在职培训范文
时间：2023-05-06 18:18:29
导语：如何才能写好一篇在职培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
一、在职培训的主要内容
(一)关于在职培训计划
1.首先要员工提出这一期的“自我学习计划”和“重点发展计划”。
2.由主管检讨每个员工的训练要点。
3.以单个员工访谈的形式，共同确认员工的在职训练计划。
(二)在职培训的实施
1.依据员工的个人培训发展计划和部门工作计划安排工作。
2.在日常工作中，对工作和培训实行自我控制。
3.随时激励员工进步，并做指导。
(三)在职培训的检查评估
1.员工结合自身情况进行自我在职培训反省。
2.根据计划和培训标准，对每个员工取得的成绩及其进步进行检查和评估。
3.员工个别谈话，了解员工在知识、技能和态度方面尚存的差距，为下一周期的在职培训提供参照。
二、在职培训计划的拟订
(一)拟订计划时特别注意事项
1.激发员工积极工作的热情，并在工作中检省自身的局限。
2.要解决工作中的问题，该学习些什么?要发展，应该学什么?启发什么?换句话说，要员工确实了解自己用功的重点。
3.帮助员工创造能发挥全部能力、完成工作的机会和环境。
(二)确定在职培训的重点
实施在职训练，作为主管人员必须首先把握好“要指导些什么”。为此必须做好下列几件事情：
1.掌握员工担任的工作，并将其逐条逐件列出来。
2.完成工作所需要的标准知识和技能的内容与程度，并逐一写出来。这是主管人员指导员工培训的基准。
3.结合前面的基准，将员工现在的工作情形、工作成果、完成的程度，一一加以核对和检讨。同时假定要他从事高一层的工作时，他欠缺的是什么，问题在哪里，也就是找出需要进行培训和指导的地方。
4.上述需要培训的项目中，有些可以靠在职训练加以指导，有些却必须参加外面的脱产培训才能获得较大的效果。因此要对通过在职培训满足的需要和通过脱产培训满足的需要分别加以注明。
5.根据“需要培训”的问题，在个别谈话时，要首先争取员工的合作与理解。将服务单位的业务目标向员工说清楚，明确指出该员工所应该承担的具体工作及需要达到的程度。在此基础上与员工逐项对照检讨是否已经达到要求，或是否可以做得更好。同时鼓励员工准备一些有助于改善工作的提案，或工作上的疑问，在个别谈话时提出来。
6.至此，准备阶段的员工谈话已告完成。接下来是个别深入交谈，目的是明确员工所选定的工作目标、自我训练计划和在职训练计划。
7.确定在职训练计划时特别要注意的是，拟定的计划一定要适合员工的能力水准。这个能力水准不能仅以员工受教育的程度为依据，同时要重点考虑员工进入企业时间长短的差异，一般来说，大约可以分为三个阶段：
①进入公司2－3年，无法独立完成工作的阶段。这时需要对每个员工加强了解，发现其专长和弱点，根据其专长安排合适的工作。同时拟订在职培养计划时要争取做到从主管或同事辅助员工工作到员工自己独立工作的转变。
②进入公司5－6年，能独挡一面进行工作的阶段。处于这一阶段的员工肩负着企业的主要工作任务，因此对其在职培养的计划拟订一定要重点考虑其如何改进工作、提升工作成效上。但在工作量与在职培养计划两者之间需要作出很好的协调。
③工作老手或候补中层管理者的阶段。处于这一阶段的员工，仅局限于胜任工作方面的在职培训已经无法满足其需要，因此要着重安排其为胜任更高一级工作所欠缺的知识和技能方面的培养内容，并为其提供适当的实践机会，更换工作内容，了解更多的管理者需要掌握的其他工作情况，以充实其工作经验，便于今后的管理所需。
三、在职培训的实施方法
(一)实施在职培训应注意事项
1.主管人员应该意识到“日常管理就是训练”，与员工接触时不要忘记“站在教育和指导的五场接触”，有时要进行必要的示范。
2.对员工要充分信任，并且将失误视为培训过程中难免出现的问题。
3.在职训练就是日常管理，不是搞运动，而是日积月累的行为。
4.作为主管必须明白，员工在日常工作的具体实践中，运用知识与技能达到目标的过程，也就是其成长的过程。员工自己也应明白这一点。同时主管人员要视学员的进步程度及时给予赞赏，激励员工继续努力。
(二)直接指导的原则性做法
1.以身作则。“身教胜于言教”是自古名训。主管人员在日常工作上所表现的行动、态度以及方法，有很强烈的教育力和影响力。不论是有意或是无意，主管人员的一举一动，都会成为员工学习的榜样。所以主管人员必须先具备可以做为员工榜样的标准工作方法。主管人员对员工的成长，要做定期的观察与指导，因此需要利用下列的自问自答方式来加以检讨：
·这个人的工作表现进步了吗?
·有没有自我改善行动?
·对改善工作的方法和机会敏感吗?
·与同事的相处情形还好吗?
2.掌握深具效果的培养方法。
步骤一：让他们做学习的准备。
步骤二：说明工作，让他们了解。
步骤三：让他们做。
步骤四：评点结果。
这是一种常用的教学方法，应用在实际的在职培训中效果同样很好，但需要注意与员工的实际情况相结合。
3.对员工在工作上所犯的小过错不要杠加责难。每个人都会有过失，“老虎也有打盹的时候”。特别是刚刚进入企业的员工，对企业的一些工作程序和规章制度以及具体的工作还不够熟悉，而员工本人有希望能够做好，一旦出现小的失误，只要能够引起注意就达到了目的。如果主管人员着意批评，就会挫伤员工的积极性，更不利于员工的培养。
4.创造宽松的空间。过分严格会导致员工失去自由发挥的空间，也会泯灭员工的创造能力。因此，主管人员要特别注意不要要求员工完全按照自己的一套工作，以给员工更大的发挥空间。对于主管本人来说也是学习的好机会。
5.经常进行过程跟进。有很多管理者给员工高度的自由，只到最后才过问工作的结果。这对于较成熟的员工来说不失为一种好方法，但对于一般员工来说还是要采取经常性进行过程跟进更能确保最终效果。“授权好，但跟进更好”。在在职培训过程中主管人员要经常与员工确认目标达成情况和成长的进度，对于员工进行必要的提示，同时对于发现的新问题及时采取纠正措施，对于发现的进步给予必要的表扬，从而令员工认识到自己取得的阶段性成果，建立起更加努力学习和工作的信心。
四、在职训练的评估方法
到了阶段性在职培训计划结束时，主管人员当然要检讨这一期在职训练的结果。检讨方法如下：
(一)在职培训评估注意事项
1.要让员工进行自我评价，根据员工的工作自我评价帮助员工进行自我重新认识，通过发现和肯定自己的进步.使员工增加信心，从而能够迎接更加艰巨的工作挑战，并增进继续在工作中展开在职培训的勇气。
2.在职培训的评估要以计划中制订的培训基准为标准，并以实际工作成效为依据。
3.要注意经常在培训计划过程中展开评估，而不要到培训计划结束后才进行一次性评估。
4.对培训评估的结果要充分重视，从中发现员工在职培训中存在的问题。并为下一步的在职培训提供依据。
(二)在职培训评估的评估方法
1.让受训人员根据计划自我检讨受训期间取得的业务成果。员工对计划期间的成果做大胆而真实的自我评价，依据计划的在职培训基准核对自己哪些已经实现，哪些没有实现。每一项都要做到具体量化或标准化，并具体分析没有实现的原因。总结出计划期间自我培养的经验和不足，在此基础上填写有关的在职培训鉴定表格，上交辅导自己在职培训的主管人员。
篇2
关键词： 在职培训 翻译专业硕士 高级口译课程 口译技巧
一、在职培训课程设置得到重视
2010―2011年，我在西南大学外国语学院攻读在职翻译专业硕士学位，参加了两个暑假一个寒假约60天的集中学习面授课程，亲身经历了不脱产学习的整个过程。每天课程都是满满的且没有周末，整个集中授课过程被戏称为“魔鬼式”训练。不得不感慨西南大学外国语学院对在职硕士设置课程的严格与严谨，至少我认为这打破了社会上传言“读在职硕士就是给钱发文凭”的偏见。以下两方面可以窥见其原因。
从培养方案上来看，在职翻译硕士专业研究生与全日制翻译硕士专业研究生培养方式相似，都采取学分制与学位论文（或翻译项目报告）并重的原则，撰写学位论文（或报告）时间不少于一学期。而且各门翻译专业课程均要求我们进行大量的翻译实践，两年学习时间内累计翻译实践至少应达到10万字。在职翻译硕士的学籍也纳入了研究生信息管理系统（MIS），让我们感觉至少在形式上学校对待全日制学生与在职学生是一视同仁的。
