公共部门人力资源管理范文

导语：如何才能写好一篇公共部门人力资源管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一．管理目标上的差异——价值取向

组织中的价值观，主要体现在公平和效率两个方面。公共部门由于其公共性，掌握着绝大部分资源的分配权，它在处理各种公共事务中首先必须公平和公正，来实现整个社会资源分配、获取资源的机会分配方面的公平公正。而企业作为社会资源的获得者，追求效率、效益是它基本的价值取向，它所管理和利用的人力资源也服务于这一目的。企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析来获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。

价值观的差别还体现在组织对政治的关联度。公共部门所追求的价值，与组织的政治目标有极大的关系。西方国家的公务员制度强调“政治中立”，而我国对“政治中立”持否定态度，我国的公务员制度是有明确的政治立场的。而私人部门的人力资源管理对政治的关联度远远不如公共部门密切，而与经济和市场的关联度十分密切。

二．管理环节着重点的差异

人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面。相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门行政绩效的难以量化，导致公共部门难以用利润作为唯一的指标，所以比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

三．对人员的素质和要求不同，基本职能的具体实现方式不同。

首先，公共部门和企业在人员的工作分析、招聘、选拔以及培训、发展等方面存在不同。公共部门行使公权，面对的是公共利益，因此要求有较高的政治素养和道德水准，其活动对全社会有示范性和导向性，一般要求“讲政治”；企业人员行使的是私权，其活动从本企业的要求出发，更看重的是经营能力和市场开拓能力。公共部门的人员，要求相对稳定，由于严格的层级制、指挥和服从的关系，各种个性的发挥会受到一定的限制；企业中被管理者具有更大的主动性和不稳定性，个性发挥的空间比较大。

其次，工资收入来源不同，这使两类组织在对员工物质激励方面的依赖程度不同。公共部门人员的工资来源于国家财政支出，是国家征收税款的二次分配，刚性极强。企业人员的工资和工资外收入来源于企业自身利润。企业可以自由决定分配比例，刚性弱，在物质激励方面灵活性强。

其次，绩效考评存在差异，公共部门人员的工作绩效多表现为社会公共效益，涉及众多因素和主观评价标准，考核评估难度大；企业人员的绩效可以直接或间接地以利润形式衡量，

考评相对容易。

四．适用法律方面的差异

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一、公共部门人力资源管理外包概念界定

公共部门人力资源管理外包，是指公共组织根据自身需要，将部分或全部人力资源管理工作或职能外包出去，使公共部门从辅的人力资源工作中解脱出来，以专注于核心优势，实现组织效益最大化。我国公共部门人力资源管理外包的内容，主要包括招聘外包、培训外包、薪酬管理外包、绩效管理外包、人力资源管理信息系统外包等。公共部门将某项或全部人力资源管理职责外包给专业化的人力资源管理服务机构，能够获得专业化的服务，减少冗员和开支，降低管理成本；同时，也有助于公共部门摆脱繁琐、低效的事务性工作，投入更多的经历专注于核心能力的建设，从而提高公共部门的核心竞争力。

二、交易成本理论及其适用分析

交易成本理论由罗纳德.哈里.科斯提出，他是交易成本理论第一人。他认为交易费用即制度费用，任何不牵涉直接生产的机会成本都可以被视为交易成本。在某些条件下经济的外部性可以通过当事人的协商对话而得以纠正，从而达到帕累托最优。交易成本理论认为组织内部的某项或多项工作在相应制度和合约安排的基础上可以通过市场交易完成。这为公共部门人力资源管理外包提供了强有力的理论支撑，提高了其可行性。根据交易成本理论，对于某笔交易或某项制度，如果其外包的成本远远低于组织内部运作产生的成本，该组织就应该选择外包而放弃内部提供。

三、我国公共部门人力资源管理现状

企业作为人力资源外包的发源地，已经在经济活动中充分检验了人力资源管理外包的可行性，并且为公共部门人力资源管理外包的推行提供了技术支持。目前，国家之间的竞争加剧，而国家的竞争最终还是人的竞争，人力资源管理是否有效对国家竞争力的提升具有重大影响。我国公共部门在机构设置、人员编制、岗位职责等方面都存在一些不合理现象，加之受传统人事管理制度影响，公共部门虽采用人力资源管理概念，但在实际操作中并没有按照人力资源管理的要求进行，不管是在管理模式上，还是在运行方式上，都缺乏明确的战略规划。人浮于事，服务效率低，管理成本高，管理方式单一，是目前我国公共部门人力资源管理中普遍存在的问题。

四、我国公共部门人力资源外包存在的问题

（一）相关法律法规不完善

我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，其发展还处于起步阶段。国家虽然在事业单位人事制度改革中先后出台了一些政策法规，但总体上看，我国公共部门人力资源管理制度的立法工作仍相对滞后。由于目前我国还没有出台专门的与公共部门人力资源外包相关的法律法规，使其在发展和运作过程中，遇到问题不能合理或有效的纠正。例如，在公共部门和外包服务公司签订协议后，一方出现违约行为，而法律法规的缺失，使利益受损方无法通过法律工具来维护自己的合法权益。

（二）外包管理制度不健全

我国公共部门人力资源管理外包还处于初步发展阶段，公共部门在外包管理方面还存在很多问题。一是在外包人员人事制度管理方面存在较多的管理问题。二是对外包商的考核还停留在表面，没有系统的考核机制。三是对外包服务工作的监督、激励机制不健全，外包服务机构容易出现敷衍现象，难以调动其积极性。

（三）外包市场不成熟

在我国，企业与人力资源外包机构间的人力资源外包业务已很普遍，其市场也已十分完善。但公共部门与人力资源外包机构间市场还处于初步发展阶段，还不成熟。一方面是我国公共部门引入人力资源管理外包时间较短，还处于起始阶段，另一方面由于公共部门人力资源管理活动的复杂性和公益性，使得外包机构提供的服务不能达到预期效果。

五、完善我国公共部门人力资源管理外包的路径

（一）完善法律法规

公共部门将人力资源管理外包给外包服务公司，在外包公司履行合同的过程中，公务员法在很多方面并不能试用于临聘人员，而劳动法对临聘人员所赋予的权利又过于宽泛。新《劳动合同法》修正案对实际工作中劳动派遣遇到的问题和纰漏做了修改和补充，但还有待实践的检验。为维护公共部门和外包服务机构双方的利益，推进外包业务的发展，应进一步明确双方的权利和义务；应完善在外包行业准入资格审核、服务运营标准、监督机制方面的法律法规。

（二）提升外包管理水平

针对目前外包人员的管理现状，应制定一套有效的措施以提升外包管理水平。一是完善管理、考核制度，尤其是要充分发挥激励机制的作用。对于工作业绩突出者，应给予有效激励；二是适当提升临聘人员的待遇，加大临聘人员的福利，例如培训福利；三是提升临聘人员归属感，努力实现同工同酬，并将临聘人员当作自身员工来对待，定期组织活动，融洽员工间关系。

（三）培育外包市场

健康有序的外包市场是公共部门人力资源外包发展的必要条件。随着公共部门对人力资源外包概念的逐步接受，外包机构所提供服务的质量就显得尤为重要。政府培育外包市场，一是培育公共部门人力资源管理外包观念，引用国际先进的管理方式和理念为市场提供指导；二是应该以市场为导向，增加公共部门外包服务的品种；三是应尽快培育一批外包标杆企业，并制定合理的行业标准；四是推广人力资源管理的职业认证考试，提升整个行业的准入门槛，提供从业人员的素质。

六、结语

随着人力资源在现代管理中的地位与日俱增，国家也越来越重视公共部门人力资源的变革。本文从交易成本理论出发，系统总结了公共部门人力资源管理外包的概念及我国目前公共部门人力资源管理外包的内容。从相关法律法规不完善、外包管理制度不健全、外包市场不成熟等三个方面指出了我国公共部门人力资源外包存在的问题，并针对这些问题提出了相应对策。本文还存在一些不足，在公共部门人力资源管理外包研究过程中主要采用定性方式，定量方式的运用较少。此外，由于所搜集的资料有限，研究还需进一步完善。

作者:张颖 单位:延安大学公共管理学院

参考文献:

[1]陈天祥.公共部门人力资源管理及案例教程[M].中国人民大学出版社,2011

[2]齐玲玲.我国公共部门人力资源管理外包的问题与对策研究[D].河南大学,2010

[3]杨燕东.我国政府人力资源管理外包模式的构建[D].中国石油大学（华东）,2009

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公共部门人力资源管理的外包是现代管理不可逆转的趋势之一，相对于西方国家，我国具有起步晚、发展快的特点，但还未达到成熟的阶段，需面临诸多困境，如外包供应商服务质量和专业素质难以保证、缺少外包契约管理的法律规范、缺乏有效沟通而易出现水土不服。采用委托——理论进行原因分析，认为要发挥外包的优势，必须找准对策：深化市场改革，优化外包环境；建立外包契约管理法规；增进参与主体的沟通与协调。

