主管培训范文

导语：如何才能写好一篇主管培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

目前所在地： 广州 民族： 汉族

户口所在地： 阳江 身材： 157 cm45 kg

婚姻状况： 未婚 年龄： 22 岁

培训认证： 诚信徽章：

求职意向及工作经历

人才类型： 普通求职

应聘职位： 行政/人事类:人事助理、行政助理 行政/人事类 秘书、文员 餐饮/娱乐类 专职导游

工作年限： 2 职称： 初级

求职类型： 全职 可到职- 随时

月薪要求： 2000--3500 希望工作地区： 广州

个人工作经历： 广州富欣（fusiongrill）餐饮有限公司整理各类报表，各种档案资料的归类、存档；

负责工作的上传下达，日常领导安排的其它工作。"深圳市维也纳国际酒店

2007年8月-10月 人力资源部 培训主管

负责本酒店员工培训，主要培训企业文化、礼貌礼仪、酒店英语等,跟踪培训结果，制订培训计划；

制订招聘计划，招聘新员工，对应聘人员进行面试；

负责每月员工大会的布置筹备工作，并主持员工大会；

策划＼组织每月员工生日会及其他员工活动；"

2006年7-2007年7月 人力资源部 人事助理

"执行人事部制定的有关人事工作的规章、制度和工作程序；

办理员工的入职、离职、考核、奖惩、职位变更、员工纪律的执行等管理工作；

监督各部门考勤情况并制作每月工资表、工资条, 拟定公司的各种发文,统计各种报表等；；

办理员工的劳动保险事宜；

管理酒店员工花名册（电脑、原始资料）;

处理日常员工的各种投诉、开导员工的情绪、辅导员工心理等；"

2006年3月-2006年7月 前厅部 接待收银员

"办理客人退房手续；

接受客人预定酒店；

处理客人对于酒店的投诉，解决宾客遇到的疑难问题；

解答宾客的询问，特别是外宾的询问，做好酒店的形象宣传工作；"

广州市各大旅行社 毕业院校： 南华工商学院

最高学历： 大专 毕业- 2006-07-01

所学专业一： 旅游管理 所学专业二：

受教育培训经历： 2003-2006年就读于广州市南华工商学院，主修旅游管理、酒店管理、人力资源管理等课程； 2004年8月接受广东中旅导游公司导游证考核培训；

2000-2003年就读于广东省阳西县奋兴中学。 语言能力

外语： 英语 优秀

国语水平： 精通 粤语水平： 精通工作能力及其他专长

通过全国导游人员资格证书；企业人力资源管理员国家职业资格证（四级）。

通过CET4，英语口语流利；日语水平一般；普通话、粤语标准。

熟悉计算机日常操作；熟练操作Microsoft Office等软件。

详细个人自传

篇2

大家好！首先，感谢酒店领导对我的信任和支持，感谢你们给我这次参加竞聘的机会。我叫，这次竞聘的岗位是酒店培训主管。这次竞聘的机会对我来说是一次机遇，更是一次挑战，借助这次难得机会，我本着锻炼自己，提高自己的目的，展示自我，接受批评，同时也想通过这次公平竞争，寻求动力，施加压力，提高自己。

我今年三十一岁，已婚已育，教育管理专业本科毕业，持高级中学教师资格证书，普通话水平二级甲等，心理咨询师中级职称等，曾从事教师职业四年，担任过学校团委书记、班主任等职务，并多次获得各种奖励。我之所以竞聘这个岗位，我认为自己有条件、有能力做好这个工作。理由有三点：

一、具有良好的职业道德和强烈的事业心。到酒店工作三年以来，在工作中兢兢业业，尽职尽责，领导安排的各项工作我都乐于接受，并尽力把工作做到最好。说实话，服务行业本质上是苦与累、平凡与无私的。没有鲜花陪伴，没有掌声共鸣，没有丰厚的收入，没有豪华的享受，有的只是工作的忙碌，有的只是沉甸甸的责任。所以我认为有一颗强烈的事业心是做好服务工作的基础。

二、具有较为扎实的专业知识、实践经验和虚心好学的工作作风。自到长城工作以来，我始终不忘学习，勤专研、善思考，多研究，不断的丰富自己，提高自己，从一名的普通的服务员走上大堂副理的岗位。在平时的工作中，我能和同事们友好相处，小事讲风格，大事讲原则，虚心向每一位老员工请教。在这几年的工作中，我曾多次对本部门新入职的员工进行在岗培训，并达到了预期的培训效果，同时我还能利用自身的技术优势，帮助同事制作课件，把自己掌握的技术毫不保留的教给大家。

三、具有较好的年龄优势和较强的工作能力。我身体健康，精力旺盛，敬业精神强，能够全身心的投入到自己的工作中。培训工作的实质就是为员工服务，为员工和企业的成长把握好风向标，四年的学校工作经历，使我具有一定的教学组织能力，应变能力和对课堂的驾驭能力，在长城三年的工作里，使我对员工的分析能力和培训能力都得到了很大的提高。

假如这次竞聘上岗能成功，我将在酒店领导的领导下，以积极的态度饱满的热情和勇于创新的精神去服务企业、服务员工，用自己的勤劳和智慧做好以下几个方面的工作：

一、认清培训工作在整个管理工作中的重要性，使员工不仅仅能胜任工作，还让员工有分析问题和解决问题的能力，不断增加新的技能，卓有成效的在团队中工作。通过培训增强企业组织的吸引力，强化员工的献身精神，使员工在工作中感受到个人的成长和发展。

二、结合酒店的特点和员工的实际情况配合各岗位的要求，设计并开展丰富的实践活动，努力调动员工的学习积极性，考虑员工成人教育的特殊性，根据岗位具体需求，制定不同的培训计划。从而有效的提高员工的专业技能水平，确保培训质量稳中有升。

三、加强个人修养，练好基本功。进一步树立强烈的事业心和责任感，加强自己的工作能力和工作艺术，顾全大局，维护企业良好形象，力争在培训中体现实力，在工作中保持动力，在创新中增加压力，在与同事的交往中凝聚合力。

