员工福利管理范文
时间：2023-05-06 18:21:40
导语：如何才能写好一篇员工福利管理，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
中图分类号：F24
文献标识码：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049
企业竞争日趋激烈，企业发展依赖人才发展的局势日益突出。因此，企业在发展过程中，制定合理有效的福利制度，关注员工的切身需求，有针对性地解决员工的困扰尤为重要。社会工作是运用特定的理念和方法，对员工的福利保障和职业生涯发展进行有效管理，以此促进员工福利制度发展，提高企业的整体效力。由此可见，社会工作介入企业员工福利管理有利于吸引、留住优秀员工，降低了由于员工离职所造成的损失，为企业带了经济效益和社会效益。
1 企业员工福利管理存在的问题
1.1 员工对相关福利理解较为狭隘
企业对员工享有的福利内容、员工享有权利和应履行的义务均作出明确规定，但是员工自身对这些条款概念界定不清，理解较为狭隘。同时，企业相关部门对公司实施的福利制度并未作出有效的说明，导致员工由于理解偏失造成不必要的福利浪费，例如，很多员工不了解工伤的界定和医疗补助的使用情况，在出现问题时容易与公司发生相应的摩擦。
1.2 企业福利制度制定忽略员工多元化需求
大多数企业在员工福利内容设定方面多集中在保险和生日、节假日补助方面，结构较为单一。随着经济的发展和物质生活水平的提升，企业对人才的要求和员工日常需求都呈现多元化发展趋势，去企业在福利制度设定方面仍保持原有单一结构，则很难满足员工的基本需求，势必影响员工的工作积极性，最终影响企业的整体效益。
1.3 员工福利成本把控困难
企业制定的员工福利制度具有长效性，因此对其成本的控制具有极大的挑战。同时，企业员工存在一定流动性，企业福利制度并未根据员工的更换而做出有效的调整，员工福利要求的差异性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。
2 社会工作介入企业员工福利管理的有效措施
2.1 重视员工的职业生涯规划
员工的职业生涯规划是实现其自身价值，提高其工作积极性的重要指标。企业的发展依赖员工的发展，因此在福利制度制定方面不但要关注员工的经济利益，同时要重视员工的职业生涯规划，以此提高其工作积极性，最终促进企业整理效益的提升。例如，对青年员工开展入职前培训，企业以自身经营模式和工作内容为基础，组织相关培训。培训过程是企业和员工互相了解的过程，在这个过程中企业向员工交代工作基本情况，并介绍工资晋升机制，为员工指明发展方向。同时，人力资源部门要与青年员工保持密切的沟通联系，及时发现员工新的需求点，在工作期间定期召开岗位培训，对工作中的问题作以有效地解决，提高员工的综合素质。同时，岗位培训应涵盖岗位适应性辅导和职业发展辅导，为青年员工提供职业发展指导。
2.2 增加员工的责任感和归属感
员工的责任感和归属感是衡量企业和自身员工之间关系的重要指标，唯有增强员工的责任感和归属感才能提高其主人翁意识，全身心地投入到工作岗位之中，为企业奉献自身的价值。因此，企业在发展过程中要采取有效的福利措施，提高员工的责任感和归属感。例如企业可根据自身发展情况，成立社会工作小组或采取外包模式，对员工的工作能力和工作满意度进行调研，形成调研报告，并着重分析员工岗位需求满意程度，以此判断员工的责任感和归属感。在此基础上，工资定期组织团建活动，帮助员工缓解工作压力，并且根据员工的表现给予其休假机会，从而使得员工在劳逸结合的过程中增加自身的责任感，进而认同企业文化，形成一定的归属感。
2.3 监督企业福利制度的实施情况
福利制度是维护员工权利的重要保障，其实施力度直接关乎员工的切身利益。因此，企业应该采取有效的措施对福利制度的实施情况进行监督。例如企业可成立福利制度实施监测小组，不定期对各部门福利制度落实情况进行抽查审核，并在此基础上出台违纪惩罚方案。同时，监督小组在日常监察工作中关注员工福利方面具体需求，利用社会工作中的调查问卷法对员工自身情况进行跟踪调查，协助人力资源部门制定福利制度调整方案。
3 结语
社会工作介入员工福利管理是提高企业整体管理水平的有效尝试，其以一种新的视角关注员工的切身需求，既满足了员工的经济需求，同时也实现了员工的社会价值，提升员工的工作积极性。并且，在这一过程中，由于优秀员工的纳入与保留，优秀人才队伍建设取得了一定的成效，提升了企业经济利润和竞争实力，使得企业呈现经济效益和社会效益共同发展的新局面。
参考文献
篇2
关键词：产业轻型化 员工福利 弹利制度
一、产业轻型化背景下企业人才特征
产业轻型化是由旅游、文化、创意等产业为主题的经济发展模式，它把个人的创造力、技能和才华通过知识产权的形式发挥出功效，创造出财富和就业岗位。产业轻型化的产业特点决定了其员工与普通的劳动者存在很大差别。
首先，这类人才具有实现自我价值的强烈愿望，并具有强烈的个性。比起物质上的激励，他们更需要成就感和精神上的激励。他们渴望看到工作成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。此外，他们从事的工作不是简单重复性的工作，而是在一种不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，他们的工作过程往往也没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，其工作成果不易加以直接测量和评价。另外还需特别注意的一点是，创意性人才流动频繁，具有较高的流动意愿。因而，针对这类员工，企业在设计员工福利制度时，要特别注意与这些员工的个性特点相匹配，从而更好地激发员工的创造力。
二、我国传统企业员工福利制度的不足
我国企业福利的发展经历一系列变迁，从刚开始的经济利向综合性方福利方向发展。然而总体看来，我国企业员工福利制度还存在以下几点问题。首先，企业员工福利固守公平性，导致员工将企业福利的普惠性久而久之看作了企业支付的薪酬的一部分，导致了福利应有的作用被削弱，起不到激励作用。其次，福利项目和结构的设计单一，忽视了员工多元化的需求。最后，还有一部分企业漠视员工福利，挫伤了员工的积极性，激化了劳资双方的矛盾。
