人本管理范文

导语：如何才能写好一篇人本管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

［关键词］人本管理内容特点

世界上一切科学技术的进步，一切物质财富的创造，一切社会生产力的发展，一切社会经济系统的运行，都离不开人的服务、人的劳动与人的管理，人本管理就是以人为中心的管理思想。

人本管理的主要观点是：职工是单位的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性得到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的。

一、职工是单位的主体

劳动是社会生产的基础要素之一。人们对提供劳动服务的劳动者在社会实践中的作用是逐步认识的。这个认识过程大体上经历了三个阶段。

（一）要素研究阶段对劳动力在生产过程中的作用研究是随着以机器大生产为主要标志的现代企业的出现而开始的。但在早期，这种研究基本上限于把劳动者视为生产过程中的一种不可缺少的要素。比如，管理科学的奠基人泰罗的全部管理理论和研究工作的目的，都是致力于挖掘作为机器附属物的劳动者的潜能，他仔细研究工人操作的每个动作，精心设计出最合理的操作程序，要求所有工人严格地执行，而不要自己再去创造和革新。他坚信，工人只要按照规范程序去作业，就能实现最高的劳动生产率，从而获得最多的劳动报酬。这样对工人和企业双方都是有利的。泰罗之后几十年中所有对劳动和劳动力的研究大多都未摆脱这种把人视作机器附属物的基本观点和方法。

（二）行为研究阶段第二次世界大战前夕，特别是战后，有一部分管理学家和心理学家，开始认识到劳动者的行为决定了企业的生产效率、质量和成本。在此基础上，他们进行了大量的案例分析，研究劳动者行为的影响因素。通过这些研究，他们发现，人的行为是由动机决定的，而动机又取决于需要。劳动者的需要是多方面的，经济需要只是其基本内容之一。所以他们强调，管理者要从多方面去激励劳动者的劳动热情，引导他们的行为，使其符合企业的要求。这一阶段的认识有其科学合理的一方面，但其基本出发点仍然是把劳动者作为管理的客体。

（三）主体研究阶段上世纪70年代以来，随着日本经济的崛起，人们通过对日本成功企业的经验剖析，进一步认识到职工在企业生产经营活动中的重要作用，逐渐形成了以人为中心的管理思想。中国管理学家蒋一苇在80年代末发表了著名论著《职工主体论》，明确提出“职工是社会主义企业的主体”的观点，从而把对职工在生产活动中地位和作用的认识提到了是单位的主体，而非客体，单位管理既是对人的管理，也是为人的管理，是为人的发展而服务的新高度。

二、有效管理的关键是职工参与

实现有效管理有两条完全不同的途径。一条是高度集权，从严治政，依靠严格的管理和铁的纪律，重奖重罚，取得单位目标统一，行动一致，从而实现较高的工作效率。另一条是适度分权，民主治政，依靠科学管理和职工参与，使个人利益与单位利益紧密结合，使单位全体职工为了共同的目标而自觉地努力奋斗，从而实现高度的工作效率。两条道路的根本不同之处在于，前者把单位职工视作管理上的客体，职工处在被动被管的地位；后者把单位职工视作管理的主体，使职工处于主动地参与管理的地位。当单位职工受到饥饿和失业的威胁时，或受到政治与社会的压力时，前一种管理方法可能是有效的；而当职工经济已比较富裕，基本生活已得到保证，就业和流动比较容易，政治和社会环境比较宽松时，后一种方法就必然更为合理、更为有效。

影响单位发展的因素固然很多，但归纳起来无非是天时、地利、人和。其中“人和”最为宝贵。有了“人和”才能去争取和利用“天时”，有了“人和”才有可能去逐步完善和充分发挥“地利”。如果没有“人和”，经营者与劳动者纠纷不断，单位领导班子内部、上下级之间、各部门之间遇事互相扯皮，遇责互相推诿，遇权或利互相争夺，再好的外部环境也将错过，再好的内部条件也将耗尽，失败将是必然的结果。

“人和”的物质基础是经济利益的一致。真正“人和”的单位应当成为全体职工的命运共同体，但并不因为单位的性质是国有的，职工就自然地产生这种“主人翁感”，也不因为单位的非国有性质就一定形不成命运共同体。新一代的中国人已经淡化了平均主义、空想主义的思想观念，已变得非常现实，不是根据滔滔不绝、气壮山河的宏论来决定自己的行为，而是根据自己的感受来认识社会。人们从工资报酬、红利分配、管理者工作态度和作风、管理者对劳动者权益的关心程度等等，来判定是否应把自己的命运托付给单位。在社会主义条件下，工作仍然是他们谋生的主要手段，并且只有当劳动者具有单位需要的劳动能力时，才能成为单位的职工。职工之间的工作岗位和劳动报酬的差别，也基本上都是根据每个人的劳动力状况（受教育程度、专长、能力、经验等）、劳动态度、劳动贡献等因素确定的。所以社会主义的职工都是劳动者，没有主人仆人之分，实际上“主人仆人”的说法是一种很容易引起误解的很不恰当的过时比喻。单位领导与领导的分工是集体劳动的客观需要，这不是因占有生产资料的不同而造成的奴役和被奴役的关系。在社会主义条件下，人人都享有平等的人权，人人都是劳动者，人人都可能成为领导者。有许多在生产劳动中表现出聪明才智的工人，担起了企业高级领导的责任，也有不少领导者因不能胜任工作的责任而重新成为普通劳动者。特别是在当今改革的大潮中，有的企业破产，企业领导甚至下岗，干部能上能下在改革中已成为正常现象。

正是由于单位全体职工的共同努力，才使各项资源（包括劳动力本身）得到最合理的利用，才能使各项经营及管理得以正常进行，才能创造出产品、利润和财富。所以单位职工都有权参与管理。

三、现代管理的核心是使人性得到完美的发展

人之初，是性本善还是性本恶？这个问题已经争论了许多世纪。这个争论，不论在中外古代的伦理思想中，还是在现代管理学和研究中，都得到了不同程度的反映。这两种相互对立的观点都可在社会生活中找到支持或反对的论据与事例。这个事实本身就表明，世界上并不存在绝对善或恶的人性。人性是受后天环境影响而形成的，因而也是可以塑造和改变的。

不同的时代，人性都不可避免地打上历史的烙印。在封建社会，超经济的人身依附成为人性中最普遍的现象。君臣之间、官民之间、夫妇之间、父子之间、地主农民之间、师徒之间、主仆之间……几乎都以人身依附作为建立正常关系的准则，并且以是否完全遵守这一准则作为建立正常关系的要求，以是否完全遵守这一准则作为评价人性是否完美的标准。一切管理也都是建立在一方完全无条件服从另一方的基础之上的。资本主义社会彻底摧毁了这种封建的人身依附关系，建立了以人的利己本性为基础的商品经济关系。资本家拥有资本，劳动者拥有自己的劳动力，人们都是“平等”的“商品”所有者，都是为了利己的目的通过市场进行“自由”的交换和买卖，相互讨价还价，然后成交，签订协议。因而“利己”和“守信”就成为资本主义条件下人际关系的基本准则，并以能否遵守这一准则作为评价人性是否正常、完美的标准。一切管理活动也都建立在这一准则之上。

按照马克思的设想，在资本主义高度发达基础上建立的社会主义社会，由于物质财富极大丰富，人们的思想觉悟极大提高，人们之间将建成完全平等的友爱关系，毫不利己专门利人的品格将成为人性的主流。但是在今天的中国，由于社会生产力尚不发达，社会主义尚处于初级阶段，人们的物质生活尚不富裕，封建主义和资本主义思想意识尚有较大的影响，因此管理所面临的人性状况极为复杂。

事实上，任何管理者都会在管理过程中影响下属人性的发展。同时，管理者的行为本身又是管理者人性的反映，只有管理者的人性达到比较完美的境界，才能使单位职工的人性得到完美的发展，而职工队伍的状况又是单位成功的关键。社会主义精神文明建设实质上是社会主义人性的塑造，并要靠管理的实践来实现。在实施每一项管理措施、制度、办法时，不仅要看到实施取得的经济效果，同时要考虑对人精神状态的影响，要分析它们是否促使职工的精神状态更加健康，人性更加完美，还是起相反的作用。

四、为人服务是管理的根本目的

我们说管理是以人为中心的，是为人服务的，是为了实现人的发展，这个“人”既包括单位内部的职工，同时也包括外部的服务对象。并且“服务用户”、“服务市场”逐渐取代“服务上级”、“服务计划”，进而成为管理者必须依循的基本宗旨。为用户服务是体现在多个方面的。

1、单位要在这种思想的指导下，研究市场需求的特点及其发展趋势，据此确定单位的经营和发展方向。不仅要研究作为社会成员的消费者已经表现出的需求特点，更应重视哪些尚未被消费者认识的需求的开发，以帮助消费者挖掘他们的潜能需求，更充分地实现他们的社会发展。

2、单位要从用户的角度出发，努力提高设备和材料的使用效率，加速资金周转，以减少资金占用和材料消耗，降低生产成本，以使消费者能够充分利用有限的货币购买力而满足更多的需要。

3、还要在这种思想的指导下，研究消费者对本单位的服务要求而得到满足的条件，并要求单位提供与其有关的各种服务。

参考文献：

1、陈振明・公共管理学[M]・北京：中国人民大学出版社，1999

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在工业经济里盛行的以物为中心、为根本的哲学思想几乎渗透到社会机制的每一个毛孔，会计系统亦不能例外。传统会计系统在这种思想的“侵害”下，构成了维护“物力资本决定论”的重要制度安排。这种陈旧的社会机制与注重知识、以人为中心的知识经济在某些方面是相冲突的，甚至由此导致了社会人文秩序的混乱，人类也因此面临诸多“危机”与现实问题。因此，如何实现会计理论的“转换”，使其适应知识经济内在要求进而促进社会人文秩序的修复是当下亟需解决的重要问题。在会计理论体系中，根据服务对象的不同划分为财务会计系统和管理会计系统。由于财务会计系统相对于管理会计系统来说具有外在制度的“刚性”，因此管理会计系统可以成为会计理论“转换”的突破口。

二、传统物本管理会计的困境与人本管理会计的提出

历史学证据暗示，促进组织成功实现目标的信息需求推动了管理会计系统的发展和演化（阿特金森等，2009）。目前的传统管理会计系统在知识经济里备受诟病。从内容的横向来看，传统管理会计一直被限定在成本管理会计的范畴，直到卡普兰（Kaplan）和约翰逊（Johnson）教授在1987年合作出版的专著《Relevance Lost：The Rise and Fall of Management Accounting》中才揭开了行业大反思浪潮的序幕（李玉周，2008）。然而，这种“反思”又无意间导致目前的管理会计似乎成了各种管理会计工具的“合成词”，似乎管理会计就是一个“大杂烩”（阎达五，2004）。这正如余绪缨（2007）所言，由于这个学科的学术基础远未建立，因而无法取得“可敬重性”。近年来，有关管理会计工具的整合研究在国外极为盛行，国内学者也开始这方面的研究（樱井通晴，2001；王斌、高晨，2004等），但总把焦点集中于此，不免会使管理会计不断陷入“昙花一现”的怪圈。

