薪酬方案范文

导语：如何才能写好一篇薪酬方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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薪酬激励方案范文

商场如战场，销售队伍犹如企业占领市场的先头部队，他们的战斗力直接影响着战役的胜败。激励是发挥战斗力的催化剂，是鼓舞战斗士气的关键。然而，多数企业管理人员，并不真正了解自己的销售队伍，也不确定现行的激励政策是否有效地激励了销售队伍，面对骨干销售人员的大量流失也束手无策。

下面笔者以真实客户案例为背景，介绍三种不同销售模式下的企业销售队伍的激励攻略。

直销模式下的激励政策

1.企业介绍

A公司是一家经营地产信息的中介服务公司，该公司拥有10多年房屋租赁、买卖经验，全国销售团队近万人。公司销售网点遍布全国，客户销售模式为典型的直销模式，公司向销售人员提供丰富的房源信息，销售人员面对终端客户进行一对多的跟踪服务。

2.销售工作特点

工作时间自由，单独行动较多。工作业绩可时时进行监控，销售工作难度小，销售人员流动性强。

3.销售人员特点

销售人员两极分化严重，接近20%的销售人员促成了80%的业务达成。销售从业人员平均年龄在22.8岁，教育层次集中在中专和大专学历，平均工作年限在3年以下。有近1/3的销售人员为应届毕业生，专业无集中性。

4.销售人员需求分析

初级销售人员，他们处于职业发展的探索期，刚开始从事销售工作，工作热情高，但缺乏销售技能和专业知识。他们通常期望生活具有最基本的保障，同时希望通过自己的努力获得更多的激励。

高级销售人员，他们处于职业发展的维持期，有3至5年的工作经验，工作热情达到顶峰，并能够相对保持，有时也会有所下降。他们的生活基本物质条件已经满足，他们中的一部分希望在职业发展的道路上获得晋升，从事管理工作，另一部分销售人员则希望获得更多的经济回报。

5.薪酬激励方案

分析了A公司的业务特征和销售人员需求，我们制定了激励销售个体的薪酬激励方案。“销售人员收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×提成率”或“个人收入=基本工资+(当期销售额一销售定额)×毛利率×提成率“。以租赁业务为例，刚入职的销售人员，公司要求按照薪酬方案一执行。初级以上销售人员可根据自身需要选择方案二或方案三。详见表1。(注：文中涉及薪酬方面的数据均为举例，不代表真实数据，无参考性)

在薪酬激励方面，销售人员拥有激励方案的选择权。同时，公司对销售人员的业绩完成情况也进行比较严格的约束。正常经济环境下，销售人员的销售额连续三个月达不到销售目标，将从销售人员岗位变成销售秘书岗位。

6.辅助激励方案

初级销售人员，公司提供每周一次的销售业务培训，销售人员可以把平时销售工作中遇到的问题带到培训会议中，由资深销售人员给予工作的帮助，使他们较快地具有独立工作的能力。

高级销售人员，是公司的中坚力量。公司帮助他们减轻工作压力，提供更多的晋升机会，提供高水平专业或管理培训，在保持原有薪酬福利水平下，适当考虑长期激励。

渠道销售模式下的激励政策

1.企业介绍

B公司是一家中日合资整车制造企业。企业致力于中方汽车品牌中高级商务用车及延伸商品事业的发展，同时作为日资某汽车品牌在中国事业的主要担当者。

2.销售工作特点

全国各地开设销售办事处，主要销售管理人员由总部派出，销售业务人员基本本地化。销售人员的工作主要以办事处为中心，开拓及维护周边汽车经销商网络，培训、协助经销商销售人员达成销售任务。销售工作具有明显的团队性，公司下达销售任务均以办事处为单位。

3.销售人员特点

超过七成的销售人员具有5年以上本公司汽车销售工作经验，司龄超过10年。多数销售人员来自于公司制造一线的生产管理人员，他们对公司各型汽车的构造、性能、特点都能够做到如数家珍，汽车专业知识扎实。多数销售人员虽仅拥有中专和大专学历，但管理实践经验丰富，具有很强的沟通、协调能力。

4.销售人员需求分析

办事处主任：他们是公司的元老，拥有丰富的工作经验，物质回报也达到了较好的程度，希望获得更多的退出回报。他们常年派驻到异地工作，很少与家人团聚，期望更多假期或总部办公时间。

业务员：他们具有5年左右的销售工作经验，能够较独立地完成渠道销售工作。但他们对经济回报期望也逐步升高，他们不自然地与一线汽车品牌的渠道销售人员收入进行比较，有时心理会有很大落差，他们渴望公司给予销售人员更多的激励倾斜。

5.薪酬激励方案

销售人员薪酬=基本工资+业绩奖金+年底超额完成奖。

办事处主任薪酬采用平衡计分卡的模式，将个人浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成率(65%)、销售利润达成率(20%)、应收账款回收率(10%)、网点建设率(5%)等指标挂钩。

办事处主任薪酬=基本工资(制度薪酬的60%)+季度业绩奖金(以制度薪酬的30%为基数)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

业务员浮动薪酬中的主要部分与销售任务达成和利润达成挂钩。

业务员薪酬=基本工资(制度薪酬的50%)+月度业绩奖金(40%)+年度业绩奖金(以制度薪酬的10%为基数)。

6.薪酬激励方案的优点

(1)改变以往办事处主任薪酬只与销量挂钩的现状，加入其他因素的考核，将办事处主任即销售管理人员的注意力从销售工作转移到管理工作上，每季度向总部述职，接受管理培训;

(2)对于一线业务人员引入更具竞争性的考核机制，多销多得，当月多销当月多得;

(3)引入利润指标(因素)，引导销售人员对高利润产品的销售;

(4)通过毛利系数的设定(例如可将新产品毛利系数设定为较高值)，引导销售人员销售公司着力推广的产品;

(5)提高超额奖励门槛，并将最终超额奖励的发放与公司总体任务达成挂钩，既便于公司控制成本实现承诺，又使得销售人员能够在现实的基础上获得合理的回报。

混合销售模式下的激励政策

1.企业介绍

C公司是一家创立于日本的跨国企业，是在日本成立的第一家通信设备企业。120多年以来，C公司已经从在日本最早生产电话机，发展成为一家在全球范围内研究、生产和销售打印机与传真机、网络与通信、安全与识别认证、宽带与多媒体、半导体与电子元器件、ATM机等产品和解决方案的著名企业。目前，C企业在亚洲、欧洲、美洲、大洋洲的120多个国家和地区开展业务，为多种领域提供优质产品与解决方案。

2.销售工作特点

C公司产品在市场上已进入行业三甲，每年的销售额增长速度平缓。销售模式以渠道销售为主，大客户直销方式为辅。凭借品牌影响力、优秀的产品性能及优质的售后服务，C公司在选择商方面，拥有较多的主动权。大客户主要集中在各省、市税务部门，大型集团企业等。

3.销售人员特点

C公司的销售人员要求教育背景为大学本科以上的市场营销、机电类或相关专业，掌握英语和日语两门外语，在IT外设产品行业具有3年以上的销售或销售管理经验。不到30人的销售队伍，完成年度170万台产品的销售。平均每人掌握近百家一、二级销售商，是典型的精英销售。

5.销售人员需求分析

每个销售人员不仅是一位超强的销售人员，在某种意义上讲，他们为客户量身定制价值创造的模式，向客户传递一种成功理念。他们不以销售人员自居，追求一种更大业务范围的销售管理方面的提升。他们希望成为业界的传道士，引领行业服务标准。

6.薪酬激励方案

C公司全球品牌和产品质量赢得了终端客户的高度认可，这两个因素是达成销售的关键成功因素。C公司的销售团队整体素质较高，具有高度的销售能动性。因行业特性，销售中存在形式销售和实际销售的事实差距。这里讲的形式销售是公司库存减少，但产品并未完成终端客户的销售。在大客户营销中同样存在这样的问题，如政府采购，采购部门是省税务部门，而使用方是地级税务部门，达成的产品合同数量与实际销售数量一般不一致。因此核算实际销售的周期往往较长，以年度计算。

