领导力培训范文
时间：2023-05-06 18:21:18
导语：如何才能写好一篇领导力培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
【作者简介】 于洪生，中国浦东干部学院教授。
怎样才能快速地提升领导力？很多领导者在思考和寻找这一问题的答案。最直接、最简单的方法是接受必要的领导力培训。领导者只有不断学习，才能不断提高领导境界。但是，领导力培训与领导力提升并非是完全对应的关系，很少有人通过一两次培训，便使自己的领导力得到迅速提高的。
只有保持良好的心态，才能正确地认识领导力开发。培训和教育的意义在于启发思维、开拓思路。笔者认为，领导力开发的宗旨在于进行思维训练，在短时间内达到思维和理念的创新与转换，以实现所谓的“质变型学习”（Transformational Learning）的效果。
一、领导力问题上存在的认识误区
1. 把领导力等同于领导能力。一般情况下我们不去区分两者的界限，把两者等同起来。领导能力包括用人能力、决策能力、协调能力、激励能力、处事能力、处理危机能力、预见能力、创造能力等，而领导力则很难作如此的分解。还有人把领导力等同于领导才能、领导智慧。
2. 把领导力等同于领导素质，认为有领导力的领导者一定是领导素质高的人。问题是，为什么有许多有德有才的人不能成为大家共认的领导者？如果没有领导职位，有才能的人是无法施展其领导力的。可见，具备良好的领导素质未必就是产生领导力的充分条件。
3. 把领导力等同于影响力，或把领导力看作是一种合力。领导力与影响力的关系比较复杂，从领导力与影响力的包含关系上看，领导力中包括有影响力，从领导力与影响力的因果关系上看，领导力是影响力的动因，影响力是领导力的结果，问题是：领导力是一种影响力，但影响力不一定是领导力。至于合力说，支持者很多，但什么叫“总和”，怎么理解“总和”？作为一个严格的学术术语，应该对领导力给出相对比较确切的界定。
笔者赞成，领导力概念不同于领导、领导能力、领导才智等概念。目前，领导这一概念本身就存在着争议（有人统计，领导有350种定义），而领导力是为了突破对领导概念的理解而提出来的一个动态概念。领导力概念的闪光点在“力”字上，它使我们跳出了领导=领导者的思维范式，把领导看作一个过程，作为一个动词来使用。力是两种物体相互作用的结果，领导力也应当是两方面相互作用而生成的，一个人无法形成领导力，只有在领导者与追随者的相互作用中才能产生出领导力。因此，研究领导力不能只着眼于领导者一方面，还应当考虑到追随者，如果忘记了追随者，领导力只能成为“空谈”。
再者，“力”需要在一定的“场”内进行，领导力也需要借助一定的“场”，其中最主要的就是组织，只有在组织框架内，领导力才会产生。因此，领导者、追随者、组织及其目标是领导力产生的重要因素，我们研究领导力如果脱离开这些基本要素，只能把领导力开发研究越理越乱。
二、理解领导力本质的关键
1.从领导者的角度看，领导力是一种促使组织领导目标实现的能力。它既是领导者素质、能力及其影响力的体现，也是领导者充分发挥能动性，认真分析组织环境，并借助一定的领导工具与追随者发生有效互动而产生的力量。这种力可以包括通常人们所说的决断力、驾驭力、沟通力、凝聚力等，既有权力影响力，又有非权力影响力。
2.从追随者的角度看，领导力不是单方面作用的结果，它是领导者与追随者有效互动，从而产生出共同实现领导目标的力量。表面看来，领导力是领导者发挥作用的结果，但无论如何，领导者不能单独形成一种力量，如果没有追随者的配合，组织目标就无法实现，领导力也无从谈起。
3.从组织目标的角度看，领导力是领导者与追随者基于共同的认识，在为了一个共同的目标而努力奋斗的过程中形成的一种力量。没有领导目标，领导活动就不可能产生，领导目标既是领导力产生的基本条件，也是提升领导力的动力源。具有崇高目标的领导活动，容易产生强劲的领导力。当然，如同领导力可以在个体层面上使用，也可以在群体层面上使用一样，领导力既可以发生在领导者个体层面上，也可以发生在组织层面上。
在西方，领导者发展与领导力发展是两个不同的概念，两者的本质区别在于，领导者发展是以发展个人能力为宗旨的，而领导力发展是以发展组织能力为宗旨的。领导力发展是以领导者个人的发展为基础的，但它不仅仅包括个体的领导者发展，还包括发展个体之间的联系，发展集体的能力，发展一个组织内部各个小集体之间的联系，以及发展个体与集体扎根其中的组织文化与制度。在实践过程中，通过开展领导力培训项目，促使个人、团队和组织发生变化，更好地平衡个人、团队和组织三者之间的关系，把领导力发展看作是促进组织学习和组织变革的有力手段。
领导力是多种因素共同作用的结果。领导要素是领导学的重要概念，它包括许多因素，但各因素在领导活动中所起的作用并不等同，有的因素起主导作用，有的因素只起辅助作用。目前，围绕着领导的基本要素问题，学界还存在着不同的观点。有学者主张“两要素”说，即领导者、被领导者；有学者主张三要素说，即领导者、被领导者、作用对象（或客观环境，或群体目标）；有学者主张四要素说，即领导者、被领导者、领导目标、领导手段；还有人主张五要素说，即领导者、被领导者、领导目标、领导手段、领导环境。其实，这些观点并无本质的差异，领导活动是人类社会群体活动中不可分割的组成部分，在具有明确领导目标的活动过程中，形成和发生领导的各主要因素，自然就成为领导要素，无论是领导主体、领导客体，还是领导目标、领导环境、领导建制和领导过程等，都是其因素，只是哪些因素更重要，可以成为领导的基本要素，学者们因此才产生了不同的见解。
领导力具有现实性、实践性的特点，因而我们不能仅仅停留在理论层面，领导力理论需要从领导实践中获得提炼、总结和升华。领导力所涉及的许多方面是很难用语言来表达的，比如领导艺术方面，包含了许多只可意会不可言传的成分。即使那些看似比较成熟的理论，如果不被领导者运用于实践，也不会变成现实中的领导力。
无论理论上的领导力还是实践中的领导力，都必须重视对领导实践资源的整合运用。领导实践资源包括三方面：一是历史性的经验和教训，二是比较鲜活的当下的经验和教训，三是当前面临的领导工作的新情况、新问题。开发历史经验、总结提炼当下的新鲜经验以及研究新情况、解决新问题，都是领导力提升取之不尽的实践源泉。
作为学者，我只能从理论层面上展开提升领导力问题，当然，为了突出实践性、应用性的特点，尽量注意使观点建立在案例分析的基础上。古今中外的领导者、政治家、军事家、企业家等，在实施领导的过程中，曾有许多经验的反思及后人的评说，尤其是那些文人先哲，对前人的成败得失进行了分析和研究，提出了许多宝贵的领导思想。可以说，以往的领导力成果，是领导力研究的根基和文化土壤，这不容忽视。从研究层次上讲，我主张，领导力研究从“道、学、技”三个层次上展开，“技”即领导技能，是领导力的应用层面；“学”即领导力的基础理论，是领导力的理论层面；“道”即领导观和领导认识论层面，包括领导价值观、领导伦理等，即上升到哲学层面的领导力理论。
近年来，西方领导理论不断传入中国，给我国领导力研究带来了新鲜的营养，但是，中国毕竟有着自己独特的历史传统，在政治、经济、文化等各个方面都与西方有较大的差异，照抄照搬西方的领导理论，很容易产生“水土不服”的现象。必须解决好东西方领导理论的结合问题，要挖掘东西方文明中蕴藏着的宝贵而深厚的领导思想资源和领导经验积淀，充分发挥东西文明的“两种”优势。人类文明的进步需要各种文化间的融合，要注意中国与外国经验的结合，着眼于当代实际问题的解决，吸收和借鉴外国相关的优秀成果，使之为我所用，并在理论分析中加以发展和创新。
三、领导力开发的5E模型
现实中有这样的现象，有领导力的人未必是领导，而领导未必一定有领导力。所有的组织领导者都迫切希望自己的领导力不断提升，但问题是如何有效地提升领导力？对此问题，可以说是仁者见仁，智者见智。这里，为大家提供一个5E框架（见下图）作为参考，即着力培养和提高相应的五个E（前瞻力、感召力、决断力、控制力、约束力），作为提升领导力的努力方向。
1.第一个E——前瞻力（Envision眼界）
这是针对领导者自身而言的。眼界能增强一个领导者的能力。然而眼界与正确思维方式一样，不是天生的。眼界是一种可以培养出来的本领。这种本领也可能被限制。眼界受到限制必然制约领导力的发挥。眼界受到限制的原因主要是：知识匮乏，不重视学习，不善于思考，接触社会面窄，环境影响。
如何改变眼界受限？答案很简单：加强学习，善于学习。领导者不但自己要学习，而且要带领团队进行学习，否则，难以造就持续的领导力。从某种意义上说，领导力的核心就是学习力。领导者的学习力是指领导者带领组织学习，并不断寻求解决问题、进行变革创新的能力。
领导者要创造浓厚的学习氛围，保持组织内旺盛的学习热情；要不断提高自身的文化知识层次，不断调整知识结构，学习科技知识，学习人文知识；要善于在实际工作中实践、总结、提高，形成组织的特色文化；要使学习速度快于变化速度，学会有效“学习”。联合国教科文组织报告中提出终身学习的四大支柱：学会学习、学会做事、学会共处、学会生存。