本文认为，传统管理会计理论陷入困境，其根本原因在于传统管理会计秉持的理念或思想是“物”性的，即以“物”为中心、为根本的思想，强调的是物质资源的决定性作用。这在大规模、标准化生产的工业经济里是相适宜的，但是在以知识和智慧为主要特征的知识经济里就陷入困境。因此，本文提出，应构建以为人中心、为根本的价值创造的支持决策与管理控制系统，即人本管理会计。新的管理会计系统是与知识经济相适应，以促进人的知识和智慧更好地被使用或激发为目标的价值创造与管理控制的系统。与传统物本管理会计相比，具体的差异体现在：首先，人本管理会计立足于以“人”为中心、为根本，注重的是“价值”的增值，聚焦的是价值，讲究适度成本，而传统管理会计立足于以“物”为中心、为根本，注重“成本”的节约，聚焦的是成本；其次，在人本管理会计中把人作为第一资源、第一资本和第一目的，人力资源是价值创造的源泉，将人与价值联系起来进行管理，理顺了源与流的关系，而传统管理会计依托的是物力资本决定论，认为物力资本决定一切；最后，在人本管理会计中，追求的是转移价值（C）的最小化和附加价值（V+M）的最大化，而传统管理会计追求的是利润（M）最大化和物质与人工成本（C+V）的最小化，这种变化带来的是管理思路的彻底改变（如表1所示）。

三、人本管理会计理论结构

人本管理会计是新提出的概念，它是为适应知识经济里拥有知识和智慧的人在生产活动中具有的支配作用而建构的新管理会计系统。新管理会计系统的建构，首先必须解决系统内在的结构。“结构”作为哲学上的范畴是指物质及其运动的分布状态，是事物各个组成要素之间相互稳定的排列顺序、组合方式和互相制约、互相联系、互相作用、互相依赖的关系总和。这种关系（结构）是系统保持整体性和具有一定功能的内在依据，是从系统内部对系统整体的描述（张文焕等，1989）。因此，人本管理会计理论结构是人本管理会计理论保持整体性和具有一定功能的内在依据，是从人本管理会计理论内部对人本管理会计理论这个整体的描述。

（一）人本管理会计理论结构的构建标准

根据系统论的观点，系统内部各要素之间是普遍联系的。因此，如何抓住系统内部各要素之间关系的实质是正确认识系统内部结构的关键。本文认为，为了保证研究结论的科学性和普遍适用性，理论结构本身必须有一个标准。这个标准是检验研究结论是否抓住系统内部各要素之间关系的实质、是否符合理论结构研究的根本目的。本文认为，就一般意义上来说，理论结构的构建标准应该包括如下三个方面：（1）构建的理论结构应能够使理论本身成为一个具有良好“新陈代谢”的系统。环境是不断变化的，实践在不断变化摸索的同时，内在需要理论不断的与时俱进，因此理论必须成为一个具有良好“新陈代谢”的系统。（2）构建的理论结构应能够指导理论本身各组成部分的发展，应能够对新出现的、处在萌芽状态的新理论进行反映和指导。理论的各组成部分作为单个主体也处在不断变化发展之中，其发展完善的程度受制于单个主体与系统其他部分的关系即整体的理论结构的好坏。（3）构建的理论结构应能够有效实现实践到理论的跨越，并能使理论更好地预测或展示实践的发展方向。理论的最终目的是指导实践，良好的关系机理能够更好地实现从实践到理论和从理论到实践的两次跨越。

（二）人本管理会计理论结构框架

基于前文的分析和人本管理会计结构的构建标准，本文认为人本管理会计理论包括人本管理会计概念框架、人本管理会计规则、人本管理会计工艺、整合性人本管理会计工艺制度四大部分。人本管理会计逻辑起点为人本管理会计概念框架，其承接于人本会计基础理论①；人本管理会计概念框架是人本管理会计规则制定的基础，起着指导和评价的作用；人本管理会计规则则是对人本管理会计工艺的具体指导；人本会计理论最终通过人本管理会计工艺作用于实践，从而完成理论到实务的整个过程。但这个过程必须落地于人本管理会计工艺与企业其管理系统的整合与衔接，完成这个整合与衔接则需要整合性人本管理会计工艺制度的构建。四者之间是一个逐渐“释放”的关系，越在前，稳定性越好；越在后，权变性越强，需要嵌入的情景也就越多（如图1所示）。

四、人本管理会计理论概念的框架

人本管理会计概念框架是人本管理会计与人本会计基础理论的接口，同时也是人本管理会计内部结构的基础，因此，构建科学、合理的人本管理会计概念框架具有重要意义。关于管理会计概念框架的研究，美国取得了阶段性成果，例如美国会计学会（AAA）下设的“管理会计学科委员会”确定八个概念作为管理会计的基本概念，它们分别是计量、传输、信息、系统、规划、反馈、控制和成本性态。我国在这一方面的研究非常少，孟焰为主持人的课题组（2007）认为管理会计的概念框架体系应由管理会计的目标、管理会计的假设、管理会计的原则和管理会计的要素四部分组成。本文认为，人本管理会计概念框架是将有助于指导、评估和发展人本管理会计规则的基本概念汇成一个连贯、协调和内在一致的体系，它既要体现从人本会计基础理论中“释放”所具有的衔接性，同时也要适应人本管理会计规则对实务指导所需要的相对灵活性和管理所具有的内涵，即它应该与传统财务会计的概念框架模式有所区别。因此，笔者构建的人本管理会计概念框架基本结构（如图2所示）由四大部分构成，即基础概念、核心概念、衍生概念和相关概念。基础概念是关于人本管理会计中使用到的最基础、最一般的概念，这些概念的界定便于其他核心概念、相关概念、衍生概念乃至规则制定时进一步使用；核心概念，则是基于人本管理会计所承接的人本会计基础理论的直接释放而产生的，诸如人本管理会计环境、人本管理会计本质、人本管理会计目标、人本管理会计假设、人本管理会计对象、人本管理会计职能；衍生概念则是在核心概念的基础上进一步的拓展和深化，直接作用于人本管理会计规则的制定，诸如人本管理会计原则、人本管理会计信息质量特征；相关概念则是人本管理会计中使用到的除基础概念、核心概念、衍生概念之外的在人本管理会计规则、工艺中要使用到的基础概念，诸如伦理单元假设、道德共同体、商业伦理、人本管理会计师操守等。

五、人本管理会计规则的框架

（一）人本管理会计规则的含义与特征

人本管理会计拥有一个普遍理解的概念体系之后，其进一步的释放则是具体规则的制定。诚如前文所述，目前西方一些发达资本主义国家已制定管理会计准则（孟焰，2007）。本文认为，管理会计倾向与财务会计有所不同，其主要是为企业内部管理服务的，叫准则比较不妥，“规则”较为合适。“准则”和“规则”只差一字，区别也就在于此。“准”具有批准、照准、准许之意，而“规”《说文》曰，规有法度也，亦含模范、典范之意。因此，准则相对而言强调准许、允许，具有比较强的强制性，比如财务会计准则是相对具有外部强制遵循的效力。人本管理会计则不同，它是由群体共同制定或形成的模范或典型做法，即比较好的惯例。当然，规则也具有一定的要求遵循的效力，只是效力程度比准则弱一些。本文将人本管理会计规则界定为依据人本管理会计概念框架，结合人本管理会计实践环境制定的指导人本管理会计实务的可供参考的方法和制度规范。其主要特征有：（1）人本管理会计规则是指导性的，不具有法律约束力；（2）人本管理会计规则是以人本管理会计概念框架为基础，并受其指导；（3）人本管理会计规则是相对稳定的，它会随着现代管理学和现代组织学的发展而相应发展；（4）人本管理会计规则突出强调道德目的下的道德原则（公正、善、人道等），并将其作为仲裁和处理企业内部利益管理的基石；（5）人本管理会计规则是以一定的企业文化环境为适用标准的，即人本管理会计规则较好地适用于具有以人为中心、为根本的组织文化的企业；（6）人本管理会计要求适用的企业是处在完全竞争的市场中，对于其他市场类型中的企业仅具有参考意义。

（二）人本管理会计规则的结构框架

人本管理会计规则的制定目前几乎是个空白，国外一些发达的资本主义国家在传统成本管理会计准则领域有所涉及但只处于初步探讨阶段，国内在此领域目前还处在争论是否应该存在管理会计准则这一问题上。目前主张制定管理会计准则的代表有杨雄胜教授和孟焰教授带领的课题组。

杨雄胜教授在中国会计学会管理会计与应用专业委员会于1999年10月在南京大学召开的“管理会计与应用专题研讨会”上以《中国管理会计准则制定问题》为题作了主题报告，介绍了美国管理会计准则方面的情况，提出中国制定管理会计准则的必要性。其所设想的中国管理会计准则包括11个方面的内容：管理会计定义及基本活动、管理会计基础工作准则、单位内部实物控制准则、内部会计控制准则、会计预测决策准则、预算管理准则、成本会计准则、责任会计准则、会计政策制定及执行准则、会计组织职责准则和管理会计实务评估准则。孟焰所带领的课题组（2007）认为可以像制定财务会计准则那样，对较为成熟的准则加以制定，不太成熟或把握性不大的可以暂缓。他们认为管理会计准则主要包括作业管理准则、时间管理准则、责任管理准则、目标管理准则、成本管理准则和预算管理准则。

本文的观点是，准则的强制性色彩过于浓厚，定位为规则比较合适。对于一个企业来说，其管理是内部自己的事情，外人无权干涉，但是可以基于先进的理念、现代管理思想和现代组织学制定人本管理会计规则。如果我们制定的人本管理会计规则能够给企业带来价值和提高企业的核心竞争力，那么这种规则就可以逐渐以自己的品牌得到企业的青睐，一则可以用人本管理会计规则指导和规范企业管理，修复社会人文生态；二则可以促使人本管理会计规则自我更新走向完善。那么，人本管理会计规则到底应该如何构建呢？基于结构主义哲学观，本文依然从人本管理会计规则内部结构来论证。