结合产业轻型化背景下的企业员工特点，现有的传统的企业福利制度是不适合这些企业的发展的。固守公平，没有差别对待，使得员工看不到对自己工作的肯定。而呆板统一的福利项目，不仅没有真正考虑员工的需求，也不利于使员工与企业之间建立良好的合作关系。最后，由于产业轻型化背景下的企业的战略目标往往与普通的制造型企业不同，因而在设计自己的员工福利制度时，应将两者相结合，设计出最有益于企业发展的员工福利计划。
三、 产业轻型化背景下员工福利管理的变动趋势
福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策不同。基于产业轻型化背景下企业员工的特点，笔者认为，这些企业员工福利制度将呈现以下的变动趋势。
（一）由固定式福利转向弹利
弹利计划又称为“自助餐式的福利”，它是一种由员工自行选择福利项目的福利计划模式。在实践中，通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，然后由员工从中自由选择需要的福利。从企业的角度看，弹利制度的推行，一方面可以很大程度上节省企业设计员工福利计划的成本。另一方面，自助式福利计划可以更好地与企业战略目标相结合。从员工角度看，弹利制度的实施有利于员工进行合理的避税，同时可以提高员工的满足感。具体到产业轻型化背景下的企业来说，让员工自己选择自己需要的福利项目，不仅激发了员工的工作热情，加深了员工对公司的忠诚度，同时最大限度地解决了员工的后顾之忧，使得员工能够全身心地投入到工作中，想出更多的创意。
（二）发展企业年金计划
企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是与基本养老金相比，它具有资源自愿建立，自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。企业年金之所以会成为产业轻型化背景下员工福利制度变动的一个趋势，是由于其另外一个好处，这便是帮助企业留住优秀人才。由于企业年金的领取方式只有三种：退休、出国定居、身故，因此企业年金也被称为企业的金手铐。正如前面在分析产业轻型化背景下企业人才特点时，就有提到该类人才的流动性强，实施企业年金计划，长期来看不仅增加了员工收入，为员工养老提供了保障，也降低了员工的流动性，使得员工更好地服务于企业。
（三）由“硬福利”向“软福利”转变
“软”是相对于“硬”来说的。是指除了国家规定的“五险一金”外，企业自己制定的个性化的非现金福利。这种福利的最大特点是可以协调员工的生活、身心和工作关系的项目来取代那种传统的现金或实物福利。这种福利体现了公司富有人情味的一面，体现了人本思想的经营理念和对员工的人文关怀。此外，“软福利”着眼的是开发员工的健康意识。借助经常的体育活动，可以增强员工的体质，缓解员工的职业压力。这种“软福利”的形式适应产业轻型化背景下的企业的组织结构和人才特点，便于实施。
（四）培训福利化
产业轻型化背景下，企业依靠的是知识和技术的不断创新而生存发展。对于这些公司的员工来说，要想不落后于知识和技术的更新速度，培训和不断的充电是必不可少的。因此，企业提供的培训机会成为“致命”吸引力。培训福利化也就应运而生。企业将培训作为一项福利进行推广，使得企业为员工提供的培训从“消费”演变为“投资”，进而演变为如同每个员工都能享有的一种福利。培训福利化，增加了员工受培训的机会，帮助员工更好的学习，不断自我完善。有助于促进企业成为学习型组织。这正是产业轻型化背景下企业最需要建立的一种模式。因此，笔者认为培训福利化应该会成为这类企业员工福利制度的一种趋势。
四、结论
随着我国经济的不断发展，产业轻型化将成为一种趋势。产业轻型化给企业带来了许多重大的变化，其中对人力资本的依赖加大成为企业最需考虑的问题。对人的管理往往比对机器的管理更需要投入精力。而企业员工福利计划作为企业最为高效的一种激励方式，也将做出一定的调整和改善。尽管我国目前的一些福利制度还存在很多的问题，但是相信随着社会的进步，企业福利制度必将向着更好更高效的方向发展。
参考文献：
1.刘学敏，产业轻型化：北京市产业演进的方向，城市问题，2012年第6期。
2.雷昊，孙洁，美国弹利制度对完善我国员工福利计划的启示和思考，西安财经学院学报，2012年第4期。
3.薛琴，我国企业福利发展的历史演进与未来走向，企业活力，2008年第2期。
4.杨燕英，张相林，我国文化创意人才的素质特征与开发，中国广播电视学刊，2010年第9期。
5.Burton T，Beam J R.，Group benefits：basic concepts and alternatives，Pennsylvania，American College，2006，187-188.
6.Kevin Deed，Flexible benefits on the increase，，2005.
篇3
【关键词】人事档案；人力资源管理
人事档案是国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成，真实记载和反映个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作实际等内容，以备日后查考的文件材料。人事档案管理工作是一项政策性、机密性、专业性较强的工作，随着用工管理法制化进程的深入，人事档案的作用愈发突出，既有效保证了职工的合法权益，也维护了企业人力资源工作的正常秩序。
一、人事档案工作的重要性
人事档案是组织人事部门选人用人、人才流动、职称评聘、薪酬调整、工作研究的重要依据，并且影响员工提拔、退休等个人利益，涉及队伍稳定。由于档案具有原始纪录性和不可再生性，所以它的真实性和完整性，决定了人事档案的凭证作用和法律效应。
人事档案工作是实施“人才兴企”战略的必要条件。由于人事档案能够比较全面、准确的反映人才各方面的情况，所以企业能够从人事档案中了解本单位人才的数量、文化程度、专业素质等方面的数据，便于企业做出准确的人才规划。
人事档案工作是干部选拔和任用的重要基础。近年来，随着人事分配制度改革的不断深入，“德”“能”“勤”“绩”作为干部选拔和任用的重要依据，人事档案可以提供可靠有效的鉴定材料，为管理者提供准确的信息和数据。
人事档案工作关系到职工切身利益的真实依据。人事档案关系到薪酬调整、职称评定、评定退休年龄等有关职工切实利益的大事。人事档案管理部门可以根据档案确定退休年龄；根据档案中从事有毒、有害工作的年限推算提前退休年龄；代为缴纳职工的养老保险、失业保险和大病医疗统筹、工资调整；出具与人事档案有关的证明材料、申报职称等等。
