企业文化故事范文

导语：如何才能写好一篇企业文化故事，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

之，拥有一颗感恩的心，感恩所得、感恩挫折，生活中就会少一些怨气和烦恼，心灵也会获得宁静和安详。一颗宁静的心是会感受到平凡中的美丽，善于发现世界的美好。这样，快乐也就不请自来。 感恩，是爱的源泉。因为感恩，我们幸福而快乐的生活，内心充满了爱；因为感恩，我们真诚地用爱回馈他人和社会。而爱的施与永远是双向的，当我们乐于奉献，善待他人的时候，社会也同样善待着我们。在一个充满爱的环境中，我们会生活的更加美好。 感恩，是一种境界。感恩，来源与对生命深深的理解。有这样一个故事：一个小女孩，一日被母亲责骂后愤然离家出走。第二天，又冷又饿，栖身荒郊的小女孩被一位好心的老奶奶发现。老奶奶把她带回家中，让她饱饱地吃了一顿，美美地睡了一觉。小女孩感激涕零，说：“此恩终身相记，一定报答！”老奶奶笑道：“一饭记终生，终日的吃住怎么忘了！”小女孩幡然悔悟，即刻回家，母亲已经急得泪水涟涟了。母爱是伟大和无私的，老奶奶的爱是高尚的，“一语惊醒梦中人”，简单的几句话，让我们领悟了生命的真谛。 一日三餐，风雨人生路，多少人为我们遮风挡雨。一句温馨的话语，一个关怀的眼神，都会给我们无尽的力量、勇气和信心，让我们峰回路转，重新沐浴在阳光之下。社会、单位、很多的人都给我们提供着成长所必须的资源和帮助，但都被我们当作理所当然，受惠终日却无动于衷，对得到的一切毫不珍惜。我们忘乎所以，只管苛刻地索求，贪得无厌而不知满足，从来没有想过周围的一切已经在多么宽大地包容着我们。一旦失去了，我们方感知到它的存在和益处，从而痛悔万分。难道，非要等到失去时，我们才能在痛苦中细细咀嚼这份漠视的失落和悔恨！ 珍视生活，感恩社会，我们活得充实而又快乐！ 第一部分 开启心智 爱是一种境界 原来如此 我的同学家里很穷，为了省电，他每天晚上自习到11点钟才回家，学校的大门也是在他走后才缓缓关上。春夏秋冬，天天如此。可是突然有一天，这个同学晚自习后被锁在校园里，他这才知道，其实学校的 大门是每晚10钟就关的，而原来每天为他关门的老大爷这天生病住院了。我的同学流泪了，他猛然醒悟：自己在这个学校已经读了五年了，五年来老大爷一直在默默地为自己开着方便之门。 点评：其实，我们每个人身边都有那些开门的老人，他们不张扬，可是你我是否真的感恩过这些平凡的方便呢？ 一杯鲜奶 有一个穷苦学生，为了付学费，挨家挨户地推销货品。到了晚上，发现自己的肚子很饿，而口袋里只剩下一个小钱。他便下定决心，到下一家时，向人家要餐饭吃。然而当一位年轻貌美的女孩子打开门时，他却失去了勇气。他没敢讨饭，却只要求一杯水喝。看出来他饥饿的样子，于是给他端出一大杯鲜奶来。他不慌不忙地将它喝下。而且问说，”应付多少钱？”而她的答复却是：”你不欠我一分钱。母亲告诉我们，不要为善事要求回报。”于是他说：”那么我只有由衷地谢谢了”当他离开那个人家时，不但觉得自己的身体强壮了不少，而且对天主与对人的信心也增强了起来。他原来陷入绝境，准备放弃一切。 数年后，那个年轻女孩病情危急。当地医生都已束手无策。家人终于将她送进大都市，以便请专家来检查她罕见的病情。他们请到了医生来诊断。当他听说，病人是某某城的人时，他的眼中充满了奇特的光辉。他立刻穿上医生服装，走向医院大厅，进了她的病房。医生一眼就认出了她。他立刻回到诊断室，并且下定决心要尽最大的努力来挽救她的性命。从那天起，他特别观察她的病情。经过一次漫长的奋斗之后，终于让她起死回生

，战胜了病魔。最后，批价室将出院的账单送到这医生手中，请他签字。医生看了账单一眼，然后在账单边缘上写了几个字，账单转送到她的病房里。 她不敢打开账单，因为她确定，需要她一辈子才能还清这笔医药费。但最后她还是打开看了，而且账单边缘上的一些东西，特别引起她的注目。她看到了这么一句话：“一杯鲜奶已足以付清全部的医药费！”。 点评：在适当的时候，付出一定会得到回报。 love新释 爱的涵义 love 可以这样解释： “l”代表着listen（倾听）。 爱就是无条件、无偏见地倾听对方的需求，并且予以帮助。 “o”代表着obligate（感恩）。 爱需要不断的感恩，付出更多的爱，灌溉爱苗。 “v”代表着valued（尊重）。 爱就是展示你的尊重、真诚的鼓励、悦耳的赞美。 “e”代表着excuse（宽恕）。 爱就是仁慈地对待，宽恕对方的缺点与错误，帮助对方维持优点与发扬长处。 点评；当你握紧拳头的时候，感觉好象抓住了许多东西，其实，连空气都没有抓到；相反，当你张开双臂的时候，感觉好象双手空空，其实，世界都在你怀里。 钉子 有一个男孩有着很坏的脾气,于是他的父亲就给了他一袋钉子；并且告诉他,每当他发脾气的时候就钉一根钉子在后院的围篱上。第一天,这个男孩钉下了37根钉子。慢慢地每天钉下的数量减少了。他发现控制自己的脾气要比钉下那些钉子来得容易些。 终于有一天这个男孩再也不会失去耐性乱发脾气,他告诉他的父亲这件事,父亲告诉他,现在开始每当他能控制自己的脾气的时候,就拔出一根钉子。一天天地过去了,最后男孩告诉他的父亲,他终于把所有钉子都了。 父亲握着他的手来到后院说：你做得很好,我的好孩子。但是看看那些围篱上的洞,这些围篱将永远不能回复成从前。你生气的时候说的话将像这些钉子一样留下疤痕。如果你拿刀子捅别人一刀,不管你说了多少次对不起,那个伤口将永远存在。话语的伤痛就像真实的伤痛一样令人无法承受。 点评：人与人之间常常因为一些彼此无法释怀的坚持,而造成永远的伤害。宽容地对待他人,相信你一定能收到许多意想不到的结果。“帮别人开启一扇窗,也就是让自己看到更完整的天空”。 宽大 这是一个来自越战归来的士兵的故事。他从旧金山打电话给他的父母,告诉他们：“爸妈,我回来了,可是我有个不情之请。我想带一个朋友同我一起回家。”“当然好啊！”他们回答：“我们会很高兴见到的。” “可是有件事我想先告诉你们,他在越战里受了重伤,少了一条胳臂和一只脚,他现在走投无路,我想请他回来和我们一起生活。” “儿子,我很遗撼,不过或许我们可以帮他找个安身之处。”父亲又接着说：“儿子,你不知道自己在说些什么。像他这样残障的人会对我们的生活造成很大的负担。我们还有自己的生活要过,不能就让他这样破坏了。我建议你先回家然后忘了他,他会找到自己的一片天空的。”就在此时儿子挂上了电话,他的父母再也没有他的消息了。几天后,这对父母接到了来自旧金山警局的电话,告诉他们亲爱的儿子已经坠楼身亡了。警方相信这只是单纯的*案件。于是他们伤心欲绝地飞往旧金山,并在警方带领之下到停尸间去辨认儿子的遗体。 那的确是他们的儿子没错,但惊讶的是儿子居然,只有一条胳臂和一条腿。 点评：当您对别人“宽大”之时,即

是对您自己宽大。 放 弃 一个老人在高速行驶的火车上，不小心把刚买的新鞋从窗口掉了一只，周围的人倍感惋惜，不料老人立即把第二只鞋也从窗口扔了下去。这举动更让人大吃一惊。老人解释说：“这一只鞋无论多么昂贵，对我而言已经没有用了，如果有谁能捡到一双鞋子，说不定他还能穿呢！” 点评：对己无益，不如利人。 时间和爱 从前有个小岛，上面住着快乐、悲哀、知识和爱，还有其他各类情感。 一天，情感们得知小岛快要下沉了，于是，大家纷纷离开了小岛。只有爱留了下来，她想要坚持到最后一刻。 过了几天，小岛真的要下沉了，爱想请人帮忙。 这时，富裕乘着一艘大船经过。 爱说：“富裕，你能带我走吗？” 富裕答道：“不，我的船上有许多金银财宝，没有你的位置。” 爱看见虚荣在一艘华丽的小船上，说：“虚荣，帮帮我吧！” “我帮不了你，你全身都湿透了，会弄坏了我这漂亮的小船。” 悲哀过来了，爱想她求助：“悲哀，让我跟你走吧！” “哦……爱，我实在太悲哀了，想自己一个人呆一会！”悲哀答道。 快乐走过爱的身边，但是她太快乐了，竟然没有听到爱在叫她！ 突然，一个声音传来：“过来！爱，我带你走。” 这是一位长者。爱大喜过望，竟忘了问他的名字。登上陆地以后，长者独自走开了。 爱对长者感恩不尽，问另一位长者知识：“帮我的那个人是谁？” “他是时间。”知识老人答道。 “时间？”爱问道，“为什么他要帮我？” 知识老人笑道：“因为只有时间才能理解爱有多么伟大。” 点评：爱的伟大价值终将在时间的长河中体现出来！ 自我超越 手心的曲线 一位教授在为学生讲解命运流程图的课题。他对学生说：“请大家把手摊开。”然后，教授问：“告诉我手心中三条线的名字。”“爱情线、事业线和生命线。”“好，请把手握紧，现在告诉我，你的命运线在那里？”教授微笑着问。 学生看着自己握紧的拳头，充满自信地回答道：“在我自己的手里。” 点评：很多人都把命运寄托在别人身上，可真正可以改变命运的只有自己！好的命运从哪里来？从不断的学习中得来，学习改变思想，思想改变行为，行为改变命运！ 为谁而学 有个人一心一意想要往上爬，可从年轻熬到了斑斑白发，却还是一个小职员。 朋友们奇怪地问他：“你不是一个很好学的人吗？总是不断地在学习，怎么会出现这样的情况？” 他说：“年轻的时候，我的上司爱好文学，我便学着作诗、写文章，想不到刚有了一点成绩，却又换了以为爱好科学的上司。我赶紧学习数学、研究物理，不料上司嫌我学历太浅，不够老成，还是不重用我；后来换了现在这位上司，我自认为文武兼备，人也老成了，不料他却认为我各方面都平平，没有拔尖之处。” 点评：研究学问、学习技能、积累知识应该保持正面的人生态度，而不只是投上司所好，做升官发财的敲门砖。学习型组织认为：学习是一种生趣盎然的生活方式。 迎向风雨 几位登山爱好者向专家请教一个问题：“如果我们在半山腰突然遇到了大雨，应该怎么办？” 专家说：“向山顶跑。” “为什么？”有人问。 “往山顶走，固然风雨可能更大，却不足以威胁你们的生命。往山下跑，虽然风雨小些，却可能遇到暴发的山洪而丧命。”