在确定人本管理会计规则的结构之前，必须首先确定人本管理会计规则内部要素的组成。由于有人本管理会计概念框架，因此人本管理会计规则不需要设定类似我国财务会计基本准则的基本规则，而只需从具体规则开始。但是关于具体规则应该包括哪些部分，目前没有一个现存的观点。这可能与传统管理会计本身不成体系有关，但是本文要构建的人本管理会计是一个逻辑一致的完整框架体系。因此，人本管理会计规则的要素和结构的研究依赖于一般科学方法论中最核心的部分――“三论”，即系统论、控制论、信息论。这三论又以系统论最为基础，三者融合在一起。基于此，本文认为人本管理会计规则首先应具有系统完整性，即人本管理会计规则的要素内容应能够完整地包括企业全部管理实践。根据普遍接受的管理程序学派的观点，管理为一种程序和许多相互关联的职能。它可以被界定为通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程（徐国华等，2006）。因此，人本管理会计应涵盖从组织目标的形成，到组织目标实施的全部过程。整个过程中人本管理会计应实现通过信息的形成和信息的处理达到有效控制与管理的目的。本文认为被界定为以人为中心、为根本的价值创造的支持决策与管理控制系统的人本管理会计，其规则依据管理程序学派的程序化思想可以设定为：组织战略形成规则、战略具体行动化规则、战略行动单元的分解与行为单元链动态化成型规则、整合性行为单元链的资讯构面与价值管理规则、人本管理会计报告规则、人本管理会计报告分析与战略反馈规则六大部分。

这六大部分从具有组织统帅作用的组织战略开始，围绕如何实现组织战略进行由整体到局部、由先到后，一环扣一环的顺序展开，前一个阶段是后一个阶段的基础，体现了时间顺序和程序化的思想，完整地覆盖了企业行为价值管理（计划、组织、控制、激励和领导等管理环节）的全过程（如图3所示）。具体来说，组织战略形成规则是对组织战略形成的惯例和做法所进行的规定；战略形成之后，则要将战略转化为操作层面的具体化的行为，因此这个过程的制度规范和做法为战略具体行动化规则；战略具体行动化后，接下来最为核心的环节是将战略具体行动化形成的战略行为单元的战略性议题或目标进行分解，形成更具体的行为单元，这个行为单元具有动态的特点，根据时间维度进行动态的调整形成相对稳定的行为单元链；行为单元链成型之后，则进入最为关键的基础操作层面，这个层面是要围绕行为单元链进行成本、时间、质量、弹性、价值等顾客价值主张要素的整合与分析，这是一个最复杂、最繁琐的环节，它将产生大量行为价值信息和进行密集控制管理过程；对整合性行为单元链的资讯构面与价值管理中形成的大量人本管理会计信息，进行归集整理与分析形成人本管理会计报告；人本管理会计报告主要是面向整合性行为单元链的价值管理与资讯构面的信息集成，而完整意义的信息反馈，则需要在对人本管理会计报告分析的基础上进行整个流程的战略反馈，从而确认和修订组织战略形成的内容。这个过程是一个信息流转的完整的闭环（如图3所示）。

六、人本管理会计工艺的分析范式

人本管理会计规则的制定是对人本管理会计概念框架的“释放”，它为企业提供了运作的参考标准。有了参考标准之后，则是进一步的技术实施，这种技术实施概括来说，就是“程序与方法”――工艺。人本管理会计理论最终是通过人本管理会计工艺作用于实践。也正因为这样，人本管理会计工艺是人本管理会计理论框架构建中最核心也是最具有挑战的。它构建的好坏直接决定了人本管理会计理念是否能够得到实施，决定了管理会计是否能够获得应有的“敬重”。传统的管理会计就是因为这一部分无法有效驾驭各个要素而使整个管理会计呈现一盘散沙的局面。笔者认为管理会计要在面临其他学科的“挤压”时能立足，首先应确立一个能够得到普遍认可又能反映人本管理会计理论内涵的分析范式。

对人本管理会计分析范式的确定，必须首先立足于人本管理会计系统是一个人造系统这一本质属性。作为人造系统，它是人们为了企业管理这一复杂问题设计的复杂系统。因此，借鉴一种对所有系统都具有普遍意义的方法（钱学森等，1978）――系统工程的原理对人本管理会计系统进行构建，具有科学性和坚实的理论基础。在系统工程的研究与应用中，人们逐渐探索、积累和总结出多种模式的科学工作方法和程序。其中具有很大代表性的一种是“霍尔三维结构”即系统工程三维结构分析。它普遍被认为是解决硬系统工程的成熟的方法论，将硬系统的构建分解为时间维、逻辑维和知识维三个相互联系的维度。本文认为人本管理会计系统不仅是工程领域的硬系统，而且也是一个社会领域的软系统。因此，以此为借鉴，以三个相互联系的方面时间维、逻辑维和知识维（或空间维）作为一个三维立体结构的分析范式，融入硬系统方法论和软系统方法论的优秀元素展开对人本管理会计工艺的构建②。通过这三个方面用空间直角坐标系统形象地表示出来，不仅为人本管理会计系统的构建提供了一个三维立体的结构分析范式，而且也为系统构建之后解决复杂的人本管理会计系统问题提供了比较科学的思想方法。

（一）人本管理会计过程设计：时间维

诚如前文人本管理会计规则的论述，对于人本管理会计来说，应涵盖从组织目标的形成，到组织目标实施的全部过程。因此人本管理会计过程以时间为维度设定为：组织战略形成、战略具体行动化、战略行动单元的分解与行为单元链动态化成型、整合性行为单元链的资讯构面与价值管理、人本管理会计报告、人本管理会计报告分析与战略反馈。

（二）人本管理会计工作方法步骤设计：逻辑维

人本管理会计过程设计是按时间的进程将人本管理会计活动分为六个阶段，而每一个阶段的处理可以按逻辑关系将活动分为六个方法步骤，即三维分析范式的逻辑维。这六个方法步骤依次为：明确议题或领导意图、形成目标、广义建模、优化方案、形成结论或建议、效果评价（如图4）。这六个方法步骤反映的是时间维中任一阶段的全部思维过程。

（三）人本管理会计知识结构或空间设计：知识维（或空间维）

人本管理会计工艺过程的实现，离不开人本管理会计系统所在环境的知识结构或空间设定。对于企业来说，人本管理会计系统工艺活动分布在企业组织行为单元链的各个部分，每一个部分即是其空间设定。人本管理会计工艺的时间维与逻辑维都可以与各个空间匹配组合。与此同时，时间维与逻辑维的各个阶段或步骤也都需要一些共性或与具体企业所在行业相关的知识和各科专业知识。这里知识有些是共性的，诸如商业、法律、心理、管理学等；也有些是与企业所在行业相关的，比如建筑行业的企业需要建筑知识、医药行业企业需要医药知识等等。这些知识在人本管理会计工艺流程中是必须具备的，没有这些知识的配备是无法系统解决各项议题和高效完成企业价值的增值的。

综合以上三个维度，时间维、逻辑维、知识维（或空间维）构成了人本管理会计工艺构建的三维立体结构分析范式（如图4所示）。在这个分析范式中，以系统思想为指导，用时间维分解了人本管理会计的工艺过程，然后以时间维分解下来的每一个过程段为议题基于逻辑步骤展开解决，而在此过程中每一小部分都置放在特定的知识域或空间域中，如此相互交错、彼此互联将人本管理会计工艺清晰地分解，从而组成一个具有立体思维和系统解决问题的人本管理会计工艺的有机框架。在这个三维分析框架中，实体空间反映的是人本管理会计工艺的某个程序阶段进行的某个方法步骤所需的相应专业知识或所处的空间位置，从而清晰形象地构建出人本管理会计解决系统问题的工作程序与方法。如在图4中，实体A反映的是在人本管理会计工艺中整合性行为单元链的资讯构面与价值管理阶段进行优化方案活动所需的管理知识或在销售行为单元进行整合性行为单元链的资讯构面与价值管理的方案优化。

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[论文摘要]人本管理制度的建立与形成应当建立在相互协调与沟通上。在当前管理中，师生的沟通有时显得“形同虚设”。但是大学生远没有我们想象的那样成熟自立，他们在学习、生活中常常会遇到困难；有时感到会迷惑、茫然……这时，他们需要获得指点与帮助。笔者就大学班主任该如何与学生沟通谈了几点自己的体会。

进入大学以后，没有了固定教室，同学们基本上只是上课的时间才聚到一起，交往变成了以寝室为单位，班集体不再像小学或中学那样具有凝聚力。虽然每个班都配有班主任（往往是几个班共享一个），但根据笔者的切身体会，大学的班主任不再像小学或中学的班主任那样和蔼可亲，易于接近。可能是为了鼓励学生自我管理，也可能是因为不需坐班且忙于教学科研，大学的班主任与学生见面的次数寥寥可数，慢慢地也就在学生心中变得“形同虚设”。但是实际上，大学生远没有我们想象的那样成熟自立，作为独生子女的他们在为人处世上缺乏经验；在学习方式完全不同于以前的学习生活中，他们常常会遇到困难；在充满了陷阱与诱惑的五彩世界面前，他们常常会迷惑、茫然……这时，他们更需要获得指点与帮助。

10几年前，笔者读大学时，常常会有这样的渴望，但没有得到。现在笔者在一所三本高校从事教学管理工作，并担任两个班的班主任。为了不使班上的同学有笔者当初的遗憾，上任之初，笔者就决定要与他们处好关系，以朋友之心真诚地对待他们，引领他们好好地度过四年的大学时光。通过两年的努力，笔者成功地实践了自己当初的决心，笔者所带的班级取得了一系列的成绩，如2007年度先进集体评选中，一个班被评为校优秀团支部，一个班被评为学风示范班。而笔者，也评上了院优秀班主任，尤其令人欣慰的是得到了学生们普遍的尊敬、信任与爱。那句“老师，我没想到大学的班主任会是你这样的”就是对本人最大的认可了。

笔者深深觉得管理学生的过程就是与之沟通的过程。下面介绍一下自己与学生沟通的心得体会:

第一，珍惜第一次班会。第一次见面会在很大程度上决定学生对你的认知，所以应该事先做好充分的准备，在班会上做充分的自我介绍，将各方面真诚而艺术地展示给学生，让学生知晓你的态度。如果第一次见面能获得学生的好感，那么以后的沟通就会顺畅多了。