如果档案填制不真实、完整、及时、规范，就会影响档案的效力，增加后期档案管理中的整改、追索工作量。由于观念问题，一些企业和职工对档案工作的重要性程度认识不够，由于历史原因，一些人事档案还存在缺失、不规范等现象，所以加强人事档案管理，重视并支持档案管理员工作，是提高人事档案管理的专业化、规范化、科学化水平的有效途径。
二、人事档案管理工作现状
（一）认识不到位。一是有些企业对人事档案工作的认识存在误区，认为人事档案工作就是简单的收集、整理等事务性工作，不能给单位创造经济效益，只要“守好摊”，不丢失、不泄密就行，所以投入的财力、物力、人力较少，领导干部更是很少关心和过问。二是职工对个人档案不重视，往往在用的时候想起它，不用的时候就不闻不问，不妥善保管和缴存。还有人认为档案管理与己无关，在填制个人履历等归档材料时不够认真严谨，凭印象填写，甚至只顾眼前利益，随意编造，孰料结果往往就被用作以后的凭证和参考。
（二）组织不健全。档案形成涉及多个职能部门，原始材料制作需要自下而上多个环节审核把关，而目前不少企业只设置一名兼职档案员，协调管理职能发挥受到一定的限制。并且，兼职档案管理员往往身兼数职，多数也没有经过专业的档案知识培训，对档案的重要性认识不够，对档案材料的收集、整理、归档等业务不太熟悉，造成一些归档的材料不够真实、准确和规范。
（三）制度不完善。由于重视程度不够，有些企业的档案管理制度建设尚不完善，造成职责不明确、流程不清晰、标准不统一等现象，在档案移交时往往产生了较多的整改工作量。一是材料形成部门审核把关不严格，只按时收集上报，不对材料质量负责，更不注意核对材料的准确性，审核任务全部落在单位兼职档案管理员身上，工作繁重，并且容易出差错和遗漏。二是材料形成部门忙于本专业工作，内部档案移交过程中经常存在滞留不报的现象，一旦管档岗位人员变化较多，档案材料交接不严密，往往造成档案丢失。三是不严格落实档案材料的制作要求，材料有涂改、填写不完整、印章不清晰等现象较多，还有些材料因为没有留足页边距，不得已进行裁剪和粘贴，既费工费时，也影响了档案的质量。
（四）问题渐突出。由于历史性原因，个别档案不全、缺失给职工利益和单位工作造成了一定的后果。例如，因人事档案缺失，影响了职工退休手续的办理。有些人招工表、入伍表等重要原始材料缺失，档案里出生时间、入职时间填写随意，补充材料不能相互佐证，就不能及时办理退休手续；因档案不齐全，影响员工福利待遇。实施职工休假疗养补贴发放工作时，有些人劳动合同等档案材料不齐全，最早的参加工作时间无法认定，还有人档案不连续，形成工龄间断，需要查找补充材料，影响了休假补贴的发放；因存档不及时，影响了员工身份的认定。有些人的学籍档案不及时上交归档，甚至丢失，学历身份就或遭质疑，虽有毕业证，但增添了补档、调档的麻烦。日常生活中，职工常被索取各种证明，但若档案材料（电子档案）没有相关信息，就很难证明个人情况，影响了个人的工作和生活。
三、加强企业档案管理工作措施
为提高企业档案质量，守好档案管理的每一道关口，并形成档案管理工作的协作联动合力，需要进一步培养全员档案意识，培训管档人员档案管理知识技能，创新管理方法，完善管理制度，考核落实管理责任。
（一）加强宣传教育，提高档案意识。采取多种措施，加大宣传力度，提高全员档案认知程度，增强档案重要性的认识。一要利用内部刊物、宣传栏等渠道，向职工宣传有关人事档案知识和典型案例，为职工做好咨询服务，使其认识到人事档案并非可有可无，入档材料不可马虎对待，树立“尊重档案就是尊重历史”的思想观念。二要利用专题讲座、培训班等方式，加强单位管档人员的档案管理知识培训，加强管档人员责任心和事业心教育，提高人事档案管理人员的政策水平和业务能力。档案工作琐碎平凡，各级领导应给予重视和支持，档案管理员要耐得住寂寞，守得住职业操守，树立“服务当代、造福后人”的崇高理想。三要积极向领导宣传人事档案在选人用人、维护稳定等方面的价值，认识人事档案在人力资源工作中的基础作用，了解人事档案的社会效用，从而争取领导的理解和支持，有了领导的重视，才能顺利开展工作。
（二）加强制度建设，提高档案质量。首先，要健全单位内部档案管理网络，明确分工责任。人事档案管理部门领导负总责，材料形成部门要指定专人负责档案材料的收集、分类和审核，并要保持人员的相对稳定，形成分类负责、统筹协调、集中验收的管理格局。第二，要完善档案管理培训制度。管档人员和人力资源工作者要定期学习人事档案管理办法、人事档案材料收集归档规定、人事档案整理工作细则及新的技术知识，熟练掌握档案制作、填写、收集标准，针对形成特定人事档案的阶段性工作，做到先培训、后工作，向其详细讲解材料填制要求，减少差错。第三，要建立人事档案的验收考核制度。重点考核人事档案的及时性和准确率，根据考核结果，年终给予考核奖励。
（三）加强日常管理，提高工作水平。第一，档案管理人员要不断改进工作方式方法，及时收集与档案有关的各种材料，认真整理，细致鉴别，做到取之有据，把真实可靠的材料收入人事档案，对不符合归档要求的材料要及时进行处理，对缺少的重要内容按上级要求给予查补，维护人事档案的权威性、准确性和真实性。第二，要切实做好材料交接归档工作，做到及时归档，应存尽存，避免档案的损毁丢失。要规范单位档案验收交接流程，按要求填写《人事档案材料移交登记表》一式两份，履行移交手续。特别是管档人员更及时要做到无缝对接，交接手续留存书面记录。第三，要妥善办理离职人员的档案转移。根据《劳动合同法》的规定，职工解除或终止劳动合同后，应在15天内办理档案转移手续，并填写《人事档案转递通知单》。
（四）加强系统建设，提高服务水平。一要完善档案管理设施，配置专用文件柜和办公机具，各种归档材料集中汇缴后，档案管理部门集中保管，集中审核，以免泄密或丢失。具备条件的单位应建立内部档案库房，人事档案存入档案库。档案库建立归集立卷制度、档案查阅制度、保管保密制度，方便单位查阅和职工使用，有效发挥人事档案使用价值。二要加快人事档案工作信息化进程，加快建设电子档案系统，利用现代化技术手段改造传统的档案管理方式，切实提高人事档案工作质量和效率，为领导决策准确提供人员数据支持，为职工及时、快捷提供人事信息服务。
随着人事档案重要性的日益凸显，企业管档部门应切实加强档案管理工作，增强工作责任心，强化档案形成质量，创新管理体制，重视档案资料的开发利用，为人力资源工作建设和企业持续有效和谐发展服务。
参考文献：
[1]龙霞.坚持以人为本，做好新时期的人事档案管理工作[J].湖北水利，2009，（2）.
[2]王英玮.专门档案管理.中国人民大学出版社，2004.
[3]陆伟锋，田红敏.人事档案管理与人力资源开发刍议.企业经济，2003，（5）.
