经理培训范文

导语：如何才能写好一篇经理培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

经理培训

篇1

从企业对培训的重视和投入程度来看，外资企业的确走到了前面，他们均配备专业的培训人员和全年的培训计划及费用预算，并且有严谨的培训绩效考核体系，从这一点可以看到外资企业的成功并不是偶然的；反观内资企业，培训多形于表面，老板们普遍存在既想系统培训又不舍投入的矛盾心理，往往由销售经理担此重任。笔者认为在营销管理方面，优秀的销售经理之间并无明显差距，能够胜任部门经理一职，必定在一线市场摸爬滚打数年，积累了相当的经验和知识，无论是销售队伍的管理还是在执行过程中的把握，均有各自的高明之处，但在员工培训的领域中，能够掌握培训技能的销售经理占据少数，多数经理人还停留在陈列、分销等经验培训的环节之中，此类培训下的员工很难有较大的价值提升，大局观不强，更重要的是他们对内部培训逐渐失去了兴趣和耐心，从而产生抵触心理。那么销售经理如何能够提高培训能力、提升自身价值。笔者有几点浅见，愿与营销同行讨论。

首先要完成角色的转变。相信每位销售经理曾经都是杰出的业务代表，为企业创造出优秀的业绩，建立了良性的区域市场，精通一线市场的实战管理。在得到企业的肯定并提升至部门经理后，工作的侧重点需及时调整，虽然还要经常同业务代表下市场随同作业，但更多的时间和更重要的任务是对下属进行培训，教会员工如何把事情做正确，把积累多年的经验无保留的传授给下属，同时要充分的授权给区域主管来分担你的工作，日报表管理、客户拜访路线、经销商库存、终端陈列等日常工作区域主管都能够出色的完成，不必再去重复工作。总之，要主动进行角色的转变，销售经理最重要的工作是把下属从平凡培训到优秀，如果做到，才能成为优秀的销售经理。

其次要不断的学习。销售经理缺乏阅读是业界普遍的问题，虽然营销人的工作时间较长，但如果能够有效的分配时间，每天3—4个小时的阅读时间是可以保证的。销售经理要持续阅读各类的营销书籍，不断的吸收新思想、新观念，同时制作各类培训讲义和写作（详见中国营销传播网《销售经理的短板》一文）。有个误区要指出，销售经理不应只读有关销售的书籍，企业战略、品牌管理、财务分析、广告促销等领域也应该深入研究，并及时给下属进行相关培训，优秀的销售经理所掌握的知识是全方位的，而不只局限于分销、陈列。笔者认为国内营销界不同的领域均有杰出的代表，比如高建华之市场战略、尚阳之终端陈列、李飞之渠道管理、张会亭之销售促进等。

再次要参加各类培训。自古强中更有强中手，销售经理始终要保持虚心、好学的心态，现场培训往往比阅读来得更直接、吸收得更充分。如果条件允许，读MBA也许是最佳的选择。

另外在销售经理内训的过程中，有几点误区普遍存在：

误区一：说教式培训多于引导式培训。一些经理人powerpoint的制作十分精良，备课也很充分，讲述的条理性和逻辑性值得肯定，但自始至终滔滔不绝，试图将精心准备的内容全部灌输给被训人员，事与愿违，通常此类培训方式效果不佳，在一段时间之后，销售人员还能够记住培训中的要点已不多，由于碍于经理人的面子和关系，基本上都会“反映良好”所以培训者也许永远不会知道自己培训中的问题。笔者以为培训工作的重点是在专业知识与实战技能提高的同时应教会下属思考问题和处理事情的方法，培训需要互动式的沟通，要经常性的提出问题或案例与到场人员共同探讨，引导销售人员的思路，做到全员参与。营销本身是一种不确定的艺术，任何问题没有一成不变的解决方案，所以要充分引导学员思路，从多角度、多方位探求最佳的解决方案，这样的培训才能够全面提高销售人员的综合能力。

误区二：理论知识多于实战。企业培训不同于大学教育，前者要学以致用、立竿见影，做企业需要的是业绩的提升和利润的增长，不需要学术的研究。企业没有足够的时间和耐心等待销售人员漫长的成长过程，也不需要纯粹的营销理论家，他需要销售人员学会的是销售促进如何更为有效、经销商如何管控、应收帐款比例何以降低以及异地窜货如何防止和处理等对企业有帮助的技巧和思想，而不是集体讨论营销的定义。