“对于风雨，躲避它，你可能被卷入洪流；迎向它，你却能获得生存。”专家严肃地说。 点评：我们在人生战场上何尝不是如此？黎明的第一线阳光如果也躲避黑暗，那么将永远不会有阳光灿烂的日子。 怕 一个少年怕走夜路。 父亲问他：“你怕什么？” 少年回答说：“怕黑。” 父亲问：“黑有什么可怕？” “象有鬼似的。”少年回答说。 “你见过鬼吗？”父亲问到。 少年笑了：“没有。” 父亲问：“你还怕什么？” 少年答：“路边有一片坟地，里面有虫叫。” “白天的虫叫和夜晚的有区别吗？”父亲问。 少年：…… 点评：生活中我们常常自我设限，面对种种难题不去尝试就轻言放弃，于是机遇在指间流失，成功离我们越来越远。 潜能 一个值夜班的工人半夜回家，由于月亮不错，他决定穿过坟场抄近路回家，不小心跌进一个墓穴。墓穴很深，他爬得精疲力尽，仍然无济于事。最后，他决定放弃，等待明天向人求救。 就在工人在墓穴一角半梦半醒时，忽然一个醉汉也从上面掉了下来。他没注意到坑里已有了一个人，只是双手在两旁乱抓，一心想要爬上去。工人不忍看他白费劲，就好心拉住醉汉的脚说：“老兄，我试过了，不可能爬上去。” 谁知他话音刚落，那醉汉尖叫一声：“鬼呀！”三下五除二就从坑里蹿了出去。 点评：人的潜能是如此的巨大，我们还犹豫什么呢？全力以赴，自我超越，去实现心中的梦吧！ 小树的故事 一棵小树和一根电杆站在一起。面对不起眼的小树，高傲的电杆不屑一顾，看也不看小树一眼。 转眼几年过去了 ，电杆的脚开始腐朽，一阵大风刮来，它有点站立不住倾斜了。这时，他惊讶地发现，小树早已超过了他。 小树微微笑了：“这是我不停吸收新鲜空气和水分的结果。你开始虽然很高大，却不能吸收新的养料，所以只能留在原地等待腐烂了。” 点评：学习力是最可贵的生命力，是最活跃的创造力，我们最可靠的护身符就是自己的学习力。 靠自己 小蜗牛问妈妈：“为什么我们生下来，就要背负个又硬又重的壳呢？” 妈妈：“因为我们的身体没有骨胳的支撑，只能爬，又爬不快。所以要这个壳的保护！” 小蜗牛：“毛虫姐姐没有骨头，也爬不快，为什么她却不用背这个又硬又重的壳呢？” 妈妈：“因为毛虫姐姐能变成蝴蝶，天空会保护她啊。” 小蜗牛：“可是蚯蚓弟弟也没骨头爬不快，也不会变成蝴蝶。他为什么不背这个又硬又重的壳呢？” 妈妈：“因为蚯蚓弟弟会钻土，大地会保护他啊。” 小蜗牛哭了起来：“我们好可怜，天空不保护，大地也不保护。”蜗牛妈妈安慰他：“所以我们有壳啊！ 我们不靠天，也不靠地，我们靠自己。” 点评：当通往希望和成功的其中一条道路关闭时，其他一条或者好几条通往希望和成功的道路会同时打开，千万别灰心，总会有办法的。 贝多芬的命运 在贝多芬26岁的时候，他的耳朵出现了毛病，先是嗡嗡地响，象千万只蜜蜂在叫一样，随后就是一片彻底的寂静。 音乐家失去了听力，那便是失去了一切。各种治疗方法都无济于事。贝多芬几乎发狂了，他想到了死。 “难道这个世界就没有我值得留恋的东西吗？”“死后连一个牵挂怀念的人也没有吗？”“不，我不能就这样被击垮，我要与命运抗争。”贝多芬

暗下决心。 从此，他放弃了所有的社交和演出，全身心地投入到了创作中。两年间，贝多芬又创作了好几部作品，攀上了艺术的高峰。 点评：我们所谓的失败与打击，能激励我们发掘更多的机会，得到更大的快乐，更能领悟人生的真谛，所以我们必须学会从逆境中奋起。 四种马 据说，世上有四种等级的马。 第一等的马，见到鞭影，就知道立刻上路，免去被鞭打的痛苦； 第二等的马，轻轻地鞭打，就开始上路； 第三等的马，要用力打几下，才知道上路； 第四等的马，等到铁锥刺骨伤身，才肯上路。 点评：人也有等级，一等的创造机会，中等的把握机会，下等的错失机会。成为一等是目标，至少必须具有中等人的警觉，要不然只能置身险境。 有事没事 一些事没人做，一些人没事做。 没事的人盯着做事的人，议论做事的人做的事，使做事的人做不成事或做不好事。 于是老板夸奖没做事的人，因为他预见到了做不成的事；于是老板训诫做事的人，因为他做不成事；一些没事的人总是没事做，一些做事的人总有做不完的事，一些没事做的人总是滋事闹事，使做事的人不得不做更多的事。结果，好坏事，小大事，简单的成复杂的事。 点评：你若不想做，会找一个借口；你若想做，会找一种方法。 心中的顽石 一户人家的菜园有一颗大石头，宽度大约有四十公分，高度有十公分。到菜园的人，不小心就会踢到那一颗大石头，不是跌倒就是擦伤。 儿子问：“爸爸，那颗讨厌的石头，为什么不把它挖走？” 爸爸这么回答：“你说那颗石头喔？从你爷爷时代，就一直放，放到了现在，它的体积那么大，不知道要挖到什么时候，没事无聊挖石头，不如走路小心一点，还可以训练你的反应能力。” 过了几年，这颗大石头留到下一代，当时的儿子娶了媳妇，当了爸爸。 有一天媳妇气愤地说：“爸爸，菜园那颗大石头，我越看越不顺眼，改天请人搬走好了。” 爸爸回答说：“算了吧！那颗大石头很重的，可以搬走的话在我小时候就搬走了，哪会让它留到现在啊？” 媳妇心底非常不是滋味，那颗大石头不知道让她跌倒多少次了。 有一天早上，媳妇带着锄头和一桶水，将整桶水倒在大石头的四周。十几分钟以后，媳妇用锄头把大石头四周的泥土搅松。 媳妇早有心理准备，可能要挖一天吧，谁都没想到几分钟就把石头挖起来，看看大小，这颗石头没有想像的那么大，都是被那个巨大的外表蒙骗了。 点评：阻碍我们去发现、去创造的，仅仅是我们心理上的障碍和思想中的顽石。 驴子的执着 从前，一个老人骑着他心爱的驴出门远行，不料驴滑入了路旁的深沟。老人不想让自己的驴在沟里活受罪，于是找来一把铁铲，想把驴埋掉。 面对从天而降的黄土，驴并没有倒下，而是用尽力气将黄土抖落下来，然后坚定地站住。就这样，落下一锹土，驴就用力抖一下，然后向上站一步；抖一下，向上站一步，最后，它又回到了地面。 点评：如果你不向困难低头，困难终将向你低头！ 鲜花与希望 第二次世界大战结束，到处是一片废墟。美国社会学家波普诺去访问一户住在地下室里的德国居民。 离开那里之后，同行的人问波普诺：“你看他们能重建家园吗？” “一定能。”波普诺肯定地回答。 “为什么回答得这么肯定呢？” 月，我能转正吗？” 老板答道：“你的问题使我想到一个冷房间的温度计，你用热手捂着它，能使表上显示温度上升，不过房间一点也不会温暖。” 点评：成功是一个过程，是将勤奋和努力融入每天的生活中，融入每天的工作中。 老鹰和小鸡 一只小鹰在鹰妈妈出外觅食时不慎掉了出来，刚巧被鸡妈妈看到．便捡回去和一群小鸡放在一起喂养。 随着时光流逝，小鹰一天天长大了，也习惯了鸡的生活，并且鸡也把它看成是自己的同类，它们一样的出外刨着寻食，从来没试过要飞向高空。 在小鹰出外觅食时．忽然碰到鹰妈妈，鹰妈妈见到小鹰惊喜极了，对它说：“小鹰，你怎么在这里，随我一起飞向高空吧!” 小鹰说：“我不是小鹰，我是小鸡呀，我可不会飞，天那么高，怎么飞得上去呀？” 鹰妈妈有些生气，但她还是大声地鼓励它说：“小鹰，你不是小鸡，你是一只搏击蓝天的雄鹰呀！不信，咱们到悬崖边，我教你高飞。” 于是，小鹰将信将疑地随鹰妈妈来到悬崖边，紧张得浑身发抖。鹰妈妈耐心地说：“孩子，不要怕。你看我怎么飞，学我的样儿，用力，用力。”小鹰战战兢兢，在鹰妈妈的带动下终向蓝天。 点评：不敢想就不会有奇迹。你即使是一只鹰，如果没有经常的学习，也会象一只鸡一样活着。 空想与行动 一位智商一流、执有大学*的翩翩才子决心“下海”做生意。 有朋友建议他炒股票，他豪情冲天，但去办股东卡时，他又犹豫道“炒股有风险啊，等等看。” 又有朋友建议他到夜校兼职讲课，他很有兴趣，但快到上课了，他又犹豫了：“讲一堂课，才20块钱，没有什么意思。” 他很有天分，却一直在犹豫中度过。两三年了，一直没有“下过海”，碌碌无为。 一天，这位“犹豫先生”到乡间探亲，路过一片苹果园，望见满眼都是长势茁壮的苹果树。禁不住感叹道：“上帝赐予了一块多么肥沃的土地啊！”种树人一听，对他说：“那你就来看看上帝是怎样在这里耕耘吧。” 点评：光说不做，总在犹豫；只做不说，总在耕耘。成功与收获总是光顾有了成功的方法并且付诸于行动的人。 寻找机会 一个20出头的小伙子急匆匆地走到路上，对旁边的景色与过往的行人全然不顾。一个人拦住了他，问道：“小伙子，你为何行色匆匆？”小伙子头也不回，飞快地向前奔跑着，只冷冷地甩了一句：“别拦我，我在寻找机会。” 转眼20年过去了，小伙子已经变成了中年人，他依然在路上疾弛。 又一个人拦住他：“喂，伙计，你在忙什么呀？” “别拦我，我在寻找机会。” 又是20年过去了，这个中年人已经变成了面色憔悴、两眼昏花的老人，还在路上挣扎着向前挪动。 一个人拦住他：“老人家，你还在寻找你的机会吗？” “是啊。” 当老人回答完这句话后，猛地一惊，一行眼泪掉了下来。原来问他问题的那些人，就是机遇之神。他寻找了一辈子，可机遇之神往往与他擦肩而过。 点评：不要总是怨天尤人，不要给自己制定那些虚无缥缈的终极目标。机会总是隐藏在周围的琐碎小事里，抱怨是没有用的，要从最基本的小事做起。 协作成大业 因 果 有一个不甘安于现状的农夫，对自己的玉米收成很不满意，于是四下打听，买来优质的玉米种子，果然大获丰收。 他的邻人在惊羡之余，都请求能卖些新种子给他们，可是，这个农夫为保全自己的优势，断然拒绝了。 不知为什么，从第二年开始，玉米的收成差了，到了第三年

