绩效奖励制度范文
时间：2023-05-06 18:14:10
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篇1
关键词：国家科技奖励制度；运行绩效；评价指标；群组决策模型
中图分类号：G312 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2012）05-0045-06
Study on the Performance Appraisal Index System of National Science and Technology Award System Based on MultiAHP Model
XIONG Xiaogang1,2, XU Wanqiang2
（1. School of Finance and Public Administration, Jiangxi University of Finance and Economics, Nanchang 330013;2. School of Public Administration，Huazhong University of Science and Technology, Wuhan 430074）
Abstract: According to the results of preliminary studies and consulting observation of many experts repeatedly, the appraisal indexes for the operating performance of national science and technology award system are generally divided into two categories: award input and award output. The award input are measured by three aspects: human resource, capital and facility input; while the award output are measured by another three aspects: awardwinning project number, awardwinning people number and award effects. So, the whole appraisal index system is composed of two first level indexes, six second level indexes and twenty third level indexes. Then, the paper calculates and determines the weight coefficient of each appraisal index by using multiAHP model and yaahp 0.5.2 software, which improves the objectivity of each appraisal index, and avoids the subjective defects by individual expert and the traditional AHP.
Key words: national science and technology award system; operating performance; appraisal index; multiAHP model
国家科技奖励制度是我国科技政策的重要组成部分，是国家对科技发展实施宏观调控的重要杠杆。国家每年投入了数亿元用于科技奖励事业，加上人力和物力等其他有形和无形的投入，更是一个庞大的数字。然而与巨大的投入相比，国家科技奖励制度的产出却显得差强人意，带来的科技效应、经济效应和文化效应也很有限［1］。因此，对国家科技奖励制度的运行绩效进行评价和优化，有利于激励科技工作者的积极性和创造性，引导国家科技奖励制度朝满足社会需求的方向去发展。而要实现对国家科技奖励制度运行绩效的准确评价，首先要建立科学合理的评价指标体系，这是进行评价工作的基础和前提。本文通过引入群组决策分析模型，在咨询相关专家和文献综述的基础上，尝试性地建立了国家科技奖励制度运行绩效评价指标体系，并运用层次分析法专门软件yaahp 0.5.2版本的群组决策功能对评价指标进行了处理，最终确定了各个指标的权重系数，从而为国家科技奖励制度运行绩效的实际评价提供依据。
