高管离职范文

导语：如何才能写好一篇高管离职，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

十一节前，去哪儿网副总裁戴政离职；拉手网创始人吴波已离开CEO职位；中国新蛋网CEO顾建兴离职……除去经济形势恶化因素的影响，电商行业内部正经历着风起云涌的变革，也让这些掌舵者难以独善其身。

“自留地”曝光

这并不是吴声一个人的问题，也不是互联网行业第一次爆出职业经理人问题。在职业经理人缺乏信念，功利心极强的当下，业内“自留地”现象已经相当普遍。“吴声”事件不过折射出行业快速膨胀带来的野蛮乱象以及这背后中国商业伦理的缺失和“利益第一”的职业法则。

吴声，这位原京东商城高级副总裁，在互联网上再也无法“无声”。因为离职一个月的他再次被推到风口浪尖，上一次他如此受关注是因为“创造”了凡客体，这一次，却是“挖东家墙脚”，利用职务之便中饱私囊。

“之前我确实做过些不合规的事情。”此前，接受记者采访时，吴声称：“也许我已经被贴上的标签，但有很多事情一言难尽。京东、凡客，都是风口浪尖的公司，都会被人用放大镜看。而我也变成了一个伪公众人物。”但事件曝光后，吴声则回应：“对于某媒体的不实报道，我将保留法律诉讼的权利。但京东躺着中枪，对不起强东。”

受波及的“当事人”均迅速发表微博怒斥不实报道，而文章所涉及的京东商城和凡客诚品则对报道保持沉默。

吴声的知名度是在陈年的凡客诚品中一手奠定的。在2007年凡客创业时就加入的吴声曾历任凡客总管总监、V+负责人、凡客副总裁等职。他于2011年11月离开凡客，同年12月加盟京东，任职集团副总裁，负责公共关系部的运营和综合管理工作。如今不足一年又离开京东。

创业的冲动

互联网是生命力极强的朝阳行业，高管往往年轻时就已经目睹了整个行业的兴起和更迭，所以创业冲动更强，而且能把握到更好的机会出走。这一点甚至超越年龄关系，比如雷军，在各个山头转战无数，终于还是靠着再创业“一米成名”。

2012年9月，去哪儿网副总裁戴政称因个人原因离职。戴政离职是去哪儿网近两年最大的人动之一。有消息称未来戴政或将自主创业。“最近和很多创业的年轻人聊天，感慨颇深。时不我待，时不我待啊！”10月19日15：23戴政在自己的微博上写道。

2012年7月，天涯首席运营官李胜兵离职。他表示：“离开天涯是想做自己的事情，关于创业方向，更倾向于旅行消费，因为自己关注这个行业很多年了。”

2012年4月5日，走秀网副总裁宋星确认已从走秀网离职。其本人表示：“离职是个人原因，对于未来的职业规划，暂时没有明确的计划，但一切皆有可能，不排除创业。”

永远的博弈

投资者与创始人之间的博弈是永不停息的。业绩不佳成为CEO“被下课”的主要原因，而电商高管则认为，投资者根本不了解这个行业，几乎全都充满了不切实际的幻想。

尽管电子商务投资热情不减，但这一行业的大部分企业都在赔本赚吆喝，迟迟无法改变不盈利的困局。作为最烧钱的行业之一，伴随着经济形势的恶化，拉手网上市破灭，新蛋网跌出电商第一阵营，这给投资者浇了一盆冷水。拉手网和尊酷网都是因为投资方派人入驻导致CEO被架空而离职。

“联姻”后遗症

根据企业并购专家的调查，在并购的第一年内，有47%的高层管理人员会辞职，在三年里，这些人中的72%会最终离开，在留下来的人中，将有很多人不再忠于职守。

2012年7月10日，土豆网发表声明称，COO王祥芸确认离职。王祥云也成为优土合并之后首位离职的高管。

今年3月优酷土豆以换股的方式进行了合并，4月双方实现用户账号互通连接，目前已经在财务、版权及广告方面开始整合。土豆网在声明中指出，王祥芸的离职是她基于个人发展的选择，目前优酷、土豆管理层和员工都很稳定，合并工作进展顺利。

上市折戟

一年时间过去，58同城的上市之路仍未见任何进展，而频繁的高管离职也被视作上市暂时无望的影射。如今，58同城的发展模式面临着空前考验。

2012年8月，58同城商务发展中心副总裁许元鸿因个人原因已经从58同城离职，在此之前许元鸿一直负责公司整体的商务合作和公关事宜。有消息称，许元鸿离职很可能是因为公司上市进程出现变数。

从成立至今，58同城尚未形成固定可持续的盈利模式，令其上市之路出现诸多阻碍。

跳槽新一站

快速的行业发展速度与人才供应不足的矛盾，形成电子商务领域巨大的人才真空；而电商企业微薄的利润与高额的人力资源成本的矛盾，则给电商企业带来巨大的成本压力。

篇2

面对成百上千万甚至上亿元的收益的巨大诱惑,创业板公司高管们选择辞职套现也是情理之中、自然而然的。毕竟人都是趋利的,这是人的本性使然,不能简单地以道德去评价、去约束。既然不能用道德去评价、去约束,是否意味着高管们的辞职行为就真的合乎逻辑吗?

当然不是。

业界真正应该思考的是如何从制度层面加以规范,这里包括两个方面:一个是监管方,另一个是公司方,在此重点谈公司方面的制度安排。

公司高管获取股权的方式有两种,一种是最初的投资人,他们出资建立了公司,既是股东也是经营者;另一种是职业经理人,股东为了吸引及保留这些对公司发展至关重要的人才,在给予其现金回报的同时,也以某种方式授予其一定比例的股权,从而使这些职业经理人拥有了公司的股份。

以第一种方式拥有股权的投资人,虽然他们也在公司任职,也是高管成员,但严格意义上讲,他们的主要身份还是股东,还是资本的拥有者,也就必然拥有资本的属性――逐利、追求利益最大化。资本都有自己的偏好,有些追求在某一领域持续经营,有些追求不断地创业。前者会成为一家公司的长久股东,后者则在完成创业之后即谋求退出再寻找新的创业机会。这类资本与风投很相似,公司一旦上市,有了退出的途径,一定会选择套现退出。只要他们上市和退出都严格执行法律规定、遵循诚信的商业原则,退出套现的行为也无可指责,即使对股票市场造成冲击,也不能以道德来评价和约束,需要在监管制度层面加以规范。

关键是持有公司股权的职业经理人,公司的所有者之所以给他们一定比例的股权,看重的是他们的智力资本,希望以股权这种方式激励和留住他们。公司上市了,持有股权的职业经理人纷纷离职,显然是利益驱动的结果。对他们的行为,不能以道德标准加以评判。判断是非的标准只有一个,就是他们的离职是否对公司造成了伤害,而且这个标准很大程度上取决于公司老板的观念。