从师资力量上来看，专业课教师都是在各自的研究领域有知名度的专家教授。在职翻译硕士课程也让大家有机会亲耳聆听这些大师授课。我毕业于西南大学，在本科时都很少有机会这么近距离地接触这些教授。所以觉得单是听这些教授们讲课，攻读这个硕士学位也值得的。
二、高级口译课程训练技巧及总结
我感到自己除了在学习中确有收获之外，还能站在更高的角度审视自身的不足之处。下面对高级口译课程的收获作一下总结，以供大家交流借鉴之用。
一开始，我以为专业方向是英汉笔译，就单单是学习翻译理论和笔译实践就行了，没想到学校还设置了口译课程，当时就对此充满疑惑。谈到口译，好像除了还记得大学时口译老师（西南大学，申劲松）上课的情形外，就没有什么其他的感觉了。直到学了研究生阶段的这门课程之后才有了新的认识。口译和笔译是密不可分的，笔译不好的译员肯定做不好口译，所以从另一个角度我们可以认为口译是笔译的高级阶段。讲授口译课程的晏奎教授有过许多口译实践经验，所以他的课堂有血有肉，更有说服力。让大家从深度上掌握提高口译实践的语言基本功和心理状态。
高级口译课程主要训练以交替传译为主，辅助介绍同声传译。交替传译指讲话人说完一句话、一段话、甚至一整篇话后，由译员在现场立即传译给听话人的口译方式，也称即席翻译或连续翻译，常见于正式会见、政治会谈、外交或商务谈判、记者招待会等正规场合。要求译员拥有良好的记忆、逻辑极强的概括、准确无误的表达、简单有效的笔记、灵敏快捷的反应等。训练的步骤为记忆能力、心理状态、口译笔记、数字口译、专题口译等。实际上我们主要接受最重要的一环的训练――记忆能力，再贯穿自信心理因素的训练。
根据心理学原理，人类记忆是脑对经历过的事物的反映，一般分为瞬时记忆、短时记忆和长时记忆（车文博，1986：83）。虽然只接受了三天的口译训练，但实践证明短时记忆能力完全可以通过强迫性的训练而获得。每天大家都处于高度紧张的状态，训练材料从中文到中文、英文到英文，再从中文到英文、英文到中文，从短短几句话逐渐增加到一段话，难度也由浅入深，从一般介绍文字到专业性的政府报告。由于在现场口译中，译员要把讲话人所讲的内容准确详尽地用目的语表达出来，而受时间和精力分配的制约，译员笔记的内容只能是一些关键词，至于怎样把整个讲话连贯地串起来，则完全要靠译员的脑记而不是笔记。一名合格的译员，必须要有出众的记忆力。值得注意的是，记忆训练必须在笔记练习之前进行。我们往往习惯于过分依赖笔记而放弃心记的毛病，从而造成口译笔记过细过详，无法对“听入”进行有效的逻辑整理，从而影响目的语地道、完整的表达，使听众听到的是残缺不全而不是完整的信息，从而导致口译质量的低劣和工作的失败。
接受的第二项训练是表达技巧，这和心理因素有密不可分的联系。要成为一名优秀口译员，在母语和外语两方面都必须具备较高素养。但除了语言的因素以外，说话者的表情、身体姿态等可以伴随着语言表达出绝对不亚于语言的复杂的信息（Fast，1988：39）。因此，掌握适当演说。因此，掌握适当演说技巧能使自己的口译更具有感染力，从而增强口译效果。要努力做到吐字清晰准确、音量恰当、语调抑扬顿挫、声音悦耳和谐、节奏均匀流畅，形成有声有色的语言转换。在日常的练习中，老师严格要求大家练习用正常语调、最大音量清楚地说话，要学会放松脸部肌肉并微笑，保持自然，并与观众进行目光的接触与交流，从而表现自信，提升观众对你的可信度。在说话时应注意讲话的节奏，不能忽快忽慢。因为节奏适宜、音色优美的译员往往一开始就会给听众以好感。表达时力求准确达意、措辞恰当、内容完整、传神传情，使交流双方达到真正沟通的目的。
接下来就是笔记训练。要全面完整地用目的语将对方的意思口译出来，光靠短时记忆是不行的。大多数时候，现场笔记对口译起着非常重要的作用。所以老师提到记笔记不要节约纸张，字数少，行数多，每行的间距稍大一些，便于眼睛的迅速捕捉，一目数行。少字多意，寥寥几个字便可以提示一个完整的意思。从理论上说，用译语记录能够帮助译员摆脱源语的语言束缚，使笔记成为表达的雏形，为表达提供便利。但由于口译是瞬间的语言转换活动，因此老师鼓励我们不必拘泥于理论，可使用自己娴熟的语言，捕捉住最先反映在脑子里的文字并快速记下。在训练过程中，我的感觉是，中文作为母语，容易识记辨认，使用起来比较简便。然而，中文笔画偏多，有些词语没有英语的缩略语写起来方便，如“美元”不如$简便，“联合国”则没有UN简单。因此，笔记的语言一般是英汉双语并用。在训练中，要求口译笔记包括以下主要内容：第一，那些能帮助大脑准确而少遗漏地将需要翻译的谈话内容记住的关键词和词语；第二，听过以后容易遗忘的数字、年份及专有名词；第三，表述内容的前因后果，提示承上启下逻辑关系的关联词；第四，双方交流中使用的精彩词、句和短语。这些都能有效帮助译员回忆讲话的内容。
在笔记中，数字又最为重要。在口译中，最困难的事情是遇到大量的数字。具体表现为汉英记数的习惯不同，使用的基数单位不同，表达方式也不同。如汉语中“万”以上数字分成十万、百万、千万、亿等四位一组的进位组合单位，而英语却分成三位一组的进位组合单位。具体到最常见的汉英数字口译，说到几千几百还好办，一过万就容易出毛病。我们在训练中基本上是“闻数色变”，数字口译已成为会议口译的“瓶颈”，因此有必要进行针对性的转换训练。我摸索出适合自己的一套行之有效的数字速换法，使数字记得又准又全，换算又易又快。具体方法如下：
1）摸清汉英数字表达的规律，汉语有个、十、百、千、万、十万、百万、千万、亿，而英语只有个、十、百、千、百万、十亿等单位。汉语中的“万”和“亿”在英语中找不到对应的表达法，“万”只能译作ten thousand；“十万”译作one hundred thousand；“亿”译作hundred million。
2）熟练掌握汉、英基本数字的读法。
3）了解汉语数字表达方法是从右至左每四个分成一组，如1890，3567，0250;英语数字表达方法则是从右至左每三个分成一节，如189，035，670，250。
4）听到数字，汉译英时，忽略“万”和“亿”等单位，把各位数字迅速准确地记下，再按英语数字进位规律从右至左每三个分成一节，如189，035，670，250；这样，在翻译时只需照着逗号所提示的英语数字表达习惯读出，即one hundred and eighty-nine billion，thirty-five million，six hundred and seventy thousand，two hundred and fifty。而英译汉时，则不管billion，million，thousand等单位，把各位数字迅速准确地记下，按汉语数字进位规律从右至左每四个分成一节，如1890，3567，0250;再按着逗号所分的三组用汉语数字表达习惯读出，即1890亿，3567万，零250。
再就是专题训练，讲授完交替传译的基本技巧，对各个技巧进行一定量的训练以后，晏奎教授给我们观看了各种题材的模拟会议口译视频，内容源于各种主题会议，覆盖面广、实战性强，如教育体制、全球变暖、经济发展等。模拟口译形式多样，有记者采访、新闻、致词、演讲等。使我们的语言能力在短时间内得到突破性的提高。
虽然集中上课时间很短，但是兼有“学生”和“教师”双重身份的在职学生具有特殊性，对知识的渴求更多，更能理解和珍惜老师的严格要求。因为一些客观原因，在职学生往往不如全日制学生学得扎实，但想提升自我的心情是一样的。当然技巧可以短时间突破，但是训练需要持之以恒。教授们只是起抛砖引玉的作用，接下来还要靠学员自己努力。
参考文献：
［1］车文博.心理学原理［M］.黑龙江：黑龙江人民出版社，1986.
［2］Fast Julius.Body Language［M］.云南：云南人民出版社，1988.
［3］2009年西南大学翻译硕士培养方案.http：///.