具体办法：销售人员根据上一年度个人销售任务达成(财务到账为准)占全公司销售任务达成比例，划分销售等级。每年销售人员根据业绩达成情况，动态定级。

销售人员薪酬=固定工资+年度奖金，年度奖金的发放办法详见表2。

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关键词:美容院;薪酬制度;研究;激励

1引言

近年来，随着市场竞争日趋激烈，工作更富有弹性，许多企业意识到不能仅以职位高低去给员工付酬，而要鼓励员工不断突破自我，激发自我潜能，创造出更多价值。于是许多企业把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪酬决定的依据。在业绩和能力比职务和资历更重要的情况下，基于业绩和能力的薪酬管理体系能够提高员工的业绩期望，吸引和留住高绩效员工，鼓励一般员工提高绩效，增加对顾客的关注，有助于企业的长期发展。弗鲁姆的期望理论认为:只有当人们预期到某一行为能给人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。所以绩效奖励的收益必须足够大，对员工才会有大的激励作用。

2A美容院背景介绍及薪酬现状分析

2．1A美容院背景介绍

A美容院为泸州市一家连锁美容公司的一家下设分店，位于中高商住区，所处位置消费水平较高，但竞争环境激烈。A美容院营业面积128平方米，有5个房间8个床位，8名员工，年度营业额可达三百万以上。

2．2A美容院人力资源现状分析

2．2．1员工构成情况A美容院大部分员工为美容师，所以美容师的薪酬制度的设计显得尤为重要。A美容院店长1名管理店内所有事务，顾问1名管理6名美容师，美容师为最基层员工。由此可见A美容院层级少。

2．3A美容院薪酬现状分析

2．3．1店长薪酬现状分析(见附表1)根据表1薪酬方案可计算出不同级别店长的大致工资水平，如下图。通过对往年数据的分析，每月大项目提成占比较少，所以计算时忽略不计。由店长薪酬方案可知，影响店长工资水平的因素主要是全店现金业绩，全店实操业绩，全店实操人头数量，其中全店现金业绩影响最大。从店长工资水平情况图中也可看出，随着店长星级的增加，工资水平随之增加，而增加的幅度也在呈递增趋势。此外，基础店长、一星店长、二星店长、三星店长的基本工资(即为现金奖金+实操奖金+人头奖金，下同)分别是2500、3100、3700、4500，每个星级的平均浮动工资比分别是47%、55%、64%、66%。可见浮动工资占比较大，且随着星级的增加浮动工资占比更大，这样对店长能起到较大激励作用。但是方案中每月提成计算指标中，现金业绩标准设计有不合理之处。现金业绩在16万与32万之间获得的提成率为1．30%，现金业绩在32万与40万之间获得的提成率为1．40%。如此这样就会限制大多数人只能获得1．30%的提成率，长此以往会对创造业绩接近32万却不能超过32万的员工的积极性有所打击，对只创造业绩超过16万而超过部分却不多的员工缺乏鼓励，容易止步不前。所以建议将原有的四条标准改为五条，即把＞=16万－32万分解成＞=16万－24万与＞=24万－32万。2．3．2顾问薪酬现状分析(见附表2)根据表2薪酬方案可计算出不同级别顾问的大致工资水平，如下图。由顾问薪酬方案可知，影响顾问每月工资的主要因素有小组现金业绩，小组实操业绩，实操项目数，大项目业绩较少可忽略。其中小组现金业绩影响较大。因A美容店属该连锁美容公司的B类店，即1名店长，1名顾问管理6名美容师。原则上1名顾问管理4名美容师，但当美容师有8名时才再招1名顾问。所以A美容店顾问的考核标准小组现金业绩即为全店现金业绩。此外各级别顾问的基本工资分别是1800、2250、3000、3600，每个星级的平均浮动工资比分别是51%、55%、63%、65%，可见浮动工资占比较大，且随着星级的增加浮动工资占比更大，这样对顾问能起到较大激励作用。但基本工资的增幅中存有不合理之处。一星较基础增加450，二星较一星增加750，三星较二星增加600，少于二星与一星的增幅。这样会对员工的积极性有所影响。建议三星较二星的增幅与二星较一星的增幅持平或有所增加。2．3．3美容师薪酬现状分析(见附表3)根据表3薪酬方案，并结合往年数据可计算出不同级别美容师的大致工资水平，如下图:由美容师薪酬方案可知，影响美容师每月工资的因素主要是实操人次数，项目数，个人销售业绩，全店现金业绩。其中全店现金业绩作为美容师可获得的业绩提成率的限定标准，实属于团队绩效，有助于美容院团队的建设，提高员工团队协作能力。因是结合往年相关数据计算得出理论值，所以从图上看各星级美容师的工资水平增幅相当。各级别美容师的基本工资分别是1500、2000、2500、3000，等距增长。各星级美容师，从基础到三星的平均浮动工资比分别是51%、44%、41%、36%。可看出浮动工资比明显低于店长和顾问，抛开与店长和顾问的比较，这个比例不是很高。美容师是为该店创造收益的一线员工，浮动工资比应适当调高，才能保持对美容师的激励。且应星级越高，浮动工资比越大。而美容师每月绩效提成衡量标准中存有不合理之处。全店现金业绩分档标准中＞=16万－40万为一档，跨度相对较大，限制大部分人只能获得疗程3．2%的提成率，家居6．5%的提成率。这样不太利于对团队的激励，当团队长时间翻不过40万的坎就会对团队成员的积极性有所打击;当团队业绩超过16万却超过的不多时，就容易止步不前。所以建议将＞=16万－40万这一标准分成两条，分为＞=16万－28万，＞=28万－40万。相应的业绩提成率可在原基础上适当提高。这样有利于让员工业绩上升一档后获得成就感，并能保持长期的激励。针对美容师每月绩效工资的第四条要求，笔者认为应将产生的销售业绩全部给予管控美容师。因服务美容师已获得相应的实操人次增加、相关项目数、手工提成及实操业绩，已对其劳动有了回报。而将销售业绩全部给予管控美容师，可提高管控美容师的服务质量，有助于发展老客户。2．3．4薪酬现状比较分析从上述三个薪酬方案中可看出，有以下三个不合理之处。一是指标的考核中只考虑了现金业绩、实操业绩这类硬指标，而没有将客户满意度、客户追踪回访、考勤情况等指标纳入其中。这样不利于整个团队的业绩提升，易造成美容师的短期行为，服务质量较差，不利于美容院的长远发展。因此建议可将客户满意度、客户追踪回访、考勤情况指标与业绩一类指标相结合，分别赋予不同的权重。二是奖励时间间隔太长，获取奖金的机会很有限。只有年终奖，一年奖励一次，不利于保持激励的及时性。可增加每月奖，比如增设拓客奖，每月员工拓展了一定数量的新客户并将新客户维稳即可获得一定数额的奖金。有利于提高员工积极性，也有利于美容院业绩的提升。三是美容师、顾问、店长三者薪酬交叉重叠度较小，如下图。从三者薪酬水平交叉重叠度以及基本工资的涨幅来看，都叫偏向管理层顾问和店长。但该美容院是典型的扁平化组织，美容师居多，且美容师是收益的主要创造着。所以建议采取宽带薪酬，美容师的工资可以超过顾问甚至店长。这样可引导员工将注意力从职位晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

参考文献:

［1］曾湘泉．薪酬管理．北京:中国人民大学出版社，2014．10．

［2］任虹．保密薪酬制度下员工公平感与薪酬满意度实证研究［D］．西南财经大学，2011．

［3］邵冰．上海诚美化妆品有限公司薪酬方案设计研究［D］．大连理工大学，2006．

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一、员工的理解和支持。员工的理解和支持是企业薪酬支付方案顺利实施的关键，也是影响薪酬分配制度效果和薪酬管理的关键，企业薪酬支付方案在得到员工的理解和支持后，企业的经营管理活动将会顺利展开，工作效率将会大大提高。

怎样让员工理解和支持？首先在制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案时，要充分听取员工的意见和呼声，最好吸收几位员工代表参与制定企业薪酬分配制度和薪酬支付方案，积极采纳员工们提出的合理建议；其次企业初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全体员工公布，并向员工们清楚的解释薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原则、思路和具体细节，交由员工们讨论，对员工们讨论的意见进行收集、整理、分析，并尽可能的将其充实、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在实施过程中要及时收集有关信息，注意出现的新情况、新动向，必要时进行适当的调整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案将会得到绝大多数员工的理解和支持。

