管理人员岗位职责范文

导语：如何才能写好一篇管理人员岗位职责，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

2、组织职工进行业务学习，检查、考核落实公司各项规章制度的执行。

3、负责公司各种会议、各种活动的筹备、组织、安排工作。

4、负责公司的对外联络、接待工作，安排好活动日程和生活。

5、负责公司经理办公会议决定的事项监督落实。

篇2

为进一步发挥我院学生党员、重点积极分子在日常管理教育工作中的积极作用，更好地实践“三个代表”重要思想，特制定本规定。各学生党员、重点积极分子必须以院学工办所安排的宿舍为岗位，实行宿舍岗位责任制，通过这个载体以增强党员的党性锻炼，考察重点积极分子的实际行动。岗位责任具体制度如下：

一、树立思想行为的好榜样

党员、重点积极分子要经常下自己岗位的宿舍，宣传党的路线，方针，政策和纲领，切实做到“一旗，二好，三能，四在前”，用自己的实际行动扩大在群众中的影响力，做“树形象请我看”的青年。同时，应全面、详细地了解所下宿舍成员的思想，学习，生活及工作状况，了解他们的实际困难，并热心想办法帮助解决，履行“有困难请找我”的职责。

二、达到“四零一低”的岗位责任目标

1、零不合格宿舍现象

各学生党员、重点积极分子要严格按照“宿八条”标准对所负责宿舍进行内务管理，宿舍内务卫生必须于每天早上7：40，下午2：10之前整理好。如查到有不合格宿舍给予责任人通报批评。查到两次，给予警告处分。查到三次以上（含三次）给予严重警告处分。

2、零无故外宿现象

各学生党员、重点积极分子组织所负责宿舍成员认真学习《长沙理工大学经济与管理学院学生日常管理规定》，每周必须对该宿舍不定期查夜五次，如发现晚上11：00（星期五，星期六晚上12：00）以后，没有在学校给其指定的床位上就寝者，均属外宿行为，应于当晚立即报告院学工办老师（社区主任），并在事后配合院老师对其进行教育。如知情不报，给予责任人严重警告以上处分。

3、零外租房现象

各学生党员、重点积极分子应密切关注所负责宿舍有无在外租房现象，一经发现应立即报告院学工办老师（社区主任），并配合院老师对其进行教育。如知情不报，给予责任人严重警告以上处分。

4、零重大事故

所管宿舍发生重大事故，如在校内外公共场所起哄，损坏公物，打架斗殴，作伪证，酗酒，赌博，校内违规经商，盗窃，考试舞弊，敲诈勒索，同居，参加非法组织等违纪违规行为，应及时制止并向院老师报告。

5、低违纪率

各学生党员、重点积极分子有责任监督，劝阻，制止所负责宿舍成员的违纪行为，如学习时间（白天上课时间，晚上7：30-9：10）在宿舍内干与学习无关的事情，或干扰他人学习（如打牌，玩游戏等）抽烟，在宿舍使用电热设备等。在院以上检查中出现违纪行为的，给予责任人通报批评及以上处分。

三、评比办法

篇3

关键词：人事制度改革 分类 配置

在实验室建设的诸多因素中，人的因素是第一位的，合理地配备实验室现有人员，建立一支综合素质好、技术技能水平高、知识结构合理、工作职责明确的实验实训教师队伍，是提高实验实训工作效率的根本保证。

目前有很多高职院校的实验室人事制度不够完善，导致人员结构不合理，层次划分不清晰，实验室人员无论学历水平都从事着几乎相同的工作内容，不能做到各尽所能。就笔者单位而言，由于受体制的影响，现有实验室人员配置不齐全，岗位分工不明确，同时各项工作的评估考核机制不健全，缺乏相应的激励机制，因而导致实验室工作人员队伍不稳定，人员学历结构偏低，实验实训教学改革成果少。这些问题的存在，严重制约了中心的建设与发展。

为了深化事业单位人事制度改革，根据实验实训中心所承担的建设、管理和实验实训教学任务要求，拟将本中心人员按照岗位职责进行分类管理。通过构建合理的师资梯队、落实人员岗位责任制、建立相应的激励机制和加强科学管理等办法充分调动全体工作人员的积极，使中心工作人员能积极主动地参与实验实训教学工作和实验实训教学改革，从而促进学院实验实训中心教学科研工作的全面发展。

根据以上原则，拟将实验实训中心人员划分为以下四大类：管理人员、实验教师、技术人员、实验工人，其中管理人员又分为：实验实训中心主任、实验实训中心副主任、行政管理人员、教学秘书、固定资产管理人员、教研组组长。技术人员又分为：实验技术人员和实验员。

各自的岗位要求、岗位质、岗位职责如下：

管理人员

实验实训中心主任

岗位要求：具有较高的思想政治觉悟、有较高的专业理论修养、有实验教学或科研工作经验和较强的组织管理能力，并热心实验室工作的人员，具有副高级职称。

岗位性质：技术+行政(有行政级别，同时可评技术职称)

岗位职责：(1)全面负责实验实训中心工作，包括实验教学、科学研究、实验室建设和实验室管理，(2)组织制定实验实训中心工作计划和建设规划，并组织实施和检查执行情况。(3)组织完成实验实训中心的基本教学任务并负责实施实验教学改革，(4)搞好实验实训中心的科学管理，组织贯彻实施有关规章制度，(5)负责制定实验室各类人员的培训计划，组织安排各类人员的业务培训，(6)定期检查实验仪器设备的使用、保养情况，不断提高仪器设备的利用串和完好率。(7)组织和带领教师完成一定的科研任务。

实验实训中心副主任

岗位要求：具有较高的思想政治觉悟、有一定的专业理论修养、有实验教学或科研工作经验和较强的组织管理能力，并热心实验室工作的人员。具有中级职称。

岗位性质：技术+行政(有行政级别，同时可评技术职称)

岗位职责：负责实验实训中心的日常管理，协助实验实训中心主任完成工作。

行政管理人员

岗位要求：研究生学历并在本部门工作满三年的人员，本科学历并在本部门工作满五年的人员，其他学历在本部门工作满八年的人员。要求熟悉实验实训中心的情况，耐心细致，并具有一定的管理才能。