项目来源：重庆工商职业学院高等教育教学改革研究项目。
篇3
经济学家贝克尔认为，在职培训更能说明人力资本对收入、就业及其他活动的影响。通过培训，不仅能提高企业工人的边际生产力，同时也能提高企业的边际产出能力［2］。企业要想获得持续、稳定的发展，就必须重视员工的培训，要提高员工的整体素质，为企业培养和造就一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工，进而提高企业的整体素质。
2我国企业在职培训的现状
2.1管理者对在职培训的认识不足
（1）多数企业管理者虽已意识到在职培训的重要性，但在实际工作中，在职培训还仅仅停留在具体操作的层面上，领导者并没有将在职培训与企业的中长期发展战略联系起来，使在职培训上升到战略高度。（2）培训是企业人力资源管理的重要组成部分。在国外，不论企业大小，都较为重视对员工的培训。而在国内，部分企业管理者在招聘时就将需要人才的所有要求都设定好了，凡是符合条件的就可以使用。他们认为，既然是按要求招聘的人才，就不需要再对他们进行培训。但事实上，让企业内部的在职员工去培训深造，不仅能将他们丰富的经验和实践联系起来，而且还会使员工对企业更加尽心尽力。（3）企业管理者不愿意对员工进行一般的在职培训，他们担心投入的人力物力没有回报，更担心培训的人才不能为自己的企业服务，甚至跳槽。
2.2在职培训工作尚不能适应市场发展的需求
目前，许多企业的培训没有根据企业自身的整体发展合理地进行规划，缺乏分专业、分层次和循序渐进的培训，仅仅是对简单技能进行培训，且多以应急式的业务培训为主，偏重于短期行为。这种不规范、不系统的培训方式往往不能适应企业的中长期发展规划，同时大多数的培训工作带有一定的盲目性，不仅对先进科技知识的学习不够深入，而且还不重视职工智能的开发，高级管理层的培训很少。
2.3在职培训流程不规范
目前，大部分企业对员工的培训仍然以课堂教学、知识讲授的方式为主，培训方式单一；且培训只注重过程而不考虑员工对培训的兴趣和看法，更没有运用多样化的培训手段。这就造成了很多单位负责人抱怨员工每次培训后没有什么改变，但企业在培训上却投入了大量的时间和金钱,到最后一无所获。实际情况是：虽然企业对员工进行了培训，但员工参加培训的积极性不高，消极对待。结果是企业希望改善的地方没有改善，员工观念依然老化、技能依然低下、工作态度不认真、工作效率没提高。因此，部分企业培训工作虽然做了很多，但培训效果却不理想。
3改善在职培训效果的建议
3.1树立战略人力资源管理理念
切实加强“以人为本”的现代人力资源管理理念，将人作为企业最宝贵的财富和资源进行开发和利用，以人为中心，充分发挥个人的潜能和创造性［3］；要实现员工行为与企业中长期的发展战略目标相互协调、有机统一，从而提升企业在市场经济中的竞争力。
3.2根据企业战略和发展目标制定在职培训规划
培训效果的好坏，首先取决于培训需求分析的科学性。科学合理的培训计划是根据企业的发展战略与规划、工作需要以及企业人员的个人特点来制定的，并且每年都要根据企业的发展和员工的个人成长情况做出相应调整。要确保这个培训计划能够改善员工的工作态度,提高员工的整体素质，增强员工的工作能力，从而最终提高企业在市场经济中的竞争力。因此，企业必须重视并认真做好培训的需求分析。其次，培训效果的好坏还取决于培训对象的选择。根据马斯洛的人的需求层次理论，人首先要满足的是基本需要（生理需要、安全需要和爱的需要），然后才是高级需要，这是要从低向高逐步升华的。随着企业的发展、个人能力的提高，员工由最初的生理需求向着自我实现的需要方向发展，当达到一定的层次时，就更加关注自己个人价值的实现。因此，企业在选择培训对象的时候，一要结合员工的自我评价，二要结合员工的职业生涯设计。只有这样，才能对员工进行针对性的培训，进而增强培训效果［4］。
3.3根据市场发展的需求开展针对性的培训
规范的培训是有目的、有计划的，而不是盲目的、随意的。首先，培训内容要结合自身的发展需求，要注重理论联系实际；其次，培训的内容要紧密结合员工的主观意愿，要从员工的实际能力出发,分层次、有针对性地进行培训；第三，培训内容要注重提高员工的工作技能。如对专业技术岗位人员的培训,要以提高技术创新能力为主。
3.4规范培训流程及创新培训方式
要结合企业自身发展的战略目标、策划设计、需求分析、组织实施、考核评估等环节，创新培训方式，学习借鉴国内外先进的培训模式，建立适合本单位的培训管理体系，把应急培训和持续系统培训结合起来，灵活运用多种教学方式，提高培训的质量和效果。
4结语
篇4
【关键词】 护理人员；在职培训；效果
1 共性部分不断强化要求，形成制度
在工作中我们将护理人员医德医风教育、护理人员行为素质规范、各项无菌技术操作、紧急事件处理办法、护士职业防护以及安全方面的知识等基础培训内容作为院区集中培训的重点。利用新进护理人员培训和护士长例会的机会不定期强化学习。并制定相应的规章制度、职责、工作程序、护理技术操作规范、应急预案等，下发全院区各科室，使护理人员在工作中有章可循。
2 专科部分以科室实际开展项目作为培训重点
21 由于我院区护理人员紧张、年龄结构偏大，相对固定于某一岗位的时间较长，为尽快适应新工作的要求，以掌握本科室最常见的护理工作为重点。各科室护士长利用各种机会组织护理人员学习业务知识，如：晨会、早交班，护理查房、危重或死亡病例讨论的过程中培训科内护士，既方便实用效果也很明显。对每一位护理人员来说所需掌握的内容也与自己每天的工作密切相连，学习起来更主动积极。同时护士长还定期安排科室内护士介绍工作中某一项操作经验、体会及失败的教训，让科室内的护理人员人人成为老师，而老师也在准备讲课过程中重温和强化了相应的理论知识。
22 充分利用客观条件，采取请进来走出去的办法强化在职培训。科技的发展让新的医疗仪器设备不断应用于临床。在实际工作中我们采取邀请设备厂家的技术人员或经销人员现场讲解仪器设备的性能、原理和使用规范、注意事项等方法。形象化的讲解学习让高科技的仪器设备不再神秘，使护理人员在使用过程中信心十足。即保护了仪器设备又掌握了使用原理，收到了良好的效果。
3 充分发挥护士长专业技术骨干的作用
护士长不仅仅是科室护理工作的管理者，更是本专业的技术骨干［3］。护士长是科室护理人员依靠的力量，在制定本科室人员的培训计划，有针对性的进行在职的培养教育等方面表现出高超的专业素质。经由护士长集中授课、专题讲座、操作练习等各类形式的培训，护理人员熟悉了本科室的专科护理常规及专科护理技术，掌握了与本科疾病相关的心理护理知识，并能熟练运用护理程序对患者实施更全面的优质护理，提升了科室护理团队的整体形象。
4 建立完整的考试考核激励机制
工作中采用护理部考核与科室考核相结合、笔试与实际操作考核相结合的方法。一方面考核护士的业务能力、一方面了解各科室的培训效果、最后由院区组织进行全面的理论和技术操作考试，成绩记入个人技术档案，并于职称晋升相挂钩。通过专科的培训和考核，所有护士长有权将不合格护士退回护理部待岗。
5 效果探讨
护理工作相对繁重，完成在职教育培训必然会占用业余时间，难免会影响培训的实施。在工作中联系临床实践完成培训，可以强化培训效果。通过采取这样的方法护理人员对本职工作更加胜任，年轻的护士虽然工作时间短技术职称不高，但因所在的科室性质，所掌握的专业技能也是其他科室职称高的老护士所望尘莫及的。考虑到各科室护理人员的基本情形和现实需求，培训计划只有切实可行，才能充分调动护理人员主动学习的自觉性、积极性，从而起到事半功倍的效果。
51 增强护理人员对自己工作的信心。各科室的护理人员不需在短时间内面对17项基础护理和24项临床护理的大面积掌握，心理上的压力减轻了，学习的主动性更强了，只需十几项的精确掌握而且正是自己所熟悉和实际应用的项目。
52 根据不同科室护理工作的特点，在一段时间内对不同工作年限、不同职称护理人员的分科室培训，取得了较显著的效果。在院区组织的的理论和操作考试中均达到85分以上，100%及格。合理调配现有护理资源，为患者提供全程的优质护理、康复指导和出院宣教，提高了护理质量，全年度患者满意率大于95%科室整体护理服务水平呈上升趋势。
综上所述，对在职护士进行培训既是护理学科发展的需要，又是更好地服务于患者的需要。依据科室特点对护士进行培训对于提高护理队伍的综合素质起到了关键性作用，尽管我们在这方面取得了一定成绩，但进一步完善在职护士的培训仍需要护理工作管理者不断探讨改进。
参 考 文 献
［1］ 杨莘我院护理人员规范化在职培训模式 中国护理管理, 2008, 8(5) : 1315.
