事业单位人事改革范文

导语：如何才能写好一篇事业单位人事改革，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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我国的事业单位是一个特殊的群体，经过几十年的发展历程，形成了自己的特点。传统的事业单位与国家机关实行一体化的人事制度，其管理人员与专业技术人员同属于国家干部，执行与国家机关相同的干部人事制度；事业单位工作人员与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面基本相似。国家是事业单位的直接用人主体，国家规定统一的人事制度，确定事业单位编制，经费由国家财政统一供给或部分供给。随着改革进程的深入，事业单位人事制度在某些方面发生了很大的变化。我国法律规定所有的事业单位都不属于国家机关，事业单位没有被赋予行政主体的法律地位，其人员不具有国家机关工作人员身份，不适用国家公务员制度，因而事业单位人事制度是一种不同于国家公务员制度的特殊公职制度。它是事业单位运用特殊的手段和方式，计划、组织、指挥、协调和监控人事活动，促进和保障人与事的最佳联合，为实现组织目标提供有效的人力保障的制度总和。

近年来，事业单位的人事制度改革取得了突破性的进展。首先恢复了职称评审工作以后，推行专业技术职务聘任制，逐步实行了聘用合同制和多种形式的聘任制度；其次进行工资分配制度的改革，改变过去单一的分配方式，实行“等级工资制”，提高工作人员的工资标准；第三，形成了事业单位人员分类管理制度，开展了科学合理的岗位设置工作，实现了由身份管理向岗位管理的转变；第四，建立了事业单位社会保障体系，保障项目更加完善，管理体制逐步理顺，管理与服务的社会化程度进一步提高；第五，人事监督制度逐步法制化，保障了事业单位聘用制的实施与推行，保障了单位和员工的合法权益。特别是2006年1月1日人事部了的《事业单位公开招聘人员暂行规定》，是我国首次对事业单位的招聘行为制定统一规范，同年7月8日，人事部又先后颁布了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《实施意见》，走出了事业单位人事管理由身份管理转向岗位管理的重要一步，标志着我国事业单位人事制度改革全面展开，人事管理逐步走向制度化、科学化、规范化。

回顾事业单位人事制度改革的发展历程，通过二十多年的基层工作经历，笔者认为包头市事业单位人事制度的改革走在了全国的前列。其一，事业单位人事制度改革坚持了科学发展观的指导思想，坚持了以人为本的理念，通过创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，来促进公共服务和社会事业的发展，而不是简单的通过减少人员以达到减轻财政负担的目的。其二，事业单位人事制度改革符合了事业单位专业化公共服务和公益性公共服务的特点，建立了有别于党政机关和企业的人事管理制度，逐步形成了事业单位分类管理的体制。其三，兼顾事业单位的性质和职能、区域和层级的特点，实施了分类指导，把全面推行与分行业实施结合起来，做到了积极稳妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平稳有序的推进。

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从1992年人事制度分类管理改革开始，在将近15年的逐步变革进程中，传统人事管理已经逐渐转化，事业单位的收入分配制度改革的深入带来了人事管理从身份管理向岗位管理的新概念，建立了岗位绩效工资制度，颁布了各项相关的管理制度和政策。事业单位人事制度改革的目的是建全及完善各类事业单位人事管理体制，建立事业单位的人事管理激励机制，调动事业单位人员的工作积极性和主动性，从而激发事业单位的效能，提高公益服务的水平。目前，事业单位人事制度的改革距离这一目标还有一定的差距，岗位设置制度还未完全体现真正的全员岗位聘用制，形成能上能下、能出能进的聘用体制，绩效工资的激励作用没有完全发挥。

二、事业单位人事制度的问题

事业单位人事管理制度是根据各类事业单位的特点进行制定的各项人事管理的法规、措施和规章制度，其中包括事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。目前，事业单位人事管理制度在各方面都存在一定问题。1.管理观念相对滞后。由于事业单位原收入分配方式基本与国家机关一致。受到长期旧有观念的影响，事业单位在人事管理的观念仍然停留在身份管理概念中，对岗位管理和绩效激励机制的认识不足。在实施岗位设置制度时用人机制首要考虑的还是人员平衡，尤其管理人员依旧是领导提名、组织决定，甚至直接套用旧有身份序列结构，从而导致岗位结构和总量设置不均衡，仍未真正实现岗位聘用制，使绩效制度没有发挥其激励机制。“人治”现象普遍存在，缺乏对事业单位岗位管理和法人治理的观念。2.管理人员专业水平较低，人员培训不足。事业单位人员归属国家干部，基本参照国家机关人员进行归类。事业单位管理人员基本从单位内部调配，因此部分事业单位管理人员是各个单位其他专业技术人员兼任的，导致事业单位人事管理的人员水平参差不一。人员培训是提升事业单位人员综合素质的有效途径，事业单位较注重对专业技能和业务知识培训方面的培训，相对创新性和思维发展方面的培训较少。3.考核制度单一，激励机制缺失。事业单位人事管理制度现行考核制度相对单一，缺乏长期评价考核制度。绩效考核基本基于年度考核和个人述职等简单考评，考核制度仍然受到人为因素和首因效应等因素的主导，未有对不同岗位的人员切合其特点进行分类考核，没有形成客观科学综合的绩效考核激励机制。4.法律法规支撑不足。目前，针对事业单位人事管理制度而颁布基本政策以文件下发为主，真正的事业单位人事管理制度法规较少，内部规章也不健全。导致事业单位在管理中介乎参照国家机关工作人员的有关规定或者《劳动法》等企业人员的法律规定进行执行，遇到纠纷时，缺乏有效的法定程序，使事业单位往往处于被动位置。

三、事业单位人事管理制度的建议

1.增强对人事管理的重视，改变管理理念。事业单位具有公益性和服务性的特征同时兼顾效益的社会服务性组织。事业单位的人事管理制度改革，在观念上，首先需要从身份管理更新到岗位管理的理念，重视人事管理活动，让人事管理从边缘化的执行性质转化为具有真正管理决策能力的性质。其次借鉴社会非盈利组织的管理经验，引用人力资源管理的方法，结合不同类型的事业单位特征建立符合各个事业单位特征的人事管理制度。转化观念是事业单位人事制度改革的基础保障。2.提高管理人员的水平，定期实行人员培训。任何制度改革的政策法规都需要工作人员进行具体执行，而让具有创新理念、专业人事管理水平的管理人员管理人事会使事业单位人事制度改革的贯彻实施和推行事半功倍。事业单位应定期对事业单位人员进行分类培训，并增加针对事业单位人事管理的专项培训项目，使事业单位各类人员均衡发展，具有专业技能又具有思维创新性，提高事业单位人员的水平是推进事业单位人事制度改革的辅助条件。3.完善岗位聘用制，建立合理绩效考核机制。从身份管理转向岗位管理是事业单位人事管理制度改革的重要一步，而岗位聘用制和绩效考核机制是岗位管理的主要内容。为了达到这一目标，事业单位需要完善岗位聘用制度，实行全员岗位聘用，对岗位结构和总量进行战略规划，明确每一个岗位的职责和要求，严格遵照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用和合同管理”的原则；建立符合各类岗位特征，引用科学动态的绩效考核方法，结合短期和长期考核对岗位人员实施人性化的考核和晋升机制，才能充分激发工作人员的积极性，达到绩效激励作用。4.及时颁布相关法律法规。2014年国务院颁布的《事业单位人事管理条例》为事业单位人事管理制度添加了有力的法律依据，增强了事业单位人事管理制度改革的法律保障，但事业单位人事管理制度是一项涉及多方面因素的复杂体系，需要配套一系列的相关法律法规进行完善。及时颁布相关配套的法律法规，是加快事业单位人事管理制度改革的根本保证。

四、结束语

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关键词：人事制度 转变 绩效工资 改革

人力资源的管理不仅是一种管理所需要的手段，同时也是使管理达到所需要的目的。为此要做到激励、获取、培养人才，让人才的潜能最大限度的发挥，从而使单位集体利益和个人价值同时达到最大化目标。

一、传统人事管理与新型人力资源管理的区别

传统人事管理与新型人力资源管理与服务有着诸多方面的区别：一是在传统的人事管理看来，人力资本是用来消耗的；但在新型人力资源角度看来，人力资本被视作第一重要资源，对于人力资本投资的回报远高于其他资本，有时甚至无法用具体数字来量化。二是在管理方法上存在着差异。在传统人事管理上，员工定岗后就得服从上级领导的工作命令，不得自我拓展；但是在新型人力资源管理方面，不仅会对员工进行可塑性定岗培训，而且还会根据岗位的工作需要，将单位的未来规划与个人的创新发明结合起来考虑，做到人尽其才、物尽其用。三是在管理手段方面存在不同。传统的人事管理通常会采用相对刻薄的制度或简单的物质激励手段；但在新型人力资源管理的模式下，会坚持以人为本，因才选岗、双向选择，并注重对员工的人文关怀。四是参与管理的方式有所不同。传统的人事管理通常是无从选择、被动执行；但是新型人力资源模式下的人力管理部门通常要广泛征求员工意见及建议，让他们直接或间接参与到单位的重大决策中，体现员工的主人翁地位和意识。