篇2

关键词:文化创意产业 评估指标体系

创意产业内涵的演变

20世纪80年代，创意经济进一步成为经济学家论述的核心。美国经济学家约翰霍金斯在《创意经济》中给创意经济定义了一个范畴，他把创意产业界定为其产品都在知识产权法保护范围内的产业，并划定了知识产权的4个类别:版权、专利、商标和设计。

真正出现创意产业一词则是在1997年，当时英国组织成立了“创意产业特别工作小组”，旨在提倡、鼓励和提升英国经济中人的原创力的贡献度。1998年该工作小组在《英国创意产业路径文件》中率先对创意产业的概念做出了界定，这一界定对创意产业的影响十分深刻，同时也引发了学术领域内对创意产业的研究热潮。

近年来，欧美等国家的报告和研究成果进一步丰富和推进了关于创意部门和创意产业的新观点。一些经济学家对创意产业进行了详细研究和调查，力图建立一门新的创意产业的文化经济学。而事实上，各地区对文化创意产业的理解却存在着不同，文化创意产业概念界定和产业统计指标还比较模糊。

文化创意产业的理论界定和统计实践界定

1997年英国创意产业特别工作小组提出的“创意产业”就是指源于个人创意、技巧和才华，通过知识产权的开发和运用，而形成具有创造财富和就业潜力的行业。文化创意产业通常包括软件开发、出版、广告、电影、电视、广播、设计、视觉艺术、工艺制造、博物馆、音乐、流行行业以及表演艺术等十三项产业，也是截至目前影响最深的创意产业概念。

创意产业在中国兴起的时间不长，关于创意产业的定义存在争议。中国人民大学人文奥运研究中心金元浦指出，创意产业、创意经济(或创造性产业)推崇创新、个人创造力，强调文化艺术对经济支持推动的新兴理念、思潮和实践。上海社科院文学所徐清泉认为:创意产业狭义地理解大体上等同于内容产业、文化产业的高端;广义地理解就是思想产业、观念产业、核心产业、关键产业、高端产业，它不仅仅局限于文化产业的某一个领域或门类，而是涉及具有高科技含量、高文化附加值和丰富创新度的任何产业。本文并不对文化创意产业的理论范畴给予明确定义，更多关注的是实践意义上的文化创意产业范畴。

由于理论体系上的争论，也造成了创意产业统计实践中的差异。北京市统计局结合我国的统计体制现状，已尝试对文化创意产业进行统计，将我国的文化创意产业细分为以下几项:文化艺术、新闻出版、广播电视电影、软件网络及计算机服务、广告会展、艺术品服务、设计服务、旅游休闲、其他辅助等。但是在我国更多的城市或地区都没有对文化创意产业进行独立的统计核算，然而越来越多的国内城市对本身的文化创意产业现状与潜力都有迫切的了解需求。因此，基于当前统计数据的文化创意产业评估有非常重要的意义。

文化创意产业发展的评估指标体系理论研究概述

文化创意产业对于提升区域经济发展水平，优化产业结构具有不可低估的作用。因此很多城市都把发展文化创意产业作为维持城市持久发展力的重要举措。但是每个城市的禀赋条件并不一样，在发展文化创意产业过程中的短板也不一致，因此建立一个评估指标体系对于各个城市正确审视自己十分有必要。国内外学术领域针对区域内发展文化创意产业的评估指标体系做出了大量理论研究。

其中影响最大的莫过于“3T”理论。创意型城市的“3T”理论是由理查德佛罗里达等人提出的，他们认为创意型城市必须具备“3T”要素，是指技术(Technology)、人才(Talent)和包容(Tolerance)，它们相互补充，是创新型城市形成的充分必要条件。针对“3T”理论中的三个主要要素，理查德佛罗里达利用“人才指数”、“技术指数”、“包容性指数”来评估创意产业发展的条件优劣。

由于“3T”理论及其产生的评估指标体系是在美国的统计体系之下而产生的，在我国当前的统计体系下很多指标不在统计范畴内，因此该理论并不完全适用于我国的实践。针对我国的统计实践，以可行的数据进行量化评估为前提，国内学者对该评估体系进行了大量的研究。其中同济大学韩平将我国的评估体系简要概括为两大类:总指标体系和发展重点指标体系，分别从产业规模、人力资源、人文社会环境等角度来构建指标体系。这从理论角度给予了评估实施的支持，但略显遗憾的是，在指标体系中仍有很多指标无法从现有的统计实践中获取数据，若能依其所述的指标体系进行评估，仍需要新的统计实践活动才能实现，这无形中为评估行为设置了障碍。

本文借鉴国内外评估指标体系的理论研究成果，结合我国当前的统计实践体系，从可行性角度来建立评估区域文化创意产业的指标体系。

文化创意产业评估指标体系的构建

(一)经济环境

1.产业规模影响指标。产业有其自身的集聚效应，自身规模的大小产生的行业凝聚力是有差异的，因此在对文化创意产业进行评估时，就必须把文化创意产业的自身规模考虑在内。在衡量过程中，既要考虑文化创意产业的产值大小，也要考虑文化创意产业从业人员的人才存量。

评估区域文化创意产业产值规模时，可利用我国现行统计体系下的第三产业行业划分标准，考察信息传输、计算机服务和软件业;房地产业;科学研究、技术服务和地质勘查业;教育、文化、体育和娱乐业四个行业的产值指标。本文将这四个行业统称为“类文化创意产业”，以做大致区分。具体应用时，不仅可以对比“类文化创意产业”的产值绝对值，也可以对比“类文化创意产业产值”占地区总产值的比例，来分析文化创意产业的基本规模和相对其他行业的发展情况。

由于创意产业的主要产出来源于创意人才的创意，因此创意人才是发展创意产业首要的因素。因此在分析区域文化创意产业的基本潜力时，需要对创意人才的保存现状进行了解分析，具体分析时可采用“类文化创意产业”的“从业人员人数”做量化分析指标，同样在量化分析时，仍可以采用绝对数对比与相对数(行业从业人员数占总从业人员数比例)对比两种方式。

2.经济结构影响指标。经济产业结构主要划分为第一、第二、第三产业。本文在评估文化创意产业发展指标时，也按这种产业划分方式分别介绍。第一产业对文化创意的需求很少，因此本文不对该领域展开分析。第二产业可划为工业与建筑业。对于工业而言，不同的行业对文化创意的需求不同。比如同属工业领域，煤炭产品和服装产品两者的文化创意价值含量会有非常大的差异。一般来讲，最终消费品的文化创意价值含量会比较高，而工业初级产品或中间品包含的文化创意并不高，通常轻工业占比重较大的经济结构会更加有利于文化创意产业的发展。因此通过对比轻重工业比例可以了解工业对文化创意的需求大小。

建筑业的地域性非常强，因此发展文化创意产业过程中这一行业往往是最早发展的，即本地的装饰装修市场往往是由本地的装饰企业最早占领的。但是随着人们文化水平和生活水平的提高，社会整体艺术素养的上升都会使装饰装修行业市场发生分化，在分化过程中才会带来真正的竞争，从而引发区域文化创意产业发展的不一致。建筑业数据分析可以利用经济普查年鉴的“建筑装饰业产值占比”和统计年鉴中的数据进行预估。如在2004年第一次经济普查中，浙江宁波市的建筑业总产值为5958898万元，其中建筑装饰业的产值为184222万元。按比例预估，2007年宁波统计年鉴数据显示，宁波建筑业的总产值为7168731(其中在外省完成为3979万元)万元，则其中的建筑装饰业的产值应该大致在221625万元左右。当然这种近似的比例推导并不严谨，但是从实际应用角度来看与现实情况并不违背，所以可以采用类似方法来预估。

第三产业作为文化创意产业的主要面对对象，其在经济总量的比重关系也十分重要。经济中第三产业比例越高的城市，其发展文化创意产业的潜力也就越大。因此在分析区域经济结构对文化创意产业的影响时，应首要关注第三产业的占比，尤其是第三产业中“类文化创意产业”的占比。

(二)对要素的吸引力指标

1.对资本要素的吸引力指标。产业的发展需要要素的投入，资本要素的投入由行业的投资利润率来决定，由于当前我国的开放程度已经比较成熟，资本的流动在省域间非常容易，因此资本利润率的差异并不会造成区域间文化创意产业的发展差异。资本吸引力的高低更多的体现在政府对资本的扶持力度和赋予的优惠政策。优惠政策是一个相对定性的因素，本文并不对该因素进行分析。另一个体现吸引力因素的扶持力度可以用统计数据来基本衡量。

对创意产业的支持力度分别有政府财政支持和企业研发支持。由于创意产业作为一个新兴产业，由政府以财政支出支持作引导，才能更好的激发企业个体的研发支持。针对政府的财政支出支持力度进行对比，可将与文化创意产业相关较大的财政支出项单列进行对比，这些财政支出分别是:教育事业费、科学支出、文体广播卫生事业费三项支出的绝对数量和占总财政支出的比例。另外，研究与试验发展经费支出占GDP比重也能反映整个社会支出结构中对文化创意产业的支持力度。

2.收入对劳动力要素的吸引力指标。劳动力的流动相比较资本流动来讲更加困难，区域间产业吸引力的分析必须重点考虑劳动力的流动。区域产业对劳动力的吸引力，主要体现在产业收入相对水平的高低。工资水平的高低不应该仅仅考虑绝对的数量，而且需要考虑行业工资水平在社会整体水平的高低。

利用我国现有的统计数据，考察文化创意产业从业人员的收入水平时，可以选择“文化创意产业从业人员工资”指标，由于我国没有现行的文化创意产业的专项统计，因此可以选择“类文化创意产业”从业人员的工资指标。从业工资水平要具备吸引力，不单纯是工资绝对数值的高低所决定的，因为往往社会平均高工资水平对应的是高社会平均生活成本，所以某一个行业的工资水平吸引力的高低不能单纯以绝对数量反映，更需要考虑该行业工资水平是否高于社会平均工资水平，若高于社会平均工资水平的幅度越大，则越说明该行业从业人员处于社会的高收入阶层，因此行业从业吸引力也就越大，自然有助于该行业人才的储备和引进。在此处以城镇在岗职工平均工资作分析指标，选择“类文化创意产业”的从业人员的平均工资与社会平均工资的比例关系来判断行业从业吸引力。

3.环境对劳动力要素的吸引力指标。人的一生由三大事项构成:学习、生活、工作。创意人才在决定其工作发展地时考虑更多的是工作与生活，工作的吸引力源于收入与机遇，生活的吸引力源于生活的舒适程度。对于工作的吸引力分析已经通过上述收入进行了简要说明，而工作的另外一个吸引力机遇，需要区域加大城市影响力、提高国际开放程度来弥补，本文对此不进行研究探讨，而是重点分析生活环境对劳动力要素的吸引力指标。