第二，尊重班上的每一个学生。不同的学生有不同的外表、性格、家境、资质，相同的是，他们都渴望被尊重。作为班主任，应该一视同仁、平等对待，保护每个人的自尊，即便是当他们的有些做法令你感到懊恼时。譬如有个学生，学习成绩（尤其英语）很糟糕，而且学习态度极不端正（很多时间都用来阅读武打小说了）。任课老师和同学们都对他有点不屑，认为无药可救了。有一次，笔者在班会上，特意对他英语不好的原因进行了分析（来自缺乏好的师资的山区，导致基础极其薄弱），强调问题并不全在他自己。然后指出顺利完成大学学业，学好英语是无法回避的选择。对他阅读课外书扩大视野的爱好进行了肯定，但指出阅读应该有所选择，同时不能影响“主业”。后来，同学们对他的态度发生了转变，有的同学开始在学习上主动帮助和督促他，他自己也变得积极起来。这应该是尊重产生的效果。

第三，学会换位思考，站在学生的角度看问题。我们经常埋怨学生不懂事，或喜欢将自己的想法强加于他们头上，由此便会出现冲突。实际上很多的时候，师长的想法不一定是对的，学生的想法也不一定是无道理的。有一次，有位家长很焦急得打电话过来，说女儿想从财务管理专业换到日语专业去，家长怎么劝都没用。这位女生童年时遭遇过一场很严重的车祸，面部至今仍有很明显的创痕。母亲从工作性质和现有社会关系出发，觉得财务工作最适合她。可是女生本人认为自己不擅长数学，对语言学习却有很大兴趣，而且以后也想从事文字翻译工作。双方都觉得对方不理解自己，不愿意再听对方发表意见。笔者约谈了这个学生，先不发表自己的见解，而是耐心地倾听了她的想法。发现她并非像母亲所说的那样幼稚，有些想法还是很有见地的。笔者先是肯定了她的想法，然后又以朋友的身份跟她认真分析了选择财务管理和日语两个专业的优势和劣势。最后，笔者将决定权交予她自己，但是提醒她必须尽快做出决定，并且坚持她的选择，因为犹豫不定是令人痛苦的，也不利于以后的学习。第二天，她打电话过来，语气轻松地说：“老师，我决定了，就学财务管理，我觉得确实是这个专业更适合我”。其实，很多的冲突都是由于不理解造成的，若站在对方的角度考虑问题，对方更加能向你袒露心迹，也更加愿意考虑你的意见与建议。

篇4

品牌是由全体员工共同经营的。人是组织中最活跃的因素，对组织的全部活动起着支配作用，是决定组织存亡、品牌兴衰的根本原因。在当前品牌管理趋向团队化时，人性管理更是组织内部团结的带，沟通的桥梁。如果组织把员工看作同舟共济的“伙伴”，那么就会形成把个人生命价值与品牌经济价值融为一体的团队，使每个人在团队中发挥个人潜力，充分施展才华，在实现组织目标的同时发展自我，实现自我。如果没有员工的积极性和创造性，没有为员工实现自我价值的舞台，也就不会有组织的繁荣、品牌的树立。IBM的小托马斯森在《商业及其信条》一书中写道：“国际商用机器公司的经营哲学可以大致归纳为三条简单的信念。我个人以为其中最重要的一条是，我们尊重每一个人。这个道理和概念非常简单，我们公司多数经理人员的时间都用在这方面了。”日本三菱的品牌标志由三个菱形几何图案组成，这个标志藴涵了三菱符合人性、重视人和的管理理念，并表达出这个品牌所孕育的朝气。

深圳华为公司的《基本法》提出了公司关于人性的基本假设，充分体现了公司对人的重视、信任和善意而崇高的期望。他们认为：①华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈的成就欲望的；②金无足赤，人无完人，优点突出的往往缺点也很明显；③工作态度和工作能力应当体现在工作业绩的改进上；④失败铺就成功，但重犯同样的错误是不可原谅的；⑤员工未能达到考评标准的要求，也有管理者的责任，员工的成绩就是管理者的成绩。这种假设是对华为公司员工最好的尊敬方式、最大的许可，也是企业树立人本管理理念、员工实现自我价值的重要基础。

现代西方一些理性主义观点强调理性因素、定量化、科学化，吸收数学和计算机科学等自然科学领域的内容，使管理技术和手段进一步科学化，成本核算、利润计算和各类资产评估更加规范化；但它忽视了人在管理中的主体地位，因而导致美国等国企业职工积极性不高、企业效益下降。日本企业对管理中主客体关系的认识和美国不同，管理行为和效率也就大相径庭。日本企业将职工视为合作者，美国企业把职工视为“对手”，这必然会产生不同的管理文化和制度文化。

2.创造适应人性的工作环境

要进行人本管理，创造一个良好的工作环境很重要。日益成为品牌管理主流和新特色的柔性管理，是人本管理的一种实践形式，是创造适应人性的工作环境的基本途经。柔性管理重视情感管理、民主管理、企业文化和人力资源开发，强调组织的柔性化、决策的柔性化、营销的柔性化。柔性管理提倡员工参与品牌管理，广泛开展群众性技术创新活动，关心员工生活，废除陈规陋习，重视医疗保健，开展非正规活动，信任员工，加强沟通，从而建设良好的工作环境。美国西南航空公司总裁赫伯凯勒尔非常善于与人打交道，他在西南航空公司内部营造了一种非常融洽和协调的氛围，公司上下同心，具有极强的凝聚力。凯勒尔坚决反对在旺季大量招工、在淡季辞退员工的做法。他认为如果这样做就会使员工没有安全感和忠诚心。西南航空公司的人员配备是以淡季为标准的，而一旦旺季到来，所有员工都会毫无怨言地加班加点。空中小姐甚至飞行员帮助地勤人员打扫机舱的事情在西南航空公司屡见不鲜。凯勒尔可以叫出他手下许多职员的名字，而下属也亲切地称他为“赫伯大叔”或“赫伯”。在公司内部，凯勒尔每周都要举行一次聚会，增进职员间的交流与上下级之间的沟通。凯勒尔还要求客机服务员开动脑筋，在飞机上多举办一些别出心裁的活动，例如，组织一些比赛看谁哈哈大笑的时间最长，通过手语传递信息，结果在传递过程中大家往往会捧腹大笑。这些活动使简陋的西南航空公司班机内洋溢着一种轻松愉悦的气氛。而在那些地毯铺地、服务员彬彬有礼、乘客正襟危坐的豪华客机机舱，乘客的拘谨感多于随意感。西南航空公司的一位机长说：赫伯式的玩笑具有极大的感染力，每一位机组人员都为自己所从事的工作感到愉悦；而独特出众的表现会使乘客爱上我们的航班。海尔集团总裁张瑞敏说过：海尔之所以能够连续多年实现经济效益的高速增长，是因为“我们重视两种人的价值：一是员工，一是客户。要不断地为员工创造一种发挥价值的氛围”。

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一、知人善任合理授权

首先，要爱才惜才。具体地说，要树立三种观念：一是“人才第一”的观念。企业要发展，人才是关键。企业经营者要把人才的引进和培养作为企业发展的基本战略来对待。要有求贤若渴的欲望，想方设法寻找人才，吸引人才。二是“人皆有才”的观念。企业经营者要立足于本企业，重视企业内部的人才开发工作，要以信任的态度去敏锐地发现、大胆地使用企业中现有的每一位职工，为他们发挥才能积极创造条件。三是“不求完人”的观念。金要足赤则无金可得，人求完人则无人可用。能干者往往优点突出，缺点也很明显。用人的目的是为了干事，用人的关键重在用才。企业经营者有了这样的人才观，才能正确地选人用人。

第二，要知人识才。“知人”才能“善任”，“识才”方可“用才”。知人识才的观察艺术，主要要求抓住三个环节：一找优点。优点是一个人的长处，是用人的依据。企业经营者应善于发现员工的优点，包括德、才、识及其在兴趣、性格等方面的突出长处。同时还应注意到人有“显才”与“潜才”之分，在观察人的时候尤其应充分考虑和研究人的那部分未显示的“潜才”。二找弱点。这是衡量某人适合不适合某一工作岗位的依据。三找缺点。缺点不一定是弱点，缺点是可以克服和改正的，因此，识才知人不可简单地因缺点而埋没人才，要知道缺点改正之后往往可能成为优点和长处。同时，还需注意“四忌”：一忌以貌取人，坚持重才不重貌；二忌以言取人，坚持听其言观其行；三忌以文凭取人，文凭与学识虽有关系但不能划等号；四忌以过毁人，具体问题要作具体分析，不能凭一两次过失匆忙下结论。

第三，要用人所长。美国著名管理学家德鲁克说过，用人的关键不在于减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。用人所长应从以下三个方面考虑：一是德长为本。所谓德长，即指有良好的品德修养，这是用人的前提。德是才的统帅，有才无德者不可用。同时，也应实事求是地认识到德长的普遍性，即在我们社会主义国家里，大多数职工都具有一定的道德水平，都具备用人的前提条件。因此，既不能忘记用人须以德长为根本的出发点，同时也不可将德长的标准绝对化、神秘化。二是才长为主。人的专长、才能统称为才。用人所长，本质上就是发挥人的专长和才能。德是才真正发挥作用的前提保证。但有德不等于有才，有德无才也难以成事，在德的保证下，用人与否、怎样用人，主要取决于才能的高低、特长之多寡。以才为主地用人，才能始终让第一流的人才在合适的工作岗位上发挥作用。三是扬长避短。每个人都各有所长，也各有所短。用人主要是用被用者的长处，想方设法地为其发挥“一技之长”创造各种条件。否则，能位相悖，“赶鸭子上架”，只能弄巧成拙。在现实的管理过程中，企业经营者时常面临两类人：一类有突出优点但也伴有明显的缺点；另一类长处不显短处不著，成就没有错误不犯。相对而言，前者有可用之长处，也有不可用之短处；后者既无可用之特长，也无不可用之特短。对此，有魄力、有远见的企业经营者应选择第一类人而用之，才能把握用人的实质。这是因为企业中每个工作岗位都有特定的要求，只要所用之人的缺点对该项工作没有很大影响，则宁肯用在这方面有突出才能专长的人，而不用虽无明显缺点也无专长的庸人。

第四，要合理授权。企业经营者不可能事必躬亲。在市场经济条件下，不会授权是不可能经营好企业的。高明的经营者会把管理权力合理地授给自己的部下。那么怎样合理地授权呢？一是要使下级接受所授之权，引导其明了如何用所授之权去办交给的事情；二是要交待清楚最终目标和结果，使其心知肚明；三是要既授权又放手，不要过多干预，干预的结果往往是谁都不对事情负责任。当然，放手不等于放纵，授权后需要追踪检查、督促落实、严明赏罚。

给部下授权之后，企业经营者本身怎么办？大致有三种情况：一是授权留责，把权力交给下级，出了问题自己承担责任，促使下级无需顾虑，大胆工作；二是权责放光，把权力和责任都交给下级，自己袖手旁观；三是名义上授权，实际上授责，口口声声说把权力交给下级，心理却一百个不乐意、不放心，一旦工作出了纵漏，则把责任全部推到下级身上，这里最要不得的。高明的经营者应该是授权留责，让自己的下级全力去拼，奋力去搏，而企业在市场经济大潮中的航向，则始终把握在经营者的帷幄运筹之中。

