物流员培训范文

导语：如何才能写好一篇物流员培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：物流企业；人力资源培训；企业管理；培训政策；培训评估体系；培训部门

相对于其他的工作而言，人力资源培训既要在主观的态度上努力，又要在客观的工作能力上努力，从而为物流企业的运营提供足够的人才帮助。但从目前的状况来看，部分物流企业的人力资源培训出现了很大的问题，包括物流人员私自拆卸包裹、冒名顶替签收、针对物品检查不严格等，这些问题的发生都导致相当数量的物流企业，陷入了行业的谴责以及相关部门的长期监察之下，不仅失去了原来的客户群体，同时还饱受舆论上的压力，最终导致企业发展走向了下坡路。为此，在今后的工作中，必须对物流企业的人力资源培训高度关注。

1管理者的任务

物流企业在人力资源培训方面，需要从长远的角度来考虑问题，利用多元化的工作内容，将以往的各项问题充分解决，避免造成恶性循环的局面。从客观的角度来分析，人力资源培训工作在执行过程中，管理者的任务是非常重要的，并且其会在物流企业当中发挥特别突出的协调作用，这也在一定程度上决定了人力资源培训是否可以按照预期的目标来执行。

1.1形成具有特色的培训政策、制度

在物流企业当中，人力资源培训的管理者必须不断形成特色的培训政策、培训制度。在以往的工作当中，人力资源培训表现为硬性的特点，绝大部分的工作都要员工被动接受，同时在思想上强制性的统一，这就很容易促使员工在工作过程中，表现出“双面性”的特点，基本上不太可能按照企业既定的路线去发展和工作。考虑到物流企业的长久发展，管理者在人力资源培训工作中，制度方面的工作可从以下两个方面出发：第一，培训制度必须具备特色性。物流企业的每一个阶层、每一个部门，在基础培训之上还要实施特色的培训。例如，可在员工当中开展调查研究，了解到员工个人的发展方向以及喜欢的工作内容，实施特色性的培训政策，由此来吸引员工自主接受培训、提高技能的同时，在主观工作态度上更加积极，保持与企业的长久合作关系；第二，特色的培训制度。人力资源培训是一项非常严格的工作，各个方面都不能有太多的偏差和缺失。但在当下的工作中，强制性的培训制度势必会遭到员工的抵制，所以特色培训制度迎来了落实的契机。例如，在人力资源培训制度当中，可以根据员工的表现、阶段考核能力、个人业绩等，实施针对性的培训制度，一方面可以减少处罚的单一性，另一方面可以更好地服众。

1.2加强培训控制，建立严格的培训评估体系

物流企业在现阶段的发展中，对人力资源培训的关注度较高，该项工作直接决定了企业能否具有充足的人员支持以及能否在业绩和工作上尽快地实现目标。本文认为，管理者是人力资源培训的很大影响部分，所以必须在后续的工作当中加强培训的控制，建立相对严格的培训评估体系。第一，物流企业的管理者，必须针对日常人力资源培训中的各项问题有效控制，尤其是一些细节上的影响问题，例如针对物流人员私自拆卸包裹、提前替代消费者签收等，这些现象均引起了社会上的强烈反对，甚至是出现了很多的民事纠纷案件，导致物流行业陷入到了信任危机当中；第二，所有的培训评估体系，都必须进行大量的讨论、分析、实践后决定，并且在落实的过程中应保持坚定的态度，给所有人员以正确的思想指导，避免造成培训工作的恶性循环。

2培训部门的任务

物流企业的人力资源培训，在近几年的工作中，有些企业获得了较大的成功，有些企业则进入到了极大的混乱当中。从主观的角度来分析，人力资源培训工作，最直接负责的部门就是人力资源部门，其对最终的工作成果具有决定性的影响，也负有最直接的责任。为此，将管理者分配的任务合理完成后，还要从最根本的人力资源部门出发，将系列的手段和方法积极落实，改变以往培训的恶性循环现象。

2.1制定培训计划

随着现代化企业的发展步伐不断的加快，人力资源培训的计划也得到了深度的健全。目前，不仅人力资源管理部门几乎所有的员工都特别关心培训计划，该计划的实施将直接对员工的日常生活、工作、业绩等多个方面产生影响，如果不满足员工的预期标准或者是培训计划方面出现缺失、漏洞，其所造成的消极影响将会非常的严重，不利于物流企业的长期稳定发展。建议人力资源部门在制定培训计划的过程中，从以下三个方面出发：第一，在制定培训计划之前，应针对员工的基础情况进行了解，包括可以承受的培训强度、期望改善的能力、培训后是否还可以继续从事物流工作等，这些都是影响培训计划的重要因素，需要从多个方面来分析；第二，培训计划在制定完成后，需要坚持落实。倘若在计划执行的过程中，发生了突然的情况，则必须采取强力手段来解决，而不是暂时的停止；第三，培训计划在执行以后，要求所有的参与者必须总结自身的体会和感悟，要将培训的内容有效融合到日常工作中，而不是单纯地为了在态度上迎合物流企业。

2.2改进培训方法

人力资源培训工作在开展的过程中，绝对不可以长久地应用一类方法来执行。部分培训方法虽然在业界内得到了较高的认可，并且与员工发展相互匹配。但是，如果其不能随着时代的改变而改变，单纯地要求员工来适应企业，则势必会导致人力资源培训陷入到极大的困境当中，最终得到的成果也是非常不积极的。本文认为，培训中要注意按照成人学习的特点改进教学方法，加强实践环节，根据“学以致用”的原则，将教学时间的一半用作讲解问题或演示，剩余一半时间给学员用来讨论或实践，学员实践应在教师指导下进行，以便及时总结、巩固和提高。这种互动式的培训方法为接受培训的员工创造了参与和实践的机会，使他们在实践中加深了对所学知识的理解，提高了运用知识解决问题的实践能力。除此之外，只有当员工的个人目标与企业目标高度一致，才能达到和谐发展，一方面组织实现自己的目标；另一方面员工在物质及精神方面得到满足。因此，物流企业与员工应建立一种相互忠诚的模式，物流企业首先尊重员工，在实现组织目标的同时尽量满足员工的个人需求。

2.3受训员工应树立正确的培训观念

就人力资源培训本身来讲，其是一项长期的工作内容，短期内的培训虽然可以获得暂时的进步，但却无法支持物流企业长久的稳定。此时必须保持所有的受训员工都可以树立正确培训观念，由此来引导自身与企业的步伐积极一致，实现自身价值的同时，为企业的目标做出较大的贡献。第一，人力资源部门的主管、经理等，需要事先与员工进行沟通和交流，在多个方面来纠正其错误的观念，保持多元价值观的存在；第二，培训观念的树立需要长久的坚持，要对受训人员的看法进行尊重，而不是一味地进行批评和强烈的言语刺激，这样并不能得到理想的成果；第三，所有的受训人员在培训观念上应积极地阐述出来，如果与企业不一致，则按照“”的原则来进行改善，促使员工和企业保持在和谐状态。

3选择适合员工的培训方式

当前的物流企业进入到了发展的重要阶段，任何一个企业在出现负面的新闻后，都将对固有的工作内容产生极大的不良影响。为此，建议在今后的人力资源培训工作中，必须要选择适合员工的培训方式，从而在多个方面来解决培训模式的各项负面问题。一般而言，培训的方法和技术很多，如课堂教学、视听技术（电视、录像、电影、录音带）、计算机辅助指导、情景模拟、学术会议与讨论、角色扮演、案例研究、高级游戏、讲座、多媒体技术、新员工培训等。纵观现代市场经济的发展，不难看出，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，从某种意义来讲，也是企业教育培训的竞争。未来物流企业，优于竞争对手的唯一途径就是比竞争对手学得更快，掌握的知识和技能更多，重视教育培训、重视员工全面素质的提升和企业文化的认同，真正把企业建成学习型组织、学习型企业，通过提高企业凝聚力、向心力和核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”，是物流企业获得发展的最根本手段。

4结语

本文对物流企业如何加强人力资源培训展开讨论，从已经掌握的情况来看，很多的物流企业都在积极的改进自身人力资源培训模式，希望能够在客观上达到较高的水准，在主观上保持积极的态度。日后，我们应在人力资源的培训方面开展深入的探究，积极向成功企业学习，加强交流和探讨，从而保持自身人力资源培训模式的良好转变。

作者:张乐洋 单位:吉化集团公司物流中心

参考文献:

[1]朱莹．浅谈如何加强中小型物流企业的人力资源管理[J]．中国高新技术企业，2010，（9）．

[2]傅端香，石美遐．基于胜任能力模型的物流企业人力资源开发培训系统的构建[J]．物流技术，2010，（9）．

[3]闫苗，吴群．浅析如何加强企业人力资源培训[J]．中国商界（下半月），2010，（12）．

[4]赵若燕．加强企业人力资源培训的建议[J]．商场现代化，2011，（9）．

[5]纪晨光．黑龙江省物流行业人力资源培训受益机制分析及培训发展对策的思考[J]．商业经济，2012，（12）．

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关键词： 英语培训 公务员培训 涉外交流 沟通能力 培训策略

一、引言

在日益强调国际间合作和政府间交流的今日，作为国家雇员的政府机关公务员，在一定程度上代表着一个国家的形象和国体，国家公务员充当了对外交流的主要桥梁和纽带。诚然，我国公务员素质正在不断提高，很多人拥有海外求学的背景，手持各种外语资质和证书的人更比比皆是。但是，光掌握语言工具远远不能达到有效交流的目的，我们在对外交流的实战中还经常会碰到各种交流不善或是尴尬的局面，这就需要我们在平常有针对性地接受培训和指导。那么，如何运用正确的方法对公务员进行沟通能力的培训，提高其沟通能力和文化素养呢？这是当前公务员培训中的重中之重。作为长期从事公务员培训和语言教育的业内人士，笔者将就政府公职人员对外交流中的一些原则问题、交往禁忌和培训策略等进行阐述。

二、政府官员对外交流的基本原则

因为公务员的特殊使命和责任，我们在对外交流过程中尤其要注意自身的形象和举止，遵守国家的法律和有关规定，并严格遵从对外交流的基本原则，从而实现有效，和谐，充分的沟通。