篇5
【关键词】 儿科护士； 在职培训； 培训需求； 影响因素
【Abstract】 Objective：To investigate the inservice training needs and related influencing factors of pediatric nurses in a Third-level grade-A specialized hospital of Shanxi Province，providing a reference for pediatric nurses training program.Method：By the method of convenience sampling，a total of 434 pediatric nurses in the whole hospital undergone questionnaire survey which were self-designed questionnaires about inservice training needs.Result：The total score of inservice training needs of pediatric nurses was （3.95±0.57）score.The top three among various dimensions ranked in the survey were acute and critical care nursing skills，pediatric nursing knowledge and drug application and safety management.The influencing factors for pediatric nurses training needs were education background and the department of pediatric Third-level discipline.There were no significant differences in working years，marriage status，professional titles and competency level（P>0.05）.Conclusion：It is important for nursing managers to adopt targeted strategy for improving training effectiveness according to individual characters and training contents in making training plans.
【Key words】 Pediatric nurses； Inservice training； Training needs； Influencing factor
First-author’s address：Nursing College of Shanxi Medical University，Taiyuan 030001，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.29.018
护士在职培训是对护士的理论知识及技能的不断补充、更新、拓宽的一种继续教育，可以提升护士临床、教育、管理、科研等各方面能力[1-3]。国家也出台相应政策要求护士必须接受在职培训[4]。由于儿童身心特殊性及儿科护理的专业性，临床护理中对儿科护士的能力要求普遍较高[5]。培训可以有效提高护士各方面的素质，而儿科护士在职培训面临培训效果不佳、培训时间安排不合理等诸多问题亟待解决[6]。本研究旨在了解儿科护士在职培训需求及影响因素，为护理管理者和教育者在制定儿科护士培训方案时提供参考，现报道如下。
1 对象与方法
1.1 对象 使用便利抽样的方法，选取山西省某三级甲等专科医院全部在职儿科护士434名作为研究对象。纳入标准：本院在职儿内科、儿外科、儿科急诊、儿科ICU护士。排除标准：调查期间因各种原因不在医院上班的儿科护士。研究对象年龄21～53岁，平均（30.62±6.18）岁，工龄
篇6
关键词 农村教师 在职培训 解决对策
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2017.05.037
1开展农村教师在职培训的原因
1.1提高教师专业化发展水平
教师职业是一种专业，这就要求教师的专业化要不断发展和提高，为了增强自身的专业能力，以适应教育工作需要。教师专业化是社会进步的需要和体现，促进教师职业发展的深度和广度，有助于提高教师地位。教师的专业能力的提升依赖于在职培训和在教学工作中实践。教师的在职培训就是为了提高教师专业化发展水平。所以，教师应该积极参与在职培训以提升自己能力去面对工作中的要求与挑战。
1.2促进城乡教育事业的均衡发展
目前我国教育水平的发展很不平衡，城乡在基础设施和环境等其他方面差距较大，农村地区存在很多问题。农村教师的素养是影响城乡教育事业均衡发展的重要因素。我国大部分地区是农村，也就有很多农村教师，因此，有效地开展农村教师在职培训，促进教师的专业发展，提高教育质量是促进城乡教育事业均衡发展的重要因素。关注农村教师在职培训现状，发现问题并及时解决，有利于促进城乡教育均衡发展。
1_3促进教育质量提高的必然要求
教师的专业能力是伴随终身的，在课程理念、课程目标等方面都会发生变化，这就需要教师培训提高教师能力来迎接挑战，有利于教师调整教学目标，转变教学方法，提高学生学习成绩。
2农村教师在职培训存在的问题
2.1教师的在职教育的观念不能与时俱进
随着终身教育思想的不断深入以及教师资格证的考取与检验，逐渐证明教师的教学过程是终身化的过程，需要不断地学习新的知识。然而经过笔者的调查，认为在职培训没必要的教师占45.5%，抱有无所谓态度的教师占41.3%，认为在职培训有必要的教师占8.1%，认为在职培训很有必要的教师占5.1%。一些教师认为在职培训是不必要的，因为书本上的知识是一成不变的，他们又有多年的教学经验，可以做好教学工作。但是这些教师忽略了一些精神层面的东西，如学生的心理健康教育，需要教师了解不同时期学生的心态。在新课改中，也对教师提出了一些新的要求，把学生当作主体，教师则发挥主导作用，为了应对这些对教师的要求，教师应该改变教育观念。
2.2在职培训方式单一，内容未与实践相结
现今，部分农村教师的在职培训方式主要以讲座和听课为主，分别听优秀教师与大家分享教学经验和他们获过奖的公开课。经过调查数据表明，60%参与过培训的教师认为培训的内容与自身工作中所需要的不相符，总有一些内容先于或落后于教学实际工作，认为比较符合的教师占23%，认为完全符合的教师占17%，所以表明培训的内容与实践存在脱节问题。
2.3学校的监督机制不够健全
经过调查发现，培训后，学校总是监督的情况占9%，偶尔监督的情况占21%，不监督的情况占70%。学校多次组织教师参加在职培训，但在在职培训之后，教师并没有把培训的内容应用到教学中去，而是用原来的模式、方法来教学，并且学校对培训后的情况监督得很少，没有督促教师与培训中的内容结合起来，也没有建立一些规章制度，按时去检查每个教师的工作，也就不清楚在职培训是否起到相应的作用，导致教育行政部门、学校、教师三者不能很好地交流，不能得到及r的反馈，降低教学工作质量。
2.4在职培训的经费短缺
根据问卷调查结果来看，在职培训经费的来源大致分三种情况，一种是教师与学校共同承担的情况占32.8%，学校会给教师少部分生活津贴；另一种是教师个人支付全部培训费用的情况占50.1%，这样的培训与职称的评定有很大关系，还有一种是教育行政部门、学校、教师三者共同承担的情况占17.1%。由这三种情况可以看出农村教师在职培训中的经费得不到保障，因此影响教师参加培训的积极性，不利于教学工作的展开。
3农村教师在职培训存在问题的原因分析
3.1教师自身重视程度和参与积极性不高
因为大部分学校只注重学习成绩和升学率，不注重教学过程，导致教师只关注学生的学习成绩，不重视甚至忽略在职培训。
由于部分农村学校缺少教师，每位教师的课节都特别多，培训的时间往往与教师的工作时间发生冲突，如果参加培训，回来后还要继续上课，教师在心理和生理方面都承受不起，所以教师选择不去参加培训。其次，农村教师在职培训经费得不到补给，部分农村的财政不富裕，教师的工资水平较低，所以没有充足的经济来源，致使农村教师参与在职培训的热情不高。
3.2培训组织没有严格执行规章制度，不注重培训质量
