构建和谐劳动关系范文

导语：如何才能写好一篇构建和谐劳动关系，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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【关键词】 企业管理 劳动关系 应用

劳动关系是社会经济生活中最基本、最重要的社会关系,劳动关系问题涉及每个劳动者的切身利益,劳动关系的和谐稳定关系着整个社会和谐稳定发展。劳动关系状况是社会和谐程度的重要标志。劳动关系的和谐是社会关系和谐的重要内容,是经济发展的前提,更是构建和谐社会的基石。

一、劳动关系的现状及存在问题

当前,我国劳动关系协调工作面临许多新情况、新问题。随着我国经济结构的进行战略性调整、企业改革的深化以及非公有制经济的迅速发展,给劳动关系协调带来了新课题。企业劳动关系从认识到实践都存在不少问题,具体表现在:

有的企业贯彻劳动法的意识淡薄,不按法律规定用工,不依法与职工签订劳动合同,随意与职工解除劳动关系,不履行法定社会保险义务;

有的企业随意延长职工劳动时间;有的企业忽视安全生产,重大伤亡事故不断发生等等,导致个别企业的劳动关系矛盾紧张甚至激化。

上述问题的存在,将对社会和谐产生非常不利的影响。首先劳动关系不和谐,损害员工的合法权益。在任何时候,员工都是企业发展的决定性因素之一。因此,企业应善待员工,让员工分享企业发展的成果。

其次劳动关系不和谐,损害企业和国民经济的发展。劳动者收入偏低、劳动强度过大、劳动环境恶劣,会直接影响劳动者的人力资本积累。低成本的劳动力不可能是高素质的劳动力,而没有高素质的员工,就不可能有高素质的企业。

二、构建和谐劳动关系的现实意义

没有和谐的劳动关系,和谐社会难以实现。职工是一个数量庞大的社会群体,与广大职工亲密联系的是他们的家庭、妻儿老小,一个职工背后有数位和其直接联系的成员,因此劳动关系的和谐与否,不仅是职工个人的事情。劳动关系是否协调,涉及到数亿人的利益,劳动关系的和谐稳定与和谐社会存在着极为密切的关系,也可以说没有和谐的劳动关系,和谐社会难以实现。

我国目前正处于经济社会转型的关键时期,也是各种问题和矛盾的多发期,劳动关系领域的一些深层次问题随着改革的不断深入也开始逐渐暴露出来,造成了一定的社会影响,引起了社会各方面的关注。党和政府对劳动关系问题给予了高度重视,有关的法律法规和政策相继出台,并积极采取措施解决实际问题。所有这些,都为建设和谐劳动关系创造了有利的外部环境。

首先构建和谐劳动关系是落实科学发展观的必然要求

当前,改革发展稳定的任务很重,要用发展和改革的办法解决前进中的问题。落实科学发展观,要更加注重经济社会协调发展,更加注重社会效益和社会公平,解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题。劳动关系涉及千家万户的切身利益,建设和谐劳动关系完全符合落实科学发展观的要求,是实现我国经济社会快速发展的重要保证。

其次构建和谐劳动关系是深化企业改革的客观要求

随着国有企业改革的进一步深化,改组、改制、兼并、破产工作的推进,企业调整产业结构和产品结构、深化内部改革、加强管理、重新配置生产要素等措施的有效实施,都必须以和谐的劳动关系为基础。只有建立了和谐的劳动关系,企业才能将改革引起的冲击降到最低,才能将敏感问题的影响大大减小,才能使各项改革措施顺利推进。同时,只有和谐的劳动关系,才能够激发广大职工的工作热情,提高职工参与改革发展的积极性,企业才能在竞争中持续发展,企业发展的战略目标才能顺利实现。

三、构建和谐稳定的劳动关系需要处理好的几个关系

1、处理好企业发展与维护职工合法权益的关系

企业要在激烈的市场竞争中生存发展,关键是要实现资本、劳动和管理的有机结合,产出更高的经济和社会效益。而要做到这一点,企业的发展与维护职工的合法权益必须相协调。一方面,只有保证职工的劳动报酬、福利待遇随企业的发展不断提高、劳动条件不断改善,职工的积极性、创造性才能充分发挥,企业才能够实现健康发展;另一方面,要切实保护企业的利益,只有企业不断成长、效益不断提高,创造更多的社会物质财富,职工的生活才能得到保障,才能满足人民群众日益增长的需求,社会生活才能更加和谐。

2、处理好企业发展与保持就业稳定的关系

企业要随时适应变化的市场竞争环境,必须有一支充满朝气的员工队伍,需要经常补充“新鲜血液”,保持企业的活力。同时,稳定的员工队伍对于企业经营来说也是非常重要的。企业活力是企业竞争力的核心,员工队伍的稳定是企业竞争力的基础,二者相互依存,缺一不可。因此,企业应当通过依法规范劳动用工,积极推行劳动合同制度,建立稳定的劳动关系。在保持劳动关系稳定的前提下,加强绩效考核,实行优胜劣汰,保持适当的员工流动比例,处理好保持企业活力与稳定员工队伍的关系。

3、处理好企业发展与承担社会责任的关系

企业社会责任已经成为世界各国广泛关注的热点问题,并对我国企业的生产经营产生越来越大的影响。现在,判断企业成功的标准不再仅仅是赢利水平,承担企业社会责任的多少,已经被越来越多的用来衡量企业整体形象的高低,企业只有积极回报社会,塑造良好的形象,才能长盛不衰。

四、当前构建和谐劳动关系应着重做好以下几项工作

1、以人为本,实行人性化管理

以人为本,就是要凝聚人心,充分调动和激发广大员工敬业爱岗、艰苦创业的创造精神和聪明才智,只有这样,才能促进企业全面进步。在企业,人永远是第一位的,只有拥有一支过硬的员工队伍,才能有过硬的产品,企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此,要把培养一支高素质的员工队伍作为企业发展的一项战略举措,做到在育人上,坚持着眼长远,与时俱进;在选人上,坚持不唯学历,不论资力,只看能力;在用人上,坚持注重开发潜能,敢于偏高使用,让合适的人做合适的事,大胆把有本事的人放在重要岗位,力求让人才的价值得到充分体现。

2、关爱员工,建立协调的劳动关系

广大员工是企业的主力军,是建设社会主义和谐社会的一支重要力量。正确处理企业主与员工的关系,对于保持企业稳定,构建和谐企业具有重要作用。因此,企业要把建立(下转第161页)

(上接第18页)协调的劳动关系作为推进构建和谐社会的重要途径。要坚持企业要发展,职工权益要维护的原则,围绕劳动关系建立、运行、监督和调处等环节,要在建立科学有效的利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制上下功夫,积极开展创建劳动关系和谐企业活动,使劳动关系各方各尽其能、各得其所、和谐相处、共谋发展。

3、搞好企业文化,建立和谐的发展环境

加强企业文化建设,是提高企业员工素质、促进企业经济发展取之不尽、用之不竭的力量源泉。为此,要注重培育企业精神,同时要培育企业道德。以开展丰富多彩、健康有益、喜闻乐见的文化娱乐活动为载体,丰富职工的业余生活,激发职工的生产热情,为构建和谐企业作贡献。

4、构建和谐劳动关系需多方努力

用人单位要依法建立劳动关系。要依法办企业,建立和完善企业管理制度。

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一、建设和谐劳动关系的重要性与紧迫性

和谐劳动关系是指劳动关系双方一种和谐融洽的良好状态。党和政府始终高度重视维护和促进劳动关系的稳定和谐。党的十六届六中全会提出：“发展和谐劳动关系”，党的十七大报告要求“规范和协调劳动关系”，2008年的《政府工作报告》又对建设和谐劳动关系作出部署。

(一)和谐劳动关系是社会和谐的基础。社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系，其和谐状况必然影响到全社会的和谐。从这个意义上说，和谐劳动关系是和谐社会的重要基础，而社会和谐又是劳动关系和谐的体现与保证。

(二)发展和谐劳动关系是完善社会主义市场经济体制的内在要求。劳动关系不和谐的企业是没有生命力的，在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济，健全企业法人治理结构，要求发展和谐的劳动关系，确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢，使企业保持健康持续发展的良好势头。

(三)发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要。当前我国劳动关系总体是协调稳定的。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化。只有妥善处理劳动关系出现的新问题新情况，做好劳动关系中的思想政治工作创新，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。

二、建设和谐劳动关系的现状与问题

国有企业改革、经济结构调整和产业结构调整优化升级以及农村劳动力加速转移，为劳动关系调整带来巨大的挑战。劳动者在劳动力市场上所处弱势就业地位，劳动合同签定率不高，劳动者权益易受到侵害，劳动保障监察乏力和劳动争议频发，直接影响社会和谐稳定和发展。这说明，我国劳动关系存在不少影响社会和谐的矛盾和问题需要亟待研究解决，如协调机制不够完善、法律法规不够健全、实施合同不够规范等等。