1.尊重对方，体谅他人。

其实，不管在何种情境下，这都是交流的基本原则之一，只有充分地尊重对方，理解双方的文化差异，价值观念的分歧，的不同，才能够，博得对方的信任和赞赏，应该说这是对外交流的敲门砖，是交流顺利进行的先决条件。

2.平等交往，真诚以待。

尊重交往对象、以礼相待，对任何交往对象都一视同仁、给予同等程度的礼遇是外交的基本原则，不应该因为对方国家的经济欠发达、国力较弱而轻慢对方。中国是礼仪之邦，各种待客之道古已有之，我国各级政府部门要用自己的实际行动证明中国礼仪大国的称号是实至名归的。

3.自律自省，进退有度。

自律与适度是礼仪的基础和出发点，在涉外交流场合下，这条原则尤其重要。一个成功的外交官应该是举止有度、进退合宜的，在面临对方的挑衅、引诱和威胁等情况时，尤其要有冷静的头脑，始终提醒自己要自我要求、自我控制、自我对照和自我反省，做到不卑不亢，从容镇定，在展示自身的人格魅力和素养的同时，时时刻刻把国家利益和形象摆在首要位置。

4.和谐相处，有效沟通。

和平共处、是我们在外事活动中所追求的终极目标。为了实现和谐相处，就要时时处处体谅他人，换位思考。己所不欲，勿施于人。有效沟通是双方面的，我们既要了解对方，又要让对方了解我们，化解矛盾，实现共赢，这是对外交流的要义。

三、对外交流中的禁忌和注意事项

因为公务员们的特殊身份，在外事交流场合，尤其要注意如下禁忌，因为一旦犯了以下错误中的任何一项，都会让外国友人对你的印象大打折扣，留下不可消除的负面影响，严重的甚至会被加上粗鲁无礼、傲慢的莫须有罪名，并且被拉进交往的黑名单。不同于传统的文化方面的禁忌，如下注意事项在外事交往中尤其要注意，这种被称之为“政治上正确”（poticallycorrectness）的禁忌对于政治家和政府机关工作人员而言，是决定他们以后政治道路通畅与否的关键，因为一旦犯错，极有可能会被“一振出局”。这类被绝对禁止的话题有：

1.问题。

我们身处的世界是一个多元化的国际大舞台，各国的传统、风俗、价值观念，尤其是相差甚远。在一些全民信教甚至是政教合一的国家，已经深深地融入国民的血液中，它神圣不可侵犯，容不得他人一点点的质疑和冒犯。所以，在涉外交流的场合，我们要充分尊重对方的和价值取向，如有可能甚至要为对方提供一定的便利。切勿大惊小怪，一惊一乍，冒犯了对方还不自知。

2.种族和性别歧视问题。

中国本身就是一个多民族国家，自古以来，各个民族就和睦相处共同发展。可以说，民族的融合比较好。而国外一些传统的移民国家和多民族国家，种族和民族问题是非常敏感的，比较复杂的，严重的甚至经常发生，紧张态势，一触即发。这一点我们在外媒的报道中可见一斑。比如：英语国家将黑色皮肤的人称之为“非洲裔”，将黄色皮肤的人称之为“亚裔”，以免引起相关人群的不满。即使是在商业广告中，也会专门选取各个种族和肤色的模特来参演，以体现其不偏不倚的态度。同样的还有性别方面的歧视，随着生产力的极大发展和女性解放运动的推进，越来越多的女性开始活跃在社会的各行各业，有些人还取得了能和男性比肩的成就，对女性的不尊重和轻视，会让别人对你的眼界和人品产生质疑。西方国家对于种族和性别歧视问题的处理及重视程度值得我们好好学习和借鉴。

3.关注弱势群体。

很多国家对于残疾孤寡等弱势群体给予了极大的关爱，并且在与此相关的事业和项目上投入了大量的人财物力。对此类人群的关爱程度是一个国家社会发展程度的一个象征。对于弱势群体的称呼我们要注意措辞。在交流时，应该尽量用平等、温和、包容的态度，不悲悯，不滥同情，不蔑视。无论是在公开场合还是私下，发表歧视弱势群体的言论都会被认为是不妥的，尤其当你身兼公职的情况下，更会授人以话柄。

4.不合时宜的笑话和论题。

在外交场合，有些话题是绝对禁止的。比如说和性相关的笑话和主题。活跃气氛虽说是必要的，但它绝不等于轻浮和放肆，只有对于自己的言行举止要时时注意，刻刻谨慎，才能实现举止合宜、进退有度的完美表现，充分地体现我国家的气度和风范。

四、如何有效地对公务员进行涉外沟通能力的培训

公务员们作为成人，学习能力强，知识面广，是很好的教学对象。但是他们的身份和职务决定了他们无法像普通的在校生那样接受长期全面的理论教学和指导。单纯的课堂教学，效果会不尽如人意。我们可以将传统的语言培训，改为讲座类课程，举办各种丰富和生动的专题辅导，配合以经验交流和介绍，效果会事半功倍。今天的中国与外国民间和政府部门之间的交流正日益向纵深发展，我们的公职人员有了更多的机会和外宾进行多层次，全方位的接触，这是积累实战经验和一手资料最好的机会，而每次出访和接待任务完成后的经验总结和报告也成了他们不断思考和自省的契机。

五、结语

中国是国际舞台上的重要成员，并且在国际事务中扮演着越来越举足轻重的角色，中国的官员在各类涉外交流场合的出色表现可谓功不可没。只要国家形式仍然存在，国与国之间的交往就不会终止。对于国家公务人员的外交能力和技巧的培训任重道远，值得我们不断投入更多的精力和时间去研究探索。

参考文献：

[1]Schueler，Linda.何震.西方人的委婉21世纪，2007.12.

[2]李蓉.成都市公务员对外语言沟通能力培训需求和培训方法调研[J].成都行政学院学报，2003.2.

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关键词　物流企业、培训、方案设计

我国自上世纪90年代后期引入物流概念，开始注重系统运作，物流的经济效益和社会效益有所提高，但与国际相比，我国物流业还处于起步阶段，物流管理体制分散，整个社会的物流成本较高，特别是物流人才匮乏，物流规划人员、物流管理人员全面紧缺，已成为我国物流行业发展的制约因素之一。尽管目前社会上有许多种类的物流资质认证，但这些培训远达不到物流企业对于人员的要求，因此，物流企业在外培的基础上，应加强培训方案的总体设计，针对企业不同岗位设计多样式的培训方式，以满足物流企业人才需求。

物流企业人员的特点

物流企业的人员具有以下特点：

1，物流是跨行业、跨部门的复合性产业，同时又是劳动密集型和技术密集型相结合的产业。物流的各个环节都需要大量的人员进行操作，物流企业中75％～85％的人员在从事操作岗位的工作。随着信息技术、自动仓储技术、包装技术、装卸搬运技术及相应设备的应用，以及对于物流服务质量的要求日益提高，对物流操作人员的素质要求也在迅速提升。因此。现代物流企业的员工不仅要具备一定的文化水平，还应具备相应的物流操作技能。

2，随着物流行业的发展，现代物流企业已发展为集物流方案的设计策划、信息化管理、具有现代化功能的硬件设施、物流服务增值的研发及设计等综合的现代化管理模式，发展成为供应链基础下的物流管理，因此，物流企业管理人员不仅要具备专业知识及管理能力，还应具备供应链管理优化能力。

3，物流企业的服务涉及多个领域，如家电、汽车、烟草、药品、小商品、食品、超市配送等，不同领域的物流服务流程及要求有所不同。需要物流企业根据不同企业的性质提供物流规划、资源整合、方案设计、业务流程重组、供应链优化、物流信息化等方面的服务。要求物流企业的人员不仅要了解物流管理的知识，同时还要了解其他行业的产品知识及特点。

4，物流企业作为服务行业，涉及的地域十分广阔，因此，具有工作区域分散、流动性强的特点。

物流企业培训现状分析

现代物流企业大部分由原运输、仓储企业延续而来，企业对于员工的培训还处于相对薄弱的环节，不同物流企业的培训状况也有所不同。

1，大部分物流操作从业人员来源于搬运、装卸等岗位的人员及农民工，很少接受系统的物流操作培训，对操作原理、各业务环节的衔接、作业流程、行业标准、服务规范、现代信息技术等知之甚少。

2，规模较小的物流企业在培训体系的建立方面相对落后，对于高端物流人才的需求基本上采用外聘方式，企业中其他岗位的人员大都未经培训，或只采用简单的内训方式。

3，大中型物流企业已越来越重视人员培训，并且建立了相应的人员培训体系。如中远拥有系统的培训方案，采用多种培训方式相结合的培训方法，为企业的快速发展提供了充足的人员保障。但也有很多物流企业只注重培训是否实施，而在培训需求分析、培训内容及如何选择有效的培训方式等方面尚未进行深入分析，选择的培训方法不适合员工岗位，造成培训成本过高、培训完成率低、培训的有效性低等现象。

企业应在建立有效的培训方案的前提下，依据企业现状及人员特点，合理设计培训方法，采用多种培训方式相结合，提高培训的有效性，并降低培训费用。

物流企业培训方法的选择

企业培训可以按照组织层级划分为管理层员工培训、中层管理员工培训、基层管理员工培训、基层操作员工培训。在培训I方案设计时，要特别注意对每一类人员的培训需求进行分析，同时，培训的内容、方法、时间的设计也是应关注的重点。只有认真细致地分析物流企业各类人员培训需求，做好培训内容的设计，同时依据各类人员的不同特点及工作性质设计好培训的方法和时间，才能达到好的培训效果。

以下就培训方法的选择进行分析。

1管理层员工的培训

管理层员工是企业管理层的核心人员，对他们的培训应偏重于公司战略、行业发展趋势、领导管理能力、不同领域专业知识及综合策划等方面，可采取在职进修(如参加委员会和各种研讨会、不同领域产品会及研讨会、参加高层管理层碰头会、文件筐培训等)和外派培训(如海外物流情况调查及考察、大学院校专业深造等)。在进行培训设计时需关注几点：