根据笔者的调查显示，培训机构与相关组织所培训的方式单一，培训的内容大多是让教师听一些优秀教师的公开课，以及分享他们多年的教学经验，这些不能吸引教师的兴趣。同时，在培训过程中，培训机构没有严格按照规章制度办事。大多数的教师在职培训都会出现以下情况，在培训开始前、结束后都没有组织签到；在听课时，有的教师中途离开，对这样的教师，却没做出相应的惩罚，使其他教师也有侥幸逃脱的心理；在培训后，也没有对教师进行任何考核评价。
3.3教育行政部门经费不足
教育经费来源于当地政府财政收入。由于农村经济来源以农业为主，近几年来人们的收入很低，所以当地政府的财政收入不容乐观，教育经费自然很少。农村教师参加培训的费用需要自己支付，本来工资水平就很低，既要承受生活压力，又要承受工作压力，所以大部分教师放弃外出在职培训的机会。
4提升农村教师在职培训的策略
4.1教师：积极参与培训，并与实践结合
4.1.1树立终身学习观念，提高专业发展能力
21世纪社会进步，科技发展和知识经济时代的到来，对教师提出更高的要求，迫使教师不断学习，调整知识结构，以适应社会的变化，所以要求教师树立终身教育的思想，让自己强大起来，让教师时常站在学生的角度看问题，用不同时代的要求和学生一起学习，一起进步，教师也会了解不同的事情，在与学生的相处方式、教学模式、教学方法有所改变。
教师要不断学习促进专业能力发展。教师的专业化发展对教师是至关重要的。教师需要通过学习具备雄厚、宽泛的科学文化知识和坚实的学科专业素养。这有助于保证从业人员专业性，提高教师专业素质，转变教师职业形象，提高教师职业声望和政治、经济、专业地位。
4.1.2教师要有自主发展意识，及时进行自我反思
教师的发展取决于教师自身，教师的自我学习意识是教师专业发展的关键。只有培训成为教师自主的选择，教师的自我发展才能有持续的动力，才能充分发挥主观能动性，积极开发自身潜能，准确地确定职业发展目标，选择职业发展内容、途径和策略，更好地对自己的工作做出评价，积极参加在职培训，才能更好发展。
4.2培训组织、机构更新培训方式、内容，并做出评价
在职培训大多是在培训机构或继续教育学院进行的，方式大多是在教师与教师之间，可以转变为专家型教师一普通教师一学生三者结合的方式，这种方式是以普通教师为主体，专家型教师发挥主导作用，围绕学生进行交流。教师的教学对象是学生，可以多倾听学生的想法。
培训内容不要局限于教育学、心理学、中外教育史等有关内容，可以加入学生感兴趣的内容，教师更容易融入学生，有利于教师角色转变，为了提高培训质量要有严格的规章制度，对在培训中表现不好或培训成绩不合格的教师，对他们采取惩罚措施或重新进行培训。
4.3学校加大监督力度，制定规章制度
在农村学校发现，教师对培训过的内容放在一边置之不理。为了让教师在教学过程中，运用到培训中所学的知识，学校领导应该进行不定时查课、听课制度，对违反规定的教师给予警告或处分；为了提高教师教学能力，学校可以经常e行讲课比赛，对表现好的教师采取奖励制度，用这种方式激励老师积极参加培训，并把培训中的内容与实际情况相结合。
4.4政府在经费方面给予优惠政策并多种渠道筹措
由于地域限制，农村交通不便、经济落后；生活贫困和经费短缺使农村教师获得培训的机会少。教师的素质影响教学，因此，政府应重视农村教师的在职培训，提高教师素质。针对农村的实际情况，国家应该对农村教师的在职培训加大经费投入力度；各级政府鼓励社会团体和个人进行捐款。建立政府、学校、教师三者按比例一起承担教育经费机制，缓解教师的压力。通过调查，这是大部分农村教师赞同的方案。
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一、我国高职院校“双师型”教师在职培训存在的问题
（一）“双师型”教师在职继续教育体系不健全
现阶段，我国高职院校“双师型”教师在职继续教育体系还未能充分发挥出高校、企业、政府、社会这四方主体之间相互合作的作用，未能充分调动起企业、政府和社会各界参与到高职院校办学和教师培训中的积极性。高职院校的教师继续教育基地大多数都设置在普通高等学校中，这些学校承担着“双师型”教师的在职培训工作。我们在承认这些高校对师资培养发挥重要作用的同时，还必须清醒地认识到，普通高等学校承担高职院校教师培训工作也会带来一些不可避免的问题，如高校对于“双师型”教师培训应开设何种课程以及采取何种办学形式的问题，专业知识培训是否能赶上专业发展速度的实效性问题，应聘请何种人员来担任“双师型”教师的培训者的问题等等。此外，在“双师型”教师队伍中的一部分青年教师是刚从高等师范类院校毕业的本科生，尽管他们具有扎实的专业理论基础和较强的科学研究能力，但实践动手能力和教育教学能力未必能真正达到双师的标准，尚缺乏足够的职业技术岗位和生产管理一线的实践经验。同时，他们的课程教学经验也相对不足，未能形成一套独特的教学模式，这已成为他们新进教学岗位的重要掣肘因素。在“双师型”教师队伍的组成结构中，还有一部分教学资历深厚、实践经历丰富的资深老教师，他们在积累教龄的同时，还积累了不少行业技术岗位生产实践经验，形成了独具特色的知识技能表达能力和传授能力，但在他们身上反映出的主要问题是：他们对当今社会的新兴专业和新知识还较为生疏，原有专业知识也逐渐老化，学生对他们一些过于陈旧的教学方式不太适应。我国高职院校对“双师型”教师在职培训还未形成系统的认识，未建立起健全的“双师型”教师继续教育体系，以满足教师队伍中各级各类教师的在职培训需求。
（二）忽视“双师型”教师在职培训交流工作
每一所高职院校都不是一个孤立存在的个体，每一位“双师型”教师也都不可避免地与外界进行周而复始的交流，因此，中国高职教育的发展正是基于不同学校、不同教师之间“信任、协作、互助”的共赢方式，才能营造出一个“信息共享、资源共享、经验共享、成果共享”的教育大环境。然而，我国大部分高职院校忽略了“双师型”教师在职培训的对内和对外交流。例如，在校内举办教师教学技能大赛或教师教学经验交流会等活动相对较少，组织各高职院校之间交流访问、考察学习的机会相对不多，把本校“双师型”教师派往发达国家交流学习或从发达国家聘任优秀高职教师的数量也屈指可数。长此以往，将导致高职院校“双师型”教师的培养工作固步自封，高校无法准确定位本校教师综合素质在我国高职教育行业所处的位置和水平，无法吸收全国先进模范院校关于“双师型”教师队伍建设的可贵经验，同时，教师队伍建设的速度也跟不上国际高职教育的发展水平，从而间接影响到我国高职教育的整体教学质量。
（三）“双师型”教师职称和能力考核标准模糊
教师职称评定不仅是对每一名教育事业工作者思想品德、知识水平、专业能力和学术成果的综合性评价，而且还与他们的薪酬水平、绩效奖金、晋升幅度等紧密联系在一起，对于保持他们足够的工作热情、持续提高他们的工作积极性起着不可替代的作用。然而，我国起步阶段的高等职业院校大多是由早期的中等职业学校发展形成，或是普通本科学校下设的二级学院，因而至今为止，国家也没有独立出台有关高职院校这一层次学校的教师职称评定政策，致使现如今的高职院校在“双师型”教师队伍职称评定的过程中出现套用其他层次学校评定办法的状况，并不能对他们实践技术经验丰富的教学特点做出具体的评价。众所周知，作为高职院校高素质人才培养的中坚力量——“双师型”教师，他们既要具有深厚的理论知识、丰富的教学技能，更应掌握娴熟的操作技术、系统的一线经验，可见，对此类教师的职称评定不应只是落实在科研能力方面，应更多地体现在专业知识教学、实践操作引导和科研成果推广和实施上。但由于国家对此类教师缺乏一套独立的考评系统，一方面，考评无法从本质上反映出高职院校“双师型”教师的特色和教师实际的“双师”能力，在无形中损害了他们的利益，使他们对教学工作缺乏积极性和创造性;另一方面，考评误导了此类教师的教学发展方向，导致许多教师朝着发表职称论文的方向努力，而不是力求真正提高自身的教学水平。也使很多高职院校迷失了自身的办学方向，逐渐向普通本科院校的模式靠拢。因此，现行的教师职称评定政策必然会导致“双师型”教师教学精力涣散，对高职院校整体教师队伍建设必将产生极其不利的影响。
二、完善我国高职院校“双师型”教师在职培训的配套措施
（一）完善“双师型”教师在职继续教育体系
1.促使教师教学工作改进