二、薪酬支付的透明度。从薪酬支付透明度的角度，目前企业采取的方式有三种：完全公开透明、完全隐秘和介于两者之间的半透明、半隐秘。

薪酬支付完全公开透明可以将正确的薪酬信息传递给员工，可以减少员工做出错误猜测，使员工对企业的薪酬分配制度有正确的认识，并且员工有机会、有意愿通过正确的途径向管理者提出申诉和建议，从而保证薪酬分配制度完善合理，减少对员工工作态度的消极影响，并能为企业建立良好而公平的信誉。

现实工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不尽合理和完善，而员工对愿意接受的薪酬分配制度、激励体系和公平感也是非常主观的，制度和期望之间的冲突不可避免，因此有的企业为避免麻烦、避免员工产生不公平感，进而避免影响员工的工作态度，采取隐秘的薪酬支付方式。

隐秘的薪酬支付方式处理不好或其他方面缺乏应有的环境，极易产生相反的作用，人们往往有一种心理，越是保密的事情越是容易引起人们的猜测，而一般情况下，由于信息不对称，员工的猜测往往是不正确的，一些学者的研究表明在隐秘状态下员工有一种高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。这样势必会影响员工的工作态度和热情，而对优秀员工奖励薪酬的激励作用也将大打折扣。

一些企业为了解决上述两种方式的不足，而采取一种折中的方式，即半透明、半隐秘的方式，但公开、透明到什么程度，公开、透明那一部分，做法不一，应依据企业的内部环境和行业特点决定，多数企业的做法是将薪酬分配制度公开，而个别员工的薪酬水平和数目隐秘。

三、薪酬支付时机的选择。把握住薪酬支付的恰当时机是企业薪酬制度激励作用的发挥、员工对企业的心理感受及工作热情维持的关键。

奖金发放时机的选择，体现更为明显。奖金是企业对员工的一种物质奖励，一是对员工努力工作、成绩突出、为企业发展做出贡献的承认和鼓励，二是激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。如果企业推迟发放奖金，员工会认为：企业盈利了，我个人没有得到好处我努力工作没有什么用。有了这种想法，员工会降低工作积极性，工作效率自然下滑。而当员工松懈下来时，再对其兑现前期奖金，激励效果将大打折扣。

薪酬中每月固定发放的部分，应按时发放。如果延迟发放，员工们会对企业经营、管理进行猜测。经常延迟发放，员工们将产生企业经营状况困难的看法，会对企业的发展失去信心，造成人心惶惶，不但影响工作，更为严重的是一些人才将会流失。

四、加薪与发奖金的选择。加薪与发奖金是企业对员工努力工作和业绩出色的两种奖励方式，这两种奖励方式的作用效果不同。

加薪的优势一是可使奖励费用按月分摊付之，对于奖励面较大的企业，可避免一次性支付大量费用而影响企业的正常经营活动；二是可防止员工在获得一大笔奖金后立即跳槽走人形成人财两空的现象；三是激励作用长效。

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[关键词]个税；避税（节税）措施；薪酬方案设计

[中图分类号]F832 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）13-0063-02

1 引 言

目前，金融保险业大部分公司（以下简称企业）实行管理人员或是高级管理人员（以下简称职工）年薪制，作为激励企业员工的一种人力资源薪酬体系，其目的就是要通过给职工较高的薪资待遇，充分发挥其自身能力和水平，为企业创造更多的利润。但是，由于个人所得税的存在，职工的部分收入隐性流失，如果薪酬方案设计不好，在同样的收入下，可能一人要多交上万元（甚至更多）的个税。因此，我们有针对性地对职工薪酬进行合法、有效的、具有可操作性的节税筹划设计，以求达到个税税负最小化，税后收入最大化的节税目的。

现将薪酬方案设计的要点（主要在个税节点）介绍如下。

2 从个税税负角度把握薪酬设计方案

2.1 一个好的薪酬方案，应从个税税负角度兼顾成本和所得税角度进行规划设计

设计包含对企业职工的薪酬的支付依据、数额和支付形式；相应的考核标准和具体的奖罚政策；应体现对经营者短期和长期经营效益兼顾的激励效应；个人所得税税负测评及规划等内容。并通过薪酬方案设计一系列合理的、可行的、科学的绩效考核指标，对经营者的绩效进行评价。节税不是逃税，节税要注意的首要前提就是合法，避税必须在法律许可的范围之内进行。

2.2 提高住房公积金缴存比例避税

根据税法的有关规定，单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。单位和职工个人缴存住房公积金的月平均工资不得超过职工工作地所在城市上一年度职工月平均工资的3倍，具体标准按照各地有关规定执行。在设计薪酬方案时，要尽量将住房公积金比率提高，即职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，但又不超过职工工作地所在城市上一年度职工月平均工资的3倍，可享受住房公积金最大幅度的免税待遇。

2.3 加大工资薪金福利化处置

在满足一定消费需求和目的前提下，把企业支付给个人的一部分收入转换采用提供消费福利服务的形式支付给个人，就成为一种较为有效的规避个税的方法和途径。提高职工实得利益，降低名义工资，包括收入福利化，收入费用化，收入保险化（在税法规定范围内），少缴个税。当然，消费服务应是一种能与企业单位经营活动有联系的服务。否则，可能被税务机关定为企业支付个人的工薪收入。国税函和财税文件针对避税采取了一些反避税措施，例如（财税〔2004〕11号）规定：企业对营销业绩突出人员以培训班、研讨会、工作考察等名义组织免费旅游活动，应根据所发生的费用全额计入营销人员应税所得，依法征收个人所得税。对企业雇员享受的此类奖励，应与当期的工资薪金所得合并，按“工资薪金所得”计征个人所得税；对于其他人员享受的此类奖励，应作为当期的劳务收入，按“劳务报酬所得”计征个人所得税。采取避税措施时应注意相关个税法规的规定，利用企业进行收入转换的具体做法主要有：

（1）由企业提供低租的住房，而不是支付含有购房费用或房租补贴的高工资。如有可能，可将家具、住宅设施连同房屋一起提供给个人；

（2）由企业提供假期外出学习、培训（但不得通过旅游公司搞免费旅游）；

（3）由企业向职工提供福利设施及服务。如企业职工餐厅，提供免费的医疗保障及文化、教育等服务设施。在职工收入没有增加的情况下，使生活和消费水准得以较大幅度提高，从而减少缴纳个税的义务；

（4）由企业向符合条件的职工提供交通工具、减少工资中的交通补贴；

（5）企业向职工提供公用设施，如职工宿舍、医务室、手机、电脑等；同时还要注意福利费总额的总额，不得超过工资薪金总额的14%，否则，少交了个税，要多交企业所得税的。

2.4 工资薪金费用化处置

选择无明确标准和限额的管理费用，如办公费、交通费、通信费等，将个人收入的一部分费用化，将以造册发放的方式改为报销单据的方式；未超标准据实报销，超过标准只能按标准报销。

积极利用通信费、交通费、差旅费、住宿费发票进行避税。税法规定：凡是以现金形式发放通信补贴、交通费补贴、误餐补贴的，视为工资薪金所得，计入计税基础，计算缴纳个人所得税。凡是根据经济业务发生实质，并取得合法发票实报实销的，属于企业正常经营费用，不需缴纳个人所得税。所以，建议纳税人在报销通信费、交通费、差旅费、住宿费时，应以实际、合法、有效的发票据实列支实报实销，以免误认为补贴性质，在一定程度上收到了避税的效果。

2.5 全年奖金一次性发放

（1）纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴。

（2）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。

（3）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（1）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：

第一，当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的适用公式：

应纳税额=当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数；

第二，当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的适用公式为：应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数；

第三，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。

（4）取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。

由上述可知，一次性发放采用的税率较低，但该办法一年只允许采用一次，所以尽可能将年终奖一次性发放，同时要注意下面的无效纳税区间的影响。

2.6 避开年终奖无效纳税区间的节税策略

如果年终奖数额增加到或超过某个临界点时，使得对应的纳税税率提高一档，如从3%提高到10%，随之纳税额也相应地大幅增加，这时会出现一种特别的情况，就是年终奖数额增加“一小步”，纳税额却提高“一大步”、“得不偿税”的情况。

在无效区间内，多发反而少得，例如发放年终奖420000元，个税为103995元，税后316005元，发放年终奖420001元，个税为123245.3元，税后为2967557元，多发1元年终奖，税后少得了192493元，所以选择年终奖筹划时，一方面要避开无效区间，另一方面应尽量选无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳金额，如18000元、54000元、108000元等，因为按照这些金额适用税率将较低。

