进行考核，并依照考核结果进行奖罚。

2.建立制度化、规范化的管理体系。制度化、规范化是精细化管理的基本要求和必要前提。高校图书馆实施精细化管理，必须拥有规范的管理制度，形成一定的管理体系。高校图书馆管理体系的制度化、规范化体现在两个方面：一是建立完善的规范图书馆内部管理的制度体系，也就是图书馆员工必须遵守的各项工作规程、规章制度，以此来制约和规范员工的日常服务工作和言语行为，培养员工遵守制度规则的自律意识和文明服务行为，并在其违反时进行处罚。二是建立完善的规范图书馆工作服务对象的行为制度体系，也就是读者必须遵守的基本要求和管理规定，以此来制约和规范读者的行为。

3.树立执行有力的工作作风。建立制度化、规范化的制度体系，员工行为就有了标准，考核时就有了考量的依据。但要真正做到精细化管理，仅有制度远远不够，更重要的是使制度落实到位。要做到这一点，一是要抓好基础管理，不断规范和加强基础管理工作，系统梳理管理流程，弥补管理上的漏洞和缺陷，使各项管理活动按照制度、流程、标准执行，同时整个工作过程要有记录、有监督、有控制；二是要按照管理规定进行考核，考核必须定量准确，实施及时，同时还要按照有关规定兑现奖惩，以强化责任的落实，调动员工的工作积极性，促使管理工作走向规范化和系统化。

三、高校图书馆精细化管理应避免走入误区

1.要避免过分注重“指标”，过于强调“量化”。精细化管理要求将任务分解，责任到人。但“精细化”不等同于“量化”，“精细化”不仅求“细”，更求“精”，因而应激励员工发挥自己的主观能动性和创造性，把工作做到精益求精，尽善尽美。因此，在图书管理工作中，不仅要将任务分解，还要使工作分解得合情合理，与各岗位的要求和员工的个性特点相匹配；不仅要明晰各岗位的职责，还要注重协调各岗位的关系，使各岗位有机衔接，协调运转；不仅要注重工作的规范，还要营造平等、宽松、和谐的氛围，使员工能精神振作，心情舒畅，自觉履行义务，积极主动工作。这样才有利于目标的圆满达成。

2.要避免过分纠缠“细节”，将“强调细节”变成“繁琐化”。精细化管理强调细节，认为“细节决定成败”。既从小处着手，着重解决影响图书馆管理效益的瓶颈，又从大处着眼，注意统揽全局，实现战略目标与细节处理的相互促进，有机统一

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关键词：现代人力资源管理体系 科学-人本管理模式 转变传统人事管理

从传统人事管理向人力资源管理的转变，既是人事管理工作的发展需要，也是现代企业经营管理和长远发展的内在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立现代企业管理制度的实际需求。因此，如何找准企业人事管理向现代人力资源管理的最佳转变途径，实现企业的现代人力资源管理，从而使企业在激烈的市场竞争中保持持续健康地发展，成为众多企业亟需探讨、研究和付诸实施的重要课题。

笔者受广州欧业自动化科技有限公司（以下简称欧业公司）委托，协助其人力资源部建立现代人力资源管理体系。笔者通过人力资源规划、工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立、人员招聘和评价方法的建立、员工培训与职业发展管理系统的建立、绩效管理与人员激励机制的完善等措施，完成了从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。在此过程中，我们深刻地体会到，企业管理者应当跳出传统人事管理的误区，树立现代人力资源开发与管理的理念，只有当现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具真正建立和应用起来以后，企业才能从传统的人事管理转向现代的人力资源管理。本文结合该公司的工作实践，试图从实现这种转变的必要条件、充分条件、转变的桥梁和关键方法三个方面对此进行讨论，希望对现阶段中国企业的人力资源管理有所帮助。

1 现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别

现代人力资源管理与传统人事管理的本质区别，主要表现在以下几个方面：

1.1 传统人事管理与现代人力资源管理的核心内容不同。传统人事管理强调的是以工作为核心，看重人对工作的适应性，人应该服从领导、服从组织分配、服从工作需要；对人的评价也只是对其工作成果及绩效进行评价，而不注重甚至忽视个人愿望的发展。现代人力资源管理强调以“人”为核心，寻找“人”与“工作”相互适应的契合；强调企业的基石是人，管理就是充分开发人力资源，帮助人员做好工作，创造一个企业与个人的价值共同体，把个人价值的实现与企业的发展紧密联系在一起。

1.2 传统人事管理与现代人力资源管理在企业中的战略地位不同。传统的企业人事管理部门通常只是一个后勤服务部门和执行部门。而人力资源管理则是企业经营战略的重要组成部分，特别在当代网络资讯技术飞速发展、以知识资本管理和学习型组织为特征的知识经济社会中，人作为新知识、新技术、新思维、新理念的主体，成为企业的特殊资本。因而，人力资源管理成为企业最重要的战略核心，人力资源管理部门成为企业的战略决策支持部门。现代人力资源管理上升为决策层，把人的管理、使用和潜能开发作为重要内容，是人力资源开发与管理方案的制定者，人力资源政策和制度执行的监督者。

