安全管理职业生涯规划范文

导语：如何才能写好一篇安全管理职业生涯规划，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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1.1人力资源规划管理要遵循适应性原则人力资源规划必须考虑内部和外部环境的变化,以应对预测的可能出现的情况,才有可能达到为企业目标更好的服务的目的。所谓的内部环境主要是指组织的变化和员工的个人因素,外部环境的变化相对复杂,包括组织的政治、经济、科学以及技术方面、行业环境因素。人力资源规划必须适应未来战略方向，主要是指国家经济发展和全球化的改革趋势,把它放到整个社会发展系统中来实现组织的目标。

1.2人力资源规划管理要遵循科学性原则人力资源规划应该从目前的条件下进行相关的人力资源管理,把人力资源需求与供给预测作为基础,进行科学客观的人力资源规划,协调和平衡发展,最终完成企业战略目标。

1.3人力资源规划管理要遵循人员保障性原则处理好人力资源规划中的问题是企业的人力资源管理的核心问题。它包含了双向预测(可以提高员工的素质、结构，并且能实现人力资源团队的整体优化)、社会人力资源供给动态分析、绩效、薪酬、影响。只有有效地保证人力资源的供给,人力资源开发与管理才会取得更多的成就。

1.4人力资源规划管理要遵循协调性原则人力资源规划在发展人力资源策略中是最关键的部分,在人力资源管理中处于领导地位,在其准备和实施过程中要与其他功能维持好一定的平衡。有必要妥善处理以下关系:整体和局部的关系、眼前和未来的关系、必要和可能的关系、数量和质量的关系,速度和效率之间的关系。

1.5人力资源规划管理要遵循利益共同性原则人力资源规划是一个面向整个企业的计划,同样也是面对员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、相辅相成的关系。如果你只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,会破坏企业发展的目标。良好的人力资源规划必须使企业满足员工的长期的利益,保障能够使企业和员工都能够得到发展。

2.提高人力资源规划管理的措施

企业与员工相联系的工具便是通过职业生涯规划实现的,职业生涯规划人力资源管理应该遵循各种原则,包括管理制度和安全管理系统、职业生涯管理、职业规划和设计指导、能力开发、人力资源审计和反馈校正等。

2.1完善管理制度和管理体系保障人力资源职业生涯管理需要完善的管理制度和管理体系，为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。一个组织运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。员工的自我实现主要通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，组织须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。

2.2健全职业通道管理（1）完善验工职业发展通道评价程序和标准。根据组织战略发展需要，完善组织职位分析、职位通道管理制度和绩效评价系统，建立统一的评价标准和合理可行的职位通道程序，评价标准要全面、客观、可行性强，能提高职位发展通道管理的透明度。（2）完善组织职业发展通道结构。通过完善职业发展通道结构，使员工可以根据各自的性格特点和能力选择适合自己的职业通道，从而提高组织的综合实力。

2.3组建员工职业生涯管理小组，开展职业生涯管理学习和宣传（1）设置职业道路管控组织。工作者的职业道路管控活动，设计的要素和机构非常多，所以，要设置专门的机构来负责该项管控活动，进而确保它能够在多方向上得以保障。职业生涯规划管理小组成员由人力资源部负责人、各部门负责人和员工代表组成。（2）认真地进行职业道路学习以及宣讲工作。具体的讲就是说要对工作者讲述管控思想和措施等内容，确保其能够对该项管控活动有非常明确的认识。通常使用的是对其组成者开展着重的培训活动，普及广大员工群体培训。重点地说明开展职业生涯规划管理的目的、可以获取的益处、怎样进行有效配合。

2.4强化人力资源职业生涯规划的指导设计职业生涯规划是员工的个人设计，目的是寻求自我发展,但组织可以通过组织文化等措施,或者是从系统外部的指导。根据实际的需要、环境改变、员工自己的情况,指导员工制定并修改人力资源规划，可以建立职业发展的导师系统，高级经理或高级员工可以直接成为员工的职业辅导人，有条件的可以使用测评工具对员工个人优点、技能和职业倾向进行评估调查。下面简单的介绍下方法:(1)分析员工自己的发展规划,寻找最佳的组织概念、目标的入口点。(2)重视员工自主研究,认识和指导员工的思想，对当前的职业和自我进行评价。（3）采用上级主管与员工个人沟通和讨论信息交流会的方法，帮助员工真正的审查。(4)员工与上级进行目标讨论并记录在员工的发展计划中,帮助员工确立长期的职业目标。(5)基于他们的发展需求和目标,让员工参与培训课程和研讨会,有利的保障员工的行动计划。

2.5切实提升人力资源能力开发培养管理根据人力资源职业发展目标为员工提供发展条件的功能,工作人员能力发展培训可以采取培训、工作实践、工作轮换、指导、学习行动和操作指导等其他方法的实践。对于经常不在工作岗位的员工可以采取正式的教育、研讨会或大型学者会议、文件筐技术和其他方法。组织应该根据现实,提供包括在职和脱产各种形式的培训，另一方面要鼓励员工进行自我培训,有步骤有计划的分阶段进行培训学习、锻炼，利用工作加压等方式帮助员工自我提高,并进行及时的评价,使员工认识自我,改变自己的不足,将组织命运和自我命运联系起来,激发内在的力量和创新能力,与组织目标同行。

3.总结

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1当前安全工程研究生就业现状

1.1大学生就业能力的概念及结构

大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要，在社会生活中实现自身价值的本领。就业能力是一种综合能力[2]。大学生就业能力主要包括基本个人能力、专业技能和求职技能三个方面，其下层因素中最能表现大学生能力强弱的是其实践动手能力、创新能力、表达能力及已学习和掌握的专业知识。

1.2安全工程研究生就业能力存在的问题分析

1.2.1职业目标不明确

职业目标是在个人根据自身情况以及面临的机遇和制约因素，通过职业生涯规划，确立自己的职业发展方向与目标。个人的人生目标由职业理想确立，并最后通过职业理想实现[3]。目前，很多安全工程研究生缺乏职业理想，没有奋斗目标，不知道自己能做什么，想做什么，适合做什么。很少去考虑毕业后从事哪个行业，从哪里做起，最终可以得到什么样的职业目标。并且他们缺乏职业生涯规划意识，而绝大部分高校也没有对研究生开展针对性的和个性化的职业生涯指导，导致很多研究生缺乏必要的职业生涯规划知识，未来的就业方向和就业目标不明确。

1.2.2专业基础不扎实，知识面窄

随着社会经济的高速发展，社会对安全专业人才提出了新要求，而高校的课程设置、等明显滞后于企业的需求。这就导致学校培养出来的安全专业毕业生不能满足社会的需要，使得部分学生难以找到合适的工作岗位。且在应聘过程中，由于所学的专业知识滞后或者不足造成毕业生的专业能力不足，处处碰壁。主要是因为高校设置的专业课程滞后且面窄，部分课程内容已经脱离现实，缺乏前沿性和发展性。

1.2.3实践动手能力差

受传统教育思想的影响，高校对学生的创新能力、实践能力等的培养十分薄弱，表现在重理论轻实践；重知识，轻能力；重统一要求，轻发展个性；重考试分数，轻综合应用能力的培养等。而研究生也只重视课程学习和论文课题相关知识的学习，忽视了实际操作能力的培养，用人单位必须花费一定金钱和实际去培养学生的实际工作能力，这使得大部分企业不愿意雇佣应届毕业生。而很多研究生认为自自己学历高，对工作的期望值也高，而自身学术基础没有打好，掌握的安全领域专业技术又少，“眼高手低”的现象并不少见，直接影响着就业前景。

1.3安全工程研究生就业能力不足的原因分析

1.3.1高校研究生培养机制存在弊端

影响学生就业能力不足的高校原因主要表现在课程设置和实践安排存在问题。首先，教学内容与社会经济发展的实际需求存在差异，缺乏特色，只是重视理论知识的传授和基础性能力培养；其次，由于缺乏企业和科研院所的参与，教学内容单一，缺乏实践性和实效性。最后，高校没有针对研究生开展就业指导工作，对学生就业意识的培养处于无表现阶段[4]。

