人力资源规划方案范文

导语：如何才能写好一篇人力资源规划方案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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一、人力资源在企业发展中的重要意义

1.提高员工忠诚度。员工在企业发展中发挥着非常重要的作用，企业发展中存在的主要问题就是“人”的问题，员工为企业发展提供动力，创造价值，为企业实现长期发展的重要战略目标提供保障。员工对企业的忠诚度直接决定着企业的发展状况，员工凝聚力强，拥有建设企业的共同目标，全神贯注投入到企业建设事业中去才能促使企业长远发展。人力资源部门的存在能够很好协调员工关系，解决员工存在的问题，增强员工的凝聚力。这主要是因为人力资源六大模块中的“培训”与“员工关系”在发挥着作用，人力资源部门对员工进行入职前或定期培训，可以使员工了解企业文化，从而提升员工对企业的认同度；加强员工关系建设，深入到员工中去，了解他们工作生活中存在的问题，并解决这些问题，可以使员工之间的联系更加密切，避免员工之间的恶意竞争，员工之间良好的合作关系可以为企业发展提供充分的保障。通过人力资源部门的协调作用，可以有效提高员工对企业的忠诚度。2.人员的有效配置。人力资源又称为劳动力资源或劳动力，是指能够推动社会发展、企业发展且具备劳动力的人口资源。人力资源规划是将企业的目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理使企业达到短期与长期的人力供需平衡。作为企业经营战略规划中的重要环节，人力资源的有效配置、开发和储备能够为企业发展提供保障。良好的人力资源规划可以使企业及早意识到人力资源供给需求，做好人才储备工作，同时提高现有人力的运用效率，使其产生最大化的人力效用，为企业长远发展提供强大的动力支持。

二、企业实施战略性人力资源规划存在的问题

1.不符合企业整体发展战略。目前，部分企业尚未认识到人力资源规划的重要性，没有建立相应的人力资源规划流程，缺乏科学的人力资源规划工具和方法，或在人力资源规划的时候只看到企业短期利益，没有将人力资源战略性规划和企业整体发展战略联系起来，导致企业人力资源规划不足，对企业长远发展形成了非常不利的影响作用，战略性人力资源规划不符合企业整体发展规划，无法使人力资源为企业发展提供有力的保障。一部分企业虽然认识到人力资源规划的重要性，但在实际实施过程中，企业并没有为人力资源决策提供有效的信息和数据，导致人力资源战略性规划与企业整体规划严重不符，战略性人资源规划难以展现自身的重要作用。2.定位不明确。现阶段我国大多数人力资源管理依然沿用传统的人事部门管理方式，难以提高人力资源管理水平，人力资源部门在企业处于被动地位，无法发挥出自身真实的水平，人力资源管理模式缺乏创新。人力资源部门实际工作的主要目标是为企业提供服务和支持，没有发挥出真正的作用。导致人力资源长期处于低端水平，缺乏敏锐的洞察力，无法在企业长远发展中展现自身的重要作用。3.缺乏专业的人力资源管理人员。人力资源管理人员必须具备较高的素质、工作能力以及接受新知识的能力，而高层次的人力资源管理人员必须具备更高的要求，不仅要具备一般人力资源管理人员的基本能力，还必须具备发展性的战略眼光和良好的沟通能力。事实上，当前很多企业在职人力资源管理人员的综合素质偏低，工作过程中缺乏科学的指导和有用的实践经验。很大程度上为企业制定发展战略形成了非常不利的影响作用。

三、企业实施战略性人力资源规划的有效措施

1.实时调整战略性人力资源规划。随着市场竞争不断加强，企业要获得长远发展的机会必须实时调整战略规划，人力资源作为影响企业发展的重要因素之一，也必须依据企业发展战略不断调整人力资源规划。企业发展存在诸多不确定因素，所以，对于人力资源规划的要求是必须具备灵活性，依据实际情况不断调整。在企业成立初期，应该制定凝聚人心、共同发展的重要战略规划，人力资源部门将具有感召力、创造力以及业绩突出的人才聘用在关键岗位上。企业成长发展阶段，人力资源规划应该将工作重点集中在基层群体，增强员工的凝聚力，使员工能够集中精神共同建设公司。企业已经到达成熟期的时候，人力资源部门应该为企业寻求专业型人才，他们能够为企业发展提供科学的判断，敏锐的洞察力能够为制定企业下一阶段发展方针提供科学的指导。因此，战略性人力资源规划必须依据企业整体发展规划不断调整，只有这样才能再企业发展中充分展现自身的重要作用。2.明确人力资源管理部门的定位。人力资源管理的主要目的是为企业发展提供强大的动力支持，使企业在激烈的市场竞争中占据重要地位，取得竞争优势。选择适应企业长远发展的高层决策者，分析企业现在和未来发展中存在的可变或不可变的影响因素，为企业长远发展提供充分的保障。所以，现代企业必须对人力资源部门形成正确的认识，科学定位人力资源管理部门的地位，将人力资源管理规划作为企业整体规划的重要组成部分，为人力资源部门制定战略决策提供有效的企业信息和数据，使战略性人力资源规划与企业整体发展规划保持一致。3.提高人力资源管理人员的整体素质。员工综合素质对企业发展具有非常重要的影响作用，人力资源管理作为企业管理的重要组成部分之一，在企业长远发展中发挥着非常重要的作用。所以，在选拔企业人力资源管理人员的时候，必须注重人员的基本素质和独特的思维模式。建立具有专业性的人力资源管理队伍，定期在企业内部展开人力资源管理人员培训活动，在实际工作中不断锻炼他们的基本技能，定期对人力资源管理人员进行综合考评，不断提高人力资源管理人员的整体素质。同时，要求人力资源管理人员在实际工作中，必须充分了解实事动态，提升自己的观察能力，注重员工关系协调工作，为企业制定长远发展规划提供科学的指导。

