劳动保险论文范文

导语：如何才能写好一篇劳动保险论文，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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和谐劳动关系，至今仍未在我国学术界里形成统一的定义。大多学者认为，和谐劳动关系是建设企业和社会和谐的根基，体现在劳动关系上，就是让员工在劳动、生产、分配和生活过程中，更具有尊严、安全、公平及保障。其中，生活更有保障，就包含有员工的社会保险权益享受，它也是构建和谐劳动关系的关键和保证[2]。社会保险，是国家通过立法，强制征收的保险费用。当员工因遭遇年老、疾病、工伤、失业和生育风险，暂时或永久性失去劳动能力不能获得劳动报酬时，会得到由国家或社会向其提供物质或服务帮助的一种社会保障制度。其具有国家性、强制性、福利性以及“三统一”，即：公平与效率、权利与义务。互济性和自我保障性的特点。

二、社会保险对和谐劳动关系的影响力分析

尽管国家规定，企业须坚持“应保尽保”的全覆盖原则，为员工购买社会保险。凡是与企业形成劳动关系的员工，都可享受到社会保险的福利待遇，确保他们在失业、生育和患病、年老等情况下，都能享受到补偿、固定收入和获得帮助的保证，这也是企业应该尽的社会责任之一。然而，在事实上，随着近年来市场经济的持续深入与改革驶入到深水区，一方面，企业间的竞争已达到了白热化状态，为内控好各项费用支出，一些企业甚至是国有或民营大型上市公司，随意克扣基层一线员工社会保险福利待遇，采用购买社会保险时，少申报险种（比如只为员工购买养老保险和医疗保险，对其他的住房公积金、失业保险等险种不予购买），或刻意将缴纳的社会保险基数按最低档级申报，达到单位向社会保障部门少缴保险费，从而减少人力资源成本费用支出的目的。另一方面，员工在面对当前劳动力市场供大于求，就业形势十分严峻的条件下，与用人单位形成劳动关系时，企业没有提出为其购买社会保险，或者与用工单位形成劳动关系后，明明发现企业没有为其缴纳社会保险费，都因害怕失去难得的就业机会，不敢提出异议或向有关部门投诉，导致不满情绪，体现在消极怠工的劳动关系上。还有的员工，他们认为，社会保险的享受，比较互剂和延期，比如象养老保险，是自己退休以后的事，失业和工伤保险，参加了又不一定享受得到，生育保险更与男员工无关，凭什么也要参加。而且每月扣缴了社会保险费，到手的工资反而少了，这种自身的短视行为，主要出现在跨地区就业的农民工身上，他们本身对社会保险不重视，但一旦出现劳资纠纷，又会拿社会保险购买与享受的问题来说事，给企业造成被动局面。

因此，从总体表象上看，目前大多企业社会劳动关系的基本状况是协调稳定的，但不和谐的现象还是普遍存在，并且有不断加剧的趋势。为进一步了解社会保险对和谐劳动关系的影响，笔者对自己所在地的云南国有企业、股份制及民营、私营企业进行了随机抽样调查，经整理分析后，结果显示出以下二种结论：一是以云南冶金集团股份有限公司为代表的国有企业，不仅为每一位员工按缴费标准等相关规定，办理了职工养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工作保险，缴纳住房公积金，还增加了其他补充保险如：企业年金，补充医疗保险等。这种具特色代表性的企业社会保险制度，高标准的保障了员工的权益，增加了员工的实际收入，不但充分调动了员工工作积极性与主动性，而且对员工有极大的吸引力，使得员工队伍非常稳定，增强了企业的吸引力和凝聚力，促进企业跨越式发展的实现。另一种以某某矿业公司为代表的私营企业，有为员工购买社会保险为零的，有为员工只购买了养老保险，生育保险和工伤保险，失业与医疗保险没有购买；更多的是只购买养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，住房公积金基本不申报，更别谈其他社会保险福利，这种企业的社会保险制度，表现出员工不会安心在企业长期性工作，在工作中存在有消极怠工，得过且过，只要找到比现就职企业待遇好的，立马跳槽，特别是技术员工，造成不过挽回的损失。因此可见，社会保险对和谐劳动关系的形成，起着关键性的影响力。只也有基于和谐劳动关系基础，社会保险绝大多数险种才会发生，如果恶化了劳动关系，就会滋长企业员工不满情绪，最后选择跳槽或者离职，造成企业人才流失，削弱市场竞争力，为此还会引发出一系列劳动仲裁和诉讼案件，这都跟不和谐劳动关系有着重要瓜葛。

三、社会保险对和谐劳动关系的作用力体现

因此，综合上述影响力分析，可以看出，社会保险对和谐劳动关系越来越重要，它作用在和谐劳动关系上，主要体现在以下几个方面。

1.实现最优化的人力资源配置。众所周知，如今的二十一世纪，是知识信息化时代，企业竞争胜出的法宝，取决于人才的拥有，包括基层熟练岗位操作的技术性，知识性员工，都是企业一笔无形的资产财富。而社会保险在企业的实施，特别是那些社会保险福利待遇优厚的企业，更能吸引到更多的优秀人才，自觉自愿地加入到本企业的团队建设中，实现了企业在人力资源配置的最优化，从而增强战斗力和竞争力，为取得良好经济效益打下坚实的基础。

2.提高劳动生产企业单位效率。社会保险在企业内部贯彻实施，免除了员工的后顾之忧，使其更加安心、忠心地的为企业服好务，表现在更加勤奋踏实工作，从而提高了在企业的单位生产劳动效率。相反，员工心理不满，缺少安全感和保障，泄愤在消极怠工或者频繁更换工作岗位上，无形中影响到企业生产经营，也破坏企业的和谐稳定，必将带来不利影响。由此，可以看出，社会保险，也不失为一种有效的管理方法。

3.解决企业历史沉重劳动包袱。实行社会保险后，同时也让企业省去了原有大量的事务性工作量和费用支出，比如国有企业实施社会保险前，企业员工的医疗费用报销支出，退体员工退休金的发放，生产经营中发生的风险赔偿等，都需企业投入大量的人力，物力和财力。社会保险社会化管理后，规范的国家保障制度手段，不但让企业与员工的劳动关系更加和谐，也极大的减轻了负担，让国有企业轻装上阵，有更多的精力参与到市场的竞争中，促进和加快企业的改革与发展。

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关键词：农村；养老保险体系；问题；对策

党的十七大提出，加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系，保障人民的基本生活。建立和完善我国农村的社会养老保险体系，实现农民的老有所养，不仅是建设社会主义新农村的重要内容，也是贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的根本要求。“建立覆盖城乡居民的社会保障体系，保障人民的基本生活”，是我国全面建设小康社会的一个基本目标。如何为4000万失地农民、1.5亿农民工、1.6亿农村剩余劳动力、8000多万农村老龄人口提供基本养老保障，如何衔接城镇和农村的养老保障体系，最终形成一体化的社会养老保障体系。面对这些重大社会问题，我们必须抓住机遇，迎接挑战，积极探索新型农村养老保险机制，建立与家庭保障、土地保障相结合的农村社会养老保障制度职称论文。

一、建立我国农村养老保险体系的目的

（一）建立农村养老保险体系可以从根本上解决“三农问题”

有效地解决农民的养老保险问题，不仅是对农民合法权益的维护，同时也有利于解决“三农”问题，促进城乡社会保障制度改革，从而推进社会主义新农村的建设。从土地的承载能力及农村各项事业的发展角度而言，我国现有农村的土地难以为所有农村人口提供良好的保障，甚至无法保障全体农村人口的温饱生活。通过建立适合农民特点的社会养老保险体系，解除农民的后顾之忧，推进农业规模化经营，有利于加快城镇化和农村现代化进程，为有效解决“三农问题”创造宽松的环境，加快经济社会发展的战略目标。

（二）建立农村养老保险体系可以推进构建和谐社会的进程

目前，我国社会总体上是和谐的。但是，也存在不少影响社会和谐的矛盾和问题，农民养老保险问题就严重影响了和谐社会构建的进程。老有所养是人类共同的追求，由于当前农村养老保险制度的诸多缺陷使农民对参加养老保险积极性不高，农村养老保险停滞不前。因此，建立和完善农村养老保险体系，让农民平等地享受法律赋予的权益，分享其对社会做出的贡献及社会发展的成果，可以促进社会公平的实现，从而减少社会动荡的因素，维护社会的稳定运行，进而推进构建和谐社会的进程。

（三）建立农村养老保险体系是统筹城乡发展、建设社会主义新农村的需要

统筹城乡发展，通过减少农民和实现土地有序流转，逐步发展农村规模经营是建设社会主义新农村的重要环节。而减少农民和实现农地有序流转的主要措施就是让部分农民真正脱离土地，成为市民。让农民成为市民，要满足两个条件：有稳定的非农收入；有稳定的养老等社会保障。如果不能够给予农民确定的养老保险，即使他们能够稳定地从事非农产业并获得稳定的收入，他们也不会放弃土地承包经营权。若长此以往，自然不利于统筹城乡发展和建设社会主义新农村。建立农村社会保障制度让农民与市民一样享受社会保障，实质上就是还农民国民待遇的公正地位。

（四）建立农村养老保险体系是扩大消费需求，拉动经济发展的需要

当前扩大消费的重点就是要扩大9亿农民的消费规模，而要扩大农民的消费规模，除了提高农民的收入以外，更重要的是要搞好农民的社会保障。就目前农村的情况来看，农民最关心的就是养老和医疗问题。农村合作医疗基本普及，但养老保险的发展状况仍然没有发生根本性改变。农村养老保险制度建设滞后抑制了农民的即期消费。因此，完善的农村养老保险可以起到一举两得的作用：一方面可以通过国民收入再分配，提高农民实际收入，增强农村的购买力；另一方面使农民老有所养，消除农民养老的后顾之优，增强即期消费能力。这样农民既有能力又有意愿进行消费，从而促使总需求增加，促进国民经济又好又快发展。

总之，加快建立和完善农村养老保险体系既有重要的现实意义，更有重要的战略意义。

二、目前我国农村养老保险体系存在的主要问题及原因

（一）家庭养老模式功能递减

1、农村家庭趋向小型化。随着我国农村富余劳动力向城镇转移，家庭规模逐渐缩小，农民子女凸显养老负担，给农村老年人的养老问题带来了很多消极的影响。我国在上世纪70年代末开始实行计划生育政策，农村家庭规模逐步小型化，形成了“四二一”（少数是“四二二”）家庭结构，即一对夫妻要赡养4个老人，抚养1个或2个小孩。这直接导致赡养率的提高，从而使得老年人成为现代家庭的沉重负担。

2、农村传统观念有所转变。在日益发达的市场经济条件下，市场经济的价值观念对传统家庭和伦理道德的冲击日益强烈，传统的代际转移的观念正受到挑战。随着农村社会经济的发展，农民的价值观念开始发生变化，维系家庭关系的“孝”道有所淡化，重经济利益、轻血缘关系的现象时有表现，传统的养老文化正在逐渐解体，导致我国农村在养老问题上发生的纠纷日益增多。

（二）土地养老保险功能弱化

我国农民的养老保障曾经世代以土地为中心。改革开放推动我国不断加快工业化和城市化的进程，农民拥有土地的数量因此也以前所未有的速度递减。目前，我国有1/3省份的人均耕地面积不到1亩，有660个县的人均耕地面积不到半亩，已经接近或低于联合国测算的、土地对人类生存最低保障警戒线0.8亩。这意味着，减少了农作物播种面积，加大了农业生产继续增长的难度。加上农业天生弱质和我国农业劳动生产率依然低下，生产经营中的自然风险与市场风险非常巨大，绝对收益越来越低的趋势没有根本改变。在这种情况下，我国有限的土地越来越难以承载农民的养老需要。土地保障出现了“虚化”现象，土地保障实际能力已不能担当起农民生活最后一道防线的作用，而转变为农村居民土地保障的情结，一种心理安全的防线。