三、发展和谐劳动关系的思考与对策

党的十六届四中全会提出把提高构建社会主义和谐社会能力作为党执政能力的重要组成部分，并把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置，充分说明党在发展理念上，对于人的问题、对于劳动者的问题、对于劳动关系与和谐社会问题的高度重视与理论自觉。发展和谐劳动关系是一项庞大的社会系统工程，必须坚持以人为本、科学发展、改革开放、民主法制的原则，从多方面下功夫，抓住机遇，认真对待，科学决策。

（一）科学把握和谐劳动关系与思想政治工作创新的关系

构建社会主义和谐社会，要坚持社会主义的基本制度和前进方向，坚持以当前的实际来科学统筹社会经济发展，构建和谐劳动关系也是如此。构建社会主义和谐劳动关系，基本着力点是加强民主法治、维护公平正义、倡行诚信友爱、激发劳动活力。为此会需要思想政治工作创新，需要思想政治工作发挥更大作用，思想政治工作服从和服务于构和谐劳动关系建设的需要。

构建和谐劳动关系中思想政治工作的创新，要确立“以人为本”的理念。要求各级党委、政府要认真学习领会，全面贯彻党的十七大精神，进一步转变观念，增强服务意识和能力，加强部门的协调配合，及时研究发展和谐劳动关系新情况、新问题，统筹做好发展和谐劳动关系各项工作，使政府从矛盾的旋涡中超脱出来，建立起顺畅、高效的发展和谐劳动关系调整机制，将工作重心转移到加快发展经济，增加新的就业岗位，不断满足人民日益增长的物质文化需要，促进统筹城乡、区域发展，形成以政府为主导、市场为纽带、企业为主体、项目为载体互利互惠机制。同时要深化改革，消除劳动领域存在的体制，加强对劳动就业的指导和管理，真正建立起统一、公开、平等、竞争、有序的劳动力市场机制。

在构建和谐劳动关系进程中，思想政治工作坚持以人为本的理念，就是要以谋求人的全面发展为终极目的的，它把人本身当作成就，把发掘人的潜力潜能，使人变得更有价值、更接近于自我实现和自我完善作为至高无上的目标。切实维护人民群众的主体地位，团结一切可以团结的力量，努力形成促进和谐社会人人有责、和谐社会人人共享的生动局面。

（二）科学把握思想政治工作创新与继承的关系

创新与继承，是事物发展过程中的两个对立统一的方面。这两个方面，相互依存，相互贯通，各自都向自己的对立面转化。创新的前提是继承，没有继承，就无所谓创新。任何创新，都是在既有的历史基础之上进行的。在科学发展观指导下的和谐劳动关系建设进程中，创新要以劳动人民的利益为目标，以经济、社会与环境相协调、可持续的发展为前提。

思想政治工作是我党的优良传统，是我们党和社会主义国家的重要政治优势。长期的革命和建设实践以及理论上的不断总结和提炼，形成了系统而有效的思想政治工作理论，在这些理论的指导下，思想政治工作渗透社会生活的方方面面、深入人心。如前所述，站在构建和谐劳动关系的角度，思想政治工作的环境、任务、内容、渠道、对象等都发生了很大变化，面对新形势新任务新要求，思想政治工作必须在继承和发扬优良传统的基础上，努力在内容、形式、方法、手段、机制等方面进行创新。

在处理思想政治工作创新与继承的关系问题上，首先要充分研究和认识我党在思想政治工作方面的优良传统和理论原则，大力传承和弘扬那些科学的、符合广大人民群众根本利益的、有利于人的全面发展的、行之有效的思想政治工作内容和方法等。比如在思想政治工作内容方面，倡导以为人民服务为核心和以集体主义为原则的社会主义道德等；在思想政治工作方法和手段方面，必要的理论灌输和正面宣传引导、深入群众做过细的思想工作、晓之以理动之以情、关心解决群众实际困难等等。其次要针对新情况新要求，积极进行思想政治工作的创新，在探索和实践中把工作做得更好。要不断拓展和丰富思想政治工作的内容，充分体现时代性要求和实践性特征。从构建和谐劳动关系角度看，思想政治工作要将和谐的身心与人格、和谐的文化和社会价值观纳入视野。加强心理健康教育，增强人们的心理承受能力，培养开放创新的思维方式和行为习惯，激发人们内在的精神动力和个体责任感；要体现和宣传平等、尊重、协作和友爱的精神理念，引导人们形成符合现代社会要求的和谐共生的新型人际关系观；引导人民群众在实现人与自然和谐共处的实践中扩大社会认同、形成思想共识，树立科学的环境友好观念和生态平衡观念。

要大胆实践新模式，在思想政治工作方式方法上不断创新以求实效，淡化思想政治工作主客体界限，克服对思想政治工作对象被动性、服从性和落后性的预设，建立起主客体平等、双向互动的多途径沟通交流机制。主题教育活动是近年来思想政治工作创新实践中备受青睐、成效卓著的重要载体和平台，精心策划和组织好主题教育活动，不仅能扩大思想宣传工作活动的覆盖面和影响力，而且能更好地吸引广大群众的参与，实现思想政治工作主客体互动，有效地激发群众的主体性、创造力和社会责任意识，切实提高思想政治工作的效果。

（三）科学把握思想政治工作自主创新与学习借鉴的关系

在世界格局多极化和经济全球化的今日，在东西方文化的碰撞和交流之中，研究和学习借鉴国外的文化包括思想政治工作，对启迪我们的工作具有重要的现实意义。

社会和教育者隐蔽教育目的和意图，通过间接、暗示、迂回、熏陶等方法，可以使使受教育者在不知不觉中受到教育和影响。比如特别重视文化的熏陶，通过博物馆、纪念馆、庆典活动等再现其价值观；强调德育环境对受教育者的影响，通过一系列的规范来优化教育和社会环境；注重技术层面的工作，比如将思想政治教育的内容分解，用“公民权利和义务教育”、“国民精神教育”、“历史教育”等来代替。这种将无意识教育与有意识教育的巧妙结合的方法，真正使受教育者在潜移默化中受到了影响，产生了较为显著的效果。

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经济危机给企业劳动关系带来的影响

我国正处于由农业社会向工业社会转变的社会转型期，经济体制正在由计划经济向市场经济转变，由此引发的各种劳动关系纠纷、劳动争议案件数量和由劳动关系问题所引发的大量增多。而在当前，由金融危机所引发的世界范围的经济危机使我国企业特别是出口企业的经营陷入困境，劳动关系问题开始爆发，直接挑战和谐劳动关系的构建与发展。经济危机给企业劳动关系带来的影响主要表现在：

一、劳动争议案件数量增加

经济危机下因企业倒闭或经营困难而采取的裁员、减薪引起员工的恐慌和抗议，引发劳动争议，导致劳资关系紧张，威胁企业内部和谐，劳动争议案件不断攀升。国家发改委中小企业司初步统计，2008年上半年全国6．7万家规模以上的中小企业倒闭。于是裁员、减薪等手段成为企业应对危机最简单也是最常用的办法。

二、劳动争议案件类型多样化

经济危机下，劳动争议案件不仅数量越来越多，而且争议类型呈现出多样化的趋势。过去的劳动争议案件主要集中在因用人单位除名、辞退而发生的争议，现在主要有违法辞退，工资、保险、福利、培训、劳动保护等的劳动争议，而其中又以劳动报酬和保险福利案件居多。在劳动报酬的争议中，有关加班工资的争议最多，占到6O％左右。

三、劳动争议案件处理的缺陷显露无遗

现阶段，伴随着劳动争议案件数量的逐年上升，劳动争议仲裁制度暴露出程序繁琐、环节多、消耗时间长，劳动监察不力，从事劳动争议处理的工作人员严重短缺和专业化水平不高，仲裁与审判之间缺乏合理的衔接等问题，甚至出现强制仲裁和仲裁前置等严重问题。这些问题的存在为劳动争议案件的处理带来重重困难。

四、与企业人力资源管理各项制度和职能密切相关的纠纷越来越凸显

招聘管理中的公平就业、各种歧视(如年龄歧视、性别歧视、来源地歧视、户籍歧视等)、劳动合同不规范；薪酬管理中的工资、加班工资、保险福利等、人力资源离职中相关的培训费、薪酬等之争。

经济危机下企业劳动关系问题凸显的原因分析

企业劳动关系存在的许多问题与当前我国社会处在转型期，《劳动合同法》的颁布和实施过程中法律不健全、法制不完善密切相关。更与我国长期低下的企业人力资源管理水平有直接关系。由于经济快速增长，使得劳动关系的问题一直“潜伏在水下”，但是当经济危机时，企业经营遇到困难，原本就存在的劳动关系矛盾开始“冲出水面”凸显出来，企业的劳动争议案件日益增多，究其原因主要是由于企业人力资源管理存在的问题所造成的，主要表现在以下几个方面。