四、结语

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关键词: 企业; 战略; 人力资源规划

中图分类号: F273文献标识码: A文章编号: 1009-8631(2010)03-0048-01

一、人力资源规划的相关概念

(一)人力资源规划概念

广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测,并使之平衡的过程,实质上是企业各类人员需求的补充规划。

(二)人力资源规划的内涵

1. 数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素,确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例,并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。

2. 结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式,对企业人力资源进行分层分类,同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等,从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。

3. 素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求,设计各职类职种职层人员的任职资格要求,包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。

(三)企业人力资源规划的制定原则

1. 充分考虑内外部环境的变化。任何时候,规划都是面向未来,而未来总是含有多种不确定的因素,包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等;外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计,规划就会出问题。

2. 开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中,要消除一种不好的倾向,即狭窄性,考虑问题的思路比较狭窄,在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上,也反映在产权制度方面。

3. 整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体,有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势,实现优化功能。

4. 科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律,以人力资源现状分析为出发点,以人力资源需求和供给为基础,以人力资源发展规律为依据,进行科学的、客观的人力资源规划。

二、企业人力资源规划现状及存在问题分析

(一)企业人力资源规划现状分析

目前,我国企业的人力资源管理总体水平还不高,企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少,人力资源质量有哪些不足,大部分企业没有科学的数据,显然,这无法保证企业拥有合理的人员结构。

(二)企业人力资源规划存在的问题

1. 对人力资源规划的认识不全面,目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划,大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情,于是人力资源规划就成了人力资源部的规划,最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。

2. 公司战略目标不明确。一般中小企业缺乏较明确的发展战略,在研发、营销、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴,定岗定编工作不像传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划,只能摸着石头过河。

三、人力资源规划影响因素分析

(一)企业的发展阶段

战略性人力资源规划在企业发展的不同阶段都将是不可缺少的一个重要环节。组织为了适应内部环境和外部环境的变化,就必须不断地调整其竞争战略。相应地,制定战略性人力资源规划的重点也就有很大的差异。 (二)企业的外部环境

在制定战略性人力资源规划的过程中,企业尤其应该考虑地域因素对人才引进方面的影响。所以在制定战略性人力资源规划时,需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。

四、企业人力资源规划方案设计

(一)企业人力资源规划步骤

1. 明确规划的指导思想。企业人力资源规划必须依据企业总体发展规划和目标,结合本企业实际发展需要和周边影响环境,在此基础上提出明确的总体指导思想,并以此贯穿整个规划的始终。

2. 确定规划的总体目标和阶段性目标。总体目标确定以后,还要进一步明确各个阶段性的具体目标,这主要是为了保证总体目标顺利和有效实施作出的约束性子目标,具有较强的可操作性。

3. 对企业战略进行分解。企业战略性人力资源规划是根据企业战略、企业人力资源战略而对企业人力资源所进行的,要进行具体规划设计,首先要进行战略分解。

(二)企业人力资源规划方案内容

1. 人力资源规划的目的与任务陈述。人力资源规划方案的设计首先要确定企业进行人力资源规划的目的是什么,要达到什么样结果。并考虑对人力资源规划进行分解、落实,制定阶段性实施计划,每一阶段性计划都应从目标、任务、预算、方法措施、时间等方面进行考虑,以承接人力资源规划,使其实施结果保证人力资源规划目标的实现。

2. 确定人力资源规划的各种影响因素。对企业内外部环境包括经济环境、人口环境、科技环境、政治与法律环境、社会文化环境以及企业一般特征、企业战略规划、企业自身人力资源系统、企业文化等影响因素进行分析评估;并根据企业实际对企业人力资源需求预测与供给预测的影响因素如业务总量、专业与组织结构、阶段性工作变化、人均工作时间、人均日工作量、人员的稳定状况以及现有人力资源、部门可利用和流动人员、劳动力市场情况等进行分析,而形成规划报告。

3. 确定实施人力资源规划的方法。企业战略性人力资源规划是基于企业战略、人力资源战略而进行,要采取有效的方法来将企业战略和人力资源战略分解到人力资源规划当中,让企业人力资源规划能真正体现企业发展战略。人力资源规划的实施需要得到公司领导层的大力支持,成立实施小组,制定相应的实施制度,并对相关人员进行理念培训。

4. 规划人力资源需求量。根据企业环境和所收集的资料来选择人力资源预测模型,对企业人力资源需求量进行预测分析。在规划动态执行过程中,基于人力资源需求预测进行净过剩量、净需求量分析。

(三)企业人力资源规划方案实施研究

在评价人力资源规划实施效果时应从以下因素进行分析:(1)实际的员工绩效与事先建立时的雇员的要求相比;(2)生产力水平与建立的目标相比;(3)实际人员流动率与期望的人员流动率相比;(4)实际执行的行动方案与规划的行动方案相比;(5)方案执行的结果与期望的产出相比;(6)方案执行的成本与预算相比;(7)方案的投入产出比。

参考文献:

[1] (美)加里・德斯勒.人力资源管理(六)[M].北京:中国人民大学出版社,1999.

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［关键词］人力资源；规划；现状；对策措施

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）1-0027-02

人力资源规划强调人力资源对组织目标的支撑作用,从战略层面考虑人力资源规划的内容和作用。因此,既包括了人力资源数量、质量与结构的系统规划与安排,也包括实现人力资源战略目标的策略与相应职能的系统安排。而狭义的人力资源规划是指，对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源。以追求人力资源的平衡为根本目的,它主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为企业未来的生产经营活动预先准备人力资源,它所考虑的不是某个具体的人员,而是一类人员。人力资源规划的实质是一种人力资源管理的策略,它为企业的人力资源的管理活动提供了指导。

1 人力资源规划的含义和作用

第一,人力资源规划的含义。人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况,制定必要的人力资源获取、利用和开发策略,确保组织对人力资源在数量和质量上的需求,保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序,使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义：以组织的人力资源战略目标为依据,确保组织对人力资源的需求,将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施,使组织得到长期的利益,注意实现员工的目标。