1.3.2研究生缺乏培养就业能力的意识

通过与身边同学关于就业方面的交流发现，不少同学对就业能力的概念存在偏差，对就业能力的理解也很狭小。而且普遍认为就业能力的培养通常是在毕业前几个月进行的，读研前2年期间和就业能力的培养几乎没关系，因而，都不会有积极、主动、意识地培养自身的就业能力。

2安全工程应用型人才培养的需求分析

应用型人才是相对于理论型、学术型人才而言的，是掌握直接应用型知识和具有更具体实践能力的人才[5]。应用型人才培养目标要求实现从学历教育到能力本位的战略转移，在教育观念和教学过程中，更加注重提高学生的学习能力、就业能力、转岗能力及创业能力。

2.1培养应用型人才满足社会经济发展的需求

开设安全工程专业的目的是解决社会和经济发展过程中存在的“安全”问题，由于该“安全”的不确定性、复杂性、综合性等特点，使得安全工程专业不同于其他工科专业，具有多学科交叉、多行业交融的特点。不同的社会经济发展阶段，要求截然不同的安全要求和保障条件。采矿、石化、建筑、交通、机械制造等行业的用人单位需要安全管理与安全技术并重型的安全工程专业人才开展安全生产方面的工作，不仅要懂生产还要懂安全，不仅要懂技术还要懂管理，即用人单位非常重视安全专业人员的沟通、组织、综合分析、创新、应变、表达等能力。然而，现行不完善的培养模式使得高校培养出的安全工程毕业生安全管理知识薄弱、安全技术不扎实、没有充分了解相关行业的专业背景知识和法律法规、实践动手能力薄弱等问题，在应聘和未来工作岗位上处于劣势。因此，高校必须改变安全工程学生培养模式，以提升就业竞争力为重点，培养安全工程创新应用型人才，帮助安全工程毕业生在日益激烈的就业竞争中胜出，更快更好地适应未来的工作环境和工作任务。

2.2安全工程毕业生顺利就业的需要

随着诸多高校扩招，每年毕业的大学生人数持续增加，其数量已超过现有市场需求和经济所能吸收的力量，导致出现严重的就业难的现象。为了能够提高自身就业竞争力，顺利完成就业，必须要具备他人所没有的能力和特点。而应用型人才具有动手能力强、善于创新、知识面广、专业素质全面等特点，在同等条件下，是招聘单位的首选。

2.3安全工程应用型人才知识结构体系

安全工程应用型人才除了具备本专业基本的基础理论知识外，还要掌握应用理论与技术，能够分析社会和经济发展中存在安全问题的致因及其变化趋势，找到解决安全问题的最佳方案，并自行运用生产工具解决该安全问题。只有具备了安全工程应用领域的知识，才能将安全工程理论基础知识和专业基础知识转化为生产力，发挥出人才的多样性优势；才能满足社会对多层次、多方位的安全工程人才的需要，才能更好的保障安全工程毕业生的顺利就业。安全工程应用型人才知识结构体系如表1所示[5]：

3“产学研”合作对研究生就业能力培养的作用

3.1“产学研”合作提升研究生的专业技术能力

“社会各行业安全领域需要什么安全理论和技术？”对于绝大部分安全工程研究生来说是未知的，甚至不清楚自己未来从事安全工作的性质和任务。在校期间，由于培养机制的弊端，通过课堂讲授的安全技能是不完善的且存在与社会需求相脱节的现象，使得培养出的研究生很难掌握一些安全领域必要的技能，专业技术能力也存在不足。而“产学研”培养模式能够帮助学生培养规划制定、制度设计、系统管理的创新能力以及动手操作能力。科学的规划和设置产学研培养模式中的教学内容，其应当有别于职业教育，研究生通过有限时间内产学研模式学习，提高自身理论知识与实际相结合解决问题能力，具备一定的本专业技能与管理经验，避免和克服脱离实际、“眼高手低”、崇尚空谈的弊病。

3.2“产学研”合作提升研究生的求职应聘能力

在高校校园招聘的现场，每个招聘单位的工作人员都会问应聘学生同一个问题，即“有没有相关行业的实习或工作经验？”。高校培养出的研究生应当满足社会和企业的需要。企业到高校招聘的对象是希望能够快速进入工作角色的高素质应用型人才。同等条件下，招聘单位更愿意选择那些具有相关行业工作经验的学生，因为他们能够快速适应安全生产第一线的需要。“产学研”合作培养方式能够为学生提供实际的工作训练，帮助他们在激烈的就业应聘竞争中胜出，提高他们的就业能力和综合竞争能力。

3.3“产学研”合作提升研究生的职业适应能力

“产学研”合作可以让安全工程研究生走出学校的“象牙塔”，走出实验室，真正地去接触企业、接触行业、接触社会，使他们更加了解企业、行业、社会发展的需求。同时，通过实际工作训练，有助于他们毕业后尽早走进职场，遇到挫折和困难时，能够自我调整，提高自己的抗压能力、忍耐能力、抗挫折能力、情绪表达控制能力。“产学研”是大学生从朦胧走向成熟，从校园向社会，从学生向职业人转变的桥梁。

4以就业能力为导向的安全工程研究生培养新模式

为了克服现行安全工程研究生培养模式存在的弊端和研究生就业能力不足的现状，建立以就业能力为导向的“产学研”安全工程应用型人才培养模式。

4.1建立“订单式”人才培养方式“订单式”人才培养是指企业、高校、科研院所之间签订协议，充分发挥出各自教育资源优势，共同制定出人才培养计划并参与人才培养过程及管理，用人单位按照协议约定学生就业[6]。高校和科研院所与企业联合培养安全工程研究生，学生毕业后可以直接进去该企业工作。该培养方式可以充分利用高校培养安全专业人才和科研院所开展科学研究的良好软硬件条件，为企业培养符合他们自身条件的安全技术和安全管理人才，不仅可以克服企业缺乏高级安全专业人才的不良倾向，还能实现高校和科研院所应用型人才培养的目的。

4.2建设产学研“双师型”教师队伍

在“产学研”合作模式下，学校可以将企业或者科研院所的安全领域高级技术人才请进学校来，与校内导师联合指导研究生，建设产学研“双师型”教师队伍。校内导师通过与企业或科研院所合作，共同参与科研和技术创新，提高自身的实践能力和专业技术能力，真正了解社会和企业的需求，进而指导研究生的课程设计和毕业论文设计。经验丰富的企业或科研院所的高级技术人才能够为研究生提供实地的专业技能培训，提高他们的专业技能和实践操作能力，有助于研究生将所学的专业理论知识与实际需要结合起来，培养工程思维能力和解决实际问题的能力。

4.3紧贴企业实际开展实践教学，培养学生动手实践能力

传统的研究生课程安排是以纯逻辑知识体系为依据，不能适应社会经济的快速发展的需要。在安排研究生教学课程内容时应当以技术实践活动项目为线索，以培养学生的专业技能为目标，将学科知识、专业素质的培养赋赋予学生的全教育培养过程中。此外，将研究生就业能力的开发和培养贯穿到整个教育过程中，开展个性化的服务于指导，提高安全工程研究生的职业能力，强化职业规划意识，指导改进知识结构和能力结构，使得他们能够根据自身特点和能力，不断建立、修正、完善自己的职业生涯规划。

5结论

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关键词：创新；集体企业；培训；实践；大培训体系

中图分类号：F27文献标识码：A

原标题：以员工成长为中心，构建电力企业大培训体系

收录日期：2014年4月2日

一、引言

杭州萧山电力集体资产经营中心（以下简称经营中心）为集体所有制非公司制法人，作为萧山区供电公司集体资产投资的平台。中心所属企业主要有萧山电力承装有限公司、杭州欣美成套电器制造有限公司、浙江欣美科技有限公司等，主营：220千伏及以下输变电工程施工承包、机电设备安装工程施工承包、电力设备制造、电力工程设计、电力物资供应、汽车修理与运输、教育培训等。

自2012年以来，随着萧山区供电公司所属集体企业重组整合工作的全面完成，通过构建统一平台，优化资源配置，建立了健全规范的管理体系和内控机制。经营中心在制定企业发展规划，明确发展方向、战略目标和功能定位的基础上，为及时适应市场变化，把教育培训放在突出重要位置，以员工成长为中心，通过创新方式、丰富内容、完善机制，构建集体企业大培训体系，实现了技术技能水平与管理水平“双提升”。