篇4
悲伤和丧失亲人的切肤之痛使我们萎靡不振，工作效率低下，甚至思维混乱、失去理智。在相当长的时间里，我们可能会失却前进的动力和创造性。
工作生涯中，谁都会遇到不幸。不过，死亡和悲伤这种痛苦却是我们惟恐避之不及的。令经理人感到悲哀的是，他们对此束手无策。之所以如此，常常是因为他们也可能会遭受同样的不幸。
伤心经历
美国南卡罗来纳州PrecisionConvertersInc.(编者译：精密变压器公司)的人事福利部经理NeelySims（妮丽）道出了她的不幸。
“我父亲死于主动脉瘤，当时我在一家纺织公司担任质量控制审计员。上班后，上司走过来对我说，“对你父亲的去世，我感到难过。”然后再没任何其它表示。即使人们看到我，也都漠不吱声。真是太缺少人情味。他们希望我一上班就把个人情感抛诸脑后。而同事给我的感觉是，‘不要让别人看到你情绪低落，你会让他们受感染。’我因在工作时失声痛哭遭到训斥。
“即使人力资源部门也是冷眼相待。我想星期五请一天假，去给父亲立墓碑时，和我谈话的那位女士说：‘希望你找人处理这种麻烦事。’当时，我母亲没有工作，在未收到保险赔款前，我必须撑起这个家。光这件事就够我难受。”
“于是我决定辞职。上司问我是否知道自己在做什么。我告诉他，事情太难应付，又没人帮忙。我说我已承受不了。对此他感到意外，无法理解我的感受。”
妮丽的遭遇绝非特例。多数企业都不能有效地对此加以解决。它们之所以会失去妮丽这样的宝贵员工，原因自明。其实，经理人不应将员工的悲伤视为扰乱工作的消极因素，而应将其看作是一个人们重新调整自我来摆脱不幸、重建健康关系的自然过程。
悲伤周期
作为经理人，你有能力创造这样一种工作环境，使你能清楚辨认出人们悲伤的几个阶段：震惊和抗拒、愤怒、愧疚、沮丧、接受和恢复。这个过程可能会持续数周、数月，甚至数年，直到哀伤者接受现实并振作起来。
整个的恢复过程取决于生者与死者的关系。比方说，最令人难以接受的一件不幸是自己孩子的早逝。毕竟，我们不想自己的下一代会先我们而去。“失去孩子，就失去将来；失去伴侣，就失去现在；失去父母，则失去过去，”SusanSalisbury（苏珊）说道。她是TheComapssionateFriends(TCF)（编者译：爱心友情协会）的前执行董事。TCF是美国的一家非赢利性组织，专门为失去亲人的家庭提供帮助。她强调道，作为失去至爱者的经理人和同事，应向他们伸出援助之手。
TCF的临时运作总监DianaCunningham（戴安娜）补充说：“人们十分害怕这种情感或个人关系，有时会尽量避开你对他们的同情和安慰。但是，坦率地讲，尤其是对为人父母者来说，听到有人提起自己的爱子，他们会心存感激。”
伸出援手
的确，很多失去亲人者最怕他们的亲人被淡忘。所以，尽管你觉得不自然，但笨拙的关心总好过漠无反应。
经理人学会了解悲伤周期各阶段的迹象，就能帮助失去亲人的员工度过痛苦的难关。在震惊和抗拒阶段，失去亲人的员工可能会处于一种麻木状态，不愿相信眼前的事实。他们可能会一头扎进工作以逃避痛苦。
在愤怒阶段，他们可能会责怪死者弃他们而去，可能会冲着无能为力的医生发火，责怪他们没能留住其亲人的生命。同事的无心之语也会招来他们的阵阵粗暴，他们埋怨同事要求他们举止如常或对其痛苦不闻不问。另外，他们常常对未来得及为亡故者所做的事或所说的话感到愧疚不已。
他们被似乎无尽的悲伤压垮后，也会变得沮丧。特别是逢节假日、生日、亲人的周年忌日时，他们的日子格外难过。融融的家庭团聚中，再也见不到挚爱者的身影，触景生悲，更是痛上加痛。有些员工会选择这些日子请假，以悼念亡魂。作为上级，对此应灵活处理，而且要留心员工有无生病、是否落落寡欢及其外表有何变化，如最近是消瘦还是变胖。
缺失的环节
亚利桑那州OttawaUniversity（编者译：渥太华大学）的助理教授兼劳资关系项目主任BobObrestein（鲍勃）说道，工作环境中所缺少的环节是，找出悲伤员工与生产效率的关系，找出如何充分提高员工的生产效率并帮助员工恢复其原来的正常生活。
“多数企业认为，员工失去亲人是件麻烦事；对他们表示同情已经仁至义尽；他们最好尽快把丧事处理好，”他解释说，“经理可以帮助员工及其家人到企业外部去寻求帮助，借以让员工重获心理平衡并提高工作效率。他们可以找到能帮助他们的支持团体。人力资源部要教育员工，人们并不总是在亲人故去的那一刻开始感到悲伤。”
篇5
[关键词] 服务质量 一线员工 组织边界 角色管理
随着服务经济时代的来临，服务业在得到很大发展的同时，也一直伴随着消费者对服务质量和个人服务接触的抱怨和不满。对大多数服务行业而言，交易的基础就是人与人的接触，而企业的一线员工就像其他服务属性一样是顾客眼中的“部分商品”，他们的表现会直接影响顾客对服务的整体评价。同时基于服务具有无形性的特点，顾客对服务质量的评价难以像对有形商品一样给出具体的评价，因此，一线员工的角色管理在顾客对服务质量的评价中就显得尤为重要。
可以说，在顾客眼中，一线员工就是服务，就是企业。而企业则要求员工必须很好地与企业的组织文化、服务战略等相契合。因此，一线员工面临着来自企业和顾客的不同要求，进而导致这些角色之间存在矛盾和冲突。
一、员工在服务中遇到的问题
一线员工由于工作在组织的边界，成为外部顾客和外部环境与组织内部运营之间的一条纽带。他们在对外部顾客间的信息过滤、理解和传达过程中扮演着关键角色，其技能和经历根据岗位和职业的不同而有所差别。然而，无论技术水平和薪酬如何，他们自身往往都面临来自组织内部的角色要求和来自组织外部角色要求的冲突之中，使得一线员工的工作岗位面临极大的压力，经常处理人与人之间、组织与组织之间的冲突，这些压力与平衡会导致无法按照标准传递服务。一线员工可能会遇到服务经理期望员工所提供的服务与他们的顾客实际期望和想要得到的服务之间不一致的情况，或者是对他们的工作作用和要达到的目标不明确，这时就会产生角色模糊。这些都会影响员工表现，并对顾客进行服务质量评价造成影响。
总体来看，一线员工在工作过程中遇到的问题可归结为两个方面：
1.来自外部顾客的压力
服务产业是人员密集型的产业，需要不断与外部顾客进行接触。20年来的学者研究表明，顾客参与使其在服务传递进程中扮演了组织“部分员工”的角色，承担了组织的部分劳动力工作。但由于顾客个人能力和激励的不同，他们所承担的工作和分量也不尽相同，这就使留给一线员工的部分工作存在很大的不确定性。同时，员工可能要花费更多的时间去解释顾客应该承担的工作和扮演的角色，这会导致服务的停滞，甚至是心理压力的升高，导致更高的工作压力和角色压力。
