教育培训制度范文

导语：如何才能写好一篇教育培训制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、安全防范

1.每位教职员工都应当树立安全第一的思想，做到以预防为主，强化防范措施，开展群防群治。

2.加强对库房、生活用水的管理，严防坏人投毒破坏，预防食物中毒事故。

3.加强对安全防火工作的宣传和防范，完善重点防火部位的防火设施，配齐配足灭火器材，预防火灾事故。

4.严格用电管理制度，对学校线路经常进行检查维修，及时更换老化或不符合要求的线路，禁止超负荷或违章用电。

5.学校集会、大型活动、做操、放学及遇有紧急情况，班主任及跟班教师要到位，组织学生有秩序地下楼梯，防止因拥挤、踩踏造成伤亡。

6.学校体育、艺术场地、器材及体育、艺术等教学活动均应符合运动安全要求。运动项目和运动强度应适合学生身体状况，严防运动安全事故。学生上体育课，教师必须跟班、带队，现场组织指导，以防发生意外伤亡。

7.对于要求接学生放学的家长，教师一定要确认其身份才能将学生交其接走。

8.学校劳动教育及卫生等工作，应当注意学生年龄和体质条件，禁止学生爬高、登窗台、翻栏杆进行打扫，不准学生随意触动电器。

9.学生实验应充分考虑安全保护措施，实验课教学要有科学的操作程序和具体要求，严防学生接触易爆易燃、有毒有害的物质。有关实验老师要认真负责，严防实验事故。

10.学校电脑室要防止电路电线的损坏，保护电器设备的正常使用，经常进行维修，由电脑专任教师负责。如发现电线有异味要及时上报总务处予以妥善处理。

11.禁止学生进行不安全的活动游戏，严禁跳楼梯、爬栏杆、翻围墙、在楼梯走道奔跑跳跃、追逐打闹、随带利器火种。教育学生注意校外交通安全和用电用火安全。班主任要向学生经常传授自护自救的生活安全常识。

12.实行学生外出春游、参观、参加社会实践等活动的报批制度，未经批准不得擅自组织。学校或年级(班级)，获准后应周密安排，精心组织。并有安全保障措施。

13.学校门卫值班人员严格值勤保卫和夜间巡逻制度，并做好来访人员的登记工作，确保学校财产安全和师生人身安全。

14.学校配置消防设备，在消防部门配合下进行防火灭火知识教育，总务处、校长室负责做好。

15.学校注重卫生防疫工作，做好传染病、流行病的预防、控制工作，做好预案，严防传染病流行。

二、教育培训管理

1.安全教育培训管理工作，由分管校长负责，并列入学校工作的重要议事日程。

2.学校安全领导小组负责实施安全教育培训工作。校内各有关部门或人员应分工协作，积极配合。贯彻预防为主的方针，坚持教育先行，齐抓共管，群防群治的原则，共同做好教育培训工作。学校的每个教职工都有维护教学秩序，保护学生人身和财产安全的义务。

3.坚持经常性和阶段性相结合的原则，加强对学生进行家庭生活、户外活动、社会生活、交通、消防等安全知识教育和自护自救技能培训，在学生中开展普及法律知识教育，贯彻《小学生日常行为规范》，使学生增强法制意识和纪律观念，锻炼和提高学生自护自救能力。

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2006年5月29日，某石油化工公司由于违章指挥、违章操作，发生爆燃事故，导致在厂房内作业的承包商施工人员4人死亡、11人受伤；2010年2月17日，某公司承包商包装操作工违章进入包装机内处理落袋，被挤压致残；2010年5月20日，承包商人员在某石化公司装置现场查看设备，私自触碰开关致装置连锁停车。类似的由承包商人员直接或间接酿成的事故时有发生，严重威胁着炼化企业安全生产。深入分析这些事故发生的原因，与承包商人员安业企视角全教育培训不足、素质不高密切相关。炼化企业承包商人员大部分是农民工，文化程度不高，安全生产知识和技能严重缺乏。承包商为了减少用工成本，经常使用“低素质”廉价劳动力，致使这部分“无知无畏”人群反复上演“低老坏”（指低标准、老毛病、坏习惯）和“三违”（违章指挥、违章作业和违反劳动纪律）现象，为各类事故埋下隐患，甚至直接导致事故的发生。因此，强化承包商人员安全教育培训异常重要。

炼化企业承包商安全教育培训存在问题分析

1．对承包商方员工安全教育培训工作重视不够一方面炼化企业在繁重的生产任务压力下，视承包商方人员的安全教育培训工作为“额外负担”，从心理上不愿意组织安全教育培训，即使组织，也是以应付和走形式为主，培训方法简单、时间短、效果差，存在“短视”现象。另一方面，承包商以利益为中心，不愿意将资金和时间投入到员工的安全教育培训中，内部未建立安全教育培训体系，对甲方要求的培训也是被动接受。

2．承包商安全教育培训制度不完善一方面，企业对承包商安全教育培训制度不完善。虽然有的企业建立了承包商安全教育培训制度，但主要限于基本的入厂（场）安全教育培训方面，没有明确承包商安全教育培训的具体环节，没有将安全教育培训贯穿于承包商活动的全过程。另一方面，承包商本身安全教育培训的制度不健全。承包商未建立或者建立了粗放的安全教育培训制度，不全面、不系统，没有形成闭环管理，执行不严，流于形式，没有效果。

3．培训内容不全面，缺乏针对性从炼化企业承包商方引发的各类事故原因分析中不难发现，承包商方施工作业人员既缺乏炼化专业基本知识，也不具备相应的安全技能，对现场危害认识不足，也缺乏危害识别和自我防护与救护能力，一些作业人员的“低老坏”与“三违”行为得不到及时纠正，以致成为习惯。

4．师资队伍和硬件设施不能满足要求师资方面，一是专职教师缺少生产实际知识，知识结构与生产现场实际脱节。二是兼职教师缺乏培训专业技能，教学方法与课堂掌控能力不足。硬件设施方面，各炼化企业均设有主要工种的培训基地，却没有专门的安全培训基地；安全培训教室无法满足培训需求；针对现场的实物教具、多媒体教学器材以及仿真教学器材相对缺乏；有限的资源也不愿向承包商方的施工作业人员开放。5．承包商关键岗位管理人员的安全教育培训欠缺实践中，大部分承包商的现场负责人和安全监督人员安全知识与能力欠缺，或达不到炼化企业要求，在知识更新和安全技能培训上也不能与企业同步，或者不进行教育培训，或者教育培训时间短、内容粗，流于形式，直接影响着员工安全教育培训的成效，也影响着企业安全业绩。

炼化企业承包商人员安全教育培训对策

承包商人员安全教育培训的问题主要集中在企业和承包商两方面。以承包商为主体，建立HSE体系，强化内部培训，提升自我管理水平是最有效的措施。但由于承包商临时性、被动性和功利性，往往难以实现。因此，建立以甲方为主导的承包商安全教育培训管理体系就成为当前炼化企业的必然选择。

1．坚持直线责任、属地管理的原则承包商人员安全教育培训必须坚持“谁组织谁负责、谁管理谁负责、谁的属地谁负责”的直线管理原则，建立甲方“主管部门牵头、属地单位负责、培训部门实施、相关单位配合”的管理机制，实现承包商人员全员培训、全员考试、全员持证、全过程监督。

2．建立健全承包商安全教育培训制度炼化企业首先应健全内部员工安全培训管理制度，使员工熟练掌握安全知识和技能，并通过员工随时随地对承包商方的施工作业人员进行安全监督和培训。其次，建立承包商安全教育培训管理制度，明确承包商安全教育培训的内容、时间、方式、实施程序和要求。第三，推行承包商人员实名制培训和“准入制”，从入厂前的安全培训入手，把好进口关。最后，企业要督促承包商建立健全其内部安全教育培训制度，以此作为入网和签订合同的必要条件。定期对承包商内部安全教育培训体系进行审核，促进承包商的自主安全管理和安全意识、素质的不断提高。