误区三：缺乏必要的计划性。培训如同销售一样需要长期的计划，常见经理人跳跃式地授课，本次主题是经销商管理，下次居然讲到市场战略，其效果可想而知。培训工作是一项系统工程，需要持续性和连贯性，并且循序渐进，要根据企业发展和产品上市的阶段有针对性的内训，

篇2

2009年6月的一天在武汉，给一个电信运营商的学员上课，课程是我擅长的销售渠道管理。那个女培训经理，真是高手。她不单是在课前宣布完课堂纪律，就算完事，而是坐在后面正中间，把桌子放在前面，正好挡着门口。高呀，实在是高！她不对学员说不准出去，真要出去也不干涉。但每次要出去，都要绕过她才能出，你要是没有什么紧急的事情，是不是要乖乖地听课？她暗示了学员：你们都要乖乖得听课，我就坐在后面，谁都不许擅自出入。她高就高在，她不说，要是说出来的话，会伤害学员的面子，而只是坐在那里，静静地坐着，听课，象个菩萨。

还有一个联通的培训经理，在课程开始前“威胁”学员说：你们来不就来，要不就走。不能想来就来，想走就走。要走，现在就走。我就坐在后面，看到谁打电话，谁走来走去。我不管你是什么理由，发现一次扣你200元，你自己掂量着办，不满意就走。这是我们人力资源部门组织的培训，你们这些做销售的，不要破坏我们人力资源部的规矩。有走的吗？没有的话，现在培训开始，让我们用掌声请出本次培训的讲师，郝志强老师。　嚣张吗？是有点嚣张，但我觉得他做得对。在培训现场，确实要有人维护现场的秩序，他不维持，莫非是讲师我吗？在培训现场谁来做坏人？讲师还是培训的组织者？你想一想，如果讲师说了上面这段话，学员还不恨死讲师了，还有什么心思学习呢？在培训现场，学员即便要恨那个维持纪律的人，这个人也不是讲师，而一定是企业的HR。但大多数的HR，能承担起这个责任吗？面对销售部的人，HR们不会发抖吗？上面这样优秀的HR，在我7年的职业讲师生涯中，只见过一位，猛人是也。

记不得是哪个HR了，在课程前和我做了个电话沟通，基本上问到了我每个细节。甚至包括这个单元的核心内容是什么，讲师用到了哪些授课技巧之类的。你想想，要是我的大纲是抄的，我的课程是没有“料”的，还不被他逼死？但沟通完后，我对这个HR的佩服和景仰之情如滔滔江水呀。当然如果讲师服务心态不好，会认为HR是在刁难讲师，其实反过来看，人家是买东西的，挑剔也是合理的。课前挑剔，总比课中或课后挑剔要好吧？挑货才是买货人呀！我喜欢HR课前挑剔，这对讲师来说，也是一种挑战，连这样的小挑战，都对付不了，就不用当讲师了。

我记得还有个HR，拿着我的课程大纲，问了我上面那个HR问的问题。这不算完，她还问我什么时候，给大纲后面的那些客户上过课。我只好打开电脑，一个一个地翻当初的文件夹，查看上面的日期。更有的HR，问我那个当初上过我课程的企业，现在的HR是谁，可以给他们提供电话，他们要调查一下。我可以理解HR问我什么时间，给那些大纲后面的企业上过课，但我都没有那些HR的联系电话。因为我只负责上课，具体的业务是培训公司的人做的，莫非我要联系一些HR，找一些托儿？每次他们电话过去，这些HR都说郝老师好，很好，非常好吗？很好笑的做法。但无论如何，我对这个HR，还是非常佩服的。

不过判断讲师的好坏，要靠HR自己的工夫，而不是别人的说辞，这是你这个HR的基本工呀！以上高手HR的做法，希望给你一些启发。

篇3

通过自办和外聘老师相结合，围绕着营销组织、沟通技巧、经营规范等方面内容进行培训和交流，通过互动式的培训、讨论和交流，取得良好的效果；在培训过程中，各区域经营部经理针对铁通业务和营销的优势、如何调动营销人员积极性、营销过程存在的困难、好的做法和经验等方面进行讨论和交流，准确客观地提出了各自的看法，对实际的营销和管理有很好的指导意义，现将大家讨论的情况汇总如下，供大家借鉴。