关键词：

外包；困境；委托——理论；对策

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：16723198（2012）24002602

美国著名管理学者彼德·德鲁克早在1944　年就曾预言：“在10　年至15　年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动与业务也应该采取外包形式。”　随着西方新公共管理运动兴起，提倡建立“企业家政府”，要求把企业的竞争手段和管理理念运用到公共管理部门，认为干预最少的政府才是最好的政府，发挥政府、市场和社会的协同效应。因此，人力资源管理外包同样成为一种趋势逐渐被公共部门所吸收，引入市场机制，发挥竞争优势，即强调自己最擅长，最核心的业务，同时从外部获取专业，高效，低成本的服务，从而实现公共部门的精简和瘦身，提高了办事效率和提供公共产品和服务的质量，更好地回应公众的日益增长的要求。但是，由于我国公共部门人力资源管理的外包发展不够成熟，遇到难以料想的困难。因此，要发挥外包的优势，必须找准症结所在，才能对症下药。

1我国公共部门人力资源管理外包面临的困境

1.1外包供应商服务质量和专业素质难以保证

由于市场孕育不足，进入外包行业的门槛标准不一，致使国内的人力资源服务机构管理水平较低，从业人员水平参差不齐，专业化程度不高，急于把蛋糕做大的部分外包供应商，为了谋取巨额私利，不惜违规操作，致使外包供应商的服务质量和服务能力备受争议，严重制约公共部门人力资源管理外包的快速发展：一方面，由于我国经济和教育发展区域的不平衡，东西部存在较大差异，反映在人员素质上则显示地域差异较大，从而影响到服务提供的质量，提高了管理成本，关系到公众的切身利益。另一方面，在外包过程中，公共部门忽略了对外包供应商进行及时地监督，导致出现外包供应商对工作敷衍不认真，从而偏离预期目标而不能及时被发现和纠正，甚至是组织机密被泄露却来不及制止。因此，规范人力资源管理外包市场，提高外包服务商的服务质量和专业素质是迫在眉睫的问题。

1.2缺少外包契约管理的法律规范

在“善治”的背景下，要转变浓厚官僚制色彩，改变政府与公众的“命令——服从”关系，实现由直接、微观的管理转变为间接、宏观的管理，提倡的一种自由、平等、协商的契约管理，建议政府把内部交易成本高于外部获取成本的非核心业务，通过签订契约的形式，由市场供应商提供更物美价廉的公共产品和服务，大大降低了管理成本。但是人力资源管理外包缺少配套法律规范外包供应商的运作，出现服务对象具有选择性的特点，忽视了服务对象的平等。同时，一旦出现违规，双方出现难以解决的纠纷时，诉诸于法律却因为没有相关法律规范而使双方陷入尴尬的境地。致使服务双方容易出现权责不清、服务标准难以评定等情况，外包双方权益受损，外包的优势得不到有效发挥。因此，为了规范、维护人力资源外包市场秩序，必须尽快制定完善相关政策法规，用以明确外包双方之间的权利与义务，为人力资源外包这一新兴产业的发展壮大提供完善强大有序的法律保障。

1.3外包管理易出现水土不服

德国哲学家卡希尔在其《人论——人类文化哲学导引》书中提出了“文化人”的人性假设：在当今社会，知识与文化已经变成了关键的资源，它从根本上改变了当代社会。当今管理学界出现了“文化人”假设，认为组织文化才是组织成败的关键因素。现实中组织文化是经过长期实践形成的，一旦形成就很难改变。由于文化的差异，外包管理需要整合组织与外包供应商双方的资源，整合过程中会产生两种文化碰撞。如果要较好地适应公共组织的文化，则会造成服务质量与效率下降，引起外包供应商的不满，降低组织的凝聚力。另外，对外包服务商来说，再好的外包实施方案，一旦脱离了公共组织的文化，注定要失败。因此，组织文化在外包服务中占有很重要的位置，适应公共组织的文化是动力，忽视文化就是风险，双方最重要的就是趋利避害，克服水土不服的弊端。

2运用委托——理论进行原因分析

人们发现问题普遍存在于包括公共组织在内的一切具有科层结构的组织中。在理性经济人假设下，人利益与委托人的利益未必一致，可能去追求个人利益而把委托人的利益放在次要位置甚至以牺牲委托人的利益为代价。在公共部门人力资源管理外包过程中，涉及以下三种委托——关系：

2.1公共部门与选民的委托——关系

密尔的《代议制政府》认为，并不是每个人都是国家直接的治理者，而是通过选举制，缔结委托——契约，选民把管理国家的权力委托给作为者的政府，由政府代替选民治理国家。其实政府在公共物品和公共服务供给上处于垄断地位，根本目的是实现公共利益的最大化，为公众提供丰富公共产品和一流的服务，也就是政治回应性。在实际的运作中，通过公共部门人力资源管理外包，有利于提高工作效率，降低管理成本，实现公共利益的最大化，并惠及最大数量的公众。但政府也是“经济人”，受政府利益的驱使，在信息不对称中处于优势地位，忽视公众的利益诉求。因此，一方面，政府即人应当尽可能缩小其与公众即委托人之间对目标认识的差距，真正了解公众的意愿，明确公众的利益所在并以之为自己的工作目标；另一方面，公众必须选择有效的机制来对政府及其官员实施监督和约束。　在政府与公众的委托关系中，政府责任的履行成为决定这种委托关系存续的最重要因素。如果政府无法回应公民的期待和信任，就有可能出现责任危机和信任危机，就会危及委托关系的存续。政府要认清外包不是管理的目的，而是管理的手段，最根本任务是通过外包降低成本，提高管理效率和服务质量，而不是从中获得利益，滋生腐败行为。

2.2公共部门与外包供应商的委托——关系

人力资源管理外包实质是将自己的弱势职能外包给该领域领先的专业公司，从而提高整个职能的绩效。不妨引入委托理论，通过契约采取多种方式有效地提供公共物品，从而为促进公共部门人力资源管理外包提供了理论基础。公共部门是以提供公共产品，维护公共利益为目标。私人部门，往往供给私人使用的私人产品并最终以获得个体利益为目标。在人力资源管理外包中，公共组织与外包供应商之间形成了“委托一"关系，由于存在信息不对称的阻碍因素，一方面公共部门无法真实、准确和全面地了解外包供应商的经营业绩，社会声誉和发展状况等与公共部门利益息息相关的信息，导致决策失误，以致外包前未能筛选到合适的外包供应商。另一方面，外包后，外包供应商处于成本——收益的考虑，也可能对委托工作执行不力或歪曲执行目标，最终导致公共部门人力资源管理外包不能顺利实现，增加不必要的交易成本。

2.3选民与外包供应商的委托——关系

我们不妨打破常规，可以把选民与外包供应商关系归属为间接的委托——关系，因为选民委托政府行使国家权力，管理公共事务，政府作为者而履行提供公共产品和服务的义务，这两者是直接的委托——关系。而在现实中，政府转变职能，迫于产品和服务提供的成本和效率的考虑，将公共部门人力资源管理进行外包。虽然政府作为选民行使权力管理公共事务的者，外包就不直接履行义务，却委托给外包供应商，外包供应商最终成为提供公共产品和服务的者。由于同样存在信息不对称，外包供应商作为“二级商”，更多是出于个体利益最大化的考虑，而不是考虑更多数公众的利益，只要做到政府的满意，并集中受政府监督，公众无法对其施加直接的监督和约束。因此，由于忽视了选民与外包供应商的委托——关系，公众的利益无法得到体现和重视。

最后，通过运用委托——理论进行分析，可以明确造成困境的重要因素是忽视参与外包活动中公共部门、外包服务商和选民三方主体影响和作用，忽略他们的利益诉求，要发挥公共部门外包管理的优势，必须处理好三者的关系，规范他们行为，为外包创造制度和约束环境。

3完善我国公共部门人力资源管理外包的对策

我国公共部门人力资源管理外包市场还不够成熟，规范机制不够完善，但不容否认，公共部门人力资源管理外包对深化部门改革和职能转变，主张建立效能型和服务型政府具有深远的意义，但如何摆脱当前公共部门人力资源管理外包的诸多困境？

3.1深化市场改革，进一步优化外包环境

事实证明，逐渐成熟的外包市场是公共部门选择人力资源管理外包的重要条件之一。公共部门之所以会更放心的选择人力资源管理外包，就是要依靠成熟的外部环境和专业的外包供应商，需要其为人力资源管理外包的组织提供完善的服务。因此，要保证外包服务的质量和数量，必须从以下几方面努力进行：

首先要改变该行业的混乱局面，就必须建立外包服务的资格认定机构，设定从业资格的门槛，颁发从业资质证书，并定期审核外包服务商实际水平，把那些能力不足或者缺少实际经验的次级外包服务商“驱逐出境”，不仅从源头，还是从实践中保证外包行业的质量，千方百计地提高机构的专业化程度低和队伍知识水平。其次，目前大部分外包服务公司服务对象都是企业，人力资源管理外包项目仅仅局限于招聘和培训等方面，缺少对公共部门人力资源管理环境的实践探索，但在知识经济时代，提倡文化的多元性，不能满足于某一局部的知识，所以外包服务机构不光有企业，而且还可以有专业的人力资源服务机构和高等院校等，他们也是参与的重要主体，蕴含了丰富的智慧和经验，有利于实现参与主体的多元化。最后，对外包成果进行验收和评估，决定是否与其进行长期的合作。