第二,人力资源规划的作用。人力资源是企业最活跃的要素资源,人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性,它还能不断地调整人力资源政策和措施,指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

2 企业人力资源规划普遍存在的问题

第一,规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标,使人力资源规划不清,方向不明,不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步,目标不明确,导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二,人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化,企业对市场变化的反应比较快,企业战略在调整,人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性,造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三,人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发,经多方面沟通与协作,调研出各部门的人力资源所需状况,进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中,很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史,便草草制订出该规划,其规划缺乏论证和可执行性。

第四,缺乏人力资源管理的专门人才,在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足,专业技能不够；②缺乏系统的人力资源职业培训,取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验,但往往缺乏系统的人力资源管理知识,凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下,很难作出专业的人力资源战略规划。

3 制订和有效实施人力资源规划的对策措施

第一,明确人力资源规划战略目标。人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略,然后分解到人力资源方面,制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才,人力资源规划才能有的放矢。

第二,建立多维交叉体系的规划工作机制。人力资源规划是一项系统的工作,需要企业全员上下协同,上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任,都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作,且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划,同时,与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案,并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测,协助决策者制订规划方案,并做好方案的评价,支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务,具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等,参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三,完善人力资源信息系统。管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料,如果没有现代化手段的运用,效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解,把握整个企业发展走向,洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此,建立和完善人力资源信息系统,有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告,有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四,提高人力资源从业人员素质。人力资源部门从为业务部门提供增值服务,就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求,围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求,深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作,对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训,要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能,提高他们的工作预见性,并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

第五,优化人力资源规划工作环境。在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合,具有符合本企业的人力资源特色,人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标,也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要,而忽视了员工的发展,企业的人力资源规划就难以有效实施,企业的发展目标就难以实现。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略,是企业人力资源开发、管理的重要内容,为企业发展提供了人力支持,实现人力资源的供需平衡和优化配置,保持企业智力资本竞争的优势,实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置,有针对性地解决规划中存在的问题,制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献:

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[关键词]：人力资源规划 企业战略 胜任力模型

一、人力资源规划的内涵

人力资源规划是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程（曾湘泉，2000）。简而言之，合理的人员配置加上各种人力资源管理政策的优化组合才是人力资源规划的核心内容。

二、人力资源规划与企业战略的关系

（一）企业战略在前，人力资源规划在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，因此进行人力资源规划的前提条件是：企业要有明确而清晰的经营战略规划和价值链核心业务规划，要有人力资源内外环境分析，要有较为完善的管理信息系统和较为完整的历史数据等。

（二）企业战略包含人力资源规划

人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，并且是为企业经营战略服务的，它是企业为达成经营战略而确定的人力资源配置目标、计划与方式，是企业人力资源开发与管理工作的“龙头”或牵引，它决定着企业人力资源各项管理活动的方向。

（三）人力资源规划是企业战略落地的载体

人力资源规划的战略性价值就在于实现企业战略的落地，基于战略的员工核心专长与技能的培训以及满足组织战略与发展需求的人才队伍建设等方面，都使得人力资源规划是连接战略规划和公司业绩的必由之路。

三、人力资源规划无缝对接企业战略的步骤及其方法

步骤一：对人力资源规划重新定位，以帮助企业实现战略

在研究和制定人力资源规划前，对人力资源规划重新定位显得尤其重要。人力资源规划应定位于战略性人力资源管理规划，要遵循战略管理的理论框架，高度关注战略层面的内容。一方面把传统意义上聚焦于人员供给和需求的人力资源规划融入其中，同时更加强调人力资源规划和企业的发展战略相一致。

步骤二：明确企业战略愿景，提炼战略核心目标

只有充分认识企业战略愿景、组织目标和战略规划，人力资源规划主体所制定的人力资源规划方案才能够有效地协调人力资源活动和组织活动，保证人力资源规划的实施能够促进实现其组织愿景和组织目标。在此基础上，对企业战略目标进行整理分析，提炼出战略核心目标，用这些战略核心目标指导人力资源规划的研究和编制工作。例如：哪些核心目标会对企业人力资源管理活动产生影响，哪些核心目标是我们在制定人力资源规划时要考虑到的因素等方面，从而有针对性地开展相应的人力资源规划活动，制定相应的人力资源规划方案，以协调和支持战略规划的实施，从而促成组织愿景和组织目标的实现。

步骤三：挑选承载企业核心目标的关键岗位

战略目标的实现更多的是依赖于关键岗位人员来完成，所谓关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。

步骤四：使用胜任力模型对关键岗位进行分析

使用胜任力模型对关键岗位进行分析的过程中，胜任力模型主要起到评价标准的作用，比较关键岗位的胜任力水平和岗位胜任力模型，胜任力模型为关键岗位规划提供比较准确的依据，只有参照胜任力模型，才能分析企业当前关键岗位在数量、质量和结构方面的差距，并按照胜任力模型的要求制定各项措施，以满足组织对胜任力方面的整体需求。

步骤五：制定关键岗位员工管理提升计划

在步骤四中利用胜任力模型对企业关键岗位在数量、质量和结构方面进行了分析，当企业目前的关键岗位状况和未来理想的状况存在差异时，企业必须制定一系列有效的管理提升计划。制定有效的管理提升计划同样应围绕企业战略核心要素来开展，重点是要考虑如何吸引、保留、发展和激励关键岗位人才，使得组织能够通过关键岗位人才完成企业战略目标。对于关键岗位员工，要采取有针对性的人力资源管理组合策略，从关键岗位的招聘、培训、激励到代谢的过程中设计不同的人力资源管理策略，提高人力资本投资的回报率。

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【关键词】现代企业；人力资源；研究

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

0 引言

企业的发展离不开人才的支持，员工的充足是企业生存与生产的保证，所以加强对人力资源管理具有十分重要的意义。现代化企业对人力资源的工作有着更为严格的要求，只有灵活多样的方式才能适用企业发展的需要。