现如今，我国高职院校“双师型”教师的培养不是一劳永逸的，对他们的资格认定也逐渐转变成了“五年一审”，越来越突出其职业时效性的特点。尤其是随着当前劳动力市场新行业、新工艺、新技术、新标准的不断涌现，社会对各类人才的职业要求和专业知识也在不断地发生变化，加之高职院校为顺应经济市场发展的需求，不断地调整学校专业的设置，致使新的专业层出不穷。面对这一外部环境的变化，“双师型”教师必须紧跟时展的步伐，在专业理论的学习上不能停滞不前，要通过理论的学习带动实操水平的提升。因此，要建立一套科学、完整、高效的“双师型”教师继续教育方案和在职学习规划，亟需解决的问题在于如何从源头和途径上促进教师更好地投入教育教学中来。一方面，负责职业教育的各级政府部门和各高职院校应给予“双师型”教师继续教育和在职培训工作更多的政策支持，力求从观念上和制度上改变“教师在职培训只与教师个人利益挂钩”等观点，把高职院校人力资源建设提到高校管理的关键议程上来;另一方面，各高职院校应从本校的实际出发，制定相应的教师在职培训和教学工作改进方案，并找寻落实方案的各种途径和具体操作方法，可通过专题座谈的方式，引导教师了解本专业国内外发展方向和学术科研的前沿动态;通过集体研讨的方式，解决教学过程中的疑难问题，探讨更多新的教育教学方法;通过教学观摩、教学成果评比等方式，增进教师之间的相互了解，更利于吸收先进教学经验，从而提升教师教学水平。
2.调动企业参与“双师型”师资培养
“双师型”教师普遍被要求既具有深厚的理论知识、丰富的教学技能，更应掌握娴熟的操作技术、系统的一线经验，但事实上大部分教师并不一定能达到既具有较高的专业理论知识，又能完全掌握该专业复杂操作技能的水平。因此，针对部分具有扎实理论知识和教学技能但尚缺操作技术经验的“双师型”教师而言，高职院校要提高他们的操作技能水平，关键在于完善校企合作、企业参与教师培养的机制，探索有利于校企“零距离”接触的合作方式，充分调动企业参与的积极性，创造更多机会让高校教师投身到企业管理、产品设计、技术项目的改造计划中来，由最了解本专业所需职业技能和职业素养、同时又具有最直接工作经验的企业技术人员指导教师实践工作，并鼓励教师与企业联合申报科研课题，促进“双师型”教师专业知识与操作经验的融会贯通，使他们时刻走在经济社会对本专业发展要求的最前沿。我国不乏把高职院校“双师型”教师引入企业参与培训的成功例子。例如，湖南铁路职业技术学院定期安排电力牵引与传动控制等专业的教师到企业中参与生产过程的操作和现场实践，并由企业指派专门的技术人员对教师进行技术指导。武汉科技大学计算机学院要求新晋教师第一年不能参加教学工作，而是参与计算机机房实验管理和建设，同时，每年暑期均指派“双师型”专职教师到富士康、微软、泰和、支点等大型企业中参与企业一线生产活动。北京师范大学高职教师培养基地长期与神州数码、中软国际、幸星国际影视动漫学院、美国Autodesk软件（中国）有限公司等大型企业合作培养“双师型”教师，让教师走进企业，了解企业不断更新的用人需求，使教师更有目的性地学习企业先进的操作技能和管理理念。上述高校在培养“双师型”教师的过程中无不重视企业参与的机制，可见，高职院校“双师型”教师实践技能的培养，离不开一个稳定且有效的环境，而这个环境的营造更多的是通过校企之间良性互动来实现。
3.加强教师进修培养
对于“双师型”教师队伍中一部分资深老教师而言，高职院校应合理利用这部分教师的师资力量，引导他们向新进教师传授自身独具特色的知识技能、教学方法、学术成果和行业技术岗位生产实践经验。在充分发挥他们教学指导优势的同时，学校还应发掘他们在教学中的可提升空间，为他们有效克服自身在教学过程和知识更新过程中有待改进之处创造更多的培训机会，开辟更多的培训途径。高职院校可委派此类“双师型”教师到当地科研院所或全国知名的高校进行短期全脱产进修培训，在校兼任重要行政岗位的老教师可采用半脱产的培训形式。培训的重点应放在当今社会的新兴专业和新知识，同时，还应提升老教师对新的教学方式的适应能力和教学设备的使用技能。通过一段时间的培训，资深老教师可在一定程度上更新自身的专业知识系统，加快他们的专业教学理念与时代教流的接轨，使毕业于高职院校的知识技能型人才更符合国家经济发展的要求，越来越受到社会行业的青睐。此外，对于拥有一定教龄的资深老教师来说，薪酬、福利甚至休息休假时间等未必都是最具激励性的因素，他们更多地会看中学校对他们职业发展的重视程度和投入程度。因此，在职培训无疑是对他们的一种有效激励，无形中会提升他们对工作的满意度。
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内容摘要:幼儿教师教育行为中存在的种种问题与其所受培训的有效性不足密切相关。在职培训一般是把幼儿教师当作学生，采用班级授课的形式，以讲授方法为主，教师的学习比较机械、被动，很难使“真正的学习”发生，这也是幼儿教师在职培训缺乏成效的主要因素。幼儿教师在职培训的方式亚待改进。
随着教育改革的不断深人，人们越来越认识到教师在教育改革中的作用，这种认识使得教师在职培训问题越来越得到关注和重视，特别是《幼儿园教育指导纲要(试行)》的颁布，对在职幼儿教师的能力素质提出了新的要求。教师应成为研究型、专家型的教师，成为自身实践的研究者。但是，从目前的现实来看，人们似乎习惯于将教师教育行为的种种欠缺更多地归咎于教师本人，而很少从幼儿教师培训这一重要角度去思考问题。事实上，幼儿教师教育行为中存在的种种问题与其所受培训的有效性不足密切相关。在职培训一般是把幼儿教师当作学生，采用班级授课的形式，以讲授方法为主，教师的学习比较机械、被动，很难使“真正的学习”发生，这也是幼儿教师在职培训缺乏成效的主要因素。
一、培训者的角色决定培训方式
教师培训不应该使教师单纯地成为培训的被动接受者。要真正使在职培训发挥实效，必须要激发被培训主体的主动性，突显他们在培训中的主体作用。在职培训必须唤醒教师的研究者意识。教师是教育教学问题和教育教学活动的实践者、反思者、研究者。培训的责任在于激发教师研究问题的兴趣和需要，让教师了解教育所要研究的问题就孕育在具体的教育实践之中，教育研究的丰富资源就在自己身边。在职培训要唤醒教师的发展者意识。教师处于不断发展的过程中，发展的推动力不仅来自外部的支持，更多的应来自于教师自身的主观能动性。
此外，在职培训还要唤醒教师自我培训的意识，教师的成长应是教师作为主体的主动发展过程，教师的专业技能也应该是在培养训练和自我的主动发展过程中逐渐形成的。因此在教师在职培训中，培训者应树立“以教师为中心和主体”的意识，只有唤起教师自主培训和发展的意识，才能确保教师以这样的方式教育孩子。教师在职培训强调要赋权增能，就是要相信幼儿教师有自主成长的力量，让他们发挥主动性。如果在具体实施的过程中，培训者自己占据了强势的角色，受训教师便会依赖、退缩，赋权增能的目标就难以实现。例如在与教师讨论问题时，培训者常常预设好一些“正确答案”，无论讨论什么、分享什么，内心都急于要把这些“正确答案”告诉给老师们，要是他们恰好能够点明主题，那就再好不过了。这和那些按照自己的想法要把知识强灌给孩子的老师一样，培训者在培训时也急于达到某种“成效”，效果适得其反。其实，接受什么样的培训内容、接受什么形式的培训，决定权应该交给被培训者，而培训者能做的就是创设平等的参与空间，促使大家更早、更深人地提高认识并改善行为。
二、培训方式决定培训效果
“参与式培训”是目前国际上普遍倡导的一类进行培训、教学和研讨的方法。之所以提倡“参与”就是因为培训者需要相信每个人都具有自给自足的能力，能够解决自己的问题，每个人都应享有平等学习和表达的权力，同时也应有机会与别人对话。
参与式培训是指学习者个体能够参与到培训教学和研讨中，以引导教师主动学习为基点，以经验为基础，与其他培训者共同学习、共同提高的培训形式。参与培训不同于以往的听讲和观摩式培训，它要求培训者和学习者共同承担学习任务，共同承担责任，强调的是学而不是教。它主张以行动促进理念的转变，强调培训活动以教师为中心，融新的理念和知识于培训之中。在参与式培训的过程中，所有参与培训的人都要平等地参与，培训者不再是传统意义上的“信息提供者”，标准答案的“者”，也不是传递上级命令的“二传手”，而是被培训者的“协助者”、“组织者”和“促进者”，帮助并与参与者一起学习，共同提高。参与式的培训，使教师通过活动，自主建构新课程倡导的教育教学理念，缩短了教师从理念到实践的路程。通常使用的方法有:
1.小组研讨。研讨，是参与式培训的主要方式。为了使每个教师都能主动地并有较多的机会参与讨论，发表自己的见解，要根据培训的内容和不同阶段的需要，或是将共性较多的人分为一组，为的是便于概括和达成共识;或是将差异突出的人分为一组，为的是便于在观点上相互碰撞，以使研讨更加深人。讲座的话题是教师们关注的问题，如“区域活动中教师如何为幼儿投放适宜的操作材料”，“教师应如何创造性地使用新教材”等等，而不是一开始就讲理论。