3.2积极建立人力资源管理外包的契约法规

公共部门人力资源管理外包的优势是与专业的组织签订契约，也可以与其他的客户建立契约关系。但由于公共部门作为契约主体的主导地位，本身具有一些特权，而作为契约客体的外包供应商处于相对弱势地位，致使外包供应商权益受到损害。同时，权责不清晰，也使得外包供应商可能采取不正当行为或者执行不力；还有就是由于不合意，产生不可避免的纠纷，缺乏法律法规的有效规范，致使双方都处于进退两难的境地。因此，人力资源管理外包业务在中国作为一种新兴产业，相关部门必须出台相应的政策法规来规范组织与外包供应商的行为，明确双方的职责和权限，兼顾权利与义务，实现权力与权利平衡，为公共部门人力资源管理外包创造良好的法律环境，保证其健康发展。

3.3增进参与主体的沟通与协调

公共部门的契约管理其实一种政府与市场，政府与社会互动的方式，注重的是平等自由，协商一致，通过契约方式实现公共利益最大化，同时兼顾私人的利益，实现双赢。所以外包的实施过程，也是和谐管理的过程，公共部门并不是撒手不管，而是需要及时与外包供应商沟通和反馈，了解管理的进度和效果，克服外包过程中文化差异等不适应的问题。另外，公共部门与外包供应商需要共同致力于建立一个长期的合作关系，这样有利于外包供应商对公共部门进行深入的了解，从而提供更完善的服务。最后，同样要加强公共部门的内部沟通，赢得员工对人力资源管理外包的认同和理解，消除员工对人力资源管理外包的抵制情绪，外包效率将极大的提高。

总之，要顺应公共部门人力资源管理外包这一不可逆转趋势，必须摆脱公共部门人力资源管理外包的所面临的困境，不仅需要提供规范、成熟的市场环境和健全的法律作为保障，而且需要加强参与主体的沟通与协调，实现内外结合，统筹兼顾，建立和谐的互动关系，充分发挥我国公共部门人力资源管理外包的优势。

参考文献

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关键词:公共部门;人力资源管理;激励机制

目前,随着知识经济时代的到来,人才作为一种特殊的商品进入了市场,这也使得人力资源管理的作用越来越重要。对于公共部门来说,合理的利用激励机制可以有利于公共部门组织、吸引和保留人才,因此,如何建立和完善人力资源管理的激励机制是现今的主要问题。

一、公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题

(一)组织目标的模糊、错位和混乱

长期以来,我国的公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标,而完全忽略了部门的公开性、公共性和服务性的特点,这也就使得公共部门的组织目标面临着被淘汰的危机。由此可见,在公共部门中,还没有对人力资源管理的激励作用引起高度的重视,缺乏对人力资源开发的力度。无论在任何情况下,人都起着关键性的作用,如果个人的目标无法与组织的目标达成一致,那么就会使个人对组织缺乏认同感和使命感,失去奋斗的意识,这也是公共部门人力资源管理的激励机制中遇到的最大问题。目前,在公共部门人力资源管理中,从人事管理转变为人力资源的管理,人们充分重视人力资源开发的管理意识,但是却很少有人能够意识到人力资源已经成为人力资源管理中较为重要的一个环节。

(二)机制的僵化

我国公共部门对人力资源的管理一直持保守的态度,这也就造成了人员内部的激励机制变得僵硬,对公职人员实行终身的雇佣制,使得公共部门缺乏合理的招聘制度,缺乏职业的危机感和责任感,从而无法建立有效的激励机制。公共部门人力资源只有通过有效的流动,充分整合各个部门之间的优势和资源。对于我国的公共部门来说,不论是观念还是制度,都不利于人力资源的合理流动,缺乏合理的升迁规则,使许多优秀的人才被埋没,无法给予他们所向往的流动机会时,这就会在一定程度上使他们产生消极的情绪,从而影响人才的发展。

(三)激励手段的匮乏和低效率

对于公共部门来说,其在薪酬待遇上普遍存在方式简单,制度刻板的情况,在微机层面上,缺乏绩效和个人潜能发挥的激励手段,在宏观层面上来看,其与先进经济发展的水平存在不同。除此之外,公共部门的惩罚制约机制也没有起到任何的效果,除非公务人员做出违法犯罪的事,不然就职人员就会终生享受就业的权利,这就使得他们没有任何的危机感和职业道德风险。由此可见,无论从任何角度来看,我国的公共部门都缺乏准确、有效的人力资源管理,只是单纯地重视正向的激励,却忽略了负向的激励。这使得公务人员过分地关注物质和社会感情这些外在的因素,如奖金、信任、工资等,忽视在工作过程中所取得的成绩,大大磨灭了他们的进取意识和成就感。

二、完善公共部门人力资源管理激励机制的建议

(一)提升人员综合素质,建立一套严格的约束机制

目前,由于我国公共部门所存在的明显的“官本位”和“科层制”的特性,这种思想严重影响这公共部门的激励机制,使公共部门的效率无法得到有效的提高。因此,公共部门的人员必须从根本上改变自己的观念,不断加强自身各方面的学习,提高自己的综合素质,包括政治素质和业务能力,从而使自己的个人目标与组织的目标紧密地结合在一起,增强公共部门人员的责任感和使命感,全心全意服务于广大的群众。正如前面所说,公职人员的约束机制激励方式主要有正向激励和负向激励两种形式,公共部门的正向激励只能在一定范围内进行,而在一定程度上,负向激励显得更为重要,想要达到负向激励的目的,就必须建立一套完整的约束机制。这样的方式可以有效地激励公职人员的使命感和责任感,摆脱工资人员权责不对等的问题,有效惩罚那些违反职业规范的人员。

(二)借鉴企业人力资源管理经验

在公共部门建立合理有效的绩效管理制度,必须全面借鉴人力资源管理激励机制的经验,对公共部门的每一个工作人员进行全方位的绩效评估,引入竞争机制,从根本上激发员工的竞争意识和工作效率。目前,公共部门绩效考核体系还很不完善,构建和完善绩效管理体系建设,不仅加强和改进绩效考核体系,而且要建立系统化、流程化的绩效管理模式,实行全面绩效管理。

三、结束语

综上所述,在公共部门中建立人力资源管理的激励机制,可以使每一个公务人员的主动性、积极性和创造性得到有效的发挥,有利于提高整个公共部门的效率,从而达到提升我国在国际竞争中的实力和地位的目的。

参考文献:

1、温丽.对基层公共部门人力资源管理激励机制探讨[D].首都经济贸易大学,2009.

2、孙彩霞.我国公共部门人力资源管理中的激励问题研究[D].天津大学,2007.

3、黄艳,王忠.公共部门人力资源管理激励机制变迁[J].石家庄经济学院学报,2003(5).

4、陈颖,赵玉伟.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考[J].前沿,2003(1).

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[论文摘要]公共部门人力资源管理在公共部门中有着重要的作用和地住，然而我国目前的公共部门人力资源管理却有着很多现实存在的问题。本文从建立并完善与国际接轨的市场化人才机制、建立与实际相适应的绩效考核体系、建立学习型组织、建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系等四个方面来介绍如何有效进行套共部门人力资源管理。

公共部门人力资源管理切关公共部门发展的命脉，在当今受重视程度越来越高。“公共部门的运作和管理，归根到底要取决于人力资源的合理配置和人力资本投资。”诸多学者已经对公共部门人力资源管理的重要性、人力资源管理中的绩效考核、人力资源管理所面临的一些问题等进行了一些探索和研究，但总的来说，少有的学者就如何有效地进行公共部门人力资源管理进行论述，本文将试图从这方面着手，对这一问题进行剖析。

一、公共部门人力资源管理的重要性

公共部门如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对垒社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。同时公共部门人才素质的高低以及公共行政部门人力资源能否得到合理利用和开发，直接关系到行政管理体制改革的成败。“当今时代是知识经济和信息时代，人力资源管理在许多国家已经成为具有战略高度的问题。”在公共部门人力资源管理的重要性上，很多学者和公共部门的管理者已经有所认识。大体说来，公共部门人力管理的重要性体现在以下几个方面：

1　人力资源本身在公共部门发展中的核心地位

我们知道，在整个社会发展中，人的地位都是不可忽视的。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，“尊重知识，尊重人才”在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。“人力资源的使用过程也是开发过程。使用与开发具有统一性。但这并不意味着任何一种使用都可以达到开发的目的。”

2　人力资源管理在公共部门的重要性

在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性便得以突显出来。在公共部门中，很多资源都是可以共享和模仿的。而惟有人力资源在一定程度是具有隐蔽性，是不可替代的。即便它不公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。但是在公共部门所具备的人力资源并不是一层不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共1人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。

二、公共部门人力资源管理所面临的问题

1　将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈

目前在我国公共部门，“人事管理”和“人力资源管理”这两个词使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。但事实上。很多公共部门管理者以及很多学者都错误地将这二者混淆起来使用，并未清晰地认识到这二者之间的差别所在。所谓人事管理，是以“事”为中心，奉行管理本位，采取标准化、控制式、非人格化管理；而人力资源管理则是以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。因此，人事管理制度和人力资源管理制度截然不同。人事管理制度相较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，而且在过去的人事制度中，明显存在一些突出的问题，如：多重管理、政出多门、单位缺乏自主的人事权等。“在公共管理部门推行人力资源管理，是传统的人事管理必然发展趋势I也是加快推进社会主义现代化进程的要求。”

