中小学教师职称制度改革范文
时间：2023-05-06 18:20:58
导语：如何才能写好一篇中小学教师职称制度改革，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
中小学教师职称制度改革：改革突出的特点有哪些现在的教师职称设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应。
以往 中小学教师职称晋级最大的不公平，就是高级职称指标的分配不公平，主要被名校所垄断，使得普通学校教师很难晋级高级职称。高级职称的指标基本上被城市学校尤其是名校所垄断，硬软件实力相对薄弱的乡村学校能够分到的高级职称指标非常少。
公开、公平的职称评聘工作，是老师最为关心的话题，没有之一。20xx年出台的教师职称改革政策让不少老师都欣喜不已，因为教师职称是可以拿到职称工资的，与工资直接挂钩。20xx年进行了首次评审和平稳过渡，可见中小学教师职称制度改革将在全国全面推开。
但此次改革主要突出以下特点：
一是制度创新。改革遵循中小学教师成长规律和职业特点，统一了自1986年以来一直施行的中、小学两大职称系列，首次设置了正高级职称，从制度框架、评审标准、评价机制等方面对中小学职称制度进行了整体设计。
二是科学公正。改革以解决突出问题为导向，着力提高人才评价标准的科学性和评价机制的公信力，把激励教师长期从教、引导教师教书育人、不断提高能力素质作为改革的出发点和落脚点。
三是转变职能。政府部门主要是建立制度、制定标准、结构比例控制和监督检查，真正把职称评审权交到评委会，把聘用权交到学校。
中小学教师职称制度改革：取消不可操之过急国务院办公厅印发《乡村教师支持计划(20xx-20xx年)》，全面部署乡村教师队伍建设工作。《计划》指出，到20xx年全面建成小康社会、基本实现教育现代化，薄弱环节和短板在乡村，在中西部老少边穷岛等边远贫困地区。《计划》明确，要抓好8方面举措，其中第五项措施，职称(职务)评聘向乡村学校倾斜。
目前网上关于取消中小学教师职称的信息甚多。教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇。办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率。笔者认为，上述分析夸大了职称工资的副作用，刻意忽视了职称工资的正面作用。职称工资占教师工资的比例不到八分之一，占比较高的是基础工资和绩效工资。最近的工资改革，已经多次降低职称工资的幅度，它对教师的吸引力已经远不如从前，把它视为教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大的罪魁祸首有捏软柿子之嫌。
篇2
我国中小学教师职称制度的改革大致分为以下几个阶段：（1）中小学教师聘任制度的基础阶段。1983年，在《国家教育委员会关于中、小学教师队伍调整整顿和加强管理的意见》中明确指出，学校教育必须拥有一支整齐、有序、有质量的教师队伍，并以此为标杆整顿中小学教师队伍，努力使这支队伍具备合格整齐、学科优良、组织合理等特点，排除个别以次充好的现象，将站岗在一线的中小学教师调动起来，并在此基础上，建立一套完整的師资管理制度，为提高中小学教师队伍的整体质量打下良好的基础[1]。（2）中小学教师职称聘任制度的全面实施阶段。1986年5月颁布了《关于转发国家教育委员会中、小学教师职务试行条例等文件的通知》，中小学教师职称评定的相关工作和任务得到了进一步的明确，对中小学教师的职称评定与聘任问题做了详细规定。从1986年起，中小学教师职务聘任制从试点开始，逐步得到全面、深入的开展[2]。（3）中小学教师职称聘任制度的全面发展阶段。1991年7月，国家教委、人事部印发的《关于当前做好中小学教师职务聘任工作的几点意见》使中小学教师职务聘任工作走向了日常化。之后的《教师法》《全面推进素质教育的决定》《基础教育改革与发展的决定》等都明确要求各中小学根据自己的实际情况继续推行教师职务聘任制，采用动态的人才任用机制。2009年教育部《关于进一步做好中小学教师补充工作的通知》，对教师聘任制做了进一步的深化。（4）中小学教师职称聘任制的完善阶段。2015年8月出台的《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，为目前中小学教师职称制度实施中出现的问题给出了更完善的指导意见，这也使此次的《意见》成为中小学教师职称制度再次改革的模板。2017年1月《关于深化职称制度改革的意见》新鲜出炉，本次《意见》指出，职称评价将更为科学；要克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向；要向基层倾斜，对艰苦偏远地区和基层一线工作的专业技术人才等有一些特殊政策倾斜。这对中小学教师来说，无论是在职称评定或是职业发展方面都得到了极大的发展空间。
二、中小学教师职称制度的突出问题
1.中小学教师职称评审条件偏离教学
教学是学校工作的重中之重，学校内的一切工作都在为教师的教学活动而服务。在职称评定的过程中，中小学教师的教学能力和水平应该作为一项重要的参考内容，而不是注重教学内容以外的条件。比如，将教师的科研成果列入职称评定的范围内，受自身条件的限制，大量教师采取非正常的渠道“生产”自己的科研论文。这样的做法不仅无利于教师自身的发展，同时给教育学术领域带来不好的影响。另外，教师的教龄也被作为参考内容，这时最容易出现拼资格的现象。此外，各种无关紧要的荣誉证书也成为职称评定的额外条件。仔细思考，这些非重要的条件往往将优秀的教师限制在职称评定之外。
2.职称评定限额带来教师之间的的病态竞争
中小学教师职称评定是为了更好地激发教师工作的热情，激励教师不断学习，提高自己。所以，职称评定应该给每位优秀教师提供表现自己的机会，而不应该限定名额。但是，现行的职称评定划定指标，限定名额，众多教师为了争夺有限的名额而“各显身手”，必然形成一种不健康的竞争趋势。一些有条件获得职称的教师都会想尽各种方式来获得名额，这样的风气滋生了一些腐败行为。另一方面，这种划定指标或名额限定的方式，对于发挥和调动中小学教师的积极性、创造性极其不利。因为在职称评定的竞争过程中，那些善于使用手段的教师更有机会获得高级教师的职称，而同等条件，甚至比他们更努力、更优秀的教师因为缺乏有效的“途径”而与职称失之交臂。如果这样的事实不断演变，那些在职称评定中失败的教师，就有可能在工作中产生消极的态度，无法专心工作，阻碍自身专业化发展道路。
3.中小学教师职称评定标准不科学
中小学教师职称评定对于一线教师来说是一次获得认可、自我提高的机会，因此，教师职称评定过程的公平性显得尤为重要。但是，教师职称的评定应该由谁来评才不失公平，这个问题目前没有一个明确的答案。中小学教师的职称评定需要一个比较权威的组织对参评教师的各方面进行审核，运用公平合理的方法，对参评教师的实际教学工作进行认真考察，建立个人评定档案，整个评审过程应是公开透明的。然而，因学科重要性的不同，在职称评定中也会差别对待。比如，中小学校的小学科教师与主科教师相比，评职过程就会相对滞后，在很多情况下，小学科教师晚三、五年才能获得相应的职称，在评定中级以上职称时，尤为明显。无论是外出培训的机会或是学校中所占地位，小学科教师都很难与主科教师相提并论[3]。另外，目前的中小学教师职称评定标准主要关注的是教师的学历、资历、工作成绩以及是否有学术研究成果等，如果简单地将这些项目进行量化，而忽略了教师的道德素质、教学效果、日常工作表现等方面的定性考核，那么中小学的职称评定就有失公允。职称评定的标准极易把中小学教师引向不正确的发展道路，影响教师的教学质量，打击教师们的工作热情。