2.案例分析。传统的幼儿教师在职培训往往与实践活动相脱节，缺乏在真实的教学情境中实践参与，采用现场活动案例分析能够改变这种现象。为受训者创设一种观摩教学活动，让受训者亲自去做、体验、揣摩，鼓励选择实践中的难题进行观摩和研讨。为使观摩者真正参与到教育过程中来，我们在活动前先请被观摩者介绍活动目标、教育的难点、准备尝试的教育方法和要探讨的问题。这样，观摩的教师就能够有的放矢地看活动，观摩之后能够充分参与到研讨中。
3.课例研究。一线教师每天都实践于课堂，每天都会产生最鲜活的课例。记录课例，研究课例，反思课例，这种研究是对在职教师进行参与式培训的有效方法之一。在进行课例研究时，要求教师要立足于解决自身课堂教学中存在的问题，从而改变课堂教学的不良现象，提升课堂教学的质量和水平。研究课例，就要关注在课堂上发生的事件，研究自己教学中出现的问题。问题来自教学实践，只有研究才能真正使教师观察和反思自己的教学，促进教师专业化成长。
三、培训效果的检验方式
如何在培训过程中对教师培训的效果进行检验，这是长久以来困扰人们的一个问题。一方面关于教师教育观念方面的培训效果本身就很难量化;另一方面，关于教师教育技能方面的培训的评价容易流于表面，给研究效果的检验带来一定的困难。事实上，对于所谓“显现效果”的焦虑更多的是来源于培训者期望培训“结束”的心理状态。当我们把教师培训是看作为培训者成就感而服务的过程或要求培训的显现效果时，便会更为期待培训的结束。
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关键词：等级医院评审；护士；在职培训
医学模式的改变和医学技术的不断进步以及人们对健康需求水平的不断增高，不但对护理人员的思想道德素质、科学文化素质、专业素质、身体心理素质等均提出了更高的要求标准，临床护理工作的具体范畴也随之不断的拓展和细化，对护理人员的数量和质量的要求也越来越高[1]，致使护理群体不同程度地产生职业倦怠，造成护理人才的流失。2012年我科护士共24例，离职4例，院内轮转2例。在等级医院评审之际，面对三级甲等综合医院评审标准，医学院校扩大范围招生，新近护士综合素质下降、科室护士低年资化，培训工作是否到位，显得尤为重要。
1资料与方法
1.1一般资料 以2013年6月～10月科室护士为研究对象，全部为女性；年龄19～36岁。以2013年1月～5月科室护士为改进前组，以2013年6月～10月科室护士为改进后组。两组学员在年龄、学历、职称、工作年限上等方面比较，差异均无统计学意义（P>0.05）。
1.2方法
1.2.1分析改进前组在培训工作中的不足 通过等级办护理组检查情况以及科室理论考核分数情况，发现：科室护理同仁对等级医院评审不够重视，相关基础知识匮乏，基础护理操作不规范，专科知识欠缺等。
1.2.2改进培训方法
1.2.2.1根据等级医院评审要求，学习并掌握相关规章制度 医院根据等级医院评审要求，重新梳理或制定了很多规章制度，科室结合自己的情况，也制定了很多的规章制度，如科室护理管理规章制度、工作职责、工作标准、应急预案、操作流程等等，是要求每个员工都掌握的。科室印发相关制度及相关知识的资料，人手一份，利用业余时间自己学习，制定培训计划，每月组织考核。
1.2.2.2在医院层面上，等级办工作组安排全院科室人员利用下班时间参加相关制度学习的培训，在培训的过程中不停的提问或模拟演练，以提高培训效果。培训时间严格考勤，并加大惩罚力度，以此达到100%的参培率。在2013年11月等级医院评审前期，等级办对全院员工共组织了213场培训。
1.2.2.3专科部分以实际开展工作为培训重点 遵循成人教育"补需"宗旨，做到"干什么学什么，缺什么补什么"的原则[2]。科室护士长利用晨间交班进行业务学习，业务学习的任务安排给每一位护士，每一位护士都轮流着做老师，在准备讲课过程中重温和强化了相应的理论知识。利用床旁交接班进行提问，了解责任护士对所管患者病情的掌握，是否能按照护理程序对患者进行护理和记录。利用每月一次的护理业务查房，安排3～4人参加发言，做成PPT，内容分别为：对患者做护理评估，了解患者的病情及阳性体征，针对患者的主要病情，提出护理问题，并采取相应的护理措施，评价护理措施的有效性，辅助查房者做有关该疾病的病因、病理机理、临床表现及辅助检查、主要用药的相关知识及该患者出院的健康教育及康复指导等，最后全体护士讨论，畅所欲言，发表意见和建议，护士长或总带教老师做总结。利用疑难病例讨论，提前安排好讨论的内容，科室护士查阅资料，学习相关知识，在危重、死亡、疑难病例讨论中各抒己见，积极发表自己的意见和建议，有效提高了护士的专科知识。利用科室护理质量管理小组会，针对科室本月存在的问题进行讨论分析，提出下月重点要整改的问题，所要采取的措施。下月护理质量管理小组的成员及护士长重点质控要整改的问题，这样做了以后，科室的问题逐渐得到一一解决，护理质量得到不断提高。
1.2.2.4采取请进来走出去的办法强化在职培训 等级医院评审期间，全院员工齐心协力，工作热情度高涨。检验科组织培训全院护理人员有关微量血糖仪使用的操作步骤和注意事项，并组织考核和授权；设备科人员组织了各种仪器设备厂家到医院开展培训工作，如呼吸机厂家到医院授课，培训呼吸机使用的原理、常用参数调节、常见报警的处理、消毒保养等。使科室护理人员掌握了急救仪器设备的使用原理和操作方法，既保护了仪器设备，又掌握了使用方法，收到了很好的效果。
1.2.2.5充分发挥科室总带教老师的作用 总带教老师在护士长的领导下，安排每周两天的带教班，专门负责制定科室的培训计划，并负责科室业务学习的安排和操作的培训。总带教老师是科室的技术骨干，专业技术强，理论基础扎实，重点培训低年资护士，高年资护士也要重温理论知识和技术操作，达到全科护理同仁不断成长、提高的目的。
1.2.2.6建立有效的考核激励制度 根据医院制定的职工考核管理办法，组织学习，全体员工执行。医院职工考核管理办法，奖惩力度比较大，对无故不参加培训、不参加理论考核或考核不合格的职工重扣，为了三级甲等综合医院评审过关，医院领导决心很大。在医院考核激励制度的执行下，科室护理人员积极参加培训，参加考核。对于在等级医院评审过程中的表现与职称晋升挂钩，个人成绩计入技术档案。院内组织理论考核每年2次，科内组织理论考核每季度一次。科室的护理质量控制小组质控1次/w，片区护士长、护理部质量控制组每月质控一次，针对存在的问题，科室高度重视，认真分析，通过科室护理质量管理小组会讨论，每月有重点的进行分析整改。
2结果
经过上述的培训工作，我科护士的培训效果较之前有了明显的改善，在2013年11月三级甲等综合医院评审的工作中，我院顺利通过了云南省卫生厅三级甲等综合医院的评审。在等级医院评审相关知识的理论考核、操作考核中成绩明显提高，护理质量也得到了改善。
3讨论
我院是一家三级乙等综合医院，目标是三级甲等综合医院，对照三级甲等综合医院的评审标准，我们还有很大的差距，只有通过加班来培训、学习来缩短差距。我院在院领导的带领下，1w加1d或2d，下了白班利用晚上的时间来组织院内、科内的大量的培训工作。
培训内容的选择，是达到培训目的的知识载体，应结合临床实际工作需求确定培训内容，注重素质培养、知识更新和技能提高[3]。根据三级甲等综合医院评审的标准，医院制定和修订了大量的规章制度，规章制度的执行，首先是全院员工对规章制度的掌握。通过科内发放相关的培训资料，组织在加班或业余的时间中培训。院内组织培训，边培训，边提问，边模拟演练的方式进行全员培训。科内专科知识的培训则与科内缺什么，补什么的方式进行。院内、科内组织相关的理论闭卷考试，严格考勤，考试成绩优秀者或低于合格分的严格执行奖惩制度。培训取得了很好的效果，科室全体护理人员整体素质得到了很大的提高。
有效的职工考核激励制度是至关重要的。职工只会做领导检查和考核的，如果医院领导不重视，对培训参不参加一个样，考核合不合格一个样，那么职工参加培训是不会重视的。人都是有惰性的，在大量培训任务需要有效完成时只有逼着大家进步。
通过培训的到位，全科护理同仁的整体综合素质得到了提高，医院规章制度、基本操作技能、急救技能、专科护理常规及操作规程、应急预案、急救仪器设备的使用等等都得到了熟悉和掌握。等级医院评审的目标是改善医院的服务质量、医疗安全、提升医院的服务内涵。通过培训，我科的护理质量得到了改善，每月出院患者服务满意度调查由原来的90%以上达到了95%以上。
综上所述，护士的在职培训不仅是等级医院评审的需要，同时也是提升护士综合素质、更好的服务患者的需要。医学的发展日新月异，患者的需求也在不断的提高，只有提升我们的素质，改善我们的医疗护理服务质量，才能保障医疗护理安全。
参考文献：
[1]谢红梅.护士分层级管理研究进展[J].中华现代护理杂志，2011，17（26）：3207-3209.