学习促使领导者更加明确职责、发展方向和未来目标，知道该怎样带好队伍，明白把队伍带向何方，即通常所说的领导要把握大方向，明确战略定位。当战略方向明晰了，并通过有效的途径和手段把这些内容沟通给了所有组织成员，领导力提升就用在了刀刃上，就会形成组织合力，吸引大批的追随者和崇拜者，使组织进入良性状态。
2.第二个E——感召力（Energize魅力）
这是针对被领导者而言的。感召力是判断一个领导者水平高低的最重要尺度，在领导力培训中，培养识人用力能力占据重要位置。一个具有感召力的领导者，是一个团队的核心，是团队中每个人效仿的对象；一个具有感召力的领导者，可鼓舞团队中每个人的士气，充分调动个人所长，发挥每个人的主观能动性；一个具有感召力的领导者，可有效影响整个团队的发展。
感召力包含如下内容：一是要有远大的理想或愿景、坚定的信念、对未来的梦想等，并让这些梦想成为组织目标，形成对员工的吸引力；二是要有远见，能够看清组织未来的发展方向和路径，愿景并非是空中楼阁，而是可以在未来实现的；三是要有人格魅力，具备外倾、可靠、随和、情绪稳定、自信等人格特质；四是智商高，能力卓著，经历非凡；五是充满激情，愿意和希望迎接挑战，能够带领员工实现高远的目标。
3.第三个E——决断力（Edge胆识）
这是针对组织目标而言的。决策是领导者的主要工作。那么，怎样才能提高领导者的决断力，如何才能作出正确的决策？在越来越复杂的社会背景下，领导做决断不能凭感觉，而需要一系列的修炼。领导者的决断力不仅像有些教课书所说，在于策略决断、人事决断、危机决断三个方面，其实，决断力贯穿于领导的整个过程中，变革决断、授权决断、冲突决断、撤退决断等，都包括在其中。
领导者具有果敢决断的素养，是长期积累下来的结果，看似并非经过深思熟虑，却做出最合理的选择，有时甚至是凭多年经验产生的直觉来进行决断。果敢决断，说明了领导的思想高度集中，是他敏锐反应力的体现。他对信息的吸收和消化，对经验的综合和运用，对未来的估计和推测，都能在较短时间内完成，很快地形成明确的指令。要达到这一点，作为领导必须有对事情迅速做出判断的能力和选择的能力；有敢于对事情的过程和后果负责的精神和魄力。
4.第四个E——控制力（Execute执行）
这是针对组织文化而言的。控制的实施对领导者来说是一项重要工作，是提升与开发领导力的着力点。领导者若想使工作卓有成效，就必须注重有效地控制全局，必须把形成的决策严格地执行下去。控制力并不意味着操控他人，而是对事件或过程的驾驭力。
一个组织犹如一个有机体，组织的执行力也是一种系统的执行力。执行力是组织管理成败的关键，只要组织好的管理模式、管理制度，以及好的带头人，充分调动全体员工的积极性，执行力就一定会得到最大的发挥，组织就一定能创造佳绩。有人把执行分解为三个层面的解释：第一个层面是按照命令和规则做事的过程，简单讲就是能够听话照做；第二个层面是按照预定的计划行动，简单讲就是有做事章法；第三个层面是将想法变成现实的过程，简单讲就是规划实现。执行的第一层面比较简单，对组织来说是最基本的一种执行，只有如此才能让组织的行为协调一致。对一个组织来说，停留在第一个层面是远远不够的，第二个层面的执行是按照计划来做事情，在这里，要做的事情成为连续的、整体的，一个计划需要多个步骤做好才行，因而连续性执行才能更有效率。但这样还不够，还需要第三个层次的执行，即创新规划并落实执行，组织成员参与了规划目标的确定，明确各自的职责定位，并创造性执行。
在控制力和执行力中包含的理念和理论，并非想象的那样简单，它有一个系统的架构，需通过各种途径让组织成员明白自己要做什么？该做什么？做到什么目标？这样才能目标一致，执行到位，各尽其责。要强化组织成员的执行动机，充分发挥主观能动性和责任心，在接受工作后应尽一切努力，想尽一切办法把工作做好。要使组织成员端正执行态度，按照“严、实、快、新”的要求，把工作做好。还要进行有效的控制，包括事前、事中和事后，使组织成员的行为与控制事情的发展不偏离正常轨道，把工作落实好。
5.第五个E——约束力（Ethics道德）
这处于核心位置。领导者的从政道德对组织文化和整个社会风气起着示范和导向作用，所谓“官德正则民风淳，官德毁则民风降”。道德操守，即作为个体的人被社会认同，并得以自由生存和共处的行为、品德，是一个人安身立命的基石。中华民族历来重视道德操守，认为君子必须重仁德，而官员更需注重道德修养。《礼记·大学》中说：“欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身。”
篇2
通过这三天的培训，感触真的很大，仔细想一下，脑子又是一片混乱，有些东西是无法用语言表达的，在此，就让我静下心再仔细想想当时的情形·····
第一天，当老师问到为什么学习？我想要什么时，我迷茫了，是的，走了这么长时间，都忘了停下来去审视一下自己，我到底想要的是什么？而为什么想要这么长时间而没有实现呢？是我不够优秀，还是我想要的太难得到？那明白后我该从何做起，我又陷入了沉思，让你有时候不能走的太急，在适当的情况下回头看看自己的目标还在吗？别把自己给“丢”了。人有时会受固定想法，固定情绪的影响，从而导致固定行为造成固定结果，而这些总是会把人局限在舒适空间内，无法让让你看清外面更大的自由空间，比如人遇到困难就会想着一定不行，从而情绪消极，就想退缩，而最终结果是这件事就半途而废，这样就可以活在舒适空间中，不用承担责任，但却少了一次自我提升，自我挑战的机会，那么在生活和工作中我们还有多少时候是活在舒适空间中呢？而这些舒适空间又能让我们得到些什么？而豁出去了，真的会死吗？所以在遇到困难时我会告诉自己一句话“豁出去了，反正死不了”。之后我看了《共好》这个短片，从松鼠身上我学到了，要找出你工作的价值，并确定目标，找到工作的价值你就能确定目标，并朝着目标前进，所以工作价值就是我们的源动力；从海狸身上我学到了要学会授权，当你相信他授权给他，才能给他创造更大的提升空间；从野雁身上我学到了队员之间，上下级之间要相互鼓励，不要只是得到结果是鼓励，要随时关注过程，并在过程中肯定鼓励对方，给他充足的信心。看了鹰的故事后，我想到了自己，自己不就是那只鹰吗?鹰从出生到成为空中之王，中间经历了很多，而当他四十岁时它要面临一个选择，要么安逸的死去，要么经历150天的历练获得重生，在这150天中，它要磕掉自己的喙，拔掉自己的指甲和羽毛，而在现实中，成长是痛苦的，要改变，要脱胎换骨，但这之后不就可以重生了吗?所以我要做那只重生的鹰。
第二天的学习中，我学习了回应，五庄牌和石佛的故事，在打五桩牌时，每桌和每桌规则都不一样，从而导致在换桌时意见发生分歧，有抢牌的，有默认的，而这个最能反映出每个人的性格，我当时的第一反应是自己看错规则了，这反映出我不够自信，主导力不强，这是我需要改变的，而如果双方都很强势，都以为自己是对的话，双方可以共同制定一个规则，这样不就可以共赢了吗！在练习回应时我学到了，当两人意见发生分歧时，你可以给他回应，谁难受谁就该主动，谁难受谁就该改变，你有勇气迈出这一步，你们就能达到共赢。在最后石佛的故事时是我感触最大的，成佛或是成为垫脚石都在你一念之间，在于你是否能坚持，如果你坚持了你就能成为万人膜拜的佛，反之则成为垫脚石，而在玩那个游戏时，我心里只有一个念头，反正死不了，那就坚持吧，而当时真的很累很想放弃，放弃了就可以回到舒适空间中，但此时耳边响起队友的加油声，响起了那句“团队是我，我是团队”“反正死不了，为什么不为了团队坚持呢？”就这样我们共同坚持了一个小时，我做到了，所以成功在于坚持，在你坚持不下去时，不可能随时都有人给你加油打气，所以我们要学会自己给自己打气，当坚持不下去时我会告诉自己“你是最棒的，你一定要坚持，加油”
第三天的学习中我首先学到了沟通，拉近彼此距离最好的方法就是沟通，而这正是我所欠缺的，沟通不是你说了多少，而是对方听进去多少，所以沟通一定要是直接的，专注的，看着对方的眼睛真诚的和他沟通，沟通时一定要平等，不要给对方距离感，在日常生活中一定要学会微笑，学会说是的，当你的朋友穿了件漂亮的裙子，你要告诉他“哦！天哪，你今天真漂亮”当你的队员第一次出业绩你要告诉他“哦！天哪，你真的很优秀”但这一定时真诚的，发自内心的，当别人否定你时，要学会说是的，当有人说你笨，你可以说“是的，你希望我更聪明，对吗？”还要学会用积极正面的词语，比如“我比你高一点”而不是“你比我低一点”，这样可以营造很好的气氛，形成积极正面的心态。在培训的最后我们玩了跳绳，在这个过程中，我明白了团队的重要性，这需要每个人的配合，在整个团队中每个人都很重要，缺一不可，这需要每个人都有超强的团队荣誉感，能真的为团队付出，真正的做到“团队是我，我是团队”在游戏的我体验到了什么叫“标准决定水准”真的，你的标准定的多高，那么你的水准就有多高，作为润达人，我们宁可高目标失败，也不要低目标满足