篇3

年关将近，又到一年一度总结时!每到这个时候，就是企业员工做年终总结的时候。年终总结年年做，年年都大同，固定的空话套话，如“工作总体完成不错”、“收到了很好的效果”、“受到了领导和员工的一致赞同”等成为年终总结中的常见词语。年终总结成为了一种形式。实际上，年终总结应该是对过去一年工作中的得失进行总结，对来年工作改进提供依据。年终总结需要总结人对自己一年来所做工作进行重点概括，就工作成绩和不足进行定性和定量分析，在此基础上提出来年的工作计划。

一般来说，年终总结主要依据其核心工作职责来对相应职责的具体工作进行总结。因此，培训主管要撰写出一份简洁有效、重点突出的年终总结报告首先需要明晰培训主管的主要职责，根据这些职责对应做了哪些重要的工作，从而对这些工作的实施情况进行总结汇报。由于年终总结报告存在一套相对固定的格式，因此还需要对总结报告的格式进行了解和掌握。在年终总结报告相对固定的格式基础上，结合培训主管的主要工作职责，就培训主管一年来的核心工作进行总结概括，再加一些撰写方面的技能技巧就可以完成一份重点突出，简洁有效的培训主管年终总结报告了。

培训主管的主要工作职责一般来说，企业培训主管的主要工作职责包括：在人力资源部经理的领导下，负责公司人力资源培训与教育工作;负责编写公司人力资源培训教育发展规划，拟订年度工作和预算计划，在领导批准后组织实施;指导各部门和下属企业制定多层次的培训教育计划，并协助其实施;负责组织公司内的新员工岗位培训、各类知识班、研讨班、讲座等活动，对参加人员进行考核;负责合理安排培训资源，对公司培训师进行合理分工，并适时聘用外部培训讲师。检查讲师培训质量和教学效果;组织收集、筛选、编写、翻译、审校各类培训教材和资料;负责教育仪器设备的保养、维修，以及审查新器材的选型、采购;安排和管理外派培训员工，审核公司员工业余学习费用报销申请;负责收集国内外企业培训信息资料，追踪其动态，分析总结现有培训政策效果，提出改进咨询意见;完成人事部长临时交办的其他任务。明确了培训主管的主要工作职责后，还需要了解和掌握年终总结报告的撰写格式。

那么，年终总结报告的一般格式是什么呢?培训主管如何撰写年终总结报告年终总结报告的格式年终总结报告，是组织或个人对过去一年发生的情况或问题进行概括和分析后撰写的文书。

常见年终总结报告格式一般包括标题、引言、正文、结尾四部分：

1、标题年终总结的标题有单行标题和双行标题两种。典型的标题由对象名称、时限、主题、文种四部分组成。

2、引言引言，也叫前言或开头。引言一般都很简单，主要目的是引出正文。有时甚至可以不要引言。

3、正文总结正文占全文三分之二以上的篇幅。

典型的年终总结正文有以下几个部分：

(1)一年中主要工作基本情况这部分要求全面、简要的说明过去一年中所做的各项工作，可以分项逐条表述。但不能“记流水账”，应该着眼于大事，并要清楚反映出工作的开展过程。

(2)取得的成绩这部分要对应基本情况，有重点的概括介绍工作中取得的主要成绩或经验。这部分充分体现总结的评价性，主观评价与客观真实的材料结合起来。

(3)存在的问题总结工作中的问题与总结成绩一样，也应有重点、有主次。一般而言，成绩总是主流，但提到成绩与问题时，仍应本着实事求是的原则，具体问题具体分析，一是一，二是二。

(4)今后的打算总结和回顾过去的工作，是为了把下一段的工作做的更好。总结中谈到今后的打算时，既要与常规工作、中心工作和长远计划相结合，又要与本阶段存在的问题相对应。但总结毕竟不是计划，在谈今后打算时宜粗不宜细，宜简不宜繁，宜大不宜小。

4、结尾总结的结尾通常用简短篇幅做出结论或说明努力的方向、今后的打算等。如果这些内容很重要，需要详写，可纳入正文中。结尾不是年终总结报告结构的必须部分。培训主管如何撰写年终总结报告结合培训主管的主要岗位职责和年终总结报告格式，根据一定的撰写方法就可以撰写出一份规范的年终总结报告。

一般来说，培训主管年终总结报告撰写方法是：

1、收集材料撰写年终总结，培训主管首先要掌握一年来所负责的培训资料和数据，包括培训规划、组织培训课程、参训人员、师资、教学教务情况、培训预算使用、培训效果评估、员工培训满意度、员工培训生产率等等。

2、整理分类材料对收集的大量有关培训管理的材料需要分类整理。整理分类标准可以按照培训管理流程来进行。培训管理的流程包括培训规划、实施培训规划、组织培训工作、培训效果评估、培训预算。

3、撰写整理分类好培训管理相关材料后，接下来的重要工作就是对这些材料进行整合，撰写出一份简洁有效的年终总结报告。

篇4

为了贯彻落实总部【】18号文的文件要求，为了全面提高区域经营部的营销能力，完善区域经营部的管理模式，省公司于年4-5月份分三期举办了区域经营部经理培训班，参加培训的区域经营部经理和分公司市场部的相关人员达到了120人，培训率达到了99%。

1、关于铁通业务和营销有哪些方面的优势

（1）价格合理

（2）全过程服务（售前、售中、售后），人性化的服务；

（3）用户方便（申请、开通、故障处理不出门）、业务受理热情

（4）宣传比较全面、细致、到位

（5）价格便宜的情况下质量也有一定的保证

（6）固话语音业务多元化，面对不同的用户群有不同的业务及定位

（7）用户支持竞争、反对电信的垄断

（8）对故障反应及时

（9）电信在某些地区的缆线枯竭

从上述讨论结果看，各区域经营部经理基本描述出了铁通目前业务和营销方面的优势，针对着上述各点的优势，各区域经营部还需要做得更深入细致，才能真正发挥铁通的优势。

2、关于如何有效提高营销人员积极性方面

（1）人性化管理，不能简单地以奖金做为杠杆；要给业务员基本的生活保证。

（2）有效的表扬、激励

（3）充分利用二次分配的营销激励制度

（4）感情投入、爱护与沟通，对员工出现的问题及时给予处理分析

（5）根据员工的优点特长，合理分配相应的业务和工作量。

（6）加强日常管理，树立团队精神，培养良好的氛围

（7）给优秀营销员稳定感和安全感

目前我们的营销人员大部分是外聘，必须要采取必要的措施提高营销人员的积极性和稳定感，才能够创建出良好的营销队伍，上述所列的方法，是各经营部正在实施的一些具体的做法，值得推广。