二、教育培训工作的理念与思路创新

（一）理念创新。我中心认为，企业的培训体系应“以员工成长为核心”，以培养优秀人才、提升员工综合素质为根本，以员工的自我实现为最高目标，创造 “大培训体系”，将大多数员工培养成具有一专多能、全面发展的高素质人才。

（二）工作思路创新。这种理念上的创新，对企业人力资源管理工作提出了更高的要求，要求建立起企业与员工间双向的互动关系，而不仅仅是企业至员工的单向途径。这就需要创新培训工作的思路，摒弃传统的企业培训模式，构建有利于员工成长的“大培训体系”。所谓“大培训体系”，是在以下几个方面拓展培训体系的范畴：

1、拓展培训的组织机构和组织形式。从单一的“人力资源部门一家管理”拓展为“各职能部门相互配合、生产部门及单位具体实施”的管理模式。这种改变的核心就在于培训与管理、培训与实践的结合更加密切，其结果是调动所有单位、部门参与到培训体系中，不但可以降低培训成本，还能使学习效果更为显著。

2、拓展培训的方法。从单一的“填鸭式培训”拓展为“因人施教”的素质教育。为员工量身制订职业生涯规划，并依据实际发展情况进行动态调整，为其发展的各个阶段安排提升能力、拓宽思路的培训项目，引导其寻找自我定位，提出自我发展的需求。这种改变的核心就在于从根本上改变被动式的培训模式，加入了被培训员工的主观能动性，使培训更具有针对性，增强了培训的效果。

3、拓展培训的内容。从单一的“专业培训”、“技能培训”拓展为“综合素质培训”。对于新入职的员工，依据其自身的学习、工作背景，为其制定详尽的培训计划，合理安排理论学习与实践活动，并注重培养其沟通能力、表达能力和心理素质的锻炼。对于在职员工，依据其自身发展需要，为其安排专业方面或管理方面的培训，以加强其专业素养、综合能力或管理能力。这种改变从根本上摆脱了“干什么学什么，学什么干什么”的培训理念，员工不但可以系统地学习本专业的知识，还能通过广泛获取其他专业知识来提高综合素质，为员工更好、更快的成长营造一个积极的氛围。

4、提高培训的系统性。在分析内外部环境的前提下，针对人力资源管理工作中存在的问题，近年来本中心以培训工作为抓手，着力解决员工培养问题，提出了“以员工成长为核心，构建大培训体系”的创新理念，不再像以前一样仅仅依托培训来培养员工，而是从员工入职的时刻就开始树立大培训的概念，从工作岗位安排、工作内容、教育培训等各方面多维度来培养员工。

三、教育培训工作的实践创新

按照创新理念和思路，我中心在“大培训体系”建设方面进行了一些有益的探索、实践和创新。通过创建分层、分类申报培训项目、统一组织实施、专业评估效果的培训模式，层层科学分解、有效落实，强化人才培养和开发。

（一）建立多维度的培训平台。以员工能力的提升为中心，搭建框架清晰、内容充实、适合员工自身成长需求的多维度培训平台，包括员工个性需求分析、适应性考察、职业生涯规划、业务知识培训、技能培训、岗位适应性锻炼、绩效考核、综合评定等内容。切实落实企业培训体系，落实培训效果。

（二）建立多层次的培训内容。针对不同层次、不同需求的培训对象，中心为他们量身制订了切合实际、目的性强的多层次培训内容。从业务划分层面，有管理人员培训、专业技术人员培训、辅助生产人员培训；从专业技术层面，有概预算培训、财务培训、安全监督培训、土建施工培训等；从员工分层角度，有新员工培训、在职员工培训、后备干部培训等。

1、破冰式培训（培训对象：新员工）。为了使每年新入职的员工能够尽快转换角色，融入到集体中，开展了新员工入职培训和实习期培训。入职培训的主要目的在于加强新员工对企业的了解，包括企业发展史、规章制度等。实习期培训主要目的是依据新员工的专业背景，为其配备指导老师，签订师徒合同，分四个阶段制定详细的培训计划，并对每个阶段的培训情况进行考核测评。实习期培训旨在培养他们积极的学习态度，塑造正确的思维模式，探索适合的学习方法，快速完成角色转换。

2、拓展式培训（培训对象：生产一线技能及专业技术人员）。实施专项技能开展岗位技能考试通过定期的、有组织的、方式独特的培训，为不同专业提供“换位思考”和交流沟通的平台，经过一定时期的培训，给予培训反馈，以达到提升能力、进而增强公司整体人力资源实力的目标。

3、提升式培训（培训对象：管理人员）。如何加强对管理岗位员工培训的力度，以提升其管理能力和管理水平一直是多年来困扰企业的问题之一。秉承“以员工成长为核心”的培训理念，从管理员工一入职开始就对其制定“量体裁衣”的培训计划，如对入职并安排在管理岗位的员工实行轮岗实习制度。

4、高素质培训（培训对象：中层干部和后备干部）。培训时，将中层干部、后备干部分为多个不同研究方向的课题小组，结合当前形势和工作实际，围绕研究主题，进行调查分析和研讨，对干部进行高素质培训。通过此次培训使干部增强系统分析问题的能力，加强了与公司领导的沟通理解，加强了从大局出发思考问题的能力，为组建更高效的组织运转模式打下了基础。

（三）建立灵活互动的培训方式。专业技术人员既是企业发展的源动力，也是企业创新的根本，而提高专业技术人员知识水平、能力是培训工作的重中之重。本公司秉承“以员工成长为核心”的理念，针对不同需求的专业技术人员，建立了灵活互动的培训方式，包括一线生产培训、对具备执业资格员工的培训、对安全管理人员的培训。

1、交流培训活动、劳模工作室。为了加强员工之间、部门及单位之间的交流学习活动，中心各部门及单位在 “大培训”体系的指导下，创建劳模工作室并以此为创新载体，建立并维持了内容丰富、形式各样的常态化交流活动，例如每周三题、自家讲坛、标准化宣贯、新技术授课、“百问百答”等活动，促进知识传播与经验交流，打造灵活的、交互式培训模式。

2、执业资格培训。制定并了《执业资格人员管理办法》，使执业资格队伍的建设有制度可依，积极为准备考取各类执业资格的人员提供咨询和报名服务，按需制定执业资格人员培养计划，为提升员工的执业资格提供了帮助。

3、专项培训。为了发挥公司兼职培训师的力量，组织开展了多种培训活动，其中“典型施工案例培训”、“专业知识系列讲座”、新员工“师带徒”等专项培训，为专业技术人员的技能知识提升提供多道助推作用。

4、干部轮训制度。根据中心多年的人力资源管理经验，通过对干部岗位适宜度的评估，我们得出可能某个干部对于本岗位工作并不适合，但却有另外的专业知识或者管理优势的结论。针对这种情况，专门制定了干部轮训制度，为更多的领导干部找到了最符合自身优势的岗位，使他们能在最适合自己的岗位上发挥更大的作用。

5、建立专业题库。建立各专业技术题库，为培训效果考核提供支持。培训效果的考核一直以来都是一个难题，出题考试作为考核实际学习效果的方式之一，在目前的培训领域得到广泛的应用。在安装公司中推广应用“百问百答”口袋卡，百问百答题库契合施工现场实际，百问百答口袋卡能随身携带，成为工程施工过程中答疑解惑的主要帮手。

6、职业生涯规划。培养人才，第一步要识别人才，洞悉“明天”的人才标准，明晰培养的方向；第二步要“选对”人才，能够发现有潜质的员工，将他作为“因材施教”的对象，并与部门目标相连；第三步才是培养人才，培养的重点在于“育”，在工作、学习中观察、评估、锤炼、激励。因此，为员工制定职业生涯规划就显得尤为重要。

7、创新型内审活动。中心以内审活动为契机，创新内审活动的形式，加强各部门间的交流沟通，为培训管理工作的有效开展起到助推作用。此项创新型内审活动，一方面充分调动了各部门参与到活动中，从不同的角度审查管理体系的运行情况；另一方面又给各兼职内审员、各部门搭建了一个相互交流、学习的平台，促进他们共同提高。