1、关于铁通业务和营销有哪些方面的优势

（1）价格合理

（2）全过程服务（售前、售中、售后），人性化的服务；

（3）用户方便（申请、开通、故障处理不出门）、业务受理热情

（4）宣传比较全面、细致、到位

（5）价格便宜的情况下质量也有一定的保证

（6）固话语音业务多元化，面对不同的用户群有不同的业务及定位

（7）用户支持竞争、反对电信的垄断

（8）对故障反应及时

（9）电信在某些地区的缆线枯竭

从上述讨论结果看，各区域经营部经理基本描述出了铁通目前业务和营销方面的优势，针对着上述各点的优势，各区域经营部还需要做得更深入细致，才能真正发挥铁通的优势。

2、关于如何有效提高营销人员积极性方面

（1）人性化管理，不能简单地以奖金做为杠杆；要给业务员基本的生活保证。

（2）有效的表扬、激励

（3）充分利用二次分配的营销激励制度

（4）感情投入、爱护与沟通，对员工出现的问题及时给予处理分析

（5）根据员工的优点特长，合理分配相应的业务和工作量。

（6）加强日常管理，树立团队精神，培养良好的氛围

（7）给优秀营销员稳定感和安全感

目前我们的营销人员大部分是外聘，必须要采取必要的措施提高营销人员的积极性和稳定感，才能够创建出良好的营销队伍，上述所列的方法，是各经营部正在实施的一些具体的做法，值得推广。

3、营销过程中存在的主要困难

（1）互联互通的影响

（2）维护、售后服务质量和技术水平跟不上

（3）网络质量（固话接通率低、宽带掉线问题）

（4）收费困难，计费系统不能很好地支持现有市场的需要

（5）建设跟不上

（6）10050的接通率低，服务质量有待提高；

（7）优惠流程不够灵活，特别是针对大客户的优惠方案

上述的困难也较好地反映出目前营销、网络、建设等各方面跟不上市场发展的需要。

4、区域经营部好的做法和经验

（1）网络超前规划，分轻重缓急主次来规划

（2）利益分配的公平公正透明

（3）经常组织业务培训、营销技巧培训

（4）充分利用附近院校的学生来充当兼职业务员

（5）利用社区街道关系为铁通做一些正面宣传；

（6）利用铁通公话点作为铁通业务受理点

（7）经营部自行制作一些宣传小礼品，并宣传其咨询热线和受理电话。

上述的做法和经验对目前的营销来说是非常有用的，对于所有的区域经营部都要认真学习和借鉴，从而达到提高营销能力的目的。

在培训过程中各区域经营部经理还就营业系统存在问题、用户欠费原因分析、市场经营和建设违规现象等各方面进行讨论分析。

篇4

利用培训公司董事长兼培训讲师的身份，我在工作中接触到了不同企业的培训经理及他们的老板，在接触中发现，他们的老板对培训经理的工作绝大多数表示不满意！那么企业到底需要什么样的培训经理，培训经理的真正职责又是什么呢？

培训经理职责及资格的现状

从以上三家企业的用人要求上，可以看出，无论是外资企业还是大陆企业，对培训经理的要求非常全面，既是行业专家、培训讲师，又要兼具课程开发、培训体系建设、培训组织及培训考评重任，甚至还要求英语达到四级的水平。

作为企业主，当然希望能够找到这么一个完美的人才，给他一份工资，他可以把培训这件事情上上下下，从全局到细节，一人全部搞定。但是，世界上有这样能力的人并不好找，即使找到了，给一份很高的工资也未必留得下。既便他能力又好，也愿意好好工作，但一个人毕竟精力有限，事无巨细都抓起来，很可能什么都干不好，平白无故浪费了一个人才。企业找了一个100分的人，给了他100分的工资，但是精力有限，他只能完成80分甚至60分的工作。无论从企业角度讲，还是从员工角度讲，都是费力不讨好的事情。

因此我给广大企业的建议是，把目前培训经理的职责控制到一定的范围，并把培训经理的部分职责下放给各部门老总或部门精英。这样，既能招聘到合适的培训经理，又能将培训进行到“底”——进行到企业员工的心底。