通过这次培训，感触真的很多，但真的写出来，却是很混乱，我想这是学在脑子里的东西，以后要运用才能发挥价值，说多少，不如用行动去实践，人生最大的学习来自亲身体验，你体验到了，运用到了，那么这将是你一辈子的财富。
篇3
能够作为xx的代表参加本次培训班的结业典礼，我感觉非常荣幸。
这次xx电力的领导干部培训班共举办了六期，在清华大学举办两期，在xx电力培训中心举办四期。我参加了全部六期的教学活动，也作为xx的一个管理人员，全程关注着六期培训的教务组织和后勤保障工作。xx电力的领导干部给我留下了深刻的印象：
一、热爱xx、热爱电力事业。xx地大物博，对于国家发展和稳定极为重要；同时也是地广人稀、自然条件艰苦。学员中有xx籍的各民族同胞，有支边前辈的后代，有支边青年，还有援疆干部。我作为一个有八年支边经历的人，深知你们的艰辛和付出的牺牲，但是我没有听到半句牢骚、怨言，我能够感受到的只有你们对xx的爱、对xx人民的情、对xx电力事业的责任感和使命感。
二、业务能力强、作风过得硬。这次培训时间长、内容丰富、作业多、课题难度大，还安排了早操、晚自习等活动。参训的领导干部，以饱满的热情、虚心的态度、旺盛的激情，投入培训班的各项活动。刚才我们见证了第六期学员的课题汇报，精准的概念、精细的组织、精彩的演讲，给我留下了深刻印象。领导干部在培训班上的优异表现，反映了xx电力特别能吃苦、特别能战斗的精神风貌；反映了xx电力能干、能说、能写的业务素质；反映了xx电力团结和谐的组织氛围；反映了xx电力严格管理、严格要求的管理风格。
三、虚怀若谷、勤奋好学。大家都很感激xx电力党委安排的培训机会，认真学习管理理论、积极交流管理心得。参训的领导干部知识面很广、业务水平很高，具有丰富的管理经验和人生阅历，但是大家都能够以空杯心态，认真参加学习和研讨。对授课讲师尊重，对带班老师支持，展示了谦和、质朴、善良、友好的高贵人格。xx电力有一批这样优秀的管理者，xx电力的事业必将蒸蒸日上，走向成功、走向辉煌！
同志们，与xx电力合作，是xx2010年业务开拓的一个亮点。这次合作开创了与国家电网省级电网全面合作的良好开端；这次合作顺应了国家西部开发、支援xx的大好形势；这次合作满足了我们厚德主要管理者和骨干讲师的西北情结和继续服务西北的美好愿望。这次领导干部培训，使得我们有机会为你们服务、向你们学习。对此，我代表xx和xx总经理，向xx电力公司表示衷心的感谢。
这次系列培训班得到了各位学员的认可。这是对我们最珍贵的反馈，是我们不断进步的动力。我们深知，学员的肯定，在一定程度上存有你们的包容。我们不会因此而自满，还要继续努力。我们将在为你们服务的过程中学习和吸收xx电力的宝贵经验，研究xx电力的实际问题，不断提高我们的教学和服务水平。在此，向六期全体参训学员表示衷心的感谢。
这次系列培训班的成功举办，离不开xx电力培训中心领导和全体教职工的辛勤劳动。在整个项目合作中，我们亲密无间、通力合作。中心领导全程管理，教学人员全程组织，后勤人员全程服务。我们的教师和工作人员，感受到你们的热情和无微不至的关怀。你们的优质服务，保障了培训的成功举办，获得学员的高度评价；你们身上体现的敬业精神、业务素质、服务态度和协作精神，令我们十分敬重。在这次成功的合作中，也结出了丰硕的成果，xx与xx电力培训中心已经签订了全面合作协议。在此向xx电力培训中心的全体同志们表示崇高的敬意和衷心的感谢。
篇4
本次培训自xxxx年xx月xx日开班至今，在分公司相关职能部门的认真运作下，在授课讲师的倾情投入下，在所有参训学员的激情参与下，此次理论学习与技能、技巧培训即将告一段落，大家即将回到各自的工作与实践中，值此结训及返程之际，我谨代表分公司党委、总经理室，向无私奉献、甘于付出的各位老师、各位助教致以最最衷心的感谢！向认真学习、收获新知的各位学员表示最最热烈的祝贺！
本次培训班课程的设置，完全着眼于实战与急需。一方面，对从业心态上予以适时调整，在深层次洞悉中国人寿的亮点之上，进一步明确了银保合作的前景及其特征，进一步加深了对寿险的意义及其功能的体察；另一方面，着力强化了分红保险的基础知识，夯实了个险、团险、中介相关条款的基础，务实地进行了演练，极大地提升了大家的销售技能、技巧。难能可贵的是，本次培训班全新地首次引入拓展训练，锤炼了学员的意志，强壮了学员的体质，升华了公司的企业文化，增强了公司的凝聚力。
此次培训班全程得到了广大学员的高度认同与激情参与。学员按时、按要求参加每日的学习、每日的演练、每日的研讨等。学员始终激情高昂，热情投入，积极呼应、配合讲师的教学、演练，常常是台上、台下心相通，情相投、意相融、爱相存。学员们求学若渴、求业心切的情景在本次培训班得到全景展现。认真记录笔记、反复温习笔记，实践课堂所学，立志报效国寿，成为广大学员的共同心愿。
一个人的成功不算成功，大家的成功才算真正的成功。我们之所以有如此成绩，离不开中国人寿搭建的大舞台，离不开家人、好友的真情关爱，离不开大家时刻应该知恩图报的推荐人与授课讲师的真情付出。
我们衷心希望各位学员将所学用到实践中，并在实践中总结、提高。“学习、实践、再学习、再实践、再进步、再提升”，以优异的成绩回报公司、回报爱你的人和被你所爱的人。
篇5
关键词：领导生命周期理论；职业生涯发展；成熟度
中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）21-0066-02
在现代企业管理下，实施人才经营战略是十分重要的工作，人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。领导生命周期理论指个体对自已的直接行为负责人的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度，工作成熟度是下属完成任务时具有的相关技能和技术知识水平。心理成熟度是下属的自信心和自尊心，高度成熟的下属既有能力又有信心做好某项工作。
一、正确确定员工的成熟度
企业员工的成熟度与员工的年龄、性格、工作经验、工作能力、工作态度、受教育程度、成就感等因素有一定的关联。要诊断员工的发展层次，首先就要确定你给他的任务。任务的过程大体可以分为三个阶段：确定员工的职位角色或者是他要担任的职能，也就是说这个员工是做什么的；确定员工的职位角色以后，要布置任务和目标，这个任务和目标应该跟员工的角色相符合；任务和目标定下来之后，必须要有可行的行动计划和方案，也就是说是对目标和任务的一种分解。根据执行结果判断员工的成熟度。
二、根据员工成熟度选择相应有效的领导方式
领导方式的选择是员工在职培训的重点，只有因人制宜选择正确的领导方式，才能在员工培训指导中有的放矢。
1.命令型领导方式。对于成熟度很低的员工，也就是那些既无工作能力又不愿承担工作责任的员工应采取命令式的领导方式。这个阶段员工想做但是不会做。此阶段应采取的领导方式是命令式，即高工作低关系方式，领导者对这些员工应：进行具体工作分工，明确岗位职责、工作规范、工作标准，让他们知道每天上班应做的工作内容、完成时间，对他们完成的工作定期考核，并且考核结果要与奖金挂钩，要与年度的岗位聘任挂钩；转变观念。
2.说服型领导方式。对于成熟度较低的员工，也就是那些愿意参加工作，但自己的能力有限的员工，应采取说服型领导方式，即高工作高关系的方式，高工作行为可以弥补下属能力上的不足，高关系行为可以保护、激发下属的积极性，给下属以鼓励，使下属领会领导者的意图。领导者对这些员工应：明确岗位职责、工作规范、工作标准，定期检查考核。但管理的侧重点应是沟通与指导并重，通过沟通从心理上更进一步增强它们的工作意愿和工作热情，提高他们的成长期望值；加强工作指导，为了尽快让初步成熟的员工掌握企业管理工作的特点，安排有经验的管理人员对他们进行实时帮助。
3.参与型领导方式。对于成熟度较高的员工，也就是那些有能力完成工作，但不愿意在工作中受过多约束和监督的员工，领导者的主要任务是做好激励工作，了解下属的需要和动机，通过提高下属的满足感来发挥其积极性。此阶段宜采用参与式领导方式，即低工作高关系的行为，领导者与下属共同参与决策，领导者着重给下属以支持，使其搞好内部的协调沟通。这个阶段的管理重点就是让他们不沉醉、不迷失、不偏离，继续保持积极向上的工作态度，顺利向高成熟度员工过渡。
4.授权型领导方式。员工的工作能力和意愿相对比较高，能力高，意愿也就高，可以说是双高阶段。领导者可以只给下属明确目标，提出要求，由下属自我管理，由此可采用授权式领导方式，即低工作低关系的行为。对他们的管理策略是以诚相待，信任他们，不多约束和干预，放手让他们工作，让他们自已设计、策划、完成工作目标。发挥他们的辐射作用，在员工中形成支持性氛围，使他们更勇于承担责任和增强使命感；要努力创造条件和机会帮助他们开拓视野、总结提升，如参加高层次的管理培训班，让他们有一种受重用、挑大梁的成就感，使其保持内在的动力。
三、努力提高员工的成熟度的措施