（四）建立行之有效的培训效果评价体系。除了建立多维度的培训体系、多层次的培训内容、灵活互动的培训方式外，实施有效的效果评价是保障“以员工成长为根本，构建大培训体系”顺利实施的关键。程序包括：开展前期调研，成立有关工作机构，制定管理办法及实施细则，梳理、修订有关制度、文件，全面组织实施。采取分组互评、逐年改进等创新思路，加强各部门间沟通与换位思考，促进各项接口业务的开展，达到了共同促进、共同提高的目的。搭建了培训评价系统后，培训工作的管理实现了由“粗放化”到“精细化”的转变，考核结果及时、公开，实现了实时监控、专业评估，企业可以通过培训评价的结果监测培养效果，实现持续性改进。

四、结语

“以员工成长为核心”的大培训体系作为电力集体企业创新员工教育培训的有力手段，给企业成长带来了活力，使我中心及所属企业员工的积极性进一步提高，潜力进一步发挥，为管理和经营带来了更多的效益，企业业务迈上新台阶，企业经济效益得到稳步提升，工作效率显著提高，实现了员工与企业的良性互动，实现了电力集体企业的持续健康发展。

主要参考文献：

［1］施峻.电力企业人力资源培训的问题与对策［J］.丽水学院学报，2005.4.

［2］颜爱民.人力资源管理理论与实务［M］.长沙：中南大学出版社，2004.

［3］孙健，纪建悦.人力资源开发与管理――理论、工具、制度、操作［M］.北京：企业管理出版社，2004.12.

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【关键词】油库；安全生产；探讨

1、引言

油库主要有收油、发油、警消、设备维修、清罐等关键环节作业，其中收发油环节是安全管理的重点，笔者认为，抓好油库的安全工作主要从收发油环节入手，消除两个不安全因素，即消除物的不安全状态，消除人的不安全行为，能有效提高油库的安全管理水平。

2、如何提高油库的安全管理水平

2.1消除物的不安全状态

消除物的不安全状态也就是使油库的设备设施达到其完好标准，目标是使设备设施达到本质安全化。

2.1.1设备设施的日常检查与维护

设备设施是油库平稳运行的基础，油库设备安全管理在油库日常安全管理环节占有重要的地位。对设备设施的检查维护工作在于员工一朝一夕的积累，建立设备设施的检查、维护档案，坚持“保养重于维修”的理念，着重于对设备设施的过程管理。按照设备管理的“五定”管理原则，将设备维护划分责任人，定维护内容，定维护标准，定维护时间，油库维修班定期对各责任人或各班对设备的维护保养情况进行跟踪检查，打分，将检查结果在油库周例会进行通报，形成抓设备管理的良好氛围，并将检查结果纳入绩效考核机制。

分公司每月或者每季度可专门开展对油库设备管理的专项安全检查，重点查设备的完好程度，可制定专门的检查表，并将检查结果在公司范围进行通报，这样形成班组-油库-分公司三级联动且有激励措施的设备管理模式，可有效促进油库设备安全管理水平。

2.1.2定期对设备进行专项检查与检测

根据油库或者上级公司安全管理的要求，每3年对油库生产现状进行安全评估，安全评估时，可考虑重点对油库主要设备设施的可靠性进行安全评价。并按照规范定期对油库内的油罐、流量计、防雷防静电、变压器等重点设备或项目进行检查与检测，委托国家相关部门的专业机构，取得相应的检测或评价报告。

2.2消除人的不安全行为

消除人的不安全行为也就是使员工的行为符合油库的安全管理规范，目标是使员工的行为标准化。

2.2.1营造良好的安全文化的氛围

一个良好的安全氛围，可以使每名员工拥有健康的安全心理，促进安全管理工作更好的开展，营造一个良好的安全文化氛围，可通过张贴各种标语、板报时刻提醒员工安全操作，油库也可以结合实际多开展趣味的安全知识竞赛，安全体会座谈，安全论文征集，岗位危害因素辨识以及事故案例的观看等等，做到安全天天讲，时时做。

2.2.2加强员工尤其是新员工的安全培训，形成长效机制

安全培训是提高员工安全意识的直接途径，也是提升油库安全管理水平的有效办法，通过安全知识学习，让员工掌握岗位必须的安全知识，认清不安全行为对其个人及他人甚至社会带来的危害。形成长效机制，可使安全培训制度化，具体化，并日益强化员工安全知识的积累。新员工经过三级安全培训，到达油库后，对新环境以及岗位工艺的流程有熟悉的过程，是油库安全管理的薄弱环节，所以油库要高度重视新员工的安全教育培训工作，可适当延长新员工的学习期，安排专人进行跟踪，发挥老员工的传帮带作用，在确保能独立上岗的前提下，方可上岗作业。

2.2.3提高员工的执行力

员工的执行力，是油库安全管理水平的直接体现，提高员工的执行力，首先要建立健全油库的各项规章制度，完善油库各岗位作业指导书，在本岗位员工的参与下进行岗位风险识别，优化操作规程，把岗位操作规程中的规定行为与步骤作为标准行为执行。使员工的岗位操作行为有章可依，并不折不扣地遵照执行，做到有章必依，切实提高库站员工的执行力，做到安全操作。

2.2.4发挥班组长的领导作用

班长是兵头将尾，是员工的最直接领导，所谓领导，即带领和指导的意思，合格的班长应能吃苦耐劳，并具有一定的专业知识和熟练的业务技能，在业务上起到指导本班员工的作用，日常工作中往往能身先士卒，起到员工带头示范作用；另外班长对员工的思想动态有一定的敏感度，能及时发现员工的情绪变化，协助员工排除或降低外界因素对员工思想情绪的负面影响，保证员工在岗位上操作时情绪稳定，精力集中，避免不可控行为的出现。

2.2.5形成一套行之有效的考核激励机制

油库是油库员工展示自我的平台，要对员工的职业发展进行激励，打开员工职业生涯的上升通道，实现油库人才的储备，员工群体的职业生涯规划要具有一定的梯度，保持员工队伍的适当流动性，实现员工从“要我学习”到“我要学习”的主被动转换，所以要在油库形成一套行之有效的考核激励机制，实行绩效考核激励，将员工的工作业绩、安全表现与收入挂钩。使员工充分认识到安全生产工作的重要性，实现从“要我安全”向“我要安全”的主被动状态转换。形成安全生产长期稳定的良性发展机制。

2.2.6加强油库应急救援预案的演练，提高员工技能

油库储存有大量的易燃油品，是重大危险源场所，所以一个与油库实际结合，行之有效的预案是油库处理突发事件的行动指南，目前油库均有行之有效的预案，但如何具体有效的开展各项演练，提高处置库站员工面对突发事件的应对能力是各级管理者需要解决的问题。加强油库应急救援预案的演练，油库要结合实际、季节特点、特殊时期的要求制定演练计划，制定详尽的应急演练方案，定期考核员工自己在预案中的角色以及作用，让员工熟练掌握灭火器使用方法、扑灭初期火灾的方法、懂得本岗位的火灾爆炸危险，懂得报警方法，熟练掌握在预案中的分工，定期开展演练，切实提高员工的技能。

3、结论及展望

油库安全管理工作是油库各项工作的基础，为油库的平稳运行提供了可靠保障，只有切实提高油库设备运营水平及油库操作人员的安全管理水平，才能抓好油库安全管理工作，从而实现油库安全运营零伤害、零污染、零事故，进而提高油库本质安全管理水平。

为了提高油库安全管理水平，还须加强油库设备的自动化、信息化改造，提高油库设备的本质化安全水平，减少人员的误操作，真正实现油库本质安全。

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熟悉windows xp操作系统，windows 2000/2003，Red Hat Linux网络操作系统

能够进行网络服务桇构（WEB,FTP,DNS,DHCP,MAIL等）设置和管理;基于windows 2000/20003 server进行活动目录的设计和管理，VPN管理