岗位性质：行政

岗位职责：(1)协助实验实训中心正副主任开展日常工作，(2)负责实验实训中心安全和卫生管理，(3)管理实验实训中心的账务，(4)负责实验用品的采购及出入账管理，(5)负责实验实训中心的财务报销工作。(6)负责实验实训中心人员的考勤和工作量计算。(7)完成上级交给的其他任务。

教学秘书

岗位要求；全日制研究生及以上学历人员。

岗位性质：行政

岗位职责：(1)协助上级领导进行教学检查、教学评估、课程建设等工作，(2)做好教学管理中统计报表、基本数据的整理工作。(3)收发教学管理文件并做好文件、资料归档、保存工作，(4)收集、整理有关教学、教务方面的资料，建立、健全教师业务档案、课程建设档案和其他教学档案，(5)落实每学期的教学任务，严格执行教学计划，编排课程表，将课程安排上报教务处并通知各系；(6)经上级领导同意后，受理教师的课程变动及调课，并到教务处办理相关手续。(7)负责起草学期(年)教学工作计划和总结等各类文件，(8)协助有关领导和职能部门及时解决教学过程中出现的各类问题，(9)填报和核定教师工作量；(10)完成上级交给的其他任务。

固定资产管理人员

岗位要求：需具备本科及以上学历，熟悉各种仪器设备，具有统筹规划能力的人员。

岗位性质：行政

岗位职责：(1)负责固定资产验收、入账、登记、建卡和统筹管理，(2)合理调配仪器设备，使仪器做到共用。提高利用率。对闲置、积压的仪器设备及时向上反映情况，尽量采取办法提高利用率，(3)掌握实验实训中心仪器设备的分布情况、装备水平、技术状态和使用情况，为仪器设备的合理配置、更新改造提供依据并据此制定仪器设备的采购计划。(4)定期组织、协助仪器设备管理人员保养仪器，及时排除故障，提高仪器设备的完好率。(5)做好仪器设备完好和事故的统计报表工作，积累与分析维修的原始记录，研究设备维修规律，协助制定和修订出适时的规章制度，(6)履行仪器、设备报废的申报和审批手续，做好仪器设备报废的鉴定及处理工作，(7)完成上级交给的其他任务。

教研组组长

岗位要求：教师或技术人员，原则上为具有一年以上工作经验的研究生或具有中级职称的人员。

岗位性质：技术(参考教师或技术人员相关编制)

岗位职责：(1)负责各教研组的日常和教学事务管理，(2)安排本教研组人员的教学任务，负责本教研组人员的考核，核定工作量，(3)检查本教研组人员备课、上课、辅导的情况，努力提高教学质量，(4)负责本教研组师资队伍的建设工作。负责向实验实训中心提出师资队伍的建设规划，重视青年教师的培养，努力形成年龄结构、学历结构、职称结构合理，学术水平较高的教师队伍。(5)负责提供本教研组的各种教学统计数据，(6)年初制定教研组工作计划，并认真组织实施，年末检查工作计划落实情况，写出工作总结，(7)完成上级交给的其他任务，积极协助实验实训中心正副主任开展工作。

实验教师

岗位要求：全日制本科(要求同时具有中级及以上职称)及以上学历人员。

岗位性质：教师，职称走教师系列。

岗位职责：(1)负责实验实训课(为主)和理论课的教学(建议工作量要求每月带实验课60节(若带理论课，则1节理论课折算成1.5节实验课。实习周1节课相当于平时实验课的2/3节))，(2)负责相关专业实验实训课的教学和实验实训方案的设计，负责编写实验实训教学大纲、实验实训讲义或实验实训指导书等实验教学资料。(3)协助实验实训中心主任参与实验室管理，进行教学改革，对实验室建设起积极作用，对实验室规划，实验室开放、设备的采购、选型、维护、保养能提出有益意见；(4)承担一定的科研任务，开发具有先进水平的新实验实训项目，进行实验实训教学的改革。(5)管理大型精密仪器，负责填写仪器设备使用记录和维修记录，负责建立和管理仪器设备的技术档案。做好维护工作，并进一步开发其功能，排除常见的设备故障，保证实验室设备由较高的完好率；(6)负责实验实训采购计划的制定，(7)指导实验员开展工作；(8)完成上级交给的其他任务。

技术人员

实验技术人员

岗位要求；大专及以上学历，获得专科学历后在本单位工作满五年或获得本科学历后在本单位工作满三年的人员。

岗位性质：教辅，职称走实验师系列。

岗位职责：(1)负责实验实训课的教学及辅助工作，(2)承担实验实训室的有关管理、卫生和安全工作。承担所属实验室仪器设备、教学用品帐卡建立、保管及清查核对工作。(])管理仪器设备，负责填写仪器设备使用记录和维修记录，负责建立和管理仪器设备的技术档案，做好维护工作，并进一步开发其功能，排除常见的设备故障，保证实验室设备有较高的完好率，(4)负责实验实训采购计划制定、成本核算，(5)编写实验实训教学大纲，实训讲义或实验实训指导书等实验实训教学文件，(6)指导实验员开展工作，(7)完成上级交给的其他任务。

实验员

岗位要求：中专(包括同等学力)及以上学历人员。

岗位性质：教辅，职称走实验师系列。

岗位职责：(1)负责实验实训课的准备工作，辅助教师完成实验实训教学工作。(2)承担实验实训室的有关管理、卫生和安全工作。承担所属实验室仪器设备、教学用品帐卡建立、保管及清查核对工作。(3)管理仪器设备，负责填写仪器设备使用记录和维修记录，负责建立和管理仪器设备的技术档案。做好维护工作。并进一步开发其功能，排除常见的设备故障，保证实验室设备有较高的完好率，(4)负责实验实训采购计划制定、成本核算，(5)完成上级交给的其他任务。

