银行业培训范文

导语：如何才能写好一篇银行业培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、全面的学习了商业银行的各种业务

1.信贷管理

众所周知，信贷业务是商业银行最重要的资产业务，也是商业银行主要的收入来源和主要的风险所在。因此，信贷管理是商业银行的一项重要的管理工作。内容主要包括：信贷业务管理组织架构、信贷业务战略和政策、信贷产品[本文转载自、信贷业务流程、信贷业务风险控制和信贷业务分析，不仅有理论而且有实例，不仅搭建了框架而且深入到了细节，可以说是比较全面和透彻。

2.票据业务

票据分为汇票、本票、支票。讲师从各种票据的定义着手，分别阐述了第一种票据的功能，并提出了它们的相同点和不同点，同时用生动的例子表述出每一种票据在实际情况下的应用，并着重介绍几种目前常用的票据业务的产品，例如银行汇票、商业承兑汇票、保理业务。

3.零售业务

零售业务是指商业银行通过各种服务渠道直接向居民个人销售金融商品或服务的业务，其客户具有分散化、需求差异化且不断变化、交易频繁的特点。培训老师从银行零售业务的概况、产品、渠道、管理机构、经营策略以及市场营销等方面进行了详细的阐述。

4.国际业务

此次培训我最看重的就是国际业务这堂课，因为当前我已经被分配到福州商行的国际结算项目组中，但苦于不懂业务，所以对这方面的业务知识的需求是非常迫切的。国际业务主要指国际结算，国际结算是研究不同国家当事人之间因各种往来而发生的债权债务经由银行来办理清算的一门学科，包括汇款、托收、信用证、保函业务。培训老师用生动例子，详尽的图表为我们清楚讲述了每一项业务。国际业务非常复杂，每一项结算方式说清楚都要至少半天的时间，短短的一下午讲授是远远不够的。比如对信用证的使用还不是很了解，尽管如此，但这堂课已经为我搭好了一个进一步了解该业务的基础。

二、通过对比学习较为深刻的体会到了本次培训的意义

以商业银行信贷管理的学习为例。由于我们公司针对的客户群基本上都是国内的商业银行，因此，我在学习的过程中自然而然的把我所了解的国内商业银行的信贷业务管理和国外先进银行的信贷业务管理进行了一下对比，结果发现了一些问题：与国外先进银行相比，我国商业银行的信贷业务管理呈现出形式化、粗放型的特点，这也正是我国商业银行尤其是国有商业银行不良贷款增长比例较高的一个原因。比如，我国商业银行在信贷业务的组织架构方面普遍具备了形式上的完备性，有信贷经营部门(信贷部)、信贷管理部门(风控部)和信贷审批部门(审批部)，并承担各自不同的职责，似乎可以做到审贷分离、控制风险。但事实上的情况是，不良贷款发生的频率和数量仍然高居不下。其主要原因是，制度规范没有做到细化，各方面的职责不能相互制衡，不同职能部门员工的绩效考核不能激励其职责的实施。而在国外先进银行的信贷管理组织架构中，信贷经营和审批合并成为一个部门即信贷业务部门，涵盖市场开拓、信贷分析与信贷审批的职能，通过事业部制和共同承担利润指标实现审贷不分离，从而进行垂直化的集中管理；并增加独立的操作营运中心，加强对操作风险的控制。特别是，信贷业务部门、信贷控制部门和信贷操作营运部门都有详细的有关部门职能、岗位职责和汇报关系的规定，具体、细致、具有可操作性又保证了权力的制衡。具体到每一笔贷款，首先由信贷员开发并完成信贷调查；其次由信贷分析人员负责检查评级、编写信贷业务分析报告供审批人员参考；再次按权限不同分级进行审批；最后对于经审批通过的授信项目，由负责放款职能的人员在放款时检查和控制所有的贷款文件、相关法律合同、条款的核实、以及贷款是否超越权限、提款时贷款客户是否满足贷款的先决条件、是否超过贷款额度等，并在放款后负责与信贷相关的操作性和行政性监控。相比之下，我国商业银行在放贷时，通常信贷员既是营销人员，又是分析人员，还可能是放款人员，一人身担数职，不能达到专业化和控制操作风险的目的。

同样可对比的方面有很多。与国外先进银行相比，我国商业银行确实在很多方面都有差距，有待于进一步改善和提高。国外先进银行的优秀实践成果给我国商业银行业务的改革和发展指明了方向，这一过程可能很快就会到来。

我想本次培训的目的不仅仅是让

我们了解我国银行现有的业务，还在于使我们站在战略的高度把握银行业务未来的发展方向。当时机来临的时候，我们能够主动的把握机会，胜任市场的要求。

三、更为深刻的理解了数据仓库和挖掘技术在银行中的应用

在本次培训中，我多次听到讲授不同业务的培训老师谈到数据仓库技术的重要性。诚然，商业银行已经从以产品为中心的时展到了以客户为中心的时代。商业银行越来越多的决策都需要依据客户的信息来进行。容纳庞大繁杂的客户信息资料，有序的排列和归置，并满足各种统计的需求进行决策支持，这显然是数据仓库技术可以发挥的作用。

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就目前而言，商业银行采用数据仓库技术建设管理信息系统，我认为主要有以下几方面：

1.经营绩效评估系统。

经营绩效管理包含投入产出管理、政绩管理、资产负债管理等方面，它从控制成本、增加效益目标出发，在资金成本、网络重组、集约化管理、绩效挂钩、工作流程、客户服务、中间业务等方面进行诊断分析，来调整各个业务部门的结构布置，减缩中间管理环节，优化存贷结构，并且开展全面的成本监控体系。它能使管理人员的决策更科学合理，避免因市场调查不够而做出错误的投入。

2.营运分析管理系统。

营运分析管理系统将银行面对市场的系统营运信息进行汇总和分析处理，为管理者提供整个企业对外部市场营运状况的分析结果，有存取款的结构分析、利率对存取款结构的影响、贷款营运量结构分析和趋向分析、产品投入产出分析、风险分析等，这些分析结果对银行提高市场竞争力、增加市场服务手段是必不可少的。也便于企业管理者对产品结构提出调整。

3.客户关系管理系统。

客户关系管理包括客户分类、业务量分析、客户贡献度分析、客户风险评估、客户关系优化管理。它的基础是对客户的分类评价。这种管理常见于各个行业，而不是银行业所独有的。

4.信贷业务管理系统。

信贷业务管理系统包括如下几个方面：授信征信管理、担保管理、信贷风险管理。

特别值得注意的是，在采用数据仓库技术建设管理信息系统时，银行各个业务部门的管理者和开发者都应该明确信息系统的主题需求。并且，这些需求不能局限于满足当前的传统管理，也不能受现存的信息范围所限制，应该结合业务发展的规划，提出前瞻性的需求，因此业务部门参与管理信息系统建设至关重要。

四、为我加入国际结算项目储备了必需的基础知识

经过我在公司两个月以来的切身体会和这次为期三天的全面业务培训，我切实的感受到熟悉银行业务对一个软件开发人员的重要性。不懂得银行业务，不了解银行业务的流程，就很难开发出合适的银行软件，更别说未来会成为此领域的专家了。

当然，我非常清楚，短短三天的集中培训，并不能使我真正全面、透彻、系统的理解和掌握整个银行业务，只是帮助我建立起了银行业务的整体框架，增强了我对银行业务一定程度上的理解，还远远达不到对相关知识充分理解和掌握的程度。对我而言，培训只是我学习过程的开始。我会在以后的工作实践中不断加深对所学内容的理解，尽快熟悉和掌握银行业务，并将其和自己的技术专长结合起来，更快更好的完成项目要求。

（2）

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首先，增长了自身知识，改善了我的知识结构。本次培训主要安排了十个方面的讲题，既包括有具体业务知识，像“新形势下反洗钱工作现状及发展”、“我国社会征信体系建设问题研究”，也包括有宏观方面课题，如“宏观经济波动、货币政策与稳定”、“当前国际局势热点透视”，还包括有与我们日常工作生活紧密相关的一些内容，如“履职能力与创新思维”、“国家公职人员心理问题及其调适”，等等，担任授课人员既有总行领导，也有教授学者，他们深入浅出、形象生动的讲解，从方方面面帮助我们增长了见识。有些领导、学者还将他们最新的研究成果毫无保留地合盘托出，如此近距离聆听业界权威们的耐心细致讲解，我觉得这样的机会对于我们基层工作的央行干部真的是非常难得、非常宝贵。众所周知，当前社会是一个学习型社会，我们自身工作中所面临的知识更新频度更快、任务要求更高，此种形势下，此次培训为我们提供的知识养分，对于丰富我们的知识积累、改善我们的知识结构，促使我们在现实挑战面前游刃有余地做好本职工作，尽管说有些杯水车薪，但无疑是雪中送炭，益处多多。

其次，加强了同行交流，汲取了有益经验。本次培训，还穿插了座谈讨论、工作经验交流环节，这为我们学员相互之间沟通了解、取长补短创造了契机。此次参加培训的150名学员，分别来自全国各地，虽然说我们大家都在基层央行工作，但毕竟，各地实际情况千差万别，在工作认识上每个人会有自己独特的见解、在工作开展上不同单位也会有自己独到的经验。事实也确实证明了这一点，通过小组座谈讨论，使我对今后如何立足本职岗位高效做好工作有了进一步认识；通过听取大会经验交流发言，使我对一些地方基层央行在探索农村信用体系建设、搞好国库业务工作、促进货币政策实施等方面先进的工作经验，有了一定程度的了解。在此意义上可以说，此次培训不仅为我们基层央行工作者搭建起了一个学习知识的平台，同时也为我们打通了一个彼此交流实践经验、共同促进基层央行事业稳步前进的有益通道。

再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。无论是在总行领导的授课中，还是学员之间的讨论过程中，[莲山~课件]大家都普遍提到，在我们的日常工作中，中级职称在很多人而言不过是一个“影子身份”。这主要是指我们自身对于“中级职称”的意识还不够强，在开展工作时很难想到自己是一名中级职称人员，应该如何更有效地加强学习、如何更高效地开展工作；而作为很多单位，也较少在实际工作当中有意识地激发中级职称人员的潜能，更好地为中级职称人员应对挑战、创先争优创造更有利条件。其实，在全国人民银行系统，中级职称人员占了半数，他们的作用发挥得如何，直接影响到我们整体的工作效果。这次由总行人事司部署、郑州培训学院组织实施的中级职称人员业务培训，可谓审时度势，抓住了关键。这本身就向我们广大中级职称人员释放了一个“认识自我、建功立业”的强烈信号，而通过十天来的学习交流，又进一步促使我们明确了在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地发挥自身作为一名中级职称人员作用，在本职岗位上扎扎实实履行职责建功立业。

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关键词：商业银行 人力资源培训 创新途径

自从我国加入世界贸易组织以后，经济的全球化导致银行竞争机制更加激烈，如何在激烈的市场环境下保证经济效益的提高以及服务质量的完善，对于商业银行人力资源的培训提出更高的要求，因此各商业银行应该根据市场的需要创新人力资源培养途径，把人才质量作为推动银行发展的重要途径。