员工的成长发展过程是一个社会化的过程，企业是社会的组成部分，员工的社会化是在企业的共同发展中实现的，它是一个不断发展完善的过程。
1.加强员工培训
（1）培训要接近实际，保证培训工作的源头方向正确。搜集各部门员工培训需求。各部门有针对性地结合公司战略、公司对本部门的重点要求、部门的重点工作方向、本部门各岗位的实际情况、员工个人的提升方向来提出意见建议。搜集各部门对培训的意见、建议、分析、汇总，有针对性地总结，纳入年度培训计划。并正确划分员工的成熟度，按每类员工不同的特性与需求进行培训。
（2）创新思维，拓展教育模式。培训工作一定要树立创新意识，积极探索培训的新方法，进一步增强教学的吸引力和感染力。一是教育方式要实现“互动化”。要充分利用电化教学、多媒体教学、远程教学、网络教学等技术手段，突破时空、地域对员工培训的限制，降低培训成本，扩大员工教育培训范围；加强在职培训，提高领导的主动性，提供鼓励措施，激发领导的积极性。
（3）加强日常培训管理工作，加强监控执行力度。培训核查工作要做到更加细致，所有课程必须有培训签到表、培训考核试卷、培训考评记录表；且这些把握培训是否产生效果的关键点的核查要更加深入、细致，只有关键点把握好了，才能确保各部门培训工作的执行力度。
2.约束与激励机制的建立
在物质激励方面，建议企业在新的形势下，不断完善薪资体系改革，引进职位评价系统，实行具有差别化的薪资政策；制定差别化的企业福利政策，重点向贡献倾斜。在非物质激励方面，注重企业文化激励的重要性；考虑带薪休假所带来的积极作用；将技能培训作为对企业全体员工最基本的、必不可少的要求；将学历培训作为一种激励手段向业绩评估结果优秀的员工倾斜；注重员工的职业发展，增强技术专业通道的诱惑力；处理好竞争上岗、领导干部选拔中领导岗位集团总部内部、集团所属公司、社会招聘不同来源竞聘者的比例关系。
建立约束与激励机制，是确保培训工作有效的重中之重。要吸引和约束大家规范地操作培训工作，需要领导的全力支持、约束机制的建立，高层的试听、加强培训核查结果的公示及领导点评作用；激励机制的建立需要外训的投入，增加含金量、层次高的外训课程的引进，吸引员工的培训积极性。
3.建立现代考核体系，完善人才激励机制
要突出主要绩效考核，塑造“激情集团”企业在考核项目设置上要突出员工主要业绩考核，考核项目设置要突出重点和企业的核心利益，而不是面面俱到，使员工陷入绩效主义的泥沼；在绩效激励分值的设置上，要将解决现场问题的创造性工作放在足够重要的位置，奖得“让人眼红”，由此吸引员工的注意力，这样才能不断培植员工的创新力，培养员工的创造智慧，给员工的创新创造注入澎湃动力；在考核项目设置上要增加协作精神的考核，培养员工的团队协作精神，提高整体队伍的凝聚力和战斗力，形成“众人拾柴”的可喜局面。
4.企业文化制度化建设
对于已经成熟的制度中所体现的管理思想，要在企业文化中有所体现；在企业文化体系框架确认后，企业今后制定相关制度要以相应的理念作为其指导思想，同时在制度执行过程中，要求高度体现企业文化理念，确保将文化理念的精神落到实处；检查企业现行制度中有没有与文化理念相分离、对立的内容，强化与企业文化相一致、相融合的制度，修正或废弃与企业文化不相容的制度；以企业文化理念为基准，对企业制度进行经常性的检查，以适应变化和提升了的理念，通过组织和管理手段，防止刚性的制度对柔性文化理念的侵蚀；通过企业内部控制体系，在企业文化建设和推广过程中，控制企业文化发展的基本走向，对于因环境变化而已经明显与企业实际不符的文化理念，要及时纠正偏差，对文化理念及时更新；建立并严格执行文化管理相关制度，实现企业文化理念贯彻执行的制度化。
参考文献：
[1] 艾政清.现代行政领导者的素质结构及其优化问题研究[D].长沙：中南大学硕士学位论文，2011.
[2] 领导理论在企业管理中的作用及影响[Z/OL].爱新觉罗阳的博客，2011-10-12.
篇6
为了深入贯彻落实《国务院办公厅关于搞活流通扩大消费的意见》以及发展家庭服务业促进就业部际联席会议的有关要求，加快推进以改善民生为重点的家政服务体系建设工作，进一步促进我市家政服务业更好更快发展，职业技术学校于今天挂牌、第一期家政服务员培训班开班，在此，我代表市人民政府表示祝贺。
家政服务业直接面向家庭，与人民群众生活息息相关，与社会和谐稳定密切相连。近年来，随着我国经济社会全面发展，人民生活水平不断提高，产业结构优化调整步伐加快，家政服务业作为一类既传统又现代的服务行业，服务领域逐步扩展，服务分工更加细化，服务企业日益规模化，服务内容延伸到人民群众日常生活的方方面面，呈现出多业态、多样化的快速发展态势。
家政服务业是一项功在当代、利在千秋的朝阳产业。加快建立健全家政服务体系，发展家政服务业，不仅是当前形势下促进消费、扩大内需、拉动经济增长的有效举措，也是促进社会就业、优化产业结构、维护社会稳定的长远之策；不仅有利于实现经济效益和社会效益的双赢，而且有利于兼顾当期利益和长远利益。商务部门作为家政服务业的行业主管部门，一定要在各方面的大力支持下，把发展家政服务业作为一项长期的硬任务，摆上重要工作议程，坚持不懈地真抓实干，抓出实效。
1．抓住机遇，加快推进我市“家政服务网络中心”建设工作。要抓住中央财政支持家政服务体系建设的机遇，建设我市“家政服务网络中心”，健全其“信息库”、“交易中心”、“安全网”等方面的作用与功能。
2．大力实施“家政服务工程”。以家政市场需求为导向，运用财政资金支持开展家政服务人员培训，促进城镇下岗失业人员、农民工从事家政服务，同时提高家政从业人员素质和服务水平。
3．要大力培育一批示范性强的品牌企业，使之成为带动行业规范发展的重要力量。家政服务企业是提供家政服务的主体，是支撑行业发展的重要力量，是保障服务质量的有效组织形式。因此，要选择一批管理规范、运作良好、示范性强的服务企业进行重点培育，运用市场机制和政策手段，整合企业资源，引导企业连锁化、规模化、规范化发展，使其成为城市家政服务体系中覆盖面广、保障能力强、可持续发展的重要力量。让消费者切实感到安全、放心、满意。
4．要加强从业人员培训，造就一支高素质的家政服务队伍。大力加强对家政服务人员的培训，是壮大从业队伍、提高家政服务质量、做大做强家政企业的重要途径。要按照统一的培训大纲要求进行培训、严格考核验收，保证规定内容培训到位，自选内容培训出特色。同时，要指导企业按承诺安排就业，确保培训质量和就业效果。
5．要加强宣传。要大力宣传定点的家政服务培训机构免费培训家政服务人员，促进更多的城镇下岗失业人员、农民工参加培训。
篇7
脸上总是挂着微笑，荡漾着一位儒将的担当与仁德，这是对中交四航局掌门人梁卓仁的第一印象。
这灿烂的微笑，是四航人引以为豪的名片，是对梁卓仁领导力的诠释，不仅折射出他的自信、乐观和坚毅，而且带给四航人信心、希望和力量。
人们看到，在四航前辈们的深厚积淀的基础上，梁卓仁率领领导团队传承着优良的传统，继续驾驭着四航局这艘63载的巨轮，劈波斩浪，稳健前行，总资产和营业收入已经双双跨过200亿元大关，企业运营质量连续六年名列中交集团基建板块前茅。这是梁卓仁携手四航局领导团队践行领导力开的花、结的果。从觉得到觉悟领导力
四航局是从传统的工程施工企业转型而来的综合性公司。企业的快速发展对领导力提出新的挑战，而领导力是一种引领企业走向成功的驱动因素。
领导力在于影响力
梁卓仁觉得，领导力是一种认可，一种接受，一种信任，一种追随，既是引导或改变他人行动的能力，又是引导并激发他人释放正能量的能力。没有影响力就没有领导力。
对于领导力，在施工企业常流传这样的顺口溜。“一流领导做榜样，二流领导做说教，三流领导做命令，四流领导做恐吓，五流领导耍流氓。”在企业强化团队精神的今天，这显然存在不少偏差。在梁卓仁看来，领导力中的“领”字，绝非凌驾于他人； “导”字，绝非靠卖萌耍手段：“力”字，实为品行素质的修炼。领导力岂能是组织赋予的显赫地位？如今与职位关联度越来越低，与领导权力划不上等号。
管理者看眼前，领导者看长远。显然，梁卓仁眼中的领导力与众不同，既不是谋略、权术和厚黑，也不是治人、防人与愚人。他认为，领导力是种实践，非领导职位，非制度化，其权力与影响力成反比。领导者的领导力蕴含着的，是用爱心去感化，用榜样去力量，用尊重去理解，用品格去影响，彰显着吸引力与感召力。
梁卓仁对领导力有切身之感。领导是一种行为，领导力是一种修炼。假如企业领导者被员工所厌烦，身后缺少追随者，即便说得天花乱坠，他的领导力只能是聋子的耳朵。那些比葫芦画瓢的领导力，那些歪瓜裂枣的领导力，那些空中楼阁的领导力，那些挂羊头卖狗肉的领导力，实际上是糊弄人的东西。领导力的影响力，既能看得见也能摸得着，譬如品格和人脉，有响当当的号召力和话语权。
具有亲和力的董事长梁卓仁和睿智干练的总经理孙国强，总能使四航局这个团队执着前行。领导力是对一个人行为的影响，影响力的结果没有谁输谁赢，没有谁对谁错。领导力所折射出的影响力，不是黑幕中的人为操纵，不是玩心眼耍花招，不是损人利己。展现领导力的，始终是一颗公心力。