实验工人

仓库保管员

岗位要求：中专(或同等学力)及以上学历人员，要求工作细致、耐心，责任心强，熟悉业务。

岗位性质：技术工人

岗位职责：(1)做好现有库存物资的保管工作，做到各种物资均有登记，帐、物相符。(2)负责办理物资验收入库手续，做好物资的验收，严格核对发票和实物，对质量和数量不符的，实行拒收，验收后的物资及时登记造册，需要当时领用的，及时做好领用登记，(3)熟悉各种物质的性质、用途和贮存要求，分门别类，存放在适当的地方，(4)经常对库存物资清查、盘点，做到心中有数。经常检查库存物资的保养状况，做到有问题及时解决，(5)严格执行各项管理规章制度，做好实验仪器、试剂的领用、借用工作。坚持原则，按照有关规定办理借用领取手续，有权拒绝不合规定的领用要求。(6)负责搞好库房卫生和安全，保持良好库容库貌，(7)定期检查防火设施和安全设施，确保仓库防火、防盗，(8)负责收取损坏物品的赔偿费。(9)完成上级交给的其他任务。

岗位技术工人

要求：相关专业中专及以上学历或从事相关工作三年以上的人员。

岗位性质；技术工人

篇4

【关键词】管理人员 绩效考核

一、前言

管理人员在企业经营管理工作中具有管理、服务、监督和参与决策等多项职能，其工作业绩对企业发展起着至关重要的作用，所以，必须对管理人员绩效进行考核。但由于管理工作的特殊性，在实际考核中造成诸多难点，主要表现在：首先，管理人员的绩效具有隐性的特点，不易量化；其次，管理人员的绩效具有多因性，绩效的优劣不是取决于单一的因素；第三，反映管理人员绩效结果的数据收集难度较大。

正是由于上述难点，形成绝大多数单位对管理人员的考核采用传统的领导与群众打分确定的办法，考核结果受主观因素影响较大，绝大部分体现的“人缘分”，造成管理严者得罪人多得分少的不利局面，不但影响管理人员工作积极性，而且影响管理工作的正常开展。探索一条适应企业管理岗位工作人员特点的考核体系势在必行。

二、管理人员绩效考核体系设计

（一）明确绩效考核目的

不少企业认为绩效考核目的主要体现在：一是确定薪酬，发放奖金；二是评价职工，防止员工偷懒；三是约束职工，强调威慑与服从。由于对考核目的认识的偏颇，导致结果是考核过程和考核结果流于形式。

绩效考核的真正目的应当是：通过考核，引导员工行为，及时发现员工实际工作与目标间的偏差，帮助员工改进工作，确保企业总体经营目标的实现。

（二）考核组织

不少人认为，绩效考核是人力资源部门的事，与其他部门无关。殊不知，绩效考核是为了使上级领导及时发现工作中出现的偏差，提高和改进工作，需要各级领导、各部门和全体员工共同参与。在整个绩效考核管理工作中，人力资源部门负责提供绩效考核技术、方法和考核指导，各级领导和职能部门按照管理层级依次对管辖人员实施考核，即：董事会负责实施总经理班子成员绩效考核，总经理负责职能部门中层管理人员考核，各职能部门和生产组织负责所辖员工的绩效考核。

实行分级考核可使直接主管及时发现工作和生产经营中存在问题和偏差，及时调整工作策略，纠正工作偏差，确保整体目标的实现；同时使考核结果更接近于客观实际。

（三）绩效考核体系设计

1.确定绩效考核目标。首先，进行自上而下的目标分解，将企业愿景转化为企业总体目标，然后根据组织层次将企业总体目标按照职能分解到每个职能部门，形成各职能部门具体的目标，再将部门目标进一步分解，落实到个人，成为每位员工的工作目标；其次，进行自下而上征求员工对目标分解意见和建议；再次，找出目标差异，分析原因，修正不合理部分，确定目标内容。最后，达成一致意见，形成书面文件并签订目标责任书。

员工参与到个人以及部门甚至企业的目标设定过程中来，可及时发现和纠正目标确定过程中偏差，通过上下级共同设定目标，提高目标确定的科学性，调动员工工作积极性。

2.分析影响目标完成关键成功因素，提炼关键绩效指标。管理岗位工作内容较多，很多具有临时性和不确定性，对全部工作内容和岗位职责加以评价的话，显得不经济。另外，我们知道事物的主要方面决定事物的性质，抓住关键就能把握事物的性质。因此，就有必要只对关键的工作内容和岗位职责进行评价。

首先，从部门职责、岗位职责中标识出关键成功因素，并不是所有职责的重要性都是一样应分清主次，关键成功因素是所有职责中对部门或个人成功起到关键作用的那部分内容；其次，从这些标识出来的关键成功因素中提炼关键绩效指标。

关键绩效指标一般应按照层级管理分别确定。考核指标要尽可能量化，一般采用相对数，如顾客满意度、失误率等表示。对不能量化的考核指标，如工作态度、工作能力等关键因素，采用分级办法。

3.确定考核方法。对能够量化绩效考核指标可根据实际执行情况，对照评分办法直接确定考核分数。对不能量化的定性考核指标宜采用360度绩效考核办法，收集被考核对象、直接上级、直接下级、服务对象和相关方评价意见。

确定考核方法过程中应根据单项指标对整体目标影响确定考核指标的权重、考核评分标准、考核期和考核档次划分标准等。为增强员工团队意识，对员工个人最终考核结果建议吸纳适当比例的部门绩效考核结果。

4.实施绩效考核。实施绩效考核前，考核人员应认真学习考核政策，收集证明被考核者工作业绩证明材料。实施考核过程中被考核者应对照目标撰写述职报告，进行自评，考核者根据被考核对象实际工作情况，对照考核标准实施考核。

5.绩效考核反馈与面谈。对管理人员的绩效情况进行评价后，为了更好的保证绩效考核实施的效果，达到绩效考核的目的，绩效沟通必不可少，必须与管理人员进行面谈沟通。通过绩效面谈可以达到以下目的：

(1)通过考核反馈与面谈，使被考核对象参与到绩效考核中，提高了管理人员对绩效管理制度的满意度，共同分析完成绩效目标过程中各种问题产生的原因，找出解决这些问题的办法。(2)使被考核对象清楚上级管理者对自己工作绩效的看法。(3)绩效面谈也是双方共同确定下一绩效管理周期的绩效目标和改进点的主要方式。

6.绩效考核结果的运用。依据客观公正的绩效考核结果实施恰当的运用，可调动被考核人员工作积极性，不断提高其工作技能，实现人力资源的合理使用。依据绩效考核结果主要运用于以下方面：

