人力资源规划含义范文

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［关键词］ 人力资源 规划 探析

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用，从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用，既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排，也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。人力资源规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源，实质是一种人力资源管理的策略，它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

一、人力资源规划的含义、目的和作用

1.人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

2.人力资源规划的目的。人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法。人力资源规划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源规划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。

3.人力资源规划的作用。人力资源是第一资源，是企业最活跃的要素资源，人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

二、企业人力资源规划存在的问题

1.规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

2.人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化的反应比较快，企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去针对性和可操作性，造成企业所需的人才不能及时供应。

3.人力资源规划中缺乏沟通与协作。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，缺少深入调研与系统思考，其规划缺乏论证和可执行性。

4.缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，缺乏系统的人力资源职业培训。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。

三、制订实施人力资源规划的对策措施

1.明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是要明晰企业战略，然后分解到人力资源方面，制订人员需求计划、招聘计划、薪酬福利等与之相配套。人力资源部门要清楚企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才，人力资源规划才能有的放矢。

2.建立统筹规划的工作机制。人力资源规划是一项系统工程，需要企业全员上下协同，上至经理下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、部门经理等协同工作，分工负责完成。企业决策层负责人力资源战略规划，与人力资源部门共同制订规划方案并组织实施；人力资源部门负责人力资源工作分析和预测，协助决策者制订规划方案，并做好方案评价，支持一线部门实施规划等；部门经理负责人力资源的核心业务，具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等，参与决策层和人力资源管理部门工作。

3.完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料，人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解，把握整个企业发展走向，洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此，建立和完善人力资源信息系统，有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告，有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

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在民营企业里，CEO们十分重视企业的经营规划，但对人力资源规划有所忽略，甚至有的民营企业不存在人力资源规划。任何事情都是靠人去完成的，如果不重视企业人力资源的规划，完成企业的规划和目标是很困难的。

人力资源规划以追求人力资源的平衡为根本目的，它处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配，为下一步整个人力资源管理活动制定对应的要求。它所考虑的不是个人，而是群体。其实质是一种人力资源管理的策略。人力资源规划为企业的人力资源的管理活动提供了具体的指导，它的成功与否直接关系着人力资源管理工作整体的成败。

一、人力资源规划的含义和作用

（一）人力资源规划的含义。

人力资源规划就是一个企业或者组织对其所在环境的人力资源的供给和需求状况作出科学的预测，并根据环境的变化而制定可行的政策和科学的措施，以确保企业在运营的具体情况中获得各种所需要的人才，从而使企业或者组织得到稳定的发展。

人力资源规划的含义主要包含以下几种。

1.分析组织在环境的变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施，以满足这些要求。

2.在组织和员工的目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需求达到最佳平衡。

3.确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数量和质量两个指标），使组织和个人得到长期的益处。

（二）人力资源规划的作用。

人力资源规划在企业运营过程中起着重要的作用。企业人力资源规划具有预见性及系统性，它可以调整企业人力资源政策和措施，也可以指导企业人力资源管理活动的顺利效进行。具体来讲，主要包括以下几点。

1.人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分，同时也是实现组织战略目标的重要保证。因此，其具有有利于组织制定战略目标和发展规划的作用。

2.人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制订各种规划来满足对人力资源的需求。因此，其具有确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的作用。

3.人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动（如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等）提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。因此，其具有有利于人力资源管理活动的有序化的作用。

4.人力资源管理要求在实现组织目标的同时，也要满足员工的个人需要（包括物质需要和精神需要），这样才能激发员工持久的积极性，只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。因此，其具有有利于激发员工的积极性和创造性的作用。

5.人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。因此，其具有有利于控制人力资源成本的作用。

二、人力资源规划的原则

在进行人力资源规划的时候，我们要遵循以下几项原则。

（一）对企业内外部环境做具体的分析。

人力资源规划需要充分地考虑企业经营环境的变化，这样才可以科学地为企业发展目标服务。内部环境主要是指：企业的内部的经营要素，如企业的经营项目、企业文化、人力资源状况、企业的发展战略、企业的发展目标等；外部环境是指企业外部的大环境，如社会政治环境、社会文化环境、社会经济环境、国际金融环境等。企业的内外部环境都处于不断的变化之中，我们要使得企业能够在这样的不断变化中保持一定的竞争力，就必须在进行人力资源规划时做到科学决策。

（二）力求将企业的人力资源保障工作做到最好。

人力资源规划是企业的一项重要工作，人力资源保障环节又是人力资源规划工作中的核心项目，能够有效地做好企业员工的引进计划分析、辞职概率预测分析、内部轮岗（包括晋升）分析、市场中的人才状况分析、劳动力的供求关系分析才能使人力资源规划工作得以继续和发展下去。

（三）帮助企业员工做好其职业生涯规划。

企业的主体是员工，没有员工也就成不了企业。一味地强调企业的发展是不行的，我们还必须做到使得企业的每位员工都得到发展。企业进行人力资源规划工作的时候一定要考虑员工的长期利益。因此，我们在进行人力资源规划工作的时候一定要帮助企业的每位员工都做好其职业生涯规划工作。只要这样才能够使得企业和员工得到共同发展。

三、民营企业在人力资源规划方面存在的不足

就目前的情况来看，我国民营企业的人力资源管理水平不是很高，很多企业难以用科学的方法去对本企业的人力资源进行规划，继而使得民营企业在人力资源规划方面出现了一些问题，主要表现在以下几个方面。

（一）民营企业的人力资源规划目标不明确。

民营企业的战略规划在制订的时候和国有企业不一样，国有企业的企业战略规划相对来说是比较清晰的，而民营企业的战略规划有时则显得有点模糊，运营目标不明确，发展方向不明了，核心竞争力不知道，人才引进和培养计划根本就没有落实，停留在口号上或者形式上。

（二）民营企业在人力资源规划过程中缺乏有效的沟通。

理论上来说，沟通的过程就是对企业运营目标理解以及相互传达的过程。企业在做运营决策的时候需要一个有效的沟通过程才能够完成。决策的效果如何往往在一定程度上取决于沟通的效果。民营企业在做人力资源规划的时候往往表现出缺乏理性的沟通，仅仅凭借着以往的工作经验和运营总结就制定出方案。没有去认真地调研。这种方案缺乏可执行性的。

（三）民营企业的人力资源部门缺少专业的知识人才。

人才是民营企业发展的根本动力。大型国有企业在人才管理中经常强调人才的经营意识，他们往往通过精细的管理，为企业培养专门的人力资源专家，为实现企业管理的目标去服务。然而民营企业缺少这些专业的人力资源管理人才，所以在制订企业的人力资源规划时便无章可循。

（四）民营企业的人力资源规划缺少科学发展元素。

科学发展就是坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。科学发展观的本质和核心是坚持以人为本。科学发展观是从新世纪新阶段的实际出发，适应现代化建设，努力把握发展规律、汲取人类关于发展的有益成果，着眼于丰富发展内涵、创新发展观念、开拓发展思路、解决发展难题的基础上提出来的。民营企业要生存、求发展的过程也就是树立和落实科学发展观的过程。然而现实中我们发现，许多民营企业没有认真总结过去，没有去认真地分析认识现在和规划将来，其实并不是他们不想这样做，而是民营企业在制定企业战略规划的时候没有加入科学发展元素，与此同时，在做人力资源规划时也就没有融入科学发展元素。

（五）民营企业的人力资源规划没有做到与时俱进。

与时俱进是指准确把握时代特征，始终站在时代前列和实践前沿，始终坚持解放思想、实事求是和开拓进取，在大胆探索中继承和发展。联系民营企业的人力资源规划我们可以发现：许多企业的人力资源规划没有随着环境的变化而变化，没有随着市场的变化而调整。

四、相关对策

（一）明确民营企业的人力资源规划目标。

若企业的人力资源规划目标明确，并把企业的人力资源日常工作与目标加以对照分析，就会清楚地知道企业人力资源规划的进行速度和与目标相距的距离，如果我们再把企业的运营目标与之结合进行综合考虑，就会得出这样一个结论：企业发展的一个先决要素就是人力资源规划，而人力资源规划的前提则是明确企业的发展战略，之后再去分析到人力资源方面的事项，例如：编制人员需求计划、员工考核计划、员工薪资福利计划等。

（二）建立科学有效的沟通机制。

所谓有效的沟通机制，是指通过听、说、读、写等思维的载体，通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式将所思所想准确、恰当地表达出来，以促使对方接受。在团队里，要进行有效沟通，必须明确目标。对于团队领导来说，目标管理是进行有效沟通的一种解决办法。在目标管理中，团队领导和团队成员讨论目标、计划、对象、问题和解决方案。由于整个团队都着眼于完成任务，这就使沟通有了一个共同的基础，彼此能够更好地了解对方。即使团队领导不能接受下属成员的建议，他也能理解其观点，下属对上司的要求也会有进一步的了解，沟通的结果自然得以改善。如果绩效评估也采用类似办法的话，同样也能改善沟通。人力资源规划需要企业全员上下协同，上至企业董事长（总经理）下至普通员工都应承担相应的责任，都应为人力资源规划建言献策。因此，建立科学有效的沟通机制显得十分必要。

（三）注重引进接受过人力资源专业系统教育且有实战经验的人才。

具有人力资源专业的基础知识和实践经验。所谓人力资源人才，绝不是人力资源全才，只能是某一方面的人才。知识是成为人才的基础。作为人力资源专业方面人才，首先应具备人力资源专业方面专业的基础知识。如果仅有书本知识而缺乏实践经验，或者仅有实践经验而缺乏系统性的基础知识，都不可能成长为人力资源专业人才。我们在企业的发展过程中一定要注重引进接受过人力资源专业系统教育且有实战经验的人才，这样才会使得决策者在编制人力资源规划时做到更准确。

（四）民营企业的人力资源规划要坚持与时俱进与科学规划。

有些民营企业认为人力资源规划是看不见、摸不着的工作，目标不明确，不能产生立竿见影的效果。因此，虽然从大道理上知道人力资源规划很重要，但在实际工作中却总找不到切入点，感到很茫然。那么，怎样才能把人力资源规划工作落到实处呢?我认为人力资源规划，应适应企业形势的发展和社会发展共同的要求，坚持与时俱进的工作方针和工作方法，在人力资源规划求实效上下工夫，始终做到坚持与时俱进与科学规划。

五、结语

人力资源规划工作是为企业的总体发展战略服务的，是企业人力资源管理、企业长期发展的保障，民营企业应该把人力资源规划工作放在日常工作的重要位置。

参考文献：

［1］赵步同，孙文祥，彭纪生.人力资源管理行业差异实证研究――基于苏州地区企业调研的分析［J］.中国人力资源开发，2006.

