劳动合同法修正案范文

导语：如何才能写好一篇劳动合同法修正案，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

对劳务派遣单位的影响

“准入门槛”由目前的50万提高到200万，意味着一批小型劳务派遣单位将被挤出市场，或者努力增资再次进入竞争市场。

劳务派遣单位要有一套合法合规、行之有效的劳务派遣管理制度，包括派遣员工招聘入职流程、薪酬制度、休假制度、退回制度、离职流程、派遣员工手册等。

劳务派遣单位需要向当地人力社保局依法申请行政许可。经许可的，需办理相应的公司变更登记。此外，除了要达到法律规定的注册资本、场所、制度等硬性条件外，劳务派遣单位还需要在新法实施的“过渡期”内，进一步完善劳务派遣协议、劳动合同的相关内容，使之适应新法要求。同时，劳务派遣单位需要与用工单位一起，理顺用工岗位和数量，使得劳务派遣发挥更积极的作用，在促进就业的同时维护劳资双方的合法权益。

 

修正案实施之后，用工单位对于劳务派遣公司的选择将更加慎重，更多地将倾向于选择资金雄厚、口碑较好、服务经验丰富、管理制度规范的劳务派遣公司，做到合法合规用工。

 

对用工单位的影响

对用工单位来说，劳务派遣用工只能是补充形式，而且只能在“三性”岗位上实施。此外还要“一视同仁”，对劳务派遣工实行“同工同酬原则”。

目前来说，由于细则还没有出台，用工单位只能是比较片面地去想怎么处理这个事情。关于“三性”岗位，其实并没有一个特别清晰明确的定义。“临时性”、“辅”、“替代性”对于不同企业，其结果可能完全不同。因此，在细则出台前，业内猜测未来在这方面的监管力度可能会偏向于稍微宽松一些；至于同工同酬，它更多代表了一种态度或者一个趋向，在实际操作中，将有一定的难度。

 

还有一个就是劳务派遣员工占企业所有员工比例的问题。有传闻说，这个比例是10%。毫无疑问，这个数字将让很多企业陷入困境。建议用工单位事先做一些“内部调研分析”工作，对自身的情况进行彻底的摸底，并向管理层汇报，申请一些如人员编制之类的资源，对修正案的实施有所准备。

 

现在有一些用工单位对“派遣员工”与本公司“自身员工”实行不同的薪酬福利标准和分配办法，收入差距较大。修正案实施后，这些用工单位将面临用工政策的重大调整或用工成本的增加。此外，如用工单位想通过劳务派遣形式用工，鉴于用工范围仅限于“三性”，而国务院劳动行政部门也将在新法实施前规定劳务派遣用工的具体比例。

 

鉴于通信、石油、化工、银行、零售等行业使用劳务派遣用工的情况比较普遍，预计新法的实施将对上述行业带来一定的影响。

对行业的影响

这次修正对从业公司设置了门槛，有一些小的、不合规的很可能就被淘汰掉了。修正案正式实施后，将来从事劳务派遣这个行业，在资金垫付这方面面临较大的压力，一些小企业将不太有生存的空间。事实上，现在很多不规范的情况，也是在小企业相对来说多一些，大的劳务派遣企业发生不规范行为的概率，相对来说会小一些。

 

从法律法规的角度看，政府出台相关的政策，乃至细则，就是通过该形式，将企业逼向规范，让企业主动去想办法，提升管理水平，进而达到整个国家产业升级的意图。至于这个过程中，会导致一部分企业破产、迁移，乃至短期内影响到劳动力市场，都应该能理解，长期看如果利大于弊，就是合理的。

篇2

有多少读者知道《预算法修正案》？有多少读者认为有必要关心《预算法修正案》？7月6日，《预算法修正案（草案二次审议稿）》在网上公布征求意见时，没有媒体报道，大众更不知道有这么一部法案。近一个月后，随着复旦大学韦森教授《预算法修订怎能“静悄悄”？》一文，学界和业内对《预算法草案》的争议，才在媒体中出现。很短时间内，这条无人问津的法案征集到了30万条意见，仅次于《劳动合同法》，但它依然只是学界和业界小圈子关心的话题，对大众来说，它甚至不如一条有冲击力的社会新闻更值得关心。

没错，《预算法修正案》谈的是政府预算问题，它与我们百姓的生活相距甚远，我们普通读者为什么要关心它？

你一定会关心不透明的“三公消费”（政府部门人员在因公出国（境）经费、公务车购置及运行费、公务招待费产生的消费），并对媒体偶尔披露的“三公消费”数字吃惊并愤怒；

你一定会关心政府在教育、医疗、低保等福利的支出，经常感慨它们占中国财政预算的比例太低，并质疑其投入的合理性；你一定会关心中国财政收人以远高于GDP的速度增长，政府收上来的那些钱，都花在哪里，是怎么监督的。

就算你对这些都不关心，因为那是政府的钱，政府钱袋子的事情，让别人操心好了，我只关心自己过得好不好，只关心自己的钱袋子。

但是，《预算法》依然值得你关心。因为，政府的财政收入都来自征税，来自对你财产的征税、来自对你购买消费品的征税、来自对你收入的征税――来自你一切收入和需要花钱环节的征税。归根到底，政府的钱袋子就是你的钱袋子。管好政府的钱袋子，也就是管好你自己的钱袋子。你怎能不关心？

因为政府的财政支出都来自你的钱袋子，到底是花在三公消费上更多，还是花在社会福利上更多？这些钱到底有没有监督，到底怎么监督，你怎能不关心？

篇3

关键词：新劳动合同法 企业劳务派遣 用工风险 应对

劳务派遣的主要优势在于可以简化管理程序，降低成本，减少劳动争议，用工形式灵活，能够分担风险和责任，同时还可以有效地规范用工行为。但是这种用人模式也存在自己的弊端，致使派遣劳工的权益无法得到有效的保证。

一、新劳动合同法下企业劳务派遣用工的风险

1.“三性”岗位的界定。“三性”是指临时性、替代性和辅。在旧劳动合同法中规定，劳务派遣一般是在临时性、辅或替代性的工作岗位上使用，但是并未明确这“三性”所指的具体范围。而在新劳动合同法中，明确了对“三性”的定义：临时性岗位是指工作时间不超过六个月的岗位；辅岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位是指用工单位的某些员工因为个人或是企业原因，在一段时间内无法工作，可以由其他劳动者代替的岗位。在新劳动合同法实施以后，如果劳务派遣用工比例确定以及相应的配套措施能够及时跟进，相关的规定能够严格执行，那么劳务派遣需求量大的企业必定会缩减用工规模。

2.“同工同酬”原则的细化。在旧劳动合同法中未对“同工同酬”义务进行明确，使得其操作性很低。当前很多用工企业期望借助劳务派遣与正式员工之间的薪酬差异来降低用工成本，故而使用劳务派遣。在新劳动合同法中明确规定：用工单位应要按照同工同酬原则，保证劳务派遣员工的薪酬与本单位同类岗位正式员工一致。此条规定的出台，对保证劳务派遣用工的合法权益，规范用工企业的行为，促进劳务关系的和谐发展有着重要的意义。不过，这些规定也在一定程度上打破了用工单位想依靠此途径降低成本的期望，使得其违法成本以及风险加大。

3.劳务派遣违法的处理加重。在旧劳动合同法中，未对违法使用劳务派遣用工的行为进行明确规定。在新劳动合同法中规定：若有企业违反法律对劳务派遣用工的相关规定，先由相关部门责令其限期更改；若逾期不改，则以每人五千元以上一万元一下的标准进行处罚。虽然这条规定加大了对违法用工行为的处罚，但是在实际的情况中依然存在着很多违法使用劳务派遣用工的行为。新法实施以后，要求企业必须要严格执行，否则可能会承担法律纠纷引起的各种连带责任。

二、新劳动合同法下企业劳务派遣用工风险的应对之策

1.遴选资质优秀、合法的劳务派遣公司。劳务派遣公司是否合法、资质是否优秀将直接决定着劳务派遣人员的权利能否得到有效的保障。为了避免不必要的劳动纠纷，保证劳务派遣人员的合法权益，必须要在遵守新劳动合同法的前提下，选择具有优秀资质的劳务派遣公司。

2.严格按照法律规定签订合法、全面的劳务手续。为规范企业的用工行为，用工企业必须要与劳务派遣公司签订合法的劳务派遣协议，以此保证劳务派遣用工的权益。除此之外，用工单位还必须要注意审查劳务派遣单位与被派劳务人员所签订的合同、社保、工资发放、加班费发放等文件，避免因为劳务派遣公司的违法行为，产生连带责任。

3.加强对劳务派遣的日常管理。对于劳务派遣的日常管理，必须要建立起相应的劳务派遣管理体系，完善相应的管理制度，采取有效的措施对劳务派遣用工过程中的风险进行防范。一方面，用工企业必须要加强与劳务派遣公司的协调，在相关法律文件中明确各自所承担的管理责任；另一方面，必须要加强对劳务派遣用工全过程的管理，切实维护好被派劳务人员的合法权益，对各种违法使用劳务派遣用工的行为进行严厉处罚，净化劳务派遣用工的市场环境。