（三）社会养老保险功能失效

1、农村养老保险制度设计不具有强制性。社会保险是一种强制保险，所谓强制保险就是指由国家通过立法强制实施的，它要求凡是法律规定应参加某一社会保险项目的人们，必须一律参加，按规定交纳社会保险税（费），享受规定的待遇。然而我国农村社会养老保险要以“自助为主，互济为辅”为原则，把个人的交费和集体的补助都记在个人名下，而且在实施的过程中采取的也是自愿参加的方式，这种类似于完全个人账户积累制不能避免短视行为。同时，现行农村养老保险依靠个人缴费，且以自收自支的方式推行，没有代际间的调剂，也没有代内的共济性，不能分散长寿风险，所以实际上并不是一个严格意义上的社会保险行为。

2、农村养老保险制度的不稳定性。制度不稳定是造成农村养老保险制度改革难以全面推进的重要原因。养老保险缴费是一个持续十几年甚至几十年的过程。只有在严格、规范的管理和健全的法律约束下，才能确保养老保险基金的安全，从而使农村社会养老保险正常、健康地发展。但是，各地农村社会养老保险办法基本上都是在民政部颁布的《基本方案》的基础上稍作修改形成的，这些办法普遍缺乏法律效力。各地对这一政策的建立、撤消，保险金的筹集、运用以及养老金的发放都只是按照地方政府部门，甚至是某些长官的意愿执行的，不是农民与政府的一种持久性契约，因而具有很大的不稳定性。

三、健全完善农村社会养老保险体系的几点对策

（一）明确农村养老保险的法律地位

社会保障的责任，是指社会保障的提供者，主要是指国家和社会，对公民的基本生活所承担的一种确保或维持性质的责任。从依法行政的角度看，一种政府行为，应当有其相应的法律依据。一般而言，社会养老保险制度从城镇延展到农村，是经济发展到一定程度、具备了一定社会经济政治条件后的必然产物。在欧美发达国家，尽管建立农村社会养老保险制度的目的、方式、水平、时间不一，但农民普遍被先后纳入全国的社会养老保险体系，基本实现了社会养老保险全覆盖，这在全球已经成为一种大趋势。我国刚出台的《社会保险法》对城乡居民基本养老保险和基本医疗保险的模式采取了一体化的制度设计，第一次从法律上确立了农村养老保险的地位，这无疑会大大加快我国农村养老保险体系建立和完善的进程。

（二）建立适合我国国情的农村社会养老保险制度

我国特殊的国情决定了农村社会养老保险制度不能走“全盘西化”的道路。我国是处在工业化进程中的大国，二元经济结构还十分明显，农村和城镇人员收入差距大并有继续扩大的趋势。即便是农村，地区收入分布也不均衡。因此建立适合我国实际的农村社会养老保险制度，应注意以下问题：一是根据经济的发展水平，有步骤进行。日本的农业模式和我国相似性比较多，从他们建立和完善农村社会养老保险体制来看，经历了长达半个世纪的循序渐进过程。我国这样一个发展中的大国，建立农村社会养老保险制度必须循序渐进，不能一蹴而就。二是要强化家庭养老的功能。家庭养老既是中华文化的传美德，也是重要的社会安全网和稳定器，其某些功能是社会养老保险所不能替代的，现阶段社会养老保险应与家庭养老互为补充。三是农村社会养老保险制度应有一定的灵活性。在制度没计时，既要考虑农村养老社会保险制度本身的特殊性，也要考虑农村养老社会保险与城镇养老社会保险制度将来接轨问题，为将来建立城乡一体化社会养老保障制度打下基础。

（三）理顺管理体制，提高管理水平

完善管理体制，一是要使农村社会保障的行政管理与基金管理、业务管理相分离，政府主要负责行政管理。二是在建立统一的农村社会保障机构前提下，明确相关部门的管理职能并使其协调有效地进行。农村社会保障的职能部门主要涉及到民政、财政、劳动、卫生、人事等部门，这些部门之间的管理职能必须明确并有所侧重，在农村社会保障委员会的统一协调下进行有序管理，共同促进农村社会保障事业的发展。三是要针对不同的农村社会保障项目，完善相应的管理制度，明确不同的管理内容和重点并使管理程序规范化。

提高管理效率，一是转变职能部门的管理观念和工作作风，真正体现为民服务的思想。二是提高行政管理人员的素质。农村社会保障不仅范围广，政策性强，而且涉及到农村经济社会的方方面面，这就必然要求管理人员不断提高理论水平、业务素质和政策水平等。三是改进管理方法和手段，尤其是要强化信息化管理手段和方法。

（四）加强对农民参保意识的宣传教育

中国农村养老保险只是刚刚起步，只有政府和群众双方相互配合，才能把这项工作搞好。农村社会保障制度的建立意味着农民必须从世代相传的传统保障意识转化为现代保障意识，意味着农民的心理、生活习惯及价值取向等方面都要发生深刻的变化。因此，广泛而深入的宣传是引导、促成这种观念转化、接受这项新事物最强有力的不可或缺的手段。要提高各级领导对农村养老保险工作重要意义的认识，充分利用广播、电视、报纸等媒体，采取多种群众喜闻乐见的形式，经常、广泛地宣传农村新型社会保障的意义，讲清形势、算清经济账，调动群众的广泛参与的积极性。

参考文献：

1、李坤刚.我国社会保险制度的强制性问题研究[J].河南省政法管理干部学院学报,2010(2).

2、张金峰,杨健,鄢圣文.农村养老保险建设中的难题与发展战略[J].党政干部学刊,2008(2).

3、孙合珍.农村养老保险制度存在的问题和措施[J].中国乡镇企业会计,2008(8).

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论文关键词 工伤保险条例 立法 利益纷争

工伤保险条例第15条对于视同工伤的规定条款引起了社会各界的广泛争议，其中的第一款即“突发疾病在48小时内死亡条款”更是引发了学界和实务界的强烈反弹。值此人保部《关于执行若干问题的意见》征求意见之际，笔者通过对于该条款学理上与实务中的探讨与分析，提出若干改进与修改意见，切望对于该条款的推进提供有益参考。

一、我国当前对于突发疾病视同工伤“48小时”问题的相关立法界定

工伤保险内容的相关修订，经历了1996年10月1日起试行的《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发【1996】266号）（现已废止），到2003年4月47日国务院令第375号公布的工伤保险条例，直至根据2010年12月20日《国务院关于修改的决定》修订的工伤保险条例。

依据我国现行工伤保险条例中第十五条规定：职工有些列情形之一的，视同工伤：在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。经笔者研究，突发疾病视同工伤“48小时死亡”条款的前身，是根据《企业职工工伤保险试行办法》（劳部发【1996】266号）“第八条，职工由于下列情形之一负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤：第四款在生产工作的时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的；以及第八款因公外出期间，由于工作原因，遭受交通事故或其他意外事故造成伤害或者失踪的，或因突发疾病造成死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的”而衍生出的。

与之相对应，上海市曾经颁布了与之相配套的补充解释条款，依据《上海市劳动局关于本市企业职工工伤保险待遇等若干问题规定的通知》（沪劳保发（96）104号）第5条规定：“在生产工作时间和区域内，因下列原因造成工作紧张突发疾病死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动能力的：（1）企业安排职工从事禁忌从事的劳动；（2）企业安排职工加班加点时；（3）企业在正常工作时间内安排职工完成超额劳动的；（4）其他因企业原因造成职工工作紧张的。”

随后，我国在2003年的颁布的工伤保险条例将此两项进行编订，成为现行条例中“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”的情形。该条款在实践过程中引发了巨大的争议，而2010年对于工伤保险条例的修订却未对此争议条款进行相关修改。

二、利益纷争：工伤与非工伤认定待遇差距比较

对于此条款，争议最大的莫过于由与相关死亡待遇而引发的道德风险问题。工伤保险条例2010年修订之时，正值全国上下对于同命同价死亡标准大讨论之时，工亡待遇随之水涨船高。是否能够被认定为工伤，成为劳动者最为关注的问题。那么，认定工伤与非工伤到底区别何在差距又在何处，又为何要争取工伤认定，笔者搜集了相关法规行进分析说明。

对于因工死亡职工待遇，应当根据《（新）中华人民共和国工伤保险条例》（2010年），由工伤保险基金进行承担支付以下四部分补偿金：（1）丧葬补助金：6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。（2）一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍。（3）供养亲属抚恤金：依据其最高标准，为因工死亡职工生前工资。（4）抢救产生相关医疗费用。

与之相对应的，自然是大量的非工伤死亡的情形，对于非工伤死亡的相关待遇，我国立法的相关文件却需要追溯至一九五一年二月二十三日政务院第七十三次政务会议通过，一九五一年二月二十六日政务院公布的《中华人民共和国劳动保险条例》，企业非因工死亡职工家属可获得待遇包括：（1）丧葬费：2个月本企业职工月均工资。（2）一次性救济金：依据其生前供养的直系亲属数量决定。按照其最高标准，供养三人以上则为12个月死者本人工资。（3）供养直系亲属生活困难补助。（4）抢救产生医疗费用全部由死者医疗保险承担。以上前三项为劳动保险基金（社保基金）承担。与认定为工伤死亡的情形相比，二者间差距可以达到近40万人民币。

三、对于突发疾病视同工伤“48小时”条款认定的实践分析

在现实操作中，对于工伤保险条例中该条款的执行，问题主要集中在三个问题上：（1）工作时间、工作岗位范围认定。（2）死亡的认定标准。（3）48小时内外的生死界限。

（一）对于工作时间、工作岗位范围认定

“工作时间”是指劳动时间，在企业、事业、机关、团体等单位中必须用来完成其所负担工作的时间、工作时间作为法律范畴，包括：劳动者实际完成一定工作的时间：劳动者从事生产或工作的准备时间和结束时间。连续从事有害健康工作需要的间歇时间；劳动者根据行政命令从事的其他活动所需时间。而“工作岗位”是根据组织目标需要设置的具有一定工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。“岗位”专指一定组织中承担一定职责的员工工作的位置。

对于工伤保险中的工作时间和工作岗位范围的认定，相关司法文件均给予了相应说明，而对于突发疾病死亡这一争议条款，很难确定突发疾病的发病时间和发病地点是否属于工作时间工作岗位，因而引发了实践执行认定的巨大困难。

（二）对于死亡的认定标准

对于死亡定义本身存在医学争议。医学界分为两种观点，一种为心肺死亡标志 ，它从病理学角度把血液循环的停止代表心脏跳动的停止，并置于呼吸心跳（脉搏）之前的地位。这是对死亡定义从体表征象向生理病理实质的一种进步。第二种为脑死亡，由1968年美国哈佛大学医学院提出了脑死亡（braindeath）的新概念，引起医学界、法学界、伦理学界的普遍重视。它是指包括大脑、小脑和脑干在内的全脑功能不可逆地停止，此时尽管有被动心跳、呼吸的存在，仍可宣告死亡。

对于死亡的认定标准，法律没有明文规定的标准，而是将鉴定自然人死亡的权力让渡给了医疗单位。医疗单位的医生在具体的实践中通常是以呼吸心跳停止，瞳孔放大，血压低过一定的标准，并且经抢救仍然无法恢复作为死亡的标准，依据脑死亡还是心脏停止跳动认定工伤死亡标准，给工伤死亡标准留下争议的余地。

同时，工伤保险条例中规定的认定工伤的标准为“抢救无效死亡”。然而在认定过程中，抢救无效与放弃治疗后死亡的情形间的矛盾使得抢救无效死亡在实践中很难界定。

（三）48小时内外的生死界限

我国现行工伤保险条例将突发疾病死亡的情形严格规制于48小时之内，反向形成了一个新的矛盾区域，即“死得快算工伤，死的慢非工伤”。在认定工伤与非工伤的巨大利益差距面前，48小时的生死界限规定模糊，难以操作，时间限制近乎苛刻。非但没有体现工伤保险的目的价值，反而容易引起社会伦理道德风险。