（1）依据考核结果实施绩效薪酬奖励，达到奖优罚劣，激励先进的作用。（2）作为员工岗位调整和晋升的依据，做到人与工作岗位的匹配，人尽其才，减少人力资源浪费。（3）通过分析考核结果的记录，发现管理人员群体或个体与组织要求能力差距通过教育培训，开发管理人员潜力，提高其工作能力。（4）为员工调整个人职业生涯发展规划提供依据，实现员工个人与企业的共同发展。

篇5

高校图书资料管理人员再教育活动的形式是多种多样的,如同行交流、听取主题报告、职业培训、自主学习等。再教育活动的内容应包括三个方面:第一,管理理念。认识指导行为,系统化管理观念的培养是有效提高高校图书资料管理人员管理工作实效的前提。校方可组织图书管理人员参加新管理观念报告、同行管理观念交流、学习等活动,及时更新相关人员的管理观念,使其在思想认知方面始终处于行业的顶端,从而开展积极、有效的图书资料管理工作。第二,职业技能。职业技能的再教育主要包括对专业知识的学习和对职业素质的培养,通过专家的再教育,增加自身的知识范围,提高自身的职业技术应用能力,树立正确的职业道德观念。第三,计算机应用。在此将计算机应用作为单独板块提出,以示其重要性。校方邀请计算机应用高手到校对图书资料管理人员进行专业培训,以使其更好的适应时代需求,为广大读者提供更优质的服务。校方在活动后组织相关人员及时做好活动分析、总结工作,并开展本校小范围内的技术交流活动,以扩大管理人员的认知层面,同时督促图书资料管理人员将活动中所汲取的经验应用到自身的工作实践当中去,注重提高再教育的实效性,以从根本上提高图书资料管理人员的专业素质和能力素质。

2树立“以人为本”的服务理念

提高高校图书资料管理人员的综合素质,其根本目的是更好的服务于广大读者。“服务第一,读者至上”是图书资料管理的宗旨。树立高校图书资料管理人员“以人为本”的服务理念,就要求相关人员深刻理解自身的岗位职责,对本岗位有一个正确的认识。切实从广大读者的角度出发,完善自身的管理工作,急读者所急,求读者所需,以良好的服务态度,专业的服务技术,真诚的对待每一位读者。

3关注图书资料管理人员身心健康

关注图书资料管理人员的身心健康,为图书资料管理人员营造良好的生活环境和工作环境。校方切实将图书资料管理内入到日常管理建设项目当中,合理分为建设资源比例,适当加大对图书资料管理的投入比,充分体现其重要性,以使相关人员对所处岗位有一个正确的认识。生活方面,依据自身的校园实力,适当提高图书资料管理人员的生活质量,增加管理人员福利,为其营造一个轻松、愉悦的环境,以促进管理人员全身心的投入到图书管理工作当中。工作方面,加强信息建设,更新图书管理设备,在保证一定物质需求的基础上,鼓励、协同图书资料管理人员建设信息化的图书资料管理系统,从管理人员的角度出发,实现“以人为本”,减轻管理人员的工作量,保证图书资料管理人员身心健康的同时提高高校图书管理质量。在此过程中,校方定期或不定期的开展图书资料管理人员心理辅导活动,以解决相关人员生活或工作当中遇到的心理问题,促使管理人员形成良好的心态,从而达到愉悦工作的目的。

4制定、完善高校图书资料管理制度

篇6

第一条制定考核管理办法的目的

为了确保酒店岗位责任制的贯彻落实，强化内部管理，通过对员工实施酒店规章制度、岗位职责、操作规程的全面考核，创造内部管理良性的竞争机制和激励机制，制订本办法。

第二条制定考核管理办法的原则

1、可操作性原则

本办法各项实施细则力求具体、明确、可行。考核主要通过量化的奖、扣分

形式进行。

2、考核管理模式

本稽查考核系统横向分三个口（1）本部门（2）归口职能管理部门（3）质

检部；纵向分三层级（1）部门主管级（2）部门总监（经理）级（3）店级，总经理、副总经理、行政总值及质检部（员）代表总经理行使督导检查职权，以“谁主管，谁负责”的管理原则，实施层级管理。

3、与经济利益挂钩的原则

本考核办法将奖、罚分与当月工资直接挂钩，按奖、罚分数对当月工资执行

同百分比数的增、减。

4、与员工晋级、晋升，管理人员管理职责考核挂钩的原则

本办法明确规定了员工包括各级管理人员，考核累计结果将与行政奖励、处

罚相对应，与评优、晋级、晋升、降薪、降级、降职、辞退挂钩。

5、严格管理，一视同仁的原则

制定本办法，是为了在酒店日常经营与管理工作中，从“严”字上下功夫，

执法处事做到公平、公正、公开，实行在规章制度和考核办法面前人人平等的原则。

酒店行政管理制度

第三条制定考核办法的依据

1、员工奖励条例（第五章）；

2、员工违规处罚条例（第六章）；

3、各部门岗位工作职责；

4、各部门岗位操作规程；

5、管理人员《管理责任书》；

6、酒店其他管理规章制度。

第四条考核管理“三不放过”的实施原则

1、对发现的问题没有搞清楚不放过；

2、违纪人对错误没有认识不放过；

3、问题没有最后处理结果不放过。

第二章稽查考核方式

第五条横向考核方式

1、本部门考核

由部门内部管理人员组织实施，对员工及部门管理人员违纪违规行为实施

奖、罚。部门经理（总监）有权对属下员工及基层管理人员实施即时处罚，开出《扣罚单》，交质检部登记、统计后，由人力资源部执行罚金。部门主管、领班有权对属下员工违规违纪行为实施即时处罚，开出《扣罚单》，交由部门经理（总监）签名后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。《扣罚单》一式三联，第一联由人力资源部存员工个人档案；第二联由质检部存查、登记和统计；第三联由当事人所在部门收存。

2、归口职能部门考核

由职能归口管理部门根据相关的规章制度对员工及管理人员实施考核。如人

力资源部根据员工楼及员工餐厅有关管理规定对违规员工实施即时处罚；如保安部有权对违反酒店消防管理制度等行为对相关责任人实施即时处罚；由职能归口

酒店行政管理制度

部门开具《扣罚单》，交由相关部门经理（总监）签认后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。

3、质检部考核

由质检员根据酒店相关奖、罚依据，对酒店全体员工包括管理人员应履行的

岗位职责，应执行的操作规程以及应当遵守的规章制度（如劳动纪律、行为规范、语言规范、仪容仪表规范、工作质量等）等情况进行稽查，对当事人及相关责任人实施奖、罚。质检员可直接开具《扣罚单》，交由相关部门经理（总监）签认后，交质检部登记、统计，由人力资源部执行罚金。

