公司员工福利制度范文

导语：如何才能写好一篇公司员工福利制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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第一条为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1．本薪（基本月薪）。

2．加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3．津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。

4．奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条从业员工薪金分项说明如下：

1．本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2．主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3．职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4．技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5．伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6．机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7．加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8．其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9．全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10．绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11．年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

12．其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章员工薪金管理

第七条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条较低级的员工较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领职称的职务加给。

第十一条有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章员工薪金发放

第十二条从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十六条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。第五章员工晋升管理

第十七条从业人员晋升规定如下：

1．效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2．定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3．本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4．从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章附则

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【摘 要】随着社会经济的发展，在物质基础得到巨大满足的基础上人们的思想也有所变化。高校学生是我国社会主义的接班人，肩负着国家繁荣昌盛的重任，对其的思想教育工作就显得尤为重要，在高校开展思想教育工作当中，辅导员是最为基层的工作人员，奋斗在思想教育的第一线，同时也是开展思想教育工作最为重要的主体。目前高校不断扩招，并且互联网也被广泛的应用，这对高校思想政治教育工作的发展带来了不小的冲击，面对日益复杂的社会环境，增强辅导员开展思想政治教育工作的能力和力度成为了当下高校必须要正视的一个问题，文章就增强辅导员开展思想政治教育工作的能力和力度进行了分析研究。

【关键词】辅导员；思想政治：教育工作；学生

随着改革开放的深化，社会经济的发展，素质教育的不断推进，大学生个人发展也得到了极大的自由空间，并且由于一些西方的意识、价值取向的影响，这就使得有的学生思想观点潜移默化的被转变，使得思想政治教育工作的开展具有一定的难度，爱国主义、集体主义以及社会主义的价值导向慢慢的被淡化了。并且在社会进行转型的过程当中出现了一些冲突以及深层次的矛盾，比如社会上贫富差距拉大、奢侈腐败风气盛行等等，这也给学生的思想观点产生不小的冲击，所以很多的学生就存在信仰迷茫、理想模糊、人生观与价值观不健全的等等一些问题，没有良好的心理素质。对此就需要增强辅导员开展思想政治教育工作的能力和力度。

一、辅导员在进行思想政治教育工作时候存在的一些问题

高校学生是国家的未来，其思想政治教育工作直接关系到高校的稳定发展，并且教育部的《高校辅导员队伍建设规定》当中也明确的提出了：“辅导员是高校学生思想政治教育当中的骨干力量，是高校学生思想政治教育工作的实施者、指导者以及管理者。”从相关规定中，我们不难看出辅导员重要的地位，但是在实际工作中很多辅导却是“忙起来不要、行动起来其次、说起来重要”，下面就相关问题进行分析探讨

（一）辅导员忙于事务性工作，对于思想政治教育工作不够重视，没有充足的精力

按照国家教育部门的相关规定，要求高校的师生比不能低于1：200设置本专科一线专职辅导员岗位，但是由于近些年来高校不断的扩招，这就是导致学生的数量急剧上升，但是高校辅导员的数量没有相应的增加，对此，很多高校的辅导员的数量远远低于国家规定的标准，这就导致很多辅导员要超负荷工作。另一方面，近些年来由于社会的转型，很多高校的工作也有了变动。辅导员工作所涉及的范围更加广泛，并且具有一定的复杂性以及多样性，所以辅导员不得不抽出更多时间来处理繁琐的事务性工作。并在有的高校当中，因为行政人员编制不足，内部管理制度还不够完善，没有进行规范化管理，所以很多只要是和学生有关的工作都会让辅导员代为办理，这就让辅导员成为了“办事员”。这就让辅导员成天忙于行政部门给安排的工作，自身本来应该处理的事情却无暇顾及，本末倒置。

（二）辅导员的任用制度还不健全，综合素质不高，专业性不强，不便于思想政治教育工作的开展

因为有些院校的领导阶层对于辅导员的工作性质认识不够清晰，对于学生思想政治教育工作有没足够的重视，所以就认为辅导员职业门槛较低，能够胜任这个职位的人有很多，所以在对辅导员进行聘用的时候并没有严格把关，对其要求不够严格，有很大一部分辅导员都是在高校毕业之后直接担任，没有任何工作的经验，并且很多人的专业也和辅导员不对口，无论是理论知识还是实践经验都有所不足，甚至有部分辅导员甚至没有经过选拔，直接由学校领导的相关亲属担任，这就让思想政治教育工作得不到有效的开展，效率不高。另一方面，很多辅导员被学校聘用仅仅是将其当做行政人员来使用，从而忽略了其主要职能，这是当下辅导员开展思想政治教育工作的最大阻碍之一，并且有的高校因为辅导员人数不足，制定了相关政策，将课时量没有达到指标的教师转岗为辅导员，以此为职称评定标准，这样就让有的教师不得不承担一部分辅导员责任。所以这部分教师对于辅导员工作的态度往往也不够严谨，大多都抱着敷衍了事的心态，思想政治教育工作得到不有效的落实。