对于保命抑或是保工伤，工伤维权公益律师黄乐平指出，该项规定的实施不可避免地会引发“家属拼命埋活人——放弃治疗，单位使劲救死人——对没有生存希望的病人进行治疗”。 病人家属在利益面前会挑战道德底线，同时会引起用人单位逆向选择，故意拖延治疗时间，躲过工伤认定。

同命却不同价，工伤与非工伤的待遇居然是天壤之别，对于该项条款的本身的争议也继而甚嚣尘上。工伤认定“48小时”数字生命线成为争议中的焦点。在此笔者认为，“48小时”死亡的视同工伤条款，根本毫无合理性。

首先，该条款的认定根本不符合工伤认定的基本原则，即同时具备“三工”要求：工作时间、工作岗位、工作原因。工伤认定的关键不在于时间，而是造成伤害（死亡）的致害原因。当造成死亡的致害因素和工作有关，如因工作强度大、工作时间长、工作环境引起的。那无论抢救时间有多长，都应认定工伤。该条款也并未解决其需要解决的主要问题，即过劳死问题。

再次，生命的价值不能用“48小时”人为的划一条线。从经验层面看，我国实践中，劳动者因为“48小时”的限制性规定而独自承受职业伤害的现象不是个案，具有一定的普遍性。特别是“48小时内经抢救无效死亡的”限制性规定（以下简称“48小时”），使得许多工伤保险事故得不到认定，劳动者对劳动保障部门的处理结果多有异议，增加了行政与司法在认定工伤上的矛盾与冲突，造成工伤认定法律效果与社会效果出现一定程度的背离，司法裁判的公信力面临公众的质疑和不满。

最后，从规则层面看，条款本身的模糊性、不合理性引致规则适用上的困难，对劳动者权益造成了侵害，背离了工伤保险制度设计的初衷。更为重要的是，48小时的规定不仅与工伤保险制度的设计初衷相违背，而且威胁到了劳动者的生存保障权益，容易诱致企业在劳动者工伤认定上的逆向选择（adverseselection），更是挑战社会道德伦理风险。

四、对于突发疾病视同工伤“48小时”死亡的修订建议

笔者认为对于该争议条款的最终解决方式建议：严格按照工伤原理，废除该条款，改进原始立法文件。该条款应当被修订为：在生产工作的时间和区域内，由于工作紧张突发疾病造成死亡或经第一次抢救治疗后死亡或者完全或部分丧失劳动能力的，可以认定为工伤。

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论文关键词：现行建筑工程　工程造价　信息管理

论文摘 要：文中主要阐述了建筑工程造价的构成及建筑工程造价信息管理的内容和主要工作，并分析了相互的关系，为建筑企业成本研究提供参考。

1.引言

建立社会主义市场经济是我国经济体制改革的目标，近年来，我国正以有力而坚定的步伐迈向社会主义市场经济之路，市场经济的大潮正迅速改变着中国的面貌，改变着人们的物质生活和精神世界。市场经济体制下，建筑工程的造价管理也面临着创新与革命。我国建筑造价费用的构成及计算程序和方法对招标投标有着极大的约束力，因此研究现行建筑工程造价构成很有必要。

2.现行建筑工程造价的构成

建筑工程产品成本由直接成本和间接成本构成，是在建筑生产过程中所耗费的活劳动和物化劳动的货币表现，是建筑产品价值货币表现的基础。建筑产品的成本反映了建筑企业在生产和销售建筑产品过程中的费用支出，集中反映出企业全部工作的经济效果。建筑产品的价格是建筑产品价值的货币表现，产品的价格是劳动者在生产产品的过程中创造产品的成本，并获取利润的表现形式，所以建筑工程造价由直接费、间接费、利润和税金等4个部分组成。

2.1直接费

直接费包括直接工程费和措施费两个部分。直接工程费是指施工过程中耗费的构成工程实体的各项费用，包括人工费、材料费、施工机械使用费；措施费是指为完成工程项目施工，发生于该工程施工前和施工过程中非工程实体项目的费用。

(1) 直接工程费

直接工程费主要时由人工工资、材料费和施工机械使用费组成。

①人工工资。人工工资是指直接从事建筑安装工程施工的生产工人开支的各项费用。原来人工工资单价是按以前的有关文件规定确定的，反映的是计划经济体制下平均工资水平。与目前的市场经济体制下的人工工资水平相差共远，遏制了工人的劳动积极性。另外工人完成分项工程的同时，也相应为企业创造出了利润。计划经济体制下的利润的计取方法，使工人创造的利润永远是在定额基础上的利润，不能真正反映出工人剩余时间创造的价值一利润。②材料费。材料费是指施工过程中耗费的构成工程实体的原材料、辅助材料、构配件、零件、半成品的费用。建筑材料费在建筑安装工程中占很大比重，建筑材料预算价格的高低，将直接影响到建筑工程造价的高低。因此，只有在了解建材市场行情、价格运行规律的基础上有预见性地编制建筑材料预算价格，才能如实地反映建筑工程造价，准确地制定基建计划，促进企业的经济核算，取得良好的效益。

材料的预算价格及其组成：

材料的价格：是材料自产地或来源地或交货地起，途中经中间仓库转运、保管最后到达工地仓库后再出库的综合平均价格。通常是根据各地区建委和国家有关规定进行编制计算确定的。

材料的预算价格=(材料供应价+运杂费)×(1+采购保管费率)－包装品回收值

供应价=原价+包装费+供销部门手续费

③施工机械使用费。施工机械使用费是指施工机械作业所发生的机械使用费以及机械安拆费和场外运费。

(2)措施费

措施费是为完成工程项目施工，发生于该工程施工前和施工过程中非工程实体项目的费用。包括环境保护费、文明施工费、临时设施、夜间施工、二次搬运、大型机械设备进出场及安拆、混凝土和钢筋砼模板及支架、脚手架、已完工程及设备保护、施工排水和降水、雨季施工增加、垂直运输机械及超高增加、构件运输及安装、总承包服务等。

2.2间接费

间接费是指不直接用于建筑安装工程主体，而又实际发生的用于企业组织管理活动的费用。通常，间接费包括企业管理费和规费。

(1)企业管理费

企业管理费是指施工包括：①管理人员工资。管理人员工资是指管理人员的基本工资、工资性补贴、职工福利费、劳动保护费等。②办公费。办公费是指企业管理办公用的文具、纸张、帐表、印刷、邮电、书报、会议、水电、烧水和集体取暖(包括现场临时宿舍取暖)用煤等费用。③差旅交通费。差旅交通费是指职工因公出差、调动工作的差旅费、住勤补助费，市内交通费和午餐补助费，职工探亲路费，劳动力招募费，职工离退休、退职一次性路费，工伤人员就医路费，工地转移费以及管理部门使用的交通工具的油料、燃料、养路费及牌照费。④固定资产使用费。固定资产使用费指管理和试验部门及附属生产单位使用的属于固定资产的房屋、设备仪器等的折旧、大修、维修或租赁费。⑤工具用具使用费和财产保险费。工具用具使用费是指管理使用的不属于固定资产的生产工具、器具、家具、交通工具和检验、试验、测绘、消防用具等的购置、维修和摊销费。财产保险费是指施工管理用财产、车辆保险。⑥劳动保险费、工会经费和职工教育经费。劳动保险费是指由企业支付离退休职工的易地安家补助费、职工退职金、六个月以上的病假人员工资、职工死亡丧葬补助费、抚恤费、按规定支付给离休干部的各项经费。工会经费是指企业按职工工资总额计提的工会经费。职工教育经费是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平，按职工工资总额计提的费用。⑦财务费。财务费是指企业为筹集资金而发生的各种费用。包括企业经营期间发生的短期贷款利息净支出、金融机构手续费、以及企业筹资发生的其他财务费用等。⑧其他。其他费用包括技术转让费、技术开发费、业务招待费、绿化费、广告费、公证费、法律顾问费、审计费、咨询费等。

2.3利润

利润是指承包人完成所承包工程获得的盈利。为了持续生存与发展，承包人必须获利润。

费用定额规定的利润率是按拟建单位工程类别确定。

建筑业企业可依据本企业经营管理水平和建筑市场供求情况，自行确定本企业的利润水平。利润=(直接工程费+措施费)×利润率利润率=典型工程利润／(典型工程直接工程费+措施费)

2.4税金

税金是指按照国家规定计人建筑安装工程造价，由施工企业向税务部门缴纳的营业税、城市建设维护税、教育费附加等。它是国家为实现其职能向纳税人按规定税率征收的货币金额。 

3. 建筑工程造价信息管理

信息管理是一个现代化的组织机构实现其主旨目标的前提．它为管理和经营工作提供指令或依据。管理活动中的信息不会自动流向管理者，因此对原始的数据、信号加以收集、加工整理、储存、传递与应用，是管理工作的一项重要内容，即信息管理。其实质就是根据信息的特点，有计划地组织信息沟通，使决策者能及时、准确地获得所需要的信息。达到正确决策的日的。为了达到这一目的，就要把握信息管理的各个环节，并做到了解和掌握信息来源，对信息进行分类；掌握和正确运用信息管理手段；掌握信息流程的不同环节，建立信息管理系统。

3.1建筑工程造价信息管理内容

(1)工程造价资料积累

建设工程造价资料积累是工程造价管理的一项重要的基础工作。经过认真挑选、整理、分析的工程造价资料是各类建设项日技术经济特点的反映，也是对不同时期基本建设工作各个环节(设计、施工、管理)技术、经济、管理水平和建设经验教训的综合反映。工程造价资料积累的目的是为了不同的用户都可以使用这些资料来完成各自的工程造价控制的任务。工程造价资料积累，一方面要包括工程建设各阶段的工程造价资料。另一方面要体现建设项目组成的特点，应包括建设项目、单项工程、单位工程的造价资料，也要包括有关新材料、新工艺、新设备、新技术的分部分项工程造价资料。而且这些工程造价资料的积累的内容，不仅要有价，还要有量。

(2)主要设备和主要材料用量的价格管理

设备和材料的支出在整个工程造价中占很大的比例，因此必须存储它们的用量和价格。特别是用量，其与价格相比有相对的稳定性。只要掌握了设备和材料的用量，就可以随时套用最新价格，从而快速地得到对设备和材料支出的最新估计。用这些估计与原价格体系下做出的估计相比较，还可以看出设备和材料支出的变化情况。

3.3信息管理的主要工作

对企业信息的管理过程，实质上是对企业生产经营活动信息流的管理过程。信息管理工作的主要内容包括信息收集、信息处理、信息储存和信息传输四个环节，其核心是全面正确地把握信息管理的各个环节，正确应用信息管理的手段，对信息源、信息流、信息载体以及信息接受进行系统的、严格的、细致的、综合的管理。其主要工作如下：

(1)信息收集主要指原始信息的获得，包括：确定企业的信息需要；规划信息收集的途径、方法、程序；组织实施收集工作。

(2)信息处理对大量的原始信息进行筛选、分类、排列、比较和计算，是指系统化、条例化，提高信息的可靠性与适应性。

(3)信息存储指加工整理后的信息全部存储起来，供以后参考备用，常用的方式有两种：手工建立信息资料档案；使用计算机将信息资料编码存储。

(4)信息传输包括：建立有一定容量的信息通道；明确规定合理的信息流程。

4 结束语

我们应理顺工程成本的费用构成，充分利用有价值的信息，快速准确地计算分部分项工程量清单项目或措施清单项目的综合单价，才能在市场经济体制下发挥企业竞争优势，达到控制成本、取得利润最大化的目标。

参考文献：

[1] 张建.浅谈我国建筑工程造价的信息管理[J].城市建设，2011(9).