如果认为只要实现上市,职业经理人的使命已经完成,则他们的离职没有任何问题;但如果上市仅是完成了公司长期发展的阶段性目标,职业经理人的使命远远没有完成,公司还需要他们继续留在公司,为公司的发展持续贡献,则高管们的离职对公司无疑是一种伤害。这种局面应该不是授予他们股权的初衷,只是当时的制度安排留下了这样的漏洞,如今也只能是哑巴吃黄连有苦说不出。

最近几年,越来越多的非上市民营企业希望采取股权的方式激励和稳定核心骨干,纷纷自己动手或聘请外部机构设计股权激励方案。但据笔者观察,几乎所有的方案都将“授予股权的业绩条件、上市前的退出条款”作为设计重点,至于公司上市之后股权转让几乎无一例外地是“遵照法律的相关规定”。

问题恰恰就在于这个“遵照法律的相关规定”,因为现行的法律明确规定了,只要离职,半年后即可卖出股权,即使深交所的规定比《公司法》的规定严格一点,也只是说离职一年内只能转让50%,一年后即可转让全部股权,也就是从其离职之日起最多18个月即可卖出全部股份,从而获取巨额收益。

尽管高管离职是否影响了公司的正常运转众说纷纭,每个老板也有自己不同的观点,但笔者认为无论老板怎么看待高管的离职潮,这种现象绝对不是老板们希望的,既然如此,就要求目前还没上市而有上市计划的民营企业在设计股权激励方案时,用制度堵死这个可能的漏洞,避免今天的闹剧重复上演。

最后,简要阐述一下高管离职的外部原因,归结起来大致有两点,一是监管的漏洞(其实国外成熟的资本市场也不同程度存在),二是目前的股票发行体制导致的高得离谱的发行价。

篇3

碧水源高管甚至被指不惜离职以达到套现目的。近一年碧水源离职的高管已达5位，公司董事兼副总经理俞开昌刚于上月递交辞呈。

5月28日，发生减持行为的碧水源高管何愿平向时代周报记者独家回应，碧水源高管套利属“个人满足平衡社会关系需要”，其默认高管离职不乏规避限售规定，便于套现获利的考虑。

得益于环保概念股的东风，环保企业碧水源在创业板享尽风光。股价从年初的37元一路芝麻开花节节高，攀升至5月中旬的57元。

就在2011年碧水源股价一度跻身“百元股”之时，董事长文剑平还曾放言：“不仅我没套现，碧水源的高管也没有一个人套现，没有人想着创业板的钱。”如今，文剑平的话已阻挡不了碧水源高管急速减持的步伐。

5个月套现5亿

根据记者统计，截止到5月7日，今年以来北京碧水源科技股份有限公司5位高管集体减持共计11次，减持的股份总数为1101万股，套现总额约为5.2亿元。

记者了解到，碧水源减持的高管分别为公司董事兼副总经理刘振国，董事、副总经理、财务总监兼董秘何愿平，监事会主席陈亦力，监事周念云以及证券事务代表张兴。前面四位高管都是碧水源的十大股东，截止到2012年12月31日，刘振国持有1.05亿股，持股比例为18.98%，何愿平与陈亦力各持股2947万股，分别占比5.33%，周念云持股723万股，占比1.31%。

今年1月份上半月，何愿平连续5次减持，总共套现约3882万元，同月15日，周念云卖出100万股，套现3711万元。陈亦力分别于1月份和4月份两次减持，套现300万股，获得1.25亿元。张兴则在4月23日减持2万股，套现110万元，上述4人共计套现超2亿。

作为公司的第二大股东，由于首发承诺，刘振国在碧水源上市之日起36个月内，不得转让所持股票。而自今年4月21日起，刘振国手中的股票已经开始限售解禁。半月之后，面对高涨的股价，刘振国便急于抛售。相比之下，刘振国掐的点更准，卖得更有智慧。

2013年5月7日，刘振国大手笔减持公司600万股，交易均价为53.56元/股，一举套利3.2亿元。

为什么在业绩良好的情况下诸多高管急于选择减持，当中有些什么原因？这是否代表高管团队对碧水源未来的股票表现和盈利能力并非那么理想？

面对记者的疑问，何愿平向记者透露：“碧水源属于个人股东创业的公司，发展起来后，人各有志，像刘振国这样的高管，需要照顾很多社会关系，适当的减持套现很正常。只要没有伤害企业的经营，股东的变更跟公司的业绩又没有直接的关系。”何愿平同时告诉记者，公司对于减持控制有一定的数量，去年减持了1200万股，今年也承诺不超过这个数字。

广东君一律师事务所律师吴昊向记者表示，公司业绩与高管减持有一定联系，但这种联系并非必然的因果关系。现实生活中，高管减持的原因可能有多种，股价涨幅过高是主要原因。一般认为，公司高管对公司的经营情况较普通人更为了解，所以，当高管们认为公司目前的股价已经提前透支了公司未来几年甚至十几年的盈利能力时，往往会选择抛售套现。

高管套利不惜离职

事实上，去年至今，仅何愿平、陈亦力及周念云三人，在资本市场上时有减持动作，就已套现3.7亿。除了抛股套利，碧水源高管还涌动着一股“离职潮”。

4月26日，碧水源公告称，公司董事兼副总经理俞开昌先生递上辞呈，辞任公司高管的相关职务。

当然，“逃离”的高管远不止俞开昌一人。2012年10月25日，于龙辞去公司副总经理职务；同年9月13日，陈关辞去公司副总经理及膜科技有限公司总经理职务；2011年9月，郭辉因工作繁忙原因辞任公司董事及董事会审计委员会委员。而公司核心高管的离任，还可以追溯到2010年9月，碧水源董事、副总经理梁辉在上市不足半年之期，便迅速卸下高管的头衔，之后的2012年，梁辉通过数次减持，将持股比例从5.72%降至3.99%，减持的股份超过其持股总量的30%。如果仍然在职，这一切并不合乎规定。

值得注意的是，2012 年10 月，碧水源公布《关于对激励对象及涉及股票期权数量进行调整的议案》称，经过调整后的《股票期权激励计划》所涉首次期权的激励对象（不包括预留部分）为96 人，股票期权数量为1281.698 万股，公司同意96 名符合条件的激励对象在第一个行权期，即2012 年4 月25 日至2013 年4 月24 日行权， 可行权数量为384.5094 万份。

记者查阅碧水源2012年财报，激励计划当中，俞开昌、于龙、陈关三人名列在案，可行权股数分别为82.28万股、82.28万股及56.1万股。

于龙、陈关等离任高管均持有大量股票期权，急于于行权期前辞职，当中是否有不能明说的缘由？

实际上，股票期权激励的对象包括公司高管和公司其他员工，单就“期权行权”而言，公司高管和其他员工在法律上没有差异，但是行权后，高管则将受到《证券法》第四十七条和《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》的约束，非高管员工则不受这些条款的约束。也就是说，对高管的特别约束主要体现在股权套现方面。