3、营销过程中存在的主要困难

（1）互联互通的影响

（2）维护、售后服务质量和技术水平跟不上

（3）网络质量（固话接通率低、宽带掉线问题）

（4）收费困难，计费系统不能很好地支持现有市场的需要

（5）建设跟不上

（6）10050的接通率低，服务质量有待提高；

（7）优惠流程不够灵活，特别是针对大客户的优惠方案

上述的困难也较好地反映出目前营销、网络、建设等各方面跟不上市场发展的需要。

4、区域经营部好的做法和经验

（1）网络超前规划，分轻重缓急主次来规划

（2）利益分配的公平公正透明

（3）经常组织业务培训、营销技巧培训

（4）充分利用附近院校的学生来充当兼职业务员

（5）利用社区街道关系为铁通做一些正面宣传；

（6）利用铁通公话点作为铁通业务受理点

（7）经营部自行制作一些宣传小礼品，并宣传其咨询热线和受理电话。

上述的做法和经验对目前的营销来说是非常有用的，对于所有的区域经营部都要认真学习和借鉴，从而达到提高营销能力的目的。

篇5

推动各项工作朝着既定目标前进的中心。行政工作事无巨细又千头万绪，行政人事部是一个承上启下、沟通内外、协调左右的重要枢纽部门。常常一天下来都记不起来自己做过些什么，更不要说回忆一年了这一堆琐碎中，东拼西凑，大致概括为以下几点：

1做好档案资料的管理工作;

如总结、文件、会议纪要等2协助起草酒店的部分文字性材料。;

3按时完成酒店证照的年审及办理工作;

4策划和筹备员工活动。;

5员工事务工作及其他日常事务工作。

工作量却不大，行政工作虽然琐碎。通常情况下完成一天的工作都不需要花费8小时。时常有人对我说：d真羡慕你这么轻松。每当这时我就会觉得像被狠狠抽了两个大嘴巴一样难受。工作上，自认不是一个懒惰的人，不愿意白拿钱不做事，也不愿意为了凑时间硬把一个小时能做完的事掰成两个小时来做。为此，主动向上级申请担负起酒店网站的部分工作：负责稿件的初审以及网站版块《酒店人》《职场心灵》《主题专栏》编辑工作。充实自己的同时，顺便分担一些其他部门同事的工作压力。

也尽力而为，对于兄弟部门需协助的事宜。如：应客房部请求完成了晚安卡”和“快捷离店卡”设计;应前厅部请求利用业余时间完成了大厅秋季氛围的设计与布置等。也许作品的专业性有所欠缺，但都是尽心尽力的成果。

工作还是很轻松。尽管如此。

二、存在问题

学到和见到一线不曾接触的东西，行政人事部的一年多时间。也发现了自己的许多不足。

首先。查阅网上的资料，知道要对照岗位职责进行报告。也是这时才发现了管理手册中没有“行政主管”岗位职责。现行的管理手册是四年前制定的经过四年的经营，酒店在岗位设置上发生了很大的变化，管理手册却没有得到及时修订。作为行政人事部的一名主管，肩负草拟规章制度的职责，如此疏忽其实这是缺乏专业知识的结果。

其次。与人交流说话太秉性、直率，不懂得含蓄、委婉地表达意见与建议。

这一年则是心智变化最大的一年。站的角度不同，年是酒店的第四年。个人认为前三年是能力提升最快的阶段。见的东西也不一样，从一年前初到行政人事部的紧张好奇逐渐变得成熟事故或看透人生。对于这样的改变，不能确定是好还是坏。同时，由于现实与个人期许上的落差，工作中时常出现焦躁的情绪。

篇6

与其他培训管理工具相比，培训矩阵实现了“人、岗、训”三者的整合统一――培训管理者与业务部门管理者可以依据岗位需要共同设置培训矩阵，配置相应的培训课程，然后再根据在岗人员的情况选择对应的课程培训，提升人岗之间的匹配度。

结构化梳理培训需求

进行“傻瓜式”管理

对于培训管理者而言，可借助培训矩阵表来梳理培训需求。培训矩阵表一般包括两个维度，即岗位和岗位所需的课程及培训。培训矩阵表以岗位需要为核心，可以有效保证培训内容的针对性及实用性。

划分职位族，平衡针对性与效率

在同一个矩阵表中，若包含的岗位数越少，培训内容的针对性就越强；若包含的岗位数越多，管理起来就越方便。因此，企业在设计矩阵时，需要寻找针对性与方便性之间的平衡点。根据我的经验，将职能类似的岗位分成职位族是一个比较好的解决办法，可以在充分保证针对性的同时，又能兼顾到管理效率。

如扬子江药业集团将所有岗位分成了研发体系、生产质量体系、财务供应体系、行政支持体系、营销体系五大职位族，培训中心在每个职业体系内选择熟悉业务的人员来兼职培训管理人员，并对其进行相关培训知识的培训，经过考评后方能上岗。在建立培训矩阵时，由兼职培训管理员负责整合所需知识、技能类似的岗位，形成岗位族。

结构化梳理，把脉培训需求

在梳理培训需求时，为了保证全面性，可以采用结构化的梳理方式。如扬子江药业按照法规/文件/制度类、安全环境类、知识类、实操技术类、综合管理类五方面将岗位需要的培训和学习进行了结构化梳理（见图表2）。这样能够避免非结构化梳理的随机性，防止因考虑不周而遗漏应有的培训内容。

判断培训实施的时机

培训矩阵表中的“适用情况”一栏，主要便于培训管理者判断培训实施的时机，实行“傻瓜式”培训管理。以扬子江药业的QA岗位为例（见图表3），根据岗位工作需要，在岗人员必须掌握GMP相关规定，而且此内容应该在上岗前或相关政策修订的情况下进行培训；在正常情况下，不必为在岗人员安排此培训。

以培训矩阵为基

搭建覆盖全员的培训体系

基于培训矩阵，企业培训管理者可以形成相应的课程体系、教材体系、师资体系，进而构成完善的培训体系。通常情况下，在培训矩阵表完成后，就可以将现有课程整合进课程体系中，而另一部分新增课程则有待开发。

