劳动法培训范文

导语：如何才能写好一篇劳动法培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

    李某1990年7月被某厂招收为合同制工人，合同期限五年。1995年7月，合同期满后，李某提出终止合同，厂方不同意，要求李某续订合同，若李某坚持不续订合同，需退还企业3500元培训费，遭李某拒绝。厂方向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会受案后调查得知：李某与该厂所签劳动合同期限已满。但李某在合同期间，经厂方领导推荐，考入某职工中专学校，脱产学习三年，厂方为其支付学费3500元。在李某上学问题上，当事人双方未达成任何协议，也无变更合同期限的文字记载。仲裁委员会根据具体情况，对双方进行调解后，达成以下意见：李某向该厂退交一半学费，该厂与李某终止劳动合同。

    专家评析：

    这起因终止劳动合同时发生的培训费争议案件，经仲裁委员会调解获得了圆满解决，双方都表示满意。在调解处理这起争议中，仲裁委员会的调解意见主要是以下列法律为依据和以争议的客观事实为基础的。

    （1）根据《劳动法》和《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同期满劳动合同即行终止。李某在合同期满后，明确表示不续订劳动合同，符合法律规定。因此，厂方应与李某终止合同，不应强迫李某续订合同。

    （2）《国营企业实行劳动合同制暂行规定》指出，经企业同意，自费考入中等专业以上学校学习的，劳动合同制工人可以解除劳动合同，但对企业推荐并支付学费上学的合同制工人是否应解除合同，没有明确规定。李某上学后，当事人双方也没有就变更合同的内容或延长合同期限达成任何协议。

    从上述两点分析，厂方提出续订合同没有法律依据，要求李某若不续订合同需退还学费也无法律依据。但从实际情况看，李某与企业所订合同是五年，在合同期内，李某有3年离开企业学习，也就是说李某有五分之三时间未履行合同约定的劳动义务，相反，企业还为其缴纳了3500元学费。因此，站在这个角度，厂方要求李某续订合同，否则交回培训费，有其合理性。

篇2

关键词：企业职工；劳动；技能

中图分类号：F272.92文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）0017(C)-0335-02

一、员工职业培训与劳动技能开发现状

目前，全集团共有5799人参加各类培训，占员工总数的46.8%。干部培训总人数为2184人，占干部总数的51%，其中项目经理持证上岗人数为736人，持证上岗率达100%；工人培训总人数为3615人，占工人总数的43.1%，其中培训“十一”大员2638人，持证上岗率达100%；培训专业工种技工977人，占技术工人总数的15.2%。组织实施职业技能鉴定，获得《国家职业资格证书》技术工人为2062人，占技术工人总数的32%。现有技师、高级技师231人（高级技师12人、技师219人），占技术工人总数的3.6%。

存在的主要问题：一是对企业员工的培训和劳动技能开发的战略地位和基础作用认识不足；二是开展教育培训的力度不够，培训面过窄，职工队伍的整体素质，特别是专业化施工队伍素质达不到企业生产经营和改革发展的需要；三是由于管理模式和体制的制约，员工的培训、考核、使用、待遇一体化的机制不健全，培训与使用脱节的问题比较突出；四是企业的高级技工人数与企业的经营规模、资质等级不相匹配，高级技工人数的比例还低于同行业水平，专业性较强技术工种人才较缺并面临断层的危机。

二、员工职业培训与劳动技能开发的指导思想

坚持以提高企业整体素质为宗旨，以提高员工业务能力和创新能力为核心，整合培训资源，开发劳动技能，努力实现技术工人从体力型、经验型向智力型、知识型的转变。

三、员工职业培训与劳动技能开发的意见

（一）提高认识，着眼于企业核心竞争力的培养

企业核心竞争力，最终是看企业有无活力，而活力主要体现在企业各个岗位上工作的员工的素质。因此，核心竞争力构成企业的竞争优势，成为企业效益最大化和可持续发展的决定性资源，它随时间积累而不易被其他企业所模仿。目前，集团公司的核心竞争力尚未形成。在软件方面，表现为创新观念和创新意识不强，员工的思想素质还不过硬，法律意识、管理素质都有待提高；在硬件方面，表现为制度建设、制度运行不利于企业能力的产生及其有效作用的发挥。这些，都有待于通过企业核心竞争力的培养加以逐步解决。企业核心竞争力的培养主要有以下几条途径：1、创建学习型企业。学习是核心能力提高的重要途径，集团公司要鼓励员工通过多种形式参与终身学习，拓展与更新知识，不断提高素质与增长才干。企业的人才培训目标要包括长远规划、中期“镀金”计划和短期“充电”计划，让员工及时补充和更新知识，使员工既有较高的业务技术造诣，又具有高尚的道德风范，使企业充满活力。2、培养创新意识。创新是成功企业的必要条件。创新是一种自我否定，否定旧我，创造新我，是成功经验的总结与提高，是企业不断发展的动力。在科学技术日新月异、产品生命周期日益缩短、经济结构迅速变化的情况下，一个优秀企业必须具有自觉的创新意识，这里包括技术创新、产品创新、制度创新、经营创新、竞争策略创新等等，而不能因循守旧。因循守旧只能使企业停滞与萎缩，乃至失败。只有创新与开拓，才能使企业发展壮大。3、壮大人才队伍。企业核心竞争力对企业的人力资源有高度的依赖性，因为企业的员工部分地充当了核心能力的承担者。集团公司必须树立人本主义的管理理念，努力壮大企业的人才队伍，形成企业自身的技术专家、管理专家、市场专家、经营专家、理财专家，营造新的人才激励机制、使用机制和培育机制，调动和促进各类人才的积极性与创造性。4、加强制度建设、规范制度运行。加强制度建设是为企业形成核心竞争力提供制度保障，制度建设的重点是制定能够充分调动企业员工的主观能动性和创造性的制度；规范制度运行是为企业核心竞争力的有效发挥提供良好的内部环境。

（二）加强专业技术干部的继续教育和学历教育

21世纪是知识经济和信息化时代，科技发展的速度越来越快，新的知识和信息迅速增长，新技术、新工艺、新材料、新设备不断涌现，专业技术干部知识老化的速度也随之加快。这种变化需要企业不断地对专业技术干部进行知识更新，以适应日新月异的科技发展。建议集团公司每两年举办一期土建（含铁路、公路、桥梁、隧道、高层建筑等）新技术培训班；每四年举办一期土建专升本学历教育班；其他专业的技术干部采取按需送培的原则送外学习。通过持续开展的继续教育和学历教育，不断提高集团公司专业技术干部的整体素质和企业的技术创新能力。

（三）结合实际，开展以岗位练兵为重点的职业培训活动

围绕企业生产经营，坚持缺什么补什么的原则，坚持理论培训与岗位训练并举的方针，以开发、应用和推广高新技术，解决施工生产中的难点为目标，采取进修、短训、请专家授课、组织专题研讨和技术攻关等各种形式进行继续教育，并通过现场教学、样板观摩、以老带新等多种形式，开展适应性培训。同时，在集团范围内大力开展以岗位训练为重点的职工培训活动，广泛开展“岗位练兵”、“技术比武”、“导师带徒”、“技术革新”、“岗位能手”、“指标竞赛”等一系列行之有效的岗位训练活动，在企业内部形成比、学、赶、帮、超的良好培训氛围，让优秀技术拔尖的人才脱颖而出，造就一大批技术骨干队伍。