1 文献述评
国家科技奖励制度的运行是一个动态过程，一般包括推荐、评审、异议和颁奖等环节。学者们对科技奖励运行绩效评价指标体系的研究是从定性研究开始的，多运用专家打分法、德尔菲法等来确定指标权重，后来逐步转向定量研究，采用非线性数学模型、模糊评判模型、层次评价模型等方法来建立评价指标体系。龚建桥（1989）围绕科技奖励的评审方法及指标体系着重探讨了专家评审与评审方法、科技劳动与奖励分类、指标体系与权重分配、评价标准与评分等级、修正评分与综合评定等问题［2］，较早对国家科技奖励的评审与评价作了系统研究，但他没有建立一套具体的评价指标体系。尹荣章等（1991）对国家科技奖励请奖项目效益的评价方法进行了研究，把请奖项目的效益分为经济效益和社会效益，对经济效益设置了新增总产值、净收益、投入产出比、内部收益率4个评价指标，对社会效益设置了推动科技进步、促进人才培养等20个指标，然后以信函、座谈会的形式广泛征求各行业专家的意见，以此确定评价指标的权重系数与评奖档次标准值，进而确定授奖项目［3］。蒋美仕等（1998）构建了我国科技奖励的两级评价指标体系：一级评价指标体系是一般的指标体系，包括学术水平、社会/经济效益、技术难度、学术意义和适用范围；二级指标体系是一级指标体系的具体化、扩展和延伸，由此形成一个多层次和多级别的指标体系［5］。查之玲等（1998）设计的国家科技进步奖评价指标体系包括科学技术水平和技术难度、创新程度、经济效益、社会效益、推广应用程度和推广应用潜力、推动科技进步的作用和影响6个指标，并把创造性和效益作为获得科技进步奖的两个必须条件。在确定指标权重时，他们将评价指标的权重在平均意义下进行测试和处理，在比较不同的测试结果后，选择最合理的权重分配，从而确定授奖的4级7档［6］。
从现有的文献分析来看，学者们对国家科技奖励的评审指标进行了深入的研究，对改进国家科技奖励的评审工作具有重要的指导意义，但对国家科技奖励制度运行绩效的评价指标尚未进行系统的研究。本文结合学者们的前期研究成果，通过引入群组决策分析模型，尝试性地建立了国家科技奖励制度运行绩效评价指标体系。
2 评价指标体系的初步设计
国家科技奖励制度运行绩效评价指标体系的设计是一个十分困难的事情，本文只能做尝试性的探索。根据评价指标选取的一般原则，结合学者们的相关研究成果及反复咨询多名专家意见，本文构建国家科技奖励制度运行绩效评价指标体系的思路是：将运行绩效评价指标分为奖励投入和奖励产出两大类，其中奖励投入从人力资本、资金投入和设备投入三个方面来衡量；奖励产出从获奖项目数、获奖人员数和奖励效应三个方面来衡量，每个二级指标下面又包括若干个三级指标。本指标体系共有2个一级指标、6个二级指标、20个三级指标，各指标含义说明如下：
（1）人力资本。国家每年都开展科技奖励工作，投入了大量的人力资源，主要包括日常工作人员及相关专家。具体包括工作人员数、初评专家数、评审专家数、审核专家数4个三级指标。其中，工作人员数是指国家科技奖励工作办公室每年投入科技奖励工作的人员数，他们主要负责奖励通知的、形式审查、评审工作的组织及授奖仪式的举办等工作。相关专家是指初评、评审、审核阶段由国家科技奖励工作办公室聘请的有关人员，其中初评专家数为学科评审组、专业评审组及专用项目评审组专家数的总和；评审专家数为国家最高科学技术奖评审委员会、国家自然科学奖评审委员会、国家技术发明奖评审委员会、国家科技进步奖评审委员会及国际科技合作奖评审委员会专家数的总和；审核专家数是指作为最高层级的国家科学技术奖励委员会的专家数。
（2）资金投入。科技奖励活动必然要消耗大量资金，从每年的国家科技奖励来看，资金投入主要包括奖金总额、评审费及其他业务费3个三级指标。其中，奖金总额是指每年国家最高科技奖、自然科学奖、技术发明奖及科技进步奖的所有奖金总数（国际科技合作奖没有奖金）；评审费是指每年支付给初评、评审、审核阶段所有到会专家的劳务费、差旅费及招待费等；其他业务费则比较庞杂，主要包括在有关媒体上推荐通知、初评结果及评审结果公示、会议通知等费用，对存在异议的候选项目进行复核费用，对通过评审的候选项目进行实地考察费用、获奖证书制作费用及每年组织全国科技奖励大会的费用，包括场地费、获奖人员前来领奖所需的差旅费及招待费等。
（3）设备投入。在信息化时代，国家科技奖励工作的很多环节也实现了信息化操作，并开发了“国家科学技术奖网络评审系统”，用于网络评审。对于会议评审，采用评审专家记名限额投票表决与候选项目异地电话答辩相结合的方式进行，需要用到电话、电脑、视频、投影仪等设备。因此，设备投入主要包括网络评审平台与会议评审平台3个三级指标。