二、加强引导，提高素质

实践表明，在我国社会主义市场经济建设过程中，最大的障碍不是资金问题，不是技术和设备问题，而是职工素质问题。那么，如何提高职工素质呢？我认为主要应从以下三个方面着手：

首先，确立正确的价值观念，树立良好的职业道德。职工的职业道德与企业的经营效益有着直接的联系，有些企业的产品质量差卖不出去，并不都是技术不过关做不好，而往往是因为工人缺乏积极性和敬业精神不好好劳动所致。要引导职工树立正确的价值观，使他们自觉地将索取与奉献、享受与创业、社会与个人统一起来。

其次，确立以实现社会的全面进步和人的全面发展为最高目标的行为取向。在经济活动和经济关系中，反对把经济原则提升为整个社会生活的最高准则，把经济利益作为主体价值需求的首要目标，把人的关系归结为商品货币交换关系，把占有财富和金钱的多寡当作人的社会价值的主要标志。在社会生产经营和交换中，坚持尊重他人的人格、权利，公平竞争，共同发展；在人生追求上，崇尚精神价值和美好情感；在发展生产中，既看到物质生产力，更注重人的能力，特别是智能生产力，推崇科学理性；在创造社会财富中，既看到物质财富，更要看到人是最宝贵的财富。要求广大职工，以诚实劳动谋求利益，树立艰苦奋斗、举事创业的雄心大志和强烈的事业心，始终保持饱满的斗志和进取精神。

第三，加强培训，不断提高全体职工的专业技能。美国摩托罗拉公司每年用于人才培训的开支达10亿美元，通过电器公司投入近4亿美元用于职工通过新的培训计划，最近俄罗斯吸取“仅仅改变所有制形式还不足以使企业提高生产率”的教训，并借鉴当年彼得大帝派数名青年分赴荷兰、比利时、德国学习造就人才，促使俄国经济获得进步的经验，决定每年派****名企业管理人员到西方**个发达国家进修，以促使本国经济的发展。国外的经验和做法值得我们借鉴。

三、以“情”感人，融洽关系

企业以人为本的管理，中心也是关心人、尊重人的感情管理。企业经营者要有效地调动职工的工作积极性，就必须重视感情，进行感情投资。尊重、信任和关怀职工，真心实意帮助职工解决工作和生活中的困难，为职工谋福利。感情管理抓好了，人的心情舒畅，心理平衡，就会促进企业生产力的提高。具体要求做到：

1、要有热心，“情”中带着亲切感。

事实上，管理者与被管理者在情感上是紧密联系在一起的。你轻率行事，他就视若儿戏；你出言不逊，他会怒目而视；你不冷不热，他就若即若离。这就需要我们在工作中要满腔热忱，以情感人，进行多层次、多角度的心理接触，唤起他们的良知和上进心。因此，适时地发挥情感优势，捧出一颗火热的心，以深厚的、同志式的爱去进行感情交流，有助于打开工作对象的心扉，得到同情、谅解和信赖，犹如春风化雨般“润物细无声”。

2、要有诚心，“情”中带着信赖感。

你信任他、赋予他更大的责任，往往是调动他们积极性的最好手段，这也是动之以情的一个基本点，在情感交流中，要注意尊重对方，不伤害其自尊心，通过诚挚的交谈、中肯的批评和热情的鼓励，激发对方的自尊心，使对方看到自己有实力做好工作，有毅力改正缺点，有能力协调好人际关系，从而鼓起他们工作和生活的信心和勇气。要学会换位思考，要理解对方的性格、人性特征和思维方法、认识水平上的差异，不求全责备，不讽刺挖苦、不打击报复。

3、要把握中心，“情”中带有支配感。

理性和情感是引起人们行为的两大要素。当理性和情感趋向一致时，便会理之所指，情之所向。当理性与情感相悖时，便会陷入矛盾之中使人产生焦虑、紧张、沮丧等心理状态。管理者不讲道理、不讲原则，仅仅靠感情用事，其工作效果是不会持久的。情是说理的基础，理是感情的升华，没有情的说理是空洞无力的，没有理的基础也会流于庸俗。因此，在人们认识水平和思想意识参差不齐的今天，要把认识统一起来，要把错误思想纠正过来，重要的手段还在于说理。所以，我们必须注意正确处理情和理的关系，把握中心，做到情理交融，通情达理，使情和理形成一种潜在的且深远持久的支配力量，促使工作对象发自内心深处的转变。要敢于思想交锋，该批评、该指出的要指出，坚持真正的感召力，对错误的思想行为决不能无原则的姑息、迁就和纵容。

四、巧妙激励，激发潜力

在社会主义市场经济条件下，建立精神激励与物质激励相结合，以精神激励为主导的激励机制，是激发企业职工奋发向上，发挥聪明才智，做好各项工作的基本手段。国内外大量的企业管理实践证明，运用激励理论，讲究激励艺术，调动职工积极性，是行之有效的办法。

1、运用需要理论，启开满足动力。

“需要理论”包涵的意义，体现在三个方面：首先，需要是人行为的动力。需要是人类生活中的一种普遍现象，是人们积极性的驱动力。如果没有需要，就没有积极性。其次，需要是人行为的无限循环过程。人的需要产生动机，动机支配行为，通过行为达到需要的满足，又产生新的需要，就是在这样需要、动机、行为的无限循环中度过终生，奋斗毕生。再次，需要是呈层次性结构的。人的各种需要一般可划分成为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我价值实现需要。

正确运用需要理论，结合企业实际，贴近职工思想，尊重他们的需要，做过细的工作，必须把握三个问题。一是贴近实际，抓好教育，满足心理需要。在思想教育中，坚持遵循实事求是的原则，说职工愿听的话，讲职工能接受的理，摆职工关心的事，把大道理融在小道理之中，小中见大，杜绝假大空，消除职工的逆反心理，融洽干群关系，形成上下一致的格局。二是创造条件，排忧解难，满足生活需要。只要企业已经具备条件的，就应切实解决职工最为关心的工资奖金、福利待遇和子女上学难、就业难等一系列热点问题，让职工心情舒畅地去做好本职工作；对暂不能解决的，要向职工如实讲清楚，动员职工通过共同努力，发展生产经营，提高经营效益，创造物质条件，逐步达到职工需要。三是明理消逆，振奋精神，满足进取需要。对许多时机不成熟，困难相当大的问题，要向职工交底，引导职工把实现个人需要同企业的发展紧密联系起来，使职工真正明白:只有企业发展、效益提高，职工需要的满足才有物质基础，培养起职工与企业命运共同的群体意识，才能发挥出职工的潜能，推动企业的高度发展，使职工由低到高的需要，不断得到满足。

2、运用公平理论，激发平衡活力。

职工的工作积极性，不仅受绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还要受相对报酬（他人的收入）的影响。当他发现自己的报酬待遇与别人相等时，就认为是公平的，积极性就高；当他发现自己所得报酬和待遇低于他人时，就感到不公平，积极性就低。因此，企业经营者在对职工工作安排、物资分配、职称评定、晋升工资及批评表扬、处分奖惩等问题上，都要力求做到：准确、公平、合理，避免在职工中产生不公平感，而使职工的情绪波动，影响劳动积极性。

运用公平理论，就是要协调职工心理平衡，使职工在思想认识上能产生公平感，从而调动职工积极性。一是身体力行，办事公道，激发工作热情。企业经营者只有做到公平处事，才有发言权，别人才会去听。二是建规立制，公平竞争，激励进取力量。要通过深化内部改革，建立健全规章制度，解决实际上存在的一些不公平问题。过去，由于分配上存在的平均主义，导致了一线职工不安心，挫伤了积极性，影响了生产经营的发展。而当企业领导提出要为一线职工提高工资待遇时，后方人员马上又产生了不公平感，针对这种情况，要制订出具体标准制度，使岗位工资的责、权、利相结合，实行公平竞争。三是强化教育，提高素质，迸发内在活力。职工的思想素质、业务技能、职业道德，只有通过教育，才会不断提高。强化职业道德观念，自觉抵制行业不正之风，克服拜金主义、享乐主义和极端个人主义，发扬无私奉献精神，使职工心理上的不公平及时得到调整，充分调动劳动积极性。

3、运用期望理论，挖掘潜在内力。

人类意识的特点是具有目的性的行为。人们只有预期自己的行为将会达到一定目标的时候，才会激励自己去做好某件事情，想方设法去实现自己的目标。

所谓目标，就是人们期望达到的成就。目标激励是让职工把个人目标、企业目标和国家目标结合起来，形成链锁，对职工产生激励作用的方法。近几年来，企业实行目标管理，就是“期望理论”的实际运用。我们要把握三个方面的问题。一是目标适度，设计合理。目标订得过高，经过努力达不到，容易泄气而失去信心；目标订得过低，不用费力气就可实现，发挥不出内在潜力。只有目标订得积极合理，才能最大限度地调动人们的内在力量。二是融为一体，层次分明。企业管理目标包括个人目标、局部目标和整体目标。只有把这三者融为一体，使目标充分体现出国家利益、企业利益和个人需要，这样，互补互促增强实现目标的奋进力量。三是长短结合，逐级升华。要把目标确定分为三个阶段：长期目标、中期目标和短期目标。长、中、短期目标要结合，重点突出中、短期目标实现。按照人们需要由低到高不断升华的规律，制定目标时，既要考虑到人们低层次的物质利益需要，又要用发展眼光考虑人们自我实现的高层次的精神需要，这样，目标突出了现实性，兼顾了战略性，对人具有极大的激励作用。

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〔关键词〕人本管理；物本管理；以人为本；经济人；社会人

〔中图分类号〕C93-03〔文献标识码〕A〔文章编号〕1000-4769（2013）04-0120-05

工业革命等技术进步成果与物本管理思想的结合，给西方带来了经济的快速发展和生产力的巨大进步，壮大了西方国家的实力。改革开放后，我国积极学习西方的物本管理理论，也创造了大国发展的经济奇迹。然而，与东西方的经济奇迹相伴的环境污染、社会不公、劳资关系紧张、社会福利下降、公民幸福指数波动等现象，促使人们不得不反思经济发展的路径与效果、效益与目的之间的关系，反思经济发展和社会进步的平衡方法，反思物本管理的利与弊，从而反复喊出“以人为本”的口号，探索物本管理与人本管理融合的路径和方法。