27 用足国家税收政策的节税策略

国家规定的个税税前优惠扣除项目汇集如下：一是独生子女补贴；二是托儿补助费；三是冬季取暖补贴，夏季防暑降温费；四是按国家或地方政府规定的标准缴纳的社保和住房公积金；五是按照国家统一规定发给干部职工的安家费、退职费、退休工资、离休生活补助费等；六是生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税；七是个人与用人单位因解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入，相当于当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分；八是个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾难的地区、贫困地区捐赠的，应纳税所得额30%以内的捐赠额。

上述优惠政策有很大的节税空间，只要是符合国家和当地财税法规规定的名目和额度范围以内的部分，都可以在税前扣除或采取符合规定的发票报销的方式节税。

28 综合考虑企业整体税负

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提高劳动生产效率，为充分调动制造部员工工作积极性。建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。

二、适用范围

适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。

三、员工薪资构成及分配办法

根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补（津）贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。

1.职级工资

由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。

1.1基本工资

该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。

1.2考核工资

以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。

1.2.1非计件制考核工资

原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。

1.2.2计件制考核工资

(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。

(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。

(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。

2.点工工资

各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。（此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受）。

3.工龄工资

工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，

4.各项补（津）贴

4.1全勤奖

为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。

4.2交通补贴

对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。

4.3营养补贴

该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。

注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。

4.4夜班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。

4.5加班补贴

该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。

4.6病假补贴

根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，

4.7公假补贴

凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。

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中图分类号：F272.92；F426.61 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）007-0-01

前言

随着社会市场经济的全面发展，各企业之间的竞争也愈演愈烈。而在市场竞争中，企业想要实现自身实力的不断增长，最为核心的关键问题是人才的应用。在这样的社会环境之下，企业就要尽可能做到充分做好企业员工的管理工作。尤其是在薪酬管理方面，制定科学、合理的薪酬制度并妥善实施，才可以可以更好的调动企业员工工作的积极性，发掘员工工作潜力，更好的增强企业竞争的实力。而如何实现电力企业薪酬管理制度是企业管理人员需要思考的重要问题。

一、企业薪酬制度管理及实施存在的问题

1.薪酬管理制度不合理

电力体制改革的逐步推进，但在很多企业内部还存在着薪酬管理制度不合理的状况。随着电力企业改革进入新阶段，很多企业已经进行了多方面的转变，但很多企业在薪酬管理方面还依旧保持原有思维模式，以平均原则为导向。部分企业没有关注到企业薪酬制度的重要性[1]。在制定、实施薪酬管理机制时极为随意，实际实施起来会遇到很多问题。这种薪酬管理机制与市场经济严重脱节，无法更好的调动企业员工的全部价值，不能够为企业创造更多的企业效益。

2.没有完善的考核机制

想要员工更好的发挥自身功用，先进、完善的考核制度是推动的重要手段。而目前，我国现有电力企业当中，在员工绩效考核方式、方法落后，无法与当前电力企业的发展相协调。这就导致了电力企业的员工在工作时，不能充分调动自身的热情。对于业绩的考评，是员工绩效的主要依据，但当前很多企业的业绩考核方式也较为落后、单一，还是以领导认可为准，而不是形成定量化的考核模式，这就导致员工业绩考核易受外界因素影响，导致考核不能够实现最初的考核目的，最终只能是表面文章。进而导致部分真正的人才不能够获得与自身付出相平衡的报酬，出现心理不平衡的状态，逐渐消磨工作积极性，员工自身价值无法真正发挥。

3.激励机制策略单一

激励手段的实施，是刺激员工发挥自身价值的重要手段[2]。这种手段在人力资源管理中，是极为有效的激励措施。企业实施准确的激励手段，可以更好的提升员工的工作热情，促使其自身价值的充分发挥。而现在的大部分电力企业并没有深刻认识到激励机制的重要性，其所采取的措施较为单一且不完善，往往只是在物质上进行少部分的奖励，但在精神上的措施无法跟上。两种激励措施不能够很好的结合，同时加上不完善的考核机制，导致物质激励也不能够完全落实，真正付出的员工不能够得到相对应的薪资鼓励，就容易导致员工的大范围流失。

二、电力企业员工薪酬实施办法

1.完善企业薪酬管理机制的建立

只有完善的薪酬管理机制，才能够更好的保证员工获得与之付出成正比的报酬，才能更好的实现薪酬激励的效用，发挥出薪酬管理的相应作用，提高企业员工的工作热情，更好的发挥员工的自身价值，为企业获取更多的效益。因此，建立完善企业薪酬管理机制，是当前电力企业应关注的重点改革目标。

首先，电力企业应明确自身的经营战略目标，并以此为依据，建立与之相符的薪酬管理制度。电力企业当前处于变革的时期，各个企业的发展目标会发生变化，所以，企业的薪酬管理机制也要尽可能的适应当前企业的发展战略目标，才能更好的实现企业的发展。

其次，企业在尽力薪酬管理机制时，一定要注重公开、透明、公正、科学，实现一个完善、合理的薪酬制度的体系。在进行制度建立时，要根据电力企业当前所处的社会经济大环境、企业自身情况，以及企业内部各部门、各岗位的不同职责，来进行相应的薪酬制度的设立。避免以往全体员工平均分配的思想方式，确保骨干员工工资水准与普通员工之间的区分，从而更好的留住骨干员工，并刺激普通员工的工作热情。

2.促进定量考核制度的建立，健全考核体系

定量的考核制度可以以更公平、透明的方式，刺激员工价值的发挥[3]。企业在进行员工考核时，根据企业各部门的职能发挥，以及为企业提供价值的多少进行定量细化的考核，可以保证企业内部的薪酬制度更为公平且具有竞争力。在进行员工考评时，不仅要关注部门领导的评价，还要对其平时工作的状态、表现及员工自身的能力进行全面的考核，确保考核内容贯穿员工工作全程，以保证考核结果能够完整体现员工整体工作情况。

3.完善激励措施，充分发挥措施的功能效用

想要更好的刺激企业员工的工作热情，就不能够仅依靠传统、单一的激励措施。电力企业应不断完善激励方法，提高现有的薪酬管理机制，采取多样的激励手段，尽可能满足员工多层次、多维度的需求。同时，要保证员工考核人员的素质建设，确保考核制度能够确实落实与执行，保证薪酬管理及奖励机制都能够更好的实施，充分发挥企业薪酬管理机制的作用，调动员工工作的积极性，实现员工对于企业的认同感及归属感，鼓励员工更好的完成企业效益的增长。同时，也能够为企业吸引更多优秀人才，为企业的发展提供更好的基础。

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关键词：大型国有商业银行 薪酬设计 激励方案

中国在进一步深化改革开放发展时期，金融改革尤其突出。中国鼓励民间融资，给大型国有商业银行带来了不小的压力，加之2015年中国人民银行宣布持续几次的降息，使得银行越高到竞争压力之大。大型国有商业银行进入到市场化运行轨道之后，就面临着动态化的市场竞争，人才的竞争成为重点。中国的金融体制改革，非国有银行发展起来并逐步走向成熟，使得银行业的人员流动频繁。获得市场竞争优势的关键就是人才的竞争[1]。大型国有商业银行要提高行业竞争力，并继续在银行业起到“领头羊”的作用，就要注重人力资源管理。薪酬激励是人员激励的重要环节，不仅可以留住人才，还可以促使人员能够更为努力工作。制定一套符合新常态下的大型国有商业银行薪酬激励方案，通过提高员工的满意度，以使国有商业银行的员工在完成本职工作的同时，还能够为银行的发展而努力工作，以提高商业银行在行业市场中的竞争力。

一、某大型国有商业银行概况

（一）银行的经营情况

某大型国有商业银行伴随着改革开放而发展起来，经历了市场化转归，已经成为银行业中具有独特市场价值的商业银行，且占据着一定的资本优势。截止到2013年为止，该商业银行的某地区分行已经有员工近400名，银行的本外币存款余额达到了127.13亿元，与2012年相比较，增加幅度为24.39%；储蓄存款余额为7.15亿元，与2012年相比较，减少幅度为72.27%。到2013年底，银行的本外币的贷款余额达到了118.44亿元，与2012年相比较，增加幅度为29.01%；公贷款余额为92.63亿元，与2012年相比较，增长幅度为24.02%。贴现余额有所减少，与2013年的年初相比较，减少的幅度为56.24%。个人贷款越有所增长，与2013年的年初相比较，增长的幅度为72.88%。到2013年年末，银行一般性存款余额达到123亿元，在当地的商业银行中排第七位。从一般性存款的市场占有率情况来看，该银行的占有率已经达到了2.97%，与2013年年初相比，提高了0.58%。该银行与本地区的其他银行相比较，公存款的余额位居第一位，储蓄存款的余额位居第二位。