根据统计居民生活的八项支出数据，针对食、住、行等方面进行分析，选择的统计分析指标可以为:恩格尔系数、人均居住适用面积、公路运输里程密度(公里/平方公里)、人均公共绿地面积和城市绿化覆盖率。

(三)创意源泉指标

文化创意产业发展最需要的是创意人才，而创意人才的创意源泉也并非凭空而来，创意也是源于生活的。因此一个地区对创意产生所营造的氛围也直接影响到该地区文化创意产业的发展潜力。创意氛围的营造与区域的文化传播和交流有着非常大的关联。创意氛围的构建十分重要，其中文化多元性是创意产业十分重要的因素。以国际一流创意城市纽约为例，作为“民族大熔炉”的纽约，有近800万人口来自世界各地100多个民族，其中犹太人有200万左右，非洲裔黑人有200万人左右，华人也有60多万。不同的民族具有不同的文化，而文化多元性可以成为创意的基本源泉。在我国现行的统计体系中，对该因素分析时可以选择年旅游人数和城市迁移指标来对比文化交流情况。

另外，创意氛围的营造还包括创意人才生活中的文化氛围，其多源于城市的文化氛围。在评估分析时可以选择如下指标进行对比分析:艺术表演场所观众人次、公共图书馆藏书、电影放映场次、电影观众人数、文化团队机构人员数、高校在校生人数、高校教师数。区域间对比时不应单纯对比绝对数值，应以人均数值来对比两地的水平程度来显示差距。

结论

本文从经济角度、要素吸引力角度和创意源泉角度，对文化创意产业的评估提出了一些指标，构建了具有实践意义的评估指标体系。不足之处在于，未能赋予每个指标权重系数，无法具体量化区域文化创意产业的竞争力。而且本文所列指标体系对地区的文化创意产业的评估，只是具有较强的实践意义，从数据的科学严谨性角度而言，这些指标评估并非最佳选择，评估的权威数据尚待我国建立健全针对文化创意产业的统计体系。

参考文献

1.约翰霍金斯.创意经济[M].上海三联书店，2006

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摘 要：文化创意产业主要是指一种以创造力为核心的新兴产业。从某种意义上来讲，文化创意产业由于其产品的独特性，在一些地区也被称作“版权产业”。包括广播，电视，动画，音频和视频，传媒，视觉艺术，表演艺术，工艺与设计，雕塑，环境艺术，广告装潢，服装设计，软件和计算机服务。本文主要对湖南省文化创意产业的发展及其产权评估体系进行了简要论述，以供参考。

关键词：湖南省;文化创意;产业;发展;评估

一、湖南文化创意产业发展问题的分析

1.市场竞争不充分。市场的竞争是不是足以说明这个行业的发展尚不规范，只有在充分竞争的背景下，为了从一个侧面形成一个标准的行业规范。在这种情况下，现在应该着手对整个文化创意产业做出相应的规范和相应的结构调整，使在未来的发展和竞争力的道路的全面正常化后去尽快，以保证尽快形成文化创意产业的完整链条。这样才能保证整个行业的持续健康发展。现在，不只是一味追求快速增长，从“又快又好”变为“又好又快”上的科学发展之路。

2.文化创意产业结构不够完善。文化产业被分为以下三个层次：（1）核心层：主要包含新闻、出版、广播、电视、电影、文艺;（2）层：主要指网络、文化休闲、娱乐等文化服务;（3）相关层：包括文化用品、文化设备及相关文化产品的生产和销售。

湖南目前文化产业的格局是以广电、出版、报业和娱乐等四大产业为主，并以旅游业和会展业等两大产业的共同发展为主要格局形势。其中湖南文化产业中的核心层，即新闻、出版、广播、影视等是发展的大头，占的比重较大，层，即网络、数字、动漫产业处于起步阶段，行业竞争力不足。作为相关层的文化旅游、会展业在市场上所占的份额都比较低。此外，受地理、市场、文化资源、和传媒等因素的影响，除了旅游业外，湖南文化产业的资源绝大部分集中在省会长沙，呈现出区域发展的不平衡，从长远看对文化产业的对外延伸和可持续发展是有阻碍的。

3.目前还没有形成一个完整的产业链的文化创意。目前，很多城市已经建立湖南动漫公园，很多高校都设立了专业的动漫游戏，近20000名学生动画专业学习，全省各市州都从事动漫游戏大赛，动漫和游戏开发。尽管繁华全省动漫游戏产业，但湖南的全面发展动漫游戏产业依然不小，沿海的差距相比，企业规模小，缺乏原创性，核心竞争力较弱，迫切需要创新的业务模型中，一个完整的产业链尚未形成。“大而不全，小而特”是湖南真实的写照文化创意产业的发展。在这种情况下，让文化创意产业，实现“又好又快”，更健康的发展，我们还有很长的路要走。

4.国内、国际合作程度低。如前所述，湖南的文化产业有了一定的基础和规模，也形成了一些在国内极具影响的文化品牌，但总的来看还是以本土化发展战略为主，缺乏国际合作，没有具体的国际化发展计划和领域，在人才引进、市场策划、统计体系、文化产业体系标准、产业园建设等方面军没有形成完善的与国际接轨的系统政策。正因为如此，湖南目前尽管拥有为数众多的文化企事业单位，但是缺乏具有国际影响力的文化产业集团，即便是在国内具有一定影响力的文化集团，其在跨越式合作、经济效益、国内国际影响力方面还是和发达地区发达国家的文化集团有相当大的差距，这也使得湖南的文化产业总体竞争力不够强大，可持续发展动力不足。

5.创业产业管理体制不完善。湖南省在创意产业管理体制的改革缺乏创新的滞后。首先是政企不分，职责不清，分工产业管理师是未知的，这些政策。湖南创意产业目前分散在三个不同的行政部门，一是经委，旅游局，另一个是文化事务部，不是很好的协调，整合和有效利用资源，不利于。二是创意产业的核心-文化部门的改革进展缓慢，市场还没有受到明显的标识，无法融入市场。

二、文化创意产业在湖南的评估分析

1.评估目的是影响评估标的物价值的重要因素。（1）由于创意产业的范围，大多数的中小型企业，资金的缺乏已经成为一个瓶颈制约其发展。建立了完善的知识产权评估制度后，企业可以利用知识产权和获取资本的承诺;

（2）随着文化创意产业的大力发展，就必然产生与合适的产权交易市场。如果你有完善的交易服务系统，有创意的人，创造的产品可以进行交易;

（3）知识产权评估可以为企业权益的机制。目前，违规行为不断发生的社会，权利人的合法利益造成重大损失，干扰了正常的社会秩序的交易，必须处理的侵权行为，以适应补偿评估的目的评估业成为必然趋势。

2.产品自身因素对评估值的影响。财产性收入是基于文化创意产业传播权，复制创意产品的权利获得，我们可以看到，创意产品的自身情况对产权价值的影响具有非常重要的作用。当文化创意产业的所有权，以评估是否创意产品深受消费者欢迎，是否有广阔的市场，会影响人的权利的价值。因此，在知识产权交易，一定要重视起来，预计产生收益的年限。时间周期越长可以带来的好处，其值越大;反之，较小。例如，对电视剧播放的权利，有一次播放和多次播放之分，两种方式的收益都是不同的，他们的知识产权的价值也是不同的。

3.文化创意产业知识产权的形成与文化的深厚联系对评估值的影响。文化创意产业具有高附加值的特性，在产业链的高端地位，加上文化的因素使我们的产品更具特色，更具竞争力。现在很多中国元素已经成为世界关注创意产业，如20世纪90年代，日本曾出现以8000美元价格购买“三国演义”的播映权;花木兰从军的故事被传迪士尼公司制作成屏幕上的动画;可口可乐公司采用中国生肖图案包装的产品已经通过了国际市场的广泛欢迎。因此，创意产品的更深厚的文化底蕴，其传播的数值越大，其知识产权的价值便会更大。

三、结语

在当今社会，文化产业是文化竞争力的一个重要标志，是经济发展方式转变，推动产业结构优化提升的重要抓手。人们对文化产业的高附加值、低污染、低能耗等特征和优势已经有了广泛的认识，它对一个国家和一个地区的经济发展至关重要。充分认识湖南文化产业发展的优势和问题，积极寻求解决途径，是湖南文化产业走可持续之路，为湖南经济创造新的增长点的必由之路。

参考文献：

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正确的方法，应该是两者的有机结合。严格来说，企业文化的建设过程就是企业生产经营活动全过程。也就是说，企业文化建设不能独立于生产经营活动之外独立进行。任何突击式的企业文化建设都可能使企业文化独立于生产经营活动之外，效果自然不会好。但是，企业文化、企业理念需要有目的的设计和引导，更需要有目的的宣传和培训。通过人为的主动提炼、设计和引导，能够使自然形成的文化理念明晰化，使员工对企业文化、理念的理解深刻化，认同彻底化。因此，正确处理文化、理念的自然沉淀和人为设计的关系，是企业文化建设方法中的关键问题。

同时，在企业文化建设的操作上，应该注意三个基本要求：企业文化建设的方法应该是具体的、可操作的，企业文化建设的效果应该是可以衡量的，企业文化建设的参加者应该是全员的。近几年，我们以这三条要求为原则，按照“企业文化建设三步曲”，帮助企业成功地进行了企业文化建设咨询。

一、 企业文化的诊断

企业文化的核心是企业精神。成功的企业精神或口号，应该使员工产生积极的、具体的联想，正是这种联想，具有强大的激励作用。

例如，我国历史上，曾经提出了许多具有强大激励作用和指导作用的精神和口号。一说“铁人精神”，我们立刻想到“铁人王进喜站在油池里，代替搅拌机在搅动原油”；一说“雷锋精神”，我们立刻想到一个解放军战士，抱着孩子，扶着大娘、打着伞行走在泥泞的路上……正是这些有着典型形象的精神，能让人们联想起具体事件或人物的口号，才会具有那么大的激励作用；

再以海尔为例，一说“质量零缺陷”，员工就会想到“砸冰箱事件”，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事；一说“客户永远是对的”，就会想到，海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件……正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。

显然，诊断企业文化是否被员工接受和认同，企业文化是否在对员工发挥作用，这是一个很好的启发。

诊断的方法和原理是：把企业中层以上干部集中起来，把集团的理念，逐句念出来，请大家把听到理念后，所想到的能代表这种理念的人物、事件说出来或写出来。如果大部分人都能联想到代表人物或事件，且事件相对集中，就说明企业的文化得到了大家的认同；但是，如果大部分人不能说出或写出代表性的人物或事件，就说明企业文化和企业理念没有得到员工的认同，就更谈不上对员工行为的指导作用。

我们按照这个程序对山东的五个企业进行了诊断，巧合的是，这五个企业中，有四个企业的理念有“创新”一词，但是，当我让他们说出“想到了什么人物或事件时，只有一个企业的人说出了一些事件，但是不同的人说出了完全不同的事件。我们据此判断，这几个企业的文化和理念并没有被员工接受和认同。对这种结论，企业基本上是认可的。

二、 企业文化的提炼与设计

企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。

按照这种原理，我们可以设计出提炼企业精神的方法：

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录；

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来；

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。

当然，企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。

把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念。

核心理念在各系统的具体表现是不同的。以核心理念为指导，设计出各系统的理念，为每一个系统的理念确定相应的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、与核心理念相应的典型人物与事件、各系统的理念和相应的典型人物与事件构成的文化理念体系。