外部顾客对一线员工的影响还来自于角色间一致性的差异，即在服务交易过程中不同主体间扮演适当角色的认同程度差异。缺少角色间一致性会影响组织的效率和动态的表现。员工花费时间去预测顾客的行为这一必要活动会减少花费在工作活动上的时间。很多研究都表明，组织的有效性依赖于组织中每位成员对其他成员角色期望的理解，这样每个人都清楚他自己的角色期望。
因此，员工对自身角色的认知与顾客对其角色期望之间是否存在一致性，将直接影响员工的工作表现和满意感，同时也会对顾客的感知服务质量和满意度产生影响。
2.来自组织内部的压力
企业员工必须很好地与组织文化、服务战略等相契合，而不只是完成具体工作的要求。上级主管是一线服务人员角色履行的重要组成部分，它提供给员工关键资源和进行人事激励，并对员工的具体角色提出期望和交流，这种交流在凝聚力强的企业中更为便利，这也是小型组织中的角色一致性更高的原因。一个人的角色行为必须考虑到其他人的角色行为，我们称之为互补的角色。例如一个银行收银员，他的互补的角色就是顾客、同事、领导上司、银行经理等，这是一个角色丛。而服务接触的关键主体，即顾客和一线服务员工，他们之间的互动关系密切程度远比员工与上级经理和管理者间的相关程度要紧密，这也导致一线员工更加“同情”顾客，并站在顾客的角度为其着想，因为监督者对他们的影响往往是远距离、间接和滞后的。
组织内部的压力以及对一线员工的期望会导致其面临“两个老板”的尴尬境遇，即服务员工要遵守某些标准、规章和程序，这会给他们带来特别的奖励。同时，满足顾客提出的某些要求会给他们带来工作上的满足感和成就感。但二者常常存在强烈的矛盾，尤其是当员工认为组织在政策上有问题时，他们甚至会冒失去工作的危险来满足和适应顾客的要求，这都会加重一线员工在工作中的角色冲突。如果服务员工的收入直接依赖于顾客，这种冲突就尤为严重。
二、解决一线员工角色问题的对策
一线员工在服务顾客的同时，面临着来自内外的角色冲突和压力，这时，设计和开发一组战略来化解这种冲突和压力就显得尤为必要。可能的策略应该包括：
1.选择正确的员工
许多服务企业认为他们拥有有效的服务流程来选拔服务人才，但结果往往不尽如人意。招聘一线服务人员，组织要考虑的，除技术培训、资格证书和专业知识外，还应包括他们的顾客和服务价值导向。
一线服务工作需要员工的情感付出，这意味着对本来陌生的顾客，甚至是只接触一次的，都要微笑、表示真诚和进行友好的交谈。对顾客友好、礼貌、体贴以及随机应变都要求承担组织责任的一线员工付出大量的情感劳动，这更加重了员工工作过程中的困难和压力。因此，挑选员工时应尽量选择那些能够很好处理情感压力的应聘者，对他们进行必要的技能培训（聆听技能、解决问题的技能），教授他们处理事情的能力和方法，以及如何不受顾客恶劣心情的影响，压抑自身自然的反映情绪，避免对不良情绪产生不良反应，服务业选择员工的目标就是尽量让那些接触顾客的人是“服务的发烧友”。
2.培训已有的员工
在去餐厅接受服务员的点餐服务、在医院中接受护士的治疗和看护、在证券公司或银行办理业务时接受前台工作人员的咨询服务时，我们都会发现这些与顾客直接接触的员工工作的内容虽然不同，但他们都具有熟练一致的服务表现、专业的服务语言和态度，这是因为在开展实际工作前，企业组织都会对他们进行技能培训，使其了解自身的工作内容、性质和角色行为。通过培训，员工可以了解管理人员的要求、顾客的期望和服务操作规程，从而减少角色模糊问题；同时，管理人员加强培训，可以增强员工的服务意识，帮助员工掌握沟通技能、营销技能和服务技能；员工服务知识的增长和服务能力的提高，必然会减少其在服务中角色不当的问题。
3.授权于相应的员工
要充分满足顾客的需求，一线员工在工作现场必须做出各种决策。因此，许多管理学家认为管理人员应采取授权措施，这有助于员工一次性作好服务工作，灵活地满足顾客需要。授权是指管理人员与服务一线员工分享信息、知识、奖励和权力。管理人员采取授权措施，员工觉得自己能控制服务工作，有权决定服务方法，主动满足顾客的期望，采取主要的措施纠正服务差错等。授权措施有助于员工“更精明地”作好服务工作，提高生产效率。授权措施可以减少员工角色模糊的问题，要真正做到对顾客需求做到及时反应，就必须授权给一线员工，使其能对顾客需求做出灵活反应并在出现差错时及时补救。授权意味着把为顾客服务的意愿、技能、工具和权力交给员工。员工需要掌握相应的知识和工具才能做出这些决定，而且还应该有相应的激励措施以鼓励员工做出正确决定。
4.提供相应的支持
要实现一线员工的高效率工作，还必须建立内部支持系统。此系统以顾客为中心、员工需求为目标，如果没有以顾客为中心的内部支持和顾客导向系统，无论员工意愿如何强烈，也几乎不可能传递优质服务。例如：快餐店的前台服务人员希望在工作中分毫不差，同时实现顾客满意，就必须要得到有关顾客的需求信息，同时也需要企业提供其完成服务所需的相关设备和工作环境，以及愿意支持他以顾客为导向的上司和后勤人员。
来自主管、团队同伴、其他部门的内部支持及对工作中所使用技术的评价都与员工满意及其服务顾客的能力高度相关。具体来说，为了确保顾客导向的内部支持一般应包括：
提供支持性的技术和设施。如果员工得不到合适的设施或者设施使用不适，他们的服务愿望可能会受挫。服务员工要进行有效率的、有效果的工作，就需要合适的设施和技术，它可以扩展到工作地点和工作设计的战略中。
开发服务导向的内部流程。为支持服务人员在一线传递优质服务，企业应当考虑按顾客/员工集成的价值和满意度设计内部流程，从而起到统一角色扮演、支持优质服务传递的目的。这可能意味着对系统进行彻底的重新设计，当然，这可能也是一项比较难实施的战略。
需要其他同事的支持。服务是消费者和雇员彼此相互作用的过程，服务接触带来巨大的差异性风险，这种风险取决于诸如特定雇员或涉及到的消费者、实体设施甚至可以是一天中的时间等环境。这种变化带来的后果是：一线员工经常面对无法预料的情况，当服务员工需要处理眼前的情况时，及时获得其他同事支持经常是一种优势。
5.树立属于企业自身的服务文化