（二）银行的人力资源情况

关于该银行的人力资源结构，从银行工作人员的学历情况来看，银行本科以上学历的人员占有比例是最高的，达到81.5%，专业学历的人员占有比例为16.4%，专科以下学历的人员比例为2.1%；从银行工作人员的职称情况来看，多数的工作人员没有职称，所占有比例为42.5%，具有中级职称的工作人员所占有的比例为23.4%，具有初级职称的工作人员所占有的比例为34.1%；从银行工作人员的管理人员结构情况来看，处于管理岗位的工作人员占有较高的比例，为41.2%，客户经理次之，为30.6%，会计人员所占有的比例为21.3%，中层管理人员所占有的比例为6.9%。

虽然银行工作人员的文化程度普遍提高，但是银行的复合型人才略显不足，特别是专业技术人才，对银行的发展发挥着支柱作用。为了确保银行在金融体质改革环境下能够持续运营，就需要对银行的人力资源配置优化，做好人员结构调整工作，以避免造成银行的人才严重流失[2]。

二、大型国有商业银行激励现状

（一）商业银行工作人员缺乏工作积极性

大型国有商业银行虽然参与了市场竞争，但是在相对稳定的工作环境中，员工很容易安于现状而缺乏工作积极性。没有进取心的员工队伍，就必然会缺乏朝气，他们不会向客户主动地提供服务。在薪酬的分配上，每一名员工的收入水平都不会存在太大差异。虽然银行采取了薪酬激励机制，但是由于在分配上没有制定科学合理的分配方案，使得薪酬激励机制缺乏有效性。

（二）商业银行的薪酬结果缺乏合理性

大型国有商业银行虽然启动了薪酬激励机制，以试图采取这种方式降低人才外流的几率，激发工作人员的积极性。但是，国有行业银行的薪酬激励起步比较晚，且以短期薪酬激励为主，诸如，银行工作人员的工资、奖金以及发放各种社会福利等等，仅仅体现了工作人员当前的工作业绩，并没有与工作人员未来可能获得的业绩建立相关性[3]。银行的工作人员也会因此而注重短期内获得较高的业绩，而没有从银行发展目标的角度出发提升业务水平以使工作更为完善，甚至会存在以获得短期收益增加的方式造成银行长期利益的损害。这种获益方式存在着一定的风险性，不利于银行的长远发展。

三、大型国有商业银行引入EVA激励计划

（一）EVA激励计划是将个人利益与银行利益挂钩

EVA（Economic Value Added）表示经济增加值，是指所获得的经济利润中，将资金成本中的股权和债务在税后净营业利润中扣除所获得的利润。EVA是用于度量企业级的指标。在银行管理中启动EVA激励计划，让银行工作人员感受到自己与银行的利益是直接挂钩的，让工作人员感受自己要提高业务能力，要认真履行工作职责，随着业绩的提高，就会获得更高的收益。

（二）将EVA中的一部分回报给银行工作人员

将EVA激励计划纳入到银行的薪酬管理体系中，与工作人员的薪酬建立关联，让银行的工作人员在获得一定的业绩之后，就可以从所创造的经济增加值中按照规定的比例提取一部分，以作为工作人员的奖金[4]。EVA激励计划能够让银行的工作人员感受到自己与管理层享有同等的待遇，于是，在工作中就会从管理层的角度出发对银行的各项工作进行思考。

（三）EVA激励计划是动态的激励制度

事实上，大型国有商业银行引入EVA激励计划实施管理，所实施的就是“红利”银行管理制度。EVA激励计划让工作人员在创造一定的业绩的同时，还获得相应的红利。但是，这种红利以奖金的形式的存在，是处于动态变化中的，在管理的思维模式上以及经营层的行为上都与股东利益具有一定的相似度，因此，工作人员会从银行长远发展的角度出发制定职业规划，针对有关银行更好地发展的问题展开思考，并调整工作方法，以使自己的工作方式对银行发展规划的落实起到促进作用，使银行在动态的市场中长期稳定地发展。

与传统的大型国有银行的激励制度相比较，EVA激励计划将奖金与奖金计酬分开，奖金是从奖金银行中体现出来，奖金库账户余额会随时更新。如果没有奖金支付，在奖金库账户余额中就显示为负；如果有奖金支付，在奖金库账户余额中就显示为正。银行工作人员的薪酬结合将金库中的账户余额，就是银行工作人员的总收入[5]。

（四）以工作人员工作自觉能力的提升带动银行的运行模式转变

按照EVA激励计划设计银行工作人员的工作内容，就是根据业绩设计相应的提成比例。银行工作人员会根据职业要求自觉地提升工作能力以及相关的业务水平。随着银行工作人员业绩的提升，所获得的奖金也会越高。EVA激励计划充分体现了多劳多得[6]。由于银行工作人员的业务水平不断提高，对银行产品的获利敏感度也会有所提升。银行的所有工作人员都会意识到自己应该如何完善自己，甚至会从自身能力的角度出发制定工作计划，并向着完成计划的目标不断地努力。EVA激励计划对银行工作人员具有良好的激励效应，可以激发工作人员的积极性，自觉自愿地参与到工作当中。

随着工作业绩的增长，银行工作人员的收入就会明显增长，使得工作工作人员会根据职业需要调整工作方式，提高工作效率，对银行运行模式的转变起到了一定的带动作用。传统的银行工作人员坐等客户的工作方式不复存在，取而代之的就是银行工作人员与客户主动交谈，争取更多的业务，且能够根据客户的具体要求安排工作的具体事项。原本是银行管理层的工作伴随着工作人员的主动服务而转变为工作人员个人主动提供服务，银行的运行模式因此而根据客户需求而有所完善，且促动银行业务多层次化展开。

结论

综上所述，处于新常态下，中国的社会经济发展进入到新的平稳阶段。大型国有商业银行面临中国金融体制改革，要提高行业市场竞争力，就要对人力资源管理工作做出调整，以提高银行人才的竞争力。面对目前大型国有商业银行所存在的工作人员工作不积极、薪酬结构不合理的问题，有必要将EVA激励计划引入到银行管理工作中，通过启动红利银行制度，激发银行工作人员的积极性，以推动银行长期稳定地发展。

参考文献：

[1]赵花.我国国有商业银行薪酬体系研究[J].经济师，2013（02）：200-201.

[2]童忠民.城市商业银行薪酬激励方案的设计原则[J].人力资源管理，2013（06）：87-88.

[3]姚爱丽.商业银行高管人员薪酬激励体系设计――以上市商业银行为例[D].扬州大学，2010.

[4]乔成.商业银行高管薪酬与银行绩效、风险研究――以贷款行为为中介变量的实证分析[D].山东大学，2013.

篇8

然而时间走到在21世纪的今天,在那些背井离乡来到城市奋斗的新生代身上,“乡愁”已经失去了它幽美的诗意和缱绻的情思,失去了它田园牧歌般的意境,变得现实,残酷,成了新生代的生命中不可承受之重。这“乡愁”的根源,就是在城市扎不下自己的根,安不下自己的家,找不到自己的归属感和幸福感。

新生代的不可承受之“愁”

新生代的乡愁,固然仍有着传统文化中对故土的眷恋,对乡情的怀想,对亲人的思念,但更多,是因为他们满怀热情投奔的城市无法给他们安全感、优越感和归属感,是因为想在城市安身立命成家立业却苦于不能的焦虑和无助。他们的乡愁被赋予了极其具体的内容,每一个都是那么沉重,那么现实,那么咄咄逼人,不容回避。

房子是他们的乡愁。

人无定所,人心难安。所以杜甫曾心忧苍生,叩问天下:安得广厦千万间,大庇天下寒士俱欢颜?何为“安”?“安”字,上为宝盖代表“房子”,下面“女”字表示“妻室”――上有安身立命之所,下有相濡以沫之妻,一个人才能真正“安”心。

在一个城市中,没有住房就等于没有安身立命之所。现行的很多社会制度都依托“房屋产权”而设定和存在。在一个城市,要想落地生根,就必须要购房置业。年轻人买房,买的不只是房,而是归属感。