［2］陈海燕，王小平，赵杉.国有企业人力资源管理存在的问题及对策［J］.许昌学院学报，2009.

［3］刘美岩.浅析国有企业中绩效考评存在问题及原因［J］.大众商务，2009.

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关键词：水利施工人力资源管理

水利施工企业人力资源规划存在的问题主要有规划不清晰、目标不明确，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整，人力资源规划中缺乏沟通与协作性，缺乏人力资源管理的专门人才，在制定人力资源规划中无章可循。制订和有效实施人力资源规划，要明确人力资源规划战略目标，建立多维交叉体系的规划工作机制，完善人力资源信息系统，提高人力资源从业人员素质，优化人力资源规划工作环境。

一.对人力资源规划的简单论述

第一，人力资源规划的定义。人力资源规划是根据水利施工企业的人力资源战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，保证水利施工企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保水利施工企业能够适时获得适量和适用的人员的程序，使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据，确保组织对人力资源的需求，将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施，使组织得到长期的利益，注意实现员工的目标。

第二，人力资源规划的意义。人力资源是水利施工企业最活跃的要素资源，人力资源规划在水利施工企业管理过程中起着关键的作用。水利施工企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性，它还能不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证水利施工企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与水利施工企业目标相吻合。

二.水利施工企业人力资源规划现状的分析

第一，规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是水利施工企业战略规划的重要组成部分，也是水利施工企业各项管理工作的基础和依据。但一些水利施工企业没有清晰的水利施工企业发展战略和明确的战略目标，使人力资源规划不清，方向不明，不知道水利施工企业未来需要什么样的核心人才。一些水利施工企业人力资源管理是走一步看一步，目标不明确，导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二，人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，水利施工企业对市场变化的反应比较快，水利施工企业战略在调整，人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性，造成水利施工企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三，人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个水利施工企业战略出发，经多方面沟通与协作，调研出各部门的人力资源所需状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多水利施工企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，其规划缺乏论证和可执行性。

第四，缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训，取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下，很难做出专业的人力资源战略规划。

人力资源规划好坏与否，关键在于人力资源规划的制定和落实，整个人力资源规划应在结合企业发展战略的基础上，经过自上而下和自下而上的方式来制定，在达成一致意见后，制定相关的政策和实施计划以指导规划的实施，是一个双向计划的过程。在规划制定后，企业要对人力资源规划加以实施和控制，并适时加以修订，使之适应企业的发展。而在人力资源规划确定后，人力资源规划的实施就显得更为重要了。人力资源规划的实施就是人力资源规划制定后到人力资源规划完成之间的过程，包括人力资源规划中的计划实施、控制和修订等。

三、人力资源规划的实施工作的效果的体现

第一．明确职责。人力资源规划战略管理的主要责任者是企业高层管理者，其职责主要是制定和贯彻人力资源规划的宗旨、目标、战略和对策；而中层管理者则负责制定和贯彻中间计划和行动计划；基层管理者负责执行计划方案，实现人力资源规划。因此，要做好人力资源规划必须得到企业高层领导的支持和贯彻，并且明确其职责，才能有效的推动企业人力资源规划的实施。

（二）目标分解。计划没有了执行，一个优秀的人力资源规划书变得一文不值，人力资源规划确定后，应制定相应的实施计划和控制标准，并对其进行分解，并将分解目标转达落实到位，让企业各部门、员工都能明确自身在整个规划中的地位、任务和职责，使企业和员工明确其共同愿景、使命、价值观、组织结构（包括组织设计、人员有效配置等）以及工作任务。同时制定出相应的工作要求，确定相关的政策。

（三）构建人力资源规划的实施计划。建立实施计划，可以有效的推动整个规划的实施，是整个规划实施控制和评价工作业绩的具体标准，也是人力资源规划实施的依据，总体服务于人力资源发展战略。计划可以制作成网络进度图控制规划实施进度，编制具体实施计划，协助和督促相关部门实施。

（四）人力资源规划的控制。人力资源规划的控制，要随着企业发展变化适时调整，动态管理。其控制的主要职能包括三个方面：1、随企业内外环境的变化，适时跟进和调整人力资源规划；2、对规划实施进行评价，比较其实施的进度和结果与计划的差距；3、解决人力资源规划实施中存在的问题，并采取及时有效的行动和措施。

四、水利施工企业人力资源规划控制

第一，明确目标：这里所说的控制目标和人力资源规划的发展目标是一致的，在目标分解下达后，其分解目标作为人力资源规划实施计划的子目标，其功能都是服务于水利施工企业的总体发展目标。

第二，制定标准：通过定量和定性指标的确定，形成人力资源该规划控制的评价标准，其评价具有可行性和可操作性，内容各部门具有统一性，整个规划时间上应基本稳定，并与水利施工企业资源性匹配。

第三，建立控制系统：构建控制体统，及时反馈实施计划的结果，指导和监督其实施情况，起到一个指导和纠偏的作用。

第四，评估工作业绩：通过结果与标准的对比，找出存在的问题，通过原因分析，找出规划实施中的症结所在，为下一步提出具体措施做好准备。

第五，采取调整措施：根据评价结果，纠正偏差，包括责令相关部门改正或改进工作方法提高效率；提高配置效益；调整人力资源规划等，其目的都是为了人力资源规划实施达成目标，满足水利施工企业发展战略要求。

第六，规划的修订：人力资源规划的修订是人力资源规划过程中的一个环节，只有实施结果与控制目标存在偏差的时候，才会有修订的可能。

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【关键词】人力资源；人力资源战略规划；国有企业

1.引言

随着知识和技术的不断创新，经济的飞速发展，经济全球化进一步扩大，国有企业将面临更加复杂的内外部发展环境。企业的健康可持续成长根本上取决于企业的竞争优势，而企业赖以获胜的竞争优势，本质上取决于人力资源的优势。当前，国内大多数国有企业都借鉴了国外先进企业的人力资源管理模式，把战略性人力资源发展规划置于企业发展战略的核心位置。理论与实践证明，战略性人力资源规划必须与企业的整体发展战略保持一致，为企业的整体战略服务，同时还要与企业各个层次的发展规划相互协调、保持平衡。战略性人力资源规划的实施，能有效促进企业的战略实施与组织变革，在企业的长期规划和持续性发展中起到关键性作用。

2.人力资源战略规划的含义

自20世纪70年代起，人力资源战略规划已经成为人力资源管理的重要职能，并与企业的战略发展规划融为一体。人力资源战略规划是在企业高层决策者的指导下，各部门管理人员共同参与制定的，是为实现组织战略而开展的系统性、全局性、长远性的人力资源规划。

人力资源战略规划是战略性人力资源管理工作的重要内容，是企业做好战略性人力资源管理工作的第一步，是其他人力资源管理工作的前提和基础，将对企业战略目标的实现产生重要影响。

3.人力资源战略规划的目的和作用

人力资源战略规划的目的在于规划人力发展，促使人力资源的合理运用，配合组织发展的需要，降低用人成本。人力资源战略规划确保了企业在生存发展过程中对人力资源的需求，为人力资源管理的其他工作提供依据，有利于调动员工的积极性，使组织充分有效地利用人力资源。人力资源战略规划使得国有企业能够应对复杂多变的外部环境，为企业经营战略目标的实现提供必备的人力资源，对企业人力资源管理起到纲领性的指导作用，促进现代企业制度的建立，为企业的重要人事决策提供依据。

4.人力资源战略规划的内容与流程

4.1 人力资源战略规划的内容

人力资源战略规划的内容从层次和角度上看，可以分为战略层、战术层和技术层三个层面：

（1）战略层

国有企业要做好人力资源战略规划，首先要做好战略层的设计，也就是总体规划设计。是将企业的战略目标进行分解，根据企业的自身特点，制定与企业相符合的人力资源战略，确定企业人力资源战略规划的使命、目标、价值观、原则、指导思想、规划步骤、预算等。

（2）战术层

做好人力资源战略规划的第二步，就是进行战术层的规划，即分项规划。国有企业应以总体规划为指导，对企业进行各项人力资源分项规划，这些分析规划要包括：组织设计规划、外部人员补充规划、内部人员流动规划、培训开发规划、薪酬激励规划、职业生涯规划、退休解聘规划、劳动关系规划、企业文化规划等。