1.3 传统人事管理与现代人力资源管理的着力点和目标不同。传统人事管理主要着眼于当前人员的补充与上岗培训，其目的是保障企业短期目标的实现。而人力资源管理则是谋求企业长远发展，追求投入产出的最佳方式，使“合适的人在合适的岗位上”，满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现。

1.4 传统人事管理与现代人力资源管理在职能设置上不同。在传统企业中，教育和培训基本上不是人事部门的工作职责。而现代人力资源管理是一个相互联系的有机整体，是一个完整的系统，员工的培训与职业发展是人力资源管理的重要组成部分。

从上述的区别分析中，我们可以看出，传统人事管理和现代人力资源管理具有许多本质的不同，因此，只有真正建立和运用了现代人力资源开发与管理的体系、机制和工具，才能从真正意义上实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，这是实现这个转变的基本途径和必要条件。

2 建立现代人力资源管理体系是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径

笔者在协助欧业公司建立完整的人力资源管理体系过程中，主要从如下几个方面入手，最终成功地实现了人力资源管理体系的建立，并完成了公司从传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

2.1 进行人力资源规划，为建立现代人力资源管理体系提供依据。首先，调查收集和整理企业战略决策和经营环境的各种信息，包括：公司主要产品PLC的市场定位、竞争的重点、以及对人力资源的需求；各类现有人员的数量、质量、结构、人员流动率；人员的文化教育程度、择业期望和人才竞争情况等等。然后，根据这些情况和公司的战略目标确定人力资源规划的期限。在公司前几年发展过快的背景下，公司提出了“稳定现有市场，狠抓管理改进”的战略指导思想。因此，本次人力资源规划也就是对最近三年的人力资源需求和供给进行预测和规划。为了达到供求平衡，笔者对前两年人员流动的比率进行了统计，并测算出现有人员可能晋升、转岗、辞职、辞退的数量，从而得出最近三年的人员总需求数量和质量，据此制定了人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划。以上人力资源规划的工作成果，为公司建立现代人力资源管理体系提供了基本依据，也为公司今后进行更长远的人力资源规划提供了基础和参考工作模式。

2.2 进行工作岗位的分析和高效协作分工体系的建立，为现代人力资源管理体系的建立奠定基础。首先，笔者到每一个工作岗位上进行调查、分析并与员工进行交流，了解每一个岗位的工作内容和职责范围；其次，要求每个部门主管提交本部门人员的岗位职责和工作规范；再次，根据部门主管提交的岗位职责和自己的调查结果，制定相应的工作说明书，并下发到每一个岗位去讨论修改并最终确定；最后，根据工作说明书的内容，对所有的人员按照“能者上、平者让，庸者下”的方针进行调整，从而建立了高效的分工协作体系。在工作岗位分析过程中，笔者发挥参与式管理的作用，让员工参与与自身相关的决策和计划的拟定与讨论，从而充分发挥了员工的积极性和创造性。高效协作分工体系的成功建立，体现了以人为核心的现代人力资源管理的作用，实现了企业目标与个人目标相结合的价值共同体。

2.3 人员招聘和评价方法的建立，是现代人力资源管理体系的有效保障。以前，该公司的招聘渠道比较单一，只通过人才市场进行现场招聘，也没有建立自己的人才储备库，所以造成了人才招聘工作特别是专业技术性较强的PLC研发与技术服务人才的招聘、经常影响到正常的研发进度和售后服务。为解决这一问题，笔者采用增加招聘渠道的方法，通过对公司行业特点和人才市场的分析，最后确定与专业对口的大学（例如华南理工大学）合作，并在公司建立了后备人才资料库，解决了公司专业人才补充的后顾之忧。在人才评价方法方面，我们建立了员工素质测评标准体系，主要是根据工作岗位分析的结果，对每个岗位员工应具备的素质要素进行提取，并确定了评价的标准、标度和标尺，最终用科学的测量方法对人员进行素质测评。同时，在测评方法上，根据柔性管理的思想，我们对部分岗位适当增加了测评指标的弹性，兼顾了不同员工的特点，从而有效地激发了这些员工的创造性和积极性。人员招聘渠道和评价方法的选择，体现了现代人力资源管理“以人为本”的特点。

2.4 员工培训与职业发展管理系统的建立，是现代人力资源管理体系的显著特点。该公司将员工培训分为四种，包括新员工入职培训、专业技能培训、管理技能培训和企业文化培训。为加强核心专业技术人员的管理，笔者提议公司对他们进行企业文化培训，通过这项培训，技术人员的流失率从培训前的30%下降到现在的10%。成功的教育培训可以通过对共同价值观的内化控制，使员工自我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和公司目标的高度一致。员工的职业发展管理是从入职时开始的，首先，公司要了解员工的职业兴趣和职业技能，把他放到最合适的职业轨道上；其次，进行岗前培训，对新员工进行引导；然后，分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，帮助其尽快融入工作；最后，协助员工做出自己的职业生涯规划。在此过程中，我们始终坚持将企业的目标与员工个人的成长发展计划相结合，为员工的“自我实现”提供最有效的帮助，从而体现了现代人力资源管理中“实现人的全面自由发展”的思想。