能够对Cisco 的路由器，交换机等网络设备进行配置与管理

能够布置ISA 2004 管理公司网络

善于局域网的组建及其故障的排除和安全管理

擅长PC机的装组与维护

熟练使用 Dreamwerver MX2004、Photoshop、 CorelDRAW等网页设计和图像处理等软件 详细个人自传 不断的学习与创新才是我们应该具备的能力。

• 本人接受过正规的专业教育，具有较好的网络知识理论及实操能力，能够对网络进行维护与管理

• 本人性格开朗，思维活跃，极富创造力，真诚待人，易于沟通，自信自强，敢于面对困难与挑战

• 工作踏实，积极肯干，具有较强的团队精神与敬业精神，能够吃苦耐劳

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论文关键词：就业导向；工学结合；人才培养模式；共赢

随着以就业为导向的高职教育办学理念的提出，对传统职业教育理念也提出了挑战。相比于传统的以学业为导向的职业教育而言，“就业导向”要求学校教育更贴近社会、市场、需求、职业及岗位，无沦是在教育模式还是教学内容上都将发生深刻的变革。见下图：．

通过对比可以看出，就业导向的职业教育理念突破了以往职业教育的“学业化”模式一即以学校、课堂、实训室为教学主要环境，仅满足于将学术陛知识和基本职业技能传授给学生，而对学生今后的就业准备、专业工作体验及职业生涯规划涉及甚少。虽说“社会是座大课堂”，可以让毕业学生在今后的工作实践中得到从业经验和锻炼，但传统的职业教育在某种程度上脱离了市场需求和岗位实际，课程学科形态过强，学术l生倾向太浓，职业化导向不足，缺乏市场敏感眭，没有根据工作实践的逻辑来开发和实施课程，人才标准及职业资格缺乏统一认定，学制缺乏弹性，没有更多地为学生提供边工作边学习的机会，从而使得这种人才培养模式不能适应职业教育发展的新趋势和新要求。为此，可借鉴美国职业教育改革STW的经验，结合我国职教发展现状，在高职教育中推行“工学结合”人才培养模式，从而有效地实现五个整合：学校资源与社会资源的整合；教学资源与企业资源的整合；学校本位学习与工作本位学习的整合；学术学习与职业学习的整合；课程设置与从业资格认证的整合。要真正实现上述五个整合，有必要对“工学结合”人才培养模式的实施目标、实施组织进行探索。

一、“工学结合”人才培养模式实施目标

“工学结合”是将学习与工作结合在一起的教育模式。项目主体为学院、企业和学生，即以就业为导向，以职业道德和技能需要为基础，充分利用学校内、外不同的教育环境和资源，把以课堂教学为主的学校教育和直接获取实际经验的校外工作有机结合，同步开展学生的学术性教育和职业技能性教育，帮助学生实现职业教育和上岗就业的无缝对接。项目开展的主要目的是提高学生的综合素质和就业竞争能力，同时提高学校教育对社会需求的适应能力。

“工学结合”作为一种将学习与工作相结合的教育模式尽管在国外由来已久，但在我国职业教育领域还只是处于起步与探索阶段。实施“工学结合”人才培养模式，可从根本上改变我国现有职业教育理念，有助于实现针对高职学院发展、企业生产经营与学生职业生涯规划的三重目标体系，以达到三方共赢。见下图：

(一)学院目标：通过市场化运作和“工学结合”实践探索，加速学校资源与社会资源、企业资源与教学资源的整合，实现“校企互促、工学互动、理论与实践互补”，使学校教有所需，学生学有所用，形成以就业为导向的高职教育新模式，推动高职院校内部教学体系和管理体制的改革，为学生搭建就业创业平台，开辟学工直通车，保证人才输送渠道的畅通。此外，学院可由扩大就业出H带动招生人口，加强与外界的联系，增强社会服务意识，提高学院的社会认可度和知名度。

(二)企业目标：通过工学结合，搭建校企合作平台，稳固人才培养基地。使企业能够吸收到具有专业学术水准和自主学习能力的实用型人才，氐企业人才培训周期和成本，提高企业经营管理效率。此外，企业在发展过程中也能得到高等院校的专业力量和技术支持，增强企业可持续发展能力，并使合作院校成为企业永久的人才“弹药库”

(三)学生目标：帮助学生了解学术知识与职业世界的关系，实现学习与工作的对接，在工作实践中增强职业道德意识，从而有助于学生明确将来的就业发展方向和发展空间。

二、“工学结合”人才培养模式实施组织

(一)指导思想

“工学结合”是以就业为导向而创立的一种新型教育模式．要求学校、企业、学生三方共同参与，其核心是“学”，是培养学生“学中做，做中学”，“做”是教育过程，“学”是最终目的。为使“工学结合”达到预期教育目标，在实施过程中，要力争做到十个“有”，即总体有规划、教学有计划、管理有制度、教师有指导、过程有监控、企业有资源、学生有岗位、工资有保障、成果有鉴定、就业有方向。

(二)实施准备

1．制订“工学结合”人才培养教学方案。教学方案(教学计划)是组织实施教学的依据。由于工学结合打破了原有的教育架构，因此要根据工学结合项目实施目标对原有专业教学计划进行重新整合修订，应依次对教学要求、教学时间、教学进度、教学资源、教学场所等内容进行调整。并要明确专业设置所能面对的实习岗位(群)，以保证学业与工作的真正对接，实现工学结合的延续性和对口性。

2．健全“工学结合”管理制度。建全、规范的管理制度是保证工学结合项目成功的关键。实施之前，必须以文字或文件的形式对实施过程加以管理和规范。(1)制定由学校和企业共同签署的“工学结合”合作协议。明确双方责权利。(2)拟定“告家长通知书”，对工学结合人才培养模式、实施意义、操作过程作出具体说明和解释，以征得家长的理解和支持。(3)制定工学结合指导手册和管理条例。对工学结合具体操作过程加以规范，并加强对学生的安全管理、劳动纪律管理、职业操守教育。(4)建立带队教师指导制度。要求指导教师要定期下厂，定期联系学生和企业方指导教师，对参与工学结合的学生进行全程服务和管理，起到沟通、协调、关、指导、教育、参与、合作的作用，做到工作与学习同步、教学与生产同步、教师指导与学生实践同步、学校管理与企业管理同步。(5)制定成绩考核制度。通过统一、规范、严格的量化标准，对学生工学结合的成果加以考核，并记入学生成绩档案，作为学生今后就业推荐、选拔和竞岗的依据：

3。稳定“工学结合”合作企业及对工作岗位。工学结合项目成败的关键就在于工作岗位的设置和安排。工学结合的实质在于“顶岗”而不是“实习”，因此要求学校和企业要合力为学生创造真实的工作环境，要让学生成为企业真正的员工，在为企业创造经济价值的过程中体现自身价值，这样学生才能有压力地在“做中学”，并触摸到职业人的真实感受，通过身临其境地工作来了解社会，明确工作性质、范围、要求和职责，从而成为具备一定职业操守和工作技能的准实用型人才。对企业而言，也不希望由于“工学结合”项目的结束而形成岗位空额，这样将影响企业的正常生产经营和经济效益。所以，学校与企业应密切合作，签署有关协议来约束双方行为，避免因制度欠缺而造成岗位安排的随意性和不稳定性，以保证“工学结合”目标的真正实现。

4．为确保“工学结合”期间学生的人身安全和心理健康，应配备专门教师对学生进行劳动保护教育，同时开展心理健康辅导与咨询，并为学生统一申办人身平安保险。

(三)实施组织

联系合作单位一动员教师利用社会资源寻找“工学结合”项目合作单位；确定工作岗位——明确工作岗位、工作职责和薪金待遇；签署相关合同——制定合同条款，签署合作协议，明确合作双方权利与义务壬命指导导师一选派有经验教师负责专业指导和学生管理工作，监控项目实施过程，参与企业经营实践，帮助企业解决实际问题；学生实战动员——明确项目意义、目的、要求，成立工学合作小组，下达工作任务，进行安全纪律教育；进驻工作单位一由指导教师带队进驻工作单位，熟悉工作环境及岗位职责；参与工作实践一出勤、管理、考核、绩效；过程实时监测——填写教师指导记录、收交学生工作周记和小结、小组讨论、问题发现与解决；项目实施指导——指导教师要定期亲临工作现场，组织工学合作小组讨论，指导并参与各种工作实践；相关课程学习——通过讲座、录像、网络教学、讨论等形式组织学生对相关专业课程的学习，并以适当方式加以考核；工作效果评价—一出勤、书面材料、单位出具工作鉴定、小组评价、工作绩效；项目成果展示——各组制作幻灯片展示项目实施成果。进行经验总结，奖励示范标兵。