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关键词：架子队，管理，做法

 

京沪高速铁路是我国《中长期铁路网规划》中投资规模最大、技术含量最高的一项工程。为实现京沪高速铁路建设“五个一流”、“六个确保”的目标，2008年开工之初项目部按照铁道部铁建设〔2008〕51号《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》、建设部建市[2005]131号《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》等文件精神进行架子队的组建工作，做法如下。

1. 建立管理组织机构，制定管理制度

根据铁道部铁建设〔2008〕51号《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》，项目部成立了架子队管理领导机构。领导机构负责架子队建设发展方向、管理机制、体制建设等重大事项的研究和决策。具体实施由项目部计财部进行，负责架子队的选择、成立、建设和管理及日常业务的指导、监督、检查等。项目部编制了《劳务用工管理制度》、《劳务队伍管理标准》、《合同管理规定》及《劳务用工合同》范本，下发各工区，使架子队各项管理制度和合同文本标准化、规范化。

项目部所辖各工区相应成立架子队管理机构，项目经理亲自挂帅，相关业务部门共同参与，贯彻、落实、执行局项目部制定的相关管理办法、实施细则，切实抓好本工区的架子队建设及劳务用工管理工作。论文大全。

2. 严把入口关，重视劳务公司的选择

要推行真正意义上的劳务用工和架子队管理模式，就必须从劳务队伍选择的源头把关，用制度管理。项目部根据《劳务用工管理制度》，明确要求在京沪项目使用的必须是“劳务公司”，这一点也是建设部建市[2005]131号文件所要求的，并且劳务公司必须持有合法有效的营业执照、资质证书、安全许可证、税务登记证、组织机构代码等资质证明文件。

首先，由各工区将无不良记录拟选的劳务公司的相关法律文件在初步审查后上报二标项目部计财部，计财部对各工区上报的资料予以核实，对手续合法符合要求的劳务公司给予批复，准许工区使用该劳务公司，未经批准不得擅自使用。其次，经过审批的劳务公司与使用工区签订经项目部制定的统一格式的劳务合同。劳务合同范本中明确了双方的权利义务责任，规定了劳务人员的工作内容、工资领取发放、劳动保险等条款。第三，签订劳务合同后，要求劳务公司必须提供劳务公司与每一个劳务作业人员签订的个人劳动合同复印件，以保障每一位劳务作业人员的合法权益；同时劳务公司提供每一位劳务作业人员的身份证明（含姓名、性别、年龄、籍贯、身份证号等）等资料，据此，各工区按规定对劳务作业人员进行了登记造册，记录相关内容。

通过上述措施，杜绝了不良劳务公司进入施工现场，保证了进场劳务队基本素质。

3. 组建架子队，推行架子队管理模式

作业层建设是建筑施工企业最根本、最基础的工作，所有工程从图纸落实到实物都需要作业层具体操作来实现，因此作业层建设是完成施工任务的关键因素，而架子队建设的的好坏关系着作业层的能力高低，直接影响着工程实体的质量。

3.1 架子队的组建

根据文件规定每只架子队要有以下主要管理技术人员组成，架子队专职队长、技术负责人，以及技术、质量、安全、试验、材料、领工员、工班长等“九大员”。以上人员与选择好的一个或几个劳务公司的一定数量劳务人员组成架子队；工区根据需要可以分工序、分区段组建多个相同人员构成的架子队。并且以文件的形式明确工区各业务部门及架子队“九大员”在架子队管理运行中的工作职责。

3.2 架子队与工区的关系

根据需要分工序、分区段组建的架子队在实际施工过程中是受工区统一管理和指挥的，与工区是内部经济关系，组成架子队的劳务公司负责劳务人员的劳动关系和日常管理职责。施工现场所有劳务作业人员纳入架子队统一集中管理，由架子队按照施工组织安排统筹劳务作业任务。工区对架子队统一进行技术交底、物资供应、设备配置等，从根本上保证原材料的材质，从而保证工程质量，同时杜绝了过去管理工作中的管理不到位、劳务作业偷工减料的现象。

3.3 落实检查防止架子队流于形式

为了杜绝文件、现场两张皮，管理和实际两回事的问题，对每一个工区成立的架子队项目部加强日常检查，首先:审,看是否满足51号文件精神；第二：查，看架子队专职队长、技术负责人、技术、质量、安全、试验、材料、领工员、工班长等九大员是不是工区有相应资质和作业技能的正式职工；第三：验，看架子队九大员和工区相关部门责任是否清晰。从而最大限度的推行架子队管理模式。

3.4 做好培训工作，提高劳务人员工作技能

高效的学习培训是在短时间内提高参建劳务工的素质和技能的最有效手段。为确保劳务工素质、技能符合京沪高速铁路建设施工需要，项目部依托技术业校，开展大培训工程，做到全员参与，过程覆盖。重点围绕高速铁路标准、规范和分部分项工程施工要求、安全生产培训等，以推进标准化建设为主线，将培训与施工生产紧密结合。达到全员100%培训，特殊岗位100%持证上岗。

3.5 对架子队及劳务工实行动态管理

为了及时掌握架子队的劳务人员信息，项目部要求对架子队的劳务人员实行动态化管理。论文大全。要求各工区建立架子队劳务人员管理台帐，并且每月都要及时更新，对离场劳务人员办理退场手续，完工劳务公司签定离场协议，完善相关手续，减少法律风险。

4. 用制度保证架子队劳务人员的权益

4.1 项目部在济南建设银行开设劳务工工资专用账户，设立300万劳务工资保证金，以保证劳务工的利益不受侵害。

4.2 工区按照进场劳务作业人员花名册和每一位劳务作业人员身份证办理银行工资卡。根据合同约定，每月编制劳务工工资结算单，按时足额将劳务工工资划拨到银行，由银行直接为劳务工发放工资，并由银行返回发放工资对账单（结算单），以保证劳务作业人员工资的及时足额发放。

4.3 为了解决广大劳务工的后顾之忧，改善劳务工的待遇，项目部为参建劳务人员购买了《建筑工程施工人员团体人身意外伤害综合保险》，维护了广大劳务工的切身利益，为劳务人员的稳定奠定了有力的基础。

5. 总结

在推进作业层建设方面，将所有外部劳务队伍的劳务工编入由我方九大员控制的“架子队”，把有效、合理地使用社会劳动力资源与铁道部倡导的企业“架子队”管理模式有机的结合起来，既实现了对外部劳务队伍使用的规范和管控，又符合建设单位对施工生产组织方式的要求，同时也满足了建设部取消“包工头”的相关规定。

架子队是一种经实践证明较好的施工生产组织方式，较为理想的劳动用工管理模式。采用架子队管理模式，能充分利用社会劳动力资源，实现施工企业施工现场管理层与作业层衔接和有效运作，防止施工现场质量安全保证体系流于形式，对确保建设工程质量和施工安全具有重大意义。论文大全。京沪项目部架子队管理模式还处在探索总结完善阶段，还有很多不足之处，项目部将继续完善架子队管理模式，不断强化劳务用工管理，进一步完善劳务用工管理，为全面推行架子队管理模式奠定基础。

【参考资料】

[1]铁道部铁建设【2008】51号《关于积极倡导架子队管理模式的指导意见》

[2]建设部建市【2005】131号《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》

[3]中铁股份生【2009】217号《中国中铁股份有限公司铁路工程项目实行架子队管理模式的指导意见》和《中国中铁股份有限公司铁路工程项目实行架子队管理模式操作指南》

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    论文关键词 归责原则 提供劳务者 受害责任归责原则

    归责原则,顾名思义,是关于侵权责任“归责”的基本规则,即行为人因为何种事由被要求承担责任。归责原则不仅确立了归责的依据,而且确定了不同的责任构成要件、免责事由,因此,在侵权责任法中居于核心地位。《中华人民共和国侵权责任法》第三十五条规定:“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任。”该条对提供劳务者受害责任确立为过错责任的归责原则,有别于以往《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定确立的无过错责任。我国当前提供劳务者大多来自基层社会底层的弱势群体,他们在提供劳务过程中自身受到伤害的情形非常普遍,提供劳务者受害责任纠纷也成为当前我国民事侵权案件的主要类型之一。所以,《侵权责任法》的颠覆性规定,对提供劳务者的权利保障产生重大不利影响。

    一、提供劳务者受害责任的归责原则合理性

    《侵权责任法》第三十五条中“提供劳务一方因劳务自己受到损害的,根据双方各自的过错承担相应的责任”的规定,采用过错原则有一定的合理性,因为雇员在从事雇佣活动时,有认真完成雇主所指示的工作的义务,同时应负有照顾自已的义务,否则一旦因劳务自己受到损害的,不问提供劳务一方是否有过错,接受劳务一方都得承担责任,显失公平。但该条并未规定接受劳务一方对因故意或者重大过失致他人损害的提供劳务一方享有追偿权,存在不足,同时该条亦未规定劳务关系以外的第三人造成提供劳务的一方人身损害的,赔偿权利人的追索选择权,亦未明确接受劳务的一方承担赔偿责任后,是否可以向第三人追偿,亦未规定发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的接受劳务的一方没有相应资质或者安全生产条件的如何承担责任的问题。劳务关系中,接受劳务者以支付报酬为对价获取了提供劳务者的劳务,这样的权利义务关系基本平衡。但若接受劳务者还要承担提供劳务者在劳务活动过程中的自身风险,这种义务安排对接受劳务者而言显然过大。故从权利、义务对等的角度来思考,适用过错责任具有一定合理性。

    二、提供劳务者受害责任以过错责任为归责原则值得反思

    (一)接受劳务者对提供劳务者的安全保障和风险防控义务劳务关系不同于一般的民事交易关系,提供劳务者受害责任的归责原则等同于一般民事交易关系中合同一方当事人的责任理由不足。广义劳务关系中的其他劳务关系如运输、承揽、保管、委托等交易关系中的侵权责任也是过错责任,这些交易中,“独立合同工”完全独立于相对方来完成工作,并以劳务成果来履行合同义务,相对方对“独立合同工”除了必要的指示以外,没有其他任何的指挥、控制与监督,故这种背景下以过错责任原则确定相对方的侵权责任是适当的。但是,提供劳务者是参加到接受劳务者的组织体内,接受劳务者要对提供劳务者进行控制、指挥和监督。提供劳务者对接受劳务者有安全保障义务,这是提供劳务者能够持续提供劳务的必要保证。所以,把提供劳务者受害责任的归责原则等同于一般民事交易中合同一方当事人,显然与接受劳务者所承担的法定义务不相称。

    (二)提供劳务者致害责任的无过错责任原则“第三十五条”规定:“个人之间形成劳务关系,提供劳务一方因劳务造成他人损害的,由接受劳务一方承担侵权责任。”故提供劳务者致害责任是以无过错为归责原则,接受劳务者在承担责任时不以其自身的过错为必要条件。应当说,劳务关系是由民法调整下提供劳务者与接受劳务者之间的交易关系,合同交易过程中,合同一方当事人要对对方当事人的侵权责任承担无过错责任非常罕见,除了劳务合同以外,其他合同大多没有这样的制度安排。那么矛盾由此产生,雇员作为雇主“延长手臂”致他人损害的,雇主无条件承担赔偿责任,而“延长手臂”自己伤害的,雇主只为过错而承担责任,有失公平。

    (三)归责原则上与其他用工形式的不一致劳动者在用人单位工作过程中受到损害时,按照我国《工伤保险条例》规定,适用工伤保险待遇,如果用人单位没有为劳动者参加工伤保险的,用人单位承担补偿责任。可见,在劳动关系背景下,只要构成工伤,劳动者就能够获得完全的赔偿,除非劳动者是故意自伤。义务帮工人在帮工中自身受到损害时,《人身损害赔偿解释》第十四条也规定为无过错责任,即不论被帮工人是否有过错,都要对义务帮工人的自身伤害承担责任。现仅因“用工者”的不同,却导致天壤之别的制度安排,实有违法律公平正义。