4.转变用工模式。梳理和界定企业岗位用工性质，并且转变用工模式，企业有几种选择：一是直接签合同，将劳务派遣中核心员工、关键员工直接签订聘用合同；二是维持劳务派遣，符合规定三性岗位继续使用劳务派遣员工；三是业务外包，如物业、保安、食堂都可以外包给专业公司，减少自己的直接用工。当然外包的问题是企业对外包控制减弱，且目前外包业务面临的外包市场不成熟的、缺少专业化高技能外包公司、没有合适的公司可以承揽外包业务。

总而言之，随着市场经济的发展，国家对劳务派遣相关的法律法规将日趋严格，因此充分利用和解决好劳务派遣用工模式，仍有很长的路要走。劳务派遣用工的存在，对我国的经济建设事业有着极其重要的助推作用。

参考文献

[1]周亚军.新《劳动合同法》关于对劳务派遣的修改及对企业在用工方面的要求[J].法制与社会，2013（19）：66-67

篇4

区农劳领办：

今年以来，在区委、区政府的正确领导下，区xxx局严格按照《xx市加强农名工服务保障xxx工作方案》（xxx〔20xx〕xx号）要求，认真落实上级关于农民工服务保障的各项工作部署，以注重维权救助为重点，积极开展建设系统农民工工资“清欠保支”工作，为全区建筑领域农民工维护权益发挥了积极作用。根据工作安排，现将全年农民工服务保障工作自查自纠情况报告如下：

一、开展的主要工作

（一）高度重视，加强组织领导。我局严格按照构建和谐社会、促进行业健康发展的重要思想，充分认识解决拖欠、克扣农名工工资问题的重要性、紧迫性。为切实保障建设系统农名工服务保障各项工作的落地落实，成立了由局党委书记、局长xx为组长，党委委员、副局长xx为副组长，相关股室（单位）负责人为成员的农名工工资“清欠保支”工作领导小组。

（二）广泛宣传，强化氛围。通过采用展板、宣传单、电视等多种形式，广泛宣传解决拖欠农民工工资问题的重要意义，普及《劳动法》《劳动合同法》《劳动保障监察条例》《工资支付暂行规定》等相关法律法规知识，督促用人单位按时足额支付劳动者工资，提高广大农民工运用法律武器维护自身合法权益的能力。通过宣传，营造了维护农民工合法权益的浓厚舆论氛围，使广大农民工的维权意识得到了充分的提高。

（三）突出检点，狠抓落实。根据建设系统农民工工资发放实际情况，每逢重大节假日、开学季等特殊时间段，积极采取行动，突出重点、明确责任、集中力量对辖区内各在建工地进行了“清欠保支”专项检查。截止目前，全区xx系统共调处x个项目，督促兑付xx余名农民工工资xx万元，有力维护了社会稳定。

二、存在的主要问题

一是部分用人单位未按要求对农民工工资进行每月打卡发放，且不与农名工签订劳动合同，若出现民工工资拖欠、克扣的情况，极易造成行业主管部门和劳动监察部门取证困难；二是项目参建单位采取“年终集中结算支付”的方式较为普遍，农民工当月领取生活费，除几个传统节日结算部分工资外，其余工资承诺年底结清。尽管平日拖欠工资时有发生，但大多数农民工不愿投诉举报，导致日常监管困难，甚至出现“盲区”；三是部分农名工文化水平不高，本身法律意识淡薄，没有收集保存相关证据的意识，给自身依法维权带来了一定的难度。

三、下步工作打算

（一）加大宣传力度。广泛宣传《劳动法》等法律法规，并利用报纸、电视、网络、短信等载体强化政策宣传，增强农民工依法理性维权意识。通过日常巡查、举办专题培训班等形式向企业负责人宣传《工资支付条例》、《刑法修正案（八）》等法律法规，增强企业支付工资自觉性，规范企业用工行为。加大对违法行为曝光力度，营造全社会关爱农民工的浓厚氛围。

篇5

近日，河南省驻马店市驿城区人民法院依法审结了一起恶意欠薪案件，被告人黄某被以拒不支付劳动报酬罪依法判处有期徒刑6个月，并处罚金人民币2000元。这一判决为拖欠农民工工资的“老赖”们敲响了法律警钟。

法院经审理查明，2011年10月15日，黄某承包了位于驿城区风光路南段的3层自建楼，后带领50余名工人进行施工。截至2012年1月13日，黄某以借支工人工资名义先后从承包商处领取现金9.5万元。黄某拿到钱后，不仅没有支付工人劳动报酬，反而携款逃匿。工人讨薪无果，情绪激动。为维护社会稳定，驿城区老街办事处替黄某垫支工人工资96436元。驿城区劳动和社会保障监察大队了解到这一情况后，多方找寻黄某下落。黄某到案后，监察大队责令其支付工人劳动报酬，但黄某仍拒不支付。法院在审理该案期间，黄某才最终退还拖欠的工人工资9.6万元。

法院经审理认为，被告人黄某有能力支付而以逃匿的方法逃避支付劳动者报酬，数额较大，经政府有关部门责令仍拒不支付，其行为已构成拒不支付劳动报酬罪，遂依法作出上述判决。

近年来，在第二、三产业特别是建筑行业和餐饮业，拖欠从业人员工资事件频发。为加大对恶意欠薪者的打击力度，去年颁布的刑法修正案（八）专门规定了拒不支付劳动报酬罪，这对于依法维护劳动者合法权益具有重要意义。

（王 鹏）

讨薪有妙招

支付令。支付令属于我国民事诉讼法中的督促程序，它仅适用于债权债务比较清楚的案件，请求给付的标的仅限于已到期并数额确定的金钱和有价证券。支付令最大的特点就在于便捷、快速。一般来说，在申请人提出申请后，法院会在15日内向被申请人发出支付令，被申请人必须在15日内提出异议或者清偿债务，否则申请人可以申请法院强制执行。《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”将支付令制度引入欠薪案件中，赋予了劳动者快捷获得司法救济的途径。

先予执行。先予执行是指人民法院在终审判决之前，为解决权利人生产生活的急需，依法裁定义务人预先履行一定数额的金钱或者财物等措施的制度。《民事诉讼法》第九十七条规定：“人民法院对下列案件，根据当事人的申请，可以裁定先予执行：（一）追索赡养费、扶养费、抚育费、抚恤金、医疗费用的；（二）追索劳动报酬的；（三）因情况紧急需要先予执行的。”根据该条第2项的规定，劳动者可以在的同时向法院申请先予执行，在案件审结前就能拿回自己的工资。

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关键词：同工同酬，反歧视，劳务派遣

引言

“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这是自2013年7月1日起实施的新《劳动合同法》第六十三条第一款的内容。是我国在劳务派遣制度中进一步细化强调同工同酬原则。

一、劳务派遣制度“同工同酬”之理论基础

（一）劳动者反歧视原则

同工同酬原则本质上是劳动法上反歧视原则中的一项内容。各国对歧视含义的理解大致相同。英国《朗文法律词典》对“歧视”的解释为：对处于相同地位的个人或团体给予不同的待遇。[ L.B.科尔森：《朗文法律词典》，法律出版社2003年第一版，第135页。]笔者总结“歧视”为非基于公平分类，针对特定类别的人，予以不平等的对待。就业歧视是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后，对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇，从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象。[ 喻术红：“就业歧视法律问题之比较研究”，载于《中国法学》2005年第1期。]

就业歧视人为地制造了人与人间的差异，形成不平等对待，这违反了人人平等的原则，破坏了劳动平等，损害了劳动者平等受待遇的权利。不利于保障人权，加剧贫富差距，不利于社会稳定和谐，阻碍社会经济的进步。天赋人权，人生而平等的价值观念早已深入人心，因此平等原则和禁止歧视原则作为人权基本原则，早在国际立法上得到确认。当前反歧视原则在各国立法上都有规定。

（二）“同工同酬”的概念分析

我国《劳动法》第46条规定：“同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟悉程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。”该规定亦表明，劳动者的工资分配应当遵循按劳分配原则。又言之，只要劳动者提供的劳动数量和劳动质量相同，就应当给予相同的劳动报酬。然而这一定义是模糊的，其中本来就包含着不确定的概念，对什么是“同种工作”，什么是“相同劳动量”和什么是“劳动报酬”并未作出解释。

（三）劳务派遣制度与同工同酬

劳务派遣制度是指为规范劳务派遣现象制定的制度，是不同于一般劳动合同和非全日制用工合同的第三种用工形式。劳务派遣是指劳动者和劳务派遣单位签订劳动合同，而实际上为用工单位工作的形式。这一形式有利于用工单位降低用工成本、便于用工管理、规避用工风险。

劳务派遣工不同于用工单位正式的合同工，有个别名“临时工”，往往他们和正式工从事相同的工作，却不能享受相同的待遇，现实是不平等的工资、休假、社会保险、福利，这是不符合同工同酬原则的，这也引发了许多劳动纠纷，这就需要法律作出规范，要求用工单位贯彻落实同工同酬原则。有学者对此持不同观点，他认为要求劳务派遣用工实现同工同酬本身就是个“伪命题”，是个“不可能完成的任务”。[ 周国良：“关于劳务派遣同工同酬与三性认定问题的思考”，载于《中国劳动》2012年6月。]