以海尔为例。其核心精神（企业精神）为“敬业报国，追求卓越”。这种追求卓越的精神在生产管理系统表现为“零缺陷，精细化“有缺陷的产品就是废品”；在营销系统表现为“先卖信誉，后卖产品”，在产品开发系统表现为“客户的难题就是开发的课题”，在服务系统表现为“零距离、零抱怨、零投诉”，在市场开发系统表现为“创造需求，引导消费”、“自己做个蛋糕自己吃”……每一个理念都有相应的典型事件与之对应。所以，海尔的企业文化建设就与生产经营活动密切联系起来了，避免了一般企业文化建设的单纯形式化。

三、 企业文化的强化与培训

首先，对全体员工进行企业文化培训。培训的方式首先是培训讲故事者。可以是企业领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工，都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，企业文化、理念、精神就活了；

其次，树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动。这就是企业的骨干。这时，企业把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念。具体方式是，每个月，要求每个部门都要在本部门本月发生的案例中，寻找一个最符合企业核心精神或本系统理念的案例，写成书面材料，上报企业文化中心；由文化中心在所有部门上报的案例中，选出一个最符合企业核心精神的案例，作为企业的典型案例；年底，在12个典型案例中，再选择一至两个最能代表企业核心理念的案例，作为全年的典型。这样，随着生产经营活动的进行，企业积累的文化典型逐渐增多，员工对理念的理解也逐渐加深；更重要的是，各部门为了寻找出更加合适的案例，会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件，用企业的核心理念指导自己的各项工作，从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来。把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。

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企业最高层次的竞争已经不再是人、财、物的竞争,而是文化的竞争,最先进的管理思想是用文化进行管理,因此,企业经营者越来越注重企业文化的建设和价值观的塑造,企业文化正成为企业核心竞争力的有力保障。但是企业文化是看不见、摸不着的东西,让不少企业都感觉“虚”,不知道文化建设从哪入手,重点在哪。如何让企业文化作为一种“知识资本”,为企业创造实际收益,成为企业发展的巨大动力是很多企业关注的问题。笔者认为,企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程,要得到员工的理解和认同,转化为员工的日常工作行为来推动企业的发展。对于企业管理者来说,如何让员工认同公司的文化并转化为自己的工作行为,是关系企业文化成败的关键。

一、让员工参与企业文化建设

1.广泛征求意见。任何企业都有文化,尤其对于许多大中型的国营企业,在经历了这么多年的风风雨雨后,员工对文化总有许多自己的看法,很多企业在引入组织变革或再造时,往往忽略了对本企业文化的考虑,结果往往造成了“手术很成功,但病人死了”的尴尬。很多人把企业文化认为是管理者文化、高层文化,这是片面的。企业文化并非只是管理层的一己之见,而是整个企业的价值观和行为方式,只有得到大家认同的企业文化,才是有价值的企业文化。要得到大家的认同,首先要征求大家的意见。企业管理者应该创造各种机会让全体员工参与进来,共同探讨公司的文化。不妨先由管理层制造危机感,让大家产生文化变革的需求和动机,然后在各个层面征求意见,取得对原有文化糟粕和优势的认知,最后采取扬弃的办法,保留原有企业文化的精华部分,并广泛进行宣扬,让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的。2008年5月23日广州石化办公室出台了关于征求对《广州石化企业文化手册》意见的通知,将入编《广州石化企业文化手册》的内容公开,面向企业所有单位及全体员工征求对相关内容的意见或建议,让员工充分发表意见,达到广泛参与企业文化建设的目的。2.与员工的日常工作结合起来。企业确定了文化理念后,就要进行导入,其实也就是把理念转化为行动的过程。在进行导入时,不要采取强压式的,要让大家先结合每个员工自己的具体工作进行讨论,首先必须明确企业为什么要树立这样的理念,接下来是我们每个人应如何改变观念,使自己的工作与文化相结合。在导入中,应先让基层员工自己讨论工作中的问题,然后结合企业文化,提出如何进行改善和提高,包括工作的流程和方法,最后是自己应该怎么做。通过这样的研讨,让每个员工都清楚的知道公司的企业文化是什么,为什么要树立这样的文化,为什么要这么做。如结合广州石化的企业文化让员工讨论对工作作风“严细实恒”的理解,对照自己岗位的要求,应如何做,让员工去理解接受,进而改变自己的行为。

二、以身作则,最为关键

1.企业管理者的角色。作为企业文化的建筑师,管理人员承担着企业文化建设最重要也最直接的工作。塑造企业文化最关键的是管理者先把自己塑造成企业文化的楷模。一些企业管理者总感觉企业文化是为了激励和约束员工,其实更应该激励和约束的恰恰是那些企业文化的塑造者,他们的一言一行都对企业文化的形成起着至关重要的作用。而企业文化失败的企业,管理者往往既是文化、制度的塑造者,同时又是理念、制度的破坏者。2.从点滴做起。很多企业在进行企业文化塑造时,喜欢大张旗鼓地开展一些活动、培训和研讨,其实企业文化的精髓更集中在企业日常管理的点点滴滴上。作为企业管理者,不管是高层还是中层,都应该从自己的工作出发,首先改变自己的观念和作风,从小事做起,从身边做起。在思科,广泛流传着这样一个故事,一位思科总部的员工看到他们的总裁钱珀思先生大老远地从街对面小跑着过来。这位员工后来才知道,原来钱珀斯先生看到公司门口的停车位已满就把车停到街对面,但又有几位重要的客人在等着他,所以他只好几乎是小跑着回公司了。因为在思科,最好的停车位是留给员工的,管理人员哪怕是全球总裁也不享有特权。再比如GE公司,有一个价值观的卡片,要求每个人必须随身携带,就连总裁,也随时都拿出这个卡片,对员工进行宣传,对顾客进行讲解。试想我们国内的许多企业高层管理者有这些世界一流公司总裁的理念和作风吗?

三、理念故事化,故事理念化,并进行宣传

1.理念故事化。企业文化的理念大都比较抽象,因此,企业领导者需要把这些理念变成生动活泼的寓言和故事,并进行宣传。蒙牛集团的企业文化强调竞争,他们通过非洲大草原上“狮子与羚羊”的故事生动活泼的体现出来:清晨醒来,狮子的想法是要跑过最慢的羚羊,而羚羊此时想的是跑过速度最快的狮子,“物竞天择、适者生存”,大自然的法则,对于企业的生存和发展同样适用。2.故事理念化。在企业文化的长期建设中,先进人物的评选和宣传要以理念为核心,注重从理念方面对先进的人物和事迹进行提炼,对符合企业文化的人物和事迹进行宣传报道。如对企业的劳动模范和先进单位的评选,要按照企业文化的要求进行评选,并在公司内部和相关媒体进行广泛的宣传,让全体员工都知道为什么他们是先进,他们做的哪些事是符合公司的企业文化的,这样的榜样为其他员工树立了一面旗帜,同时也使企业文化的推广变得具体而生动。3.沟通渠道建设。企业理念要得到员工的认同,必须在企业的各个沟通渠道进行宣传和阐释,企业内刊、板报、宣传栏、各种会议、研讨会、局域网,都应该成为企业文化宣传的工具,要让员工深刻理解公司的文化是什么,怎么做才符合公司的文化。2009年1月30日,广州石化按照企业文化理念评选出十位企业文化之星,他们是企业文化理念的典型,在企业文化节上进行表彰奖励,同时也是让企业文化理念与广大员工作了良好沟通。

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关键词：核心；价值观；文化；建设；任务

1 认识企业文化

（1）企业文化的概念。

从广义上说，企业文化是“在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。而狭义的企业文化就是指以价值观为核心作用的企业意识形态”。

（2）从企业文化的内涵分析。

第一，企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的、具有延续性的共同的认知系统，是形成组织效能的意识形态。这种共同的认知系统使成员之间能达成共识，形成心理契约，使每一个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎样做可能会违背企业的宗旨和目标；第二，企业文化是员工都认可的习惯方式，不是制度，也不是法律，却是习以为常的东西。法律只能强制人达到最低标准，而文化则可以引导人达到最高境界。第三，企业文化是团队成员间达成的团队心理契约。契约有两种：法律契约和道德契约，核心价值观是企业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种心理契约。

（3）从企业文化的结构来看，文化建设的内容。

第一，企业文化的形象层（也称物质层），它是指由企业员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质为形态的表层企业文化。主要包括产品、企业环境、企业标识等；第二，企业文化的行为层，它是指企业员工在生产经营、学习娱乐活动中产生的活动文化。包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象；第三，企业文化的制度层，它是指企业为了达到某种目的，维护某种秩序而人为制定的程序化、标准化的行为模式和运行方式。主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度；第四，企业文化的价值观层，它是指“组织在长期发展中所形成和遵循的基本信念和行为准则，组织对自身存在和发展的意义、对组织目的、对组织员工和顾客的态度等问题的基本观点以及评判组织和员工行为的标准3”，是企业文化中最稳定的因素。从以上企业文化的构成来看，它包括的内容非常广泛，特雷斯•迪尔和阿伦•肯尼迪把这些内容概括为“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境”五个要素。

（4）从企业文化的作用来看，企业文化是企业的灵魂。

它通过凝聚功能、导向功能包括价值导向与行为导向、激励功能和约束功能推动企业提高核心竞争力。美国知名管理行为和领导权威约翰•科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明，凡是重视企业文化因素特征的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。11年考察期间的结论如表1所示。

（5）优秀企业文化应该具备的基因。

美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化与普通公司的企业文化有着显著不同，他们最注重3点：一是以人为本，二是以绩效为导向，三是执着的终生学习与创新。凭着这三大支柱所形成的企业文化力，使得这些一流公司保持百年不衰。他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。因此，许多学者称以人为本、以绩效为导向、执着地终生学习与创新为优秀企业文化应该具备的3个基因。只有把这些观念贯穿到企业管理活动的方方面面，企业文化才能从“虚无缥缈”的价值观层面落实到员工的职业行为当中去。

国家机关在组织性质上与企业有很大不同，但在文化的内涵和文化的结构上，两者却没有本质上的区别。因此，机关文化建设也要关注优秀企业文化的基因，坚持以人为本，强调以绩效为导向，鼓励执着地学习与创新精神，才能促进其整体履职能力的提高和员工个人的全面发展。

2 价值观是企业文化的核心

（1）价值观是企业文化的核心。

价值观是企业文化的本质，就是有什么样的价值观，就会有什么样的企业管理制度和企业行为以及外在形象和表现，它是企业文化的核心。埃德加•沙因认为，价值观是组织与员工达成并维持的一份动态平衡的心理契约，它使得组织能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为组织的发展做出全力奉献，因为他们相信组织能实现他们的欲望。从这种角度讲，构建心理契约是塑造价值观的首要任务。可以说，如果价值观体现了心理契约，就会比较容易地得到员工的认同；相反，如果价值观背离了心理契约，就不会得到员工的认同而成为空洞口号。