1 人力资源规划的含义

之所以要进行人力资源规划是因为企业是不断发展壮大的，在不同的时期对人员需要的数量以及对人员素质的要求都具有十分明显的差异性。人才对企业的发展是不容忽视的，所以必须加强企业的人力资源管理，确保企业的发展得以平稳的进行，为企业的发展扫清人力不足的障碍。

1.1 通过上文的分析可知，人力资源工作为了协调企业的经济发展状况与人才同步发展。它不仅仅需要掌握公司的实时经营状况，还需要了解企业的长期规划，从而游刃有余的解决企业的发展问题，最大程度上为企业的发展服务。

1.2随着市场的不断变化，企业的生产部署也处于动态的变化之中。正是这种动态的变化使得企业不断的增长壮大，企业的生产调整也直接带动人员需求的变动。利用人力资源可以有效地解决由于企业的生产变化导致人员变动问题。

1.3 一个公司的人力资源规划应当具有自己的特色性，是基于本公司的实时经营状况与企业的长远目标相结合的方式而制定的。所以各个企业的人力资源应当具有自己典型的政策方针。

1.4 同时，人力资源的存在是为了协调员工与企业之间的利益矛盾关系，让员工的利益不受损害，确保公司得以长远的发展；企业与员工的利益并不是对立的，从某一角度来说，二者是统一的。

2 人力资源规划的内容

2.1 所谓人力资源的整体规划实质上是基于公司的经营计划，长远目的为基础，结合企业中实时的经营状况，制定出一个能够保证企业长远发展的人才计划。

2.2 总体规划是一个宏观的概念，具体到行动上还需要具体计划的有力支撑。为了保证公司正常运行不受影响，在与总体规划不矛盾的基础上，对企业的发展进行人员部署。需要注意的是不管是哪种规划，都需要了解企业的经营目标，以及实施方案等。由于这些要素的存在也保证了企业的人力资源工作可以有序的展开。

3 人力资源规划功能

3.1 其实人力资源工作的进行不仅仅是保证了企业的正常生产，还提高了企业的竞争力与综合实力。因为良好的人力资源管理能够基于企业的发展制定出合理的人员使用方案，充分的利用人才，提高员工的工作效率，大大降低了企业的生产成本，保证了产品的质量，有利于企业的发展。

3.2 人力资源还极大地提高了员工的工作效率，使得各个部门的人员配置更加合理化，更加高效化。利用人力资源，企业可以吸引更多专业性人才，大大提高了公司的经营效率，生产出更加优质产品，提高企业的综合实力与人才队伍。

3.3 人力资源规划对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有巨大的作用。良好的人力资源管理模式对企业的长远发展具有十分积极的促进作用，提高员工的利用效率。

4 人力资源规划的制订程序

4.1 企业内、外部信息对人力资源的要求

在通常的情况下，一个企业的人力资源信息主要有两种。其一为企业的内部信息，主要涉及到一个企业的员工数量，员工的背景，员工的文化程度以及员工的调离职等情况、其二为企业的外部信息，在这个方面主要涉及到市场的变化，劳动力薪资水平的变化，国家的相关政策等信息。只有对外部信息有了充分而全面的了解，才能促进企业的能够吸引人才，促进企业的顺利发展。当人力资源部门了解了外部的相关信息后，不能听风就是雨，应当仔细的研究分析，然后基于企业的发展状况与长远目标向结合的方式，提高对信息的利用率，保证企业的进步。当然，如果建立一个有效的人力资源管理系统将会大大提高人才的利用率，有利于人才的部署，提高人才的利用效率。

4.2 进行人力资源需求与供给预测

所谓人力资源需求预测实质上是基于企业的发展经营状况，根据企业的长远发展目标与外部环境综合分析下，对企业的预期需要人员的数量进行部署。人力资源的人力需求预测有两种，主要是根据判定信息的选取差异性而划分的，当然只有两者兼顾，才能保证预测的数据的准确性。

4.3 制订人力资源总体规划和各项具体计划

要想对一个企业的人才进行了解应当从员工的数量，员工的素质以及人才的结构三者来分析，只有对人才这三个要素有了充分而全面的了解，才能保证制定的方案的可行性。

4.4 人力资源规划实施与效果评价

在人力资源的实施环节，应当注重实施后的动态跟踪与控制。当企业的经营以及国家的政策，劳动力市场没有发生显著变化的时候，应当最大程度上保证人力资源制定的方案能够按照预期计划执行，当出现问题时也要及时更改。当问题解决后应当再次审核，总结。在对实施结果进行总结时，应当注重现实的效果与预期结果的差异性，找出导致这些差异的因素，在以后的方案落实中应当尽量避免。

5 进行人力资源规划应注意的问题

5.1 制定人力资源规划充分考虑静动态时期决策

当进行人力资源计划的拟定时，应当注重与企业的发展与长期目标联系起来，根据企业的当前经营状况来分析将来一段时期内的人才需求情况。在选取参考分析时间时，需要在正常的情况下，不能选取在淡季或者旺季，否则影响分析的结果。

5.2 提高人力资源从业人员的素质

改革开放以来，中国的经济有了很大的改观。企业的发展对于人才的依赖性也更加强烈。所以加强人力资源部门的管理显得十分必要，人力资源的工作也由先前的对当前的员工管理上升到对企业的人才需求进行分析，控制，促进企业的发展。人力资源部门应对了解企业的生产流程以及各个部门的职责，将不同的类型人才分配到最能发挥其作用的岗位，大大提高了员工的工作效率与工作积极性，增强企业的综合实力与竞争力。

5.3 人力资源规划根据企业不同阶段和不同对象区别对待，突出重点。一个企业的业务部署随着市场的需求将发生动态变化，业务的调整对于人才的需求也不是一成不变的，人力资源正是根据业务的变化来调整人员的数量，促进企业的发展。关于普通人员的调整主要是根据生产的需要，对管理层人员的调整应当从管理者的各方面能力来衡量。