二、劳务派遣制度同工同酬条款的立法背景

（一）劳务派遣制度的现实状况

据全总劳务派遣问题调查组考察表明，我国劳务派遣工的数量一直在不断增长，截止2011年，全国企业劳务派遣工占企业职工总数13.1%，约3700万人。第三产业普遍使用劳务派遣；国有企业使用劳务派遣工的数量最多，占国有企业职工总数的16.2%；其中劳务派遣又以农民工为主，他们大多从事一线岗位的工作。劳务派遣工的同工同酬问题突出，他们与正式工的收入差距少则30%，多则达四五倍，甚至更多，尤以电信、石油等行业，还有以其他的形式，比如年终奖、降温费等各种福利补贴。[ 全总劳务派遣问题课题组：“当前我国劳务派遣用工现状调查”，载于《中国劳动》2012年5月。]而劳务派遣工非但没有这些“福利补贴”，用工单位还没有为他们缴纳社会保险，使得他们的利益无法保障。

总之，当前劳务派遣滥用情况在我国十分严重。劳务派遣问题实质上是本应作为补充性用工形式的劳务派遣，却被滥用为低成本、歧视性、主流化的用工形式。在规模大、主流化与同工不同待遇之间，以同工不同酬为主要表现的同工不同待遇是更具有根本性的问题。因为同工不同待遇，才会诱使用工单位选择劳务派遣来降低用工成本，从而导致劳务派遣的大规模和主流化。[ 王全兴、杨浩楠：“试论劳务派遣中的同工同酬――兼评2012年《劳动合同法修正案》”，载于《苏州大学学报》2012年3月。]反之说，没有劳务派遣工的同工不同酬，就不会劳务派遣工的大量滥用。

（二）旧《劳动合同法》的缺陷

2008年的《劳动合同法》第六十三条：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。该条款没有规定“劳务派遣工与同类岗位用工单位的劳动者适用相同的劳动报酬计算方法。”笔者认为计算方法重于结果，因为结果是定然的，比较难有针对性，然而每个劳动者的工作时间不同，工作能力不同，所创造的价值也是不同的，因此，一个相同的计算劳动报酬的方法更为合理有效，对劳动者更为公平。并且没有对“同类岗位”作出解释。与之有关的还有第六十二条，规定了用工单位的义务，却没有明确说明是由劳务派遣单位还是由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费以及其他福利？仅仅规定劳务派遣单位不得克扣劳动报酬根本无法保证被派遣劳动者及时足额获得报酬。如果用工单位先支付给派遣单位，派遣单位再支付给派遣劳动者就难以判断是否同工同酬，也难以阻止派遣单位克扣被派遣劳动者的报酬。[ 谢曾毅：“对《劳动合同法》若干不足的反思”，载于《法学杂志》2007年第6期。]

三、劳务派遣同工同酬制度的现实解读

要准确理解劳务派遣同工同酬制度，我们就需要从内容和实施两个角度全面的解读该法律规定，探究其立法意旨、具体含义还有司法裁判的困境。

（一）条款的内容解读

首先，第一句“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”表明了立法者的态度，同时也说明了，被派遣劳动者的确与用工单位的劳动者身份不同，但不能够因为身份不同而歧视，不公平对待。在此，尤指同工不同酬的现象。其次，第二句“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配方法。”也有两层含义，第一层说明“同工同酬”是劳动法的一项基本原则，是劳动立法和劳动合同立法的指导思想和基本准则之一；另一层说二者工作的岗位是同类的，比如都是同一级警卫、都是安装手机的工人等相同或同类的工作岗位，他们的劳动报酬的计算方法应当是相同的。最后，第三句“用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”这说明最先比较的必须是在同一用工单位，如果同一用工单位没有同类岗位的“正式工”，才可以参照用工单位所在地相同或者近似岗位劳动者的劳动报酬，需特别注意的是：参照的是近似岗位劳动者的而不是劳务派遣工的。除此外，笔者认为参照的不应当是固定的劳动报酬数额，而应当是与劳务派遣工所在用工单位相同或近似的计算劳动报酬的方式，再确定劳动报酬数额。

（二）条款的实施解读

新修改的条款比旧条款更加细化，相比较实施起来是增加了可实施性，但仍是有困难的，难以实施既有理论上的原因也有现实的原因。

理论上，从法律条文便可看出，其一，该法律规定从表象上看看似严苛，实质上还存在缺陷。不仅如前所诉，包含在内的法律概念模糊不清，而且相关立法部门也未做出恰当解释；而且与此相配套的一系列制度并没有建立，缺乏资格准入、行政许可、业务范围审查、业务变更报批等程序的良好实施。其二，证明责任不明确，该条款没有对用工单位和劳务派遣工的证明责任进行分配，如果仍坚持“谁主张谁举证”的话，对劳务派遣工来说要维护自己的权利显然是很困难的。

现实上，要落实贯彻同工同酬原则也是十分困难的。第一，我国目前呈现的是一般劳动力市场供大于求，却同时存在“民工荒”这样的一个就业形势，因此劳务派遣在我国需求还很大，故尽管同工不同酬，很多劳动者也自愿加入劳务派遣中。第二，企业的趋利性，社会责任意识浅薄，大多用人单位就是为了同工不同酬而采用劳务派遣工，他们想尽办法找法律的漏洞，规避用工风险。第三，不光是在企业，在一些行政事业单位、行政机关、事业单位等非经营性单位劳务派遣也是不断增加。[ 郑尚元：“不当劳务派遣及其管制”，载于《法学家》2008年第2期。]部分行政部门或其附属机构直接经营劳动派遣业，形成“国有”劳动派遣机构，这些机构大多与行政机构有着千丝万缕的关系，甚至，行政机构从中提取相应的利润。[ 郑尚元：“我国劳动派遣现状与劳动者权益保护――兼谈《劳动合同法》（草案）中‘劳动派遣’之立法规制”，载于《国家行政学院学报》2007年第2期。]这样的本该维护公平，坚持法治秩序的国家公立机关也为自己利益而去损害劳动者的合法权益，往往遭遇这种，劳务派遣工“有冤无处可诉，有诉无人敢受，有受难以取胜”。

四、劳务派遣同工同酬制度的进一步构建与完善

（一）立法

在立法上，国家立法机关，应当对劳务派遣制度的规定再进行完善。第一，对“同类岗位”、还有“工资收入”的范围认定确定化，对哪些工作可以使用劳务派遣应进行明确限定，不只是笼统的“临时性、辅和替代性”工作；第二，对“同工同酬”的认定也该有法定条件；第三，对滥用劳务派遣、违反劳务派遣制度的企业制定严格的责任，让劳务派遣不再是用工单位规避劳动风险的选择。第四，明确发生劳动纠纷时，劳务派遣工、劳务派遣单位和用工单位间的证明责任，减轻劳务派遣工的证明责任；真正实现对弱者的保护。

（二）执法

在执法上，首先，劳务派遣登记机关须严格审查认定劳务派遣单位，将不符合条件的企业挡在门外；其次，现我国从事劳动执法检查的机构主要为各级政府的劳动行政主管部门，对已经符合条件的劳务派遣单位，劳动行政主管部门应主动履行自己的职责，定期检查监督劳务派遣单位；再次，还可以暗访劳务派遣工的实际收入状况，对侵害劳务派遣工的单位严格执法，及时保护劳务派遣工的合法权益。

（三）司法

在司法上，由于立法没有对同工同酬作出具体的，可操作性规定，当同工同酬纠纷演变为争议时，能动解释这一条款的责任就落在了裁判机构身上。[ 柯菲菲、蒋彦龙、蒋天成：“劳务派遣工主张同工同酬的裁判困境分析”，载于《中国劳动》2011年12月。]在司法实践中，不同法院、法官对“同工同酬”的举证责任分配不同，则用工单位和劳务派遣工举证的便易程度就不同。从便于、推广和更好的保护劳务派遣工的角度考虑，还有作为处于弱势的劳动者，用工单位举证具有的先天优势，因此法官应适当加重用工单位的举证责任，减轻劳务派遣工的举证责任，劳务派遣工仅需提供初步的证据证明其同工不同酬即可。这样才能鼓励劳务派遣工积极维护自己的合法权益，实现真正的公平正义。