（三）辅导员队伍建设制度还不完善，辅导员队伍不够职业化、专业化，思想政治教育工作开展难度大

很多的辅导员都是由刚高校毕业的人员直接担任，这部分工作者没有一定社会经验，并且很多都没有与辅导员与之对应的专业背景，缺乏相应的专业培训，对此，辅导员在开展思想政治教育工作的时候严重缺乏理论上的支持，只能够依靠自身的经验以及感受，这就导致思想政治工作的开展缺乏科学性以及规范性，其工作效率必然会大打折扣，工作成效自然不明显。另一方面，学校对于辅导员的培训工作也不够重视，很多学校甚至没有完善的辅导员培训体系，对于辅导员的培训方式也仅仅是局限在开会以及集中学习等等一些方式，辅导员开会和集中学习的主要内容往往也主要是事物性工作这方面的，其思想政治工作的培育强度严重不足。上述因素都严重的制约了辅导员思想政治工作的发展。

二、增强辅导员开展思想政治教育工作的能力和力度相关策略

要实现辅导员的思想政治教育职能，就需要完善辅导员培训机制，明确岗位责任，重视辅导员队伍建设。下面就对如何增强辅导员开展思想政治教育工作的能力和力度进行了阐述，并且有针对性的提出了相关建议，希望能够给有关人员提供一些有用的参考。

（一）落实辅导员的岗位责任

在国家相关规定中明确的指出了辅导员岗位职责，并且也做出了硬性的规定，主要表现在学生的道德品质、思想政治教育、学生资助、就业服务、班委会建立等问题研究分析，在这些硬性规定之外的一切工作都不应该划入辅导员工作范围。所以我们要在这个基础上落实辅导员责任。将辅导员从繁杂的事务性工作中给解脱出来，这样才能够让其工作和思想政治教育进行有效结合。

（二）促进辅导员队伍职业化以及专业化

首先，学校应该充分意识到辅导员工作的重要性，将辅导员队伍建设当做是教师队伍建设的一个重要组成部分。对此，就需要慎重任用辅导员，对其选聘机制也要进行完善，将一些德才兼备，综合素质强，热爱教育工作的教师给招纳到辅导员队伍当中去。并且根据院校的实际情况，辅导员工作进展，完善辅导员的职称考核机制、管理机制以及培训机制，同时还应该将其辅导员当做是行政管理干部的储备力量，对于一些在工作中表现优异、综合素质强、工作积极性高、有能力的一些辅导员要给予重任，进行提拔。并且在有针对性的对辅导员岗位制定出一系列的激励措施，这样才够充分调动辅导员工作的积极主动性。另一方面辅导员由于工作强度大，需要对辅导员身心健康进行关注，并且帮助其舒缓心理压力，从而防止不良情绪的产生，影响到工作。这有这样才能够建立一支综合素质过硬的辅导员队伍，让思想政治教育工作得到有效的开展。

（三）对辅导员进行培训，增强其综合素质以及思想教育能力

辅导员作为高校思想政治教育工作中的中坚力量，对于大学生思想政治教育所出现的一些问题要花费大量的精力与时间去研究。对此就需要对辅导员进行一些专业的培训，增强其综合素质以及思想教育工作的能力，并且还要以马克思列宁主义、思想为指导，让辅导员进行政治理论的学习，加强其专业化程度。另一方面学校应该成立辅导员的思想政治教育工作研究小组，利用先进的技术手段，在网络上进行交流、沟通，对思想政治教育工作进行探讨，拓宽思想政治教育的知识面，加强其深度，为辅导员的专业化以及职业化指明方向。

三、结语

在教育局的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》八项规定当中，明确的指出了思想政治教育是高校辅导员的核心工之一，但是就目前我国高校看来，辅导员的思想政治工作开展还存在一定的问题，但是随着社会的不断进步，高校改革的不断深化，辅导员思想政治教育工作的开展已经引起社会各界关注，对此，高校就需要给辅导员职能的发挥营造一个良好的环境，从而培养出合格社会主义接班人。

参考文献

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[2] 周璇.浅谈新时期医科院校辅导员开展思想政治教育的新思路[J].青春岁月，2013（2）.

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[4] 蒲杨.微博时代高职辅导员开展思想政治教育工作的方法探究[J].青年与社会，2013（7）.

[5] 华东师范大学党委研究生工作部.提升内涵质量实现全员育人大力推进研究生思想政治教育队伍建设[J].思想教育研究，2013（4）.

