企业内训方案范文

导语：如何才能写好一篇企业内训方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

 二、培训目的:  为了更好地做好消防安全工作,让全体干部职工掌握一定的消防常识及灭火、疏散和逃生等技能,

三、提高全员安防意识确保人员生命及财产安全。 

四、培训地点: 龙泉卫生院会议室 

五、培训方式:授课讲解、案例分析、动作示范、个人操作。 

 六、授课人: 李严 

七、受训人员:全体干部职工。

 八、培训内容: 

 1、消防理论知识培训。 

 2、消防技能培训。 

 3、灭火、走火演练培训。 

 4、火险处理程序。  

 课程详细内容: 

 一、燃烧的基础知识:  燃烧,俗称着火,是指可燃物与氧或氧化剂作用下发生的释放热量的化学反应,通常伴有火焰和发烟的现象。在时间或空间上失去控制的燃烧所造成的灾害叫火灾。

 任何物质发生燃烧都有一个由未燃状态转向燃烧状态的过程,这个过程的发生必备三个条件,即:可燃物、助燃物和着火源,并且三者要相互作用。 

1.可燃物:凡是能与空气中的氧或其他氧化剂起化学反应的物质称为可燃物。 

2.助燃物:凡是能帮助和支持可燃物燃烧的物质,即能与可燃物发生氧化反应的物质称为助燃物

3着火源:凡能引起可燃物与助燃物发生燃烧反应的能量来源称作着火源。

 

二、燃烧的类型与火灾形成的条件: 

 1、燃烧的类型可分为闪燃、着火、自燃、爆炸等几种。 

2、火灾形成的条件:必须要有着火源、可燃物、助燃物缺一不可。

3、预防火灾的基本措施: 

 三、预防火灾就是要消除产生燃烧的条件 

 1、控制可燃物 

 2、隔助燃物 

 3、消除着火源等措施破坏产生燃烧的条件。

除了从物质上、客观环境上做好防火工作外,强化人们的防火防灾的主观意识更为重要。只有让人们懂得了怎样防火并重视防火,才能自觉遵守各项防火规章制度,杜绝火源,采取必要的防火措施。唯有如此,才能真正消除产生火灾的条件。

 四、火灾有哪几种类型,各类火灾怎样选用灭火器具  凡失去控制,对财产和人身造成损害的燃烧现象,叫火灾。

按燃烧的性质划分,火灾有五种类型,各类火灾所适用的灭火器如下: 

A类,指含有碳固体火灾。可选用清水灭火器,泡沫灭火器,磷酸铵干粉灭火器(ABC干粉灭火器)。 

B类,指可燃液体火灾。可选用干粉灭火器(ABC干粉灭火器),氧化碳灭火器,泡沫灭火器只适用于油类火灾,而不适用于极性溶剂火灾。 

 C类,指可燃汽体火灾。可选用干粉灭火器(ABC干粉灭火器),二氧化碳灭火器。

 易发生上述三类火灾部位一般配备ABC干粉灭火器,配备数量可根据部位面积而定,一般危险场所按每75平方米一具计算,每具重量为4公斤。4具为一组,配有一个器材架。危险性地区或轻危险性地区可适量增减。 

 D类,指金属火灾,目前尚无有效灭火器,一般可用沙土。

 E类,指带电燃烧的火灾。可选用干粉灭火器(ABC干粉灭火器),二氧化碳灭火器。 

 五、各类灭火器的使用方法: 

 二氧化碳灭火器的使用方法:  灭火时只要将灭火器提到或扛到火场,在距离燃烧物5米左右,放下灭火器,拔出保险销,一手握住喇叭根部的手柄,另一只手紧握启闭阀的压把。对没有喷射软管的二氧化碳灭火器,应把喇叭筒往上扳70~90度。使用时,不能直接用手抓住喇叭外壁或金属连接管止手被冻伤。灭火是当可燃液体呈流淌状燃烧时,使用者应将二氧化碳灭火剂的喷流由近到远向火焰喷射。如果可燃液体在容器内燃烧时,使用者应将喇叭筒提起,从容器的一侧上部向燃烧的容器喷射,但不能将二氧化碳射流直接冲击可燃液面上,以防止将燃液体冲击容器而扩大火势,造成灭火困难。

 使用二氧化碳灭火器时,在室外使用的,应选择上风方向喷射,在室内窄小空间使用的,灭火后操作者应迅速离开,以防窒息。

 ABC干粉灭火器的使用方法  体火灾时,应注意不能将喷嘴直接对准液面喷射,防止喷流的冲击力使可燃液体溅出而扩大火势,造成灭火困难。如果当可燃液体在金属容器中燃烧时间过长,容器的壁温已高于扑救可燃液体的自燃点,此时极易造成灭火后再复燃的现象,若与泡沫灭火器、石棉布联用,这个道理。报告时一定讲清楚发生火灾的单位和详细地点,并尽可能讲清楚着火的对象、类型和范围。及时、准确报警,消防部门在接到报告后,就能迅速调派消防车赶到着火地点,并针对燃烧物的性质"对症下药"及时将火扑灭。 

 六、灭火的基本方法有哪些  我们认识到燃烧必须同进具备三个条件-可燃物质、助燃物质和着火源。前面我们已经介绍灭火都是为了破坏已经产生的燃烧条件,只要能去掉一个燃烧条件,火即可灭。

根据这个基本道理,从灭火斗争实践中,人们总结出以下几种基本方法。我们只要撑握了这些基本方法,就可以按照客观的实际情况,创造出多种多样具体的、有效的灭火方法来。

 1、隔离法:将着火的地方或物体与其周围的可燃物隔离或移开,燃烧就会因为缺少可燃物而停止。实际运用时,如将靠近火源的可燃、易燃、助燃的物品搬走,把着火的物件移到安全的地方;关闭电源、可燃气体、液体管道阀门,中止和减少可燃物质进入燃烧区域;拆除与燃烧着火物毗邻的易燃建筑物等。 

2、窒息法:阴止空气流入燃烧区或用不燃烧的物质冲淡空气,使燃烧物得不到足够的氧气而熄灭。实际运用时,如用石棉毯、湿麻袋、湿棉被、湿毛巾被、黄沙、泡沫等不燃或难燃物质覆盖在燃烧物上;用水蒸气或二氧化碳等惰性气体灌注容器设备;封闭起火的建筑和设备门窗、孔洞等则灭火效果更佳。 

3、冷却法:将灭火剂直接喷射到燃烧物上,以降低燃烧物的温度。当燃烧物的温度到该物的燃点以下时,燃烧就停止了。或者将灭火剂喷洒在火源附近的可燃上,使其温度降低,防止辐射热影响而起火。冷却法是灭火的主要方法,主要用水和二氧化碳来冷却降温。

 

4、抑制法:这种方法是用含氟、溴的化学灭火剂(1211)喷向火焰,让灭剂参与到燃烧反应中去,使游离基链锁(俗称("燃烧链")反应中断,达到灭火的目的。

 以上方法在实用中,可根据实际情况,采用一种或多种方法并用,以达到迅速灭火的目的。 

七、怎样参与灭火  "火光就是命令,火场就是战场"。在历次灭火战斗中,出现了许多为保护国家财产和人民生命安全而奋不顾身的先进事迹和英雄人物。然而,火场常常是人员众多,情况十分复杂的场所,要迅速地扑灭火灾,必须统一指挥,协调一致,才能做到有计划、有步骤、有成效地进行灭火战斗。我们又应该怎样做呢?  

1、"一切行动听指挥"。为了有效地进行灭火,火场一般都要成立指挥机构。工厂发生火灾,好多员工常常是灭火战斗的积极参加者。在火场上应自觉地听众指挥机构的指挥,是有秩序地进行灭火的关键。参加灭火战斗的员工和各专业队伍,在火场指挥机构的统一领导下,一般要组成四支队伍协同战斗:一支是灭火战斗队伍,协同公安消防队伍扑灭火灾;一支是抢救人员和物资的战斗队,主要协助公安消防队抢救人员和疏散主要物资;一支是警戒火场,维持秩序的战斗队;一支是后勤队,负责救护伤员,供应战斗用的物资、器材和茶水。在火场上战斗异常紧张,分配什么工作就要干什么工作,而且要主动积极,认真干好。 

2、要提高警惕,遵守火场秩序,防止坏人乘火场混乱之机,窃取财物,进行破坏活动。 

3、在灭火战斗中,要注意安全,避免不必要的伤亡。火场一般都较复杂,越是复杂的火场,越是要有条不紊。既要发扬一不怕苦,二不怕死的精神,敢于战斗,又要避免不必要的牺牲,讲究科学方法,善于战斗。要攻得上,撤得出,切忌盲目行动。火场人员多,流动频繁,人们思想处于紧张状态;器械多,经常挪动;杂物多,通道不畅;人、物相互撞击情况经常发生。有的火场带电,甚至有危险物品。许多安全问题,领导和他人难于关照,主要靠自己勇敢机智,谨慎行事,保障自身安全。 

 八.人身着火怎么办 

 第一,不能奔跑,就地打滚。一所大学有一同学在进行试验时,不慎将正在燃烧的酒精灯打翻,酒精溅满了衣服,沾到那里,烧到那里顿时全身起火。由于来得突然。她和一些在场的同学都惊慌失措,异口同声的叫:"快跑!快跑!",结果火越烧越旺。后来还是一位老师有经验,命令身上着火的同学"打滚"。那位女同学就地打滚后,在同学的帮助下,很快把火窒熄。可是,由于前面来了个"快跑",所以烧伤仍然不轻。