结语

虽然此次《劳动合同法》对劳务派遣制没有突破性变化，但整体是在进步改善，更加倾向于保护劳务派遣工，要实现真正劳务派遣工的“同工同酬”，我国还有一段艰难的路要走。■

参考文献

【1】L.B.科尔森：《朗文法律词典》，法律出版社2003年第一版。

【2】喻术红：《就业歧视法律问题之比较研究》，载于《中国法学》2005年第1期。

【3】周国良：《关于劳务派遣同工同酬与三性认定问题的思考》，载于《中国劳动》2012年6月。

【4】全总劳务派遣问题课题组：《当前我国劳务派遣用工现状调查》，载于《中国劳动》2012年5月。

【5】王全兴、杨浩楠：《试论劳务派遣中的同工同酬――兼评2012年》，载于《苏州大学学报》2012年3月。

【6】谢曾毅：《对若干不足的反思》，载于《法学杂志》2007年第6期。

【7】郑尚元：《不当劳务派遣及其管制》，载于《法学家》2008年第2期。

【8】郑尚元：《我国劳动派遣现状与劳动者权益保护――兼谈《劳动合同法》（草案）中‘劳动派遣’之立法规制》，载于《国家行政学院学报》2007年第2期。

【9】 柯菲菲、蒋彦龙、蒋天成：《劳务派遣工主张同工同酬的裁判困境分析》，载于《中国劳动》2011年12月。

【10】冯彦君：《同工同酬原则的困惑与反思》，载于《法商研究》2011年第2期。

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近几年来，我国的经济建设高速发展，社会流动人口大量增加，不少农民选择进城务工，而由此也产生了大量的劳动争议。全国各地因为拒不支付劳动报酬行为引发的暴力讨薪、自杀讨薪屡屡发生，例如河南省郑州市民工讨薪被砍、河北省石家庄市民工讨薪上吊、尤其是河南民工为讨薪“开胸验肺”事件更是引起了全国范围的大讨论。这些事件已经由普通的劳动纠纷转化成了危害社会稳定的恶性公共事件，不仅侵害了劳动者的财产利益，更是严重侵害了劳动者的人身利益。此前我国法律对这些恶意欠薪行为的规定主要体现在《合同法》、《劳动法》、《劳动保障监察条例》等法律法规中，这些法律规范虽然规定了欠薪者违法后应承担的责任，但由于仅仅表现为三种类型：经济补偿、责令支付劳动报酬和责令支付赔偿金，这对于劳动者所遭受到的损失来看，远远不足以弥补他们的伤害，对用人单位恶意欠薪行为的打击力度也不够。而我国的现行立法对受害者救济方法的规定也存在一些漏洞，就导致有关措施不能有效地发挥其作用。因此，将“拒不支付劳动报酬”纳入刑法调整的范围，有助于对劳动者合法权益的保护，更是对用人单位规范其生产经营、打击其违法犯罪的有力手段;也进一步弥补了我国的立法漏洞，完善了我国的刑法体系。

二、“拒不支付劳动报酬”入罪的可行性

(一)本罪适用法律冲突的问题

“拒不支付劳动报酬”这一行为入罪后，很多人认为不支付劳动报酬问题属于民法上的违约，是一种民事行为，不应由刑法调整，这种观点值得探讨。人们对其违法行为应该承担相应的法律责任，但是一违法行为究竟应该用刑事制裁还是民事制裁要根据其社会危害程度来决定。况且我国的社会经济是不断发展变化的，法律也应随之改变，使之适应当前的社会形势。不能认为一个违法行为触犯刑法而又违反了民法的规定就应选择适用民事制裁，这种想法是极其错误的。由于我国拒不支付劳动报酬的问题愈演愈烈，单纯地采取行政手段或者民事制裁尚不足以抑制其发生，所以国家为了维护劳动者的合法利益、稳定社会秩序，将“拒不支付劳动报酬”行为入罪就在所难免了。这不仅不会造成法律之间的冲突，而且会填补我国的立法漏洞，是非常有必要的。

(二)本罪的规定符合国际发展趋势

世界上许多国家和地区都已经将拒不支付劳动报酬的行为纳入了刑法的调整范围。例如我国香港的《雇佣条例》规定，雇主必须在确实可行的范围内尽快支付工资，任何情况下，不得迟于工资期届满后7天内支付，雇主如故意及无合理辩解而违反上述规定，即属违法，一经定罪，最高可判罚款35万元及监禁3年。韩国的《劳动标准法》规定必须以现金形式按时足额支付工资、补偿金等，否则可以判处3年以下监禁或处于2000万韩元以下罚款。此外，诸如俄罗斯、日本等国的许多国家也将这一行为归入了犯罪，可见我国刑法对拒不支付劳动报酬罪的规定符合国际发展趋势，积极与其他国家接轨。

三、拒不支付劳动报酬罪的构成要件分析

(一)本罪的犯罪主体

根据《刑法修正案(八)》的规定，本罪的犯罪主体为一般主体，即年满16周岁的公民，并具有刑事责任能力。另外，单位也可成为此罪的犯罪主体，包括公司、企业、事业单位、机关和团体，本罪主要涉及的就是单位犯罪。根据最高法《关于审理单位犯罪案件具体应用法律解释有关问题的解释》，单位包括国有、集体所有的公司、企业、事业单位，还包括依法设立的合资经营、合作经营企业和具有法人资格的独资、私营等公司、企业、事业单位。而对于例如个体工商户犯本罪是否为单位犯罪，社会上有不同看法。个人认为，根据我国《民法通则》的规定，个体工商户以其自然人个体的财产承担责任。因此，个体工商户不宜视作为单位。

(二)本罪的主观方面

本罪的主观方面表现为故意，包括直接故意和间接故意。即行为人主观上明知拒不支付劳动报酬的行为会发生危害社会的结果，并且希望或者放任这种危害结果的发生。具体表现为以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬的行为是直接故意，而有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的是间接故意。

(三)本罪的客体

本罪所侵犯的客体为复杂客体，不仅侵犯了劳动者的财产权，还侵犯了我国正常的社会主义市场经济秩序。本罪主要侵犯的是劳动者的获得报酬权，其次侵犯的才是社会主义市场经济秩序。这里所说的劳动者的财产权主要是指劳动者获得报酬的权利，即劳动者在用人单位工作，履行了劳动义务，用人单位就必须按照规定发放劳动者的工资。也就是说劳动者的劳动报酬集中体现为“工资”。根据国务院《关于工资总额组成的规定》第四条：“工资总额又下列六个部分组成：(1)计时工资：(2)计件工资;(3)奖金;(4)津贴和补贴;(5)加班加点工资;(6)特殊情况下支付的工资。

(四)本罪的客观方面

根据《刑法修正案(八)》的规定，本罪的客观方面表现为以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付，包括了危害行为和危害结果。对于此条文规定的“数额较大”，刑法没有给出明确的标准，这就给司法实践造成了一定程度的困难。因为各地经济发展水平不相一致，关于本罪的“数额较大”的标准应当参照刑法的其他侵犯财产性犯罪的规定，并且要综合考虑当地上一年度的职工平均收入。

四、拒不支付劳动报酬罪的法律后果

根据《刑法修正案(八)》的规定，犯本罪的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚。

本罪的法律后果可以分为对自然人

--------- 的处罚和对单位的处罚。对自然人的处罚分两个层次：处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金和造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。但是何谓“严重后果”?法律和司法解释均未对此作规定，可以参考其他财产性犯罪对“严重后果”的规定。首先，对于劳动者，如果由于讨不到劳动报酬而自杀、自伤，导致劳动者本人或者其家庭遭到不可挽回的损失。其次，对于社会，如果劳动者的讨薪行为引起了公共秩序的混乱，破坏了社会的和谐，给人们的生产和生活造成了极大的困扰，都应认定为“严重后果”。

本罪同时规定了可以减轻或者免除处罚的情节。首先，必须是行为人尚未造成严重后果;其次，行为人在被检察院提起公诉之前支付了劳动者的报酬;最后，行为人依法承担了相应的赔偿责任。同时满足以上三个条件的，才可以考虑减免刑事处罚。

五、对拒不支付劳动报酬罪的设想

拒不支付劳动报酬罪于2011年被写入我国刑法，给人们造成了我国此前似乎一直没有法律保护劳动者获得工资权利的感觉。事实上，我国对于解决此类问题颁布的法律法规有很多，因为用人一方不支付劳动者工资，而大部分劳动者又是农民工，不懂得拿起法律的武器来保护自己。例如我国的《劳动合同法》和《劳动保障监察条例》均对用人一方不支付劳动者报酬的行为作出了规定。因此，针对这一社会问题，并不是单纯地将其入罪就可以解决，而是需要劳动者提高法律意识，勇于维护自己的合法权益，更重要的是应该加强监管力度和执法力度。另外，我国法律规定劳动纠纷的诉讼案件必须以劳动仲裁为前置程序。很多劳动者在面对先仲裁后诉讼的繁琐程序又无精力财力应付久拖不决的官司时，往往选择减少赔偿而尽快结束诉讼，这就导致他们实际拿到的补偿比所应得的报酬少很多。所以有必要对劳动纠纷案件的司法程序予以简化或者设立特别程序。而且对于不支付劳动者报酬这一问题，仅靠法律规定是远远不够的，应该重视各种法律法规之间的衔接，加强有关部门的联合管理。一方面不仅有助于解决多个部门之间互相推诿的问题，另一方面也有助于提高对不支付劳动报酬行为的打击力度。另外，要及时出台相关的司法解释，因为刑法对本罪的规定有些不近清楚，及时制定有关的司法解释，能使劳动者及时拿到劳动报酬，为维护劳动者的合法权益提供有力的保障，进一步规范社会经济秩序。

六、对拒不支付劳动报酬罪的审慎使用

首先，在我国，一般劳动纠纷主要由当事人靠市场机制自行解决，比较严重的劳动纠纷才会借助行政、民事或刑事来调整制裁。刑事制裁作为保护公民合法权益的最后一道屏障，应该在穷尽一切救济手段之后再适用。刑事制裁后置可以充分发挥其他法律的作用，在迫不得已时再适用能充分体现刑法的严厉性，保证整体法律规制的作用。

其次，根据现行刑事诉讼法的规定，要追究本罪犯罪嫌疑人的责任需要经过立案、侦查、起诉、审判等阶段，整个诉讼过程耗时较长，而且受害者也不能充分有效地参与到诉讼中来。相比较而言，行政制裁和民事制裁程序更为简便高效，且耗时较短，而受害者在参与过程中享有比较大的处分权和主动性，使问题尽快得到解决。