梁卓仁对领导力立竿见影。他观察到员工身上无不蕴涵领导力，无论从事招投标，还是现场施工，甚至合同管理，都在闪动着领导力的光芒。可见，领导力的影响力无处不在，无时不有，就在员工周围走动，就在员工身边凸显，可谓领导力活生生的影响力。
领导力在于道德力
梁卓仁觉着，领导力的道德力是资源，道德修炼是资本，也是生产力。在领导者的领导力磁石中，汇聚大批有道德力的追随者。
古人常说以德服人。梁卓仁对领导力就是道德力感触颇深，因此经常反复强调底线，强调德性品行这个硬杠杠。如果道德这杆秤一旦失衡，信念就会扭曲，信用就会倾斜，私欲就会膨胀。作为领导力，道德也关乎企业兴衰和存亡。人们常看到不少公司藏龙卧虎，人才济济，为何企业发展之路却越走越窄，为何直在走下坡路？究其原因，既缺“公心”又少“忠心”，诚实、诚信、敬业，在些领导者身上荡然无存。有的为拿项目，盲目压价，用最低价投标，中标后在设计、施工、材料中做手脚，结果使工程项目大打折扣；有的领导者被私欲压弯了，为蝇头小利，偷工减料，以次充好，造成质量事故；有的造成工期、质量、安全、成本漏洞百出，出现这样那样的毛病。可见道德这个方向盘，一旦打错就会走歪，油门加的越大，其危害就会越大。
生于教师家庭的梁卓仁，从小饱受了仁德的熏陶，养成了德、知、行的习惯，引发很多对德性的思考与追求。他常说，道德力撼动心灵。正能量的领导力，总能找到每个人的正能量，然后进行放大。作为四航局党委书记，梁卓仁审时度势，敢于向不道德行为亮剑。对见利忘义、损公肥私、权钱交易等非法行为，在道德上无情谴责，在法律上勇敢制裁。同时，他在四航局上下倡导崇德向善，唱响“四心”主旋律。“四心”被员工背得滚瓜烂熟，人人知道对国家法规和企业制度有敬畏之心，对企业家庭有责任之心，对父母师长有感恩之心，对同事有友善之心。随后，梁卓仁再次将“四心”内涵进行引申，意在培养敢于担当的素质与能力。 “四心”被丰富多彩地推而广之，读书会上朗读，座谈会上交流，借助网站、微博、微信、短信等新媒体为载体传播。 “四心”的核心要义，在于践行社会主义核心价值观，在于引导员工向往和追求讲道德、尊道德、守道德的新风尚，在于打造“靠得住、能干事、在状态、善合作”的优秀领导班子，在于锻造“品德优、作风好、业务精、敢担当”的优秀员工团队。
领导力在于执行力
梁卓仁觉悟，执行力的本质就是领导力。领导力是从上到下，执行力是从下到上，两者的差异在于上下。
领导力不在于领导，而在于执行力；没有执行力，也就没有领导力。这是梁卓仁亲身的体验和感受。未来企业的挑战，几乎都会与领导力和执行力有关，执行力是企业竞争的核心。领导力与执行力好像是对矛盾，管理技术和手段可以模仿和克隆，执行力只能被刷新却无法被复制。为此，梁卓仁掏出心里话，领导力高，执行力则高；领导力强，执行力则强。
梁卓仁在四航局凭正确导向，强化执行力。他努力营造讲责任、敢担当的氛围，对肯干事、会干事、干成事的员工，大胆提拔任用，创造成长平台；相反，对责任心不强，不敢担当，习惯于在责任面前“打太极”的员工，教育训诫，直至责任追究。
梁卓仁在四航局靠知人善用，提升执行力。他感到找对执行者对项工作的落实完成至关重要，因为执行力的强弱因人而异。同样一件事情，不同人去做，往往会产生不同的结果。作为领导者，必须做到知人善用，把合适的人安排到合适的岗位上，确保工作成效。同时加强对员工综合素质，努力成为本岗位的行家里手，从而把本职工作做实做优。
梁卓仁在四航局用机制保障，确保执行力。牵牛要牵牛鼻子，抓执行力提升，一把抓住“制度规范，流程保证；责任明确，奖罚分明”等关键元素，建立健全科学的执行力工作机制，并在实际工作中做到目标认识统一、上下沟通顺畅、流程科学合理，形成执行合力。
梁卓仁在四航局注重细节，提高执行力。他常说“细节决定成败。”他要求在实际工作中，注重对细节的追求。企业不缺各类管理规章制度，但缺少对规章条款不折不扣的执行。因此，梁卓仁要求员工端正工作态度，注重工作中的每一个细节，养成良好的习惯，通过认真细致的工作，达到“做正确的事并正确做事”的目的。
实践一再使梁卓仁验证，领导力的执行力，表现在领悟能力、指挥能力、协调能力、判断能力、创新能力上。这些能力都是领导力的体现，并最终体现为执行力。执行力对个人而言，就是办事能力；对团队而言，就是战斗力；对企业而言，就是经营管理能力。
从体验到体悟领导力
领导力是一种实践的有效落地。领导力是企业领导者的整体领导力，领导力的配置与变革是领导者整体领导能力的再造与提升。
领导力在于团队力
梁卓仁体验，领导力源于团队力，团队力像狼一样忠诚，像大雁一样合作，像蜜蜂一样分工，像芒果的果核与果肉一样密不可分。
富于坚持和韧性的梁卓仁，是从基层摸爬滚打走上来的，在他心目中仍深深守候那片施工热土，依旧思恋员工那份情长，因此一年之内有不少时间，是在施工现场机器的轰隆中走过的。他心里再清楚不过，基层是领导力的土壤，至今点燃着他的领导力激情。因此，领导者身上体现哪些领导力特点，他说就是一大串，譬如战略力、决策力、授权力、方向力、组织力、合作力、创新力、责任力、反应力和情操力等，这些都是实践真知所赋予的。
作为领导者，在梁卓仁的脑海里面盛满了战略、经营、管理和人才这些词，要让这些词枝繁叶茂，领导力就得大显身手。同时，领导力背后靠着智慧谋划、幽默睿智、真诚赞美、乐于助人、正直公平、宽容豁达的大树，通过阳光与土地，不同程度地传递着人性品质的正能量。同时，梁卓仁在领导力上，着眼于创建学习型组织，着力于创建优秀的组织文化，着手于人力资源开发。
与众多企业家一样，梁卓仁崇尚团队精神，认为只有优秀的团队，才能成就卓越的企业。作为企业掌舵人，梁卓仁将团队看作自己的心头肉，看作自己的家庭，团队的每个成员都是自己的兄弟妇妹。自2005年2月，梁卓仁始任四航局党委书记后，非常重视抓好领导班子建设，充分发挥领导班子的整体功能和作用。
梁卓仁自幼喜爱看龙舟赛，透过热闹的场面，看出夺冠背后的名堂，那就是团队的力量。他常将龙舟比作四航局，一个赛字使他花费了不少心血。善于观察思考的梁卓仁，在企业的龙舟赛中，将团队分别归类，有老虎型的，有孔雀型的，有绵羊型的，有猫头鹰型的。钊对不同类型的团队，体现领导力十八般武艺。团队铸造的过程，也是企业领导力提升的过程。通过团队激励机制，进而驱动领导力；通过充分授权，进而提高领导力；通过转型升级，进而再造领导力；通过快速执行力，进而提升领导力。
领导力在于提升力
梁卓仁体会，领导力的提升力是一个动态的过程，是一种征服力和令人信服的过程。简单地重复就会原地打转转，因此要成为一个主动者、实践者和发明者。
有人说，领导力就是把自己思想，装入别人脑的能力。对此，梁卓仁感同身受。如果领导力被欣赏，就容易装；如果领导力被蔑视，装入就强人所难。硬装装的稀里糊涂，与其初衷背道而驰。不同领导者的领导力各异，差距较大，参差不齐。为此，梁卓仁眼前的领导力提升箭在弦上。
那么，领导力提升的源头何在？领导力的核心是学习力，梁卓仁不无感慨地说， “玉不琢，不成器，人不学，不知义。用学习补领导力的短板！”缺什么补什么，无论是业务素质、文化素质、心理素质，还是管理技能。一方面，采取多种灵活的学习方式，对领导力进行大规模培训。鼓励领导者自学，加强自我修炼，并根据人力资源管理制度每年制定领导力培训计划，让领导者进行脱产学习或聘请相关专家进行短期培训。另一方面，让领导者轮岗换位、交叉兼职，进行角色互转，在换位思考中升华。在领导力培养上，梁卓仁力推有潜力的领导者，先让其担任副职或助理职位，参与经营管理决策，促使从实践中获得领导力的嬗变。同时积极完善领导者的筛选、考核、晋升与淘汰机制。对于领导力强的领导者，根据考核结果在奖励或晋升上大开绿灯；对于学习力偏弱，经考核不能达标的领导者，敢于亮起降职或免职的红灯。
领导力的提升力，从敬业度上得到反映与体现。梁卓仁掰着手指头，一五一十地说开了。2013年10月，四航局自“长青人才链”项目第二次进行全局员工敬业度摸底调研。此次调研采用“倾听您的声音”调查问卷，内容涵盖“员工敬业度”（敬业行为表现）及“员工满意度”（敬业度各驱动因素）。结合“长青·人才链”项目成果及四航局实际，从乐于宣传、乐于留任及乐于努力三个维度衡量“员工敬业度”，从高层领导力、直接上级、职业发展机会、培训与发展、绩效评估等17个维度衡量“员工满意度”，把员工的满意度与企业关注的员工敬业度链接起来，寻找企业发展中的闪光点与改善点。结果发现员工心系企业、参与企业管理的热情高涨；2013年员工满意度和敬业度较2011年显著提高，公司员工敬业度水平迈入“高绩效、最佳雇主地带”。
领导力在于培育力
梁卓仁体悟，领导力的培育力，在于树立正确的人生价值观、世界观，在于内化员工的思想与企业的目标一致。