    (四)《侵权责任法》没有明确规定雇员在提供劳务时因第三人原因受到损害的,接受劳务一方是否应承担赔偿责任该法第二十八条规定,损害是因第三人造成的,第三人应当承担侵权责任。再结合第三十五条来分析,第三人侵权致雇员损害,如果雇主无过错,且雇员无过错,而第三人无赔偿能力情况下,雇员此时不享有“既可以请求第三人承担赔偿责任,也可以请求雇主承担赔偿责任”的选择权,其只能要求第三人承担赔偿责任,不能要求雇主承担赔偿责任,显然对雇员的保护是不够的。

    三、提供劳务者受害责任确定为无过错责任原则的可行性

    (一)接受劳务者承担相对较重的法律责任,符合社会利益平衡原则提供劳务者大多来自于社会底层,是社会弱势群体,提供劳务者受害责任事关这些社会弱势群体的生存权利,而接受劳务者大多为社会相对强势群体,经济能力相对较强,故适当由接受劳务者承担相对较重的法律责任,符合社会利益权衡原则。

    (二)损害分散具有必要权责任法理论认为,加害人须为自己所生的损害承担责任。但提供劳务者受害责任在本质上不属于侵权责任,且从我国国家性质来看,应对一切形式的劳动尽以最大限度地保护。把提供劳务者受害责任规定为过错责任,与世界各国福利国家的理念相冲突。因此,侵权责任法的价值应由个人正义转向社会正义,重新衡量法益,将损害分散于社会,进而消化于无形,从而减少诉讼,避免劳资对抗,促进劳资关系协调发展。

    (三)接受劳务者承担无过错责任具有合理性改善劳动条件,对提供劳务者的职业活动提供必须的保障是接受劳务者的责任。对于提供劳务者由于自身过错受到的伤害,法律应推定提供劳务者不会自己伤害自己,造成人身损害非提供劳务者自愿。这有助于提高接受劳务者劳动保险的意识。作为直接接受劳务的接受劳务者,担负损害的赔偿义务,能简化损害赔偿的法律程序,率先保障提供劳务者权利。无过错责任原则的确立,旨在更好的保护受害人的合法权益,符合侵权法的基本社会功能。如将雇主存在过错作为雇主责任的前提条件,雇主可以通过举证证明自己无过错而免责,将造成受害人更大的风险。

    (四)完善:过错推定原则的适用和对过错认定的缓和“第三十五条”已经明确确定提供劳务者受害责任为过错责任,故在司法实践中只能严格遵守此法律规定。但在司法过程中,在过错责任的制度安排下,适当运用自由裁量权,对过错责任作适当的校正还是必要的。

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论文关键词：社会保险；政策措施；保障机制

1 社会保险制度发展现状研究概述

社会保险制度的建立要与国家的经济发展水平、历史传统、生活方式及人文理念密切相关，研究我国的社会保障制度，应结合我国的国情特色，即新兴的、正在发展中的市场经济国家，社会保障制度正趋于完善之中，我们应选择借鉴成熟的市场经济国家的社会保障制度业已完善的经验，建立具有中国特色的社会保障制度。

2 我国社会保障制度面临的问题

（1）目前，我国社会保障制度面临的挑战。从长期看，要解决人口老龄化、贫富差距、有病就医、失业保障等造成的一系列社会经济问题；从中期看，要减轻从计划经济转向市场经济带来的巨大社会压力；在近期，要考虑如何根据宏观经济形势波动适时调整各有关项目的收支水平，以保障社会经济的稳定增长。

（2）社会保障范围覆盖不全、社会化程度较低。我国的社会保险制度自建立至今发生了巨大变化，社会保险资金开始转向社会统筹，但目前，我国社会保障的覆盖面主要限于城镇职工及其家属，部分集体企业职工、个体经营者、私营企业雇员和外商企业的职工几乎没有参加社会保险，而广大农村则更处于家庭自保状态。据统计资料表明，占全国人口70%的农民的社会保障支出费占总数不足11%，而占人口30%的城镇居民却占总数的89%；从社会保障的覆盖面看，城镇已达到91%，而农村只有2%。公有制经济与非公有制经济，城市和农村之间的这种巨大差距，不仅影响了收入公平目标的实现，也阻碍了经济的有序发展。由于我国现有生产力发展水平还不够高，因此，社会保险的水平也只能是低水平的。

（3）社会保障机制存在缺陷，国家和企业不堪重负。从我国现状来看，社会保险基金主要是由企业支付，少部分由国家补充，个人很少交纳，不能很好地体现国家、集体和个人共同负担的原则。

（4）下岗失业人员的社会保障水平低下。我国城镇失业保险覆盖率极其低下，仅覆盖正式职工，并不包括农村就业人员和城镇非职工人员。目前，国家用于失业保险金的经费占GDP的比重还很低。国家用于下岗失业保险的经费包括两部分：一是发放下岗职工基本生活费，属于临时性财政支出，其中包括企业支付的一部分费用；二是失业保险基金支出。二者合计占GDP的比重，1999年提高到0.51%；占职工工资总额的比重，1999年为4.20%。

（5）立法滞后。在我国，除1953年颁布的《劳动保险条例》可视为社会保障立法外，还没有第二部社会保障法律。虽制定了规定和条例，但不能代替法律的作用。时隔57年后的2010年，我国颁布了《中华人民共和国社会保险法》，这将有利于我国社会保障制度的建立和健康发展。

3 完善社会保障制度的政策措施

随着我国市场经济的发展，建立和谐、稳定、有序、健康的社会环境，要求我们尽快建立比较完善的社会保障制度，以提升全社会的生活质量。

（1）加快社会保障法制建设。社会主义市场经济是法制经济，社会保障的管理也应依法进行。2010年出台的《中华人民共和国社会保险法》，是国家社会保障方面的基本法律，是规范社会保障行为、制定单项保险政策的基础和依据。它以法律形式明确社会保障的范围、资金筹集办法和管理体制、规范社会保险及其他社会保障系统的性质、国家或政府在其中的责任、企业与个人应承担的义务等，但相关职能部门、企业和个人要做到规范运行，切实保证该法律的贯彻与实施。

（2）扩大社会保障制度的覆盖范围，加强社会保障金的收缴。首先，健全的社会保障制度必须覆盖到城乡各类职工，使全体劳动者都能依法享受社会保险，这是维护劳动者合法权益的基本要求。其次，必须尽快、尽早地把占我国人口绝大多数的农民纳入社会保障体系之中。农村社会保险工作的顺利推进，农村社会保障水平的提高，是关系国民经济发展全局的大事，是关系我国国家安全与稳定的大事。为此，我们应进一步加快城市化步伐，进一步缩小城乡社会保障制度的差距，根据我国区域特点建立相应的社会保障制度，应尽可能做到社会保障、社会福利、社会救济等诸多方面社会成员人人平等。

（3）借鉴成熟市场经济国家的先进经验，开征社会保障税，尽快建立起以税收为主要来源的社会保障资金筹资机制。目前，我国的社会保障资金的筹集办法不够规范，不能适应经济发展的需要，存在很多弊端。因此，社会保障税应是当前最理想的筹资手段，有利于统一税负，及时，稳定地筹集社会保障基金，减轻国家和企业的负担，也有利于建立和完善社会保障预算，从管理上缓解目前社会保障基金征缴困难的矛盾。

（4）加大国家财政支持力度，进一步完善社会福利制度。改革开放以来，我国国民经济有了长足的发展，国力有了突破性的增长，国家与地方财政收入逐年增加，为了确保现阶段我国社会保障制度的发展，财政应增加对社会保障基金的投入，主要包括：一是增加对社会保险的补助支出，增加对国有企业下岗职工基本生活保障基金的投人，落实破产关闭企业职工分流安置，保证养老金的按时足额发放，确保社会的稳定；二是增加社会福利、社会救济、社会优抚的投入，这一部分是我国社会保障的重要组成部分，是对社会保障系统的补充；三是政府应制定财政等各种优惠政策，鼓励社会各界参与社会福利、救济和优抚事业。

（5）不断强化社会保障的社会化管理。社会化管理是社会保障制度改革的一个重要目标，也是建立现代企业制度的重要条件。社会化管理的重点是养老保险中企业退休人员的管理服务，其方向是退休人员与原企业相分离。当前社会化管理服务的首要任务是改基金的差额发放为全额缴拨，并实行养老金的社会化发放，即由社会保障机构统一负责，通过银行、邮局、社区和其他中介机构，直接把养老金发到退休人员手中。在养老金社会化发放的基础上，要逐步使退休人员与企业相分离，按照属地化管理的原则由社区组织管理。

（6）进一步健全商业保险制度，充分发挥商业保险等其他保障机制的作用。积极鼓励发展商业保险，为富裕起来的国民提供更高层次的保险需求，这不仅可为再就业者提供更高的社会保险，也可加快完善社会保障制度。

（7）加强社会保险基金的筹集、征缴和管理工作，推动社会保险基金的统筹与运营。首先，我国应在国家、企业、个人三方共同负担的原则下，实行社会统筹与个人帐户相结合的方式筹集资金。由国家财政通过预算拨款的方式负担社会保障管理机构的行政费用及弥补保险费用收支不足部分，而企业和职工则以工资额为基数，按照规定比例向社会保障管理机构交纳保障税，并在企业为职工缴纳的部分中提取一定比例，形成社会统筹，其余的则记人职工个人的帐户。其次，要进一步加大保险费的征缴力度，对不同企业可采取不同的措施，对故意拖欠保险费的，要加大执法监察力度，对确实经营困难、资金紧张或亏损严重的企业，可通过制定缓缴的措施来解决。第三，在社会保障基金结余的投资方面，从长远来看，应将其交由具有专门知识的投资运营机构实行多元化投资运营。

（8）扩大社会就业渠道，减少失业人员，减轻失业保险压力。随着市场经济的深入发展，国家应制定相应政策扶持社会经济实体的建立，各种经济实体的运营是我国国民经济发展的基础，是富国强民的有力保障，同时又为社会就业提供了广大的平台，拓宽了社会就业渠道，减少了失业人员，稳定了他们的情绪，减轻了社会负担，也使社会更加安定。

（9）健全监督机制以及监管法律制度。监督机制不完善、运行透明度低，是我国社会保障基金运营中存在问题的重要原因。因此，必须健全社会保障基金运作中的监督机制，包括行政监督、审计监督和公众监督。

4 完善社会保障制度应该坚持的原则

（1）社会成员基本生活需求。人的需求有生活的需要，享受的需要，发展的需要和表现的需要。生活的需要即生存权，是人权保障的基础，这是人人都应享受的最基本的权利，社会保障必须满足人们基本的生活需要，这是社会保障法应规定的最基本的内容。

（2）社会成员保障普遍性。公民实行普遍的社会保障，是要求其平等地享有社会保障的权利。这一原则不仅要在社会保障项目中的社会福利、社会救助的法律、法规中体现，也要在社会保障中的养老、医疗、失业、工伤及生育保险等保障项目中体现。当前要加快社会保障制度改革进程，落实立法规划，扩大实施范围，力求使每个保障项目覆盖到所有符合条件的公民。

（3）社会保障范围和标准与经济发展水平相适应。各国的社会保障制度都有随着本国经济的发展，呈现出社会保障对象的范围由窄到宽，项目由少到多，待遇水平由低到高的共同特点。我国属于发展中国家，我们必须考虑到现阶段的经济发展状况和基本国情，对社会保障项目设置不能过多，范围适度而标准不能过高，保障水平必须与社会经济发展水平相适应，并且随经济发展水平的提高而提高。

（4）公平与效率结合。社会保障的不同项目体现公平与效率的程度不同。社会救助，优抚安置和部分社会福利事业支出主要由国家财政负担，凡符合条件者可以无偿享受，体现公平原则。社会保险中的主要项目，坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，实现社会统筹与个人帐户相结合，由用人单位与职工共同负担，保险对象享受的保障水平既要能保障其基本生活、基本医疗需求、体现社会公平，又要与个人缴费多少挂钩，以激励职工的劳动积极性和提高效率。