（2）价值观是心理契约的外在反应。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成的，并且这4个方面有着理性的决定。由于人们在选择外部条件满足自己的需求时，是有权衡与选择有的。特别是在衡量心理需求满足与需要付出的代价时，并不是所有人都会去追求高层次需求的满足；同时由于内部人力资源本身也存在着结构，企业不可能满足所有的员工需求。所以，企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，促进员工以相应的工作行为作为回报，并且根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和需求的满足程度，来确定自己对企业的关系定位，并因此决定自己的工作绩效；沿着这条决定关系轨迹，就形成了心理契约的构建方式。

（3）共同认同的价值观是组织凝聚力的源泉。看过《西游记》的人都知道，当唐僧师徒来到西天，孙悟空并不想被封为什么佛，而是请求观音菩萨念动松箍咒取下头上的紧箍咒。观音说紧箍咒已经消失了，孙悟空一摸，果然没有了。紧箍咒真的没了吗？它只是从有形变成了无形，这也揭示了个人价值观被组织价值观同化的过程。一般来说，制度是用来约束员工行为的，但制度却有鞭长莫及的地方，在制度约束不到的地方，只有价值观能指导员工的行为。当员工已经完全接受了组织的核心价值观时，他们的行为会超过制度的要求，制度约束的行为已经变成了员工的自觉行为，价值观成为组织控制，这就是价值观力量。如图1所示。

因此，基于员工心理契约来确立和塑造价值观，使全员认可并内化价值观为持久的行为，才会为组织的发展带来持久的动力。这也是文化建设的重中之重。

三、如何打造核心价值观

（1）价值观的诊断。

塑造价值观，不是创造新的价值观，而是将模糊不清的价值观提炼出来，同时将不利于组织发展的部分因素淘汰掉，明确适合组织发展并且为员工所接受的价值观。要使价值观正确反映组织目标，指引和激励组织中每一个成员。从国家机关来说，作为公共组织，它的价值观应该体现政治性，体现以人为本、以社会责任为重的核心价值观，从而反应科学决策、诚信服务、和谐发展和稳定大局的职责要求，达到履行职责取得显著成效，工作绩效提高；社会形象良好，地位提升；内部环境和谐，凝聚力强；队伍素质提高，职工活力迸发的目标要求。

（2）提炼与设计价值观。

价值观首先要从组织的历史中提炼。在一个组织十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在组织创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是核心价值观。

按照这种原理，我们可以设计出机关提炼价值观的方法：

首先，找10位从组织建立到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对所在组织发展最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对本组织贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录。

二是把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事。

三是找10个刚加入本组织一年左右的员工，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来。

四是把专家和有关领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是价值观或文化理念；

五是按照提炼出来的反映价值观或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的自己身边的故事。假如提炼出“创新”一词，“创新”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“务实”、“严谨”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。

当然，价值观还要从未来出发进行设计。对组织的社会责任进行分析，对组织的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，组织必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的价值观念。

把从历史中提炼的价值观念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成组织的核心价值观念。

（3）价值观的强化与培训。

首先，对全体员工进行价值观培训。培训的方式首先是培训讲故事者。可以是单位领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工，都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，组织文化、核心价值理念就活了。

其次，树立和培养典型人物。在提炼和设计出价值观并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动。这些人就是组织的骨干。这时，把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使价值理念形象化，从而使更多的人理解并认同价值理念。具体方式是，每年要求各部门都要在本部门发生的案例中，寻找一个最符合组织核心价值理念的案例，写成书面材料，上报文化建设管理部门；由其在所有部门上报的案例中，选出一至两个最最能代表组织核心理念的案例，作为典型。这样，随着履行职能的进行，组织积累的文化典型逐渐增多，员工对核心价值理念的理解也逐渐加深；更重要的是，各部门为了寻找出更加合适的案例，会主动按照理念的要求处理遇到的具体事件，用组织的核心价值理念指导自己的各项工作，从而使文化理念对行为的影响作用真正发挥出来，把文化建设与职责履行结合为一体。

再次，以文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合文化理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，文化理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。

参考文献

［1］刘光明.企业文化［M］.北京：经济管理出版社，2006，（7）.

［2］施恩.职业的有效管理［M］.上海：上海三联书店，1992，（6）.

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关键词:企业 文化建设 问题 探讨

企业文化是企业组织在其发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范和价值体系的总和，是企业核心竞争力的重要体现，是企业生存和发展的灵魂。优秀的企业文化是企业保持持续、稳定发展的助推器，也是保持企业凝聚力和生命力的源泉。华为创始人任正非曾就企业文化的重要性做出精辟的阐述：“资源是会枯竭的，惟有文化才会生生不息。”因此，加强企业文化建设已成为国内外企业发展的重要课题。

一、企业文化建设存在的主要问题

1、企业文化建设缺乏鲜明的个性。企业文化能够产生凝聚力的重要原因之一是它的独特性。当然，优秀的企业文化在许多方面具有共性，但更突出的是它的独到之处，是它所代表的企业独有的特征。我国大多数企业文化似曾相识，具有鲜明个性的寥寥无几，究其原因，一是企业领导者对企业文化建设的目的不明确，盲目照搬照抄；二是企业文化建设目标未建立在对企业现有状况正确判断的基础之上。例如当前很多的国有企业都呈现出一种“宣传部”式企业文化。这种企业因为管理层变动比较频繁，为了突出政治，凑形势，不断突出各种时事政策，以这种方式进行的企业文化建设，往往热点很多，重点没有。另外还有企业文化内容政治化，突出表现在将企业文化建设与思想政治混为一谈，以传统的思想政治工作来全盘替代企业文化建设。

2、企业文化建设流于形式。很多企业家并不明白企业文化在企业发展中的作用，没有实实在在地将企业文化建设置于企业经营的战略高度，仅仅是为了装扮门面，或为了赶时髦，热衷于作表面文章，提出几个口号，张贴几条标语，定个条例，写一曲厂歌，定一个标志，统一公司服装，再搞一些文艺体育活动，认为这样就完成了企业的文化建设。并没有将在市场条件下被证明是行之有效的竞争文化作为能促进企业长期稳定发展的管理手段和管理思想，而仅仅作为一种面纱来对待。这就是相当多企业文化建设形式上热火，收效却甚微的主要原因。产生这种现象的原因在于很多人对企业文化的认识过于狭义，认为只是一些文娱、体育活动，把企业的文娱体育活动开展好了，就是建立了企业文化；有的把企业文化与企业精神完全等同;有的则将企业文化等同于企业思想政治工作。凡此种种，都是对企业文化的狭隘理解，偏离了企业文化的本质。

3、企业文化不被广大员工所认同，难以内化成员工的自觉行为。企业文化应该是被整个企业，上到企业家，下到普通员工乃至企业临时聘用人员所接受的文化。企业文化建设关键是员工要能自觉树立这些意识，并将这些品质“内化”成自觉的行动。海尔公司的维修工，在上门安装、维修海尔电器时“三自带”，即怕鞋子踩脏地板，自带鞋套；怕工具产生污尘，自带地垫；怕麻烦客户，自带水杯。这就是企业文化精神“内化”成为员工外在的自觉行动。但在很多企业里，企业文化都是“老板式”的企业文化，他们在企业文化的建设中作用突出，由此形成了一些不好的症状，诸如老板的个性即企业的个性，老板的个性倾向与个性心理特征决定着企业文化的形成与发展，还有的企业文化构建适应的对象是老板的意志而非市场的意志。这样就扭曲了企业文化的本质特征，使企业文化建设既缺乏稳定性也缺乏系统性。这些企业文化表现出一种浓厚的“人治”色彩。

4、生产经营活动与企业文化建设不能有机地结合。企业文化理念深刻、内涵深远、涉及面广，是理论和实践相结合的体系。它需要各项具体的工作来推进，离开具体工作的持续推进，企业文化就成为“镜中花”、“水中月”。当企业的生产经营活动比较繁重的时候，管理者和执行者往往就淡化了企业文化建设的推进工作，而不是想方设法把企业文化建设与日常生产经营活动紧密地结合起来，使企业文化建设与生产经营活动有机结合，并驱前行。

5、企业文化建设工作难以考核。考核评价，是促进各项工作落实的重要环节，也是企业管理不可或缺的重要方法。许多企业在企业文化建设过程中，没有建立企业建设工作考核评价体系，一些重大问题，如企业文化落地考核评价标准是什么？如何组织考核？考核评价结果如何运用？如何提高员工的实践能力等等，没有规范一致、可操作性强的条文。这就必然使企业文化建设在推进执行过程中流于形式，难以落地，有些甚至无所适从。

二、加强企业文化建设的主要措施

1、企业文化建设要以人为本。企业只有树立以人为本的理念，才能在激烈的市场竞争中把企业做强做大。只有员工都热爱自己的企业，认为只有自己的企业才能体现自己的人生价值，才会把企业当成自己的家。企业文化的实质就是以人为本，激发员工的潜力，提高员工的全面素质，最大限度地调动员工的智慧，实现员工全面发展。企业文化强调人本管理，其根本性的意义在于确定人的中心地位，培养符合企业发展要求的人才，从而达到人企合一的最高境界。优秀的企业文化最终都会通过企业中的人表现出来，因此，是否最大限度地发挥了人的自觉性和创造性，是否体现了人的价值已成为衡量企业文化建设成功与否的关键所在。为优秀人才创造良好的工作环境。建设企业文化，就是要建设一种环境，使企业中的优秀人才脱颖而出。要通过实施人才战略努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，着力营造以依靠人、关心人、塑造人、激活人为核心的人本文化范围，培养全体员工共同认可的企业文化，为他们搭建一个实现自我价值的平台，充分调动他们的积极性和主动性。

2、要树立企业大文化观念，形成文化发展的合力。要处理好企业文化建设与思想政治工作、精神文明建设的关系。企业文化与企业思想政治工作、精神文明是一种相互交叉互为依存的关系。思想政治工作、精神文明建设是培育企业精神、建设企业文化的重要手段，而企业文化则为思想政治工作、精神文明建设与管理工作密切结合提供了一个最好的载体。加强企业文化建设，可使思想政治工作、精神文明建设与企业管理工作更好地拧成一股劲，由“两张皮”变成“一张皮”。要注重营造氛围，自觉培养企业文化繁殖的沃土，把员工培训作为企业文化建设的一项重要内容。优秀的企业把培养人才视作自己的社会责任，甚至提出培训是企业员工最大的福利。人的知识和才能来自于两个方面:学习和实践。企业既是实践的舞台，又是学习的课堂，是磨练和培养人才最好的学校。

3、企业管理者要做企业文化建设的表率。孔子有句话“君子之德风，小人之德草。风行草上，必偃”。用企业的语言来理解，即管理者和领导者的德行象风一样，一般员工的德行就象草一样，风吹草必动，风吹得越大，草承受的压力就越重，风往哪个方向吹，草就必然倒向哪个方向。要建设优秀的企业文化，首要的因素是企业家。企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对于企业文化建设的成败起着关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品质的文化，要发挥好示范表率作用，企业家就要求具备优秀的品质，这包括正确的价值观、世界观、高尚的道德品质、优秀的管理才能、决策技能和首创精神，同时在一定条件下要求具有相应的业务技能。在这些能力中，特别强调要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。