（四）推进三个制度，加快技能开发，实施高级技工人才战略

推行劳动预备役、就业准入、国家职业资格证书三个制度，是国家近年来改革劳动用工制度推出的新举措。在劳动预备制度和就业准入制度建设方面，按照新的劳动用工政策，员工就业前必须经过相应的学历教育或专业培训，并把掌握岗位操作技能为主要内容的上岗培训作为技术工人岗位培训的基础。在国家职业资格证书制度建设方面，“十五”末对在职技术工人普遍实施一次技能鉴定，使95%以上的技术工人取得《国家职业资格证书》，并对取得《国家职业资格证书》的在职技术工人，按照考核标准和申报条件，逐步推开晋升资格等级鉴定。并将员工获得的毕业证书、上岗证书、国家职业资格证书情况列为员工上岗、任职、聘用和晋升的依据，使之“有什么证书上什么岗”“缺什么证书补什么技能培训”。

（五）建立培训、考核、使用、待遇一体化机制

在当前形势下，企业要深入探讨职业培训、考核鉴定与工资待遇管理的关系，以培训考核鉴定结果为依据，最大限度地体现按劳分配、岗酬结合的原则，充分发挥待遇对职工的激励作用。目前，重点要抓好培训合格的工队长管理与使用的问题，坚持公平公正、公开竞争上岗的原则，尽快将他们选拔到相应岗位，并从培训合格的人员中择优聘用作业队管理人员，充分发挥他们的聪明才智，使作业队形成现代化管理优势。为理顺关系，立足长远，提高项目部选送员工参加职业培训的积极性，尽快扭转从项目部抽调员工学习难的被动局面。改变项目部职工教育经费划拨渠道，建议各子、分公司员工培训和差旅费由原项目部承担改由子分公司机关承担，项目部每年应将全额职教经费上交子分公司，项目部自己开展的教育培训活动费用在项目科技开发费中列支。

（六）完善激励政策，调动员工参加职业培训的积极性

篇3

为促进民警执法为民思想进一步端正，执勤执法行为进一步规范，人民群众满意度进一步提高，大力夯实“三基”工程建设的思想基础和工作基础，根据上级有关要求和支队统一部署，交警二大队紧紧围绕打牢思想基础、苦练基本功“两个重点”，教育与培训相结合、教育培训效果与执法管理实践相结合、主题教育与自我教育相结合“三个结合”，多措并举，精心组织，扎实开展“牢固树立执法为民思想，严格规范执勤执法行为”专项教育培训活动。

一、成立机构，加强组织领导

为确保专项教育培训活动顺利开展，取得实效，大队把此次教育培训活动作为实施“三基”工程建设的一项重要内容来抓，成立了以大队长范剑英为组长，教导员苑红宾为副组长，其他副大队长为成员的专项教育培训活动领导小组，制订了专项教育培训活动实施方案，进一步细化教育培训措施，量化教育培训任务，明确教育培训责任，定时间、定任务、定人员，在全队形成了一级抓一级、层层抓落实的格局，确保了专项教育培训活动时间、人员、内容、效果的四落实。

二、细化步骤，精心组织开展

一是集中学习，提高认识。大队召开专题会议，认真传达贯彻公安部关于开展“牢固树立执法为民思想严格规范执勤执法行为”专项教育培训活动的通知精神，组织民警集中学习支队专项教育培训活动方案内容，使民警充分认识到公安部在全国交警系统开展专项教育培训活动的重要意义，进一步增强民警端正执法为民思想、规范执勤执法行为的积极性和自觉性。二是深入排查，认真剖析。大队结合工作实际，在全队范围内深入排查队伍建设和业务工作中存在的问题，认真剖析原因，扎实进行整改。通过开展执法大检查活动，找出民警执法形象不佳、执法态度不好的问题，找出车辆和驾驶人收费不规范、考试制度不落实的问题，找出执法违法、索贿受贿的职务违法违纪行为；通过开展民警谈心活动，掌握民警队伍的思想状况，掌握民警工作、生活上的存在困难；通过下发调查问卷，听取基层民警反映的真实情况，听取人大代表、政协委员及社会各届群众对交通管理工作的意见建议，并对这些问题进行全面分析，及时制订整改计划加以整改。三是强化教育，组织培训。大队采取“以集中培训为主，岗位练兵为辅”的方式，对民警进行有针对性的思想教育和业务培训。首先是组织民警认真学习全国“两会”精神和总书记关于“八荣八耻”社会主义荣辱观的重要阐述，深入开展“从警为什么，在岗干什么”的讨论活动，树立民警正确的人生观、世界观、价值观，全面提高民警的政治思想素质；其次是进一步建立和完善绩效考核、岗位轮换、业务监督、警务公开等各项规章制度，在程序上、制度上、管理上形成有效制约，促使民警不愿、不敢、不能违法违纪；再次是抓好业务培训，通过举办法律法规培训班、案例评析会、经验交流会等各种形式，集中对一线民警进行法律法规和业务技能培训，促使民警的执法管理水平普遍得到提高。文秘站版权所有

三、加大力度，强化督察考核

在专项教育培训活动期间，大队按照公安部《交通警察道路执勤执法工作规范》、《车辆管理等级评定办法》等有关规定，进一步完善各个岗位的等级化管理和考核标准，组织开展岗位技能考试和岗位纪律考试，切实把“三考一剖”贯穿专项教育培训活动始终。通过考试，测试民警“三懂五会”的落实情况；通过考查，检查民警执法文书、车管档案等情况；通过考核，了解党委政府和社会各届对交警执勤执法工作的具体评价；通过剖析案件和违法违纪案件，检查民警的执勤执法水平。同时大队还将建立民警业务培训和考试考核档案，并将考核结果纳入年终总成绩，与评先评优挂勾，好的通报表彰，进行奖励；差的通报批评，并取消年度评先资格。