2　人力资源管理效率不高

公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。在这一点上，在我国公共部门中主要表现为：绩效考核标准模糊且主观性强，个人业绩与晋升、薪酬、福利等无直接联系。“中国的政府与公共部门绝大多数已经建立起了比较完善的绩效考核制度，但是，由于考核标准主观性强，明确的、定量的标准少，有的单位和领导怕得罪人。从而使考评工作流于形式。”且现行的考核主要在行政机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判。许多单位的考核机制形同虚设。

三、如何有效实施公共部门人力资源管理

在公共部门人力资源管理问题上，很多学者认为可以借鉴企业人力资源管理的经验。不过尽管企业人力资源管理无论从起源还是从发展上来看都比公共部门人力资源管理要先进，但是仍不可照搬。“公共部门与私人部门人力资源管理在价值取向、适用法律规范、对员工能力与性格特征的要求及相关管理技术等方面都存在较大的差异。”因此，我们必须单独地对公共部门人力资源的实施问题进行思考。就如何建立公共部门人力资源管理体制，主要从以下几个方面来进行考虑：

1　建立并完善与国际接轨的市场化人才机制

由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的。必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨。建立基于市场化的人才机制。“所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本——收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。”“建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动。”这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。“公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划。要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。”除此以外。还要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。“人才的国际流动是一种世界性的经济和社会现象。人才从发展中国家流向发达国家是一种普遍现象，发展中国家只要打开了国家的大门，人才外流就是不可避免的。”

2　建立与实际相适应的绩效考核体系

建立科学合理的与实际相适应的绩效详估体系，是程序公正性的内在要求，也是发扬实事求是精神的物质基础。“政府绩效考核就是对政府公共部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面的考察，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行核定。”“绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注，在管理实践中得到了长足的发展，而对于公共部门。它却成了‘最复杂且最令人头疼的行政事务’。”

在建立绩效考核体系的时候，我们应建立多层次的考核目标，不要仅仅局限于单一的考核目标，而且对考核标准也应该进行量化，根据实际来切身量度。在进行考核过后，针对考核结果还应出炉一系列的薪酬体系和奖惩制度，以此达到激励的效果。

3　建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系

公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如挪威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培训和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制。

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关键词:公共部门;人力资源管理

随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起，我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此，分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制，才能确保我国公共部门的高效运转。

一　公共部门人力资源管理的特点

在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应，公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:

(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。

(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力，在社会价值的权威性分配中起关键性作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以用来实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理。

二　我国公共部门人力资源管理的问题

公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础，它直接影响公共管理活动的正常开展。目前，我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观，管理中存在许多不足之处:

(一)我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足

现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理，是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应该取代工作成为管理的核心，管理不应该站在对立的角度来对人进行控制，而应该将工作人员作为一种主动的资源进行管理，激发员工的主动性和创造性，进而增强组织的能力。它注重把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起，是具有战略与决策意义的管理活动。目前，我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节，以工作、职位为中心，把人看作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

(二)公共部门的运行机制面临挑战

现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大主要激励机制，二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据，由于绩效考核功能的弱化，薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性，从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时，作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。另外，由于以重人伦为核心的儒家文化的影响，公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全，缺乏科学性和严密性，竞争未做到法治化和制度化。

(三)职位分类制度尚未科学化

职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上，依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分若干具有共同特色的职位加以分类，并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度[ 1 ] 。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外，对于国家权力机关和党群团体的工作人员，目前参照国家公务员制度进行管理，仍旧是“不同类型干部，同一模式管理”。

(四)考核流于形式，难以形成激励

公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，《公务员法》规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面，同时注重考核工作实绩。但在实践中，一方面缺少评价实绩的客观标准，使得注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较，并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽略结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

(五)公共部门人力资源管理信息基础薄弱

信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析，未能充分利用计算机、网络等工具，实现人力资源管理信息的电子化。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱，使得公共部门人力资源管理信息共享性不足，进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。

(六)人力资源培训工作与实际需要存在差距

我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，存在的问题主要表现在:第一，开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时，没有将组织战略与公务员个人需要有效结合，忽视了对培训需求的分析，导致培训没有明确的目标，效果无法评估，培训开发的积极性也就越来越低。第二，培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内容与高校的课程设置大同小异，只是知识难度更低。另外，我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心，不注重人的潜能的全面开发。第三，培训方式落后。以课堂讲授为主，角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教育方法很少运用，培训效果大打折扣。

三　我国公共部门人力资源管理发展的策略

公共部门人力资源管理，既要制定战略，明确目标，又要确定战术，把握策略;既要破除旧观念，更要改革旧体制;既要制定适应知识经济时代的人事政策，还要解决人力资源管理法制化等问题[ 2 ] 。针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题，国家公务员制度应采取相应措施进行改革。

(一)提高人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论的系统认识

公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想，重视人的作用，把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本，给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与认识十分重要。具体方法是:首先要加强宣传。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的认识有限，因此要加大宣传，树立“人力资源是第一资源”的观念。其次，政府应该探索吸引高层次人才的新途径。政府的高级人力资源管理人员相对匮乏，短期内又难以培养出合格的人力资源管理人才，因此高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视。

(二)合理改革管理机制，引入规划管理

在管理机制相关改革中，首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制，实现人员能进能出，干部能上能下的灵活合理的用人机制;其次，应该建立公正、合理的激励机制，充分尊重并满足职员自我发展和参与的需要，进一步发挥公务人员的创造潜力，提高人力资源的利用效率，推动整个公共部门的发展。同时公共部门应该引入和制定公共人力资源规划，有效地预测组织的人才需求状况与结构，以此来指导人力资源管理活动的各个环节。

(三)建立科学的、适合国情的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替了详细的工作描述”[ 3 ] ，不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法，结合本国国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

(四)加大考核结果与收入高低的联系

考核工作中存在的问题需要有关部门采取措施加以改进，如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应该“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中，强调人才的竞争和发展”[ 4 ] 。市场法则就是要根据工作实绩决定经济收入，因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制，其中可根据工作实绩调整的部分很少，难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员给予一定的奖金。以平日的考核来确定“表现”，从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。

(五)利用现代信息技术，实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类，它需要对这些原始数据进行深入分析，从中发现组织人力资源管理中存在的问题，并提出合理的解决建议，因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先，公共部门应建立共享性的信息系统，一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息，另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次，公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统，如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库，以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息，提高人力资源管理决策的效率。

(六)建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一，要进行科学的培训需求分析，利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求，明确培训目标，有针对性地提高公务员素质;第二，要在培训内容上根据公共人力资源的特点，贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则，更新课程设置，注重系统性和针对性的有机结合，同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾，注重对公务人员潜能的开发，引进人格拓展训练等先进方法;第三，要采用不同的切实可行的培训方式，实行长期与短期相结合，正常培训与继续教育同步，在岗与脱产并举，另外要注重引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教育方法。

参考文献

[ 1 ]孙柏瑛， 祁光华. 公共部门人力资源开发与管理[M ]. 北京:中国人民大学出版社， 2004年. 169.

[ 2 ]国务院研究室. 国务院部委领导论中国加入WTO:机遇、挑战、对策[C ]. 北京:中国言实出版社， 2002年. 78 - 79.

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文章编号：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再单单取决于政府自身是否强大，合作治理的环境要求对公共管理权力进行分享，以达到解决公共问题的目的，这就要求公共部门更多关注外部利益群体的诉求并积极回应。因此，公共部门不仅要具有调动内部组织的能力，还需要妥善处理与外部利益相关人和团体之间关系的能力，即公共服务是一种关系性过程。

在提供公共服务和公共产品以及政府工作人员和公民的交流过程中，需要工作人员准确感受公民的情绪并进行判断，从而采取合理的应对方式。如果忽视这种分析、影响、判断和交流的环节，在很大程度上会造成官民之间人际互动良性循环的缺失，即在公共服务过程中，适当的情绪感应及情绪表达是建构良好政府信任关系的“社会剂”。这种组织成员代表组织并根据组织要求进行公众印象管理时对自己情绪表达进行提升、掩盖、压抑或改变的活动即称之为情绪劳动。其本质是对情绪和情绪表达进行管理以符合组织要求和期望的一种需要。换句话说，公共服务是为人服务的，人与人之间的关系是治理的DNA，公务员在这个过程中必须营造融洽和谐的氛围，即情绪劳动是公共服务过程中的一种劳动形式。

研究表明，情绪劳动在促进政府绩效、回应公众需求以及提升公民满意度方面具有正向作用。为了使公众对政府有良好的评价，公务员在提供公共服务过程中必须搞好情绪劳动管理。这就需要公务员在工作中解决公众的实际民生需求，还需要与之建立和谐的关系，在整个服务过程中，公务员的态度、情绪表达都成为影响服务质量的重要因素，这也是创建服务型政府的重要指标。