3．构建承包商人员“五级”安全教育培训体系承包商方的人员安全教育培训的内容根据不同的教育对象，可分为五级。一级（企业级）安全教育培训适用于短期进入生产区的应急抢修、技术服务、供货等承包商方的人员。主要包括炼化企业概况、生产特点、存在的风险、安全防范措施、禁入区域、应急及注意事项等。可以在厂前安全教育培训室播放安全教育片，培训后填写《入厂（场）安全教育卡》，经主要陪同人员签字确认，发放准入证，穿戴统一的劳动防护入厂。二级（分厂级）安全教育培训适用于需长期（一周以上）进入生产区的工程建设和检维修施工等承包商方的人员。培训内容包括属地单位概况及生产特点、存在的风险及预防措施、企业相关安全要求、危险作业安全知识、个人劳动防护用品佩戴要求、应急响应及逃生知识、典型事故案例等。二级安全教育培训可由分厂组织或委托有资质的教育培训机构承担，以满足承包商方人员的大量进厂需求。实施步骤是由承包商申请，主管部门组织不少于8小时的安全教育培训，经考试合格，办理临时入厂（场）证，着统一的劳保后方可进入（厂）生产区。三级（车间级）安全教育培训适用于需要进入装置现场进行施工作业等相关活动的承包商人员。主要内容包括属地装置基本情况、存在的风险及防范措施、主要有害物质特性及防护要点、特种个人劳动防护用品佩戴要求、能量隔离和作业许可制度、应急响应及逃生知识、属地典型事故案例等。由承包商提出进入属地装置申请，属地进行规定内容的安全教育培训，经考试合格，并进行安全承诺签字，取得作业许可证后方能进入生产现场。四级（作业前）安全教育培训主要适用于进行施工作业的承包商和技术服务等承包商方的施工作业人员，侧重于现场安全交底。主要内容包括作业项目名称、作业内容、作业时间，容器、设备、管线、介质，作业过程可能存在的危害，能量隔离状况，施工风险等级，工器具、防护用具配备情况，应急响应及逃生知识，相关作业典型事故案例，作业前自检方式方法等。一般采用“作业计划书”、施工作业计划书讨论会、作业前安全交底会等方式进行。由生产装置和承包商双方参与，进行细致交底与沟通，使承包商方的人员知道“干什么，怎么干，干到什么程度”，从而实现施工作业安全受控。五级（作业过程）安全教育培训是安全稽查与沟通，主要适用于进行施工作业的承包商和技术服务等人员，侧重于现场安全隐患的根除。监督人员、项目负责人、监护人等在作业现场发现人的不安全行为、物的不安全状态、不良环境因素和管理缺陷等隐患，及时予以制止和排除。现场稽查应采用杜邦“安全稽查六步法”，一旦发现不安全因素，首先安全地制止作业，耐心沟通交流，获得当事人安全承诺，待整改合格后方可恢复作业。对于问题多、情节严重的承包商方的人员或单位，必须全面停止作业，重新组织三级及以下安全教育培训。#p#分页标题#e#

4．加强承包商关键岗位人员的安全教育培训承包商方的关键岗位人员的安全教育培训与知识更新应与企业同步，其项目经理、项目负责人、安全员、监护人应取得甲方要求的相应资质。同时针对性的强化“目视化”管理、作业许可系统应用、风险识别与控制技术、能量隔离、危险作业标准、规范管理等方面的培训，采用与企业内部管理人员统一的HSE培训标准，减小差距，消除短板。

5．加大承包商人员安全教育培训硬件设施和师资队伍建设根据中石油集团公司《关于安全教育室建设的相关要求》，企业应建立承包商人员安全教育培训室，并配备相应的师资力量。安全教育培训室原则上要满足企业作业高峰期人员进场需求，配置桌椅、多媒体教学器材、必要的防护器具等，墙面悬挂企业平面图、企业的生产特点以及危险特性的展板、典型事故案例挂图，增强安全教育氛围。建立一支专兼结合的安全培训师资队伍，提高培训的质量与效果。选拔有资质的人员担任专职安全教师，如取得国家注册安全工程师资格证、国家注册HSE审核员资格证或国家安全评价师资格证，同时取得培训师资格证，擅长设计、选择合适、有效的培训教学方式与方法，并具备一定的组织管理能力。为兼职培训师开展培训方法、培训技巧、培训管理流程等内容的强化培训，提升兼职培训师的综合素质。

加强承包商人员安全教育培训，安全业绩持续提升

独山子千万吨炼油百万吨乙烯工程是西部大开发的标志性工程，为保证项目施工安全，我们从进入厂区前的安全培训入手，实行全员培训、全员考试、全员持证的“准入证”制度。工程建设期间，共计组织承包商方的人员入场培训10万余人次，通过先培训、后考试的方式，共发放长期电子入厂证近85000张，有1万多未通过考试的人员被拒之门外。入场培训和“准入制”有效防止了不合格人员的进入，提高和保证了进场人员的安全素质，提升了承包商的安全业绩，部分承包商实现1000万以上安全工时，为工程安全顺利完工、开车提供了有力支持。项目开工后，不断完善承包商培训制度、内容，改进方式方法，促进承包商安全业绩不断提升。2011年，在公司4年一次大修中，现场作业人数达1万多人，检修项目、作业点3000多个，未发生一起一般及以上事故。对2011年承包商的总体违章率统计表明，下降趋势明显，承包商在施工作业中“人、物、环、管”四方面不安全因素大幅减少（见图1）。

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论文关键词：教师教育；师资培训；改革发展

一、美国教师教育制度的历史发展

美国教师教育培养体制的形成发端于19世纪上半叶。l823年，美国出现了第一所私立性质的两年制师范学校。1839年，马萨诸塞州开始创办美国第一所公立师范学校。19世纪下半叶，在巴纳德(Henry Barnard)和曼(Horace Mann)的推动下，公立师范学校在全美各地纷纷涌现。至此，一个由地方政府主导，以初等教育师资培养为己任的专门师范教育体系开始形成并初具规模。

l9世纪末期发生了以电气化为标志的第二次工业革命，对劳动者的素质提出了更高要求。鉴于初等教育师资数量渐趋饱和、质量亟待提高的现实需要，当时美国最大的教育专业团体——国家教育协会在1908年提出，师范学校要提高档次，招收高中毕业生，并敦促各州的师范学校向教师学院过渡，以提高教师教育质量。在各州政府的积极扶持下，从20世纪初开始，美国的师范学校开始向社区学院、教师学院或师范学院过渡。

二战之后，在美国经济持续高速发展的社会背景下，面对人们日渐旺盛的高等教育需求，美国各州兴起了新一轮教师教育改革浪潮，逐步将原来培养目标单一的师范学院改造为面向地方服务的文理综合性高等教育机构，教师教育转变为大学教育的一部分。如纽约大学早在1932年就率先为中小学教师开设培训课程，而哈佛大学、斯坦福大学，以及其它州立综合性大学也相继创建了规模不同的教育学院或教育系，开设本科和研究生课程，担负师范教育任务，授予教育专业学士、硕士与博士学位。教师教育由教师学院向综合性大学院系的转变，有力推动了美国教师教育的专业化发展。

20世纪80年代，教师专业发展和教师教育专业化逐渐成为美国教师教育发展的主旋律。当时的美国经济发展趋缓，国际经济地位逐步下降，教育领域一些与社会发展不相适应的问题日益凸现，许多学者开始反思并献言献策。此间，有两份报告引起了人们的极大关注，一是1986年霍姆斯小组发表的明天的教师，一是同年卡耐基在教育与经济论坛上发表的国家为培养21世纪的教师做准备。两份报告都向当时的教师教育制度提出了挑战，认为教师不仅是一种大众化的职业，更重要的是一种专业，教师必须专业化才能适应教育发展的要求。霍姆斯小组在报告中第一次提出“教师专业发展学校(ProfessionalDevel-opmentSchool，简称PDS)”的概念，把PDS学校看作是大、中、小学校之间形成伙伴关系的一种新型机构。此后，美国开始发展高等教育机构、公立学校和学区之间多种形式的伙伴关系，将教师的职前、入职和在职教育连成一体，美国教师教育从此步入了广阔的发展空间，教师教育的专业化和教师的专业化发展呈现出更加崭新的局面。

二、我国基础教育师资现状及弊端

(一)基础教育师资培养模式单一，办学层次缺乏灵活性和多样性

纵观我国国情，独立定向的教师教育培养体系乃计划经济体制的产物，目前已落后于时代的发展。在当今市场经济条件下，定向培养、封闭运行的教师培训体系不仅制约着教育质量的提高，也成为教师教育发展的瓶颈。长期以来，我国师范院校实行定向型教师培养模式，学科结构单一，大多是针对中小学教育需求的文理基础学科，而且师范院校的专业设置和人才培养模式也大同小异，即专业教育与教师养成合一的模式。办学思路狭窄，自身造血机能不足，不仅导致了师范院校的学科发展跟不上时代步伐，也导致了有限教育资源的浪费、低水平重复培训等不良后果。

(二)基础教育师资数量空前，质量不容乐观

“九五”期间，我国教师教育发展基本满足了基础教育师资的需求。各级各类9币范院校共培养教育硕士5000多人，专科以上毕业生l00万人，中师毕业生140万人，培训了中学教师28万人，小学教师78万人。进入“十五”以来，基础教育师资规模进一步扩大，据官方网站公布的数字，到2007年，全国基础教育教师队伍人数已达1652万，教师学历达标率已超过90％，师资队伍整体素质明显增强。然而，随着教育改革不断深化，社会对于基础教育师资的期望值越来越高。很多师范生眼高手低，实际工作中常感力不从心，包括课堂管理能力、学生心理辅导能力、计算机与学科教学整合能力、基于解决问题的科研能力等普遍欠缺。

(三)高教、普教缺乏衔接，教师教育一体化进程迟缓

当前，我国高教、普教各自为政的现象非常普遍，教师教育一体化进程依然缓慢。一方面，高校教育理论工作者缺乏基础教育实践经验，闭门造车，构建的理论知识难以满足师范生和在职教师成长和发展的需要；另一方面，中小学师资唯以“学历达标”为目的，而忽视在实践中提高自身业务素质和教学反思能力，教育理论知识匮乏，可持续发展的后劲不足。另外，教育实习期短暂，“准教师”们缺乏实际教学经验，专业准备明显不足，从而导致专业生涯的适应期延长。究其原因在于各级部门对干教师专业发展仍存在许多认识上的误区。