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一、加强现金管理

1、不能“坐支”现金。店铺的营业款一律缴存公司指定帐户，不能从中直接支付费用或借款，一切开支必须从店铺收银员的备用金支付。

2、营业款必须及时足额存入银行。当天的营业款应在当天存入银行，如果时间来不及也应在第二天全部存入银行。

3、营业款应及时核对。收银员应每天将银行存款单、电脑销售清机单（或手写单）粘贴在一起，店长或负责看场人员要及时核对金额是否相符，并一起在上面签名确认。

4、店铺所有现金（包括营业款）未存入银行之前必须存放在保险柜内，如果没及时缴存由此造成损失，应追究相关责任人的责任。

二、报销管理制度

1、差旅费报销。公司员工出差应先填写出差申请单，需要借款的员工还需填写借款单，经店铺负责人（店长）、公司领导审核同意才能出差。员工出差归来应及时填写差旅费报销单，按出差时间、路线、地点等先后顺序逐一填写车般票，经店铺负责人签字，财务审核、公司领导审批后，才能报销。

2、费用报销。店铺报销费用，首先必须取得对方的发票，并由经办人和店铺负责人（店长）一起在发票上签名，是购物发票，还应由保管员验收，然后填制报销明细表（可以十天或半月汇总填写）传真到公司进行审批，经审批后才能报销。

3、付款申请。店铺要付货款、租金、发放工资等金额较大的款项，应先向公司提出申请，经公司领导审批后才能付款。

三、成本、费用管理

1、成本、费用定额管理。年初，公司应根据各区域的销售、成本费用情况进行保本分析，并对各店铺制定销售、成本、费用定额指标。包括营业额、成本、利润、工资、租金、水电、运输费等进行各项目指标预算，按预算制订每月的各项财务指标。经考核能够完成目标任务则给予奖励，否则给予相应的处罚。

2、存货管理。对店铺的库存商品按一定标准进行分类，分a、b、c三类。a类金额巨大，但品种数量较少；b类，金额一般，品种数量相对较多；c类，品种数量繁多，但价值金额却很小。因此，对a类应加强管理，b类则认真对待，c类适当注意就可以了。每月（或每季度）对库存商品进行盘点，对失货按一定比例给予赔偿，以加强员工的工作责任心。

3、采购管理。各店铺应根据季节、销路好坏进行库存商品的采购。销路好的则多采购或多生产，滞销产品则给予及时降价处理，保证最低的库存数，不积压库存商品，加快库存商品流动速度的周转。

四、财产管理制度

对各店铺的财产进行登记造册，每半年或一年进行定期盘点清查，并给办理财产保险，以保证财产物资的安全与完整。

五、奖励与惩罚制度

公司设满勤奖、月奖、季度奖、年度奖等奖励制度，能够完成目标任务，则给予奖励；否则，给予惩罚。做到奖罚分明，以提高员工的工作积极性。

六、员工福利制度

给公司员工办理养老、医疗保险，除双休日等节假日之外，还有年假、病事丧假等制度，使员工在工作上减少压力，做到劳逸结合，有事请假休息，减少员工的后顾之忧。

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关键词:薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策

一、引言

公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。

二、公司薪酬管理中存在的主要问题

(一)薪酬管理与公司发展战略不符

薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。

(二)公司薪酬管理制度不合理

我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。

(三)绩效考核中存在主观成分

目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。

(四)公司薪酬管理中激励作用缺失

目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。

1、员工薪金低

物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。

2、员工晋升途径有限

随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。

3、员工福利较差

目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。

三、公司薪酬管理的对策

(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系

公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。

(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度

薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。

(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用

公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。

(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素

规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。

(五)关注员工的精神领域，加大激励力度

作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。

四、结论

随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。

作者:冯高升 单位:湘潭大学商学院

参考文献:

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一、人力资源部分

1、根据公司各部门人员编制需求，有针对性的先后进行了员工招聘工作，配备到部门各岗位。目前，公司员工共计39人，已转正员工28人。

2、完成各部门人员的入职、转正、离职、调岗等人事工作，并即时上报公司领导审批。

3、规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工人事档案，对资料不齐全的一律补齐。

4、为了公司更好的完成业绩目标，提升员工素养。配合总经理制订绩效管理体系。

5、与各部门员工及时沟通，确定员工劳动合同签定及社保、公积金办理事宜。

6、制定年度培训计划，今年完成员工新进培训及业务技能培训4次。

二、行政工作方面

1、行政部在公司成立之际打好提前战,打扫新办公区卫生,开通所有办公区域的电脑、电话、网线，采购办公用品等，保证了公司在短时间内工作正常运作。

2、证照办理工作：证照的办理如期完成，保证了公司工作的正常开展;并与各部门沟通协调，有效的开展行政保障工作。

3、完善公司会务工作，现召开的会议有：公司董事决议商讨会、周一公司行政例会;总经理办公室会议。

4、和区内外相关职能机关部门、兄弟单位做好沟通工作，以便公司对外联络保持通畅。

5、对内严格控制公司办公用品及低值易耗品的使用情况，合理地采购办公用品，并做好物品保管和部门领用登记。

6、每月做办公用品、低值易耗品购买预算表，严格控制各项办公费用开支，各部门申请领用的办公用品均记录在案，以月总结和年总结的形式做统计。以节约降低成本为第一原则。

7、做好公司各部门后勤管理保障工作：负责公司安全防范工作、车辆使用、食堂膳食安排等，及时解决各部门在工作中所需的沟通协调问题。

8、在年初，本部门联合其他三个子公司一起成功组织了运动会，此次活动不仅加强了全体员工健身意识，同时也促进了与三个子公司的良好互动关系。

9、国庆期间，组织举办了公司欢庆国庆活动，通过活动各部门同仁在用餐和游戏中更加强了沟通和交流

三、公司办公管理运作方面

1、成功创建了公司网站及OA内部办公系统，为真正实现办公自动化做好准备。

2、根据上级领导要求，制定相应的管理制度，使各项工作有章可寻，为强化内部管理提供了制度保证。行政部出台了公司《行政管理制度》，内含《员工行为规范》、《办公物资管理细则》、《文件收发管理细则》、《合同管理细则》、《印章管理细则》、《档案管理细则》、《保密管理制度》、《车辆管理制度》;制定了《人事管理制度》，内含《招聘及录用管理细则》、《员工培训管理细则》、《考勤及假期管理制度》、《员工福利制度》等多项规章制度,通过落实各项规章制度,维护公司正常办公秩序，规范了工作流程。

3、逐步完善公司行政管理机制，加强对各部门员工的监督管理力度。

4、理清各部门工作职责，保证各员工定岗定责。

工作中不足之处，待完善事宜总结如下：

1、作为公司的综合管理部门，在对各部门的行政管理、沟通协调方面还有很多的欠缺，对各部门工作情况、人员纪律的检查力度还不够。

2、对公司内部的监督、管理尚需努力。

3、加强对公司企业文化建设，营造和谐工作氛围。

4、员工培训机制有待完善和加强。

5、人事工作还处于传统的劳动人事管理，应从传统的劳动人事管理逐步向现代人力资源管理过渡。

6、行政部工作人员作为公司领导上传下达的重要部门，应学习现代化商务办公流程，部门内部还需要培训学习机会。

201*年，我们将继续努力做好管理引导和后勤保障工作。进一步规范工作程序，掌握服务规律的同时，不断创新管理，提高绩效，促使行政部工作再上一个新台阶。具体工作应从以下几个方面开展：

1、继续完善公司制度建设。特别是在日常行政管理和劳动人事管理方面加大制度建设的力度，建立完善的薪酬体制。

2、加强全员培训力度，完善培训机制。企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各部门负责人，需根据实际情况制定培训计划，使培训工作能起到切实的效果。

3、协助各部门工作，加强与同事间的沟通，加强团结，迅速营造良好办公环境。

4、加强公司档案的管理，强化保密管理工作。行政部将着重强化保密文件管理工作，加强机要文件的取送、传阅和保管工作。

5、加强劳动人事管理工作。劳动人事管理工作实现规范化管理方面仍有待加强，提升管理水平，完善人事档案管理，从单纯的事务性工作向现代人力资源管理过渡。

6、推行网络OA系统，改进办公方式，为逐步实现无纸化办公准备条件。

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天启公司是一家摩托车配件企业，现有员工1000多人，年销售额为8亿元。近年，随着摩托车市场竞争的加剧，以及行业利润的大幅下滑，天启公司遇到了很大的挑战。为了应对市场的变化，天启公司推行了业务重组、流程优化、组织精简等变革措施，以期提升企业的经营业绩。然而，令人遗憾的是，这些措施并没有取得预期的成果。而经过调查发现．问题的核心来自于薪酬体系的不合理。

出现病态 寻找根源

天启公司的薪酬制度是以管理职务等级标准建立的，其薪酬项目主要包括三部分：基本工资、绩效工资和福利。

这种基于管理职务等级标准为基础来确定薪酬的内部等级体系，主要考虑的是岗位的职务高低、管辖范围、决策权力等，按此方法将所有岗位划分为9个等级，一个职务等级对应一个薪酬级别――一岗一薪。

为了找到核心问题，天启公司的领导层对公司的薪酬体系进行了详细地分析和讨论。

一、薪酬项目组合分析

天启公司薪酬体系中的工资部分由基本工资和绩效工资组成，所有员工不论职务高低都是75％和15％的比例，没有反映出不同岗位(职务)对企业经营业绩产生的影响。

那么，在实际中就会产生这样的问题：即使其绩效考核位于最末位，也能得到所对应的工资(基本工资和绩效工资)总额的90％以上，绩效工资部分对员工已经失去了激励作用。因此，员工们乃至中层管理者，都很难以体会到企业成长给他们带来的好处。

二、薪酬结构分析

对于一个企业的薪酬结构，必须满足三个公平性和一个可操作性这四个基本要求。对此，天启公司的薪酬具有以下的特点：

1．内部公平性方面：由于公司的整个薪酬等级体系是基于职务等级建立起来的．没有体现不同岗位的性质。职责、能力、技术、经验等要求，使岗位内部价值分配等级体系缺乏对企业经营贡献方面的综合考虑。

2．外部公平性方面：天启公司没有考虑外部同行业的薪酬水平现状，从而造成具有管理职务人员的工资明显高于市场水平。而其他人员，如研究开发、人力资源和财务人员的薪酬水平明显低于市场水平，这给企业吸引专业技术人员带来了不利的影响。