 第二,如果条件允许,可以迅速将着火的衣服撕裂脱下,溱入水中,或踩,或用灭火机,水扑灭。

 第三.倘若附近有河,塘,水池之类,可迅速跳入浅水中,但是如果人体烧伤太大或烧伤程度较深,则不能跳水,防止细菌感染或其它不测。 

第四.如果有两人以上的人在场,未着火的人需要镇定,沉着,立即用随手可以拿到的麻袋,衣服，扫帚等朝着人身上的火点覆盖,扑,掼,或帮他撕下衣服,或将湿麻袋,毛毯把着火人包裹起来。

 

第五.用水浇灭。但应注意,不宜用灭火机直接往人体身上喷射。 

 九.楼梯着火时楼上的人如何脱险  现代工厂高楼甚多,几乎厂房都在一起,厂内存放的物品又比较复杂,我们工作,生活在这些场所一旦出现火灾,由于没有思想准备,可能会惊慌失措。当发现楼梯口烟雾弥漫或熊熊烈火烧着楼梯时,更是急得团团转,不知如何是好。 

在这种火灾面前,我们要有压倒它的勇气,要有临危不惧的精神,要有敢于的战胜它胆识。当然,首先是要镇定自己的神志,保持清醒的头脑,想办法就地灭火,能扑灭的尽量扑灭。列如,用谁浇或用楼内的灭火机和消防设施。用湿棉被等物覆盖等等。如果不能马上扑灭而火势越烧越旺,人有被火焰围困的危险,这时,我们应该辟免不必要的牺牲,设法脱险可从 屋顶或阳台转移;是否可以破墙而走;是否可以越窗而出 ;可不可以 借用下水管、竹竿滑下来;是否可利用绳子、皮带等物滑下来;可不可以进行逐级跳越而下等等,只要多动脑筋,一般是可以解救的。

 如果有小孩、老人、病人等被火围困在楼上,应及时抢救。如果 用被子毛毯、棉袄等物扎好,有绳子用绳子,没有绳子用撕裂的被单结起来当绳索荡下来,或投于邻近房屋的阳台、屋面上等等,争取尽快脱险。

 呼救,也是极为重要的。

被火围困的人 。没办法出来,周围群众听到呼救,也会设法抢救的。

 十.火险的处理程序: 

 1.第一时间切断电源并报警、扑救、疏散人群及物资。

 

2.报警不仅仅是拨打"119火警电话"同时应拉响警铃通知其它人员并集合义务消防队快速有报警时效地组织扑救,疏散人群及物资。 

篇2

在日常项目沟通中，我时常听到企业培训经理们的抱怨：

“连着三年都上TTT，知名的老师请了一遍，明年内训师培养该怎么做？”

“传统的TTT培训效果并不令人满意，培训后很多内训师还是不能独立胜任授课与研讨引导任务”。

“培养方式单一，如何构建内训师学习发展路径，加速内训师胜任不同层级的任务？”

“内训师接受了TTT培训后，还能学习什么课程？”

通过这些抱怨，我们清楚地认识到：虽然传统的TTT课程在短期内能帮助内训师掌握“成人心理学基础知识认知”“台风台貌塑造”“表达呈现技巧”“课堂掌控技巧”等基础性知识与技能，解决内训师的入门问题，但是它解决不了内训师的发展与转型问题。

我们往往将内训师等同于讲师，认为企业内训师的任务就是“讲”课，“口若悬河”是其重要标志。但是，企业培训领域出现的一些新趋势以及这些新趋势对内训师角色与任务提出的新要求，是讲的这一传统角色所无法满足的。

因此，探索内训师的新角色、新任务及其培养途径是一件有价值的事情。

团队学习―企业学习发展的新趋势

团队学习是指集体性学习，它是集体成员互相学习、互相交流、互相启发，进而产生智慧的过程。企业中日益增多的行动学习研讨会、战略规划研讨会、团队建设活动、项目复盘活动、文化传播与共识活动、绩效改进研讨会、业务分析与决策研讨会、跨部门沟通与共识研讨会等活动，都或多或少地有着团队学习的影子，是团队学习的雏形。

团队中的学习者不再是孤立的，他们承担着整体学习的使命，并从团队中获得接纳感、安全感、归属感和责任感。团队学习者以团队学习的共同愿景为目标，以严格有序化的分工合作为相互联系的纽带，共享学习资源，共闯学习难关，共创学习成就，从而成为不可分割的学习共同体。

与团队学习相对应的是个体学习，大部分的课堂面授课程、网上学习、自学阅读都采用个体学习这一形式。与个体学习相比，在团队学习共同体之中，学习成果必将大大超过个体学习者的总和；而且团队学习能使每个学习者在学习共同体中最充分地施展多方面的创造潜能，从而获得健康和谐的发展。从个体学习到团队学习，将成为企业学习发展的新趋势。

那么，在团队学习过程中内训师将承担何种关键角色？将发展哪些核心能力？如何发展这些核心能力？

引导师―企业内训师的新角色

从个体学习到团队学习，将成为企业学习发展的新趋势，这要求未来企业中的中高级内训师需要承担“团队学习引导者”―引导师的角色。引导师不仅能引发“个体学习”，还能促动“团队学习”。内训师行为的焦点将转变为创建良好的团队学习关系、促进成员进行对话与反思，进而催化团队智慧的生成，最后促成团队共识性行动方案。

引导师在团队学习中扮演的角色更像是导航员、反光镜、聆听者、过程管理者与协调者，因此，其关键任务与能力要求都不同于传统讲师：

引导师的关键任务与能力要求不同于传统讲师，那么如何对引导师进行专业发展与训练，帮助传统讲师向引导师转型？

篇3

企业内部人才培养机制需注重系统性和可持续性，而内部讲师体系就是人才的动力来源之一。中信银行信用卡中心（以下简称“卡中心”）自2008年开始，通过“T计划”建设人才发展的“永动机”，使卡中心的内训师队伍从37人快速扩张到1300多人（见副栏1）。

2016年，卡中心提出“二次创业”，实现“三年三倍增”的近期发展目标，并且将“发挥区域势能，存量变流量，做大平台业务”作为战略重点。为了打造内训师特种部队，支撑组织战略目标达成，“T计划”三期正式启动。培训与发展中心通过与卡中心高层领导、各业务片区负责人的一对一访谈，确定用“以赛代培”的全新形式来开展“T计划”三期内训师项目。将内训师大赛作为项目主线，辅以标准建立和能力规划，“T计划”三期同时起到了赛水平、建标准、活团队等作用（见图表1），支撑着项目达成目标。

以赛代训、以赛促培的模式迅速盘活了卡中心庞大的内训师队伍，孵化出一批来自一线、懂业务语言的优秀内训师，真正实现“让会做的会说，让会说的会教”。

赛水平

全方位调动学习积极性

以赛事的形式进行人员培养及课程沉淀，能全方位调动参与者的学习积极性和有效性。为此，卡中心开展了以“燃・备战未来”为主题的首届“金火炬好讲师”内训师大赛（见图表2），这也是“T计划”三期的第一模块，于2016年7月-9月举办。每一阶段比赛之前都设置了相应的线上及线下辅导，让所有参与的内训师在各个赛段都有所收获和提升。

合理规划赛程 确保有序进行

赛水平是项目当中涉及人员最多的任务模块。针对这一模块，卡中心对赛事初期的报名宣传，到决赛后期的收尾工作进行全程把控，以确保大赛有序进行。

宣传造势 炒热氛围

宣传方案是大赛启动阶段的关键。整个项目报名宣传以及各阶段赛事宣传的目标是，在卡中心内部营造内训师大赛的激烈氛围，宣扬内训师大赛的价值和内涵，激发卡中心员工积极性和参与度，引起领导层的关注和重视。关于宣传，卡中心主要采用了三种模式。

第一，制作精美评委电子邀请函，定向发送给片区总及部门总手中。通过这种由上而下的宣传，取得了各级、各部门领导的重视，并他们了解到“T计划”三期项目中内训师大赛的进程及内涵。

第二，通过运用目前最前沿、最容易传播的渠道――手机端H5的形式，对赛事进行阶段性地宣传，让更多的员工了解、关注“T计划”三期项目进度和项目内涵。

第三，携手《培训》杂志“培伴”直播平台，以开放的态度面向企业外部人士直播企业内部赛事，让更多的人通过了解“金火炬好讲师”内训师大赛来了解信用卡中心企业的理念、正能量态势，起到宣传企业品牌与文化的作用。

四轮角逐 层层进阶

大赛设立了初赛、复赛、特训营选拔、决赛四轮赛程。

初赛海选：通过“硬指标筛选+分中心比赛自评”的形式，筛选150人左右进入复赛。赛前凡是参赛选手，均可通过线上学习获得授课能力的提升。

赛区复赛：设置四大分赛区，通过现场评审选拔33人进入半决赛集训，赛前对参赛选手进行一天授课技能提升训练。

特训营+选拔赛：对选手进行集中面授辅导和线上辅导，提升进阶授课技能的同时产出一批素质类课程，通过评审选拔选出17人进入决赛，参加金牌讲师评选。

决赛：结合教师节活动，评选最终的金牌讲师，赛前进行针对性的技能提升训练。

创新赛制 学习与竞争双管齐下

“金火炬好讲师”大赛参与者主要包括中信银行信用卡中心内训师，以及具备一定授课经验的员工。为使参赛人员的课程设计及演绎能力得到实实在在的提升，使评选能够公平、公正进展，卡中心对于赛制安排和辅导工具做出了许多创新尝试。参与其中的内训师学习意愿度非常高，在赛事进行过程中与其他选手互相学习、帮助、竞争，形成积极、正向的氛围。