只有领导者的领导力是不完整的。员工是企业的主体，员工的素质决定着企业未来，这是梁卓仁常挂在嘴边的话。为此，他与四航局领导班子形成共识，筑巢引凤，为企业注入“人才培养剂”，既抓领导力建设，又抓员工的业务素质，在员工的招聘、甄选、培训、考核、晋升、激励上丁是丁，卯是卯。在员工招聘环节，人力资源的黄金匹配法则做得毫不含糊，不拘一格，用人之长。梁卓仁每每说道，闻道有先后，术业有专攻。最匹配的才是最佳选择。同时，他要求人力资源部门，变人事管理为人力资源管理，防止招聘上的“姜太公钓鱼”和“守株待兔”，避免走进寻找“超人”的误区，避免走“招了走和走了招”的怪圈。通过选人、用人、育人、留人，将人力资源配置优化到最合理状态。每到新员工入职培训阶段，梁卓仁格外重视这些新鲜血液，无论公务再怎样缠身，非要在每年的培训班上传道授业解惑，打造新员工的认同感、归属感和幸福感，帮助他们寻找发展平台，尽快融入角色。
四航局花大力气倡导领导力的培育力。在早期培训的基础上建立培训中心，并配备专、兼职教育干部53人，开启了已持续30余年的系统全员培训。其中涵盖了新员工的“师带徒”、专业技能培训、管理技能培训，甚至是海外训练。四航局与天津大学、大连理工大学等先后合作开办工程硕士研究生班；同时，还通过各种渠道选送专业管理骨干参加中山大学、西安交通大学、清华大学等相关专业的硕士研究生班学习深造，共同培养了149名硕士。按照培训管理制度，圆满毕业一举拿到学位者，慷慨解囊给予50%学费报销。梁卓仁还带头主动积极参加各种形式的学习，带动中层管理人员和广大员工学习理论知识和管理工作技能，提升综合素质，锻造高素质的队伍。2001年以来，四航局共培训建造师317名，港航“五大员”2410人次，铁路“十一大员”1498人次，完成职业技能鉴定1594名。
此后，梁卓仁在四航局组织了更为系统化的培训。随着海外拓展的足迹延伸，四航局规划、人才评估、再培训的触角纷纷延伸至海外，甚至实现人才的全球整合。从2001年至今，四航局共有721人次参加海外项目管理培训。2009至2012年间，仅二公司就往海外派遣337名管理人员，培养了一批优秀海外施工管理人才。从感喟到感悟领导力
卓越品牌与成功企业，得益于其优异的成长基因；一个企业的基业长青，得益于其优良的发展基因。这个共同基因，就是企业文化。
领导力在于制度力
梁卓仁感喟，领导力靠制度来发力，靠规则来支撑，靠流程来落地，实现对被领导者的领导。
一个企业管理的最高境界何在？制度制胜。深谙其道的梁卓仁认为，领导者不是万能的，领导力不是领导的专利和特权：不能仅靠个人影响力、道德力和执行力，领导力不在于领导而在于力。力是什么？力就是制度、规划和流程。实现领导力并不难，有组织上的授权，有制度和流程，这是基础与保障。梁卓仁认为，赢在制度，制度才是管理制胜的王道。落地实践，使他体会到发挥领导力凭借四种手段，即组织手段、法律手段、经济手段和精神手段。尤其是组织手段，是指“对被控对象具有约束功能的各种组织形式、组织规范、组织措施、组织指令的集合”。由此可见，制度是领导力落地的基石。
梁卓仁认为，如今的员工文化素质高了，知识水平高了，受网络、信息和媒体传播的影响多了，思想活跃度高了，说明领导者的领导力开始落伍了。因此，领导者要跟上时代前进的步伐，在领导力上学会力、用好力。梁卓仁觉得，企业规章制度要完善，譬如培训制度、考勤制度、请休假制度、考核制度、奖惩制度等，方是根本。各种相应的流程与规范必不可少，如员工行为规范、质量规范、安全规范、设备维修保养规范、作业指导书、操作流程等。这些流程与制度，起到打预防针之效。
制度建设上，梁卓仁力推360度评估，让员工参与管理，扬弃呆板的考核模式，在评估中考核者瞪大眼睛，被考核者会考出一身冷汗。评估的结果，不再是一个口径，或一种结果。梁卓仁在四航局注重流程和制度内化，让制度和流程从墙上走下来，从书本中走出来，让员工消化吸收。同时，在流程与制度的内化中方法得当，有胡萝卜也有大棒，促使员工从内心执行流程不讲条件，从行动落实制度没有理由。四航人再次见证了制度力量。
领导力在于激励力
梁卓仁感到，领导力是一面旗帜，是一种行为，也是一种能力，起到四两拨千斤的作用，激励人们去憧憬，而不是简单地服从。
梁卓仁以人为本，广行仁道。他说“干事业，关键要有仁爱之心”。这句话在员工中成为流行语。一个“仁”字，体现对员工的关爱，体现对员工的激励。在四航局流传着不少激励的佳话。围绕战略定位，每年投入科研经费1千多万元，着力于高素质、创新型人才的培养和引进，工会开展群众性的“技术比武”，共青团开展“号、手”活动，合力建设了交通运输部重点建筑材料实验室和广东省港口技术研发中心；构筑了H型“双通道”人才培育成长体系，实施“骨干购房贷款贴息政策”，至今投入超过1000万元；评选“十佳青年”激励青年成才，海外人才本土化培训，薪酬体系改革等，各种人才开发举措纷纷出台。尤其是两年举办一次的集体婚礼，既让大家感到集体的温暖，也深深留住了年轻人的心。
“我们更加注重用仁爱凝聚人、团结人、帮助员工解决困难，让员工与企业共同成长。”梁卓仁说到做到，用实际行动将企业发展的成果惠及员工。就拿员工收入来说，每年增幅在10%左右。梁卓仁挂牵着四航局5000多名在职员工，惦念着数千名离退休老职工，心系着数万职工家属，忘不了5万余农民工兄弟。作为四航局的主要掌门人，每年一月份，四航局都要开展“心系职工月活动”，梁卓仁忘不了到离退休职工家里走走，到劳动模范家里看看，到困难职工家里坐坐，传递温暖和爱心。每年中秋或春节，四航局都要举办离退休职工慰问茶话会，并组织到在建项目工地参观。近年来，在梁卓仁关心下，四航局“金秋助学”活动如火如荼，实现常态化、长效化和社会化。据统计， “金秋助学”仅2011年至2013年间，四航局就为70多人提供了助学帮扶款8万余元，惠及职工，造福社会。
一系列激励所带来的力量，起到了举足轻重的作用，四航局新签合同额、营业收入和上缴税费的一条条曲线在不断向上延伸，员工收入如芝麻开花节节高。四航人向往追求的“企业有个好利润，员工有个好收入，上班有个好心情，下班有个好家庭”的梦想，正在变为现实。
领导力在于文化力
梁卓仁感悟，文化力与领导力有着天然的互补性、关联性和趋同性。四航局的文化力在于打造“思想上有追求，精神上有寄托，理想能实现，安全有保障，生活实惠，身心健康”的员工发展平台。
梁卓仁对“仁”的深刻理解，包括其独到的“以仁治企、仁道兴企”管理理念，体现在把抽象的文化观念、理念内化于心，外化于行，落地生根，驱使领导力转化为文化力。
常言道，企业好不好，关键在领导。梁卓仁说，企业孬不孬，关键在文化。文化力是领导力的核心，具有积淀性、导向性、推动性。这个特点梁卓仁深有同感，与生俱来的四航局文化力，传承了开放、包容、务实、创新与谦和的岭南文化基因。尤其是近10年来，梁卓仁着力打造四航特色的文化体系，持续锻造稳健发展的软实力。
文化力不可流于形式，不能成为空壳。梁卓仁重视从组织领导、责任体系、活动载体、检查评估、示范交流等方面形成合力，为四航文化建设开辟新航道。接着，他不断完善践行四航价值理念体系。通过开展“四航核心价值观”讨论活动，进一步营造了凝聚共识、积极向上的工作氛围；传承拓展“四海为家、开拓为志、信誉为上、团结为本”的四航企业精神；丰富完善“为客户创造精品，为股东创造效益，为员工创造机会，为社会创造财富”的四航价值观；培育践行“尊重知识，尊重人才，德才兼备，人尽其才”四航人才观；倡导推行“诚信经营，恪守承诺，注重质量，顾客至上”经营观。这一系列文化核心理念，成为一道色彩斑斓的风景线。此后，梁卓仁主抓重新修订出版了《四航文化手册》，对四航局企业文化理念体系进行了再梳理，首次明确界定了主文化与亚文化，把“四航发展目标” “四航战略定位” “四航精神” “四航价值观”和“四航和谐观”五个理念，完美捆绑提升为四航核心理念，放射出灿烂光芒。同时，确立了“智力密集、高门槛、国际化的工程公司”的企业战略定位，对员工职业道德、行为规范等进行完善，并相继印发了项目文化、廉洁文化、安全文化、质量文化、海外文化等建设指导意见，完善了母子文化体系建设。2010年12月又适时修正战略，明确了“十二五”期间打造“华南地区建筑行业知名企业”的企业文化建设重点。
如今的文化力，成为四航局真正的核心竞争力，成为四航人生命的常青藤。
篇8
在这段旅程中，如何促使管理者不断进行自我认知，努力提升自身领导力，进而提升运营能力达成组织发展战略，是中航国际多年来持续关注的问题。据此，我们确立了“领导力加速发展项目”的重要课题，构建了一套面向企业高管及后备人才的领导力发展体系，开启了中航国际的领导力旅程。
那么，该如何做领导力发展项目？素质模型、领导力评估、领导力发展和保障计划这四步法或许是个不错的选择。
“8+2”胜任素质模型
“胸怀理想、脚踏实地”是很多人都明白的为人之道。这简单的两句话，正是中航国际的“8+2”胜任素质模型的最佳体现，其中的奥妙却远不止看上去那么简单，包含着组织在未来战略定位下领导力发展的八个要项。胸怀理想要求领导者或未来的领导者具有事业激情、全球视野、战略思维并引领变革，而脚踏实地则意味着他们需要对市场敏锐、能卓越运营、善于领导团队、具有沟通影响力。
提高评估效度