3．个人公平方面：天启公司体现员工个人公平是基于考核的绩效工资分配，即公司通过每个月对员工进行的绩效考核来决定其绩效工资，主要集中在对生产和销售人员的考核。考核是由员工的直接上级进行，人力资源部进行复核和归总。考核内容主要是从工作态度、工作任务和出勤方面进行，以确定员工的绩效等级。从管理层的主观愿望来看，他们认为这部分收入能够对员工有激励作用，但由于整个绩效工资所占的比例很小，考核结果受主观因素影响又比较多，于是绩效高低对个人工资的总体收入影响就很小，以至失去了激励的作用。

4．可操作性方面：薪酬的可操作性是指薪酬在实际运行中，能够满足员工岗位调整、能力晋升、业绩认可等对薪酬调整的要求。从这方面分析，天启公司的薪酬具有以下两个特点：

首先，薪酬等级很单一。公司薪酬等级共分9等，一等对应一级，在薪酬实际运行中缺乏灵活性，难使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化。如业绩或能力提升了，薪酬却没有上升空间。

其次，薪酬等级的级差很大。虽然在天启公司的薪酬等级中，反映出不同岗位在薪酬中的差异，但是薪酬的每一次晋升的比例都比较大，达到20％，薪酬晋升缺乏平滑过渡性。

三、特别奖励分析

每年年底，天启公司都会评选出具有卓越贡献的员工给予特别奖励。但是，自实施以来，最多的一次获得特别奖励的员工也没有超过5个人。由于只有极少数员工才能享有奖励，因此其激励效果微乎其微。

四、加薪标准和晋升通道分析

由于天启公司的工资等级是依据管理职务建立的，使得员工薪酬晋升必须要在管理职务上获得提升，一旦员工职务上得不到升级，其工资水平基本上不会发生变化，除非公司进行员工工资普调。而公司管理岗位毕竟有限，只有极少数员工才有机会获得薪酬增加。因此，追求职位晋升成为天启公司对员工的主要激励导向。这也从另外一个方面说明，不同工作性质岗位的薪酬晋升通道没有打开，最终造成员工不在业务上努力，而是将努力的重点投入到企业内部的等级或地位上。

以上四个方面，就是天启公司的主要问题根源。

再造薪酬 重构体系

通过对天启公司薪酬的详细分析，我们可以看到，天启公司的薪酬与公司的经营战略基本没有什么关联，而且与公司近期需要提升经营业绩的关键成功因素也不匹配。所有薪酬激励都是面向权力和地位，而不是把员工和管理者团结起来，却将他们对立起来。

面对这些困难．天启公司的管理层决定对症下药，调整薪酬体系。

第一步是明确薪酬战略。众多成功企业的经验表明，要想取得经营成功，那么就必须解决七个关键领域的问题：(1)关注客户(不论是内部或外部客户)的需求，快速地对客户需求做出响应；(2)以客户需求为导向进行产品研发，并缩短产品研发周期；(3)鼓励员工创新，持续注重产品质量．压缩产品制造成本；(4)增强员工的知识和能力，使员工快速地运用于工作实践；(5)在公司内部创造多渠道的晋升路线，使员工与公司一起成长；(6)不同的员工对公司的作用和价值虽各不相同，但他们都应从公司的经营业绩增长中获得收益；(7)团队的协作奋进是有利于员工取得最好工作成果的方式。

根据这个目标，天启公司的管理层结合公司人才配置战略、经济承受能力和同行业薪酬现状等因素，确定了公司薪酬战略：第一，薪酬要能吸引人员进入企业；第二，薪酬要能够留住员工为企业持续服务；第三，薪酬要能驱动员工的行为和业绩；第四，薪酬要能够激发员工能力的提升。

明晰了薪酬战略后，建立一个合理的、有利于公司内部公平和外部竞争的薪酬体系就成了当务之急。经过慎重考虑和反复讨论，在2005年12月初，天启公司召开薪酬改革会议。在会上，新的薪酬体系正式公布。新的薪酬体系主要在以下几个方面进行了大刀阔斧的调整。

一、建立员工发展通路

即建立员工职业发展双轨制――管理和专业技术。管理类包括从事各种经营管理的人员，专业技术类包括从事专业工作的财务、市场、人力资源等和从事技术工作的产品研究、产品开发、工艺、质量控制等岗位。根据新的薪酬制度，每一个员工，即便是普通工人只要能力得到提升，并经公司内部鉴定，也可从初、中、高级操作员晋升到技师，或专业技术和管理类等岗位，这样就为员工提供了广阔的成长空间。

二、调整薪酬组合结构

将现有薪酬组成的三个主要部分――基本工资、绩效工资和福利，重新进行划分为六个部分，即基本工资、

绩效工资、年终效益奖金、分红、嘉奖和福利。在新的薪酬组成部分中，基本工资和福利是工资的基本部分，这两部分于每年底依据当年公司经营情况做下一年度的薪酬预算。结合下年公司经营情况预测和经营目标，最终确定年终效益奖金和分红，从而决定公司的薪酬总量。