第六条

纵向考核

1、部门主管级

此级考核指部门领班、主管级对属下员工的考核。对象是员工本人。

2、部门经理（总监）级

此级考核处罚责任除当事人本人外，将同时界定当事人违纪违规责任归口之

各级管理人员是否应承担连带责任，并做出相应扣罚。

3、店级

由总经理、副总经理、行政总值及质检部（员）代表总经理行使督导检查职

权。此级考核处罚责任除当事人本人外，将同时界定当事人违纪违规责任归口之各级管理人员是否应承担连带责任，管理责任追究至副总经理。凡店级检查，违纪违规行为均可加重1-5倍从严处罚。

发生下列情形，由质检部审查核实后，对部门管理责任人实施加倍处罚，

并通报批评：

（1）部门故意漏考；

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高校行政管理干部，指主要从事教学、科研以外的业务、技术、行政等方面管理工作的干部。他们是实施高校管理的主体，是高校改革、建设与发展的领导者、组织者、推动者和实践者，是确保高校办学方向、稳定学校局势、提高学校管理水平、搞好高校改革与发展的必要保证。高校管理水平和竞争力很大程度上由高校管理干部的工作能力和综合素质所决定。绩效考核能对行政干部进行全面考察，并进一步提高他们的工作绩效。其主要动因如下：1．高等教育大众化是促进高校行政管理干部绩效管理的外部动因。2．高校行政管理的特殊性是强化行政管理干部绩效管理的内部动因。3．高校科学发展的目标是加强高校行政管理干部绩效管理的直接动因。

二、国内外普通高校行政管理干部绩效考核的研究状况

(一)国内研究现状

关于高校行政管理人员绩效管理的研究，近几年逐步引起广大学者所重视。他们一致认为，高校行政管理人员的绩效管理是高校人才队伍管理与建设的重要组成部分，是高校人力资源管理的一个重要环节，有利于促进高校和个人的共同发展。目前，对高校行政管理人员绩效管理的研究主要集中在以下两个方面：第一，高校行政管理人员绩效管理存在的问题与对策。第二，高校行政管理人员绩效管理体系的构建。目前，对于高校行政管理人员绩效管理指标体系构建主要有四种研究途径：一是基于平衡记分卡(BSC)的基本思想，二是基于岗位胜任力的探索，三是基于经验模型和类波士顿矩阵分析法的研究。四是基于政府资源规划(GRP)的研究实地调研部分国内同水平高校行政管理干部绩效考核实践，基本情况如下：

1．海南大学行政管理干部绩效考核

(1)考核内容。考核内容包括德(满分为2O分)、勤(满分为15分)、能绩(满分65分)四个方面(满分为100分)，考核重点为政策水平、工作能力、工作态度、工作作风、协作精神、工作实绩和廉洁自律等情况；

(2)考核等次和标准。①考核标准应以岗位职责及年度任务为具体依据。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；②为使各级行政管理干部的年度考核更好地体现公平、公正、实事求是的原则，每位考核对象所得分数，为德、勤、能绩各个项目平均分之和(计算平均分时，去掉一个最高分和最低分)；③年度考核优秀等次人数，应严格控制在本单位总人数的10％。各单位确定优秀等次人员时要适当考虑各级别各类型人员的比例，不得过于集中在某一级别的人员身上。

2．上海体育学院行政管理干部绩效考核

(1)内容与程序

①侧重考核行政管理干部在履行岗位职责过程中的敬业精神、管理能力、工作效率、服务态度和廉洁自律情况等。②“双肩挑”干部的考核，以考核管理工作为主，以考核所承担的业务工作情况为辅。③管理岗位绩效考核以本部处室为单位组织实施，可根据考核办法和各部门实际制定具体的实施方案。绩效考核工作小组在全面考核该管理干部履行岗位职责的基础上提出考核意见。

(2)考核项目

上海体育学院行政管理干部绩效考核项目(3)考核结果的评定①优秀：绩效考核总分在90分以上；②良好：绩效考核总分在8O一89分之间；③合格：绩效考核总分在70—79分之问；④基本合格：绩效考核总分在60—69分之间；⑤不合格：绩效考核总分在6O分以下。

(二)国外研究现状

1．美国高校管理人员的绩效管理。美国绝大多数高校都建立了管理人员绩效管理系统，主要根据管理人员工作的成绩记录及可见的事实进行正确公平的考评。在绩效考评的基础上，通过刺激性工资，对工龄长、贡献大的员工给予一些参与制、建议制等来激励管理人员的积极性，鼓励其把工作做得更好。美国高校在进行管理干部绩效考评时，首先让他们明确每个职位的要求，工作标准以及成绩标准，考评内容视职位种类的不同而有所区别。然后再根据考核目的选择考评时机，考评次数，考评方法等，力求做到考评工作的全面、客观，公正和及时。管理人员的去留与晋级主要依据绩效考评的结果决定，采取快速晋升的方式，拒绝以身份，资历，年龄和工龄等为晋升依据。

2．德国的绩效评估。德国的绩效评估侧重于专业技术，建立严格的绩效评估系统，采用多种考评方法(如心理测试等)，考评标准一般分为七个等级(特优、优秀、良好、一般，及格，不及格，差)。无论哪一级人员都要进行考评，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除。因此德国的绩效考评有利于员工专业技术与管理水平的提高，但缓慢晋升不利于优秀人才脱颖而出。

三、国内外研究现状述评及其对策建议

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[关键词]文物管理；现状；对策

在我国悠久的发展历史当中保存了很多的文物，这些文物是我国文化异常当中非常关键的组成部分，它对我国历史及文化研究有着十分重要的意义，为了更好的展现出文物在这方面的优势，我们必须要采取有效的措施对其加以管理，只有这样，才能更好的保证我国的文物可以为研究工作提供更好的条件。