一、 商业银行人力资源培养现状

人力资源作为商业银行发展的核心，对于企业的发展具有重要意义，但就目前我国商业银行人力资源的培养现状来看，还存在一些问题主要有：

（一）缺乏健全的培训机制

激烈的市场竞争环境下，商业银行虽然明确银行的发展离不开人力资源的培养，但是在实际的培训过程中相关的培训机制并没有完善到位。首先，开展培训课程缺乏一定的计划性和系统性，更多的是对于员工工作技能的培训，对员工企业文化以及职业素质培训涉及较少。其次，商业银行目前采取的培训方式大多流于形式，没有将培训和员工的岗位进行结合，影响了员工培训过程中岗位价值的体现。另外，商业银行对员工开展培训缺少相应的反馈机制，多数企业重视的是培训过程，而忽视了培训结果的反馈，这样很多员工没有将培训内容落实到实际工作中。

（二）企业领导缺乏对培训工作的重视导致培训理念落后

加强人力资源的培训是促进企业发展的重要措施，但是部分商业银行看待事物比较表面化，认为对员工培训是一种短期内没有回报的投资，这种观念影响了企业培训工作的正常落实。即便是开展培训的企业更多地也是注重工作技能培训，并未举行提高员工职业素质能力的培训讲座，这种理念制约了员工对于企业文化的理解，在实际工作中缺乏良好的工作习惯。

（三）忽视了对员工职业生涯发展的关注度

目前商业银行对员工开展培训对员工的职业生涯发展关注度不够，尤其是处在关键岗位的工作人员，缺乏必要的职业生涯发展重视，导致很多员工对工作发展前景不明确，工作中缺少热情与积极性、进步缓慢，这在一定程度上也会影响银行的发展。

二、 加强商业银行人力资源培训的创新途径

加强商业银行人力资源培训创新途径是促进企业更好更快发展的措施，为了使人力资源更加满足社会的需要，应该从以下几个方面进行探讨：

（一）将培训模式与员工的岗位进行链接

培训是为了促进人力资源的进步，发挥人力资源自身最大潜力为银行获取经济效益。因此，开展培训模式应该结合实际，适应员工岗位的需求，只有这样才能充分发挥培训的重要性。在确定培训内容时，首先应该明确参加培训课程人员的岗位职责，了解处在当前岗位最需要的培训内容，根据这些内容选择培训材料才能使培训更具有针对性。同时，重视对员工职业生涯发展的指导，让员工有明确的工作发展前景，尤其是针对那些处在关键岗位的工作人员，他们对于商业银行的发展具有重要作用，要通过培训提高他们的工作热情以及积极性，引导他们在工作中不断前进，为企业的发展贡献力量。

（二）健全商业银行的培训激励制度

有相关研究证明，“一个人的能力获得肯定及鼓励后，他所创造的价值和财富会比平时高将近一倍”，可见激励对于一个人的成功具有很大作用。因此，作为商业银行的人事管理人员，应该重视对于员工的培训，并且在培训过程中加强对员工的激励措施，肯定他们在工作中取得的成绩。完善商业银行的培训激励机制，第一，要将培训作为一个内部的激励措施来执行，让员工明确通过培训不仅可以提升专业技能和专业知识，更能够在培训中获得晋升的机会，这样员工就能积极参与到培训课程中，通过自主学习得到领导的重视。第二，银行要把培训和员工的岗位考核、薪酬水平、职称评定以及干部选拔等挂钩，将员工能否顺利通过培训作为一项重要的考核标准，将培训作为业务管理的延伸，全面提高员工的工作积极性，增强培训效果。

（三）保障培训资金完善培训内容

银行对人力资源进行培训是一项长期的投资，银行应该根据企业发展的需要，加大对于员工的培训投资，建立专门的培训基地、为了提高培训效果配备现代教学技术。培训资金的落实需要科学的管理，商业银行必须完善对资金的管理制度，确保每一笔资金都用在对员工的培训工作方面。同时，银行还应该根据工作的需要不断完善培训内容，不仅要求员工具备较高的文化层次、扎实的理论基础，而且要求员工掌握与银行业相关的贸易、工业、财税等专业知识和管理知识，了解当前国际或国内的最新管理技术，全面提高人力资源的质量。

三、结束语

人力资源作为商业银行发展的核心，应该顺应时展的需要，不断通过培训完善自身的综合素质。同时商业银行领导为了企业的长期发展，要不断创新对人力资源的培训途径。

参考文献：

[1]段会杰.国有商业银行人力资源管理中存在的问题与对策[J].当代经理人. 2010（21）

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仔细观察这一行业的发展现状，我们看到，投资界已将教育培训视为最具发展前景的朝阳行业。当城市生活和工作压力日益增加的同时，许多人还面临学业竞争与职业挑战，于是纷纷通过参加各种课外辅导、教育培训来提升自己，中国教育培训市场由此呈现出的前所未有的旺盛增长态势。教育部今年8月的《全国教育事业发展统计公报》也显示，中国教育培训市场潜在规模未来5到10年将达到5000亿元。

这一行业显然有着丰厚的经济利润。据透露，以中小学生“一对一”培训为例，费用根据年级、科目和课时数而定，年级越高，收费越高。一般小学生收费在每小时120元左右，高中生在240元左右。据业内人士透露，这些费用只有四分之一是给老师的课时费，其余都被培训机构收入囊中。而面对职场人群的语言、技能等职业培训则收费更高，动辄就要几千元、上万元。

在丰厚利润驱动下，民办教育培训机构越开越多，市场越来越火爆。有资料显示，目前市场上已有教育培训机构近万家，仅北京地区，就有教育培训机构2500家左右，并且这一数字正以每年远远超过上千家的速度不断增长。此外，还有众多无证办学的“黑培训”藏身业内。疯狂扩张的背后，自然是良莠不齐、鱼龙混杂。即使知名机构，也存在教学、管理等方面的问题。虚假广告、过度宣传、盲目承诺、胡乱收费、卷款倒闭等乱象丛生。可见尽管市场潜力巨大，但处于初始阶段的中国的教育培训行业，也到了必须去除弊端的时候了。一些教育培训机构起步时间短，发展速度过快，资金规模有限，进而运营不规范、信息不对称、不透明，使得培训学员逐步沦为弱势群体。混乱的市场，不仅损害了消费者利益，也严重制约整个教育培训行业的健康发展。

现在，教育培训行业需要朝着突破传统模式以治理乱象的方向迈出步伐，并需要这个市场的所有成员为此做出努力。一个值得关注的明显迹象是，博乐网等媒介，从教育类第三方信息提供商的角度，为教育机构和学习者两大群体，提供系统化、规范化、信息化的“深化”教育平台服务。新东方、尚德教育、安博教育等众多知名教育机构也参与了相关服务合作。

业内人士说，通过“第三方信息服务平台”，教育机构可获得更多的生源和更有效精准的营销推广；而个人学习用户则可通过分类、区域、价格等多维度，快速、准确地找到自己需要的学习信息和培训课程，并可以快捷的方式、优惠的价格选择到适合自己的机构去学习。

在传统的教育培训模式中，学习者需要自己去网络上检索教育机构及课程信息，再报名付款，不仅浪费时间、效率低、精准性差，而且在学习费用和学习效果上也缺乏保障。“第三方信息服务平台”这种全新的学习模式则具有所谓“技术硬、资源广、服务细、数据大”四大优势，让客户觉得可以获得更好的服务。

但需要明确的是，这类信息服务商该如何保证自己提供的海量信息数据全部为真实的情况？在与教育培训机构合作前，信息服务商是否对这些机构的资质进行了全方位审核？甚至我们是否可以要求服务商通过“暗访”等形式，掌握合作机构的各项情况，为用户提供绝对真实全面、公开透明的信息，杜绝一切虚假和欺诈信息？

在盘点2012年民办教育培训行业现状的时候，面对乱象，我们不能不警觉；面对转变，我们需要推崇和鼓励。同时我们也须呼吁有关部门强化行业监管力度。但市场的健康发展不能仅仅靠政府出台一系列的政策，其治本之道还依赖于市场自身的调节机制。

面向市场开放的网络教育培训平台，也就是所谓第三方信息服务平台的出现，正是市场自身调节机制作用的自动出现。虽然政府出台的政策确实能够在一定程度上帮助解决民办教育培训行业存在的问题，但内部的残酷竞争更能让整个行业获得长久健康的发展。如果第三方信息服务平台能够真正形成优胜劣汰的竞争机制，就会让那些不符合资质的培训机构被淘汰和抛弃。而有了面向市场的开放的网络教育培训平台，有了消费者的主动选择，民办教育培训机构值得信任的品牌就应该可以确立起来。

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国有商业银行为提升自己的服务能力和客户满意度，不断扩大电话银行中心呼叫人员规模，四大国有商业银行均达到千人以上。电话银行中心专业性强、综合度高，对呼叫人员要求也高。如何提高呼叫人员综合素质，培训师岗位的重要性和必要性不言而喻。虽然也有呼叫中心会通过业务考试的方式选拔培训师，但结果往往不尽如人意。那是因为实践告诉我们一名培训师不仅仅只是业务能手，他还需要具备多方面的能力。笔者在某国有商业银行电话银行呼叫中心从事培训管理工作多年，根据胜任力模型理论，结合工作实践，提出以下模型，希望对国有商业银行电话银行中心引进或选拔培训师有借鉴和参考意义。

二、能力模型阐述

根据胜任力模型理论，结合工作实践，笔者认为：国有商业银行电话银行中心培训师具有的岗位胜任能力模型包括培训授课能力、表达能力、员工辅导能力、个人综合能力四个素质要素，具体阐述如下：

（一）培训授课能力

培训师基本能力，包括培训需求收集能力、业务及学习能力、课件制作能力、测试出题能力、项目统筹能力、培训计划制定能力、人员组织管理能力、时间控制能力、课后评估能力。

1.培训需求收集能力。培训师必须要有精准的培训需求敏锐度，对现场员工的表现和质检部门反馈的问题能提炼出有代表性和典型意义的培训要点。对于新业务和员工服务可能存在的培训需求要有超前意识，能让培训课程的制定极大程度上满足员工工作需求。

2.业务及学习能力。在课程筹备阶段对业务能力和资料掌握的要求非常高，培训师需要根据既定的培训主题整合相关的业务资料和备课信息，要结合呼叫中心业务规范、现场操作和最新的业务变更情况进行课程设计。对于新业务要有自学的能力，充分理解并融会贯通后提炼培训要点；对于旧业务要结合培训需求内容，制作出针对性强的课件。

3.课件制作能力。课件制作中首先需要对常用工具和办公软件有基本操作能力，会使用PPT、Word、EXCEL和基本的音频、视频教辅软件完成课件制作。其次需要选择恰当的课件内容的展现形式，能突出业务重点和授课要点。有基本构图、排版技能以及文字提炼能力，能在课件中充分体现授课思想和讲授脉络而非简单堆砌业务资料或案例。

4.测试出题能力。培训授课后涉及测试出题的工作，需要对培训要点的二次提炼形成考点，既符合培训主旨又贴近学员需求。此外命题的严谨性、逻辑性和周密性对出题人的能力要求都非常严格。

5.项目统筹能力。培训工作的开展需要安排不同的参与人员完成相应的工作。选择授课老师、分配工作任务、控制时间、落实培训精神、追踪培训效果等都需要项目牵头人筹划到位。合理选择项目参与人、提升项目完成效率，需要培训师具有良好的项目统筹能力。