(四)教育质量评估体系、教师资格认证制度不够健全

长期以来，我国一直实行严格的中、高考制度。因此，分数成了考评学生学业成绩乃至整个学校教育质量的唯一标准。高考的“指挥棒”效应日渐显露其弊端，一方面学生厌学、教师厌教情绪浓厚，另一方面，学生学习的主动性和创造力被扼杀。因此，建立促进学生全面发展的质量评估体系是面向2l世纪提高基础教育质量的重要任务。

目前，我国教师资格认证制度尚待完善。如专业资格认证与专业教育没有挂钩，资格认证的要求过低(通过((教育学、心理学考试后就可获证)，认证内容片面，缺乏实践能力方面的要求，教师资格证形式单一，认证机构缺乏权威。我国教师资格认证制度刚刚起步，要切实提高基础教育师资质量，有关部门必须加强动态管理。

三、美国教师教育制度改革实践对我国基础教育师资培训的启示

(一)立足国情，从独立封闭走向综合开放

美国教师教育制度经历了一个自下而上，又自上而下的演变过程，即从独立到综合、从封闭式培养体系向开放式培养体系转变的过程。实践证明，美国教师教育体制从封闭走向开放，能充分发挥各类高校的作用，满足社会对不同层次师资的需求，并有效提高教师教育总体质量。立足我国国情，鼓励和支持实力雄厚的非师范院校、综合性大学积极参与基础教育师资培训，形成既有竞争又有合作的局面，同样会有利于提高我国教师教育的整体水平。因此，教师教育培训体系逐步从独立封闭走向综合开放，是我国教师教育制度改革的重要途径。

(二)注重实践，教育理论与实践有机结合

我国传统师范教育仍延续高校为本的培养模式，各级中小学校很少介入，因而导致教育理论与实践“两张皮”现象。美国PDS学校为教育理论与实践的紧密结合开辟了新途径，大学与中小学联姻，共同打造教师教育培训平台，让理论扎根于实践的沃土，让实践承载着论的硕果。大、中、小学应建立长期合作伙伴关系。中小学既可作为教育实习基地，成为学生验证理论知识、进行学术研发的场所，又可成为教师教育的课程开发主体、课程制定和评价主体参与到教师教育中来。广大教师创造性地运用教育教学理论，解决实践中的具体问题，加强教学反思及同事间的合作与交流，能积极促进教育理论与教育实践的良性循环和发展，并实现从知识传授型向能力创新型教师的根本转变。

(三)提高质量，推进教师教育一体化进程

美国教师专业发展学校(PDS)是教师教育改革的成功典范。大、中、小学校的友好链接不仅事关教师专业发展、学生成功学习体验、学校教育改革三者的共同利益，也利于推进教师教育一体化进程。高校与中小学鼎力合作，实习教师能更好地完成其教师角色的转变；教育理论工作者亦能从“书斋理论”、“空中楼阁”中解脱出来，将理论研究视野聚焦到充满生命活力的真实教育情境；在职教师也将踊跃参与校本研究，与同伴、职前教师、大学教师平等对话中进行相互交流，其教育思维会更加活跃，反思能力逐步增强，专业实践能力也将不断提高。这种产、学、研一条龙的教师教育培养体系是大学与中小学互惠互利、取得“双赢”的师资培训模式，对我国基础师资培训有广泛的借鉴作用。

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一、员工的招聘选拔

Infosys在印度有9个研发中心，这9个研发中心具有相同的模式，因此每一次扩张，建立一个新的研发中心，实际上就是模式的复制。因此，快速的成长对员工的需求量是非常巨大的。Infosys公司2004～2005年报中有这样一组数字：1348832、36664、14519，第一个数字是Infosys去年接收的简历数，第二个是面试的人数，第三个是最终加入Infosys的人数。这是个惊人的数字。

Infosys在Mysore 的培训中心，像一所大学一样，员工同时培训容量可达5000人，它为Infosys培养了一批又一批的员工。这是Infosys公司可以快速成长，同时又能保持员工高素质高质量的一个重要原因之一。

在印度计算机相关专业的学生心目中，Infosys是天堂胜地。我的印度朋友曾告诉我，他们进入College的一开始，就知道Infosys是最理想的单位。在学生上大学二年级的时候，经过笔试面试，合格之后，Infosys就和学生签订了Job Offer，只要学生4年的成绩平均在Top 20%，毕业后就可以进入公司。

Infosys很看重学生的工程背景、工程素质。因此，招聘不一定局限于计算机软件方向的毕业生，电子工程、信息管理、工程制造等专业的毕业生，只要具备相应的素质，都可以跨进Infosys的大门。很多人在加入Infosys的时候几乎还没写过什么代码，但是经过几个月严格的培训，都能成为合格的程序员。

英文是印度的官方语言，印度大学生的英语水平普遍很高，我见到的Infosys招进来的毕业生英语都讲得非常流利，听说读写都很熟练，几乎就是母语的感觉。

Infosys作为印度最大的软件外包企业，就能够处理数亿美元的订单，有着多专业背景的员工，成功地为全球500强企业做End to End咨询和技术服务。

显然，Infosys不仅看重他们招进来的人已经学会了什么，而且看中人的素质。这里最重要的一点就是学习能力，Infosys要求他的员工能够高效地学习新知识、新技术。

二、符合企业需求的课程流设置

Infosys有一套非常完备的课程培训体制，每一位新加入的员工都会首先经过严格的培训，以适应企业的需要。Infosys员工培训分两部分：

第一部分是员工素养的培训，目的是提高员工的交流沟通能力，团队合作能力，这些被称为Soft Skills的技能。

Soft Skills的技能培训包括：人力资源、社会论理道德（HR Induction, Social & Ethical Issues）；社交礼仪和服饰（Corporate Etiquette/Grooming）；沟通技巧；如何建立有效的人际关系。

第二部分是技术方面（Technical Training）的培训，教学目标（Learnings in the Stream）非常明确，通过技术流的学习使学生掌握：

*工作的平台，A platform to work on

*编程语言，A language to program

*对数据进行操作的数据库，A Database to manipulateyour data

*应用程序的体系结构，An Architecture to build your application

*项目的开发过程，A process to make your project successful

Infosys技术培训根据市场和公司需要分成不同的技术流－Stream，每批新加入的员工会被编入不同的组（Batch），从属于各自的Stream。Infosys技术流主要有四个方向：

-J2EE技术流（J2EE Stream）

技术流（.NET Stream）

-大型机技术流(Mainframe Stream)

-开源软件技术流（Open Source Stream）

每个技术流培训包含的课程(Stream Course)有基础课程和提高课程：

基础课程包括计算机硬件与软件（Computer Hardware and System Software Concepts，非计算机专业学生学习），编程基础（Programming Fundamentals）, 关系数据库管理（Relational Database Management Systems）,算法分析（Analysis of Algorithms，非计算机专业学生学习）；

提高课程主要有系统开发方法（System Development Methodology），面向对象的概述（Introduction to Object Oriented Concepts）,用户界面设计（Introduction to User-Interface design），网络体系结构（Introduction to Web Architecture）。

表1为J2EE技术流的课程设置和顺序。

Infosys把课程叫做Stream Courses，每一个Stream的课程安排分得很细，从基础到提高，课程前后顺序明确，连贯性很强。每个课程、课程的每个环节都有具体的考核点。课程体系从整体到部分，从宏观的构架到具体的程序、文档都有具体的规范。

三、高效的教学过程的实施

Infosys的培训过程，是一个理论和实践相结合的过程，是个Step by Step的层层深入掌握知识的过程。总的划分包含5种教学方法：

*课堂教学（Classroom session）

*实验教学（Lab session）

*答疑（Problem based learning）

*成功案例教学（Expert model）

*实际项目实践（POST project）

在国内大学，很多老师是留校的学生成长起来的，没有企业实际的项目经验，很多理论都是纸上谈兵，而在Infosys教师队伍中可以说卧虎藏龙，高手云集。Infosys的培训教师，大都是来自Infosys教育研发部门E&R(Education and Research)最优秀的员工，有着丰富的实际项目经验，非常专业。他们大都是通过考核，自愿做老师的，所以也很敬业。

Infosys培训一般上午安排课堂的理论学习，下午紧跟上机动手实践环节，理论和实践紧密结合。每天从上午九点开始上课，老师一般会先交互式地回顾昨天讲授的内容，然后开始讲新内容。10:30左右，课间休息15分钟的Tea break，在教室外面就有咖啡机，这时大家可以去喝茶或者咖啡，补充能量，也可以和老师讨论各种问题。之后一直上到12：15分，下课前老师会回顾当天讲过的内容。下午2:00又开始上课了，不过下午一般不会讲新内容的，主要是完成当天的作业,这时上课的老师和他的助教就会在教室里来回走动，为大家答疑。