这样．员工薪酬二基本工资+绩效工资+年终效益工资+福利十分红十嘉奖。

以下是部分薪酬项目的具体情况：

基本工资：基本工资定位于市场薪酬水平的中端．加上绩效工资，可使员工薪酬总量水平处于市场相对高位，以保持公司薪酬水平的总体竞争力，从而保留和激励公司员工。基本工资主要是考虑岗位所需的能力、经验、贡献和任务繁简等进行确定，而不是仅仅只考虑职位权力大小来确保薪酬的内部公平性。

绩效工资：加大绩效工资占基本工资的比例。其评估方式是以客户为对象的团队业绩为基础，再结合团队内部的个人绩效考核。这样，既注重团队绩效也注重个人贡献。

年终效益工资：这个并不是员工薪酬的必须部分，但它与公司整个年度的经营业绩目标相关，实际上是为员工创造一种可以分享公司经营成长所带来收益的机会。

年终分红：这是公司为高层人员提供的一种长期激励措施，以使高层在关注公司短期利益的同时，更关注公司的长远发展。年终分红采取递延支付的策略，在公司经营阶段战略中逐步兑现。

三、建立新的工资结构

依据行业类似企业不同工作岗位的结构和性质，将整个公司的工资结构数目定为四种形式――管理人员工资结构、技术人员工资结构、销售人员工资结构和生产操作人员工资结构。在岗位薪酬水平定价方面，使用公司内部岗位评价信息和市场薪酬调查信息相结合的方法，以此确定公司各个岗位的总体工资水平，这样既可以兼顾公司薪酬水平的内部合理性，又可以使公司薪酬水平具有外部竞争性。

那么，如何建立公司内部薪酬等级结构呢?

公司人力资源部依据岗位所需的能力、经验、贡献和任务繁简等提取出岗位评价薪酬要素，然后组织人员进行评估，通过对评估结果再进行统计和分析，最终公司的薪酬划分为6个薪酬等级。每一个薪酬等级包括中位值、最高值和最低值。

当落实到具体工资标准的确定时，主要从以下三个步骤着手：

首先，确定关键(基准)岗位评价结果与外部岗位市场价格之间的联系，公司在所有岗位中抽取与市场薪酬调查中获得的岗位说明书相对应的岗位为基准岗位，使其与外部对应岗位进行市场薪酬对比分析，以确定公司基准岗位的市场薪酬水平。

其次，参照市场同一薪酬级别岗位的最高和最低工资水平差额，综合考虑各个级别岗位所需的能力、技术、经验、责任和对公司的价值，以及级别高低的工作晋升和工资停留等情况，以水平差额的方法来确定最高和最低薪酬水平的差额。

再次，以不同薪酬等级的差额水平，均等划分等级内部的小级，使员工在职位没有晋升的条件下，也能依据业绩和能力进行薪酬调整，从而建立了公司具有内部合理性和外部竞争性的薪酬结构体系。

为了进一步细化各工种、岗位对应的等级，天启公司还依据不同岗位系列的工作性质、特点和对企业经营的影响程度,划分为不同的比例结构。(见表1)

四、调整福利，增强员工的归宿感

在新的薪酬体系中．管理层特别提出了新的福利制度，以增强员工的归宿感。其基本思路是，首先是打破员工福利大锅饭现象．让员工参与到福利的选择中来，拥有对自身福利的支配权，这样才能增强认知度和满意度：其次是在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的多样性，更好地满足员工的不同需求；最后是打破几年如一日的福利面孔，随着企业发展变化和经济情况的变化而调整福利结构。

为此，天启公司制定了福利套餐的方案，其细节如下：

根据上年度总福利支出与纯工资支出的比例，制定每人的基本福利限额，即按个人上年全年工资收入的20％核算点数，一元钱折合一点，如果被评为“优秀员工”、荣获“总裁奖”等，就按等级奖励一定点数，单人年最高点数不超过20000点。这既打破了福利大锅饭，将福利与绩效挂钩，同时也兼顾了一定的公平。

在点值限额内，员工可以自由选择菜单组合，也可以直接购买标准套餐。点值账户积累以三年为周期，连续超过三年不用的不再续点，而余额超过3000点的不再续点，其目的是刺激员工在所选择范围内使用，起到福利应起的作用。否则，核发这部分金额意义就不大了。另外，在劳动合同正式解除时，未使用的点数按每点一元钱折合现金，发放本人，但需依法纳税。

在优化福利选项方面，通过对员工的调查，从中选择排在前列的20多项福利作为可选项，这基本上涵盖了员工的衣食住行和生老病死各个方面，比如服装费、工作餐、住房津贴、管理技能培训、海外培训、购房贷款、购车贷款及其利息补贴、商业性补充养老保险、大病保障险、人身意外伤害险、财产保险、私人养车车辆险等。

在制定福利价格方面，既然是企业福利，那么员工就应该得到实惠，而这种实惠不应当表现在给予补贴和折现上，因为如果只是发放现金，那么与发工资并无二致，甚至还会增加公司的现金流成本。

因此，在福利价格的设计上，天启公司的管理层也是煞费苦心，在明确各类别福利额度的同时，还对物质奖励和非物质奖励进行了整合，并清晰地界定各种奖励之间的关系。例如一笔100元的奖金等价于一天额外休假或两次双人晚餐或一个为期两天的培训等。

