护士竞聘述职范文

导语：如何才能写好一篇护士竞聘述职，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

感谢各位院领导打照了这个公平竞争的平台，也感谢领导们一如既往的支持和帮助，让我有勇气站在这竞聘的讲台上，这将是我跨越人生历程的又一个崭新的目标。

竞聘护士长，我认为自己具有以下的优势：连续七年的临床护理工作让我在业务技术上成长并成熟，十年管理岗位的历练，尤其是近三年民营医院全科护士长工作的经历，让我对于各种专科疾病的护理技术又有了明显的提高与发展，并积累了较多的护理管理与应对突发事件的经验，这将是我今后做好护士长工作最有力的支撑。

如果能够竞聘为护士长，我要做好以下几方面的工作：

一、做一个有效的管理者

在护理部的统一安排部署下，结合科室的实际，有计划的开展工作，合理安排自己的时间，即重业务，又不轻管理，并经常审视自己的工作效率。作为一名管理者，即要懂得放权，又要兼顾指导，用护士之所长，多鼓励沟通，少批评和指手画脚，使科室同事形成团结协助的氛围，充分发挥科室的团队效能。

二、做一个有威信的管理者

突出的业务能力是护士长树立威信的基础，在今后的工作中，我将坚持不懈的学习业务知识，不断掌握新知识，新技术，努力做到以技服人。在日常工作中，严格自律，要求护士做到的自己首先要做到。当遇到突发事件时，敢于挺身而出，冷静分析，沉着处理。在工作中时刻注意调整自己的心态，以积极向上的态度面对工作。并及时有效的解决护士思想上，工作上的难题，使科室形成积极、乐观、主动的工作氛围。

三、做一个善于沟通的管理者

篇2

艺术经济变故的生命线

2007年至2009年,全球经济衰退对主要经济体有连锁的影响,其中一个重要的表现就是全球就业岗位的减少。在美国,失业人数在2007年12月到2009年12月期间从770万人增加到1530万以上,欧洲的失业率在2009年11月底达到了美国的水平(10%),是1998年以来的失业率最高的一次。

但艺术市场一点儿也没衰退的迹象,它已经比其他许多行业好多了,依旧是全球经济重要的就业支柱和收入来源。全球目前有超过40万家注册商行,这些企业提供了近万个工作岗位,其他与艺术相关的贸易形式也提供了相当多的间接就业和收入。

图表一统计了2009年在艺术市场中的企业:表格中的统计企业数包含注册的艺术画廊,拍卖行、古董商。当中这些数字很可能低估了一些国家和整体的总额,因为相当多的小企业并没有记算在内。

聚焦艺术行业中的就业

在2009年,欧盟艺术市场有超过59000家艺术企业,直接聘用了将近270000人。这些工人在欧洲经济中扮演了重要的高增值文化产业的角色。根据欧盟统计局(Eurostat)最新的统计数字,欧洲的文化类职位指的是,在欧洲整个经济中的文化职位,以及任何从事文化经济活动的职位,估计在欧洲27国中有490万人从事此职,占总就业额的2.4%。(欧盟统计局2007年的文化统计资料)

在美国的艺术市场中,有58500家上市企业,雇用了约257000人,而中国有40300家艺术企业,提供了超过142000个职位。

1、拍卖行业的就业情况

在艺术市场的拍卖领域,顶级拍卖行在全球聘请了600到2000个人。但平均起来,纽约和伦敦是顶级拍卖行聘请职位最密集的地方,这两个城市已经占有了80%的比例。根据中级拍卖行的数据,平均雇员为20人左右,这个数字更加具有地域性和多样性。如果从雇员数字来看,全球大部分拍卖行交易可被归为“小型企业”之流。

某些艺术部门在全球经济衰退时期也遭受到裁员的境况,在调查所有顶级拍卖行的报告中可以得知,2009年的雇员数量比2008年减少了。佳士得和苏富比这两家顶级拍卖行都公开宣布会在2009年要收紧开支,其中有一项很重要是职位的裁减、工资和其他就业职位的削减。中级的拍卖行就好一些,多数报告都显示,比起2008年,就业职位仅下降了11%,甚至还有22%的职位增加。中国的数据亦显示就业职位在2009年保持平稳。