篇4

乙方：________________

甲、乙双方经友好协商，乙方将为甲方提供劳动法律法规咨询高级会员服务，并针对会员权利与义务达成以下约定：

一、会员可享受的服务与权利

（一）免费服务项目：

a）会员确认书及紧急援助热线电话号码，在任何时候当您碰到法规方面的难题或发生紧急事宜时，可获得咨询和紧急援助。

（1）电话咨询：咨询时间为：_________（工作日），咨询电话：_________；

（2）专家面谈分析：通过事先电话预约，法规专家将面对面与您共同分析您在工作中遇到的法规、合同、争议等问题，同时为您出具合理的建议。

b）享受最新劳动法律法规速递（电子邮件形式）。

c）享受_________网站免费赠送的_________元的培训费（可抵扣_________网站举办的各种培训课程：如讲座、座谈、专题培训、研讨会、论坛等）。

d）年度内免费在_________网站刊登hr招聘职位。

e）全年免费访问会员专用的_________网站法律法规专页，享受以下专业的网上查询及电子咨询服务：

（1）各地工资及社会保险缴费信息查询；

（2）各地劳动合同条例及标准合同查询；

（3）人力资源分类法规及实用工具查询；

（4）国内主要劳动法规（英文版）查询；

（5）网上查询劳动法律法规原文汇编（国家、当地省及省级城市）；

（6）全国各地最新劳动仲裁案例解析；

（7）常见问题解答及最新热点话题；

（8）hr专区资料下载（培训讲义、hr案例）；

（9）hr工具样板：员工手册、劳动合同、劳务合同、培训协议、保密协议、竞业协议、劳务外派合同。

f）当地劳动法律法规汇编（电子版）：

（1）中华人民共和国劳动法；

（2）当地省及省级城市劳动合同条例；

（3）当地省及省级城市社会保险条例；

（4）当地省及省级城市其他常用劳动法律法规；

（5）hr工具样板：员工手册、劳动合同、劳务合同、培训协议、保密协议、竞业协议、劳务外派合同。

g）_________网站将免费协作会员单位聘请知名劳动仲裁律师。

h）免费享受由_________网站法律顾问及人力资源咨询师提供的人事制度、劳动合同及补充协议、员工手册审核服务。

（二）优惠服务项目

a）享受hr联盟会员的各项服务，并协助企业办理劳动年检。

b）由_________网站组织专家对单位出现的紧急事件进行及时处理。

c）组织参加与劳动局官员的茶话会。

d）会员单位可享受六折优惠参加劳动法规讲座、座谈、专题培训、研讨会、论坛，与政府官员、劳动法律法规专家及同行业人士定期进行交流。

e）优惠购买_________网站推出的vcd管理课程。

f）八折优惠参加_________网站举办的hr管理培训课程、研讨会以及国内外相关hr交流活动，并可优惠获得劳动法律法规其他顾问服务。

g）八折享受_________网站职业信用管理与职业信用担保服务。

（三）在登记并支付了年费后，会员即可获得以上_________；会员费为：￥_________元／年。

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加强工会劳动法律监督

是健全劳动法律监督体系的重要内容

工会劳动法律监督的性质及重要意义

工会劳动法律监督是指通过工会组织对用人单位遵守劳动法律法规、保障劳动者合法权益情况进行的有组织的群众性监督。在我国《劳动法》《劳动合同法》中都明确将工会对用人单位的劳动用工、遵守劳动法律法规等情况进行监督写入专门的章节中。工会组织是我国重要的群众性社会团体，其性质决定了工会劳动法律监督属于社会监督、群众性监督的重要形式，是工会参与社会管理的重要途径，是我国劳动法律监督体系重要组成部分。

法律要维持生命力和权威，关键在于法律能得到有效实施。而要达到法律的高效实施，必须要有严密的法治监督。在全面推进依法治国的进程中，要保障劳动法律法规得以贯彻实施，保护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系，仅仅依靠劳动行政部门的执法监督是远远不够的。工会组织不同于司法机关、政府行政部门，在推动法律有效实施、构建法治监督体系方面，工会的工作重点是发挥其组织广泛性的优势，进行劳动法律监督。加强工会劳动法律监督，也是《工会法》《劳动法》等法律法规赋予工会的法定权利和基本职责，是工会依法维护职工合法权益的重要抓手，是构建和提升和谐劳动关系的重要保障。

加强基层工会的监督，是做好工会劳动法律监督工作最基础最重要的环节

工会劳动法律监督，其监督的重点场所就是工作场所，所以驻扎在工作场所的基层工会（主要是企业工会）的监督就具有实时性、过程性、现场性的特点。这是其他监督形式不可比拟的优势。基层工会的劳动法律监督，和劳动监察、安全生产监督、卫生和公安等有关部门开展的法律监督不同，也和上级工会进行劳动法律监督检查不同。这些部门的监督，大多是采取集中行动，或是通过受理投诉或举报进行事后审查监督，不具有实时性和现场性。有些部门即使也建立日常巡查制度，但和基层工会相比，在监督的时间和空间距离上都有一定的差距。

另外，由于基庸せ岬睦投法律监督委员会成员基本都由该单位的工会干部或工会会员担任，法律监督的内容和他们的自身利益息息相关，因此，和其他具有偶发性或不定期性质的社会监督相比，基层工会劳动法律监督更具有内在动力和监督的积极性。加强基层工会的劳动法律监督，是工会做好劳动法律监督工作最基础最重要的环节。

目前基层工会劳动法律监督存在的

问题

近几年，各省、市的工会劳动法律监督组织的建设和监督员队伍都有很大发展。以浙江省为例，全省工会劳动法律监督组织到2016年底已发展到7万多个，工会劳动法律监督员15万多名。据统计，2010年至2014年，浙江省工会劳动法律监督组织受理的案件数量每年都在1万件以上，受理的案件大多以协商的方式得到解决。2016年12月，《浙江省工会劳动法律监督条例》的生效实施，对工会劳动法律监督工作的开展起到很大的推动促进作用，工会劳动法律监督工作取得了较大成效。

但是，基层工会（主要是企业工会）劳动法律监督工作还存在许多问题。笔者所在课题组近期通过听取参加劳动法律监督培训的企业工会干部的工作介绍，查阅相关资料，又重点选择宁波、衢州、金华等不同经济发达程度地区的企业进行实地查看，发现基层工会的劳动法律监督还有很多需要加强和改进的地方。

企业行政管理方还存在认识不足、支持不够的情况

劳动法律监督委员会、劳动争议调解委员会等组织，一般都设在工会组织下面，委员会的主任大多也由工会主席或副主席兼任。所以，很多企业行政管理方认为，只要成立工会组织就行了，没必要再成立劳动法律监督委员会、劳动争议调解委员会等组织。再者，认为成立劳动法律监督组织，目的是来监督企业行政，最后是给自己找“麻烦”。很多企业管理方并没有意识到劳动法律监督组织可以起到检查、督促和保障企业依法用工，促进劳动关系和谐运行、加强企业内部管理的作用，对基层工会劳动法律监督工作明显支持不够。

基层工会劳动法律监督组织建设不够健全、发展不平衡

一方面，基层工会劳动法律监督组织的建设还没有达到全覆盖。从调查情况看，有的企业工会会员人数远超25人，却没有设立工会劳动法律监督组织，更不用说一些会员人数少于25人的小微企业，基本没设劳动法律监督员。职工访谈结果也基本证实这点。当被问到单位是否有人负责担任劳动法律监督员时，很多职工都表示不知情。另一方面，基层工会劳动法律监督组织的发展不平衡。在设立监督组织的企业里，有的配备的是专职监督员，有的配备的是兼职工作人员，还有的企业，尽管监督组织的机构、人员、牌子都到位，但却没有真正开展工作，履行监督职能不够，监督作用没有得到有效发挥。

基层工会劳动法律监督员的素质有待加强

从调查情况看，基层工会劳动法律监督员是法学专业的或曾经从事过与法律有关工作的几乎没有，多数监督员没有接受过任何专业教育，对于目前相关劳动法律法规的了解和一个普通劳动者相差无几，更不用说关注法律的变化和司法新动态。同时，多数监督员都是兼职担任，接受法律业务培训的机会非常少，严重影响了履职能力，导致出现“不会监督”“不敢监督”的现象。

基层工会劳动法律监督工作力度不够，缺乏权威性

工会组织作为群众性组织的社会团体，其性质决定了工会的监督只是社会监督中的一种形式，并不具有执法的资格。因此，在监督过程中，若发现企业有违反劳动法律法规的情况，也只是提出意见和建议，缺乏要求整改落实的刚性约束手段，监督结果缺乏权威性，因而在职工群众中的信任度不高，影响了监督的效果和工作开展。

加强基层工会劳动法律监督的

对策建议

加大基层工会劳动法律监督组织的组建力度，提高监督员的业务素质

加强基层工会劳动法律监督组织的组建工作，是做好基层工会劳动法律监督工作的前提条件，只有组织保证、人员力量配备齐全，才有可能做好监督工作。政府和地方各级工会应当加大宣传力度，消除企业管理方顾虑，引导企业全面认识劳动法律监督，在推动基层工会组建工作的同时，加大基层工会劳动法律监督组织的组建力度。