(1)由于外训方式成本高，所以在策划培训内容时要考虑提升培训的品质，选择培训内容要有针对性。

(2)管理层员工往往是企业其他内训的教授者，所以要关注内训的结果评估，这也是管理层员工培训是否有效的最好体现。

(3)管理层员工往往工作很忙，培训时间设计要有灵活性。

2中层管理人员的培训

中层管理人员包括各部门经理、分公司／子公司经理及主要负责人，需要对专项业务、综合管理能力、处理分析能力进行培训，可采取外派培训(如中级物流师职业资格认证)、不同领域的专项业务培训(汽车、烟草、医药、食品、家电、化工等领域)、专题讲座和研讨会、大学专业深造等，也可采用购买课件、部门经理研究会、岗位轮换等方式进行培训。在培训设计时要注意几点：

(1)分公司、子公司经理及主要负责人大部分分散在各个地区，在设计培训时间时要考虑培训的成本，可采用物流公司定期集中开会的时间进行培训。

(2)在平时就做好此部分人员的管理技能水平分析，以便有针对性地进行培训。

3基层管理人员的培训

基层管理人员的培训主要侧重于行业知识、团队管理、沟通技巧等基础培训课程，同时加入部分中层管理培训内容的知识进行学习。对于基层管理人员的培训不需要向中层管理人员培训那样采用外购的形式，内部培训足以满足需求。可采取集中内训、网络培训、自学等方式，也可专门设计一些提高技能的培训，如角色扮演法、敏感性训练、管理者训练、管理案例研究等，以提高他们的综合解决能力、管理能力、沟通能力。

4基层操作人员的培训

基层操作员工的培训可采取内部培训，也可在岗位工作中进行培训。主要方式包括集中教授、分发资料和光盘、读专业书、工作指导等。要关注几点：

(1)对于物流专业知识或相关岗位要求较高的岗位，要侧重物流知识及技能知识的培训，如鼓励员工参加相关技能资质认证考试，对得到证书的员工可部分或全部报销培训费用，以激励员工补充新的知识。

(2)对于一些特殊岗位，如理赔员、经营分析员、报关员、质量控制员、统计员等，在采用内训的同时，也要有针对性地选择一些外部培训，以提高他们的专业知识水平。

(3)对于从事相对简单操作的人员要加强岗位操作培训、服务意识培训、职业道德培训等。同时要充分考虑这些人员的知识水平，编写适合基层操作培训使用的培训教材。培训教材应以图像为主。文字及语音的描述尽量简单清楚，以便学员领悟理解。

(4)可结合岗位特点开展读专业书的活动，把读书、岗位培训与员工绩效挂钩。

在设计培训方法时还应关注以下几点：

第一，由于物流企业具有分散性、区域性等特点，可采用其他培训方式。如，对于分公司及分散在不同地域的各事业部员工，可先让学员自学，而后每季度由培训师亲临学员所在地，就本季度所学课程进行现场交流指导。

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关键词：物流人才培养建议

一、物流人才培养的意义

随着信息技术和管理水平的提高，现代物流业的竞争已从低端的价格竞争转向高端物流和信息流的能力竞争。因此，市场急需大批的现代物流人才：从需求领域看，主要集中在企业、规划和咨询部门、科研和教学机构等三大领域；从需求层次分析，主要有物流操作人员、物流实际管理人员和高级物流管理人才等三个层次。然而由于长期受到“重生产、轻流通”传统思想的束缚，我国物流水平不仅低下，而且物流教育严重滞后于物流业发展和国民经济发展的需要，造成现代物流人才的严重匮乏。因此，实施物流人才培养工程，造就一大批善于运用现代信息手段、精通物流业务、懂得物流运作规律的专门人才，对于解决我国物流人才短缺，缩短与发达国家物流业发展差距意义重大。

二、我国物流人才培养的形状

在我国传统观念中，生产的重要性远远大于流通。因此，长期以来物流领域没有得到足够的重视，物流从业人员整体素质较低。在学历教育方面，许多高校开办物流专业，开设物流类课程，以培养高级物流人才。截至2006年底，国内共有130余所高校开办了物流专业，每年可为社会培养近万名物流人才。在非学历教育方面，为适应市场对大量物流人才的急需，近年来积极推进职业培训工作。概言之，目前国内物流人才培训大约有四种类型。一是认证培训；二是结业培训；三是研讨培训，就是由一些咨询机构和培训机构从国内外知名的企业和大学邀请资深专家就一些物流界普遍关心的问题进行讨论；四是短期培训，就是由各企业根据自身的需要自行组织物流方面的培训。

三、建立科学合理的物流人才培养体系

由于物流学科是一门综合学科，是技术与经济相结合的学科；物流产业又是一个跨行业、跨部门的复合产业，同时还是劳动密集型和技术密集型相结合的产业，发展物流产业不仅需要高级物流管理人才，还需要大量的物流执行型与操作型人才。因此，培养物流人才，必须在明确物流人才的知识结构及基本素质的前提下，使学历教育与非学历培训双管齐下。

1.明确物流人才的知识结构及素质要求

对物流管理人才而言，他们应该是复合型的。既要懂得物流技术，又要懂得物流经济；不仅要熟悉物流管理技术，更要掌握供应链流程，同时熟悉软件程序和信息技术系统电子商务技术。这就需要他们具有广博的知识，如跨国贸易和通关知识、仓储运输专业知识、，财务成本管理知识、安全管理知识和法律知识等。与此同时，他们还应具有能接受现代物流理念，系统分析问题和解决问题的能力，有强烈的管理愿望和高超的管理技能，以及挑战精神等基本素质。

对操作型物流人才而言，在知识方面应具有物流通用知识和技术，掌握经济贸易、信息科学、工业工程的基础知识和技术方法。在技能方面，应全面掌握运输、仓储、包装、装卸搬运、流通加工和信息服务等方面的基本技能。同时具备吃苦耐劳，正直诚信和有效沟通的基本素质。2.提高物流人才学历教育的培养质量

高校是培养高级物流人才的主要阵地，要培养符合时代要求的合格人才，各高校应根据自身的特点及市场对物流人才规格的要求，进一步优化培养模式，在人才培养的目标设计、课程体系的构建及培养方式等方面体系出自己的特色。

准确定位，做好培养目标设计。高校的人才培养目标设计是以各学校的办学定位为依据的。目前国内高校在办学定位方面各有侧重，有的培养研究型人才，有的培养应用型人才，有的培养复合型人才。但就物流专业人才培养而言，由于物流学科的综合性，物流产业的跨行业、跨部门性，物流人才必须是符合型的。这类人才一方面应该具有比较扎实的理论基础，比较宽泛的知识面和比较强的适应性；另一方面还要具有有效组织物流活动的实际操作能力。因此一般而言，高校物流专业的培养目标应该是：培养有扎实的经济与管理理论基础，掌握信息科学技术方法与手段，具备使用现代信息技术开展物流活动的能力，从事物流运作与管理的复合型人才。搞好物流学科建设，构建合理的课程体系。现代物流学科是一门新兴学科，正处在不断研究和完善的过程之中。作为一门交叉学科，它与管理学、经济学、工程学、交通运输工程等息息相关，但又不同于这些学科。因此要开展对物流学科的研究，搞好物流学科建设。在物流专业课程设置方面，必须根据专业特点，着眼于拓宽基础、突出创新、注重能力，按照“厚基础、宽口径、强能力、高素质、广适应”的原则建构课程体系。

创新物流人才培养方式，推断物流的产学研结合。物流作为一门应用性极强的科学，作为一门实践性极强的产业，作为理论性极强的学科，离不开产学研的结合。所以，要把研究与教学结合起来，把研究的成果用于企业，教学中要特别重视实践教学。在培养方式创新要做到以下几点：一是制定与培养目标相匹配的教学计划，构造学生网络式的知识结构，使学生能较早接触和熟悉工程技术科学的基础知识和工程环境；二是改革专业教学方法，将传统的三段式教学模式改造成大信息量，突出知识点渗入，强调能力本位的综合化教学模式；三是加强专业教学设施建设，建好物流实验室和实验基地，为培养物流管理及应用的复合型人才开辟良好的实践环境。

3.做好物流人才非学历培训教育

物流人才的极度匮乏，学历教育的长期性和所培养人才的少量性，使得物流人才培训市场的潜在价值自然突显出来。做好物流人才的非学历培训工作，不仅可以满足市场对物流人才的大量需求，而且可以不断提升物流从业人员的知识与能力。为此，我们必须做好以下几方面的工作：

加强对认证培训的监管，确保认证质量。在经济全球化的今天，物资的广域流通，要求所有物流从业人员必须取得相应的职业资格，这就需要物流认证培训。认证培训要达到预期的目的，取得良好的效果，与培训机构的资质有很大的关系。因此，政府职能部门应做到：加强监管，建立统一标准；杜绝无师资、无场地，仅以盈利为目的的培训机构扰乱市场；定期对培训机构进行评估，对其资质进行鉴定。

对物流培训市场进行细分，正确培训的针对性。由于现代物流行业是多种产业的整合，是强调管理实务与操作能力的职业领域，所以物流人才的培训应尽量有所侧重，对各种不同的物流认证按应用方向进行细分。从类别上分为企业物流人才、规范（咨询）物流人才、外向国际物流人才、科研教学物流人才培训四等；从层次上分为物流操作人员、物流实际管理人员、高层物流管理人才三等。

充分利用科研院所和高校人才资源，加强短期培训。高校和科研院所有着丰富的物流人才与信息资源，高校在完成学历教育任务的同时，可以对非物流专业的学生进行形式多样、层次不同短期培训，以便为社会输送更多的物流人才。企业也可以采用请进来，送出去等形式，与高校和科研院所合作，培养自己所急需的物流人才和进一步提高在职物流人员的素质。

企业高度重视，加强对对各层物流相关人员的培训。现代物流的优势是伴随现代科技的发展和运用不断体现出来的，物流业快速发展的趋势要求培训教育应逐步发展成为物流从业人员的继续教育和终身教育。美国物流企业的经验表明，最直接的物流人才培训应来自企业本身。企业对现有物流人员的培训可分层次进行，针对工作性质的不同，制定不同的培训目标和不同的培训内容。第一层次为高层物流管理人员，对其应加强系统意识、服务意识、合作意识和增值意识的培训；第二层次为物流实际管理人员，对他们的培训主要是加强成本意识、效率意识和服务与培训意识；第三层次为物流操作人员，培训的重点是加强质量意识、效率意识和协作意识。

参考文献：

[1]季靖.我国物流人才培训的形状与对策研究[J].物流技术,2005,5:48-50.