顶级拍卖行的就业职位往往是全职的,只有15%的兼职人员或暂时性职位。中级拍卖行的兼职数字要高得多,47%的文化类职位是兼职的或是暂时性的。文化类职位一般都比较灵活。例如,在欧洲,42%的文化类职位是兼职的或是临时合同制的,占总劳动力的31%。兼职职位数量在中级拍卖行比例较高的原因比较复杂,但也很可能是因为一些人找不到全职的工作,或因为工作时间被缩短。就此延伸出来的问题是高兼职职位数量可能掩盖了下降的就业人数,这就可以解释为何数字可以保持平稳以及一些公司职位增长的数据。

一般在欧洲的文化领域,性别平衡比例反映的是:在欧洲,有46%的女性参与了就业。这几乎跟美国这样的大国的数据相同,在美国,2008年的女性就业比例为46.5%。但在艺术领域的职位似乎更倾向聘请女性,在顶级拍卖行中,女性职位占有率为57%。在中级拍卖行中,男女比例的数量旗鼓相当。

从事文化职业的职员比起其他职业的受教育程度要更高一些。在欧洲,48%从事文化职位的职员具有大学教育的背景,属于第三层次,而一般劳动力占26%(美国数据为35%)。在顶级拍卖行中,平均88%的雇员具有大学学历。然而这个数据在中级拍卖行中就有差异了,33%的雇员是具有大学学位的。

2、艺术品经销领域的就业情况

许多艺术品经销商的职位十分不起眼,但也有例外。根据对这部分经销商就业情况的调查,大部分老板都会请3到4个人,还包括了老板本身在内。这个行业请的雇员从1个到50个都有。只有20%的人是个体经销商,到了2009年,个体经销商所占的比例下降到18%。77%就职于艺术机构的经销商在经济萧条当中仍然保持平稳,只有17%任职艺术机构的员工在2009年有所减少。

在就业率方面,艺术品经销商一职跟其他的没什么两样。69%的艺术品经销商都是全职工作,有27%是兼职,还有4%是非固定职位。跟文化行业其他职位一样,艺术经销商的受教育程度普遍都比较高,接近60%的人是本科学历。但跟其他职位有所区别的是,艺术经销商的男性比例(57%)要比女性(43%)高。

欧洲艺术产业链的价值

艺术品市场除了直接聘用了大概二百万人外,亦透过不同的副业创造了稳定的收入及就业机会,由此来支持经销商及拍卖行的运作。在2009年,估计在全球艺术品交易中花了大概72亿欧元在支援各种服务。图表三显示了全球艺术类消费的分布,艺术博览会以15亿欧元成为2009年花费最高的项目,而这些花费都是由经销商投入的。排行第二的是花费14亿欧元的广告及市场营运,此为拍卖行最高的消费项目,当中包括印刷、摄影及目录制作。至于经销商方面,第二大的支出是保存及修补的费用。虽然艺术博览会为经销商带来很重的经济负担,但62%的受访者赞成及强烈赞成继续举办艺术博览会,而11%表示中立,25%表示不同意。

图表四显示2008年欧盟艺术品市场花费在衍生服务上的总额是47亿欧元。2009年,由于某些部分的艺术品市场削减成本,衍生服务支出下降至36亿欧元,但也比2006年的25亿欧元增长了45%。图表四亦显示了由艺术品市场衍生的副业所聘请的人口数目。根据估计,2008年,直接为欧盟艺术交易工作的不超过139000人,2009年更下跌至107530,但这数目仍然是2006年的1.5倍。

除了一些与艺术交易有直接关系的服务行业可以提供就业机会,艺术交易也因为各城市及艺术中心的文化和历史的吸引力,亦间接制造了很多收入和就业机会。文化旅游是全球旅游业最大及发展最迅速市场。艺术、文化及创意工业逐渐成为推广旅游业的景点,来提高竞争力及吸引力。许多国家及地区均主动发展其 有形及无形的文化资产,以发挥其旅游业的相对优势,及在全球一体化的同时,可以为国家创造独特的一面。联合国世界旅游组织(UNWTO,The UN World Tourism Organization)估计文化旅游占整个旅游产业的40%。根据资料提供,国际旅客的文化旅行人数于过去十年增加了80%,达到接近3.6亿。

旅游业整体上为欧盟产生超过4%的GDP,其中包括200万家企业,聘请了总劳动人口的4%(大约8百万职位)。如果将有关行业列入计算,估计由旅游业产生的GDP会更高:旅游业间接地为欧盟大约11%的GDP提供了大约12%总劳动人口(大概2400万职位)。(根据欧盟委员会(European Commission 2010),参看ec.europa.eu/enterprise/sectors/tourism。虽然未能知道实际有多少是来自文化旅游,但根据UNTWO指出估计有320万人直接聘任文化旅游,亦间接制造了960万个职位。