一、企业并没有真正认识到人力资源管理的重要性

从2003年开始，中国人力资源开发网对我国企业的人力资源状况进行了调查 ，调查结果显示在接受调查的企业中，人力资源管理制度建设方面，已经制定了与企业发展战略相结合的人力资源规划的企业比例仅为12．9％，建立并按照制度执行员工职业生涯发展规划的企业仅占全部企业的9％，建立并执行员工申诉制度及员工合理化建议制度的企业分别占企业总数的五分之一。考核制度和培训制度在已建立起相应制度的企业中，有近一半的企业不按照公司的规定执行考核制度及员工培训制度。

二、企业的人 资源管理实践更多的是停留存理念上

在我国，无论是理论界还是企业界，人力资源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出：“中国人的概念之先进可以与美国人相媲美，美国今天登出的东西，一周后绝对在中国的报纸上能看到。多年来概念是满天飞，行动是地上爬。”“中国人不缺人力资源管理的理念，而缺人力资源管理的制度。”

三、企业人力资源管理的法制化进程较慢

很多企业在劳动用工方面存在拖欠工资、超时加班、不签订劳动合同等行为，一些用人单位存在“法不责众”的错误认识，没有在思想上真正重视起来，仍然沿用原来一些不规范的做法。

抓住机遇，提高人力资源管理水平，促进企业和谐劳动关系的构建

经济危机对建设和谐的劳动关系带来极大的影响，对企业的人力资源战略管理提出新的挑战。国家发改委宏观经济研究院研究员王小广提出，经济危机是一次灾难，更是一次机遇，经济调整必然导致资金的重新配置，甚至是国际性的重新配置，其中重要的是人力资源方面的配置。所以，我们应该抓住机遇，创新并提高企业人力资源管理水平，为营造和谐的劳动关系奠定基础。

一、重视并创新企业人力资源管理，将以人为本落到实处

贯彻以人为本，就应该提高企业人力资源管理水平，努力改善工作环境，关注员工的切身利益。人力资源管理水平提高了，员工的利益得到保障了，员工的满意度就提高了，企业的目标也实现了，企业与员工之间的关系和谐了，以人为本的理念也落到实处了。要提高企业的人力资源管理水平，就要从人力资源管理实践入手。

二、企业应抓住经济危机带来的机遇，为发展做好人才储备

人力资源是企业的第一资源。经济危机使得全球范围内的招聘活动普遍低迷，有很多企业冻结招聘，或大面积裁员。我国的企业也出现了同样的状况。但是，我们也看到经济危机给我国企业吸收高素质人才和紧缺人才带来了机遇。企业应该从长远发展的角度，进行人才储备。因此，经济危机为创新人力资源管理带来了新机遇。

三、提高人力资源管理者专业素质，改进服务质量

国有企业是国民经济的支柱力量，国有企业要在市场竞争生存与发展，在国际竞争中于不败之地，一个极其重要和关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。人力资源管理者号称是“管人的人”，，只有提高他们的素质，树立科学的人才观，才能真正为企业选才、育才、用才、聚才。

四、充分发挥工会组织的作用．切实维护劳动关系

企业工会是广大员工的“娘家人”，维护职工的合法权益是工会的基本职能。同时工会组织对于企业来说，不仅仅是员工利益的代表，也是企业与员工之间实现良好沟通的桥梁和平台。企业可以通过工会组织，了解员工的需求和困难，了解企业的问题，传达企业的战略，让员工理解企业的困难，实现企业与员工的有效沟通。因此企业应积极推动建立健全工会制度，充分发挥工会的组织作用，构建企业和谐劳动关系。

五、切实推进企业人力资源管理法制化进程，规范企业用工，减少和避免劳动争议

一是企业要规范劳动合同管理。劳动合同是建立稳定协调劳动关系的基础，也是处理劳动争议的主要依据。推进人力资源管理的法制化，就是要求企业按照国家法律的有关规定，与员工签订合法有效的规范的劳动合同。企业应按照《劳动合同法》的要求，在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则下与员工签订劳动合同，这样既使员工的合法权益有了保障，减少和避免劳动争议，又能够使企业广纳贤才，增强自身的竞争力。二是要依法办事。劳动合同中明确规定了劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的内容。所以，企业在实际操作中，要严格按照劳动合同管理员工，以免影响企业正常的生产经营活动，降低企业由于违法侵权而产生的成本。三是要加强员工法律的培训，尤其是《劳动合同法》的学习。帮助员工了解法律，提高法律意识，合理使用法律。

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一、构建和谐劳动关系中树立协商理念的哲学基础

唯物辩证法的认识观与方法论告诉我们：构建和谐劳动关系必须树立协商的理念。

劳动关系一般是指用人单位与劳动者在劳动过程中形成的社会关系，是社会生产过程中生产资料与劳动者结合的具体的表现形式。在劳动关系的运行中人们注意到：劳动关系双方是一对矛盾，在矛盾的运动中，它们的利益价值取向是不同的，甚至是对立的，表现出了矛盾的斗争性的一个方面；而另一方面，劳动关系双方又必须通过这种形式实现资本与劳动的结合从而收获企业发展与个人生存的双赢，这又是矛盾双方的同一性的表现。这让劳动关系双方既互相斗争又必须相互合作，在对立统一中得到发展。唯有协商，才能消解劳动关系双方的矛盾，存异求同，唯有协商，才能实现劳动关系双方的共存共赢。

二、树立协商理念是构建和谐劳动关系的内在要求

和谐劳动关系的基本特征是：劳动与资本平衡；发展与稳定平衡；斗争与合作平衡。我们不难得到如下结论：和谐劳动关系状态是一种动态的需要不断找到力量均衡点的尽量平和博弈的过程。“

动态”是基于劳动关系双方运动着的利益需求所致，而“尽量平和博弈”则是为了最大限度地保护劳动关系双方的既得利益而又要争得未来的最大收益的需要。这种博弈过程是和谐劳动关系内在的需要。如果一种劳动关系达到和谐的状态就必然需要一个机制帮助劳动关系双方在斗争中消解矛盾，在矛盾与斗争中尽量求同，从而实现在稳定前行中求得双方的共同发展。这个机制就是“协商”。

在社会主义市场经济条件下，劳动关系双方都是社会主义的劳动者与建设者，都是国家的主人，尽管在具体利益上存在着差异，但在根本利益上是一致的。由具体利益差异产生的矛盾属于人民内部矛盾，是能够在合作、协商、协调、依法调处的基础上得到解决的。而对于在劳动关系中无论是有效化解矛盾纠纷还是努力实现利益共享，都离不开协商与合作。协商是合作的前提，是解决矛盾的有效途径。

三、树立协商理念的前提是正确理解协商的含义

协商是必要的，是必需的，是作为矛盾对立统一体的劳动关系的内在要求，树立协商理念，还需要劳动关系双方正确理解协商的含义。

现实中，劳动关系双方往往看重的是协商的结果，比如在工资集体协商中，职工方纠结于工资增长的幅度，而行政方则尽量利用《企业法》与《公司法》的规定和手中经营管理权的指挥棒来回避与压低职工方增资等方面的要求。这样的协商更像是一场战争，即使唇枪舌剑激烈交锋之后，职工方取得了工资与福利的一定增涨，或行政方小有利益斩获，但劳动关系双方疲累之中品尝到的恐怕不只是窃喜，而是对下一次的协商的退怯与更为有效的回避。应该说，这样的协商是构建和谐劳动关系所不需要的，也不是我们期待中的一种协商。协商当然期待好的结果，但是协商更为重要的意义在于通过协商的过程促进劳动关系双方的相互了解与尊重，使劳动关系双方真正意识到二者之间“利益共同体、事业共同体、命运共同体”的含义。只有这样的协商才能在真正实现劳动关系双方的共识，而使协商更具有现实意义与长效性。

四、树立协商理念对于劳动关系双方特别是企业方的重要意义

在企业资本、设备、信息、劳动、管理等诸生产要素中，唯有资本与劳动的结合是企业得以产生和发展的最基本条件。所以稳定的劳动关系是企业稳定的前提；协调的劳动关系是企业协调发展的基础；和谐的劳动关系是企业和谐的根本。“和谐劳动关系”是企业的必然选择。

作为市场经济体制基础的现代企业制度，包括明晰的产权关系与和谐的劳动关系两大层次。劳动关系不和谐的企业是没有生命力和战斗力的，在此基础上不可能建立完善的市场经济体制。发展社会主义市场经济，要求发展和谐的劳动关系，确保生产者和经营者、劳动者与出资者的和谐相处、平等合作、互利共赢和共同发展。

社会主义新型劳动关系的基本特征是劳动关系双方是矛盾的对立统一体，具有根本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性。根本利益的一致性决定劳动关系双方不具有根本对抗性，属于人民内部矛盾。具体利益的差异性决定劳动关系双方具有合作的需求，兼顾对方利益的可能，能够在协商、协调基础上得以解决。这为社会主义市场经济条件下构建和谐劳动关系提供了制度上的支持与保证，使构建和谐劳动关系成为可能。