“鉴于碧水源的股价已经由2012年初的11元（前复权）最高涨到40.6元（前复权），公司高管持有的碧水源股票已经在二级市场上赚得盆满钵满。我认为，公司高管离职很可能是为了规避《证券法》、《上市公司董事、监事和高级管理人员所持本公司股份及其变动管理规则》和《公司章程》的禁售规定：激励对象为公司董事和高级管理人员的，其在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的25%；在离职后半年内，不得转让其所持有的本公司股份。”吴昊告诉记者。

对于离职潮的原因解析，何愿平向记者强调上述原高管并不是辞职，也不是离开碧水源，而是另有调任。“因为这些约束，激励似乎都没什么用。不是高管，还能享受公司期权的福利，普通员工就不存在这个问题。”何愿平向记者坦承。

公司高管离职前可以先套现一部分，离职半年后就可以全部套现了。鉴于我国A股市场历来波幅度较大的特征，为了锁定在二级市场上的盈利，上市公司高管离职套现的情况十分常见，碧水源也不例外，吴昊如此表示。

掐点套现被指违规

刘振国几乎掐在股价的最高峰抛售股票，在卖得欢喜的同时，却乌云突至，被市场指责涉嫌违规减持。

刘振国于2013年5 月7日通过深圳证券交易所大宗交易平台减持所持有的无限售流通股600万股，套利超过3.2亿元，但随后碧水源于5月9日、10日分别披露了“以7243万人民币出售参股公司云南水务产业投资发展有限公司 4.9%股权”及“出资9000万元成立合资公司山西太钢碧水源环保科技有限公司”的事项。

根据《证监法》规定，自可能对本公司股票交易价格产生重大影响的重大事项发生之日或在决策过程中，至依法披露后2个交易日内，上市公司董事、监事和高级管理人员不得买卖本公司股票。

何愿平向记者否认了违规的说法：“这两个协议披露的成交金额，在公司的体量上看，根本不构成重大事项，其次，在时间点上，纯属偶然的事件巧合。”

篇4

中邮基金中国最具“狼性”的基金经理彭旭要离开了；嘉实基金“最会卖基金”的李道滨要投奔中银基金了，连带嘉实基金最赚钱的基金经理邹唯也要走了；一向自称“团队变动率较低”的华夏基金，一口气调整了旗下6只基金的基金经理，同时其副总经理、投资总监刘文动，卸掉了3只基金的基金经理职务，正式由台前隐身幕后……

稍早前，刚刚将市场部迁到北京的民生加银基金换了三大岗位的管理人；方正富邦和银华两家基金公司先后公告，分别在督察长和董事长职位上发生人员变动……在基金业利润不断下降和持有人缺乏赚钱效应的市场环境下，北京的基金公司不可避免地开始了一轮新的调整，留给坚守者的也将是新的课题。

中邮灵魂彭旭去职

其中最受瞩目的莫过于中邮基金投资总监彭旭的离职。

作为中邮基金的金字招牌，中国最具“狼性”的基金经理彭旭就要离开多年供职的岗位。对此，中邮基金内部人士没有否认，“彭总已经办完离职手续。目前工作由中邮基金现任副总监邓立新接替。今后职业应该还和投资相关，但很可能是自己单干”。

“其实最终做这个决定我也考虑了很久。虽然我很热爱这个行业，热爱在中邮的工作。但毕竟我已经四十多岁了，这么多年一直在一线，压力有多大，你知道吗？”彭旭在电话里告诉时代周报记者，“实在太累了，需要休息一下。而且作为这个行业的老同志，的确也需要时间重新独立思考一下，好好沉淀一下，调整一下思路。等以后有机会了重新为投资者服务。”

作为圈内“猛人”，彭旭此前先后任职港澳证券、银华基金、华夏证券，是一个与王亚伟有同样关注度的基金经理。截至目前，彭旭已在证券业从业了16年。

而真正为投资者所识，却是其2006年加入中邮后。当时彭旭管理的中邮核心优选基金2007年复权单位净值增长率高达191.47%，在同类基金中排名第二。同年8月，彭旭执掌的第二只基金中邮核心成长，开募首日即超过了募集规模上限150亿元。一个月后打开申赎，短短4天内，创造了600亿元的销售纪录。一时甚为风光，随之声名鹊起的“高仓位、高换手、高收益”的中邮模式也为业界所津津乐道。

但后来随着基金规模的增大，彭旭曾对媒体表示，“还是高仓位，但不是高换手了”。可是此后几年涨跌不定的市场并没有让中邮持续辉煌。比如去年股市持续不振，排名靠前者多为一些保持较低仓位者，中邮基金投资风格显然与此不符合。

有过辉煌，有过落寞。对于坚持高仓位带来的非议，彭旭告诉时代周报记者，“仓位真的不是很重要，重要的是你中长期的选股能力以及对经济形势和行业的长期判断。中国基金应更多通过配置结构和选股来战胜市场，而不是通过仓位控制，因为仓位只会加剧市场波动”。

对于彭旭的离开，之前有媒体报道称，“目前的市场环境，让他觉得无法坚持他的投资风格”。对此，彭旭没有否认，“作为一个投资风格鲜明的基金经理，很多东西你没有办法坚持，但基金又是阶段性的排名”。

比如2010年，小盘股当道，彭旭却坚持持有绩优蓝筹股，拒绝参与创业板的炒作，而且在其他公募基金人士缄默的时候，多次指出新股发行估值太高，二级市场没办法投资。当然结果不是很好。但彼时彭旭向时代周报记者坦承，“这块钱没赚到，但也不后悔”。

不可否认的事实是，从去年开始，中邮基金已经改变了过去一些偏激的做法，在仓位控制上做了适度的调整。有中邮内部人士告诉时代周报记者，“此前业绩波动过大，给投资者造成了一定的损失，中邮基金也对此进行了反思”。

分析认为，彭旭的离职，对于中邮基金来说，可能意味着一个时代的结束。接替彭旭的中邮基金现任的投资副总监邓立新风格相对稳健，中邮基金之前激进的风格一去不复返。

嘉实三老将去留

嘉实基金近日刚刚公告了旗下明星基金经理邹唯的离任消息。公告称，邹唯离任嘉实主题基金经理职务，该基金由马惠明管理。

曾被誉为“2009年最赚钱基金经理”，邹唯称得上嘉实基金公司的“元老”。资料显示，2003年6月，邹唯从长城证券研发中心进入嘉实基金研究部，先后担任嘉实浦安保本、嘉实稳健混合、嘉实策略混合基金经理。2007年7月，从原公募明星王贵文手中接过嘉实主题基金，管理至今。

2010年上半年，上证综指下跌26.8%，而邹唯管理的嘉实主题以6.34%的净值增长率高居偏股型基金榜首，是当年上半年唯一取得正收益的偏股型基金。邹唯一时声名大噪。