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关键词：胜任力模型；人力资源管理；队伍建设

胜任力模型是构建现代人力资源管理体系的基础，一方面，通过胜任力模型，可以为人才的招聘任用、培训开发、考核激励等各项人力资源管理工作的有效开展提供基本依据；另外一方面，胜任力模型也是建设企业人才队伍，提高管理能力，打造核心竞争优势，落实企业发展战略的根本要素。胜任力模型的实践应用风靡美、英、加等西方国家，许多世界著名公司都建立了自己的胜任特征体系。国家电网公司作为典型的国有企业，其现代人力资源管理体系建设仍相对滞后，构建管理人员胜任力模型，科学指导队伍建设，对提升国有企业人力资源管理现代化水平具有重要意义。

一、胜任力模型构建的流程

构建胜任力模型首先必须明晰企业发展战略，其次是明确目标职位，在此基础上才能进行胜任力模型设计。

步骤一：岗位分类

根据企业现有职种划分、组织架构和价值系统对岗位进行分类，主要分为：行政、党群、生产、经营、财务、综合等六类，并按职务级别、工作性质的不同，将每类岗位划分为机关部门、基层单位，正职、副职等四小类。

步骤二：确定绩效标准

根据企业绩效任务明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别不同绩效等级的标准。具体标准确定以往年管理人员业绩评价为依据进行，其中排名前20%定义为优秀，排名最后5%定义为不达标，其他75%定义为普通。

步骤三：选取分析效标样本

分别从不同绩效等级的现职管理人员中随机抽取一定数量进行访谈和调查，其中绩效优秀组占50%，普通组30%，不达标组20%。

步骤四：获得具有牵引性的胜任力特征

一是选择10家世界500强企业对管理人员提出的能力要素要求，进行量化分析，整理出优秀公司对管理人员具有牵引性的核心胜任力要素集合。二是通过对国家电网发展战略以及企业对管理人员基本要求的解析，获得企业管理人员具有牵引性的核心管理能力素质要求。综合两方面因素可提炼为：愿景引领、推动变革、学习创新、以身作则、价值引领、人才培养、干事创业、组织承诺、客户导向、追求卓越、系统分析、风险决策、安全导向、危机处理、全局驾驭、突破思维、合作共赢、团队建设等。

步骤五：获得现实性胜任力要素

一是对所在岗位进行岗位职责分析，提炼所应具备的胜任力特征；二是采用行为事件访谈法，对不同绩效等级人员进行访谈，找出具有显著差异的胜任力特征。最终得到现实性胜任特征项目包括8个：愿景引领、全局驾驭、学习创新、团队建设、质量管控、激励指挥、持续开发和专长指导等。

步骤六：资料整理、统计分析、形成胜任力模型

结合牵引性和现实性能力要素编制问卷，进行初试问卷的回答，再根据初试问卷得到的数据结果进行分析，增减胜任力要素项以形成正式的胜任力测试问卷。统计问卷调查、深度访谈资料，最终分析提炼出企业管理人员胜任力特征。

步骤七：建立胜任力资质认证体系

根据胜任力特征，运用行为等级描述思路，编制各岗位胜任力行为等级描述，作为企业管理人员队伍建设的基本依据和重要参考。

二、胜任力模型构建

根据国家电网管理队伍特征，结合管理人员职责和影响范围，提出“领导力―执行力、全面性―领域性”双维胜任力综合模型。总体看来，机关正职更聚焦于第一象限，基层正职更聚焦于第四象限，均表现出强大的愿景引领能力和全局驾驭能力；其中机关正职更侧重学习创新能力，基层正职更侧重于团队建设能力。机关副职更聚焦于第二象限，基层副职更聚焦于第三象限，均表现出强大的质量管控能力和激励指挥能力；其中机关副职更侧重持续开发能力，基层副职更侧重专长指导能力。从各专业管理人员群体情况来看：行政类更侧重于战略影响和统筹规划能力；党群类更侧重于文化塑造和价值牵引能力；生产类侧重于安全管理和技术革新能力；经营类侧重于质量监控和组织协调能力；财务类侧重于财务运营和风险决策能力。

三、胜任力模型的运用

根据以上胜任力模型，运用行为等级描述思路，可将胜任力特征分为四级（学习级、合格级、优秀级、卓越级），并结合调研情况对各级特征的具体行为模式进行描述，以进一步明确胜任力分级素质，为企业管理队伍建设提供具体依据和参考。具体可运用于以下方面：

1.人员选拔。根据胜任力模型，对管理人员在过去所表现出来的能力高低进行判断，并与岗位胜任力标准对照，预测其在拟提拔岗位的未来表现，做出相应的选拔决策。

2.绩效考核。以胜任力模型为基础确立的绩效考核指标，能更好地反映管理人员综合履职表现。对于工作绩效不够理想的，可根据岗位胜任力模型通过培训或其它方式帮助其有效改善。

3.培训管理。基于胜任力特征分析，针对岗位要求结合现有队伍素质状况，分析真正导致绩效差距的能力缺陷，为管理人员量身定做培训计划，更能有的放矢突出培训重点，提高培训针对性。

4.职业生涯规划。胜任力模型提供了各专业、各层级岗位胜任力分析标准，为合理规划职业生涯奠定了基础，帮助管理人员了解个人需求与行为特征，制定出切实可行的发展目标和发展路径。

参考文献：

[1]严正.胜任素质模型构建与应用.中国机械工业出版社，2013.

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智慧海事服务监管，致力辖区安全

提升监管能力是海事发展永恒课题，是海事安身立命的根本所在，也是“三化”建设的基本要求。而实现提升监管能力的途径之一，就是智慧海事建设。

2014年初，广东海事各分支局以“智慧海事”为契机，在电子巡航、监控模式、风险预控、应急处置等各方面都提出了2014的行动规划。以湛江海事局为例，该局立足“五位一体”安全监管体系，全力打造“平安辖区”。即在现场监管方式上进行探索，在建立港口国监督检查与航运业界加强互动协作模式上探索，加强对抵港船舶的动态监管。研究建立海上钻探作业动态监管、通航管理机制。

湛江局还预备实施电子监控新模式。理顺湛江VTS一中心一分中心之间管理关系，构建综合运用以VTS、AIS、VHF、CCTV监控为主，海事船现场巡逻为辅的“4+1”船舶动态电子监控模式。开拓源头预防新途径。建立航运公司分等级管理制度，实施差异化管理，提升公司安全管理的自律性。制定符合规定、切合实际、便于操作的琼州海峡客滚运输公司安全管理体系模板并推广应用。拓宽风险防控和隐患治理新思路。按照“专业化、集约化”的思路组织辖区码头企业和辖区清污公司开展“码头防治船舶污染海源环境联防体可行性的研究”。

另外，在日常工作中开展海建工程项目和水上水下作业活动落实防污染措施联合检查行动。引导易流态化固体散装货物由散装运输向集装箱输运转变。继续深化渡口渡船专项整治，逐步解决渡运安全顽疾。推动应急处置能力新提升。加快推进辖区巡航救助一体化建设。开展辖区溢油风险和应急能力评估，组织开展防备应对污染危险事故的演练活动。规范搜救志愿者队伍的管理，发展海上搜救和溢油应急志愿者队伍。在琼州海峡北岸港内应和遂溪海事局辖区配置急艇、救生圈等应急救助装备，组建救援应急突击队。成立事故调查委员会和专家委员会，规范复杂事故调查和评估。

向质量体系建设要管理效能

提升管理效能是适应经济社会发展的必然要求，而质量体系建设则是提升管理效能的最直接手段。广东海事局2014年的任务中即有“管理提升行动”。作为基层海事局的珠海也提出向管理要效能，实施质量强局战略。