完善教材体系与师资体系

首先，培训管理人员通过培训矩阵表梳理出各职位族的培训课程，若加以汇总就可以构成覆盖员工职业生涯全过程（包括上岗、在岗、晋升）的课程体系。然后，培训从业人士需要围绕课程内容编制纲要、撰写教材，形成教材体系。同时，企业要根据课程的核心内容选拔并确定内、外部讲师，形成师资体系，从而构建一个相对完善的培训体系（见图表4）。

课程招标，满足新需求

面对新课程需求，可以采取课程招标的形式来完成。如扬子江药业在公司内设有兼职内训师，他们均经过TTT培训以及课程开发鉴定。根据公司制度规定，不同鉴定级别的内训师，每年都要完成相应数量的授课课时和课程开发任务，否则无法享受内训师待遇。

我们制作出新课程目录，发放到内训师中进行招标，并明确课程开发进度。未能得到招标的课程，将由培训中心与业务部门代表共同开发，课程开发者享受内训师开发课程的待遇。

迈向培训矩阵+

对接人力资源管理

作为一个开放性的培训管理工具，培训矩阵可以与员工职业生涯发展、年度培训计划、胜任力素质模型等多项人力资源工作对接（见图表5）。

与绩效管理对接

由于培训矩阵课程来源于岗位工作需要，因此，梳理培训需求的过程，能够帮助管理者找出员工绩效不佳的原因。在扬子江药业集团人力资源部进行新任管理者面谈时，我们了解到，培训矩阵提供的维度，往往可以为他们提供与下级面谈时的绩效梳理工具，更全面、具体地分析员工绩效不佳的原因。当与员工确认这些原因后，由于知识/技能欠缺导致的低绩效将可以通过矩阵中的对应课程予以解决。

另外，从处理员工关系的角度看，以绩效不佳为由处理员工，须有明确的依据。而培训矩阵中明确提出了企业要求，这为实施管理提供了必要的依据。

代替年度培训计划

当企业培训管理者在原有培训矩阵表的基础上增加诸如培训实施时间、培训预算、授课人、责任人等内容后，完全可以替代年度培训计划表，用于指导培训实施管理。

在2015年以前，扬子江药业将培训矩阵与年度培训计划并行实施，发现培训矩阵不仅能精简培训文件的数量，而且便于培训管理者管理。经过一年的试用，我们明确将培训矩阵代替了年度培训计划，用于提升培训工作效率。

形成胜任力素质模型

胜任力素质模型主要包含知识、技能、社会角色、自我形象、品质、动机等六大方面要求。其中，知识、技能等显性要求均包含在培训矩阵中，而社会角色、自我形象、品质、动机等隐性特征属于胜任力潜质部分，可基于培训矩阵继续梳理员工的岗位特征。

如果培训管理者希望走捷径，快速确定胜任力潜质内容，则可以根据企业的核心价值观、企业文化提炼员工素质要求。随后，将这些要素与培训矩阵中的知识、技能要求结合在一起，就形成了相对全面的胜任力素质模型。

与员工职业生涯发展结合

结合公司员工的技术发展通道、管理发展通道的要求，培训矩阵将能形成一系列发展类课程，在协同企业与员工的努力方向的同时，帮助员工实现职业生涯发展。

篇7

下午好！

我是今年7月份通过竟聘担任管理培训室主任助理的，在今天参加述职的中层干部中应该是在职时间最短的。现在我向各位汇报一下这一年来的工作和半年来的在职情况：

一、工作情况：

我们都知道，打仗有战场，练气功有气场，我们老师见的最多的要数考场。可是，我们有可能忽视了我们每天所置身的另一个场所------职场，现在，很多人把工作称作在职场中打拼，我想述职主要就是叙述我个人在职场中的情况。我准备分三个部分来介绍我在职场中的情况：

1、职业

三年前我有幸听到著名企业培训师倪砥先生的一场有关职业竞争力的讲座，受益匪浅，使我的职业观有了很大的变化。我知道职业就是做你必须做的事情，快乐也得做，不快乐也得做，干吗不快乐地做呢。我的职业是教师，作为教师，能上到自己拿手的课程，教到底子比较好的学生是件让人开心的事情，但是在培训中心这两点似乎都很难达到。本着快乐地做必须做的事情，这一年我主要做了以下工作：

序号参与项目名称承担工作天数人数

1女工心理素质项目负责人1天138

2梅山专家培训参与管理（策划、协调）3天52

3作业长上岗培训参与管理（带队）18天

4冷轧业务人员参与管理（编教材）1880字

5冷轧企业文化班参与管理（编教材）1760字

6复退军人参与管理（编教材）ppt33张

7新进厂大学生参与管理（编教材）ppt12张

序号班级名称承担课程课时人数

1科级政治轮训战略与文化64

2管理政治轮训宝钢企业文化108

3冷轧企业文化班企业文化12

4冷轧业务人员人际协调的艺术与技巧430

5复退军人角色转换与人际沟通425

6新进厂大学生角色转换与人际沟通2169

7团青论坛人际协调3

8国际关系学院哲学4074

903经贸管理政治经济学3624

参与科研项目名称：钢铁公司管理人员培训体系任务：项目负责人

考察学习去处：上海市委党校宝钢股份

下厂实践企划部、规划部、企业文化部、工会（调研）

班主任工作班级：03高职经贸管理

参与公开课听课被听课人：__、__x课程：《法律》、《电子商务》

2、职务

在组织中由于分工的不同而产生了不同的职务。今年下半年我获得了管理培训室主任助理这个培训中心最小的，同时也是我个人职业生涯中最高的职务，使我的工作内容发生了很大的变化。以前不在其位不谋其政，我只要上好自己的课，做强自己的专业，得到学员和领导的肯定就很有成就感了。现在我感到能帮助别人获得成功更有成就感，我觉得能为科室成员提供更多的机会和帮助是我义不容辞的责任。

3、职责

职责顾名思义是因为职务而产生的责任，培训室的主任助理给我带来了如下职责：

第一、协助帮助职责。主要是协助管理，帮助打理，协助培训室主任处理一些日常事务，解决一些具体事项，安排一些科务活动等，以确保各项任务的顺利完成。这学期我参与了培训室教师的教案检查，参与了科室成员的考评，参与了作业长上岗培训等重点培训项目的管理工作。