据媒体报道，邹唯的下一站将是中信产业基金。此前华商明星基金经理庄涛也已加盟。

在邹唯之前，嘉实基金总经理助理兼渠道总监秦军已经离开嘉实基金，奔赴华安基金公司，担任分管渠道的副总经理。秦军在嘉实卖了十年基金，如赵学军所言：“从第一只开放式基金到现在，秦军参与了29只基金的销售，非常踏实。”

而嘉实基金副总李道滨将转投中银基金也早已经成了公开的秘密。尽管嘉实基金内部人士告诉时代周报记者，“近日李总仍在公司上班”。中银基金内部人士也告知，“暂时没有消息”。但有知情人士称，只是“流程没走完而已”。

作为嘉实营销团队的灵魂人物，李道滨自2000年10月加入嘉实，历任市场部副总监、总监、总经理助理、副总经理等职务。在嘉实服务的11年时间里，李道滨打造了整个公司的市场营销体系，与易方达基金总经理刘晓艳被称为“北道滨、南晓艳”，是圈里“最会卖基金”的人。“业绩学华夏，市场学嘉实”这句基金圈中的流行语一直让嘉实引以为傲。

一旦李道滨离职，对嘉实将是不可估量的损失。这是嘉实自2008年8月后的又一次高管动荡。彼时，嘉实基金分管投研的副总经理窦玉明，转投富国基金，担任富国基金的总经理。

尽管嘉实基金总经理赵学军此前在回应此事时表示，“在基金公司今天没有根本上解决治理问题的情况下，没有建立合伙制、股权激励的情况下，我非常支持我的同事们在事业上的进一步发展，特别是那些跟我共事了很多年的同事。”

但是目前随着三老将的离开，其不可避免将引发随后的人事地震。嘉实基金亦将进入一个未知的新的阶段。

华夏刘文动隐退

国内基金业龙头老大华夏基金，一向自称“团队变动率较低”，近日一口气调整了旗下6只基金的基金经理。

根据华夏基金的公告，华夏蓝筹核心，原基金经理刘文动与杨泽辉离任，增聘陈兵与王怡欢联合执掌该基金。华夏盛世，原基金经理刘文动与张勇卸任，阳琨将独自执掌该基金。华夏优势，原基金经理刘文动离任，巩怀志与罗泽萍两人联合管理。华夏全球，增聘崔强与周全、杨昌桁三人联合管理。华夏中小板，解聘唐棕，交由方军一人执掌。中信现金优势原基金经理李广云卸任，由现任亚债中国债券指数基金的基金经理董元星接手。

大规模调整旗下基金经理的原因，华夏基金回复时代周报记者称：“这是基于基金规模变化情况、基金投资管理的效率、基金经理个人发展等多方面综合考虑，是为了更好地管理基金、为投资者创造合理的长期回报。”

其中，最受关注的是华夏基金副总经理、投资总监刘文动，他卸掉了华夏优势增长、华夏蓝筹和华夏盛世精选3只基金的基金经理职务。虽然华夏基金回复时代周报记者称，“近期变更部分基金的基金经理，属于正常的业务变动” 。

但刘文动所掌管的基金业绩不好是不争的事实。数据显示，在刘文动管理期间，华夏蓝筹净值增长-2.88%、华夏优势增长净值增长-10.33%等。尤其在去年，这三只股基的业绩较为惨淡，华夏盛世净值增长-28.65%、华夏优势增长净值增长-28.53%，华夏蓝筹净值增长为-26.20%。

篇5

股权激励怪圈

长期以来，A股拟上市公司在实施股权激励的时候，大部分都陷入“激励对象低价获得股权，公司成功上市，离职抛股”的激励怪圈，股权激励的初衷是留住人才，结果由于股权快速增值，离职抛股的现象比比皆是，成为资本市场的一大顽疾。

据了解，富安娜上市前曾向持有原始股的余松恩、周西川、陈瑾、吴滔、曹琳等人实施了股权激励，并配合IPO将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。但不想待公司上市后，以上员工却分别于2008年7月起至2009年9月期间纷纷辞职并跳槽至竞争对手公司，违反了曾签订的《承诺函》，对此2012年12月26日，富安娜对余松恩、周西川、陈瑾、吴滔、曹琳等自然人股东就《承诺函》违约金纠纷一事向南山法院提起了民事诉讼，要求判令各被告分别赔偿违约金累计达8121.67万元，该违约金堪称A股“史上最贵违约金”，在经历了被告提出管辖权异议，南山法院裁定驳回管辖权异议，被告不服提出上诉，深圳中院裁定驳回上诉，南山法院一审宣判，被告不服提出上诉，深圳中院二审终审等一系列法律流程之后，持续了一年多的A股上市公司“最贵”股权激励索赔系列案，终于划上了第一个句号。

深圳中院审理认为，作为被激励的原始股东之一曹琳在富安娜公司上市后三年内离职，《承诺函》约定的对曹琳股份投资收益进行限制的条件已经成就，曹琳应依约将被限制的部分收益返还给富安娜公司，而据南山法院的一审判决——被告曹琳需支付原告富安娜违约金1，89.89元及利息。

富安娜维权案例或成行业标杆

事实上，富安娜“天价”股权激励索赔纠纷案，不仅备受相关当事人以及持有富安娜股票的投资人的关注，由于该案件的代表性，也备受上市公司及证券从业人员的高度关注，富安娜股权激励索赔纠纷案，已经成为业内重点研究的案例。

篇6

在分析人士看来,高管的“理性”无疑是充满“预谋”甚至“阴谋”的,因为高管的巨额财富并非来自于公司利润,而是来自于无数中小投资者的“捐赠”。更让人气愤的是,这些披着“三高”外衣的市场宠儿,上市不到一年就有12家公司由于业绩变脸而沦为“准退市公司”,保荐人的“包装功夫”可见一斑。

神秘的高成长性溢价和创新性溢价赋予了创业板公司充满想象力的高市盈率。成为公众企业后,当神秘的浪潮一层层退去,裸泳者逐渐浮出水面。退市制度令人望穿秋水,从培育健康的资本市场的角度出发,在无计淘汰公司的情况下选择淘汰公司高管也不失为一种权宜之计。

在人力资本时代,对于要维系战略连续性的企业而言,最不愿意看到的无疑是高管流失。高管能够携巨额财富全身而退,一方面说明证券市场的监管机制令中小股民失望,另一方面也暴露出企业激励机制的失败。

毫无疑问,催生亿万富翁的筹码大多来自于公司的股权激励。股权激励在国内之所以一直饱受争议,根源就在于很多公司都将股权激励做成了一个“分赃”工具而非“创富”工具,激励与约束不对等是其最大的缺陷。当股权借公司上市之东风被“吹胀”之后,如果辞职就能使高管顺利绕过证监会设置的漫长解锁期,那么实在让人想不出高管不辞职的理由。

对于上市公司而言,不论高管选择辞职的理由听上去多么合情合理,都绝非什么利好消息。但是,让高管放弃追求自身利益最大化的处世哲学,就如同让企业放弃追求利润最大化的经营宗旨一样滑稽。无论是监管层还是企业所有者,要遏制高管辞职套现,就必须给高管一个不愿意套现的理由。