组织中员工的行为要受到塑造个人和群体行为的组织文化，或深入人心的标准以及价值观的重要影响。只有存在对优质服务的鼓励，才能形成服务文化。这并不意味着公司要打广告大战强调服务的重要性，而是以一种“潜移默化”的方式让人们知道优质服务受到鼓励和重视。只向最终顾客承诺优质服务是远远不够的，组织中的所有人都应得到相同的服务。在服务文化中优质服务是“一种生活方式”，是自然而然产生的，因为它是组织最重要的标准。因此，服务文化常常与公司的竞争优势联系到一起。
6.建立强有力的服务领导层
服务企业的领导层应具有相似的核心价值，如：正直、乐事、尊重，并将这些价值灌输到组织的结构和行为之中。领导层并不只是意味着厚厚的规则手册中的规定或命令，而是关于个人价值观的有规律、一致性的说明。雇员注意到领导接受这些价值后将更容易接受服务文化。与所信奉的价值相比，感知的价值将会对雇员产生更大的影响，这些感知的价值是雇员观察管理者的实际行动得出的。换言之，文化就是雇员认为管理所真正反映的，以及他们与组织中的关键人物所接触的日常经验中得出的对组织具有重要意义的东西，也就是我们常说的“身体力行”。
综上所述，许多服务是实时的人对人的服务，因此缩小服务质量差距主要依赖于员工，尤其是企业一线角色的员工，一线员工的服务意愿、能力、顾客的需求匹配程度和对各个质量差距的弥补至关重要。通过实施以上多项策略应能有效实现满足员工和顾客需求、提高内部工作效率和外部工作效果的目标。
参考文献：
[1]李丽丽王雯娟:服务业的服务质量管理――提高顾客满意度[J].民营科技,2007,(1)
[2]张心平:服务企业的质量管理[J].企业改革与管理,2006,(7)
[3]曹礼和:基于顾客满意的服务质量管理[J].湖北经济学院学报,2006,(1)
[4]张文建苏嘉杰:酒店顾客型服务质量管理分析[J].上海管理科学,2006,(1)
[5]刘太萍陈新忠:基于顾客体验价值的服务创新模型研究[J].江苏商论,2007,(10)
[6]李万兵赵世华:服务企业如何实施顾客忠诚管理[J].价格理论与实践,2007,(9)
[7]何建华:服务企业情感管理的人力资源策略研究[J].生产力研究,2007,(12)
篇6
经济管理学院的志愿服务工作取得了很大的进展。
我学院有众多固定志愿者，定期前往国家大剧院、坦克博物馆等志愿服务基地进行志愿服务工作。并积极响应了诸如前往敬老院、预防艾滋病、防火知识宣传、缉毒知识宣讲等不定期的各种校外志愿活动。
在2011年北京奥运会期间，经济管理学院积极响应上级号召，组织并开展了支援动员、志愿报名以及层层志愿者选拔的各项工作，为北京奥运会以及“好运北京”提供了多名赛会志愿者、青岛啤酒志愿者、媒体村志愿以及火炬传递“花车宝贝”等。大家不怕苦累，充分发扬“自愿、服务、奉献”的精神，向世界人民展示出北京的微笑。
在国庆60周年之际，经济管理学院积极响应团委号召，动员并选拔了90名志愿者，参加了“我与祖国共奋进”——国庆60周年庆祝活动群众游行板块，第四方阵“开天辟地”的表演活动，并圆满完成了任务。其参加人数以及比例，在与其他学院的比较中，遥遥领先。多人获“首度国庆60周年庆祝活动先进个人”荣誉称号。同时，由经济管理学院志愿者组成的28、29两个中队以高昂的热情，积极的态度圆满完成了国庆庆祝活动中的任务，并曾先后获得获“开天辟地”方阵的“红旗方阵”。炎热的暑假，大家把在家避暑的时间用于在军训基地的艰苦训练中，没有一句怨言，用汗水与微笑表达了对祖国浓浓的深情以及对志愿服务活动的热爱。
篇7
专业代码
专业名称
复试科目
参考书目
同等学力加试科目1
参考书目
同等学力加试科目2
参考书目
120401
行政管理
公共管理与公共政策
《公共管理学》、陈振明、中国人民大学出版社；《公共政策学》、严强、社会科学文献出版社
政治学原理
《政治学基础》、王浦劬、北京大学出版社
行政管理学
《行政管理学》、夏书章、高教中山大学出版社
120402
社会保障
社会保障学
《社会保障学》、郑功成、中国劳动社会保障出版社
120403
教育经济
教育管理学
《教育管理学》、黄崴、中国人民大学出版社
120404
土地资源管理
土地管理学
《土地管理学总论》（第二版）、陆红生、中国农业出版社；《土地资源管理学》（第二版）、王万茂、高等教育出版社
土地经济学
《土地经济学》（第二版）、刘书楷 曲福田、中国农业出版社；《土地经济学》(第6版)、毕宝德、中国人民大学出版社
土地行政管理学
《土地行政管理学》（第二版)、曲福田、中国农业出版社
030201
政治学理论
西方政治思想史
《西方政治思想史》、徐大同、天津教育出版社
政治制度原理
《比较政治制度》、曹沛霖、高等教育出版社
中国政治思想史
《中国政治思想史》、曹德本、高等教育出版社
030301
社会学
社会学综合
《社会学概论新修》、郑杭生、中国人民大学出版社；《社会心理学》、全国13所高等院校编写组、南开大学出版社
社会学概论
《社会学概论》、张友琴、科学出版社
外国社会学史
《外国社会学史》（修订版）贾春增、中国人民大学出版社
030302
人口学
人口学理论
《人口理论新编》、李竞能、中国人口出版社；《人口社会学》、佟新、北京大学出版社
政治经济学
《政治经济学教程》、宋涛、中国人民大学出版社
管理学
《管理学》、周三多、高等教育出版社
035200
社会工作
（专业学位）
社会政策概论与社会保障学
《社会保障学》郑功成，中国劳动社会保障出版社；《社会政策概论》关信平，高等教育出版社
社会学概论
《社会学概论新修》、郑杭生、中国人民大学出版社；
社会心理学
《社会心理学》、全国13所高等院校编写组、南开大学出版社
125200
公共管理
（专业学位）
政治理论考试
篇8
【关键词】图书馆服务工作能力探讨
一、馆员服务能力
一是专业人才。基于信息化突飞猛进和市场经济日益完善的条件对图书馆管理者的人才建设提出了更高的要求。因为要真正实现对科学知识进行全面管理需要大量的人才。只有具备了“知识导航”能力的高素质图书馆员,才可能去“揭示”各种科学知识,才能够更好的为读者服务。同时,最宝贵的知识经常是隐性的,经常是在人的头脑中并难以显性的,因此图书馆要实现科学知识管理,必须对把握知识的人实现科学的管理,至少是对有关这些人的信息和知识实现管理。二是复合型人才。公共图书馆开展服务工作的对象是各种类型的人,涉及面广,工作繁琐复杂。因此,图书馆的管理者不但是专业的图书馆管理者,更重要的是要善于对服务对象应有深入全面的了解,善于和读者沟通、交流,建立情感等方面的复合型人才。因此,一方面要不断引进高层人才,另一方面要不断培训现有职工队伍。要做好图书馆服务工作,图书馆工作人员应具备以下素质摘要:对所服务的特定对象的情况有全面的调查和了解;了解有关社区整体或在校学生的信息,如就业情况、住房情况、需要知识等。这两个方面的信息实际上并不是绝对分开,而是相互交叉、相互影响的。