2.5 绩效管理与人员激励机制的完善，是现代人力资源管理体系的核心。为了能更好地激励员工最大限度地发挥其技术和才能，我们以工作岗位分析结果为基础，制定了相应的绩效考评方案，对每一个岗位的员工实行绩效考评，并将考评结果与薪酬中的绩效工资和奖金部分挂钩，以此来激励员工完成企业目标。以前该公司常用的是奖金加罚款的“胡萝卜加大棒”的管理方法，现在通过现代激励管理的方式，千方百计地调动员工的各种潜能，充分发挥了员工的积极性、主动性与创造性。同时，人不但有物质上的需要，更有精神方面的需求，因此公司也同样注重了精神方面的激励，比如每月产生一位“优秀员工”，并将该员工的照片和事迹以光荣榜的形式在全公司公示。通过建立在对人格尊重基础上的绩效管理和激励管理，充分调动了人的自觉性和主动性，挖掘人的潜能，使人在工作中获得自我实现，体现了现代人力资源管理“实现人的全面发展”的最终目标。

综上所述，笔者在协助欧业公司建立人力资源管理体系的过程中，通过人力资源规划、工作岗位分析及高效分工体系的建立、人员招聘和人才评价方法的建立、员工培训与职业生涯管理系统的建立、以及绩效管理和激励管理机制的建立等，成功实现了传统人事管理向现代人力资源管理的转变，使公司的人力资源管理提升到了一个新的层次，从而有力地证明了建立现代人力资源管理体系是实现这个转变的充分条件和有效途径。

3 科学-人本管理模式是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变和建立现代人力资源管理体系的桥梁

在前面介绍的工作过程中，我们可以看到，现代人力资源管理体系的建立，最关键的其实是“人力资源”和“人力资本”观念的建立。首先要认识到人才是企业的资源，也是最具有创造价值和能动性作用的资本，是企业在运营过程中创造财富的决定性力量。其次，是要树立价值共同体的观念，纠正传统人事管理中只讲绝对服从的、人适应工作的做法，确立员工价值与企业价值目标相结合的价值共同体，坚持以员工的杰出成就，获取企业的可持续发展。这两种观念正是作为21世纪管理主潮流的人本管理模式所倡导的思想。人本管理模式以人为中心，通过参与式管理、激励管理、柔性管理、职业生涯发展管理等方法，充分调动人的主动性、积极性和创造性，并进而实现人的全面自由发展。从这里我们可以看出，人本管理模式是现代人力资源管理的核心思想，也是建立现代人力资源管理体系的关键。

同时，我们还看到，中国在现阶段并将在很长一段时间内处于三元经济结构（即农业经济、工业经济和知识经济并存的经济结构）之下，中国企业的管理模式也将在很大程度上受到这种经济结构和环境的影响，而只有与环境相适应的模式才能生存，因此，与现阶段中国企业相符合的管理模式也将是一种混合模式，这就是科学-人本管理模式。顾名思义，科学-人本管理模式是科学管理与人本管理相结合的模式，能够在充分发挥科学管理规范性、科学性和效率性优势的基础上，实现“与人为中心”和“人得到全面发展”的管理，从而最终实现企业可持续发展的目标。

从上述分析中我们可以得出，科学-人本管理模式是最适合现阶段中国企业实现现代人力资源管理的有效管理方法，也是现代人力资源管理的核心思想和建立现代人力资源管理体系的关键，是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变和建立现代人力资源管理体系的桥梁。

综合以上三个方面的论述，我们可以得出，建立现代人力资源管理体系是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的基本和有效途径，也是实现这个转变的充分必要条件；同时，科学-人本管理模式是建立现代人力资源管理的核心思想和关键方法。因此，采用科学-人本管理模式，建立现代人力资源管理体系，是实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的途径。虽然目前只有少数高科技企业采用了这种科学-人本管理模式，但是，可以预见在不远的将来，以科学-人本管理模式为基础的现代人力资源管理体系，必将成为中国企业首选的人力资源管理方法。

参考文献：

[1]陈维政，余凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京：高等教育出版社，2004.

[2]徐斌.绩效管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.

[3]李福海.管理学新论[M].成都：四川大学出版社，2002.

[4]中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师（二级）[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007.