Infosys的培训课程之所以很有效，除了它的课程体系，还与它的课后作业的设计有关。上午上完理论课后，下午上机完成相应的作业。作业是加了写保护的PDF文档，文档给出非常详细的步骤，基本上把当天讲过的知识点都涉及到了，每一个步骤都说得很详细，有了那个文档，基本学生一天该做什么就都明白了。而国内作业一般说得很笼统，考核目标及标准也不统一，学生要先分析理解老师考察的意图，所以比较耽误时间。Infosys规定这些作业都必须在当天完成然后上传到服务器上，统一评阅。尽管作业的难度不大，但一般都很多，很多学生要做到很晚才能完成。每天用这种方法学习，知识掌握得非常牢固，动手能力也很强。除了每天的作业外，很多课程还有一个小型的独立完成的Project，以加强动手实践能力。

这里的课后作业与国内的作业还有一点是完全不同的，就是这儿的所有课程的作业是一个有机整体。国内老师一般布置的作业只考核当天内容，前后没有连贯性；而Infosys每门课程实践是一个按文档团队开发的小项目，这些项目是连贯的，层层嵌套，应用性很强。整个Stream课程学完，小项目可最终集成为一个大的项目，使你每天都能看到、感觉自己的进步，随时都能享受那种学习的成功喜悦。

所有课程结束时，要做一个大型团队项目（Project with Organizational Standards in Training）作为最后的作业，项目完全按正规的项目团队运作，6～8个人一组，每组人员设置如表2所示。

在项目的开始阶段，当所有文档都完成的时候，会有一个统一的老师进行检查，确保所有文档都已经就绪，然后才允许开始下面的构建阶段。项目采用VSS服务器做版本控制工作，所以配置工程师CC和质量分析员SQA的作用显得很重要。开发的过程是要一丝不苟地按照文档执行，要求很严格，与国内“强调”的重视文档完全不是一回事。

四、几点反思

无论是什么行业，人才永远是一个赖以生存和发展的根本。印度软件业的腾飞，和一批高素质的实用软件人才是息息相关的。而他们的优势，主要是以下的几个方面：

1.像母语一样的英文交流

语言的确是印度软件业能够领先于中国的一个很重要的原因，也将是制约中国软件业未来几年发展的一个重要因素。而英语作为计算机的母语，它的作用是任何一个软件行业从业人员所不能忽视的。看代码，就像是在用自己的母语写文章一样，他们也可以毫不费力地通读图书馆所有的外文书籍，了解最原汁原味的各种技术，这都是我们无法具有的优势。和一个以英语为官方语言的国家相比，我们的差距还很明显。

2.高效的实践教育

印度对软件行业员工的教育很切实，在我们国内看来，似乎是培训机构的培训，而不是什么大学。但这实用的技术，却让他们能够极大地缩短从毕业到正式工作的过渡期。在这里，几个小时的课，学生就完全掌握了其中的知识，这种效率和实用率，不由得我们不赞叹！Infosys有着全世界最大的计算机培训中心，每个人来到这里，最多3个月就可以接受全部的基础课程的培训，而整个GEC可以容纳上万人同时接受培训，这个人才的堆积和成长速度，爆炸式的发展也就很顺理成章了。

3.认真而平和的心态

对于国内的很多人来说，接触了软件和计算机之后，大家的评价基本上都是：热门专业，毕业生成了高薪的追逐者。反观我们的印度同行，无论他们在学校的时候自己的技术多么出众，多么地受到大家的推崇，他们都很清楚一点，自己毕业之后，都要从最基本的小事开始，都要坐冷板凳，做替补，成为一个基础的程序员。每个员工知识学得扎实，工作态度踏实。让我感到不管把他们放到哪里，每一个人都像一块有用的石头，随时可以垒起高耸的大楼。

4.规范执行的严格性

项目开发过程中，QA的工作之一就是检查代码是否规范，在某一行的总字符数大于80个字符就是错，这就是Infosys的规范。学生编程基础的一种作业，就是老师给一段代码，让学员从里面挑选出最多的代码错误和不规范的地方。即便是注释“*”字符的数量少了一个，也是一个不规范的错误。在大型项目中，要改一个小小的BUG，涉及到三层的内容，如果没有注释，那工作量将是无法想象的。同样的文档，为什么十个中国人会编出十个不同的程序，而十个印度人编出的程序是一样的。这不是印度人学生没有自己的思想，这完全是团队精神和严格培训的结果。

5.以人为本的企业文化

Infosys是亚洲最好的雇主之一，很重视员工的全面发展，并且给员工自由时间，能激发员工主人公的感觉并且努力为公司服务。

初到Infosys的时候，曾非常吃惊于看到在那样一个又旧又脏的城市中居然有这样一个建得如同大学校园一样美丽，竖立着三十几座现代楼房的公司环境。他们称他们上班的地方叫Campus。Campus内除了那一幢幢的办公楼外，还有多个饮食中心，有多个咖啡厅，有超市，还有很现代的健身房。因此，员工们都非常乐于在公司内加班。

公司的管理也非常现代化，而且有条不紊。它有一个非常完善的内部网，几乎一切事情都可以在网上完成。在网上，员工可以联系和处理业务，可以在网上的数据库中找到所要的文档和资料，可以向后勤申请交通住宿及旅游安排，可以在网上申请会议厅……

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关键词： 元认知策略 大学英语阅读 英语学习

1.引言

阅读是复杂的认知活动，是文字符号中获得意义的过程，它的核心是理解。当前，作为最基本的语言能力之一，阅读已成为获取知识和科学技术新信息的重要途径，并且是衡量学生英语学习水平的重要标尺。然而，中国大学生的英语阅读水平参差不齐，存在着阅读速度慢，推理能力、理解能力和归纳能力弱的现象。探求原因，除了学生自身的语言因素外，更重要的是学生缺乏对阅读策略的认识和运用，这必然影响阅读速度和阅读理解能力。因此，学会阅读，掌握正确的方法和策略，可以说具有突出的迫切性。元认知是整个学习策略结构的核心，也是这一结构的最高层次的调节机制。在学习中，就是要对学什么、如何学、何时学、为何学、学习受何因素影响等具有明晰的自我意识。所有这些都是在元认知作用下产生的。所以，学习方法和学习调控的执行过程是元认知活动的现实结果。正是由于学生的这种自觉意识能够反映影响学习方法和学习调控的因素间的关系，才使有自觉特点的学习监控活动成为可能。目前，非英语专业大学生在英语阅读能力提高上所面临的问题主要体现为学习策略的缺乏，没有系统性、计划性，通常对于自己的阅读学习没有经常性的评价和回顾，阅读理解能力很难得到提高，挫伤学生学习英语的积极性。

2.理论论述

元认知是指个体关于与自己或他人认知活动的过程、任务、目标和方法等有关的知识与信息。元认知策略是关于认知过程的知识，以及通过计划、监控和评价等过程进行调整的行为，因而它可以协调各种学习策略。美国心理学家Flavell在1976年首次提出了元认知（Meta―cognition）的概念，他认为元认知就是指任何以认知过程和结果为对象的知识，以及任何调节认知过程的认知活动。元认知就是一种能力，是人类在获取知识的过程中对自我行为的反思，对思维方式的再思考。元认知包括元认知知识、元认知体验和元认知监控三个部分。元认知知识包括个人知识、任务知识和策略知识。元认知策略（Meta―cognitiveStrategies）指学习者在管理、监控和评价学习活动时所采取的方法。也就是说，不同的学习者对同一策略有不同的认识，这就是元认知。在元认知指导下所使用的策略就是元认知策略。要学好一门语言，一定要使用元认知策略。元认知策略是高层次的执行技巧，主要包括计划、监控和评价学习活动，是成功地计划、监控和评估学习活动的必要条件，对增强学习效果起着关键的作用。

3.元认知策略和英语阅读的内在联系

现代认知心理学认为，阅读是复杂的心理活动过程，是阅读者与阅读材料之间进行积极并且互动的过程。恰恰是因为阅读者的这种主动积极的活动，使得阅读理解成为元认知研究的对象。因此，我们可以认为，成功的阅读理解过程是一个认知活动过程，也应当是一个元认知活动过程。Baker和Brown指出阅读理解包含很多涉及元认知的技能和活动。阅读过程是读者与作者之间的双向交际过程，与此同时，它也是读者的概念能力、背景文化知识和处理策略三者相互作用的过程。这几方面的技能和策略恰好符合Flavell提出的元认知的三方面知识，即个人知识、任务知识和策略知识。以此为据，在阅读教学中纳入元认知策略的训练，帮助学生掌握正确的阅读方法和技能，对提高阅读效率具有重要意义。

在阅读理解训练中对学生进行元认知策略培训，就是让学生在充分认识阅读材料和自身情况的基础上做好阅读前的准备；在阅读过程中随时监控阅读中出现的各种情况；阅读后对学习过程进行评价和反思。在阅读中运用元认知策略，能够弥补认知方面的弱点，对于强化阅读效果和提高阅读能力很有效。

4.实验论证

（1）研究对象及研究方法

笔者选取来自西安工程大学2013级纺织工程专业两个班级共80人作为实验对象。这80人分别来自两个班，即纺工一班和纺工二班。笔者将纺工一班作为实验班，在英语课上进行元认知策略的培训，而纺工二班作为控制班，在英语课上完全不进行元认识的培训，而是按照正常阅读训练进行阅读讲解，试验时间为一个学期。在实验开始之前，笔者在两班同时进行一个阅读理解测验，使用同一份试卷；在试验期结束之后，笔者再次集合两班同学，使用另一份试卷进行一次集体测试，通过成绩的对比，试图验证元认知策略在阅读理解学习中的有效性。另外在考试后，笔者还会在实验班的同学中进行面对面的采访交流，深切了解他们关于阅读理解学习和元认识学习策略的感受。