培训经理职责最新定义

培训经理职责：

1、培训计划制定的牵头人

2、培训方案实施的组织者

3、培训效果的调查人

4、初级培训的培训师

各部门老总的职责：

1、培训计划的制定者

2、培训方案实施的配合者

3、培训效果的监督者

4、中级培训及部分高级培训的培训师

一个企业的培训计划，应该由最熟悉企业现状及市场现状的人来制定。他们懂得员工是什么样子，他们需要什么样的培训，他们需要通过培训什么内容来达到什么样的目的。他们懂得现在的市场是什么样子，企业在市场中的位置是什么样子，企业在市场上是如何操作的，有什么问题。只有懂得的人，才能找得出需要培训才能解决的问题。就象只有医生才能知道病人得什么病一样。

谁是这个最懂得的人呢？非各部门老总莫属。事实上，我们要建立一套高绩效、高满意度的培训体系，还得实实在在地从员工的岗位技能分析做起。发现员工的实际能力与岗位技能需求之间的差异是培训工作的起点，而员工的直接上司恰恰是“发现差异”的责任者。因此，培训计划的制定者是各部门的老总，而不是培训经理。

老板对员工工作能力差的抱怨80%以上是冲着培训经理或HR经理而来。事实上，提升员工的工作能力，协助部属拟订发展计划并指导部属学习的直接责任是员工的上司，不是培训经理。培训经理没有足够的经验和能力去判断公司所有的雇员到底缺少什么，或者需要接受什么样的培训，这些信息必须来自于直线部门经理。从这个意义上讲，只有员工直接主管才是真正的教练，而部门经理在员工培训方面则应该承担如下职责：在职辅导员工，协助部属工作能力提升；通过绩效沟通，结合员工的岗位能力模型来判断部属的能力短缺点，并协助其拟订培训或者学习计划；将本部门员工的培训需求准确地传递给培训部门；协助培训部门跟踪部属培训内后的效果与绩效改进计划。

那培训经理做什么呢？他是培训计划制定的牵头人，也可以说是培训计划制定的项目经理。

第一步，他负责把各个部门的调动起来，让各个部门按照既定的时间，搜集各部门培训需求；

第二步，他负责把培训需求汇总上来，向各部门经理提供一套甄别员工培训需求的方法，以及在接到各部门经理或者员工本人的培训信息之后，做出培训外包还是建立内部讲师来实施事先已经界定下来了的培训课程，并寻找一套方法来跟踪培训的效果；

第三步，根据各部门的反馈，把培训课程汇聚成培训计划，组织各部门老总及公司高层、人力部门来审定；

篇5

我于年担任区领班，在房屋部总监，经理，以及区主管的监督和支持下，我与区同事一道，认真履行岗位职责，完成了区各项工作任务。现做如下述职：

一，一年来的工作情况

（一）从实际情况出发，认知和解决区的各项工作问题。

每年月份到月份是区岗位人员流动最大的时期，往往会存在新员工上手慢，不能独立解决问题；而老员工工作强度大工作时间长，导致工作积极性不高的问题。对此，我和其他位领班在加强对新员工岗位职责，岗位要求，岗位服务流程培训的同时，加强对他们的监督和引导，以老员工带新员工，表现突出的新员工和新员工之间互相交流学习的方式，让新员工尽快适应环境，独立处理工作中的问题。而另一方面，对于老员工因上班时间长，休班时间少而闹情绪的现状，我们尽量在适当的情况下，和其他部门的领导沟通协调，争取从其他部门调同事过来以补区的人员空缺，让本部门的员工休班难的问题得以缓解。从而以人性化的管理方式来调动员工的工作积极性和工作热情。

（二）加强对员工的培训。

按照以往的经验，在员工培训方面我们多重点培训员工的服务意识和服务技能以及岗位职责和要求。而在今年，我们积极响应酒店倡导的“建设环保型绿色酒店的方针政策”，在原有的培训计划上制定出"一个循环，个节约”的绿色环保实施办法，并在新员工的培训课程上进行强化。号召员工努力做到将客用消耗品的成本降到最低，并在节约用水，用电等方面要求员工形成“我为绿色酒店尽一份力”的意识。将节能降耗的措施“由小及大，由点到面”的贯彻传播开来。切实从酒店实际情况出发，争取将节能降耗措施做到最好。

（三）在做好本职工作的同时，积极参加酒店组织的各项活动。

在今年全运会志愿者服务中，我作为酒店志愿者中的一员，和其他同事一起奔赴全运村进行为期两个多月的开荒和服务工作。虽然开荒的工作很累，但是因为之前参加了佳悦酒店的开荒工作，所以二次开荒对我来讲可以说是轻车熟路。我在努力带好自己班组的同时，和酒店领导积极配合，协助做好每一项工作，最终顺利完成了全运会的全部工作。同时，我被授予全运会志愿服务“微笑天使”的称号。