4.乡村教师职称结构不合理
乡村教师晋升机会与城镇教师相比往往不尽人意，这是个极其普遍的问题，尤其在高级职称指标方面，乡村学校的名额更为紧缺。现实中，小学校的中高级职称教师都很少，各级别的职称数量由本校现有职工总人数和相应级别职称人数确定，如果学校超过了固定数额，不会再得到多余的名额。另外，乡村学校中教师人数本就不多，所以那些达到中高级职称评定标准的教师也迟迟得不到分配指标。同时，职称指标是人事部门根据由省至乡的顺序逐级分配的，城镇学校、重点学校往往多于乡村学校，而且在下放的过程中职称指标容易被截留与挪用[5]。2007年，人事部、教育部联合的《关于义务教育学校岗位设置管理的指导意见》明确提出，无论农村学校还是城镇学校，在岗位结构比例上都应该保持平衡状态而不能产生明显差异。但是事实上，城乡教师之间职称结构分配依然存在很大差距。
三、中小学教师职称制度的解决策略
1.创新职称评审机制，实施评聘相统一
中小学教师职称评定制度应全面反映教师的整体业绩水平，让优秀教师得到社会和业内认可。针对由谁来评审更公正这个问题，可以建立同行教育专家评审机制，改革之前陈旧的评审委员会组织，制定新的评审工作程序和评审规则，包括说课讲课、面试答辩、专家评审等多种评价方式，以尽可能专业的水平、专业的视角对中小学教师的实际能力进行评价。也可以邀请经验丰富的一线教师参加职称评审过程，突出同行专家、一线教师在评审中的突出作用。当然也可以拓展职称评价人员范围。在选择教师职称评审人员时，进一步打破户籍、地域、身份、人事关系等制约，邀请外地专家或全国性的专家评审团队。另外，为增强评审结果的可信度和说服力，加强职称评审监督。完善评审专家遴选机制，加强评审专家库建设，积极吸纳高校、科研机构的评审资源，实行动态管理。健全职称评审委员会工作程序和评审规则，严肅评审纪律，明确评审委员会工作人员和评审专家责任，强化评审考核，建立倒查追责机制。可推行最终结果的公示制度，并且在评审开始前开展公正、廉洁教育。最后，为发挥中小学教师职称评审的实际效用，教师职称的评审过程可以与事业单位岗位实际的聘用要求进行结合，即采取“评聘结合”的方式，促进职称制度与用人制度的有效衔接。用人单位结合用人需求，根据职称评价结果合理使用教师资源，实现职称评价结果与教师聘用、考核、晋升等用人制度的衔接。学校内的评聘工作将根据单位岗位实际的需求数量来开展，整个资格评审过程既与理论专业要求相结合，又符合实际的岗位聘用需求，实现职称评审、岗位管理和聘用制度三者之间的协调发展，避免教师人才资源的浪费，实现中小学教师职务聘任和岗位聘用的统一。
2.发挥职称评审的激励性作用，促进公平竞争
无论是政策制定还是教师职称评审，都应该以人为本，以教师自身发展为目标，充分发挥中小学教师职称制度的激励性，在公平竞争的模式下进行职称评定过程。因此，我们应努力做到三个方面：第一，针对人数众多、涉及面广的中小学教师职称评审，建议使用标准参照式的评定方式，因为与常模参照式的限额评定方式相比，前者更易将教师的注意力引到自身方面，以标准条件为参照反思自己的优点与不足，成为促进教师专业发展的自觉动力，而常模参照式评定则容易让教师产生对比心理及不健康情绪。为了确保教师职称评定对中小学教师的长期激励作用，可以考虑将职称评定与教师日常工作考核制度结合起来。第二，应适当删除目前实际职称评定中非重要的附加条件，注重中小学教师的教学工作实效。比如，教师日常教学的表现、所教学科的教学总结与反思、师德素养、精神风貌、师生互动的成果等内容。这些标准不仅能让教师感受到教学工作中的成就感，更有利于进一步提高教学质量。第三，为了保持教师职称制度激励作用的长效性，避免教师产生一劳永逸的懒惰心理，根据目前中小学教师职称制度的实际规定，职称制度产生的激励性效果在10年左右的时间。因此，如何避免职称评定激励作用的闪电效应，是教育管理者进一步思考的问题。
3.完善中小学教师职称评定标准
新的中小学教师职称评定标准，应符合素质教育的要求，遵从课程改革的号召，追求中小学教师队伍的持续、健康发展，改变过去过分注重教龄、等的倾向。首先，坚持德才兼备、以德为先。对中小学教师职称评定的考察，坚持把教师的品德修养放在教师职称评价的首位，重点考察教师的职业道德。学校完全通过个人述职、考核测评、师生调查等方式全面考察教师的职业操守和教学行为，强化教学育人责任，坚守道德底线。其次，探索建立职称申报评审诚信档案和失信黑名单制度，纳入全国信用信息共享平台。针对教师职称评定中的不公平现象可以建立诚信承诺和失信惩戒机制，实行学术造假“一票否决制”，对通过弄虚作假、暗箱操作等违纪违规行为取得的职称，一律予以撤销。最后，将目光聚集在一线的教育教学工作，评价实际的工作业绩和真实的教学水平。改变应试模式下教育教学方式，钻研新的教学方式，引导青年教师以立德树人为根本，将素质教育的丰富内涵内化在教育教学过程中。在教师专业技术评价标准方面，应努力保持城乡之间教师评审的平衡状态，对基层的、农村地区的教师实行一定的倾斜政策，重点关注对实践教学经历的考核。因为与城镇教师相比较，农村中小学教师享受不到同等良好的教育教学资源和成长环境，应该给他们更多的机会[5]。
4.全面实施乡村教师支持计划
为深入推进“四个全面”战略布局，为让每一个乡村的孩子接受与城镇孩子同等教育水平，对偏远、穷困、人口稀薄等地区的教师队伍建设给予更多的支持，慢慢减小城镇、乡村地区间的师资水平差距，国务院在2015年内相继了《乡村教师支持计划（2015-2020年）》和《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，号召各地及有关部门全面落实对乡村教师的特别支持计划，确保通过制度使乡村教师得到同样公平的待遇，使整个农村教育事业获得较好的发展[6]。虽然我国教师职称评聘制度目前还不尽完善，但是也不能完全否定它的实际作用。在中小学教师职称评审中乡村教师和薄弱地区的教师在整个教师职称比例中明显处于弱势地位，我们应实现不同地区教育的相对公平，在职称评审制度中，可以适当向乡村地区和薄弱地区给予照顾。比如，城镇教师晋升为高级职称的标准中要求必须有乡村或薄弱地区的任教经验，这样不仅突出了薄弱地区教育事业的重要性，又能够促进区域间的师资力量合理地流动。
参考文献
[1] 施贵菊，王珏，杜尚荣.中小学教师职称制度的问题反思与对策建议——基于2015年中小学教师职称制度改革的分析[J].贵州师范学院学报，2016（2）.
[2] 张健.中国教育年鉴（1985-1986）[M].长沙：湖南教育出版社，1988.
[3] 蔡群青，夏海鹰.中小学教师职称制度改革探究[J].教育探索，2016（5）.
[4] 丁山，杜桂娥.我国乡村中小学教师职称评定问题探析[J].时代教育，2016（4）.
[5] 蔡群青，夏海鹰.中小学教师职称制度改革探究[J].教育探索，2016（5）.