珠海局在质量强局战略中提出，完善并运行好本土化、信息化、易操作的3.0版服务质量体系，明确岗位标准，梳理业务流程，杜绝“两张皮”现象，促进海事管理更加科学、体制机制更加合理、运转协调更加顺畅、精细化管理更有成效。并持续提高执法水平。充分运用现场巡查信息系统、执法督察等手段加强执法监督；继续采取蹲点指导、案例评析等方法提升执法质量；加强执法规律性研究，制定实施有关规范性文件，防范执法风险；深入开发VDR实验室潜能，提高事故调查水平。同时优化内部综合管理。严格遵守中央八项规定、财经纪律、厉行节约反对浪费条例；落实《行政事业单位内部控制规范》，加大规费稽核力度；理顺行政后勤关系，做好后勤保障；加强督办工作，制定督办工作管理规定；厉行检查，做好船艇管用养修等。

规范执法，依法行政，只为人民满意

翻阅广东海事各分支局2014年的工作计划，不难发现，“人民满意”都是出现频率极高字眼。海事系统顺应国家改革大潮和政府职能转变趋势，转换身份，规范执法，都可谓勇气可嘉。汕头海事局提出以深化改革理念服务经济社会发展。在2014年按照简政放权的要求，清理修订业务规章制度，树立执法为民、利民、便民的思想，想方设法让自我满意变为他人满意，彻底消除从自身角度考虑问题、从管理者角度制定规则的现象。大力助推临海、临港产业发展，服务汕头海洋经济。积极履行海事口岸管理职能，服务好对台直航贸易，探索港澳航线船舶监管新模式，营造高效便捷的口岸通关环境。促进航运公司诚信评级与金融管理的信息共享，协助解决企业融资难题，营造守法便利、公正、公平的航运市场和秩序。大力推动游艇、修造船等船舶工业健康发展，出台适应汕头发展实际的游艇安全管理办法。支持和引导船员服务机构发展，规范船员服务市场，深化船员体面劳动，保障船员合法权益。

清远海事局也在2014年工作部署中提出，要坚持履职尽责，提升依法行政能力。即完善海事法规体系。积极推进《清远市港口章程》、《清远海事局游艇管理工作指引》等立法工作。强化行政执法监督。推行行政执法质量考核机制，严格执法过错责任追究制度，探索建立行政执法网络监督机制。完善行政处罚裁量标准。规范海事行政处罚自由裁量标准，制定辖区行政处罚裁量指南。推进行政强制和船员处罚扣分在基层海事执法中的实施。

打造海事“三化”建设人才库

从安全监管模式的转变到信息化手段的充分运用，再到服务理念的转变，广东海事在对自身的定位和变革里，不遗余力。推动完成这些变革和转型都离不开人的因素，海事的三化建设中，无论是革命化、正规化还是现代化，人才都是不可或缺的因素。2014年的工作规划中，各海事局也无一例外地将人才队伍建设列为该年的重点工作。

江门海事局2014年工作的基本思路定为：坚持一个“中心”、抓好两个“创新”和突出三个“重点”。其重点之一即为重点开展人才队伍培养建设。无独有偶的是，广州海事局也将“重视人才干部培养，健全机制、搭建平台，促进人才干部健康成长”作为2014年的重点工作之一。

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【关键词】人才培养模式 改革 双园轮转； 校企轮换 双证融通

【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）10-0051-01

一、引言

作为国民经济支柱产业、基础产业和先导产业，我国的建筑业一直维持着较高的发展速度，当前仍然处于规模扩张期的缓增区间。随着我国建筑业和社会的发展，现代建筑业队伍迅速扩大，建筑产业也不断转型升级，迫切需要大量高端技术技能型建筑工程技术专业人才。因此，对接产业，瞄准一流，创新适应建筑业结构调整和转型升级的专业人才培养模式，成为高等职业教育内涵建设的基础和核心。结合社会和行业发展需要，我院就所开设的建筑工程技术专业人才培养模式进行了科学大胆的创新和调整。

二、优化人才培养方案，凸显“校企双主体、企业为中心”育人模式

充分发挥专业建设指导委员会、理事会等体制机制的作用，在对大型一流知名企业进行充分调研的基础上，共建专业、共同优化人才培养方案，共同开发课程、共同组织教学、共建共享实训基地，创新“校企双主体、企业为中心”的校企合作育人模式。专业建设指导委员会每年组织进行企业需求调研，收集和分析企业岗位监测站的岗位技术发展信息，结合企业和毕业生反馈信息综合评估毕业生培养质量，形成人才培养方案优化的依据；组织校、企专家共同研究、调整和论证专业人才培养的目标和培养规格，按企业人才成长规律和学生认知规律设计培养流程，优化课程序列，根据培养要求确定实施条件，确保人才培养目标和方案能满足企业岗位能力要求和人才持续发展要求。

以一流建筑合作企业为中心，专业建设与改革以符合企业需要为主体、专业人才培养目标和规格以企业高职岗位职业活动需要为主体、课程设置以企业生产实际需要为主体、教学内容及教学环节设计以项目部建筑施工要求为主体、专业技能以企业施工生产技能要求为主体、顶岗实习以企业高职岗位为主体、学生的职业道德（道德观、价值观、质量观）以企业要求（企业文化、企业精神、企业价值观、企业质量观）为主体、工学结合方式以企业生产方式与管理制度为主体、学生职业生涯规划及可持续发展以企业规划发展为主体、实习实训基地建设以企业技术改造和升级为主体、教师下企业实践锻炼以指导和管理学生下企业实习为主体，全过程凸显一流建筑企业的主体地位。

三、深化“4.5+0.5+1”教学组织模式改革，创新“双园轮转、校企轮换”工学结合模式

基于建筑业施工现场管理关键工作岗位的要求，按照“由简单到复杂”、“由单项到综合”的递进认知规律组织教学，推行知岗、定岗、跟岗、模岗、顶岗“五岗实习”，按基本能力培养、综合能力培养和顶岗能力培养三阶段强化能力培养，深化“4.5+0.5+1多学期、三阶段”的“工学交替”教学组织模式改革。

基于深度校企合作机制，整个人才培养的全过程，学生交替地在校园理实一体课堂、校内建工园之间“双园轮转”学习、交替地在学校和校外合作企业实训基地之间“校企轮换”学习。建立《双园轮转管理办法》、《校企轮换管理办法》等工学交替管理制度，保障“双园轮转、校企轮换”工学结合运行顺畅。

四、对接建筑企业职业岗位要求，推行“双证融通”课程建设模式

推行“学历毕业证+职业资格证（“湖南省建筑企业专业技术管理员十岗位”岗位资格证、职业技能证）”的“双证书”育人制度，实现“双证融通”人才培养机制。在人才培养规格制定和课程方案设计中充分考虑国家职业资格标准、行业企业职业资格标准和学生个性发展的需要，对接一流建筑企业岗位职业能力要求，开展职业资格证书认证制度。

《建筑施工技术》、《建筑施工组织》、《建筑工程质量管理》、《建筑工程安全管理》等课程与施工员、质量员、安全员等相应的国家职业资格对应，教学内容与要求包含职业资格标准规定的应知、应会内容，技能训练要求达到国家职业资格和一流企业相应岗位的能力考核要求，课程考核标准与相应职业资格标准对接。人才培养过程中既突出岗位实践技能和职业素质培养，也充分尊重学生专业发展方向和个性化选择，既实现“双证融通”，又做到“彰扬个性”。

将获取职业岗位资格证作为毕业条件之一，本专业学生应获得施工员证、质量员证、安全员证、材料员证、资料员证等岗位资格证书中的1～2个岗位证书，同时，学生必须获得测量证和CAD证等职业技能证书，使学生在毕业同时获得“双证书”的比例达到100%。

五、结语

专业人才培养模式改革和创新是动态的实施过程，不能一劳永逸。只有坚持用发展眼光观察行业需求并采取科学的方法进行不断改革和创新，才可以开发出与建筑业结构调整与转型升级相适应的专业人才培养方案。本文就建筑工程技术专业人才培养模式改革进行了积极的探索和创新，对适应新时代的高端技术技能型建筑工程技术专业人才的培养具有一定的指导作用。