从本源上来说,高管之所以选择辞职套现,是对公司未来发展前景的不信任。根治辞职套现,就必须消除高管的疑虑,当然也要毫不犹豫地斩断高管实现一夜暴富的捷径。

“给你1个亿,你还会去辛苦上班吗?”对于大多数人来说,答案无疑是否定的。但是,如果换成这样问,“你只要认真上班,就给你1个亿。”那么相信大部分人都会持续保持创业的激情。所以,要保持经营团队的相对稳定,在股权激励机制设计上必须充分体现长期性特征。

对高管而言,自然人持股是最有吸引力的一种激励方式,但对企业而言,这种激励方式的风险也是非常高的。设立持股公司,实现高管对上市主体的间接持股(或者一部分间接持股),降低高管对其股份的处置权限,迫使高管自愿与公司经营战略长期保持一致,延长其服务年限。

篇7

ISO9000族标准是国际化组织于1987年颁布的世界通用的质量管理和质量保证标准，是全世界质量科学和管理技术的精华，是管理思想和经验的总结。如今已被10多个国家和地区采用，其应用范围涉及39个行业，包括哈佛大学在内的许多国外教育机构都已通过了ISO9000质量管理体系的认证。高职院校用国际统一的标准规范学校管理，将有助于促进高职院校教育管理在更多方面与国际教育管理接轨，为我国高职院校走向国际高等教育市场、参与市场竞争提供了一条有效的途径。

二、高职院校引入ISO9000族标准的可行性

1.ISO9000族标准的思想方法适用于高职教育

ISO9000族标标准的八项质量管理原则是在总结质量管

理实践经验的基础上高度概括的语言所表述的最基本、最通用的一般规律，是组织做好质量管理工作必须遵循的原则。具体为：1.以顾客为关注热点:组织依存于他们的顾客，因而组织应理解顾客当前和未来的需求，满足顾客需求并争取超过顾客的期望；2.领导作用：领导者建立本组织统一的的宗旨和方向。他们应该创造并保持使员工能充分参与实现组织目标的内部环境；3.全员参与:各级人员是组织之本，只有他们的充分参与，才能使他们的才干为组织带来受益；4.过程方法:将相关的资源和活动作为过程来进行管理，可以更高效地得到预期的效果；5.管理的系统方法:识别、理解和管理作为体系的相互关联的过程，有助于组织实现其目标的效率和有效性；6.持续改进:组织总体业绩的持续改进应是组织的一个永恒的目标；7.基于事实的决策方法:有效决策是建立在数据和信息分析基础上；8.互利的供方关系:组织与其供方是相互依存的，互利的关系可增强双方创造价值的能力。在上述质量管理的八项原则中，若把“组织”指定为“高职院校”“，顾客”定义为“学生、家长、用人单位及社会等”“，供方”理解为“提供生源的学校和教学设备供应商等”，可以清楚地看到，这些管理思想和管理方法同样也是高职院校教育质量管理工作应遵循的原则。

2.ISO9000族标准的定义表明高职教育属于适用范围

ISO900族标准虽然目前更多地在加工制造业中应用，但该标准具有通用性，同样适用于教育管理领域。ISO9001质量管理体系标准引言中明确指出“:标准规定的要求是通用的，可以适用于各种类型、不同规模和提供不同产品的组织，不是专门为某一具体工业行业或经济部门而制定的。质量体系的设计和实施会受到组织变化的需要、其特定的目的、所提供的产品和服务及所涉及的过程和具体实践的影响。”可见，ISO9001质量管理体系标准在制定和实施中就已包含了在教育领域的应用。根据ISO9000族标准对品的划分和定义，教育属于39类产品中的第37类，属于一种“服务”。职业教育提供的是教育服务，世界贸易组织将教育服务列为贸易项目的第13类，我国在产业划分中，也把教育作为服务产业划入第三产业范畴。从这个定位看，ISO9000族标准所适用的“服务”就包括教育，所适用的“各种类型的组织”就包括从事教育服务的各类院校。将ISO9000族标准的质量管理体系引入高职教育，并不是要取代以往的教育及教育管理手段，而是要融合新的内部质量管理平台，对质量管理的合理性、有效性进行检查和监控。3.ISO9000族标准的基本特点表明高职教育属于适用范围国家质量技术监督局介绍总结ISO9000族标准的结构和内容与高职教育教学质量管理结构和内容十分相似，是弥补现行教学质量管理各种缺陷的有效性标准。现摘录如下：1.标准的结构与内容更好地适用所有产品类别，不同规模和各种类型的组织；2.强调质量管理体系的有效性与效率，引导组织关注顾客和其他相关方产品与过程；3.对标准要求的适用性进行了更加科学与明确的规定，提倡组织在确保有效性的前提下，可以根据自身经营管理的特点做出不同的选择，给予组织更多的灵活性；4.质量管理八项原则在标准中得到充分的体现；5.采用“过程方法”的结构，同时体现了组织管理的一般原理；6.更加强调最高管理者的作用，包括对建立和持续改进质量管理体系的承诺，确保顾客的需求和期望得到满足；7.顾客和其他相关方满意或不满意信息的监视作为评价质量管理体系业绩的一种重要手段；8.突出了“持续改进”是提高质量管理体系有效性和效率的重要手段。

三、ISO9000族标准在高职教育质量管理体系中的应用策略

1.深化全员质量意识

全员参与作为ISO9000族标准的八项原则之一，要想有效运行ISO9000质量管理体系首先要深化全员质量意识。为此，要注重加强全体教职员工的宣传与培训。各高职院校应制定宣传和培训计划，定期或不定期地对所有教职员工进行培训。作为学院的最高管理层领导，要了解管理思想的发展、策划的思路等。对于学院的质量管理的主要力量，如各部门的负责人、内审员等，不仅要牢固树立管理思想，还要对体系各项基本要求熟练掌握，并切身参与策划学院的质量管理体系；对于新进员工，要及时进行质量管理知识的专门培训。通过培训，让每位教职员工真正理解学院建立运行质量管理体系的目的及意义，准确把握学校质量管理的指导思想，铭记学院的质量方针及质量目标，对体系相关的程序文件、作业性文件的运行给予理解和支持，努力通过自身的行动为学院顺利通过每年一度的体系运行外审尽一份力。在进行培训的同时，还要做好相应的检查与考核工作。这样才能有效促使每一位教职员工牢固树立起质量意识，并把质量管理转化为个人工作的自觉行动，高职院校才能最终有效地提高教育教学质量。