篇3
20xx年最新中小学教师职称改革细则目前，中小学教师职称各自独立，分别有三个职称。改革后，两者将统一并入新设置的中小学教师职称(职务)系列。
在改革中，将原来相互独立的中学与小学两个教师职务系列，合并为统一的职称等级和名称，初级设员级和助理级，高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师和正高级教师。(6月18日中金网)
并首次对中小学(含幼儿园)教师增加了正高职称。经国家批准，部分省市将于近期推广中小学教师职称制度改革，使中小学教师实现新旧职称的平稳过渡。
人社部专业技术人员管理司负责人指出，全面实施中小学教师职称制度改革，是提高中小学教师职业地位，鼓励更多高学历、高素质人才从事中小学教育的重要举措。
教师职称制度配套改革 事业单位取消编制
事业单位取消编制，其主要目的是为了同工同酬，增加社会公平，增加社会活力。纵观关于北京高校这次事业编制改革的文件，却是回避了高校中最严重的一个问题，那就是教师的职称工资问题。因为教师的职称和财政经费、养老保险、住房补贴、出国交流都是息息相关的。教师职称工资不进行配套改革，其他的改革都会流于形式。
首先，在高校内部，有编制的教师和合同制教师在工资待遇上并没有太大区别。毕竟教师的待遇取决于职称。职称上去了，工资才会上去。而职称对于教师来说却相当于有编制的，名额有限。教师从讲师到教授，其工作内容几乎没有发生任何的改变，但是待遇却相差不少。这说明教师当前的职称工资和当前的事业单位 工勤岗等其他岗位一样，属于新型的同工不同酬，并且更具有隐蔽性。
其次，由于各个地区和各个高校关于教授的认定条件并不一致，而且动态变化，这就导致了某些学校的讲师水平甚至远远高于某些地方的教授水平。而职称工资导致了跨学校的同工不同酬现象。而我们现在的人才流动大都还只是看当前职称，这种职称制度也限制了人才的自由流动。
再次，在编教师的退休工资里面，职称是决定性作用。哪怕是退休前一天获得教授职称，退休金也会大幅度增加。这和当前的社会保险制度多缴多得是相违背的。对于其他教师的付出也是不公平的。更何况现在诸如住房公积金等很多分配方式都合职称挂钩，这更加剧了校内教师间的工资待遇差距，加剧了同工不同酬的程度。
最后，高校作为事业单位，教师无论是否在编，教师的工资待遇都是需要财政拨款，讨论教师在编与否其意义并不是很大。这几年合同制教师的探索也证明了这一点。对高校影响最大的并非教师的编制而是职称岗位的多寡和职称工资的公平性。高校行政编制的控制、工勤岗和服务岗推向社会可以减轻高校负担，使得高校能够轻装上阵，但是教师编制和职称的改革却可以激发高校教师们的创造力，孰轻孰重，一目了然。所以，没有高校教师职称岗位和工资的编制改革，是不完善的改革。
20xx教师职称改革：申报条件一、拥护党的领导，胸怀祖国，热爱人民，遵守宪法和法律，贯彻党和国家的教育方针，忠诚于人民教育事业，具有良好的思想政治素质和职业道德，牢固树立爱与责任的意识，爱岗敬业，关爱学生，为人师表，教书育人。
二、具备相应的教师资格及专业知识和教育教学能力，在教育教学一线任教，切实履行教师岗位职责和义务。
三、身心健康。
四、中小学教师评聘各级别职称(职务)，除必须达到上述标准条件，还应分别具备以下标准条件：
(一)正高级教师。
1.具有崇高的职业理想和坚定的职业信念;长期工作在教育教学第一线，为促进青少年学生健康成长发挥了指导者和引路人的作用，出色地完成班主任、辅导员等工作任务，教书育人成果突出;
2.深入系统地掌握所教学科课程体系和专业知识，教育教学业绩卓著，教学艺术精湛，形成独到的教学风格;
3.具有主持和指导教育教学研究的能力，在教育思想、课程改革、教学方法等方面取得创造性成果，并广泛运用于教学实践，在实施素质教育中，发挥了示范和引领作用;
4.在指导、培养一级、二级、三级教师方面做出突出贡献，在本教学领域享有较高的知名度，是同行公认的教育教学专家;
5.一般应具有大学本科及以上学历，并在高级教师岗位任教5年以上。
(二)高级教师。
1.根据所教学段学生的年龄特征和思想实际，能有效进行思想道德教育，积极引导学生健康成长，比较出色地完成班主任、辅导员等工作，教书育人成果比较突出;
2.具有所教学科坚实的理论基础、专业知识和专业技能，教学经验丰富，教学业绩显著，形成一定的教学特色;
篇4
630万:2010年应届高校毕业生
2009年,全国城镇新增就业1102万人,为全年目标的122%。164万就业困难人员实现了就业,高校毕业生就业率也达到了87%。
虽然2009年就业实现既定计划,但人社部表示,由于我国就业环境没有根本性变化,今年就业压力仍然很大。尤其是2010年应届高校毕业生达到630万人,将给就业带来巨大压力。
1479人:香港优秀人才入境计划收获丰
据香港入境事务处公布,截至2009年底,“优秀人才入境计划”共收到3868份申请,1479名申请人成功获分配名额。“优秀人才入境计划”于2006年6月推出。依据该计划,世界各地的优秀人才毋需先获本地雇主聘任,便可申请到香港定居。在1479名“优才”中,通过“综合计分制”和“成就计分制”途径入境的分别有1372名和107名。以“综合计分”入境的“优才”主要来自金融和会计服务、资讯科技及电讯、商业及贸易三个界别;而以“成就计分”获准在港定居的申请人则主要来自体育运动和艺术文化两个界别。
1775万:全国专业技术人员资格考试规模
人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基在新闻会上介绍2010年工作安排时表示,今年将组织开展中小学教师职称制度改革试点。尹成基说,2010年将稳步推进职称制度改革。开展全国职称调查工作,研究制定深化职称制度改革的意见。组织开展中小学教师职称制度改革试点,研究提出工程师制度改革意见。完成44项全国专业技术人员资格考试,考试规模达到1775万科次。
37%:大学生欠发达地区就业增幅
江苏省2009年高校毕业生有45.9万人,比2008年增加3万人,截至2009年12月31日,高校毕业生初次就业率达到92.72%。其中,到苏北五市就业的大学生增幅达37%,而到苏南就业的人数与去年同期基本持平。这表明,欠发达地区正成为大学生就业的热土。
14288元:销售总监最高月薪
“销售总监最高月薪:14288元;人力资源总监最高月薪:10404元……”打开浙江义乌政府网,点击该市最近的《2010义乌市紧缺人才导向目录及义乌市人才薪酬指导价白皮书》,各类紧缺人才月薪指导价一目了然。目前义乌市基础性人才基本能够满足,紧缺的是现代服务业人才、高级管理人才、科技创新型人才、人文社科人才、高技能人才等中高级人才。近年来,义乌市通过组团外出招聘的方式,引进了众多中高级人才。
192个:北京为大学生村官专设公考职位
北京市委组织部、市人力资源和社会保障局近日《北京市各级机关2010年上半年考试录用公务员公告》,今年上半年的公务员招考定在3月7日。本次招考共有1144个职位招录3158名考生,另外还有192个职位招录312名今年卸任的大学生村官。对于在校期间已取得“北京市公务员公共科目笔试合格证书”的2010年合同期满的大学生村官,如报名重新参加此次公务员招考大学生村官职位的公共科目笔试,其原在校期间取得的“北京市公务员公共科目笔试合格证书”无效。报考非专门面向大学生村官职位的2010年合同期满的大学生村官,需参加此次公共科目笔试。