一、文物管理存在的问题

1.文物管理制度不够完善。因为不同地区的博物馆在运行的过程中并没有对文物保护制定相关的细则，这样也就使得制度方面会存在着非常明显的漏洞和不足，在程序方面也得不到有效的约束，此外，文物管理部门在实际的工作中也没有采取一个比较完善的考核和奖励制度，这对工作质量以及工作效率的提升都是十分不利的。

2.对文物管理重视不够、权责不清。不同级别的文物保护单位特别是县级以下的文物保护单位在实际的工作中并没有明确各个部门之间的相关责任，在实际的工作中，馆藏文物的管理人员通常也是账面的管理人员，文物进出库房的手续也不能完全满足相关的要求和规定，在这样的情况下就可能会产生较为明显的安全隐患。

3.文物管理的经费短缺。在我国，文物管理的过程中存在着资金不足的问题，这样也就使得很多地区的文物管理和文物保护工作都无法顺利的开展。特别是县级的文物馆，其经费一般是无法满足文物日常的管理的，所以也没有办法保证工作中充分按照相关的原则进行，因此，很多博物馆在工作中很难开发出有活力的业务和活动，参观者锐减，这样也就极大的影响到了文物管理的质量和水平，无法对其形成一个相对比较科学有效的保护，文物管理工作中的经济效益和社会效益也得不到充分的展现，这样一来也很难展现出其积极的意义，因此，当前我国的文物管理中，一个非常值得关注的问题就是财务经费存在着非常显著的不足，而这一点也会对我国的文物管理工作质量产生非常重大的影响。

4.文物安全难以保障。文物资源是一种不能重新处理的资源，同时它也是一个非常珍贵和脆弱的资源，如果文物馆藏在工作和管理过程中遭到了非常严重的破坏，就没有办法对其进行全面的整理和修复，这会给国家和人民造成非常重大的经济损失，而对人类的发展而言也是一个非常重大的遗憾。火灾对木质的文物都存在着非常明显的破坏性，不管管理的过程中有多么规范和多么严格，其还是会存在非常大的风险。当前，我国的文物当中还存在着很多野外的石刻雕像和古墓等等，这也成为了盗窃和窃取的一个非常重要的条件，盗窃文物在我国屡见不鲜，此外，其数量也在不断的增多，所以也使得文物得不到有效的保护。

二、加强对文物的管理

1.建立和完善文物管理制度。为了提升文物管理效率和防止文物资产的流失，保证文物的保值、增值，提高文物展出率。文物单位应结合单位实际情况制定《文物征集管理办法》、《文物保管管理办法》、《文物陈列展出办法》、《文物保管人员工作职责》、《文物保护办法》等制度文件，用以规范文物管理，做到有法可依、有章可循。同时制定《奖励性绩效考核办法》，将文物管理纳入考核范围，促进管理人员工作积极性。

2.建立科学的岗位职责、明晰责任。由于文物具有特殊性，应强化岗位职责配置和岗位人员配置的科学性，严格按照不相容岗位职责和岗位人员的分离操作、独立配备，通过相互监督、相互制衡，防范单人业务包办可能出现的差错、舞弊行为。明确有效的业务授权管理，授权人应严格按照授权范围及业务流程的权限操作，严格限制未经授权的人员对文物直接接触，只有经过授权批准的人员才能接触该文物。

3.完善文物管理过程中风险控制。文物事业单位的文物管理部门应当严格坚持和执行有关财经法规和本单位的文 物管理制度；健全和完善实物登记账，对各项馆藏文物从征集、入库、展览进行全程管理；加强馆藏文物的日常监管，定期不定期进行清查盘点，防止国有馆藏文物流失。库房是收藏文物的地方，为确保文物的安全，文物收藏单位的库房必须符合标准，并建立起严格的库房管理制度。为防止文物的自然损坏，对馆藏文物应该根据其性质定期进行保养。为保障文物保养的及时到位，文物收藏单位必须建立相应的制度，根据文物的不同性质，规定保养的方法、措施、时限和责任人员等。

4.加强文物各项经费的控制。一是通过严格的文物征集预算，有效控制文物征集经费。首先综合分析大形势、行业现状、单位运营情况等确定文物征集工作目标。文物征集工作应以充实本馆库房藏品中的空白和薄弱环节为重点。文物征集工作，应有专职人员办理，建立由专家征集人员等组成的评议小组或征集委员会，负责工作。其次是拓宽征集文物的渠道，从单一的国家调拨文物转向多渠道征集文物，积极向社会征集文物。具体办法有：上级调拨、机关团体或个人的捐赠、组织或参加考古发掘和调查考察来征集文物、收购私人出售的文物。三是通过对文物经费的全程监控，保证文物经费用到实处，防止腐败现象的发生。

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关键词： 独立学院 管理人员 绩效考核

独立学院管理人员是指独立学院内除专业技术人员、后勤服务人员外的所有管理人员，鉴于我国高校管理人员的特点，文中管理人员主要指聘任在管理岗6级及以下的基层管理人员。绩效考核又称人事考核、绩效评估等，是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工工作任务的完成情况，员工工作职责的履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程[1]。随着办学历史的不断演进，独立学院已由规模化发展转向内涵式发展。面对当前，日趋激烈的高等教育竞争市场，独立学院相对落后的管理工作难以跟上教育改革和发展的步伐，学院应采取有效措施，积极为管理人员的成长创造条件，建设一支与学院发展相适应的管理人才队伍，建立有利于调动管理人员工作积极性和创造性的激励机制，推动管理人员绩效考核工作的开展。

一、当前独立学院管理人员绩效考核存在的问题

（一）学院及被考核者均不重视。

学院一贯重视专任教师队伍的建设和发展，有着详细的考核评价体系，但对管理队伍建设就显得较薄弱。“重教学科研、轻管理”思想普遍存在，对管理人员大多“重使用、轻培养”，没有意识到管理工作是一门科学，需要专业化的管理队伍，需要有完善的管理人员绩效考核评价体系。目前，学院管理人员年终考核时，基本沿用原事业单位考核模式，从学院到管理人员个人均是为了完成考核任务而考核，没有真正体现绩效考核的目的，更没有绩效管理的概念。