[2]兰呸武，曹翠珍.浅论现代物流人才的教育与培养[J].山西财经大学学报（高等教育版）,2005,3:78-80.

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内容摘要：本文从人才培训的角度阐述了第五方物流市场的现状，，全国公务员公同的天地并采取了有针对性的4c＋7p的营销组合策略，指出第五方物流市场的营销理念必须随着市场的发展而改进。

关键词：第五方物流市场培训营销

第五方物流的定义

关于“第五方物流”的提法目前还不多，还没能形成完整而系统的认识。有人认为它是从事物流人才培训的一方，也有人认为它应该是专门为其余四方提供信息支持的一方，是为供应链物流系统优化、供应链资本运作等提供全程物流解决方案服务的一方。笔者认为第五方物流应该指的是从事物流人才培训的一方，故本文将从此角度阐述第五方物流市场。

第五方物流市场需求分析

市场规模巨大

在世博、奥运两大盛会举办的带动下，我国物流产业将以每年30％的速度迅速增长。每年物流相关总支出约19000亿元，国内运输和物流费用超过2000亿元。市场规模的迅速扩大，直接带来了社会对物流人才需求的急剧升温。根据有关研究机构预测，至2010年，我国需要进行专业培训和训练的各层次物流人员不低于654.5万。

就业压力巨大

无论是高校毕业生为谋求更好的职位，还是下岗人员实现再就业，都希望通过社会培训提高自己的竞争力，这个市场十分巨大。截至2005年9月，应届全国高校毕业生总体就业率仅为72.6%。高校毕业生就业工作面临前所未有的压力。另据新华社报道，截至2005年中期，全国城镇登记失业人数834万人,登记失业率为4.2%。挤干登记失业率中的水分，仅根据第五次人口普查数据，在2000年，全国城镇实际失业率就已经达到8.3%。

传统学历教育体系的不足

一边是物流人才“一将难求”，一边是亟待就业人群如此之大。面对庞大的反差，传统的教育模式却无法及时和适当地给予以供给。

2002年高等院校招生目录中，教育部备案设立物流专业的高等院校仅有10所左右，虽然我国高等院校已经在进行第二批物流本科专业人才培养工作，但目前这批物流本科人才还未毕业，研究生层次的物流教育也刚开始不久。而且即使有一定的供给，也由于毕业生在校所学的实务课程与企业很难马上接轨，从而导致供需矛盾更加突出。

第五方物流市场的发展现状分析

巨大的供需缺口直接引爆了第五方物流市场，形式各异的物流职业培训和短期培训如雨后春笋般纷纷破土而出。加之《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》和《民办教育促进法》等中央政策法规的支持，更加速了第五方物流市场的快速发展，名目繁多的培训层出不穷。

国内市场竞争加剧

市场利润丰厚，准入门槛低，吸引了众多投资者。大大小小的机构纷纷开办物流培训班，并且大都对外宣称自己的认证是“最权威的”，使第五方物流市场竞争日趋激烈。各培训机构纷纷使用送听课费、送赠品、赞助、折扣等方法吸引消费者，手段层出不穷。而另一方面，由于国内培训在实践环节方面的薄弱或缺位，致使大量国外培训机构进入，例如英国皇家物流与运输学会、美国运输与物流学会、加拿大采购管理协会等机构的物流认证已经陆续进入我国，并对我国培训机构发起了巨大的挑战。

消费者选择机会增多

纵观目前的第五方物流市场，笔者将其大致分为三类：国际性通用认证：代表有英国的ilt认证、美国的ctl认证、加拿大的cip认证等；全国性认证：代表有国家物流师认证、cplm认证、物流经理认证等；地方性认证：如上海、浙江等地的物流管理员证书等。名目繁多的认证，令消费者眼花缭乱。

培训效应参差不齐

目前我国第五方物流业刚刚起步，还未形成规范统一的市场，也无明确有效的机制，物流培训机构的稳定性和层次有很大差异，质量实难保证，鱼目混珠也在所难免。

缺乏合格的培训人才

随着第五方物流业的迅猛发展，合格的物流培训师也变得十分紧俏。目前我国极其缺乏本土的培训师，因此许多物流培训机构在师质方面难以保证，还有的不得不从境外聘请专职培训师，但是，由于他们对我国这个市场缺乏了解，直接影响了培训效果。

缺乏营销理念

第五方物流市场虽然红火，但培训机构普遍缺乏营销理念的指导。表现为缺乏长远规划，缺乏品牌意识，竞争手段单一等。很多物流培训机构在做市场推广、客户销售的时候，没有详细的营销计划，即便有营销理念指导，也多半是以传统的4p营销组合为理论基础，仅关注产品、价格、分销、促销。另外，还缺乏以顾客为核心的服务意识。

第五方物流市场的营销策略变革

第五方物流市场在发展、变化，这就需要培训机构的管理、经营者的经营理念，特别是营销理念也要随之改变。虽然传统的营销组合策略在很大程度上仍适用，但是不能很好的适应培训这种服务产品的特征，例如：无形性、差异性、不可分离性、不可存储性等。所以，对培训产品，一定要有更合适的营销策略。

7p营销组合的应用

在传统的4p的基础上，为适应培训等服务业市场的需要，布恩斯(booms)和比特纳(bitner)两位学者将营销组合修改、扩充为7个因素，增加了3个p：人员(people)、有形展示(physicalevidence)和过程(process)，提出以7p组合作为服务业的营销理念。笔者拟重点对新增的3个p进行阐述：

人员(people)。第五方物流是以人为中心的产业，人就是服务的一部分，尤其是物流培训师，对培训的影响至关重大。同样的课程，不同培训师，效果可能有天壤之别，所以，一个培训机构必须选择高素质的培训师；此外，还必须重视其它员工的培训、激励和控制，没有满意的员工，就不会有满意的顾客。

有形展示(physicalevidence)。培训是无形的，消费者在接受培训之前，几乎无法感知各种物流培训的好坏。所以，为了减少不确定性，他们会努力寻求培训质量的标志或证据。这就要求培训机构要“化无形为有形”，目前流行的免费试听是很好的方式。著名的外语培训机构新东方在全国的巡回走场，也是这一理念的运用，获得了巨大的成功，这很值得借鉴。

过程(process)。培训服务的生产与消费在时间具有上不可分离性。因此，要在培训过程中让学员满意，而不是事后进行补救。一方面，培训过程中培训师高超的授课技巧，在一定程度上能平息学员因其它问题造成的不满；另一方面，同一培训师，由于学员的反应不同，效果也可能差别巨大，所以，还应该重视学员与培训师的互动沟通。

4c服务理念的变革

与传统营销的4p相对应的，美国学者劳特朋（lauteborn）教授又从消费者角度出发，提出了4c理论，即消费者需求与欲望（consumerneedswants）、消费者愿意付出的成本（cost）、购买商品的便利（convenience）和沟通（communication）。4c理论的提出引起了营销传播界及工商界的极大反响，随之推广。今后第五方物流业者也应该越来越加强对消费者——培训学员的关注，加强以客户为核心的服务意识。

消费者的需求与欲望（consumerneedswants）。纵观现今第五方物流市场，由于受到物流培训师短缺及实践设施等条件的局限，在决定培训项目时，培训机构经常把自身的服务能力作为首要考虑的因素，绝大部分忽视了消费者。但是，随着大量优秀国外培训机构的进入和消费者选择机会的不断增多，这种模式越来越不能满足需要。这就要求培训机构应该真正重视消费者，尤其是在不同消费者的个性需要方面下功夫。不要只从自身能力考虑，而是要提供消费者真正想要的培训，对于能力不足的项目，也可以采取联合办学等方式。

消费者愿意付出的成本（cost）。现在很多培训机构定价往往根据不同的市场定位，依据品牌策略。但是，由于培训产品的无形性和巨大的差异性，消费者往往对价格分外关注，他们往往更多地考虑物流培训能够给自己带来多大的发展，以及在这个发展层面上的投资额是否合理。所以，我们更应该去了解消费者要满足其需求而所愿意付出的成本，甚至包括消费者的收入状况以及消费习惯。在一些有统一国家指导价格的物流培训项目上，也应该进行细线条的操作。

购买商品的便利（convenience）。第五方物流业由于发展时间不长，很多权威的物流培训通常在全国只有为数不多的培训点。而且由于很多培训都是在周末上课，日程安排具有不连续性，使得消费者望而却步。

因此，必须加快发展视频班、网上授课等远程培训方式或增加“外地班”等办学形式。另外，引起外地消费者流动的是有关培训产品的信息，从这个意义上来讲，培训机构要提供给消费者尽可能多的购买方便，就是要使消费者更易于获得信息。因此，必须加强培训机构的信息化建设与宣传。

沟通（communication）。现今的第五方物流市场将进入品牌的战国时代，群雄并起，名目繁多的物流培训已不下数十种，而各机构的营销服务却如出一辙：1.(美)科特勒，海斯，布卢姆.专业服务营销[m].中信出版社，2003

2.(美)泽丝曼尔，比特纳.服务营销[m].机械工业出版社，2004

3.郭向阳，吴筱，张玉卓.第五方物流问题研究[j].经济论坛，2004

4.卫军英.整合营销传播[m].浙江大学出版社，2005

5.王少愚.物流与市场营销学[m].对外经济贸易大学出版社，2005

6.丁俊发.中国物流年鉴-2004版[m].中国社会出版社，2005送听课费、送赠品、折扣及承诺等，使消费者很难做出决定。这就要求培训机构要与消费者进行平等的双向沟通，弄清楚消费者需要什么。因此必须建立一套完整的消费者档案，加强培训的售后服务，不断地分析后继信息，分析消费者关心的热点，并积极进行市场回应。同时，这还可使消费者成为固定的品牌忠诚者，并最终成为品牌的传播者。

无论培训机构对市场如何认识，贯以何种营销理念，都没有先进落后之分，只有适合与不适合之别。笔者认为：第五方物流培训机构应该依靠4c来思考，依靠7p来行动。4c是站在消费者的角度上看问题，决定了机构的未来；7p是站在机构的角度来看问题，把握着机构的现在。出发点不同，但思维都正确。所以，应该重视4c＋7p的营销组合策略。