2.强化组织领导

建立和实施ISO9000质量管理体系，对于高职院校是一项面广量大的工作，是一项全方位、全过程、全体人员参与的工作，涉及学院上上下下各个部门、每一个工作环节和所有的教职员工。如在内、外部评审时，一旦发现不合格项，需要给相关部门开不合格单，并要对其整改情况跟踪验证，整个工作组织起来难度较大，如果仅仅依靠某一个部门推进，一般很难达到预期效果。因此，学校在建立和运行ISO9000I质量管理体系的初期，借助行政手段，自上而下地推行，需要高职院校的领导层对质量管理工作给予充分和高度的重视，做好体系的顶层设计工作，协调好各方的关系，尤其要在制定质量方针和质量目标、内审、管理评审等工作中充分发挥领导作用，创造并保持良好的内部环境，促使师生员工将贯标转化为自觉的行动，充分参与实现组织质量目标的活动，从而促进体系的顺利运行。

3.以服务对象为关注焦点

学生、用人单位及社会—作为高职院校的顾客，是高职院校教育教学服务的对象。高职院校在运行教育质量管理体系过程中，必须把学生、用人单位及社会的需求作为关注焦点，需根据其需求的变化，及时调整相应的服务，使学院的教育质量管理体系不断得到完善和持续改进。SCI要在充分调研学生、用人单位、市场及社会需求的基础上，调整学院的专业设置、制订与之适应的人才培养方案；要定期及不定期地通过一调查问卷调查、座谈会等多种方式，收集学生、家长、用人单位及社会乃至教职员工对学院各项管理工作中存在的意见及建议，及时调整和完善学院教育质量管理体系中的相关文件，切实提高服务对象的满意度。总之，只有高职院校的每位教职员工都时刻关注、了解及掌握学生、用人单位及社会的需求，并将“以服务对象为关注焦点”全面落实到自己的实际工作中去，才能切实提高教育教学各项工作质量。

4.持续改进质量体系

持续改进作为质量管理八项基本原则之一，同时也是质量管理的目标所在，因此，需贯穿于高职院校各项工作，尤其是人才培养工作的各个过程。只有使职院校人才培养工作的各个环节不断得到完善和持续改进，才能不断提高人才培养质量，培养出满足家长、用人单位及社会需求的合格毕业生。持续改进质量体系的主要措施可以从以下几个方面进行。首先，要加强讨体系文件的控制，高职院校要根据顾客的要求、学校的实际情况、ISO9000族标准的改版等情况及时对质量体系文件进行修订和改版，使使用的各项体系文件始终保持其符合性。其次，要注重质量管理队伍的建设，如针对管理人员及内审员的调动或离职，要及时进行补给，除了在数量上保证外，还要定期对他们进行培训以确保掌握不断更新的质量量管理知识。第三，要加强内审、管理评审及外部审核工作，通过内审了解各个部门对体系运行中存在的意见或建议，并及时发现体系中的不合格项和缺陷:通过管理评审，及时对体系中存在的缺陷进行专门研究，并分析不合格项产生的原因，提出改进的具体方法和措施;通过外审，纠正查出的不合格项，并制定相关预防措施。

5.促进质量管理体系的校本化

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信息管理是通过信息化的管理系统在高职高专的教学管理进行应用，将相关信息进行收集、汇总、分析、保存等过程。通过信息管理系统搭设方便进行日常教学和管理工作，具体来说有如下功能。

（一）教学计划的功能

在使用信息管理系统的过程中，对于特定用户发放管理权限，便于这部分管理人员实施教学计划层面的管理，可以通过信息管理对数据库进行更改和操作，但是这些操作应该符合实际的教学情况，并和学校教务处的教学计划相匹配，对于不同的课程设定出一定规律的课程编号，并在录入信息管理系统后进行相关操作[1]。

（二）教学课程的功能学校课程管理相关部门，根据信息管理系统中的教学计划，对学生所需要学习的课程进行编排，并到信息管理平台中去；对既定的课程编排

进行临时调整时，亦可通过信息管理平台及时，既方便教师和教学管理部门的沟通，同时也方便教师和学生的沟通，方便教学的顺利实施。

（三）学籍系统的功能

通过信息管理系统进行学生学籍相关工作的管理，学籍可以记录学生在学习期间的整体情况表现，如奖惩状况、转专业情况、休学日期、毕业时间等信息。学校老师和管理者可以及时清楚学生的真实情况，有利于进行相关的管理工作[2]。

（四）考务系统的功能

在信息管理进程中，考务系统是一项重要的组成部分，管理者可以根据实际的教学安排，从而选出合适的教师完成监考的任务，并且可以清晰掌握每个教室的使用情况。学生也可以通过登录考务系统进行相关信息的查询，提高信息的沟通效率。

二、信息管理在高职高专教学管理运用中的优势

（一）对教学状态的跟踪

由于信息管理具有实时性的优势，所以通过运用信息管理可以提高教学管理的实时性，从而在高职高专院校中的教学管理中，让管理者及时了解教学进度，为管理者提供一手资料，这样就改变了传统被动的教学管理，让管理者更具有主动性，更好地实现动态化的教学管理[3]。

（二）加快信息录入速度

由于现代科学技术的不断进步，所以在信息管理中能够实现快速的信息录入，提高工作效率。由于高职高专在教学管理日常工作中涉及到很多资料信息，在以往的工作中都是依靠手工进行，不但任务量巨大，而且还容易出错，效率较低，而通过信息管理不仅能够提高录入效率，而且由于系统自身带有逻辑判断能力，可以减少错误的出现，同时也可以提高整体的教学管理工作效率。

（三）提高教学管理水平

由于在进行高职高专教学信息管理中需要利用计算机技术，所以通过落实信息管理可以推进院校的信息化建设，有利于管理者在宏观角度把握学校的整体情况，并且能够及时了解存在的不足和缺点，为今后的教学管理工作起到辅助作用，从而提升高职高专的整体教学管理水平。

三、信息管理在高职高专教学管理应用中存在的问题

（一）管理者思想认识不明确

由于高职高专院校近几年不断扩大招生规模，使学生的整体人数不断提高，学校面积进行扩建，教师队伍也开始变得庞大[4]。高职高专院校的管理者在这种情况下发现传统的手工教学管理模式已经不能适应日常的教学管理工作，信息管理才是未来的工作方式。但是由于管理者仍处于过渡时期，对于信息管理建设没有清晰的思路，并且也没有完整的案例，所以对于信息管理都是持有观望、怀疑的态度，在此基础上，管理中更加倾向于运用传统的管理方式。由于对传统的管理方式落后以及对信息管理的怀疑，导致高职高专教学管理在“原地踏步”中前进。

（二）管理软件运用的效率不高

由于高职高专院校中的管理者对信息管理持有怀疑态度，不敢全面进行教学管理方面的改革，但是又想进行一下尝试，所以有的院校，首先在软件和硬件方面进行相关的投入，使得信息管理相关工作，在高职高专教学管理中起到促进作用。例如，建设学校局域网工作、使用校园一卡通、搭设教务平台等措施。虽然高职高专院校管理者在软件、硬件方面做了种种努力，但是很多方面的利用率不高。例如在进行院校相关排课工作的时候，由于软件系统的使用者操作不规范，导致排课工作和传统模式相比仅仅是换了形式，还是比较繁琐的[5]。