二、传统人事管理向新型人力资源转变的内容

实现传统人事管理向新型人力资源管理的转变，我们需要建立新型的管理与服务并重的思想，制定科学的人力资源规划，建立适当的竞争激励机制。首先，要转变思想观念。只有管理观念的转变，才能使管理方式带来实质的改变。传统的人事管理通常把人作为“自然人”，最看重的是人的自然属性。新型的人力资源管理制度需要的是对人才能力的全面剖析，把人才作为“经营者”。其次，需要制定科学的人力资源规划，。人力资源的主要工作包括对于人才的引进、培训以及使用等环节。一是要以公益类服务意识作为核心理念，不断为单位招聘所需的对口型人才；二是要将应聘者的职业规划与事业单位的发展及国家的改革需要相匹配，这样才能使三者之间形成一个良性循环。最后，需要建立适当的竞争鼓励机制。目前我国事业单位人事管理改革的方向是聘任制，作为人事管理的重要环节，聘任制在实施过程中，需要建立长效的科学竞争机制和全面、准确、高效的考核机制。另外在职务管理方面，急需打破传统观念，取消因人设岗，注重工作需要，通过考核来评定薪酬的升降，从而实现员工能力价值与绩效收入的合理匹配。

三、绩效改革是新型人力资源管理的核心

我国原有的人事管理制度，特别是公益类事业单位是在计划经济体制下制定的，它有一个明显的特征，即普遍遵循行政机关的管理模式来从事事业单位的人事管理，工资收入和行政级别一样，存在着 “只能升，不能降”就是最好的明证。为此尽快推行新型人力资源管理是当务之急，而新型人力资源管理的核心是绩效工资改革。

首先，在公益类事业岗位设置方案确定后，还应该注重从以下方面进行同步推进人事管理的配套改革：一是积极推进事业单位的人事制度改革，引进 “能着上、庸着下”的竞争激励机制，从人事干部制度改革来促进公益类事业单位的绩效改革。二是拟定完善的考核体制，目前许多事业单位改革也是摸着石头过河，走一步看一步，有的取得了一定的成绩，但是也遇到了诸多的问题。因此我们一定要本着我国公益类事业单位的国情和国务院的《分类推进事业单位工资改革实施指导意见》的目的来借鉴吸取国外成熟的考核管理经验逐步推进绩效改革。

其次，我们需要改变自身对于原有事业单位人事管理观念的理解。一是需要对公益类的事业单位进行重新定位分析，充分认识到我国公益类事业单位的经济属性。从总体上来看，普通的事业单位可能是一个比较高产出的部门，特别在高、精端产业方面会为国家积累大量的先进科研经验和知识财富，但这不能或不是公益类事业单位其主要职责，从事公益服务的社会责任决定了绩效工资中的基础性绩效工资占70%，甚至更多。二是需要认识到公益类事业单位的社会属性，不再简单的作为政府的附属产品，而需要独立的承担起自己从事公益服务的主要责任和义务。三是需要认识到历史范畴的公益类事业单位，随着我国经济社会的不断发展，原有单位的性质和职能也逐渐发生了变化。我们需要用发展的眼光去认识公益类事业单位人事制度改革的核心――绩效工资改革，不应该简单地与某些企业的绩效工资收入高低比较而进行取舍。

最后，随着绩效改革的深入进行，一是人事管理方面将会逐渐淡化公益类事业单位的行政级别，实行按岗定酬的薪资待遇。二是建立科学的绩效管理考评体系，对管理人员、专业技术人员、工勤技能人员分类考核管理。三是建立适合公益类的事业单位的形式多样，相对灵活的分配激励机制，还要制定一套注重实效的奖励性绩效工资的分配方案，对有潜力的可塑性人才以及优秀骨干人才提供一种长期激励机制，提高有突出贡献的专业技术人员待遇，尽早建立以增强活力和提高公益服务水平为导向的绩效考核评价机制和有效的新型人力资源激励约束机制，逐步完善公益类事业单位人事管理制度，促进公益事业单位的创新发展。

参考文献：

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第一条为保证事业单位机构和人事制度改革的顺利进行，增强事业单位生机与活力，做好事业单位人员分流安置工作，根据国家有关规定，制定本规定。

第二条行政区域内经市及县（市）区机构编制部门批准成立的全民或集体事业单位（不含全部实行职级工资制的事业单位）中，被批准撤销、转制（含部分转制）为企业，以及实行有计划减员，需分流安置人员的，均应执行本规定。

第三条事业单位分流人员，要遵循精简机构、优化结构、减员增效、提高素质、保持稳定的原则，采取单位内部消化、行业内调剂和个人自谋职业相结合等办法，开辟多种就业渠道妥善安置。

第四条事业单位人同分流安置，实行计划管理，单位要制定工作方案，经其主管部门审核后报同级政府人事部门汇总，由人事部门会同财政、劳动等部门综合平衡，下达分流计划。

第五条事业单位及其职工应按国家规定参加社会保险，参保人员在参保前的连续工龄视同缴费年限。失业人员由原单位或其上级主管部门负责联系为其办理保险手续。

第六条事业单位工作人员因病、工伤医疗终结，经法定部门鉴定完全丧失劳动能力并符合退休条件的，办理退休手续。

第二章被撤销单位人员分流安置

第七条事业单位被批准撤销需分流安置人员的，应明确人员分流安置期限，安置期限一般为30天。

第八条在分流安置期限内，本人自找单位并办理调转手续的，一次性发给5000元再就业补助费；自谋职业的，与单位解除聘用合同，一次性发给相当于本人24个月基本工资的再就业安置费，其中低于1万元的按1万元发给。领取再就业安置费的人员两年内不允许到国有企事业单位工作。被撤销单位所需补助费和安置费，凡在此之前参加失业保险的，由失业保险经办机构解决30%，单位自行解决70%，没有参加失业保险的，全部费用由单位自己负担。

在分流安置期限过后，没有自找单位办理调转手续和自谋职业的人员，办理失业手续，按规定享受失业保险待遇。

第九条事业单位在向主管部门申请撤销时，要对全部离退休（职）人员、已办理提前离岗休息人员提出具体安置意见，妥善予以安置。

第十条原拖欠员工的工资和生活费，原则上由单位一次性补发；欠缴的养老、失业、医疗、工伤、生育等保险费用，由单位一次性补缴。

第十一条原签订的聘用合同、停薪留职协议自行终止，单位对停薪留职人员按照本规定予以分流。

第三章转制为企业人员分流安置

第十二条事业单位转制为企业前已经离退休的人员，原离退休费待遇标准不变。参加基本养老保险社会统筹的单位，由社会保险经办机构按国家规定的事业单位离退休费标准支付养老金；没有参加基本养老保险社会统筹的单位，社会保险经办机构按转制时前一个月全市企业人均养老金标准支付离退休人员养老金，与原待遇标准的差额部分由原单位用事业费或自有资金支付。

第十三条转制前参加工作、转制后退休的人员，基本养老金计发按照企业的办法执行。为保证离退休人员待遇水平平衡衔接，在5年过渡期内，按照企业基本养老金计发办法计发的养老金，如低于按原事业单位退休金计发办法计发的养老金，其差额部分（以下称待遇差），采用加发补贴的办法解决，所需费用从基本养老保险统筹基金中支付。其中，距法定退休年龄差一年的，发给待遇差的90%；差两年的，发给待遇差的70%；差三年的，发给待遇差的50%；差四年的，发给待遇差的30%；差五年的，发给待遇差的10%；转企五年后退休的，不再发给该项补贴。有条件的单位可建立补充养老保险。

第十四条转制后参加工作的人员，按照规定执行企业职工基本养老保险制度。

第十五条在事业单位转制为企业前，原国家干部在实行双聘制时被聘到工人岗位及原聘用制干部在解除聘任（聘用）合同后，达到工人退休年龄的，可按工人办理退休，其职务工资标准按现职务工资额就近就低套入同等条件工人职务工资标准。

第十六条事业单位转为企业后，应与员工重新签订劳动合同。合同期限原则上不能短于原聘用合同期限。需分流人员，按照国有企业的有关规定执行。

第四章计划减员分流安置

第十七条事业单位实行有计划减员的，对距法定退休年龄不满5年（含5年）的工作人员，可按《关于事业单位实行聘用合同制有关问题的意见》（号）的有关规定办理提前离岗休息，待达到法定退休年龄时再办理正式退休手续，离岗休息期间工龄连续计算，其工资构成中津贴部分的数额由各单位根据实际情况自行确定，交通费和工资性补贴（含地方性补贴、福利补贴、物价补贴）按退休人员发给。事业单位按国家规定晋升工资时，离岗休息人员无违法违纪行为，视为考核合格，按有关规定晋升工资。