所以,以下几个要点可说明欧盟2009年艺术品市场的状况,

1艺术品拍卖行及经销商直接聘用了270000人。

2艺术品市场提供了107500职位辅助艺术品交易程序。

3文化旅游提供了超过三百万个职位:有关行业的职位亦有960万个。

4不考虑是否文化旅游,只考虑那些有关艺术品交易直接及间接的聘用状况,2009年占377500个。

以相似的方式来计算全球的数字,有204万人是直接或间接为艺术品交易工作(包括180万直聘职位及268000辅助职位)。

全球一盘棋格局雏形已现

从过去经济不景气的经验来看,每次经济收缩都为各行业、地区及人带来不平均的影响。在同一个国家里,文化服务业比其他行业更能承受冲击,有些甚至会持续发展。在同一个行业中,大学毕业生比非毕业生影响更小。现时的经济衰退比起上世纪90年代,文化服务业的优势将更顺利地显露,成为持续恢复经济的基础。

明显可见,艺术交易由细小而知识密集的行业所组成,聘用者性别比例相若,接受高等教育的人,他们不单是重要的收入产生者,更间接地带动了一连串艺术衍生行业。

拍卖行、经销商、博物馆、展览会、博览会及其他有关艺术的活动都让世界许多主要城市成为文化旅游的目的地。这类型游客不单占旅游业的重要部分,更是消费力最强的一群,令他们的拜访更添价值。

文化旅游为全球经济加入了高位值,经济学家及决策者必须重视发展这个行业,寻求重新振作经济及重建繁荣的方法。而某些国家,例如中国,并非处于衰退时期,政府视这些国家为经济上的重要部分,因为他们协助重组及以其他政策鼓励和稳定增长。

从以往的经济衰退期看出,艺术品交易往往会在经济的拐点出现异常集中。上世纪90年代以前的经济衰退期,全球大部分焦点落在印象派系列。当经济复苏,市场逐渐趋向过去十年持续增长的当代艺术。大部分当代艺术品市场买家是富裕及拥有数项生意经营,但总是与财务和银行有关。这群人中,部分买家进入当代艺术品市场是为了投机。可是,大部分收藏家亦受到债务及全球金融危机的影响,毫无疑问地减少了他们对艺术品市场及奢侈品的消费。有些投资者甚至会于低价时卖掉其收藏品折现,令当代艺术品市场价格下滑。

篇3

大家好!

我叫xx，今年xx岁，xxxx年xx卫校护理专业毕业后正式加入护理队伍，从事护理工作至今已xx年，受聘护师岗位已经xx年，取得主管护师资格x年，先后在手术室和儿科病房轮转工作过并护士长职务，现在儿科门诊输液室工作并任护士长，在此非常感谢大家听取我的竞聘述职报告。

十几年的临床护理工作，对我来说是个成长和收获的过程，其中有护理工作的辛苦，也有病人康复后的欣喜，面对不同疾患和需求的患者，作为一名护士我深深地意识到，肩上多的是一份责任，脚下多的是一份动力。怎样才能更好的担负起这份重任?怎样才能更好的完成门诊患者的输液工作呢?经过一段时间的了解，本着关心，爱护，尊重，理解科室几位护士姐妹的态度，我仔细观察科室的每一个成员，摸索她们的脾气性格，掌握她们工作中的优缺点，并根据门诊输液患者上午比较集中的特点，制定了互补性的排班，有条不紊地展开了门诊输液中心的工作。

输液中心是我们医院的一个窗口，在这里门诊病人与我们接触的更多，更密切。 一句话，可以反映出一个人的修养;一个动作，可以折射出一个人的品质;一件小事，会把我们医院的形象印在病人的心中。作为一名科室的带头人，我更加严格要求自己，凡事从我做起，率先垂范，以身作则，从而带动全科室人员，在思想上提高自己，在业务上锻造自己，在制度上约束自己。

要加强管理，首先是在思想上提高自己，端正工作态度，爱岗敬业，勤奋工作，积极进取，真正以病人为中心，服务周到，态度和蔼，语言文明，努力把工作做细，做实，做扎实，力求在治疗上精心，护理上细心，真正让家属放心，病人安心。工作中，这种人性化服务不单是体现在科室内部，它可以扩展到方方面面，大到积极参加各种突发事件的应急和抢救;小到热情地为每个不熟悉门诊流程的患者导诊并护送到相关科室;每个患者都是弱势群体，在他痛苦需要时，我们哪怕是一个善意的眼神，一个淡淡的微笑，对他们也许就是整个春天。在我的带动下，我们科室的几位护士也是如此。不管任何情况下，都会微笑着面对患者，百问不烦地耐心解释，只要患者需要，病情需要，工作永远是第一位的。我们付出的只是自己的一份热情，而收获的却是患者对我们输液中心的信任和好评。生活就是一面镜子，你对他笑，他就会对你笑，我们的患者也是一面镜子，你对他笑，他也会微笑地回报你。