这份“归属感”,极其昂贵――

2010年2月,广州市区一手商品房价格为11963元每平方米;北京一手商品房价格为18833元每平方米;而在深圳关内一手商品房价格为24195元每平方米。

这就是说,买一套90平方米的房子,在广州平均需要107.7万,在北京需要169.5万,而在深圳则需要217.8万。

如果按照税后5000元实收的月薪,一年的收入6万计算,不吃不喝,在广州工作18年后可以购买一套90平方米的房子,在北京需要28年,在深圳需要36年。

如果说18年可以让一个女婴出落成一个亭亭玉立的少女的话,同样时间的按揭等待则足足可以让一个女人的青春消磨殆尽,更何况28年甚至36年。

同样买一套90平方米的房子,首付3成按揭7成。如果按按揭20年计,在广州每个月需要承担4994元,在北京需要承担7863元,而在深圳需要承担10101元。

这意味着在这三个城市生活,即便是在楼价相对便宜的广州,用20年的时间去买一个90平方米的房子,每月固定月供支出近五千,这就必须保证每个月净收入过万。这显然对大多数新生代而言还是个难以企及的数字。

户口是他们的乡愁。

惟有户口,才能从法律上保障人对于城市的归属感。没有户口就意味着你的身份就只能是“外乡人”,是“流动人口”,这不只是从心理上断绝了人对城市的归属感,更意味着许多现实的困难:求职时许多岗位户口成为无法跨越的门槛,城市的许多公共福利无法享受,还有更让人揪心的孩子的教育问题,等等,等等。

在北京工作的女白领钟凝就曾遭遇过户口之痛。2009年“甲流”肆虐之时,她的女儿因为没有北京户口而不能和其他小朋友一样接种疫苗。这件事让她在伤感中产生了离京的想法:“我在这里工作了10年,将最好的青春献给了这里,可我仍然被当作一个外人,仍然要受到歧视。孩子现在小不懂事,将来肯定会受到心灵的伤害。”历史早证明了一个残酷的论断:无论一个城市经济到了何种臻境,土著永远奢望把最大的蛋糕留给自己,所谓资源稀缺的问题,其实就是城市管理智慧和公共平衡取向的把戏。一个普遍的现实是,当城市资源不堪重负时,往往会粗暴地向“外人”关上大门。

工作是他们的乡愁。

工作,是身无长物的他们在这陌生城市的安身立命之本。他们愁工作机会越来越少――大学毕业生人数超过了工作机会数量的1/3,任何一个人声鼎沸的招聘会都会吸引数万名年轻人,他们拥挤着来到招聘台,手中紧紧攥着自己的简历。他们愁工资待遇永远赶不上物价上涨――《蜗居》中海萍的台词令无数年轻人心有戚戚焉:“每天一睁开眼,就有一串数字蹦出脑海:房贷6000,吃穿用度2500,冉冉上幼儿园1500,人情往来600,交通费580,物业管理400,手机电话费250,还有煤气水电费200。也就是说,从我苏醒的第一个呼吸起,我每天要至少进账400,这就是我活在这个城市的成本。”他们愁工作压力越来越大――他们担心自己负责的业务没有进展,担心在竞争中处于下风,担心会被老板炒鱿鱼,一旦工作不保,他们辛苦追求的一切将成为镜花水月,一枕黄粱。君不见,工作节奏过快和工作强度过大正伤害着都市青年人的身体和心理,在这样的压力下,代替安心感和归属感的,是强烈的焦虑感和挫败感。

城市的冷漠无情是他们的乡愁。

有一句很美的广告词:恋上一个人,爱上一座城。只有注入了感情元素的城市,才能真正让人产生心灵的归属感。当怀揣梦想的年轻人纷纷涌入城市,试图在那片鳞次栉比的高楼大厦中找到属于自己的幸福归属时,却不曾想到,这个城市与他们淳朴温情的家乡是如此不同,在这个崇尚“陌生人社会”的城市里,他们注定只能成为彼此陌生的蜗居者。他们需要爱人,可城市里的爱情现实而昂贵;他们需要亲人,但安置自己尚且艰难,遑论亲人;他们需要朋友,然,朋友已经是城市的稀有物种;他们需要邻居,可即便在楼道相逢,邻居也吝于给一个笑脸。城市里缺少一样他们从小就无比熟悉和亲切的东西,那就是“人情味”――“源自人性之中最温情的一面,是人与人之间真挚情感的自然流露,是一种给人以爱与关怀的奇妙感觉”――百度百科这样解释“人情味”。一个缺少人情味,没有感情寄托的城市,注定只能是一片精神沦陷的荒漠,年轻的新生代在既缺乏感情寄托,又压力巨大的城市中,如何不“纷纷世事来无尽,黯黯离魂去不通”?

乡愁缘何生长

中国人有着久远的安土重迁传统,许多在海外生活的华侨,事业成功,仍然以过客自居,即便难生落叶归根之思,乡愁却是他们永恒的谈资。远离家乡来到大城市拼搏的年轻人,也有着类似的心态。父母、亲戚、朋友,都还在别的地方生活,独在异乡为异客,怎能不“怅望遥天外,乡愁满目生”?

从文化层面上说,新生代的乡愁和他们父辈的乡愁是相通的情愫,相似的情怀。然而从现实的层面看,新生代的乡愁有着更鲜明的时代烙印。

新生代的乡愁是他们必经的心灵之旅,是他们无法回避的生命体验。今天的中国,地区之间和城乡之间的发展极不平衡,有仍然原始的农耕乡村,舒缓宁静的乡镇县城,也有物质丰富、节奏快速的大都市。城市有着更多的发展机会,更高的发展平台,对年轻人充满了吸引力。大城市永远是年轻人最向往的青春“梦工厂”,无数新生代奔赴城市寻梦。他们由乡村向城市迁徙,由小城市向大城市迁徙,要融入这个生活方式、生活节奏、生活理念都与自己家乡有着巨大差别的城市,需要过程。在这过程中,他们找不到安心感和归属感,乡愁油然而生。

出生于1981年的江远,家乡是江西省萍乡市下面的一个小县城,2003年大学毕业后,他来到北京发展,辗转进了一家外资企业,待遇不错。到外企前,工资低不敢要孩子;现在工资高但他还是担心万一哪天被炒鱿鱼了再找不到这样的好工作,就不足以养活孩子和支撑一个家了。2006年北京房价还没疯涨前,江远四处举债,在北五环外买了套一室一厅。他一直计划买一套两居室,这样有了小孩后才能住得下。可很快北五环外的房价都过万了,他换房子的希望越来越渺茫。朋友安慰他,将来有了孩子住不开可以租住廉租房,国家不也正在加大廉租房的建设力度嘛!他苦笑,我没有北京户口,很多“福利”想都别想。

没有“安全感”不仅仅和房子、工作、孩子有关,很多时候江远都不知道自己是哪里人。虽然在北京工作,但他也不知道自己是否被北京接纳了;从离开家乡上大学那天起,故乡就不属于他了。他常常觉得自己是一个没有根的人。

江远一个人的生活境遇甚至可以说是很大一部分新生代的生存剪影。新生代的乡愁植根于历史转型后中国社会目前所处的矛盾纠结中。“国强民弱”造就了“新生代”的悲叹;一切应该由或者曾经由政府提供的保障利,他们都只听过但很少享受过;当种种生活的压力纷至沓来时,越来越多的新生代都开始感慨自己是“无根”的一代。

理论上说,房子、户口这些都不应成为归宿感的硬性条件。古人说,“此心安处,便是吾乡”。在一个真正文明和现代的国家里,我们心里所应感受到的“根”绝不应仅仅具化为农业文明中的故乡。有安全感和归属感的地方自然就是心安之所,自然也是根之所在。而安全感和归属感,取决于各类国家保障到位与否。

今天的乡愁是城市的产物。一个真正的大都市是可以安居乐业的。但我们的城市却往往由于发展中的住房、户籍等问题,导致城市人,尤其是新生代的生活压力过大。互信的缺失,人与人之间兀立的屏障,动辄树立的“不要与陌生人说话”的招牌,几乎成为了中国城市化进程中的特有图景。

有一个风靡网络的的MSN签名受到新生代的追捧:我是一只趴在窗户上面的蚊子,前途光明,却无法找到出路。横亘在新生代与城市之间,让他们无法找到归属感的,是些冰冷的制度屏障玻璃。