（2）培训方法

笔者选用的阅读理解材料均来自于“21世纪大学英语第一册”，使用此材料在两个班进行阅读理解的授课。在实验班上，笔者主要采用以下两种元认知策略培训方式：（1）促使学生的自我认识。促使学生进行自我观察、自我监督、自我评价，以及进行学习过程中的自我反省。（2）知识教授法。教授元认知策略的重要性和实施方法，有助于学生发挥主观行动性。

（3）培训过程

①阅读前的计划准备

阅读活动开始前，首先向学生提出阅读要求，指导学生制订阅读计划，计划包括设置学习目标、选择阅读材料、确定阅读进程、把握阅读重点、合理分配时间，以及选择相应的阅读策略，以达到阅读理解的目的。

②阅读中的监控活动

监控也称调节，即学生在阅读中对自己的思维活动监控和调整，以实现预定的目标。阅读过程中可运用以下监控策略，即方向监控、进程监控和策略监控。方向监控要求学生知道阅读目的，确定应该采用的阅读方法（如：速读、细读、寻读、粗读、略读、跳读等）；进程监控要求学生阅读时边思考，识别阅读材料提示的重要信息，通过上下文猜测词义，判断态度，判断信息，完成阅读要求，等等；策略监控为善于自我提问，检验答案的准确率，进行分析推理，懂得有效运用阅读策略处理问题。

③阅读后的评价反省

评价是对阅读材料的理解能力作出分析。对自己的学习进行阶段性的评价是元认知策略的重要组成部分，也是提高学习效率的保证。对自己的学习进行评价反省能够使学生明确计划进行的情况，及检查学习策略在阅读中所起的作用。在此基础上，学生可以改善阅读方法，培养阅读习惯，提高阅读速度和准确率。学生通过对自己学习的反思及在阅读过程中如何做出处理新信息的决策，逐渐丰富自己拥有的阅读策略的储备，培养灵活应用阅读策略的能力。

4.数据分析

（1）从数据分析看，经过一个学期的学习，两班同学的成绩都有提高，然而就分数而言，实验班高出控制班十分。

（2）从与实验班同学访谈了解到，同学们对于元认知策略普遍认可，觉得其有效地监督了自己，提高了学习效率。

（3）从数据分析看到，元认知学习策略在自我认识、监督、评价方面可以有效帮助大学生在阅读理解学习中审视监督自己，强化学习效果。

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关键词：安全生产；建筑施工；教育培训

一　施工现场安全生产管理

施工现场安全生产管理是指在施工活动中，施工企业和工程项目部组织安全生产的全部管理活动，通过对生产要素的具体状态进行控制，使施工中的不安全行为和状态减少或消除，不引发事故，尤其是不引发使人受到伤害的事故，使项目的效益目标得到实现。然而，目前我国在安全管理中还存在不少问题需要解决，建筑从业人员，特别是农民工的教育培训现状尤为堪忧。

二　农民工教育培训差的原因

首先是农民工的文化知识水平低，接受能力较差；其次是农民工流动性较大；第三是有些建筑施工企业和专业（劳务）承包队伍，受利益驱动，片面追求经济效益，安全意识淡薄，放松了安全管理，特别是在对职工的安全教育培训，在经济上和时间上不舍的投入，导致作业工人安全技术水平低下，特别是对新进场或转换工种的农民工没有接受过任何安全教育就直接上岗作业，特种作业人员无证上岗，不懂本工种操作规程，不掌握安全技术规范标准。这些人完全没有安全防护意识，缺乏自我保护能力，有的农民工上班没几天就死于工伤事故。由于以上这些现状的存在，导致建筑业企业伤亡事故时有发生。

三　关于加强建筑施工现场培训教育的措施

（1）按照相关法律法规要求，加强安全生产教育培训

《安全生产法》第二十一条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业。”第二十三条规定：“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定经专门的安全作业培训，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。”《建筑法》第46条规定：“建筑施工企业应当建立健全劳动安全生产教育培训制度，加强对职工安全生产的教育培训，未经安全生产教育培训的人员，不得上岗作业。”为加强建筑业企业职工安全教育培训工作，建设部印发了《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》，对建筑业企业安全教育培训提出了具体实施办法。

建筑施工企业必须严格执行相关法律法规要求，严格按照相关规定内容对工人进行安全生产教育培训，同时各级安全生产主管部门必须严格执法，加强对建筑施工企业安全生产教育培训特别是对农民工的培训进行监督，真正做到有法必依、执法必严，才能确保建筑企业安全教育培训工作的实效性，才能够实现安全生产。

（2）建立健全安全生产培训教育制度，加强安全生产培训教育制度的执行力度

1）建立健全安全教育培训责任制，明确安全教育责任，落实安全教育培训制度。首先要明确施工现场各级教育培训的责任，确立安全教育培训的实施责任人，同时明确现场安全教育接受者的主体――施工现场全体人员；其次要加强对责任主体的监督和考核，对考核不合格的责任人进行换岗或清退；第三要注意培养安全教育实施责任人的职业素养和责任感。2）建立健全三级安全教育培训制度和安全技术交底制度，明确安全教育内容、学时，加强作业人员的教育培训，在每一位新工人入场（或转换工种）后严格按照《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》中相关要求做好每一级安全教育培训工作和安全技术交底工作，真正做到先培训、后上岗。3）实行安全教育登记制度和考核制度，对每一位工人建立安全教育培训资料卡，实施一人一卡制度，主要包括需要培训内容、学时、培训人、时间、地点以及考核成绩等。对每一位经过培训的工人进行安全考核，不合格者不得上岗作业，提高作业人员的安全生产意识、自我保护意识。4）建立安全教育培训经费管理制度，在安全生产措施费中将安全教育培训费单独列项，并对培训经费的使用情况进行张榜公布，做到专款专用，为安全教育培训提供资金保障，确保安全教育培训教材等培训费用的资金投入。

（3）完善安全生产培训知识的内容，增强培训内容的针对性

新工人入场后，要严格按照《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》中相关要求做好各级培训教育工作和安全技术交底工作，同时，也要在施工过程中对工人进行经常性的安全生产教育，在教育的过程中，必须确保教育内容的针对性，真正达到进行安全生产教育的目的。

三级安全教育的内容主要包括：第一级公司安全培训教育的主要内容是国家和地方有关安全生产的方针、政策、法规、标准、规范、规程和企业的安全规章制度等。第二级项目安全培训教育的主要内容是工地安全制度、施工现场环境、工程施工特点及可能存在的不安全因素等。第三级班组安全培训教育的主要内容是本工种的安全操作规程、事故案例剖析、劳动纪律和岗位讲评等。安全技术交底的主要内容是施工项目的作业特点和危险点、针对危险点的具体预防措施、应注意的安全事项、相应的安全操作规程和标准、发生事故后应及时采取的避难和急救措施等。目前，许多建筑企业安全教育工作往往忽视了对工人进行安全生产知识考核，结果造成作业人员对施工现场、本工种的安全生产知识技能和安全注意事项一知半解，达不到安全教育培训的目的，导致工人由于安全生产技能、知识的贫乏而酿成事故。因此，应该严格执行考核上岗制度，根据工种进行安全操作规程、安全注意事项等方面的考核，合格后方能上岗作业，提高施工现场作业人员的安全操作技术水平、安全生产意识和自我保护能力。

参考文献

[1]　梁进坚.对建筑行业农民工安全管理的探讨[J].现代装饰（理论）.2011年04期．

[2]　孙将平，杨洁，邹胜勇.建筑施工业安全生产体系研究[J].科技传播.2011年15期．

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1.1企业的职工教育培训的方式落后

大多企业的培训方式单一，一般都是讲师按照书面的知识进行讲解大多为空话、套话，培训内容枯燥乏味，不结合实际案例进行讲解，缺乏适应性，致使员工的学习态度不端正、缺乏学习的主动性、培训的成效低等问题。企业的职工教育培训方式需要改革创新，与员工进行沟通，反馈，改进培训方式。

1.2企业的职工教育培训缺少评价体系

目前，企业的职工教育培训只是进行教育培训，缺乏对培训结果的评价体系，这样不能有效的监督员工的学习和工作状态，也不能提高员工对培训的积极性，会使员工对企业组织的培训进行敷衍，不求上进。企业可以建立评价体系，通过奖优罚劣，竞争等方式在物质或精神方面对职工进行激励或惩罚，使培训达到真正的目的。

2、职工教育培训的运转模式及特点

2.1融汇多种教育方式于一体

灵活多样的职工教育培训方式，它舍弃了学校教育的单一形式，它把教育培训拓展到社会和家庭，教育的不同层次，不同内容，不同的目的能够被大家接受。尤其是能够把完全不同的各种教育有机的结合起来，它使整个社会和人生充满教育，并且给教育注入了生机与活力。

2.2教育内容既新颖又实用

职工教育培训注重教育职工学习应用知识和前沿知识，注重培训职工的职业素质和提高职工的专业技能。企业职工教育要密切结合实际、与社会接轨、着眼未来，职工教育培训要既实用又先进。