基层工会劳动法律监督员是监督工作的具体执行者，对劳动法律监督工作的开展具有至关重要的作用。监督员工作态度的好坏、业务素质的高低、工作能力的强弱，关系着国家劳动法律法规能否在企业里得到贯彻落实，关系着职工合法权益的维护能否实现。因此，工会应当把富有责任心、熟悉法律法规和政策、工作能力强、办事公道又热心的同志充实到基层工会劳动法律监督委员会中，也可以同时聘请专业的法律工作者加入，组建专兼职监督员队伍。加强对监督员的培训工作，重视上岗培训和继续教育。通过集中授课和课后讨论自学、定期和不定期相结合等培训方式，不断提高工会劳动法律监督员的业务素质水平，鼓励监督员积极报考劳动关系协调员，提高监督能力。

创新基层工会劳动法律监督方式，健全监督运行机制

加强基层工会劳动法律监督，应当在巩固和完善接受职工反映的被动式的监督方式外，加快建立符合企业劳动关系现状的主动式监督机制，每年有计划有重点地开展监督检查，形成常态化监督制度。

一是建立完善宣传教育机制。应当在保留传统宣传模式优势的基础上，利用新媒体和网络技术，不断创新宣传教育模式和手段，以喜闻乐见、通俗便捷的方式宣传劳动法律法规，一方面引导企业管理方正确认识工会劳动法律监督，另一方面不断提高劳动者的法律意识和维权能力。

二是加强源头参与机制。基层工会应当建立完善职代会（或职工大会）制度，参与制定和审查企业的规章制度，审议企业重大经营决策；通过平等协商和集体合同制度，就涉及职工切身利益的问题与企业及时沟通商讨，协调劳动关系；参与审查劳动合同，确保劳动合同合法合规、公平合理；做好职工董事和监事的提名，将懂法律会监督的优秀职工选举进入董事会和监事会。

三是健全日常监督机制。基层工会日常监督工作的加强，首先包括协助企业行政建立职工名册、信息管理和工Y支付记录，加强劳动合同变更、履行的管理，做好劳动法律监督的基础性工作；其次是做好劳动法律监督的规划工作，就开展监督检查的时间、形式、重点内容等事项在每年的计划中进行统筹安排；再者，受理并及时处理职工的举报申诉。应当畅通职工反映问题、表达诉求的渠道，接到职工举报申诉或发现企业有违法用工、损害职工利益的情况，应当及时与企业管理方交涉，调查了解情况，提出解决方案并做好案件处理反馈工作，用好《工会劳动法律监督意见书》。

四是建立重大事项报告机制。基层工会在做好日常监督检查工作时，应当建立制度，在发现企业存在严重违反劳动法律法规、侵害职工权益的行为，或者劳动关系存在重大隐患、容易引发时，及时向上级工会和地方政府部门报告，当好第一知情人和第一报告人。

结合用人单位劳动关系现状，把握好劳动法律监督的重点

基层工会在开展劳动法律监督时，应当结合本单位的生产经营特点和劳动关系存在的问题，在全方位日常监督的同时，坚持问题导向原则，有针对性地进行重点内容的监督，着重解决职工特别关注的问题。据浙江省劳动人事争议仲裁院的信息，近几年浙江全省劳动人事争议案件量始终位居全国前三位，并保持在高位运行。2011～2015年，全省各级调解仲裁机构共处理争议案件57万件。截至2016年9月底，全省各级劳动争议仲裁委员会共立案受理案件已达35 925件。劳动争议的内容主要集中在劳动合同、劳动报酬、经济补偿，社会保险和工伤事故等方面。因此，浙江省各级地方工会学习广东、江苏等兄弟省份的经验，针对引发劳资纠纷比较突出的四大问题，集中开展“春查劳动合同签订、夏查劳动安全保障、秋查社会保险缴纳、冬查工资报酬支付”的工会劳动法律监督“四季行”活动，非常值得基层工会借鉴。

积极借力，形成联动协作监督机制

基层工会在加强自身建设、健全日常监督机制的同时，要善于借力，尤其是要积极争取上级工会、地方工会的帮助和支持。我国目前民营企业已经占很大比例，中小规模民营企业的工会，由于在人身和财产等方面跟企业存在一定的依附性，这些企业的工会尚难做到具有真正的与行政对等的制衡地位，因此，履行劳动法律监督职责时，在经过多方沟通、事先协商依然难以解决困难时，要及时向上级工会通报信息，积极争取上级工会的帮助，甚至可以请求上级工会通过“上代下”的方式发出《工会劳动法律监督意见书》和《工会劳动法律监督建议书》，代行监督协调职责。

地方各级工会应当探索维护基层工会劳动法律监督组织和监督员的办法，加强与政府劳动行政部门的工作沟通，完善协调劳动关系三方机制。地方工会要加强与人大、政协、劳动行政、安监等部门检查的配合，实现工会的社会监督与行政执法监督的优势互补，争取工会发出的《建议书》得以落实，增强工会劳动法律监督的权威性。

建立推动基层工会劳动法律监督的激励机制

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关键词：劳动法律；人力资源管理；劳动纠纷；法律风险中图分类号：D9 文献标识码：A

一、我国重要劳动法律的演变及其作用

据了解，1995年《中华人民共和国劳动法》实施后，劳动者从法律角度更加关注自己的权益，十年间劳动争议案件数量增长了十几倍，相当长一段时间严重影响了用人单位的管理状态，但从社会法制进步的角度来看，这显然是一个重要的推进器。不管是用人单位还是劳动者，都应当了解劳动法律，并依据法律的要求行事，而1995年《劳动法》的实施对保护劳动者的合法权益、协调劳动关系，稳定社会秩序，促进各项劳动制度的改革发挥了重要作用。但是，随着就业格局、就业形势不断发生变化，劳资关系日益复杂化，新的社会矛盾不断涌现，《中华人民共和国劳动合同法》应运而生了。

此前，我国劳动用工方面积攒了诸多难以解决的问题，如合同签订率低，劳动合同期限短等问题。2008年实施的劳动合同法，针对用人单位不签或迟延签订合同的违法行为规定了较为具体的惩罚措施，其最显著的效果就是解决了合同签订率低的问题。过去的十几年，大多数用人单位和劳动者签订合同都是每年一次，每次一年，目的是可以随时和劳动者解除关系。这样做会造成很多不利的后果――对于劳动者而言，不仅缺乏归属感，还影响了劳动者对用人单位的忠诚度；对于用人单位而言，则加剧了那些具有一定工作经验的劳动者的流失，这不仅是一种人力资源的浪费，也是社会劳动生产率下降的因素之一，而2008年劳动合同法第十四条有关劳动合同期限的规定，从根本上解决了合同期限短的问题。

由此可见，每一部劳动法律的制定和修改，都对人力资源管理有着重大的影响和指导作用，再科学的管理模式，再先进的管理经验，如果违背了法律的强制性规定，就失去了基本的制度保障，企业做的再强再大，也难以承受违反法律的代价，谈何管理和发展。在此，就工作中容易遇到的典型劳动纠纷，我简单谈谈劳动法律在的人力资源管理中的风险防范问题。

二、职工培训的法律风险防范

我国《劳动合同法》规定，用人单位只有在提供专项培训费用对劳动者进行培训的情形下，才可以与该劳动者订立协议，约定服务期，才存在与劳动者约定违约金的问题。那么，订立服务期协议可能会涉及到两个问题：一是服务期协议与劳动合同的关系问题；二是劳动者支付违约金的法律责任问题。