（3）技术层

人力资源规划的最后一步也是最重要的一步，就是技术层的规划，即规划基础。人力资源战略规划的制定与实施，应当以科学的方法为基础来进行。因此企业应该重视规划基础，这些基础包括企业战略分析、内外部环境分析、工作分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、战略规划执行中的动态修正等。

4.2 人力资源战略规划的流程

（1）调查、收集和整理分析企业战略决策和经营环境的各种信息。

首先，要调查企业与人力资源相关的基本信息；其次，需要特别注意对组织内人力资源的调查分析；此外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结构、市场供给与需要情况、教育培训政策、劳动力择业心理等。

（2）企业人力资源需求和供给情况预测。

在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供需进行预测。企业内部人力资源规划包括三方面的预测：人力资源需求预测、内部人力资源供给预测、外部人力资源供给预测。

（3）企业人力资源战略规划的制定。

人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人力资源计划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。

（4）企业人力资源战略规划的实施与监控

实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息。在针对人力资源战略规划的预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是非常重要的一个环节。此外，监控还有加强执行控制的作用。

（5）企业人力资源战略规划评估

在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要的分析和评估，并根据企业内外部环境的变化来调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。

5.国有企业人力资源规划的制定与实施

5.1 人力资源战略制定

依据人力资源战略规划思路，通过对国有企业人力资源数量、质量预测及平衡分析，制定出国有企业的人力资源战略规划方案。

5.2 人力资源规划的具体实施

（1）人才招聘计划

在人力资源引进对策上，一方面通过公司增强自身吸引力的方式，引进高学历人才。其次，提供员工需要的就业的安全感和非货币形式的各种福利。再次，提升员工在企业参与管理等重要决策的程度，通过对年轻人提供更多的学习的机会，提升员工的未来价值，吸引优秀的、具有潜力的人才。最后，通过树立良好的企业文化和做好对外宣传，提升公司的美誉度和口碑，以及依靠企业在社会上的影响力吸引优秀人才。

（2）培训开发计划

健全面向全体员工的培训体系和素质提升计划，如制定核心人才培养计划，业务骨干培养计划，基层员工岗位技能培训，胜任素质提升计划，专、兼职培训师队伍建设，接班人计划，员工职业发展计划等不同层次人才的培养开发计划。

（3）考核与激励规划

通过四个目标、三个平衡的考核（见表1），使人力资源的发展及组织发展协调一致成为战略落地的核心推动力，并且通过绩效指标体系及衡量系统的建立能够提高绩效管理的精度及可操作性，有助于促进沟通、增进认同感，加强团队活力和加快问题解决，同时个人与组织的绩效将通过这个沟通工具很好的捆绑在一起，为企业战略目标的实现奠定基础。

通过薪酬福利满足员工个体需求，为给员工创造良好的工作环境，鼓励员工为公司创造价值，同时实现员工的自我价值，提升员工的满意度，工作激情和归属感，从而实现企业的经营目标。如建立高级管理人员薪酬管理办法，建立以胜任能力为基础的薪酬体系，建立基于员工需求的福利体系等。

（4）人力资源流动规划

根据企业内外环境变化和企业发展战略，通过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划，分为长期流动和短期流动。长期流动是指根据员工过去的工作表现，将其安排在更适合的岗位上。短期流动是指根据某种特殊需要，安排员工到其它岗位暂时工作一段时间，这种流动并非认为员工更适合新的岗位。

6.结语

一个企业为实现发展、储备人才资源的重要举措，是企业一切人力资源工作的方针，企业需要通过对人力资源进行合理的规划、出色的组织协调和先进的管理，最终使每个员工的潜力得到充分发挥，真正成为企业发展必要的智力保障。人力资源战略规划为国有企业实现战略目标提供组织保障，进行人力资源战略管理是现阶段国有企业提高人才竞争力的必然手段，人力资源战略规划是国有企业可持续发展的战略选择。

参考文献：

[1]赵赛赛.GW公司人力资源战略规划研究[D].合肥工业大学，2012.

[2]孙凌超.央企并购过程中的人力资源战略研究——以中粮集团有限公司为例[D].北京交通大学，2012.

[3]钱爱芹.X公司人力资源战略规划[D].北京交通大学，2010.

[4]张丽.HC公司人力资源战略规划研究[D].兰州大学，2012.

[5]付昕.国有外贸企业人力资源战略规划研究[D].首都经济贸易大学，2008.

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一、基本概念

要想了解一个机制是怎样工作的就必须先从它的基本概念开始，我们想要了解人力资源管理导向的作用与知识管理的指导作用也就要先从它们的基本概念开始。1、人力资源管理的含义:人力资源管理是相对于物质资源的概念，一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括质量和数量两个方面。它具有能动性、再生性、时效性和社会性。简而言之，就是现代的人事管理，以实现企业的既定目标。2、知识管理的基本内涵:为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体智慧来提高企业的应变能和创新能力。主要包括建立知识库、促进员工的知识交流、建立尊重知识的内部环境、管理知识资产。3、企业的核心竞争力:是一个企业能够长时间获得竞争优势的能力、是企业所特有的、可以经得起长时间考验、具有延展性、并且是竞争对手难以模仿和超越的能力或者技术。主要体现在企业良好的资源、扎实的技能、规范化的管理以及很重要的人力资源管理。这些方面都是企业核心竞争力主要体现的方面。

二、人力资源管理与知识管理的有机结合

在大数据时代下，企业的核心竞争力一方面体现在企业的实践技能、企业独特的文化氛围以及企业的内部与外部资源的灵活应用，当然也包括企业的创新能力。另一方面体现在企业的内核，包括企业规范化的管理模式与机制，也体现在企业的知识管理能力上。企业要想在知识经济时代的大背景下提高自身的核心竞争了，就要把人力资源管理与知识管理的有机结合，提高企业对企业知识资源、知识资源的采取能力的管理能力。营造一个良好的企业文化氛围。1、知识资源同人力资源的关联。人力资源和知识资源都是提高企业核心竞争力的重要因素，所以人力资源与知识资源有着不可分割的关联，无论哪一个研究都不可将这两个因素割裂、孤立起来进行比较分析。由此可见，要建设好企业文化营造优秀的企业创新文化氛围，提高企业的核心竞争力，就要学习外部优良的、先进的知识资源和管理机制，以此来对知识资源进行合理的配置。2、人力资源管理与知识资源管理可以进行相互支撑。人力资源管理者要具备管理、经济、法律以及人力资源管理等方面的知识和能力，能够在相关部门进行管理和分配。人力资源管理者在运用相关的知识的之前如果对所掌握的知识进行系统的管理与优化，在运用所掌握知识时对相关知识人才进行合理的分配，则会让部门更高效地运转、各部门员工之间更见和谐。所以说人力资源管理与知识资源管理可以相互帮助，相辅相成。(1)人力资源管理一定程度上决定知识资源管理的表现。企业和相关部门的运行需要人力资源管理部门的配合，为其提供人力资源和知识资源并具有持续性，合理分配人才资源，优化知识资源配置，让其可以稳定地发展;人力资源管理机构可以与知识管理部门加强合作，定期组织和举行企业工作人员的文化活动，通过奖励的方式，提高工作人员的积极性，创造一个文化氛围浓厚的企业环境;还可以联合知识管理部门对相关工作人员定期进行专业培训，给予员工自我充电、自我提升的机会和平台，可以通过外派人员去学习更先进的管理模式。(2)知识资源管理作用于人力资源管理。知识资源管理部门中可以为人力资源管理提供知识资源，帮助部门和组织达成绩效，完成任务。在完成企业目标之后还可以对员工的业绩完成情况进行评估，依照制定好的奖惩机制来衡量，提高部门运行的效率。与此同时，有助于企业文化结构的优化与升级。为员工提供一个可学习的平台，也就为企业提供了源源不断的知识来源，提高企业员工的质量、为企业提供发展的新的动力来源。

三、人力资源管理对企业绩效的作用

在知识经济时代的背景下，人力资源管理在激烈的企业竞争中，显得越来越重要，影响也越来越大，主要体现在一下几点:1、人力资源的规划的作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用;分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。人力资源规划是涉及到对未来人力资源需求和工作要求的决策。人力资源规划取决于公司目标，策略，公司所面临的外部环境以及目前公司员工的知识技能掌握情况;公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。2、招聘甄选的作用。招聘甄选对知识资源管理也会产生很大的作用。在招聘的过程中，HR通过考察公司的知识资源结构考虑公司所需要的人才，从而对招聘人才的知识结构与技能的考察。在招聘甄选的过程中，利用知识资源管理，设置甄选的关键步骤，优化甄选的过程与环节，保证甄选过程更高效地完成，同时也为企业甄选出更合适更优质的专业人才。知识资源管理在人力资源管理中的人才招聘环节能起到极其重要的作用。有利于企业人才的优化和未来发展。只有更加合理地优化配置，才能使原来留下的老员工满意，又能使新员工更快地适应环境，这才是一个优秀的公司的标志。现在的甄选过程中安排的性格测试，就是一种运用知识资源管理相关知识的甄选方法。通过性格测试，提前了解员工的性格特点，测试他们的知识技能水平，预测他们未来的工作绩效，选拔出合格的员工，挑选出恰当的空位补缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地开展。运用好知识资源管理的相关知识还可以减少运行成本，增加企业效益。