长期以来，在公共部门人力资源管理过程中，忽视了公共服务是一种关系性的工作这一命题，在工作分类的认识中，理性的劳动分工（即体力劳动与脑力劳动）、组织的官僚控制、绩效标准、基于技术能力的选拔和晋升、正式的记录和交流沟通都已经根深蒂固。在知识、技能和能力列表（KSAs）中唯独缺少了关系性的工作内容。在传统价值定位中，这种内容被认为是一种必需的要求，没必要专门界定以及对其进行评估并体现在薪酬体系当中。这导致公务员出现了各种各样的因情绪劳动被忽视所带来的后果，如工作倦怠、消极回应公众需求等，也造成了公众的低满意度以及对政府的不信任感。因此，正确认识公务员群体的情绪劳动，突破传统的脑力劳动与体力劳动二元结构，从情绪劳动管理视角对公共部门人力资源管理进行重新审视，并进行人力资源管理职能再造，为减缓公务员群体的情绪问题所造成的个体绩效与组织绩效的困境提供了一个新的视角。

二、公共部门情绪劳动：基本特征及其识别

Drath认为，关系而不是权威、监督或控制似乎已成为新的治理模式的核心。关系视角的基本假设是：社会存在于关系情景之中。关系性管理是一种社会影响过程，通过这种社会影响过程，组织生成的协调（如不断演化的社会秩序）与变化（如新的方式、价值观、态度、行为和意识形态）得以建构和产生。关联是一种动态的社会过程，这种动态的社会过程可以被看成在一定情景下发生的个体行为，或者是一种社会建构物――由相互作用的关系和情景建构的^[1]。大多数公共服务工作需要人际交流，关系技能在提供公共服务过程中扮演着越来越重要的角色。

公共部门的情绪劳动具有明显的特点：第一，需要与公众展开人与人之间的联系;第二，需要公共部门工作人员发现公众的情绪状态并且根据自己的体验来决定如何应对;第三，分析自己的情绪状态，并将其比对公众的情绪状态;第四，判断不同的应对方式对公众的影响程度，并选择最优应对方式;第五，根据以上判断与分析，通过抑制或者表达某种情绪以使公众满意的方式进行回应。需要指出的是，在情绪劳动管理中，公共部门根据组织目标含蓄或明确地来对公务员的情绪活动进行控制，即向他们传达情绪表达规则，以使他们能以政府期望的方式扮演角色，这种组织内的控制并非对公务员是完全不利的;同时，基于公众的关注（这种关注涉及公务员个体的绩效）公务员需要表达与政府规则相符合的情绪，但在很多场合公务员的真实感受并非与符合政府组织期望的情绪相一致。

Steinberg（1999）提出的情绪劳动包含四个因素，即人际关系、沟通技能、情感努力以及为民负责。在此基础上，Mastracci对每个因素所对应的具体标准进行了描述，并区分了初级情绪劳动、中级情绪劳动和高级情绪劳动^[2]。在初级类型中，人际交往和沟通技能仅针对工作内容及其作用功能。

这些标准在一定程度上承认了组织成员维持与他人关系以及使组织成员意识到直接语境之外的其他与工作相关的情景的重要性。中级识别包括比较复杂的直接的人际接触，这些人际接触既包括下属、公众，也包括其他利益相关者。

这个类别包括关注组织成员积极与他人合作的能力。

高级识别包括能够全面理解工作场所情绪劳动的所有范围，尤其需要表现出高超的沟通技巧，理解并善于运用组织动力，积极应对公共情景中的情绪问题，能够对付那些危险或暴力分子，能够处理高度敏感性的事件，能够为自己的行为与公众的福利负责。这个类别的情绪劳动得到了最好的表达，这些识别标准要求组织成员不仅要有认知技能而且要有情绪方面的能力才能圆满地完成公共服务工作。

由此，公务员在工作环境中的情绪受到了政府组织规范的约束，需要根据政府组织目标和岗位要求对个人的情绪进行调控和管理，当然个体为此需付出努力。个体的情绪劳动管理包括表面行为与深度表现。表面行为是指为了展现出与表现规则相一致的情绪而“压制”某人真实的感受，这种情况下，个体的内部情绪感受并不发生改变。这种行为关注个体的外部行为，是一种暂时的假装情绪表现。深度表现则是指“鼓励”将要求的情绪表现与自己的真情实感融为一体，这些管理努力需要激起或修正个体感知到的情绪，需要个体掩饰、隐藏或者压抑情绪，其目的是展示与需要表现的情绪相符合的情绪状态。组织通过明确或含蓄的方式向组织成员传达情绪表达规则^[3]。但是公务员感受到的情绪与表现规则并不总是一致的，为了维持现有工作岗位和工作环境，而采取了某种策略进行调整，使之符合组织规则要求，降低被动离职的可能性。这个过程就是情绪劳动管理过程。

表1 公共部门情绪劳动识别类型

类型主要阶段

粗浅的识别具备基本的礼貌或者是训练有素的职业礼貌

偶尔对付难缠的服务对象或不友好的人

维护政府公共形象;能够与同事、公众和谐相处

能够激励、指导、辅导或者培训组织成员

中度类型有移情能力，有同情心，给人以信心;能够建立关系;有足够的耐心

能够顺利解决冲突

经常对付情绪不良的服务对象;有足够的耐心

理解那些不合作的公众，有同情心，能对付难缠的服务对象;能够对付危险的或怀有敌意的人

高度类型善于运用沟通技巧，理解工作动力;能够在公共场合处理不良情绪性事件

通过危机事件辅导或指导公众;能够安慰那些极端情绪的服务对象

经常面对危险或暴力分子

全心全意为人民服务

三、公共部门人力资源管理情绪劳动

管理缺位的影响分析

调查表明，情绪劳动对于公共部门中三分之一的职位来说都是必不可少的关键要素，是公共服务和公共管理工作实施的基础。互动式服务与公共服务的核心是建立和维持人际关系的技能。如果公共服务人员对待公众态度冷淡、漠不关心，不管是否正确完成了实际的公共服务工作，公众都会批评他们的服务。而如果公众在接受服务过程中，遇到的是“友好型”的办事人员，他们可能对其提供的服务以及一般公共服务有更加积极的评价。这也会导致公众与政府之间的积极互动，它表明人际交往能力和情绪劳动对于公共服务工作而言是不可或缺的。如上所述，当工作场合不认可工作的与人交往的方面，也不认可在有效完成任务的过程中情绪劳动的意义时，情绪劳动导致的工作倦怠的风险就会增加，而这种风险无论对公务员本人还是对公共服务过程都是一种代价。

研究表明，伪装情绪劳动即表层表现与职业倦怠之间具有正向关系。尤其对于从事公共服务的公务员来说，其工作性质呈现出明显的规定性强而自主性较低，比如通过掩盖或管理自身情绪来友善对待当事人，无论愿不愿意，都要与不友善的人打交道，此外，还有来自组织内部的压力，即无论上级交代的任务与自己的真实认知是否一致，都要无条件地服从。久而久之会导致情绪失调，即感知到的情绪和为了达到组织期望而表现出的假装的情绪之间的不匹配。这种情绪失调经常表现为：应激反应、旷工、低水平自尊、抑郁症、角色异化、自我异化、情感偏差以及不真诚。这来源于长期过度使用心理资源和情绪资源后导致的一种压力，而这种压力的反应结果就是职业倦怠。职业倦怠对公共服务领域来说是一种职业伤害。因为处于职业倦怠情绪中的个体在与人沟通时，无法充分管理自己的情绪，表现为内在情绪与情感的麻木。具体到公务员的公共服务过程，会有以下三种体现。

（一）情绪耗竭。情绪耗竭是职业倦怠的重要而明显的表现，是指过度扩张和耗尽一个人的情绪及身体资源。在人性化的公共服务过程中，工作中的情绪需求能够耗尽服务提供者与接受者交流和反馈的能力。此外，由于公务员的工作自主性低、规定性强、投入性高，比起那些更多自主性或较少工作投入的人，有更大的遭遇情绪耗竭的风险。这就使得成就动机水平高的公务员常会有较强的无奈感和压抑感，主要表现为烦躁、心累、厌倦、抑郁、孤独、精神恍惚。一项对青年公务员的调查显示，50.3%的青年公务员经常感到压力，31.2%的人感觉太累，1.6%的人有时甚至会想到自杀。

（二）去人格化。在提供公共服务过程中，公务员的去人格化意味着将公众等服务对象视为物体，并且对于他们福利好坏的情况变得麻木不仁。其结果是这些公务员在对待本应给予帮助的人的时候，表现得消极、冷酷。根据对中国公务员的一项调查，50%的人认为工作机械化，“累，心力交瘁”是最明显的表达;40%的人倦怠感明显;只有10%的人认为激情依旧，目标明确。这种情况也就导致了公务员不能用积极的心态建构政府与公众之间的互动关系，“冷漠变成了一种行为模式，处于其中的人逐渐丧失了感知自己真实感受的能力”^[4]。