通常情况下，用人单位与职工签订服务期协议，容易忽视的就是已存在的劳动合同。很多用人单位有类似这样的做法：如规定培训后获得硕士学位的职工服务期为六年，获得博士学位的服务期为十年等等。这样，培训协议中约定的服务期就可能早于或晚于劳动合同结束的时间。那么，服务期协议或劳动合同结束的早晚有怎样的法律效力，对劳动合同履行有哪些影响，劳动者是否需要承担培训协议中约定的违约责任，应当视情况而定。如果服务期早于劳动合同期限结束，劳动者不愿意继续履行劳动合同，则服务期协议与劳动合同同时解除，劳动者不支付违约金。如果服务期协议晚于劳动合同期限结束，劳动合同期限届满时，用人单位不要求续签劳动合同，则劳动合同和服务期协议同时解除，劳动者不支付违约金；如果用人单位要求续签劳动合同，劳动者不同意续签，双方劳动关系解除，劳动者应当支付违约金，因为此时服务期尚未结束。

因此，用人单位在签订服务期协议时，应当尽量保持其与劳动合同期限的一致性。当劳动合同期限与服务期协议规定的期限不一致时，应当尽量对二者的关系约定明确。

三、薪酬管理中的法律风险防范

我国《劳动法》第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此，有些用人单位经常会依据该项规定，随意对劳动者进行调岗或调薪。由于劳动者与用人单位相比，处于弱势地位，对于从事何种岗位基本没有选择权，往往只能忍气吞声，默认组织的工作安排。这种情况下，用人单位当然可以高枕无忧了。但是，如果劳动者不能善罢甘休，一定要与单位对簿公堂，那么，用人单位是不是已经做好准备了呢？

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劳动和社会保障部、国家经贸委、公安部、全国总工会11月5日印发了《关于认真贯彻〈劳动法〉切实维护劳动者合法权益的通知》（劳社部发〔1999〕35号），为贯彻落实通知精神，提出以下意见。

一、进一步提高认识，从依法治国的战略高度认真抓好《劳动法》的贯彻实施和劳动者权益保障工作。全市各级劳动保障部门、公安机关、工会组织等部门和企业主管部门要高度重视依法维护劳动者权益工作，严格依法行政，切实维护劳动者合法权益。对一些企业特别是非国有企业存在的用工不签订劳动合同、随意辞退职工、克扣和无故拖欠工资、不依法参加社会保险、欠缴拒缴社会保险费、随意延长工作时间，以及侵害劳动者人身权等方面违反《劳动法》的行为，要采取切实措施，严肃查处。

二、各级劳动和社会保障部门、公安机关、工会组织和企业主管部门要加强经常性劳动者权益保障工作。

（一）严格工时审批制度，认真做好企业实行综合计算工时和不定时工作制的审批，对严重违反工时规定的用人单位，要加大执法处罚力度，确保工时规定的落实。

（二）各用人单位必须严格执行北京市最低工资暂行规定和北京市工资支付暂行规定及补充规定。最低工资标准调整时，企业因经济效益不好，执行新的最低工资标准确有困难的，可申请暂缓执行。经批准后，可延长半年执行；半年后无论何种原因，均要执行现行最低工资标准。各级劳动和社会保障部门对申请暂缓执行最低工资标准的企业要严格把关，并在暂缓执行期到期时督促企业执行新的最低工资标准。对企业克扣和无故拖欠工资，以及由于工作需要加班加点而不按规定支付加班加点工资的行为，要加强经常性监察，及时做出行政处理决定并负责监督执行。

（三）要加强对企业，特别是对非国有企业贯彻女职工和未成年工劳动保护法规的监督检查工作，及时查处违反女职工和未成年工劳动保护法规的行为。

（四）要强化劳动保障监察职能，健全举报制度，认真做好群众举报案件的受理和查处工作。各级劳动和社会保障监察部门要进一步加强举报专查和常规巡查工作。对劳动者举报用人单位违反《劳动法》有关案件，要按照劳动保障监察部门查办案件的有关要求，在规定期限内予以结案，结案率要保持在95％以上。要结合本地区的实际情况，加强对不同类型企业劳动保障管理工作的常规巡视检查，把有可能引发劳动纠纷的矛盾消除在萌芽状态。坚持企业违法案件通报制度，对企业不签订劳动合同、随意辞退职工、克扣和无故拖欠工资、生活费、养老金、不进行社会保险登记和缴纳社会保险费等违反劳动法律、法规的行为，市、区（县）劳动保障部门要按行业系统及时进行通报。加大惩处克扣和无故拖欠职工工资行为的力度，发现一起，处理一起，切实维护劳动者的合法权益。抓好劳动保障年检工作，坚持突出重点企业、重点内容的原则，并创造条件把年检扩大到各类非国有企业。

（五）各级劳动争议仲裁机构要充分发挥依法维护劳动者权益的职能作用，加大劳动争议特别是集体劳动争议的处理力度，仲裁案件结案率要达到95％以上。要将由劳动争议引发的无序的集体上访、突发事件等人民内部矛盾，纳入有序的解决渠道。对当事人超过申诉时效的请求，凡有正当理由的，仲裁委员会应予受理；确实不能受理的，要提供法律救助，以裁决的方式予以驳回，为当事人向法院起诉提供条件。对企业拖欠工资及拖欠工资后逃匿引发的劳动争议，要引导劳动者通过劳动争议仲裁渠道解决，依法维护劳动者的合法权益。

（六）各级劳动和社会保障部门要加强对职业介绍机构的管理，指导职业介绍机构认真贯彻《劳动法》，严格按照有关规定开展职业介绍活动，杜绝虚假信息，自觉维护劳动者的合法权益。

（七）要进一步落实以安全生产责任制为主体的各项安全生产管理制度，实行安全生产目标控制管理，完善安全生产考核工作，将安全生产的各项工作纳入考核内容，实行综合考核。各级安全生产管理部门要指导企业健全和完善各项安全生产管理制度，并对制度的落实加强监督检查。各企业要进一步加强安全生产基础管理工作，有专门机构或专兼职人员负责安全生产的管理工作。要做好对企业法定代表人、安全生产管理人员和劳动者的安全生产教育和培训工作，督促和指导企业切实搞好“三级安全教育”。对建筑、矿山等行业、企业使用的农民工要落实持证上岗制度；生产易燃易爆、剧毒产品的企业和以这些物质为原料的企业，要进行安全生产全员培训；凡在企业从事特种作业的人员，必须经过专门的安全技术培训并取得特种作业资格，做到持证上岗。

要加强安全生产现场的监察工作，各级安全生产行政管理部门要通过定期和不定期的安全检查，督促和强化企业的安全生产管理工作；企业主管部门在加强对所属企业安全生产检查的同时，要帮助企业解决安全生产工作中遇到的实际问题。各企业要切实落实厂级、车间级、班组级三级安全检查制度，加强安全生产的日常检查工作；要不断改善生产作业条件，减少和杜绝职业危害；对不安全隐患要及时整改，对一时难以整改的，要采取有效防范措施防止不安全事故的发生。

要严格执行企业建设项目劳动保护“三同时”有关法规，加强“三同时”审查工作，确保企业新、改、扩、迁建项目的劳动安全卫生条件符合国家有关标准，不准出现新的职业危害和不安全隐患。

（八）各级工会组织，特别是企业工会要切实履行安全生产监督职责，对企业违章指挥、强令工人冒险作业或在生产过程中发现重大事故隐患和职业危害情况的，要及时提出意见，督促和帮助企业做好防范工作。