经济越发展，物流越重要，而第五方物流随着知识经济社会的到来，必将成为物流业发展的新领域。

参考文献：

1.(美)科特勒，海斯，布卢姆.专业服务营销[m].中信出版社，2003

2.(美)泽丝曼尔，比特纳.服务营销[m].机械工业出版社，2004

3.郭向阳，吴筱，张玉卓.第五方物流问题研究[j].经济论坛，2004

4.卫军英.整合营销传播[m].浙江大学出版社，2005

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随着物流业蓬勃发展，加强物流学科体系建设，紧密结合理论和实际问题，加快人才培养，是我国物流教育的当务之急。西方发达国家的物流人才教育模式可资借鉴。

随着物流业蓬勃发展，加强物流学科体系建设，紧密结合理论和实际问题，加快人才培养，是我国物流教育的当务之急。由于我国的物流起步较晚，很多理论经验都源自发达国家，因此对国内外物流教育情况进行对比研究具有重要意义。

国外的物流职业教育情况

国外物流人才教育培养始于上世纪80 年代，随着物流产业高速发展，物流人才需求急增，西方发达国家的物流人才教育培养进入一个新时期，许多大学纷纷开设物流专业，单北美、欧洲、亚洲国家和地区就有近500 所高校。这些国家和地区的物流教育随着物流业的快速发展，已逐渐走向成熟。

物流学历教育 由于物流起源于美国，二战期间物流及其研究就已开始，故美国是物流教育强国，已建立包括本科生、研究生在内的多层次物流专业教育体系。有关调查统计了美国物流管理者的受教育程度和专业结构的情况，大约92％的被调查者有学士学位，41％的人有硕士学位，22％的人有正式的资格证书。目前美国已经形成了较为合理的物流培训体系，包括建立物流职业资格认证制度，要求所有物流从业人员必须接受职业教育，经考试合格获得工程师资格后，才能从事相关物流工作。

在欧洲，各国物流教育与人才培养各具特点，并已形成一套比较明晰的框架。据统计，欧洲有87 所大学开设了物流高等教育，其中36 所大学有物流管理或供应链管理硕士，18 所开设了本科专业，其余33 所在其他专业中开设了物流管理或供应链管理的课程。

英国在物流职业资格认证体制方面以ILT 物流认证体系为标准。ILT 认证是英国皇家物流与运输学会推出的物流和运输认证，其标准及相应的培训课程已被世界上众多国家广泛采用。另外各高校也开展物流职业教育，提供更多的物流教育机会给社会大众。

德国的物流发展与其强大的制造业有密切关系。目前已有多所大学开设物流专业，很多高等专科大学也开设了物流专业，培养专门的物流管理技术人才。学生一方面在学校接受专业理论和文化知识教育，一方面在企业接受物流职业技能的专业知识培训，这种形式称为“双元制”，被喻为德国高等教育的秘密武器。据调查，德国全国就业人口中，受过高等教育的仅占10.4％，而受过双元制职业教育的占68％，其余20％多是通过短期培训就业的。同时，德国政府非常注重加强物流教育推广工作，如组织物流企业向公众推出开放日活动，鼓励建立普及物流知识的网站等。

在亚洲，日本是世界上工业化生产与物流管理相结合最为有效的国家。日本许多大学都设有物流专业，许多大企业也设有物流研究、咨询、培训机构。日本物流系统协会也一直在开办“物流管理士”“国际物流管理士”等资格培训班、研修班。

课程设置 物流课程设置一般基于配送和物流的核心要素，典型物流课程包括物流战略、配送系统设计、运输与仓储的规划与管理、合适的操作系统的设计等，特别着重于信息技术的影响以及配送信息系统和规划工具的开发与使用。同时还花许多时间来开发学生的职能效率与沟通技能。如商学院设置的物流管理专业强调供应链管理，包括供应链物流、供应链管理、战略与应用、战略采购与供应链管理，以及相关的分析管理技术和方法，如统计学、运筹学、仿真技术、财务管理以及法律与商业之间的交叉学科。土木工程系开设的物流课程包括：港口规划与管理、运输系统分析、智能交通与车辆系统、运输管理与政策、道路网络管理系统、交通流理论、地理信息系统等。

物流学科的设置方式显示出物流学科的交叉性、综合性和新型学科的特征，设置方式的多样性反映了各个高校物流学科建设的过程，不同学校根据各自的师资力量和研究成果决定物流学科的设置方式。

职业教育与资格认证 物流职业教育主要面向物流从业者的从业能力与资格培训，通过与相应的资格认证相联系。高校、社会物流组织、机构和团体在其间发挥了重要作用，并且在规范物流从业人员管理、实施物流从业有关认证方面起了主导作用。如美国密歇根州立大学、英国的克兰菲尔德大学、澳大利亚南方大学等高等院校也在广泛开展物流职业教育和物流职业培训项目，对社会人员、物流从业者等进行形式多样、组织灵活的短期职业培训。美国物流管理协会(CLM)、物流工程师协会(ILS)、运输与物流协会(ASTL)、国际仓储与物流协会(IWLA)、供应链委员会(SCC) 等开展物流研究、职业教育和认证。其中美国物流管理学院的远程教育与培训协会1959 年被美国教育部列为公共法中“全国公认授权机构”，并被非传统教育支持的防卫机构授予向美国军事人员提供运输与物流教育的权利，承办了注册物流从业者资格认证。国际仓储与物流协会在全世界50 多个国家有100 多个分会，并在各国分会分别主办了具有国际权威性的注册职业物流专家资格认证和职业培训班。

对我国物流人才教育的启示

国内外开展物流教育的主要目的是为了满足不断发展的物流企业的需求，欧美相对成熟的物流教育体系为其物流行业培养了一批批物流专业人才，促进了物流业良性发展。由此来看，我国也应积极推进多元化教育方式，实现“学历教育”“职业培训”“资格认证”等多层次、多渠道的教育培训体系与模式。

学历教育。优秀的、高层次的物流人才是物流业发展的中流砥柱，学历教育要做到系统化、规范化、正规化。这需要从教育基础建设做起，扩大中国高等物流教育规模，并更新教学内容，改变教学方法提高教学质量。研究生层次定位于“研究和规划型”人才；本科层次定位于“工程型”人才；大专层次定位于“技术型”人才；中专层次定位于“技能型”人才。

职业培训。面对新形势、新环境，从业人员知识体系和专业技能都会落伍，要利用社会力量，走市场化道路，倡导职业培训的终身制。物流总监、高管重点在现代物流的运营模式和第三、四方物流体系。专业技术部门和基层管理部门负责人是接受培训的主体，重点在熟悉传统物流的各个要素和经典案例分析。

资格认证。以国家劳动和社会保障部颁发的《物流师国家职业标准》为基础，逐步完善建立包括物流员、物流师在内的职业资格认证体系。所有物流从业人员都必须接受培训，经过认证，获取相应职业师资格后，才能上岗，发挥行业协会的“外联内促”的思路，组织好系统的培训。培训要以岗位群为导向，以培养职业能力为中心，以成熟技术的应用为核心，以技能操作为主要特征。积极引进国外先进的物流培训体系，针对我国实际，对引进的培训内容作适当的调整，引入一些典型的中国企业案例。同时政府部门要对培训机构的资格严格把关。合格的培训机构要有专业师资队伍和培训基地，杜绝无师资、无场地，只以盈利为目的的培训机构扰乱市场。

重视物流教育的“市场细分”。现代物流业是强调管理实务与操作能力的职业领域，物流人才的培训应有所侧重，对各种不同的物流认证按应用方向进行细分。如物流师认证只分为助理物流师、中级物流师和高级物流师，如果细分为初、中级物流运输工程师，初、中级物流仓储工程师等，将有利于从业人员发展专业技能。

提倡物流教育的“订单培养”。我国高等职业教育中提倡“订单培养”方式，即学校和企业之间商定培养合同，企业根据自己的岗位需求提出培养标准，学校依据企业的标准和要求制定培养方案，按“合同”为企业培养和提供特定岗位的职业人员。学校实施“订单培养”适应了企业技术岗位对技术、工艺、技能型专门人才的需求，同时，学生一毕业就能找准就业方向，较快地进入工作岗位，对学校、学生、企业三方都有益处。

篇7

关键词：校企合作；人才培养；技工人才

中图分类号：F24 文献标识码：A

一、赣州市院校物流专业开设情况

目前，赣州市开设了物流专业的院校并不是特别多，开设了物流专业的本科院校有2所，大专院校有2所，中专院校只有1所。究其原因，主要是各个学校物流专业办学兴趣不浓厚。物流业作为一个新兴行业，在我国起步较晚，发展缓慢，近几年才有了较快发展，而赣州作为一个中部城市，其物流业的发展也比较滞后，物流行业是一个对岗位实际操作能力要求比较高的行业，所需的设施设备、技术等投入量大，但见效比较慢，且物流专业并不是各个院校的传统优势专业，所以很多院校并不愿意开设物流专业。

但是，随着赣州经济的发展以及赣州电子商务的发展，赣州的物流业发展加快，企业对物流人才的需求量也越来越大，尤其是随着赣州市中小物流企业的发展，企业对物流人才提出了更高的要求，不仅要懂理论知识，还需掌握物流岗位的操作技能，现有的物流人才已经不能满足企业的需要，企业需求与人才培养现状的矛盾越来越突出。

二、赣州市物流技工人才培养中存在的问题

（一）高校、职业学校培养方面

1、物流专业师资力量薄弱。第一，开设物流专业院校的老师大部分是从其他专业转岗过来的，并不是物流专业的科班出身，也没有在物流企业工作的经历，这就容易导致教师自身对物流系统知识的了解不够，影响教学质量；第二，大部分教师都是从大学毕业后直接进入各个院校担任物流专业教师，缺乏在物流企业的实际工作经历和经验，教师只懂理论，不懂实践，影响教学水平和物流专业人才培养。