二、熟悉服务质量管理
如今人们的消费观念已经由单纯的消耗型、享受型,逐步向以文化、服务为主的知识智力型、开发投入型转变,开始了从单一的物质消费到物质、精神消费并重的变革。消费的层次越高,文化内涵越大,消费的外延也就越广。因此,图书馆需要明确这样一个观念,那就是在人们的休闲文化活动中,图书馆应该是一个积极主动的参和者和组织者。图书馆需要象旅游、商业部门那样,及时探究各种带有趋向性的经济现象,随时关注人们享受闲暇的生活方式、消费方式,探究公众的消费心理,开拓适合社会需求的休闲文化市场,积极参和假日休闲文化市场的构建和运作摘要:提高图书馆服务水平,图书馆工作人员需要更新观念,要建立以“为人民服务”的服务理念,必须重视人和人之间的沟通和理解,提高服务能力和服务水平能够增强核心竞争能力,有利于建立多赢局面,服务质量管理是使图书馆、馆员、读者和社会取得共赢的管理手段。提高服务质量不是一个短期项目,服务质量管理必须成为日常管理的重要内容;重组图书馆服务质量管理机构。从有利于知识的传播和共享的角度,对图书馆业务流程和服务质量管理进行重组,充分考虑知识传递和利用过程的连续性和有效性,减少管理层次和重复作业。通过图书馆业务流程的重组,进一步体现新型的服务理念,以提高知识资产的管理效率和使用价值。
三、差错服务补救体系
服务补救是在出现服务失误时,所做出的一种即时性和主动性的反应。对图书馆而言,其目的是通过这种反应,将服务失误所带来的负面影响减少到最低限度。服务补救也可定义为图书馆在第一次服务失误后,图书馆为留住读者而立即做出的带有补救性质的第二次服务。第二次服务可以和第一次服务同质,即第二次服务可以是第一次服务的重复;也可能是异质的,即第二次服务是第一次服务的延伸或转变。任何组织都不可能确保不发生任何差错,一旦差错出现就意味着服务失败。服务失败对“口碑”影响极大,而“口碑”又是影响服务组织经营的极其重要的一环。服务失败出现后,服务组织应迅速推出补救服务,纠正失误,力争使不满足的顾客重新成为自己的顾客摘要:了解顾客投诉的目的。不同的顾客怀有不同的目的前来投诉。有的是出于经济上的原因,希望得到经济补偿,这是较为常见的。有的是出于心理上的原因,希望通过投诉来求得心理平衡,满足自己能受到尊重和照顾的心理需求。许多情况下,顾客投诉的目的是综合的,既有经济上的需求,又有心理上的需求;提供能满足顾客投诉目的的补偿服务。虽然顾客会有不同的投诉目的,但补偿服务的设计仍需假设顾客同时具有多重目的,即既有经济上的需求,又有心理上的需求;顾客碰到的第一个人就能马上解决新问题。顾客投诉时心情很急切,一进入服务组织就希望很快就有人能意识到新问题的存在并解决新问题。因此设计服务补救系统时,应当有适当程度的员工授权。小新问题,一线员工就能解决,对于大新问题,也必须有一个迅速传递信息的渠道,使有权处理者能迅速来到现场解决新问题。例如设立投诉电话、投诉意见薄等。
四、小结
面对信息社会来临给图书馆工作带来的挑战和机遇,图书馆应该定位于支撑科研和文化的知识环境,服务地方(区域)经济和文化建设的担当者,是传承文明的窗口。所有人员立足图书馆丰富的文献信息资源,力求结合文化建设,拓展图书馆服务内涵;面向社会提供切实的文献信息资源;面向社会决策层提供情报咨询服务,等等,从而将学科馆员工作在原有的基础上进一步走向成熟,为我市的建设与发展真正发挥应用的作用。
参考文献:
[1]刘培俊,张惠梅.论图书馆的服务补救[J].图书馆杂志,2003,(1).
篇9
如今人类社会已经进入到知识经济时代，企业竞争已经转变为人力资源的竞争，物业服务公司是服务性的企业，要注重人力资源的管理与培养，这也是物业服务公司在激烈市场竞争中占据优势地位的重要保障。物业服务公司需要充分积累人力资源优势，提高物业服务人员的素质水平。实现人力资源信息化管理能够使物业服务公司的管理水平得到提升，满足信息化社会的发展需要。就物业服务公司人力资源信息化管理进行阐述分析。
关键词：
物业服务公司;人力资源;信息化管理
人力资源信息化管理就是使用信息管理软件对企业员工进行管理，这种管理方式快速灵活，能够减少人力资源管理的处理周期，及时了解员工的变化信息，能够为物业企业的决策提供科学的信息依据，对工作人员进行科学配置，满足市场发展需要。对人力资源进行集中管理，使得企业决策更加准确、合理，防止信息数据不准确造成决策风险，影响物业服务公司的发展进步。
一、物业服务公司人力资源信息化管理的意义
实现人力资源的信息化管理能够使人力资源管理理念发生变化，人力资源的信息化管理主要是应用高新技术和管理理念进行，实现开放式的管理，将部分功能外包出去，建立虚拟组织，使得物业服务公司的管理理念得到创新与优化，实现高效的人力资源管理。人力资源从传统的单一实现全面、多方位的互动管理，能够提高人力资源的管理理念，并成为物业服务公司中重要的部门。实现人力资源的信息化管理能够使人力资源管理部门提供科学的人力资源管理知识与方案，为管理层的决策提供参考，将分析建议提供给人力资源管理专家，完善人力资源管理部门管理体系的建立。人力资源的信息化管理能够通过定量的方式将创造的价值表现出来。物业服务公司的信息化建设管理中，人力资源的信息化管理是极为重要的内容，通过信息化管理能够提供信息支持，与信息管理系统有效衔接保证获得参考数据信息。物业服务公司经营过程中出现的信息是利用信息系统进行记录管理的，通过人力资源的信息化管理能够为人力资源相关工作的信息获得提供依据，促进人力资源管理工作的顺利开展。人力资源信息还能够统计分析现有数据，为物业服务公司的安排配置等提供科学的参考，使得工作安排以及流程设计更加科学。人力资源的信息化管理是将网络结构作为基础，对整个公司员工的信息进行管理，能够减少各级员工反馈时花费的时间，完善沟通机制，员工不再受到层级制度的约束，能够实现不同部门、层级思想的表达与传播。人力资源管理中使用信息系统，还能够强化员工与企业之间的互动，做到实时管理。人力资源信息化管理将管理与信息技术有机结合，吸收先进的人力资源管理理念，并将人力资源管理的内容以及业务流程等体现到系统中，优化业务流程，保证物业服务公司的人力资源管理实现信息化、规范化、人性化。