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论文摘要：本文针对我国现行煤炭企业成本核算体系存在的诸如资源成本和环境成本缺失、煤炭成本项目开支偏低等问题，从使用者成本角度出发，结合现行会计核算体系，从弥补漏项、增加缺失成本等方面有针对性的提出了改进措施，以期通过对煤炭成本缺失的研究，在理论上探索煤炭资源的可持续发展之路。

期以来，我国煤炭行业一直存在比较严重的价格扭曲、利润虚增现象，煤炭价格不能真正地反映煤炭资源的真实成本，资源的价值不能得到充分补偿，由此引发了严重的资源浪费、环境污染和生态破坏等问题，制约着我国目前正在推进的资源节约型和环境友好型社会建设。本文以煤炭资源成本构成为分析研究对象，从使用者成本角度深入分析，揭示出产生上述问题的根本原因在于我国煤炭资源开发利用中长期存在的“资源无价或价值不完全”因素，煤炭成本是缺失的，煤炭成本中的使用者成本与环境成本并没有计入煤炭的成本中，使煤炭成本不能得到足额的补偿，内部成本外部化造成了典型的外部不经济。因此，探讨煤炭资源开发中的成本计量范围，有利于解决资源开发中存在的企业成本社会化、内部成本外部化问题，有利于完善煤炭资源市场，促使我国煤炭资源可持续发展。

一、使用者成本内涵

使用者成本的概念最早由马歇尔（1936）提出，后来凯恩斯（1936）把它定义为由于使用设备而造成的设备价值的减少。使用者成本的基本理念是将自然资源和环境资源均作为有价资产，并考虑其折旧。这一理念来源于霍特林和希克斯的自然资本及可持续收入的思想。他们认为有限存量的非再生资源和机器设备一样都是资产，都有折旧的问题。非再生资源开采收入中需要扣除折旧，这样剩下的开采收入才是不减少资源资产存量的、能够无限期维持的消费水平。上述意义的折旧也可看作非再生资源开发利用中的使用者成本。笔者认为使用者成本是指现在使用不可再生资源而不是留给后代使用所产生的成本。从这一定义看，使用者成本具有两种性质：其一，它反映了现在开采对于未来开采净收益的机会成本，是社会成本的概念；其二，从代际公平的角度看，当代人与后代人同为矿产资源的受益者，使用者成本等同于现在开采一单位资源给后代造成的福利牺牲。使用者成本的社会性与代际性，使得其计量问题成为一个难点。因为矿产作为一种不可再生资源，一旦开采出来就意味着永久性损耗，所以要实现矿业可持续发展，就需全面计量矿产资源成本。只有这样才能在实物上保证矿产资源存量不变，以用于后备资源和替代资源的开发。

二、现行煤炭企业成本核算中使用者成本缺失问题

现行企业煤炭成本反映的只是煤炭的制造成本，仅包括煤炭直接开采成本，并未将煤炭开发过程中的资源折耗和环境成本计算在内，并且成本项目开支偏低，不能真实全面地反映煤炭在生产过程中的实际耗费，导致煤炭企业成本不能足额提取并得到补偿，影响煤炭企业简单再生产的维系。因此煤炭企业利润构成的不合理，具体体现在现行煤炭成本核算框架不科学。

（一）现行煤炭企业的成本核算项目中没有反映资源成本。在计划经济体制下，煤炭资源由国家无偿划拨给企业使用，煤炭资源成本中只包含了企业的生产成本，资源成本几乎可以忽略。我国能源矿产资源的开发利用从勘探、开采、加工、转换等环节由国家直接管理，所有者、探矿人和采矿人都是国有性质，相互之间的交换并不通过市场，使用者成本也就无从进入矿产资源价格之中。改革开放以来，我国对能源矿产资源逐步实施有偿开采制度，具体表现为煤炭企业在开采前要购买探矿权、采矿权，在开采过程中要缴纳使用费。目前各煤炭企业在实际核算中将缴纳的上述款项作为无形资产核算，并按年限平均法摊销计入“管理费用”科目。但是购买探矿权、采矿权、缴纳使用费涉及的资金数额巨大，如果仅是把探矿、采矿的花费视同无形资产进行核算，并在管理费用中分期摊销，而不作为煤炭成本的组成部分，势必带来经营上的大额亏损。

（二）现行煤炭企业的成本核算中没有足额反映环境成本。煤炭企业的环境成本就是煤炭企业为实现一定的环境目标而发生的一切支出以及因环境破坏而产生的机会成本和治理费用，主要包括资源耗减占用成本和煤炭环境成本。环境成本是一个与环境问题和可持续发展相联系的概念。严格来讲，环境成本是使用者成本的一部分。目前环境问题越来越严峻的事实证明，环境成本计算范围的不完整、计算数额的不足，是对环境再生产的一种不完全的补偿，在很大程度上不能保证环境系统的再生产，致使环境制约了社会经济的发展。

1.资源耗减占用成本。资源耗减占用成本是一种补偿成本与机会成本相统一的环境成本。由于企业的经营活动对自然资源进行开发利用，使自然资源的储量逐渐减少，减少的资源价值即为自然资源耗减成本。由于煤炭是非再生资源，并且环境资源又是煤炭生产的一种“生产要素”，所以，生产多少煤炭产品，就必然消耗“多少”环境资源。资源是有价值的，人类社会经济活动使用和消耗自然资源必须支付成本，即付出代价，其数额应大于或等于资源自身的价值。对于煤炭企业来讲，环境资源不仅是组织生产活动的潜在基础，而且是一种“生产要素”，因此煤炭生产活动的开展是以资源的减少和生态环境系统的结构发生变化为前提的。因煤炭企业生产耗减、占用资源导致生态环境系统状态发生变化和他人失去利用煤炭资源与环境的许多机会，而必须由煤炭企业进行补偿的价值即为资源耗减占用成本。

2.煤炭环境成本。煤炭环境成本是指煤炭企业经营过程中对矿区及周边环境造成的影响而采取保护环境和治理、预防环境污染而发生的各种成本费用，包括矿区环境保护投资成本、矿区环境恢复和治理成本、矿区环境管理和教育成本等内容。煤炭生产活动不仅占用和消耗煤炭资源，还会引起对其他生态环境资源的破坏，在煤炭产品产出的同时，会直接导致环境资源的减少、地表构造的改变、农田的减少与土壤的退化、空气污染、水资源破坏及河流山脉的改造等。同时，由于煤炭开采，导致地面塌陷、耕地消失，对农业造成的损失；煤炭开采过程中不可避免地产生大量固体废弃物——矸石，矸石不仅压占大量土地，而且在一定条件下会发生自燃，排放出二氧化硫、氮氧化物、碳氧化物和烟尘等有害气体，影响矿区居民的身体健康；煤炭开采、洗选过程中产生的污水排放到周边地区，也对环境造成了污染等。这些都是煤炭矿区环境破坏成本。为恢复和治理被污染、破坏的生态环境资源而发生的成本费用就是矿区的环境恢复和治理成本。主要包括：处理废水、矸石等废弃物产生的成本；净化空气、水源产生的成本；处理地表塌陷、河流改道、山体滑坡产生的成本等。随着国家对环境保护标准的提高，环境治理费用也大大增加。实际上每个煤炭企业都要或多或少的支付一些环境治理方面的费用，因此环境保护与治理费用也会成为煤炭成本的重要组成部分，但是现行的煤炭企业成本核算体系却未能将其在煤炭企业成本核算项目中列示。

（三）现行煤炭企业的成本核算中没有准确核算人工成本，也未考虑煤矿退出成本。煤炭企业是劳动密集型企业。煤炭生产工人劳动强度大、危险性高、工作环境恶劣，但是工资水平却很低，工人的付出和他们收获极不成比例。目前成本核算规定只将工资、奖金和提取的职工福利费计入成本，而工会经费、职工教育经费、职业病补助费和为全体职工缴纳的养老保险、工伤保险、失业保险、计划生育保险、住房公积金等则计入管理费用。但是这些费用应当都是人工成本的组成部分，若计入管理费用，将会造成人工成本失真，企业管理费用虚增。煤炭资源属于不可再生资源。所有煤矿将来都会面临资源枯竭、停产关闭的结局。煤矿关闭时，需要大量的资金用于处理善后和安置人员。国有煤矿政策性破产时，由国家解决煤炭开采的退出成本问题。但是随着市场经济体制的不断发展，该项成本将逐步由企业来负担，而现行的煤炭成本管理办法规定，企业不能预先计提退出成本，导致煤矿退出所需资金没有来源。

三、煤炭企业成本核算问题的对策及建议

（一）界定产权，明晰资源成本。界定良好的产权，具有排他性、安全性、永久性和可转移性等特性，它是市场经济顺利运行的前提条件。对煤炭这种非可再生的战略性资源，大多数国家都通过立法确认其作为社会财富归国家所有，个人或者社会组织可以从国家那里取得探矿权和采矿权。在资源无主或产权不明晰的情况下，由于资源使用者对未来收益缺乏稳定预期，从而其贴现率较高，使其倾向于选择当期较高的开采率而忽视对资源耗竭的补偿。在资源无主的情况下，使用者相互争夺公共资源价值的行为还会导致租值消散（本来有价值的资源或财产，由于产权安排方面的原因，其价值或租金下降，乃至完全消失），大大增加社会成本。

（二）准确计量资源耗减成本。我国现行的会计核算方法，对资源耗减成本采用了不同的核算办法，如将探矿权使用费、采矿权使用费计入生产成本，而矿产资源补偿费则计入了管理费用。三者都是对资源耗减成本的补偿，却计入了不同的科目，所以很难全面了解资源耗减成本。另外，虽然探矿权使用费、采矿权使用费通过折耗的方式计入生产成本，但是辅助设备的折旧及操作费用也包括在生产成本中，所以不利于获得资源耗减成本的确切数值。所以，笔者建议设立“资源耗减成本”科目，专门用来核算资源的耗减成本，不论是探矿权使用费、采矿权使用费、探矿权价款和采矿权价款，还是矿产资源补偿费，在计提折耗或计算缴纳时，都计入该科目，归集自然资源开采企业对资源耗减成本的补偿数额。从该科目可以很清晰、准确地获得资源耗减成本的数值信息，并详细了解其耗减成本的补偿情况。笔者还建议在会计报表附注中，增加资源耗减成本的信息披露。由于煤炭资源属于不可再生资源，社会的可持续发展要求企业对资源的耗减成本进行补偿，而在会计报表附注中披露这一信息，有利于信息使用者了解企业对煤炭资源耗减成本进行补偿的情况。披露时可以分项目进行披露，即成本补偿总额是多少、向国家缴纳的数额、企业自身计提的数额是多少、资源耗减成本计提的依据等。

（三）将环境成本纳入煤炭企业成本核算项目中。煤炭企业环境成本包括环境治理成本和补偿费用。建议设置“环境成本”一级科目，其下设“环境保护投资成本”、“环境恢复和治理成本”、“环境管理和教育成本”等二级科目进行核算。环境成本允许在煤炭成本中按一定标准计提，按实际需要据实开支，结余结转下年使用，不足部分直接在当年成本中列支。“环境保护投资成本”科目专门用来核算应予以资本化的环保设备、房屋、建筑物等环保支出。“环境恢复和治理成本”科目用于核算由于煤炭开采造成的空气污染、水资源破坏、土壤破坏、水土流失等生态环境破坏而发生的治理费用和治理人员工资、福利费等各项费用支出。“环境管理和教育成本”下设“管理成本”、“教育成本”两个明细科目。“管理成本”科目用于核算无法资本化的、又不属于环境治理的费用支出。“教育成本”科目主要分配归集对煤炭企业职工进行环境教育、培训所发生的成本。