一、人本管理以实现人性诉求为目标，物本管理以创造物质利益为目标

管理以设定目标为前提，无目标即不存在管理。管理目标分为宗旨性目标和工作性目标。人本管理以满足人性诉求为重点，物本管理以追求物质利益最大化为重点。

人性的诉求内含了人的生物性需求和社会性需求。生存、自由、轻松、安全、幸福，以及为实现以上诉求所必需的物质保证等是人性的生物性诉求；被尊重，自我发展与自我实现，以及为实现以上诉求所必需的物质保证等是人性的社会性诉求。

如果没有必要的物质生产和物质条件，人性的诉求就不能得到满足。所以，通过管理实现有效率的物质生产不仅是实现人本管理目标的需要，而且是人本管理的重要内容。问题仅仅在于，这时物质生产管理的出发点和归宿是人性的诉求，而非物质利益的最大化。在人本管理思想下，物质诉求不再是跟人性诉求背离的内容，而是变成了实现各种诉求的手段。这时，管理的重点就不再是追求效率，而是追求效果，即生产出满足人性诉求的条件。管理中使用物质刺激手段的目的就不再是刺激物质生产本身，而是通过激励人们提高生产物质的效率，以便在尽可能短的时间内生产出能够满足人们需要的必要的物质，从而实现时间的节约和闲暇、自由的增多，换言之，生产的目的是生产时间而不是生产物质，是生产自由而不是生产纪律，是生产快乐而不是生产压力，是生产共同利益而不是生产个人财富，是生产个人的稳定预期而不是生产个人的竞争困境。也正是在这种情况下，管理不再是有目的强加给人的行为，而是有效率地实现人性诉求的必要的行为。人们结成组织不再是基于契约和法律，而是基于需要和习惯。物质追求是实现人性诉求的动力、途径和必要过程，既不是人性诉求本身，也不是人性诉求的内容。管理和人对物质的追求不再是“足够多”即“富裕的”，而是“刚刚好”即“必要的”；不再是“足够好”即“出类拔萃”，而是“能使用”即“适用于己”；不再抢夺“稀缺”，而是满足“我需”。

与人本管理不同，物本管理以人的物质利益诉求为出发点和归宿，人性的诉求次之。

人的生存须臾离不开物质这一事实已经决定了物质诉求是人的基本需要，对物质的渴求是人克服不了的欲望。人的物质利益诉求其实是物欲诉求，即占有更多、更好的物质或者拥有更多、更优的获取物质手段的欲望。所有能够物化的利益都是物质利益诉求的对象。物品、商品、货币、资本、权位、名声、商誉、知识、信息、技术、影响力、竞争力、优先交易权、垄断经营权等等，都可以物化成各种利益，从而都是物质利益诉求的对象。物本管理的目标就是通过整合各种资源，实现这些物化利益产出的效率最优化、产出最多化、利益最大化。为着这一目标的实现，是否牺牲了以及牺牲了多少人性的诉求，牺牲这些人性诉求给人或者人类造成了多少、多大、多久、多深的伤害，均不是问题的关键。这时物质性替代了人性，经济理性替代了社会理性，效率目标替代了效果目标，实现人性诉求的手段被当成了人性诉求本身，人性被异化成了物质性。

可见，人本管理离不开物质手段，物本管理忽略不了人性诉求，物本管理与人本管理的区别不在于手段，而在于根本目的或者说终极追求。两种管理的背离在客观上带来了经济效益和社会效果的割裂。

二、中国文化孕育了人本管理思想，西方文化孕育了物本管理思想

儒家文化认为，管理就是人管人，人管事，即“劳心者治人，劳力者治于人”〔1〕。所以，管理的核心在人，即“为政在人，取人以身，修身以道，修道以仁”〔2〕。为政者（管理者）必须修身以德、以道，必须正派。“自天子以至于庶人，壹是皆以修身为本。” 〔3〕《论语》又云：“政者，正也。子帅以正，孰敢不正？”“为政在德，譬如北辰；居其所，而众星拱之。”〔4〕杂家著作《长短经》也说：“夫贤人在而天下服，一人用而天下从。”

梁漱溟先生对中国文化的特征进行了精辟的概括：“文化早熟，理性早启”，是一个根于周孔教化的伦理本位社会。他认为，中国文化以孝为本，家重于个人，社会重于国家，整体上表现为修心的向内文化，强调义务和责任，而无权利观念；中国人养成了理性和内敛的性格，凡事总从“应该不应该”考虑，而不是从“愿意不愿意”考虑，从而失去了本能欲望和激情。理性早启与本能抑制二者相互作用，就让中华民族表现出“清明安和”的特征，不仅不对外侵略，甚至不向自然界进攻，从而被外族认为软弱，每每被侵略，技术和生产力也进步极慢。〔5〕

内修的中国文化主张“己所不欲，勿施于人”，强调鱼与熊掌不可兼得，从而孕育了人本管理的观念。中国的人本管理，在人与人的关系处理上，主张诚信、仁厚、平等、公平，强调凡事“反求诸己”，不怨天尤人，警示“日久见人心”，如“君视臣如手足，则臣视君如腹心。君视臣如犬马，则臣视君如国人。君视臣如土芥，则臣视君如寇仇”〔6〕。“御下之道，恩、礼、信、任。”〔7〕在人与物的关系处理上，主张重人轻物，尊人鄙物，如“古之明主，不爱尺璧寸珠，而以贤才为国之宝也”〔8〕。“薄施厚望者不报。功不欲归下，行赏而色吝，则所属离心。上下离心，内外异志，致群情阻塞，举措失宜，未有不沦亡也。”〔9〕在物的获取上，中国文化正告“君子爱财，取之有道”〔10〕，要重义轻利，舍利取义，不贪不欺，不狂不躁，不妄不急，中庸为宜。道家的清静无为、天人合一主张，更是把人本管理思想推到了极致。

相反，西方是一种向外用力的文化。梁漱溟先生认为，西方文化起源于宗教；在西方，个人重于家庭，集体重于社会，是一种向外扩张的以身体为中心的文化；强调力与利，鼓励竞争与决胜，主张个人权利和宗教意识。〔11〕就连马丁・路德都说：“不择手段，完成最高道德。”

向外用力的西方文化以欲望的膨胀和残酷的争斗为突出特征，鼓励竞争，强调决胜，既对人残酷，又对自然界掠夺，从而孕育了物本管理的观念。西方的物本管理，特别重视实验结果和技术手段在实践中的应用，讲求效率，强化优势，追求完胜。从科学管理理论到行政管理理论再到行为学观点，直到系统管理理论、权变观点和质量管理观点〔12〕，无不以提高生产效率、节约成本和效益最大化为目标，人的劳动像机器的生产程序一样被分解、被优化，并跟其他生产工具相匹配。这时，人不再是人，而是生产要素，需要而且必须跟机器、原材料等生产要素相互整合，以实现利益最大化这一资本孜孜以求、唯一关心的目标。

三、“经济人”假设需要物本管理，“社会人”假设需要人本管理

经济生活是人和人类社会生活的重要内容，人性诉求和物质诉求往往融合在人的经济生活中，因此，强调人的物质诉求的学者抽象出了“经济人”概念，强调人的人性诉求的学者抽象出了“社会人”概念。

关于“经济人”假设，约翰・穆勒在其《论政治经济学的若干未定问题》中进行了清晰的描述：

“政治经济学只是关注渴望拥有财富的人，并且此人能够判断达到该目的的各种方法的相对效果。它只是预测由于追求财富所可能引起的社会现象。它将每个人的情感或动机高度抽象了……政治经济学认为人类的全部活动只是获取和消费财富……这一目标是最接近现实的。”

显然，经济人假设并非认为人只追求财富，但认为是追求财富的人的行为引起了其他社会现象，人的其他目标实现的途径都蕴藏在了追求财富的过程中。经济人是“最接近现实的”人，能够对其追求财富的各种方法的相对效果有着清醒认识和理性判断，所以也是“理性人”。人人都在追求财富的路上。这时，物质诉求（经济诉求）就替代了其他诉求，经济利益最大化就是人的价值的最大化，物本管理就成了实现经济利益最大化从而实现人的价值最大化的唯一正确的选择。追求膨胀的银行账户，满足不断膨胀的胃，填满被欲望掏空的心，攫取更加有利的竞争优势，就成了人的追求的全部，似乎生存、自由、轻松、安全、幸福、被尊重、自我发展与自我实现等等人性诉求都成了经济追求的自然的副产品。理性的人演变成了经济动物。

可见，物本管理观念与经济人假设是天然的一对。因为，经济人假设把“人性”抽象为了“经济性”，把“人”抽象为了“生产要素”，把“劳动的人”异化成了“人的劳动”，把人的“为我”异化成了“为财富”，把人的“创富过程”误解成了人的“自我实现过程”，总之是见物不见人；物本管理追求的就是物的效率最优化、产出最多化、利益最大化，管理过程中的人是像机器、原材料、能源一样的管理对象，其任务是促进以物质利益衡量的管理目标的有效实现，总之也是见物不见人。见物不见人的理论假设与见物不见人的管理观念结合在一起，恰如火借风势、风助火威，燃起了欲望之火，借着市场的力量，湮没了人性的光辉，演绎着一幕幕追逐财富的悲喜剧。

然而，人与人类并非经济动物和经济动物的联合体，而是渴望“全面而自由发展的人”〔13〕和“自由人联合体”〔14〕。正如马克思的分析，“人的本质并不是单个人所固有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和”〔15〕。作为社会关系总和的人，是“现实的、活生生的人”〔16〕，个人的自我实现包括了社会价值的实现和个性价值的实现。

“社会人”对全面发展、自由发展和发展本身的追求恰恰与人性诉求相吻合，社会人假设理论与人本管理观念成了天然的一对。这时，“社会人”追求的内容就不再像“经济人”追求的内容一样狭隘，创造财富的劳动是社会人的需要而非交易的对象，对物质利益的追求成了阶段性的需要而非人生追求的全部，时间、自由、轻松、安全、幸福、被尊重、自我发展与自我实现等等成了人的全面发展的内容，经济发展和社会进步、物质丰富与生活幸福、技术进步与劳动节约、创造财富与保护环境、参与劳动和分享成果等等天然地匹配在了一起。社会人在和谐中合作，在合作中创造，在创造中分享，在分享中幸福，在幸福中实现着人性的诉求。