（二）考核指标难量化。

管理工作具有过程化、临时化、跨部门化等特点，加上独立学院的特殊性，师资构成复杂，主管部门多重，以及学院二级管理体制改革，管理重心下移，校企合作的深入等多种因素，独立学院的管理人员往往身兼数职，比如某二级分院行政管理人员除了负责一般行政事务以外，还需负责分院人事、财务、综合保障、工会等工作。考核时若不分管理人员工作职责及工作内容、服务对象、涉及部门等，统一按德能勤绩廉几方面打分，多凭主观印象，没有将考核指标具体量化，工作成果就难以准确体现。

（三）考核过程无沟通。

制定考核办法时，大多是上级领导或部门制定，很少征求被考核人的意见。考核结果后，被考核者只是从考核结果公示表中了解到谁是优秀，谁是合格。学院无专人及时与被考核者进行深入沟通，告知其考核结果及考核结果的构成、服务对象的满意度、与优秀者的差距及今后需要改进和努力的方向及组织对个人提出的要求，等等。因此，管理人员对自己的工作业绩、工作表现等无从知晓，绩效考核不能发挥应有的激励作用。

（四）考核结果无应用。

考核结果基本上是优秀、合格、基本合格和不合格。优秀按比例确定，其他是合格，基本合格和不合格基本没有。即使个别第三平时工作不尽责，但因缺乏完善的考核评价体制，在年终考核时也很难给其打不合格，基本上是“你好我好大家好”，且优秀与合格在待遇上没有体现。考核优秀的得不到奖励，工作不尽责的没有惩罚，大锅饭现象导致被考核者对考核参与不积极，对考核结果不关心，绩效考核结果与考核应用严重脱节。

二、独立学院管理人员绩效考核改进措施

（一）重视管理人员绩效考核，形成绩效考核文化。

学院的发展不仅需要一支高素质的师资队伍，也需要一支高水平的管理队伍。学院各级领导层要像重视教师队伍一样重视管理队伍建设，制定合理的管理人员绩效考核评价机制，充分发挥绩效考核的作用，通过绩效考核，促进管理人员改善工作方法和提高工作效率，促进学院管理水平的提升，为学院发展提供强有力的保障。通过绩效考核的实施，在学院范围内形成绩效考核的观念，无论是考核者还是被考核者，都认同该观念并遵照执行，这是绩效管理的精髓所在。对于学院而言，绩效管理是学院文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩。对于员工来说，绩效管理营造出一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩[2]。

（二）在岗位分析的基础上制定专用的考核方案。

1.工作目标专用

管理人员德、勤、廉三方面具有共性，可以设定相同的考核指标。但在能力、成绩方面，应该根据学院的发展战略、工作目标及管理岗位具体的岗位性质及岗位职责，设置不同的工作目标和绩效标准，考核时依据自身目标完成情况进行考核。每位管理人员的工作职责均与他人不同，比如教学管理人员无法与行政管理人员设定相同的工作目标，即使同为教学管理人员，每人负责的具体工作内容也不相同，因此无法进行管理人员之间的横向比较。绩效考核应该从强调人与人之间的比较转向每个人的个人自我发展比较，“和自己的目标比”的考核模式。这样较好地细化责任和目标，区分不同的岗位和不同的级别，设定不同的目标，分别进行考核，体现不同岗位职责的差异性。

2.考评主体专用

给管理人员考核的人可以为上级领导、同事、服务对象以及相关职能部门。比如行政管理人员的服务对象是全体同事；教学管理人员的服务对象是专任教师和学生；而实验人员服务对象则是相关实验室的任课教师和学生；与教务管理人员工作相关的职能部门主要是教学部；与实验人员工作相关的职能部门主要是上级实验中心；而行政管理人员对应的相关职能部门则有办公室、人事部、财务部、综合保障部等相关部门。因此，选择考评主体时，应采用360度绩效考核法。根据岗位性质，选择对管理人员工作熟悉了解，并能给予客观评价的考评者，避免考评者对被考核者的情况不了解而盲目打分的情况发生。

（三）在整个绩效考核周期内注重考核沟通。

1.被考核者参与制定考核办法

以往管理人员的考核办法，一般是由上级部门制定。制定者会根据学院或部门的工作目标及服务对象的意见，层层分解落实到被考核者，很少有领导征求被考核者的意见或建议，这给考核工作带来一定的阻力。上级领导一般不会很详细地了解管理人员的具体工作职责，在设置考核指标及分配考核指标权重时，难免会有所偏差。这就需要在制定考核办法时遵循公平原则，充分尊重被考核人，充分征求被考核者的意见和建议，制定出让被考核者、服务对象及学院均认可的，公平合理的考核办法，让被考核者充分理解自己的岗位职责及工作要求，明确自身的发展方向，充分发挥绩效考核的引导作用。

2.考核结果反馈

考核结果的反馈是整个考核体系中非常关键的一个环节，如果在绩效考核中忽略考核结果的反馈工作，不能称之为公平、公正、科学的绩效考核体系。考核结束后，应该派专人将考核结果反馈给被考核人，与被考核人就考核结果进行谈话，帮助他们分析过去工作中取得的成绩和存在的不足，帮助他们思考改进工作的方法，以期在下次考核中取得更好的成绩[3]。这种面对面的就考核结果的谈话是基于组织与个人平等互利的基础上进行的，双方不是处于对立面，而是一种合作伙伴关系，共同探讨个人及组织发展的方向，让被考核者了解到个人对组织发展发挥的重要作用，达到个人与组织共同发展的良性循环。

（四）考核结果应用。

要把考核结果与薪酬分配、职称评定、职务晋升结合起来，给大家一定的压力和工作的动力。考核结果出来后，对于优秀的，要给予精神及物质上的表扬和体现，比如先进事迹宣传介绍，颁发荣誉证书，发放考核奖，组织先进教工疗休养等，激发优秀教职工荣誉感，激励其今后更加努力工作。对予考核结果不理想的人员，应针对考核中暴露的问题，给予有针对性的培训，并在平时工作中给予指导。通过考核结果的应用，促使管理人员不断改进工作方法，提高工作效率，更好地为实现学校整体目标提供保障。

（五）个人考核与团队考核相结合。

在进行个人绩效考核指标设定时，适当加入与团队绩效目标及相关工作流程，将具有不同能力结构的人融合在一起，量才用人，形成团队与成员互促共赢的局面，实现绩效最大化，有利于增强合作意识与团队精神，同时也有利于建设部门文化[4]。