第二、沟通协调职责。作为中层干部，上情下达下情上达的纽带作用是最基本的职责。管理培训室成立后科室成员非常支持我们的工作，使得我们沟通协调的职能发挥得非常好。另外，在具体工作中科室成员内部的协调、本培训室与中心各科室以及公司相关部室的协调也很重要。

第三、管理职责。理顺管理流程，理顺成员间的相互关系是有效开展工作的前提。由于管理培训室是由两个教研室合并而成，组建后面临最大的难题是两种科室文化的融合。首先在中心

规章制度的理解上两科室有差异，为了统一认识，我们组织全体成员学习中心的各项规章制度，并且在考勤、物资采购等具体事务上进行了归并，统一了标准。9月至12月份，钢铁公司作业长上岗培训在宝钢教培进行，我们培训室先后有8位同志参与了管理工作，大家都感到合作非常愉快。现在，整个培训室成员的精神状态很好，人心思干，人心思进，发展势头非常好。

二、思想方面：

1、加强学习，提高自身素质

“创学习型组织，做智能型员工”现在在企业中已成为势不可挡的潮流，为了使自己不落人后，我珍惜每一次学习的机会，努力提高自身素质。今年我到上海市委党校参加了为期一周的《宣传干部综合素质培训班》；在宝钢经管院参加了为期两周半的《钢铁公司作业长上岗培训》；到南京听了有关执行力的讲座；并参加了培训中心组织的图片制作、礼仪培训、团队拓展训练等，这些培训都从不同角度给了我启迪，必将有助于我今后的工作和学习。

2、努力创新，开拓工作新思路

“蜡烛”、“老黄牛”、“辛勤的园丁”等成了教师的代名词，“脚踏实地，辛勤耕耘”成了教师的工作照。特别是我们培训中心的教师，多年来为了企业的培训工作默默无闻地耕耘着，有时一抬头，可能发现耕的是别人家的地，或者想种的是瓜，播下的却是豆，工作的方向感不是很明确。企业培训应该与企业的生产经营以及企业的未来发展密切相关，应该有各自企业的个性，为此，今年上半年在中心领导的大力支持下，我们成立了《梅山钢铁公司管理人员培训体系》科研项目组，我担任项目负责人。经过全体项目组成员的共同努力，我们的科研成果大多被录入《05年培训中心培训项目指南》，我个人也因此获得了“梅山公司青年创新奖”的提名奖。

三、不足和今后的努力方向

不足：

1、胆量不足。由于科室成员较多，且都是知识分子，怕有些问题处理不好会因小失大，因此有时顾虑较多，工作不够大胆。

2、能量不足。随着培训中心办学水平的提高，对教师的要求也越来越高，这几年我明显感觉到自己在学历、能力等方面离中心的要求还有很大差距，今年我计划读《心理学》方向的研究生由于种种原因未能实现，一直是我心中的遗憾。我们培训室目前有5名已经读出或在读研究生，特别是一些老同志虽临近退休仍坚持不断学习，更让我感到有很大的压力。

3、力量不足。过完年我就正式步入中年人的行列了，报纸上说35－40岁是各种疑难杂症的高发期，我更加体会到“身体是革命的本钱”没错。

针对以上不足，我今后的打算是：

1、放开包袱，大胆工作，充分发挥助手的作用。领导和科室成员都非常支持我的工作，我不应当有太多的顾虑，应该放下思想包袱，大胆开展工作，积极主动协助培训室主任抓好各项工作，争取能顺利地由助手转为副手。

2、努力学习，提高素质，提高工作能力。今后我要加倍努力学习，在研究生学习的方向上作一些调整，争取在学历上提高一个层次；力争在05年能完成讲师向培训师的转化工作；另外，我还要多学些管理方面的知识和技巧，提升自己的管理水平。

篇8

[关键词]建筑架子工考核监督

2008年4月18日，中华人民共和国住房和城乡建设部下发了《建筑施工特种作业人员管理规定》（建质[2008]75号），2008年7月18日 下发了《关于建筑施工特种作业人员考核工作的实施意见》（建办质[2008]41号），2个文件都对建筑施工特种作业人员管理进行了具体规定。将建筑架子工列为建筑施工特种作业人员范围。并规定了考核的条件和办法，对建筑架子工分两类，一类是普通脚手架建筑架子工，另一类是附着升降脚手架建筑架子工。其中规定普通脚手架建筑架子工作业范围包括：在建筑工程施工现场从事落地式脚手架、悬挑式脚手架、模板支架、外电防护架、卸料平台、洞口临边防护等登高架设、维护、拆除作业；附着升降脚手架建筑架子工作业范围包括：在建筑工程施工现场从事附着式升降脚手架的安装、升降、维护和拆卸作业。同时制定了2类架子工安全技术考核大纲。在安全技术理论和安全操作技能方面进行具体规定。综上所述，要切实抓好架子工的培训，必须要认真落实以上2个文件精神，培训考核机构要制定培训考核细则。使培训考核工作做到法制化、制度化、规范化。那么，要抓好建筑架子工的培训考核和监管，主要抓好“五关、三加强、一整套制度”。简称架子工培训考核和监管的“5-3-1”项措施，具体如下：

重点把好五道关

（一）考核条件关

规定参加考核人员应当具备下列条件：1、年满18周岁且符合相应特种作业规定的年龄要求；2、近三个月内经二级乙等以上医院体检合格且无妨碍从事相应特种作业的疾病和生理缺陷； 3、初中及以上学历；4、符合相应特种作业规定的其他条件。对以上条件要认真审核，特别是身体健康和文化程度，如果达不到要求，由于身体生理缺陷，会酿成事故，由于文化程度不够，会造成不能很好地掌握理论知识，甚至不能掌握安全操作技能。所以条件审查关是至关重要的。

（二）理论培训质量关

教师要认真根据大纲进行理论教育，要提前备课，大纲规定的内容必须使学生熟练掌握。对基础知识要进行重点讲授，特别是业务知识必须让学生真正掌握，在每天学习后，要布置作业，加深学生的记忆。只有掌握了理论和操作技能知识，才能具备实际操作的基础，才能真正掌握实际操作技能。