（九）各级公安机关要依法查处强迫劳动及体罚、殴打、拘禁劳动者等严重侵犯劳动者人身权的违法行为，对非法限制劳动者人身自由，殴打、侮辱劳动者以及阻挠有关部门依法行使监督检查权的，要依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》和《中华人民共和国刑法》有关规定追究其法律责任；除公安机关依法对被告人采取强制措施可以扣留居民身份证外，其他任何单位和个人不得扣留居民身份证或者做抵押。

三、开展“认真贯彻《劳动法》切实维护劳动者合法权益”综合监察活动，促进《劳动法》的贯彻落实，保障劳动者的合法权益和安全健康。监察活动的重点内容和要求是：

（一）检查企业签订和履行劳动合同、集体合同的情况。各级劳动保障机构对检查中发现的企业招用职工不签劳动合同、合同不完备或显失公平的，要责令其限期签订或重新修订；对拒不整改的，要依法予以通报批评；用人单位未签劳动合同或违反有关劳动合同管理规定给职工造成损害的，责令其赔偿经济损失。对不履行集体合同的，要督促其履行。

（二）纠正和处理克扣和无故拖欠工资行为。对克扣和无故拖欠工资的用人单位，劳动保障行政部门要责令其限期发放工资，并按规定支付经济补偿和赔偿金；对不执行整改指令的，要依法做出行政处理决定书，要求其限期发放；对拒不执行行政处理决定的，劳动保障行政部门要依法申请人民法院强制执行。

（三）加大社会保险费征缴和“两个确保”的监察执法工作力度。重点查处缴费单位不依法进行社会保险登记和缴费，企业不按时、足额发放下岗职工基本生活费和离退休人员养老金，以及用人单位在招工时歧视下岗职工和不与下岗职工签订劳动合同的行为。对不按规定参加社会保险或缴纳社会保险费的直接责任人要处以罚款；对迟缴社会保险费的要加收滞纳金；对由于未缴或迟缴社会保险费致使职工不能享受社会保险待遇或影响其再就业的，由用人单位赔偿其损失。

（四）对安全生产工作进行全面检查，加强对事故隐患的治理、监控。市劳动保障部门和各地区、各系统、各单位要组织开展有针对性的安全检查活动，检查的重点地区是城八区以及与庆典活动相关的场所、群众购物、娱乐场所和其他与群众生命、生活有直接关系的企业、场所；检查的重点行业是矿山、建筑、化工、石油、交通等行业以及锅炉、压力容器、电梯等特种设备的制造企业和使用单位；检查的内容是安全生产责任制的落实情况、重点场所的电器设备运转是否正常、特种作业人员是否持证上岗、重大事故隐患的治理监控情况、建筑工地的安全防护以及农民工安全教育培训等。对检查中发现的问题、隐患，要立即处理，限期解决；对重大问题、隐患要组织人力、物力、财力迅速解决，一时解决不了的，要制定预案，加强监控，确保不发生重大恶性事故。发现问题突出、隐患严重、责任制不落实、不具备基本安全生产条件、职业危害严重的单位，依法该处罚的要处罚，该整顿的要整顿，该停产的要停产。

四、充分发挥工会组织劳动法律监督作用。要加快在非国有企业组建工会的步伐，尚未建立工会组织的非国有企业要尽快建立。在建立工会组织的同时，要建立平等协商机制，签订集体合同。已建立工会组织的企业必须建立并完善工会法律监督委员会和劳动争议调解委员会。各级工会组织要加强工作指导，指导企业工会依法行使监督职责，了解和掌握企业劳动关系动态，并及时与有关方面沟通情况。各级工会组织要积极参与劳动争议仲裁和企业劳动争议调解工作，充分发挥工会劳动法律监督组织的监督作用，以有效维护劳动者权益。

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关键词：劳动法;倾斜保护原则;研究

劳动关系是生产关系的基本组成部分，严重影响着生产关系的生成和发展。如果劳动关系不协调，社会和谐更不可能。在实际劳动关系中，资本及劳动力的方向及作用并不一致，两者存在着利益对立和差别的情况。

一、简述倾斜保护原则的内涵

倾斜保护原则是贯穿我国劳动法的根本原则。简言之就是说该原则是由保护劳动者与倾斜立法两个层次组成。劳动者的出发点重在保护劳动者，想办法维护劳动者的合法权益是确立劳动法的立法依据。劳动法重点保护劳动者的合法利益，可以对失去平衡的劳动关系进行校正。所以，劳动法的重点是突显保护劳动者合法权益的同时，也必须兼顾用人单位自身的利益，同时还要确定对用人单位的利益进行保护，从劳动法的视角，必须以劳动者保护的基础上，实现保护劳动者的目的。

二、倾斜保护原则的合理性

劳动者处在弱势地位就是倾斜保护原则确立的基础。研究各个国家的法律制度，劳动法的产生大多比其他部门法较晚。我国在1994年才通过《中国人民共和国劳动法》，08年1月1日我国正式实施《劳动合同法》。在制定劳动法之前，劳动关系大豆依靠民法进行调整和规范。人们普遍认为劳动关系是指劳动者与用人单位、雇主与雇员的关系是一种普通的民事合同关系，劳动者与雇员之间也是平等地位。但是，劳动关系在人身、组织等从属特点上，导致其表面、形式掩饰其实质的不平等，导致出现用人单位、弱势群体、强势劳动者之分。这里的不平等主要表现在以下几个方面：表面来看劳动者与雇主是完全平等的主体，但从力量上两者的不平衡导致其在法律地位上受到极大的约束。雇主具有大量的经济资源，维护自身利益的手段可以合理维护自身利益。当雇主与劳动者发生纠纷时，雇主可以运用自己强大的力量占据主动权，与劳动者之间的关系出现不平等状态。只有想办法消除雇主与劳动者的矛盾，确保其本身及社会的可持续发展更加和谐。劳动者必须有人雇佣才能获取收入来源，长时间没有收入就会使劳动者及其家庭面临饥寒交迫的情况。雇主雇佣劳动力工作是为获取利润，如果雇主顾不到工人不会直接威胁其生活。同时雇主大多有强大的经济基础，确保其生存生活受到较小的影响。所有劳动力都无法向商品一样在契约无效的情况恢复原状。倾斜保护原则是我国劳动法一项最基本原则，为保障劳动者的合法权益，创建适应社会主义市场经济的劳动制度。倾斜保护原则是劳动者一方处在弱势地位时，采用形式上的倾斜保护，达到实际效果的公平。必须在完全理解倾斜保护及确保其合理界限的状态下以公平作为立足点。

三、农民工权益维护与倾斜保护立法的相关性

各个地区的最低标准比较低，同时调整速度较慢，用人单位把最低工资标准作为实际支付给农民的工资标准。工资与物价和生活消费水平不成比例，与社会平均工资也存在一定差距。多数企业没有对农民工实施相对应的安全培训，致使农民工缺乏最基础的劳动保护。农民工没有接受相对应的安全培训，出现职业病和工伤事故的比例较高。农民工维权体制不健全，无法正常行使民利，触犯人身权利的状况时有发生。根据我国贯彻劳动法的实际情况来看，上述问题中多数是劳动群体必须采用完善劳动法制来解决相应的问题。农民工因群体差异与外来身份的特殊性，导致他们的弱势地位更加明显，若没有相应制度的辅助，在与强势资本相互结合时会出现更加艰难的困境，可以借助倾斜保护立法来帮助其维护农民工的权益。农民工权利不能得到应有的维护也是劳动法规定的劳动制度未有效落实实施，倾斜保护立法建立的相关规定必须认真执行。倾斜保护法要通过强化劳动执法来完成。从维护农民工权益的角度来说，强化倾斜保护执法尤为重要。强化对强势群体权利行使情况的监督和制约，长时间维护其社会关系的稳定和和谐。强化倾斜执法必须加大预防性干预的力度，确保预防性干预与纠正性干预处在平衡状态。强化倾斜保护执法必须加大干预力度，维护预防性干部与及纠正性干预两者之间的平衡。从实际情况滥砍，劳动监督部门推行的纠正性干预必须充分，致使预防性干预不足。同时必须为农民工维权创建快速通道，建筑行业推行的工资保证金制度慢慢想其他各个领域推开，同时把用人单位工资支付状况与其信用情况相互挂钩;实际实施劳动争议仲裁及诉讼时，必须优先把牵涉农民工的案件进行办理，做到快审快结，确保最大限度降低农民工诉讼成本。同时各个级别的工会要深入研究劳动争议发展情况及类型，为防止农民工陷入用工陷阱给出合理指导，为农民工维权实施保护。