在此期间，我利用工作之便，和其他酒店的同行进行沟通交流，取其精华，弃其糟粕，为回酒店后的继续工作做着积极的准备和改进。

二，存在问题以及整改措施

一年来，尽管我在做好自己的本职工作上付出了很大的努力，但仍存在诸多不足。

1：对服务和管理的理论知识储备不够。

2：工作开拓创新不够。

3：在工作中对细节问题考虑不够。

4：只注重工作质量，对工作态度和工作作风要求少。

5：争取上级支持多，和同事协作，共同处理问题少。

针对上述问题，我将从以下几方面着手，予以整改：

1，加强理论学习，进一步提高自身素质。

2，工作上创新。转变工作思路，集中精力，解决好工作中存在的各个问题。

3，采取过硬措施，确保工作保质保量完成。

4，加强对员工的督促和培训。

篇6

要想成为一名优秀的大堂经理，就不能用老的思维来“坐等”客户，我们要用“以市场为导向、以客户为中心”的经营理念，以“客户至上、注重细节”的服务理念来为客户服务。因此，我们请来了具有银行丰富实战经验的姚老师来给我们培训。

在整个培训过程中，我们每一位大堂经理都非常的积极、认真，我们每一位年轻的大堂经理骨子里都有着强烈的上进和责任，学好每一个礼仪，学会每一句专业术语，我们的工作才能更专业，我们的服务才能更打动人心，我们农商银行的工作效率才会得到提高，我们也才能为我们的团队带来更大的效益。

培训中，我们不仅学到了服务的类型、服务的层次，还学到了服务的黄金法则：“你希望别人怎么对待你，你就怎么对待别人”。在服务中，我们懂得了做人做事要严于律己，宽以待人，持一颗良好的心态融入到工作中，才能提升自我，才能为社会创造更多的价值！

作为大堂经理，服务的目的是什么呢？是营销，是为了将更多的金融产品推广到市场中，在给农商银行带来效益的同时，也为我们自身带来了丰收的喜悦。那么什么是服务营销呢？“服务营销”是一种通过关注顾客，进而提供服务，最终实现有利的交换的营销手段。