作者简介：

冯万贵（1971-），男，高级工程师，硕士研究生，广州工程技术职业学院骨干教师，主要研究方向：企业信息化管理、战略管理和人力资源管理。

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关键词：煤炭企业 财务管理 精细化 创新 实践

精细化是财务管理永恒的目标，只有不断提高精细化管理水平，才能持续提高财务管理的监督、执行能力。财务精细化中的“精”，就是要抓住财务管理中的关键环节，即成本管控；“细”就是做到管理标准的细化、量化，并加强考核、督促和执行。财务精细化管理的核心在于，构建精细化的内部市场平台，制定精细化的预算、实行刚性的制度，规范人的行为，强化责任的落实，搭建畅通的工作流程与信息化系统，以形成优秀的执行文化。

一、构建财务管理“精细化”体系框架

“精细化”是财务管理永恒的目标，是财务文化体系中的关键组成部分。只有不断提高精细化管理的水平，才能持续提高财务管理的监督、执行能力。以“创新领先，精细管理”财务核心理念为引领，构建以“内部市场精细化”、“预算管理精细化”、“系统管理精细化”、“制度管理精细化”和“人员管理精细化”为五个基本环节的财务“精细化”体系，是提升煤矿财务管理水平的关键，如左下图1所示。

从图1中可以看出，系统精细化是财务精细化体系建立与实施的前提条件；预算管理精细化是财务精细化体系建立与实施的手段；内部市场精细化是财务精细化体系建立与实施的平台；制度管理精细化是财务精细化体系建立与实施的重要保障；人员管理精细化是财务精细化体系建立与实施的基础作用。该体系框架是以创造价值、成本节约为导向，各基本环节相互作用、协同运转，从而形成全面、全员、全过程的财务“精细化”管理格局，如下图2所示。

二、推行内部市场化，搭建财务“精细化”管理平台

企业内部市场精细化是指将企业内部各单位按市场体系的要求，在企业内部建立各种可能的模拟市场，使企业内部各单位之间形成一种市场经济的交易关系，同时将市场机制引入到企业内部，借助于市场的自动调控力，更加有效地进行企业内部管理，使企业内部管理彻底摆脱传统的行政管理模式，转为自我约束、自我规范的一种新的管理模式。

基于“责任中心明晰化、内部交易精细化”的原则，杨村煤矿将内部市场划分为“三级”内部模拟市场主体，即一级模拟市场主体为职能科室；二级模拟市场主体为各区队、经济实体；三级模拟市场主体为二级模拟市场内部的生产环节、工序和班组。构建了横向到边、纵向到底的内部模拟市场网络和内部价格体系、考核体系，建立了内部市场网络日清日结的结算和信息管理系统等一体化的现代内部模拟市场仲裁机制运行规则。精细化管理追求的是行为过程控制，内部模拟市场化经营追求的是经济效益最大化，杨村煤矿把二者有机结合，一起考核和结算，形成了每一个生产者都是经营者、每一个生产要素都有价格、每一天都知道经营成果、每一个市场行为都能有效控制、每一项工作都讲究投入产出的良好局面，打造了“精细化管理、内部模拟市场化运作”的新型管理模式，搭建了科学完善的财务精细化管理内部市场平台。

三、加强预算管理，为财务“精细化”提供有效手段

全面预算管理是利用预算对企业内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制，以便有效地组织和协调企业的生产经营活动，完成既定的经营目标。预算管理作为“财务精细化体系”的关键手段，通过加入新的科学元素，改进预算编制、预算控制与预算考核环节，并与内部市场精细化相结合，在预算管理的每一个环节上都做到精细化、数据化、流程化，使预算管理这一传统管理手段焕发出新的活力。杨村煤矿在财务管理实践中摸索出了一套适合自己的方式，保证了财务管理的平稳和内部市场的顺利运行。

1.构建预算管理精细化流程框架。杨村煤矿在“成本贯通，全程控制”财务预算理念引导下，将预算管理作为财务“精细化”体系的关键手段，构建了包括预算编制、预算控制和预算考核三个组成部分的预算管理精细化流程框架，如上页图3所示。

2.精细预算编制，合理有效配置资源。预算编制是全面预算管理的起点，是决定全面预算管理能否成功的关键。基于“资源配置最优化”的原则，杨村煤矿通过精细预算编制，将企业的长期发展战略转变为具体的、量化的阶段性目标。一是精化人员、细化职责分工，保证预算编制顺利进行；二是安排预算编制内容“权责对等、细化内容、精细到位”，保证预算编制内容全面完成；三是严把编制过程关。按照“固化流程、固化人员、固化时间”的原则，构建了预算编制和审批“七步法”流程，如左图4所示。

3.精细预算控制，加强成本管控。内部市场体系要求适度弱化行政干预，充分发挥市场主体的能动性，使之能够成为独立核算的主体，但这并不意味着管理控制职能要退出。内部市场只是模拟市场，还不是真正的商品市场，企业必须对各主体进行有效监控。在资金管理方面，制定严密的业务流程，特别是企业主要负责人的严格把关和统筹安排，是必不可少的。成本管理是杨村煤矿财务管理的核心，也是预算管理的核心内容。抓好成本管控，关键是要做好财务预算控制，而预算控制的重点在成本管控。杨村煤矿基于“物料消耗合理化”的原则，在实践中探索出了成本管控的“5定管理法”，即“定额度、定责任单位、定流程、定审批权限、定奖惩办法”。定额度就是根据前期成本指标完成情况，综合考虑相关影响因素，测算出本期各项成本费用的具体额度；定责任单位就是按照“谁使用、谁控制、谁考核”的原则，将目标成本进行合理分解到部门、区队、班组和个人；定流程就是定成本预控流程、定资金预控流程、定费用预控流程和定实时监控预警流程；定审批权限就是根据分工规定，对相关成本费用授予各层管理人员以相应的审批权限；定奖惩办法就是依据相关规定，按完全成本指标情况给予奖惩。