第十八条事业单位实行有计划减员的，实行下岗待聘制度，下岗待聘期限为两年，待聘期限内工作人员的工资待遇由各单位自行确定，但不得低于市政府规定的企业职工最低工资标准。待聘期限满仍不能被聘任上岗的，与单位解除聘用合同，按规定享受失业保险待遇。

第十九条有计划减员事业单位下岗人员在待聘期第一个月内，本人自找单位并办理调转手续以及自谋职业与单位解除聘用合同的，发给一次性再就业补助费和再就业安置费，其标准按照本规定第八条执行。其中财政拨款事业单位下岗分流人员所需补助费和安置费，由该单位减拨经费中列支。

第二十条有计划减员的事业单位不得安排下人员下岗分流（本人申请除外）：

（一）市级以上劳动模范；

（二）复转军人到地方后工作不满3年的；

（三）烈士遗属和现役军人配偶；

（四）归侨和侨眷；

（五）残疾人、工伤5-10级和因病部分丧失劳动能力的；

（六）孕期、产期、哺乳期的女工；

（七）配偶方已经下岗（失业）；

（八）离异或丧偶抚养未成年子女；

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Abstract: The Institution is our country provides the collective services the important Social organization. Our country existing Institution divides to undertake the executive functions, to be engaged in the production operation and to be engaged in the public service three kinds. Next 5 years, will be the Institution reform the most difficult attacking a fortified position stage. But the commercialized management Institution's personnel system reform has the vital significance.

关键词：企业化管理 事业单位 人事制度改革

Key word: Commercialized management Institution personnel system reform

作者简介：张梅(1970―)，女，湖南长沙人，大学本科，长沙市城市建设开发公司政工师，研究方向：政工、人事管理

企业化管理事业单位在事业单位分类中，属于从事生产经营活动的一类，是政府机构改革的产物，也是事业单位殊而又占比很大的群体，它既有企业单位的属性，又有事业单位的特征。企业化管理事业单位在社会属性和经济结构中的特殊性，决定了它在事业单位人事制度改革中的前沿地位。

我国企业化管理事业单位目前的现状是：在经营方面，靠政府、行业的照顾和政策保护，缺乏市场竞争意识；在内部机制上，职工思想闭塞，缺乏创新进取意识；分配与工作绩效脱钩，缺乏危机感责任感，人浮于事。这种状况，严重地阻碍了单位社会职能的发挥和自身的生存发展。要改变这种状况，做到产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学，使企业成为市场经济的主体和法人治理的实体，就必须对其运行机制进行深化改革，建立起机制科学、运转高效的事业单位人事管理体制。

一、企业化管理事业单位人事制度改革的主要内容和意义

企业化管理事业单位人事制度改革就是要配合事业单位管理体制改革,对单位实行重新定位，明晰责权，去行政职能，增强服务意识和市场意识，在人事管理体制中，大力推行聘用制,发挥市场机制在事业单位人才资源配置方面发挥基础性作用。通过聘用制度,转换事业单位用人机制,实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变、由单纯行政管理向法制管理转变、由行政依附关系向平等人事主体转变、由国家用人向单位用人转变的一种新型人力资源管理模式。既符合国际惯例,也是对事业单位基本用人制度的重大改革。

建立以聘用制为基础的人事管理制度,主要是要解决事业单位人事管理中存在的一些弊端，建立适合社会经济发展的事业单位事管理体系。一是由长期固定用人转为合同用人。二是优化人力资源配置。三是提高事业单位专业技术人员工作效率。与发达国家相比，我国事业单位的专业技术人员总数不少,但产生社会效益却相对很低，这就迫使我们必须解决体制上的问题,打破“大锅饭”,激发专业技术人员工作激情,提高工作效率。

二、现阶段企业化管理事业单位人事制度改革中存在的主要问题及原因

从总体上看，企业化管理事业单位人事制度改革的步伐仍相对滞后，与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：

1、干部职工对改革怀有抵触情绪，改革内在动力不足。首先，由于对人事制度改革的重要性认识不足,许多职工抱着计划经济条件下形成的“事业”单位思维定势，不愿面对“企业化”必须与市场经济接轨的现实，努力维护原有的秩序,。其次，由于财政支持,在原有体制下职工如同被圈养的“绵羊”,没有危机感,也没有紧迫感,不愿改变现有的组织模式，对聘用制改革的热情普遍不高。再次，部分管理层领导求稳怕乱，对改革心存疑虑，抱着“拖”、“等”的心理，缺乏主动推进改革的信心和决心，改革的步子慢。有些单位甚至出现改革走形式的问题。

2、配套政策不够完善，导致改革深层次推进的步伐缓慢。一方面，社会保障制度不健全。事业单位实行聘用制后，事业单位社会保障体系没有完全建立起来，未聘或落聘人员无处分流。这在很大程度上制约着改革的发展。另一方面，岗位聘任条件与职称评价体系、绩效考核管理体系不相协调。事业单位现行的全员聘用制，没有形成真正意义上的竞争上岗、择优聘用，不能满足事业单位深层次人才流动。

3、薪酬分配制度不健全，改革缺乏内在激励机制。一方面，当前企业化管理事业单位的分配制度，在本质上仍然沿袭着平均主义，薪酬分配论资排辈的现象没有得到根本改变。二是国家统一制定的事业单位年度考核制度与薪级工资、岗位工资的政策，在实施过程中出现了偏差，造成了以工龄、年龄、等级、资历定酬的状况。在企业化管理事业单位中，薪资、奖金的分配仍沿用国家政策，单位缺乏自。这在客观上阻碍了内部人事制度改革的进程。

4、经费不足，改革推进缓慢。许多企业化管理事业单位，经费来源不足，创收能力有限，加上人员多，工资标准低，在客观上没有能力实行分配与绩效挂钩、按劳拉开收入差距，内部分配很难拉开档次，也就不能打破分配制度上的大锅饭和平均主义，在人才的培养和蓄积上，就很难有所作为。

三、对企业化管理事业单位人事制度改革的几点建议

1、明确改革目标和思路，转变观念。

根据从主流媒体获得的最新消息，我国事业单位分类改革的总体目标已确定：到2020年，将建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制。改革的总体思路是，承担行政职能的事业单位，逐步转化为行政机构；从事生产经营活动的，逐步转变为企业；从事公益服务的，继续保留在事业单位序列。从这个整体思路上看，企业化管理事业单位改革的方向和目标已经十分明确。这就要求我们在思想上和观念上明确定位，加大改革的教育和宣传力度,真正认清改革的必要性和紧迫性，充分认识改革对企业前途的正面效应，对改革的趋势形成共识。在宣传教育思想工作中，积极开展以“转制改制”为主要内容的系列教育,让职工全面了解、深刻理解、坚定支持事业单位体制改革。

2、完善和健全改革的相关配套政策，推动人事制度改革步伐。

要解决企业化管理事业单位人事制度改革的“瓶颈”问题，畅通出口，首先要建立健全配套的社会保障体系。其次，要建立健全人才评价、考核体系，把职工的薪酬福利与绩效严格挂钩，真正发挥薪酬的激励效应。第三，是要完善人事制度，拓展人事范围，对新进人员实行人事，办理社会保险，使单位人真正变成社会人。第四，要完善人事争议仲裁制度，使劳动争议有法可循，在法制轨道上解决问题，切实维护劳动争议双方的合法权益。

3、更新观念，优化组织文化模式。

为减少和避免改革后职工群众在认识上的冲突,在改革过程中要对原来的组织文化进行整合,根据变革的特点,对职工群众进行心理疏导。改革后的人事制度必然定位于市场经济,市场经济条件下的组织文化强调竞争,主张竞争与公平并存，在企业中推行效益优先兼顾公平的文化理念,使职工群众在增强竞争意识的同时，产生对企业的归属感。在领导层方面，领导与管理风格也应做出调整，将领导层的幕后性转向符合市场竞争特点的公开性和透明性,营造一种与现代企业制度想匹配的民主氛围。

4、调整创新内部机制，增强事业单位活力。

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为进一步加强全市事业单位人事管理，推动市事业单位人事管理制度的改革，深入学习有关人事管理政策，今天，在这里召开我市事业单位人事管理制度改革会议，以会代训。这次参会的人员主要有，负责全市事业单位人事管理的市人保局事业单位人事管理科全体同志、市直167个事业单位及主管部门负责人事管理的人事科长和16个县区的分管局长及人事股长及有关人员。

事业单位改革是建立符合中国特色的事业单位特质的现代人事管理制度。其主要内容组成有选人制度、用人制度、工资福利制度等方面的改革；改革的重心是选人、用人制度改革。今天会议主要内容是就我市事业单位公开招聘、岗位设置实施等人事管理工作进行布置和进行业务培训。