2.3教育结构网络化

职工教育培训是一个横向的培训体系，由入职前教育，在职教育、入职后教育等组成，交叉互补。广泛的职工教育培训可以通过远程教学方式，集合声、光、图等多媒体技术采取面授、函授和自学等方法达到。

2.4教育体制多元化

现在职工教育培训的举办可以是国家、行业、企业、社会团体及个人，它已经成为了所有公民和社会的共同事业，受教育者由法定变为终身，受教育和办教育的权力是统一的。另外，职工教育培训执行多种证书制度，学历证只证明该员工具有的知识内容和知识层次，职工的技能证书证明该职工具有职业准入的凭证，岗位证书是职工上岗的主要依据。

3、职工教育培训工作的有效方法

3.1建立职工教育培训的新理念

企业管理层应该改变对职工教育培训的理念，加强宣传，使员工了解培训的目的和意义。结合企业的实际，调解培训与工作之间的冲突，使工作与学习能够有机的结合，经由学习提高工作质量，使工作与培训之间进行互动，通过培训，有效的提高员工的专业技能，使员工能够把自己的本职工作做的更好。

3.2健全职工教育培训制度

企业的教育培训制度应当是科学的完善的，科学完善的制度能推动职工教育培训工作的持续开展。企业要在制度中明确规定员工需要持上岗证上岗，专业技术人员需要进行继续教育，在职期间需要积极参与培训否则不允许上岗也不能得到提拔等，全方位的调动职工的积极性，促使员工自主学习主动进步，提升员工的综合素质。

3.3明确职工教育培训的方向

职工教育培训既要保证全员参与培训，提升整体综合素质，又要加快培养企业核心人才，开发企业智力，着重于需求培训、重点培训、个性培训、层次培训，切实提高培训的有效性和效率。

3.4提高职工教育培训的有效性

职工教育培训的有效性可以通过革新培训方法，丰富培训内容。引进先进的培训方法和技术可以实现培训方法的革新。理论与实际相结合，提升员工的工作能力。对培训成果进行考核。精心选择培训内容，有重点和有针对性的进行教育培训。不断总结培训经验，提高员工的学习兴趣和积极性，以便于提高培训的有效性。

3.5建立科学有效的职工教育培训评价体系

提高员工的学习的积极性需要完善评价体系，革新激励机制，为企业提供人才的保障使企业健康发展，对职工给予激励措施以奖励其在工作或培训中的突出表现，使员工的能力和才华能够充分的发挥，使员工在事业上有成就感，并且作为其他员工效仿的榜样，为企业营造良好的竞争环境。

4、总结

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“80后”农民工发展现状

“80后”农民工又称新生代农民工，其间包括“大学生农民工”，是一个令人关注的群体。三者混为一谈，他们出身农村、拥有知识、进入城市与进城打工的父兄汇流，又重新站在了同一条起跑线上，工资相差无几，生活境遇同样是在城乡之间漂浮。背负着时代变迁、身份转换重负的这样一个人数越来越庞大的新群体，他们的生存状况、心理状态，他们发自心底的呐喊与诉求，都是这个社会不该漠视，而必须认真倾听、严肃对待的。这不仅关乎社会的公平，更关乎国家的未来。2011年3月1日国家统计局公布的“十一五”经济社会发展成就系列报告显示，“十一五”时期，人民生活显著改善，社会保障事业全面推进，大量乡村富余劳动力不断向城镇转移，2010年农民工总量达到24223万人。其中新生代农民工业已达10000万人[7]。国家人口计生委2011年10月9日《中国流动人口发展报告2011》，报告称52%的就业流动人口未参加任何社会保险。今天的流动大军“80后”正逐步成为主角。《报告》指出，新生代农民工的生存发展现状存在新问题。他们平均月收入1660元，仅在社会服务业高于其他农民工群体；家庭月生活消费支出为1441元，仍以基本的生存消费为主；每周工作至少6天，每天工作达10h，工作压力大，劳动强度高；具有脱离农村社保体系的倾向，又没有被纳入流入地保障体系。新生代农民工规模不断增加，已占农民工整体的47%。他们受教育水平明显提高，平均受教育年限达9.8年；不断向制造业集中，46.3%的新生代农民工是产业工人，比老一代农民工高出10多个百分点。

“80后”农民工教育培训成本的构成

“80后”农民工教育培训属于准公共产品,即公共产品与私人产品并存，具有排他性，又具有外在利益性，可以为社会成员共同享受[8]。工应支付一定的费用。“80后”农民工教育培训准公共产品的性质需要新生代农民工个体、企业和政府均应承担一部分培训消费成本。“80后”农民工是教育培训的主要受益者，其个人应为成本分担的主体之一。以“80后”农民工个人而言，他们仅是通过培训消费方式收益，这种教育培训也是一种投资行为。教育培训能够给“80后”农民工带来巨大的投资回报，相应地“80后”农民工分担一定的培训成本也在情理之中。企业最活跃的、最富有创新的是人力资本。聘用与培训“80后”农民工也应成为企业人力资本投入的主体。教育投资的生产性表现在用于劳动力的投资,随着劳动者综合素质的提升,相应地可以承担较为复杂程度的工作，创造出更多的价值[9]。高层次、高素质的新生代农民工势必提高企业生产绩效，赢得企业良好的社会效益。除新生代农民工外，企业应是教育培训中主要的受益者。“80后”农民工教育培训与国家整体国民素质的提高息息相关。近1亿“80后”农民工分布在社会各个领域，他们的信仰、理想与追求关系着民族政治、文化及道德素质的培养和提高。因此政府关注新生代农民工教育培训投资的主要动机在于“80后”农民工的社会认可程度、文化价值以及个人目标的追求以及适合满足社会或国家这些价值的公共需要。另外政府也有能力主导新生代农民工培训，政府财政收入从绝对量还是从相对量来看均远远高于企业和个人的收入，也需要发挥政府在国民收入分配中的主导作用。因而无论从最终受益上还是从负担能力来考察，“80后”农民工教育培训是政府的职责所在，义不容辞。

“80后”农民工教育培训成本补偿的原则

关于“80后”农民工教育培训成本投入研究应充分考虑到不同投资主体的负担能力，即由全部从他们教育培训中收益的主体，按照其支付能力大小分担教育培训成本，本着能力兼顾的原则，承受能力强的主体加大投入力度，减轻能力较弱者少的投入。其间政府在教育培训成本投入中应起到主导作用。“80后”农民工教育培训投入也应坚持收益均衡原则，即“谁收益，谁付款”。由受益者负担教育成本,符合人们一般认可的公平价值观念，支付的数额应该与受益者的多少成正比。人力资本理论认为主要在于这种投资可以提高企业员工的知识和技能,增加企业的人力资本，即教育之经济收益在于受教育者劳动生产率的提高，表现为效益的增长[10]。依据这种理论可以计算出培训的教育收益率，并以此确定每个社会主体应该负担培训成本的多少。收益率高者则成本负担比例应该相应提高，反之收益低者则成本负担比例也应相应降低。

罗尔斯[11]提出的“公平三原则”可以帮助更深刻地理解其涵义：（1）每个人有获得最广泛的、与他人相同的自由；（2）人获得的不均等待遇、其所获得的地位、职位、利益应该对所有人开放；（3）收入和财富分配不同，处于不利地位者的利益应用“补偿利益”的办法来保证。“80后”农民工教育培训属于弱势群体的教育，按照罗尔斯“不均等地对待不同者”的公平原则，对处于不同地位者的利益就应该用“补偿利益”的办法来保证。在公平的原则下，对不同需求的群体所投入的资源，应体现出“不等”，使在社会经济背景下处于不利地位的“80后”农民工得到补偿文化经验不足的机会。为体现公平的理想，教育资源的分配应优先考虑物质条件上较为欠缺或处于文化贫乏环境下的新生代农民工。因此政府需要加大对“80后”农民工教育培训进行投资,从而降低培训的收费水平。在条件许可的情况下,甚至应该提供免费的培训机会。效率反映的是一种投入与产出的关系，对于“80后”农民工来说,进行培训并非对所有人都是一个合理的选择。在进行教育或培训选择时都是追求效用最大化并抱有终身观点的决策主体。他们在作决策时是会对近期的投资成本与未来的预期收益现值进行比较。从中国新生代农民工的情况看，因为文化程度偏低从而进行培训的投资回报期短,而培训成本较高，因而不利于个体做出进行培训的选择。

“80后”农民工教育培训成本补偿机制构建

考察“80后”农民工教育培训经费成本分担，应建立农由政府、用人单位和农民工个人共同分担的投入机制[12]。（1）政府主导作用。政府的政策支持与经费投入是开展“80后”农民工培训工作的重要保障。政府要建立农民工教育培训的专门机构，负责协调处理相关职能部门及各教育培训机构在农民工培训工作中的关系，克服那种政出多门、分散重复、效率低下的管理格局，建立完善的培训体系；（2）企业主体作用。政府应鼓励通过各种途径使企业担负培训“80后”农民工的责任。企业也应根据企业发展需要和“80后”农民工现状，制订中长期培训规划，确定年度培训目标，制订切实可行的培训计划，落实培训经费；统筹规划，兼顾技能和素质培训并重，开展个性化培训；培训与职业技能鉴定相结合；引导培训与职业技能、素质培训三结合，全面提高“80后”农民工的综合素质；（3）“80后”农民工主动性。“80后”农民工充分发挥主观能动性，转变思想概念，以少的投资获取最大收益，积极投入到教育培训中。#p#分页标题#e#