6.培训计划制定能力。培训计划的制定要求培训师有很好的条理性以及沟通协调能力。培训计划的制定涉及参与培训的老师、现场员工、业务部门和现场管理部门，计划设计的合理性和可操作性需要将各部门的时间安排、工作强度、配合程度做综合权衡。

7.人员组织管理能力。培训过程中会涉及的人员包括：学员、专兼职培训师等，一方面培训项目的牵头人需要将参与授课的培训师组织起来，督促其按照计划操作实施，对于缺乏培训经验的参与人员要给予及时有力的指导帮助。另一方面，每一位培训师在课堂上需要对学员进行管理，维持应有的秩序，在有限的时间内带动和影响学员以达到最佳听课状态等。

8.时间控制能力。授课、备课工作容易受到现场调度的影响，培训时间可能被调整或是压缩，如缩短授课时长、调整授课场次、变更备课周期等，要求培训师能很好地控制备课进度、掌控授课节奏，能弹性灵活地把握自己负责课程的时间进度。

9.课后评估能力。培训评估需要培训师具有零散数据采集、整理和定量分析的能力，通过设计和回收内容全面的评估表，初步了解学员接受课程情况。通过追踪个体学员培训后的知识、技能运用情况，进一步得出个体行为变化对企业的影响的定量分析评估。

（二）表达能力

培训师的综合表达能力包括口头表达、书面表达和意思表达三个方面，分别在培训师授课、资料编写、员工交流、工作协调中得以体现，并且有较高的要求。

1.口头表达能力。一是与口头表达能力相关的工作事项。涉及培训师口头表达能力的相关工作除了常规的授课任务之外，还有在对员工进行辅导、相关宣讲会、对外进行授课展示、各类讨论会议时的意思表达和中心之间交流学习时对工作的陈述表达等各个方面。二是对口头表达能力的要求。通过口头表达体现培训师的业务技能、专业程度以及自信、积极的工作状态。培训师需要清晰、准确地进行表达，其次要有良好的精神面貌、适当的语音语调，对业务或会议精神的正确把握，无论大小场合的陈述展示都能克服紧张、逻辑缜密、思路清晰，真正通过口头方式让听众良好接收。

2.书面表达能力。一是与书面表达能力相关的工作事项。与培训师工作相关的文字材料编写、调研工作和情况说明等事宜是日常工作占比非常大的部分，主要涉及书面表达的工作内容如下：

二是对书面表达能力的要求。上述工作均要求培训师通过书面形式提交相关材料，在书面表达过程中要求做到准确、明了、详实、精炼、思路清晰，根据不同材料文体选择不同行文风格，根据需求结合相关案例、数据统计、图表分析充分展示行文目的。对于文字资料的维护修改时，对用语准确性、业务结合度的要求非常高，要有敏锐的审视纠错能力。

3.意思表达能力。培训师在日常工作中除了口头表达和文字材料的编写维护之外，同样需要结合口头、书面的表达传达一些重要信息，在措辞、意思表示上更需要注意严谨、规范，或是通过行为举止向学员传递正面的信息，在意思表达上客观规范。一是拿捏表达的尺度。能灵活地表达正确意思，并给员工提供正面积极的引导，对于敏感问题能合理化解并给出恰当解决方案。二是与员工交流以及同事间沟通中具备灵活的引导、应对方式。言行举止要合乎规范、有理有据，做好上传下达的工作，不能有失偏颇。

（三）员工辅导能力

员工辅导工作包括对下线员工、归岗员工、新员工的辅导等，通过现场跟听、录音监听、业务辅导、心理辅导、疑难解答等形式完成对员工综合技能的提升和情绪的疏导。要求培训师具备良好地耐性、因材施教的辅导方式、周详的计划统筹能力以及换位思考能力。

1.耐性。不同员工的学习能力、接收能力均存在差异，培训师的培训效果会因此受到影响，所以对接收力相对较弱的学员需要投入更多的时间和精力，要求培训师耐心、细致的辅导才能收到成效。

2.灵活性。对于不同学员应运用不同的辅导方式，相同学员在不同的辅导阶段也要对辅导方式进行调整和改进，所以培训师需要做到因材施教，根据学员实际学习情况灵活采取不同的辅导方式，制定不同辅导计划，不可以教条化、程式化。

3.计划性。对一个学员完整的辅导过程包含了对该学员绩效成绩、录音成绩、生产力指标、心理状态、实际操作能力、现场表现等多方面的辅导，要协助组长、主管推进管理工作，所以对学员辅导计划的制定是全方面的，需要培训师综合各类辅导技巧，合理统筹规范，根据辅导阶段安排恰当的接线比例、对练时长、操作时段以及对其录音、工单的辅导等。培训师要权衡该学员的个人情况，安排出针对性的辅导计划。

（四）个人综合能力

培训师除了具备培训工作所要求的工作技能之外，还需不断提升自我，无论从技能知识还是个人素质方面都要有强烈的上进心和自我提升意识。

1.表率意识。培训师是联系现场员工和后台管理的信息纽带，是上传下达的重要渠道，培训师岗位的特殊性要求培训师严格要求自我，以规范的言行给现场同事做出正确表率。

2.大局意识。培训师需要站在更高的角度分析、审视问题，不能完全根据现场情况以管窥豹，要摒弃不正确的得失心、功利心，对于不当的言论、行为要有正确的判断和正向的引导。

3.团队意识。培训工作开展需要各位培训师之间的通力合作，培训师要充分发挥所长在团队中积极展示，协作他人的同时取长补短。在团队分工明确的前提下，做好本职工作、履行岗位职责，同时要以团队利益为重，做到团结和谐地开展工作。

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关键词 新型职业农民；培训意愿；影响因素；关中地区

中图分类号 G725 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2016）21-0055-05

一、引言

（一）政策背景

随着我国新型城镇化、工业化、信息化和农业现代化的推进，农民作为庞大主体阶层，正在经历着史无前例的快速分化。职业转变是农民分化的逻辑起点和关键因素；地域迁移是职业转移成功后的必然要求和改变身份的必经环节；身份变更是职业转移、地域迁移的最终结果和完成分化的最终标志。因此，农民职业化是这一分化过程的社会保证。

农民职业化就是职业农民专业化的过程。所谓职业农民就是以市场运作实现利润最大化为目的、以农业为稳定职业、具有较高素质和社会责任的农民。职业农民不是一种身份，而是一种职业，是一种有文化、懂技术、善经营、会管理的农业生产者。我国政府高度重视农民职业化问题，早在2005年，农业部在《关于实施农村实用人才培养“百万中专生计划”的意见》中首次提出培养职业农民。从此，职业农民进入了大众的视野，并且越来越受到政府和社会的关注。2014年7月4日全国新型职业农民培育工程在京正式启动，大力培育新兴职业农民是解决“谁来种地、如何种好地”问题的根本途径，是深化农村改革、构建新型农业经营体系的重大举措。

陕西是较早开展职业农民培育工作的省份，2011年以来，陕西省经过调研和试点，先后制定了《新型职业农民培育整省推进工作方案》《新型职业农民培育绩效考评试行办法》《新型职业农民培育认定管理办法》等规范性文件，完成职业农民教育培训、认定管理、政策扶持等系统的政策设计后，各级按照《新型职业农民教育培训大纲》要求，全面实施职业农民教育培训工作，拉开了新型职业农民培育整省推进工作的大幕。陕西省新型职业农民培育工程总体路径和模式已经形成，并具有广泛影响。但经过实地调查走访发现，部分农民对培训缺乏信任和热情，为此研究何种因素影响农民参与培育工程的意愿具有重要现实意义。

（二）相关研究简述

目前，国内学术界对新型职业农民培育关注度日益升温，许多学者对不同地区的相关情况进行调查和研究，并取得不少实用性的研究成果。吴祖新[1]等利用宁波市的问卷调查数据，总结了发达地区农民科技培训的特点，发现了农民对农业科技培训的时间、地点、季节等存在偏好，较为喜欢短、平、快的短期培训方式，并提出了强化农民培训的需求瞄准机制、着重抓好核心农户的培训等建议。石火培、成新华[2]等以苏中地区为例，分析了学历、平均收入以及费用分担模式对农民参加培训的重要影响。马寅生[3]和何建斌[4]等就农村实用性人才的培训层次和体系进行了分析，认为要针对不同年龄、学历、技能的农村实用型人才进行有的放矢的职业培训。田兴国[5]等则针对农民现代远程教育培训意愿，通过数据分析发现愿意接受的培训时间、是否参加农民专业合作社、愿意接受的培训费用、农村远程教育设施数量、文化程度与农民参与培训的意愿呈正相关，操作电脑和网络的水平、授课时间等与农民参与培训意愿成负相关。

由于新型职业农民培育工作尚处于起步阶段，对该问题的研究多停留在其内涵定义和制度层面上。而与传统的教育培训相比，新型职业农民培育具有特殊之处，对农户参与培育工程意愿的实证研究并不多。

二、数据来源与样本特征

（一）样本选择

本研究的样本是在2015年8月从陕西省关中地区的西安市、咸阳市、宝鸡市和渭南市随机抽取了4个县（区），包括杨凌区、西安市高陵县、渭南市临渭区、宝鸡市凤翔县。另外，宝鸡市陈仓区作为补充样本获取地。每县随机抽取2个乡镇进行调研，发放问卷420份，全部收回，其中有效问卷357份，有效率为85%。最终样本主要由具有农村户口，长期居住在农村，以从事种植业、养殖业等农业生产经营为主，社会组织化程度较低，有一定文化素质、具有学习能力和接受新事物能力的农民组成，具有一定的代表性。

（二）样本特征

样本的基本特征见表1。从样本性别分布看，男性249例，占69.7%，女性108例，占30.3%；从年龄结构看，调查对象占比最大的部分为41～50岁，约占33.61%，与农村社会情况大体吻合；从文化程度构成看，中学学历者居多，约占53.78%；从年纯收入状况看，样本多分布在1～10万元之间，调查对象中包含有4位高级职业农民，长期经营农业企业，收入较高，而各地区调查对象收入有差异，杨凌区调查者收入普遍较高，渭南市临渭区桥南镇调查者收入较低，相比总体，样本收入平均水平较高，符合职业农民特质。

三、模型设定与变量选择

（一）模型设定

本研究考察的是农民参与培训意愿，含义为农民是否愿意参加，结果只有2种，即愿意和不愿意。传统的回归模型由于因变量的取值范围在正无穷大与负无穷大之间，在此处不适用，故采用二元因变量的Logistic回归分析模型，将因变量的取值限制在[0，1]范围内，并通过采用最大似然估计法对其回归参数进行估计。Logistic回归分析模型一般为：

Pi=F（α+nβjXij） （1）

式中：P表示一个选择概率；Xij为影响因素；F服从一个标准的Logistic分布，本文采用Logistic累积分布函数，建立模型如下：

p=exp（β0+Σβi+Xi+u）/[1+exp（β0+Σβi+Xi+u） （2）

式中：Pi表示农民愿意参加培育的概率，Xij是自变量表示影响农民接受培训的各种因素，n表示自变量的个数，即影响这一概率的因素个数，u表示随机误差项。

（二）变量选择

1.因变量

以农户参与新型职业农民培训意愿为因变量，用“您是否愿意接受新型职业农民培育”的回答来衡量，构造虚拟变量，愿意接受培育用1表示，不愿意接受培育用0表示。

2.自变量

现有研究成果主要考虑与新型职业农民认证管理考核指标相结合，将影响因素归于个人因素、经营规模因素、技术因素、政府环境因素及自然环境因素，经过实地调查，农户对自然环境的看法具有趋同性，不考虑在内，故只考虑前4类因素，同时引入了提高收入的信心变量。个人因素包括性别、年龄、文化程度、家庭总人口数4个变量，经营规模因素包括土地面积、过去三年年均收入、对提高收入的信心，技术因素包括是否知道如何选种及施用农药化肥，政府环境因素则包括是否关注国家相关政策、是否参加了专业协会或农业合作社，见表2。