4、统筹规划推进企业文化建设。毋庸置疑，在企业文化建设和文化管理中，文化落地执行是最有挑战性的一个环节。它涉及到员工的心理、态度、行为等多个层面，是一个复杂的系统工程。因此，要保证企业文化建设的顺利推进和实施，除了有组织流程上的保障外，还需要一个系统规划，建立一整套的制度，强化文化建设的推进，并一步一个脚印扎实开展好企业文化建设。

5、要善于利用各种传媒和手段推动企业文化的建设。企业文化的发展都要有一定的载体，要充分利用现代化的各种传媒和手段，加速企业文化的创造、传播和发展。下列手段是非常有效果的：(1)提出口号、传播故事。文化不能只是抽象的理论，应该是由丰满的、有血有肉的故事组成的。实际上，在我们每个人的成长过程中，都有许多故事影响着我们的思想和行为。《三国演义》和《水浒》中的许多故事、雷锋和焦裕禄的英雄事迹等，告诉我们什么是有价值的、值得追求的。可以说，中国传统文化对我们的影响在很大程度上就是通过故事来完成的。所有企业都有他们自己的英雄人物、优秀事迹和传说。宣传英雄人物的事迹，是传递“什么是重要的”这一信息的一种快速而生动的方式。有关坚持不懈和努力创新的故事，都有效地传播了关于行为标准和绩效标准的信息。在转折期中，经理们需要树立新的模范，挖掘新的事迹，以阐述在事业发展方向和衡量标准上的变化。例如，海尔以产品的高质量著称于世。早在1985年，张瑞敏带领员工砸碎了72台质量不合格的冰箱。这件事情不但企业内部尽人皆知，更是传播到全国人民。在海尔的“高标准、精细化、零缺陷”的质量观念的建立过程中，这种故事的传播和深入人心起到了很大的作用。(2)举行各种仪式和活动，制造情景、烘托气氛。人们的观念和行为受环境和气氛的影响相当大。一些企业在企业显眼的位置和车间内部悬挂标语、横幅、墙壁口号等，可以使得职工置身于企业文化的氛围中接受熏陶。一些企业在典礼、仪式等场合制造一种传播企业文化的场景，也有利于推广企业文化。(3)提炼材料、宣传教育。随着企业规模的扩大，单纯的言传身教已经不能满足思想传播的要求，必须采取更加系统的方式，使职工具备战略所要求的思想。企业要注意将企业文化总结成系统的材料写入企业的培训章程，在新职工进入企业的时候，进行岗前培训。企业也可以通过内部报纸和刊物，将一个单位或部门的新观念和新思想写成文章和报道，传播到企业的所有职工。在惠普公司，企业要求经理人员经常对手下员工进行培训，培训时就是多讲、勤讲各种体现惠普价值观的例子。

6、创新文化形式，增强企业文化的亲和力。企业文化是企业在实践中逐步形成的为全体员工所认同、遵守并带有本企业特色的价值观，所以企业文化一定是伴随企业实践所产生的。在生产经营过程中，员工通过什么途径了解企业文化，通过哪些渠道参与文化建设，通过何种方式感受文化氛围？创新文化形式、拓展文化载体成为企业文化建设的又一重点。

企业发展，文化引领。要抓好企业文化建设绝非一朝一夕就可以完成的，它需要经过相当长的一段历程。企业在企业文化建设实践过程中，要将其作为一项长期性、系统性的工程常抓不懈，着力做好践行工作，不断采取实效性的措施，将企业文化内化于心、固化于制，外化于行，努力实现在工作中学习领会，在实践中落实贯彻，在行为中形成自觉，持续提升企业“软实力”，为把企业文化打造成为企业核心竞争力不懈努力！

参考文献：

[1]徐艳华:家族企业文化的创新[J].商场现代化，2008，（2）

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经常有人这样质疑：企业文化这样虚化的东西有什么用?其实这本身就是一个伪问题，真正的问题应该是：如何让企业文化落地生根，并发挥出其力量。因为任何企业都有其特定的文化，都会因不同的文化而产生不同的结果，无论企业自身是否意识到这一点。这就像每个人都有自己的价值观和行为方式，遇到一些事情，他就会那样做，但他未必知道自己为什么会那样做，或者说不知道驱动自己行为背后的价值理念是什么。

企业文化落地的思路

那么，企业文化究竟该怎样落地呢?这需要回答两个问题：一是“落什么”，即落地的内容，要弄清楚企业应该构建什么样的文化理念体系，才会既符合企业实际又能有效推动战略；二是“怎么落”，即落地的方法，要想清楚企业文化如何转化为行为。要回答这两个问题，就要抓住文化、管理与战略这三个关键点的联系。

所谓文化，是企业共享的感受、认识和思考问题的基本假设，包括什么是真实的、什么是好的、如何对待他人、如何处理人际关系、如何工作等基本面。基本假设多种多样，选择哪种假设，必须与外部功能联系起来。所以，构建企业文化理念，首要的明确战略，通过战略为文化理念定向，使文化理念满足和支撑战略的发展。比如做食品业务，就要强调品质的理念；做航空业务，就要强调安全的理念。

基于战略构建出系统的文化理念之后，就进入文化落地的阶段了。通常文化落地，都是孤立地借助培训、活动等方式加强员工对文化的认知与认同，这很容易导致文化的虚化。所以，必须为文化找到一个黏着点。这个黏着点就是管理行为，包括具体的管理策略、制度与流程等。在这个阶段，首先需要基于文化理念评估管理行为，即企业采取的管理行为是否与文化理念一致。如果一致，那么企业就拥有一个符合文化的管理环境。环境决定行为，管理环境会引导、固化员工的行为，促使员工做出符合文化理念的行为。

为了保证文化落地的有效性，需要不断评估，使战略、管理、文化形成一个互相联动、持续优化的闭环过程。在战略既定的条件下，关键评估点有两个：一个是文化理念与管理行为的一致性；一个是管理行为与战略发展的配适性。

七力助推企业文化落地

基于以上企业文化落地的思路，在具体的落地方法上还需要七个“力”的推动。

领导推动力

企业文化与领导者是同一枚硬币的两个面。领导者言行是文化落地的启动力和推动力，只有领导者“信以为真”，才会有员工的“信以为真”。所以，文化落地的第一步是建立领导者的自我管理机制。比如，当年张瑞敏为了能唤醒海尔员工的质量意识，怒砸问题冰箱，真正地让员工感受到了企业对质量的关注。现在那把锤子还放在海尔历史的展厅中，砸冰箱的故事更是广泛传播，不仅影响了一批批海尔人，也影响了众多中国企业。

领导的自我管理包括以下三个层面：

首先是领导者的“大脑管理”。员工未必相信领导者说什么，但是一定会相信领导者做什么。因而，领导者需时刻反思自己的行为是否与文化保持一致。其中最值得反思的有六类管理行为：领导者定期关注、衡量和控制什么；领导者对重大事件和组织危机作出什么反应；领导者如何分配珍贵资源；领导者特意做的角色塑造、教育和培训；领导者如何分配奖赏和地位；领导者如何招聘、甄选、晋升和解雇组织成员。领导者反思这些行为对文化的塑造非常重要。

其次是“身体管理”。是指领导者要亲自参与文化落地，让员工看到、感受到其对文化的重视。比如亲自为员工做文化理念的培训，参加文化活动并结合活动分享文化理念的价值等。

最后是“影子管理”。毕竟领导者没有分身术，要让更多员工感到领导对文化的重视，需要将领导讲话、视频的文化资料传播扩散出去。

培训学习力

通过培训帮助员工正确地理解企业文化的重要性、确切含义以及文化管理方法等内容，进而引导员工采取符合文化的行为。比如阿里巴巴在规模尚小的时候，就不惜成本对新员工进行文化培训。

在操作上，需要构建完整的培训体系与制度，做到：及时地了解文化培训的需求；具备良好的课程设计能力以及丰富的课程库；高效的培训运作方式；不断地评估学员的学习状况、培训师的培训效果，以及整个培训体系的运行情况，以便持续改善。

在培训中要注意三点：第一，针对不同层级的管理者或员工，设计不同的培训目标与计划。对高层管理者培训的重点是企业文化与领导艺术、企业文化与战略管理、企业文化与变革管理等内容。对中层管理者培训的重点是企业文化建设方法、企业文化与领导和管理技能。而对基层员工培训的重点是企业文化理念的理解、员工行为守则、企业文化制度等内容。第二，把握员工习得文化的节奏和过程，并设计相应的文化培训。这个过程包括从最开始的“记得住”、到“想得通”、“信得过”、“做得到”、“帮得着”、“教得好”，最后实现“信得真”的目标。第三，采取互动性培训、行动学习等方法提升培训质量。

教练驱动力

所谓教练驱动力，就是培养企业文化志愿者，使其成为文化教练，发挥出自发的文化培训力量。笔者所服务的一家食品巨头，发挥不同管理层级的员工做文化教练。比如中高层管理者，强调讲个人成功经历和文化故事，文化部员工则提供专业的文化管理方式培训，帮助员工将文化理念融入工作；而普通员工则发展为文化志愿者，创作了大量作品，比如文化故事集、文化先进人物集、文化“三字经”、文化“八荣八耻”等等。

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企业文化是什么？这是仁者见仁智者见智的问题。但是，无论企业文化如何定义，它最终都要体现在员工行为上，不能体现在员工行为上的企业文化，都是画饼充饥的幻想。鄙人不才，斗胆抒发几点愚见。

有句话说得很好：“一个人的习惯叫性格，十个人的习惯叫风气，一百个人的习惯就叫文化”。从此角度讲，文化，其实就是群体的行为习惯。比如，大家自觉讲究卫生，这是企业文化的组成部分之一。如何让大家自觉讲究卫生呢？最常见的方法就是中国儒家所倡导的“教化”，儒家主张“礼治”就是主张通过文化来治理社会，而其试图生成“礼”的方法就是教化，这也是孔子“诲人不倦”的根本原因。时下，许多企业拼命搞励志教育、拉横幅标语、办内刊橱窗、搞活动融合等等就是试图用“教化”来生成企业文化。但现实告诉我们，没有利害关系作铺垫，任何教化都会显得苍白无力。比如，许多管理者喜欢给下属讲励志故事，但结果却是“励志故事虽能感动人却无法触动人”，为什么？因为我们这个世界是一个“物质决定意识”的世界，我们的社会是一个“经济基础决定上层建筑”的社会，能够触动人的东西只有一个：利益。被誉为“圣人之师”和“华夏第一相”的管仲有句名言：“利之所在，虽千仞之山，无所不上；深源之下，无所不人焉”，司马迁直言不讳道：“天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往”。在人类行为动机中，道理可以成为备选动机，但首选动机永远都是利益。儒家通过“教化”实施“礼治”的主张在历史上之所以没有取得根本性突破，原因就是他们永远不明白什么叫“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，更不明白什么叫“礼义生于富足，盗窃起于贫穷”。