篇7

第一章：销售部门的职能与销售经理的职责

销售部门的职能

1．销售部门在整个营销过程中的作用

2．销售部门的职能

3．销售部门组织类型及特点

4．销售部门在公司中的位置

销售经理的职责

1．销售经理职能

2．销售经理的责任

3．销售经理的权限

案例

销售管理的职能

1．计划

2．组织

3．领导

4．控制

销售经理的角色

1．人际关系方面的角色

2．信息方面的角色

3．决策方面的角色

第二章：销售经理的知识背景

市场营销

1．市场营销基本内容体系

2．stp营销过程

3．市场细分

4．目标市场

5．市场定位

6．营销观念

7．营销相关概念

财务基本知识

1．国内支付结算手段

2．国际结算业务

3．财务概念

4．销售管理中的财务运用

案例

管理基本原理

1．需求层次论

2.双因素理论

3.x理论—y理论

案例

经济基本知识

1．市场的功能

2．需求弹性

案例

销售管理的职业道德

1．营销道德理论

2．克服道德缄默

3．培养道德价值观

附：美国营销协会的道德准则

销售员职责

营销交易中各方的权利和义务

处理组织内的各种关系

第三章：销售经理的技能

商务活动中的基本准则

1．实事求是

2．信用至上

3．奉公守法

销售经理的基本技能

1．组织能力

2．交际能力

3．表达能力

4．创造能力

5．应变能力

6．洞察能力

商务技能

1．约见客户的方式

2．接近客户的方法

3．吸引客户注意

4．激发客户的购买欲望

言语沟通策略

1．直言

2．委婉

3．模糊

4．反语

5、沉默

6、自言

7、幽默

8、含蓄

非言语沟通

1．目光

2．衣着

3．体势

4．声调

5．礼物

6．时间

7．微笑

谈判策略

1．避免争论

2．避实就虚

3．最后期限

4．以退为进

5．兵不厌诈

6．绵里藏针

管理下属

1．务实的态度

2．采取行动

3．坦诚的对话

4．激励销售员要言之有物

5．摒弃假困局

6．领导

第四章：市场调研

为什么要进行市场调研

1．市场调研是企业制定营销计划和策略的基础

2．市场调研是我国企业竞争力弱的重要原因

案例

市场调研的内容

案例

市场调研步骤

1．确定市场调研目标

2．确定所需信息资料

3．确定资料搜集方式

4．搜集现成资料

5．设计调查方案

6．组织实地调查

7．进行观察试验

8．统计分析结果

9．准备研究报告

市场调研形式

1．实地调查

2．室内调研

a．调研步骤

案例

b．信息来源

c. 资料搜集途径

实地调查

1．调查范围

2．实地调查的对象

3．实地调查方法

问卷设计

1．问卷构成要素

2．问题分类

案例：

客户调研

1．顾客成份分析

案例：

2．实地调查方案

3．实地观察方案

广告媒体调研

1．调研内容

2．广告媒体组合

3．调研实例（以广播为例）

竞争对手调研

1．竞争对手基本情况

2．竞争对手市场份额

3．竞争对手经营活动

第五章：销售计划

销售预测

1．为什么要进行销售预测

2．销售预测的过程

3．环境分析

4．市场潜力预测

5．确定目标市场

6．销售潜力预测

7．销售预测方法

案例

销售预算

1．为什么需要预算

2．预算的职责人

3．销售预算内容

4．销售预算的过程

5．确定销售预水平的方法

6．预算控制

年度销售目标的确定

1．在决定收入目标时，需考虑到的因素

2．决定年度销售收入目标值的方法种类

3．年度销售目标值三种常用确定方法

销售定额

1、销售量定额

2、如何决定销售定额基数

3、销售定额制定的几种常用方法

a．顺位法

b．评分法

c．构成比法

4、合理销售定额的特点

销售计划的编制

1．销售计划的架构

2. 销售计划的内容

3．年度销售总额计划的编制

4．月别销售额计划的编制

5.月别商品别销售额计划的编制

6.部门别、客户别销售额计划的编制

7．销售费用计划的编制

8．促销计划的编制

9．销售帐款回收计划的编制

10.销售人员行动管理计划的编制

11.部门别、分店别损益管理计划的编制

12．制定计划不可或缺的4项资料

营销控制

1．年度计划控制

2．盈利控制

3．营销审计

讨论问题：

第六章：销售人员管理

销售人员的招聘

1．销售人员的特点

2．选择与招聘程序

3．招聘的方法

案例

销售人员的培训

1．为什么要对销售员进行培训

2．销售员培训的时机

3．销售员培训的内容

4．培训销售员的流程与方法

销售人员的激励

1、竞争型

2、成就型

3、自我欣赏型

4、服务型

案例

销售人员的行动管理

1．销售日报表的管理

2．时间分配管理

案例

1．优秀的销售员在高销售区失去效益了吗?

2．制定销售定额和特殊奖励制度

3．如何管理难管的销售员

销售团队建设

1．团队的任务和目标

2．销售团队的成员

3．团队模式

4．团队的的环境支持

5．团队合作

6．发挥最佳表现

7．创造自我管理团队

8．创建未来销售队伍

9．销售队伍筑建

10．中途接管团队

案例

11．重建成功销售团队的九个步骤

提升团队

1．分析团队能力

2．有效联系

3．召开团队会议

4．建立团队人际网

5．重视信息

6．创意性思考

7．处理问题

8．提升团队表现

9．自我评估领导能力

第七章：客户管理

销售过程管理

1．销售目标实现的关键

2．时间管理

3．销售员过程管理

客户开发

1．客户开发是销售成功的决定性因素

案例

2．什么是客户开发

3．客户开发技法

4．面对拒绝

5．迈向成功

客户管理

1．终生客户价值

2．客户经验

3．客户经验对销售战略的意义

顾客满意度

1．顾客满意程度

2．重视跳槽顾客的意见

3．根据跳槽顾客的意见，改进经营管理

案例

客户服务

1．作客户的候选对象

2．了解客户

3．甘当“第二名”