再次，刑法规定这一罪名的直接目的是打击拒不支付劳动报酬的行为，对其处以刑罚，但是规定该罪名仍是要求任何个人和任何单位不得侵害劳动者的获得报酬权，对他们的合法利益予以保护。对于这一目的，行政、民事和刑事的责任追究是互通的，在选择适用哪一个制裁方式上要考虑是否有利于对劳动者的权利救济。相反，如果因为追究用人单位的刑事责任而导致其经营中断，使其无法支付劳动者的报酬，那么这一结果就与法律规定的目的背道而驰。

最后，对用人单位或个人追究犯此罪的刑事责任的前提条件是查明其是否有拒不支付劳动报酬的行为，拒不支付劳动报酬的数额大小、双方是否有特别的约定、是否有抗辩的事由等，这些都涉及民事审查。为了实现刑事责任与行政责任的相区别，本罪规定“经政府有关部门责令支付仍不支付”作为追究其刑事责任上的前置程序，要求对拒不支付劳动报酬的行为先于行政处理。经过民事和行政审查后，真正能够上升为刑事犯罪的就大大减少，不能仅仅通过适用数量来判断最终效果的好坏。

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关键词：拒不支付劳动报酬罪；立法；司法

我国在构建社会主义和谐社会的过程中，对于《刑法修正案（八）》将拒不支付劳动报酬罪入罪是相当有必要的，从而可以遏制部分"黑心老板"严重拖欠劳动者劳动报酬的行为，以此规范社会主义市场经济秩序。

一、现行劳动报酬的法律保障体系

1、立法

在《刑法修正案（八）》颁布之前，我国用于规范用人单位与劳动者之间劳资关系的法律规范主要包括有：《中华人民共和国劳动法》、《劳动保障监察条例》、《劳动合同法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》以及《民法》、《民事诉讼法》和《企业破产法（试行）》，另外还包括国务院制定的行政法规、各部委制定的劳动规章等等。但是，总的说来，各类相关的法律、法规之体系本身就庞杂、笼统、效力等级不一，相关规定之间相互冲突的情形时有发生，并且其对劳资关系的规定也较为原则化，难以在实践中操作执行。

2、司法

据我国目前的法律诉讼机制来看，劳动者在被用人单位拖欠工资以后，可进行的救济途径主要有以下四种：第一，与用人单位协商解决；第二，由劳动争议处理机构调解；第三，由劳动争议仲裁机构仲裁；第四，向人民法院提讼。其中，协商和调解是较为便捷的途径，其周期短、成本低，但因为内置于用人单位的体制内，其实际效果往往都甚为低微。仲裁和诉讼虽然在裁决、判决生效后都具有强制执行的效力，但其程序又较为繁琐，并且周期较长、费用较高，对于既缺乏经济基础又缺少相关法律知识的广大劳动者而言，欲彻底贯彻执行相关的裁决和判决，一般而言，其本身就存在着一定的困难。可想而知，若要通过这两种方式解决劳资纠纷也是相当不现实的。

二、入罪的重要意义

1、必要性

刑法是惩治犯罪行为的法律规范，要求其必须具有社会危害性、行为违法性和应受刑罚处罚性这三个基本特征。具体而言，一般性的拖欠劳动者劳动报酬的行为并不具有严重的社会危害性，因此不触及刑法，自然也不应受到刑法规范的评价；而恶意拖欠劳动者劳动报酬的行为所引发的社会问题则较具广泛性和严重性，决定了其必定具有极其严重的社会危害性、行为违法性和应受刑罚处罚性，但我国相关的法律制裁有限，所以有必要采用刑法对其加以规制。用人单位拒不支付劳动报酬的行为不仅侵害了劳动者的劳动报酬权，还破坏了诚实信用的市场经济原则，导致劳资双方的信用危机恶化，加剧了贫富差距，进而进一步激化了社会矛盾，最终也将会阻滞社会的和谐发展。

2、可行性

鉴于我国目前拒不支付劳动报酬的现实状况比较严重和泛滥，且民事制裁和行政制裁均不能对其起到有效的规范作用，因此，为了保护公民的财产权和维护社会的稳定性，由刑法来规制拒不支付劳动报酬的行为就显得相当必要可行了。

不仅如此，我国将拒不支付劳动报酬的行为入罪还符合国际立法的发展趋势。目前，众多国家和地区都将拒不支付劳动报酬的行为规定为犯罪，如韩国的《劳动标准法》规定："必须以现金形式按时足额支付工资、补偿金等，否则可以判处3年以下监禁或处于2000万韩元以下罚款。"而且，在许多国家的立法中，还规定了在雇主拖欠工资时保障劳动者取得所欠工资的特别措施，其要者有欠薪索赔特权制度和欠薪保障基金制度。从国外立法可以看出，将拒不支付劳动报酬的行为入罪已然成为了大势所趋之态，我国的司法体制若要紧跟国际司法的发展潮流，首先就要迈出与国际立法相接轨的第一步，以根固本，进而加快构建先进的司法体制。

三、构建合理的司法适用体制

1、明确构成要件，准确及时地界定犯罪

在司法实践中，法官在审理劳资纠纷案件时，应准确把握拒不支付劳动报酬罪的构成要件内容，在事实清楚、证据确实充分的情况下，认定其是否构成犯罪，进而追究其相应的刑事责任。但值得注意的是，"理性不仅仅在刑法本身，不仅是对刑事立法的要求，而且要通过刑事司法来实现贯穿于刑法的制定、适用和执行的整个过程。"综上所述，在从立法上将拒不支付劳动报酬罪的构成要件明确化，为审判实践提供必要的法律支撑和判断标准的同时，将该罪明确及时地运用于司法实践中也是相当重要的，万不可舍本逐末。

2、诉讼程序的合理化

我国现行审理劳动纠纷案件的诉讼程序过于繁杂且费用昂贵，劳动者在权衡利弊后，最终往往会放弃其对劳动报酬权的合法行使，转助于私力救济的途径。在我国司法实践中，劳动者在诉讼过程中所付出的费用，有时甚至超过了其所应得的劳动报酬。由此可以说，其劳动报酬权的实现已毫无任何经济价值可言。若要走出这种司法诉讼体制的窘境，就要制定出侧重于保护劳动者权利的诉讼机制，以切实保障劳动者的生存权和发展权，实现依法治国。

笔者认为，一方面，可以参照我国既存的司法实践经验，即将轻微危害的刑事案件归于自诉，轻微危害程度以上的刑事案件则归于公诉。在用人单位拒不支付劳动报酬的行为只造成轻微危害结果时，可采取自诉的方式追究其刑事责任，诉讼程序的启动与否，这就完全取决于被侵害的劳动者；反之，当该行为造成了严重的危害结果时，就应当由公诉机关对其提起公诉，追究其相应的刑事责任。另一方面，在此类案件的司法诉讼中可以适时地引入简易审制度。具体而言，就是将拒不支付劳动报酬数额较少且危害不大的犯罪案件适用于简易程序进行审理，而对于数额较大或者危害较大的犯罪案件则适用于普通程序进行审理。这样不仅可以简化繁琐、不必要的诉讼环节，而且还减少了部分诉讼费用，尤其是可以节约诉讼资源，有利于实现诉讼资源的优化配置，最终推进诉讼程序的合理化运行。

3、建立部门或部门法之间的联动机制

欲有效地遏制用人单位恶意拖欠劳动者劳动报酬的行为还必须综合运用刑事、民事、行政等不同效力等级的社会控制手段，刑法规范是惩治恶意拖欠劳动报酬行为的最后一道防线，是联动处理手段中最重要的环节。但是，由于检察机关的介入具有滞后性，这就决定了其不得不同人民法院、公安机关以及政府各职能部门、行业协会、工会组织等有关机构组织加强合作，共同维护正常的社会市场经济秩序，保障劳动者的合法权益。刑法不可能也不应当完全承担起调整社会关系的所有任务，只有当其他部门法不足以调整某些社会关系时，刑法才有介入的必要。同时，为了让"拒不支付劳动报酬罪"在司法实践中得以合理适用，努力构建刑法、民法和行政法之间相互衔接、相互协调的关系也是相当有必要的。

四、结语

"拒不支付劳动报酬罪"作为一个新增罪名，其各方面的规定都还不够完善，必然将会在司法实践中遭遇各种困境，因此，亟需相关的司法解释予以说明，以解决该罪在司法适用过程中可能产生的问题。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社,2004.

[2]张智辉.刑法理性论[M].北京:北京大学出版社,2006.

[3]徐海威.劳动报酬争议[M].北京:法律出版社,2011.

[4]胡玉浪.劳动报酬权研究[M].北京:知识产权出版社,2009.