政府在逐步提高对“80后”农民工教育培训的投入比例基础上，积极探索实施教育培训多元化投资。（1）健全财政拨款制度。政府财政部门下拨专项资金，用于“80后”农民工职业技能培训，并统一支配使用，无论预算或拨款，都要增大资金使用的公平性、透明性和效益性，把“80后”农民工专项资金落实到实处；（2）完善成本补偿制度。“80后”农民工教育培训成本的补偿存在着多种形式和渠道，例如政府拨款、企业投入培训经费、个人支出费用、社会捐赠等。“80后”农民工教育培训培训具有鲜明的市场特性，其成本补偿的主要途径是新生代农民工个人支出费用[13]。对于存在缴费困难个别新生代农民工培训，可以采用先培训后收费的形式，通过与相关企业合作协商，需要培训“80后”农民工基本信息进行收集、归纳、整理，建立培训者个人档案，包括个人情况、务工记录、社会保险等资料，并将其应交纳的培训费逐月从用人企业所发工资中按一定比例扣除；（3）设置职业技能培训基金制度。政府协调企业与培训者个人建立健全“80后”农民工的职业技能培训基金制度，从政策、制度方面保障他们的权益，可以将这种制度统一归入整个社会保障体系中，统筹实施[14]。在政府相关部门监督下，建立“80后”农民工个人职业技能培训社会保障专项账户，办理职业技能培训资金使用卡，他们可以根据职业技能培训资金的多寡及个人具体情况，选择适合自身发展的培训机构，从而保障他们教育培训工作健康、稳定、可持续的发展。

在建立成本绩效评价体系中，需要第三方机构（社会中介机构）介入，对责任人责权范围内的可控成本进行考核，划清责任，恰当地评价并奖励其业绩[15]。对于教育培训成本开支范围和成本核算方法。由第三方机构对“80后”农民工教育培训成本进行审计，由培训机构根据审计确认的教育成本、社会评价、社会需求情况和国家规定的教育成本比例确定收费标准，报教育和物价主管部门备案后，向社会公示。在教育培训中，政府应承担整个“80后”农民工教育培训市场的监管职责。包括监督检查企业与新生代农民工的劳动合同签定情况、培训成本舞弊造乱收费等违法行为的监督、治理和惩处。

“80后”农民工教育培训成本补偿落实离不开相关制度建设。近年来，国家制定与实施《国务院关于解决农规划的通知》（[2003]79号）、国家安监总局228号《关于加强农民工安全生产培训的工作意见》以及《国务院办公厅关于进一步做好农民工培训工作的指导意见》（[2010]11号）等，明确、规范并加强教育培训经费的投入、使用和监督，进而从制度上保障“80后”农民工教育培训成本补偿的有效实施。目前还没有一部完整的、专门的农民工职业教育法规，导致管理体制不顺、经费不足、师资力量薄弱、基础设施落后和服务体系不完善。因此国家也应制定《农民工教育投入法》，建立并完善“80后”农民工教育培训经费的分担机制，保证“80后”农民工教育培训成本补偿政策的实施。

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关键词：职工教育 职工培训 模式 途径

一、当前职工教育培训存在的问题

职工教育培训工作虽然越来越得到各行各业、社会上下的普遍重视，并取得了可喜的成绩，但在某些方面，仍存在着与社会发展需要不相适应、不太和谐的问题。

1.认识有错位

在当前以经济效益和社会效益为中心的考核管理体制下，一些单位领导或部门管理人员产生了种种偏颇的观念，认为职工教育培训工作只是一种软任务，既不能带来什么政绩，也不会产生什么直接的效益，从而不同程度地忽视或轻视了职工教育培训工作，甚至对政府或行业安排要求完成的硬性培训任务，往往以工作忙或生产忙为借口，不认真安排或敷衍了事，不能按时、保质、保量地完成。

2.规划欠周全

职工教育培训是一项系统性的工作，包括内容选择、人员沟通、部门协调、时间安排等诸多方面，是单位人事或人力资源管理部门的重要工作。然而目前教育培训工作往往都与人事或人力部门分离，而常常由各业务部门分别围绕业务需要举办，呈孤军奋战、条块分割、各自为政状态，形成典型的“头疼医头、脚痛医脚”的痼疾，缺乏一种整体上的协调、战略上的规划机制。也就是说，当前教育培训大都局限于岗位培训、应急培训与临时教育，追求短期的、可视的直接效益，而从行业长远发展方面，或职工潜能开发方面，或从职工自身素质适应企业、社会发展需求方面的教育培训则没有开展。

3.手段方法不合适

目前职工教育培训或交由学校单独承办，或单凭自身独立主办，而且教师只能备课，无法备人，无法保证教育培训目标的实现，无法做到理论教学与实践教学相融合、知识传授与技能训练相融合，从而难以实现各种教育培训的目标，如经营管理人员职业素养的提升、专业技术人员创新能力的提高、生产一线员工岗位技能的加强等等。

4.特色内容匮乏

当前职工教育培训的内容严重缺乏特色，要么是上级要求的社会公共知识，要么是为了某种证书而量身定做的“快餐”知识，要么是大众化的基础知识。其后果，一方面严重挫伤学员的学习积极性和主动性，另一方面也把教育培训工作推向无人问津的境地。换言之，教育培训内容或缺乏科学论证，或疏于汲取民智，或太讲究形式而轻视实质，使其缺乏应有的特色，从而缺失应有的魅力，教育培训活动不可避免地“失宠”。

5.评价激励机制不足

从当前各行业的教育培训看，其结果大都是体现并停留在一张试卷或一本证书上，而与职工个人利益关联不大，参加教育培训的职工根本无法明确地感受到学与不学对自身职位、待遇乃至前途的影响，这无疑严重挫伤了职工参加教育培训学习的积极性、主动性和迫切性，也倒逼使职工教育培训工作处于一个难以开展、更难以发展的尴尬位置上。

二、职工教育培训的模式及特征

教育与培训作为知识与经验、技术与技能传播载体，在知识经济时代的今天正发挥前所未有的关键性作用，而终身教育将占据核心位置。作为实现终身教育的重要途径――职工教育培训无疑成为知识经济时代的宠儿。职工教育培训作为整个国民教育的有机组成部分，不同于全日制学校教育的独特运作模式，有其自身的特点。

1.集多重教育形式于一身

职工教育培训的形式可谓灵活多样，它摒弃了单一的学校教育形式，把教育扩展到整个社会和每个家庭，使人人都能接受不同层次、不同内容、不同目的的教育。特别是它能有效地把泾渭分明的种种教育有机地结合起来，如学历教育与非学历教育、职业教育和普通教育、正规教育与非正规教育、校内教育与校外教育的结合，不仅使教育充满整个社会和整个人生，而且使教育充满生机与活力。

2.融新颖实用的教育内容为一体

学校教育注重基础知识、系统知识的学习，而职工教育培训则注重应用知识和前沿知识的教育学习，注重素质和技能的培训与提高。换言之，职工教育要求紧密联系实际、联系社会、瞄准未来，既要考虑实用性，又要注重先进性，如新理论、新技术、新工艺、新设备、新材料和新设计方法等。以企业为例，职工教育培训就必须直接为企业新技术、新设备的引进、消化、吸收和创新服务，为产品的升级换代服务，为新市场的开拓服务。

3.集网络性的教育结构为一系

学校教育是一个纵向系统，要求教育由学前教育、小学教育、初等教育、中等教育、高等教育等构成一个纵向链条，一环扣一环；而职工教育培训则由职前教育、在职教育、职后教育等构成一个横向系统，交叉互补。它可以通过现代远程教育的手段，集声、光、图等多媒体充分采用面授、函授和自学等形式，为职工提供广泛的教育培训服务。

4.创多元化的教育体制为一统

当前，职工教育早已脱离由国家单独承办的一统局面，而变成由国家、行业、社会团体、单位和私人共同举办的局面，办教育成为全体国民和整个社会的共同事业，法定年龄的受教育者变为终身受教育者，把办教育和受教育的权利统一起来。此外，职工教育培训实行多种证书制度，学历证书作为具有知识内容和层次的证明，技能证书作为职业准入凭证，岗位证书作为上岗的重要依据。

由此可见，有效的职工教育培训模式，必然具备以下四个方面的特征：一是开放性。主要指教育培训的组织形式，不再囿于学校、课堂，而是延伸于社会、网络。二是新颖性。主要指教育培训的内容，在注重知识结构完善的同时，要突出新的理论、技术、方法等。三是实用性。主要指教育培训的目标，准确地说不是终极目标，而是阶段目标，让职工学有所获、学以致用、学了马上就能用。四是可持续性。主要指教育培训的认可度，既要体现短期的效益，也要从长计议，实现良性循环，要成为职工终身的需要，变“我被教育培训”为“我要教育培训”。