（三）理论考核关

安全技术理论考核，采用闭卷笔试方式。考核时间为2小时，实行百分制，60分为合格。其中，安全生产基本知识占25%、专业基础知识占25%、专业技术理论占50%。从考核的比重来看，体现了专业理论知识的重要性，但不能忽视基础和专业知识。

要抓好考核关，关键要在抓好教学的基础上，考核学生对理论知识的掌握程度。为实际操作奠定基础。所以，抓好理论考核关。是极其重要的。

（四）实际操作培训及考核关

安全操作技能考核，采用实际操作（或模拟操作）、口试等方式。考核实行百分制，70分为合格。安全技术理论考核不合格的，不得参加安全操作技能考核。安全技术理论考试和实际操作技能考核均合格的，为考核合格。

实际操作最好是实物操作，应先选好实习场地，由实习老师先编写好操作程序，对实际操作应掌握的技能要重点讲授，先选定已具备操作能力并已持有架子工证件的带班班长，再选定掌握程度较好的学生起带头作用。在实际操作时，应先进行安全技术交底，并安排一名兼职安全员在现场巡查。确保实习操作安全。

在实际操作考核时，应加强考核场地和考核人员队伍建设，注重实际操作考核质量。应先按施工方案进行安全技术和操作交底。同时要对工人讲授安全操作规程，佩戴好安全防护用品。考核时要重点考核是否符合安全技术规范规定和实际操作方法等。实际操作是建筑架子工必备的技能。不能掌握和通过考核，即不能成为架子工。所以，实际操作培训及考核关是架子工必备的技能，是极其重要的。

（五）持证监管关

考核发证机关应当建立健全建筑施工特种作业人员考核、发证及档案管理计算机信息系统。对首次取得《建筑施工特种作业操作资格证书》的人员实习操作不得少于三个月。实习操作期间，用人单位应当指定专人指导和监督作业。指导人员应当从取得相应特种作业资格证书并从事相关工作3年以上、无不良记录的熟练工中选择。实习操作期满，经用人单位考核合格，方可独立作业。

在独立作业期间，建筑安全监管部门应加强对架子工的监管，对存在违章作业的，记不良记录，对情节严重的，直至吊销证书。

二、加强三个方面的具体工作

1、加强培训教师素质教育

对培训授课教师要加强业务培训，教师要熟练掌握有关理论和实际操作技能。要系统地给学生讲解要点。使学生真正能听懂，会操作。要求教师将当天的重要内容布置为当天学生的作业。认真批示作业，对每位学生都要掌握学习的程度。保证教学质量。

2、加强理论知识和实际操作技能相结合

在讲授理论知识时，应兼顾实际操作技能的讲授，在实际操作时要兼顾理论知识的复习，同时将理论知识和实际操作相结合，才能使学生更好地掌握操作要点，便于独立作业。加强理论知识和实际操作技能相结合，是抓好培训考核质量的关键。

3、加强持证期间监管力度

为抓好持证期间的监管，各级建设行政主管部门要对架子工进行重点监管，要求聘用单位加强对架子工的管理，特别是要及时对“三违”现象进行记录，对架子工开展年度和日常安全教育。各级建设行政主管部门要加大对架子工安全违法行为的处罚。

三、建立和完善一整套架子工培训考核和监管制度，实现法制化、制度化和规范化的目标

为抓好架子工培训考核和监管工作，培训和考核单位要加强制度建设，要建立一整套培训考核和监管制度，建立参加考核人员条件考核制度、技能培训安全操作制度、学生考勤制度、考试纪律制度、身体健康体检制度、持证监管制度等制度。培训单位要对学生的培训质量负责，考核部门要对考核结果负责，监管单位要对持证架子工加强监管。通过完善制度、强化考核、加强监管。以实现建筑架子工培训考核和监管达到法制化、制度化和规范化。

参考文献：

1《建筑施工特种作业人员管理规定》（建质【2008】75号）[Z]

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关键词：规范化培训 住院医师 麻醉相关技能

中图分类号：G642 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.19.146

住院医师规范化培训是高等医学院校毕业后教育的重要组成部分，是现代医学教育体系中一个不容忽视的阶段，占据了医学终生教育中承前启后的重要地位，对医生的成长有着非常重要的意义[1]。因为麻醉专业在工作中与气道管理、危重急症监护处理、疼痛治疗、心肺脑复苏以及临床内、外科等密切相关，所以住院医师尤其是刚毕业的临床住院医师在麻醉科的轮转培训显得尤为重要[2]。我院内、外科规范化培训学员均要轮转麻醉科3个月。我院一直在摸索和总结临床住院医师麻醉技能规范化培训的经验，期望能进一步强化规范化学员气道管理、心肺脑复苏、急危重症处理、疼痛治疗等能力。

1 气道管理能力的培养

气道管理是所有紧急抢救处理中的首要措施，也就是急救“CAB”三环节中的A，如何保持患者气道通畅是所有住院医师在麻醉科轮转培训中必须掌握的关键技术[3]。非麻醉专业的住院医师一般对气道管理比较陌生，所以我们应该首先进行面罩辅助通气的培训，让住院医师了解如何在急救初期通过托下颌面罩通气法来迅速有效地建立通畅的气道。其次，应该培训住院医师对于口咽通气道、鼻咽通气道以及喉罩的使用，因为这些技术比较容易掌握，尤其是喉罩在院前抢救或困难气道处理中发挥着重要作用。因此，这两项操作训练是住院医生的进阶培训内容。

让住院医师熟悉并掌握气管插管技术，了解气管插管的每个步骤。通过术前访视学会评估患者是否为困难气道。学习并掌握气管拔管指征以及拔管后的观察与处理。在培训时应该注重循序渐进以及有重点的培训，以每天的病例为基础，让住院医师多有实践的机会。对内、外科的住院医师进行气道管理能力的培养目标就是在日后各病区的工作中能掌握患者需要进行气管插管的指征，在患者急救行气管插管前能熟练进行面罩或口、鼻咽通气道、喉罩通气，当麻醉医师进行抢救插管时能很好的进行配合，掌握术后带管病人的拔管指征及拔管后的观察与处理。