4.精细预算考核，落实管理责任。基于“绩效测度科学化”的原则，为了使“事前预算，事后考核”落到实处，杨村煤矿以“人人肩上有指标，项项指标有考核，考核结果必兑现”为指导思想，建立了“全员参与、自下而上、层级闭环、逐级考核”的成本管理考核体系，如右上图5所示。

杨村煤矿年初制定切实可行的成本风险抵押金管理制度，分级别和业务范围拟定成本风险抵押金标准，由包括矿领导在内的全矿干部职工统一缴纳成本风险抵押金，矿财务在往来账上建立个人账户，实行单位考核，矿领导、副总、科室联包的考核体系，月考核、月奖惩、月兑现。

四、加强系统管理，保证财务“精细化”体系有效运转

系统精细化就是要创造一个畅通的环境，使服务对象最大限度地提高系统的运行效率，降低企业的成本。杨村煤矿将系统管理作为财务“精细化”体系的前提条件，构建了全面预算精细化系统、信息精细化系统和工作精细化系统。

1.构建全面预算精细化系统。杨村煤矿遵循“事前预测、事中控制、事后分析”的基本原则，建立了以成本控制为中心的“13345”预算管理模式：“1”即一个目标；“3”即三大支撑点；“3”即三级预算体系；“4” 即四大运行平台；“5”即五大特色。实现了“全员、全过程、全方位、全要素”的预算管理。

在此基础上，又实现了FMS全面预算管理系统精细化，保证全面预算及时、准确和顺利运行，如下图6所示。

2.构建信息精细化系统。杨村煤矿充分利用现代信息化技术，逐步构建了一套与企业发展相匹配、实用性较强、以“六网合一”网络基础平台为基础，开发了与财务精细化体系相适应的信息系统集成一体化平台，实现了信息数字化财务管理体系。

3.构建工作精细化系统。一是细化组织机构，精细分工，保证财务部门顺利履行职责；二是细化岗位责任，精细人、岗、流程的匹配；三是细化工作业务流程，严格顺序，精细内容。通过上述措施，为财务精细化体系高效运作提供前提和基础条件。

五、建立健全财务制度，为财务“精细化”体系有效运转提供保障

财务精细化管理其本质是一种制度管理，财务制度精细化是财务管理精细化的标志。杨村煤矿以“管理制度、制度管理”财务制度理念为指引，坚持“全面覆盖、精准到位”财务制度建设方针，转变财务职能，充分体现“大财务”思想，财务制度建设 覆盖所有的经营管理业务，做到经营活动发展到哪里，财务制度就精准延伸到哪里。同时坚持精准原则，摆脱粗放管理的模式，满足岗位价值精细管理的要求，财务制度建设以标准化、数量化、精确性作为目标，以“严谨、迅速、不折不扣”为行为准则，对人的行为进行精准约束，对物的管理做到准确到位。杨村煤矿从财务管理制度、财务内控制度和财务科岗位责任制三大模块，构建了财务精细化制度体系，为财务“精细化”体系建立与运行提供了保障。

六、构建“五精”管理体系，强化财务人员精细管理

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关键词：以人为本 ;高校; 学生管理 ;需求; 爱心管理

学生管理在高校工作中占有举足轻重的地位，它影响全局，牵一发而动全身，清晰的思路，科学的管理，严格的机制，果断的决策，灵活的疏导，以德感人，以理服人，以情动人，以人为本才能更好地适应现代高校学生管理的大趋势，才能够开拓新时期高校学生管理工作的新局面，促进学校的发展，与时代的发展并驾齐驱，下面逐做例举。

一、了解学生的内心与需求

大学生是“天之骄子”，在社会人群当中一枝独秀，他们风华正茂，有着良好的知识文化结构，对前途充满憧憬，他们干劲十足，想象力丰富，有敢想敢干的无畏精神，有良好的精神面貌和充沛的精力，有着明确的奋斗目标和求知欲望。虽然他们已经具备了成才的条件，生理发展已日趋成熟，但并不是说他们就等于人才，就等于国家的栋梁之才。他们在世界观、人生观、价值观方面具有可塑性，心理发展处于渐趋成熟但不完全成熟阶段，从中学生活到大学生活有的还不能完全适应，高年级大学生害怕竞争，背负就业的压力而忧心忡忡;他们情感丰富，逆反心理较强，在很多问题上表现得较为敏感;他们具有独立自主的自我意识和较强的批判精神，有时产生反面甚至偏激的观点，而且容易采取极端的方式解决问题。教师只有用欣赏的眼光看待学生，用发展的眼光对待学生，用满腔的热情去关爱学生，客观、公正、平等地对待每一位学生，为他们创造适合发展的平台，就会激励学生奋勇前行，达到成功光辉的彼岸。