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关键词：高职教育 职业核心能力 课程体系

高等职业教育功能在于最大范围的服务区域经济的快速发展，培养的人才不仅要求具备基础文化知识和基础能力、技能，而且要求具备适应职业岗位群的职业素养、岗位技能和流程控制能力。因此，根据市场和企业需求，基于职业岗位核心能力构建专业课程体系，是高职教育培养应用型人才的重要环节，也是人才培养质量的根本保证。现以高职公路运输与管理专业为例，阐述基于职业核心能力的专业课程体系的构建过程。

1.课程体系设计思路

依据职业岗位任职要求，参照相关职业资格标准，依托专业指导委员会，以公路运输管理岗位职业能力和职业素质培养为主线，基于公路运输管理的实际工作任务、工作过程和工作情景组织课程，构建以项目导向课程为主体的具有本专业特色的课程体系，突出培养学生的职业核心能力。公路运输与管理专业课程体系开发过程如图1所示。

2.职业岗位核心能力分析

根据道路运输业的发展以及企业对公路运输与管理专业人才的具体要求，公路运输与管理专业的人才培养目标定位为：培养、智、体、美全面发展，适应道路运输行业发展，具有良好的职业道德、实践能力、安全意识和团结合作精神，掌握道路运输经营管理、道路运输行业管理所需的技能和知识，能适应道路运输生产与管理第一线需要的“下得去、留得住、用得上”，从事道路运输经营管理、客货运站务管理、道路运政管理、运输安全管理等服务于道路运输行业的具有创新精神的复合型运营管理技能人才。

基于公路运输与管理专业的人才培养目标，结合近年来公路运输与管理专业的毕业生去向调查以及行业企业调研，将专业所面向的主要职业岗位确定为：运输企业基层管理人员、汽车客运站务管理人员、道路运政管理人员、交通运输稽查员、运输安全管理员、汽车运输调度员等6个职业岗位。通过对职业岗位主要工作任务的分解，基本形成职业岗位核心能力体系。

2.1运输企业基层管理人员

从事公路运输企业生产经营管理工作，主要工作任务是开展道路运输企业经营业务，帮助企业制定经营策略、宣传企业形象，挖掘和巩固客、货源，协助开发运输企业各种信息管理系统，掌握各种信息来源及其作用，对有关信息进行收集、管理和提炼，为企业决策提供依据。职业岗位核心能力为运输企业市场调查能力、运输企业市场预测能力、运输企业经营策略分析能力、运输企业市场营销策划能力及运输质量统计分析能力。

2.2汽车站务管理人员

从事公路客货运站场管理工作，主要工作任务是掌握客货运站场的各种业务及其流程，维持车站正常生产运营，防范和处理各种异常情况。职业岗位核心能力为客流组织能力、正确售票与检票的能力及站内优质服务与行包托运能力。

2.3道路运政管理人员

从事道路运输经营行政许可、汽车客货运市场管理等工作，主要工作任务是掌握道路运政管理的业务和办证流程，熟练运用道路运输的法律法规，能在各级公路运输管理部门从事道路运政管理工作。职业岗位核心能力为运用道路运输法律、法规、规章的能力和道路运输行政管理能力。

2.4交通运输稽查员

从事道路交通运输稽查、运输行政执法等工作，主要工作任务是掌握道路运输相关法律法规，能熟练驾驶车辆，能合理合法进行道路稽查，能及时进行各种案件处理，做到依法行政、秉公执法。职业岗位核心能力为运用道路运输法律、法规、规章的能力和道路运政执法能力。

2.5运输安全管理员

从事道路运输企业安全检查、事故分析处理等工作，主要工作任务是掌握运输企业安全生产管理的方法和管理措施，制定运输企业安全生产管理的规章制度和操作规程，提出预防道路交通运输事故的措施，能对各种交通运输事故进行分析和处理。职业岗位核心能力为运输危险源的识别能力、车辆与设备的安全操作能力、安全法律法规的运用能力、驾驶员安全行车的分析能力以及道路运输安全监督管理能力。

2.6汽车运输调度员

从事车辆运行组织与调度工作，主要工作任务是掌握客（货）运输市场的供求信息，及时组织客（货）源，合理配置和调度车辆，在极短时间内为车配客（货），提高企业经济效益。职业岗位核心能力为客车运行组织能力、货车运行组织能力、营运车辆GPS监控能力以及车辆运用指标分析能力。

3.实践教学体系设计

3.1以公路运输管理的实际工作任务为导向设计实践教学体系

3.1.1实践课程设置与公路运输管理实际工作任务相匹配，从职业岗位需求出发，通过工学交替尽早让学生进入工作实践，为学生提供体验完整工作过程的学习机会，逐步实现从学习者到工作者的角色转换。同时，针对道路运输行业的新变化，道路运输行业企业对运输管理人才需求的新动向，及时调整实践课程设置。

3.1.2以公路运输管理的职业能力培养为依据组织实践课程内容。围绕公路运输管理职业能力的形成组织实践课程内容，以工作项目任务为中心来整合相应的公路运输管理的知识、技能和素质，实现理论与实践的统一。着重培养学生在复杂的公路运输管理工作过程中做出判断并采取行动的综合职业能力，实践课程内容与我国道路运输业的发展相适应。

3.1.3以公路客货运输服务为载体设计实践教学活动。基于工作过程来设计实训实习过程，以公路运输服务为载体来设计和组织实践教学活动，增强学生的直观体验，激发学生的学习兴趣。

3.1.4以公路运输管理国家职业标准为参照，强化技能训练。参照汽车客运服务员、汽车运输调度员等工种的国家职业标准制订专业课程标准。通过校内实训和校外顶岗实习，强化学生的职业技能训练，使学生在获得学历证书的同时，能顺利获得相应的公路运输管理职业资格证书。

3.1.5突出培养学生的关键能力。通过分析学生关键能力，设置军训、职业生涯规划设计、面试模拟训练、计算机操作、英语听说读写、应用文写作训练、管理案例分析、企业经营模拟实训、商务礼仪实训、顶岗实习等实践教学环节，强化学生的职业道德和综合素质，锻炼和提高学生的语言文字运用能力、信息采集分析能力、团结协作能力以及与人沟通能力。

3.2公路运输与管理专业能力发展核心实践课程体系

公路运输管理实际工作项目任务主要分解为汽车运输企业管理、道路运输行业管理、汽车客运站务管理、汽车运输安全管理、运输车辆调度等。根据对以上工作项目的工作任务、行动领域及职业能力分析，构建以《汽车运输企业经营管理实务》、《汽车客运站务管理》、《道路运政管理实务》、《道路运输安全管理》、《道路运输组织技术》等专业核心课程为主体的课程体系。公路运输与管理的专业核心课程与实践教学环节设置如表1所示。

4.课程设置

公路运输与管理专业以“市场驱动”、“项目导向”为原则，通过道路运输行业和企业调研、运输管理工作任务与职业能力分析、课程结构分析和课程内容分析，来确定专业核心课程体系。课程体系如图2所示。

5.问题与思考

5.1校企合作是关键

基于职业岗位核心能力分析构建课程体系解决了高职教育课程体系开发中的课程岗位针对性，使得课程体系适宜培养高等技术应用型人才。而此项工作的关键是校企合作。只有企业参与，校企合作不断深入，基于职业核心能力构建课程体系才能有效进行。校企共建课程体系中，企业的参与度直接影响课程开发与实施的质量。

5.2系统化设计是基础

专业所对应的职业岗位，其工作任务内涵是系统工程，各具特点。深入进行职业岗位分析，把握其内在规律，进行系统化课程设计，是基于职业核心能力分析构建的课程体系顺利实施的基础。

5.3以工作任务或项目为导向的单元课程开发是保障

基于职业核心能力分析构建课程体系对其中的专业技术课程提出了明确以工作任务或项目为导向的教学要求，由此涉及大量单元课程教学内容的重构，这是当前高职教育教学改革的重点与难点所在。按照职业岗位的要求开发出以工作任务或项目为导向的单元课程，是基于职业核心能力分析构建的课程体系顺利实施的保障。

参考文献：

[1] ，刘志宏. 高职教育课程体系构建的探讨与实践， 2007高等职业教育国际研讨会论文集， 2007（7）