5.4人力资源规划要使企业和员工都得到长期利益

基于上文的分析可知，企业的人力资源管理是为了协调企业与员工的利益，促进企业健康长远的发展。所以，人力资源的管理一定涉及到两个方面，其一，员工。其二企业。其实企业与员工是统一的利益关系。企业经营的好，员工的福利自然好，企业经营的差，员工的工资水平也不会高。一个优秀的人力资源规划可以寻求二者利益的最佳结合点，在保证员工利益的同时，促进企业的发展壮大。

参考文献：

[1]张红.A 企业人力资源规划研究[D].广西：广西大学，2005

[2]皮卫华.基于企业战略的人力资源规划研究[D].南京：东南大学，2006

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论文关键词:企业;战略;人力资源规划

一、人力资源规划的相关概念

(一)人力资源规划概念

人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化,以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。

广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测,并使之平衡的过程,实质上是企业各类人员需求的补充规划。

(二)人力资源规划的内涵

1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素,确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例,并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。

2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式,对企人力资源进行分层分类,同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等,从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。

3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求,设计各职类职种职层人员的任职资格要求,包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。

(三)企业人力资源规划的制定原则

1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候,规划都是面向未来,而未来总是含有多种不确定的因素,包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等;外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计,规划就会出问题。

2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中,要消除一种不好的倾向,即狭窄性,考虑问题的思路比较狭窄,在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上,也反映在产权制度方面。

3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体,有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势,实现优化功能。此外,在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发,将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。

4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律,以人力资源现状分析为出发点,以人力资源需求和供给为基础,以人力资源发展规律为依据,进行科学的、客观的人力资源规划。

二、企业人力资源规划现状及存在问题分析

(一)企业人力资源规划现状分析

目前,我国企业的人力资源管理总体水平还不高,企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少,人力资源质量有哪些不足,大部分企业没有科学的数据,显然,这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题,这些都是人力资源规划的重要内容。

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关键词 企业 人力资源 规划 协调 信息

一、引言

员工是企业发展的原动力，需要对其进行有效管理，人力资源规划就是针对企业的员工设计相关的计划，实现企业员工工作积极性的有效提升，业务技能的有效提升，最终实现提升企业的全面发展。

二、人力资源规划的基本理念

人力资源规划就是针对企业的员工，设计有针对性的人才招聘计划、培训计划等，根据员工的基本素养，设计不同层次的人力资源管理的计划。从而提升企业员工的工作积极性，优化工作效率。人力资源规划是一个长期的企业人才成长计划，这一规划工作细致程度充分体现企业重视人才程度，符合企业发展的整体规划。一份合理、科学的人力资源规划可以帮助企业提升员工管理的有效性，实现员工对企业向心力的不断增强，员工与企业构建更为和谐的关系。

三、人力资源规划的问题

（一）企业缺少目的明确的规划

在企业管理中，人力资源规划可以有效构建企业员工技能培养的计划，对企业员工的成长有着积极的作用和意义。然而在一些企业中，人力资源规划只是一个纸上谈兵的空话，很多的企业在人力资源规划的过程中，没有注重长期目标和近期规划的有效结合，只设计了长期的规划，但缺少将这一长期规划落实的措施，有一些规划目标相对比较模糊，这样就给最终企业人力资源管理带来了一定的问题――缺少目标性。

（二）规划缺少与时俱进的优化机制

由于社会在不断进步，科学技术也在不断发展，企业管理也需要不断跟进形势，从而实现企业与社会的同步发展，企业的人力资源规划工作也需要不断实现规划上的有效调整，从而适应社会的发展需要。然而现实中有些企业不能有效调整自己的规划，从而适应不断变化的时代形势。虽然规划设计之初与时展贴合比较紧密，但是随着时代的变化，很多规划设计的内容已经不符合现实的需要，可能造成规划落实存在一定的难度。

（三）企业部门之间在规划设置中缺少必要的互动性

由于人力资源规划工作是关系到企业全局发展的重要计划，不仅是人力资源部门的工作，还需要企业各个部门的有效配合。不同部门之间的相互配合，可以最终实现人力资源规划的顺利落实。然而企业在人力资源规划的设计和实施的过程中，没有调动更多部门参与的积极性，只是人力资源管理部门一家在进行这一项工作，因此设计和实施的过程中，难度较大。

（四）人力资源规划的专业人才不足

人力资源规划是一个相对专业的工作，需要从事这一行业的人员应具有专业人力资源管理技能和水平，可以有效协调人际关系。然而在实际中，可以完成人力资源规划的人才较少，企业难以制定出系统、具有针对性的规划方案，企业所设计出来的人力资源规划一般都是全凭经验设计出来，规划的科学性、合理性难以实现。

四、优化企业人力资源规划工作的应对措施

（一）细化企业人力资源规划的各级目标

在企业人力资源管理中，规划的目标设计是最为关键的内容，因为不断拓展人力资源规划的目标性，可以实现企业员工的针对性管理，对企业人才引进和培养有着积极的作用。因此需要进一步细化人力资源规划的各级目标。一方面，需要明确长期和近期规划目标，针对本年度人才招聘计划和长期的企业人才结构优化进行对接，实现每年的人才招聘符合长期的企业人才结构调整目标。另一方面，需要进一步细化各级规划的目标。目标的明确性可以实现最终工作落实的有效性，可以考虑自己人力资源管理工作是否符合最终的规划目标。

（二）构建企业人才资料系统

运用大数据的概念，提升信息技术对人力资源规划的依托作用。因为现代人力资源管理需要进一步考虑社会时代变化，需要与时俱进，才能有效提升企业在人力资源规划方面的有效性。依托信息技术的大数据理念，帮助企业构建与时代同步的人力资源规划方式。通过提取互联网上人才市场变动数据，进行有效分析，得出今年人才市场的专业供需变化，从而对本企业的人才招聘规划进行有效指导。因此企业需要依托信息化技术，融入大数据的管理理念，不断建立企业自己的人才资料系统。