现场呈现 综合评审

为了从众多内训师人员中甄选出一批精英加以培养，卡中心在最初制定评选标准时，就以衡量外部优秀讲师的标准来确定本次大赛的评选维度――形象、演绎、内容和场控。其中，演绎呈现占比50%，课件内容占比50%。

整个大赛中，都由选手现场呈现课程，接着卡中心内、外部专业评委进行现场点评打分，对内训师的专业能力进行综合评审。

多种方式支持赛前辅导

卡中心在大赛中聘请了外部专家开启赛前线上、线下培训，引导选手思考、练习如何设计和演绎课程或把握课堂等内容，从而提升参赛选手们的内训师技能，助其在各赛点取得优秀的成绩。同时，为了帮助评委们统一评选标准，卡中心还针对评委们安排了关于赛事评选维度解读的培训。

此外，本次大赛的赛前辅导充分运用了网络平台与工具，特别设立中高级内训师网络版“绿色直通问卷”。所有中高级内训师均可登录指定网址，进入直通问卷答题，分数合格者均可直接进入复赛赛程。

从成本、效益角度出发，本次大赛在初赛段采用线上微信群辅导的方式，开启移动课堂；在辅导课程结束后还安排了“朋友圈内感受分享、集赞活动”，此活动激发了选手们的活跃度，调动了他们的学习热情。

建标准

为选拔精英打下良好基础

在卡中心数量庞大的内训师队伍中，助理级别的内训师们占据了很大的比例。由于地域及资源的限制，助理级内训师主要依靠各地分中心内部的培养，有时未能掌握标准的授课技巧，甚至站姿、持麦方式都未能统一和达标，基本功亟待提升。因此，在他们加入内训师队伍之初即建立标准化的技能要求、授课规范等，极为必要。

为提升广大助理级内训师的能力，为今后卡中心持续选拔精英内训师打下良好基础，在大赛进行过程中，卡中心也同时招募了有意愿、有经验的优秀内训师，在专业讲师的辅导下撰写内训师标准化文件――《内训师宝典》。这一宝典适用于卡中心全国内训师，将快速普及内训师基础授课技能，其开发流程包含五个步骤。

招募令

宝典撰写任务，并面向卡中心优秀内训师进行团队成员招募，组建宝典任务组。项目启动后，卡中心面向全国范围内人事培训岗任务征集令，成功招募到五位人事培训岗的工作人员加入任务组。

任务组启动会议

在专业老师的辅导和教练下，启动宝典任务会议。卡中心聘请内容专家发起视频会议，陈述宝典撰写的目的和作用，并引导任务组成员讨论宝典风格、形式（见图表3），梳理宝典涉及的内容及结构大纲。

分工撰写

根据宝典结构大纲设定，任务组组员各自收集宝典内容素材，进行初步的分工撰写。随后，邀请内容专家就各组员任务的完成情况给予调整意见，以确保整体文案风格一致、内容协调。

合并复审

组员完成撰写后，合并文稿并进行复审，交互检验以确保宝典成稿的准确性和一致性。

终审定稿

由培训与发展中心对宝典进行最终审核并定稿，校验以确保宝典的实用性和适用性。这将为助理级内训师提供相应标准，以提升其授课技巧及准备度。

活团队

规划内训师队伍的整体发展

选拔精英内训师、树立标杆形象，并不是卡中心的终极目标。卡中心的终极目标是，通过标杆作用激励更多的人才加入内训师队伍，培养出更多的精英内训师。

从长远规划来看，面对过千人的内训师队伍，必须整w规划其发展，明确其定位并进行持续培养和激励。因此，卡中心完善了内训师能力模型，并依据其为内训师的选、用、育、留制定更为全面、客观的衡量工具；同时，在培养内训师期间，卡中心设立了内训师积分机制，以积分驱动任务，以任务驱动业绩，使内训师实践所学，促进其持续成长。

会议研讨为主要形式

内训师管理制度和细则的优化通过会议研讨的形式开展。

卡中心召开启动会议，按照实际情况对内训师的能力要求进行梳理。关于内训师管理制度修订的编、审、用，各方需根据卡中心内训师队伍的现状，以及选、育、用、留四方面的需求，详细定义各能力，充实培养方案，在优化方向上达成共识。

搭建能力模型 设置积分体系

会议讨论得出的优化方向帮助修订组梳理出了具体的优化建议。

第一，搭建内训师能力模型，并明确该模型在内训师队伍选、育、用、留各方面得到怎样的运用。卡中心借力外部专业公司的相关成果，根据卡中心对内训师的要求，将内训师能力定义为五大维度――专业基础、研发设计、演绎呈现、辅导沟通、学习转化（见图表4）。该模型与内训师管理制度中的选、用、育、留紧密结合，并针对不同级别讲师的发展都提供了系统规划（见图表5）。

第二，设立内训师积分体系，用以完善内训师激励、评估制度，盘活现有资源（见图表6）。

最后，将达成共识的优化建议融入卡中心已有的制度条例中，形成最新版内训师管理制度。

从整体效果看，卡中心2016年首届“金火炬好讲师”内训师大赛获得了参赛选手和任务组成员的广泛认可，取得了五项重大成果：

・成功盘活了内训师队伍，选拔了33位精英内训师，对每位内训师现有能力进行评估，并给出针对性的发展建议，为33位内训师建立档案；

・成功选取了优秀内训师，以线上、线下推广宣传方式打造卡中心标杆内训师；

・成功开发20门全新课件；

篇4

隋丽萍认为，准人才能力要素测评包括以下几点(见表)：

企业内训的内容与方法的选择，要适合家电行业的实际市场需求，也就是要因地制宜。柱友公司的内训就是根据自己公司的实际情况，围绕着以下内容全面展开：

隋副总介绍，柱友公司的运营理念是营销市场化，手段现代化，作业流程化、管理制度化和执行坚决化。因此，柱友公司的企业内训也是围绕着这些理念而制定和展开的。

课间，隋丽萍还通过《冲出亚马逊》和《亮剑》两部经典视频节选，来强调团队执行力的重要性。同时，也活跃了课堂的气氛，受到了学员的欢迎。

隋副总针对一些商为了提升团队的竞争力而外聘培训公司授课的方式发表了自己的看法。她认为，作为商有培训的意识是值得肯定的。但是培训公司的课不定是给你量身定做的。所以商还是要培养自己的内训师，结合培训公司的课程为自己的公司打造最适合自己的课程。

10日上午，现代家电商学院的学员来到了柱友公司位于南宁汇东国际的办公楼，参观了柱友公司的办公场所，并与隋副总进行了深度的交流，内容不但涉及到了企业的经营，也牵扯到了仓库、物流等管理问题。

柱友公司的办公区分为两部分，总面积达1000平米以上。

作为国内最知名的家电渠道商，桂友公司的品类涵盖小家电、厨卫电器、冰洗空大家电等几乎所有家电品类的产品，2010年的销售额超过4亿元。所辐射的区域除了广西全境以外，2010年底，柱友公司的贵阳分公司也开始运营。

成立十余年来，柱友公司获得了无数的荣誉。面对荣誉，桂友公司的总经理何文谦虚地说，虽然荣誉是属于柱友人的，但却是在上下游的客户共同的协助下获得的。因此，柱友公司非常感激这些与柱友公司合作的厂家和零售商。未来，也会与这些合作伙伴共同进步，获得更大的发展。

在现场交流的过程中，隋副总首先介绍了柱友公司的创建和发展历程。这让很多起初并不了解柱友公司的学员认识到，商发展不但需要机遇，更需要科学的管理手段。学员现场提出了很多商公司管理中比较重要的问题。如企业的核心竞争力是什么?如何打造企业文化?对于销售人员的业绩考核等诸多商发展中遇到的关键问题。

临近中午，现代家电商学院的学员在隋副总的带领下，来到了桂友公司位于郊外的物流中心。参观考察了柱友的成品库，配件库和维修品仓库，总面积超过万平方米。由于夏季即将到来，柱友公司的成品仓库里堆满了电风扇。柱友公司经营的品牌多，品类负责，对于这样大规模的仓库，学员最感兴趣的还是管理问题。隋副总逐一回答了学员的各种问题。如商品的摆放格局，提高取货的速度等。

在参观不良品仓库的时候，学员们发现，每个包装箱外面都贴有不同颜色的标签。隋总监告诉我们，为了便于管理，用不同的颜色来代表处于不同状态不同类型的产品，如绿色标签的代表使用无碍但外观有问题需要折价处理的产品，白色标签代表需要维修后直接可转入良品库的产品，粉色标签表示已经修好但只可作为出样的产品。为了降低产品的损耗，柱友公司规定这些维修产品的所有费用与销售部门的业绩相关联。这样那些修好的产品销售部门会通过各种方式消化掉。例如，桂友公司会定期组织拍卖，或给导购员分配消化指标等，以低廉的价格销售消化那些维修好的库存商品或样品。有的学员询问了大型家电产品样机的外包装箱如何处理。隋副总给大家算了一笔帐，样机拿到卖场之后，这些外包装箱占用的空间太大，每年取用不足1／10，且容易潮湿变形，存放在仓库费用高。所以，处理样机的时候，可以告诉消费者，我们的样机没有外包装箱，可以给您找一个其他的外包装箱送到家里，价格优惠一些。大部分消费者是可以接受这个方案的，因此外包装箱在出样时拉回仓库后就直接处理了。