方案公布后，员工对此反响热烈，很多人开始对自己的福利进行规划：有的将主要点数集中于培训和继续教育；有的把重点放在购房贷款和利息补贴方面；有车的倾向于购车利息补贴和私人养车车辆险；有家庭的员工则直接购买家庭套餐等。

不经意间，员工的归宿感大大提高

五、其他几个细节

年终奖：企业每年净资产收益率超过12％部分，每超过一个百分点，就提取相应比例的资金作为年终奖。例如超过20％，就提取5％。按照现有的年销售额和利润，每个人都能得到至少1500元以上的额外奖励。

嘉奖：公司设置嘉奖主要是为了及时认可部门或员工的重大工作成果，以利于对工作贡献突出、维护公司利益的相关部门和员工进行奖励，因此，要扩大嘉奖的奖励范围，使公司所有员工多有机会得到，并于当月进行发放，以提高嘉奖对员工的强化作用；对于嘉奖总金额从公司年初工资总额中预先提取2％备用。其奖励金额从100元～2000元不等。一个操作要点是，扩大奖励面。

分红：分红是公司依据发展对中高级管理人员和关键核心员工的长期激励。参与对象主要为公司中高级管理人员和关键核心员工。具体做法是：本年分红所得现金二上年止该员工的累积分红资本金x本年决算净资产收益率。

强化执行 成就实效

方向确定，接下来就是如何将设计好的体系有效地执行下去。为此，天启公司的管理层制定了相应的执行方案。

一、加强绩效管理

管理层主要着手于从绩效管理的组织体系、指标体系、有效实施、考核改进和认可等方面来建立公司绩效管理体系。

在组织体系方面，公司董事会负责对公司管理层的考核。总经理领导下的绩效委员会对非管理层员工进行绩效管理，并设绩效管理办公室负责绩效信息收集、考核组织、员工投诉等事宜。

在绩效指标体系方面，运用平衡计分卡和目标管理的思想从财务、客户、内部运营和学习成长四个方面进行展开，通过由上到下逐级分解的方法，先确定公司级关键绩效指标，再依据公司级的关键绩效指标逐步分解到各个部门，进而分解到相关岗位人员，依次采用层层分解，互为支持的方法，以此确定各部门和岗位关键绩效指标，形成从公司到个人的关键绩效指标体系。

在考核与改进方面，将业绩考核分为两级，一级是考核团队――部门，二级是考核个人――员工。

部门考核依据不同指标采用多主体绩效考核方式进行，员工绩效考核又分为部门负责人和其他员工考核。

公司部门负责人的考核由绩效管理委员会直接进行考核，采用自评、委员会评估的方式进行能力和态度考核；其他员工考核由部门负责人依据进行归总和审核，同时将员工考核成绩采用百分制和强制排序的方法进行绩效考核系数确定，并与员工绩效工资挂钩。

配合公司两级考核，员工绩效工资也做两级分配。一级为公司将绩效工资总额在部门间进行分配，部门绩效工资总额的确定依据部门绩效工资标准总额、部门绩效考核等级和公司效益；二级绩效工资分配由部门依据对员工绩效考核在部门内部员工间进行分配。

而且，公司还根据员工的绩效考核结果，采取了相应的绩效改善、沟通、申诉、末位警告和淘汰机制。以给予员工业绩改进的机会和加大员工的危机意识。

二、建立薪酬晋升标准

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一、人力资源规划方面

人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标，根据发展需要并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方面的全局性的计划，使企业在持续发展中获得竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。

企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。

我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况，从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机构设置。组织机构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式，在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强度、劳动环境等提出对员工的任职要求。

在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据企业年度计划制定人力资源管理计划，提出人员需求计划、人力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。

二、招聘与配置方面

员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。

原在国有企业工作时，企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招聘，因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此，本人建议企业保留10％的中层管理岗位由外部招聘，在保证给内部员工足够发展机会的同时，促使外部新鲜血液的输入。同时，积极拓宽企业招聘渠道：首先，加强与有关院校的联系，连续3年共招聘大学生65名，专业结构覆盖企业所需的所有专业；其次，利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息处理能力较强、求职者素质相对较高的特点，通过网络招聘管理人员；第三，针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动性相对较低，多数人通过同学、朋友介绍而流动，因此制订公司人才引荐奖励制度，对为公司引进高技能人才的员工进行奖励，鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作，拓宽公司人才引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程，建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效率。

现所在的民营企业集团，由于公司发展迅猛，五年之内从一个企业迅速扩张到十六个企业，人员从150多人增长到近5000人，企业跨及全国七八个省市，在企业规模扩大的同时，技术在不断的更新，管理难度在不断增大，面对此情况，人力资源的跟进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压力相当大，通过多种形式，不拘一格吸纳人才。首先，经常性通过全国性的行业报刊登载招聘广告，吸纳高端管理人才、高技术人才和营销人才，以满足各地的经营管理和市场营销需要；二是通过各省市网络招聘，满足各地的中层管理人才及中端技术人才的需要；三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地人才招聘会，长期招聘一线岗位员；另外，还与各大中专院校建立长期的关系，长期吸纳大中专毕业生加盟，以储备企业所需的管理人才和技术人才。通过努力，这几年基本满足的企业的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民营企业员工流动性相对较大，导致在不断引进的同时又在不断的外流。针对此情况，我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有效留住人才的意见措施，应当说目前起到了一定效果，企业已经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相对有效的保持了人才的稳定。