2、学校对物流专业投入不够，造成教学与实践脱节。物流行业是一个对人才技能要求较高的行业，它的各个岗位都需要掌握岗位操作技能，要求学生会操作，懂技术，正因为这样，学校在开办物流专业的时候就必须加大对物流专业的投入，如修建物流实训中心，购买物流专业教学需要的相关设施设备（如叉车、托盘、货架）以及物流教学软件等，但这些实训中心的设备投入金额往往不是一个学校所能承受的。学校虽然开设了物流专业，但是并没有建设实训中心供学生实践，造成学生只能在课堂上学习理论，理论无法应用于实践，教学与实践严重脱离，教学质量无法保证。

3、人才培养与市场无法对接。不管是本科院校、大专院校，还是中职院校，其人才培养仍然是只注重理论知识，忽视了实践能力的培养，学生不了解企业的岗位需求，这就造成学校培养的物流人才无法适应企业的实际工作岗位要求，学校人才培养无法与企业接轨，学生在毕业后就面临失业。

4、人才培养方案不够完善。由于学校不能深入了解企业的用人需求，在制定人才培养目标和人才培养方向时存在偏差，这就造成学校制定的人才培养方案并不符合企业的实际需要，使企业需求与人才现状的矛盾越发突出。

（二）社会培训方面。（1）从培训的目的来看，社会培训主要是针对物流师等职业资格认证的培训和考试。相关培训工作是由一些社会型的物流职业资格培训机构开办的职业资格鉴定培训班，其培训目的就是让学员通过考试，拿到证书，没有涉及到学员的操作技能培养；（2）从培训条件和质量上来看，由于培训以应试考证为主，培训的教学设施设备远远跟不上甚至为无，且其看重的是培训人员考证的通过率，只注重“量”而忽视了“质”，忽略了对学员综合能力的培养，缺乏创新，不利于学员在激烈的市场竞争中得到发展；（3）从参加培训的人员和培训心态来看，首先培训是面向社会开放式的培训，参加培训的人员质量参差不齐，教学层次的不变性必然会导致培训效果不一。且培训学员中真正打算长期从事物流行业的属少数，很大一部分是以为了多拿一份证书的心态参加培训的。

（三）企业内部培养方面。（1）赣州市物流业尚处于发展的初期阶段，物流企业中的大部分属于规模偏小的私营企业，对物流人才的培养资金投入比较少，且行业中的物流企业并不愿意花费人力、物力、财力去培养物流人才；（2）物流企业高层对企业自身定位不准。物流公司的高层管理者并没有重视对具备物流操作技能人才的培养，大部分只是把人招进来后用一般的用人、培养方式对待从事物流的专业技工人才，很少有物流企业高层建立起培养人才的机制；（3）企业内部的培训多是以“师傅带徒弟”的培训形式为主，并没有完整、系统的物流专业知识方面的教育，这将使培训效果大打折扣。

由此可见，赣州市当前的物流行业技工人才的培养体系存在着局限性，高校培养的物流技工人才无法匹配企业的需求，社会培训机构和企业内部培养的员工在物流专业知识方面不能得到提升，那么也就无法变成具备物流专业操作技能的中高级技工人才。目前的物流技工人才供给情况，既无法满足赣州市现代物流业对物流技工人才数量的需求，更无法确保物流技工人才的质量达到企业的标准。随着社会经济的快速发展，随着赣州市“六大攻坚战”的不断深入，现代物流业的发展对赣州市现代服务业整体水平的提高也发挥着尤为重要的作用，而现代物流业的发展势必离不开物流业专业技工人才的培养，所以寻求一条更加科学、有效、长效、高效的物流技工人才培养途径就显得尤为重要了。

三、对策

当前正是赣州市物流业发展提速之际，只有了解清楚赣州市物流技工人才培养方面存在的不足，提出合理的对策，才能让当前赣州市物流行业的技工人才供需结构变得合理，从而促使赣州市物流业获得长足发展。在面对高校职业教育培养、社会企业内部培养单线培养存在严重弊端时，建立物流业技工人才校企合作的培养途径势在必行。

（一）通过校企合作，加强师资队伍建设。第一，学校可以与物流企业合作，派遣学校的教师下企业进行挂职锻炼，让教师在物流企业担任相应的工作，培养教师的实践工作能力，增长教师的实际工作经验，让教师在实践中学习成长，从而提高教师的教学水平和教学能力，增强学校的双师型师资力量。第二，学校还可以邀请物流企业中掌握了系统物流专业知识的企业物流专家和物流业务能手，到学校担任专职或者兼职教师，进行物流理论或者实践知识的教学，充实学校的双师型师资队伍，提高师资队伍的专业化水平。

（二）通过校企合作，使理论与实践紧密衔接。学校可以将企业引进学校，把企业的一部分生产线建在校园内，可在校园内实现理论学习和顶岗实习相结合的办学模式。这样既解决了物流企业的场地不足问题，同时企业又能够为学校提供实训基地，解决了学校实训资源不足、实训投入不够的问题，让学生能够在校园内实习，把课堂上学到的理论知识应用于生产实践，实现了理论与实践的结合，实现了学校和企业的双赢。

（三）通过校企合作，实现与市场对接。学校可以建立物流专业订单培养班，学生在入学时即与企业签订就业协议，在学生毕业后就可以直接去企业实习工作。学生由学校和企业招收员工组成，教学由学校和企业共同完成。学校在教学上按照企业的岗位要求对学生进行教学，而企业主要承担的是短期的技能培训，培训内容主要是企业所需要的专业技能和实习课程，企业根据需要对学生进行技能培训，培训完后，学生通过考核，就可以按照合同直接上岗就业，这样培养出来的人才成为既懂物流理论知识，又掌握岗位操作技能的企业真正需要的物流人才，真正实现与市场的无缝对接。

（四）通过校企合作，有利于学校人才培养方案的制订。学校与企业合作建立物流专业，可以让学校了解企业的用人标准，了解企业岗位的工作要求，了解物流专业学生的就业方向，从而确立物流专业的人才培养方向和人才培养目标，学校在设置课程时就能够按照企业的职业岗位标准来进行课程设置，突出实践技能，制订好物流专业的人才培养方案。

主要参考文献：

[1]韩冬艳.技工院校物流专业人才核心技能培养模式研究[D].上海交大，2012.

[2]邓寿丽.技工院校物流人才培养战略[J].职业，2009.33.

[3]王晓辉.技工院校物流管理专业培养模式探讨[J].职业，2013.17.

[4]陆莉莉.技工院校电子商务人才培养方向的思考[J].考试周刊，2015.63.

[5]李丽群，黄大星.地方院校物流人才培养体系探究[J].合作经济与科技，2016.12.

[6]王爽.完善校企合作背景下管理类专业实践教学[J].经营管理者，2016.12.

篇8

关键词：物流行业人力资源管理策略

物流是社会经济得以有效运转的重要载体，进入新世纪以来，我国物流行业总体规模快速增长，2008年物流行业增加值占全部服务业增加值的16.5%，社会物流总额达89.9万亿元，比2000年增长了4.2倍。但是与发达国家相比，我国物流行业的总体水平仍然偏低，还存在一些突出问题，例如全社会物流运行效率偏低，物流技术、人才培养和物流标准不能完全满足需要，物流服务的组织化和集约化程度不高等，这些问题都与物流行业人力资源管理密切相关。

一、我国物流行业人力资源管理现状

（一）物流行业人力资源素质有待提高

我国教育事业的快速发展是在上个世纪90年代末，物流专业的普遍设置则是在新世纪之后，因此我国物流行业一直存在着一个较大的人才供求缺口，再加上我国培训市场的相对滞后，使得物流人才显得愈加缺乏。从学历结构看，全国物流核心行业的从业人员中，具有大学本科学历者仅占5.62%，具有研究生及以上学历者占0.47%；从职称结构看，从业人员中具有中级技术职称者仅占4.38%，具有高级技术职称者占0.85%；从技术等级结构看：高级技师占从业人员的0.19%，高级工占从业人员的3.06%。不仅如此，物流行业除包装、仓储、配送、运输等领域的人才紧缺以外，综合掌握供应链管理、电子商务、营销管理、第三方物流管理等相关知识的高级复合型人才更加缺乏。

（二）物流企业人力资源管理缺乏战略性

随着经济的稳步发展，社会各界对物流行业的业务需求迅速膨胀，引致了大量的物流企业诞生。这些初创企业面临的首要问题是生存，从而忽视了管理能力的提高，造成企业人力资源管理缺乏战略性。而且随着物流行业的超速发展，很多传统仓储、运输企业都将自己定位为物流企业，而这些企业由于自身实际与定位的矛盾，导致其人力资源管理的决策存在较大的随意性和任意性，物流人才的引进和人才作用的发挥受到很大程度的限制，企业的人力资源无法成为实现战略目标的重要支撑点。

（三）尚未树立以人为本的管理理念

物流行业是劳动密集型行业，员工是各种物流组织中最广大的群体，同时又是具有伸缩性的群体，企业维持、培养、管理人力资源都会投入巨大的成本，同时企业的人力资源管理也会带来丰厚的回报。因此，物流行业的人力资源是成本还是能够带来效益的资本，在于物流组织如何看待人力资源，是不是树立了以人为本的管理理念。现实的情况是，我国大多数物流组织仅仅将人力资源视为实实在在的成本。物流企业为留住人才更多的是单纯从提高薪资方面考虑，而不是考虑人的多方面的需求，从员工发展的角度提供更多的进一步培训教育的机会，这样势必导致整个行业发展动力不足。

（四）现代人力资源管理的方法技术没有得到广泛应用

人力资源管理缺乏战略性，缺乏以人为本的核心理念，致使整个物流行业的人力资源管理的方法和技术缺乏实施的环境。我国大多数物流组织的人力资源管理仅仅停留在了人事管理阶段，具体表现在人员招聘、配置、考评、薪酬、内外部流动等环节自成体系，缺乏有机联系和良性循环。一些较为流行的管理方法和技术，如人力资源规划、结构化面试、评价中心技术、员工素质测评、菜单式培训、平衡记分卡、关键绩效指标、宽带薪酬等得不到广泛的应有，使物流组织的人力资源管理的激励功能大打折扣。

（五）缺乏对物流人才的科学评价方法

目前，物流行业的人才评价主要从两个方面进行，一是按照《物流师国家职业资格标准》要求对物流行业人才进行认证评价，二是以物流专业水平考试为依托，以职称评定为目的进行评价。这两方面的评价都存在一定的片面性，前者过多注重物流人才的基本知识掌握程度，忽略了物流行业对各职业的实践性要求，后者从职称评定的角度进行评价，可能会给从业者以短期行为为特征的导向，使这些人才过分看重职称等级而忽视对自身整体素质的提高。