在参观零配件仓库的时候，学员们针对不同品牌的零配件装箱的问题进行了提问。

篇5

[关键词]：物业管理 行业培训 网络在线

随着当前国内市场化改革的不断深入，物业管理产业也获得了较大发展，而受地域差异影响，各地域物业管理发展也存在差异化。大部分区域内的物业服务企业仍然无法完全保证优质的服务质量，而近年来各种原因所致的物业纠纷也成为社会关注的热点。客观分析来看，这些原因既包括缺乏健全的市场机制、住户可选择性单一等问题，又包括法律体系不完善，物业管理纠纷无法可依等问题。笔者就此从市场经济下业主需求出发，对物业管理行业培训模式的创新展开探讨。

一、市场经济下人们对物业管理的需求

物业管理是一种服务性产业，与其他产业一样，只有在良好地适应并满足客户需求的前提下，民众才会客观审视这一行业并主动接受。随着我国市场经济的不断发展，国内物业管理也取得了良好的发展，然而由于区域差异性所致，人们对于物业管理的需求档次可能存在差异性；而在同一地域内也同样存在这种差异，其根本原因是人们的收入水平差异。由此，对于不同收入水平的业主群体，物业管理方应注意采取针对性的服务业务。同时还应对各类业主对物管需求的变化及发展予以密切观察，因为业主收入水平与相应的物管需求随着经济的发展必然表现出递增性。例如业主的住房需求，本文将业主住房需求划分为五大层次：（1）最基本的生存空间需求；（2）水、暖、气、电配套及住房功能分隔需求；（3）住房环境需求――邻边环境美观整洁、交通便利及配套的公共设施；（4）住房服务需求，即对于物业公司各类服务产品的需求；（5）住房品位需求。而从物业管理本质层面分析来看，物业服务企业必须细分市场，并将其模块化，基于每一个单元的需求特征及特点为其提供具有良好适应性的产品服务。

从当前国内业主经济实力和在此环境下形成的相应的住房需求分析来看，第二、三层次基本为工薪阶层，而第四和第五阶层则为高收入阶层。由此来看，国内高收入的工薪阶层以及高档房产主才真正具备全方位购买物业服务的能力，而中低收入人群尚缺乏全方位购买物业管理服务的经济实力。以马斯洛提出的人类需求层次论为依据，我们认为社会上高收入工薪阶层以及富裕阶层能够较为全面地接受物业管理服务，其高层次物业管理需求也得到满足；而中低收入人群仅能享受物业管理服务中的部分。然而随着物业服务企业逐步规模化以及中低收入人群经济状态的逐渐改善，物业企业逐步提供与高层次需求相适应的服务。所以物业服务企业应遵循这样的经营策略，即首先对市场需求以及客户可接受价格进行研究，然后量体裁衣，最终提供具有针对性的物业产品服务。这不仅是物业服务理企业所应关注的，更是物业培训机构应重视的一点。

二、目前物业培训存在的弊端

（一）学历教育与行业人才培育发展需求不相适应

从2012年“巡礼国内物业管理专业教育”专题对国内数十所物业管理院校的调查表明，我国全日制设置的5所物业管理本科教育中，每年仅有不到300人的毕业生，而其他53所高职与专科院校每年向社会输送的物业管理专业毕业生也仅在4000-5000人之间。与此现状形成鲜明对比的是，国内物业管理行业从业人员迄今已不低于600万。此外，也有观点认为全日制物业管理学历教育仍然需求深厚的人文基础，而其课程设置在当前对于“术”的层面过于偏重，理论化过强而缺乏实操性，这也导致了不少物业服务企业在招聘员工时对于其是否出身物业管理专业并不看重。

（二）人才知识结构与行业发展的现实需求相脱节

国内物业管理在近30年的发展历程中经历了从无到有，从市场化背景下的物业管理服务到后勤社会化的机关以及企事业单位的物业服务，从住宅物业的单一服务拓宽到学校、工业区、医院、写字楼以及城市综合体等，可以说，在当前绝大多数不动产领域，物业管理已经做到了基本的范围覆盖。与此同时，物业管理行业的发展对于物业管理行业从业人员的专业素养需求也随之拔高，例如应具备物业不动产经营、资产管理、高端设施设备专业技术以及设施管理技能等。

（三）企业内训各自为政，无法良好适应综合型人才素质的提升要求

在物业管理行业，物业服务企业所承受的生存压力极大，而企业可用于人才培训部分的经费投入也逐渐被削减。基于此，不少物业服务企业希望利用在企业内部组织开展人才培训来解决资金投入不足与人才培训需求现状之间的矛盾冲突。我们应承认企业内训在某种方面所具有的无可替代性，但同时也应看到企业内训所具有的极为突出的局限性，首先是企业内训视野过于狭窄和封闭，且缺乏足够的教育培训资源，尤其是大多数中小型物业服务企业更无力组织开展实效性高的培训。其次是企业内训缺乏必要的市场评价，因而企业管理者难以正确、有效地评估培训效果。最后，企业内训往往会存在“近亲繁殖”效应，难以收到满意的培训效果。

（四）传统培训模式与区域化发展经营需求不相适应

当前，物业管理行业中很大一部分品牌企业基本实现了全国区域化经营，也有一部分物业服务企业紧随房地产开发公司之后设置区域公司。而地域差异、地域法规差异以及物业类型现状差异也对物业管理提出了差异较大的区域性需求，采取何种方案才能实现对区域公司从业人员进行科学高效的培训？毫无疑问，单纯通过传统面授培训的方法很难有效解决这一问题，而且会耗费大量的培训成本，培训效果往往也不尽如人意，加之区域公司通常需要遵循地方相关法律法规，导致师资知识面需求极高。

（五）培训力度大幅下降对改善整体从业人员素质偏低的现状极为不利

根据《行政许可法》中第五十四条内容可知，行业协会及行政机关严禁强制性组织资格考试以及相应的考前培训，同时也禁止指定考试相关教材及各类助考材料，由于行政监管的缺失，导致行业培训力度大幅下降。而早在2010年物业管理师资格考试就已经正式组织考试，而时至今日，也仍未能成功注册，行业内对于物业管理师到底应该怎样使用资格证书已经产生了质疑，这对行业参与培训的信息及热情产生了很大影响。

（六）各培训机构之间存在恶性竞争，对于培训市场实现规范性发展极为不利

自2007年开始，由于行政监管的缺失，物业管理培训市场管理较为混乱，且普遍存在恶性竞争现象。不少民办培训机构通过虚假宣传、低价竞争乃至卖假证等恶性竞争行为来谋取私利，进而导致物业管理培训市场鱼龙混杂、竞争无序，而无法有效保障培训品质。

三、物业管理培训人才模式创新的方法

基于物业管理行业从业人员培训中出现的各种弊端及不足，笔者进行了充分的调研分析，并因势而变，对行业培训模式创新进行了深入探究，提出基于不同岗位所需的任职能力来设计出与之相应的培训产品服务。

（一）组织专题论坛研讨，开拓高层管理者宏观决策能力

在物业服务企业中，其高层管理人员所发挥的作用毋庸赘述。我们应针对高层管理人员职位特点，策划组织物业管理行业高端论坛，进行专题研讨，研讨内容应选择行业发展过程中存在的一些难点及焦点问题，应包括行业宏观层面法规、国家相关政策支持、行业发展动态、经验教训以及成功案例等，藉此来开拓企业高管视野，强化其宏观决策能力，推动行业交流沟通。

（二）沙盘推演培训，切实强化项目经理执业能力

实施沙盘推演教学，其主要包括三个方面的培训内容：（1）将学员分成若干学习小组，选择推演沙盘项目，共同展开实地调研，同时编制合理的物业管理方案，并设置专业教师对其各个小组进行指导；（2）邀请行业内知名企业高管、行业专家、律师以及院校教授组成师资团队，以项目核心运作内容为中心开展专题实操课程的讲授，内容包括成本管控、项目预算、现场管理、品质管控、典型案例分析以及团队建设等多个专题；（3）组织理论知识考核评估以及学习成果结业汇报。由各组学员利用PPT演讲方式在现场将沙盘项目物业管理方案汇报给专家评委，由专家评委给予一对一的点评。

（三）组织现场实训，使物业管理人才实操技能得到全面提升

在物业项目管理中，对于一线管理岗位如财务、品质、客户、安全、设备、绿化及清洁等应提高各岗位负责人员的任职能力，他们不仅应具备扎实的理论基础，还应掌握实操技能、善于实践。从某种程度上来讲，一线管理岗位负责人的专业技能水平对物业项目现场管理质量具有决定性影响。培训机构应基于大量的现场调研分析，并广泛了解企业需求意见，据此通过现场实训培训来提升一线管理人员的职业素养，例如在培训绿化主管过程中，首先应讲解基础的绿化管理知识、绿化机械操作、病虫害防治以及苗木养护等各类专业理论知识，并组织学员进入实训基地参与现场操作培训，使其对操作程序有亲身体验，这是对专业课程所具有的的实践性特点的良好体现，同时也打破了传统教学模式，此种培训模式下通过培训考核的专业管理人才通常都能较好地适应企业需求，一经聘用即可上岗，受到了众多物业企业的青睐。培训机构还应基于专业主管人才培训实际，对培训师资作出相应要求，即同时具备实操经验以及专业理论基础知识。