有人认为，“协商”是脱胎于资本主义劳动关系的产物，而中国的劳动关系具有中国国情与经济体制的特点，不需要进行协商。这种观点既违背了市场经济条件下劳动关系市场化的规律，也不符合当下企业经营管理当中的内在需求。

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一、当前我国民办高校劳动关系的现状

建立和谐劳动关系是民办高校实现可持续发展的必然选择。劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。劳动关系中所提到人用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。同时。也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。这其中提到的“民办非企业单位”指向的基本上就是民办教育机构，而在民办教育机构中占绝大多数比例的就是民办高校，它作为一类独立的主体被单独列举出来，可见民办高校在构建和谐劳动关系中的重要性。

随着我国社会主义市场经济的不断发展，教育体制也在不断改革，教育形式越来越多样化，民办高校异军突起。民办高校的出现，为现阶段我国高校劳动关系带来了一些新情况，主要表现为劳动关系的表现形式由单一化转向多元化，劳动关系的运行机制由公办向民办机制和市场调控转变等。同时，这种转变带来许多新问题，如历来相对温和平稳的高校劳动关系开始频繁出现教职员工流失严重、劳动争议、纠纷、诉讼等现象，甚至个别学校还出现教职员群体与校方人事部门直接对立的局面，极不利于和谐校园及和社会的构建。目前我国民办高校的劳动关系现状堪忧，具体表现在：

（一）分配制度不合理，造成收入差距过大，员工心理失衡

由于多数民办院校的管理者素质不全面，管理体质不完善，家庭式管理现在屡见不鲜，造成其分配制度严重不合理，普通教职工和中层以上干部的收入差距过大，造成教职工极大不满。

（二）劳动合同签约率低，而且合同在履行过程中存在诸多的违法现象

由于民办院校在资金方面存在诸多不稳定因素、管理体制上的不完善以及国家监督机制方面的缺失，造成其劳动合同签约率低，而且在劳动合同履行过程中出现了诸如不按时履行劳动合同、不按时支付劳动报酬及不支付加班费等违法现象。

（三）工会形同虚设，不能正确发挥其职能

在构建企业和谐劳动关系中，工会组织的性质和地位决定了其义不容辞的责任和不可替代的作用。推动和谐企业建设是工会组织服务大局、履行职能的使命所在。

二、构建民办高校和谐合同关系的必要性

（一）构建和谐劳动关系是构建和谐社会的基础

劳动关系是现代社会关系的基础和核心，和谐的劳动关系是建立和谐企业与和谐社会的重要内容和基本保障。劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人是社会关系的总和，社会和谐首先是社会关系的和谐。而劳动关系作为一种最基本的社会关系，其状况成为社会是否和谐的晴雨表。劳动关系和谐稳定的社会才能称之为和谐社会，劳动关系的和谐与否也必然会影响到全社会的和谐。

（二）发展和谐劳动关系是协调劳动关系矛盾的迫切需要

当前我国劳动关系总体是协调稳定的，职工利益得到了较好的实现。但由于我国正处在经济体制转轨和社会转型时期，经济关系、劳动关系日益市场化、多样化和复杂化，一些职工的劳动就业、收入分配、社会保障等权益受到侵犯的现象屡有发生。只有妥善处理劳动关系出现的新情况新问题，通过协商协调方式解决劳动争议，发展和谐劳动关系，才能巩固职工队伍与社会政治的稳定。

（三）构建和谐劳动关系可以提高高校的核心竞争力

在长期的劳动关系不均衡，劳资力量严重不对称的社会条件下，教职工的收入水平会持续停留在低水平线上，这会制约劳动者的学习积极性，使劳动者的素质长期得不到提高，没了良好的人才保障以及完善的人力资源循环的平台，会直接影响高校的健康发展。发展和谐的劳动关系，广泛调动高校和教职工两个积极性，确保生产者和经营者、劳动者与建设者和谐相处、平等合作、互利共赢，才能使高校保持健康持续发展的良好势头，提高高校的核心竞争力。

三、构建和谐劳动关系的对策

（一）加快制度化进程，提高劳动关系规范化水平

1.劳动合同制度

劳动合同法律制度，是通过平等自愿、协商一致的原则，确立劳动者与用人单位之间稳定和谐劳动关系的制度，它是专门为规范劳动合同而制订的，是在市场经济条件下用人单位和劳动者确立劳动关系的一种用人制度。劳动合同的内容是劳动关系的实质，它包括劳动者与用人单位经过平等协商后达成的关于权利和义务事项的条款，这些条款总结起来可以分为法定条款和协商条款两部分。劳动合同制度是劳动社会保障工作的基础工作。通过劳动合同制度，可以保护劳动者和用人单位双方的合法权益，调整好劳动关系，加强企业管理，提高劳动者的生产积极性，促进经济发展和社会进步。劳动合同的法定条款有：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同的履行是促进劳动关系良好运行以及预防、妥善处理劳动争议的必要条件，是建立和谐劳动关系的过程。

2.劳动标准制度

劳动标准是指对劳动领域内的重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式（如文字描述）或者以定量形式（如数据、图表）所作出的统一规定。劳动标准制度是以保护劳动者为主旨，兼顾国家和雇主利益，通过监督加以实施的一项制度。劳动标准包含两?}层次：一是强制性，如劳动法律法规中制定的劳动标准，国家标准化机构的强制性劳动标准都具有法律约束力，必须遵照执行;二是非强制性，如国家标准化机构推荐的劳动标准不具有强制性，只提倡鼓励有关方面执行。国际劳工标准通行的是三方民主协商程序制度。建立适合国情又与国际劳工标准基本接轨、富有人道和尊严的劳动标准是社会发展的目标，它有利于维护劳动者的基本权益、协调处理好劳动关系;有利于劳动者劳动能力、劳动技能的提高，人力资本价值的开发和提升;有利于劳动过程更加科学合理，劳动力资源得到优化配置，提高劳动效率，创造更多的社会财富。

3.协商与集体合同制度

集体协商也称集体谈判，是企业内部雇主和工会通过协商，不断地就劳动就业的有关条款达成协议的实践过程。集体协商与集体合同制度体现了企业与职工利益的结合，有利于充分保护职工的合法权益，调动职工的生产积极性;有利于体现职工在企业中的主体地位，维护企业内部劳动关系的和谐稳定;同时可以更好地规范劳动合同，弥补劳动法规的不足。

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关键词：

劳动关系既是一种经济关系，也是一种社会关系，它的变化与发展对社会经济的可持续发展具有非常重要的意义。在企业层面，劳动关系的和谐发展有助于培育优良的企业文化，提升企业的综合竞争力；相反，劳动关系的矛盾激化将会增加管理成本，降低管理效率，影响企业的正常发展。劳动关系稳，则企业稳、社会稳。

一、 当前企业劳动关系主要特点

劳动关系是发生在劳动过程中的社会关系。劳动关系作为生产关系的一部分，其形成和发展与所有制性质、生产力发展水平直接相关，随着科学技术的进步和人们价值观念的变化、社会经济的发展，劳动关系具有明显的时代特征。集团自1995年成立以来历经50多年艰苦奋斗，拥有全资子公司、控股公司、参股公司共9个，员工近6000余人。其主要劳动关系主要表现以下特点：

第一，劳动关系呈多变性。随着所有制结构调整和企业产权制度改革的深入，企业产权所有者、经营者、劳动者各自利益取向日益清晰和独立。所有者追求收益最大化、经营者追求利润最高化、劳动者追求待遇最优化。这三者之间即有相互依存、共同发展的同一性，也有利益冲突的矛盾性。用人单位对不需要的员工可以辞退；劳动者对不满意的用人单位也可以选择辞职，致使劳动关系的复杂多变将呈长期发展趋势。

第二，劳动关系呈多样性。随着多种所有制经济快速发展，计划经济条件下单一公有经济劳动关系已不复存在，现已呈现出公有、非公有劳动关系共同发展和各具特点的局面。从公有领域来看，多数国有企业劳动合同制度落实较好，用工分配已基本实现市场化；同时仍有少数企业采取歧视性用工管理办法，将职工分为固定工、临时工、农民工等，员工能进能出的市场机制尚未真正建立。从集团整体来看仍有部分单位用工，劳动关系的确立并没有实现契约化。

第三，劳动关系呈多元性。计划经济条件下，劳动关系统一而简单。现在，由于劳动者就业自主权增大，就业形式日益多样，多重劳动关系已比较普遍。据我们了解集团目前除合同工外，还出现了劳务派遣工、特殊劳动关系（返聘人员）、实习生等。

第四，劳动关系呈多层性。当前市场就业已成为用人单位实现用工自主权与劳动者实现择业自主权的主要方式。在激励的市场竞争中，不同条件的劳动者与用人单位形成了不同层次的劳动关系，高素质、高技术、高技能的人才往往处于主动地位，呈劳动者挑用人单位的局面；具有一般技能、技术的劳动者在与用人单位确立劳动关系时往往处于相对稳定地位；简单、一般性的工种劳动者与用人单位确立劳动关系时多处于劣势地位。