一、全市人事管理制度改革工作回顾

我们回顾近年全市事业单位公开招聘、岗位设置这两块工作。

（一）事业单位公开招聘工作回顾

市直自20__年开始选人制度改革，04年我市制定出台了__市人民政府《关于印发<__市市直事业单位公开招聘大中专毕业生办法（试行）>的通知》和__市委组织部、市人事局《关于印发<__市市直事业单位首次公开招聘大中专毕业生操作规程>的通知》。（06年国家人事部出台6号部长令，省人事厅《事业单位公开招聘人员暂行规定》文件，照文件要求，事业单位新进人员，除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，必须认真落实市直事业单位公开招聘大中专毕业生制度，实行公开招聘制度。

20__年，为进一步加强我市市直机关、事业单位补充工作的规范化、常态化、动态化管理，我市出台了《关于印发<__市市直机关、事业单位补充工作人员暂行规定>的通知》文件，对事业单位补充工作人员公开招聘范围做出了明确规定：凡是事业单位新进人员和逆向流动人员，均要面向社会公开考试，择优聘用。按照文件要求，我市市直事业单位在职工作人员选调计划也纳入了公开招聘范围。自此，我市事业单位人事管理制度改革的选人制度已基本建立，市直事业单位新进人员达到了100%面向社会公开招聘；进一步规范了我市事业单位“入口关”，同时满足了全市事业单位长足发展的人才需求。据初步统计，自公开招聘以来，我市市直事业单位面向社会公开招聘新进人员达千人以上。

各县自20__年以来，全市16个县（市、区、山）人保部门参照市直事业单位公开招聘的操作要求和规程，制定了各地事业单位公开招聘制度，坚持“公开、公平、公正”原则，全面启动了全市事业单位面向社会公开招聘工作。取得了一些成绩：在我市近几年实行的事业单位招聘工作中，各级人保部门高度重视，按照统一规范、分类指导、分级管理原则，认真履行指导、监督职能，坚持“公开、公平、公正”原则，取得了较好的成效。我市的市直事业单位招聘大中专毕业生的成功做法和经验曾在《中国人事报》上得到了刊发和推广。

1、分级管理，加强领导

市县两级按照统一规范、分类指导、分级管理原则，为加强公开招聘工作的领导，在每次招聘工作中，市人保部门都成立以局分管领导为组长的招聘工作领导小组，县里也成立了领导机构。具体负责制定招聘工作总体《实施方案》，并严格按照《实施方案》指导招聘组织实施全过程。在制定实施方案过程中，对用人单位提出的不符合招聘原则的要求和歧视性条件，坚决纠正。为保证全市事业单位公开招聘工作的顺利开展，提供了强有力的组织领导保障。

2、严格程序，阳光操作

在事业单位公开招聘工作过程中，严格实行了 “三公开：招聘信息公开、招聘程序公开、招聘人员结果公开，接受社会和市监察部门、招聘主管部门的监察部门监督。

（1）招聘信息公开。我市市直事业单位的招聘信息公告都在__人力资源和社会保障局网、__人才网等有关媒体上7天以上。招聘信息包括用人单位的招聘岗位和计划数、岗位资格条件、报名方式、招聘办法、考试时间等事项。

（2）招聘程序公开。我市市直事业单位招聘工作是在市委组织部、市人保局的指导和市监察部门监督下，由用人单位主管部门严格按照《操作规程》的权限、规范的程序统一组织实施。公开招聘程序包括：制定招聘计划；招聘公告；接受应聘人员的报名、资格条件初审；组织笔试、面试和考核；身体检查；根据考试、考核结果，确定拟聘人员；公示招聘结果；办理聘用手续。

（3）招聘结果公开。我们制定查分信息系统供报考人员查寻笔试、面试成绩，并将报考人员的入闱笔试、面试及拟聘用人员等招聘结果信息在__人力资源和社会保障网、__人才网等媒体上公示7天，便于接受社会各界的监督。

在这些方面有些县区也做得不错，如：都昌县实行考试全程录相，星子县面试邀请外地考官并邀请 政协人大场外监督，庐山管理局面试全过程电视录播等，如瑞昌市、修水县、共青城市、德安县认真实行招聘方案审核备案制

3、坚持公平公正原则。

在公开招聘的考试过程中，我们严格实行公平、公正原则，招聘采取的是笔试、面试和考核相结合方式进行。在招聘笔试过程中，制卷、改卷工作严格实行封闭制和领导负责制。

4、问题和不足。我们在看到市直事业单位公开招聘成绩的同时，也要清醒的看到县区存在的问题和不足：事业单位公开招聘涉及到广大考生和家长的切身利益，涉及激烈竞争的就业，涉及到社会公平正义，受到了社会、媒体、家庭及社会的广泛关注。近年全国出现了多起公开招聘违规事例，反应强烈。20__年4月，海南省三亚市事业单位开展公开招聘，将原本不符合资格条件的8名本系统工作人员亲属纳入招聘考试范围。经调查核实后，取消了8人考试成绩；又如江西乐安县公开招聘工作因违规操作反响强烈。其中我市市直之下的有的县区公开招聘工作因违规操作，也受到媒体关注。（1）、事业单位招聘存在不及时报市里审核备案，产生的社会反应的。（2）、招聘对象特殊化引起全国关注事例，产生的不良影响；（3）、招聘纪律不严，程序不到位等。从这些都是以后在招聘中应注意和避免的。

（二）事业单位岗位设置工作回顾

按照中央、国务院和省委、省政府深化事业人事制度改革的部署，根据市委办公厅、市政府办公厅《关于印发〈__市事业单位岗位设置管理实施意见〉的通知》（九办字〔20__〕107号）等有关文件精神，我市20__年8月开始，在全市开展了事业单位岗位设置工作。

20__年7月份，省政府召开了全省事业单位岗位设置管理实施工作会议，省委常委、常务副省长__同志作了重要讲话，要求全省各地加快工作节奏，尽快使岗位设置管理实施工作进入运行轨道。20__年3月份，全省在宜春市召开了全省事业单位岗位设置管理工作座谈会，各设区市就实施岗位设置管理工作的总体情况以及遇到的有关问题进行了交流。会后，省厅下发了《关于江西省事业单位岗位设置管理有关问题的处理意见》（赣人社字[20__]92号），是对岗位设置工作过程中发现的有关问题提出的解决办法。按照国家、省有关文件和会议要求，我们开展了全市岗位设置工作的前期工作。

一是全省事业单位岗位设置管理工作会议结束后我们对该项工作进行了认真研究，形成了贯彻意见，向市委、政府作了汇报，市政府、市政府转发了《市人事局关于__市事业单位岗位设置管理的实施意见》（九办〔20__〕107号），在20__年8月开始开展事业单位岗位设置工作。10月成立了临时的事业单位人事管理科，并就我市事业单位岗位设置工作进行了布置。

二是对全市事业单位情况进行了摸底调研和岗位设置和方案申报审核，目前，全市有事业单位 2845 个，核定编制 82617 个，实有人数81892 人。市直共有267个事业单位，参加岗位设置的事业单位有214个，岗位总数17153个，其中管理岗拟设2857个，专技岗拟设11192个，工勤岗拟设3104个，已核准通过170个单位（有些主管部门将其下属事业单位合并设岗后,再分到各事业单位。合并有171个单位），有44个事业单位因机构性质、规格、领导职数、单位职能等不明确暂缓进行岗位设置。16个县市区已核准14个县市区完成，开发区、庐山局正待市审核和核准。这里特别要提到的，市直设置阶段工作中，教育等系统组织严密，行动迅速，县区岗位设瑞昌，修水岗位设置审核材料准备充分。

三是我们在认真研究国家、省里关于事业单位岗位设置政策文件，在赴外地市学习经验，结合实际，针对全市事业单位情况的基础上，起草了《关于开展__市岗位设置与岗位竞聘工作的指导意见》，这次会上将下发。

四是为加强对事业单位岗位设置管理工作的组织领导，今年五月成立了岗位设置管理实施工作领导小组，在目前全市岗位设置的按编设岗阶段工作已基本完成的基础上，将进入下步岗位设置的实施阶即岗位聘用、岗位工资兑现阶段，下一阶段就是事业单位在完成岗位设置方案上报、核准、岗位竞聘、合同签订、市人事部门认定的前提下，兑现相应岗位的工资待遇。现在已从人事、教育、卫生部门抽出精干人员，采取脱岗的方式，负责岗位设置管理实施的具体工作。