篇5
关键词: 中小学教师 职场环境 工作效率
一、关于职场环境的基本理论
职场环境,也称工作环境。所谓职场,即工作、任职的场所。ISO14001:2004标准对环境的定义是:组织运行活动的外部存在,包括空气、水、动物、人,以及它们之间的相互关系。在这一意义上,“外部存在”从组织内部延伸到全球系统。以此为基础,即任职者所能获得的工作条件的便利与社会经济权利的总和,包括职业的自然环境与社会环境,如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等。ISO9001:2000标准对工作环境的定义是:工作时所处的一组条件;并在注释中指出“条件”包括物理的、社会的、心理的和环境的因素(如温度、承认方式、人体功效和大气成分)。
职场环境对于工作绩效十分重要。研究发现,组织的高绩效90%来自于组织环境,仅有10%取决于员工个人素质。组织如果要想取得更高的绩效,就必须从关注外部到更多地关注内部,必须从关注员工个人到更多地关注组织自身的素质。高绩效的取得更多地来自于组织为员工所提供的工作环境和条件。美国劳工部的专家用几年时间研究了40家全球500强美国企业,提炼出8个大项55个单项组织获得高绩效的环境因素。研究发现,高绩效的工作环境具有指标:第一,组织在培训方面的投入和持续的学习能力高于竞争者。第二,组织内部对信息的分享程度高于竞争者。第三,组织内部员工加大对管理决策的参与程度高于竞争者。第四,与战略相关的组织结构的合理性高于竞争者。第五,产权关系及劳资关系的协调性高于竞争者。第六,与员工绩效和受到训练相关的薪酬体系的合理性高于竞争者。第七,员工工作的安全性和归属感高于竞争者。第八,组织为员工所提供的工作支持高于竞争者。
心理学的研究发现,为了提高工作绩效,人与环境必须匹配。在这方面,霍兰德的工作环境类型理论对此进行了针对性研究。该理论的核心观点认为人的个性结构存在差异,人们要根据自己的个性特点找到适合自己的职业,以达到人职匹配的目的。其主要假设为:其一,大多数人可以归纳为六种类型:实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和事务型:其二,工作环境也可以分为以上相应的六种类型;其三,人都在追求某类工作环境,这类环境有助于个人施展技术与能力,展示态度与价值,胜任问题的解决与角色扮演;其四,人的行为由人格与环境的交互作用所决定。以此为基础,霍兰德将人的个性与环境归纳为六种类型,并详细描述了与这六种类型相适应的职场环境:实际型的人适合有规则和需要技能的行业,喜欢较具体的工作,穷于应付人际交往,具体表现为重视事务,不喜欢抽象、模棱两可、社交性质的职场环境;研究型的人聪慧、抽象、善于分析,喜欢需要智力的独立工作,适合做科研,具体表现为重视客观的数据、科学,认为自己好学,有自信,拥有数学和科学方面的才能;艺术型的人喜欢通过艺术进行自我表现,喜欢有想象力、创造性的工作,避免事务性的职场环境,认为自己具有创意,富有自觉性,不按牌理出牌,重视美的追求;社会型的人喜好社交活动,关心社会问题及社区服务取向,适合需要人际交往的工作,喜欢以社交的方式来解决工作及其他方面的问题,重视社会问题与人际关系;企业型的人外向、进取,适合管理和销售类工作,喜欢以企业的方式来解决工作及其他方面的问题,认为自己具有领导与表达的能力,重视权力与成就;事务型的人喜好有结构、系统条理的工作,适合从事公务或文书事务员之类的工作,避免抽象、艺术的职业环境,认为自己具有文书与数学的能力,重视商业与经济上的成就。
二、对我国中小学教师职场环境的分析
根据对职场环境的定义及对相关理论的分析,我国中小学教师的职场环境大致可以分为物理环境、组织环境、制度环境和心理环境四个方面。
1.物理环境,即工作的物质条件。改革开放以来,我国教师的工资待遇发生了很大变化,中小学教师工作的物质条件有了很大改善。根据国际通行的比较法则,人均GNP在500美元以下的国家,教师收入的平均水平比工人高100%左右,而在500美元以上的国家,则比工人高约50%,我国教师与工人的差距总体上看基本维持在1.5:1左右,基本达到了这一水准。
2.组织环境,即工作场所内的种种结构性存在,比如性别比例、工作时间、校际差异等。目前我国中小学教师性别比不均衡问题非常严重。调查显示,女教师比例高达81.3%,男教师比例仅为18.7%,而男女教师比例失调问题在城区比郊区更严重。城区女教师比例比郊区多5个百分点。另外教师年龄以35岁以下的年轻教师为主,占60.7%。从教师毕业时的学历分布看,中专或者高中的比例为38.4%,大专占30.8%,本科占29.9%,研究生以上为0.9%。小学教师以中专和高中学历为主,占54%,中学教师以本科学历为主,约占52%。城区高学历教师明显比郊区高。城区本科学历教师占40%,郊区仅17%。多数教师积极进行学历进修。19%的教师参加了大专学历的进修,45.7%的教师参加了专升本的进修,另外有11.2%的教师参加了研究生学历或课程的进修。调查还发现,不少教师都在超时工作。教师每天在校时间一般为7至11小时,超过了一天工作8小时的“国家标准”。教师每天用于备课的时间多数为2至3小时,小学教师备课时间比中学教师更长。教师每天用于上课的时间也为2至3小时,小学教师上课时间比中学教师更多。中学教师上课2小时的占近60%,而小学教师上课3小时的占近60%。此外,地理、美术等“副科”老师每天的上课时间要多于语文、数学等“主科”教师。教师每天批改作业的时间约为1至2小时,数学、语文老师批改作业时间最长,多数为2小时左右,美术、地理学科教师多数在1小时内能完成作业批改。办学条件越好的学校,教师用在批改作业上的时间越多。此外,绝大多数教师每天要用1小时时间指导学生进行课外活动,教师用于事务性工作的时间每天也约为1小时。
3.制度环境,即对于教师作为一种职业的相关制度安排。我国在20世纪80年代末期推行了中小学教师职称制度,并与物质待遇挂钩,明确划分了教师的专业级别,把教师的学历水平、胜任工作的能力、实际工作的成绩和效果作为定级和晋升的标准,大大提高了教师工作的积极性。某权威网站曾公布过一份职场调查报告。在近7000职场人中,超过半数的人表示,如果可以重新选择,会选择教师这个职业。接受调查的职场人主要属于白领阶层。65.2%的职场人认为教师这一职业的最大优点是稳定,而32.7%的职场人则认为,教师行业年龄越大越具有竞争力,不用担心年龄的问题。尽管大部分人认为教师职业收入不算丰厚,但是调查显示51.6%的职场人表示,自己如果能够重新选择职业,愿意选择教师这个职业。其中17.7%的职场人的选择原因是觉得教师是一个受人尊敬的职业,还有33.9%的职场人则是被教师可以放寒暑假所吸引。
4.心理环境,即教师对于个人工作状态的主观体验。一项“关爱教师”的调查显示,63.2%的教师需要心理减压,51.8%的教师认为平时工作“疲于奔命”,88.6%的教师认为工作量呈上升趋势,52.84%的教师希望自己得到心理健康咨询。
三、结论与讨论
根据上面的分析可以看出,目前我国中小学教师的职场环境总体状况正处于改善过程中,但也面临一些突出的问题。