其中一道让新生代感触最深的玻璃,叫户籍制度。没有户籍的人,被城市称为“流动人口”。所有的城市都不约而同地选择了“流动人口”从事着最艰苦、最边缘、最不体面的工作,直到有一天他们能靠血汗在这个城市体面地生活,城市依然在心理归属和公共福利上无情地与他们保持着一个“市民”的距离。即便他们在这个城市里结婚生子、贡献着税收GDP,他们仍然无法穿越这道玻璃。“流动人口”涉及到一个群体的生存品质和政治权利诉求。城市时常在细节处或者根本处给“流动人口”一种被歧视,被剥夺,被损害的感受,此时谈论归属感,无异空谈。

“你是一个外来人。”这个提醒不仅仅只是在户口制度层面,楼市迎头赶上,成为新生代最大的压力源。许多城市的原普通市民一样在楼价上涨之后也是买不起房的,但他们中的大多数一代又一代在城市积累,基本解决了安居问题,很多人早在房价上涨之前就购买了房子,甚至分到了福利房。只有那些没有家没有根的新生代,在陌生的大城市里生活,在外来人“无立锥之地”的困境面前,面临着不得不买房不得不做房奴的命运,从精神到物质都遭遇到的房产的双重绑架。

一起实现一个没有乡愁的“中国梦”

当一位听众打电话抱怨上海话时,那位上海本土的节目主持人给的建议是:抱成一团,滚出上海。这也许是许多人共同的想法――既然在城市生活得辛苦疲惫,既然不被城市接纳,找不到安全感和归属感,既然有那么多乡愁,何不归去?去家乡,或者去三线小城市?

我们只能说,每个人都有选择自己生活方式的权利,每个人都有为实现自己梦想而奋斗的权利。新生代选择在城市拼搏,那是他们的权利和自由。他们愿意克服诸多困难,追寻自己的梦想,实现自己的人生价值,这是他们的选择。青年强则国强。新生代正在用自己的努力实践着一个个中国梦,这种穷且益坚的拼劲是青年人可贵的精神财富,需要得到更多的尊重,更多的呵护。

亚里士多德说过:“人们来到城市,是为了生活更好。”这种更好,除了交通和空气良好之外,更重要的是不仅要让这个城市住得起,而且还要有高质量的生活,而不是一个没有归属感的寄居之处。上海世博会的宣言是:“城市,让生活更美好。”其实,这句话的另一种解读是,只有美好的城市,才有美好的生活;只有城市更美好,生活才能更美好。城市,不应该是钢筋水泥森林,人不应该会感觉在这个城市里疲惫不堪,孤独无助,或者迷失其中,更应该有一种公民的归属感,而不是像候鸟或者异乡来客。宜居是一个城市高贵品质,人类对于城市一直以来的梦想,正如一句诗句所言:诗意地栖居,能够在城市感受着生活的美好。从寄居到栖居,才是宜居。

诗意地栖居在大地上,能够在城市感受着生活的美好,可以在冬日的暖阳之下,懒洋洋地晒太阳,在夏日的凉风之中,无拘束地清凉一夏,在纵横交错的老街,感受风土人情的故事,在幽静的绿阴公园,体验公共空间的自由。不用担心因为“户口”而受到歧视和损害,不用焦虑高不可攀的房价,不用像蚂蚁一样,忙碌卑微,没有自我,没有尊严,更不用像流亡一样,不断地从一个城市逃窜到另一个城市,只为寻求那么一点点的安定感和归属感――这何止是新生代的梦想?这是整个人类的梦想。

我们并不奢望城市一夜之间实现这样的梦想,可是,我们由衷地希望,我们热切地呼吁,我们郑重地要求――我们的城市,我们的城市管理者,以最大的诚意,正视这个梦想,以实质的行动,建设这个梦想。

要有胸怀有善意接纳年轻人的理想。现在几乎中国最优秀的资源,都被集中到了城市,这也正是年轻人对城市心驰神往趋之若鹜的原因。可是,当年轻人从四面八方来到城市的时候,却看到城市的管理者们紧闭大门,把门槛提得很高很高。城市,占用了绝大多数的资源,但是并没有容纳下绝大多数人的理想。

要完善各种保障制度,让新生代活得更从容,安心,更有安全感。住房、医疗、教育、养老等等保障制度的重要,在于让中国的城市制度真正完美成形。中国缺乏严格意义上的现代化城市,或者说,中国离严格意义上的现代化城市还有距离。城市city的概念,衍生公民citizen的意思,需要每个人都做一个城市公民,尊崇自由,掌握人权,享受保障。一座城市,不能仅仅是高楼大厦,最重要的是内涵:宽容、理性、归属感以及公平的游戏规则。唯有在这样的城市里,新生代才能安心生活,自由寻梦。

要给年轻人更多更平等的机会。在一次针对新生代的调查中,31%的受访者把“平等的工作机会”列为希望政府提供帮助的首选,这反映了这一代人的集体焦虑。在现实世界中,固然不可能存在理想的、完全平等的就业环境。然而,取消户籍、学历、性别等多方面人为限制,却是具有现代眼光的城市管理者所必须做的功课。正如莎士比亚对城市所作出的诠释,“城市即人”。要让生活更美好,就要让城市更美好,就要充分显示出对人的尊重,让城市中的人生活得更有尊严,更舒适惬意。这是人类始终在追求的一种状态,也是现代城市理应具有的一种内涵。

要有真正的关心,并拿出切实可行的举措。重庆在这方面做出了表率。在建设“宜居重庆”的安居工程中,重庆立下“军令状”:“政府将努力控制房价暴涨,让主城双职工7年的收入,能买得起一套房。”7年收入买一套房,这对为房子揪心的新生代,是一个福音。

要加强城市和区域发展的宏观调控。大城市的“人口超载”是不争事实,控制大城市人口规模也显然必要,然而,疏胜于堵,一味提高大城市门槛,无疑将对热情投奔的年轻人造成伤害,不如更加注重城市和地区之间的平衡发展,将资源、政策,向中小城市倾斜,当中小城市有更多的发展机会,更好的发展平台,对年轻人有更大的吸纳力和吸引力,才能真正为大城市减压分流,才能实现人和城市的双赢。

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一、工作目标

（一）各村2010年参合人数不低于2009年度参合人数。全乡参合人数在2009年基础上增加653人（各村需完成参合人数见附件1）。（二）2009年12月20日前全面完成2010年度新农合筹资工作。

二、参合筹资对象（一）农村居民（含外出打工、经商、上学、人户分离的农村居民），按照属地管理原则，在户籍所在地参加新农合。（二）失地农民、农垦系统、林场、各类开发区的农村居民，可以按照属地管理原则，参加户籍所在地的新农合。禁止超范围参加新农合，避免与城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗重复参保。

三、筹资原则与标准

（一）筹资原则坚持“政府引导、群众自愿、多方筹资、专款专用”的原则，以户为单位参加新农合。（二）筹资标准2010年筹资标准为140元/人，其中：个人筹资20元，各级财政补助120元。

四、参合筹资方式

（一）农村居民个人缴费。（二）集体经济组织、社会团体和个人资助农村居民参合。（三）经民政部门核准后的农村低保对象、五保供养对象、优抚对象的农村居民的参合个人缴费，由民政部门按筹资标准代缴。（四）经人口计生部门核准后的独生子女父母、不满18周岁的独生子女、只生育两个女孩且采取绝育措施的夫妻参合个人缴费，在具体补助标准未出台前按照“先收后退”原则，先向个人收取参合费，具体补助政策出台后退还个人参合费，以保证筹资工作的顺利开展。已符合民政部门资助对象的，并得到金额资助的计生资助对象以民政资助为准，不再重复享受。民政办和计生站要进行资助对象相互核准确认，并将确认资助对象花名册于2009年10月30日前报乡卫生院，做到不重不漏。

五、工作要求

（一）加强领导，精心组织各村委会要加强对新农合筹资工作的领导，将2010年度新农合筹资工作作为年内一项重要工作任务予以落实，主要领导要亲自抓，确保新农合筹资工作的各项目标任务按时、按质、按量完成。

（二）深入宣传，广泛动员各村委会要加大宣传力度，充分利用广播、标语等宣传渠道，大力宣传新农合政策及相关知识，引导农民群众自觉自愿地参加新农合。对在外务工及散居等农村居民，要通过多种方式与其取得联系，做到合作医疗政策家喻户晓，人人皆知。