二、促进我国物流行业人力资源管理的策略

（一）积极探索培养复合型物流人才的路径

目前我国物流人力资源的开发主要集中在高校。高校培养物流人才，发展物流学科主要是从两个方面进行：一种是把物流作为工程技术专业，从定量分析和技术的角度解决物流问题；另一种是把物流作为管理专业，这类高校往往把物流专业划归到商学管理类学科下，从管理学的角度解决物流问题。对于物流人才尤其是高级物流人才的培养，既要注重其技术性，又要认识到其管理的复杂性，所以对于物流学科的建设，既要吸收相关学科的理论成果，又要有自己的发展路径。将物流专业作为一门相对独立发展的、有自身完整理论体系的综合性学科，这样便给高校培养复合型高级物流人才提供了一种思路。

（二）建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制

开发物流人力资源除了依托高校之外，另一个重要的途径就是依托职业培训机构。相对高校培养，职业培训机构掌握行业最新发展动向，可以及时了解国际物流行业的最新技术。但职业培训由于其经营属性而有一定的功利倾向，热衷于物流资格的培训认证，脱离了职业培训轨道。因此有必要探索建立规范化、科学化的物流人力资源职业培训机制，在这一机制中，企业可采取在岗培训和离岗培训，通过理论与实践相结合的方式加强员工的学习和锻炼；政府有关部门或物流行业协会应健全物流行业的职业技术培训制度，在培训制度中除了重视装备、技术、资金等实验条件外，还要培养一支优秀的培训教师队伍，如此才能确保被培训的物流人员的素质。

（三）物流企业要以人为本，重视员工职业生涯规划

物流企业作为物流人力资源的使用及进一步开发者，要主动、积极地进行物流人力资源职业生涯规划。企业要根据员工的个性及学识，为员工制定出个性化的职业生涯规划，促进内部人力资源的长期持续的具有较强的竞争力，减少企业人力资源的大量流失，减少企业需要花费大量人力、财力进行招聘的成本。员工职业生涯规划需要企业做出详细的人力资源规划方案及各项配套措施，人力资源管理部门要将本项工作纳入日常管理的一部分，从制度及政策各方面给予保障，促进人力资源规划的有序推进，为企业的长远发展做好必要的人才储备。

（四）建立科学完善的物流人才评价体系

现阶段我国物流行业对人才从业能力的评价存在一定的片面性，因此各种认证机构尤其是行业协会需要着手加强对评价方法的研究和应用。可以借鉴发达国家的一些先进的方法，例如美国对物流行业的人员从业资格认证由物流行业协会主导，其主要机构为美国物流与运输协会和美国供应链管理协会，其中供应链管理协会着力推动对物流人才的在职教育。在供应链管理协会的促使下，美国建立了对物流行业的强制性职业资格认证制度，要求所有的物流从业人员都要接受职业教育，通过资格考试后才能从事相关的物流工作。目前我国物流行业从业人员的职业能力认证体系主要有：人社部主导的国家物流职业资格证书、中国商业职业技能鉴定指导中心和北京西三角企业管理培训有限公司共同推出的全国物流管理员证书、英国皇家物流与运输学会（ILT）组织的ILT证书以及某些地区开展的地域性物流人才认证体系，比如上海市紧缺人才培训工程联席会议办公室推出的上海市物流岗位资格证书。有关部门或行业协会应结合上述认证体系关于物流人才的能力要求，建立统一的能力评价体系，为行业人力资源管理的一系列工作环节奠定坚实基础，也便于物流人才在本行业内的有效流动。

三、结论

物流行业的存在与有效运营是其他行业发展的重要保障，我国物流业人力资源管理现状和物流业自身发展特征决定了人力资源管理将对整个物流业的经营起到关键作用。本文提出的一系列人力资源管理策略，将有助于在整个物流行业内建立有效运转的人力资源管理体系，有力地支撑物流行业的健康发展。

参考文献：

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③韩立秋. 加强建设物流企业人力资源管理的重要性[J]．物流管理，2008，（6）：22―23

④黎鹰. 物流企业人力资源管理的“杠杆”效应探析[J]．物流工程与管理，2009，（3）：87―88

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[关键词] 物流人才 培养 建议

当今世界全球信息网络资源的可用性及网络技术的普及，为物流的网络化提供了良好的技术支持。在这样的背景下，今后一段时期，除储存、运输、陪送、货运等领域的物流人才紧缺外，还大量需要相关的系统化管理人才、懂得进出口贸易业务的专业操作人才，电子商务物流人才，掌握商品配送和资金周转、成本核算等相关知识和操作方法的国际性物流高级人才。这对我国现有物流人才素质和能力水平将是一个极大的挑战。

作为江西的省会城市，根据新出台的《南昌市2007年～2020年物流业发展规划》，南昌市将在昌北的乐化组团、昌南的银三角至向塘区域、昌西南的生米大桥西端3处各规划建设一个大型的物流基地。其中，昌北物流基地为航空-铁路-公路-水运-口岸，国内、国际货运枢纽型物流基地；昌南物流基地为铁路-公路国内、国际货运枢纽型物流基地；昌西南物流基地为铁路-公路-水路货运枢纽型物流基地。南昌将着力构建物流网络，形成辐射全省及周边经济区域，承接东西、贯通南北的开放型现代物流体系。这将取决于物流人才的管理与培养。因此，我们必须对南昌的物流人才队伍的建设问题进行认真探讨。

一、物流人才培养的意义

随着信息技术和管理水平的提高，现代物流业的竞争已从低端的价格竞争转向高端物流和信息流的能力竞争。就物流管理而言，流程管理、物流技术和物流人才可以说是开展高绩效物流管理与服务的三驾马车。当传统储运企业日渐把目光投向现代物流并身体力行地向物流管理、甚至供应链管理转轨时，流程、技术、人才将成为阻碍其发展的三道门槛――也就是说，在物流管理过程中，流程、技术、人才的制约将成为行业自身发展的瓶颈。而流程、技术的发展又取决于什么呢？这两者的发展都取决于有没有高素质的物流管理人才。为此，物流人才的管理与培养，是物流管理体系的重中之重。影响南昌物流业发展的因素很多，但物流人才的缺乏是关键性的，人才是战略资源，没有人才一切无从谈起。物流人才是稀缺资源，更是战略资源。所以我们一定要从战略高度来重视物流人才的培养。

二、南昌物流人才培养的形状

在我国传统观念中，生产的重要性远远大于流通。因此，长期以来物流领域没有得到足够的重视，物流从业人员整体素质较低。况且南昌是一个中部地区的城市，不属于发达地区，人才流失尤其高级人才流失的现象还比较普遍， 目前物流行业的从业人员中缺少专业人员，懂现代物流的人才寥寥无几，大部分停留在仓储和运输管理的理念上。物流管理人员意识落后，无法满足已实施JIT生产方式的制造企业的物流保障需要。

目前，南昌物流人才的培养主要在学历教育和非学历教育两个方面。在学历教育方面，南昌大学、江西财经大学、华东交通大学等高校开办了物流专业，开设物流类课程，以培养高级物流人才。在非学历教育方面，为适应市场对大量物流人才的急需，近年来南昌积极推进职业培训工作，目前的物流人才培训大约有四种类型：一是认证培训；二是结业培训；三是研讨培训。就是由一些咨询机构和培训机构从国内外知名的企业和大学邀请资深专家就一些物流界普遍关心的问题进行讨论；四是短期培训。就是由各企业根据自身的需要自行组织物流方面的培训。

三、建立科学合理的物流人才培养体系

发展物流产业不仅需要高级物流管理人才，还需要大量的物流执行型与操作型人才。因此，培养物流人才，必须在明确物流人才的知识结构及基本素质的前提下，使学历教育与非学历培训双管齐下。

1.明确物流人才的知识结构及素质要求

对物流管理人才而言，他们应该是复合型的。既要懂得物流技术，又要懂得物流经济；不仅要熟悉物流管理技术，更要掌握供应链流程，同时熟悉软件程序和信息技术系统电子商务技术。

对操作型物流人才而言，在知识方面应具有物流通用知识和技术，掌握经济贸易、信息科学、工业工程的基础知识和技术方法。

2.提高物流人才学历教育的培养质量

高校是培养高级物流人才的主要阵地，要培养符合时代要求的合格人才，各高校应根据自身的特点及市场对物流人才规格的要求，进一步优化培养模式，在人才培养的目标设计、课程体系的构建及培养方式等方面体现出自己的特色。

3.做好物流人才非学历培训教育

物流人才的极度匮乏，学历教育的长期性和所培养人才的少量性，使得物流人才培训市场的潜在价值自然突显出来。做好物流人才的非学历培训工作，不仅可以满足市场对物流人才的大量需求，而且可以不断提升物流从业人员的知识与能力。

参考文献:

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【关键词】物流企业;人力资源管理;问题对策

当前是一个互联网经济时代，我国物流企业建设发展要与时俱进，跟上时代前进的脚步。在市场经济中任何企业的发展都离不开人才的培养，加强人力资源管理工作是推动企业建设稳定持续发展的关键。因此，现代物流企业必须高度重视人力资源管理工作，正确认识到该项工作顺利有效开展的重要性，物流企业要结合市场人力资源管理发展要求和自身实际情况，合理改进人力资源管理工作内容和方式，创新完善内部人力资源管理模式，以此来不断提高企业人力资源管理水平，深入挖掘出更多人力资源管理工作潜力。