没有规矩不成方圆，有了良好的医德，我们还需要严格的制度。在不折不扣地遵守医院各种规章制度的前提下，我和大家一起制定了科室的各种工作细则，明确各班职责，从我做起，带领大家早上班晚下班，只要病人需要，不计较个人得失，没有时间和节假日的概念。这样我们相互之间常督促，勤落实，保障了最高效，最积极的工作热情;精湛的技术是我们工作的核心，有很多患儿家长就是冲着我们医院良好的小儿头皮静脉穿刺技术来得。这就促使我们在热情服务的同时更加注意加强自己的业务水平，提高自己的各项护理技能，特别是

小儿头皮静脉的穿刺，力求做到一针见血，把治疗带给孩子的痛苦减到最小。工作闲暇时我带领大家一起讨论小儿头皮针的进针角度，方位，固定方法，小儿发热的护理以及输液的临床观察等等。在输液过程中，我要求大家认真执行三查八对制度，根据药物性质及病人个体差异严格控制输液速度，严密观察病情变化，随时了解患者情况，确保患者安全有效的做好治疗。值得高兴的是我们良好的医德，热情的服务，精湛的技术保障了儿科门诊工作的顺利进行，换来了无数门诊患者的健康和笑容。

篇4

关键词：公立医院 人力资源管理 体会

我国正处于医药卫生体制改革阶段，知识经济的发展给我国卫生人才队伍建设带来了机遇，同时也带来了空前的挑战。如何抓住机遇，迎接挑战，促进医院人力资源管理进一步发展，是我们卫生系统人事部门的工作重点。

一、医院人力资源管理的内涵

人力资源管理就是为了更好地完成医院的各项任务而充分发挥人力作用的管理活动，是人力资源有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，医院人力资源管理贯穿于医院人力资源运动的全过程，包括工作分析与设计，人力资源规划，人员的甄选录用，合理配置和使用，还包括对人员的培训开发与实施、绩效考核与实施，薪酬福利管理、职业生涯管理和人事管理等。

二、基层公立医院人力资源管理现状

1、缺乏正确的人力资源管理观。

长期以来，人事管理部门普遍被认为是“管人的部门”，在传统的医院人事管理中，其功能仍然局限在工资管理、福利管理、职务职称的晋升、教育培训、简单的人事考核等方面，缺乏以人为本的管理观念和创新的管理思维，没有规范化、科学化的人力资源管理机制。医院管理部门没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观，把人力还当作一项成本负担，给医院的发展和人才的发展带来诸多的障碍和弊端。

2、人员培训与管理手段欠科学。

大部分基层公立医院人力资源管理人员不具有医学专业背景，或具有医学专业背景而无人力资源管理的专业培训经历，缺乏根据医院实际运用人力资源管理的方式、方法，致使人力资源管理手段单一。缺乏科学性、艺术和创造性，使医院人力管理难上一个新台阶。

3、绩效考核评价机制流于形式。

目前，大部分基层公立医院的绩效考核仍参照机关事业单位工作人员年度考核制度，没有根据实际情况对管理人员、医、护、技、其他人员分层次、分专业进行考核，考核指标的设计过于模糊，不够明确，考核方法过于单一，难以反映不同岗位、不同人员的业绩贡献，形式主义严重，每个人都能获得称职以上的评价，考核结果与员工的实际价值难以挂钩，不利于调动员工的积极性[1]，这种不合理，不科学的考核体系使人力资源管理缺乏有效性，考核流于形式。

4、收入分配制度缺乏激励机制。

基层公立医院目前运行的是国家事业单位工资制度，相同职称人员不论其承担的责任与劳动强度的差别，更不论其实际工作态度、效率和效益，基本工资收入基本一样，收入差距仅在奖金部分稍有不同，人员工作积极性不高，主动钻研的劲头不足，影响了医疗技术水平的提高。