（三）坚持农民自愿参合原则在筹资过程中，各村委会要严格执行国家和省有关文件精神，充分尊重农民的意愿，坚决贯彻“农民自愿加”的原则，严禁采用行政强制措施，强制让任何单位和个人为农民垫资或代缴参合资金，严禁虚报参合人数。各村委会要认真统计辖区内农业人口数，应参合人数、实际参合人数，民政、计生部门资助人数，做到数据准确，真实可信。

（四）规范缴费工作严格加强对收费机构及工作人员的管理，提前向农村居民公告，让农村居民明白缴费时间、地点和收费机构、工作人员。收取农村居民参合费用时，要以户为单位，及时开具《*省社会保险缴费款收据》，不得使用其他收费标据。

（五）确保资金入库加强资金管理，及时将参合费用汇入县新型农村合作医疗资金专用账户，乡镇和村级资金停留时间不得超过7天，严禁滞留挪用。对已经缴纳参合费用的农户，要以户为单位，及时核发《合作医疗证》，确保农村居民及时享受新型农村合作医疗政策。

（六）加强信息收集工作，确保信息准确在筹资工作启动后，要严格按照《新农合参合人员基本信息登记表项目规范》（普卫办〔2009〕160号）的要求，全力做好参合人员个人信息的收集工作，同时做好信息录入工作，确保与省新农合信息系统对接和信息网络平台建设。

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采取在规定时间内集中收缴和在乡、村(社)设立常设固定窗口等方式进行收缴，并以户为单位进行整户参合登记。

二、缴费标准及时间

按照《*省人民政府办公厅转发*省新型农村合作医疗筹资工作方案的通知》(云政办发〔2009〕56号)文件精神，每人每年按照20元的标准缴纳参合费用。为了顺利录入及运作，确定缴费起止日期为2009年10月1日至11月30日。实行“当年缴费，参加下一年度新型农村合作医疗”的缴费制度，享受新农合补助时限为2010年1月1日至2010年12月31日。

三、资助政策

根据国家、省、州有关政策，2010年，我乡下列有关人员参加新型农村合作医疗个人缴费，由政府资助缴纳。

1、农村低保对象、五保供养对象，其参加新型农村合作医疗个人应缴纳的费用，由民政部门从农村医疗救助资金中全额资助。

2、农村独生子女的父母和只生育了两个女孩且采取了绝育措施的农村夫妇及年龄不满18周岁的独生子女，其参加新型农村合作医疗个人缴费，由政府全额资助(省级财政全额补助)。

3、纳入农村低保的残疾人或持有《中华人民共和国残疾人证》的一、二级重度残疾人，其参加新型农村合作医疗个人缴费，由政府全额资助;对持有《中华人民共和国残疾人证》的三、四级中、轻度残疾人，其参加新型农村合作医疗个人应缴纳的参合费用由政府资助50%，个人缴纳50%，上述人员应由政府资助的费用，州、县财政各按50%分担。

4、村委会干部参加新型农村合作医疗个人缴费由县财政统一资助。

以上资助政策只能享受其中一种，不得重复享受。

四、工作步骤

(一)筹资准备阶段：(2009年8月1日至10月1日)

结合实际情况，抽调乡合管办、民政、计生、残联、村委会、村民小组等相关人员组成工作组，制定工作方案，并向社会公布筹资方式、集中筹资时间、地点、所需证件资料、缴费金额等;各村委会(社区)和相关站所务必于10月15日前准备好以下相关资料，并提供乡合管办，以备筹资使用。

1、乡合管办准备筹资登记表;

2、民政所准备低保、五保人员名册和残疾人名册;

3、计生办准备独生子女及其父母、双女结扎户夫妻名册;

4、构造办准备村委会干部名册;

5、乡财政所准备《*省社会保险费缴款收据》，各村委会(社区)和相关站所所需票据到乡财政所领取。

(二)集中筹资阶段：(2009年10月1日至11月30日)

各村委会(社区)和相关站所按筹资方案安排进行集中筹资，并在筹资过程中注意如下事项：

1、明确参合人员范围，避免遗漏和重复。具有*户籍的农村居民以户为单位参加新型农村合作医疗。具体情况如下：

(1)城郊结合部的失地农民可自愿选择参加新型农村合作医疗或城镇居民医疗保险。

(2)外出务工农民可参加户籍所在地新型农村合作医疗或务工所在地的城镇居民基本医疗保险。

(3)县级及以上所属的中、小学校的农村学生及幼儿园儿童，可自愿选择参加城镇居民基本医院保险或新型农村合作医疗，在乡镇以下的中小学校的农村学生及幼儿园儿童参加新型农村合作医疗。

以上可自由选择参加新型农村合作医疗或城镇居民基本医疗保险的人员，按照规定只能选择参加其中一项。

2、认真做好参合人员登记工作。根据参合人员户口册或身份证，认真审核个人信息，确保参合人员信息准确无误，严格按民政、残联、计生、构造部门提供的人员名册及相关证件资料认真进行财政资助人员的资格审核，确保财政资助人群全部参合。

3、参合人员须持以下相关证件资料进行参合登记：

(1)身份证明资料，如户口册(身份证、户籍证明等)

(2)个人免冠五分照片(两张)

(3)历年参合户持合作医疗证

(4)低保对象持《低保金领取证》

(5)五保对象持《五保户供养证》

(6)残疾人持《中华人民共和国残疾人证》

(7)独生子女父母、未满18周岁独生子女持《独生子女证》

(8)双女结扎夫妻持计生部门证明

(9)村委会干部持村委会证明

参合登记册上须准确填写《低保金领取证》、《五保户供养证》、《中华人民共和国残疾人证》、《独生子女证》编号，双女结扎夫妻、村委会干部证明原件须收缴后作为财政资助拨款依据。

4、规范收费收据填写，收取参合人员个人费用时须给每个参合户出据《*省社会保险费缴款收据》，收据由财政部门提供并统一治理，收据上须写清户编号及每个家庭成员姓名。统一格式为“今收到*户*、*、*2010年度参合费XX元整”，收款人签字。当天收缴工作结束后，各工作组要结清资金，认真核对，发现问题及时解决。收缴工作期间，要定时将收缴的资金交到乡财政所，由乡财政所专人核对准确后存入储蓄所。收缴工作全部结束后，乡财政所将资金汇总，并于2009年12月20日前上交县新农合收入账户，收据由乡财政所妥善保管。

(三)参合信息录入、制证、发证

筹资期间，由乡合管办及时录入参合信息，打印合作医疗证，各村委会于2009年12月31日前完成发证工作。

(四)筹资工作总结

筹资工作结束后，乡合管办对筹资工作情况进行分析总结，并于2010年1月5日前将书面总结材料上报县合管办。

五、工作要求

(一)切实增强领导。各村委会(社区)和各相关站所要增强对新型农村合作医疗筹资工作的领导，增强统筹调解，履行工作责任，确保完成筹资任务。

(二)做好宣传动员。各村委会(社区)加大宣传力度，充分利用广播、群众会等方式，公布筹资时间、标准和方法等。工作人员要进村入户，采取多种形式向农民宣传讲解资金缴纳办法、报销程序、报销比例和报销范围等具体政策，利用新农合报销的典型事例对农民进行宣传动员，正确引导农民群众积极参加新型农村合作医疗。

(三)严格参合对象。参加新型农村合作医疗的对象必须是农村居民。农村居民按照属地治理原则，在户籍所在地参加新型农村合作医疗。农村户口的中小学生随家长一起参加新型农村合作医疗。失地农民、外出务工农民参加户籍所在地的新型农村合作医疗。禁止超范围参加新型农村合作医疗，避免与城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险重复参保。

(四)规范缴费工作。在缴费过程中要多方监督，筹资工作人员要如实开具缴费票据，参合农民要及时索要票据。增强对收费机构及工作人员的监督，严格收据治理，规范登记表册填写，缴费时间、地点和收费机构工作人员须提前公告。收取参合费用时，要以户为单位，及时开具“*省社会保险费缴款收据”，不得使用其他收费收据。筹资工作结束后15天内将票据存根交回乡财政所。

(五)确保资金入库。要增强资金安全治理，及时将参合费用汇入县级新型农村合作医疗资金专用账户。乡和村级资金停留时间不得超过7天，严禁滞留、挪用。对已经缴纳参合费用的农户，要以户为单位及时核发《合作医疗证》，确保农村居民及时享受新型农村合作医疗政策。