（四）在煤炭企业成本核算体系中全面反映人工成本，并增加退出成本。针对现行煤炭企业的成本核算中没有准确核算人工成本的问题，建议把“人工成本”设定为一级科目，并调整其核算内容。然后在其下设立以下二级科目：“工资及奖金”科目核算工资和奖金；“劳动保护费”科目核算支付给职工却没有计入工资总额的费用；“工资附加费”科目核算工资总额提取的职工福利费、工会经费、职工教育经费、职业病补助费、住房公积金等；“劳动保险费”科目核算按工资总额为职工缴纳的各种保险等。针对现行煤炭企业的成本核算中未考虑煤矿退出成本的问题，建议允许在煤炭成本中按一定标准计提退出成本，并按实际需要开支，结余结转下年使用，不足部分可直接在当年成本中列支。同时为了保证煤炭企业持续稳定发展，以适应企业改制发展的需求，在现行煤炭成本项目中设立“发展成本”科目，下设“生产建设基金”、“转产发展基金”、“人员安置补偿基金”等二级科目。

（五）制定完善的煤炭成本核算实施方案，并有序分步实施。煤炭企业成本核算中存在的问题不可能一次全部解决。因为许多问题必须经过大量的调查研究和充分论证，在适当的时机才能解决。建议有关部门制定改革完善煤炭企业成本核算制度方案，统筹考虑各方面关系，兼顾各方面利益，充分考虑社会和企业的承受能力，积极稳妥地推进煤炭企业成本改革，统筹安排，分步实施。进一步提高煤矿职工艰苦岗位津贴标准，继续完善煤矿安全费用制度，建立起煤矿安全风险抵押金。煤矿企业应当采取自己力所能及的措施，尽可能完善会计成本核算，基本建立起煤炭企业成本核算体系和制度。总之，煤炭企业提高经济效益，必须加强成本核算和管理，并且必须坚持以财务管理为核心，即以成本核算为基础，以成本控制为主线，变传统的被动式成本核算管理为主动的战略成本管理，把成本核算、管理和控制贯穿于生产经营的整个过程，使成本核算和管理更好的适应企业发展，适应市场经济的要求，在煤炭企业跨越式发展中发挥更大作用。

四、结束语

总之，目前煤炭成本的内部成本外部化，造成了成本缺失，导致成本不能发挥作为补偿尺度的作用，深刻影响了煤炭资源生产和再生产问题，造成了对煤炭资源的过度开采和不合理使用。这种当代人为了自身利益而损害后代人利益的短期行为严重制约了煤炭行业的可持续发展。完善煤炭企业成本核算体系，外部成本内部化，有利于国家资源所有权益的维护、煤炭资源的有序合理开发与利用、煤炭企业的公平竞争、环境治理及煤炭产业的可持续发展，还将有助于我国煤炭市场调节作用的发挥，可以遏制煤炭在消费阶段的浪费，提高煤炭产品的使用效率，实现煤炭行业的可持续发展。

参考文献

1.华晓龙，李国平.我国非再生能源资源定价改革构想——基于使用者成本视角［J］.人文杂志，2008，（3）.

2.杨秋媛.基于煤炭完全成本的煤炭定价［J］.经济管理，2009，35，（9）.

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论文摘要：21世纪建筑施工企业得到了快速发展的良好机遇，但企业在发展过程中遇到了不少问题，尤其是人力资源管理的问题。本文在分析施工企业人力资源特点的基础上，深入分析了施工企业遇到的主要问题，并对建筑业人力资源管理与开发的对策进行了探讨。

改革开放以来，建筑行业在不断地改革和发展中迅速成长，特别是21世纪房地产业大发展和基础建设方面的大投入，使得建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。建筑企业迎来了良好的环境和市场，但自身的发展却遇到了问题。尽管现代企业的生存与发展受到众多因素影响和制约，但其中最重要的同时也是最根本的因素还是企业的劳动者——人力资源。然而在实际操作中，许多企业更关心的却是资金和市场问题，而最根本的人力资源管理问题却成为最容易被忽视的问题。事实上恰恰是人力资源问题成为了阻碍企业发展的瓶颈和最重要的因素。所以，要想在竞争激烈的建筑市场中发展壮大，企业必须变革现存的企业人力资源管理方式用以适应形势和任务的需要。

要想阐述施工企业的人力资源的特点就要先简单的介绍一下施工企业人力资源的人员分类：

首先第一类是正式员工，这类人员通常是指和企业签订《劳动合同》，企业为劳动者缴纳相关法律规定的劳动保险，为企业服务的年限相对较长，通常这类人主要多是管理人员与技术人员。

其次第二类是临时员工，是指企业临时性的聘请的一些工作人员，这些人员主要是在建筑企业以项目为载体的情况下临时聘请的人员，通常包括一些普通的技术人员、普通工人、辅岗位人员。

最后一类便是农民工。这类人员大多进行着一些基础性的纯劳务分包，大部分农民工既没有经过专业的职业培训也没有和企业直接签订劳动合同。

通过以上施工企业人力资源的人员分类我们不难可以看出施工企业的人力资源的特点：

第一，流动性大，结构不稳定，施工企业以项目为导向进行人员的调配，一个施工项目往往需要较长的生产周期，项目结束后随即进入下一个项目。项目所在地区往往并不固定，施工人员不断地在不同地区，不同建设工地不断流动。这种工作方式是施工企业的固有特点，它使得施工企业面临着难以吸引技术和管理人才等问题，导致企业的人力资源流动性大，结构相对不稳定。

第二，人力资源评价相对困难随着国内建筑市场的竞争加剧，企业项目众多，信息收集困难，对于项目人员的评价存在不及时、不准确的问题，加之，不同项目的内外部环境不同，难度差别迥异，造成不同的项目人员一定程度上苦乐不均，一些项目人员虽然工作努力，项目进展却不顺利，反而受罚。

由此可以看出施工企业人力资源管理存在的问题：第一：人力资源管理理念存在偏差。不少施工企业管理者认为，企业的发展，就是规模的不断扩张，忽视企业人力资本的管理，缺乏系统的管理观念。企业对于人力资源管理的认识往往比较单一，人力部门专注于基础性、事务性、程序化的日常工作，对人力资本的管理，仍停留在人事管理的理念上，仅把人才作为管理的一个要素，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，没有真正树立起“以人为本”的理念，没有系统全面地对人力资源管理进行探索。第二：人力资源管理制度不健全和分配制度尚未完善，激励手段单一，激励机制因使用不当，导致难以产生功效，同时对员工培训缺乏应有的投入，导致员工在项目经验上的积累欠缺。此外，与企业发展战略相结合的后备干部管理办法、员工申诉制度等人力资源管理制度建设及执行等方面做得也比较差。人才缺乏、流失严重在目前建筑市场条件下，市场管理不规范，无序竞争激烈，施工企业几乎处于找米下锅、饥不择食的被动局面，从业人员社会地位相对较低，对优秀人才的吸引力有限。 转贴于

针对以上原因施工企业人力资源管理对策应该从以下几点着手：

第一，转变人力资源管理理念。

现代企业人力资源管理部门必须摆脱传统观念，把如何提升人力资源开发、如何吸引人才以及如何提升人才素质放在工作中的重中之重。企业人力资源管理部门必须要培养一种意识，那就是未来企业的发展，不只是靠资本和设备，而是主要靠人有着高智慧的人才，要把这种意识逐步形成为企业文化的核心，形成一种自觉的行动。与此同时管理者必须加强自身素养的提升，更新观念、强化知识，吸取新技术、新知识，提高认识、以争取最大的能力提升。

第二，制定科学的人力资源战略规划。

施工企业人力资源的开发必须以科学合理的人力资源战略规划为基础。施工企业的人力资源的规划要与企业整体的发展战略相协调，实现人力资源的超前性和持续性，开发高新技术、企业经营、高级项目管理人员等关键技术和管理领域方面的人才，防止人力资源的断层，防止关键领域的人力资源空白，保证企业发展所需要的各类人才，促进企业稳定、持续发展。

第三，建立多层次的激励机制。

更新人力资源管理理念，健全人才激励制度。这样做主要是为了吸引人才、留住人才，让他们充分发挥自身的能动性、创造性，更好地服务于企业。为了这个目的，企业必须制度化，发现人才、完善考核与激励制度，建立适合企业发展的灵活多样的人才聘用制度；做到公开、公平、科学、考核评价人才；与此同时要建立有针对性、多样性、适应性的人力资源管理理念。坚持物质激励与精神激励相结合、坚持个体激励与群体激励相结合。在激励手段的应用上，要充分掌握激励对象的个人需求、心理预期、价值取向等因素，做到有的放矢的按需激励，最大限度发挥激励作用。

第四，建设富含企业特色的企业文化。

企业文化应当占有主导地位并且应当贯穿始终，这是出色公司的根本性特征，被无一例外的证明过了。再次，企业发展除了需要战略规划、规章制度外，还更应重视员工的价值观的培养和精神作风的建设，也就是我们所说的企业文化建设。一个优秀的企业文化无疑能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神氛围，能够在员工心中形成强烈的使命感和强劲的驱动力，并能够充分发挥员工的凝聚力，协调和提升员工的工作效率。

综上所述，企业要在市场竞争中生存与发展，就必须重视人力资源管理，所以我们应当牢记当代竞争是人力资源的竞争所以要想吸引住人才，留得住人才，就要建立一套完整的企业人力资源制度，加强企业文化建设，让员工形成对企业的忠诚度，促使员工与企业共同成长，从而使企业在竞争中保持优势地位。总之，国有建筑施工企业要在建筑行业抢占市场份额，促进自身发展，就必须要关注并提升人才方面的竞争力，加强人力资源管理的完善性和规范性，克服自身的不足的地方，发挥滋生优势。通过一系列的努力实现高效、完善、健全的全新现代化的人力资源管理，提高企业管理水平，实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]刘磊.《建筑业人力资源管理及对策》[J].管理，2010，第299期.

[2]曹军.周艳芬.《建筑业人力资源管理与开发的对策》[J].企业家天地，2010，(5).

[3]邓旎.《施工企业人力资源绩效管理的现状及改进策略》[J].企业家天地，2010，(6)

[4]张建夫.《实现建筑装饰企业人力资源有效管理的思考》[J].现代商业，2010，(7).