三、基层公立医院人力资源管理创新

近年来，我院领导加强自身管理知识学习，经常赴省内外参加相关管理知识学习班或短期进修班，吸纳新思维、新理念、新方法，进一步加强了人才队伍建设。

1、强化人员的引进与培养。

一是加强在职人员的培养，通过“走出去、请进来”的方法，每年选派30-40名医护人员到上级医院进修深造。同时加大与上海、江苏等三甲医院合作，通过每月定期组织省、内外知名专家来我院进行门诊坐诊、病房查房、学术讲座等技术活动，使我院医疗团队在学术水平、职业规划、敬业精神上得到提升。

积极探索与医学院校关于在职研究生培训工程。作为江苏省内第一家与南京医科大学合作开办研究生课程进修班的县级医院，医院出台奖励政策，鼓励35岁以下的本科医生、医技人员参加学习。对于通过全国研究生考试合格者医院给予学费全报，通过科研课题者，将被南医大授予硕士学位。目前我院共有78名医务人员通过南医大录取考试。激发了临床一线青年医务人员不断进取学习热情，为医院人才队伍的发展增添后劲。

二是加大本科生和研究生的招录力度，高薪引进高端成熟人才。几年来，我院领导多次到兰州、上海、南京、南通、徐州、盐城等地医学院校和人才中心招聘人才，积极与上级部门沟通，争取人才引进的优惠政策，对合适型人才采取合同制保底方式首先招录，对引进的研究生有购房补贴、现金补贴、家属安置等优惠政策。三年内引进研究生15人，本科生60多人，合同制护士65名。逐步建立医院人才梯队，提高医务人员的医疗素养。

2、建立和完善人才激励机制。

有效的激励，不仅能调动员工的工作积极性和创造性，而且能增强医院的凝聚力，提高医院在市场中的整体竞争能力[2]。启用新的用人机制，实行中层干部竞争上岗制。通过岗位设置、演讲竞聘、民主投票等形式，推选出一批威信高、能力强、素质强的科室管理人员，他们对医院的管理再上一个新台阶起到了至关重要的作用。

设立院长奖励基金，设置医疗安全、医疗质量、业务技能、科技项目、规范服务等五个奖项，并从年业务收入中提取4‰作为奖金，不仅调动了员工的工作积极性和创造性，而且增强了医院的凝聚力。重金奖励重点专科建设成绩显著的科室和重点学科人才培养对象，借助与上海六院、江苏省人民医院和徐州市肿瘤医院协作关系，打造我院新的特色重点专科。今年，我院在巩固原有两个重点专科的基础上，又成功创建了两个市级重点专科，提高我院的临床诊疗水平。

3、实行科学合理的绩效考评机制。

实行院科两级考核，打破以往主要以业务收入指标考核工作人员业绩的模式，突出考核工作量、床位周转率、群众满意度等指标，创新考核，运用信息系统平台，逐步提高量化考核比重。我院出台中层干部及护理人员考核评价实施细则，从敬业精神、团队协作、服务态度、工作能力、办事效率五个方面进行领导测评、群众测评打分，并把考核结果作为晋升、聘任、培训和教育的依据，不断提升医院管理水平，促进医院和科室的全面发展。

4、建立公平、合理、有竞争性的薪酬体系。

我院在薪酬分配上打破以前的分配体系平均主义的做法，建立多劳多得、优劳优酬的绩效分配制度，通过一定形式的考核、评议，拉开收入差距，使医院的薪酬对内具有平恒，对外具有竞争。

实行专业技术职位竞聘制，通过竞聘述职、评委测评、综合打分、择优聘用等流程，体现岗位与能力、业绩与报酬一致的原则，促进了我院专业技术人才队伍建设，激民了广大医务人员的竞争力、创造力。

四、基层公立医院人力资源管理的体会

人力资源管理要素的本质和终极性的特征是基层乃至整个卫生系统核心竞争力的要素[3]。基层公立医院在选拔人才时要严格按照程序并完成规定的考试考核内容，这样才能确保引进到高质优秀人才。对员工进行终生的持续性培训，提高每个员工的业务素质和服务能力，同时在管理中推行“人性化管理”，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能，让员工在工作中体验到快乐与幸福，并对医院未来发展充满信心，才能确保医院健康持续稳定地发展。

加强人力资源管理与创新，实现和医院可持续发展，提升医院的综合竞争力，更好地服务于患者已成为公立医院深化人事制度改革，推动卫生事业发展所面临的一个重要课题，摆在我们面前还有许多工作要去做。我们只有认真学习人才资源、人力资本等全新的人事管理理论，结合医院发展的实际，注重创新意识，树立全球眼光，才能把医院人力资源管理工作做深、做细、做实。■

参考文献

[1]戴倩丹，当前医院人力资源管理存在的问题及解决方法.中国医药导报，2008，5（18）：113-114.