（三）优化企业部门之间在规划工作中的互动性

企业不同部门之间需要加强相互沟通，不断提升部门间的协调性。人力资源规划工作不是人力资源管理部门一家的事情，需要不同部门在人力资源规划中的参与积极性，因为人力资源管理需要进一步突出人才的培养，这一培养计划的落实需要针对不同业务部门人员的工作性质进行设计，针对具体的工作技能需要，只有各个部门自己可以有效掌握，因此在这一人才培养规划中，各个部门需要针对自己部门人员需要提升的技能进行有效梳理，提出具有针对性的培训计划，从而实现专业技术人才培养的有效性。同时，在规划的落实过程中，不同部门参与主动性的提升也是可以加快规划实施的进程。

（四）加强对人力资源规划人员的专业培养

企业在进行人力资源规划管理的过程中，需要拓展企业对规划人员的专业技能教育，对员工激励的有效措施、人力资源管理的原则性等培训，不断强调人力资源规划的重要性。企业通过不定期给人力资源规划人员进行人力资源管理的培训讲解，可以有效提升他们运用专业知识的能力。拓展人力资源管理人员在相关制度、法律的学习，只有了解制度、法律要求，才能实现有效的管理认识，面对制度、法律，人力资源人员都会产生一种敬畏心理，这样可以提升他们的工作责任心和态度。

五、结语

企业的管理重点是员工，突出人力资源管理的有效性，可以帮助企业捋顺企业员工之间的关系，提升员工的工作积极性，对企业发展有着积极的作用。人力资源规划的有效性是对人力资源管理工作进行有效计划，稳步推进企业人力资源管理的措施。在编制和实施规划的过程中，企业需要细化各级规划目标，构建自己的人才信息资源，提升企业部门之间的协调性，从而实现企业人才管理的有效性。

（作者单位为新绎健康管理有限公司）

参考文献

[1] 娄雅婷，彭剑锋，等.集团企业的人力资源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.

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    论文摘要:本文在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上,对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。

    1 企业绩效与人力资源管理密切相关

    人力资源管理是一个以获取组织持续竞争优势,提升企业绩效为目的,并与组织经营战略互动的管理系统。在这一系统中,人力资源管理可以从两个层面来考察:个体层面的人力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上,人力资源管理导向于组织的竞争优势,即组织通过人力资源管理来获取优势的资源;在组织层面上,人力资源管理导向于组织的经营战略,即组织通过人力资源管理来形成以优势资源为核心的经营战略,并在其互动过程中发展组织的持续竞争优势,增进企业绩效。因此,通过分析人力资源管理对企业绩效的影响也要从个人和组织这两个层面来分析二者之间的关系。个体层面上的人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程,个体层面上的人力资源管理又可划分为三个阶段—招聘前的人力资源管理、招聘中的人力资源管理、招聘后的人力资源管理。

    当然,作用于企业绩效的个体层面上的人力资源管理活动与企业绩效的相关性还涉及到许多方面,包括工作环境、企业文化和激励机制等。一个好的激励机制可以激励员工提高生产率,同时可以促进公司的招聘成功率。激励不仅包括物资激励,还包括精神激励,如通过分配承担极具挑战性的工作使员工获得良好的感觉等。这些都是人力资源管理与企业绩效正向相关性的具体分析和证明。

    2 招聘前的人力资源管理

    主要包括工作分析与工作设计、人力资源规划。它们直接或间接的对企业绩效产生影响。

    2.1 人力资源规划与企业绩效 人力资源规划的目标是要让企业预见其未来人力资源管理的需要,识别帮助它们满足这些需要的实践。人力资源规划活动提高企业绩效的途径是:①把人力资源管理实践与企业的战略目标联系起来。苏珊·杰克逊和兰道尔·舒勒(Susan Jackson & Randall Schuler,1995)指出,人力资源规划是“把企业所有的人力资源活动连接在一起并且把这些活动与组织的其余活动整合起来的线”。②为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的作用。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。人力资源规划的使用让企业能通过对可能发生的事件进行准备,来获得对其未来的控制。通过人力资源规划,一个企业能够确定它未来所需要的技能组合,然后通过招募、挑选以及培训和开发等制定计划,使组织招募到所需要的人才,充实各个岗位,使得组织正常运转。而且,通过人力资源规划实现有效的晋升,使员工看到发展前景,将会对员工产生激励作用,提高员工的士气和工作绩效。另外,健全完善的内部竞争机制和健康的竞争氛围可正确的引导员工的工作绩效行为,为企业绩效的提高起着直接的推动作用。

    2.2 工作分析、设计与企业绩效 工作分析与工作设计是人力资源管理及整个企业管理的基础性工作,其工作质量的高低对各个环节的人力资源管理均产生直接的、重要的影响。首先,工作分析与设计直接关系到员工间的分工协作,关系到工作中的协调成本。国际上优秀企业的经验表明,无论是产品质量、生产效率,还是对市场的快速反应能力,工作关系必然是“团队”;其次,良好的工作分析与工作设计有助于组织寻找到最适合的人员,做到员工与其岗位相匹配,减少人力成本及各种费用的浪费;最后,工作分析与设计直接关系到员工的工作动机、满意度、忠诚度等,因为在自己适合的岗位上更能激发员工的工作积极性和创造性,为企业绩效的提高做出更大的贡献。

    3 招聘中的人力资源管理

    招聘和甄选是一个企业寻找或吸引求职者来填补空缺岗位的过程,包括对企业外部人员实行的招募活动和企业内部职务变动而采取的挑选任用活动。有效的招聘和甄选方法能帮助企业利用有限的人力资源成功地展开竞争,使竞争优势最大化。招聘和选拔对企业绩效的影响是多方面的,也正因为其影响力越来越大,许多企业在招聘、选拔人员时慎之又慎。因此,能否招募到认同企业价值观和目标追求的员工,能否招募到高素质的员工,对组织来说是至关重要,而这些必须要借助于严格的招聘和选拔程序来实现。