五是存在问题和不足，我市事业单位岗位设置核准工作起步早，但因机构合并、职能调整等原因，设置实施工作一度停滞。从前期岗位设置情况看：

（1）认识不到位。推进事业单位岗位设置工作就是要建立新的事业单位用人机制，通过设定岗位、竟聘上岗、签订聘用合同，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性、促进社会各项事业的发展。在具体实施中一些单位还存在岗位设置工作就是签订聘用合同，而对通过设岗、竞聘上岗，实现管理方式的转变、促进单位的长远发展没有明确的目标和思路。认为聘用制不过是搞形式，认为“一签定终身”的现象依然存在。

（2）工作不平衡。进展有快有慢。岗位设置情况复杂、问题多。市、县（市、区）很多事业单位编制、人员较少，单独进行岗位设置比较难。难在很多单位高、中级专业技术职务因编制少，又受结构比例限制，基本上没有高级专业技术职务，很多单位对此很有想法。岗位设置与现行编制管理不配套。目前有部分事业单位随着事业的发展，有的职能强化、有的职能弱化，但是这些单位的编制数和三类人员的结构比例一直没作及时调整，存在难处。

但各地、各部门领导重视，在设置阶段，动手早、信息采集和岗位设置核准工作均走在全省的前列。这些成绩的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的结果，在此应当充分肯定！还希望大家再接再厉，继续完成下步岗位设置实施工作。

二、全市事业单位人事制度改革下步工作安排

1、事业单位公开招聘工作安排。继续发扬成绩，克服不足，加强领导，严格程序，阳光操作。

一是要把握选人制度核心。公开招聘的核心是“公开”。事业单位新进工作人员实行公开招聘，无论是考试招聘还是考核招聘，都必须坚持公开、公平、公正和竞争、择优的原则。

二是招聘要规范。首先公告要规范。公告是整个公招工作的行为规范，一经必须严格遵守。公告不得设置指向性、歧视性条件，不得设置与岗位要求无关的报考资格条件，不得违反国家和省的政策规定擅自放宽公招的对象、范围、条件和开考比例，不得擅自设置加分条件，专业设置原则上以教育部规定的学科专业名称为准，专业要求不宜过窄，综合管理岗位一般不限制专业。其次程序要规范。程序是公招结果合法有效的保证。公招的程序性问题，有明确规定，工作中必须严 格执行。再次是操作要规范。无论是从招考方案的制定到招考公告的，从组织报名到资格审查，从实施考试考核到进行体检，从拟聘用人员公示到办理聘用手续各个工作环节都必须按规定规范操作。按照我市下发的《__市事业单位面向社会公开招聘和在职考试选调工作人员操作规程》，这次会上将作讨论。第三是要严把“六道关口”。（特别是各人事部门）即公招方案、公招公告制定、考生资格审查、笔试组织实施、面试组织实施、审批六道关口，杜绝因公告表述不严谨、对象范围确定不适当、资格审查把关不严，笔试、面试操作不规范等带来的负面影响。

2、全市事业单位岗位设置实施工作安排

总体安排：按照我市岗位设置管理实施工作的总体安排，整个实施工作分三个阶段进行：

一是实施准备阶段。从上半年开始至本月中旬，主要作好充分准备工作，包括组建工作领导机构、全面动员部署、抓好试点、组织专题培训等几个方面的工作。会议结束后，各县区、市各主管部门及所属事业单位要进一步认真学习培训会精神，全面、准确地掌握政策规定，熟悉开展岗位设置实施工作的方法步骤和基本要求，为顺利开展事业单位岗位设置管理工作打好基础。

二是组织实施阶段。从9月16日开始到11月30日结束。按照制定单位岗位设置方案、没有上报的要上报，核准单位岗位设置方案、制定单位岗位设置实施方案、开展岗位聘用、拟聘人员审核备案等个方面工作。

三是验收认定阶段。从12月1日开始至12月31日止。各事业单位认真总结岗位设置和组织岗位聘用情况，形成书面认定材料，经主管部门审核验收后，按规定程序报市人社局备案确认。

三、做好全市事业单位人事管理制度改革工作的要求

（一）事业单位公开招聘工作要求

1、要充分发挥人力资源部门的职能作用，人社局职能不能被拿走或弱化。

2、市县分级管理，实行报备制。进一步完善事业单位公开招聘备案制度;公开招聘备案核准内容主要包括：事业单位公开招聘计划、招聘方案及招聘公告。公开招聘备案核准程序分别为：制定县区事业单位公开招聘计划、公开招聘实施方案及公告，经市人保部门审核同意并备案。备案核准批复以市人保部门正式文件批复为准。

各县区在报送公开招聘方案及公告时，须由县区人保部门分管领导带领相关责任人员，到市人保局事业单位人事管理科进行面审。

3、加大监督力度,发挥职能部门的指导监督职能

强化监督制度。在公开招聘过程中，我们要求各县市区主动接受监督，每次必须邀请市纪委、监察部门派员全程监督。对每位评委和工作人员都严格遵守回避制度，净化招聘环境。对每位评委和工作人员都严格遵守回避制度，净化招聘环境。

（二）对加快推进岗位设置管理工作要求

事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，是事业单位实施人员聘用的基础，是落实事业单位收入分配制度的迫切需要。各单位要加大工作力度，加快工作进度，确保在今年底前完成岗位设置管理工作。

一是要加快工作进度。今年11月底前制定单位岗位设置实施方案、开展岗位聘用、拟聘人员审核备案等个方面工作。除已经批准“参公”管理外的各级各类事业单位都要完成岗位设置管理。

目前，全市工作进度不一，有基本完成的、有部分完成的、还有没有开展的。如果事业单位未进行岗位设置并实施聘用，专业技术人员的岗位工资则全部只能在相应岗位的最低等级，若不及时开展此项工作，事业单位工作人员的职务晋升时间和工资福利待遇自然会受到影响。请各区县、各部门务必高度重视，抓紧组织实施。要求在11月底前完成岗位设置实施工作方案上报和完成认定工作。

关于有的正在申报“参公”管理事业单位的岗位设置管理问题。在未批准“参公”管理前，这些单位属于事业单位岗位设置管理的实施范围。未纳入参公管理的所有事业单位必须进行岗位设置管理。

二是要严格执行政策。事业单位岗位设置工作涉及面广，政策性强，为确保改革的平稳实施，各区县、各部门必须严格执行政策，不得违反规定突破规定的结构比例，不得因人设岗，不得将临时聘用人员纳入实施范围，要坚决维护政策的严肃性和权威性，避免给以后的工作带来被动。

三是完成实施后兑现工资。事业单位收入分配制度改革实施办法明确规定，在按国家规定完成岗位设置和岗位聘用之前，专业技术人员暂按所聘职务对应岗位的最低等级套改岗位工资，待完成规范的岗位设置和岗位聘用并经核准后，再按确定的岗位执行相应的岗位工资标准。也就是说，事业单位工作人员工资待遇的兑现必须是在已完成岗位设置方案上报、核准、岗位竞聘、合同签订、组织人事部门认定的前提下才能进行。因此，各单位应尽快进行岗位设置方案上报，方案已经核准的事业单位，要尽快研究制定岗位设置实施方案，组织人员竞聘上岗，在完成岗位竞聘、重新签定或变更岗位聘用合同、组织人事部门认定的前提下，兑现有关人员的工资待遇，切实维护事业单位工作人员的合法权益。

四是做好数据库管理基础工作。为提高事业单位岗位设置管理工作的信息化、规范化水平，提高工作效率，凡是纳入事业单位岗位设置管理范围的事业单位及在编在职的正式工作人员都要纳入数据库管理。目前，这次会上还要对此套软件作讲解，在全市岗位设置管理推广使用，为实行数据库管理打好基础。

五是进一步完善聘用制管理。聘用制度是事业单位的一项基本用人制度，是实现事业人员由身份管理向岗位管理转变的关键环节。事业单位在完成首次岗位设置和聘用工作后，要在此基础上进一步完善和规范人事管理制度。

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一、烟台航标处队伍现状

海事“三化”建设，对航标队伍提了全新的要求。但是目前，航标队伍的整体现状不尽如人意，与海事“三化”建设和海事改革后职能转变的要求不相适应，特别是年龄结构、知识结构等方面问题比较突出。

（一）机构设置情况

目前，烟台航标处机关内设办公室、政工科、航标科、技术装备科、计划财务科、人事科。下设威海、石岛、蓬莱、龙口、长岛、莱州、潍坊、成山头、芝罘湾9个航标管理站及航标养护中心、航标科技所、船队、派出所共13个基层单位。

（二）人员结构情况

烟台航标处现有职工339人，其中在册职工253人，在岗职工249人，退休职工86人。在册人员的基本情况如下：

年龄情况：35岁及以下20人（占7.9%）；36―40岁7人（占2.8%）；41―50岁125人（占49.4%），51―60岁101人（占39.9%）。

学历情况：研究生学历4人（1.6%），本科学历40人 （15.8%），专科学历47人（18.6%），中专及高中103人（40.7%），初中及以下59人（23.3%）。