二、针对劳动关系中的新情况，集团应积极推进劳动关系调整机制

针对劳动关系中的新情况，新问题，集团应积极推进劳动关系调整机制，及时掌握政策动态，结合企业实际，分析存在的问题，建立健全符合企业经济发展所需的劳动关系调整机制。具体采取了以下措施：

1.加强劳动保障政策学习，不断提高专业队伍素质。首先，对国家、省、市及公司劳动保障相关政策进行了收集整理，并汇编成册，方便日常工作所需。其次，为履行企业告之义务，重新修订了《员工手册》，督促员工认真阅读。此外，认真做好新法学习、宣传贯彻工作。通过外聘讲师、外送短期培训、购买书籍等多渠道组织集团HR从业人员、集团劳动争议调解委员会委员、工会主席（分会主席）等人员分批培训，从而增强集团HR从业人员综合素质和业务水平。

2.结合企业实际，不断完善劳动关系管理制度。为确保制度全面、具体，集团人力资源部首先对集团目前用工情况进行深入分析，了解存在的问题。其次，对新旧劳动合同法进行对比，亮点部分进行重点分析，补充修改完善了《集团公司劳动合同实施管理细则》、《集团人力资源基础管理制度》、《调整集团公司劳动争议调解委员会成员》等。为及时对员工从入职、上岗、转正、调动直至离职整个成长过程进行督促指导，集团制定《员工沟通管理办法》，希望通过有效的沟通，提高工作效率，减少工作误差、融洽员工关系，为构建和谐劳动关系打下坚实的基础。

     3.以政策为依据，妥善处理集团历史遗留问题。十七大报告中鲜明提出，科学发展观的第一要务是发展，核心是以人为本。这种发展不仅仅是经济的发展，而是全方位的发展，最后要落实到人的全面发展。科学发展观要以人为本，广大劳动者合法权益要得到保障、尊严要得到维护，劳动关系就必须和谐稳定。为此，广东省、广州市针对企业改制等历史遗留问题制定了一系列优惠政策，集团均贯彻落实。

4.加强监督，贯彻落实各项规章制度。近年，集团对照相关制度规定，加强制度的监督管理。如员工休假管理、员工考勤管理、劳动合同到期续签、试用期转正考核等进行跟踪。其次，规范劳动关系各项流程，对关键结点进行有效控制。如：规范劳动关系各管理流程，梳理并补充完善相关工作表单，对员工成长进行全过程跟踪与指导。

三、企业文化——员工关系管理的最高境界。

1．员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。

     企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

2．完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、 共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

3．心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：

企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程，也是企业员工关系管理的核心部分。

4．职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。

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【关键词】工资 劳动关系 和谐社会

一、工资集体协商的涵义

由于我国的工资集体协商的提法最初表现在有关法律之中，而且学术界对其涵义研究的很少，同济大学社会学系主任孙祖芳教授认为，工资集体协商是在我国法律保护和约束下，通过企业（雇主）与工会（工人）之间的谈判来决定工人工资的一种工资决定方式。钱娟萍认为工资集体协商是职工代表与企业依法就企业工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议的行为。《劳动和社会保障部工资集体协商执行办法》中将工资集体协商定义为企业代表和职工代表就工资分配形式、制度、标准及支付方式方法等事宜平等协商后，在遵守法律规定的基础上签订的工资集体协议的行为。

二、我国工资集体协商制度推行的特点

（一）我国在工资集体协商制度方面的相关立法滞后

目前，我国施行的《劳动合同法》、《工资支付暂行条例》等相关法律法规还很不完善。而在劳动法中，其侧重点是在个体劳动者的权利的保障，其所涉及的工资集体协商制度的条例少之又少，此部法律所规定的条例也相对过于原则化，且在对集体合同的规制中没有强制性的规制，这就大大减弱了此部法律关于工资集体协商制度的强制性，正是由于法律依据的先天不足致使企业工资集体协商制度的发展时时受到阻碍。

（二）我国工会职能弱化

工会组织是劳动者利益的保护者和代表者，其存在是为了保护劳动者的权益，工会组织通过与雇主进行平等的交涉，在谈判过程中和雇主处于同一平台，双方拥有同等地位。也正因如此，工会组织才能和劳资双方进行各种协商，从而签订符合劳动者和雇主双方利益的合同。但如今一些企业在改革中将工会组织取消掉，也有些企业虽然设立了工会组织，但是工会的职能完全没有跟随经济、市场的发展而变革、完善。

（三）我国企业、雇主存在思想认识上的误区

企业、雇主对工资集体协商制度的重视程度不够高。一些企业经营者只要一谈到工资集体协商制度的完善他们就回避或者根本就毫不关心。雇主多数认为，企业是自己的工资待遇、劳动环境等均是由我一人决定，根本就不存在协商一事。因此，多数的企业经营者对工资集体协商制度的制定采取躲避甚至是借口不谈。多数企业、雇主不知道应该怎么来推行工资集体协商制度，只有很小部分劳动者在企业中积极推行了工资集体协商制度。

（四）工资集体协商制度的内在动力不足

由于在劳动者和企业两者之中，劳动者是处于弱势的地位。企业有着工资的制定权利，大多数的雇主将工资的制定，作为一种管理人事的手段和提高劳动者工作积极性的一个重要的因素。我国劳动力市场供求不平等，各个劳动者本身都没有意识要与企业协商工资，企业方面内部的动力也不足。因此职工本身意识的提高，是推行工资集体协商制度的主要动力。

三、完善我国工资集体协商制度的建议

（一）加强各协商主体的内在动力

（1）经营者方面。市场经济体制下，劳动者和企业开始以独立的市场主体身份参与到社会经济活动，二者都拥有了充分的自，曾经是同一阵营里的两个主体开始走向对立面。对利益的追逐是每个市场主体最本质的特征，劳动者追求工资报酬的最大化，而企业追求的是利润的最度取决于企业给出的劳动报酬，劳动报酬的高低取决于企业利润，企业利润的提高需要劳动者积极的贡献。劳资双方具有独立的市场主体地位是工资集体协商制度最基本的前提条件，具体利益的分歧和根本利益上的一致性是劳资双方进行协商的基础。企业经营者必须从廉价劳动力优势的自我陶醉中清醒，要看到很多发展较快的地区和企业，他们的成功并不是依靠过低劳动力成本。企业经营者应该转变观念，提高人力资本的附加，充分发挥劳动力主体的能动性和创造性，为企业带来良好收益。在企业积极地进行工资集体协商制度，能够正确处理好企业发展和劳动者收入提高之间的关系，在企业效益增长的基础上，让广大劳动者共享经济发展所带来的成果。只有这样才能激发劳动者爱岗敬业的工作热情，并以此增强企业的凝聚力和竞争力，真正实现企业和劳动者的“共赢”。

（2）工会方面。对于工会来说，应该转变工会职能性质，工会应该站在劳动者的立场上，坚决地维护劳动者的利益，而不是仅仅作为企业后勤的一个职能部门，工会应该注重维权职能而不是管理职能。对工会干部来讲，应该努力提高自身素质，一方面要增强协商的责任感和使命感；另一方面要增加协商的专业知识和提高协商能力。工会工作人员要掌握谈判技巧，破除畏难情绪，改被动为主动，迎接挑战，服务于劳动者。

（3）劳动者方面。工资集体协商要在企业中得到全面的贯彻实施，离不开劳动者的民主参与，劳动者作为企业利益的相关者、企业管理的参与者，依法享有知情权、监督权、决策权等，职工的民主参与为工资集体协商制度的推行提供了保障。对广大劳动者而言，通过宣传教育，提高劳动者参与工资集体协商的积极性。工资集体协商是劳动者维护自身权益的有效途径，其最根本的推动力在于劳动者自己。劳动者参与工资集体协商的积极性程度决定着工资集体协商的成功与否。

（二）改革工会法律制度

（1）工会的职能应以维护劳动者权益为主。我国台湾地区“工会法”将“发展生产事业”列为工会的宗旨，这一规定遭到了很多学者的批判。黄越钦在《劳动法新论》一书中指出，是否为工会之宗旨，大成问题，不但对劳工而言不知所云，对工会而言，更有混淆之虞。我国《工会法》赋予工会组织管理国家事务、维护社会稳定的任务，将混淆社会团体、社会、国家三者的职能，使工会组织能以发挥工资集体协商的职能。工会的宗旨应具有纯粹性，不应包罗万象，工会应该只作为维护职工合法权益的劳动者的集合体。