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一，人力资源会计研究目前存在的问题

知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：

第一从人力资源成本的内涵看，对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。

第二由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

第三劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

二，人力资源会计的基本假设

人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告和程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。

同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。

目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：

（一）人力资源会计的信息是不可缺少数据假设。

这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者作出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源作出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。人力资源会计信息是不可缺少的数据信息假设，正是人力资源会计存在和发展的的前提条件。

（二）人力资源是会计资产的假设

这是指人力资源可能为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基础。由这一假设还可以派生出其他假设：（1）人力资源是会计主体可以控制的。（2）人力资源具有未来服务的能力。（3）人力资源是可以计量的，包括用货币计量和非货币计量。

（三）持续经营假设。

企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。按人力资源会计分期假设，可以把企业持续不断的人力资源经营活动人为地划分为一定期间，以便分阶段考核企业的账务状况和经营成果。持续经营假设是人力资源会计的一个重要基础前提，即在确定人力资源支出的会计处理时，如果支出影响是短期的，则就费用化，否则应资历本化。在进行人力资源投资时，也应合理确定短期投资和长期投资的关系。在确定人力资源价值的时，应考虑到其未来收益。

（四）劳动力资源对象假设。

这是指人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，既劳动力资源。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：（1）人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资成本和价值的计量应以一个会计实体为限，不能超过这个范围。（2）人力资源会计所要计量人力资源是作为生产要素的过去资源。劳动力资源对象假设为正确确定人力资源会计核算的内容，科学划分权责关系奠定了理论基础。

（五）人力资源的价值是管理方式的函数假设

这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。具体来说，包括两个方面：其一，不同管理活动，可以使单项人力资源价值增长、耗竭或保持不变。其二，不同的管理活动，可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。人力资源的价值是管理方式的函数假设为人力资源科学管理提供了理论依据。

三，人力资源会计的内容

我们已经对建立人力资源会计体系的会计假设作了分析，那么一个完整的人力资源会计体系应包括哪些方面呢？目前，随着会计学界对人力资源会计的研究日趋深入，普遍认为，完善人力资源会计应包括以下几项内容：

（一）人力资源成本会计

人力资源成本会计是较早提出来的，比较成熟的人力资源会计模式。早在70年代美国会计学者弗兰霍尔茨就将人力资源成本会计定义为：“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。”这种开始意义的人力资源成本会计模式所做的探索为人力资源会计和财务会计的相融合创造了条件。通过增设一些相应的会计科目，使人力资源成本的会计信息能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。对人力资源投资形成人力资源成本，这部分内容已经论证得较为全面，并且理论界基本达成共识。归纳人力资源成本的内容应包括以下几项：

1，原始成本。即用人单位为了获得人力资源而发生的费用，包括招聘费和调人费。

2，追加成本。指各种正规的培训费，包括新进员工上岗前的培训和为了使劳动者者获得工作技能和知识更新而进行的教育培训的费用。

3，使用成本。指人力资源使用过程中所发生的直接或间接费用，包括工资、奖金、福利的各种与人力资源使用有关的各种费用。

4，安置成本。指职工内部凋动（转岗分流）过程中发生的各种费用和退职、退休后发生的各种费用，包括按照收益费用配比原则和权责发生制原则而预提的相关费用。

5，流动成本。指职工因解聘，辞职而了生的各种费用，包括企业支付的解聘费用或职工“跳槽”过程中发生劳动争议诉讼费等。

6，机会成本。指职工在调动期间耽误工作而造成的损失，或者在选择工作岗位时放弃某种机会而造成的损失。

7，沉没成本。又称旁置成本。指的是已经投入的人力资源成本，因某种原因没有加以有效地使用而闲置起来造成的损失。

8，重置成本。职工调动后，要重新物色合适的人顶替而发生的各种费用

对于人力资源会计帐户体系的设置，会计界许多学者都进行了研究，初步确立了人力资源成本会计帐户，除保留传统会计中的有关帐户外，还应增高以下帐户：

1，“人力资源取得成本”帐户。核算企业在人力资源取得方面投资总额的增加、减少及其余额。

2，“人力资源开发成本”帐户。核算企业在人力资源开发方面投资总额和增加、减少及其余额。

3，“人力资源投资”帐户。核算企业因人力资源的取得和开发所引起的人力资源投资总额的增加和由于人力资源的离职而导致人力资源投资总额的减少。

4，“人力资源投资摊销”帐户。核算企业人力资源投资的累计摊销额。

5，“人力资源投资损失准备”帐户。理论上讲，人力资源的取得和开发成本符合资产的确认标准，但是并非企业的每一位职工都给企业带来经济效益。因此，一方面企业对人力资源的取得邢成本应予以资本化；另一方面，为了充分遵守谨慎原则，企业应计提的人力资源损失准备。“人力资源投资损失准备”帐户用来核算企业计提的人力资源损失准备。

6，“人力资源投资损益”帐户。该帐户核算企业对人力资源投资所产生的的损益。

当然，人力资源成本的局限性也是明显的。首先，开始意义的的人力资源成本会计，只是管理会计的简单扩展；修正的模式也只是对原有会计核算程序的改良，即依据人力资源会计所反映的人力资源价值，只是将传统会计中列入制造费用，管理费用等有关人力资源开发取得费用，按一定的方式归类并予以资本化计量为人力资产价值，未有所突破。其次，人力资源历史成本会计并没有对人的能力和产出价值进行计量，也就是说，帐面上的人力资源资产并不代表人力资源所创造或所能创造的价值。从而也不能体现出人力资源的真实经济价值。最后，更重要的是，由于人力资源成本没能明确人力资源的所有权的归属，而只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因而也就不能从跟本上调动劳动者的内在积极性。

（二）人力资源价值会计

人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在价值却是可以计量。对人力资源价值的计量可以以过去创造出的价值为计量基础，人力资源会计是对人力资源本身具有的价值进行计量和报告。它所能反映的人力资源价值既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价

值。人力资源会计主要不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对正确，而只能采用推算的方法。目前，常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法、随机报偿价值法等。由于人力资源价值会计的计量不是以实际成本为基础的，它的计量方法有悖于传统会计原则，这使得人力资源价值会计在西方至今未与财务会计融和，而只是作为管理会计的一个分支为人力资源管理提供会计信息。

因此，人力资源价值会计的计量和确认问题，也就成了焦点问题。解决这一问题的比较切实可行的办法是，扬弃按笼统总利润分配的传统观念，创立利润分块责任制，社会平均利润税后全部按资源分配，内涵利润税后小部分按资分红，大部分留成论功性赏，生产者（人力资源）运用生产资料（物力资源）生产的产品价值是由C+V+M组成，C是补偿生产资料消耗的价值；V是生产者的社会平均必要价值，以工资形式支付；M是生产者与生产资料相结合而创造的剩余价值，分为社会平均利润与内涵利润两块。具体而言：

社会平均利润是按投资额乘以社会平均资本利润率来计算的，是一个硬指标占用物力资本越多，上缴社会平均利润的任务越大，又能形成自我约束投资机制，杜绝盲目建设重复建设，合理配置资源。社会平均利润是简单再生产与外延扩大再生产所创造的最低利润，可作为总经理受托责任最低的“量”的界限，少罚多奖。还要强调指出，这是全员在社会平均生产力基础上，运用生产资料，所创造的最低利润，全员已按月领取工资（最低收入），所以税后社会平均利润应全部按资分配，以保证物力资本所有者的最低收益。

内涵利润是人力资源所有者（先进的经营者与员工）运用物力资源，努力发展科学技术提高生产力，进行内涵扩大再生产创造的超过社会平均利润的利润，是一项价值指标。但是，没有物力资源的条件作用，这一部分价值仍然创造不出来。所以，税后内涵利润小部分（30%）按资分红，以保证物力资本所有者享有越来越多的额外收益；大部分（70%）留成，首先重奖先进经营者，然后按事前事中各责任中心所创造内涵利润的一定比例分配给先进个人，以保证先进经营者与员工的报酬越来越丰，激励全员在同一社会资本利润率起跑线上竞争，形成依靠科技进步多创造内涵利润的公平竞争机制。

可以看到，人力资源价值会计能够避免传统会计因无视企业人力资源价值而低估企业整体价值的弊端。它通过对人力资源价值已创造的或未来能够创造的价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在或现实价值数量化，从而向企业管理当局和投资者以及其他会计信息使用者提供了较为完整的企业资源信息。同时它也能够促进企业管理当局更注重与人力资源的开发和投资，充分挖掘企业人力资源个人价值以及组织价值对企业价值增值的能力，提高企业整体的经济效益。

然而人力资源价值会计也有明显的不足。人力资源价值会计仍然没有解决人力资源所有权归属的问题。而且人力资源价值会计的计量方法也又待于进一步完善。人力资源价值会计的不足之一，即由于采用的计量基础有悖与传统会计原则，因而西方人力资源会计模式只是作为管理会计的一个子系统进行探索。人力资源价值会计不足之二，仍然没有解决人力资源的产权归属问题，即便人力资源价值会计反映人力资源真实经济价值，由于它不能实质上明确劳动者在企业中的地位，因而也同样不能从根本上调动劳动者的内在积极性。

（三）劳动者权益会计

劳动者权益会计是在继承人力资源成本会计，并对人力资源价值会计进行改造的基础上提出的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构，实现了人力资源价值会计与传统财务会计的相融合。它在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以他们应该同物质资源的所有者一样享有对企业新出价值的分配权。这种权益包含两项内容：一是法定的劳动者权益，指国家为保障劳动者个人或集体利益而以法规形式明确从成本，费用中计提的补偿性劳动者权益，按劳动力市场机制和当时的生活资料的价格来确定；二是实现的价值增值部分，按留存的劳动者权益以及劳动者的实际贡献，进行资产性收益分配和劳动者权益的收益分配后，划归劳动者权益的部分。人力资本参与企业分配的形式可以是货币形式（如效益工资），也可以是非货币形式。明确人力资源的产权归属。能够从根本上调动劳动者的积极性。

劳动者权益会计为实现对传统会计等式的重构，提出了人力资源投资，人力资产，人力资本和劳动者权益这四个概念。人力资产是指企业所拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的人力资源。人力资本与人力资产相对应，它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，性质上近似于实受资本。劳动者权益概念的确立则是劳动者权益会计的关键。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益，它包括：一是人力资本，二是新产出价值中的劳动者部分。在把前述四个概念引如会计等式后，劳动者权益会计就将传统会计等式重构为：

物力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益

这一公式表明，在人力资源会计管理体系内，人力资源已成为企业组织的一项首要经济资源，并视同一项最重要的特殊资产进行价值核算与控制，劳动者不但获得自身价值的补偿，人力资源产权权益的体现，还将以知识性人力资源产权所有者的身份参与企业最终剩余价值的分配。

（四）重构会计恒等式对会计报表的影响

1人力资产

人力资产投资

减：累计人力资产投资摊销

人力资产投资净值

人力资产价值

减：累计人力资产实现价值

人力资产未实现价值

2流动资产

······

3长期投资

4固定资产

5无形资产及递延资产

······

6其他资产

······1负债

·····

2人力资源权益

人力资本

应付工资

应付福利费

职工教育基金

劳动保险基金

失业保险基金

未付奖金

公益金

人力资源权益分红

人力资源权益分成

人力资源权益公积

3所有者权益

资产合计负债及权益合计

人力资源信息的披露应包括两部分：

1人力资源信息的披露。将人力资产列示与资产负债表方之首，是因为人是社会经济发展中最重要，最活跃，最有创造力的因素。为了反映企业用于职工的历史成本以利与进行用人决策，应列示“人力资产投资”；为了反映人力资产在使用过程中为企业提供服务潜力的预测总价值，应列示“人力资产价值”。

2人力资源权益信息的披露。人力资源权益应包括人力资本，法定人力资源权益和实现的价值增值部分。在资产负债表人力资源项下以“人力资本”反映企业拥有的劳动力投资；以“应付工资”，“应付福利费”，“职工教育基金”，“劳动保险基金”，“失业保险基金”，“公益金”，等，反映法定的人力资源权益；以“人力资源权益分红”，“人力资源权益分成”，“人力资源权益公积”等反映人力资源权益实现的价值增值部分。

四，如何推进人力资源会计在我国的应用

面对即将来临的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改用人机制，从制度设计中体现重视知识，尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出了，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。我们可以从以下几方面入手；

第一，完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资，福利，医疗，保险，住房，养老等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术，管理人员的技工70%以上来自国有企业。

第二，鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质。人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资源显示，我国企业中，工程技术人员仅占职工总数的46%，技校工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30。4%，大专以上文化的占2。6%，显然有着巨大的开了潜力。我国经济建设人。财，物三大资源的特定格局收发室了我国的资源开发既不能以物质资源开了为中心，也不能以资源开发为中心，而吸能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开了战略中最为明智的的选择。

第三，明确劳动者权益，人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。

总之，我们坚信，人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推选，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项了重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种创新；其实行，必将带来巨大的社会经济效益。

主要参考文章：

1，怎样开创人力资源价值会计/会计研究/2001。1/易庭源

2，论劳动者权益的性质/会计研究/2000。10/袁振兴

3，人力资源会计-----二十一世纪的会计主流/人大报刊复印资料/2000。8/周婕

4，刍谈人力资源成本会计帐户体系/财务与会计/2000。4/罗春艳、高昂

5，建立人力资源权益会计要素的思考/财务与会计/2000。11/赵如兰

6，试论人力资源会计基本假设/财会通讯/2000。7/叶际刚、宋丽梦

7，人力资源会计研究评述/财会通讯/1999。11/徐国君、刘祖明