结束语：综上所述，倾斜保护原则是建立劳动法最基本的原则，必须对劳动者给予倾斜保护，有效化解社会矛盾。文中以倾斜保护原则的内涵及合理性为研究视角，介绍了农民工权益维护与倾斜保护立法的相关性。

参考文献：

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关键词 “零工资”就业 法律风险 对策

“零工资”就业是指大学生与用人单位达成“零工资”约定到用人单位工作的“曲线就业”形式。《2010中国大学生就业压力调查报告》(收到有效问卷4903份)显示：约18%的被调查者表示愿意接受“零工资”，时限最短一个月，最长为半年。[1]

一、“零工资”就业现象的原因及其合理性

“零工资”就业现象的出现可归根于近年来大学生就业难的主要原因：人才市场供大于求压低了劳动力价格、大学生自我定位高工作难寻、区域选择不平衡东部人才扎堆、传统教育模式与市场需求之间的矛盾等。

当然，用人单位对工作经验的要求才是“零工资”现象出现的直接因素。用人单位不愿接受创利能力不强的应届大学毕业生，打出“有工作经验者优先”的招牌，甚至将“工作经验”作为录用的必要条件，而毕业生刚出校门，少有机会获得“工作经验”。因此他们不得不采用“零工资”就业的方式，用汗水换取经验，以符合市场的要求。

不过，“零工资”就业现象存在一定合理性：

1、有利于缓解就业压力。“零工资”就业一定程度上缓解了现实的就业压力，是毕业生面对严峻现实采取的“曲线救业”的措施。

2、有利于劳动力资源的配置。社会劳动力资源得到了及时的运用，减少了很多“毕业即失业”、新兴劳动力资源闲置的现象。

3、就业者可以获得隐性收益从而有利于今后的就业，这也是最重要的。

二、“零工资”就业的法律风险分析

在“零工资”就业是否合法的问题上，法律尚无明文表述，学界仍有分歧，有些学者基于契约自由的私法原则等推断出“零工资”就业合法，也有些学者基于其违反同工同酬的劳动法基本原则而予以否定。

我们认为，“零工资”就业处于一种尴尬的地位，它介于合法与非法之间，具有不确定性，用法律风险来对其进行表述似乎更为妥当。而厘清“零工资”就业法律风险的关键在于要明确：“零工资”就业关系是否属于劳动法意义上的劳动法律关系，以及劳动法律关系是社会法关系还是私法关系？

（一）“零工资”就业法律关系是否属于劳动法律关系

第一种观点认为，“零工资”就业的大学生与用人单位建立了劳动关系。《劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，显然，《劳动合同法》界定劳动关系与否的标准是“用工”，即使双方没有签订书面劳动合同也成立劳动关系。

第二种观点认为，“零工资”就业双方不存在严格意义上的劳动关系。劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动过程中发生的一方提供劳动力、另一方提供劳动报酬的社会关系，它包含债权债务关系、人身权关系和物权关系三层关系。[2]在债权债务关系上，“零工资”就业者不享有劳动报酬请求权等权利；在人身权关系上，用人单位并未完全将“零工资”就业人员纳入到生产经营中，人身关系并不紧密；在物权关系上，用人单位单方面取得了“零工资”就业者的劳动力，而劳动者却没有取得劳动报酬的物权。用工关系不能等同于劳动关系，实践中大量存在的勤工俭学、兼职、实习、帮工、学徒、承揽关系等也具有“用工”的形式，但人们一般不将其作为“劳动关系”来考虑。

在实践中，有一则案例[3]：2006年，某企业“零工资”招聘某毕业生。两月后，学生不幸滑倒、脚腕骨裂，花费5000多元，老板去看望并给予1000元营养补助。学生痊愈后要求公司报销，被拒后，找到劳仲委申请仲裁。老板拿出协议，以证明双方并非雇佣关系，但该协议被认定无效。公司除赔偿该学生医药费外，还要为其补交三个月社会保险。但在更多地方，“零工资”就业现象灰色的存在着，合法与否并不清晰。

（二） “零工资”就业协议中“零工资”约定的有效性

《劳动合同法》第十一条、第二十条分别确立了同工同酬和最低工资原则。那么，“零工资”就业的双方关于“零工资”的约定是否有效，即是否违反了劳动法关于同工同酬、最低工资的规定呢？

从双方法律地位来看，“零工资”就业关系是一种平权型法律关系，“零工资”的约定是否适用劳动法则取决于该关系是属于私法关系还是社会法关系。若“零工资”关系属于私法关系，则适用“意思自治”的原则，在私法领域“法无明文规定即自由”，双方达成的约定符合意思自治，应受法律保护。但若“零工资”关系属于社会法关系，从而要受国家意志的约束的话，“零工资”约定便违反了《劳动合同法》关于同工同酬、最低工资的强制性规定，此约定无效，用人单位仍承担相应义务，就出现了上文案例中的情况。

（三）“零工资”就业的法律风险分析

综上所述，“零工资”就业协议的有效性取决于以下两点：1、“零工资”就业关系是否属于劳动法律关系；2、劳动关系属于私法关系还是社会法关系。

如前所述，关于这两个问题，目前均有争议，尚未取得广泛共识，正是此种不确定性决定了“零工资”就业所潜伏的法律风险：若认定“零工资”就业法律关系为劳动关系，且属社会法关系，从而认定“零工资”协议违反劳动法的强制性规定而无效，那么受益者是劳动者，用人单位将承担法律风险的后果，不仅要支付劳动报酬，且需支付相应的劳动保险费、工伤医疗费用等，就如同上文的案例一样；相反，若认定“零工资”就业关系不是劳动关系，属于私法关系，那么受益者是用人单位，劳动者将承担法律风险的后果，一旦发生相类似于案例中的意外，将难以寻求法律保护，对劳工权益的保护不利，实践中恰恰是这种情况占多数，被报道的毕竟是少数。而无论何种结果，社会也因此承受风险，因为企业和劳工利益的失衡都会引起社会的不稳定。

因此，对“零工资”法律关系和“零工资”约定的模棱两可的理解导致了实践中法律适用的不一，对企业、大学生和社会都存在风险。对此，我们建议相关部门应该作出明确的解释或者出台细则，以平衡相关的利益、降低风险。

三、其他国家（地区）毕业生就业政策借鉴

事实上，其他国家(地区)也存在毕业生就业难问题，为解决这一难题，这些国家（地区）都已采取了不同的措施，值得我们借鉴。

（一）青年就业工程[4]