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关键词：人员总量；自我调控；机制；结构优化

中图分类号：B842 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）29-0076-02

引言

人力资源是企业一种重要资源，和其他资源一样，都遵循着边际效用递减的规律，随着人力资源成本的不断加大，单位人力资源投入产生的效益和产出越来越小。所以，在企业日常管理过程中，并不是简单的“人多力量大”，而是要将人员总量控制在合理范围内，这样，既能够确保企业完成生产经营任务目标，又能够实现企业效益最大化。

某国有企业（以下简称A公司）是国内首家具有“A+H”股两个融资平台的上市农机企业，由30多家专业厂和全资、控股子公司组成，是集农业机械、动力机械、零部件装备等的研发、生产和销售于一体的大型国有农机企业。A公司作为国内农机行业的排头兵，受国家政策调控影响，市场的起伏波动非常大，生产淡旺季较为显著，人力资源的“财富作用”或“包袱现象”时常发生着变化，所以，如何合理控制人员总量，优化人员结构，提高劳动效率，一直都是A公司人力资源管理部门寻求突破的课题。

一、人员总量管理存在问题分析

由于受传统计划经济思维影响，A公司缺乏自主进行人员总量管控意识，人员总量调控方式方法落后，导致企业劳动效率不高、存在人力资源浪费等问题。

（一） 人员总量自我调控意识薄弱

基层单位人力资源管理部门、特别是生产组织部门普遍缺乏人员总量自我调控意识，以事为重心、为人找位、为事配人的现象大量存在。特别是在生产旺季时，单纯依靠增加人员依然是解决产能不足、满足市场需要的重要手段。

（二） 新增人员数量的确定缺乏科学依据

生产旺季时，用人单位、生产组织部门和人力资源管理部门往往简单根据产量增加的比例确定新增人员数量，没有采取科学的方法进行相关劳动经济指标测算和对比分析，导致由于人工成本增长失控，企业经济效益增幅达不到预期目标；甚至由于新增人工成本远远超过新增实物量产生的经济效益，反而导致企业产生亏损的极端现象出现。

（三） 员工未能做到动态管理，退出通道不畅

由于员工能进不能出、岗位能上不能下，导致A公司员工数量增速较快，企业人工成本逐年增加。特别是在生产淡季时，大量人员被安排轮休，造成了巨大的人力资源浪费；同时，由于部分岗位存在人浮于事的现象，也严重影响了其他人员工作积极性的提升。

二、 构建人员总量自我调控机制的方法措施

针对人员总量控制中存在的问题和不足，A公司从2012年年初就着手建立人员总量自我调控机制，促进人员结构优化，提高企业经济效益和管理水平。

（一） 创新人力资源管理理念

2012年年初，A公司在人力资源系统创新提出了人力资源管理工作理念—人力资源管理工作的出发点和落脚点都要围绕企业运营效率和效益的提升来开展，将劳动经济指标持续优化改善作为衡量人力资源管理工作的标准。这一新的人力资源管理理念的确定，从根本上改变了企业对人员总量控制的传统理念和意识，也为构建人员总量自我调控机制奠定了基础。

（二） 建立科学的人员总量预测模型

A公司在对比分析各用工单位近3年来（2009—2011年）平均从业人员总量与实物劳动量、工业增加值、劳动生产率等数据的基础上，寻找指标数据和人员总量之间的变化趋势，再结合当年主要生产经营指标和人均工资增长等因素，建立科学的人员总量预测模型，指导各单位制定本单位的年度人员总量计划，有序开展月度的人员总量自我调控[1]。同时，根据测算结果，A公司人力资源部在提出了人员总量控制目标：主要产品实物量与上年同期相比，增幅小于10%的，平均从业人员总量原则上不增长；在满足满负荷工作条件下，增幅在10%（含10%）—20%的，平均从业人员总量增幅小于3%；增幅大于20%（含20%）的，平均从业人员总量增幅不超过实物量增幅的15%—20%；主要产品实物量对比上年同期减少的单位，从业人员总量减控比例不低于主要产品实物量减少比例的30%—50%。

（三）运用投入产出对比分析法测算新增人员，确定用工方式

生产旺季因任务量增加，现有人员无法满足而需新增人员时，我们指导用工单位运用对比投入产出分析，开展人员总量自我调控。通过对比分析3年来基本生产人数、实物劳动量、实物劳动生产率、劳动分配率，计划新增人数、预计新增人工成本和新增经济效益等指标，参考盈亏平衡点的计算，确定需求人数，对比分析使用正式用工、劳务派遣人员和技校顶岗实习生之间的人工成本差异，以便科学确定新增人数、使用期限和用工类型，将人工成本控制在合理的水平。例如，某单位接到一笔生产订单，经过投入产出测算，需新增N个人能产生最大的经济效益，这时，他们不会再像过去那样能要多少人就要多少人，而是把人员总量控制在合适的范围，实现经济效益的最大化。同时，还要适时开展新增人员需求计划准确性和实施情况的跟踪评价，对没有达到预期目标的单位，要及时分析原因，制订整改措施进行整改。

（四） 明确人均工资增长目标要求

A公司在推进实施人员总量自我调控机制的过程中，通过制定人均工资增长目标的要求，确保了人员总量自我调控机制的有效实施。要想实现人均工资增长目标，就必须增加工资总额或控制人员总量，当出现企业经济效益无增幅或经济效益下滑而没有增量工资时，就必须依靠人员总量控制来实现人均工资增长的目标。同时将人均工资增长目标与单位经营层年薪挂钩考核，单位人均工资无增长时经营层年薪不得增长，经营层年薪增长幅度不得高于单位人均工资增长幅度，极大的增强了单位经营层提升企业经济效益、控制人员总量的积极性。

（五） 盘活内部人力资源潜力

生产旺季时，用工单位首先想到的不再是增加人力资源，而是在盘活内部现有人员存量的基础上，积极组织内部和单位之间的人力资源余缺调剂，安排非一线人员和待岗人员充实到生产岗位或辅助岗位顶岗操作，充分挖掘内部人员潜能，有效控制人员总量增长。

（六） 积极开展淡季人力资源培训

在生产淡季，积极策划组织开展各项专题培训，特别是要将技能人员的培训与符岗符级、职业技能等级等培训有机结合起来，同时开展一人多岗、一专多能、大工种、宽作业等方面的培训，提升企业人员的综合素质和工作技能。通过技能和素质提升促进劳动生产效率的提高，为生产旺季储备高效的人力资源。

（七） 通过绩效考核实施员工素质调整

完善员工绩效考评体系，通过绩效考评加大员工素质调整力度，对不能胜任岗位要求的员工及时安排转岗或进行培训，经过调整岗位或培训后仍不能胜任工作的员工，通过办理解除或终止劳动合同的方式开展员工素质调整，有效解决了国有企业员工能进不能出、能上不能下的问题，进一步促进了员工结构的优化。

（八） 科学组织生产提高生产效率

人力资源管理部门还要积极加强与产品工艺、设备管理等部门的沟通与联系，将人员总量与设备改造升级、产品结构调整、工艺流程优化有机结合起来，提高劳动生产效率，合理调控人员总量。人力资源管理部门同时还要加强与生产部门的联系，综合考虑动能费用、人工成本、人员休息休假等因素，将“集中生产、集中休息”与“均衡生产”两种生产方式有机结合，合理安排班次，科学组织生产，提高生产效率。

（九） 加大人才引进力度

开展人员总量控制，并不是说从根本上杜绝了人才的引进，而是要在公司经营业务和战略发展需要的基础上，制订合理的人才引进计划，加大高层次、成熟实用型人才的引进力度，解决公司在管理、技术中的难点和瓶颈问题，提升管理、专业技术人员水平；加大对重点本科院校和硕士、博士毕业生的招聘力度，做好管理和专业技术人才储备。

（十） 建立劳务派遣人员常态转招机制

劳务派遣人员是企业人力资源的重要组成部分，在做好劳务派遣人员和企业合同制员工同岗同工同酬的同时，建立劳务派遣人员常态转招机制，每年进行1—2批次的劳务派遣人员转招工作，对工作经验丰富、操作技能过硬、具有中级及以上职业技能任职资格等符合企业转招条件的劳务派遣人员，转招为企业的合同制员工，既增强劳务派遣人员了对企业的认同感和归属感，稳定了员工队伍、优化了技能人员结构，降低了企业用工风险，同时也符合国家将于今年7月1日执行的劳动合同法修正案中对劳务派遣人员的管理要求[2]。

三、实施人员总量自我调控机制取得的效果

1.建立了现代人力资源管理工作理念，制定了科学的人力资源总量预测模型和确定新增人员数量的方法，为实施人员总量调控提供了方法和工具。

2.通过建立人员总量自我调控机制，引导用工单位自主开展人员总量控制，增强了单位规范人员总量控制的积极性和主动性，促进了整体人力资源管理水平的提升。

3.通过实施人员总量自我调控机制，极大的减少了人力资源浪费，提高了企业的工作效率，满足了经济性用人的要求。2012年，A公司平均从业人员总量较上年同比下降4%，从业人员劳动生产率同比增长了7%，在全年工资总额增长不足3%的情况下，员工平均工资增长了8%，为企业运营效率和效益的提升提供了有力保障。

4.2012年，通过建立劳务用工常态转招机制，累计转招了劳务用工170余人，增强了劳务用工的归属感和认同感，有效降低了高素质技能人员的流失和企业劳务用工风险，进一步健全了和谐稳定劳动关系。

四、总结

人员总量自我调控机制的核心要点是通过树立以人为本和经济性用人相结合的原则，开展劳动经济指标对比分析，建立科学的人员总量预测模型，开展多样化的人员总量控制，有效提升企业人员总量管理水平、优化员工结构，在为企业运营效率和效益提升提供人力资源支撑和保障的同时，合理控制企业人工成本，提高企业劳动生产效率和员工收入水平，实现人均收入与企业效益增长相匹配，确保了十报告中关于劳动报酬增长和劳动生产率提高同步、企业发展成果与员工共享的目标要求。

参考文献：

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关键词：建筑行业；包工头；农民工；施工单位；劳动关系；维权