（三）低个人成就感。工作环境中如果具有长期的、不可抗拒的要求，那么会导致情绪耗竭或去人格化，这使公务员失去效能感。当感到筋疲力尽或当服务的对象无动于衷的时候，公务员本人很难获得工作中的成就感。这种缺乏个人成就感的情况就是职业倦怠的第三个维度，主要表现为在工作中的无力感以及成就感的消失。工作无效、较低的职业自尊以及逐渐增强的不满足感使公务员坚信不可能通过为公众提供积极的服务来达到自己的目标。这几个维度交织在一起，共同导致了公务员无力管理自己或他人的情绪。这种情况加剧了公众对政府的负面评价及不信任。

在以服务为基础的社会，大多数工作都需要与公众进行交流，特别强调以社会为中心，

更需要公务人员正确地、熟练地掌握情绪管理技能。公共部门人力资源管理实践中对情绪劳动管理的缺失会导致公务人员的职业倦怠，当公共服务中的不认可工作需要付出情绪劳动时，倦怠加大的风险也加大，无论是内部公务员管理还是外部公众服务不能有效提供满意度时都会付出高昂的代价，这也影响了政府与公众和谐关系的构建。

四、情绪劳动管理对现代公共部门

人力资源管理的启示

长久以来，公共组织领域的研究者和实践者都认为工作是理性的行为，因此，大部分的工作要求以及绩效评估都是依据泰勒的科学管理原则建立起来的。这意味着工作过程是非人格化的，跟具体实施工作的个人情感无关。韦伯官僚制模型认为公务员应被视为机器，其鲜明特征在于非人格化，没有仇恨和激情，也没有感情或者热情，公务员的典型表情是“冷若冰霜”，毫无感情地对待各种人际关系。其劳动分工、层级控制、绩效标准、选拔和晋升都是基于技术竞争力、档案和沟通。管理者在人岗匹配的过程中把员工当作可随意替代的部分，任何具有X技能的员工都可以胜任任何具有Y要求的工作。这种工作理念的实践背景是工业时代的社会环境，它忽略了导致工作绩效差异的个体特征。 实际上，在经济领域，随着制造经济向服务经济的转型，在政治领域，随着管控型管理范式向服务型治理理念的转变，在组织生活中越来越需要那些善于自我表达和调控情绪的成员，组织成员需要管理自己的情绪以达到组织的要求，情绪劳动已成为工作场合技能的一个非常重要的组成部分。

（一）重视情绪劳动管理在公共部门人力管理中的价值

实际上，20世纪70年代，古利克就曾提出政府是生命有机体的理论，这种理论被后来的学者诠释为关系型行政，这种关系包括关爱、洞察力、协作、勇气和直觉，关爱视角强调的是价值，包括全心全意与回应性，以及关系和情绪联结的重要性。但是由于传统公共行政过分强调工具化的、管理学化的趋势，使得关系视角长期被忽略;也因情绪劳动的不可测量、不可记录而未被纳入任何正式的工作描述以及绩效评估之中，即在关系建构过程中的大部分工作都是“未知”的。21世纪的公共行政者所面临的最严峻的挑战不是让他们的工作更有效率，而是将其变得更加人性化、更具有关爱特征。理性与效率的基础性价值与公共行政实际的实施之间的吻合度比较低，目前需要的是公共服务实践与公共服务理论框架之间的调整。作为一种价值和实践，关爱视角也许能够成为另一种公共行政的理论框架。

公众对政府的满意度是通过公民与国家之间积极的交流实现的，这其中的桥梁就是公务员，这就需要有能力、有经验、积极行政的公务员为自己的工作感到自豪。在追求公众满意度的过程中，工作满意度的主体是非常重要的变量。从积极的方面讲，情绪劳动赋予公务员和公民之间的交流以意义与价值，从而达成工作满意度。从另一方面讲，过多的情绪劳动且这种劳动没有在奖酬体系中体现出来，则会导致情绪耗竭。根据资源守恒理论，人们总是试图维持有价值的资源，而使资源损失最小化，以达到资源的平衡。个体付出努力会导致资源损失，而获得报酬又可以实现资源弥补。在情绪劳动中，情绪劳动者运用表面行为和深度行为时，需要消耗资源，这会导致资源损失。当情绪劳动没有产生某种报酬，损失的资源得不到弥补，此时会出现资源的失衡。当资源失衡时，按照资源守恒理论，组织成员会减少努力，以维持资源的平衡。情绪活动到底产生怎样的结果取决于服务的过程（表面行为和深度行为）和结果（资源损失和资源获得）。如果服务过程中的资源损失得不到弥补，组织成员可能会表现出不适当行为，这对组织将产生消极影响。由于资源的失衡，组织成员可能产生情绪疲劳和压力。如果组织成员获得资源，那么他们将继续表现出适当行为，这时对组织会产生积极影响。由于资源得到弥补，资源达到平衡，个体不会表现出不良状态^[5]。因此，公共部门同时发挥作用。人力资源系统的各个组成部分需要作出适当改变以适应情绪劳动的执行，包括工作分析、工作描述、分类和薪酬、员工职业发展、选拔与晋升等。按照目前的建构，这些环节都不能体现或阻滞情绪劳动被认可，即情绪劳动应该从不被支付薪酬、价值被低估的状态，转变为一种与其他重要的工作技能一样的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部门人力资源管理中实行分层管理

社会治理的有效性取决于公众与其他社会组织对政府管理的积极性评价及其行为配合。

从情绪劳动的发生属性看，公共部门情绪劳动本质上是面向外部公众的表情和行为进行互动，因此，其根本目的是基于社会治理的需要，通过对公务员情绪劳动进行有效管理和控制，以此提升公共服务质量和政府外部形象，从而实现政府治理的宗旨与增强政府存在的合法性。但是，在达成公众满意度的过程中，工作满意度的主体是非常重要的变量。如上所述，在公共组织中，情绪体验被边缘化，官僚机构给予理性以特权。而基于服务视角的政府治理和人力资源管理，预见并有感情地回应公众的需要是公共服务职业的支柱。为了达到这种目的，公共部门必须首先在其组织内部重视情绪劳动管理，因为面对情绪耗竭，如果公务员不能从上级、同事、下属甚至家庭、朋友中获得社会支持，将会加剧其职业倦怠，从而导致极端情绪事件的发生。在实现外部公众满意度的过程中，在人力资源管理过程中应注意公务员本身的情绪劳动。给予那些需要付出更多情绪劳动的公务员以更多的关注，以解决其工作倦怠问题。

George等人指出，组织首先应面向内部员工而非外部顾客展开以满意度提升为目的的营销运动^[6]。就公共部门而言，只有通过提高组织内部服务质量来提升组织绩效，才能更好地服务外部公众。情绪劳动管理下的公共部门人力资源管理的本质在于提升公共服务质量，使公众满意。在情绪劳动与外部顾客即公众满意的关系中，内部公务员满意为中介变量。此外，外部公众的满意意味着公共部门使命的实现，而公共部门使命的实现也会影响和促进公务员情绪劳动的提供，并利于公共部门内外顾客满意度的提升。情绪劳动的表现策略要求公共部门人力资源管理实现表层客体性管理与深层主体性管理，并与情绪劳动表现策略和公共组织的内外顾客相匹配。表层客体性管理以外部公众满意为导向、对公务员表面情绪表达和行为进行管理;深层主体性管理则以公务员本身的满意为导向、对公务员内心情绪和心理状态进行管理。此外，实施表层情绪劳动策略更多地体现出负面职业结果，如降低工作投入、满意度与离职率的增加等。而实施深层主体性情绪劳动策略的组织成员会产生更多的情感努力，也更容易获得职业发展机会与工作自豪感^[6]。因此，在情绪劳动的人力资源分层管理中，表层客体性管理与深层主体性管理相互联系并相互制约，并以后者为主，主要是通过提升情绪劳动实施主体的满意度以提升人力资源管理效能与外部服务质量，从而最终满足外部公众对公共服务的期望与要求。这种目标主要是通过人力资源管理过程的优化来吸引、发展、激励和保持高公共服务动机的公务员来实现的。

（三）重塑公共部门人力资源管理职能

如果公共部门人力资源政策与程序不能确认情绪劳动的重要性，那么情绪劳动就很难得到明确的界定。公共服务的实践表明，目前的公共部门人力资源职能在工作描述、招聘和选拔过程中都没能体现出情绪劳动的价值。工作描述仅仅描述了正式的工作要求，未能界定任职者需要具备的情绪技能和能力。这种做法意味着工作描述仅仅指出了工作当中的认知性任务需求。其他人力资源管理职能的环节都是基于工作描述实施的，在工作描述中缺少对情绪劳动的关注就意味着在整个人力资源管理流程中忽视了情绪劳动的作用。由于情绪劳动在公共服务过程与政府形象塑造过程中的不可或缺性，为此，公共部门人力资源管理所面临的挑战是如何把情绪劳动技能作为绩效考核的一个标准并据此识别、分析情绪劳动并为其付酬。为此需要对人力资源职能进行再造。