1.办学条件。由于种种原因,目前我国中小学教师工作的物质条件在全国范围内仍然存在较大的差异,其中班级规模较大具有一定的普遍性。在对班级人数的调查中,67%的教师认为,班级规模在25人以下才能够关注每一个学生,但实际班级规模比教师们的理想偏大。数据显示,11.2%的班级人数超过45人,35%的班级人数在36人至45人之间,40%的班人数在26人至35人,只有13.4%的班级人数少于25人。
2.职称评聘。目前我国中小学教师职称评审中的规定已使许多教师在长期的重负之下陷于职业倦怠,并引发许多社会问题。为了解决这一问题,目前各省市正在着手进行中小学教师职称评审制度的改革。本次中小学教师职称制度改革试点工作的重点是统一中小学教师职称体系,建立统一的中小学教师职务制度,教师分为初级职务、中级职务和高级职务。原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称系列。同时完善评价标准,在职称评聘时,要充分考虑教师与人的专业性和实践性,坚持育人为本、德育为先,注重师德素养,注重教育教学工作业绩,注重教学方法与艺术,注重教育教学一线经历,切实改变强调论文、学历的倾向,引导教师不断提高实施素质教育的能力和水平。
3.身份认同。在我国中小学教师原本作为国家工作人员任用,具有干部身份。1994年实施的《教师法》明确规定教师是专业人员,实行聘任制,任用方式发生本质转变,这种转变的过程目前仍在进行之中。然而,无论是从理论支撑、制度构建,还是从实际操作看,目前中小学教师任用制度的变革都还有诸多问题亟待解决。这些问题概括起来,集中体现在三个方面:一是我国中小学教师任用的法律关系不明确,致使中小学教师的身份无法定性;二是没有对中小学教师身份的准确定性,造成任用制度的结构和具体规则的设计存在弊端;三是教师任用之法律关系的不明确及任用制度的缺陷,导致任用纠纷发生后难以确定合适的法律救济途径。我国1993年10月施行的《国家公务员暂行条件》中关于公务员的适用并不包括教师,《教师法》中也没有将教师纳入公务员系列,这表明教师不属于国家公务员,既不享受公务员的权利,又不负有公务员的义务,现实中教师尽管不具备公务员身份,但却和公务员一样履行公务员的职责和义务,严格执行国家的教育意志,而在权利方面与国家公务员相比却没有法律保障。如公务员职业要受到法律保障,没有失业的威胁,而“教师公务员”却动辙要受到下岗的威胁。
4.心理压力。根据相关调查,目前78%的高中教师认为,升学率是最大压力;80%的初中教师希望有个宽松的教育环境;30%的小学教师认为,对自身业务的提高存在压力。造成教师心理压力增大的原因很多,从来源上说,主要包括三个方面:一是来自同事与领导的压力,即人际关系的压力;二是来自学生方面的压力,即应试教育的压力;三是来自于自身的压力,即学历提升或职业发展的压力。除此之外,在学校的组织结构方面,科室制组织结构使教师的专业角色受到挑战,减少了其自主性,加重了教师的工作负担,也使得整个学校气氛更趋向于非人性化。由于教师本身的进修渠道非常有限,在刻板的官僚体制下,职业发展的阶梯相对减少,久而久之,教师便易产生倦怠。再加上,现在虽然推行的是素质教育,但很多学校实行的依然是陈旧的评价体制,评价一位教师是否优秀,不是看教师能否尊重、爱护每一个学生,因材施教,充分发挥学生的特长,而仍旧是用高考指挥棒说话,学生成绩好,教师才可能评优秀。这就使得相当一部分教师不得不跟学生一样依旧在升学压力下超负荷运转。那么,如何缓解教师的心理压力?一是要转变观念,切实从应试教育转到素质教育的轨道上来。二是要通过制度创新,完善教师职场规则,避免“关系”主导教师晋升。三是尊师重教,提升教师职业的社会地位和声望。
总之,教师是生活在现实、具体环境中的人。保障中小学教师的生存和工作的基本条件,是教师工作环境的基本要求,也是教师完成教育任务和实现进一步发展的基础性条件。教育是一项公共事业,教师是专业工作者。公共事业需要政府保障和公众支持,但对在教育专业领域内的工作,公众在要求教师承担责任的同时,必须不侵犯其专业自。
参考文献:
[1]王春燕.教师:从职场专业发展走向生命关怀的个体成长[J].全球教育展望,2008,(6).
篇6
陕西省中小学教师职称(职务)评审办法最新版第一章 总 则
第一条 为了全面贯彻落实党和国家的教育方针，加强中小学教师队伍建设，促进教育事业的科学发展，根据《中华人民共和国教师法》和人力资源和社会保障部、教育部《关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点的指导意见》，结合我省中小学教师队伍实际，特制定本办法(以下简称《评审办法》)。
第二条 评审原则：中小学教师职称(职务)评审要坚持民主、公开、公正、竞争、择优的原则，把思想品德、工作态度、教学水平、工作能力、工作实绩作为评审依据，确保评审质量。
第三条 评审的范围和对象：全省普通中小学、职业中学、幼儿园、教学研究机构、教师进修学校、特殊教育学校、工读学校、校外教育机构在职、在岗教师。
第四条 评审职级：初级设员级和助理级，高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师、正高级教师。
第五条 中小学教师职称(职务)评审，在核定的岗位结构比例内进行，不进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审。
第二章 评审组织
第六条 组织机构
一、中小学教师职称评审工作按各级人社、教育部门职能分工组织实施。
二、省、市、县(区)级人力资源和社会保障(职改)部门要按照有关规定，建立中小学教师职称(职务)评审委员库。评委库成员由政治思想过硬、教育教学水平高、教书育人成绩显著的教师和专家组成;评委库组成人员由各级教育行政部门推荐，报各级人力资源和社会保障部门批准。
三、评审委员会执行评委由教育行政部门从评委库中推荐产生，报同级人力资源和社会保障(职改)部门批准，其中评委会主任委员、副主任委员由教育部门推荐，人力资源和社会保障(职改)部门提名，并经本届执行评委选举产生。正高级教师评委会应由教育领域知名教授、专家、学者担任，中小学领域的专家不少于1/4。
四、评委会组成人员应为单数，评委会根据工作任务可下设专业(学科)评审组，成员3至7人，设组长1名。
五、各市、县(区)、学校(单位)根据需要可设立中小学教师职称评审推荐领导小组。
第七条 职能划分
一、学校评审推荐领导小组负责对申报人的材料进行审查，对申报人是否具备评审条件进行评议并写出综合考评意见，报县(区)教育、人力资源和社会保障(职改)部门进行审查。
二、县(区)人力资源和社会保障、教育部门负责提出一级、高级、正高级教师的推荐意见;市级人力资源和社会保障、教育部门负责提出高级、正高级教师的推荐意见，省级人力资源和社会保障、教育部门负责提出正高级教师的推荐意见。
三、各级评审委员会下设专业(学科)评审组，负责对本专业(学科)参评教师进行评议，并将评议意见送交评审委员会进行表决。召开评审委员会议时，必须有三分之二以上执行评委出席。评委会采取无记名投票方式进行表决，获得与会执行评委三分之二以上同意方为通过。