2 心肺脑复苏技能的提高

心肺脑复苏是临床医师的最基本和最重要的技能之一，住院医师处于医疗救治的最前沿，有必要掌握最新的急救技术，以确保患者在出现心跳骤停时，能够获得高素质的急救[4]。在麻醉科除管理和控制气道方面进行培训以外，还应对除颤仪的使用、脑保护、抢救药品及血管活性药物的使用等方面加强培训。应增强住院医师的急救意识，将正确的急救思维贯穿于整个抢救过程，及时准确地按生存链的要求进行心肺脑复苏术，迅速完成急救状态下的各种处置，以赢得救治时间，提高抢救成功率。

应该对住院医师进行专题培训，提高住院医师对危险环境的判断及处置能力，提高人工通气的效果及心脏按压的质量。目标是通过培训能提高住院医师对危险环境的判断及处置能力，加强自身防护，并采取有效措施使患者尽快脱离致伤现场。通过培训使每位住院医师均能实施正确有效的人工呼吸及胸外心脏按压。还应进行定期考核，通过培训及考核两种形式使住院医师心肺脑复苏技能得到提高。

3 危重急症监护及处理

麻醉可所面对的病人常常合并有各种内、外科疾病，常常需要处理各种危重急症，所涉及的专业知识包括休克复苏、水电解质和酸碱平衡失调、感染、外科营养、输血、创伤后内分泌及免疫功能异常、脏器功能维护、围手术期处理、重症监测等，是各学科基础知识的有机结合[5]。所以我们在带教中应该采取理论讲解、操作演示、临床实际操作的渐进式培养模式。

首先我们应该定期进行专题讲座，让住院医师再次对理论知识进行强化及整合，对各种危重急症有较完整的理性概念。其次我们在工作中要认真带教，因材施教，既要授业，也要做好解惑。在临床工作中及时纠正他们工作上的问题，提高临床思维能力和操作水平。还有我们要定期进行疑难病例讨论，鼓励住院医师首先分析，将理论知识与临床工作结合起来，能较快掌握急危重症的常见表现、诊断要点、处理步骤。在讨论中可以使用多媒体教学，通过图片、声音等形式展现各种急救的方法、少见的体征、特殊的设备等。对住院医师的定期考核、问卷调查和座谈，对培训成果进行及时评估，发现不足并加以改进。

4 疼痛的治疗

疼痛是许多疾病的常见或主要症状，不仅给患者带来极大痛苦，而且还对中枢神经、循环、呼吸、内分泌、消化和自主神经等系统造成不良影响，所以住院医师在临床工作中不仅要了解原发疾病的诊疗措施，还要了解相关的疼痛的诊疗措施。麻醉科经常可以碰见各种类型的急、慢性疼痛，我们应该先通过讲座形式，让住院医师对疼痛的机制和途径、疼痛的评估及诊断、治疗方法有理性的了解，再通过临床实践，对疼痛的问诊、体格检查、实验室检查、影像学检查有感性认识。应该让住院医师掌握治疗疼痛基本药物的种类及使用方法，了解还有其他比如神经阻滞、硬膜外镇痛等治疗措施。住院医师尤其是外科住院医师还应对术后多模式镇痛有充分了解。通过在麻醉科培训，住院医师对疼痛及其治疗有更加深刻的理解。

5 各种呼吸模式的应用

呼吸机目前在医院运用非常普遍，在各科室的监护室基本都有呼吸机，为抢救病人和患者康复，提供了极大的帮助。住院医师在规范化培训之初，难免对各种呼吸机模式的应用仍然感到不好理解，不能很好地将理论联系到实践中，而在麻醉科，在各种类型患者以及麻醉和恢复的不同阶段，可以观察到各种呼吸模式的应用及其参数的调整，比如IPPV、SIMV、CPAP以及PEEP等的应用。我们应该定期组织理论学习，强化住院医师关于呼吸机及各模式的相关知识，然后理论联系实际，在临床工作中指导住院医师运用各呼吸模式，并且根据患者的情况再进行模式及参数的调整。定期开展病例讨论，与住院医师交流，解答他们的疑问，让住院医师熟悉各种呼吸模式的适用范围、注意事项及相关参数的调整，为今后他们在各科进行有创或无创呼吸机治疗打下坚实基础。

6 多科协作能力的培养

麻醉是一个涉及多科知识的学科，在麻醉科的临床工作中，经常会遇见需要多科协作的情况。在术前访视时，需要与外科医师了解及探讨病情并取得一致的处理意见，对心、肺、肝、肾重要脏器系统功能进行评估必要时请专科医师进行术前治疗，完善术前准备，减少术后脏器功能不全的发生，节约医疗费用。术中及术后患者有可能出现异常情况需要多科会诊及治疗。住院医师通过在麻醉科的培训能更好的了解麻醉的基本过程及麻醉科的工作方式，在今后的工作中遇见需多科协作的情况就可以更好、更全面地给出诊断及治疗意见。

住院医师规范化培训是临床医学教育改革的重要组成部分，对培养高层次的医学人才起着承上启下的作用，是临床专业人员奠定良好基础的关键所在[6]。所以我们应该制定明确的培训目标，通过知识讲解，临床带教、临床实践、定期考核来强化规范化培训住院医师的麻醉相关技能。希望通过规范化培训，使住院医师在各方面得到大幅提升，从而培养出一支具有良好医疗道德、扎实专业知识和临床技能的住院医师，更好地服务于社会。

参考文献：

[1]佟野，于晓松.住院医师规范化培训改革的现状与思考[J].现代医院管理，2011，42（3）：48-51.

[2]汤展宏.危重病医学教学模式的探索[J].广西医科大学学报，2006，23（9）：136-137.

[3]叶靖，丁红，董一女等.麻醉科住院医师气道管理规范化培训的实践教学[J].中华医学教育探索杂志，2011，11（4）：385-387.

[4]叶军青，叶晓明，田谋利等.住院医师规范化培训中应注重心肺脑复苏技能的提高[J].西北医学教育，2009，17（5）：1058-1061.

[5]李琪英，程波，闵苏.麻醉科住院医师规范化培训实践[J].中华医学教育探索杂志，2011，10（4）：459-461.

[6]朱蓓，陈敏，孙贵红.住院医师规范化培训质量管理探析[J].中华医学教育杂志，2009，29（4）：134-136.