领导力评估是一个较为棘手的问题，那些评估工具就像折射阳光的三棱镜，给你呈现了七彩的世界，但哪些是你所需要的，如何组合出一个较为全面系统而非重复矛盾的答案，为甄选提供可靠依据，这着实让我们费了一番脑筋。最终，我们决定从领导特质、领导行为和领导结果三个维度来组织这些测评工具，提高评估的效度（见图表1）。
内部人才评鉴中心
我们设立了内部人才评鉴中心，主要做高潜质人才测评，通过角色扮演、案例研讨以及面对面测试等方式进行人才筛选，并在人才潜能、人岗匹配度、任用风险三方面形成人才评鉴报告。
“人才季”做盘点
中航国际将每年的第二季度定为公司“人才季”，这是一个自下而上的人才盘点的过程，核心工作包括：领导班子综合评估、人才盘点评价及后备人才培养与储备等。“人才季”能为战略和业务发展提供可靠的人才保障，同时将人才管理纳入阶段性的战略工作重点，以促进人才发展和人才管理体系的成熟。
前沿和传统：特色课程体系
中航国际与外部咨询机构合作，自行设计开发了六个模块的领导力课程，形成更切合自己企业实际的特色领导力课程体系。
西方先进理念 系统权威
在整个项目设计和发展过程中，前四个模块为先进商业理念和方法工具，如企业战略、产业分析和商业模式、财务管理、组织行为与领导力等。聚焦了国内外的一流师资，学习全球最先进的管理理念、方法和工具。
东方传统文化 回归本质
西方先进管理理念和工具的引进和学习，不能达到提升领导力水平的最终目的。领导力最核心的是实现管理者思维和行为的转变。所以，我们设计了后两个模块――中国传统文化学习和井冈山学习。
从商业向超越商业层面演进，也是超越商业层面的体现。中国传统文化实际上能更多地触及领导者的思维层面，帮助他们跳出商业思维层面，回归到商业本质。从这方面来说，国学或许能启发思维，带领领导者找到更深层次的答案。井冈山学习直指心性――理想信念，这是驱动领导者领导力提升的最根本因素。这些课程设计是层层递进的，后两个模块课程的价值和作用是中航国际领导力发展的一大特色。
高管跟班
众所周知，高层管理者对培训的重视程度，直接影响到培训的效果。我们在领导力培训过程中，会安排公司高层亲自跟班学习，主持公司案例开发，就公司关注的如战略选择、专业化整合、财务管理及企业价值观等重大热点、难点问题与学员交流研讨，全程参与整个课程，发挥表率作用。同时，利用多元化的培训形式来强化培训效果，采用圆桌论坛、世界咖啡、行动学习、反思手册、成长分享、Peer Coaching（同侪辅导）等多种形式辅导教学管理，活跃教学氛围。
保障计划 拒绝流于形式
保障计划是避免整项培训工作流于形式的一个重要环节。为促使组织上下执行整套领导力发展方案，中航国际引入了高管对话机制，学习GE的“C会议”模式，将高潜质人才作为年度公司的一项重点工作，并在每年第二季度结合“人才季”加以推动。我们在公司总部成立人才发展委员会，委员会成员由公司高层管理者组成，与投资企业以一对一谈话和会议讨论的形式，检讨高潜质人才发展工作的有效性，并持续加以改进。
此外，中航国际每年还会组织领导力研讨会，以一种文化宣贯与公开探讨的形式，针对领导力工作的主题和这个领域的新理论展开探讨和学习，持续强化公司整体对领导力发展工作的关注。
未来之路：任重而道远
出于组织战略和未来发展规划，我们还会继续站在制高点上探索领导力发展体系的征程，自上而下地逐步扩展领导力提升的效应：从最高管理者个人领导力发展出发，实现其领导力的重点突破之后，以点带面地推动企业副总个人及团队领导力的提升，促使领导力理念的深化，使其成为个人与团队的自觉行动。一个组织的成功是战略有力推行、组织能力不断提升的结果。从个人到团队再到组织，中航国际领导力发展之路任重而道远。未来，我们仍将不遗余力地推进领导力。
核心高管团队领导力的提升是永无止境的，需要不断地修炼，修炼强大的内心，这种强大足以使领导者能够从容面对未来更多的复杂性和不确定性。
本文根据李政于“2015（第十一届）中国
企业培训与发展年会”的主题演讲整理而成
【花絮】
徐中
北京智学明德教育科技有限公司总裁
领导力发展是一个有步骤、有方法的过程。大量事实表明，领导力发展是在挑战性的环境中磨砺出来的。在领导力开发的领域中，最核心的问题包括以下几个：
如何成为一名卓有成效的领导者？
在特定背景下，某些领导力实践（行为）是否更为有效？
人们怎样学会重要的领导技能和观点？
激发领导者发展的必要因素有哪些？
社会和文化因素对领导者培养的影响是什么？
在群体、团队和组织中培养共同的领导信念和行为习惯的最佳策略是什么？
当下，领导力转型主要趋向于三个方面：工作理念（Value）――更新工作理念和价值观，让工作聚焦重点；领导技能（Skill）――培养胜任新职务和新工作所需要的新能力，提升领导力；时间管理（Time Application）――重新配置时间精力资源，决定如何高效工作。
柯学民
北京智鼎管理咨询公司总裁
在领导力发展中，有几件令人头疼的事儿。
第一，人们很难被改变。固有认识为自己筑起了一层“自我保护的外壳”，而引发个人改变的前提是引发自我觉悟，发自内心愿意接纳改变。如何引发被培养者觉悟？强化自我认知是关键，这能激发人们改变自我的动力。
第二，效果不明显。对绝大多数领导力项目而言，随着时间的推移，培养的效果也日益消退。人们对培训的抱怨也层出不穷：行动学习脱离日常工作、行动和发展者目标不相关、过于知识技能化领导力、决策层支撑不足、工具过多，形成认知负担……事实上，以恰当的经历塑造领导力，而非课程和案例，生态化的成长经历也最符合人性。
因此，在VUCA时代，领导力在脑力、态度与人际方面，有了新的要求。
脑力：达观全局、敢于颠覆、去繁极简。
态度：拥抱变化、信守承诺、追求极致、心存危机。
人际：洞悉人性、率众知行。
王骁
国家电网公司高级培训中心副处长
受“互联网+”的影响，跨界、混搭成为学习发展的新兴趋势。根据ADDIE模型，国网从需求调研、方案策划、课程学习等方面对国际领导力项目开展了全面混搭。
首先，在需求调研方面，我们针对市场开发、技术支持、发展策划等10个部门进行访谈，把握了各个业务部门的国际化培训需求。
篇9
关键词：护理领导力；护理教育；领导力培养
护理领导力是指在护理工作中能通过采取措施或行为，针对护理的服务对象及其家人，以及在工作中的下级、同事及其他医务人员产生一定的影响力，达到协同促进服务对象改善及恢复健康的目的。护理领导力一方面是护理管理者应该具备的素质，另一方面也是所有护生护理人员必须掌握的能力之一。即使是普通护士，在工作中也存在着领导者的地位和角色，如能提升其护理领导力，就能更好的通过专业技能和控制能力来为其护理对象提供更为优质的护理服务[1]。国内外许多研究者对护理领导力的概念进行了界定，但目前仍无统一定义。美国临床护理领导者（CNL）专业角色的设立，是护理领导力理论研究的实际运用，对临床护理工作有着极大的促进作用。我国人口众多，医疗护理工作任务十分繁重，如何有效提高护理人员的领导力，是临床护理工作中的迫切需求。同时，针对护理教育工作及护理管理者而言，CNL的理论及其相关研究对我国现有的护理管理工作有着较为深刻的启示[2]。
一、美国CNL实践情况
（一）CNL设立背景。早在1910年北美护理专家就提出要培养在某专科、专病上具备较高水平的护理人才。2O世纪后期，欧美国家的护理教育工作在理论与实践上都取得了较为长足的进展，并逐步向专业化发展阶段迈进。尤其是在美国，其护理教育及相关领域的快速发展在全世界医疗护理领域有目共睹，然而，面对公众健康需求不断提高、医疗费用持续上升、护理专业人员的进行性相对短缺等诸多突出矛盾，改革原有公共卫生保健体制的需求日益强烈，为此，CNL专业应运而生。
（二）CNL角色定位。早在2000年，美国高等护理教育协会（American Association of Colleges of Nursing，AACN）就尽快改变临床护理环境与护理教育模式[1]，提出了一个新的专业角色――临床护理领导者或称临床护士长（clinical nurse leader，CNL），目的是将有能力、有经验的护士留在患者床边，全面提升护理的实际效果和患者的满意度[3]。临床护士长不再是单纯护理工作的管理者，而演变为提供高质量护理服务工作的同时，针对个体或群体提出最佳护理设计方案，并进行有效的客观评价，同时，还肩负统筹、协调护理小组的高效运转工作。由此带来了护理院校护理管理授课内容和教授方式的全新改变。
（三）CNL培养模式。美国CNL教育内容丰富，培养方式多样，具有一整套比较完善的机制，除了掌握专科知识以外，还需要有文学、艺术、科学等方面的基础，在培养方式方法上多种多样，同时，对临床护理管理思维、实践能力和领导艺术培养的重视程度提到了一个新的高度。2004年，AACN提出，将护理领导力作为注册护士专业实践及绩效标准的一项重要内容，在此之后，美国各大护理院校开始逐步设置护理领导力的培训课程，并逐步深入开展了护理领导力的相关研究工作。2008年，美国Cummings教授等人系统研究并全面阐述了促成护理领导力的基本要素，包括个人的行为和实践、个性特点、医院环境、实践环境等，并提出教育活动是提高护理领导力最主要的措施之一。同时，护理领导力培养方面的研究工作目前主要集中在四个主要方面：护理领导力发展的结果、特殊领导角色的准备、特殊技能的发展以及特殊的课程或项目。与此同时，有关护理领导力及其类型的相关理论研究及其描述方法也有了长足的发展，比如领导特质理论、领导行为理论和领导权变理论，这些理论从不同的角度及方向阐述了护理领导者应具备如何特质和相关的领导能力[2]。