根据现有研究成果，认为男性比女性，年轻人相比中老年人，高学历高收入者相比低学历低收入者更加乐于参与培训，对于其他变量，研究通过调查过程中的总体感受，对其影响符号进行预测，见表3。

四、计量检验与结果分析

（一）统计结果

这里运用二元因变量的 Logistic 回归分析模型，选择进入法，以便选择回归结果如下见表4：

（二）模型检验

从表4可以看出，模型的似然比卡方的统计量为13.951，自由度为10，对应的P值为0.004，该模型是整体显著的。对模型回归结果进行分析表明，文化程度、土地经营规模、对提高收入信心、对政策的关注程度、家庭总人口数是主要的作用因素，其P值分别是0.000、0.008、0.000、0.045、0.002，尤其是文化程度和对提高收入信心2个变量，达到100%的显著水平。虽然其他变量并不显著，最终没有进入模型，但是其对参与意愿的影响作出了一种可能的解释，基本上符合预期的判断。而从变量影响符号来看，基本符合预期，只有土地经营规模这一变量，符号为负，与预期不同。

（三）结果分析

1.文化程度

在调查样本中，小学及以下学历占15.97%，初中占53.78%，高中占27.73%，本科（大专、高职）占2.52%，学历对农户参与培训意愿影响显著，回归系数为正，表明学历越高，其参与培育积极性越高。结合实地调查分析认为，出现这种情况的原因有两个：第一，农村社会具有一定的特殊性，农民群体由于学历的差异呈现分化，调查中发现，有一部分农民呈现随波逐流的状态，安于现状，对未来生活并无打算，而另一部分农民则对新事物有较强的好奇心，他们积极寻找提高收入的办法。这种分化的存在导致了两种农户对参与新型职业农民培育有不同的倾向，而这种分化出现的原因与受教育程度具有一定的关系；第二，在农村社会中，存在大量这样的农民群体，他们本身学历不高，通过多年的自我摸索，掌握了专业的种植养殖技术，农业收益也不错，但对各类教育培训并不在意。这种村民实质是农业生产的中坚力量，其对参与新型职业农民培训意愿不高，应当引起关注。

2.土地经营规模

土地经营规模（土地面积）这一变量，回归系数符号为负，出现与预期不一致的情况。经过分析认为，土地经营规模这一变量对因变量的影响，可能涉及另一未涉及变量，即农户空闲时间。土地面积与空闲时间呈现负相关，而空闲时间与参与培训意愿呈现正相关，从而导致土地经营规模这一变量的影响为负。调查样本中，涉及20余位农业企业负责人、家庭农场主和种养大户，该类农民拥有土地面积较大，且素质较高，但部分聘有专业技术人员，且平时忙于从事生产经营活动，从而对参与培育兴趣不高。新型职业农民培育中，应当关注培训时间安排。

3.提高收入的信心

这个变量数据的获取，是通过“您对今后几年提高家庭收入有信心吗”这个问题得出的，统计结果表明，其对因变量影响显著，回归系数符号为正。有趣的是，过去3年的年均收入这个影响因素并没有进入回归模型中，研究认为，期望和信心主观性较强，是农户的自我暗示与自我激励，这与参与培训意愿的主观性具有相似性和联系。这种差异可以被用于新型职业农民培育对象遴选过程中。

4.对政策的关注程度

数据获取来自农户对“您经常去关注和了解国家的惠农政策吗”的回答，这个变量在1%的水平下对因变量影响显著。农户在这个问题上的差异，进一步体现了之前提到的农民群体分化的观点，对政策关注度越高。针对其对因变量的影响，分析认为原因有两点：第一，农户对政策关注度反映了其对政府的信心，调查过程中，有些农户表示，“国家的惠农政策很好，但是落实不到我们头上”，这体现了农户关于政府认识里的两种力量，哪种力量占据上风，这种微小的差距，恰恰会使得农户在参与培训意愿的问题上，做出迥然不同的选择；第二，这个问题的回答上，体现的是农户的生活态度，因为在是否关注政策上，往往不是一个人的问题，而是一家人共同的问题，而这种差异体现着家庭日常的生活状态，会直接影响到其是否愿意接受培育。

5.家庭总人口数

回归系数为负。这表明，家庭人口数越大，农户参与培训意愿越小。调查发现，农村总人口数较多的家庭，基本处于两种状态：第一种是特别贫困，由于日常开支较大，加之来自子女上学的压力，使得家庭经济条件处于中等偏下的状态；另一种是较为富裕，这部分家庭，大多子女已经成家，有稳定的收入，经济条件处于上等状态，户主年龄较大，生活有充分保障。而这两种家庭都不会对参与新型职业农民培育有较大兴趣。

本调查涉及变量40余个，被选作参与模型的变量为10个，其中进入模型回归结果且影响显著的变量只有5个。排除样本本身的问题，个别变量可能确实不对因变量产生影响。比如，性别这一变量，对因变量影响并不显著，侧面反映了培育对象选取过程中，不应当存在性别的歧视。实际上，在实地调查过程中，已经持有证书的职业农民中，女性所占比例不少。而是否参与农业合作社这一设定变量，并没有对因变量产生显著影响，根据调查发现，农村专业合作社中大多属于服务性机构，许多农户表示“钱交了，但是没见起什么作用”，调查过程中，有这种表述的农户不在少数，而这也在一定程度上减弱了其对因变量的影响。

五、结论与政策建议

通过对陕西省农民抽样调查数据的Logistic 回归分析，得出如下结论：从整体上来看，有效样本参与培训意愿为73.1%，农民参与意愿较强。通过对影响因素的实证分析发现：文化程度、土地经营规模、家庭总人口数、农户提高收入的信心以及对政策的关注程度等对农民参加培训具有重要影响，其中文化程度、农户提高收入的信心以及对政策的关注程度对农户参与新型职业农民培育有正向影响；土地经营规模、家庭总人口数对农户参与培育有负向影响。年龄、性别、是否参加合作社、是否掌握选种施肥技术等因素对农户参与意愿影响不大。根据以上研究结论，提出以下政策建议：

第一，文化程度对培训意愿具有重要影响，应增加农民接受基础学历教育的机会。在普及九年义务教育的同时，可适当提高对农民或其子女的录取率；或者可以把学历教育与“新型职业农民培育”相结合，采用高校附属学校或定向培养的形式开展培训；要大力发展职业技术教育，增加他们受教育的机会。考虑让更多的人群进入培育的行列，尤其是农业高等院校、农业职业学校、城镇渴望经营农业的人才，应该建立更广泛的培育主体吸收机制，调动更多人的积极性，改善农民的社会地位[6]。

第二，土地经营规模、家庭总人口对参与培训意愿有重要影响，应当充分考虑培训过程的时间安排和费用分摊。可针对农业企业家、家庭农场主或种养大户等单独开设课程，安排夜校等。在费用分摊问题上，初期主要以政府负担费用模式为主，社会力量和自己负担部分的模式为辅。因为对于新型职业农民的培养不但是对农民个人进行人力资本投资，还具有相当大的社会效应。而且对于农民的培育在一定意义上具有公共品的非排他性和非竞争性，应该由政府主要负责提供培育费用。在职业农民的形成中，土地的依法、高效流转具有不可替代的作用。土地作为农业发展的基础，在市场经济条件下应该具有商品的特性。十八届三中全会指出，建立城乡统一的建设用地市场。在符合规划和用途管制前提下，允许农村集体经营性建设用地出让、租赁、入股，实行与国有土地同等入市、同权同价。如能真正建立这样的市场，就能加快土地流转，提高土地利用率，让土地在社会主义现代化建设中发挥出应有的巨大潜力和活力[7]。

第三，农户提高收入信心和政策关注度对农民参与培训意愿具有显著影响，在完善培育对象遴选制度的过程中，要特别注重农户的未来预期和对政府的信任度，存在于农户意识中的这种感性认识，对培育效果有重要影响。加强和落实新型职业农民的扶持和激励，有利于发挥其主观能动性，促进农村社会经济发展。积极推进建立完善创业兴业、风险支持、信息服务、劳动保障等内容的综合扶持政策体系。鼓励职业农民承担农业项目，并在信贷发放、土地使用、税费减免、技术服务等方面给予优惠。新增农业补贴向种养大户、农民专业合作组织和社会化服务组织带头人等新型职业农民倾斜。

参 考 文 献

[1]姜明伦，于敏，吴祖新.发达地区新型农民农业科技培训需求及意愿分析――基于宁波市的调查和分析[J].乡镇经济，2008（8）：14-18.

[2]石火培，成新华.基于logit模型下农民接受“新型农民培训”的意愿分析――以苏中地区为例[J].中国农业教育，2008（5）：55-58.

[3]马寅生.新农村建设中农村实用人才培养存在的问题及改善措施[J].安徽农业科学，2009（33）：16688-16690.

[4]何建斌，张会敏，王彩文.关于河北省农村实用人才队伍建设的专题研究[J].理论见地，2010（11）：6-9.

[5]田兴国，陈敏慧，崔建勋，何淑群，吕建秋.基于二元logistic模型的农民现代远程教育培训意愿研究――以珠三角地区农村为例[J].南方农业学报，2012（6）：886-890.