（2）推动非公企业工会的组建。我国法律赋予了工会工资集体协商代表的资格，工会组织的组建率在很大程度上决定着工资集体协商的开展程度。我国非公企业的工会组建情况并不是很理想，尤其是一些分散在城乡结合部的城镇、农村的中小企业和家庭作坊式企业。这些企业大部分为劳动密集型企业，人员流动大、劳动关系管理不规范、劳动者自我维权意识较弱，权利受侵害的情况最为严重，在这些企业中迫切需要推动建立工会组织以维护劳动者的合法权益。我们可以借鉴温岭模式中工会组建的成功经验，在一些规模较大又有影响力的企业树立典型工会，在企业规模较小且产业相对聚集的区域推动以街道、镇、村为依托的行业工会的组建。

（3）增强工会的协商能力。工资集体协商是对工资进行的分析讨论、谈判让步的过程，谈判的结果取决于两方面，一是对相关专业知识的掌握情况，最重要的是对法律、经济、管理、财务等专业知识的掌握；另一方面是双方的谈判技巧的高低和谈判策略的灵活应用。这对工会是一个很大的挑战，工会应积极引进人才，加快建立一支高素质的专业谈判队伍。

（三）强化政府职能

（1）促进谈判。在推行工资集体协商制度的过程中，政府要采取不同的方针、政策和行动，为劳资双方开展集体协商创造宏观环境。推动劳资关系自主协调机制的建设，增强劳资双方的代表性，充分发挥工会、用人单位代表在集体协商中的主体作用。建立良好的奖惩机制，对积极推行工资集体协商制度的企业进行税收政策支持，对推行不利的企业进行引导甚至是惩罚。将开展工资集体协商纳入地方经济社会发展规划和政府工作考核体系中，作为地方政府考核的主要内容。

（2）强化监管。工资集体协商要发挥实效离不开政府的监督管理，政府应作为中立的第三方应积极地履行监管职能，贯彻落实劳动法律法规的规定，确保工资集体协商法律制度得到了切实执行。劳动保障监察等部门应加强对工资集体谈判和集体合同的管理和监督，及时处理协商和履行中产生的争议，在处理争议时应坚持居中调节，强调依法协商。政府应当与工会、企业组织建立联合监督检查机构，形成更广泛、有效的监督检查网络，重点监督集体协议的履约状况。定期监督企业工资集体协商的落实情况，建立备忘录。

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公司在又好又快发展的同时，员工也得到了很多实惠，“企业与员工共同发展”机制的不断深化，使企业与员工的劳动关系越来越和谐。使公司走上了良性快速的发展轨道。

一.不断深化“共同发展”机制建设，构建企业与员工和谐的劳动关系，就是要在把企业经济工作做好的同时，不断提高和改善员工的工作、生活环境，提高员工的实际收入，营造出企业与员工荣辱与共，利益共享的和谐劳动关系。

几年来，公司牢固树立“发展是第一要务，核心是以人为本”的思想，坚持用发展的思路指导生产经营管理，坚持用发展的办法解决前进中的困难和问题。公司将发展战略由单一水上施工调整为“两新三并举”（新领域、新地域，水陆并举、东西并举、中外并举），施工的领域和地域不断拓展，不断优化市场布局。2006年，公司依托中交集团的资信和品牌优势，在三航局系统率先进入BT市场，“十一五” 期间，完成BT项目施工产值达56亿元，为公司赢得了较快的发展速度。2007年，公司首次进入铁路市场，承建了哈大铁路客运专线工程，目前正在从事大西铁路和山东青荣铁路的施工。同时加大了海外市场的开拓力度，先后在科威特、墨西哥承接了码头工程，今年又签下了古巴的一个约八亿人民币的码头工程。在加大经营力度的同时，加大人才的引进和培养力度，为企业快速发展提供人才保障。重视科技创新，研制开发了整节55米超长PHC管桩产品，广泛应用于大中型水工码头工程，截止目前生产总量已突破100万延米，该产品相续获得8个科技创新奖项和5项国家专利。实施“精细化”管理，向内部管理要效益。通过坚持不懈的努力，企业实现了跨跃式发展，经济效益持续增长，这为构建和谐稳定的劳动关系奠定了雄厚的物质基础。

由于公司持续做大做强，项目多了，相应需求的技术工种岗位也多了，致使公司员工的岗位就业状态发生了很大的变化。我们的工人岗位通过知识更新培训，主要从事技术性比较强的工种，如测量工、试验工、大型工程机械操作工等，岗位的技术性要求高了，工作的强度相对小了，工作的环境也改善了，收入也提高了。广大的一线员工从公司的发展中得到了实实在在的实惠。

多年来，公司十分重视员工的工资分配，重视员工的工作、生活环境的改善以及福利的提高，一是在公司完成上级各项经济指标的同时，每年都要提高员工的年度收入水平，这几年，基本都保持在年增长8%左右。对工资分配的政策是向一线倾斜，向管理技术骨干倾斜，向有突出贡献的员工倾斜，使这部分员工能得到更大的实惠。二是提高一线员工的施工津贴和伙食补贴，使他们虽远在外地，也能感受到企业的关怀和温暖。三是普遍改善了项目部的工作、生活条件，工地的办公室和员工宿舍都安装了空调，统一为项目部员工发放床上用品、工作服、劳动保护用品，连接了网络，设立了食堂、浴室、工地活动室，大的项目还开辟了篮球场和健身房，让员工在工作之余，身心能得到调剂和放松。四是建立了休假制度，公司严格执行国家的规定，保证员工正常的休假，公司规定员工可根据工龄长短每年带薪休假若干天，对于项目上员工，则要求各项目部根据工程进展情况和员工的实际需求自行安排调剂，若在外地（包括在国外）施工的员工不能回家休假的，其家属也可反探亲，到工地上和亲人团聚，其相关费用单位予以报销。

二.不断深化“共同发展”机制建设，构建企业与员工和谐的劳动关系，就是要加大职工生活保障力度，扎扎实实筑牢员工的生活福利保障网，为稳定和谐劳动关系提供机制保证。

一是按时足额的交纳各类保险和公积金。只要是和公司签订正式合同的员工，都按时、足额享受公司向地方社保机构缴纳住房公积金、医疗保险金、养老保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金，继续实施企业年金。

二是建立健全帮扶困难职工的长效机制。公司不断完善帮困基金及职工互助医疗保障基金的管理规定，改变单一的送温暖就是重大节日期间慰问的形式，工会组织主动了解职工面临的困难，及时向行政汇报，协调解决。建立特困职工动态管理档案，帮助以患绝症为重点的患病职工。公司先后三次提高对重症病人的职工互助医疗保障基金的补助标准，每年通过“爱心一日捐” 活动发动职工为患重症职工及社会上困难群体捐款。

三是不断完善职工大病互助补充保障机制。进一步健全完善职工大病互助补充保障制度，加大对职工重病医疗的救助力度。近三年公司为在岗职工办理了重大疾病和意外伤害险，为女职工办理了“康乐保险”。三年来，公司11位患癌症的职工每人享受到5万元的理赔，其中两位女职工还得到了市总“康乐保险”各1万元的理赔，为住院职工办理住院补贴理赔。近两年工会又根据公司施工企业的特点，参加了南京市总互助互济职工工伤及意外伤害互助保障计划，为广大职工再织一张保障网。

四是关注青年员工的婚恋问题。为帮助购房有困难的优秀青年大学生，出台无息借款办法，每年由行政拿出100万元为10名左右符合规定的优秀青年大学生办理每人8至10万元的购房无息借款。公司设立了“红娘奖”。为帮助施工一线因工作忙无法抽时间筹办婚事的青年，每两年举办一次隆重的青年集体婚礼。

五是每两年组织一次“和谐职工家庭”的评比，以和谐小家建设助推和谐企业的创建。每两年组织一次“品牌工程、品牌团队、品牌员工”的推荐评比表彰。

六是工会配合行政做好职工每年一次的全体员工（包括离退休员工）体检，每年组织100名左右先进员工和将要退休的员工疗休养。

三.不断深化“共同发展”机制建设，构建企业与员工和谐的劳动关系，就是要重视和加强民主管理，尊重员工的合法权益，让员工在企业的发展中有知情权、发言权和参与权，充分发挥员工的工作主动性和创造性。

1、不断推进厂务公开，让员工有知情权。

公司党委十分重视厂务公开工作，把对厂务公开的组织领导工作放到了重要的议事日程。为使厂务公开工作规范运作，公司制定了《三航局三公司厂务公开、民主管理实施意见》，明确了厂务公开工作的指导思想、原则，提出了厂务公开的主要内容，规定了厂务公开的一般步骤和形式。随着公司厂务公开工作不断推进，公司又先后制定了《三航局三公司基层单位厂务公开 、民主管理实施办法（暂行）》，《三航局三公司项目部厂务公开工作实施细则》，对公司基层专业处和项目部的厂务公开工作分别提出了明确的要求。