二、感人心者莫先乎情

在学生工作中，学生永远是工作的“主体”，而高校学生管理工作者只是起到“主导”作用，所以工作过程中，要始终保证尽可能获得学生的支持和理解，这就要求高校学生管理工作者工作时要“晓之以理，动之以情”，而这其中，“晓之以理”是首先要得到保证的，这是一个基础，没有这个基础，怎样的措施都收效甚微;没有“晓之以理”，无论你再怎么“动之以情”不会有太大的管理效果，同时学生也不会“动情”，所以，在工作中一定要谨慎，要始终坚持“公平、公正，公开”的原则。在这样的一个基础上，在处理事情的前、中，再坚持“动之以情”的原则，注意工作的艺术性，通过与学生的交流，使学生进一步了解高校学生管理工作者的工作。让学生知道高校学生管理工作者工作的立场、原则，进而理解和支持高校学生管理工作者工作。使学生出现从“要我做”后到“我要做”的转变，调动学生自我教育和自我管理的积极性。

三、尊重学生的个性

管理工作最难的是做人的工作，因此在做人的工作中，注意把握对象特点，工作方法因人而宜。现在的在校生，一般的可塑性很强，是容易接受教育的。只要我们在管理工作中动之以情、晓之以理、导之以行、持之以恒，尊重学生的个性才是好管理的。在管理过程中，要特别注意不可把学生管得过死，将学生的手脚捆往，而是想方设法理出学生的生气，理出学生的活力，挖掘其潜力，发挥其创造力。理解尊重对象情感，思想交流以诚相待。学生的管理工作应将立足点放在创造一个“求实、尚美、博学、创新”的内部环境上，使学生少犯错误，少受挫折，健康成长。时刻关心对象疾苦，主动解决，多送温暖，在做深入细致的思想工作中加强管理。

四、爱心管理

高校学生管理工作者是非常神圣的，但同时也是辛苦的。所以在自己的本职工作中，要时时体现对每一位学生的关爱，处处体现以学生发展为本的教育理念，把学生作为一个“活生生”的人，是教育活动的主体;在教育中时刻体现素质教育的思想“，一切为了学生，为了学生的一切，为了一切的学生”，一切从学生的利益出发，着眼于学生的根本幸福，培养人格健全的人。要使学生树立坚定的信念和远大理想，作为高校学生管理工作者，首先要有正确的世界观、人生观和价值观。只有有着强烈的责任心、爱心、进取心，才能使学生增强努力学习、热爱集体、提高能力、奉献社会和报效祖国的责任感。高校学生管理工作者在工作中时时处处表现出来的责任心、进取心等都能对学生产生巨大号召力和感染力用心去爱每一个学生，就会有不同的感受。爱的方式是不同的，但是爱的宗旨只有一个：为了学生，为了明天的栋梁。

五、目标管理同理想教育相结合

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[关键词] 中国传统文化 儒家思想 以人为本 管理思想现代化管理 和而不同

中国传统文化源远流长,从夏代算起至今已有4000多年的历史,实际的历史可能更长。从三皇五帝到春秋战国以至秦汉,中国传统文化已经完成了其核心思想的构架。在漫长的历史长河中,中国传统文化曾经无比灿烂辉煌,缔造了繁荣、伟大的中国古代文明。要探索中国现代化管理的道路,应当从中国的国情出发,以中国传统文化为基础,汲取我们祖先的智慧和思想。

一、对中国传统文化的认识和理解

1.从文化的渊源来看,中国传统文化是以儒家思想为主导的关注人本的伦理文化

儒家思想是中国传统文化的主脉。早在商周时期就出现了儒士阶层。春秋战国时期诸子百家、各种学说主张争相辉映,盛极一时。到了先秦时期,儒家学说从各种学说中逐渐脱颖而出,博采众长,不断完善,成为显学,形成了庞大的儒家学派。从汉代开始,汉武帝采纳董仲舒的建议“罢黜百家,独尊儒术”,儒学“独尊”,成为“官学”。宋明以来,以儒学为核心,儒、道、佛三教合流,使儒学得到了长足发展。在历史的长河中,儒家思想不断完善发展,成为中国封建社会的统治思想并广为传播。

儒家文化是一种以人为本的伦理文化。德国著名哲学家雅斯贝尔斯在《历史的起源与目标》一书中所指的“轴心时代”(即公元前600年到公元之交的几百年),中国文化经历了一个很重要的变革,从殷商时代的尊神事鬼的巫觋精神向周代的尊礼敬德的宗法意识转换,继而向春秋战国时期的内在自觉的伦理意识转换,中国文化逐渐开创了一个内敛的过程,专注于人的道德良知的发掘。从孔子“恭、宽、信、敏、惠”,到孟子的“四端之心”(“侧隐之心、羞恶之心、辞让之心、是非之心”),无不是专注于人的道德修养,专注于人自身的管理。通过人的管理实现对事对物的管理,由内向外去驰求,通过修齐治平,通过内圣外王,通过成己成物,从内在发掘这个世界。所以中国传统文化从一开始就关注人,强调人为帮本,强调人的修为,强调入世,是一种以人为本的伦理文化。