篇7

本次调查的数据来源于对目前在上海地区营业的25家中外资银行人力资源部门的问卷调查。其中外资银行13家，分别是花旗银行，渣打银行，荷兰银行，德意志银行、德国德累斯顿银行，比利时富通银行，加拿大丰业银行，意大利西雅那银行，日本住友信托银行，三菱东京日联银行，星展银行，华侨银行和东亚银行：中资银行12家，分别是中国工商银行，中国农业银行，中国银行，上海银行、浦东发展银行，上海农村商业银行，中信银行，光大银行、深圳发展银行，华夏银行，杭州银行和厦门国际银行。　本次调查是上海市银行业自身开展的一次大规模的人才状况调查，其研究数据和结论具有相当的权威性。

上海市银行业人员基本状况

25家中外资银行员工总数为57800人。截至2008年6月底，本次调查涉及的25家中外资银行，在上海共拥有从业员工数量达到57800人，其中劳动合同制员工总数为49554人，占从业人员总数的85.73％，劳务派遣制员工总数为8246人，占从业人员总数的14.27％。

女性员工逾六成。在这57800名银行从业人员中，女性员工超过六成，占61.78％，数量达到35709人；而男性员工数量为22091人，占总数的38.22％。

本科以上学历人员近半数。本次调查的25家中外资银行的从业人员中，本科学历的员工占比为42.08％，硕士学历及博士学历员工占比分别为5.78％和0.16％。本科以下学历的员工比例略高于本科以上，为51.98％。

外资银行具有海外留学和工作背景的员工远远高于中资银行。从海外经历来看，25家参与调查的银行中，有海外留学背景的员工数量为2046人，而有海外工作背景的员工数量为649人。其中13家外资银行中有海外留学背景的和有海外工作背景的员工数量分别为1842人和616人，在总调查样本中占比分别为90.03％和94.92％。可见，目前中资银行中有海外学习或工作经历的员工数量还非常少。

26～45岁年龄段是员工的主体。从年龄分布看，在25家参与调查的银行中，26～35岁及36～45岁员工的数量较多，占比分别为36.76％和30.81％；而55岁以上员工数量最少，占比只有2.26％。

上海市银行业人才引进状况

社会招聘占六成。本次调查的数据显示，上海市银行业目前引进人才的方式总体上比较多地选择社会招聘有经验的人才，这种方式在现有员工录用中达到的比例为61.30％，其次为校园招聘应届大学(研究生)毕业生，这种方式在现有员工录用中达到的比例为23.46％：通过上级派遣和其他方式招聘(主要是劳务派遣制员工)的比例不高，分别为6.28％和8.96％。

申资银行更倾向于社会招聘。从不同银行看，外资银行和一些中资中小型股份制商业银行引进人才最主要的途径是通过社会招聘有经验的人才；上海本地的一些商业银行引进人才时同时使用校园招聘和社会招聘两种形式，其中校园招聘的比重更大一些，而大型国有商业银行则主要通过校园招聘的方式引进人才。

人才引进数量逐年上升。本次调查的数据显示，自2006年以来，上海市银行业人才引进数量呈逐年上升的趋势，2006年为4394人，2007年为6461人，2008年为7716人。

国内6所名校最受青昧。目前上海市银行业在引进人才时更喜欢从以下6所国内高校中招募：复旦大学、上海交大、上海财大，北京大学、清华大学，中国人民大学。

国外16所大学也颇受欢迎。沃顿商学院、哈佛商学院，伦敦政治经济学院，法国Insead，丹麦尼尔斯布鲁克哥本哈根商学院、荷兰方堤斯学院，瑞士库特博什学院、英国牛津大学、英国剑桥大学，比利时安特卫普大学、澳大利亚墨尔本大学、澳大利亚悉尼大学、澳大利亚阿德莱德大学，日本东京大学、日本庆应大学，日本早稻田大学。

引进人才最关注12项能力素质。目前上海市银行业在引进人才时除了相关工作经验外，最关注的12项能力素质是：团队合作能力，客户服务能力，沟通及表达能力，抗压能力，领导潜力、责任感、适应能力，学习能力，创新能力，情绪稳定性，工作主动性和应变能力。

上海市银行业人才流动状况

2007年银行离职率最高。截至本次调查，2007年度由于上海市场新进银行的增多和金融市场的大好形势，人才离职率较2006年有较大幅度提高。被调查的25家银行的平均离职率为12％～13％，而2008年又进入一个相对平稳期，从可统计的数据来看，人才离职率有较大幅度的下降。

中外资银行对离职率的承受程度差异较大。从可接受的离职率来看，外资银行的承受范围在年15％左右，中资中小型股份制商业银行的承受范围在年5％～8％，而中资大型国有股份制银行的承受范围在1％左右。

主要离职人员不是核心人才。从调查数据可以看出，目前上海市各中外资银行离职率最高的岗位集中在客户经理，后台支持人员(以IT及财务人员为主)，以及有经验的柜员三类。

外资银行是离职人员的主要去向。从离职去向看，目前上海市银行业离职人员的主要去向是外资银行，其次是其他中资股份制商业银行。

职业发展和工资待遇是人才离职的两大主要原因。其他离职原因依次为：工作压力过大，个人及家庭原因(如健康原因，住家离上班工作地点太远、出国留学等)，工作绩效不能符合银行的期望，不能适应企业文化或人际关系。

上海银行业人才流动中存在的需规范的问题。参加调查的25家中外资银行反映的目前上海市银行业人才流动中存在的需规范的问题主要包括：岗位从业资格认证有待规范和发展；缺乏实质有效的竞业限制手段；某些国有商业银行过度限制人才流动；个别银行存在不正当竞争现象，如召开针对他行的专场招聘会等：银行员工离职成本过低，同时由于缺乏银行员工业务保密方面的规范性条例，导致员工在离职的同时将客户等资源带走；缺乏统一的银行业从业人员工作诚信记录档案供银行招募人才时使用；银行人才市场竞争过度，经常出现违反正常市场成本的高薪招聘。

76％的被调查银行认为有必要建立上海银行业(金融业)人才交流中心。76％的调查样本认为，有必要建立一个类似上海银行业(金融业)人才交流中心的机构，为规范上海银行业人才的合理有序规范流动提供专业化服务；只有24％的调查银行认为好像不太必要，需要强调的是，这一群体全部为外资银行。

职业发展和工资福利是留住人才的两大关键因素。参加调查的银行表示，银行业留住人才的关键因素集中在以下几方面；设计清晰的职业发展路径，良好的工资福利待遇，提供合理的晋升激励机制，完善的培训系统，良好的工作环境，有竞争力的企业(银行)品牌，提高员工的企业文化认同感。

上海市银行业人才培训状况

外资银行人均年培训费用约是中资银行的5倍。25家银行员工年度人均培训费用约为1616元，其中13家外资银行年度培训1费用为每个员工人均3400元，12家中资银行年度培训费用为每个员工人均1190元。可见，外资银行在员工培训上的投入远远超过中资银行。

银行最重视8项培训。调查显示，上海银行业最重视的8项培训依次分别是：产品培训，业务培训，规章制度培训，操作流程培训，风险管理培训，销售能力培训，通用能力培训以及各类相关职业(执业)资格培训。

行内师资进行培训和参加总行培训是银行使用频度最高的培训途径。从培训途径来看，由行内师资进行内训及参加总行组织的培训项目是银行最经常使用的培训途径。其他使用频度较高的培训途径还包括委托咨询机构承办培训项目，请国内师资来行内进行培训(讲课)，以及参加咨询机构举办的公开课项目等。

多数银行组织开展在职人员学历学位培训。在参加调查的25家银行中，有20家银行组织开展在职人员学历学位培训，其中55％为业余为主，适当利用一点工作时间，另45％为全业余。

这些银行基本使用送国内高校培养的形式进行在职人员学历学位培训，选择的学校集中在复旦大学，上海交大，上海财大，北京大学，清华大学，中国人民大学及中欧工商管理学院7所。至于在职人员学历学位培训的费用，一般没有固定的规定，会视情况而定。一般来说，高层员工较多采用全部由单位出资的形式，而普通员工较多采用单位不出资但取得学历学位后给予适当奖励的形式。

篇8

摘要：文章以我国银行业的人才培养为出发点，详细分析了当前制约我国银行业人才成长的各种因素，力求探索建立我国银行业人才培养的新机制。科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。我国银行业作为我国的经济金融发展的重要组成分，对于人才的需求与日俱增。

一、人才成长的基本规律及其在银行业的表现

（一）人才及银行业人才的定义

“人才”一词，简言之，是指有才能的人。**中央、国务院在《关于进一步加强人才工作的决定》中明确指出“人才存在于人民群众之中。只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才”。综合我国银行业的实际，银行业人才应为“所有具备高尚职业道德、突出工作能力、能够实现合格绩效的银行业从业人员”。

（二）人才成长规律在银行业的具体体现

1、银行业人才的成长是外部环境和自身努力的共同结果。

一方面，大部门从业人员认为银行业对人才培养“非常重视”或“比较重视”，认为现有晋升制度（提拔）“非常合理”或“比较合理”，认为岗位培训“非常有针对性”或“比较有针对性”，这些都反映银行业为人才成长营造了较好的气氛。另一方面，通过银行业人才成功例证的分析，发现他们都能树立正确的人生观、价值观，有强烈的求知欲望和积极的进取精神，能够将个人价值的实现很好地与工作的发展结合起来，这表明个人的因素是其成长、成才的强大内因。

2、银行业员工对工作的期望是促使其成长的动力源泉。

银行业员工之所以热心于自身事业并积极努力工作，其动力源于并受制于员工的期望和需要，即只有当员工的期望和需要得到满足时，才会产生强大的内动力。具体来说，在银行业的期望主要包括3个方面：被同事认同和上级承认；个人努力与成效成正比即有成就感；取得多少工作绩效就要获得多少报酬。

3、银行业人才的成长是在竞争中不断提高的积累过程。

人才成长的历程，需要在工作实践中不断积累知识和经验，从而完成量变到质变的转化。同时，在人才的成长过程中，通过竞争这种手段能激发人才的活力，并为选拔和发现人才提供有效的途径。

4、中青年是银行业人才成长的集中年龄。

中青年是人才创造的集中年龄，是担重担、出成果的黄金时期。

二、我国银行业人才培养存在的主要问题

深入分析我国银行业人才队伍和人才工作现状，是进一步提出我国银行业人才队伍建设战略的前提。当前，我国银行业在人才队伍结构，人才工作体制机制等方面还存在诸多问题，需要认真总结、深入分析，找准症结所在，为有针对性地提出政策建议提供基础。

（一）人才队伍结构性矛盾仍然存在

近年来，我国银行业的职能要求和履职环境发生了重大变化，也对人才队伍建设提出了新的更高的要求。银行业人才队伍在总量上基本能够适应履职需要，但结构性矛盾比较突出，逐渐成为制约人民银行有效履职的重要问题。

第一，高层次人才比较缺乏。近年来，虽然采取海外引进、从高等院校招录和内部培养等措施，使高层次人才的数量得到增加，但与当前的形势任务相比，总量依然较小、占比仍然偏低。同时银行业现有人才队伍的国际竞争力还不强，集中体现在熟悉国际经济金融运行规则和发展形势，具有战略开拓能力的国际化人才，以及通晓国内外金融、证券、保险、法律等知识，具备先进管理经验和创新能力的复合型人才十分短缺。

第二，年龄、学历结构有待改善。首先，近年来各银行有目的地招录了一批高学历的年轻干部，一定程度上优化了队伍年龄结构，人才队伍的年龄结构整体上保持稳定，但仍需进一步年轻化员工队伍。其次，各银行机构的人才队伍建设对具备较深经济金融理论功底、熟悉经济金融运行情况、掌握相关分析技术的高学历人才的要求比较迫切。近年来，各银行机构虽然通过招录等多种方式在一定程度上增加了高学历人员数量，但人才队伍整体学历层次仍然偏低。

（二）人才管理体制不够健全

我国各银行机构人才流动与市场化人才资源配置规律未能有效对接。在人才引进方面，虽然各银行机构在历年的人才招录中都能吸引大批的求职者，但这种吸引很大程度上源于劳动力市场的供大于求，更多体现在对非市场紧缺人才的吸引上，对于市场真正紧缺的中高端人才，特别是海外高层次人才则表现出明显的竞争能力不足。在人才“出口”方面，随着外资银行的陆续入驻，我国各银行机构、特别是沿海经济发达地区分支机构薪酬福利方面的比较优势逐渐丧失，对人才的吸引力逐渐被同业弱化，出现人才不断流失的局面。

（三）人才工作机制需进一步改进

在当前人才工作科学化、制度化、系统化的发展趋势下，机制建设是人才工作的重要内容。但长期以来，各银行机构在人才使用、评价、考核、激励、培养等方面还存在明显的制度缺陷，制约了人才工作效能的发挥。