（四）推广网络在线培训，紧随时代与科技发展的潮流

无论企业采取何种面授方式，均会无法避免地面临投入成本较高、师资培训能力存在差异性、人员难以组织、学习时间受限以及考核程序过于繁琐等问题。怎样才能保障师资最好、课程最优，学员学习不受地点时间限制呢？在当前计算机与网络技术的大规模发展背景下，网络在线培训随之兴起，并将逐渐代替以往的面授模式，成为行业的主流人才培训模式。

培训机构应专门设置网络学院项目部，对物业管理培训行业如何高效开展网络学院培训模式展开专题研讨，并基于行业相关机构支持，开发出E-learning物业管理网络在线学习平台，其主要包括如下内容：在线培训学习管理平台、多媒体课程培训、在线考试系统以及学院论坛。我们应对行业内最优秀的企业资源及师资力量加以整合，并以物业项目类型为依据，将网络学院整体分为多个网络分院，如医院管理网络分院、工业区网络分院、住宅小区网络分院以及写字楼网络分院等，邀请知名标杆物业企业合作，对相关专业课程进行深度开发。与此同时还应投入必要的人力物力资源进行学员交流学习平台的开发，用于对行业热点和难点问题的探讨，并由学院建立后台知识库，将行业观点进行汇总整理，从而列出各类解决方法以供学员参考。

四、新的物业人才培训模式带来的成果

通过创新性物业人才培训模式的实施，学员对国内物业管理体系各单位和各部门构成有了清晰了解，并熟悉了相关单位、部门的作用与性质，并对各部门之间的职责与相互关系有了切实把握，进而能够推动物业服务企业充分发挥自身作用，采用灵活多样的物业管理形式，提供给用户优质的产品服务，创造了良好的社会效益与经济效益。以深圳房地产与物业管理进修学院为例，其与长城物业集团、北京首开集团、绿城物业集团等知名大型物业管理企业联手打造的培训班已经成功地在广东省举办50多期，行业内企业对其培训效果予以了高度肯定，真正实现了行业主管领导满意、企业满意以及学员满意。

结语：

随着网络技术与计算机技术的快速发展，网络在线培训在当前行业人才培育模式中即将成为主流培训模式，并用以取代日渐落后的传统实地培训。网络在线培训能够实现资源共享最大化，同时企业只需购买学习账号即可享用优质的师资与课程服务，从而节约了大量的人力、物力与财力资源，是值得我们大力推广的。

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认识到企业培训的特点，对我们开展好企业培训工作很有必要，企业培训工作要真正从服务的对象出发，研究他们的岗位特点和学习认知规律，满足他们的实际需要，调动起他们参与的积极性，以期达到提高员工素质的目的。

在认真总结本企业培训工作经验、借鉴其他单位优秀培训成果的基础上，笔者认为，实施企业员工培训，必须结合企业实际，认真定位；必须体现岗位职务特色，创新培训方式；必须加强制度建设，建立长效培训机制。以下几点需要企业关注。

一、以终为始，明确培训目标

对企业来说，培训的目标有两个，一个是解决问题，二是提升能力。

设计对员工的教育培训，首先要以解决问题为出发点。培训首先要让员工意识到所学习的内容与他们所承担的工作职责密切相关，才能唤起他们的学习积极性和主动参与。而问题既包括工作问题也包括思想问题，在解决问题的前提下，综合考虑采用教育和培训的最适合的形式。也就是围绕着解决问题，有针对性地补充相关知识，给员工提供研究问题的基础知识信息；有效地组织开展深入的研讨，完成从提出题目，设计研讨方案，推进研讨进程，最终提出方案建议。在这一过程中，特别要发挥学员的主体作用，问题的“拥有者”是学员，解决问题的主体是学员，成果应用的受益者也是学员。

其次，要以能力提升为出发点设计。而能力提升的任务则更适合由培训来完成，在员工教育培训中，要从学员岗位职责需要出发，按照胜任岗位的标准，考虑工作中的新问题对干部能力的新要求，对员工进行有意识、有计划的能力培训。能力培训含有一定的知识学习，但其主要的形式还是训练，途径有两种：一是在解决问题过程中的思想方法训练，即在解决问题中对学员进行发现问题、分析判断问题和解决问题的思维训练；二是要辅以一定形式的技能训练，使学员在履行职责中的一些关键行为能够在训练中达到熟练，形成良好行为习惯。

二、推进培训转型

当前，国家和培训行业等内外部客观环境都呼唤着企业员工的培训转型。要求企业培训更加凸显企业特色，紧密结合企业人才培养需求，为企业创造更高投入产出比的学习价值，这正是培训转型的本质目标。

一要加强内部课程开发和内训师培养。培训转型，对企业内部课程开发和内训师培养提出了迫切要求。急需探索和建立系统开发内部课程、培养内训师的机制和方法。通过制度加强企业内训师激励和引导。通过体系性课程开发，实现人才培训课程体系的落地；通过专题式课程开发，更好地宣贯组织战略和工作思路；通过行动式培训项目开发有效解决业务问题，提升组织绩效，支撑战略实施；通过案例式课程开发，广泛挖掘管理经验，传播组织智慧。

二要加强培训与企业人才管理的链接。培训转型，必须加强培训需求、方案策划、效果评估与企业人才管理的链接。新型的培训应以企业战略、组织绩效和人才发展为导向。培训需求和方案策划应根据企业战略方向、绩效问题和人才职业发展阶段需求等确定。培训效果评估应与人才测评和人才选拨、晋升相结合。

三要加强培训机构自身能力建设。培训转型，必须加强培训机构自身学习成长和管理能力建设。一流的企业培训机构，需要一流的培训管理者和培训管理水平。培训机构要在组织设置、职能分工、人才能力上符合培训转型的新要求，超前培养培训转型需要的人才、前瞻谋划更加符合新型培训要求的组织模式。

三、创新培训形式

通信技术和社交媒体的发展极大地改变了人们的生活和学习方式，也为培训创新插上了想象的翅膀。行动学习、移动学习、游戏化学习等新型学习模式的兴起使得企业培训的边界得到了有效拓展，并为集中培训的开展提供了多样化的手段支撑。同时，社会化学习的普及也迫使企业必须与时俱进、积极创新，不断探索E-learning、M-learning等新兴模式，为人才培训持续注入新鲜活力。这里，介绍几个新兴的培训形式。

1、微课

微课，是“微型视频网络课”的简称，它是以微型教学视频为主要载体，针对某个学科知识点（如重点、难点、疑点、考点等）或教学环节（如学习活动、主题、实验、任务等）而设计开发的一种情景化、支持多种学习方式的在线视频课程资源。

微课在培训中具有充分的发展空间，一个知识点、一个案例、一个设备操作方法、一次班会、说课……都可以做成一次微课，教师可以从任一点切入进行设计开发，开发技术简单易操作，并且便于资源重组。

2、MOOC

MOOC（Massive Open Online Course），即幕课，主要的教学活动是靠一段“教师讲授式”视频，辅以课程资源包的形式来开展的。

MOOC课程和普通的网络课程最大的区别在于为学员提供了“参与式学习”的体验。

MOOC的成功之处还在于它打通了线上和线下的生态链。在线上，我们可以与来自世界上各个地方的人们进行交流、共享。同时我们也可以自发自发组织线下的活动。

3、混合式学习

混合式学习是以企业发展与绩效为目标，在关注平衡不同类型学习者特征的基础上所建立起来的集合面授学习、在线学习、体验学习、行动学习和测试评价于一体的新型学习方式，具有目标集聚、效果持续、可测量和评价等多种优势。

在培训资源有限的情况下，混合式培训实施的关键在于e-Learning的支撑。e-Learning体系实现了教、学、测、评、管一体化，是一种高效灵活的学习解决方案。学者郑世良认为：人格化的人本主义是e-Learning的内在特性，在创设真实情境，强调自主式学习、协作式学习和发现式学习方面具有独特优势，实现了主体的个性化，互动的平等化，内容的整合化，空间的网络化及时间的持续化。

在培训调研、培训组织、培训价值评估、培训延伸的阶段，e-Learning的优势非常明显。

培训的新概念不断涌来，但万变不离其宗，其核心还是课程资源开发，目的还是提高学员的学习兴趣。

四、了解需求，科学组织设计

访谈是开展培训需求调研最常用的方法，通过访谈准确把握培训需求是培训方案设计者必备的重要能力，也是提高培训方案设计质量的重要基础。那么，如何实现有效的培训需求访谈调研呢？通过大量的工作实践发现，按照“预热、聚焦、锚定”这三步开展培训需求访谈调研，可有效提升培训需求诊断的准确性，有力提升培训课程设计质量。

1、预热

由于访谈调研是培训方案设计者与主办方或学员互动沟通的过程，互动既需要共同语言，也需要相互信任，还需要明确目标、提高效率。因此，培训方案设计者应提前阅读相关文件资料，了解与本次培训及业务相关的基础知识、政策背景、发展概况、培训历史、培训预订等信息，做到对受训单位和培训对象的基本需求等有较全面的了解，同时认真盘点需要进一步深入了解和确认的问题，为下一步高效访谈做好充分准备。

2、聚焦

访谈调研的优点是可较深入地了解培训需求，而缺点主要是样本量小、占用被调研者时间较长、效率较低。为了扬长避短，一是在选择被访谈对象时，要尽可能使样本涵盖各相关单位、各类目标培训对象；二是在访谈时，要主动询问培训需求的针对对象，是否是多个单位的共性需求等；三是通过在前期列出访谈提纲，时刻聚焦要了解的培训对象、业务重点、面临的困境、可提供的帮助等主要问题，把握谈话方向，得到答案后及时切换问题，提高访谈效率。