三、办好职工教育培训工作的有效途径

毫无疑问，要办好职工教育培训工作，就必须站在战略的高度，放眼全局，立足长远，谋求可持续发展，树立适应当前形势需要以及时展要求的教育培训理念，构建科学系统的教育培训体系，确保职工在工作中能不断更新观念、增长知识、增强技巧和能力，达到岗位需求、个人发展、单位前景和社会进步四者的完美结合。

1.树立全新的职工教育培训理念

加强教育培训，大力实施人力资源开发战略，对现有职工进行素质提升和潜能的有效深度开发，无疑是挖掘人才资源最为有效的途径。因此，当务之急，是要及时完成从使用人到开发人的潜能、从利用人到激发人的创造力的转变，对职工进行持续、全面的全员培训和教育，向教育培训要素质、要能力、要效益。以企业为例，根据发达国家有关统计表明，其经济增长，有三分之一是教育培训水平提高带来的，二分之一是创新带来的，只有15%是设备投资带来的。而教育培训程度高的职工，其创新积极性也高。比如受过高等教育的职工，其技术创新积极性比只受过初小教育的职工高30～80倍。可见，教育培训也是一种投资，是一种能获得更大产出的投资，是企业最有价值的投资。

2.构建完善的教育培训体系

一个完善的教育培训体系，首先是要充分发挥人事或人力资源部门在职工教育培训中牵头总领的作用。各单位要根据工作需要以及发展远景认真制订年度职工教育培训计划，人事或人力资源管理部门要结合计划，通过深入调查研究各类人员的现状，结合员工自身发展的规划要求，按照按需施教、服务大局、全面发展的原则，分专业类别、数量、层次、时间等科学地制订出一整套动态有序的人才教育培训方案和系统的职工教育培训计划，做到统筹规划，循序渐进，有的放矢，避免随意培训，低效培训，确保教育培训任务分级分层分类抓好、抓实、抓出成效。要严格岗前培训制度，推行持证上岗；要坚持年度进修制度，实行带薪学习；要落实定期轮训制度，强化质量意识。要建立教育培训惩罚制度，对不参加培训学习的员工或不支持培训教育的部门领导采取一定措施进行惩罚；要注重建设教育培训文化，营造浓厚的学习氛围等等。

3.把握明确的教育培训方向

在抓好职工全员教育培训，提高整体素质的同时，要采取加快培养核心人才的方式来带动单位智力开发，突出抓好重点培训、层次培训、个性培训和需求培训，不搞一刀切，不开大锅饭，切实提高教育培训的效果与效益。如：以培养高素质、复合型领导干部为目标，着力抓好思想政治教育和领导科学、领导艺术及综合知识的培训，提高其领导才能和驾驭市场经济能力；以培养适应行业市场化改革发展的经营管理者为目标，着力抓好公关协调、人际处理、市场开拓、现代企业管理等方面的培训，提高其经营管理水平等等。

4.探索有效的教育培训方法

在坚持传统的面授等教育培训方法外，要积极探索有效的教育培训方法，提高教育培训的质量。可以开发建立远程教育培训网络，以满足员工个性化、自主化、经常化学习的需求；可以密切校企合作，加强联合培训，使理论与实践有机结合、使知识与经验完美碰撞；可以采取脱产学习、定期轮训、自我进修等多种形式相结合的办法，为职工提供既可全程参与的长期教育培训，也可根据自身发展需求选择单元或阶段性教育培训；可以大胆尝试“参培人员讲课制”，一方面可以突出学员主体地位，激发其他员工学习热情，又可以降低培训成本。此外还要充分运用案例研究、讨论交流、小组竞争、模拟练习、现场实践等模式，有效激发职工学习兴趣，提高其团队合作意识，增强其沟通协调、应对现实、处理矛盾和解决问题的能力。

5.开发有趣的教育培训内容

有特色的教育培训内容必须是有趣的，而有趣的内容，必然是新颖性与实用性的有机结合。如何才能开发出既能体现单位或企业要求，实现教育培训目标，又能让职工感兴趣的教育培训内容呢？首先，要由人力资源部门制定出明确的教育培养目标，划定出内容和范围；其次，选定任课教师并向他们提出新颖性的内容要求，由他们根据要求去寻找能体现前沿技术、现代工艺、最新产品等的内容；第三，由人力部门与任课教师共同深入到职工当中调研，了解他们的爱好、需要、兴趣；第四，由单位教育培训机构领导及任课教师、职工代表共同审定教育培训内容。当然，有趣的教育培训内容是相对而言的，它在很大程度还取决于任课教师的授课方法与手段，取决于课堂环境或者呈现环境。

6.建立有效的教育培训评价机制

一要建立教育培训考核制度。对参加教育培训的职工实行严格的考核机制，对考试成绩不合格的职工，不但要求其重新学习培训，而且相应的费用也要全部自己支付。事实证明，没有压力的教育培训，易流于形式，难有实效；反之，可以使职工真正能学有所获、学有所用。二要建立教育培训与报酬、晋升相结合的制度。目前这种制度还鲜为人知，至少还缺乏共识。事实上，分配和用人导向正确与否，在很大程度上决定了一个单位的成败，这是一种脆弱的生态，需要领导谨慎呵护。无疑，正确的导向可以推动教育培训工作的开展，利于职工成才。因此，每个单位首先要为职工建档立卡，详细记录职工的每一次教育培训，并根据其整体表现，如：个人素养、工作业绩、服务质量等来增加报酬，或给予职位的提升，引导职工崇尚知识，主动成才，提高教育培训质量和效益。三要建立职称评聘和技术等级内部晋升制度。要结合单位特点，放宽技术等级申报、评聘、认定条件。当然对参加国家统一组织的职称、技术等级考试并取得资格证书的，也要给予认定并给予相应待遇，以激发职工不断学习提高的兴趣；对工作中转岗的职工，要在一定时间内继续保留原来技术证书对增加工资报酬的作用，同时适当放宽其参加新的更高一级技术等级的申报条件，以激发职工不断实现、自我完善、自我提高的正能量。

参考文献：

[1]李龙.现代企业职工培训创新的思考[J].中国成人教育，2009（10）.

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第一章 总则

第一条 岗前培训的目标是使新进出口员了解本公司情况及规章制度，便于新进人员能更快胜任未来工作并遵守规定。

第二条 凡新进人员必须参加本公司举办的新进人员岗前培训，其具体实施办法依本制度执行。

第三条 岗前培训的内容包括如下几个方面：

1. 公司创业史;

2. 公司业务;

3. 公司组织机构;

4. 公司管理制度;

5. 所担任业务工作情况、业务知识。

第四条 凡新进人员先进行五至八天培训，每隔二周举行一次。

第五条 新人员的培训，人事部门应事先制定日程安排计划表，培训进度记录及工作技能评定标准表。

第二章 培训阶段

第六条 对于新进人员的岗前培训，按工作环境与程序可分为三个阶段：

1. 公司总部的培训;

2. 主管部门的培训;

3. 实地训练。

第七条 公司总部的培训须重点进行以下各项：

1. 公司状况;

2. 参观公司的各部门及其本人未来的工作岗位环境;

3. 介绍其岗位特征及如何与其他部门配合;

4. 熟悉公司产品的性能、包装及价格;

5. 市场销售情况分析;

6. 对市场上同类产品及厂家要有相应的了解;

7. 聘用专家实施口才培训。

第八条 各部门的教育培训负责人必须是新进人员的未来主管和实地训练负责人。

第九条 各部门教育培训的重点在于实际操作技术的培训，其要点如下：

1. 每天的日常工作及可能的临时性业务;

2. 从事未来工作的技能及从事工作的方法;

3. 时间运筹和时间管理;

4. 工作任务达成率;

5. 综合评估。

第十条 各部门教育培训负责人必须有丰富的经验，并掌握相应的工作技术，必须强调与实地训练密切配合。

第十一条 实地训练即在一位专业人员的指导下，尝试从事即将开展的工作。指导者应协助受培训者完成工作，并随时指出注意事项和应改进的地方。

第十二条 对于从事指导培训的人员，公司视情况发给相应奖金，要求必须精益求精，圆满完成指导培训的工作。

第十三条 为有效达到教育培训的目标，应酌情安排、灵活制订上述教育培训上述教育培训阶段的计划，并严格予以实施。

第三章 教育培训的内容

第十四条 教育培训的内容，各公司、部门可以根据自己本身的特点自行安排，但必须具备下列三项：

1. 基础知识和专业技能的教育培训;

2. 程序规划的教育培训;

3. 工作态度与市场信息收集方法的教育培训。

第十五条 必须确保通过新进人员教育培训，使具有相应的基本知识，熟悉公司的组织结构、目标、政策、经营方针、产品及其特性等内容、并对公司的性质及发展有一个初步了解。

第十六条 凡新进人员，都应对他们进行系统的教育培训，培养他们工作中的进间管理和计划能力，从而使其在今后的工作中能够通过适当的组织和协调工作，按一定的程序达到工作目标。

第十七条 教育培训要讲求效率，按一定的计划和步骤促进培训成功和公司发展。

第十八条 态度与语言的教育培训的目的在于提高公司新进人员的乐观、自信的精神和积极的态度，以热忱服务、信誉至上的信念履行职责。