第一，绩效考核不够科学。近年来，我国各银行机构制度化的考核体系基本建立，对员工实施定期考核，相关考核制度和流程也得到了多数人的认可，但仍然存在一些需要改进的地方。

第二，薪酬激励有效性不强。收入分配中的平均主义现象依然存在，结构性矛盾较为突出，高层次人才的收入水平与外资银行相比明显偏低，不仅导致他们对收入水平的满意程度比较低，而且也难以在人才市场上吸引关键、核心人才。工作获得的成就感和社会地位等内在报酬，也无法弥补工资等外在报酬水平的不足，一定程度上加大了离职倾向，并导致了部分人才的流失。

第三，人才培训针对性不强。虽然近年来我国各银行机构积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系，逐步建立起员工终身培训制度，使每个员工从入行到退休，可以持续不断地接受培训。但是，在实施过程中，对个体特征考虑不够，培训主要集中于基础培训和业务培训，不能针对不同阶层的员工提供不同的培训课程，面向未来发展的有针对性的培训相对较少。

三、加强和改进我国银行业人才培养机制的政策建议

人才问题是事业发展成败的关键，也是全面推进银行工

作重要的着力点、突破点和增长点。因此，我国各银行机构应继续坚持以科学发展观、科学人才观统领银行人才队伍建设，把握并遵循人才成长的内在规律，不断优化人才成长的内外环境，全面提高人才队伍的综合素质，促进各类人才脱颖而出，为银行建设提供强有力的人才保证和智力支持。

（一）加快人事制度建设，优化人才成长外部条件

从制度层面优化人才的培养和成长条件，是加快人才培养的首要前提。因此，我国各银行机构应加快人事制度建设，制定和实施有利于人才成长的政策制度，促进人才成长和发挥作用。

1、高度重视员工生涯设计，实现人才和组织共同发展。

综合效应规律要求我们应实施人才和组织共同发展的人才调控策略，而其中一个有效做法就是为员工进行职业生涯规划，将员工个人发展目标与组织发展目标进一步统一起来，使员工在为组织目标实现过程中也使自身得到成长和发展。因此，各银行机构应在坚持个人特长和社会需要相结合、长期目标与短期目标相结合、稳定性和动态性相结合等原则的前提下，尽快建立起有关员工职业生涯规划与管理的制度，不仅要引导行员树立为自身进行职业规划的意识，而且要在了解行员个人特点以及他们成长发展方向和兴趣的基础上，制定有关员工个人成长、发展与银行职能发展需要相结合的计划，逐步建立起员工职业生涯规划档案，以利于长期有效地开发人才。

2、创新教育培训的有效模式，促使人才资源全面开发。

教育培训是提升人才能力和素质的有效举措，是促进人才成长的“推进器”。因此，各银行机构应尽快改变传统的培训模式，使培训真正成为培养人才、留住人才、用好人才的制度平台。一是要增强培训的针对性。培训计划的制定应建立在对员工队伍整体素质，坚持“缺什么”、“补什么”，按需施教，实行分类培养和个性化培养。二是加大培训投入。从根本上改变培训设施简陋、培训与应用脱节，培训质量不佳的现状。三是培训形式宜多样。如外部培训，让员工走出去，到各高校、各国外金融机构，接受新知识，增加国际眼光。

（二）健全竞争激励机制，激发人才成长内在动力

竞争成长规律揭示了竞争是提高激励效应的推动力，现代管理知识中的“鲇鱼定律”也启示了如果一个人没有竞争对手，就会养成惰性，甘于平庸，碌碌无为。因此，我国各银行机构应健全有效的竞争激励机制，增强行员创造的动力，激发行员创新的热情，促进员工创新的行为，最大限度地激励人才成长。

1、改进管理层薪酬制度。

为提高管理者经营热情，避免管理者短视行为的发生，对于已上市股份制商业银行的管理者可以逐步推行股票期权的激励机制，当某考核指标达到一定标准时，管理者就可以行权。而对于未上市商业银行的高层管理人员，可实行年薪制，根据经营者的管理业绩和经营业绩确定年薪的金额，从而充分调动经营者的积极性和创造性，强化风险意识，提高银行长期的获利能力，保持可持续发展水平。

2、健全长期有效的考核激励机制，使工作能奖能罚。

要确定系统全面的绩效考核内容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的实际工作绩效，方法上可以参照目前流行的“360度绩效评价法”，即有上级、同事、服务对象评价加员工自评，最后通过加权平均得出考核结果。要分层次、分类别设计考核指标，可遵照国际通行的绩效考核SMART原则，必要时可以邀请专业的人力资源管理公司协助建立一套科学合理、层次分明、具有银行特色的考核评价指标体系。要注意日常考核与综合考核相结合，建议采取月度考核、半年跟踪、年终总结相结合的方式，克服“近因效应”影响。要畅通反馈渠道，加强双向沟通，营造良好的人际氛围和工作环境，使绩效考核成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器，把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。

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一、我国银行业营销体系建设基本成就

我国银行业30多年来的实践，营销体系建设取得显著成绩，主要有：

一是建立了一支庞大的营销队伍。银行运营理论中，无论说是“存款立行”还是“贷款立行”，都离不开营销队伍的建立。目前我国银行业营销队伍已比较壮大，《中国银行业监督管理委员会2012年报》披露：2012年末，我国银行业从业人员已达336万人。《中国工商银行2012年度报告A股》披露：2012年末共有员工42.7万人（不含劳务派遣用工2.9万人），并按工作性质分为个人银行业务、财会资金与运营管理、公司银行业务、风险及合规管理、管理层、信息科技、其他金融业务、其他类别，其中个人银行业务和公司银行业务员工占比分别为43.9%和10.6%；据此推算，中国工商银行营销类员工至少23.3万人（员工总数的54.5%）。《招商银行2012年度报告》披露：2012年末共有员工5.9万人（含劳务派遣用工1.1万人），按工作职能分为零售银行业务、批发银行业务、综合管理、后勤保障四类；从分类看，招商银行贯彻了“大零售”经营理念，将运营人员归为零售银行业务类别；如粗略将零售银行业务中客户经理和临柜人员各占一半计算，招商银行营销类员工至少3.4万人（员工总数的57.5%）；如从“大零售”观念看，招商银行营销类员工则为5万人（员工总数的85.4%）。如按50%比例计算，银行业营销类员工将达168万人。

二是产品体系初步形成。打开各银行业机构的门户网站，可以看到十分鲜明的特色：银行业机构服务意识已比较到位，均将各自特色做了突出强调，把各项产品放在十分醒目的位置。除了线上渠道还有待改善外，产品宣传基本与互联网金融的要求相差无几。如：中国农业银行将产品分为个人服务类、企业服务类、三农服务类、电子银行类、理财服务类和信用卡服务，其中个人服务类又分为个人存款、个人贷款、支付结算、私人银行、理财服务、借记卡、电子银行、留学金融等服务类别，各服务类别又有不少金融产品；企业服务类又分为存款服务、融资融信、支付结算、现金管理、交易业务、投资理财、投资银行、托管业务、银行卡、金融市场、金融同业、中小企业、国际业务等服务类别，各服务类别又包括不少金融产品；三农服务类又分为三农个人产品和三农对公产品等；电子银行服务又分为个人网银、企业网银、电话银行、掌上银行、自助银行、电子商务、短信银行、电视银行等服务类别，各类别也包括不少金融产品；理财服务又分为理财、基金、保险、债券等多类别产品。其他银行业机构也类似。

三是服务意识和能力有了显著提升。我国银行业商业化运作20年来，服务意识和服务能力有了很大改变，尤其是零售银行业务发展迅速的近10年，银行业服务有了突飞猛进的提高。如：中国银行网站注重人性化，对大家关心的各种信息和各项产品都放在十分醒目的位置，便于大家点击查看。除各类别产品和中行相关信息外，还把投资者比较关心的各类信息，以及即、远期外汇牌价，存、贷款利率，债券指数，代销基金净值，券商产品净值，理财产品净值，服务收费价目，理财产品挂钩指标等大家关心的金融数据及时披露。此外， 2004年前后起步的国内银行业网点转型，以客户为中心、以服务为宗旨，优化网点布局、改造网点功能、完成服务转型，不断提升银行业服务水平和竞争能力，取得明显成效。

四是渠道整合理念初步形成。为更好服务客户，银行业整合各类渠道的理念也已初步形成。如为方便客户各项缴费业务，银行整合了用水、用电、用气、电话、电视、上网等收费渠道，统一了收费平台，客户可以一卡通行、自助缴费，十分方便。银行还整合了券商、保险、基金等渠道，把银行打造成了一个金融超市。中国建设银行针对学生的实际情况，打造了“学生惠”平台；针对居民生活实际，打造了“悦生活”平台；还有“贵金属”、“房e通”、“龙卡商城”等，还整合了研究力量，共享研究报告。银行业对社会各行业的整合越来越方便、到位。

五是后台支撑体系初步建立。为做好营销保障，银行业运营支持逐步成型，后台支撑体系越来越成熟。从人力资源配置、教育培训、考核激励，财务资源的分配，产品体系的梳理和完善，渠道的整合，管理信息系统的建立、维护和更新，品牌策略等营销支持手段等，从无到有，从粗到精，日益完善。如交通银行移动金融平台的建立、沃德财富营销体系的品牌等，为更好地服务出国金融需求人群，沃德体系中还创立了海龟指数，服务日益精细化。

二、我国银行业营销体系存在的不足

一是营销团队建设存在诸多不足。主要问题是量大质不优，主要原因是准入把关不严、培训不到位、营销能力欠缺、合规意识淡薄。首先，我国银行业竞争日益白热化，众所周知，银行吸存非常不易，然而要找到坚持实业、稳健经营、遵守法律、讲究道德的经营者并对其企业发放贷款也十分困难。目前银行业营销方式中“关系营销”还是主流，其他的营销手段和技巧虽然效果也比较明显，但仍居次要地位，在客户关系中比重很低。这种状况下，“资源”型客户经理大行其道，中小银行更是把有资源、能做业务作为选人用人的不二法门。这些资源型人才，不少以其特定的关系人业务作为谋生手段，道德水准、业务能力、敬业精神等与银行业从业人员基本要求相去甚远，给银行业留下了较大的风险隐患。其次，目前银行业评价考核还不尽科学，盲目比规模求速度的倾向十分严重，竞争加剧背景下银行业管理层经营压力巨大。管理者天天面对业务指标的重压，能出活、快出活、多出活的资源型人才自然更对管理者的“味口”，这也是目标短期化考核“指挥棒”下的必然选择，所以目前营销人员招聘中很难有“生手”能够脱颖而出。培养生手、系统化业务培训这些着眼长远的事情，银行业机构现在做得都很不到位，良好的企业文化很难建立，员工的忠诚度自然降低。目前银行业已经陷入了“营销人员准入失控―培养新人不到位―业务低水平恶性竞争―人才大量流失”的恶性循环。再次，重业绩轻培训，师徒帮带也不到位，大型银行不需要营销、中小银行不会营销，目前银行业营销队伍营销能力普遍比较低下。最后是考核压力较大、业务培训不足、营销能力欠缺背景下营销人员的合规意识淡薄问题比较突出。