综上所述，在当今社会的时代的大背景之下，实现知识资源管理与人力资源管理的有机结合，有利于企业对人才的招聘，从而会影响到企业的人才结构与知识资源储备。通过这种方式，为企业引进更合适更优秀的人才，提高企业工作人员的综合素质，改善企业运行机制，优化运行结构，提高企业的核心竞争力，最终实现提高企业绩效的最终目的。在改善企业劳动结构和质量的同时，也能减少劳动经济纠纷，让企业员工以更好的心态为企业公司工作，也在一定程度上减少了企业的运行成本，让企业能够在把资金投入到更加关键的地方，研发新产品，生产质量更高的商品。这种机制的实行对企业的长远稳定发展都有重要影响。该机制的根本意义在于企业产出的增加，提高企业的创新能力，提升企业创新的效果和质量。人力资源管理和知识资源管理的有机结合为企业的创新创造提供不竭动力源泉，将会成为人力资源管理发展的。

作者:韩逍 单位:上海点荣金融信息服务有限公司

【参考文献】

［1］叶伟芳．知识管理视角下人力资源管理实践对创新绩效的作用研究［J］．吉林工商学院学报，2016(6)

篇6

 

 战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度

 

1.1战略性人力资源管理理论。

 

战略性人力资源管理的核心是以人为本，人才是企业间竞争的关键所在，人力是企业内部最珍贵的资源。企业的前景与职工的工作能力的提高是相互依赖的。企业激励职工提高职工工作能力进而增强企业的竞争能力，重视职工的职业能力首先要尊重员工本身，根据员工的能力，给他们有利的工作环境，给他们一定的空间进行自己的工作。只有坚持以人为本才可以让员工发挥自己的全部能力，既可以实现员工的价值又可以给企业带来利益。

 

1.2战略性人力资源规划。

 

战略性人力资源管理规划使传统意义上的人员需求和供给的人力资源规划融入其中，同时更加重视人力资源规划和企业发展战略的一致性。确定企业人力资源管理面临的问题和人力资源管理体系的不足之处，制作出一份与企业发展前景相匹配的人力资源管理系统。

 

1.3.战略性人力资源核心。

 

战略性人力资源管理的核心是创作出企业需要的人力资源队伍，战略性人力资源管理核心职能由四个方面的职能组成。一是人力资源配置，其任务就是以企业的战略目标为前提引进符合要求的人员配置，使人力资源管理目标和企业战略规划相一致。二是人力资源开发，其任务就是对企业现有职工进行培养，从而满足企业战略规划的人员需要。三是人力资源评价，其任务就是对职工的表现进行评价，确保职工绩效和企业战略目标可以有效地结合，同时也可以激励员工。四是人力资源激励，其主要任务是根据平时表现对员工进行奖励，利用加薪和假期的方式激励员工更好地发展自己的才能，为企业带来利益。

1.4战略性人力资源管理平台。

 

战略性人力资源管理平台的核心是构造出战略性人力资源管理，战略性人力资源管理平台包括人力资源专业队伍，人力资源组织环境，人力资源专业化建设和人力资源基础建设。战略性人力资源管理平台可以使人力资源管理体系更加有效的进行，使企业的目标更加有实现的可能。

 

二、战略性人力资源管理与企业战略管理的关系

 

在一个企业中，企业的战略目标是找到自己的客户，让客户满意自己的服务，把普通客户发展成为企业的固定客户，从而达到企业有良好的发展前景的终极目标，在培养客户的过程中，要表现出企业的优良产品和服务，尽可能地让客户满意，从而给企业带来利益。优良的产品和服务需要职工的努力来实现，所以人力资源管理可以给企业带来利益，增强企业的竞争优势。企业的研发能力、生产能力、管理能力和财务管理能力等方面都决定着企业的竞争能力，然而最终都要归结到人力资源管理上。因此，人力资源对整个企业战略的实现起着重要作用。

 

三、战略性人力资源管理的特征

 

1.重视人力资源的战略作用。企业竞争的保证就是人力资源的充足，人力资源对企业的发展和进步起着重要作用，是决定企业竞争力的重要因素。战略性人力资源管理认识到了这一问题，充分地强调了人力资源在企业中起到的战略作用，在实践中证明了战略性人力资源管理方法的正确性。

 

2.适应变化的灵动性。灵动性是研究战略性人力资源管理的核心概念，灵活性指的是人力资源管理能够帮助企业更好地融入到社会环境之中，开发出能够很快适应变化的管理系统。

 

3.目标明确。战略性人力资源管理的目标是找出符合企业条件的员工，通过对员工进行培养、利用，为企业创造利益，有利于企业进一步的发展。

 

四、战略性人力资源管理在企业战略管理中的作用

 

一是利于企业适应外部环境的变化。在高层领导进行决策的过程中，人力资源管理能够及时地提供企业外部面临的危险或者是机遇，避免高层做出不利于企业发展的决策。二是利于分析企业内部的优势和不足。在企业管理者制作企业战略时，人力资源管理可以给管理者提供准确的企业内部的情况。三是有利于企业战略管理的成功实施。企业战略管理的实施只能依靠人力资源管理部门的积极参与，在企业的各个战略中都会有人力资源管理部门的参与，尤其是在现在这个服务型社会中，具有良好品质的职工可以为企业带来更高的利益。四是对战略管理工作有指导作用。在人力资源的帮助下，企业可以根据市场和人员，建立一份专门为本企业设计的人力资源管理方法。

 

参考文献：

 

[1]全国经济专业技术资格考试用书编写委员会.人力资源管理专业知识[M].北京:中国人事出版社,2008:61-133.

篇7

关键词：企业；人力资源；管理；技巧

一、人力资源管理的阐述

早在1919-1921年间，美国学者约翰.康芒斯对日本产业工人进行研究后，写了两本书《产业信誉》和《产业政府》，第一次提出了人力资源的概念。他认为，日本经济的迅速发展与日本的产业工人有关联，这些产业工人是日本经济发展中最主要的人力资源。1954年，管理大师彼得.德鲁克在其《管理实践》一书中，引入了“人力资源”这个概念。并指出，人是具有组织中任何其他资源都没有的“特殊能力”的资源。1958年，工业关系和社会学家怀特.巴克发表了《人力资源功能》一书，首次将人力资源管理作为管理的职能来进行讨论。之后，在美国很多学者开始研究和肯定人力资源管理的作用。随之而来的是全世界范围内，人力资源管理的研究得到重视，专家和学者们在实践中探索了人力资源的作用。

人力资源管理是指组织根据发展战略和经营规划，对人员的获取、应用、维持、开发和发展过程的管理活动。管理活动内容包括人力资源规划、工作分析、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理、绩效管理和劳动关系管理等方面的内容，这也是人力资源管理的基本职能。这七个基本职能之间形成了相互作用、相互影响的有机系统。这个有机系统动作时，必须遵循“有用原则”、“公平竞争原则”，以及“双赢原则”和“能级对应原则”等人力资源管理的原则。这样，人力资源管理对企业发展产生实践效应。

二、人力资源管理的作用

根据理论联系实践的要求，人力资源管理理论为企业提供了良好的理论指导，也为企业的发展战略及经营规划方面给予了很大的帮助。从人力资源管理的每个内容来看，它对现实的企业管理中的作用应该是很具体的、也是对企业实现发展目标有实践性作用。人力资源管理的每个职能都有自己的核心内容及核心作用。企业只要掌握了它们的核心内容，让它为其企业管理进行服务，企业的效益会有很大的提升。

1.人力资源规划。人力资源规划是指组织根据发展战略和经营目标，对未来人力资源的需求和供给进行预测，然后采取相应的措施解决供需矛盾问题，并实现人员供需之间平衡的管理过程。人力资源规划首先掌握现有人员的数量和质量，找出组织中的空缺职位，选择填补空缺职位的渠道，采取相应措施解决供需矛盾。人力资源规划对企业发展提供了总体规划，为人员的招聘，绩效考核等工作提供了参考标准。这样以来，人力资源规划成为其他人力资源管理职能的前提和基础。如果有了准确的规划和预算，人力资源的招聘、培训和开发、绩效管理等方面节省了大量的人力、物力、财力。

2.工作分析。工作分析也叫做职务工作分析、职务管理分析或职务分析。它是指对组织现有的工作岗位进行分析之后，总结出与岗位相关的所有信息，通过文字或表格描述出来的管理过程。工作分析时，通过各种分析方法，把岗位内容、岗位职责、岗位要求和资格等方面的信息收集之后，编写出岗位说明书，为人力资源管理者提供参考。因此，工作分析明确了工作责任、工作内容，工作要求和工作关系的同时规范了员工的任职资格。这对企业的人力资源管理提供了用人标准，对招聘和绩效考核时有了明确的参考指标。

3.招聘与录用。招聘与录用，是指为企业弥补空缺职位而制订的一系列人力资源管理活动。在招聘与录用工作中，企业可以通过展会的设计宣传企业的形象，吸引更多的人才，为企业找到合适的人才。并且通过科学的选拔工作最后录用适合岗位的优秀人才，解决企业发展中人员缺口的问题。从实践中的招聘与录用工作来看，它对企业的资源整合方面有重大的作用。假如招聘工作顺利，能够找到适合岗位的优秀人才，把他们安排在适合的岗位上，会提高员工的劳动生产率，提升企业的整体效益，为企业的发展提供良好的基础。

4.培训与开发。培训与开发，是指企业根据岗位的实际需要对员工进行知识、技能和态度的培训，达到提高员工个人的工作绩效而提升企业的整体绩效。通过培训与开发，企业可以弥补员工在岗位上的不足，让其适应不断变化的岗位需要。从企业长期发展来讲，节省了人工费用，提高了员工工作效率，控制了员工的流失。近几年的企业培训情况告诉我们，培训在企业人力资源的合理应用方面起到了关键作用。