1.问题的提出

在建筑行业中存在着一种典型的现象，进城的农民工在工地打工，很少由施工单位直接招工，大部分是跟着“包工头”，与包工头达成口头协议，在包工头的管理下施工，不与施工单位直接联系。而“根据我国《合同法》以及《建筑法》的相关规定：建设、建筑工程的发包人可以与总承包人订立建设建筑工程合同，总承包人经发包人同意，可以将自己承包的部分工作交由第三人完成，但禁止承包人将其工程分包给不具备相应资质条件的单位和个人，禁止分包单位将其承包的工程再分包。”但是，我国目前建筑行业市场极不规范，很多承包人将自己承包的工程转包给自然人，即包工头，而这些包工头本身并没有任何的资金，自身也是靠劳动换取报酬的劳动者，大多都是带领乡亲出来打工的人。

在现行的这种工程承包的模式中，施工单位认为自己只是与包工头之间存在工程承包关系。WWW.133229.cOm而与包工头招用的农民工之间并没有直接的法律关系，不会同农民工签订书面劳动合同，否认其与农民工存在劳动关系；而很多农民工也只知道自己给哪个包工头干活。并不知道也不关心分包的施工单位是谁，当其工资被拖欠、发生工伤事故后，他们只紧紧盯着包工头，而不是分包的施工单位，然而包工头自身本来就没有多少资金，当发生上述问题时，吃亏的还是农民工，农民工的合法权益往往难以得到保障。在这种情况下，施工单位、包工头与农民工之间关系的认定就显得尤为重要了。

2.农民工受雇于包工头，能否确定农民工与施工单位之间存在劳动关系

a.司法实践及理论研究中存在的学说

a.主张不能认定存在劳动关系

主张这种观点的理由是：一是包工头与施工单位签订的劳务承包合同，属于民事合同，农民工受雇于包工头，与施工单位没有直接的法律关系。基于合同相对性原则，此时包工头所雇佣人员与施工单位并不能建立相应的法律关系，施工人员与施工单位之间的法律联系也因包工头与施工单位的劳务合同关系而被切断；二是由于建筑行业劳动者的流动性大，许多农民工可能同时在多个不同施工单位的施工工地干活，如果认定此种情况存在劳动关系的话，对发生工伤事故地的施工单位有些不公平，例如某甲在a工地工作一个月因工作需要被包工头调到b工地，a、b工地分属于不同的施工单位，在刚到b工地工作不久不慎发生工伤事故，如果认定甲与b工地存在劳动关系，要求承担相应的工伤保险责任，这显然对b工地所属的施工单位不公平。况且这样认定不便于实际操作；三是有律师认为我国《劳动法》和《劳动合同法》并没有明确规定农民工受雇于包工头，能够确定农民工与施工单位存在劳动关系。

b.主张可以认定存在劳动关系

支持这种观点的理由主要有以下三点：一是2005年劳动和社会保障部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条明确规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”据此规定可以认定农民工与施工单位存在劳动关系；二是建筑行业发包方将工程发包给不具有施工资质的组织或自然人，属于违法行为，而农民工实为施工单位利益而劳动，施工单位是实际利益的受益者，根据公平原则和尊重劳动力的原则出发，应认定农民工与施工单位存在劳动关系；三是包工头并不是劳动法学中的概念，包工头利用自有的技术技能为施工单位提供劳务并获得报酬，而包工头在工程承包与施工中仅仅是替施工单位招募工人而已，此时的劳务费更多意义是属于受施工单位的委托而雇工并加以管理的报酬，而非工程施工行为的对价。包工头的存在并不影响农民工与施工单位劳动关系的存在。

c.主张能否认定不能一刀切，要进行个案分析

主张这种观点的理由有：一是在此种情况下，由于建筑行业用工的不规范，建筑行业用工的特殊性，对于界定劳动关系和雇佣关系不好判断，为了规范建筑行业的合法用工，保护农民工的合法权益，在案件的实际处理过程中，应当遵循保护农民工权益的原则下，进而认定农民工与施工单位是否存在劳动关系；二是有的案件中，农民工与包工头之间有充足的证据能够证明双方存在劳动关系而不具有劳动关系的特征且包工头具备用工主体资格，在这种情况下应根据具体情况认定农民工与包工头存在劳动关系较为妥当。

b.笔者的态度

单纯确定施工单位、包工头与农民工之间是否为劳动关系，不应该完全肯定，因为至少还不完全具备我们劳动法概念标准劳动关系的法律或形式要件及基本特征。劳动法律制度是为了规范企业合法用工，保障劳动者合法权益的法律制度，劳动法律实行倾斜保护主义，即从倾斜保护劳动者得合法利益的最大化来设计，因此在实务中，发生劳动纠纷时，也应实行倾斜保护劳动者的合法权益的原则。因此，笔者认为，在农民工受雇于包工头，是否认定农民工与施工单位存在劳动关系，应该以认定农民工与施工单位存在劳动关系为原则，以认定农民工与包工头存在雇佣关系为补充。 a.以认定农民工与施工单位存在劳动关系为原则的理由

法律有法律的明确规定。

2005年劳动和社会保障部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条明确规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具有用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”据此规定可以认定农民工与施工单位存在劳动关系。

从鼓励建筑行业合法用工的角度而言，应认定农民工与施工单位存在劳动关系。

如果认定农民工与施工单位不存在劳动关系，便会在一定程度上鼓励众多的施工单位以此形式来获取员工的劳动而无需支付劳动者相应的劳动待遇，如不必为劳动者缴纳社会保险等，不仅用工成本下降，而且风险责任也会转嫁到包工头身上，风险责任大大降低，不利于促进用工单位的合法合理用工。

从用人单位分担社会责任的角度出发，也应当得出上述结论。

劳动关系相比于雇佣关系，更有利于农民工与施工单位之间关系的稳定，也有利于农民工工作的稳定，对于整个良好社会秩序的建立也是必要的。因此，“应当倾向于以劳动关系来认定双方的关系，强化施工单位的社会责任，切实保护农民工的工作安全和就业安全。”

从构建社会主义和谐劳动关系，维护社会稳定的角度出发也应认定存在劳动关系为原则。

目前现实实践中，不具备用工主体资格的组织或自然人经济实力较弱，风险责任的承担能力较差，而且流动性较大，如果一旦发生工伤是事故或者群体欠薪时，非法承包者可能溜之大吉，劳动者的合法权益将无法得到保障。如果不认定农民工与施工单位存在劳动关系，有可能造成群体性的讨薪事件，会危害到社会秩序的稳定，不利于农民工权益的保障。因此，只有加大对非法发包行为的惩处力度，加重非法发包企业的法律责任，让非法发包者承担用工主体的责任，才能保障劳动者的合法权益，构建和谐的社会劳动关系，维护社会稳定。 b.以认定农民工与包工头存在雇佣关系为补充的理由

从实际情形来看，农民工直接受雇于包工头，受包工头直接管理，其工作内容好工作进度有包工头直接支配，他们的工资和劳动保护不是由施工单位提供，而是一般也由包工头负责，而包工头与施工单位之间存在工程承揽合同关系，是平等的民事主体之间的法律关系。笔者认为如果农民工以其与包工头存在雇佣关系为由起诉，请求包工头与施工单位共同承担人身损害赔偿的，法院应予支持，而不应以农民工与施工单位存在劳动关系为由驳回其起诉，告之应主张工伤待遇。“况且如若我们简单地将其确定为劳动关系，全部纳入劳动仲裁的调整范围，面对这样一个庞杂的建筑行业及交织的法律关系，绝非劳动仲裁独家所能独家解决，其后果必然形成“头痛医头，脚痛医脚”的态势，同时现有的劳动仲裁的办案水平及人员素质也难以承担。”

3.建筑行业农民工维权的现状及思考

笔者认为研究农民工、包工头与施工单位的法律关系，我们不应局限于仅仅厘清其相互之间的法律关系的层面，而我们应该从厘清三者之间的法律关系出发，进一步思考农民工生存现状，进而思考农民工的维权之路，保障农民工的权益，进而希望为构建和谐的劳动关系有所助益。

a.建筑行业农民工维权的现状和困境

a.农民工工伤维权的现状和困境

农民工要请求工伤赔偿，在申请劳动争议仲裁之前必须进行工伤认定。

农民工要申请工伤认定，不仅程序冗长难以承受，对于建筑行业民工来说，首要的棘手问题便是劳动关系的认定。《工伤保险条例》第18条规定：“提交工伤认定申请应当提交下列材料：（一）工伤认定申请表；（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明（或者职业病诊断鉴定书）。”据此，农民工必须首先向工伤认定部门提交劳动合同，如果没有劳动合同，就要提交建立劳动关系的有效证明。但对于建筑行业的农民工来说，本身与包工头、施工单位的法律关系模糊，在司法实践中难以认定，不要说劳动合同，就是工资表、工作证、登记表等能够证明劳动关系存在的证据也是非常难以找到的。尤其在发生纠纷后，用人单位不愿配合，常常就只能取得工友的证言。这些规定对建筑行业农民工工伤认定是一个很多冲击和困境。