工人技术等级情况：高级工101人（占39.9%），中级工4人（占1.6%），初级工1人（占0.4%）。

（三）队伍结构特点

从前面所介绍的有关数据中可以看出，烟台航标处队伍结构有四个明显的特点：

一是年龄偏大，队伍老化严重。在岗人员平均年龄48.6岁，其中40岁以上人员占在岗人员的89.7%。

二是文化程度低。以中专、高中以下学历为主，占在岗人员的64%，其中还有相当一部分为初中文化。随着现代科技的发展，遥测遥控、AIS等新技术在航标领域广泛应用，他们又难以跟上时展步伐。

三是进人渠道不通畅。烟台航标处自1983年至2007年共25年中，仅招录了不到10人，自2007年开始，连续三年通过公务员考试招录了10余名大学生，在一定程度上降低了平均年龄，提高了文化程度，但自2010年以来我处已连续3年未引进人员，机关尤其是基层一线岗位都严重缺乏人才。

四是一线技术工人缺乏。目前航标一线技术工人大多已经在50岁以上，年龄太大，身体素质包括新技术接受能力等方面都较差，已经难以适应新形势下的基层航标管理工作，队伍结构失衡的矛盾十分突出。当前，航标正处在信息化发展的新阶段，航标信息化及航标新技术不断涌现，对航标职工队伍建设提出了更高要求，职工队伍结构失衡的问题已经成为制约航标事业发展的主要问题。

二、核编工作的开展情况及发现的问题

目前，海事核编工作已经顺利开展，按照上级对烟台航标处机构设置的思路，目前的机构设置及人员编制将有如下改变：一是内设机构增加了运行保障科、航标信息科及工会办公室；二是一线人员比例控制在人员总数的80%，同时，专业技术岗位占总比例的70%，而工勤岗位将压缩至20%。按照这个思路，在未来的一段时间内，烟台航标处的人员组成结构将有巨大变化，以工勤岗位为例，目前，我处有各类工勤人员137人，占人员总比例的55%，按照未来的设想，工勤人员的一半以上将转到专业技术岗位。

在核编过程中主要发现两个问题：一是工勤人员比例过低。前文中提到，需要转到专技岗位的工勤人员，大多年龄偏大，学历较低，如果转到专技岗位的话，按照相关规定，他们将只能获得技术员或者助工的专技资格，很少有人能获得中级以上资格，因此，工资待遇各方面较目前都会有所降低，将会损害他们的利益。二是一线技术工人严重匮乏，知识更新较慢。目前航标一线技术工人年龄都较大，他们的身体素质和学习能力都已经较差，亟需招录一批年轻的航标工来学习航标维护保养技能，以尽快适应角色，投入到一线航标工作中。

三、坚持以人为本，打造配备合理、人才适岗的新型航标团队

海事“三化”建设强调充分发挥广大海事干部职工的主观能动性和创造力，在学习的过程中改善心智模式、转变工作理念、提升整体素质，努力为社会公众提供更加公平、安全、便捷、高效的公共服务。同时，强调从过去注重“物”的建设发展到更加注重“人”的全面发展，坚持尊重职工，为职工成长发展提供契机平台，建立公平公开的（下转第105页）（上接第96页）竞争环境，营造和谐有序的工作氛围，不断提升海事的凝聚力和职工的归属感。

在海事核编工作中，我们坚持以人为本，按照海事“三化”建设相关要求，积极解决各项问题，按照坚持“着眼现实，兼顾发展”的原则，在现有核编政策空间内，尽可能地照顾到每一位职工的切身利益，做到个人意愿与航标事业发展需要的有机统一。

一是加强思想教育，增强职工的归属感。在具体执行过程中，扎实做好政策宣传和解释，做好职工的思想政治工作，让职工了解和理解各项政策制定的出发点和落脚点，发挥职工的积极性和创造性，引导职工主动参与到核编工作中。坚持人岗安排总体稳定的原则，积极采取多种措施，实现人岗最优匹配，最大限度的减少矛盾，进一步增强职工的归属意识，同时，为职工尽可能的提供更大、更广阔的发展空间，追求职工的归属感最强。

二是统筹备谋划，解决工勤比例过低的问题。我们积极协调和沟通，践行海事“三化”建设要求，统筹考虑航标的可持续发展及工勤人员现状，对工勤人员的比例做了适当调整，调整后，工勤岗位适当超出部分比例，这部分工勤人员随着时间推移，将逐渐退休，最终达到合适比例；同时，在现有工勤人员中，挑选合适人才调整至专技岗位，鼓励他们进行再教育，在不影响正常工作的情况下参加学习，通过个人努力获得学历，以适应专业技术岗位要求，为未来走向更高层次的专业技术职务奠定基础。

三是创人才管理模式，提升一线队伍素质。针对一线技术工人缺乏，技术更新较慢的问题，我们认为有以下几个办法：一是建议在总量控制的前提下，建议适当拓宽进人渠道，放宽招录条件，从应届毕业的大中专、技校毕业生中选择，进行上岗培训后放到航标工作一线。二是通过社会化用工的方式解决普通船员和一般航标维护保养人员的需求。但是，由于船员及航标维护工作的特殊性，社会化用工也不能完全满足需求。同时社会化用工待遇偏低，难以保证所聘人员安心本职工作。三是按照建设海事“三化”建设的要求，加强和提高技术工人素质，通过每年不定期举办培训班、技能比武等多种形式，对航标技术工人进行科学文化、岗位技能、知识更新的教育，使航标技术工人队伍素质得到提高，以此来推进航标事业的进一步发展。

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关键词：事业单位；人力资源管理改革；问题；路径

1当前事业单位人力资源管理存在的问题

1.1观念及管理模式落后

如果要保证事业单位得到良好的发展，那么最重要的一项内容便是科学合理的用人机制。但通过分析现有事业单位人力资源管理模式可以看出，几乎均未在用人机制中体现出公开、公正、公平等性质。以领导名、部门考察、组织任命等模式为主的管理模式在我国大部分事业单位的岗位中普遍存在，由此便进一步加重了裙带关系，让职工的创新意识越来越弱，且人员调动和人员培训等均会有不统一的情况出现，时间一长就会影响事业单位中的人力资源配置，使人力资源白白被浪费，让本就有效的人才无法在事业单位工作中将自己的才能展示出来，降低事业单位的综合能力，同市场发展脱节，影响事业单位的市场竞争力。

1.2人力资源的选拔过程不透明

事业单位和政府机关单位不同，其在选择人员上未有非常严格的政策。如今，大部分事业单位中均有一些裙带关系存在，甚至于同个办公室内均为朋友或亲属，公平、公正、公平根本无法在人力资源的选拔过程中实现。同时通过深入调查发现，人员超编的情况也存在于部分地方上的事业单位，虽然一些人员是经过社会选拔上岗，但还有一些则是“关系户”，其均有一个共同点，即工作轻松，但薪酬却非常高。这种存在的霸权主义，致使优胜劣汰的机制根本无法在人力资源的管理上执行，部分滥用私权的管理者对企业的蓬勃发展造成了极大的阻碍。

1.3考核体系不完善，人力资源成长缺乏机制保证

事业单位人力资源管理的一项重要内容就是完善、科学的考核体系，其提供了重要的基础依据给单位的绩效分配、职称考评以及人才储备，能够使职工主动参与到工作中。其实部分事业单位的职工并不满意单位绩效考核体系的设计和实施效果。主要原因是：总体上采用的均为一些定量、定性较为模糊的概念，如德、能、勤、绩、廉等，未针对层次与类型不同的人力资源评价细分标准，业绩指标模糊，无法量化，难以进行操作；绩效考核体系未对具体工作、性质以及职务做出明确界定，比较标准更无从谈起；评价结果根本没有落到实处，未和职工工资、奖励分配以及职位的变动相挂钩。

1.4激励机制缺乏差异性

近年来，针对酬分配机制、岗位晋升机制，事业单位采取了一系列改进措施，但还是为有效解决不公正、不科学、不合理的现象[2]。能上不能下、能进不能出的情况在事业单位员工中十分普遍，未引入优胜劣汰、公平竞争的机制，管理人员毫无危机意识，且责任感也非常弱。与此同时，在选拔干部方面还是存在论资排辈的现象以及平衡照顾的认识，特权思想、裙带关系十分泛滥。在分配薪酬体系上以职位等级为主，而在划分这些职位等级上又以行政级别为主要依据，未同实际工作相连，要知道，很多时候在付出的工作努力方面，未有较高行政级别的员工其实大大高于行政级别高的员工，由此便大大降低了这些员工的工作积极性。