5.薪酬管理。薪酬，是指劳动者通过劳动所获得的劳动报酬。它包括基础工资、绩效工资、奖金、福利，津贴等。薪酬管理对员工来讲，有重要在经济意义和激励作用。员工通过自己的劳动获得相应的经济收入，提高生活水平和改善生活质量，在物质方面得到较大的激励。同时，通过有效地薪酬管理，让员工在精神方面也得到满足，为企业的发展做出贡献。薪酬管理对员工的经济作用和激励作用，对企业的人员配置方面具有杠杆效应。

6.绩效管理。绩效管理，是指依据管理者和员工之间的协商决定的相关指标对员工的工作结果和工作行为进行管理的过程。通过绩效管理，能够发现员工在工作中的不足，对有贡献的员工进行奖励，对没有完成任务的员工进行惩罚或通过培训来帮助他们。最后，达到企业效益最大化的目的。通过绩效管理，员工清楚地了解到自己工作的内容，不断地去反省个人工作行为，为企业的人力资源管理工作节省了大量的时间和成本。通过绩效管理，员工对个人的职业生涯有合理的规划，把个人的职业生涯规划与企业的职业生涯发展结合在一起，为企业带来长远的利益。

7.劳动关系管理。劳动关系管理，是指通过规范化、制度化的管理，使劳动关系双方的行为得到规范，权益得到保障，维护稳定和谐的劳动关系，促使企业经营稳定运行。劳动关系是在企业人力资源管理中具有复杂性和重要性。通过对劳动关系的法律内涵、去维护和保护劳资双方的权利和义务。有良好的劳动关系管理企业，能够规范员工和企业的行为，树立良好的社会形象，为创建和谐社会做出贡献。从而，为企业的长期发展提供强有力的法律保障。

三、企业应用人力资源的技巧

人力资源对企业的发展具有重要的作用，但是企业应用人力资源的过程中不注重细节也会给企业带来无形的损失，影响企业前进的步伐。对人力资源的合理应用是很多企业成功的关键因素。

1.注重人力资源的特点，重视以人为本。人力资源是以人为载体的，因此，具有能动性、再生性、时效性、双重性、社会性等特点。

能动性的特点，说明人力资源的行为有一定的计划和目的。因此，企业要注重员工能力的主动发挥，并且应该相信员工的工作有一定的计划和目的。为了实现个人的目的，员工会遵守企业的劳动规则，尽可能地发挥个人的能力而提高个人效率，进而推动企业效益的提高。

再生性的特点，有两个方面的含义。一方面，员工在工作过程中遇到疾病困扰时，企业可以帮助其恢复体力，让他们进入再生产活动，进而提高企业的生产效率。另一方面，员工在岗位上出现不能够胜任岗位工作时，企业可以对他们进行培训，补充他们知识、技能的不足，提高员工个人的效率而提高企业的效益。

时效性的特点，是从人的生理规律而言每个人都有生、老、病、死的过程。尤其是在一些特定的行业里，员工的工作热情、创新能力等都会受到生理规律的影响。这需要企业从职业生涯规划方面进行合理安排，给员工提供良好的工作环境和人文环境。打消员工的各种顾虑，让他们为企业献出自己的力量。

双重性是从两个方面进行分解的。一方面，人力资源是投资的结果。因为，从人力资源的形成条件而言，他必须具备一定的条件尚可劳动。在他成为劳动者的过程中，家庭、社会、国家对他们都有相应的投资和培养。这说明人力资源是投资的结果。另一方面，人力资源是财富的开始。家庭、社会、国家对人力资源进行投资和培养之后，劳动者掌握了相应的知识、技能走向工作岗位，为家庭、为社会、为国家献出自己的一份力量，成为经济和社会发展中的一分子。这说明，人力资源是财富的起点。因此，人力资源的双重性是投资的结果和财富的开始。

社会性的特点，说明，人力资源是社会人，人力资源的任何行为和活动对社会而言都有相应的影响。并且，人力资源的物质和精神状态也表明了他在社会上的地位、收入，身份等。因此，人力资源的活动永远伴随着社会文化和社会文明的影响。人力资源的工作方式、工作能力，工作效率都会与社会关系有关，并且有相应的社会效应。

根据上述解释，我们可以看出，人力资源的特点与其它资源不同。它的特点要求企业，必须以人为本。在满足员工的物质需求和精神需求的同时要注重员工的全面、协调、可持续发展。只要结合人力资源的特点，注重以人为本，详细地制订出人力资源管理计划，企业在任何阶段都会实现自身的发展和壮大的目标。

2.遵循有用原理，发挥每个员工的优势。人力资源管理理论中有“有用原理”。它是指，每个人都有自己的价值，但是有时候自己的价值得不到实现，这是跟用人的管理者有关，而与员工自身无关。这说明，每个人都有自己生存的优点，如果管理者没有发觉他们的优点而把他们安排在错误的岗位上，肯定会导致员工工作效率降低。

因此，人力资源管理者，必须遵循有用原理，注重对员工的合理安排，发挥员工的优势。如果，员工的能力与岗位之间进行吻合，员工在工作中表现为有热情、有积极性、有抱负，有理想，有创新。否则，员工在工作中失去信心，对自己的前途茫然，对工作不可能尽心尽力。在这一方面，企业人力资源管理人员应当注意“人人有用，能级对应”。

3.强化激励机制，提高员工工作积极性。激励机制，对企业的发展壮大而言至关重要。很早以前，有些管理者通过实验提出，人的潜能是可以挖掘的。而且，在没有激励的情况下人们发挥个人潜能的20-30%，但是一旦有激励时能够发挥个人潜能的60-90%。这说明了，在企业的管理过程中对员工的激励是很重要的。如果激励机制合理可行，员工能力的发挥得到不断地挖掘，员工的工作能力得到不断地提高，为企业带来更多的效益。

激励机制有正激励和负激励两个方面的内容。正激励机制，主要集中在奖励和表扬制度方面。员工有进步或有贡献时从物质和精神方面进行鼓励，让他们增加自信心，提高工作积极性。负激励机制，是通过惩罚和降职等手段，让员工为其做出的失误负责，在物质和精神方面付出代价。负激励，虽然让员工在工作中重视工作的内容，反省自己的行为，避免发生事故而影响个人的发展。但是，从另一方面来讲，员工在工作过程中不愿意创新，不想承担责任，只要保证按时完成工作任务就可以。这对企业来讲，还是会带来一定的消极影响。

因此，企业在采取激励机制时，必须要针对企业的特点和员工的特点，结合企业的利益和员工的利益，从长期以来实现企业和员工共同发展目标为主。在物质激励和精神激励相结合的基础上，还要注重文化激励。让员工在和谐的人文环境和公平的竞争环境下进行工作，这是企业发展和壮大的重要环节。

4.采取公平竞争环境，实现人人平等。企业在市场经济中的生存需要竞争。严格意义上来讲，市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争是人力资源的能力的竞争。想全面发挥人力资源的能力，务必做到人人平等。有了公平的、人人平等的竞争环境，员工在工作中没有太多的顾虑，精力全部集中到岗位工作上。这样，员工的工作效率得到不断地提高，在岗位上的熟练程度也逐步得到提高，甚至能够让他们在自己的岗位上做出创新。

因此，公平的竞争环境是员工在企业中的软激励。让员工在心理上得到满足，使他们有一种安全感、归属感，使他们为企业工作时能够感觉到为自己工作。同时，能够让员工互相之间进行合作，提高团队的凝聚力，达到企业中的每个人、每个团队的和谐、平等发展。

总之，人力资源管理是一门管理学中的经典学科。在企业的管理过程中，不可或缺的，也是决定企业生存、发展的关键力量。每个企业都有自己的选人、用人的策略，而且，对自己的人力资源的管理有一套自己的管理模式。而且，有多数企业把人力资源管理提升到企业战略地位。这说明，企业的发展与人的发展是离不开的。因此，在企业发展过程中掌握相应的人力资源管理技巧还是有助于提高企业效益，有助于实现企业战略目标。

参考文献：

[1]冯光明 徐宁主编：《人力资源管理》，北京理工大学出版社，2010.

[2]周贺来主编：《人力资源管理》，机械工业出版社，2009.

[3]秦志华编著：《人力资源管理》（第二版），中国人民大学出版社，2006.

[4]董克用 叶向峰主编：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2003.

[5]罗钢主编：《人力资源管理实务教程》，机械工业出版社，2005.