2.从文化的哲学层面来看,中国传统文化以“天人合一”的天道哲学为基础

中国古代的“天人合一”思想,强调人与自然的统一,人的行为与自然协调,道德理性与自然理性的一致,充分显示了中国古代思想家对于主客体之间,主观能动性与客观规律之间关系的辨证思考。老子的“人法地,地法天,天法道,道法自然。”以及董仲舒的“天人之际,合而为一。”都表明人与自然的一致与相通。

“天人合一”思想还强调人在天地间的作用,即“天行健,君子当自强不息”。儒家认为,“天地之性人为贵”;“人者,集天地之德,五行之秀也”;“天地人,万物之本也,天生之,地养之,人成之”。人上参天地,下化万物,把天地万物按照一定的规则运行起来与天地一同合理地运转。

既然天人合一是一体的,人就必须关注自我,强调自身的修为,使人道合乎天道,顺应天道。儒家认为“仁”也是天道,是中正之道。“仁”首先强调的是人与人之间的关系,强调克己安人,强调人的和谐共处。“天人合一”的天道哲学是中国传统文化的哲学根基。

3.从文化的内容和层次来看,中国传统文化是一个“和而不同”,有着极其丰富和深刻内涵的生命有机体

中国传统文化从创立初期到诸子百家争鸣的春秋战国时代,从秦汉以后的“独尊儒术”到唐代的佛教东进,从草原文化到中原农耕文化,形成了以儒家文化为主脉,儒家、道家、佛教、法家共生共荣的一个内容丰富的生命有机体,并且充满着渗透、融合和变革,但始终是“和而不同”,保持着各自的个性和色彩。比如,儒家文化在吸收和认同道家“天人合一”的天道大哲学的基础上,主张人自身的积极修为;佛教文化既满足了人们对宗教的需求,适应佛教的因果轮回,也体现了儒家的现实修为,提出不仅要“修现世”还要“修来世”的主张。

中国传统文化源远流长,博大精深,既有“天人合一”的高远境界,“以和为贵”的价值观念,“仁者爱人”的博怀,“克己致礼”的谦恭自牧,也有“天行健”的阳刚之美,“厚德载物”的阴柔之德,更有“日新其德”、“生生不息”的变易思维......无不闪耀着往圣前贤的睿智之光,成为我们取之不尽、用之不竭的宝贵财富。

4.从文化与管理的关系来看,中国传统文化孕育了中国古代的管理哲学,创造了伟大的中国古代文明

管理作为一种具体的社会实践活动不可能脱离社会文化而存在。中国以人为本的传统伦理文化,其本身就是一种对人的自我管理的文化。中国传统文化强调以人自身为切入点和落脚点,通过人自身的积极修为,实现经世致用,达到管理别人,管理事和物,以至影响和管理天下的宏伟目标。这种管理思想和管理方式体现了中国古代圣贤们对本与末的哲学思考和智慧结晶,只有管好人,才能管好物,管好事。

中国管理哲学,汉朝陆贾说得十分清楚,就是《大学》以经之,《中庸》以纬之。“大学”的最终目的为治国平天下,所以大学之道实际就是管理之道。中国传统文化开创并建立了世界上最早最科学的管理哲学和思想,进行了人类历史时间最长,规模和范围少有的伟大管理实践。从华夏始祖的教民农桑到秦王朝统一中华,从汉代的“文景之治”到唐朝的“贞观之治”,从元朝的中华版图到大清的“康乾盛世”,从万里长城到四大发明,从丝绸之路到郑和七下西洋,从中原文化到华夏文明。中国传统文化以其独特的魅力孕育的管理哲学和思想成功地管理并延续了五千年的历史和文明,缔造了一个个历史的辉煌。中国传统文化是巨大的管理思想宝库,必将对中国的现代化管理和管理现代化产生积极而深远的影响。

二、对西方现代管理的认识和理解

1.西方现代管理的哲学思想基础来源于西方的文化传统

西方文化产生于基督教文化,基督教文化是西方文化的主脉。西方文化传统是一种神的宗教文化,其基点是人对神的敬畏和遵从。神是万能的,神是唯美的,人是被动的,人是罪恶的,对人的管理就如同对物的管理,就必须按神的意志制订规则和律法,实现对人的管理

发端于西方资本主义和商品经济的西方现代管理,其起点是对物的管理。虽然,从文艺复兴开始西方也开始注重对人的关注,管理学科中的行为科学也强调人性因素,但管理的根本目的仍是物的生产,对人的管理也是把人当成物来管理,具有明显的功利主义和实用主义。因此从本源上看,西方现代管理中的人本管理是以否定人能实现自我管理为出发点的,这与中国传统文化提出的以人的自我管理为起点,以社会管理为过程,最终实现“平天下”的人本管理是不一样的。