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说到为聋儿选配助听器，好多家长也为此费了不少精力及金钱，而我们也常常听到一些家长说我花了多少钱，甚至是上万元为孩子配了一对助听器。但实际上这种选助听器要符合聋儿的实际听力，并不是越贵的越适合孩子，而是适合孩子听力损失的才是最好的。

因为聋儿验配助听器要考虑的第一要素是助听器功率而不是价格。虽然往往是价格较贵的机器功能较多，但是在为孩子们配助听器时我们首先应考虑到孩子的实际听力损失情况。如一个孩子的平均听力损失为79dB，我们花再高的价格只为此孩子配一个参加适配范围为80dB的机器，效果也是有此牵强的。因为为孩子配机提供基础的纯音听力检测报告所允许的误差在±5dB，所以为这个孩子选择助听器最好选择适配范围为90－95dB的机器，这样可以为孩子预留部分增益。并且还要考虑到此孩子是否属于极为特殊的大前庭导水管综合症的孩子（是否患有大前庭导水管综合症可以建议孩子家长在为孩子配助听器前去医院检测，如确实是患有此种病变，其建议选配助听器的功率还要增加）。

除了考虑助听器的功率之外，以下几点还需要注意：

1 助听器高频补偿

对聋儿来说元音是比较好学的，如alai、o[o)、e[9)、uCu)、U[y)等。难掌握的是辅音。语言中大量使用且非常重要的辅音发音（如：P、K,、CH、SH等等）和清脆的声音（如：鸟叫、电话铃声等）大多集中在高频区，较好的助听器在高频放大更多，因而可以非常有效地帮助孩子清晰地聆听到这些高频区的声音。而如为孩子所选助听器的功率不足的话，助听器的高频补偿也是很难满足孩子的高频损失。孩子们对于这些高频声音听不清，所以发音自然也是很难达到理想效果

2 频宽不足

佩戴助听器高频频宽越高，声音分辨越高。这意味着更宽的高频补偿，能够帮助用户提高声音的分辨能力。现在有好多厂家都推出了具有低频强化的助听器，建议家长们可以考虑。

3 选择双麦克风的助听器

能选择双麦克风助听器就尽可能选择双麦克风助听器，双麦克风比单麦克风的降噪效果更好；且声音定位更准确，所以如家里经济方面不是太受限的话，最好为孩子多花些钱选双麦克风的助听器

4 选反馈抑制功能的机器

有好些孩子戴上助听器后，稍一扭头或蹦跳，助听器就会发出很尖锐的噪声。这在听力学上被人们称作啸叫。这种啸叫多是因为耳模与孩子的耳道壁间有空隙所造成。这种啸声叫不仅会影响他人，也会为孩子语言的学习造成障碍。所以选择反馈抑制功能较好的助听器就可以避免这种现象的发生。

其次对于助听器的外型，针对于孩子也要有所考虑，最好能选择体积较小的耳背机+耳模。如孩子天生就有听力损失，则多半为感音神经性听力损失。这种听力损失的表现是听力损失较为严重。目前虽然大功率的耳内机数量有所增加，但是适合听力损失在100-120dB的聋儿来说，耳内机的功率还是远远达不到最佳的补偿效果，所以还是最好是选择耳背机。至于选择体积较小的耳机机是从为儿童耳朵生长发育所做的考虑，机器越大其重量也越大，压在孩子弱小的耳朵上对孩子的耳朵压力不小。而且随着现代科技的发展，助听器中已出现了专为孩子们所订做的儿童版助听器，建议家长在选配时可以考虑一下。耳背式助听器可配接音频输入、FM接口等装置，允许实现方向性麦克风特性。

再有，为孩子选配助听器最好为双耳同时选配；孩子的听觉器官正处在发育期，双耳聆听不仅有利于孩子双耳听的平衡及具有更好的聆听效果，更重要的是通过双耳聆听可以促进孩子左右两边的听神经及大脑的均衡发育，以造成听力剥夺现象的产生。

最后，提醒大家：为孩子们选配助听器一定要去专业的店面。目前各地的助听器店层出不穷，数量众多，但助听器是具有一定危险性的医疗器械，使用得当，会有助于听力补偿，如使用不当还会使得听力损失变得更重。所以并不是讲价后买回来用就可以，必须经过专业验配，要不然即便戴上价格昂贵的助听器也可能会对患者的听力造成再次伤害，所以提醒大家到助听器店面选购助听器，一要看该店是否证照齐全，尤其要注意其是否具有医疗器械经营许可证，二来就是要让具有资质的医师进行专业验配，如若专营店内不具备，最好去正规的店面选配。

基本为以上建议，望能抛砖引玉，为聋儿家长帮助孩子配戴助听器提供一些参考，谢谢。

参考文献

[1]陈振声 《小儿助听器验配指导》 北京 载至《听力学及言语疾病杂志》 2004年第12卷第4期 265-268.

[2]陈振声 《怎样为聋儿验配好助听器》 北京 载至《中国听力语言康复科学杂志》 2005年第8期 53-58.

[3]陈振声 巴重惠等 《助听器的验配与使用》 北京 华夏出版社 1999年12月.

[4]陈振声 《听障儿童康复医学基础》 北京 新华出版社 2004年11月.

[5]孙喜斌 《听障儿童康复听力学》 北京 新华出版社 2004年11月.

[6]孙喜斌 《聋儿康复社会指南》 北京 华夏出版社 2006年8月.

[7]王坚 蒋涛等《听觉科学概论》 北京 中国科学技术出版社 2005年5月.

[8]王永华 胡旭军等《实用助听器学》 合肥 安徽科学技术出版社 2005年2月.

[9]韩德民 《新生儿及婴幼儿听力筛查》北京 人民卫生出版社 2003年.

[10]韩德民 杨伟炎等 《听力与耳聋基础和临床现代进展》 长沙 湖南科学技术出版社 2007年5月.

[11]张华 《助听器》 北京 人民卫生出版社 2004年.

[12]张华 《儿童助听器验配的思考》 北京 载至《听力学及言语疾病杂志》 2008年第16卷第2期 148-150.

[13]姜泗长 顾瑞 《临床听力学》 北京 北京医科大学中国协和医科大学联合出版社 1999年.

[14]姜泗长 顾瑞 《耳科学》 上海 上海科学技术出版社 2002年.

[15]高文元 迟放鲁等 《临床听觉生理学》 北京 人民军医出版社 2004年10月.