公司能够利用“公示栏”和《航务之窗》这一载体，将重大事项及时向职工公示。如在公司这一层面，能够将中层干部的任用、购房补贴的发放、优秀大学生无息借款的发放、各类先进的评比等及时进行公示。到目前为止，公司绝大多数基层单位及项目部都已建立了固定公开栏，让每一位职工都能知晓。公司要求项目部对以下几个问题必须公开：二次分配办法、职工出勤、职工奖惩、协作队伍的奖惩等。

2、坚持开好职代会，认真履行集体合同，让员工积极建言献策，为企业发展添砖加瓦，同时也保障了员工的合法权益。

公司及基层工程处坚持做到每年初定期召开职代会，做到充分尊重职工代表的权利，确保程序规范；在职代会上，能正常开展领导干部述职、述学、述廉和民主评议领导班子和领导干部工作，充分听取职工代表对完成经济指标、内部管理、二次分配和改善职工福利待遇等方面的意见和建议。职代会后，对行政工作报告中的主要工作、职工代表提出的好的建议进行职责分解到具体部门和单位，年终组织部分职工代表对落实情况进行督查，并将督查情况在下一年的职代会上进行通报。做到职代会上布置的工作项项有落实，件件有回音。

每年职代会前，公司集体合同协商双方就上一年度集体合同的履约情况进行小结，对本年度的集体合同内容进行沟通协商，行政方开拓进取，真抓实干，不断提高公司的经济效益，保证职工的收入和福利待遇逐年提高，职工的生活工作环境日渐改善；工会方通过开展劳动竟赛、技术比武、培训、先进评比等活动，调动广大职工的生产积极性，保证公司的各项经济技术指标的完成。随着企业的不断发展，工会方在听取职工意见的基础上，先后在协商中就职工体检由两年一检缩短为一年一检、提高职工就餐补贴标准和日用劳动防护用品发放标准、统一配置项目部职工床上生活用品、加强职工职业技能培训等与行政方进行协商，行政方从关爱职工、让职工共享企业发展成果考虑，采纳了工会方的意见。近年来，公司的集体合同履行情况良好，既得到行政的好评，又受到职工的欢迎。

3.组织开展多种形式的劳动立功竞赛和员工技术比武等活动，让员工在为企业尽责中岗位立功，岗位成才。

公司工会围绕企业生产经营目标，不断创新、完善劳动竞赛形式和方法，与工程、安全、质检、企管、人力资料等部门联手，持续组织开展“安全、高效、优质、低耗”主题劳动竞赛，开展合理化建议、QC成果征集活动，组织职工岗位练兵技术比武及形式多样的文体活动，为企业健康快速发展提供了内在动力和精神支撑。

四、我们的思考

通过几年来的实践，我们认为要提升和谐企业的创建水平，还要进一步抓好三项基础工作：

其一是要抓好企业的生产经营工作。创建“共同发展机制”的根本目的，是为了寻求企业持续、稳定、健康发展的新动力，为了开拓企业与员工共同拥有的发展空间。因此，所有的创建活动都必须从这个根本目的出发。

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【关键词】工会 构建和谐劳动关系 劳动者合法权益 功能

中图分类号：D412.6 文献标识码：A 文章编号：

劳动关系是经济社会生活中最基本和最重要的社会利益关系，是影响社会和谐的关键因素。维护劳动者合法权益，着力构建和谐劳动关系是科学发展观的本质要求，是社会主义和谐社会的题中应有之义，是完善社会主义市场经济体制的内在要求，也是工会法劳动法赋予的天然使命，是履行维护职责的基本要求，也是实现企业可持续发展的重要保障。工会作为广大劳动者的组织，是各国政治经济社会生活中不可或缺的重要力量，在推动国家经济社会发展方面发挥着不可替代的作用。其在构建和谐劳动关系，维护劳动者合法权益中的功能体现如下：

一、工会在健全劳动关系协调机制方面的功能是促进就业和平等签约

一是促进职工就业和再就业。十报告指出“推动实现更高质量的就业。就业是民生之本”。在劳动关系设立过程中，工会的功能在于促进职工就业和再就业，指导和帮助职工签订劳动合同制度，提高劳动合同的签约率和履约率，实现和保护当事人权利和义务关系稳定。工会在设立劳动关系中的职责在于：督促用人单位包括劳务公司与职工依法签定和履行劳动合同，指导和帮助职工特别是非公有制企业职工和进城务工人员签定劳动合同。工会法第20条规定，“工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同”。帮助指导签订劳动合同的主要内容是：劳动合同条款内容；劳动合同应当以书面形式订立；劳动合同无效的情形；履行劳动合同的要求；解除劳动合同的条件和程序；解除劳动合同的经济补偿等。此外，劳动合同期限较长的，可以约定试用期；劳动合同终止的经济补偿；劳动者权益在被派遣的工作岗位受到损害的，由劳动力派遣单位和接受单位承担连带赔偿责任；用人单位的缔约责任和后合同义务。用人单位具有告知义务，要求其如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。二是工会代表职工与企业平等协商和签订集体合同，维护劳动者整体的合法权益，调整和改善劳动关系，促进企业和劳动者的共同发展。集体合同是指用人单位与职工方代表就劳动关系的设定、履行、调处仲裁，劳动报酬、工作时间、休息休假；劳动安全卫生、保险福利等有关事项，通过平等协商签订的规范劳资双方行为维护职工合法权益稳定劳资关系的综合的和单项的规范集体劳动关系书面协议或契约。工会拥有与用人单位进行集体谈判签定集体合同的权利，劳动法第33条第1款规定，“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同”，第33条第2款规定“集体合同由工会代表职工与企业签订”。工会法第6条第2款规定，“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益”，第18条规定，“工会可以代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同”。推行平等协商和企业集体合同制度，以改制企业和非公有制企业为重点，将集体合同制度与建立现代企业制度和健全企业管理体制结合起来，在已经独立建立工会组织的非公有制企业中和经济技术开发区推行企业集体合同和区域性集体合同制度，工会代表职工每年与企业签订一次集体劳动合同。集体劳动合同的签订和履行，保障了职工在企业的合法权益。

二、工会在健全劳动标准体系方面的功能是依法可以要求用工单位严格执行国家劳动标准强化对劳动者基本权益的保护

建立与国际劳工标准基本接轨的劳工标准是维护劳动者权益的一项重要措施，用劳动标准认证来维护劳工的基本权益。劳动保护是指为了保障劳动者在生产过程中的安全与健康，从法律、制度、组织管理、教育培训、技术设备等方面所采取的一系列综合措施。根据《劳动法》有关规定，劳动保护主要包括：劳动安全卫；工作时间和休息休假；女职工和未成年工的特殊保护。劳动保护具有重要的政治经济社会意义，成为经济和社会发展的重要条件。但就世界各国的劳动保护状况来看还很不到位，工伤事故尤其是农业、采矿业、建筑业、水产捕捞业和运输业的工伤事故比例较高，矽肺病等职业病严重。对此，许多国家都批准实施了国际劳工组织有关劳保和保健的公约并转化为国内法律规定，建立健全劳保法规体系和标准，统一生产安全和劳动卫生的最低标准和要求。工会的作用在于：一是建立健全作业场所、安全卫生、工时标准、休息休假、最低劳动标准、最低工资、社会保险和最基本的社会保障，这也是政府干预劳动力市场的重要手段；二是逐步形成科学有效的劳动标准体系；三是建立健全劳动标准监督管理体制机制。

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【关键词】 经济转型期 国有企业 劳动关系 和谐

现阶段，我国经济快速发展，国有大中型企业纷纷引入市场经济，以市场为依托，促进企业转型，使得国有企业逐渐增加了市场比重。在这一过程中，夹杂其中的劳动关系十分重要，是国有企业经济转型必须解决和完善的一项重要内容。劳动关系，从一定意义上说，是当代中国最基本的社会关系，是现代社会和谐与否的晴雨表、风向标。劳动关系的和谐是构建和谐社会的基石，是企业发展的前提。

一、经济转型期国有企业构建和谐劳动关系的意义

和谐的劳动关系有利于国有企业在市场运作过程中建立良性的劳动主体互动，协调企业与各自员工、国有企业与私有企业之间的矛盾，实现真诚合作，共同进退，互利互惠。只有推动企业建立规范有序、公正合理、和谐稳定的新型劳动关系，才能以人为本，以科学发展观为主导，调动不同利益群体和同一群体不同个体的主动性、积极性和创造性，不断增加企业发展的动力与活力。和谐的劳动关系主要解决的就是劳动薪酬与福利待遇问题，只有这样，国有企业才能充分发挥劳动者的积极性和创新思维，为国有企业快速转型打下良好的群众基础。