4．攻心为上的应用

案例

第八章：销售管理控制

目标管理

1．目标管理的优点

2．目标管理的步骤

目标管理的9个步骤（示例）

3．目标控制

案例

工作绩效与工作满意感

1．波特—劳勒激励模式

2．满意感与绩效的关系

绩效考核

1．绩效考核的作用

2．绩效考核的方法

3．业绩评估的指针

销售人员的报酬

1．确定报酬水准的依据

2．确定报酬水准

3．报酬制度的类别

4．如何选择报酬制度

销售人员评价与能力开发

1．能力、成绩与考核标准的关系

2．运用标准发掘能力的方法

3．运用修订标准发掘能力应注意的几个问题

案例

绩效评价中的问题

1．绩效评价的过程

2．评价者常犯的错误

案例

3．评价工作不顺利的原因

案例

第九章信息沟通

信息沟通的原则

1．准确性原则

2．完整性原则

3．及时性原则

4．非正式组织策略性运用原则

公司内部沟通渠道

1．正式沟通

2．非正式沟通

案例

信息沟通的方法

1．指示

2．会议制度

案例

信息沟通的障碍

1．主观障碍

2．客观障碍

3．沟通联络方式的障碍

信息沟通的技巧

1．妥善处理期望值

2．培养有效的聆听习惯

3．听取反馈、给予反馈

4．诚实无欺

5．制怒

6．有创意地正面交锋

7．果断决策

8．不必耿耿于怀

垂直沟通

1．垂直沟通应注意的问题

2．销售经理与营销副总的信息沟通

3．销售经理与区域主管的信息沟通

4．销售经理与配送中心主管的信息沟通

5．销售经理与客户服务主管的信息沟通

6．销售经理与销售人员的信息沟通

7．销售经理的述职

横向沟通

1．横向营销信息系统

2．销售部与市场部的信息沟通

3．销售部与财务部的信息沟通

4．销售部与产品部的信息沟通

5．销售部与研发部的信息沟通

6．销售部与仓储中心的信息沟通

营销情报系统

1、营销情报系统的发展

2．提供正在发生的资料

3．营销情报的处理

4．对市场决策的支持

5．营销情报系统的应用

案例

第十章产品策略

产品组合

1．营销组合

2．产品组合的概念

3．产品组合优化

产品的五个层次

1．核心利益层

2．实体产品层

3．期望产品层

4．附加产品层

5．潜在产品层

新产品开发

1．新产品的界定

2．新产品开发战略

3．新产品开发的组织

4．新产品开发程序

5．新产品的采用与推广

产品生命周期

1．产品生命周期

2．产品生命周期营销策略

品牌策略

1．品牌概述

2．品牌策略决策

3．品牌延伸策略

4．品牌的统一与延伸

案例

产品包装策略

1．包装概述

2．包装策略

案例

第十一章价格策略

基本价格的制定

1．定价目标

2．确定需求

3．估计成本

4．分析竞争者的产品和价格

5．选择定价方法

案例

6．选定最终价格

产品基本价格的修订

1．地区性定价

2．价格折扣和折让

3．促销定价

篇8

一、培训工作情况：

2019年我部与培训部协作共举办了新入职员工消防培训34期，共923人，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求;内部员工培训8次(其中包括全公司处置突发事件培训2次，员工消防知识3次，消防实战练习3次，参训人员达245人次。

二、培训工作分析：

1、2019年的培训工作比起2019年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。

2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。我部与培训部经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。

3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：2019年的培训工作，我们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。

三、培训工作存在的问题与不足：

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。

2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听„形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。

3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的半个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。

4、作为部门的培训副主管，个人的授课技巧不高、制作课件水平不足、知识面也需要亟待提高。

四、除了分管的培训工作外，还协助部门主管或其它副主管处理好消防及治安等日常工作，还完成了2019年度部门职场约定，并进入到全公司前五名之列。

五、由于本身经验尚浅，对于一些突发事件的处理和应对显得有点舍本逐末。在处理事件时有时忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影响。

六、要检讨的是部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。

对来年的展望：

1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己处理突发事件的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来提高自己。

2、配合部门主管和其它副主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成公司所交付的任务。

3、加强队伍思想建设：由于队员来自不同的地方不同的岗位，各个的综合素质、兴趣、爱好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可变性也很大，因此我们在团队建设中要把思想建设贯穿始，常抓不懈。

篇9

根据建设部《关于全国物业管理从业人员岗位培训工作的通知》（（98）建房物字第18号）文件要求，“物业管理企业经理采取定点培训。经研究决定，全国房地产业深圳培训中心，全国房地产业天津培训中心、建设部干部学院、上海（待定）为全国物业管理企业经理岗位培训指定单位。”本市的物业管理单位经理可视自身情况，自行选择上述培训地点（地址及联系电话附后）。