二、物业服务公司人力资源信息化管理策略
1.树立持续化的管理目标。当前的很多国内企业人力资源不足，要保证自身的人才需要就必须要通过外包才能够实现，但是如果外部供给不足，就会出现企业人力资源短缺的情况。现代物业服务公司的人力资源管理就必须要树立持续化的管理目标，优化物业服务公司的方案手段，促使物业服务公司实现长期、持续的发展进步，形成物业服务品牌，能够更好地为物业服务公司创造价值和效益。物业服务公司建立人力资源信息化的管理系统，完善人力资源管理平台，保证物业服务公司的人力资源实现现代化的管理与发展。今后物业服务公司的人才需求需要实现多层次的结构建设，能够为人力资源管理提供便利。做好人力资源培养工作，培养出复合型的人才，更好地促进物业服务公司的持续化发展进步。2.对人力资源信息进行优化配置。物业服务公司要结合自身发展的战略需要，树立科学的人力资源目标，对人力资源信息进行优化配置。物业服务公司需要结合自身需要分析人力成本，如果对规模比较大的物业服务公司进行人力资源信息优化配置，能够在一定程度上减少成本支出，实现人力资源的最优。物业服务公司中，人力资源是最为基础的内容，物业公司的运行离不开人力资源这一基础，对人力资源信息进行优化配置也就是做好物业服务公司人才的招聘、培训、考核、岗位分析以及薪酬制定等。物业服务公司的人力资源信息化管理就是要及时分部评价人力资源信息，提高人力资源管理效率，让员工更加积极主动地参与到工作中。除了具备科学的数据挖掘以及分析功能，保证分析结果的准确、多样、灵活性以外，随着计算机技术的不断成熟和完善，人力资源系统的可持续开发也成为判断其成熟与否的重要指标。员工考勤、网络培训、员工意见调查等功能也逐步与人力资源系统接轨，人力资源信息化管理也需要不断更新进步，优化配置。3.建立完善的人力资源信息管理制度。物业服务公司发展中，人力资源管理起到极为重要的促进作用，人力资源管理是当前诸多企业发展的制约因素。人力资源信息化管理能够促使物业服务公司的现代化管理水平得到提升，物业服务公司是重要的服务行业，在发展中必须要满足信息化的发展需要，使得人力资源信息化管理更加标准。要创造知识经济价值，就必须要做好人力资源信息化管理，如提高物业人员的业务水平、员工凝聚力、档案资源开发、服务能力等。人力资源信息化就是从整体上对员工进行管理，完善管理规章制度，保证相关工作有序推进，调节、管理好物业服务公司的内部，完善相应的管理制度、人力资源培训以及评价制度，这体现的是企业文化凝聚力，能够为物业服务公司的发展奠定基础。所以物业服务公司需要强化人力资源信息化管理，完善管理制度，保证物业服务公司各项工作能够顺利开展。4.优化人力资源信息库的建设。物业服务公司的人力资源信息化管理就是要做到档案管理的信息化，使用计算机、数据库等进行查阅，信息化管理的主要目的就是要建立人力资源信息库，能够为访问、查阅信息提供便利。物业服务公司的工作人员可以结合当前公司中人力资源调动的实际情况，明确自己的档案资料调动情况，信息库的建立能够为员工建立长期的跟踪性档案信息，为物业服务公司中员工的升职、薪酬涨幅等提供依据。对物业服务公司中的信息进行整合，并将其储存在人力资源信息库中，整理分散的信息，形成系统化的信息库，能够减少信息管理人员的工作量，减少人力资源的浪费，能够为员工的信息查阅提供便利。
三、结语
总而言之，人力资源信息化管理是一种新的管理理念和模式，如今网络信息技术以及计算机等实现了良好的发展进步，能够更好地促进人力资源管理实践产生的。我国的人力资源信息化管理发展时间并不是很长，但是已经被诸多企业广泛应用，这表明人力资源管理是极为重要和迫切的。我国物业服务公司的人力资源信息化管理虽然实现了一定的发展，但是依旧面临一定的问题与挑战，为了实现良好的人力资源信息化管理效果，就必须要树立科学的人力资源信息化管理目标，对人力资源进行优化配置，完善管理制度，建立信息化的数据库，能够为物业服务公司的发展进步提供科学依据。
参考文献：
[1]张军.物业管理公司人力资源信息化管理问题的探讨[J].经营管理者,2011,18:167.
[2]李蓓.论物业服务企业人力资源管理的刚柔相济——以乌鲁木齐市农科物业服务有限公司为例[J].人力资源管理,2016,06:67.
[3]赵峰常.滕州市物业服务行业人力资源现状与聘用对策[J].人才资源开发,2014,24:11-12.
[4]苏凝.通过优化人力资源管理提高物业公司服务质量[J].现代物业(上旬刊),2014,12:116-117.
篇10
有了2017年上半年的帮扶经验，在下半年我们继续发挥三甲医院在护理领域的示范和引领作用，落实优质护理资源下沉，发挥区域辐射作用，提升基层专科护理能力，继续与肿瘤医院开展帮扶工作。现将工作总结如下：
在护理管理方面，通过护士长定期参与肿瘤医院的护理查房、科室质控、护士临床工作能力考核等，为肿瘤医院修订了护理质控考核标准，健全了相关护理制度和护士岗位职责，强化了护理质量管理，提升了护理质量。对病房管理、基础护理、文件书写、急救器械药品管理等各个方面进行了动态、持续、规范的质量管理，使肿瘤医院的病房护理工作有了很大提升。
在护理队伍素质培养方面，通过接收肿瘤医院的进修人员，定期派专科护理小组进行专题讲座，加强“三基”理论知识培训，进行临床护理操作规范指导等多种渠道，提高了护理队伍的整体素质，使肿瘤医院的护士熟练掌握专科护理技术，如胸腔闭式引流管护理技术、微量泵使用技术、中心静脉置管维护技术等，促进了护士业务水平的提高，使患者得到专业化的护理服务。
在护理质量提升方面，始终坚持“以人为本”的科学发展观和“以病人为中心”的服务理念，逐步推进优质护理服务。通过专题讲座、人员培训、业务查房、一对一传帮带等多渠道的帮扶项目，帮助肿瘤医院解决临床护理问题，提高其护理质量，使整体护理水平上了一个新台阶。
在今后的帮扶计划中，我们会加强与基层医院的沟通交流，根据基层医院的特点与需求，制定有针对性的帮扶计划，真正做到以点带面，推动专业护理服务外延，提高基层服务机构的服务能力。