（六）考核与专业化发展、职业生涯规划相结合。

管理是一门科学，需要专业的管理队伍。但一直以来，由于管理工作的特点，管理人员大多非常繁忙，整天忙于应付繁琐的事务性的工作，难以静下心学习、思考、总结管理工作的规律，开展研究。难以在更高层次上梳理工作困惑，提出更好的工作方式方法，这对个人和学院发展来说都是极其不利的。在制定考核办法时，需要在考核指标体系内体现管理人员专业化发展内容，以激发管理人员的专业化发展意识。考核体系设置时，工作职责等是强制性指标，专业化发展作为激励性指标，鼓励管理人员在做好本职工作的同时，积极参加与工作相关的培训学习，提升管理工作的研究水平，重视管理理论对管理实践的指导，工作中不断创新工作方式方法，努力打造一支高素质专业化的管理队伍。

（七）采用网络化评价方法。

为了避免绩效考核中人为因素的影响，可以通过网络软件系统进行工作总结的提交、审核和评价，考评主体采取匿名打分制，从而既提高工作效率，又增强考核的公正性，听取一些客观公正的意见和建议，避免面对面时的“面子”问题，对组织开展绩效考核和个人改进工作都有更多的好处。

参考文献：

[1]慧，唐振平.地方高校行政管理人员绩效考核的缺失与对策[J].湖北广播电视大学学报，2011，（2）.

[2]胡晓丽，曹书华.利润分享制在知识型员工薪酬管理中的作用探讨[J].现代商贸工业，2009，（2）.

[3]赵敏华.高校管理人员考核研究[J].科技视界，2013，（11）.

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1.高校行政管理中不同岗位职责不够明确在高校行政管理中，存在分工不明确，职位不清晰，责任交叉等现象。这就使得管理人员在实际的工作中，难以做到从实际出发，当某项工作出现问题时，就会相互推卸责任，以便为自己争取更大的利益，这就为绩效管理带来了困难，在这种情况下，绩效管理无法做到公平公正地对各个岗位上的工作人员进行考核，即使得出了考核结果，许多工作人员认为不公平，就会影响其工作积极性，反而不利于提高高校行政管理的质量和水平。

2.绩效考核的指标与目的不够清晰当前，高校行政管理中的绩效考核存在较为严重的形式主义，绩效考核没有一个明确的指标，或者说绩效考核的指标不能完全地适用于高校行政管理工作，这就使得绩效考核难以达到公平公正的效果，违背了绩效管理的初衷。另外，绩效考核的目的不够明确，只是为了做做样子，绩效考核所得出的结果没有得到合理的分析，更没有应用到行政管理的完善中去，这就使绩效考核失去了其应有的意义，变成了一种空有形式而无实际作用的工作。

3.绩效考核只注重奖惩而忽略的调节改善高校行政管理中，绩效考核所得出的结果，最大的作用就是奖励那些工作积极、工作成果较大的员工，同时对工作积极性不高、工作效果差的员工进行相应的惩罚。然而，却并没有通过对绩效考核结果的分析，帮助行政管理人员总结管理经验，弥补工作中的不足，这就使得行政管理人员虽然得到了一定程度的奖惩，当对于未来的工作改善并没有明显的作用，绩效管理的作用并没有完全发挥出来。

4.绩效考核缺乏可持续性绩效管理的作用是要对高校行政管理产生积极的影响，帮助行政管理人员改善工作。这就需要绩效考核的结果不仅要反映过去一段时间的管理效果，更要成为未来管理工作中的指导，在不断的考核与改善中，形成一种良性循环。然而，实际的高校行政管理中，绩效考核并未与实际的行政管理工作结合起来，使得绩效考核失去了可持续性，难以发挥其不断促进行政管理发展进步的作用。

二、绩效管理在高校行政管理中应用的有效策略

1.明确不同岗位的具体职责在高校行政管理中，存在多个不同的岗位，每一位工作人员在各自的岗位上履行自己的责任。明确不同岗位的职责，不仅能够合理地分配人力资源，提高行政管理的效率，更能够在运用绩效管理时，方便对不同岗位的工作人员进行绩效考核，一旦岗位职责明确，行政管理人员就能够在自己的职责范围内，做好自己的本职工作，当进行绩效考核时，便能够更方便地根据其工作完成情况进行评估。这不仅使得绩效考核实现公平公正，更能够通过考核结果直接地指出工作中的问题，以便及时解决。

2.明晰绩效考核的目标，制定合理的考核标准绩效考核的最终目标，是要反映高校行政管理的实际情况，对于优秀的行政管理工作，要进行保持，对于存在问题的部分，要及时调节改正。而不能让绩效考核成为一种形式，失去其本质的作用。有了明确的考核目标，才能制定合理的绩效考核方案，从而保证绩效考核工作的顺利进行。根据绩效考核目标，制定合理的考核标准，为绩效考核工作提供可靠的依据，通过绩效考核，体现绩效管理的公平性。合理的考核标准，有利于全面反映高校行政管理工作真实情况，提高行政管理的效率。

3.加强绩效指导与沟通，及时对行政管理工作进行调节绩效管理注重的不仅是工作的结果，同时也应当正确反映整个工作过程。因此，在高校行政管理期间，应当以绩效考核作为参考，及时地与工作人员进行沟通，对工作中存在不足的工作人员进行指导，帮助其解决工作中的问题，提高工作效率。绩效管理中，应当制定合理的沟通与指导制度，丰富沟通与指导的形式，使绩效管理人员与行政管理人员能够实现即时的沟通，对行政管理工作中不合理的部分进行调整，从而使行政管理达到更佳的状态。

4.完善绩效考核具体程序首先，要确立合理的绩效考核目标，在某一段时期内，行政管理工作开始之初，就应当制定这一阶段的绩效考核目标，并根据这一目标，结合行政管理的实际情况，制定合理的考核标准。行政管理的同时，绩效管理并行，方便于随时发现行政管理工作中的问题。一旦出现问题，就要及时地进行沟通，寻找解决问题的方案，并将其记录在绩效管理工作中，一方面作为最终考核结果的参考，另一方面则是避免该问题再次出现。另外，要鼓励行政管理人员进行自我绩效管理，并接受高校全体人员的监督。最终，将平时的绩效考核成绩与最终的工作结果进行结合，得出最后的绩效考核成绩。