二、经济转型期国有企业不和谐劳动关系原因分析

1、业务外包对劳动关系造成的影响

业务外包是以经济合同方式连人带事整体交付承包方完成，并向其支付相应费用的经济活动，是一种管理策略。业务外包最为显著的特征就是劳动者由用人单位——承包方直接管理，并对劳动过程直接组织、指挥、监督和管理，发包方不参与劳动管理。长庆油田面对突出的“快速发展用工刚性需求与严格控制用工总量”矛盾以及“实现5000万吨油气当量控制现有员工规模”的压力，将非核心业务及辅助或附加值低的流程交给外包服务提供商执行，实现了国有经济与私有经济的交汇融合，进行了国有企业市场化运作尝试。但在这一过程中，由于国有企业管理人员尤其最基层的生产直接管理者，对业务外包认识存在缺陷，放弃了对承包方的管理，而将承包方员工等同于国有企业员工，混淆安排工作，越过承包方直接管理其员工，造成在职员工与业务外包人员混岗，一人两岗、一人多岗的现象，久而久之，业务外包人员对油田企业的依赖程度越来越高，而同工不同酬、利益不对等等势必引起不同群体之间矛盾的激化，给劳动关系的和谐带来很大的潜在风险，不和谐的劳动关系将成为长庆油田发展的瓶颈。

2、忽略合同管理的重要作用

市场运作过程中，发包与承包双方签订《业务外（承）包合同》，以约束各自的行为，签约双方是一种经济关系，而非劳资关系，合同标的是“事”而非“人”，双方受《合同法》而非《劳动法》、《劳动合同法》约束和调整。引入市场经济后，要求国有企业对参与承包的私有企业以合同为准绳，主管承包事务、并按实际承包工作量完成情况进行费用结算。但在实际转型过程中，大多企业并没有完全按照市场经济要求对合同内容进行规范，没有对承包任务、合同标的、要求完成的具体工作量以及双方的责任义务、责任主体进行明确规定，合同费用及结算方式仍按“人”头计算。一旦合同双方出现经济纠纷，承包方即乙方在考虑其未来发展和市场份额的前提下，必然会将矛盾转稼给其员工。

3、缺乏足够的合同意识

国有企业在经济转型市场化运作时期，引进私有企业和私有经济，是传统与现代的拐点。私有企业受利益驱动，不与劳动者签订劳动合同或劳动合同不规范，劳动合同制度不健全，不及时建立社会保险，不按时发放劳动保护用具、不按时足额发放员工工资等现象突出。实际表现为劳动关系双方合同意识不强，企业和员工不能用劳动合同约束各自的行为，劳动合同流于形式的现象比较普遍。合同双方极易因劳动付出、薪酬等发生劳动争议，成为企业和社会不稳定的主要因素。

4、员工多元化的诉求无法满足

社会进步，国有企业发展到一定时期，其自身固有的员工需求也发生了一定的变化，已从简单的衣、食、住、行等生理诉求和安全需要、社会需要上升到尊重的需要和其他更高层次的诉求，员工诉求呈现多元化。而业务承包企业，由于承包的是非主营、辅或低端业务，发包方在核定承包费用时其人工费用较低，承包方发给其员工的工资福利自然比不上国有企业员工，他们（承包方员工）劳动所得仅能维持个人衣、食等日常生活，结婚、住房、养家糊口难以为继，更谈不上社会需要，安全需要在承包方利益面前也显得不那么重要。两个不同的利益群体在同一环境中劳作，在利益不对等形成显著对比的情况下，给劳动关系不和谐带来严峻的挑战。

三、经济转型期国有企业构建和谐劳动关系的对策

1、建立健全科学的劳资危机管理机制

应对劳资矛盾的危机，企业要建立有效的危机管理机制。第一，做好危机预防工作。有敏锐的洞察力，根据日常收集到的各方面信息，能够及时采取有效的防范措施，避免危机的发生或使危机造成的损害和影响尽可能减少到最小程度。第二，进行准确的危机确认。危机管理人员要做好日常的信息收集、分类管理，建立起危机防范预警机制。危机管理人员要善于捕捉危机发生前的信息，在出现危机征兆时，尽快确认危机的类型，为有效的危机控制做好前期工作。第三，消除危机处理后遗留问题和影响。危机发生后，企业形象受到了影响，公众对企业会非常敏感，要靠一系列危机善后工作来挽回影响。

2、实现科学的监督与管理

国有企业拥有自身的劳动关系，专业化外包企业拥有另一种劳动关系，这两个劳动关系中存在两种不同的劳动群体，这两种群体的工作出发点完全不同，但其根本利益是完全一致的，都希望获得较多的劳动回报，以维持和改善生活，并为未来的生活提供保障。因此，两个群体又具有统一性。国有企业在市场运作时，只有将对私有企业完成承包工作量过程的“直接管理”过渡到对私有企业的“监督管”、对业务承包“人员”的直接管理过渡到对承包“事务”的管理状态，通过对承包行为和承包方完成承包任务过程的监理，利用工程数量和质量来控制和调动承包企业的积极性，才能将矛盾化解在劳动群体内部。与此同时，通过监管手段，还能充分调动劳动群体的整体劳作水平和个体的创造性，提高国有企业的活力。

3、针对不同利益主体实行不同的结算方式

国有企业转型进入市场经济以后，就得按照市场经济规律进行费用结算。业务外包后，外包的是工作数量和工作质量，不能等同于劳务派遣，按“人头”结算费用。私有企业承包工作量后，为了完成合同标的，达到合同要求，具体使用劳动力即人的数量，是私有企业内部事务。业务承包费用的结算，完成的实物工作量和质量才是唯一的依据，国有企业只有改变过去传统的按私有企业自己安排的“劳动力数量”、“人头数量”结算承包费用方式，才能减少私有企业员工个体与国有企业的摩擦。同时必须采取有效手段，将国有企业与私有企业两个不同利益群体各自员工划定在不同的工作环境、不同的工作范围，实现不同的工作目标，彻底解决两个利益群体不同个体之间混合交叉、共同合作完成同一工作任务的现象，避免在不同群体中的不同个体之间出现攀比，使劳动关系和谐。

4、促进劳动合同的规范化和法制化

从企业发生的大量劳动争议案件来看，企业经营者的劳动法律意识淡薄和企业违反劳动法的行为，是造成企业劳动争议的主要原因。要通过企业经营者的劳动法制教育，使他们理解在市场经济条件下，企业职工的合法权益依法受到国家保护，任何侵犯职工合法权益的行为都是不能容许的。建立稳定和谐的劳动关系，才能实现企业和劳动者的双赢。同时，加大劳动监察的执法力度。目前存在着不同程度的监察不力现象，要加强劳动监察工作，及时查处企业的劳动违法行为，促进企业自觉遵守劳动法律、法规，维护职工的合法权益不受侵犯，促进企业和谐劳动关系的建设。当前劳动监察应集中在社会保险、劳动基准、劳动安全等劳动法规定的用人单位强制性义务，即那些可能危害社会利益、影响社会稳定的情况。对违法违规现象应采取各种方式，依法予以行政处罚，并通过新闻媒体进行曝光。依法加强劳动监察，优化企业劳动环境，是预防和减少企业劳动争议、构建和谐企业劳动关系的有效举措。

5、坚持以人为本的管理理念

“人本管理”是现代企业管理的基本理念，其核心就是以人为本，企业通过营造良好的发展环境，促进职工的知识能力、技术、素质的培养和提高，使其主观能动性和自身的劳动潜能得到充分发挥。第一要转变观念，真正树立以人为本的思想。在企业以人为本就是要以职工为本，全心全意地依靠职工来管理企业、经管企业，努力把企业建成温馨、和谐的职工之家。第二要充分体现对职工的尊重和信任。重点做到尊重人、教育人、关心人。尊重人就是尊重每一个职工的人格和权益，重视和重用人的才能；教育人就是要利用多种教育形式，使职工树立热爱本职热爱企业的思想；关心人就是从生活上体贴、工作上支持、思想上关怀。第三要稳步提高职工收入，注重职工的发展进步。目前职工的第一需求就是以工资和奖金为主的经济收入，这一需求并非一切向钱看，而是保证能够生存的基础，这一基本的需求必须予以满足。同时企业应努力提高职工素质，打造好发展的平台，进一步激发职工积极向上的进取精神，实现企业与职工的和谐劳动关系。

四、结语

经济转型期间，国有企业可以将部分非关键业务进行专业外包，实现市场运作。此时，为了更好地构建和谐的劳动关系，国有企业的人力资源部门需要转变工作方法，在促进国有企业发展的同时，处理好劳动关系，以人为本，坚持科学发展观，完善劳动合同。要以劳动法制化为依据，建立科学的奖勤罚懒机制，从劳动群体、劳动个体的基本利益出发，转变管理内容，实现以监管代替直管，以管事代替管人，以实际工作业绩代替按人头核算的薪酬结算方式，构建和谐的劳动关系。只有这样才能更好地调动劳动者的积极性和创造性，更好地为国有企业发展贡献力量。国有企业也因此可以有效化解转型期间不和谐因素的滋生与漫延问题，更好地规避不和谐的劳动矛盾，为成功转型打下良好的基础。

【参考文献】

[1] 高巨涛：浅议企业和谐劳动关系的构建[J].中国经贸导刊，2011（13）.