篇10
Application Effect Analysis of Scene Simulation Teaching Method on-the-job Training of Nurses/LI Yun-xia，WU Xing-xing.//Medical Innovation of China，2017，14（16）：083-086
【Abstract】 Objective：To analyse the application effect of scene simulation teaching method on-the-job training of nurses.Method：From May 2015 to May 2016，60 cases on-the-job training nursing staff in our hospital were selected and taught by the scene simulation teaching method.The application effect of the scene simulation teaching method were evaluated through the nursing staff’s theory assessment results before training and after training.Result：After implemented the scene simulation teaching method，the scores of nursing staff’s theory examination were higher than that at before the teaching，the difference was statistic significant（P
【Key words】 Scene simulation teaching method； Nursing staff； Training
First-author’s address：The Xiaogan Hospital Affiliated to Wuhan University of Science and Technology，Xiaogan 432000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2017.16.023
情景模拟教学法是一种非常典型的互动教学方法，指学生在教师的指导下，进入教师所设定的情景中，对自身岗位进行扮演模拟，从而提升学生的学习积极性与技能[1]。本次选取本院在职护理人员60名作为研究对象，探讨情景模拟教学法在护理人员在职培训中的应用效果以为临床提供理论依据，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选取2015年1月-2016年5月60名于本院在职培训护理人员为研究对象，年龄20～25岁，平均（22.3±1.4）岁；工作时间1～2年，平均（1.5±0.4）年；其中大专学历8名，本科学历52名。
1.2 方法 60名护理人员均采用情景模拟教学法，均接受为期1年的培训，并将培训1年的成果与培训前进行对比，具体内容：（1）教学目标：内容包括知识目标、能力目标、情感目标[2]。（2）教学内容：针对护理人员个人自身情况采用模拟情景、讲解理论、教师评价、小组探讨相结合的教学形式进行授课，其中理论教学在教室进行，案例讨论与实训教学均在模拟病房内进行。本文中所设计的模拟情景为：患者男，65岁，经心电图、头颅CT等检查确诊为脑梗死，由专科医师实施处理后，相关症状已得到缓解，之后被送入普通病房（神经内科）；教学活动：护理人员可选择神经内科患者、家属、护士进行扮演，模拟查房、护理诊断、护理措施、交班。预设学生行为：护士进行查房，通过与患者及家属沟通对患者实际资料进行收集，将护理诊断提出，并根据患者和家属实际需求，给予相应护理措施，且于交班时进行交班流程。设计意图：对护理人员交接班流程、沟通技巧、处理医嘱流程、护理诊断、实施护理措施等方面进行考察。（3）实施教学：①分组：将60名护理人员分为3组，每组20名；再将每组中的学生分为4个小组，每组5名；大组中选取一名学生为大组长，小组中选取一名学生为小组组长。②第一次模拟：主要目的在于考察学生在实际案例护理过程中是否能够将理论知识运用于实际操作，并发现学生护理操作中存在的问题[3]，大组长获得案例后，再将各项任务分配至各小组，之后根据案例的要求进行护士、患者等的角色扮演，并且在模拟教学过程中进行角色互换，让学生充分到扮演不同角色的感受，学会换位思考，同时各个小组成员在其余小组模拟过程中，针对其余小组人员的优点、缺点进行总结与记录，同时教师记录好各个小组成员表现不足地方。③模拟实训情景回顾与总结：学生完成模拟实训后，情景回顾录像中的内容，组内进行相关讨论，首先指出各组之间的优点和缺点，根据模拟中存在的问题进行探讨，使学生在模拟实训中得到收获，同时老师在学生进行讨论的过程中针对学生无法解决的问题给予相关回答，对模拟实训中的具体表现情况进行点评和总结[4]。各个小组分析整理自身存在的问题，并于课后反复练习和改进自身所存在的问题，增强自身专业能力。④第二次模拟实训：模拟实训情景回顾与总结1周后，进行第二次模拟实训，此次实训的目的在于考察学生上次实训中存在的问题是否被改善，强化学生专业知识，增强学生护理工作中的实际操作能力[5]。本次实训中学生就上次实训内容再一次进行模拟演练，并进行讨论。
1.3 教学效果评价 教师通过自制的问卷调查表对情景演练教学法的教学效果进行评价，该问卷调查表内容包括交接班流程、沟通技巧、处理医嘱流程、职业防护等4个方面[6]，每方面的内容包括10小项，每小项各1分，每方面10分，总分40分，分数越高表示情景演练教学法的效果越好，此方面主要对学生理论知识与实际操作结合情况进行考察。同时根据教师自制的问卷?{查表判断学生对情景模拟教学法的评价，共8项内容，赞同画“√”，不赞同画“×”[7]。
1.4 统计学处理 采用SPSS 22.0软件进行统计学分析，计量资料用（x±s）表示，比较采用t检验；计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，以P
2 结果
2.1 实施情景模拟教学法前后理论知识情况比较 施情景模拟教学法前60名护理人员理论知识考核平均成绩为（21.1±3.2）分，高于实施后的（38.1±1.2）分，实施情景模拟教学法前后护理人员理论知识考核成绩比较差异有统计学意义（t=38.5304，P=0.0000）。
2.2 护理人员对情景模拟教学法效果的评价 在60名护理人员针对情景模拟教学法效果的问卷调查中，51名（85.00%）认为情景模拟教学法可提高理论水平和实践能力，57名（95.00%）认为其可增加自身对战胜临床工作的信心，56名（93.33%）喜欢该教学方式，54名（90.00%）认为在职培训效果被提升，58名（96.67%）认为模拟培训优于单纯讲座教学，56名（93.33%）认为情景模拟教学法能指导临床实际工作，57名认为（95.00%）情景模拟教学法可活跃课堂氛围，54名（90.00%）认为情景模拟教学法增加了护理人员学习积极性。
3 讨论
护理学是一门技能要求极高的学科，对护理人员动手实践能力、服务精神等均有着严格要求。近年，随着人们生活质量的提升，健康及法律意识的转变，人们对临床护理提出了更高的要求，希望护理人员可运用自身专业知识、技能解决各种问题，从而人性化、个性化等以“患者为中心”的护理模式被逐渐应用各科临床护理中[8]，而实际护理工作中如发生因自身专业技能等造成的护理不当，使服务对象获得不专业的护理服务，极易引发护患纠纷，降低医院护理质量，对医院形象造成影响，因此，针对医院护理在职工作者，应用一种可达到增强护理人员护理服务专业能力的教学方案，对护理人员意义重大。为进一步规范各级护士在职培训，提高护理人员“三基”理论水平及护理技术、操作能力，积极配合医疗工作，提高医疗护理质量。要求各级护理人员在积极参加自学考试、外出进修学习等继续教育的基础上，做好在职培训。本院提出支持和加强护理人员参与学历教学、继续教学等措施。
本文中所探讨的情景模拟教学法是1990年美国加利福尼亚大学的Etienne Wenger和Jean Lave提出的学习理论[9]，教学过程中，将临床实际与教学内容相结合，在增强护理人员学习技能与知识的基础上，将知识技能运用于社会实践过程中，学生通过在设定的情景中感受到情景的真实性，并实现真实互动，在完成情景中设定的任务的过程中获取知识，提升技能，最终达到将教学目标完成的目的[10]。情境教学法是护理培训课程中常见的教学方式，根据培训主题所描述的场景和内容，创设鲜明的投影图画面，再加上生动的语言和表现力，将护理内容描绘的场景形象化，加深学习者的印象。同时，情境教学法通过将抽象的内容形象化，帮助学习者理解，启发思维并发展想象。情景教学法以其直观性、趣味性、生动性的特点，激发学习者参与学习的欲望，迎合了其心理特征，解决了护理培训理论与现实脱节的问题。但情景教学法过于重视语言形式、容易忽视学生交际能力和实践动手能力的培养。
本文教学内容中，首先由教师确认教学目标，以教学目标为基础，对教学内容做出规划，最后再实施教学，通过分组、第一次模拟、模拟实训情景回顾与总结、第二次模拟实训、教学效果评价5个步骤，完成教学规划，达到教学目标。首先对60名护理人员进行分组，以各种角色扮演的方式，对典型案例进行情景模拟，各个小组成员轮换模拟[11]。使实训人员学会换位思考，了解护士、患者、家属的心理状态，提高护理人员对于患者、家属护理责任心与重视性，同时各个小组仔细观看其余小组模拟效果，对其缺点和优点给予归纳总结，并且与自身模拟实训作对比，改善自身不足之处。于模拟结束后，由教师对每位小组模拟效果做出总结评价，再通过第二次相同案例的模拟，与第一次模拟做出对比，使护理人员理论实践得到进一步强化[12]，也可增强护理人员自我解决实训问题的能力。最后再通过模拟实训考核的方式，对每位护理人员实训结果做出评价，让培训者感受到自身不足与进步，再具有针对性地改善自身专业能力，通过每次考核评估也增加每位护理人员对模拟实训的重视性[13-14]。通过教学可发现情景模拟教学法有以下优点：（1）激发护理人员学习激情、兴趣，调动培训者学习自主能动力；（2）可转变护理人员服务理念，提高其服务责任心，使服务对象感受到最佳服务态度；（3）有助于理论结合实践，提供护理人员发现、分析、解决问题的能力；（4）有利于培养团队协作完成任务的能力。
本次研究中60例护理人员均实施情景模拟教学法，其结果显示，实施该方法后护理人员理论知识平均得分（38.1±1.2）分高于实施前的（21.1±3.2）分，比较差异有统计学意义（P