（三）人员配置方面

进行信息管理必须依靠工作人员以行动的落实，所以人员配置对信息管理起到很重要的影响。目前在高职高专院校中，仅仅是对信息管理相关工作人员进行简单的培训，甚至实际操作的工作人员未参加过培训，无法正真掌握相关技能，进行高效的工作，更遑论进行大胆的创新。在日常管理工作中存在着思想误区，分工不明确，很难在岗位上发挥实际的作用[6]。

四、信息管理在高职高专教学管理中的创新探讨

（一）思想一致，完善领导

从高职高专院校的管理层领导到各个部门，都应该从宏观角度对信息管理有一个客观统一的正确认识，才能使信息管理在教学管理中真正得到落实。相关工作人员可以将信息管理建设工作当做未来的工作核心进行，如果不真正进行有效的信息管理工作，那么院校就会在激烈的市场竞争环境下被淘汰[7]。学校的主要领导负责人应该亲力亲为，成立工作小组，并动员信息管理部门、教务处、系部等相关部门，将信息管理工作层层落实，形成一个工作整体，将分工明细，责任落实到每个人的头上。通过整体的行动和思想上的统一，形成一个核心信息管理工作小组，从而使教学管理工作更科学化、信息化。

（二）优化人员结构，做好培训工作

由于具体的信息管理工作不能仅仅靠领导就能落实的，还需要对具体的工作人员进行培训。对教学管理人员进行结构上的优化，有利于信息管理工作的落实，应该在吸收和培养两个方面入手，从而保证工作人员整体信息管理素质的提高，并在日常的教学管理工作中，对其进行相关的考核工作，提高他们信息管理的熟练程度。在选录人员进行高职高专教学信息管理过程中，应该侧重选取计算机专业方面的人才。由于信息管理是一个动态的过程，信息科技也在时时更新，这就要求对工作人员进行及时的培训工作，使他们掌握较为前沿的信息管理技术，能够为教学管理工作起到促进作用[8]。

（三）提高软件、硬件方面的投入

由于在高职高专教学管理的信息化过程中，需要依托于软件、硬件的支持才能够实现，所以如果想将信息管理真正落实，那么就应该加强基础设施的建设。通过各方面的投入，引进先进的硬件设备和完善的软件程序，对信息管理提供基础保障。并且科研技术较高的院校可以鼓励自己的职工和学生进行软件的研发工作，使之更加符合自身的实情。

（四）加强考核，鼓励监督

在工作中，考核是比较常见的一种工作检验方式，只有通过细致的考核，才能够对工作人员工作进行科学合理的评判。由于信息管理是一项长久的工作，不能够在短期内完成，所以对于工作人员的考核工作势在必行[9]。通过对信息进行管理，相关人员解决了多少问题、做了多少事情、帮助了多少人都可以被纳入考核机制里。但是在考核的过程中也应该做到有奖有惩，对于那些表现好的工作人员应该进行物质和精神上的鼓励，而对于那些遭到投诉较多的工作人员则应该进行一定的惩罚，从而保证信息管理工作可以顺畅地进行下去。

五、结束语

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一方面，高职高专财务管理处于高校管理的核心地位，它是高职教育发展中的一项最基本的工作。高校的管理以及高校的发展和生存都离不开财务的反映和控制，例如，高校组织的一些校园活动都属于高校财务管理的范围，高校的财务管理贯穿着高校的一切经济活动，其在高校管理活动中占有着中心地位，同时也是高校目标发展实现的基本保证。另一方面，高校的财务管理工作可以找出存在的问题根源的常用工具。在高校的财务管理工作中，财务部门的工作人员可以通过对财务指标的计算、整理和分析，能够及时的发现高校在发展中存在的问题等，并根据存在问题的根源，然后找出原因对其根源采取解决问题的对策或措施，对于很好地解决措施，高职院校会继续采纳，以便于在今后的发展中继续使用，最终促使高职院校不断地发展壮大，进而提高高职教育。