3、锚定

访谈调研往往会得到较丰富的信息，因此必须认真做好记录，并在访谈结束时立即总结提炼，以免信息的遗漏。若访谈了多人，要在每次访谈后标注重要结论，进一步提炼明显的共性需求和可采纳的代表性需求，并且锚定本次培训针对的问题，将培训需求转化为初步的课程，才能为下一步培训课程优化设计奠定良好基础。

五、重视持续，促进成果固化

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一、企业中高层管理培训的需求属性演变

传统的中高层管理培训主要是系统化（通用化）、知识化、课堂化、规模化、任务化的“无差异”、“同质性”培训，培训内容通用、模式比较单一，培训效果难以评估，短期难以显现。在企业培训的初始阶段，针对大部分管理人员并非管理专业科班出身、从其它技术岗位转岗管理岗位而没有受到过基本的管理培训的状况，这种培训模式起到了普及管理理念与知识、管理技能与方法的作用。随着普及阶段的完成，这种较为单一的、长线的培训内容、方法、模式已难以满足他们的胃口，企业管理培训需要升级、创新。在互联网、新经济环境下，企业需要转型升级，企业管理培训需要更加新颖、前沿的理念、更有针对性的课程方案、满足不同管理层次及职能的个性化需求、更加“落地”或更具操作性的内容、创新的多样化培训模式、更加清晰可视的培训效果。对于专业的培训机构来说，除了基本的公开课程、通用课程培训外，还需要为企业提供定制与内训、咨询与诊断、融资与上市辅导、论坛与沙龙、国内外游学以及其它满足顾客潜在需要的增值服务，为客户企业提供集成化的解决方案。

归结起来，新形势下的中高层管理培训表现为“个性化”、“异质性”培训：定制化、个性化、操作化、创新化、可视化。需要根据企业管理中迫切需要解决的问题、“痛点”或薄弱环节，定制课程方案，满足企业的个性化需求，指导管理人员落地操作，采用创新性的教学模式，取得看得见的效果。

这些异质性培训需求，无论是对企业人力资源管理部门，还是专业培训机构与培训讲师，都是一个全新的挑战。本文认为，主要的挑战表现在三个方面：

第一，企业培训需求准确把握――前期调研与挖掘。企业管理培训的组织者，要么是企业的人力资源部门，要么是专业的培训机构，而培训的需求方则是企业内部的各个层级――高层管理者、中层及中层后备、基层管理者，或者特定的某类人员。无论培训由谁来组织，都需要把握真实准确的培训需求。企业管理问题的存在，往往是“当局者迷旁观者清”，潜在的需要培训者往往认识不到问题的存在，而人力资源部门对其它部门的管理又往往是“隔鞋搔痒”、“不识庐山真面目”，限于时间和精力，很难提出真实完整的需求。外部的培训机构更是如此。企业除了内部的现实培训需求，还有应对外部环境变化、企业转型升级的培训需求。因此，人力资源部门、培训机构与企业各部门管理者的广泛、深度的需求调研与挖掘既是定制培训的关键，又是一个极大的挑战。

第二，课程方案的设计与开发。根据培训的需求、目标、预算，课程方案可以是系统的课程方案，也可以是单次课程方案。单次课程方案目的明确，比较简单。系统性的课程方案设计，不仅要围绕培训需求目标，还要考虑培训对象的层次、接受能力、对应的教师资源匹配、理论与实战的比例分配、教学模式与方法、培训过程的可操作性、培训效果的评估等。一个好的课程方案是培训可否成功的基本保证。

第三，培训机构与讲师的选择与评估。培训讲师是培训能否成功、培训目标能否达成的关键。目前，培训机构众多，培训市场鱼目混珠，培训讲师水平参差不齐。优质讲师资源属于市场稀缺资源，拥有优质的讲师资源也是培训机构获得竞争优势的关键。通常情况下，企业定制的培训课程所需要的讲师都有特定的要求，单靠企业的人力资源部门所掌握的讲师信息或搜索新的信息很难满足需求，通常需要外包或与培训机构合作。因此，审慎选择一家有信誉、有品牌、有资源、有实力的专业培训机构十分重要。专业培训机构有其自身的资源、渠道、网络、平台，有各种行业企业的培训经验，有专业的课程开发团队、有完善的服务流程和优质服务保障。对于培训的需求企业来说，只需要做出审慎的选择和评估，剩下的事情都交给培训机构。

二、中高层管理培训模式的创新

中高层管理培训的方法或模式有很多，可以根据培训的主体分为内训和外训；根据培训学习的方式可以分为课堂讲授式学习、案例讨论式学习、体验式或情景式学习、行动学习、翻转式学习，等等；根据企业培训内容的要求，可以分为通用化的学习、定制化学习，等等。根据为企业解决问题的程度，可分为行动学习、翻转课堂学习、深度会谈+培训、培训+微咨询、培训+咨询及企业人力资源或企业管理解决方案的提供。

定制培训、行动学习、翻转课堂、体验式学习、深度会谈、微咨询、咨询等近年来普遍兴起和广为应用的培训模式，都是紧紧围绕企业个性化需求，强调问题导向，注重可操作性，注重培训效果清晰可见的创新型培训。本文对它们的内涵与特点进行了一个比较（见表1）。

三、企业中高层管理培训建议

基于前文的分析，对企业中高层管理培训提出以下建议：

1.高层重视，预算保证。现代管理以人为本，人才是企业最重要的资源。培训并不只是人力资源部门的事情，是事关企业未来发展的战略需要。在新环境、新经济环境下，企业不是要不要培训的问题，是为什么培训、怎么培训、投入多少的问题，这需要高层管理者的重视和支持，需要拿出“真金白银”，要有足够的预算保证。

2.因地制宜，权变培训。虽然从宏观来看，互联网、新经济对每个企业都带来前所未有的影响，但是，每个企业都有其特定的行业环境、任务环境与内部资源、能力、文化，企业具有不同的规模、所有制性质，企业及其培训处在不同的生命周期。因此，企业要“因地制宜，权变培训”，即企业管理培训要根据自身的情况并随着环境条件的改变而改变，切不可“以不变应万变”。

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企业大学是以企业的可持续发展为导向，通过对各级主管干部及员工开展系统化的培训辅导，为企业打造育人、用人、留人的智力平台。企业大学的运营管理目标以及工作重点是要以培养多层级、多领域、多项目的人才为己任，帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

20世纪90年代以来，市场环境的变化和行业竞争的加剧促进了国内大型企业的管理水平的提升。许多企业为了对人才管理与培养加大支持力度，开始组建企业大学。而近几年，许多中小型企业也开始纷纷筹建企业大学。据不完全统计，截至2012年年底，国内各类企业大学已接近800家。

制约企业大学发展的三个因素

企业大学在国内虽然经历了多年发展，但当我们回顾国内企业大学的实践成效时却发现：除了华为、海尔、联想、格力等大型企业创办的企业大学得到了飞速发展，取得了较大突破，能够真正能按预期目标实现良性运营的企业大学并不多，更有不少企业大学发展至今仍然在重复着人力资源培训中心的工作，并没有真正体现出企业大学的价值与意义。

是什么原因导致这一曾经叫好又叫座的项目在实践中变得黯然失色的呢？如何才能打破习惯思维，树立企业大学的全新形象，使其充分发挥功效呢？

上海启能企业管理咨询有限公司（以下简称“启能顾问”）通过多年对国内多所企业大学的跟踪研究、系统总结分析后发现：除了自身硬件存在问题外，企业大学缺乏配套“软件”的问题尤为突出，其中尤以师资队伍的专业度不足、实战课程的精准度不够以及培训效果的转化度不高最为明显。

上述三个问题制约了企业大学在建设工作与培训实效上的发挥，我们不妨以问题为导向，对其从不同角度进行展开分析与探讨。

问题一：师资队伍的专业度不足

企业大学的师资队伍主要来自三种渠道：

一是与国内大学合作，聘请专家教授作为企业大学的授课老师。这些老师有权威理论做支撑，被业内称为“学院派”。

二是外聘职业讲师。职业讲师通常都有自己擅长的领域，有一定的实战经验。此类老师被业内称为“实战派”。

三是企业自己的内部讲师。他们大多来自生产一线或管理层，深谙自身业务领域及企业文化。此类老师被业内称为“企业派”。

无论是“学院派”“实战派”还是“企业派”，都或多或少地存在先天不足。

“学院派”在讲授时往往带有浓厚的教育气息，过于偏重理论讲解，重“教”不重“训”，忽视了成人学员的学习特点。

“实战派”在讲授时往往过于偏重对自身原有案例的讲解分析，而忽视了对学员所在企业、行业的深入研究。重“训”不重“效”，导致案例虽多，却不能有效地启发学员。学员不能从中产生感悟，培训自然不会有效果。

“企业派”深受企业内部管理的影响。有一部分老师为现任高管，日常事务较多，只是兼职培训工作，所以很难沉下心来做培训；也有一部分老师是企业内部的专职讲师，但内部讲师很少受到企业的高度重视，激励机制不到位，专业拓展学习的机会也很少，使其授课水平大受影响。

从以上分析不难看出，这里所说的“专业度”，并不仅仅指老师自身具备的专业知识，而是包括了授课培训技巧、行业背景、企业分析、学员现状等的综合技能与意识。

俗话说“师傅领进门，修行在个人”，能跟一个好师傅学习，对每位学员来说都是一件非常幸福的事。“TTT国际职业培训师标准教程”中文版权所有人、国内TTT领域的泰斗级人物刘子熙导师则认为，“师傅指指门，修行在个人”更为重要。讲师要让学员在学中悟、悟中行中加深对知识的认识，从“被告知”转变为“我发现”，从而真正帮助学员成长、成熟、成功、成就。