既然利益是人类的行为动机，那在管理实践中，利益的得失是通过什么途径来实现呢？通过管理工作上亘古不变的一个话题：奖惩。奖惩是什么？奖惩是法规制度。法规制度是什么？法规制度就是管理者“无形的手”。有人或许会问：“如果法规制度是‘无形的手’，那企业文化是什么？”之前说过，企业文化是群体的行为习惯，行为习惯持续久了就会“积习成俗”，也就是我们常说的风俗、习俗，风俗和习俗如何产生呢？荀子说：“约定俗成”，商鞅说：“制度时，则国俗可化”，苏辙说：“法立于上则俗成于下”。从此角度讲，企业文化是法规制度的产物，是法规制度“瓜熟蒂落”的结果。没有法规制度作支撑，任何打造企业文化的举动要么是画饼充饥，要么是拔苗助长。比如，有些企业试图把创新当作企业文化来经营，那创新来源于哪里？来源于员工的创造性。员工的创造性又来源于哪里？来源于他们的工作积极性。员工的工作积极性靠什么激发呢？靠管理者的反复强调？靠几句至理名言？靠名人励志故事？靠几条口号标语？靠精美的板报橱窗？靠员工的思想觉悟？都靠不住，唯一靠得住的就是科学系统的用人制度、奖惩制度等条规。所以，法规制度就是企业文化的初原，也是打造企业文化最简单、最直接、最有效的方法。（作者：东堂策。来源：东堂策企业管理战略指导中心。网址：dtc99.com。原文标题：企业文化的初原）

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山东恒联投资有限公司企业文化研究会在二一三年工作中，从加强体制建设、创新工作机制和围绕中心开展主题活动三个方面入手，使群众性企业文化主题实践活动常态化，充分发挥了凝心聚力、提升素质、促进发展的作用，工作成效明显。

一、提高认识，加强企业文化体制建设

企业文化建设是企业工作的灵魂和精神支柱，是职工凝聚力、向心力、创造力的源泉，是促进各项工作发展的强大思想保证、精神动力和智力支持。我们认为：一个优秀企业，就是要创造一种能够使职工广泛认同的核心价值观和使命感，一个能够促进职工奋发向上的心理环境，一个能够确保企业经营业绩不断提高、积极推进组织变革和发展的企业文化。

第一，加强企业文化组织建设。恒联集团党委历来重视企业文化建设，注重并加强对企业文化研究会的组织领导。为全面落实集团党委《学习宣传贯彻党的十精神实施方案》，进一步搞好企业文化建设，使主题活动常态化，促进恒联集团企业文化建设向高层次、规范化方向发展，在原来工作的基础上，结合企业实际情况，将职工思想政治工作研究会与企业文化研究会职能合并、合署办公，在集团公司党委的直接领导下开展工作。研究会办公地点设在党群工作部，使该项工作有领导抓、有部门管、有专人负责，彻底改观了原来企业文化建设多头负责、各领一隅、内涵外延不重叠的状况，保证了工作一头负责、高效运转。

第二，完善企业文化工作体系。定期召开研究会会员大会，选举领导机构，制定组织《章程》，确定研究课题，推广工作方法，培训骨干队伍。日常工作中，在保持会员基本稳定的同时，着力提高研究队伍的整体素质，注重能力建设，会员常态化课题研究任务有两项：一是年度课题研究，确定攻关方向后用一年的时间完成；二是月度课题研究，全体会员每月提报企业文化建设问题，关注日常工作行为，纠偏养成好的习惯，研究会采取这样年度、月度课题研究的办法，既有利于缩短问题整改周期，加快企业文化建设推进速度，又有利于会员形成良好素养，锻炼提高研究队伍水平。同时强调研究会会员不搞终身制，每年实行动态管理，适时进行人员调整，将由于岗位、职务变动或不出成果等不符合会员条件的人员退出，将热心企业文化研究和活动的优秀人才吸收到研究会，补充新生力量，提高工作覆盖面；在思想和能力建设上，研究会坚持为会员赠阅《恒联报》“企业文化专刊”，购买专门培训教材，组织进行经验交流等，定期布置课题、组织研讨、推出成果，帮助会员提升理论功底、研究水平和写作能力。在“读书月”活动启动仪式上，研究会会长范美林同志作了《把握企业文化建设重点，夯实企业文化研究基础》专题讲座，要求会员了解企业文化基本知识，把握企业文化建设流程，掌握企业文化建设步骤。全体研究会会员按照要求，认真读书学习，深入调查研究，结合实际工作，积极撰写企业文化研究论文，有33名会员按照要求，撰写了理论水平较高的研究论文，紧紧围绕企业科学发展和员工队伍建设提出了很好的论述、措施，为企业发展建言献策，为领导决策提供依据。通过加强研究会的自身建设，较好地构建起一个结构合理、分布广泛、具有较高素质的企业文化研究网络和一个纵向领导、横向交流的工作体系，为企业文化建设注入了新的生机与活力。

第三，搞好研究会制度建设。为使企业文化研究会工作健康进行，我们在工作实践中制定了一系列制度，用制度规范工作。如《企业文化研究会章程》、《研究会办公会议制度》、《研究会年会和临时会议制度》、《研究会会员条件》、《研究会会员登记制度》、《优秀理论文章表彰制度》、《企业文化研究会工作方法》等，使研究会的工作有章可循，有规可依，为研究会的工作奠定了良好的制度保证。

二、明确职能，创新企业文化工作机制

基层企业文化研究会的主要任务是围绕企业中心任务和战略目标，推动企业文化建设进程，以卓有成效的工作为企业改革发展稳定提供坚强的思想保证、舆论支持和文化支撑。具体讲，就是要做好理念提炼、故事传播、活动筹划和课题研究四项工作。我们根据职能定位，从恒联集团的实际情况出发，搞好企业文化建设。

第一，集思广益，确立工作思路。企业文化研究会广泛发动职工提建议、出主意，从自身企业文化建设的特点出发，围绕企业高端化、绿色化、国际化、智能化、差异化的“五化”建设和年度工作任务目标，经过“从群众中来，到群众中去”的充分调查研究，确立12项主题实践活动，做到每月一个题目，每月力争实现一项突破，每月争创一项新成绩，使主题活动符合公司发展需求，同时使活动机制和活动计划在落地实施过程中不断改进优化。这种活动机制能够充分发掘员工需求，提高活动目标与员工需求的契合度，同时，这样的活动机制也给员工创造了一个自我锻炼提升的平台。

第二，积极探索，把握主旨要求。企业文化研究会把企业文化主题活动常态化作为工作探索和机制创新的主攻方向，在“常”字上提要求，在“态”字上下功夫，在“化”字上做文章。将主题活动目标具体化，责任明确化，使主题活动人人在管理，处处有管理，事事见管理，时时都管理。常态化的主题活动从企业文化的特点出发，遵循企业文化建设的规律，以企业战略目标为核心，从企业的管理层面，使组织架构适应常态化活动，员工的精神面貌符合时代要求。常态化的主题活动成为企业文化建设落地的可靠载体。

第三，培养典型，全面推进工作。典型犹如企业的“灯”与“火”，“灯”可照路，“火”可暖人。树立一个好的典型，可以使职工学有榜样，起到引领带动作用。因此，树典型是企业文化建设中的重要工作方法之一。它不仅可以展示企业所倡导的价值理念，使员工明确方向、坚定信念、不懈追求，而且能够激发员工的创造活力，为企业发展壮大献计献策。我们在企业文化主题实践活动中，十分注意培养选树典型，用典型的启示，影响面上工作，做到以点带面，全面发展。例如在“动作规范技术比武”活动中，我们推广了永新纸业公司全面动员，全员岗位练兵，全员理论考试的做法；推广了恒联玻璃纸公司将物检、化验等岗位全部纳入练兵比武和现场纠正不正确操作法的做法；推广了冠骏科技公司全面完善操作规范，并且评选优秀操作规范的做法，收到了良好效果。各子公司纷纷向典型学习，紧密结合本单位具体情况，掀起了练兵比武的热潮。立足生产实践，突出学以致用，提高技艺，规范操作，降低成本，实现了技术比武与生产实践相结合、与技术创新相结合，加快了企业向学习型、技能型和创新型企业迈进的步伐。

三、围绕中心，开展群众性主题实践活动

企业文化研究会的生命在于活动，必须通过活动，实现研究会的四项职能。一年来，我们开展了一系列主题鲜明、内容丰富、形式多样、紧贴实际的活动，使恒联企业文化理念更加深入人心，促进工作发展的作用更加显现。

第一，根据企业需要确定活动主题。恒联集团企业文化研究会强调必须紧紧围绕企业中心工作，秉持活动以研讨为主、课题以当前为主、成果以应用为主的方针，把制度的执行、机制的运行都体现在这一原则之下。每个月的主题实践活动，都通过不同形式，组织职工大讨论提建议，集中群众的要求和需要，制定实施方案。如“《员工手册》宣贯月”活动中，我们重新修订了《员工手册》，对其中的理念故事，发动全体职工，三上三下发掘一线职工身边的闪光点，从众多事迹中，选取最能诠释恒联理念的典型作为入选故事，做到引人入胜，发人深思。同时为故事配发了新颖的漫画，使其图文并茂，形式喜人。在全面学习《员工手册》基础上，集团3935名职工都写了“培训心得”，统一装订，规范存档。同时举办“《员工手册》知识竞赛”，促进学习提高。这些工作，在很多方面创造了恒联历史的“第一次”。通过宣贯月活动，充分发挥了企业文化铸魂、聚力、塑形的作用，强化“奉献恒联”观念，树立“我是恒联人”意识，增强搞好企业文化建设的自觉性，努力争当践行《员工手册》的模范。

第二，根据群众意愿确定工作内容。当前，“战略机遇期”与“矛盾凸显期”并存，企业转型升级、改革发展和干部职工思想、情绪、心理等方面出现了许多新情况、新问题， 迫切需要进行有效的疏导和化解。我们做到发挥研究会联系广泛、工作面宽的特点，发现问题，积极研究，提出解决建议，促进工作发展。只有这样，才能真正体现企业文化的工作价值，才能既“有为”又“有位”。我们建立“企业文化建设月度问题提报表”制度，研究会会员每月通过调查研究、广泛听取职工意见，经过分析归纳，提出一条群众最为关心、当前影响较大、目前急需解决的问题，并提出问题产生的现象、深层次的原因、改进的措施等，报企业文化研究会。研究会经过认真研究，按照先易后难、先重要后次要的原则，将问题和建议报企业党委，转企业执行层，督促解决和改进提升。运行半年以来，广大会员共提出310条建议和意见，经汇总后转执行层33条并已全部解决或落实，促进了和谐型企业建设，改进提升了企业的经营管理工作，受到广大职工热烈欢迎。充分发挥了企业文化研究会“倡导什么、反对什么”和宣传贯彻企业文化理念的作用。

第三，根据“五化”建设需要做好班组基础工作。研究会工作要取得实效、赢得实绩， 必须面向基层、搞好服务。研究会的工作既有“虚”的一面，也有“实”的一面。只有坚持虚实结合，虚功实做，才能收到实实在在的成效。我们把为生产经营和基础管理服务当作研究会虚功实做的重要方式，根据企业“五化”建设急需加强和改进班组基础管理工作的要求，专门举办“班组长培训班”。