二、对当前高职高专财务管理工作的几点思考

1、当前高职高专财务管理工作中存在的问题第一，高职高专财务内部管理缺少完善的激励财务管理机制体系，导致高职高专财务管理内部的工作人员积极性不高。由于在高校的财务内部管理上，高职高专财务管理没有建立完善的激励财务管理体制，导致高职高专财务管理内部的工作人员积极性不高。若高职高专财务的内部管理增加对其管理人员的激励，高校的财务管理工作人员的工作效率就会上升。反之，激励水平低，高校的财务管理工作人员的工作效率就会降低。当前，我们国家高职院校的财务管理工作人员比较关注财务内部管理的激励奖励的程度。激励奖励的多，高职院校的财务管理工作人员就会愿意工作，积极的参加到工作中来。相反，激励奖励低的话，高职院校的财务管理工作人员的工作态度马上会受到影响，不愿意工作，工作的积极性也不高。所以说，高职高专财务内部管理缺少完善的激励财务管理机制体系，导致高职高专财务管理内部的工作人员积极性不高，高职院校的财务管理工作受到了阻碍未能得到完善的发展。第二，高职高专院校的财务管理人员的素质与其财务管理工作的性质不匹配。众所周知，我们国家的社会经济发展十分的快速，高职高专院校的财务管理工作也随着市场经济的快速发展而变得逐渐的复杂和多样化。具体的体现在：高职高专院校的办学经费每年的数值不同，在进行财务管理的时候是非常多样化的，经常出现复杂现象；财务管理工作同事也要转变以前的陈旧的财务管理工作模式，同时还要改变以前的理财意识，在实际的工作当中对出现的财务管理问题还要进行对其进行及时的、正确的解决；对校领导的决定要准确的及时的提供相关的数据和信息，与此同时，要充分运用现代技术手段,加快会计信息化建设进程；对于高校各部门的财务经费的使用进行绩效的考核、评估等。但是，在现今的高校财务管理中，高职高专院校的财务管理人员的素质比较低下，他们的法律意识不强，职业道德低下，许多的财务管理人员文化素质偏低，对高校财务管理的发展不了解，同时他们的财务管理业务素质不高，所以经常地出现有些高校的财务管理人员当一天和尚撞一天钟的现象，更加的缺乏财务管理工作能力，对高校财务管理工作没有上进心、得过且过，久而久之，更加的缺少对高职高专财务管理工作发展的观念和意识，这些财务管理人员只是看重眼前的利益，忽视了高校财务管理工作的发展。另外，再加上高职院校的校领导对这些财务管理人员管理的松弛，从而导致高职高专院校财务管理人员计算机知识掌握得不够,计算机使用能力较低,影响了高校会计信息化建设进程。最终导致高职高专院校财务管理工作效率的低下。综合以上这些存在问题，高职院校财务管理人员自身素质与高校财务工作任务的复杂性的矛盾日趋尖锐。第三，高职院校财务管理目标不明确，财务管理人员的职能职责不清楚，财务管理人员素质不高。在当今的市场经济环境下，高职高专院校的财务主要是以“效益最大化”为财务管理目标，但是，在当前的高校财务管理工作中，高校财务管理的目标很难实现。在现实的高校财务管理工作中，财务管理的工作人员只是重视核算、降低财务的管理，一直将工作的重点停留在记账、算账、报账等方面，从而忽视了财务管理的内部监管工作，财务管理人员根本摸不清自己的工作范围，其业务整体水平跟不上新的财务管理的需求。由于这些财务人员的业务素质不高，制约了高职高专院校财务管理工作发展的因素，导致财务工作很难顺利的进行。2、高职高专财务管理工作的思考第一，高职高专院校要建设一支高素质的财会队伍,建立良好的财务工作环境,为促进高校事业的发展提供优质高效服务。创建一支专业性很强、高素质的高职高专院校的财会队伍，是当前促进高职高专院校事业发展的前提保证。一方面，要提高高职高专院校校领导的专业素质，高校定期的为财务管理人员开设一些有关高校财务管理方面的培训，在培训的过程中，通过互相的交流和沟通，最好做到培训人员的一起提高。同时，高职高专院校还要聘请一些有关在财务管理方面有成就的业内人士，来本校进行对财务管理人员的培训，这样，本校的财务管理人员在开阔眼界的同时，还可以拓宽财务管理的思路，从而达到提高高校财务管理的目的。另一方面，高校还要提高财务管理人员自身的素质，高校的财务管理领导要通过对其财务管理人员的整体综合素质的培训，来提高财务管理人员的业务素质。但是，高校的财务管理领导本人首先就要具备很深的素质。与此同时，高校要为财务管理人员创建一个和谐的团队，高职高专院校财务管理团队的和谐是高校发展的灵魂，同样，高职高专院校也是一样，即便高职高专院校有再优(>>上接第98页）秀的财务管理人才，但是，没有优秀的财务管理团队也是不行的，有句古话说得很好，天时不如地利，地利不如人和，这足以体现了团队精神。在这种和谐的高校财务管理团队中，才能创造出良好的财务工作环境，为促进学校的发展提供优质高效的服务。第二，建立健全高职高专财务管理工作内部控制体系。只有思想上的认识和重视是不够的，最重要的是将这些认识和管理技能真正落实到实处，因此就需要建立一套科学完善的高职高专财务管理工作内部控制体系。正所谓“无规矩不成方圆。”只有建立一套科学完善的高职高专财务管理工作内部控制体系才能使高职高专财务管理工作内部控制体系逐步走上制度化和规范化。同时还要注意，具体的控制制度要具有实际可操作性，这样才能使高职高专财务管理工作内部控制工作有章可循、照章办事。第三，高职高专院校要健全用人机制。除了制定高职院校财务管理人员的用人制度之外，高校还要善于发现和引用具有现代财务管理能力的人才，来达到提高高职高专院校的财务管理工作水平。另外，高校要将考核与奖惩结合起来，奖励优秀人才，对不符合任职资格的给予转岗或下岗。建立提拔用人制度，实行竞争上岗。有计划地组织岗位轮换，使财会人员熟悉多岗位、多类别的财会工作，提高业务水平和工作能力。

三、结束语

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尊敬的各位领导、同事们:

大家好!时光如水，光阴似箭，xx年已经结束。在的正确领导下，在各部门的大力支持帮助下，我按照的工作精神和工作部署，以工作思路和目标任务为指导，围绕中心，突出重点，立足本职、求真务实，回首这一年来的工作学习和生活，可总结的东西很多。作为公司的一名中层管理人员要做好工作，首先要清楚自己所处的位置，清楚自己所应具备的职责和应尽的责任，正确认识自己所处的位置和所要干的事，我在工作中努力做到尽职尽责，从不越权、不越位，严格要求自己，做一个为人诚恳、忠于职守的中层管理者，在扎扎实实做好本职工作的同时，一心为公司效益最大化而努力。今年的工作，本人能围绕年初制定的目标，自觉配合、积极工作。现将2018年个人工作情况述职如下:

一、严格遵守公司的各项规章制度、爱岗敬业、尊重同事、注重个人形象。工作中始终以公司利益为第一，做到公平、公正、廉洁。自觉参加公司举办的各种培训、提高自身的业务能力和综合素质，在组织管理上做到有计划，有执行，能够按轻重缓急认真安排和妥善处理各项工作，对反馈的问题及时分析解决。在沟通协调上，能处理上下内外关系，建立友好协作的工作环境。在落实制度上，能严格按照各项规范要求，把工作落到实处、细处，对存在的问题和出现的异常情况及时向领导进行汇报，有效的抑制了不良情况的发生，每天能深入到发车现场，掌握分管范围内的车辆动态信息和驾驶员的心里想法，及时处理异常情况，自发自觉的出全勤、恪尽职守，及时完成领导交代的各项任务，全力配合各部门工作，上路稽查公平、公正的按管理制度处理违法行为。出现问题从不推卸责任，敢于承担自己的责任。

二、在实际工作中，紧紧围绕公司的生产经营目标，本年度新增农村班线一条、重新许可班线3条，签订客车经营合同53份，无差错完成分公司57辆客车营运证年审工作，雨雪天气及时配合车站稽查人员上路查看路况，掌握冰雪天气发车时间，做好滞留旅客的解释及安抚工作。在工会工作方面，组织员工参加集团秋季运动会，大大增强了员工的向心力、凝聚力，代表集团给去世的退休职工进行吊唁，传达对他们的关心，充分发挥了的团队精神。在平时的日常工作中，本人能摆正位置，不争夺名利，始终把工作摆在首位，把加快公司的发展作为头等大事，对自己做到高标准、严要求。

三、一年来，本人严格遵守党的政治纪律、组织纪律，自觉做到同集团保持高度一致，不阳奉阴违、自行其是，不滥用职权，廉洁奉公，不接受任何影响到集团发展的利益，做到遵守集团制度不动摇，执行集团决策不走样，增强接受监督的意识，主动接受组织、同事和经营者的监督，敢于坚持原则，开拓进取，认真负责分管和协管工作，促进分公司各项工作顺利开展。

四、在工作中，我保持着求真务实的工作作风。因为我知道只有爱岗敬业，才能有所作为。只有脚踏实地，才能不负重托。我怀有强烈的责任感和事业心，积极投入到工作中，敢于负责，不计较个人得失，认真做好每一项工作，始终保持着对公司发展的执着和热爱。无论做任何事情，都保持着充沛的激情，上为领导分忧，下为经营者解决难题和实际问题，回顾过去的工作，我深入挖掘在思想观念、工作定位、工作方式方法等方面存在着的问题。一是在工作定位上有局限性，综合分析危机的能力离上级要求还有一定的差距。二是在工作上会产生急躁情绪，工作方法有时简单粗暴，缺乏冷静慎重，三是管理工作有待加强，创新性与灵活性没有统一运用，这些都有待于我在今后的工作中完善和提高。