四、各级人力资源和社会保障(职改)部门负责当年评审工作的安排布置，评委库、执行评委的审批，评审工作的监督指导，评审结果的审核、审批等工作。各级教育部门完成当年评审工作的具体组织实施，负责评委库、执行评委的推荐，评审对象评审材料的收取和审核;评审结果的审核汇总报送等工作。
五、三级、二级、一级、高级教师评审结果，按照管理权限由各级人力资源和社会保障(职改)部门审批。正高级教师由市级人力资源和社会保障、教育部门提出推荐意见，报陕西省正高级评审委员会评审，评审通过人员由省级人力资源和社会保障、教育部门提出推荐意见，报请人力资源和社会保障部、教育部审批。
第八条 申报程序
一、申报人根据《陕西省中小学教师水平评价标准条件》及本单位岗位设置情况，写出申请，提交能够反映本人政治表现、品德修养、教学质量、学术水平等方面的材料，填写《陕西省中小学教师职称(职务)评审表》，经学校初审合格后，在全校范围内集中进行公示。
二、对公示无异议人员，按行政隶属关系逐级推荐、评审、审批。对不符合职称(职务)申报规定程序、有弄虚作假行为及群众意见较大的人员，取消参加职称(职务)评审资格。
第九条 评审程序
评审工作由各级评委会负责组织实施，主要包括教育教学能力测试答辩、同行专家评议、评审表决等环节。
一、教育教学能力测试答辩。申报一级、高级、正高级教师，教育教学能力测试答辩达到良好及以上人员方可参加本年度职称(职务)评审。
二、成立评审委员会。按程序组成本届评审委员会。
三、业务培训。组织全体执行评委学习评审条件、有关政策和评审工作规则等，明确评审纪律和要求。
四、专家评议。专业(学科)组成员根据申报人提供的评审材料，对申报人的业绩、能力进行客观评价，并将评价情况和评议意见送交评审委员会进行表决。
五、评审表决。评委在独立思考、充分讨论、各抒己见、发扬民主的基础上进行表决，表决采取无记名投票方式进行。表决结果经确认后，由主任委员宣布评审表决结果。评审表决结果一经宣布，未通过人员一律不得进行复议。
六、总结评价。评审工作结束后，主任委员要对评审工作进行全面总结，人力资源和社会保障(职改)部门应对评委会执行政策、履行职责和遵守纪律等方面情况做出客观、公正的评价。
第三章 附 则
第十条 各级教育行政部门按照相关规定将评审结果报人力资源和社会保障(职改)部门进行审批。
第十一条 有下列情况之一者，3年内不能申报评审：
一、拒绝承担教育教学、教科研任务、班主任工作;不能履行现岗位职责，严重失职的;
二、弄虚作假，虚报工作业绩，谎报学历、资历，剽窃他人成果的;
三、受党纪、政纪处分的。
第十二条 非中小学教师职称系列的专业技术人员，参加其它职称系列的评审或考试。
第十三条 教师教育教学能力测试答辩依照《陕西省中小学教师教育教学能力测试答辩规则》执行。
第十四条 民办学校教师职称(职务)评审参照本《评审办法》执行。
第十五条 本《评审办法》由省人力资源和社会保障厅、省教育厅按职责分工负责解释。
职称评审的作用意义职称是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号。
篇7
关键词：教育理念；教育基础；办学特点
教育是一个国家的根本，不仅仅对个人的发展有影响，也对一个国家和民族的发展起着重要的作用。但是每个国家的国情不同，所以对于教育的的理解及其实践也是各不相同，因此其所呈现的结果也是有分别的。中国和日本都为亚洲的国家，但是中国和日本的教育政策以及教育理念却存在着很大的不同。小学教育是一个国家教育中基础中的基础，是基础教育中重要的组成部分。中国的教育在很多人看来属于应试教育，没有达到真正的教育育人的目的，而日本的教育则更倾向于西方化。
1、教育理念
中国比较重视输入式的授课理念，其表现了我们教育的优点，学生的基础扎实；但是中国学生在接受新事物方面时总是会存在畏惧心理，创造能力比较差，无论是课后作业，还是关于设计报告，期中、期末考试等，中国的教育视角即为答案的标准化，还有成绩的高低。中国的小学教育不是很重视学生的动手能力以及实践中的创造性思维。
日本十分重视儿童的礼仪教育、自立教育、抗挫折教育、创新教育。日本孩子文明礼仪行为已成为他们的习惯，无论是在家里还是在外面，处处可见日本孩子的文明礼仪。日本家庭从小培养孩子自立、自主精神，大部分家庭要求孩子做家务劳动，让他们做力所能及的事情，减轻家人的负担，同时也锻炼了孩子的能力。
2、教育基础
中国的文明历史已有五千多年，而中国的教育也存在着五千多年，中国的教育史是漫长的，但是其中影响最深远的还属儒家思想，儒家思想存在于中国人的生命之中，影响着中国人的教育发展。儒家思想是中国教育的最强大的根基，是中华民族在思想上，乃至领土上保持独立的重要因素。儒家思想的强大影响力到今天仍发挥着巨大的力量。儒家思想较重视教育，其教育教学方法也沿用至今，儒家思想注重礼教，道德，仁义，要求自觉遵从真和善，这不仅对中国的教育影响深远也对塑造良好的国民素质有着重要的影响。中国之所被视为礼仪之邦这与儒家思想有着不可分割的关系。
日本自明治维新以后，为赶超列强，日本借鉴西方诸国以法治国的经验，先后学习法国、美国、普鲁士的教育制度，步步西洋化的结果就是最终寻找到适合日本国情的教育制度。日本面向21世纪教育改革的基本目标是，使之具有丰富的人性，充满生机的健康体魄，具有自己发现问题、自己学习、独立思考、自主判断与行动、妥善处理问题、克己自律、善于与他人协调以及迅速准确地适应社会变化的能力。从其教育这目标中可以看出日本非常注重人的全面发展，注重国民独立意识的养成和集体主义的培养。
3.办学特点
根据《宪法》中国实施的是小学义务教育，小学修业年限为六年或五年。但是各个省、自治区、直辖市可以根据其实际情况确定其行政区域内的小学修业年限。在此期间，学生免费享受受教育权利，而且学校大都是公立学校，管理相对严格。义务教育以普通教育为主，注重科学文化知识的传授，统筹安排教学内容，从整体上培养小学生的学习能力，掌握基础知识的能力，并且小学课程安排比较全面。中国的中学教育存在着较大差别，学生如果想要进入到好的中学就需要有好的小学成绩，所以中国的家长在小学期间就非常注重孩子的学习成绩。在这种升学的压力之下，中国的小学生就需要做一名成绩优异的好学生。
日本的所有教育机构均可以分为国立、公立和私立三种。国立学校就是由中央政府直接管理的学校，公立学校是指由各个地方政府（都、道、府、市、县、区）管理的学校，私立就是私营的学校了。所有学校基本上都是每年4月开学，每学年有三个学期，春、夏、冬三个假期，合起来两个月左右。此外，每年还有十几个全国公休日，学期开始和结束的时候，学校往往减少上课时间，所以总的来说假期比较多，学习时间不是很长。
4.教师制度
我国从2009年启动中小学教师职称制度改革试点，2011年起试点范围开始扩大。这项改革的重点是将原来独立的中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称（职务）系列。在职称等级上，设置从正高级职称到员级5个等级，依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师，与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应，并完善与之相配套的评价标准和办法。统一后的中小学教师职称（职务）分别与事业单位专业技术岗位等级相对应：正高级教师对应专业技术岗位一至四级，高级教师对应专业技术岗位五至七级，一级教师对应专业技术岗位八至十级，二级教师对应专业技术岗位十一至十二级，三级教师对应专业技术岗位十三级。