2改革事业单位人力资源管理的路径

2.1树立以人为本的人力资源管理理念

在对人力资源管理体制进行构建时，事业单位一定要将以人为本理念落到实处，优先考虑“人”。具体需做到以下几点：首先，事业单位在进行人事制度的制定时，需以职工为出发点，保证集体利益不受侵害，原则不被破坏的前提下，满足职工追求平等、公平的权利。其次，努力提供一个良好的工作环境给事业单位中的职工，使之均能充分发挥出自身才能，促进自身业绩的显著提高。最后，事业单位应积极参加各种学习活动，通过对先进的管理知识进行学习来进一步提高自身的管理水平，在平时的工作与生活中坚决避免官僚作风，严格秉承公正、公平的管理思想，要知道科学合理管理人力资源的一项重要前提条件便是秉承“以人为本”的管理理念。

2.2将人力资源的选拔过程透明化

第一，制定硬性规则，既坚决杜绝“关系户”。只要未通过公开考试均不允许进入单位，当然这其中应不包含一些具有特殊性质的技术人员。以民众选举的方式进行干部的选拔。所有参选人员都要达到单位所制定的绩效指标，在此基础上再提交工作计划报告，将自己上任之后的一系列规划提出来，再获得单位其他员工的肯定后考核方可通过。新干部选拔后，需随时接受单位员工的监督，不能独断专制、一意孤行，对于别人的意见应耐心听取。若单位内的人选不合适，则从社会中进行招聘，保证宁缺毋滥。

2.3强化激励机制的竞争效应

通过将有效的多层次激励机制提供给员工，使之主动性、积极性和创造性被调动起来，保障事业单位组织目标与组织战略更好的思想[3]。而如果要进一步强化激励机制的竞争效应，就一定要做到：第一，紧密联系起事业单位制度改革的需求，建立健全“竞争激励”的人才选用机制，把竞争上岗、公开招聘落到实处，加强各类人才的危机意识和竞争意识，成功实现“职务能上能下、人员能进能出、待遇能高能低”的目的。其次，对事业单位的分配机制予以不断优化，但需充分考虑到其脑力劳动强度大、知识密集、人才收入差别小的特点。最后，结合人力资源规划对人才培养机制进行完善，尽量提供系统性的教育和培训机会给员工，从而促进员工自身综合素质的提高，以良好的基础助力事业单位更好的发展。

2.4体制改革下人员分类解决

第一，鼓励符合公务员招录条件的混编混岗人员报考公务员。各用人单位应当鼓励混编混岗人员尤其是当中的年轻人积极报考公务员。人事编制部门也可适当放宽考试条件限制，为他们参加公平竞争提供机会。这样做既坚持了公务员“凡进必考”原则，体现了公务员考试录用的“公开、公平、竞争、择优”性，又一定程度上解决了遗留问题，有利于维护干部队伍稳定。第二，根据政策直接完善部分混编混岗人员公务员身份。在混编混岗人员当中，有相当一部分人是因为所在单位在国家公务员大规模过渡工作中，未及时参与并开展有关工作而造成的，有的则是因所在单位编制所限造成的。因此，从承担责任的角度来说，应归咎于组织而不能归咎于个人。对这些人员的处理，应当本着实事求是的原则，在有政策依据的前提下，尽可能地完善其公务员身份。近年来人事部门多次向上争取到政策，解决了一大批此类遗留问题。第三，将符合条件的特别优秀人才提拔为领导干部。对于混编混岗人员中的特别优秀人才，可以经一定程序破格提拔为领导干部，这样既解决了这些人的身份问题，又扩大了领导干部选拔的视野，同时对其他事业人员也具有一定的激励作用。但是调任必须严格遵守《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》相关规定，要谨防“考不进来调进来”，防止使调任成为解决个人政治待遇的途径。第四，指令性将超编人员调配安置到缺编较多的单位。各行政机关编制经“三定”方案确定后，采用增加编制的办法来解决超编问题已不太现实，因此可以考虑采用调剂人员的办法来解决。在征得超编人员的同意后，可以将其交流到空编较多的单位工作，或者超编人员仍留在原单位，同时冻结单位进人指标，依靠自然减员解决超编问题。

3结束语

综上所述，现阶段，同事业单位整体改革相比，我国事业单位的人力资源管理改革还存在很大的滞后性，不论是人力资源管理，还是运行均有很多问题存在，而这部分问题对事业单位自身的功能发展造成了严重阻碍，使事业单位工作人员的工作积极性受到极大影响，让事业单位的公共管理水平与服务质量均大幅降低。为此，就一定要大力改革事业单位的人力资源管理。在具体改革过程中，需坚持正确的改革方向，通过各种有效措施实施改革，如招聘、培训、考核、激励等，以促进人力资源管理有效性的显著提升。

参考文献

[1]关善文.浅谈事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].经营管理者，2011，10（9）：12-13.

[2]张坚.事业单位人力资源的合理配置与管理[J].时代金融（下旬），2011，12（8）：21-23.

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[关键词] 事业单位 收入分配制度 改革

我国事业单位工资制度是随着经济和社会的发展而不断发展演进的。建国以来，事业单位的工资制度历经多次变革，特定的工资制度在特定的历史阶段发挥过重要作用，推动了我国公共事业的发展。涉及全国130万个事业单位1.2亿个工作人员的收入分配制度于2006年7月开始执行[1]，这次改革是针对当前收入分配领域中存在的突出矛盾和问题，从贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，完善社会主义市场经济体制要求做出的重大决策，目的是完善事业单位工资管理体制、健全宏观调控机制、理顺收入分配关系，调整分配秩序、建立符合事业单位特点的与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的、以绩效为导向，真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变的薪酬体系。如何正确理解新一轮收入分配制度改革，将关系到事业单位人事制度改革和其他各项改革，笔者结合工资管理的工作实践，谈谈对此次工资制度改革的几点认识与思考。

1 2006年工资制度改革的背景

1993年工资制度改革时建立的事业单位工资制度改革实行十多年来，总体运行平稳，工资政策不断完善，取得了比较明显的成效。但必须看到，收入分配领域还存在一些不容忽视的问题，城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距还在扩大，一些行业收入水平过高，分配秩序还比较混乱。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等问题日渐突出，已难以适应社会主义市场经济体制和干部人事体制改革的要求，在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。进一步深化收入分配制度改革，适时推进事业单位工资制度改革，规范收入分配秩序已势在必行。2006年事业单位工作人员收入分配制度改革就是在这种背景下，由众多长期从事劳动工资研究的权威专家，学者、一线劳动工资管理的实践者和国家政策决策人员不断探索，勇于实践，大胆创新而提出的一项薪酬制度的大改革。

2 2006年工资制度改革的指导思想

收入分配问题不仅是一个重要的经济问题，也是一个重要的政治和社会问题，直接关系到改革发展稳定的全局。理顺收入分配关系，是构建社会主义和谐社会的重要基础。改革收入分配制度，规范收入分配秩序，构建科学合理、公平公正的社会收入分配体系，关系到广大人民的根本利益，关系到广大干部群众积极性、主动性、创造性的充分发挥，关系到构建社会主义和谐社会。中央提出，要通过改革收入分配制度，进一步理顺分配关系，完善分配制度，着力提高低收入者收入水平，扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，取缔非法收入，努力缓解地区之间和部分社会成员收入差距扩大的趋势，促进共同富裕。这是今后一个时期我们推进收入分配制度改革的重要指导思想和基本思路。

3 2006年工资制度改革的主要内容和特点

此次事业单位工作人员收入分配制度改革的总体目标是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，在制度形式和运行机制上与机关公务员工资制度脱钩。改革的主要内容包括5个方面：一是适应事业单位人事制度由身份管理向岗位管理转变的改革要求，建立岗位绩效工资制度，将工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系起来；二是实行新的工资分类管理，对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资管理办法；三是完善工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展相适应；四是完善高层次人才收入分配激励机制，健全事业单位主要领导的收入分配激励约束机制；五是改革现行比较集中的工资管理体制，实行分级管理。明确中央、地方和部门的权限，充分发挥地方和部门的作用。

此次改革大致分四步走：第一步，完成工资套改入轨，目前全国范围内的事业单位已基本实现这一目标；第二步，在事业单位完成规范的岗位设置并经其主管部门核准后，确定不同人员的岗位等级，根据不同的岗位等级再套入相应的岗位工资，目前事业单位正在紧锣密鼓地进行岗位设置；第三，规范事业单位的各类津补贴项目与执行范围； 第四，在完成规范的岗位设置的基础上，启动事业单位绩效工资制度改革。

此次工资制度改革的突出特点是：第一，事业单位收入分配制度改革与机关公务员工资制度脱钩。第二，新的收入分配制度改革更加重视绩效与薪酬的联系，有利于实现“以岗定薪，岗变薪变”。第三，完善高层次人才和单位主要领导分配激励约束机制。

事业单位收入分配制度改革仅仅拉开一个帷幕，目前初步完成了基本工资套改工作，今后随着事业单位人事制度改革的深化，岗位设置的完成，绩效工资体系的设计将是一个难点。需要重点考虑和关注以下几个问题：