1物流企业人力资源管理特征分析

当前我国物流企业人力资源管理特征主要体现为以下几方面内容:①中小企业为主，管理工作制度不够完善。当前我国物流市场上绝大多数的物流企业规模较小，在经营管理过程中缺乏统一规范的规章制度，无论是业务范围，还是工作职责与工作权限设置上都存在着模糊不清的情况，从而导致物流企业内部出现分工不合理、各部门员工职责不够清晰明确的问题。长此以往，这些中小型物流企业在人力资源管理工作中就会出现管理混乱的现象，不利于物流企业日常经营管理工作的科学高效运行;②物流人才需求量大，服务意识要求高。基于社会经济发展新形势，物流市场对于高能力、高素质物流人才提出了更高的需求。并且无论是物流采购理货人员，还是物流规划设计人员［1］，都对他们的业务能力和服务意识具有较高的要求。众所周知，物流行业的业务涉及面广，有着错综复杂的特点，物流企业在人力资源管理工作中需要引进培养出更多的专业人才，确保各个岗位工作能够完美衔接起来，只有这样才能够保证物流企业各项工作环节有条不紊的进行;③物流企业经营分散，组织结构不严密。我国是一个地域宽广的国家，并且由于物流企业自身业务的特殊性，从而导致物流企业必须在各个地区设置服务点，这样一来物流企业就成为了地理分布最为广阔的企业。物流企业有着经营分散、组织结构不够严密的特点，通常情况下物流企业组织结构是直线职能制结构，即总部下面设置不同地区的下属分部或者服务网点，然后安排工作人员到各个分部和服务网点开展工作，这种情况造成了物流企业人力资源管理工作更为困难的现状，管理人员需要面对人员分散、工作场地覆盖范围广的问题。

2我国物流企业人力资源管理工作取得的主要成就

2．1人力资源管理人员思想观念转变

在社会发展新时期，传统人力资源管理理念已经无法满足现代物流市场的发展要求，物流企业为了顺应全球物流市场的发展趋势，提高自身企业在物流市场的竞争力和影响力，纷纷开始创新内部人力资源管理模式，引导人力资源管理人员借鉴西方发达国家的物流管理模式，有效转变物流企业发展思路。比如，在员工培训教育管理工作上的思想观念转变，物流企业管理人员开始高度重视物流人才的培养，逐步完善企业内部人才培养体系，结合员工实际情况定期开展专业培训教育活动，不断提高全体员工的业务能力和职业素养，促使员工能够明确规划自身的职业发展道路，为企业贡献出最大的价值。此外，人力资源管理人员开始注重搭建起内部科学公正的利益分配体系，在该体系中有效融合了现代管理理念，从员工角度出发设置不同奖励机制，从而充分调动员工工作的积极性和主动性。

2．2人力资源管理人才的涌现

随着现代物流市场规模的持续扩大，物流企业纷纷开始组建自身更大的人才队伍，这样一来就需要在招聘、培训学习、考核以及员工激励等方面提供更多的资金支持。物流企业要专门设置完善的人力资源管理部门，培养出更多人力资源管理人才，引导他们高效开展企业人力资源管理活动，创新完善企业内部人力资源管理体系，从而帮助企业做好各部门员工协调工作，通过激励措施提高企业绩效，促使企业人力资源管理工作变得更加系统化、规范化、科学化［2］。在竞争激烈的物流市场上，物流企业要想始终占据一席之地，就必须高度重视对人力资源管理人才的投资培养工作，物流市场对于高能力、高素质人力资源管理人才的需求增大，也促使我国从事人力资源管理工作的高材生不断涌现，极大推动了我国物流行业建设发展工作。

2．3人力资源管理方法的创新

在社会发展新时期，越来越多企业开始意识到传统人力资源管理工作方法的落后性，其不仅不能够提高企业的管理效率，还会导致员工工作积极性下降。因此，企业纷纷开始创新人力资源管理方法，主要体现为以下几方面内容:①物流企业人力资源管理者开始积极开展多元化的人事管理方法，结合不同业务场景科学采用不同的人事管理手段，从而促使企业人力资源管理方法变得更加多样化和科学化;②优化调整引进员工方式。以往物流企业在员工招聘工作中，普遍采用的工作方式是先招聘工作人员，然后再具体安排其工作岗位，而现在则是通过分析企业岗位人才欠缺情况，进行全社会的人才招聘，这样就保证了人才招聘管理工作的针对性。

3物流企业人力资源管理的主要问题

3．1经营管理工作理念局限

现代物流企业在日常经营管理工作中存在着一定的局限性，主要体现在以下几点内容:①部分物流企业领导仍未能充分认识到人力资源管理人才引进培养的工作重要性，他们普遍认为各岗位员工都易招聘，无需打造出完善的招聘培养体系，员工都是可以呼之即来挥之即去的，这种经营管理理念会导致各项人力资源管理工作难以顺利开展，无法充分保障该项工作的科学有效性;②物流企业人力资源管理人员未能够始终坚持以人为本的管理原则，从员工角度出发积极完善培训内容和方式，虽然说会定期组织员工参与到各项培训教育活动中，但该项工作更多是流于形式，无法充分保障其工作质量和效率［3］;③物流企业不能够根据自身实际运营情况，合理建立起正确的人力资源管理理念，有效形成科学完善的人力资源发展和培养规划，内部员工职业规划发展无法得到有效保障，从而导致物流企业无法充分发挥出人力资源管理工作的价值作用。

3．2人力资源管理激励机制不够完善

与西方发达国家相比较，我国物流企业在人力资源管理工作中，缺乏科学完善的人才激励机制，在一定程度上忽视了对全体员工日常工作表现的物质与精神奖励，而更多的是通过利用规章制度约束员工行为，管理手段在于惩戒。物流企业管理领导未能够科学结合内部人才成长特点和物流市场人力资源发展规律开展员工的差异化激励，通常只会设置一些简单的金钱奖励，这样的激励会导致不同层次人才对人力资源管理工作出现不同的看法和理解，难以得到全体员工的认同，从而会影响物流企业和人才的共同发展。除此之外，物流企业人力资源管理部门在对员工岗位调整过程中，由于管理不善，一些具备专业实践能力和综合素养的人才往往无法得到管理领导的认可，制约了物流企业人力资源的发展。

3．3物流人才队伍不够健全

在当前物流企业人力资源管理工作中，普遍存在着物流专业人才队伍不健全、培训工作不到位的问题。首先，各地高校培养出来的物流人才通常只是具备了良好的专业理论知识，并没有积累较多的实践经验，无法在短时间从事物流管理工作，更无法成为企业核心管理者。而实际情况是，物流市场对于高端物流人才的需求是极大的，不仅要求物流人才具备丰富的管理知识经验，还必须熟练掌握并运用各项先进的物流管理技术和方法;其次，物流企业在人才培养工作上缺少投资管理，未能够结合市场发展趋势和内部人才培养的实际发展情况，合理制定人才培养制度，完善人才培养管理体系，导致该项工作流于形式，只是定期向员工分享一些行内知识经验。物流企业未能建立起一套行之有效的培训制度，未能根据不同部门员工工作情况，有针对性开展专业培训活动，提升员工的业务能力和专业素养，促使他们专业性上能够与物流市场发展要求相匹配。

4物流企业人力资源管理的改进措施

4．1创新人力资源管理工作理念

首先，在物流市场发展新时期，物流企业必须树立起先进的人力资源管理理念，管理领导要提高自身的创新意识，正确认识人力资源管理工作的重要性，优化配置企业各项资源，加强各部门协调管理工作，确保能够最大程度挖掘员工工作潜力;其次，企业人力资源管理人员要深入各部门开展互动交流工作，保证能够全面掌握不同层次员工的具体工作情况，明确本企业人力资源发展战略，为上级管理者提供科学的参考意见，帮助他们更好地进行管理决策，优化企业的人力资源管理机制。与此同时，物流企业还需科学有效地构建出以人为本的企业文化，加强对员工的日常关怀和激励工作［4］，以此充分调动全体员工的工作积极性和主动性，增强员工的凝聚力和向心力，使其共同为企业建设发展贡献最大力量;最后，人力资源管理人员要不断创新管理内容和方式，结合员工工作发展需求，制定相关激励制度，为员工提供公平公开公正的成长与晋升机会。

4．2完善人力资源管理激励机制

现代物流企业要想充分发挥出不同部门岗位员工的职能作用，推动企业稳定持续发展，就必须通过合理利用激励手段有效激发人力资源潜能，为培养组建专业物流人才队伍打下扎实的工作基础。物流企业高层领导要主动将人力资源管理纳入为企业战略发展的核心部分，科学指导管理人员去优化改善员工激励制度，切实落实好员工考核激励措施，让人才能够在和谐愉悦、公平竞争的企业文化竞争中进行学习成长，为他们提供良好的文化平台。人力资源管理人员要积极汲取西方发达国家的人才激励管理工作经验，打造出符合本土文化的物流企业人才激励体系，通过人员替换起到对人力资源发展的激励作用。人力资源管理部门可以通过科学采用指定轮岗和交流机制，促使不同员工能够在不同部门岗位中进行强化学习锻炼，从而不断提升他们的专业能力和综合素质［5］。此外，人力资源管理人员还需完善员工激励手段，根据员工反馈意见和想法，改进人力资源激励体系，从员工角度出发合理设置经济奖励、精神奖励以及职位晋升等一系列激励手段，这样就能够确保最大化激发全体员工对企业激励制度文化的认同感和满意度。

4．3健全专业人才队伍

任何企业的创新发展都离不开人才的培养管理工作，现代物流企业管理领导必须高度重视内部各个岗位专业人才的有效培养，科学指导人力资源管理人员健全内部人才培养管理体系，优化改善人才培训管理工作制度，确保能够在企业营造出和谐愉悦的学习氛围。物流企业人力资源管理部门除了要为这些高端物流人才提供高额薪酬和日常生活保障以外，还必须注重搭建良好的培训学习平台，给予他们充足的学习机会，使其能够在企业工作学习中得到成长锻炼。因此，物流企业人力资源管理部门要合理制定完善的人才培训制度，优化人才培养体系，管理人员要结合实际业务特点和员工学习发展的需求，科学有效设置培训内容和培训方式，真正发挥出培训教育的作用，不断提高全体员工的业务能力和综合素质，达到预期的培训效果，推动企业人才队伍建设工作和谐稳定的发展。

5结束语

综上所述，人力资源管理作为物流企业发展中的重要组成部分，每个管理者都必须充分认识到该项工作科学有效开展的重要性。物流企业要及时转变人力资源管理工作理念，创新完善员工管理机制，注重人才队伍的培养工作，确保企业持续稳定的发展。

［参考文献］

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［4］常琦玮，陆婧．我国人力资源管理的发展及问题分析［J］．知识经济，2015(10):28－29．