篇8

A.能动性特征

B.时代性特征

C.增值性特征

D.再生性特征

2.形成于20世纪60—70年代的人力资源管理模式是【】

A.产业模式

B.参与模式

C.投资模式

D.高灵活性模式

3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【】

A.协助型战略

B.效用型战略

C.累积型战略

D.标准型战略

4.请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【】

A.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业

B.要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业

C.要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业

D.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业

5.工作日志法适合于【】

A.高水平、复杂的工作

B.低水平、简单的工作

C.标准化、周期短的工作

D.需要进行定量分析的工作

6.功能性工作分析法以【】

A.职位分析问卷法为基础

B.管理人员分析法为基础

C.美国劳工部工作分析程序为基础

D.工作日志法为基础

7.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【】

A.20世纪30年代

B.20世纪60年代

C.20世纪80年代

D.20世纪90年代

8.在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【】

A.合法性原则

B.实效性原则

C.兼顾性原则

D.发展性原则

9.影响人力资源需求最重要的因素是【】

A.组织外部环境

B.社会经济发展状况

C.组织现有人员的状况

D.组织战略目标规划

10.管理者继任模型是一种用于【】

A.人力资源需求预测的方法

B.组织外部人力资源供给预测的方法

C.组织内部人力资源供给预测的方法

D.人力资源供需平衡的方法

11.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【】

A.招募筛选金字塔

B.猎头公司

C.遮蔽广告

D.工作分析

12.下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【】

A.在招募区域内张贴招募简章

B.在电视和广播上招募信息

C.在报纸上刊登招募简章

D.举行新闻会招募信息

13.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【】

A.人员甄选

B.人员配置

C.人员招募

D.人员录用

14.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【】

A.比奈

B.卡特尔

C.斯特朗

D.詹姆斯·沃克

15.以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【】

A.选拔性测评

B.配置性测评

C.鉴定性测评

D.开发性测评

16.笔试不具备的优点是【】

A.可以大规模进行评价

B.成绩评定较为客观

C.评价成本较低

D.适用各类能力的评价

17.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【】

A.公文处理测验

B.标准化测验

C.情景模拟测验

D.投射测验

18.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【】

A.越级评估

B.小组评估

C.二级评估

D.全方位评估

19.薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【】

A.公平性原则

B.竞争性原则

C.激励性原则

D.从实际出发的原则

20.薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为【】

A.基本工资

B.激励工资

C.绩效工资

D.福利

21.在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【】

A.越少

B.越多

C.不变

D.可能越少，也可能越多

22.在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【】

A.职位工资制

B.技能工资制

C.绩效工资制

D.计时工资制

23.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【】

A.经典条件反射理论

B.操作条件反射理论

C.社会学习理论

D.认知发展理论

24.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【】

A.任务分析

B.绩效分析

C.前瞻性培训需求分析

D.问卷调查

25.小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【】

A.学习

B.反应

C.行为

D.成果

26.表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【】

A.价值观念及工作态度

B.工作行为

C.奖励报酬

D.头衔职称

27.员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【】

A.社会保障协调发展时期

B.企业自我管理时期

C.政府介入时期

D.市场经营管理时期

28.我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【】

A.45周岁

B.50周岁

C.55周岁

D.60周岁

29.企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【】

A.企业文化

B.企业风貌

C.企业道德

D.企业形象

30.在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【】

A.理解和接受

B.衡量人力资源可能的发展

C.加强人力资源流失的管理

D.核算员工培训的成本

1.人力资源管理在一段时间内是用之不尽.可充分开发的资源。这是指人力资源的【】

A.能动性特征

B.时代性特征

C.增值性特征

D.再生性特征

2.形成于20世纪60—70年代的人力资源管理模式是【】

A.产业模式

B.参与模式

C.投资模式

D.高灵活性模式

3.用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训的人力资源战略被称为【】

A.协助型战略

B.效用型战略

C.累积型战略

D.标准型战略

4.请按照下列各项内容之间的关系，选出下列正确的排列方式【】

A.要素∈职责∈任务∈职位∈职务∈职业

B.要素∈任务∈职责∈职务∈职位∈职业

C.要素∈任务∈职位∈职责∈职务∈职业

D.要素∈任务∈职责∈职位∈职务∈职业

5.工作日志法适合于【】

A.高水平、复杂的工作

B.低水平、简单的工作

C.标准化、周期短的工作

D.需要进行定量分析的工作

6.功能性工作分析法以【】

A.职位分析问卷法为基础

B.管理人员分析法为基础

C.美国劳工部工作分析程序为基础

D.工作日志法为基础

7.强调管理人员接班人计划、人员精减计划等方面的人力资源规划是在【】

A.20世纪30年代

B.20世纪60年代

C.20世纪80年代

D.20世纪90年代

8.在进行人力资源预测时，要充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。这体现了在制定人力资源规划时应遵循【】

A.合法性原则

B.实效性原则

C.兼顾性原则

D.发展性原则

9.影响人力资源需求最重要的因素是【】

A.组织外部环境

B.社会经济发展状况

C.组织现有人员的状况

D.组织战略目标规划

10.管理者继任模型是一种用于【】

A.人力资源需求预测的方法

B.组织外部人力资源供给预测的方法

C.组织内部人力资源供给预测的方法

D.人力资源供需平衡的方法

11.可以用来帮助企业确定其需要吸引多少人来申请工作的方式叫做【】

A.招募筛选金字塔

B.猎头公司

C.遮蔽广告

D.工作分析

12.下列选项中，比较适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是【】

A.在招募区域内张贴招募简章

B.在电视和广播上招募信息

C.在报纸上刊登招募简章

D.举行新闻会招募信息

13.根据用人条件和用人标准对应聘者进行审查和筛选的过程被称为【】

A.人员甄选

B.人员配置

C.人员招募

D.人员录用

14.世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是【】

A.比奈

B.卡特尔

C.斯特朗

D.詹姆斯·沃克

15.以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的的测评是【】

A.选拔性测评

B.配置性测评

C.鉴定性测评

D.开发性测评

16.笔试不具备的优点是【】

A.可以大规模进行评价

B.成绩评定较为客观

C.评价成本较低

D.适用各类能力的评价

17.在进行人员素质测评时，罗夏墨迹测验属于【】

A.公文处理测验

B.标准化测验

C.情景模拟测验

D.投射测验

18.上司考核后，再由上司的上司进行复核，这叫【】

A.越级评估

B.小组评估

C.二级评估

D.全方位评估

19.薪酬不能搞平均主义，要适当拉大差距，真正体现按贡献分配。这体现了薪酬管理的【】

A.公平性原则

B.竞争性原则

C.激励性原则

D.从实际出发的原则

20.薪酬中与员工将来业绩挂钩的部分被称为【】

A.基本工资

B.激励工资

C.绩效工资

D.福利

21.在确定薪酬等级时，每一工作群所包含的工作种类越多，范围越广，所需等级【】

A.越少

B.越多

C.不变

D.可能越少，也可能越多

22.在一个企业中，如果知识型人才居多的话，则这个企业适合采用的薪酬模式是【】

A.职位工资制

B.技能工资制

C.绩效工资制

D.计时工资制

23.史密斯以父母、老师、同伴为榜样学会了许多东西。这种认为通过上述途径进行学习的观点在理论上属于【】

A.经典条件反射理论

B.操作条件反射理论

C.社会学习理论

D.认知发展理论

24.企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是【】

A.任务分析

B.绩效分析

C.前瞻性培训需求分析

D.问卷调查

25.小张参加了单位的计算机基础知识培训后，感到这样低水平的培训对自己完全没有必要。这属于培训效果评估指标中的【】

A.学习

B.反应

C.行为

D.成果

26.表示一个人职业生涯的主观内在特征的是职业活动中的各种【】

A.价值观念及工作态度

B.工作行为

C.奖励报酬

D.头衔职称

27.员工福利的发展经过了不同的发展阶段，成熟发展阶段是指【】

A.社会保障协调发展时期

B.企业自我管理时期

C.政府介入时期

D.市场经营管理时期

28.我国相关法律规定，女工人可享受退休待遇的年龄是【】

A.45周岁

B.50周岁

C.55周岁

D.60周岁

29.企业之间、员工之间、企业成员与客户之间关系的行为规范的总和是指。【】

A.企业文化

B.企业风貌

C.企业道德

D.企业形象

30.在人力资源成本的计量方法中，历史成本法更易于【】

A.理解和接受

B.衡量人力资源可能的发展

C.加强人力资源流失的管理

D.核算员工培训的成本

1.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源的再生性特征。

【要点透析】人力资源是一种可再生资源。它以人身为天然载体，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源，这体现了人力资源的再生性。

2.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是人力资源管理的功能模式。

【要点透析】人力资源管理有四种不同的功能模式，第一种模式：产业(工业)模式，流行于20世纪50年代之前;第二种模式：投资模式，形成于20世纪60—70年代;第三种模式：参与模式，形成于20世纪80—90年代;第四种模式：高灵活性模式.产生于20世纪90年代。

3.【答案】B

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第3小题考查过，主要考查的知识点是人力资源战略的类型。

【要点透析】舒勒认为，人力资源战略可以分为累积型、效用型和协助型三种。其中，效用型战略主张用短期的观点来看待人力资源管理，提供较少的培训。

4.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是要素、任务、职责、职位、职务、职业之间的关系。

【要点透析】要素是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。任务是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。职责是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位，有时也称岗位，是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。职务是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。职业是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。职业生涯指的是个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。由此可见，D项正确反映了这几个概念之间的相互关系。

5.【答案】A

【考点点击】本题考查的知识点是工作日志法的适用范围。

【要点透析】工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济而且有效，运用得好，可以得到大量准确的信息。

6.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是功能性工作分析法的基础。

【要点透析】功能性工作分析法是以美国劳工部工作分析程序为基础的，但是，它所能够提供的信息比劳工部工作分析程序要多。这种方法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。

7.【答案】C

8.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是制定人力资源规划的实效性原则。

【要点透析】制定人力资源规划要遵循以下原则：兼顾性原则;合法性原则;实效性原则;发展性原则。在进行人力资源预测时，要保证组织的人力资源规划的实效性，就必须充分考虑各项因素，准确、客观地预测组织对人力资源的需求，为其他人力资源管理活动提供基础。

9.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是影响人力资源需求的因素。

【要点透析】组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素，因为它决定了组织的发展速度，决定了组织新产品的开发和试制以及产品的覆盖率等。