四、人本管理有助于社会的和谐与稳定，物本管理有助于组织的竞争与发展

人本管理以满足人性诉求为重点，有助于社会的和谐与稳定。人本管理的这个特点在中国有着突出的表现。在人与人的关系上，主张平等、诚信、仁慈、宽容、理解、公平、互助、合作、和平，自惕自砺，不与人争。在人与物的关系上，主张“天人合一”，顺其自然，不事掠夺与侵占，把自然界当成平等的伙伴，而不是征服的对象。在人本身的修行上，主张“一日三省吾身”〔17〕，“不以物喜，不以己悲”〔18〕，甚至“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”〔19〕。在社会关系上，主张“仁”，强调个人的责任和义务，每个个人的权利诉求都非常明确，权利边界都非常清晰，权利的实现途径则相互交叉，于是，其他人的权利实现是每个个人权利实现的需要和条件，个体的合作是实现个人权利的需要和条件，社会的和谐是实现个人权利的需要和保证，合作、和谐、一致成了每个个人的共同追求，“经济人”是“社会人”的一个侧面，自私自利不得不让位于先公后私。

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关键词：中学教育；教育管理；人本化管理

人本化管理是人性化理念在管理领域中的实践及应用，中学教育管理与人本化管理的有效结合，不仅贯彻了“以学生为本”的教学理念，也符合教育改革的核心要求。本文通过阐述人本化管理的含义，结合中学教育管理中人本化管理的现状，探究了中学教育管理中正确进行人本化管理的途径。

一、人本化管理的含义

人本化管理是基于人的价值观和选择性，对外界力量进行控制的心理学定义，它是结合了现代管理方法后延伸出的新型管理理念。人本化管理最初应用在企业管理中，从人性的角度来思考问题、分析问题，并将人性和动因作为中心，按照人性的普遍状况进行整体管理，包含了管理人员、管理环境、价值观念和文化背景等部分。近年来，随着教学改革的不断深入，人本化管理也在教学管理中得到了充分应用，不仅符合新课改的要求，更有利于通过激励形式和课程资源开发，促使学生全面发展。

二、中学教育管理中人本化管理的现状

（一）教师的人本化意识淡薄

教育管理与人本化管理理念的结合是教育改革发展的必经之路，但由于许多教育管理者对人本化理念的认识不到位，导致教师的人本化意识淡薄。教师的管理思维局限在传统的管理理念中，不能充分发挥人本化管理的作用，甚至在教学管理过程中仍然将学生的成绩作为管理核心，阻碍了学生想象力及创造力的发展，导致学生的学习积极性不高，教学效果不佳。

（二）教育管理忽视了学生的主体性地位

随着教学改革的不断深入，传统教育观念的弊端逐渐显露，在教学管理层面暴露出了许多问题。在传统教学观念的影响下，学校只重视学生成绩的提升，不能真正以学生为主体。采用灌输式教学方式，对学生的言行举止和行为模式进行量化，极大地阻碍了学生的个性发展。不尊重学生感受的教育管理模式，违背了素质教育的本质，极大地影响了学生学习的积极性。

（三）人本化管理方法不够完善

正确的人本化管理需要有明确的目的和完善的制度，管理者对管理对象要有充分的了解[1]。大多学校不能保质保量地完成上级管理者布置的工作任务，校领导不能充分了解学校实情。教师对学生的量化要求，对成绩和言行举止的要求过于传统化。人本化管理方法不够完善，教育管理人本化理念并没有深入人心，教育管理者也没有充分重视教育管理的人本化。另外，学校缺少多样化的思想教育的管理方法，多是教育者对被教育者的强制性要求或惩罚，不能调动被教育者的积极性。

三、中学教育管理中的人本化管理途径

（一）规范民主化管理制度

用以人为本的思想强化学校的人本化管理制度。在制度建设上，建立民主化的管理制度，教育者要时常与被教育者进行情感沟通，走进被管理者的内心世界，与其进行思想交流。在学校的管理制度上，要松弛有度，要制定严格的管理制度，但要用近乎人情的方式来执行。只有严宽结合，打造以教师和学生为本的制度，不以成绩来衡量教师和学生的成果，才能形成一种轻松、融洽的学习和教育环境。建立公平、公正、公开的透明管理制度，在期中期末评奖时，对优秀的教师和学生予以表扬和鼓励。

（二）构建人本化课程体系

构建人本化的课程体系，学生的学习不是课前预习，课后复习的简单行为，而是教师和学生自动自主地进行关于学习方法的研究，对知识的讨论和探索[2]。因此，在人本化课程体系构建中，教师应放低姿态，走进学生的世界，和学生一起讨论和研究，构建良好和谐的师生关系，激发学生的学习兴趣，提高教学质量。教育能开拓学生的视野，引导学生自行提高，使其确立奋斗目标，让其明白集体的奋斗目标。人本化的课程体系构建要将教育与引导充分结合。运用思想教育的方法，通过与学生交流，增进师生之间的感情，对学生表现出的不同道德行为进行引导，用一种积极向上的精神带动学生。

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【关键词】商场管理；人本管理；策略

现代企业管理过程中需要突出人本原理、效益原理、系统原理，商业管理过程中需要坚持以人为本的服务理念，当前全社会都在倡导这种管理模式，商业管理过程中人本管理模式越来越受到管理实践者的热爱。通过对商业的人本管理问题进行研究，可以更好的提高商业综合管理水平，对我国企业更好的实现经济效益和社会效益具有十分重要的意义。人本管理实施过程中需要做到内求团结、外求发展的新型管理模式，人本管理在商业管理过程中发挥重要的作用，具体实施过程中需要突出管理艺术，企业在管理过程中才能获取更多的发展机会，才能在激烈的市场竞争中获取更多的效益。商场要想在激烈的市场环境获取发展机会，对外需要不断扩大实力，并且能够树立良好的企业形象。促使企业形成良好的信誉，对提升企业的综合竞争力具有十分重要的价值。人本管理理念要求商场需要培养员工的信任感、归属感、成熟感，从根本上强化企业的凝聚力。人本管理的模式主要是以敬业员工的管理对象，从多方面实现人的全面发展，采取各种有效的措施提高员工的满意度，从而达到提高企业管理水平的根本目标。

一、现代商场人本管理问题分析

（一）商场缺少人本管理的方式和措施

员工是商场管理的主体，因此商场在开展各种活动过程中都需要以人为中心，同时人也是商场管理的核心。商业管理过程中只有让员工充分发挥其在经济活动中的主体性作用，商场运行过程中才能更加充满活力。但是我国商场管理过程中经常忽视这个重要的管理内容，对这个核心问题没有足够的重视，因此商业管理过程人本管理问题突出，商场管理过程中主要突出一些外在的约束性管理，广大员工的主动性、积极性和创造性很难得到充分发挥。当前商场管理主要突出行政管理模式，行政管理已经成为商场组织销售的一种重要手段，对于员工集中模式管理会产生的一定的作用，主要是采取上传下达的模式开展工作，但是这种传统管理模式具有很大局限性，员工只能被动的去接受管理方案，不能解决员工的销售态度等方面的问题，导致员工的积极性很难得到全面发挥[1]。其次商场管理过程中还依靠规章制度模式进行管理，规范员工在工作过程中按照规章制度的要求开展工作，这种模式起到稳定商场秩序的作用，但是对员工充分发挥聪明才智会产生一定的影响，员工只有不断积极主动的去解决商场管理中的问题，才能更好的促进商场各项工作取得进步，从根本上提高商场管理水平。商场管理过程中还通过物质激励的方式，这种模式主要是通过运用物质来提高广大员工积极的销售，但是物质激励换来的激情只能是短暂的，如果让员工长时间的投入商场管理过程中，必须采取人本管理模式，从根本上实现商场物质文明建设和精神文明建设同步进行。

（二）商场缺乏人本管理思想

商场管理通常被认为是实的、有形的、硬的，缺乏对商场管理过程中无形理念的管理，人本理念正是一种无形的管理模式，对商场发展具有十分重要的作用。通常情况下人本管理理念被认为是虚的、软的、无形的。产生这种认识的真正原因是商场管理过程中认为人本管理是可有可无的东西，管理过程中出现了重物不重人的现象，对整个商场的管理模式创新产生了很大的影响，人在商场管理过程中只有发挥主导性作用，才能实现商场管理模式的创新。商场管理过程中的错误思想导致管理存在很多的问题，需要采取积极有效的措施解决商场管理过程中的问题，提高商场管理的总体水平。商场管理过程中产生的各种问题，不能盲目的从其他地方寻找原因，应该在管理模式创新过程中采取积极有效的措施，把各种管理风险降低到最低限度[2]。商场管理过程中产生的问题需要从商场管理主体上找原因，不能盲目的找原因，从而能够找到解决商场管理的方法，当前商场管理需要坚持人本管理的思想，把人本管理作为一种战略管理思想融入到企业的管理过程中，才能更好的提高商场整体管理水平。企业坚持人本管理理念，商场的员工的工作积极性、主动性、创造性能够得到充分的发挥，从而能够产生实效性成果，商场人本管理需要看成是一种理念，一切管理活动需要坚持以人为本，通过关心人、尊重人、理解人达到提高商场管理水平的根本目标。需要把人本管理过程中产生的精神动力转化为巨大的物质财富，为商场发展创造一流的产品、一流的技术、一流的人才、一流的服务。

二、商场完善人本管理的措施

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人本管理，顾名思义，是以人为本的一项管理理论，其主要是指在实践过程，注重发挥人的主观作用，从人性的角度出发分析、考察活动，以人为中心进行管理的一种模式。传统的管理手段中，只是将员工看作为一种捞钱的工具，而不考虑到员工本身具备的一些思想，这样的管理方式遏制了员工本身发展水平，同时也不利于企业的发展。

一、人本管理理论在旅游实践管理中的必要性

（一）人本管理理论是旅游事业发展的原动力

在企业发展的过程中，发挥主要作用的是人，无论什么工作都是由人来完成的，可以说，人是旅游事业发展的原动力。在人本管理理论中，就是激发人的潜能，让人发挥出最大的潜力，使企业的发展能够更上一层楼。如摩托罗拉企业的发展，摩托罗拉企业尊重个人在组织管理中的地位，为员工创造舒适的工作环境，让员工有更为宽广的发展空间，因此，摩托罗拉企业得到了很好的发展，在消费者之间有很好的知名度。

（二）人本管理理论是现代旅游实践管理的新要求

时代在不断的发展进步，社会竞争告别了拼体力的时代，而逐渐转向脑力之间的竞争。企业对于人才的需要也不再只是简单的看学历，而是更加注重人才全面素质的发展。人本管理理论更适合当前时展的发展需要，物质需求已经不能满足员工精神方面的需要，因此必须实行人本管理的管理政策，调动员工的积极性，让员工不是为挣钱而投入到工作中，而是因为热爱这份工作而全身心的投入。

（三）人本管理理论能够使人力资本增值

在旅游管理实践中，更注重培养员工的综合能力，这里的综合能力主要是

指员工的应变水平以及对突发事件的处理办法。这些内容是在大学期间内学不到的，需要在实践过程中进行培养和锻炼。人本管理理论就能使人力资本得到增值，人的潜力是无穷的，但这份潜力需要在适当的条件得到激发，才能发挥其有效的作用。人本管理理论注重对员工素质方面的培养，使员工得到全面的发展，潜力得到一定的激发，推动旅游事业的不断发展。