问题二：实战课程的精准度不够

有相当一部分企业、培训机构，甚至授课老师本人都对课程的重视程度不够，大多抱着“反正我已经培训过了，有没有收获是学员的事”的错误思想，没有认真对待每一节培训课，浪费了大量的时间和精力。

“TTT国际职业培训师标准教程”中明确指出培训的目的主要有三点：解决实际问题、缩短表现差距、弥补需求缺口。其中解决实际问题是培训的重点，也是学员和组织当下最为关注的。

这需要讲师花费大量的时间、精力深入企业进行实地调研，摸清企业面临的问题和实际需求，进而提供有针对性的培训内容与方法。这些工作对外部讲师而言几乎是难以实现的。因为外部讲师已经形成了一套固定的教学风格体系，一般不太愿意因为某一次具体课程而对课程内容进行更改。这也是为什么外聘老师很难打动学员的最重要的原因。

企业内部讲师的情况又如何呢？企业内部讲师的优势在于对企业的问题点比较熟悉，劣势在于缺乏专业的课程开发经验，仅凭个人感觉来设计课程，往往会出现顾此失彼的情况，从而导致培训体系及培训内容缺乏完整性和独特性，很难激发学员的学习兴趣，培训效果差。

问题三：培训效果的转化度不高

“TTT国际职业培训师标准教程”明确指出：培训不仅仅是让学员记住什么，更重要的是学员改变了什么。思想的改变、行为的改变、习惯的改变、风格的改变、状态的改变……

这些改变必须能够使学员在以后的工作中遵循组织期待，带领团队更快、更稳地向前发展；不仅能带动业绩的提升，更能为企业的持续发展打下良好的基础。

然而，在实际培训过程中，内外部讲师“临阵磨枪”的短期讲授意识、管理部门“以考代辅”的片面督导机制、学员自身“应付官差”的短期学习行为，使得培训多流于形式，最终导致“培训不如不培训”的尴尬局面。

对症下药，化解难题

针对上述三大问题，企业该如何对症下药进行有效化解呢？对此，启能顾问提出四点有针对性的解决措施。

一、精心调研

在培训课程确定以后，项目组至少提前一周与讲师进行深入沟通交流，并尽可能为讲师提供具体、明确的培训背景讯息、行业/企业资讯、培训需求点、期望值，让讲师尽量对本次培训的组织期待与学员需求进行全面了解，从而使课程设计更加贴近学员的实际需求。

启能顾问的讲师均会在训前一周与企业培训项目负责人进行沟通，进行需求对接，从而明确企业管理者对培训的期望。启能顾问的讲师还会通过电话、问卷、面谈等方式与学员代表进行沟通，详细了解、分析学员的实际需求，从而真正做到心中有数，手上有术，满足企业的组织期待，解决学员的共性问题。

二、巧妙传授

同样的内容，如果采用不同的讲授方法，效果自然不同。所以提升内部讲师的授课水平至关重要。

企业可以聘请专业导师为合作讲师，对企业内部讲师进行TTT专项培训，帮助其掌握专业的培训设计、讲授及课程开发技巧，从而帮助企业打造一支技术过硬的专属师资队伍。

启能顾问讲师最大的授课特点是：面对同样的内容，他们的讲授更生动，更贴近学员的需求，内容更容易被消化、吸收。究其根源，是启能顾问的讲师在刘子熙导师的亲自辅导下，掌握了“TTT国际职业培训师标准教程”中的主旨要点。

三、同步学习

通过培训，学员不仅要获得成长和提升，更重要的是要能把所学的知识技能进行有效复制与传承，需要掌握培训的技术要领。企业引进“TTT系统培训课程”后，学员不仅能在课程学习状态上与讲师保持同步，转训辅导能力也得到了有效提高，从而实现最佳效果转化。

启能顾问经过11年的精心打造，20年的行业沉淀，已形成了极为完整的TTT四级培训系统：初级入门培训、中级提高培训、高级深化培训和品牌塑造培训。此外还有非常适合企业内训师的“课程开发与讲评”培训，全方位地解决了企业培训体系建设面临的讲师培养与课程开发问题。

启能顾问推出的“培训托管”服务采取了“一站式整体解决方案”，从课程设计、课程开发、师资培训，到企业内训、公开课、招商会等，全方位地帮助企业解决培训领域的后顾之忧，为企业的人才与技术发展，提供强有力的专业保障。

四、一课四训

对于培训，企业是又爱又恨：不培训，员工总是容易出现这样或那样的问题，影响企业的发展；培训，员工的参与程度往往不高，员工不接纳，培训效果转化率低，对组织绩效改善不明显，领导不满意。

为了帮助企业解决上述问题，刘子熙导师经过20多年的潜心研究，提倡“全程训练，终身学习”的职业训练理念，在业内首创 “一课四训”的课程服务模式，有效地解决了组织在培训落地方面遇到的难题。

1.课前预训―训在训前

配纲要―指导学员预习

辅问题―引发学员思考

明考核―强制学员行动

2.课上正训―训在训中

多提问―会讲不如会问

全参与―全员投入状态

精总结―师生多向回顾

3.课后自训―训在训后

有作业―收获感想承诺

贴实际―实践练结

重奖罚―及时树立标杆

4.多次复训―训在时时

全关注―线上线下互动

抓关键―重点难点辅导

开小灶―量体裁衣指点

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关键词：化工设备 维修技能 培训 实践 提高

中图分类号：TQ 050.7 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）09（b）-0059-02

化工设备维修的专业性很强，即便是一个小巧的螺丝紧固，都需要经验和技巧。在化工设备自动化程度越来越高的当下，化工设备的技术含量、精密程度不可同日而语，很多企业面临着设备维修人员不好招聘的情况。一方面维修人才不易流动；另一方面也是由于自动化程度提高，维修人员需要掌握更多的知识和技能方能胜任这份工作。所以有必要就提高化工设备维修人员技能的方法展开讨论。

1 搭建平台，组织培训

化工设备维修具有很强的专业性。设备维修岗位上的人员有着十分重要的作用，提高在岗人员的技能水平，意义重大，也十分必要。在设备自动化程度越来越高的情况下，设备的精密程度、技术含量与以前的设备有着较为明显的区别，维修人员不更新自身的知识体系、提高自身的技术水平，必将面临淘汰。同时化工设备在化工企业当中是十分关键的组成部分，维修人员技术实力偏弱，一些问题解决不了，则可能直接影响企业的生产效率进而影响经济效益。所以必须要提高化工设备维修人员的技能水平。

首先，要从源头抓起，建立其完善的招聘体系，把好人才招聘关，建立校企合作模式，引进高素质的专业人才，优化自身设备维修队伍的人才组织体系，新鲜血液的加入必将带来新的理念。

其次，搭建培训平台，组织内训和外训。

内训要建立起层次分明的培训体系，可参考图1。

值得注意的是，现场级的培训比较复杂，根源在于维修人员要在一线值班，很难获得充足的时间参与系统性的培训。所以现场级的培训，关键就是要在一线展开培训，采用OPL（单点课），可能是一项技能、一个短小精悍的视频，或许只有一个老师一个学生一个场地，以讲授结合演练的方式提高维修技术水平。

外训的方式则比较多，比如外聘技术专家，专门组织技术培训；又如组织维修人员进行委外培训，甚至可以与学校合作实现维修人员的再教育，提高知识技能水平，使维修人员将知识体系系统性地完善。也可以组织人员进行专项的委外培训如PLC编程控制、电工培训、钳工培训等。还可以邀请设备厂家的技术人员来为现场维修人员进行培训。要经常组织人员参与到社会上的交流会，或组织人员与同行、业界人士进行交流，学习先进的经验、思路和方法。比如离心泵出现不打液故障，这种故障出现的原因较多，如果故障原因比较复杂一时处理不了则可能影响生产。此时如果联系同行或专家邀请远程指导，则可能提供一些不错的解决方案进而顺利排除故障，所以同业内人士或专家进行交流是十分必要的。

最后，利用网络培训平台或电大（广播电视大学，面向社会人士的教育模式）提高自身。在互联网普及的情况下，网络上有很多专业性很强的学习视频，利用互联网上的学习资料提高自身，不失为一种有效的方式。

2 实践详情

2.1 前期准备

2.1.1 理论准备

查阅相关维修对象的技术资料、维修手册、设备结构图纸、质量控制点等。要了解设备产生问题的根源、维修的目的，进而编制一套详细周密并且针对性强的检修流程方案。其中的关键是要把握质量控制点，通常包括转子游隙、轴承配合游隙、联轴器对中、转动部件端面、螺栓转配扭矩、密封点、点等。

2.1.2 备件准备

准备部件，包括需要维修的部件（轴承、叶轮、联轴器等）、可能出现损伤的易损备件（垫片、填料、密封圈等）。备件的准备要有针对性，且需要准确登记、详细分类，在开始维修前分门别类地准备齐全，以便在使用时可快速准确地选配。

2.1.3 器材准备

器材包括维修工具如起重吊带、切割机、电焊机、游标卡尺、扳手等；安全防护用品如安全帽、工作服、面罩、橡胶手套等；常用杂品如煤油、塑料袋等；消防用具如沙箱、干粉灭火器等；配电器材如防爆插头、配电柜、移动电缆牌、白炽灯等。