10.【答案】C

【考点点击】本题在2006年下半年真题第一大题第9小题考查过，主要考查的知识点是管理者继任模型。

【要点透析】管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法。该方法简单而有效，国外许多组织，如IBM、通用汽车公司等都采用了这种预测方法。管理者继任模型是一种用于组织内部人力资源供给预测的方法。

11.【答案】A

12.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是招募信息的方式。

【要点透析】针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招募信息，采用在电视和广播上招募信息这两种形式比较适合，同时也对企业形象的宣传具有促进作用。

13.【答案】A

14.【答案】C

15.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是鉴定性测评的含义。

【要点透析】鉴定性测评以考核与验证任职者或求职者是否具备某种素质以及具备的程度为目的，鉴定性测评经常穿插在选择性测评与配置性测评中使用。

16.【答案】D

【考点点击】本题考查的知识点是笔试的优点。

【要点透析】纸笔测试的优点在于它花费的时间少、效率高、一次评价的人数多，对报考者的知识、技术、技能的考查信度和效度较高，成绩评定比较客观。因此，笔试至今仍是企业使用频率较高的人才选拔方法。

17.【答案】D

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第12小题考查过，主要考查的知识点是常用的投射测验。

【要点透析】投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测试者的内在心理特点。常用的投射测验有主题统觉测验、罗夏墨迹测验、故事解释测验。

18.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是二级评估的含义。

【要点透析】所谓二级考核是指上司考核后，再由上司的上司进行复核，这样有助于减少肤浅的或有偏见的评价结果，因为间接上司虽然不如直接上司对下属的了解那么直观，但是往往能把握“局外人”的客观。

19.【答案】C

【考点点击】本题考查的知识点是薪酬管理的激励性原则。

【要点透析】薪酬不能搞平均主义，应该适当地拉大差距，强调职位重要者、多劳者和业绩水平高者多得，刺激员工具备更多、更精的劳动技能，从而获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位，真正体现按贡献分配。这表明薪酬管理要体现激励性原则。

20.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是薪酬的组成部分。

【要点透析】薪酬主要由基本工资、绩效工资、激励工资和福利四个部分组成。其中，激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到之前就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。基本工资是指报酬中相对不变的那部分;绩效工资是指报酬中的变动部分;福利是一种固定的劳动成本。

21.【答案】A

22.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是技能工资制的应用。

【要点透析】技能工资制的薪酬模式，适合于知识型、技能型的员工组织。这种模式在一定程度上可以避免所有员工挤“管理独木桥”，从而避免组织出现“多了一个平庸的管理者，少了一名优秀的技术人员”的现象。

23.【答案】C

【考点点击】本题在2010年下半年真题第一大题第19小题考查过，主要考查的知识点是社会学习理论的主要观点。

【要点透析】个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。比如，我们通过观察榜样，如父母、教师、同伴、电影电视演员、上司等，而学会了很多东西。这种认为人们可以通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论。在本案例中，史密斯以榜样为学习对象.学到了很多东西，这体现了社会学习理论的思想。

24.【答案】A

【考点点击】本题在2008年下半年真题第一大题第17小题考查过，主要考查的知识点是培训需求分析的方法。

【要点透析】任务分析，就是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。任务分析主要适用于决定新员工需要哪些培训。25.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是培训效果评估的反应指标。

【要点透析】反应，即测定受训者对培训项目的反应。这一指标主要了解培训对象对整个培训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项目所含各项内容是否合理和适用等。

26.【答案】A

27.【答案】D

【考点点击】本题在2005年下半年真题第一大题第18小题考查过，主要考查的知识点是员工福利的发展阶段。

【要点透析】在国际上，员工福利的发展经历了三个阶段：早期发展阶段(企业自我管理时期)、成熟发展阶段(市场经营管理时期)和综合发展阶段(政府介入后与社会保障协调发展时期)。

28.【答案】B

【考点点击】本题考查的知识点是我国有关退休年龄的规定。

【要点透析】在退休条件方面，我国的主要规定如下：男工人和男干部年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年的，即可享受退休待遇。

篇9

1 问题的提出

企业人力资源管理始于员工招聘，目的是为空缺的岗位寻找到合适的员工，努力做到人适其事、事宜其人，从而有效达成生产经营目标。招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的过程，涉及到规划、途径、组织和实施等多个方面。一般情况下，招聘工作以较少的花费、在合适的时机招到满意的人才为衡量标准。

招聘作为企业人员的“进口环节”责任重大，但在实际中会面临一定风险，许多企业尚未发现和重视招聘风险的问题。本文针对企业招聘工作中存在的风险和成因进行分析，并提出合理可行的预防措施，为降低招聘风险提供建议和实施参考。

2 招聘风险的含义及具体类型

2.1 招聘风险行业

招聘风险是指由于企业招聘工作不当，招不到合适员工或招到不合格员工，影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险给企业带来的损失，按照表现形式，可分为有形损失和无形损失，例如有形的招聘成本损失和无形的企业声誉影响。按照影响的持续时间，可分为短期损失和长期损失。

2.2 招聘风险类型

①成本损失风险。成本损失风险是指由于无法招聘到合适员工或是招聘到不合格的员工，企业支付了成本费用却无法从经营效益中回收而造成损失。例如，浪费招聘费用、增加培训开支、支付工资等。

②人才测评风险。人才测评风险是指没有运用科学的测评程序和技术进行测评，无法对人才的能力、素质做出有效判断的风险。例如，未按岗位说明书要求和条件进行招聘，员工进入企业后无法胜任工作。

③法律风险。法律风险是指企业招聘违反相关法律法规的约束，引发的一系列问题，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至影响生产经营，给企业带来危机。例如，非法用工。

④舆论风险。舆论风险是指招聘工作开展不利，引发公众舆论的关注和负面评价，给企业名誉甚至生产经营带来不利影响。例如，公务员招聘中因人设岗而引发公众质疑的情况。

人才是企业第一资源，实现企业持续的经营和发展，归根结底是依靠人力资源的管理和开发来实现的。许多企业对于人力资源的认识和管理不到位，认为人是属于企业成本的范畴，而不算是企业的资源。由于思维观念、管理水平等限制，导致招聘工作存在许多问题，例如招聘程序不完善、随意性大，测评程序不科学、录用人员与工作岗位不匹配等情况。这些现象都是招聘风险的具体表现，有必要进一步分析招聘风险主要影响因素。

3 招聘风险的影响因素分析

3.1 社会经济因素

社会因素影响，比如劳动力供给情况、宏观经济及当地经济发展状况、社会教育状况等。劳动力市场上劳动力的年龄、受教育程度、经验、技能等对招聘工作能否完成及完成质量有很大影响。经济因素影响，比如经济发达地区人员供给更加充足；在宏观经济繁荣期，就业岗位相对较多，找工作相对容易，有一部分人便频繁工作。而在经济萧条期，随着就业机会减少，大多数人倾向于稳定就业。外部环境因素影响企业招聘工作完成情况，如果企业受外部环境影响没有招聘到合适员工，就形成现实的招聘风险；如果企业暂时招聘到了合适员工但员工去留具有不确定性，就形成潜在的招聘风险。企业只能在一定程度上减轻或转移外部环境因素影响，不能完全规避。

3.2 法律制度因素

法律是一种明文强制性规定，而道德则是则是隐性的约束性规定，社会人受到法律和道德的双重制约。国家针对劳动就业制定和出台了一系列的法律和法规，维护了企业和员工的双方权利，对于企业人力资源工作起到了重要的规范和约束作用。但从整体上看还有一定差距，在实际中部分组织和公民法制观念淡薄，与法制相抵触的现象时有发生，阻碍了法律的正常实施，在一定程度上促进了招聘的风险形成。

3.3 价值观念因素

价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现为价值取向、价值追求，凝结为一定的价值目标；另一方面表现为价值尺度和准则，成为人们判断事物有无价值及价值大小的评价标准。随着社会的发展变革，人们价值观念随之发生改变，就业观也呈现出不断变化的趋势。在计划经济时期，国企“铁饭碗”是就业的首要选择，随着市场经济的发展，外企成为了求职眼中的“金钱袋”。而伴随着经济危机的发生，很多外企裁员，许多“白领”不得不重新找工作，求职者对于就业观念又产生了新的看法。近年来国企热、公务员热就是人们更加关注应聘就业稳定性的表现。因此，人们价值观念的变化也是影响招聘工作的重要因素。

3.4 不对称因素

一方面是人才需求与供给不对称。招聘是招聘者与应聘者双方选择的过程，人力资源的供需平衡是人力资源管理的理想目标，但在实际工作中往往存在着人力资源供给和需求不平衡的情况。人力资源有别于一般产品，具有不可设计和制造性，企业在招聘过程中可能招不到理想人才。同时，受到地域、环境等多方面影响，企业的招聘渠道相对有限，制约了企业人员需求的有效满足。另一方面，招聘方与应聘方信息不对称，每一方都试图更多地了解对方信息，作为招聘方的企业，希望完全了解求职者的信息，以期做出正确判断，而求职者总是掩盖缺点，展示优点，甚至个人信息作假。不对称性的存在，加大了招聘风险产生的可能性。