建筑行业农民工发生工伤后，私了较为普遍。

农民工发生工伤事故后，能够完全走完全部赔偿程序的并不多，更多的是私了了事。工伤私了，农民工难以获得应得的工伤赔偿。私了的赔偿是一次性的，难以保障受伤农民工日后的康复和生活以及工作，私了后受伤农民工病情加重的，施工单位都不会在负责，而此时想撤销私了协议重新认定工伤，往往会应因为已经过了一年的时效或者协议已经执行等原因而得不到劳动部门的支持。这种工伤私了“从安全生产而言，工伤私了会隐瞒已经发生的安全事故，使得用人单位逃避应当承担的安全生产责任，这种“暗箱操作”的私了，事故原因调查不清，也不利于该施工单位改善生产环境，安全生产隐患仍然存在，最终受伤害的还是农民工群体。”

非法“维权”时常出现。

在司法实践中，建筑行业的农民工辛辛苦苦地位施工单位或包工头干活，当发生工伤事故后无法得到有效的解决时，不少农民工会选择更为激进的方法。一般在现实中流行几种法外形式：一种是以自残自虐自杀的方式进行“维权”；一种以暴力方式（如非法拘禁、故意伤害、甚至杀害其负责人或工作人员）进行“维权”；一种以闹访（非法上访、单独或聚众闹事）进行“维权”。无论是用这些方式维权还是忍气吞声放弃权利，对社会和谐、稳定不利，对法律尊严危害甚大。

b.农民工工资被拖欠现象仍然严重，农民工维权讨薪之路艰辛

近年来，关于清理拖欠农民工工资的问题因国家极为重视，取得了巨大的成绩。但是在建筑行业，农民工工资被拖欠现象依然严重，主要表现在以下几个方面：

建筑行业市场上包工头，没有资质的公司借用有资质的公司的名义承包工程，而一些包工头随意用工，管理混乱，违法转嫁经营风险，没有相应的能力支付农民工的工资，造成了经常拖欠农民工工资的问题。

建筑行业市场上发包人将工程发包给劳务分包单位或者包工头，有施工单位付给劳务单位或包工头劳务费，再由劳务分包单位或包工头发给农民工工资。建筑行业的承包方式和结算方式是环环相扣的，如果前一个工程项目的发包方不能按时给付工程款，那么就会造成以下环节也不能按时付款，最终导致拖欠农民工的工资，致使农民工辛辛苦苦挣得血汗钱难拿到手，损害农民工的合法权益。

c.农民工的维权力量薄弱，缺乏相应的组织或机构支持

我国《劳动合同法》第四条规定“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面的代表，建立健全协调劳动关系的三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。”第五条规定“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”而在建筑行业，进城的农民工没有维护自身合法权益的组织或代表，没有在该领域在相应的地区建立工会，这样以单个农民工来进行维权，显然力量不如用人单位。

b.对建筑行业农民工维权现状的思考和建议

“劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。劳动关系的和谐是社会和谐的基础，是企业得以发展、社会能够稳定和全面建设小康社会的保障。”而建筑行业的用工极不规范，引发的社会问题还很多，如果处理不好建筑行业农民工权益保障问题，将不利于社会的稳定和经济的发展，不利于构建社会主义和谐社会。

a.改革工伤认定程序，完善劳动争议仲裁程序

目前我国劳动争议仲裁法明确规定如果劳动者与用人单位发生工伤赔偿等纠纷，必须得在仲裁之前进行工伤认定。然而建筑行业未办理工伤保险的农民工与用人单位的工伤赔偿纠纷，劳动争议仲裁程序之前是否必须有独立的工伤认定程序？这是一个值得大家思考的问题。由于建筑行业用工的复杂，因而建筑行业农民工在工伤认定中面临种种困境，农民工在工伤认定程序中经常处于弱势地位，难以主张工伤认定的相关证据，致使权益难以得到保障。因此笔者赞成“工伤认定根本不必强制作为劳动争议仲裁的前置程序，完全可以合并到劳动争议仲裁程序中解决。”况且这种做法在劳动部《关于受劳动争议仲裁委员会委托进行工伤认定有关问题复函》（劳动部社函[1999]113号文件）中已有体现，在文件中提出了由劳动争议仲裁委员会提前受理工伤劳动争议，并委托进行工伤认定的思路。

b.采取措施完善建筑行业农民工工伤保险制度

由于建筑行业用工的特殊性和复杂性，劳动者流动性强，用工的不规范，致使在该行业农民工参加工伤保险的人数较少。其实早在2006年12月5日由劳动和社会保障部、建设部下发的《关于做好建筑行业施工企业农民工参加工伤保险有关工作的通知》（劳社部发[2006]44号文件）中，明确指出：“建筑行业是农民工较为集中、工伤风险程度较高的行业。”并且《国务院关于解决农民工问题若干意见》（国发[2006]5号文件）对农民工特别是建筑行业农民工参加工伤保险提出了明确要求：“各地劳动保障部门和建设行政主管部门要深入贯彻落实，加快推进建筑施工企业农民工参加工伤保险工作。”

积极探索适合建筑行业农民工工伤保险制度，完善现有的工伤参保程序。加强管理，严防工伤保险基金的流失，对容易流失基金的漏洞要及时堵塞。加强建筑行业农民工参加工伤保险的监督和宣传。要尽快建立参保农民工数据库，以防企业瞒报，少报，冒领现象的发生，社会保险经办机构等有关部门加强对施工单位为农民工缴纳社会保险的监督，加强参加工伤保险的宣传，提高农民工参保的意识，增强农民工对施工单位为其缴纳社会保险的监督，提高建筑行业农民工参加工伤保险的参保率。探索建立工伤预防机制，从工伤保险基金中提取一定比例的资金用于工伤预防工作，充分运用工伤保险浮动率机制，促进建筑行业施工企业加强企业安全生产管理。促进工伤保险与预防、康复相结合的机制，切实保障建筑行业农民工的合法权益。

c.建立健全相关制度解决建筑行业拖欠农民工工资问题

建筑行业拖欠农民工工资现象已持续多年，遍及全国，欠薪数额巨大，欠薪环节复杂，拖欠时间长，而且造成了相当一部分农民工集体被欠薪，涉及人数众多，造成了一系列的社会问题，在一定程度上损害了社会秩序，对构建社会主义和谐社会是一个不小的冲击。建立健全相关制度解决建筑行业拖欠农民工工资问题尤为重要。

积极探索建立解决建筑行业拖欠或克扣农民工工资问题的长效机制，大力推进农民工工资支付监控制度及信用制度建设。

2004年9月6日颁布施行的《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》第七条规定：“企业应将工资直接发放给农民工本人，严禁发放给包工头或其他不具备用工主体资格的组织和个人。企业可委托银行发放农民工工资。”同时第九条也规定：工程总承包企业应对劳务分包企业工资支付进行监督，督促其依法支付农民工工资。”我们不仅仅要规范建筑行业农民工工资支付的方式问题，还应对拖欠农民工工资的人员和单位追究相应的法律责任。值得关注的是，北京市2004年1月出台的《北京市工资支付规定》指出：“拖欠工资的企业支付劳动者应得的工资外，还须支付所欠工资的25%的补偿金，情节严重的，劳动行政部门责令其向劳动者支付所欠工资及补偿金总和的两倍以内的补偿金。”如果“恶意欠薪”，情节严重，危害较大的应当追究相应责任人员的刑事责任，我国刑法修正案（八）就规定了“逃避欠薪罪”。

规范建筑市场，严格规范分包制度，清除建筑行业拖欠农民工工资的隐患。

2001年建设部颁布的《建筑业企业资质管理规定》及相关文件，设置了建筑行业施工总承包，专业分包以及劳务分包企业三个层次，提出了劳务分包企业的概念。目前在实践中出现问题最多的是劳务分包制度，而包工头这一主体的发展，致使农民工工资拖欠问题更加严重。最高人民法院2004年颁布的《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第四条规定：“承包人非法转包，违法分包建设工程或者没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义与他人签订建设工程施工合同的行为无效。”因此，笔者认为，依法取缔不具备用工主体资格的组织和个人，推行由各省市本地建筑施工企业直接招用农民工，使其成为这些企业的员工。“严格规范分包制度对于已经进行专业分包的，禁止其在分包，如果发生再分包的情况，应由原有的专业分包单位与再分包单位承担连带责任。”这样规定有利于清除产生欠薪的隐患，合理解决农民工工资拖欠问题。

建立健全建筑行业农民工工资拖欠的法律救济体系。

增强农民工合法维权的意识，加强运用法律手段解决建筑行业拖欠或克扣农民工工资问题，将劳动争议调解，仲裁以及法院诉讼结合起来，为农民工运用法律手段维权开辟绿色通道，加大农民工运用法律手段进行维权的宣传，推动社会主义法治建设。

d.成立建筑行业“农民工工会”，为维护建筑行业农民工权益提供组织基础

建筑行业农民工缺乏自己的工会组织，是其权益难以得到保障的一个重要原因。在社会和谐已成为中国社会发展主调的新时期，建立和完善能够真正代表农民工意志和维护农民工权益的新型工会组织，显得尤为重要。在各地总工会和建筑行业行政主管部门的协助和支持下，各省市成立“建筑施工企业农民工工会”，这个工会的职能主要是代表农民工与施工企业签订集体合同，推进工资集体协商制度，参与劳动争议时调解与仲裁，为农民工提供法律咨询与帮助等。认真发挥工会的维权职能，切实保障农民工的合法权益。同时加强工会自身建设，不断提升工会的社会地位，提高劳资谈判的能力和技巧，转变工作态度和工作方式，培养其集体维权的能力，吸引农民工的精英加入工会，扩大群众基础。