已取得《北京市物业管理资质合格证书》的物业管理单位中，除经理外，其他岗位的负责人，包括分公司经理、房管段（站）长、物业管理处主任、部门经理及房管员等必须参加我市组织的部门经理、管理人员岗位培训。具体时间地点另行通知。

附件：全国物业管理企业经理岗位培训指定单位地址及联系电话

全国房地产业深圳培训中心

地址：深圳市福田区红荔西路莲花二村莲花大厦东座十九楼

邮编：518035

电话：0755－3363240、3215199或3202778转8193.8192

传真：0755－3210043

联系人：肖建章、周薇、陈智勇

全国房地产业天津培训中心

地址：天津市和平区鞍山道129号天津房管局职工大学203室

邮编：300070

电话：022－27838870（直线）或27834338（总机）转323

传真：022－27837801

联系人：杨德华、孙小曼

建设部干部学院

地址：北京百万庄建设部干部学院

邮编：100835

篇10

时隔4年，安利组织的大队人马再次浩浩荡荡地踏上了前往台湾的旅程。

如此罕见的“超级旅行团”由安利12000位“营销精英”组成，旅行的各项费用也全部由安利来负责。据悉，安利此次在每个人身上的投入不少于3万人民币。那么，粗略估算的话，12000人的团队，仅旅行费就要花掉至少三亿六千万人民币。

耗费如此巨额的成本用于“海外培训”，在旁人看来几乎是一件不可思议的事情。不过，在安利看来，这一项开支是非常必要的，而他们的目的也非常明确——“这不仅仅是对营销人员进行的一次培训，还是对公司新经营模式、新策略、新产品上市等信息的传播，让营销人员体验高端服务的同时，提升自己的服务技能和各方面的素质”。

换言之，除了刺激营销人员的积极性外，“海外培训”还是扮演着 “对内营销”的角色。

由内而外的影响

传统意义上的“营销”，往往是市场部门和品牌部门负责的事情，消费者（或者客户）才是他们希望影响的对象。因此，无论是常规的品牌沟通，还是某一次营销活动的开展，企业都会花很大精力与外部沟通。这么做自然毋庸置疑。但是，有一个环节常常被很多企业忽略，那就是内部人员的认同。

众所周知，直销企业主要依赖的是每一个营销人员的销售网络的建立，营销人员拓展的销售网络相当于直销企业庞大躯干中的毛细血管。这也就意味着，对安利而言，与消费者接触的最直接渠道是那些一线的营销人员。

也正因此，安利每年都会花费大量的资金和精力用于营销人员的管理和培训。海外的进修研讨会，正是这一策略之下的产物。

“我们对待营销人员比一般公司对待经销商更加细心，因为我们更希望与他们是一种长期经营的伙伴关系，而不仅仅是单纯的交易关系。”安利大中华区副总裁、安丽（台湾）总裁、安利大中华及东南亚地区培训中心院长刘明雄说。

在他看来，很多时候，人们提到“直销”就避之不及，最重要的原因就是，很多营销人员本身不够专业，常常采用死缠烂打式的销售模式。“只有用专业的、文明的方式去销售产品，才有可能产生第二笔订单、第三笔订单，乃至更多”，而“海外培训”的好处就在于，能够让营销人员在去世界各地旅游的过程中，见识更多。“这种影响和规范，不一定要文件传输，但一定要自己亲身体验。”刘明雄说。

“看得见的成就感”

对于安利而言，“海外培训”还有一个更加直观、有效的价值——刺激营销人员的业绩良性增长。

关于“海外培训”，安利会根据不同营销人员的情况设定相应门槛，难度也并不小。

“海外培训”为何具有这样大的刺激作用？在刘明雄看来，是因为人们需要一些能够“看得见的成就感”。“以我自己为例，工作做得好，老板给我加薪了，但是这些钱是打到我的银行卡里的，别人是看不见的；但是某一次活动，老板在台上送我一个很大的毛绒玩具，我可骄傲得不得了”，刘明雄笑着解释：“对营销人员而言，他们多赚钱，都是别人看不到的，但你邀请他去海外培训，是可以被其他安利的营销人员知道的，这种所带来的成就感也是巨大的。”

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