二、我国护理领导能力的培育现状
（一）理论与现实脱节。我国受旧的护理观念的影响，对于护理领导力理论的相关研究尚属起步阶段，相关的研究成果较少。少数专家学者针对我国实际情况，提出了一些具体的理论，相对较有影响力的主要有以下三个：一是中国科学院科技领导力研究课题组提出的感召力、前瞻力、影响力、决断力和控制力的“五力模型”；二是领导力专家杨思卓教授提出的“360度领导力模型”，包括学习力、决策力、组织力、教导力、执行力和感召力等6个能力；三是李超平教授等提出在中国文化背景下变革型领导4个维度的学习提高，包括德行垂范、愿景激励、领导魅力和个性化关怀[1]。由于理论上的众说纷芸、莫衷一是，再加上各大医院护理管理者的工作性质不甚相同，临床任务十分繁重，导致护理领导力理论的研究与实践联系不够紧密、运用不够到位。
（二）缺乏正规的培训。近年来，随着我国经济水平的逐步提高和医疗护理事业的发展进步，各大医院以及社区卫生服务机构对同时具备管理知识和才能的护理专业人员需求呈井喷式的快速上升，这对护理人员提出了更高的要求，无论是从工作性质还是工作方式上都有了很大的转变。然而，目前这些医疗机构从事临床护理的管理者或是即将成为管理者的护理人员，由于相关科学完备的培养机制并未建立，他们中的大多数在正式就职之前并没有经过严格正规的领导力课程的相关教育培训，即使有部分医疗机构进行了相关的培训工作，也往往局限于单位内部简单的短期培训，或是聘请一些年资较长的护理管理者以讲课的形式进行一些经验介绍，形式及内容上空洞，理论及实践的操作性差，不仅耽误时间，也没有达到提高相关护理人员领导力的目的，最终导致一线护理领导者的相关管理能力和管理艺术水平始终不能得到有效提高[4]。不仅如此，现任管理层的护理领导者往往拥有一套自己的管理经验，要在短期时间内改变原有管理模式较为困难，而被管理者缺少相应的学习与管理机会，一直处于被管理状态，做得更多的是服从而不是去创新。
（三）领导力教育滞后。我国护理院校本科护理学教学模式以课堂授课为主要学习方式，授课教师普遍是护理学专业毕业，然后直接担任教员，有些教员也经历过短期的临床实习及相关培训，然而，这些护理教员实际的临床管理经验和能力水平与其担负的职责使命严重不符。在这种“世袭制”传统护理教学模式下，授课内容陈旧乏新，教学方法和模式固定呆板，严重滞后于当前时展的客观要求，所教授的护理本科生毕业后进入临床一线护理工作后，所掌握的护理管理理论水平与实际实践工作能力严重脱钩现象十分普遍。同时，我国各大院校护理专业所用教材一般是采用《护理管理学》第3版（人民卫生出版社出版），其实质的教学内容主要是介绍管理学体系和相关的护理管理流程，其中概念性内容过多，而且比较抽象，不利于学生很好的理解掌握，临床实习阶段普遍反映课堂上所学的管理知识基本得不到应用。
三、对我国护理管理教育的启示
目前，我国护理事业正处速发展的大好时期，社会对临床护理管理水平需求日益增长，必须抓住这一难得的历史发展机遇进行护理管理教育的体制及内容的改革。美国在培养CNL积累了较为丰富的经验，对我们的相关教育改革工作有很好的指导和借鉴意义。我们应当紧密联系我国护理工作的实际情况，在美国等欧洲国家相关CNL理论与实践成果的基础上，逐步构建符合我国医疗卫生基本国情的护理管理人才培养教育机制。
（一）积极建立新型教学模式。各大医学护理院校的护理授课方式应积极探索多样化的教育模式。比如日常授课中可以将临床护理管理实际案例引入课堂，采取分组的方式让学生模拟实际临床护理工作中的角色，设定目标任务，引导学生将所学习掌握的管理学知识进行实际应用，授课教师可在一旁进行观察指导，深入了解掌握学生所掌握的知识结构和层次，课后进行总结评价，客观真实的对学生在处理实际案例中的表现进行评价。采用这种情景式的教学模式，有利于改变传统课堂的沉闷气氛，同时，可以大大激发学生的学习兴趣，另一角度来说，这种教学模式能使学生较好的消化吸收所掌握的理论知识，发挥潜移默化作用。同时，以问题为中心的教学模式PBL（Problem Based Learning）是目前普遍采用的现代教学方法，这种教学方法以学生为课堂的主体，将课堂交给学生，让他们在解决问题的过程中学习知识。将PBL与情景式教学的临床案例相结合，能够进一步加深学生对学习内容的深刻理解与掌握。总之，提升学生护理领导力要求教育工作者不断积极实践，将各种新型教学方法引入课堂，建立新型的教学模式，是当前提升护理领导力教学水平的重要措施。
（二）注重培养护理管理能力。领导力是护理专业实践工作中必不可少的能力素质，对各个学历层次的护理专业学生都应该积极进行这方面能力素质的教育培养。学历层次低的护理专业学生应当接受基准的领导力培训课程，而高学历护理专业学生则应当接受全面而系统的领导力教育培训，从而才能体现我国护理专业人员管理能力及领导力水平培养的层次性、递进性，促进相关人员领导力水平的长足发展。因此，建议我国在护理学教育中增加领导力管理模块的实践，安排有经验的临床护理领导者授课，定期组织实际案例讨论，增加护士长岗位体验与护理部实习经历，让学生将课堂上知识更好的运用于实际工作中。同时进行分层次教育，可在具备一定管理能力的班长或宿舍长中进行培养试点，从而带动其他学生提升自我素质，争当护理领导者。
（三）强化师资力量的带教能力。临床护理领导力是一种实践性要求较高的能力素质，单纯掌握相关理论并不能反映实际护理工作中的领导力水平。一是各级医学护理院校应当有计划、分批次地安排理论授课教师到各大医院进行护理实践锻炼和岗位轮训，从源头上加强师资的护理领导力；二是要定期组织临床护理带教老师与临床护理管理人员进行经验交流与座谈，使得临床带教教员能第一时间了解临床护理领导力方面的新知识、新成果；三是临床护理带教老师要跟踪了解学生真实想法，不断丰富授课内容和形式，着力消除课程呆板、信息滞后的弊端和不足。最后，在临床带教过程中，积极聘请拥有丰富临床经验的护理领导者作为客座教师，实行一对一地挂钩帮带，传授、分享实际临床经验，完善后续教学工作，让前辈的经验能有快速有效的传授给学生，这样才能有效的全面提升我国护理专业学生的护理领导力水平。
参考文献：
[1] 侯睿，杨培常，翟军亚.美国设立CN L对我国护理管理教学的启示.全科护理.2012年6月第1O卷第6期下旬版（总第255期）.
[2] 张勤娥，李秋洁，洪素.护理领导力培养的研究现状，中国护理管理.2013年12月15日第13卷第12期.
篇10
首先，我谨代表华东师范大学欢迎各位在金秋十月来到我校，参加“面向二十一世纪的领导力：2013年学校领导力对话”。在此，对论坛的顺利召开表示热烈的祝贺！这次由中学校长培训中心和英国大使馆文化教育处共同举办的国际论坛，是为全球教育政策制定者提供的一个国际交流平台，使大家能够探讨教育领导力在全球及本地所面临的主要挑战；就中国与他国的交流体系进行反思，并提出建议；制定面向未来的行动计划，最终实现提高教育质量的目标；改进学习成果，帮助年轻一代为未来做好准备。
华东师范大学作为教育部直属的全国重点大学和以教师教育为特色的综合性大学，始终把为中国基础教育改革和发展服务视为办学的重要任务。华东师大创建于1951年，其前身是大夏大学和光华大学。1959年，华东师大被中央政府确定为全国16所重点大学之一；1986年，被国务院批准为首批建立研究生院的33所高等院校之一；1996年，被列入“211工程”国家重点建设大学行列；2006年，进入“985工程”高校行列。学校非常注重国际化发展进程的不断推进，先后与巴黎高师、宾夕法尼亚大学、纽约大学、东京大学、墨尔本大学等世界著名大学建立了战略合作伙伴关系，与世界上150多所科研机构签订了学术合作与交流协议，特别是上海纽约大学的成立，对探索多种方式引进国外优质教育资源，深化中国高等教育改革具有深远的历史意义。
教育部中学校长培训中心是教育部设在华东师范大学的国家级校长培训基地，是联系华东师范大学与全国基础教育界的纽带，更是学校发挥自身优势，积极服务校长专业的发展，服务全国基础教育改革的重要平台。中心成立20多年以来，在教育部的领导下，在全国中学校长的支持下，依托华东师大的教育、管理学科优势和上海的地域优势，在校长培训、学校改进、教育国际交流与合作等领域取得了显著的成绩，在校长培训方面积累了丰富的经验。他们对中学校长领导力发展尤其对校长课程教学领导力的关注，使我们更有理由相信本次论坛能够围绕学校领导力开展高层次的对话，激发有关学校领导力的丰富思考。