三、培训与开发方面

随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中，企业越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，人力资源已经被企业作为第一资源，由此，企业不仅从外部吸纳优秀人才，同时还加紧从内部培养和开发，让内部人才脱颖而出。

在我担任人力资源管理部门负责人的企业中，企业培训流程均由本人审核完善：每年年末组织实施培训需求调查，对培训需求调查进行专题会议讨论、审核后，编制下年度培训计划；从外部选聘或者从内部甄选培训教师，对计划培训项目实施教材库管理，由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材，予以受控；每月月初出培训通知，将当月计划内培训项目的实施时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开；培训过程中，对出勤情况实施《签到表》管理，对培训效果实施《考核记录表》管理，同时由人力资源部人员跟进每一场培训，对培训各要素予以监控，并填制《培训实施跟进表》；每月月末总结当月培训情况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标或项目进行分析，形成《培训数据分析报告》；每月及时将员工培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后，针对性的对培训效果进行评估，由参训人员填写问卷调查表，然后由人力资源部门进行汇总分析，以全面把握培训效果，进行有针对性的调整。

根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了分层次培训体系，培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前培训：对于新进的员工由人力资源管理组织相关人员对其进行培训，培训内容包括《员工手册》、安全生产管理制度、企业的情况以及相关的人事制度，酒店行业还需进行适度的军训、礼节礼仪培训和姿态风度规范的训练，合格后交由业务部门对其进行岗位所必须的技能培训，指导员工适应岗位，合格后方能上岗；

经常性企业内部培训：企业内训根据不同的岗位设置培训内容。普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场5S、安全操作等知识培训，技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训，一般管理人员侧重ISO规范化操作、岗位绩效培训，中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外，现所在的集团还对管理人员、技术骨干采用了E-training网络培训方式进行培训，能更灵活的安排学习时间，更有针对性的选择培训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。

本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则，采用灵活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度，挑选有一定潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一(或一带多人)训练指导，让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。对一些可替代性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工，同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。

作为人力资源管理部门的负责人，我经常亲自担当培训，并受派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段，采取灵活多样的培训方式，达到良好的培训效果，深受受训者的好评。

四、绩效管理方面

绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业绩效水平。

实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实，实现企业预定的战略目标，对企业的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作，建立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行力与企业的长期战略目标、企业文化相联系，纵向能平衡短期与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系，形成协同效应，有效提升企业绩效，加快实现企业长远战略目标，提升企业的综合实力。同时，通过实施绩效管理，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到企业整体绩效的提升，实现员工、部门和企业的共同发展。

基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用，现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥，采取不同的绩效管理手段，促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作时，也对员工进行考核，但还没有真正意义上的绩效管理，只注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业，不光注重考核，更注重绩效改善。我所在的企业，对高级管理人员及部分技术骨干实行了年薪制管理，要兑现年薪必须经过严格的绩效考核后方能实现；对一般管理人员及基层员工，都明确了关键绩效指标，从工资中抽出一部分作为绩效工资，每月经过考核后予以兑现。绩效考核的推行，有效的提高了全体管理人员和员工的工作积极性和主动性，工作效率大大提升。每月进行绩效考核后，考核结果与被考核者见面，由考核者或人力资源部门人员进行绩效沟通，促使员工不断提高绩效，从而促进传统的考核不断过渡到绩效管理。

五、薪酬福利管理

企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。

明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查，不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价设定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。

加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理，兼顾提高员工对薪酬管理的满意度，根据企业的经营能力和支付能力，做好公司激励利政策的设计与完善。

我在工作过的企业，结合不同的企业性质和行业特点，制定了不同的薪酬管理制度。国有企业时，由于员工队伍相对稳定，更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则，而在民营企业更多的是低基薪高绩效，同时在福利方面实行打包兑现。另外，国有企业的工资相对民营企业要固定，特殊激励政策采取较少。由此，不同的企业性质和不同的行业，不能照搬同一套薪酬福利制度，应结合自身特点，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年结合实施情况进行员工满意度调查，广泛征求意见，针对员工反映最为强烈的问题进行修订。同时，对同行业薪酬水平进行调查，结合当地社会平均工资增长情况，对员工薪酬标准进行合理调整。

六、劳动关系管理管理

劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系，善于通过心理分析，结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳动关系。

我经历了几个国有企业的转制过程，亲自参与了员工的安置工作。从政府决定企业转制起，拟订员工安置方案报相关部门审批，到详细清理把握员工情况，再到作深入细致的员工思想工作及政策解释工作，直致安置完毕，需要经过艰苦的工作。有的老员工想不通，需要结合政策，作反复的解释和思想政治工作，有的确实不接受安置，只能采取劳动仲裁的办法强制解决。