二是产品体系存在较多缺陷。尽管我国银行业产品体系建设已取得较大进步，并已初步成型，但离国际银行业较高标准尤其是与国际活跃银行相比差距还比较大。主要差距在产品品种不全、产品质量不高、产品的延伸性不够。首先，目前我国银行业混业经营局面初步形成，但大的金融产品体系格局尚未完全建立，产品品种完善还需多角度努力。从金融控股平台和混业经营模式看，目前虽然中信、光大、兴业、平安和四大金融资产管理公司等金融控股平台基本成型，五大国有银行和招商银行等混业渠道平台已初具雏形，但多品种产品服务和一站式金融服务解决方案提供能力还有较大欠缺，在集团层面或在单个机构获取服务的产品品种仍不全面且效率较低。从分行业产品品种看，也都存在国际银行业成熟产品我国尚未引进的问题。从单个机构看，也存在较多机构产品品种落后于我国分行业先进机构的问题。其次，产品质量不高主要体现在产品创新不够。一方面，原有产品长期没有与时俱进，跟不上形势变化和客户的需求。另一方面，现有的产品创新大部分是原有产品的简单升级，原创性的核心创意较少；产品创新周期较长、效率较低、宣传不够。其结果是目前我国银行业产品体系比较陈旧，与经济发展水平和居民财富结构变化的不适应性在不断加剧。最后，不少产品作为金融工具的功能发挥还存在较大欠缺，产品的延伸性还有待提高。

三是服务意识和能力尚有较大差距。营销背后深层次的较量往往是服务意识和能力的全方位比拚，目前我国银行业还存在未完全把客户体验放在首位、营销与服务脱节、营销能力欠缺等问题。首先，虽然“客户就是上帝”的口号在银行业已经不陌生，并且对客户的服务也越来越精细化，但尊重客户的理念还未深入人心，对客户的服务也还停留在表面，“霸王”条款还比较多、服务质量还不够高、服务效率还较低、业务创新还不够快、金融产品还不太全、办理业务还不太方便、客户投诉还比较多等也证明了银行业还没有做到把客户体验放在首位。其次，营销往往还比较关注最终的产品销售，对客户的权益教育、风险揭示、售后服务等远远不够，这种忽略了全面服务基础上的产品销售，很难得到客户的持续信任，最终必然影响到产品销售。最后，业绩压力下的营销与服务引导下的营销有着本质的区别，由于这种营销不是以客户为中心，不以持续改善客户体验为出发点，为客户带来的附加价值和全面价值必然不足以支持客户对银行业机构的持续信任，最终使得营销人员销售能力不足。

三、进一步完善银行业营销体系的对策

完善银行业营销体系，应做好以下7个提升：

（一）完善考核机制，提升激励引导

我国银行业应进一步完善考核机制，以可持续发展观为指导，夯实业务基础，提高创新能力、完善产品体系、提高服务效率和质量，切实提高客户体验，为客户提供超额价值，在客户业绩增长的过程中实现自身业绩增长。因此，营销考核就更应当关注客户数量的增长尤其是有效数量的增长、客户质量的提升、客户对本机构产品的满意度、客户对本机构业务创新的认同度、本机构客户服务的效率和质量、客户对本机构的有效投诉及处理和反馈情况等。并以这些关注点为维度，建立科学全面的营销评价体系，并且保持合理的延续性。对考核要点综合执行情况较好的营销团队，要进行正面激励，增加资源、精神奖励、职位晋升等配套刺激。反之，则应进行负面激励（处罚）。相关政策保持一定的稳定性，持续引导建立良好销售文化。

（二）加强团队建设，提升营销能力

团队建设是营销体系建设的重要内容，有队伍没团队，形成不了战斗力。加强团队建设，首先要培养一批好的团队带头人或团队领导，用强有力的领导来带动队伍实现销售目标。其次要塑造良好的团队文化，取长补短、亲如家人，全面提高执行力。再次要加强业务学习和培训，建设学习型组织、打造学习型团队，全面提升业务水平和营销能力。最后是要培养服务意识，用心为客户创造价值，从服务客户实现业绩中获得营销的、明白营销的真谛。

（三）完善产品体系，提升品牌形象

我国银行业要以客户需求为核心，不断收集和分析客户需求的最新信息，进一步强化创新意识，提高创新能力。加强产品梳理，淘汰落后和过时的产品，迎合客户需求及时开发、补充最新产品。对公业务产品着重加强投资银行业务产品的补充；零售业务产品应不断吸收国际活跃银行产品开发经验，逐步提供与客户需求相适应的新产品，并结合客户需求不断改进。持续完善产品体系，满足客户日益提高的金融需求，不断提升品牌形象。

（四）着力加强服务，提升客户体验

服务是服务业的核心竞争力，银行业也不例外，目前仍需在服务理念、服务质量等方面着力加强。一方面是要以提升客户体验为宗旨，以一切着眼于客户、一切有利于客户、一切依托于客户为出发点，不断强化服务理念。做到制度设计、流程优化、业务创新等一切业务活动都立足于客户需要，了解客户诉求、尊重客户意愿、重视客户意见，为客户节约时间、为客户降低成本、为客户创造价值。真正实现以客户利益为中心。另一方面要仪态端庄、技能熟练、语言得体、善于倾听、业务精良、专业诚信、举止大方，全身心投入为客户设计合理的结算方式、产品组合等解决方案，为客户创造最大价值，努力提高服务质量。

（五）加强资源整合，提升渠道功能

客户的需求经常涉及较多的部门，对银行业资源整合的能力和效率也提出了越来越高的要求，资源整合和业务创新后形成的新业务模式迅速普及并成为日常业务品种，客户又不断提出新的业务需求。加强资源整合首先要强化与政府部门的沟通和协作，使便民利民的各项措施在政府部门的支持下可以顺利实现。其次是要加强与各行业协会的联系，在信息对称的基础上拓展客户并加强服务。最后是加强与中介、同业、咨询、产业园区等机构的合作，为服务客户提高效率、降低成本。

（六）强化后台支撑，提升服务效率

运营能力是各种经济实体经营管理最核心的能力，集约式的运营可以最大限度地节约包括人力、财务、硬件、系统等所有类型的资源投入，并最大限度地为客户提供优质体验，实现客户最大价值过程中顺利达成销售，从而实现自身的最优业绩。科技实力是银行业核心竞争力的集中体现，某种程度上也是银行业的“第一生产力”。银行业机构应牢固树立全局意识、客户至上、全员营销、最优服务、系统科学、团队协作等观念，急客户之所急，想客户之所想，切实提高服务效率。

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当前，中国经济发展已进入新常态，规模扩张、粗放型、高消耗的传统经济增长模式难以持续，经济发展模式亟待转型。商业银行的公司银行业务发展与宏观经济联系紧密，同时受到宏观经济转型和监管政策变化的影响。如何适应外部经营环境剧烈变化，确立正确的转型方向，寻找适当的转型路径，制定切实可行的转型策略，顺利实现公司银行业务的战略转型，是当前中国银行业必须思考和解决的重大问题。

当前我国商业银行业务面临的主要挑战

公司银行业务作为商业银行重要的业务板块，承载了支持企业和实体经济发展的重任，也是银行最为重要的收入和利润来源。据BCG预测，到2020年，公司银行业务收入将达到3.5万亿元人民币，对中国银行业收入贡献约为46%。但是，随着个人金融和同业金融的崛起，公司银行业务收入贡献将一直处于下降趋势。此外，公司银行业务资本占用和不良率通常又高于个人和同业金融。这种现象甚至让业界对公司银行业务的未来产生担忧。收入下降、利润贡献份额减少和不良资产高企，公司银行业务面临着来自不同方面的严峻挑战。

资本监管压力凸显

出于保护债权人利益和维护社会经济稳定的考虑，资本监管一直都是国内外银行业监管的基础和核心。本轮危机的一个重要原因就是银行业仍然过度杠杆化。因此，为应对危机，巴塞尔委员会推出了新资本协议，对于银行资本的定义更加严格，对资本充足率提出了更高的要求，从原来的8%提高到10.5%～12.5%。全球银行业的一级资本充足率在2014年达到了12.6%，相比2007年增长了52%，银行业普遍高度关注资本使用效率与资产质量。银行经营受到的资本约束更加性，而公司银行业务不具备个人金融大数法则带来的资本优惠，公司银行业务如何降低资本消耗和实现轻资本转型就成为必须破解的难题。

利率市场化不断深化

随着我国利率市场化的完成，我国银行业整体净息差将逐步缩小，不同客户的差别化议价能力会成为银行选择客户的一个重要的考量指标。一般而言，大中型公司客户的议价能力较强，其直接贡献的利差低于小微客户和个人客户。因此，在利率市场化完成之前的那种“垒大户”现象将不可维持，大客户容易上规模，但是利差贡献小，单纯依靠大客户将拉低银行整体资本回报率，银行将被迫调整客户结构，更加重视中小微客户的拓展。

金融脱媒持续加速

随着资本市场的快速发展，原有的大型优质公司客户加速脱媒，更有一些大型客户通过建立财务公司、参股金融机构和应用互联网金融等手段，实现其金融目标，银行大客户的投融资业务逐步脱媒，只留下支付结算等中间业务。而中小微客户仍将主要依靠银行开展投融资活动，客观上使银行对公客户结构日益呈现零售化趋势。

技术脱媒带来冲击

金融脱媒还只是大客户投融资业务脱离银行间接金融中介转移到直接金融中介，银行可以通过理财、资管等业务帮助其实现主动脱媒，一定程度上化解金融脱媒带来的冲击。但是随着互联网金融的兴起，一些并非传统金融机构的科技企业和电商企业通过互联网平台，为小微企业和个人客户提供零售金融服务，这种服务不仅渗透到投融资业务，更深入到支付结算等中间业务领域。预计2025年，颠覆创新式金融科技企业可能使银行收入在消费金融领域降低40%，支付领域降低30%，中小企业贷款领域降低25%，财富管理、房贷等领域也将受到显著影响。

公司银行业务战略转型路径

公司银行业务必须通过客户和业务结构的调整，以及经营方式的转变，来积极应对挑战，降低经营成本，控制经营风险，实现资本回报率的稳定增长，这就是传统公司银行业务战略转型的任务和目标。

公司银行业务战略转型方向

为实现战略转型目标，传统公司银行业务战略转型必须明确转型方向，保持方向与目标的高度契合。本文提出公司银行业务三大转型方向，即轻资本、零售化和互联网。

随着金融监管变化和市场的发展，传统公司银行面临的首要挑战就是资本约束，此次危机的一个重大产物就是新资本协议，对银行资本充足率提出了更高更严的要求，而传统公司银行业务资本消耗比较大，所以轻资本是公司银行业务转型的第一个重大方向。怎么才能做到轻资本呢？就是要做轻资本的客户和轻资本的业务。轻资本的客户就是小微企业客户，其资本耗用比较低。再加上利率市场化，大中型客户议价能力强，压缩了银行的净息差空间，而小微企业相对可以贡献更大的利差，因此银行就会逐步重视小微企业这些零售化的客户。轻资本的业务则是表外业务或不占用风险资产的中间业务外，除了传统的支付结算等中间业务，重点是如何通过对接资本市场和金融机构的理财资管和同业投资业务将传统的表内业务表外化。