    招聘和选拔对企业绩效的影响首先体现在招聘、选拔环节的成本。如果招募到不合适的人员,组织还要重新招聘、选拔,就要付出替代成本。其次,对于那些关键岗位招聘到合适人选,对组织本身而言就意味着财富的增加。再者,通过有效的招聘、选拔后,雇用到合适人选能够降低,乃至完全节省培训费用,迅速为企业绩效创造效益,反之则为组织带来效益的损失。

    4 招聘后的人力资源管理

    主要包括员工培训开发、激励、绩效评估、薪酬、企业文化建设等方面。以上环节在个体层面上以不同的方式对企业绩效产生不同的影响。

    4.1 培训开发与企业绩效 即使招聘到了非常合格的人,也不能保证所有的工作都将被分配给完全胜任的人。几乎所有的员工,即使是那些在受聘时高度合格的人,也需要一些额外的培训来更好地完成他们的工作。一个企业的培训与开发活动保证了员工们得到必要的指导。培训集中于现在的工作,而开发则是员工们对未来工作的准备。一个企业的培训和开发实践能够通过提高人员的能力和减少不希望的人员流动来对企业绩效做出贡献,当然培训和开发方案也应该讲究成本效率。

    4.2 激励与企业绩效 授权是激励的主要手段之一。通过向下授权,使得被授权员工承担了更大的责任和业务,被赋予以前所未曾拥有的权利,使得员工的自尊和自我实现得到满足,其必然会出色的完成工作,成就感油然而生,产生较强的忠诚度和献身精神,调动员工的工作积极性,从而有利于企业绩效的提高。

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关键词 建筑企业 人力资源 规划

一、人力资源规划理论概述

（一）人力资源规划含义

人力资源规划[1]是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。

企业人力资源规划工作大至分为两类：第一，从企业立场考虑，人力资源规划目标是用来满足企业人员数量、结构、素质的需求过程。第二，从企业和员工两方面出发，人力资源规划目标是既满足公司对人员的要求，也要充分考虑员工自身利益的追求。

（二）企业人力资源规划的内容

建筑企业人力资源规划作为人力资源管理工作的重要组成部分，主要包含以下四个方面的内容[2]：

（1）建筑企业未来结构的预测。国内建筑企业生存的外部环境经常会随着国家政权、市场变化以及新的技术、新设备、新的生产方案的变化而变化，不确定性的变化必然对建筑企业内部结构有很大影响。因此，建筑企业的未来结构预测可以解决企业组织结构变化中人力资源配置情况如何适应经营策略的变化，经营策略如何适应复杂外部环境的变化等问题。

（2）人力资源供需平衡计划的制定。制定人力计划中包括因业务发展，新技术，新生产设备引入后人员数量和素质能力方面；还包括员工辞职、调入、退休等情况下补充人员的数量和素质能力方面；企业内部成员变动产生的组织结构的变化情况。

（3）制定人力资源招聘计划。人力资源招聘内容列出人员需求清单，明确人力素质要求和来源，公告招聘信息的时间和渠道，制定合理的应聘者的考核方案等几个方面。

（4）加强人员培训活动。人员培训是为了企业的更好发展做准备工作：培训人员有企业内部相关人员和从外部吸收的未来急需人员。培训内容可包括专业知识培训，工作能力素质培训，有助于树立集体观念，提高员工办事效率，适应社会飞速发展；对企业管理人员需要进行逻辑能力、管理知识、技能、分析方法以及决策方面的培训，打造精英团队。

二、研究现状以及存在问题

随着国民经济的又好又快的持续性发展，建筑业在GDP当中的比重一直较高，受到中央和地方政府的高度重视。建筑企业作为建筑业发展的支撑，庞大的人力需求和复杂的组织结构，决定了人力资源规划在其生存和发展中有重大作用。对内部员工的去留情况不够了解，不利于人力资源管理工作实施，更不利于企业的长远发展。[3]

建筑企业人力资源规划主要存在以下几个问题：企业人力规划工作由少数决策层根据感觉和个人经验制定计划，制定的数据缺少科学依据，预测数据主观性较强，对人力管理工作指导性弱；现阶段国有企业人力资源规划，主要体现在下级企业部门的自身人员需求进行报告预测，不能从公司层面宏观考虑，容易造成人员冗余；人力规划出发点为对企业内部人力需求的预测，对外部环境变化的影响预测不准确，可能出现人员预测结果不易实现的状况，降低预测工作的成效；员工晋升考核体系不完备，对于既定的晋升流程实施困难，员工正常的晋升权利得不到保障，存在上层领导内定等诸多问题；内部员工存在培训强度不够，培训重视程度不足，质量不高等情况，导致人力资源的可持续发展受到阻碍，对现有成员和引进新员工的成本考虑不周，存在员工能力与岗位匹配不合理状况；员工激励机制主要体现在工资水平，对员工整体的福利体系建立重视不足，员工的医疗保险，住房问题，子女受教育等方面得不到保障，不利于激发员工工作积极性。

我国建筑企业由于人员流动性高以及建筑业成长速度较快，导致其人力资源规划出现上述一系列问题，但总体来说建筑企业的人力资源规划逐步得到提高，同时不断适应国际国内的建筑市场改革变化，并且正在有针对性的解决问题，探讨出适合建筑企业的人力资源规划方法和手段，为祖国的建设贡献一份力量。

三、加强建筑企业人力资源规划对策

（一）树立科学的人力资源观

建筑企业要在市场中立足和发展，科学的人力资源观是企业发展的基础，在全球经济信息飞速变迁的今天，经济已步入知识时代，知识被公认为是最大的经济发展源泉和动力，同时也是最活跃重要的资源。企业员工要与时俱进，成为学习型创新性员工，知识资源已经成为企业之间相互较量的关键因素，而知识是由员工创造的。所以，需要树立科学的人力资源观。[4]

（二）管理理念“以人为本”