2.1.4 人员组织

配置钳工、焊工、起重工、管工、设备工程师、设备技术员、工艺技术员、操作员等。

2.2 操作过程

2.2.1 O备拆检

首先，要做好维修手续的办理，包括检修工作票、登高作业证、动土证、动火证、用电申请等。

其次，工艺操作人员停机挂牌、拉警戒线，现场准备好照明设施，电气人员接线通电照明，且现场各项所需工具准备到位。

最后，拆检注意事项，包括3个方面。其一，做好各拆解部件的标记（按图纸标号、归类），起重点要可靠保证安全，小部件如螺栓要收集到位，不能出现遗漏，使用测量工具针对质量控制点进行细致的测量登记。其二，对拆解下来的旧部件做好标记并进行测量登记。其三，清洁拆解开的设备，使用煤油清洗部件油垢等。

2.2.2 设备回装

设备回装要关注两个环节。

其一，回装过程，首先要详细比对易损部件的极限磨损值，找出需要更换的部件，按类型和数量准备好新部件。其次，依照拆解下来的部件标号进行反向回装，标号对应，针对转动部件需要进一步测量，螺栓紧固需按照规定扭矩进行。一边测量一边紧固，使转动部件安装质量达标，轴承、密封件要到位锁紧，需要焊接的点要保证焊接质量。再次，安装好辅助管线、定位销到位、喷嘴安装正确且不能出现碰撞。最后，调试好设备为试车做准备。

其二，回装完成后，首先清场，包括整理器材、清洁场地、清理报废部件等。其次试车，试车前要进一步检查各类紧固件等是否安装正确，确认无误后，电气操作人员送电开机试车，调整参数，确保设备正常运行。

2.2.3 结束环节

试车完成后进入结束环节，在该环节当中要将检修过程中获得的各项数据存档，填写质量控制表并归档，进行总结完善检修流程。将此次检修当中所遇到的问题、质量控制点、用到的工具、故障隐患等做好详细记录备案，方便查阅。

3 结语

化工设备维修技能提高的办法关键在于实践，“实践出真知”，只有实践才能将理论性的知识转化成技能，也只有实践才能进一步完善检修流程，进而促进维修工作的顺利展开。同时也只有实践才能将内训、外训当中学到的知识与实际结合起来，提高维修技能水平。

参考文献

[1] 马秉骞.化工设备维修技术专业高技能人才培养方案的开发与实施[J].职业技术教育，2011（8）：5-8.

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关键词：企业培训；目标；计划；考核；评估

21世纪，社会经济高速发展，多方竞争日益加剧。企业要在竞争中求发展必须依赖于优质精干的人才队伍，培训作为人力资源中一个重要的环节在企业人才培养方面发挥了独特的作用。企业培训通过提高员工知识技能，强化企业归属感，优化人才储备，从而全面增强企业的核心竞争力，使其在现代社会激烈的竞争态势中立于不败之地。培训是一项同时具有前瞻性、系统性、科学化的工作，明确的培训目标、周密的培训计划、严格的考核制度、及时的效果评估才能确保培训工作扎实有效地开展。

一、明确培训目标

培训目标是培训的出发点和归宿，有利于培训管理过程中诸环节的联结，也是整个培训管理活动力争达到的未来状态。企业培训目标的设立必须依据企业文化、发展现状、内部结构等诸多因素。企业可以在年度工作计划的基础上合理地制定年度培训目标，使培训工作有的放矢，成为企业稳步发展的有力保障。

二、制定培训计划

周密详尽的培训计划能为企业的培训工作提供宏观指导和微观支持，它必须内容详细、科学合理、操作性强、目标量化。从调研着手，联系实际，合理安排，取得多方支持与配合，确保培训工作顺利开展。

1、需求分析

培训需求分析是指通过各种调查方式得到受训者的态度和意见，利用统计数据分析得出员工培训需求。在企业内部广泛开展调研，向各部门传发调查问卷，召开座谈会，实地考察，以多种形式收集培训需求信息，分析整理，做到按需施教，增强培训针对性和实效性。

2、课程设置

课程设置就是将培训目标转化为培训课程的过程，是为实现培训目标寻找可行的课程框架。培训课程设置合理与否直接影响培训效果，既要考虑到全局又要考虑到局部，既要有广泛性也要有针对性。通过培训模块的方式实现，涵盖到企业文化、基础理论、专业技能等多个方面，同时满足管理人员和广大专业技术人员的需求。

3、时间安排

培训的目的是提高员工工作绩效，满足企业长远的战略发展需要。培训的时间安排必须是在不影响正常工作的前提下，否则就违背了培训工作的初衷。培训时间应该集中化与分散化相结合，长短期相结合，同时辅以办公网、企业简报等形式，巧妙规避工作时间差带来的难题。

4、师资力量

优质的师资是教学质量的基本保障，企业可以与各大知名高校、业界专业培训机构合作，外聘高校教授、业界专家作为讲师，实施专题讲座，以其专业的思维、独特的见解实现资源共享、优势互补。还可以启动内训师机制，挖掘、培养内训师本身也是人力资源开发的一项重要举措。有效地降低了培训成本，丰富培训实用性，带动学习氛围。

5、教学模式

“事必有法，然后可成，师舍是则无以教，弟子舍是则无以学”。无论讲师授课，还是学员学习，都要讲究方式方法。先进的教学模式应该是“研究式教学”、“互动式教学”“自主式教学”相结合，既“送出去”，也“请进来”。外请专家学者通过专题讲座、案例教学、情景模拟、研讨交流等形式给企业员工灌输新理念、新动态；选派业务骨干、行业精英外出参加脱产培训，通过课题研究、论文撰写丰富专业知识；在企业内部广泛开展演讲比赛，技术评比等活动，在调动员工积极性的同时，以“传、帮、带”的内训模式，带动良好的学习氛围。

三、强化培训考核

强化培训考核工作，既是企业教学管理的主要内容，也是实施教学管理的重要手段。对于提高培训效果，实现培训目标，具有十分重要的意义。培训考核不仅仅要健全考核制度，更要创新考核方式、强化培训结果应用。

1、健全考核制度

严格规范的考核制度有助于培训工作达到理想的预期目标。企业内部需成立专业培训考核工作小组，设置部门培训考核管理人员，层层控管、各尽其责。制定科学的考核标准，使培训考核指标量化，利于操作，便于分析。

2、创新考核方式

传统意义上的培训考核方式过于重理论轻实践、重业务轻能力、重书面轻实操，灵活多样的考核方式才能实现培训效果最大化。现代化培训考核方式应该本着理论联系实际，学以致用的原则进行。首先，通过笔试考核培训理论知识掌握情况；其次，通过抽查出勤、课堂笔记等考核学员学习态度；通过研讨交流、论文答辩、调研报告、案例分析、论文撰写等考核学员灵活应用能力；通过模拟实训、岗位实践等考核学员应对复杂局面、处理复杂矛盾能力。真正从多角度、多方位对学员开展全面、综合意义上的培训考核。

3、强化培训结果应用

培训结果的合理应用是推动和改进培训工作发展的源源动力。要把学员培训考核的结果和参加学习培训的情况，纳入人事考核范畴，作为奖金发放、评先评优、职称晋升、干部考核的重要依据。专业考核工作小组应该与人事部门密切联系，沟通信息，确保培训考核结果真正意义上得到应用，落到实处。积极参加企业各项培训，按时完成培训任务，达到规范学时数，成绩优异且成长为企业内训师的学员应予以奖励并通报表扬，并在年度评先评优过程中适度倾斜，还可以作为领导干部提拔的一个衡量依据。反之亦然，在培训过程中持松散、懈怠态度，把培训作为缓解压力、放松心情的有利时机，完不成基本培训指标，浪费企业培训资源的学员不仅要通报批评，更要在薪酬、评优、晋升中予以惩戒。

四、培训效果评估

培训效果评估是指针对特定的培训活动，全面搜集资料进行合理分析，并给予适当的评价，以作为再次制定新的培训计划的决策依据。培训效果评估是一个完整的培训流程的最后环节，同时又是一个新培训计划的开始。其目的是便于企业在选择、调整各种培训活动以及判断其价值的时候作出更明智的决策。首先要制定科学合理的评估方案，包括分析培训需求，确定评估目的，选定评估对象，分析评估可行性等；其次，建立全面系统的评估数据库，培训数据收集的关键是人力资源开发人员和直线部门人员良好的配合，由企业培训考核工作小组牵头，部门培训考核管理人员负责数据收集，结合测试、问卷调查、访谈、实地考察等多种形式进行；再次，准确有效地设定评估层次，根据具体培训项目的特点和预期目标的不同来分级确定评估层次，基本掌握为一级评估，灵活应用为二级评估，创新优化为三级评估；最后，形成评估结果及反馈，通过对评估数据的整理分析、比较鉴定，形成完整的评估报告，提出建议和措施，从而改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。

培训作为人力资源开发的重要手段，是企业核心竞争力提升的基础，是实现人力资本的保值增值，创建持续发展的学习型、技术型企业的关键。加强职工在职培训工作是企业发展的一项长期化、系统化的工程，它必须在总结的基础上不断完善，在创新的基础上不断发展。通过提升广大员工的综合素质，为企业源源不断地注入动力和养分，为可持续发展提供强大的能力和智力支持。

参考文献：

[1]陈士春.企业员工培训的意义与着重点.《现代营销·营销学苑》，2012，（2）.

[2]王艳波 邓小兵.浅议如何制定有效的培训计划.《中国科教创新导刊》，2011，（13）.

[3]张忠义 南婕.培训项目中的课程研制方法.《继续教育》，2011，（1）.