二、旅游管理实践中人本管理的应用

（一）满足游客的需要

游客希望在旅游过程中能够得到全身心的放松，并且能够拓宽视野，发现一些平时接触不到的新事物。因此在对旅游景点的选择设计上，应尽量从游客的角度进行考虑，让游客感觉此次出行不枉此行，无论是生理角度还是精神层面都能得到很大程度的满足。可以从两个角度满足游客的需要：

1、旅游景点选择的人性化：由于人们长时间生活在城市之中，奔走于繁忙的学习生活和工作之间，很难有机会和大自然进行密切的接触，因此在旅游景点的选择上，要充分考虑到游客的这一需要，选择有山有水有内涵的旅游景点供游客欣赏，让游客在与大自然进行密切接触的过程中能够得到最好的放松。

2、服务态度的人性化：旅游事业的工作人员一般是导游或是一些从业人员，这些工作人员的态度、行为会对游客的心情造成一定的影响。若是带领游客游玩的导游是一个态度和蔼可亲，爱笑的人，游客在这一段旅程中都能够感到舒适放松。所以，工作人员要对自己行为以及语言方面的表达进行一定的约束，尽量使自己的言行和做事的态度能够使游客满意，要将“顾客是上帝”最为心底的标杆，无论发生任何情况，心底都要默念这句话，时时刻刻提醒自己以及自己所处的工作岗位。

（二）满足员工的需求

旅游管理者在满足员工的需求后，员工就会满足顾客的要求，进而给企业带来相关的利润，因此可以说员工是企业组织的上帝，必须满足员工的需要，使员工获得精神层面的满足。旅游管理应做到以下几点：

1、给与员工适当的鼓励和夸奖 员工就像学生时期的学生一样，希望在工作过程中能够被肯定、被尊重，适当的鼓励和夸奖能够激发员工工作的热情，并能够在企业中形成良好的竞争氛围，这种精神层面的满足是物质奖励满足不了的。

2、重视人力资源 企业管理者应该认识到，人力资源是一个企业能否得到发展的重要标志，人才资源不像一个解决方案，能够很好的解决问题，但其是企业发展的基础。因此管理者应注重对人才的培养，将利润放在一边而将人力资源放在首位。

3、重视对人才的开发和投资 对于旅游事业等服务行业来说，颜值是决定能否胜任这份工作的首要判断标准，这种判断方法十分不精确，工作人员能否更好的与人沟通交流，是否具有工作经验才是首选目标。人才是培养和锻炼出来的，企业在对人才进行培养时一定不能过于吝啬，要多给员工外出学习锻炼的机会，给员工更为广阔的发展空间，培养出更多能力后，为公司效力。

三、结束语

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1."以人为本"是现代企此管理的本质特征

    现代国际间综合国力竞争的关键，是科技的竞争，人才的竞争，是企业劳动者素质的竞争。也就是说，要想抓住机遇，迎接挑战，关键在于培养造就大批优秀人才，不断提高企业和广大劳动者的科学文化素质。而企业科技素质的提高，不仅包括对传统产业的技术改造，而且意味着企业经营者和广大职工的技术知识水平有#明显的.提高。在当前以经济科技实力为基础的综合,力较量中，劳动者素质的提高已成为决定国家族命运的关键。没有高素质、高技能工人的劳动，就不可能有质量的产品，更不可能有经济的腾飞。因此，在深化企业改革、推进现代企业制度建设中，重视产权制度改革和硬性管理是对的，但不可忽视“人是生产力诸要素中最活跃的因素”。人即是生产力的物质承担者，又是生产力发展的受益者。我们强调“科技是第一生产力”，只有高度重视和发挥科技劳动的作用，才能将“稱^第一生产力”真正落到实处。因此，一定要把“人本管理”作为提高企业素质的战略措施来抓，逐步建立起“以人为本”的企业管理体制。

“人本管理”是以人为中心的思想在企业管理中的实施，把人力资源的管理放在首要地位，着眼于充分发挥劳动者的潜力、积极性和创造性，不断提高劳动者的素质’以最大限度地解放和发展生产力广现代资本主义的企业为了追逐最大利润，也很注重人的能动作用，提出了“人本主义”的管理思想，采取了若干改良措施，在一定程度上刺激了职工的积极‘£创造出了更多的物质财富。我们是社会主义国家，职工是企业的主人，是企业生产力诸要素中起.决定作用的要素。我国的经济体制改革，实质也是以人为主体，以人为对象的社会变革，通过改革激励人的活力，规范人的行为，在促进物质财富增长的同时实现人自身的逐步发展。“人本管理”思想也是企业文化的精髓，它坚持以人为中心，尊重人，管理人，关心人，以激励职工上进、实现自.身价值为出发点，倡导和营造信任人和依靠人的文也氛围，我们研究企业各项制度的改革，首先应致力于企业的人力资源管理，大量事实证明，同样的设备同样的原材料，但生产出的产品质量和市场竞争力却大不相同。因此，企业要生存，要发展，首先必须尽快转变观念，树立“以人为本”的管理思想，重视人力资源的开发与利用。

2."人本管理"与"成本管理〃具有丰富的辩证内涵

“人本管理”与“成本管理”都是企业管理最为重要的内容。一个是内在的，一个是表象的；一个是起点，一个是归宿。“人本管理”之所以是企业管理的核心，在于它同“成本管理”有丰富的辩证关系。

2.1办好企业，一要有人，二要有效益，三要有规章

制度。在市场经济激烈竞争中，企业要生存发展，当然不能没有效益，更不能没有制度。但更重要的是人，是人才。抓住了人，最可靠，抓不住人，最不可靠。事是人干的，钱是人赚的，不以人为本，一切无从谈起。企业的制度很多，但根本的制度还是管理人的制度，调动人才积极性的制度。

2.2企业是搞生产和经营的，其目标就是降低成本，

提高效益。抓住“成本”这个“牛鼻子”不松手，抓住“成本否决”这个关键不留情，抓住“效益”这个中心不动摇，这是转变企业经营机制的必由之路。它可以增强企业的整体功能，并从根本上使企业管理的重心从实物管理转向价值管理，进人低投人高产出的良怡猸环。在抓“人本”的基础上抓“成本”，并在抓“成本”管理的全员、全过程的价值管理中，挖掘企业内部潜力，提高职工素质，推动技术进步，这正是实行两个根本转变的重要保证。抓“人本”就必然要抓“成本”，抓“成本”则集中体现抓“人本”的价值。二者相辅相成，互相促进。

2.3抓“人本”和“成本”的核心是依靠科学技术和提高劳动者素质搞好企业，靠不断创新提高企业的市场竞争力。

   现在，企业的经济效益越来越依赖知识和创新，而不再仅仅依靠有形的资源和厂房。知识不仅是力量而且是资本，有创新能力的人才是最大的资本。“人本管理”的实质就是抓人才的使用和培养，抓人才资源的使用和开发，抓质优价廉的产品创新和产业创新。物的资源和资本是有限的，有形的，而技术进步和人才资源是无限的’无形的，也是最重要的。抓住了人力资本和产品创新，企业就会有精神，有创造力，有后劲；反之，有再好的厂房和资源，也会坐吃山空。这就是现代企业良性循环的规律。

2.4 “人本管理”与“成本管理”，从表面看都是从严治厂的一种经济行为、管理行为，实际上它是塑造企业、发展企业与塑造人、发展人相统一的工程；是一种深层次的教育行为、文化行为、人格行为。

在企业中，实践和产品是人的素质的对象化，人品与产品是成正比例的。素质高的人干出的产品质量就高，做的活让人放心。因此，创名牌产品，树企业形象，就必须加强职工干部的教育、培训，提高其技术水平和职业道德素质。舍得一分投资，往往会得到十分的回报。“今天的教育就是明天的经济，今天的经济就是昨天的教育”。这样就使企业文化建设升华到一个新的高度，使企业的两个文明建设有机结合起来。

3.实施"人本管理〃的途径

实施“人本管理”是一项系统工程，需要综合运筹，力戒片面和简单彳匕。当前，应从以下几方面着手：

3.1正确认识人

在这里，“人”是对高素质的干部职工群体的总称。而高素质的人至少应具备五个基本条件：一是识大体、顾大局，有崇高的理想信念和正确的世界观、人生观、价值观；二是爱厂敬业，有高尚的职业道德和社会公德；三是好学上进，有高度的科学文化素养和开拓创新精神；四是实干高效，有艰苦创业的劳动热情和良好的职业技能；五是遵纪守法，有很强的法制观念和健康文明的行为方式。这既是对职工个体的具体要求，同时又是衡量职工总体素质的标准。

3.2潜心塑造人

“十年树木，百年树人”，培养高素质人才不是一朝一夕的事情。这就需要我们立足当前，着眼长远，制定规划，分步实施’注重实效，常抓不懈。通励口强思想政治工作,下大力气抓好教育和培训，造就一支适应新形势发展需要的职工队伍。

3.3科学激励人

实践证明，建立科学的激励机制，对于强化人们的竟争意识、公平意识、科技意识、效率意识和独立自主意识，对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。因此，根据每个人的德、勤、绩、能拉开分配档次；搞好奖勤罚懒、评先树优；对有发明创造、有突出贡献、有奉献精神的人进行表彰奖励是非常重要的。

3.4大胆使用人

“人才的浪费是最大的浪费”。尊重知识，尊重人才，崇尚先进，选贤任能，应该成为全社会的共识，并在各单位付诸实践。尤其对那些政治强、业务精、作风正的好苗子要放手大胆使用，给他们交任务、g担子，让他们经风雨、见世面，给他们搭舞台展¥才能。

3.5严格管理人

对于人的管理，“严是爱，松是害，放纵不管成祸害”。古往今来，大凡名家学者、贤才高手，无一不是“严师出高徒”。,有鉴于此，为了人才的健康成长，我们在管理上就不能“睁一只眼闭一只眼”，任其自然。必须严格寒求，严格管理，既要加强思想道德教育，又要加强制_、纪律和法制教育，使人们增强法制观念和纪律观念，规范和养成良好的行为习惯。

3.6紧紧依靠人

从小的方面说，只有相信群众，依靠群众，才能激发职工群众的积极性，发挥人的潜能；从大的方面说，全心全意依靠工人阶级，是我们党的政治原则，事关改革、发展、稳定的大局，事关党和国家的前途命运。为此，必须旗帜鲜明、立场坚定地依靠职工群众，以真正地实施“人本管理”。