人才是企业发展的根本。建筑企业传统观念较深，人才流动性大，所以企业要抛弃传统观念，树立以人为本，科学的管理理念，留住人才。重视人力资源的管理与开发，尽力做到适才而用，对员工的潜力充分挖掘，给员工提供施展才华的平台，给予人才发展的空间。让有能力的人，优秀的员工在实现自我价值的过程中得以充实。依据人力资源管理体系，尽量做到以人为本，给员工创造友善和谐的环境工作，给予员工物质之外的精神满足。

（三）人才培养模式的建立健全

企业需要引进年轻的科技人员，要有健全的引进机制。还需要对人才进行再教育，要善于培养科技人员，敢于放手让年轻人去干，去创新。所以建立科学合理的人才培养模式。建立公平公正的竞争机制，让有能力、有创新的员工能够脱颖而出。同时也需要有实践经验的带头同志给予指导指引。

（四）建立多方位高效的激励机制

企业员工能够主动、积极、创造性的工作，是人力资源管理的终极目标。建筑企业对员工的激励一般采用薪资等传统手段，这在一定层面上还是行之可效的，但随着思想和社会改变，实现自我的价值表现形式和标准都发生了变化，体现明显的是入职不久的新员工，仅以物质作为单一激励方式就显得不足了。所以，企业应该建立多方位的高效的激励机制，从精神层面和薪资多方面结合，对员工进行奖励。

四、结语

如今，市场如战场，在建筑领域市场竞争尤为激烈，对建筑企业核心竞争力的提高关键举措在于如何加强规划人力资源。因此，依据企业现状，对人力资源体系制定开发、管理规划切实完善和加强，企业的人力资源管理质量和效率才能够得到提高。企业对人力资源进行规划不单是对企业人力资源利用率的提高，对企业的组织管理也尤为重要，同时能够促进企业在人事管理上的公正、公平和科学性。另外企业应培养高素质人才，与时俱进，提高反应灵敏度，积极主动地对内外条件变化进行适应，还应对人力资源规划进行不定期或定期调整，实现动态化，促进企业快速转变、协调健康发展。

（作者单位为山西省水资源研究所）

参考文献

[1] 辛欢.建筑企业人力资源规划与管理研究[D].重庆大学，2012.

[2] 袁霞.基于能力素质模型的公司人力资源规划研究[D].华东理工大学，2013.

[3] 李俊海.企业战略性人力资源规划模型的研究与应用[D].重庆大学，2006.

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一、影响人力资源规划的因素

1.自身因素

企业的发展规划是企业管理者在面对不确定因素和危机时，对于可能出现的状况采取的一种保障性措施。因此，在企业面临大的波动和变化的时期，人力资源必然跟随这个企业的发展形式做出相应的调整。一个规范的人力资源规划，对于企业的前途，通常具有决定性的作用。当企业实施战略调整，规模扩张、企业联合、吞并时，都会发现人力资源规划的战略性调整和企业命脉息息相关。

2.环境因素

对企业的人力资源规划来说，要进行一个恰当、完整、可信度高的规划，必然要搜集相应的信息，通过实际获得的资料，采取可行的人力资源配备。对不同专业、不同性质的企业来说，参考业内文献资料，也是很有价值的。通过阅读竞争对手的年度财务报表，可以发现行业内经营方面的大趋势。

二、充分发挥人力资源规划在企业招聘中的作用

1.人力资源规划的制定与实施

首先，制定切实可行的人力资源规划 它是为确保企业组织特有目标的实现而制定的一种辅规划。它的存在必须与企业组织的其他计划相辅相成、互为补充，共同构成组织目标的支撑体系。其次，人力资源规划，是以人为本进行的一种开发性管理业务。人力资源开发与管理，都是在对于员工进行细致分析的基础上进行的。人力资源规划的一项基本任务，是对组织的现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分析。最后，企业组织所处的内外环境是一个动态环境，需求的变化必然导致人力资源供需之间的失衡，企业组织的战略目标也需要不断进行调整。因此，组织对资源的需求也随之而变化。这时，要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。

2.企业招聘是人力资源管理中的一个重要环节

企业招聘的人员质量，决定着这个企业组织内部的团队素质，与企业的其他人员资源管理活动之间有着密切的关系。企业通过人力资源计划确定工作空缺职位的性质，并在此基础上确定人力资源的需求，进一步了解企业需要的工作行为和申请人的工作特征，确定企业所要吸引的人员数目和类型，从而制定招聘目标。

确定企业内部的用人要求，主要是在公司的人力资源规划指导下，根据公司发展战略部署的需要，通过对公司各个部门、各个岗位进行岗位分析，确定企业各个部门用人方案。中国现代企业尤其应重视工作分析、工作说明书及工作规范的制定，以保证之后的招聘工作可以准确、顺利地进行。企业用人要求的确定，须依照一定的程序进行。只有对岗位责权范围进行细致的研究分析，才能使企业人员配置达到最大合理化。企业在招聘工作过程中，始终要努力设法使公司的目标和应招者的个人目标、公司需要与应招者的个人需要协调统一起来。协调两者的关系，找到契合点，才能使双方利益达到最大化。

影响企业招聘的因素有很多，有些因素来自企业内部，有些来自企业外部。应聘人自身的一些特点，也制约着企业的招聘工作。其中，最主要因素就是招聘过程中的信息不对称。企业在招聘人员时，对招聘信息传递得不充分，导致不能够确切地反映企业岗位的属性状况，造成不必要的损失。所以，需要通过完善人力资源规划，避免这些情况产生。

（1）企业内部招聘。在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先应通过内部招聘渠道寻找合适的候选人。内部员工对于企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有得天独厚的有利条件。实际上，企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺，是由企业内部员工填充的。企业内部员工既可行申请适合自己的职位，也可以根据企业的需求推荐合适的人选。这样，企业的内部人员关系能够顺利得以改善，对于企业的团队的影响可以降低到最小，但在这个过程中，必须制定严格的审核标准，杜绝人情，按照人力资源的规划进行。