银行通过调整客户结构来实现轻型化发展，但是在做零售客户过程中会遇到两个主要问题，第一个问题管理和服务成本太高；第二个问题风险成本太高。怎么破解？互联网提供了解决问题的可能，通过互联网技术，可以更低成本更高效率地开展小微企业和碎片化融资业务，同时可以深入到企业交易过程中，获取实时可信的交易数据，并通过其他物流和信息流数据，实现对小微企业风险的有效管控。

公司银行业务战略转型路径

按照轻资本、零售化和互联网的三大转型方向，公司银行的战略转型路径主要有以下四个方面：

业务表外化。以“轻资本、轻资产”为方向，加强各类产品的资源整合，打通信贷市场、货币市场和资本市场，主动应对金融脱媒，实现业务表外化。为减少传统公司银行业务对风险资产的占用，提高资本回报率，需要将已经形成的表内资产作为基础资产，通过理财资管计划、ABS或信贷资产转让等手段，实现表内资产出表，腾挪风险资产。同时，对于一些新增的信贷需求，也可以直接对接理财资金或同业资金，直接将业务表外化。这样的业务处理是为了加快资产流转速度，减少风险资产占用，提高中间收入占比和资本回报率。

另一方面，要大力发展现金管理、资产管理、投资银行等新兴服务，通过融智实现客户融资服务，实现从资金中介到服务中介的转型。

客户零售化。在资本约束、金融脱媒和利率市场化等多重压力下，银行必须逐步加大中小微客户占比，主动实现客户结构下沉，通过获取、经营中小微客户来提高整体资产定价能力和资本回报率。

要围绕大型企业客户、供应链核心企业和机构类客户，批量拓展其上下游客户和关联客户。这些客户往往依托大型企业生存，形成供应链或生态圈，对这些链上或圈中的客户进行集群开发和批量授信，既可以节约营销成本，也可以依托核心企业的信用，更加有效地控制企业的风险。

要逐步加大对中、小、微型客户的资源配置，逐步优化客户结构，做大客户基础，做高综合客户收益。特别要关注战略新兴产业中的小微企业客户，通过投贷联动和股权融资等产品，获取高收益资产，分享企业成长和经济发展的成果。小微企业虽然整体风险高于大中型企业，但是在控制好风险的基础上，可以为银行博取更高的收益，获得为大中型优质客户提供低成本融资的机会。

渠道电子化。对于大量的小微客户，如果依靠传统的物理网点来提供服务，将产生巨大的成本，甚至使这个客户群变得没有经营价值。小微客户的金融需求相对简单和标准化，可以通过网上银行和手机银行，为他们提供大部分标准化的产品和服务。通过大力发展电子银行渠道来服务小微客户，可以显著降低服务成本，提高服务效率。同时，通过电子银行渠道实现对客户交易行为数据的获取，为强化风险控制手段提供支持。

服务方案化。针对大型客户日益复杂的金融服务需求，要通过银行内部专业团队的协同和对外部机构的合作，整合y行和合作伙伴的产品，为客户贴身定制不止于存贷业务的一站式综合化金融服务解决方案。银行很难依靠一两项产品就能成为一个大型客户的主流合作银行，必须以客户为中心，全面满足客户在投资、融资、结算和资产管理等各个方面的复杂需求。

公司银行业务战略转型策略

为实现传统公司银行的战略转型，必须在各方面做出相应的调整和提升，以下几方面是具体的转型策略。

组织架构

组织架构的调整是实现公司银行业务战略转型的起点。目前，银行组织架构由小到大分为部门内设机构、独立部门、事业部和独立法人子公司等几种类型。为了适应战略转型，银行需要培育一些新的业务增长点，如交易银行、投资银行、资产管理或小微金融，这些业务单元可以根据业务量和未来增长潜力，采取不同的组织架构，一些重要的业务单元甚至会独立成为子公司。

随着市场细分的深入，银行前台客户部门正在不断分化，从原来的公司银行部逐步分离出机构客户部、同业客户部、集团客户部和小微企业部等更加专注于某一细分市场的客户部门。同时，随着产品的精细化和创新产品的出现，也会建立投资银行部、交易银行部、金融市场部、资产管理部等产品部门。

组织架构的调整要适应银行的战略转型方向，也要符合银行的发展阶段，既不可削足适履，也不可拔苗助长，应该结合每家银行自身的现状和未来发展战略来调整架构，避免简单照搬别人的架构。架构调整也不是一蹴而就的事情，需要长时期的不断调整。当然，架构的调整也会带来人事和业务的震荡，因此一定要稳妥慎重。

客户管理

客户管理的精细化是实现公司银行战略转型的基础。公司银行客户管理精细化要在客户细分的基础上，通过分类、分层、分群经营来实现。首先将客户按照企业、机构和同业的分类进行管理，然后再在每类客户当中进行分层管理，如把企业客户再分为大、中、小、微客户，或者分为战略客户、一般客户和小微客户。在单一客户基础上，逐步深入到按照集团、供应链和商圈等生态圈的分群管理。对客户的集群营销、集群授信和集群风控正在兴起。

银行应建立合理的客户结构。大客户是银行做大规模和增强市场影响力的基础，但是大客户的议价能力强，相对收益低。小微客户数量众多，是社会就业和经济发展的重要支撑，同时也最富活力和创新精神，虽然风险较大，但是定价相对较高，在风险可控的前提下，将成为银行重要的利润来源。中型客户是比较稳定的客群，也是最主要的收入和利润来源。不同的银行，都会根据各自的战略选择不同的客群进行深耕。这种重点客群的选择是以银行的股东结构、客户基础、人力资源和未来战略为基础的。银行对重点客群进行长期的深耕，就会逐步积累经营这些客户的经验，实现风险可控前提下的可观收益。

客户管理日益精细化，管理手段也逐步从以客户经理为主发展到依托客户关系管理系统CRM（customer relationshipmanagement）依靠团队来管理。CRM系统会完整持续地收集和记录客户的信息，包括客户的基本信息、关联信息、风险信息、营销信息、合作信息和价值信息，会对客户进行全生命周期管理。CRM有助于把大客户变成银行的客户，而非客户经理个人的资源，在一定程度上杜绝客户私有化现象。同时，CRM也是对客户进行交叉销售和价值挖掘的有力武器，依托CRM还可以进一步开展客户经理管理、绩效考核和客户定价等工作。

团队建设

专业化团队是实现公司银行战略转型的保障。随着组织架构的细化和调整，银行专业团队也在朝着专业化方向演变，各种新的岗位不断涌现。以公司银行业务的营销团队为例，会逐步形成由客户经理（relationship manager）、销售经理（sales manager）、产品经理（product manager）和营销经理（marketing manager）等专业队伍。客户经理主要负责建立和维护客户关系，了解客户的需求，为客户提供日常服务。销售经理负责针对客户需求，为客户设计综合服务方案。产品经理则是专门负责一类或几类专业化产品的营销支持。营销经理负责市场研究、品牌推广和营销过程管理。

针对不同的团队，需要建立相应的管理制度，包括岗位职责描述、等级序列、准入管理、考核激励等内容。以考核为例，考核激励主要以其负责的客户形成的业绩为依据。销售经理业绩是对其负责的客户和产品进行双重影子考核，产品经理是对其负责的产品进行影子考核，营销经理则是以其负责的区域的业绩为依据。

针对不同的团队，要建立体系化常态化的培训体系，培训内容包括理念培训、技能培训、营销培训、产品培训等，还可以结合岗位准入和等级调整进行培训，有些培训可以逐步标准化，成为证书培训。培训的形式包括集中培训、视频培训和网络在线培训等。

产品创新

产品创新是实现公司银行战略转型的关键，也是保持银行竞争力和客户忠诚度的关键。首先公司银行产品在原原有存款、贷款、票据、结算的基础上，更加精细化，每一类产品都出现了更多更有针对性的产品。以贷款为例，原来的流动资金贷款逐步向贸易融资方向转化，涌现出保理融资、存货质押融资、保兑仓、商票保贴等新产品。而原来的固定资产贷款领域则出现了项目贷款、并购贷款、银团贷款等投资银行性质的新产品。投资银行、交易银行和资产管理是公司银行产品创新的主要领域，在这几个领域当中，出现了很多横跨货币市场、资本市场、票据市场的业务模式，产品结构日益复杂化，也更加注重与外部机构的合作。

另一个趋势就是很多产品逐步打包成综合金融服务，如供应链金融、现金管理和交易银行等。银行进一步扩大产品服务范围，通过整合银行内部产品和合作伙伴产品，为客户提供一站式综合金融服务方案，产品的交叉销售和横向整合成为服务大型客户的主要手段，y行逐步从卖产品到卖服务再到卖解决方案，成为大型客户的综合金融服务商。

考核体系

考核体系是实现公司银行业务转型的机制。要通过建立适应转型需要的指标体系来引导银行各业务条线和经营机构实现转型。公司银行业务的考核体系可以分为预算考核、主线考核、竞赛考核和通报等几个层次。预算考核是把公司银行业务最主要的指标，如存款规模、营业收入和客户增长等指标纳入全行KPI（key performance indicator）考核部分，强化对经营机构的刚性约束。主线考核则是把更多的具体业务指标纳入对经营机构相应部门的考核，是作用于部门的约束性指标。竞赛指标是把阶段性的业务重点，特别是一些创新产品，通过竞赛指标进行推动。竞赛指标不是约束性指标，而是通过配置一定的营销推广费用，来发挥引导作用的。通报指标更加细化和全面，可以更加深入地展示业务过程，可以涵盖客户数、交易量、替代率、收入、存款等多维度数据，帮助经营单位了解经营过程，及时调整业务重点和资源配置。

除了对经营单位考核外，还可以将对经营单位的考核指标进一步分解细化到营销团队和客户经理个人，发挥考核的激励约束作用。考核也是对客户经理进行绩效管理和等级升降的依据。

考核指标设计一定要体现简单、明确、清晰和可操作的原则，不能一味地做加法，使考核体系日趋复杂化，耗费不必要的管理资源。各层次指标最好不要重复，以发挥其差异化的作用。指标要体现明确清晰的导向，与银行战略目标和阶段性工作重点契合。指标取数简便且精确，最好不要手工统计。

风险管理

风险管理是实现公司银行业务战略转型的前提。客户零售化会使银行客户结构下沉，加大风险管理难度。大型客户的需求越来越复杂，业务表外化和服务方案化会使银行承受横跨货币市场、资本市场、票据市场的交叉风险。渠道电子化使银行的操作风险和声誉风险管理难度加大，对系统的安全性和稳定性提出更高要求。如果在转型期间不能很好地管控各类风险，转型就有可能被迫中断，甚至使银行置于危险的境地。因此，必须全面深入地识别和评估转型可能带来的各类风险，并制定相应的风险管控措施，特别是要针对客户零售化趋势，建立大数据风控体系。

系统建设

系统建设是实现公司银行业务战略转型的依托。现代商业银行的经营管理离不开信息系统的支持，系统是银行开展业务、管理和客户服务活动的依托，也是银行生产力和竞争力的体现。目前，银行在信息科技的投入是巨大的，但是仍然面临着金融科技企业的严峻挑战。银行系统开发的效率、质量和易用性都有待提高。

为满足公司银行业务战略转型需要和服务客户的互联网转型需求，银行需要在交易银行等业务系统投入大量资源，并且要通过构建云架构的服务平台，实现与客户和合作伙伴的系统对接。要通过加大与第三方IT厂商的合作，解决大量的客户个性化需求，实现敏捷开发和快速部署。

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