2002年，日本教育改革国民会议提出“建立教师努力能够得到回报的评价体制”的建议。2003年，日本文部科学省确定到2005年完全实施新的人事考核制度。今年初，教育再生会议再次强调“实施反映家长、学生意见的教师评价”；“对公立学校的优秀教师，在工资、晋升、津贴方面予以优待”；“明确教学能力不足教师的认定基准，对无法改善的予以清退”等，在公立学校教师中全面引入竞争机制。现在，日本还在不断提高教师资格证书的要求，实施教师资格更新，实际上就是为了抑制非教师教育类大学的仅仅为了取得教师资格而设置的课程，从而进一步实现教师教育的专业化。
经过长期的教育实践之后我们发现，基础教育在教育事业中占有极其重要的地位，它对小学生的培养是要达到“有理想、有道德、有文化、有纪律”的范畴，并最终以社会公民的形态存在。因此，在教育改革的过程中，要十分重视全而培养受教育者的高尚的思想道德情操，使其能够最终具备丰富的科学文化知识和身心素质，并能够通过较强的实践与动手能力为社会的发展和进步服务。
参考文献：
[1]李佩芳.小学教育改革的途径与启示[J].国外社会科学，2013.NO.06
篇8
“为学莫重于尊师”。尊师重道是中华文明的德性精华，历史上既有像孔子这样“弟子三千，圣贤七十二”的流芳圣贤，又有“程门立雪”“子贡尊师”之类的千古佳话。民间社会中，即使没有读过书的人，也都知道“尊师”的重要。如今社会倍加重视教育，教师更是被寄予沉甸甸的期待，“一个肩膀挑着学生的未来，一个肩膀挑着民族的未来”。
回首往昔，从普及新知到教育救国，教师总是挺立在时代最需要的地方。徐特立坚持兴办平民教育，视他为一生的先生；陶行知穷毕生精力钻研教育理论，改造乡村教育，探寻济世安邦的教育之道；民族危难时刻，朱自清、闻一多等诸多学者云集西南联大，为国家培养出大批杰出人才。我们的周围，亦有奋不顾身保护学生的张丽莉、照顾麻风村孩子的农加贵、辞去村支书甘当“孩子王”的韦造祥等无数好教师楷模。他们身上，闪耀着“学为人师，行为世范”的师德典范，闪耀着“捧着一颗心来，不带半根草去”的赤子之心，闪耀着“科教兴国，振兴中华”的强国之光。
“一日为师，终身为父”“天地为大，亲师为尊”，从古至今，师生关系都是举足轻重的社会关系。“新竹高于旧竹枝，全凭老干为扶持”。对学生来说，恩师的悉心授业、关怀备至，可能改变一生的命运。“令公桃李满天下，何用堂前更种花”。对教师而言，“三尺讲台”不仅使命光荣，“得天下英才尽育之”也充满着“高尚的快乐”。教师哺育学生以知识和良知，用“仁而爱人”的情怀奉献教育事业；社会回馈教师以尊重和敬仰，用“亲其师而信其道”的态度报答师恩。正是在这种相互珍重和付出中，文明薪火得以延续，价值理念得以远播。也唯其如此，才能少一些师生冷漠，还“师道”以尊严和生命力，让教育真正成为通达梦想的桥梁、繁荣发展的砥柱。
远在千年之前，古人曾感叹：“师道之不传也久矣！欲人之无惑也难矣！”“师道”的光辉，源自教师和学生的坚守，也离不开社会的关怀和支持。社会的尊师之意、重教之心，体现在礼赞教师、讴歌教育上，更需付诸实际行动。这些年，从乡村教师支持计划到中小学教师职称制度改革，教师的经济待遇和社会地位有了显著提升。更多促进教师职业发展、彰显教师职业荣耀的改革，应该早日提上日程，纾解教师的生活压力和职业困顿，为他们尽心尽责、耕耘不辍营造良好环境。教师赢得更多社会尊崇，教育才会更好决定未来。
篇9
：当前贵州人力资源社会保障工作面临什么样的发展难题？
韩先平：在经济发展进入新常态、改革进入深水区、我省脱贫攻坚同步小康进入关键期的背景下，我省人社事业同样面临着一系列新问题、新机遇和新挑战。突出表现在：经济下行和产业结构调整对就业工作提出了“质”和“量”的新要求，促进高校毕业生和返乡农民工等重点群体就业创业的压力不减；机关事业单位养老保险制度改革是一项系统工程，对制定配套政策、加强基金管理、操作经办服务等提出了新的要求；人才总量不足，结构不合理，高层次创新型人才和高技能人才短缺，引才、育才、稳定人才队伍工作任重道远；人事和工资制度改革尚需加快推进，拖欠农民工工资问题呈现出欠薪案件多发造成社会不稳定等现象。
：如何破解这些难题？有哪些具体措施？
韩先平：今年以来，人社厅开展了大兴调查研究之风、解难题推改革活动。通过认真梳理，全厅确定2016年破解难题事项42项，改革创新事项43项，合计85项。这些项目，涵盖人社事业发展的各个方面，很多项目都是“难啃的硬骨头”。比如说化解过剩产能企业职工安置、机关事业单位养老保险制度改革、中小学教师职称制度改革、农民工工资支付难等，都是需要下大力气推进的。
多措并举 精准施策
：就业是民生之本，今年以来解决了哪些问题？
韩先平：我们深入实施更加积极的就业政策，一手抓促进就业，一手抓稳控失业，保持了就业稳定的良好态势。前三季度，全省城镇新增就业60万人，是人社部下达目标任务50万人的120%，完成省政府下达目标任务75万人的80%，城镇登记失业率控制在4.2%以内。面对就业工作中的难题，我们既做好“常规动作”，又突破“难点动作”。
一是围绕大扶贫战略强力推进农村青壮年劳动力规范化技能培训。实现“培训一人、就业一个、脱贫一户，创业一人、带动一片、激励一方”的目标，目前已培训37万人，超额完成任务。通过扎实有效的培训，既提升了劳动者素质，又有力促进了就业创业。
二是大力破解精准就业扶贫难题。精准识别贫困对象、制定帮扶计划、开展职业培训、开展岗位服务、实施就业援助、服务重点群体、开展就业创业扶持，通过就业扶贫系列举措，加快贫困对象脱贫致富步伐。在此基础上，我们还开展了培训输出医院护工等服务业从业人员工作试点。
三是努力做好化解产能过剩企业职工安置工作。我们深入调研后，会同有关部门出台了系列配套政策措施，坚持“一企一策”。目前，首批纳入改革范畴的17户企业涉及分流的2.43万名职工安置工作正在全力推进。
四是全力推动创业带动就业。实施就业创业促进工程、“互联网+”创业创新专项行动计划，深入推进创业型城市创建工作，大力实施创业孵化基地和农民工创业示范园“双百工程”。目前，已创建全国创业先进城市2个、省级创业型城市3个，全国创业孵化示范基地1家、省级创业孵化示范基地18家、省级农民工创业示范园13家，今年将新增省级创业孵化示范基地10家。前三季度，全省新增发放创业担保贷款21.47亿元，扶持创业2.86万人、带动就业8.64万人。
五是着力发挥失业保险援企稳岗作用。今年5月1日起，我省失业保险单位缴费比例由1.5%降至1%，两年执行期将为全省企业减负7亿元左右。同时，认真落实失业保险支持企业稳岗补贴政策，从源头上预防失业。今年上半年已向全省2100余户参保企业拨付稳岗补贴4.67亿元，惠及职工58.1万人，全年将向符合条件的企业拨付稳岗补贴资金约8.5亿元。
：社保是社会的“安全网”和“稳压器”，今年的新突破主要有哪些？