3.5 人力资源基础管理因素

招聘的基础工作主要是指人力资源规划和工作分析，如果以上工作出现失误，很容易引发招聘风险。人力资源规划不到位，例如某职位企业内部资源完全可以满足，但规划选择了外部聘任，便会直接引发招聘风险。工作分析不到位，缺少明确的工作说明书，招聘工作便无章可循，难以对应聘者进行有效评价，为招聘工作埋下了隐患。此外，企业的培训、绩效和薪酬方面的不完善，都会对人力资源工作成效产生影响，在一定程度上形成招聘风险隐患。

4 招聘风险的预防措施

在制定招聘风险预防措施的过程中，企业要综合考虑各方面的因素，多管齐下制定具体措施。

4.1 树立以人为本的观念

人力资源是现代企业的核心资源，是企业的发展之基、动力资源。作为我国国民经济支柱的国有企业，首先要树立“以人为本”的现代管理思想，广泛吸收先进的管理思想，转变人才观念，强化人才意识，注重对人才的尊重、培养和激励。建立真正的现代人力资源管理制度，培养专业的招聘管理人员，充分发挥人力资源部门的辅助参谋作用，在实现企业发展的同时，帮助员工认识自己、发展自己，不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性，真正实现人才发展与企业发展的双赢。

4.2 提高对招聘风险的认识

首先，要提高企业领导层面对于招聘风险的认识，使其了解招聘风险可能为带来的损失和影响，梳理和强化风险管控意识，从企业制度层面和决策层面予以预防。其次，人力资源部门要认真调查分析，掌握招聘过程中可能会面临的风险类型，分析产生原因，评估影响后果，因地制宜制定预防措施，建立有效的风险预防机制。再次，要加强对招聘操作人员业务培训，使其了解在具体招聘过程中可能存在风险的环节及预防应对措施，在操作实施中予以最大程度避免。

4.3 建立规范的人力资源管理体系

一是加强人力资源规划，随时掌握人才市场的供求情况，以企业战略规划为基础，发现在引进人才方面的需求，设计科学的招聘程序，选择合理的招聘渠道，保证人才市场供应与企业需求平衡。二是科学进行工作岗位分析，制定详细的岗位说明书，根据岗位空缺的情况，合理招收员工，尽量满足人尽其力，人岗匹配的原则。三是建立完善的员工测评和绩效考核机制，有效提高人力资源使用效率，广泛调动员工的积极性和主动性，激发出奉献企业的责任感和使命感。

4.4 降低信息不对称带来的影响

根据职位需求，科学使用测评工具和方法，运用现代测评工具进行心理测验、专业知识测验、工作技能测验以及面试等，通过背景调查及体检等来评价应聘者，确保整个过程按照企业预期进行。加强应聘者的自我筛选，采用“试用期”非固定报酬，在试用期内支付较低薪酬，经试用期合格后再根据工作能力和表现支付合理薪酬，通过较高的预期收益吸引高能力员工应聘，同时以较低的预期收益避免低能力人员前来应聘，有效区分高能力和低能力的求职者。

4.5 严格遵守法律法规约束

国家制定和颁布了一系列的法律法规规范劳动就业，例如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等。企业应加强对有关劳动的法律与政策及企业所在区域的劳动法规的了解与掌握，在制定招聘计划、实施招聘等工作中，认真参考相关法律法规要求，提高规范化运作招聘管理行为，堵塞可能存在的法律漏洞和隐患。同时，也要充分利用法律的相互制约性，正当维护企业自身权益，避免部分求职者唯利是图钻法律法规漏洞，给企业带来不必要的麻烦的和损失。

篇10

[关键词] 军工企业　人力资源

同志指出：人才为政事之本。随着经济全球化进程的加快，军工企业在国民经济中的比重也越来越大，军工企业中人力资源管理也显得更为重要，干部工作将不再是单纯地练好耳朵管好嘴，填好表格多跑腿，而是要时刻牢记，一流的人才管理出一流的人才效益。

一、人力资源管理的概念

国内某些教材定义：一个组织为了实现组织目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。哈佛人力资源管理手册：是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。本文认为人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理相对组织管理与发展具有重大作用，其主要功能表现在政治功能，经济功能和社会稳定功能等几个方面。进行人力资源管理的目标与任务，主要包括以下三个方面：第一，保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；第二，最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；第三，维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而，就人力资源管理的专业部门来说，其任务主要有以下几项：规划、分析、配置、招聘、维护、开发。

二、人力资源管理的发展历程

最早的人力资源管理不叫人力资源管理，叫劳动管理，后来出现了人事管理，现在已经很流行人力资源管理这个时髦的叫法。在这里，我们来大致了解每个阶段的含义。

1、劳动管理

最初，工人被当作生产力要素之一，也就是劳动力。所以，对劳动力的管理就叫劳动管理。我们还能经常看到。劳动力市场。的字眼。在这个阶段，劳动者的地位是比较低下的，所谓的劳动管理在很大程度上仅仅起到劳动监督的作用，而不是管理。

2、人事管理

后来，管理者发现，工人不像的生产力要素那么简单，那么听话地工作，他们有思维、有感情，还会偷懒，会弄出不同的事情来，仅仅去监督是不够的。所以，管理科学家们提出了人事管理的概念，提醒管理者们，工人不仅仅是经济人，还是社会人，因而要在物质和精神两个方面来进行针对性的管理，工人才会努力工作，去创造利润。劳动者的地位有了很大的提高，在资本家的企业里出现的工会等一些劳动者团体可以和资本家去谈判，针对劳动者的社会保障体系也逐步建立起来。

3、人力资源管理

进一步的，管理者们发现，劳动力这个重要的生产要素，其实和自然界的石油、煤炭一样，也会由旺盛走向衰弱。一个劳动者可以为企业创造利润的时间也就那么几十年，等到他退休，不能再工作的时候，这个生产要素相对于企业来讲就已经消失了。由此产生了一个重要的课题，如何在有限的时间段内充分发挥劳动力的使用价值，最大程度地为企业创造利润。延伸开来，管理科学家提出人力资源的概念，认为人力资源相对于其他资源更加需要管理者的重视，因为这个资源：具有强大的主观能动性，只要善加发掘，可以发挥巨大的作用，对生产会有强大的推动。因此，劳动者的地位进一步提高，他们有很多机会参加各类培训以便能够不断提升工作技能；同时，他们在管理者制定的各种激励计划当中获得了很多益处。

三、人力资源管理的内容和目标

现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。

1、充分调动员工的积极性

据调查研究发现，在自然状态下，员工只能发挥20％－30％的能力，如果充分调动员工的积极性，其潜力可发挥到80％－90％。所以，为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。

2、扩展企业的人力资本

企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。该公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。

四、提高人力资源管理效益对策

在对人力资源管理内涵及其发展历程有了清晰认识之后，应该从以下几个方面着手，提高军工企业人力资源管理效益。

1、从企业发展战略的高度，正确认识现代人力资源及开发管理问题

首先，要在观念上深刻认识人力资源不仅是自然资源，而且是一种重要的资本性资源。人力资本的投资效益高于其他一切形态资本的投资效益。人力资源部门是一种服务、咨询和开发性部门，而并非单纯的成本耗费部门，人力资源部门应把对人力资源的开发和利用视为其核心职能。企业要对人力资源进行战略性定位，把人力资源规划纳入企业中长期战略规划之中进行统筹管理把企业人力资源管理者作为决策层，促使企业重视人才、尊重人才、合理使用人才，促使人才自我价值的实现与企业发展同步。

2、树立以人为本的管理思想

现代人力资源管理与传统人事管理的一个重要区就是对员工实行人本化管理。企业要树立。以人为本。的理念，做到知人善任，唯才是举，适才使用，使个人潜能得到充分发挥；关心员工，尊重员工，信任员工，为员工分忧解难；加强企业上下级之间的沟通，鼓励员工参与管理；让人力资源管理部门参与企业经营管理战略的制定及其发展过程的监督。

3、改善家族式管理，举贤任能、唯才是用

不可否认，在军工企业经营模式中，家族式经营目前仍占

有重要的地位。但军工企业要想有长远的发展，必须跟上时代的变化，在观念上应冲破宗族观念的束缚，举贤任能，大胆起用具有管理特长和专业技能的人才进入企业中高层，努力塑造知识型的团队。

4、建立和完善人力资源管理体系

一是制定企业人力资源计划和长期的人力资源规划，以满足企业长期和短期经营发展的需要。二是给员工创造学习和发展机会，加强对人力资源开发培训工作的管理，提高培训的实效。三是建立公平的绩效考评体系。制定科学合理、切实可行、公正公开的绩效考评标准。合理公正的评价工作业绩。四是建立有效地奖酬制度。以往，军工企业主要是采用物质激励的方式，而忽视了精神激励的价值。但企业的长远发展离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用。军工企业应改变原有的激励单行道，采取多种激励措施来吸引人才首先企业应制定不同的薪酬方案，在薪酬管理上实行分类管理。对一般员工来讲，报酬作为谋生的手段就满足了；而对于高成就员工来讲不仅如此，更是一种自我满足和自我实现的需要。因此，企业应根据员工的不同需要建立行之有效的薪酬激励体系，充分调动每个员工的积极性。军工企业要以薪酬和福利等物质激励手段为基础，在精神激励方面进行不断创新。例如，在企业中，破除家族式统治和家长式管理，尊重和相信员工，采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感。

5、加强军工企业外部环境建设

党的十六大报告指出：必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济的发展。因此，作为政府及政府相关部门，应为军工企业发展创造良好的外部环境，加强对军工企业的正确引导，促进其整体素质和管理水平的提高，从而促使军工企业人力资源管理水平的提高。

6、多种激励手段并存，吸引外部人才，留住现有人才