首先，在工作描述中融入关爱视角。在公务员需要具备的知识、技能和能力（KSAs）列表中明确定义出公务员所应具备的情绪劳动技能，即未来的公务员既要有认知能力又要有情绪劳动能力。公共行政的系统化与关爱之间可以存在互补性的推动力。回应性、关爱、服务应该成为公务员的基本品质，即公共服务人员不仅需要完成认知性任务，也需要完成情绪劳动任务。在某种程度上，公务员每天都必须执行情绪劳动，因此，使用情绪劳动的技能与执行其他工作职责密切相关。实际上，公共服务工作中抑制自己情绪并且表现出符合组织规则的其他情绪的能力在完成传统工作描述里的职责时是必需的，某些时候，单纯的理性与技术无法有效地处理公共服务过程中的所有情景。有些公共服务工作自身的特点就是关系型的，工作本身就涉及相当多的情绪劳动。因此，在正式的工作描述中应该把情绪劳动纳入其中，并在公务员选聘时考核候选公务员的情绪智力，最大程度地使个人价值观与公共服务宗旨相契合。

其次，在人力资源绩效考核体系中，根据公共部门情绪劳动识别掌握程度作为绩效考核的一个维度。在绩效考核系统中可以通过公务员的决策情况、工作精确性、行为举止以及可靠性来评价其情绪劳动。据此相应地进行薪酬支付方式改革，即以技能为基础和以绩效为基础的薪酬取代以工作岗位为基础的薪酬。以技能为基础的薪酬是根据组织成员能够用到的技能范围、熟练程度以及类型而不是他们在特定时间内从事的工作来付酬。新的薪酬方式关注薪酬和工作者之间的联系，这种关注点与后官僚结构相一致。由于这种薪酬方式注重于技能的获得而不是现存技能的识别，因此其特别适合于那些知识型组织成员、管理者以及以一站式服务、高服务对象满意度为战略的服务型组织^[7]。为情绪劳动的公务员的知识、技能和能力付酬是基于技能薪酬体系发展的公共部门薪酬体系改革的下一个阶段。

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引言

公共部门作为社会公共资源的人、社会改革的领导者、公共产品和公共服务的提供者，其人力资源管理水平的高低，不仅对公共部门自身发展起着至关重要的作用，而且也影响到公众的社会生活质量以及整个地区乃至国家的发展，同时也会影响我国从人力资源大国向人力资源强国迈进的步伐。

1公共部门人力资源管理者职业化内涵

爱立特·佛来德森将公共部门人力资源管理者的职业化定义为：“职业化是一个过程。通过这个过程，人力资源管理从业人员由于其拥有的独特专长、关注工作生活质量以及为社会带来的利益，而获得从事某种特定的工作，控制职业培训和职业进入确定与评价该职业工作方式的专有权力”。根据佛来德森的界定，人力资源职业化包含两层涵义：专业化。人力资源管理是一门跨学科的综合理论，它不但涉及经济学、管理学知识，而且还涉及心理学、法律学、社会学方面，凡是从事该项工作的人员，都必须经过系统的专业训练，并具备符合实践需要的技能与管理经验。另一层涵义：社会化。不同国家的人力资源管理模式会带有自身的文化和价值观特色，不同组织的内部文化也有其各自的特色。因此，从某种意义上讲，人力资源管理者在开展工作时必须考虑社会制度、劳动关系、历史文化及企业文化等因素，形成符合国情、民情、融合先进管理思想的人力资源管理理念。

2我国公共部门人力资源管理者职业化现状中的五大缺失

2.1 职业化观念缺失很多公共部门人力资源管理者受传统人事管理观念的影响，职业化意识淡薄，还没有把从事人力资源管理当成一种职业，而仅仅是一份工作，没有对这个职业和自身发展进行职业生涯规划及管理开发，总是忙忙碌碌的从事着日复一日，年复一年重复的事务性工作，久而久之，工作中无创新、无激情，职业观念缺失，更没有职业生涯管理的意识。

2.2 系统性知识缺失人力资源管理职业需要从业者首先要具有完善的知识结构，即必须拥有专业知识和其他相关领域的知识，包括管理学原理、战略管理、劳动经济学、组织行为学、组织文化与变革、统计和调查及人力资源管理九大知识模块等。其次是服务意识和沟通协调能力；再次是不断自我学习、不断影响别人和帮助别人成长的能力。此外还需要较强的自我管理能力、高效执行能力、社交能力、创新能力。

2.3 权威性认证缺失一般来讲，衡量职业化发展水平的因素包涵职业能力等级标准制定（胜任力）、职业资格认证、职业发展通道设计、从业者职业道德等诸多方面。其中，职业资格认证以其客观性、可比较性成为衡量从业者职业化水平的重要标准。目前，我国人力资源管理职业认证多数由国家行政机构开发管理,在实施过程中功利性太强，导致培训机构的管理水平和培训师资的实际水平不足,教学内容和教材不能及时更新，影响了认证的信度和效度。

2.4 行业准入制度缺失就业准入制度是指从事技术复杂、通用性广、涉及到国家财产、人民生命安全和消费者利益的职业的劳动者, 须经培训并取得证书后方可就业上岗的制度。目前，我国人力资源领域尚未实行行业准入制，即只有通过相关资格鉴定，具备专业的学识、技术和能力后方可从事相应岗位工作，这就造成我国人力资源从业者队伍人员素质良莠不齐。

2.5 职业道德信用记录缺失在专业人力资源管理市场中，人力资源从业者的任何不良工作记录、受聘史、受聘业绩等都会有所记录，这对从业者在谋求职业生涯发展时形成强有力的约束。而我国尚缺乏一种机制，将不具备人力资源执业资格或有违职业道德的从业者清除出人力资源管理者队伍。

3促进公共部门人力资源管理者职业化途径

3.1 树立职业化观念，健全职业资格认证制度职业资格证书制度的基本内容是：按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家资格证书。在考核过程中不仅仅侧重于理论知识考核，更应加大实践操作的部分。为了维持专业知识水平，对获得资格证的专业人员每年参加了一定时间量的人力资源相关活动，包括参加课程、座谈会、研讨会或其他与人力资源有关的活动，并发证书，记录在案，以此证明公共部门人力资源管理者的水平和技能不断提高。

3.2 加强高素质专业人才培养，建立公共部门人力资源管理协会虽然在我国有越来越多的高校开始开设了人力资源管理专业。但是，单单是数量的增加还是不够的。人力资源开发和管理不单单是一门学科，而是一个领域，是一个由经济学、心理学、管理学不同学科展开探讨和研究的专业领域。与技术相比较，人力资源管理学习和引进的广度与深度尤为不足。因此，我国的人力资源开发与管理的培训和教育的规模、水平亟待加强。应增设人力资源管理专业硕士、博士学位，提升人才培养层次。另外，一些专业职业培训机构也可以开设人力资源专业课程，对从事人力资源管理的人员进行有针对性的、基于胜任力的职业培训。

3.3 加强职业道德建设，塑造良好的职业形象公共部门人力资源管理者的职业化除了要求人力资源管理从业人员要具备一些基本的素质和专业知识能力外，更为关健的是要有高尚的职业道德。良好的职业道德不仅是赢得了他人对自已的尊重，也为这项职业树立了良好的形象。一个优秀的公共部门人力资源管理者独特的职业形象：

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3.3.1 政治坚定、原则性强公共部门人力资源管理者区别与一般部门人力资源管理者要有超强的政治鉴别能力，因为公共部门代表着国家政府形象，掌握着公共资源，服务着广大公众。所以在工作中，应站在全局的高度，把坚定正确的政治原则放在工作首位。在重大的政治原则上，不能含糊，在大是大非问题上，要敢于讲政治、讲原则、讲真话，大胆、鲜明地陈述自己人的观点、意见和建议，决不要“看脸色行事”，“跟风走”，“和稀泥”。

3.3.2 热心服务、默默奉献人力资源管理部门不是组织的核心科室，是热心服务部门，服务意味着什么？意味着你要主动、热情的帮助别人，意味着你要做一些非常细小繁琐的事，意味着你的回报可能不会很高，意味着得到赞赏的常常不是你。所以，公共部门人力资源管理者在工作中遇到不顺心的事情时，多想想自己就是一个服务人员，心情或许会好一些。

3.3.3 将心比心、宽容待人在工作中，当与其他部门打交道时，会出现不合拍的想法和行为，为此公共部门人力资源管理者需要站在对方的角度上去考虑问题，也就是说我们要理解对方的处境和难处，比如，在遇到对职工补偿、赔偿之类的事晴，公共部门人力资源管理人员不妨问问自己：如果我是他应该怎么做？与打交道的人是各式各样的人，有的人心直囗快，有的人斤斤计较，有的人爱沾小便宜，有的人爱打小报告。在这种情况下，我们要学会多看别人的优点。所以，一个优秀的公共部门人力资源管理者，要以一颗宽容的心对待身边的每一个人。

3.3.4 严以律己、公平公正由于人力资源管理工作所做的事情几乎都是涉及职工切身利益的，所以在处理各类问题时要保持公平公正，如考核座谈时，能否客观的评价你并不喜欢的人；在职工间发生纠纷时，是否能客观地、不偏不倚的处理；制定规章制度时，是否兼顾组织整体和职工个人之间的利益平衡；在人际关系的压力面前，能否坚持原则，从工作出发，为人正直、表里如一。对人一视同仁、处事公平公正。