第一、推进人事制度改革，合理进行岗位设置。近年来，推行人员聘用制度和搞活工资分配制度，已成为深化事业单位内部管理体制改革的两个核心部分，二者相辅相成，互为影响。目前，阻碍事业单位工资制度改革的最主要问题是事业单位人事管理中仍然是因人设岗[1]。要改变这种状况应该根据各类事业单位自身的特点，以工作任务为依据因需设岗。

第二、建立健全科学合理的考核评估体系。根据事业单位的发展目标制定与岗位任务相匹配的考核量化指标，坚持业绩为主，定量考核与定性考核相结合的原则，建立健全考核工作的监督机制；把握好客观公正的原则，增加考核的透明度，做到考核工作有章可循，考核过程透明，考核结论公正；坚持定量与定性结合，既要有数量指标，又要有质量指标。使工作人员的正常晋级增资、绩效工资分配在严格考核的基础上进行，从而保证工资制度正常运行。

第三、逐步理顺国家、地方政府与事业单位的工资关系，进一步扩大事业单位的分配自，加快绩效工资制度改革。政府对事业单位的工资管理政策应从过去的以指令性、直接性、具体性计划为主转变为以指导性为主。从长远来看，政府对事业单位工资管理方面的权力最终应限制在核定工资总量方面。在完成事业单位的岗位设置后，要加快绩效工资制度的设计与管理，事业单位在政府有关部门核定的绩效工资总量范围内及本事业单位自身的特点，按照规范的分配程序和要求，结合实际，采取灵活多样的分配形式和办法，按业绩贡献大小、岗位职责轻重等合理拉开收入分配，从而可以调动人员积极性，挖掘人才潜力，真正搞活事业单位收入分配制度。

第四、加强宣传教育和思想政治工作，要使广大职工认识到收入分配制度改革的必要性和紧迫性，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的恐惧和抵触感，赢得广大干部群众的理解和支持。

第五、做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作，加强工资支付管理。科学合理地定岗、定员、定工作量，建立健全考勤制度、目标管理制度等。充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，制定测量业绩的方法和手段，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准[2]。按照事业单位核定的工资总量，将所有用于收入分配的资金全部纳入工资专户管理，人事、财政、审计等综合管理部门密切配合，充分发挥事业单位主管部门的作用，加强工资宏观调控和有效监督。

第六、解除好职工的后顾之忧。单位在实行岗位绩效工资的同时，要以档案工资为基础及时足额的为职工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险等，并根据相关法律法规完善劳动、学习、休假等相关福利制度[2]。

参考文献：

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一、当前事业单位人力资源管理的现状

（一）人力资源管理改革理论认识不足

近些年来随着事业单位人力资源管理改革工作思路的日渐清晰,事业单位人力资源管理改革也取得了一些改革成果，但是人力资源管理改革理论却没有跟上事业单位改革的步伐。敷衍了事、和风细雨的改革方式使得事业单位人员渐渐对人力资源管理改革失去信心。我国事业单位原本就缺乏人力资源管理改革的内部动力。一部分人员传统思想根深蒂固、得过且过。许多事业单位整体认识上没有把人力资源管理改革视为迫切需要解决的问题。缺乏科学统筹、改革工作进度缓慢。对人力资源管理理论的认识还停留在传统的计划经济时代的工资分配、职位晋升等传统手段上,使得事业单位在传统的人力资源管理模式下,改革制度没有明确的可操作规范。难以建立符合我国国情的现代事业单位人力资源管理体系。

（二）人力资源管理岗位人员缺乏专业素质和相关培训

行政事业单位不同于企业，事业单位人力资源管理岗位大多由上级任命，事业单位的人力资源管理岗位人员选拔培养几乎是在走形式。尽管各级政府部门不断的提高相关事业单位的培训经费投入，但是总体上来看，事业单位在人力资源培训上缺乏长远规划和具体措施。人力资源管理岗位人员不能够因此得到相关的专业系统培训。有些单位虽然对人力资源管理岗位人员进行了一些简单的管理岗位知识培训，但是培训内容与管理工作岗位实际内容相关度不高，培训的内容过于教条化。使得人力资源管理培训没有实质性效果。此外事业单位相关部门负责人对培训项目的积极性不高，重视程度不够，缺少理论实践的环境。这就导致人力资源管理岗位人员很难通过培训真正理解和学习到先进的人力资源管理理论和方法。

（三）事业单位领导权力过于集中，机制效能难以发挥

事业单位人力资源管理部门唯上级领导是从，使得人力资源管理部门制定的激励机制很难客观而公正。激励手段缺乏针对性和长远规划、奖惩过于随意缺乏组织监督和科学评定。先进的人力资源管理理论和方法难以具体落实，人力资源管理岗位人员工作积极性没有调动起来。实际工作中无所适从。这就严重制约了激励机制效能的发挥。

（四）绩效考核流于形式，缺乏制度保证

只有科学合理的绩效考核体系才能实现客观公正的绩效评估。然而现实情况是事业单位的绩效考核工作流于形式，在绩效考核工作中存在吃大锅饭的现象。绩效考核结果不能与职位升迁和薪酬奖励严格对应。人才成长缺乏制度保证的。其次有些事业单位绩效考核标准不严谨，过于宽泛、缺乏执行标准。绩效考核的指标设计的不精细、不同岗位的绩效考核标准差别过大、没有统一绩效考核标准。

(五)人力资源管理内容单一，长期忽视文化建设

事业单位文化建设已经不能适应新的人力资源管理改革的要求，随意性较强。没有形成具有本单位特色的文化精神财富。文化建设能够提高职工的凝聚力、向心力起到的管理功能也是物质激励无法取代的。

二、事业单位人力资源管理的改革方向

（一）事业单位人力资源改革要适应本单位的实际需求

要把人力资源管理改革工作摆在突出位置、充分意识到人力资源是单位发展的重要战略资源，事业单位的核心竞争力就是人才的竞争力，人力资源改革成功与否关系到事业单位未来发展竞争的成败。事业单位要对人力资源改革有明确的战略规划。把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来，充分激发人才的工作热忱。让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩、同时要积极维护事业单位公平的人力资源改革环境、满足和认可人才的价值。事业单位人力资源管理改革的过程就是帮助单位人才学习成长的过程。工作过程中人才取得的成绩和犯下的错误，人力资源管理部门都应及协助人才进行分析总结。这都是事业单位人力资源管理改革工作的抓手和切入点。这样事业单位人员才能有归属感和荣誉感，用自觉负责的态度做好本职工作与单位共同成长。

（二）提高事业单位人力资源管理的整体水平

事业单位人力资源管理改革希望实现的最终目标是把合适的人才、放到适合人才发展提高的岗位上来，充分激发人才的工作热忱。让人才能自发的提高对本职工作的积极性、创造更高的工作业绩，完成事业单位肩负的各项社会职能和责任，使事业单位的整体绩效得以大幅提高。这就要求提高事业单位人力资源管理的整体水平，将责任落实到人力资源管理部门或管理岗位个人。事业单位人力资源管理部门要提高管理的服务意识、打破过去计划经济时代僵化的传统人事管理观念。建立全新的符合市场经济体制竞争要求的现代人力资源管理模式。主动去为人才工提供成长提高需要的各项服务。事业单位人力资源管理部门要树立以人为本的管理理念，重新认识人力资源的价值努力营造各层次人才成长发展的良好环境，实现人才与事业单位的双赢。为事业单位的可持续发展做好人力资源管理工作上的重要保障。

（三）加强管理培训工作，完善人力资源管理岗位制度

人力资源管理培训是事业单位提升人力资源管理工作效率的重要手段。人力资源管理要结合事业单位的特点、通过对人力资源管理培训需求调研，适当超前安排管理培训的内容。人力资源教育培训的内容要有针对性要根据每一位不同类型人才自身的特点、制定合格人才个性的职业生涯发展规划。与此同时，也要重有针对性为人力资源管理岗位人员量身订做培训项目。引入资源管理岗位竞争机制促使其转变传统的人力资源管理理念，人力资源管理技能。激发人力资源管理岗位人员的内在学习动力、通过资源管理培训学习、让事业单位人力资源管理人员明确人力资源管理位的具体要求和必备技能，发挥人力资源管理培训的最大效能。事业单位的人力资源管理必须形成自己的制度体系，才能确保人力资源管理改革的成功。完善人力资源管理岗位制度，是有效开展人力资源管理改革工作的制度保障。

三、结语

没有事业单位人力资源管理改革的成功，就谈不上事业单位改革的成功。人力资源管理改革要有紧迫感。这是新形式下国家对事业单位人力资源管理改革提出的新要求。同时也是事业单位在发展过程中必须要面临的具有实质意义的改革。

【参考文献】

[1]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析.人力资源管理,2011(06).

[2]徐红梅.浅析事业单位人力资源管理现状及改革方向.当代经济,2011(06).