2.西方现代管理的发展历程体现着融合创新的西方文化发展模式

西方文化发展模式是一种超越的融合更新模式。希腊的浪漫主义和罗马文化的物质主义以及基督教的唯美主义是西方文化的三种传统,是西方文化的基本内核。中世纪末,中国儒家文化以人为本的哲学观使西方两只眼睛盯着上帝逐渐改变为一只眼睛看着上帝,一只眼睛看着人,人本主义逐渐渗透到西方的文化之中。到了近代,文艺复兴,宗教改革以及启蒙运动的融合更新和变革导致了资产阶级的政治革命,资产阶级政权开始取代封建社会贵族的政权,导致了工业革命和产业革命。思想、政治和产业的三场变革以后,到18世纪下半叶,一个崭新的新兴工业文明开始崛起于西方。

美国著名管理思想史专家丹尼尔A・雷恩在《管理思想的演变》一书中根据西方管理学发展的时间顺序把管理思想的演变分为四个阶段,分别是管理思想时代、科学管理时代、社会人时代和当代时代。西方管理从对物的管理,到泰勒把人当机器的科学管理,到开始关注并研究人的人际关系学派,才开启了社会人时代,再到“管理理论丛林”的当代时代,更加重视人性。西方管理已逐渐将尊重人,理解人,调动人的积极性和创造性上升为现代管理思想的主流。

从西方管理思想发展的历程,我们看到了西方管理从物到人的演变。从西方管理的不断发展更新,我们依稀看到了中西方管理思想融合的前景。

三、和而不同――中西方管理的融合创新之路

1.中国周边国家的管理实践证明中国管理思想的生命力

20世纪70年代,世界管理理论的正统地位由美国转移到了具有中国传统文化背景的日本。在日本管理界存在着一种普遍现象,就是高层管理者几乎人手一本中国的《论语》、《周易》和《孙子兵法》等书,把中国的伦理人管理模式与美国的经济人管理模式结合在一起,造就了日本企业的辉煌。日本和许多东亚、东南亚国家的文化都与中国文化有很深的渊源,日本及亚洲四小龙经济的腾飞就是西方市场经济在机制方面的优越性,同以儒家思想为代表的中华传统文化之精华的有机结合的产物。

2.西方跨国公司在中国的管理本土化其实质是对中国现代管理思想和文化的吸收融合

中国经济的快速发展,吸引了大批西方跨国公司进入中国,带来了西方的管理思想和管理理论。进入中国之初,由于中西方文化和管理的差异,几乎都出现了“水土不服”。随着对中国传统文化和思想的认识与理解,西方公司着手开始了大规模的“本土化”管理的革新与实践,结果证明是极其成功的。许多世界跨国公司500强大部分都在中国建立了自己的基地,这不仅是中国巨大的市场和经济魅力的吸引,更是中西方管理文化融合成功的实践。

3.中国经济的迅猛发展既影响世界的经济政治格局也必将影响世界的管理哲学和管理文化

经过30年的改革开放,中国已经取得了举世注目的伟大成就,这是立足中国传统文化之本,大力学习和借鉴西方先进科学技术、先进文化和管理思想的成果,是中国传统管理文化现代化的伟大实践。现代管理在帮助人类实现高度物质文明的同时,应当帮助人类共享美好的精神文明和社会文明,西方管理不可能独自承担,必须凝聚全人类的智慧。随着中国的不断崛起,悠久灿烂的中华传统文化必将对这一世界潮流和趋势产生积极影响。

4.中西方管理发展的基本模式是“和而不同”的融合发展

现代社会经济一体化趋势不断加快,地球村日渐形成,中西方文化已完全突破了时空和地域的限制,出现了前所未有的交流融合。但由于中西方的人文特性不同,中西方文化必将保持自身基本的合理内核和元素,并相互学习,相互借鉴,生动地体现着中国“和而不同”的哲学思想。

中国传统文化中的人本管理思想以及几千年的管理实践是中国管理现代化的切入点,是应该继承和发扬的宝贵财富和核心内容。中国管理现代化应正本清源,认真学习和领会中国传统文化的本质、思想、理念和价值,继承和发扬传统文化中的系统、变化、适中的思维习惯,大力弘扬爱国爱民,责任奉献,修己安人,信义忠诚,和谐中正等核心价值和精神,摈弃人情过重,人治过滥等弊端,认真学习和借鉴西方文化和管理中的法理文化和制度文化,探索中国现代化管理的未来。

西方现代管理不可能完全代替东方管理,中国现代化管理不可能完全照抄照搬西方的管理。中国现代管理必然是植根于中国传统文化的沃土之中,充分发掘中国传统的管理智慧和思想,并借鉴西方现代管理的科学思想和先进理念,开创中国现代化管理的美好未来。我们有理由相信,随着中国社会的进步和发展,中国现代化管理与西方现代管理“和而不同”,共同谱写人类社会现代化管理的新篇章。

参考文献:

[1]赵 林:赵林谈文明冲突与文化演进[M].北京:东方出版社,2006

[2]张岱年 方可立:中国文化概论[M].北京:北京师范大学出版社,2004