3.3.5 谦虚谨慎、善于学习新时期人力资源管理岗位对我们提出了新的要求，工作中也出现了新情况、新问题需要我们去深入分析和研究解决。因此一名优秀的公共部门人力资源管理者就必须怀着谦虚谨慎的心态去学习、思考、去探索、求新，做到学而不厌，常学常新。可以通过参加培训、看书、网络等学习方式来不断提升自己。

3.4 注重自身职业生涯的开发与管理做好自身的职业规划。在公共部门的人力资源管理者常常感到每天在为别人做嫁衣，认为职业发展之路狭窄，什么时候能量体裁衣，为自己找到一条适合自己的宽阔职业生涯之路呢？其实公共部门人力资源管理发展之路十分广阔。如在人力资源管理部门逐级晋升、转换到业务部门、咨询顾问，还可成为招聘专家、职业生涯规划教练、职业培训师等新兴的并且前景广阔的职业。

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（1）思想认识存在偏差。几千年的中国历史，创造出丰富的政治文化，但传统的人治思想和身份等级观念等，以一种超常的历史惯性，渗透到社会的每个角落，严重影响公共部门人力资源的管理。在实际工作中，管理者对培养人才的重要性和紧迫性认识不足，表现出对人才培养和使用不尽心。受论资排辈、平衡照顾等传统思想观念的影响，在人才的培养选拔使用上排顺序、论资历、讲年龄，考虑更多的是进班子次序的先后、任职时间的长短，以业绩为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观没有真正树立起来。（2）将“人事管理”与“人力资源管理”混为一谈。“人事管理”和“人力资源管理”这两个词在我国公共部门使用频率都很高，而且前者还逐渐地被后者所取代。人力资源管理与人事管理存在着千丝万缕的联系，有着几乎相同的工作流程和内容，但在管理理念和价值观上有着根本区别：观念不同，人力资源管理将人视作“资源”，注重产生和开发，人事管理将人视为“工具”；功能不同，人事管理功能是招募新人，填补空缺，而人力资源管理不仅具有这种功能，还担负工作设计、规范工作流程等任务。人事管理制度较人力资源管理制度而言，对人的束缚要多，明显存在一些突出的问题，如多重管理、单位缺乏自主的人事权等。总之，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。（3）职位分类制度尚未科学化。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。（4）公共部门绩效考核制度还不够健全。第一，绩效考核多处于自发状态，缺乏系统理论指导。进行绩效考核时，多是上级领导对下级的评估、平级之间的评估，缺乏社会公众对其工作人员的评估。第二，绩效考核内容不全面，没有建立科学的评估指标体系。在考核实践中，片面地将经济业绩等同于政绩，不注重考核工作实绩。第三，忽略考核结果的应用，没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训计划，也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。

二、完善和改进我国公共部门人力资源管理的途径

（1）树立“以人为本”的理念。树立“以人为本”的理念，首先要加强宣传，我国公共部门及公务员对现代人力资源的认识有限，因此要加大宣传，树立“人力资源是第一资源”的观念。其次是转变传统人事管理把人视为成本的观念，根据组织和员工特点，有计划地引导开发，充分发挥公共部门员工的创造力与潜能。再次，建立完善科学的选拔任用机制，通过竞争上岗、任前公示等形式，实现能力与岗位的匹配，提高公务员系统内部人力资源的配置效率，实现人才的自我价值和社会价值的统一。（2）提升公共部门人力资源管理的专业化水平。现代人力资源管理以人为本，重视人、尊重人，对于不同的员工，管理者应该采取不同的管理手段、激励措施，来促进员工的成长。专业化的人力资源职能专家能促进科学管理，为员工提供高质量的咨询和服务，这项功能比以往简单的管理控制更重要，也更复杂。（3）建立科学的、适合我国国情的职位分类制度。职位分类制度的优点在于可以做到职责分明，淘汰不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，提高组织机构的科学化、系统化水平。不足之处在于职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”，该标准按照责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素，对职位进行衡量，将所有的公务员职位分为类，这种标准具有简单、通用、公平的特点，使管理更为有效，并为公务员创造了更多的流动机会。我国可以借鉴国外的先进方法，结合国情，制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。（4）建立合理的绩效考核制度。第一，明确规定考核标准与考核项目设定原则，重视平时考核，设定平时考核标准，保持档案记录，至少每三个月或每四个月考核一次，及时将考核结果送至部门负责人审核备案。第二，考核主体要多元化。除了上级人事部门之外，同级领导、下属、公众都应该参与其中。第三，考核内容客观、全面。考核内容不能只偏重经济业绩，应该综合考虑政治、社会等各方面因素。第四，考核程序、考核结果公开透明。建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效评估审查的制度。第五，正确处理绩效考核结果与奖惩制度的关系。通过长期的绩效评价积累再进行奖惩，将考核结果与个人收入状况结合起来。

参 考 文 献

[1]孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].中国人民大学出版社，2004：169

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一、我国公共部门人力资源绩效管理存在的问题

1.缺乏相应的人力资源管理的制度基础和社会环境众所周知，我国公共部门人力资源绩效管理不同于一般企业的人力资源绩效的管理，当管理存在问题时，社会环境以及制度基础无法对人力资源绩效管理做出有效地保障，那么人力资源绩效管理就会存在一定的缺陷。

在我国公共部门进行年度的人力资源绩效考核时，工作人员心里仍然存在着公务员等的观念，所以对绩效考核的热情度明显不高，也没有参与的意识。员工这种消极的工作意识对员工的工作状态甚至对以后的绩效的提高都有很大的影响，人力资源绩效的降低将会直接导致公共部门人力资源管理力度大大降低。

2.公共部门人力资源绩效的考核系统不健全

在公共部门进行人力资源绩效考核时，由于步骤以及过程的分析太过于繁琐并且没有健全的、完整的考核系统导致考核出现漏洞，这些考核系统等级分明，对信息的传输具有延迟性，员工的人力资源绩效考核的信息不能及时处理，也大大的影响了我国公共部门人力资源绩效考核的结果。

考核成员小组的设立也不够完善。在进行公共部门的人力资源绩效考核时，由于公共部门在设立考核小组的过程中出现问题，导致考核小组工作人员不够认真细心、考核成绩没有客观公正的向所有员工展示出来，从而导致了员工与员工之间引起纠纷，考核人员以及员工之间的矛盾无法解决，员工工作情绪低落以及考核系统的不完善，将会直接影响到公共部门人力资源绩效管理的效率。

3.公共部门人力资源绩效考核的标准不明确

缺乏明确的、具体的考核指标。虽然我国的相关法律对人力资源绩效考核有一定的规定，但规定的内容只是泛泛而谈，并没有具体明确的规定对某项事件的具体要求和细节性的规定，因此在人力资源绩效考核的过程中考核人员的主观性较强，对于可依赖的具体的考核指标并没有明确的认识和遵守，导致了在进行人力资源考核指标不明确、结果有许多的差异。

二、我国公共部门人力资源绩效管理问题的解决对策

1.制度基础的设立和社会环境的优化

确保我国制度基础的建立。制度是我国公共部门人力资源绩效管理的基础，没有了制度的支撑，人力资源绩效管理就是纸上谈兵。我国应当在原有的人力资源绩效考核管理制度的基础上进行进一步的制度优化，将公共部门所涉及到的每一次人力资源绩效的考核制度明确化的列出来并进行员工的培训，加大员工对人力资源绩效考核管理制度的重视。优化社会环境。在我国公共部门的发展还未十分成熟前，应当深化我国公共部门的机构改革工作，优化人力资源绩效考核管理的社会环境。

2.健全人力资源绩效考核系统

首先在原有的人力资源绩效考核系统的基础上，取其精华，弃其糟粕;其次，在此基础上进行全新的人力资源考核系统的建立，设立需要的岗位，不重叠交叉，在每一个岗位上安排可靠的、具有专业知识的工作人员进行操作;确立明确的等级之分，将人力资源绩效考核管理的效果大大提升。在进行岗位的划分时，确认安排好每一个岗位上的工作人员以及每一位工作人员的工作内容，将所有的工作细化，将会使得工作完成的更快、更好。

考核方式进行质的改变。将一年一度的考核方法改变为时时刻刻的考核方法。即在人力资源绩效的考核过程中，不必刻意的一年进行一次考核，而是将考核渗入到每一天的工作中，无时无刻不在进行人力资源绩效的考核，这样的考核方法不仅避免了考核结果出现差错这样的问题，还会激励员工在平时的工作中投入无限的热情。

3.人力资源绩效考核标准明确化、法制化

人力资源绩效考核法制化。众所周知，如今是法治社会，在公共部门的人力资源绩效管理中也应当进行法制化的考核与管理。首先应当制定一套针对公共部门人力资源绩效管理的法制化管理制度，严格按照法律法规对公共部门管理的要求进行人力资源绩效考核的管理。这不仅仅是对绩效考核的规范化，更是对我国公共部门人力资源管理的规范化。

对人力资源绩效考核标准明确化。在公共部门中应当有一套对人力资源绩效考核的标准，用来规范员工对于各项工作的完成度，细化的工作事物以及量化的完成指标将会对员工的绩效考核有了明确的参考和评价指标，也让人力资源绩效考核的结果有了更公正的基础。