法国在1997年推出“青年就业计划”，在3年内向青年就业者提供35万个就业岗位，为每个岗位提供为期五年的80%的工资津贴。

英国在1998年启动“国家就业运动”，向青年就业者提供3种就业选择，包括：6个月全日制工作或者部分时间工作附带一天培训；在环保部门或者慈善机构工作6个月；进修当学徒6个月。如青年拒绝接受安排，将暂时取消其失业补助。

比利时政府为鼓励用人单位多招收青年就业者，规定长期雇用25岁以下的青年的企业免缴2/3社会保险费。

（二）公共就业服务机构[5]

在英国，公共就业服务机构指定专门人员同企业保持联系；在澳大利亚、德国和瑞典，每个雇主在公共就业服务机构都有一个顾问作为固定的联系人，每个顾问手中都掌握着一定数量的求职者名单。

（三）团体培训计划[6]

在澳大利亚，政府也积极推行团体培训计划，主要针对初进市场的学生或学徒工，各团体培训组织承担雇主的责任，保证被培训者的雇佣、培训质量。该计划的目标是创造更多的初次雇佣关系，促进新进入劳动力市场的学生及学徒的就业。而所需的经费也部分由澳大利亚政府补助。

（四）青年职场体验计划[7]

2008年，台湾地区推出“青年职场体验计划”以协助青年顺利实现与职场接轨。该计划由用人单位提供短期见习机会，政府补贴青年见习津贴，作为毕业青年从学校到职场的转衔机制，减少青年的摸索时间、培养其就业能力。

综上所述，各国（地区）的就业政策呈现如下特点：1、政府与社会力量的共同推进；2、积极提供实习、培训机会，注重学校与职场的接轨；3、就业促进政策的多元性、系统性、持续性；4、政府的补助都发挥了重要的作用。

四、“零工资”就业的对策

对“零工资”就业问题的根本解决，应从大学生就业难的深层原因分析，借鉴域外的有益经验提出相应的对策，以降低法律风险、维护就业市场的秩序。在此，我们谨提出以下建议，希望能够有所贡献：

（一）优惠政策鼓励招录毕业生

用人单位不肯录用应届毕业生的原因在于缺乏工作经验。对此，政府可采取优惠措施，鼓励其定向招录毕业生。例如，建立“就业储备基金”，发放给定向招录毕业生的用人单位，作为职业培训的补贴；适当减免定向招录单位的一部分社会保险费，作为定向招录工作的激励机制。

（二）建立失业救济、就业鼓励、创业扶持的综合保障体系

登记失业后可以领到失业保障金，我们认为，单纯的发放失业保障金不符合比例原则，也不利于大学生就业，应该建立失业救济、就业鼓励、创业扶持的综合保障体系，积极鼓励失业人员积极就业、创业。比如可以规定，登记失业后6个月内找到工作或自主创业的，政府给予相应的奖励或补贴。

（三）重视高校职业培训

《职业教育法》第8条规定：“国家实行劳动者在就业前或者上岗前接受必要的职业教育的制度”。高校基本都开设了职业规划课程，但不应流于形式，应重视与社会衔接。比如，法学专业的学生可参与到“律师进社区”之类的活动，在校期间就跟随资深律师走访社区，为市民提供法律帮助，积累经验。

（四）加大“服务西部，服务基层”的优惠力度

其实有不少大学生愿意支援西部，但由于担心生活得不到保障，望而却步。针对这种现象，国家可加大“服务西部，服务基层”的优惠力度，为支援西部的大学生提供更多的政策优惠，鼓励更多的大学生参与到中西部建设当中。

五、结语

当围绕“零工资”就业现象进行分析时，人们容易忽视用人单位对工作经验的前置性要求是否合法的问题。《劳动法》第68条、《职业培训法》第20条均规定了对准备录用的人员进行职业培训是用人单位的义务，但用人单位却通过提出“工作经验”的要求，将责任转嫁给了社会、毕业生。工作经验的前置性要求是否必须，是否是就业歧视，是否违法？这些问题都值得深入研究。

参考文献

[1]、[6]、[7]周俊宇. 企业视角的“零工资”就业[N].大学生就业，2010-08-12.

[2]林嘉.劳动法和社会保障法[M].北京：中国人民大学出版社，2009.

[3]常凯.学生可选“零工资”，企业不可“零支付”[J].新财经，2009，（2）.

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    随着社会主义市场经济体制的逐步建立，企业和职工初步享有了用人自主权和择业自主权。同时，外商来华投资办企业的也越来越多，这对加快我国经济发展和社会主义现代化建设，起了积极作用。但是，随着用人自主权的扩大，部分企业尤其是私营企业和外商投资企业的劳动管理存在不少问题。一些企业不按规定签订劳动合同，任意辞退职工；工资水平偏低，克扣职工工资；忽视职工安全健康，劳动条件恶劣；随意延长工作时间，强迫职工加班加点；职工不经培训就上岗；没有保险福利待遇等，严重损害了职工的合法权益。为了更 好地贯彻执行国家劳动管理的有关政策法规，纠正企业违反劳动法规的行为，切实保障企业职工的合法权益，现就有关事项通知如下：

    一、企业招用职工，必须按照国家劳动法律、法规和政策规定，实行劳动合同用人制度，与被录用职工平等协商，签订劳动合同。工会组织应当帮助、指导职工签订劳动合同。劳动合同签订后，到劳动行政部门鉴证。

    二、私营企业和外商投资企业职工的工资，要严格按照国家规定执行。根据国民经济发展、本企业生产经营和当地物价指数上涨情况，适时调整职工工资。企业必须按时足额地向职工发放工资，不得拖欠和克扣。

    三、企业要按照国家规定，承担对职工的培训义务。不断提高职工的技术业务水平。对从事特种作业的人员，要经过培训考核，按国家规定，持证上岗。

    四、企业必须认真执行国家的社会保险法规、政策，参加各项社会保险，并按照国家和当地政府有关规定为职工缴纳养老、待业、医疗、工伤、生育等项社会保险基金，支付职工各项社会保险、福利待遇以及在基本生活设施、文化、教育、卫生保健等方面的补贴。对不缴纳或不按期缴纳社会保险基金的企业，由银行从帐户中直接划拨，并处以一定数额的罚款或补交滞纳金。

    五、企业必须加强对职工的劳动保护，劳动条件必须符合国家安全卫生标准，企业要有专人负责安全卫生工作。要严格执行国家对女职工的劳动保护规定，做好女工“四期”保护工作。对于拒不执行国家安全卫生标准的作业场所，劳动行政部门有权令其停产。

    六、企业应严格执行国家规定的工时制度和休假制度，严格控制加班加点。企业延长工作时间，应当征得工会和职工的同意。每周加班时间最长不得超过12小时，凡超过法定工作时间的加班加点，必须付给职工相当于本人工资150％？200％的加班工资。

    七、企业处罚违纪职工，必须严格按照国家劳动政策法规的有关规定执行。严禁体罚、殴打和侮辱职工。对违反国家有关规定处罚职工的行为，劳动行政部门和工会组织应立即责令其改正，并向职工道歉和赔偿损失。对克扣工资、任意延长工作时间、强迫职工加班加点等问题要依法及时处理。对克扣职工工资的，要限期补发；对强行要求职工加班加点的，除限期改正外，还要责令其限期足额发给加班工资。对触犯刑律的，劳动行政部门要建议公安、司法部门依法处理。

    八、加强对劳动法律、法规执行情况的监督检查工作。各级劳动行政部门要按照《劳动监察规定》，建立健全劳动监察工作制度，结合日常工作经常深入企业，对其执行劳动法律、法规情况进行监察，及时纠正和处理违反劳动政策法规的行为。