韩先平：社保是民生之基。今年以来，我们严格按照国家要求，会同有关部门，克服种种困难和问题，深入推进机关事业单位养老保险制度改革。改革的意见、养老金计发办法、省级统筹管理办法等一系列主体文件和配套政策措施陆续出台，9月底已正式启动实施。城乡居民养老保险方面，为了解决待遇享受人员因个人账户无积累或积累较少，导致养老金水平偏低的问题，我们大胆改革，出台政策，为有能力补缴提待人群打开了政策窗口。目前，这项政策正在实施中，受到广泛欢迎。
医疗保险方面，今年城镇居民基本医疗保险政府补助标准提高到420元，并实现了省内异地就医即时结算。我们持续推进工伤保险省级统筹，实现了政策制度、经办规程、信息系统、基金管理“四统一”，为全国推进工伤保险省级统筹积累了成功经验，得到国家人社部充分肯定。
落实政策 立信于民
：大家都说现在流行“贵漂”，人社厅是如何做好人才队伍建设工作的？
韩先平：要实现弯道取直、后发赶超，人才支撑尤其重要。近年来，我省出台了系列政策吸引人才、留住人才，从人才培养引进、评价激励、服务保障等方面形成了比较完善的人才政策体系。具体工作中，我们围绕大数据、大健康、大旅游等新d产业，在引才、育才、用才上下功夫，广聚天下英才，推动贵州发展，“贵漂”渐成势头。今年3月举办的第四届中国贵州人才博览会，一次就落地海内外高层次和急需紧缺人才5582人，比去年增长63.35%。深入开展赴知名高校引聘人才暨选调优秀毕业生活动，持续为我省五大新兴产业发展招揽人才。公务员考录80%到基层去、遴选80%自基层来，“两个80%”政策深入实施，既解决了基层用人难的问题，又打通了基层公务员上升通道，形成了到基层培养、在基层成长、从基层选拔的干部培养选拔链，“人才活水”流动起来，为建设高素质公务员队伍奠定坚实基础。落实基层事业单位工作人员公开招聘倾斜政策，着力解决艰苦偏远地区县乡事业单位招人难问题。
职称制度改革取得新突破，深化中小学教师职称制度改革工作稳慎推进。首次开展服务基层农业科技人员职称专项评审工作，445人通过评审取得相应专业技术职务任职资格，农村广阔天地成为农技人才施展才华的大舞台，有效消除人才布局的城乡壁垒。开展了第三次民营经济组织专项职称评审，进一步拓展评审域。技能人才队伍建设取得新进步，今年已经完成高技能人才培养3万人。
目前，全省人才资源总量增长至367.3万人，人才资源占人力资源总量的比重提高到13%。
：劳动关系是人社工作的重要方面，改革创新破难题的发力点在哪儿？
篇10
一、统筹抓好整体提升和重点突破，在全面推进教育现代化上努力突破
1.启动中小学现代化学校建设项目。制定中小学现代化学校建设标准和区（市）教育现代化评估标准，开展现代化学校建设试点工作，加快推进中小学新“班班通”、专用教室、实验室和图书馆建设，为农村200所学校新建、升级校园网，为农村中小学教师配备1万台计算机，探索中小学数字化校园建设与应用模式，显著提升全市中小学现代化水平。
2.加快推进高水平教育设施规划建设工作。制定教育设施专项规划，加强重点项目建设。完成二中分校各建筑单体建设，开工建设新盲校，优化市区高中学校布局，启动市现代化学校建设工程。
3.积极打造高水平、有特色的教育体系。全面推进蓝色海洋教育实验，挂牌一批海洋教育实践基地，继续加强海洋教育特色中小学和服务蓝色经济的骨干专业、重点学科建设,组建海洋教育专家顾问团，进一步形成我市海洋教育新优势。推进教育国际交流合作实验，以友好学校、中外合作项目为依托，加大与国外先进学校的文化互动和课程资源共享力度，加强我市与德国的职业教育交流与合作，继续做好高中英语教师赴加拿大研修、职业学校专业骨干教师赴德研修和校长境外培训工作，提升我市教育国际化水平。
二、统筹抓好促进公平和提高质量工作，在办好人民满意的教育上努力突破
1.积极推进教育基本公共服务体系建设。推进城乡教育一体化发展项目，全面完成农村薄弱中小学改造，加快推进校舍安全工程，积极开展义务教育学校教师定期交流工作，年底前全市普通中小学基本达到省定办学标准，基本实现区（市）域内城乡义务教育均衡发展。推进学前教育普惠建设项目，加大市、区（市）财政对学前教育的投入，建立幼儿园生均公用经费财政拨款制度、普惠性民办园补助制度和公办园教职工编制核定、配备机制，继续加强农村薄弱园改造和新建小区配套公办园建设，2012年新建、改扩建镇（街）中心园、村（社区）幼儿园和小区配套公办（公办性质）园200余所。进一步做好家庭经济困难学生资助工作，落实学前教育资助制度，完善中职助学金和免学费政策。
2.加强“以育人为本”的和谐校园建设。结合学生年龄特点，研究各学段加强社会主义核心价值体系教育的措施，注重文化育人和实践育人；以课程管理和作业管理为切入点，规范中小学校办学行为，加强对视力不良率过高等体质健康突出问题和学生课业负担过重问题的综合治理；进一步深化课堂教学改革，大力推广我市第二届优秀教学法，努力提高教育教学质量，促进学生全面健康成长。深入推进平安校园建设，扎实开展安全教育和演练，加强学校安全保卫队伍建设，提高学校应急管理水平；积极解决学生实习安全、上下学交通安全等问题，建立中职学生实习责任险，制定实施全市校车配备总体规划和工作方案，加快中小学特别是五市中小学校车配备工作，规范校车管理。
3.进一步抓好学习型服务性机关建设。认真落实市政府“加速、提升、增效”的工作要求，围绕《教育纲要》落实，完善教育重点项目、重大实验定期调度制度，加强电子管理平台建设，组织开展专项督导，保障阶段性目标的实现。坚持选派机关公务员到基层挂职锻炼和到高校学习研修制度，开展“每季一讲”、“每季一读”活动，完善工作流程，进一步规范办文、办事、办会行为，提升机关干部综合素质和服务基层能力。加强对师德师风、教育收费、招生考试、职称评审等涉及师生利益问题的管理监督，全面实施教育收费治理工作责任制，加大违规行为查处力度。
三、统筹抓好重点领域和关键环节的改革，在教育体制机制创新上努力突破
1.全面推进全市教育体制改革工作。召开全市教育体制改革会议，印发《市教育体制改革实施方案》和各项试点分方案，建立试点项目阶段性评估和教育改革奖励制度，指导有关区（市）和学校尽快制订配套政策，加快推进各项试点工作，在全市教育系统形成改革创新的浓厚氛围。
2.积极推进人才培养模式和办学模式改革。围绕激发每一位学生发展潜能，统筹推进学生生涯规划指导和拔尖创新人才培养实验，重点探索不同潜质学生的培养模式以及各学科、各学段培养学生创新精神和实践能力的有效途径。围绕为每一位学生提供优质、特色教育，推进扩大优质教育资源实验，采取集团化办学、委托管理、高校（科研院所）附设中小学等形式，探索拓展优质教育资源的有效模式；推进普通高中多样化特色发展实验，以多样化课程、设施、师资和管理制度建设为重点，探索以外语、科技、人文、艺术等为特色的普通高中发展模式。
3.完善教育为经济社会发展服务的机制。全面推进国家高职综合改革和省统筹职业教育发展试点，重点抓好教育与产业对话等平台建设，完善校企实质性融合的集团化办学机制，并根据产业发展对不同层次和类型人才的需求，确定优先发展的学校和专业，适度扩大“五年制职业教育”招生计划和专业覆盖面，扩大高职院校面向中职毕业生单独招生规模，启动高职院校特色专业群建设，提升产业急需技能型人才培养能力。加大对高等教育内涵发展的引导投入，积极推进大学校区建设、中国海洋大学“三期”共建以及与其他高校的多层次合作共建，做好大学蓝色经济发展研究院和驻青本科院校重点学科市校共建工程前期工作，提升高校服务能力。