（4）获奖项目数。国家科技奖励中自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖都是授予项目的。因此，该二级指标包含了每年国家自然科学奖获奖项目数、国家技术发明奖获奖项目数、国家科技进步奖获奖项目数3个三级指标。每类获奖项目数都是指特等奖、一等奖及二等奖的获奖总数。
（5）获奖人员数。该二级指标包含了每年国家最高科学技术奖获奖人员数、国家自然科学奖获奖人员数、国家技术发明奖获奖人员数、国家科技进步奖获奖人员数、国际科技合作奖获奖人员数5个三级指标。每类获奖人员数都是指特等奖、一等奖及二等奖的获奖总数（其中国家最高科学技术奖与国际科技合作奖不分等级）。
（6）奖励效应。科技奖励作为一种持续性的社会活动，必然会产生一系列的社会效应，尤其是对科技界产生的效应。但这种效应又是复合型的，而且很难用具体数字来量化，只能采取定性描述和根据专家经验来估计了。该二级指标包括科技效应、经济效应、文化效应3个三级指标。其中，科技效应是指国家科技奖励获奖项目对促进科技发展的贡献程度，经济效应是指国家科技奖励获奖项目对促进经济发展的贡献程度，文化效应是指国家科技奖励获奖项目对促进人才培养的贡献程度。
3 评价指标体系的处理和确定
由表1可以看到，国家科技奖励制度运行绩效的评价指标体系共有20个三级指标，但各个评价指标对国家科技奖励制度运行绩效的作用具有不同的重要性。因此，为了准确反映各个评价指标在评价过程中的作用地位以及重要程度，在初步确定评价指标体系后，必须对各评价指标赋予不同的权重系数。权重系数不仅表示该评价指标在指标体系中所占的地位和作用，同时又表示这一指标与其他指标的相互关系，如何合理确定各个评价指标的权重系数对评价有着重要意义。评价指标的权重系数是评价过程中其相对重要程度的一种主观、客观量度的反映［8］。权重系数初步确定后一般还要进行归一化处理，使之介于0～1之间，并使得各指标的权重之和等于1。根据计算权数时原始数据的来源不同，确定指标权重的方法主要有层次分析法、特征向量法、熵值法等。
根据国家科技奖励制度运行绩效评价指标的来源和特点，本文采用群组层次分析法来确定每个评价指标的权重。传统的层次分析法旨在将拟评估的复杂系统分解成简明的多准则多层级系统，经由群体评估与多方的共识加以整合，以标准的尺度通过准则的成对比较评比量化后，建立成对比较矩阵，以此求得特征向量，代表层级的准则权重，得出最大特征值，用以评定成对矩阵一致性的程度，作为评估结果取舍与否或再评估的参考指标。各层次准则的权重依次推算求得后，加以关联层次的串合，获得评估分析所需信息，而推估特征向量及特征即构成层次分析法的理论核心。但是，这种传统的方法是建立在判断矩阵的基础之上的，而判断矩阵存在着很大的主观性［9］。为了减少这种主观性带来的缺陷，本文引入了群组决策分析模型（Multi-AHP Model），即通过模拟人思维中的分解、判断和综合，将一位专家扩大到m位专家，将一组判断矩阵扩大到m组判断矩阵，通过对比较判断结果的综合计算处理，得到关于指标重要性的排序，从而为决策者提供定量形式的决策依据。
本文设计好评价指标体系后，在国家科技奖励工作办公室政策研究处、信息处、农业与社会发展奖励处、工业奖励处、人物奖励处、科技成果管理处等6个部门各邀请了一名专家对该评价指标体系的两两比较矩阵进行判断，得到了6份专家判断矩阵表，然后根据群组层次分析模型计算各个评价指标的权重系数。群组层次分析过程体现了人的思维过程，即分解、判断、综合。计算步骤如下（对本文而言，设有m=6位专家，n=20个评价指标）：
（1）建立递阶层次结构模型
应用层次分析法确定指标权重时，首先要把问题条理化、层次化，构造出一个有层次的结构模型，上一层次的元素作为准则对下一层次有关元素起支配作用。一般可分为3个层次：
①最高层。这一层中只有一个元素，一般是分析问题的评价目标或理想结果，也称为目标层，本文是指“国家科技奖励制度运行绩效”。
②中间层。这一层次中包含了为实现评价目标所涉及的中间环节，可以由若干层次组成，包括所需考虑的准则、子准则，也称为准则层。本文的准则层包括奖励投入和奖励产出两个指标，子准则层包括人力资本、资金投入、设备投入、获奖项目、获奖人员及奖励效应6个指标。
③[最底层。这一层包括了为实现目标可供选择的各种具体评价指标或措施、决策方案等，也称为指标层、措施层或方案层等。本文的最底层包括所有20个三级评价指标。
（2）构造两两比较判断矩阵
判断矩阵元素的值反映了人们对各因素相对重要程度（或优劣、偏好、强度等）的认识，一般可采用数字1~9及其倒数的标度法来表示。当相互比较因素的重要性能够用具有实际意义的比值说明时，判断矩阵相应的值则可取这个比值。
（3）判断次序一致性
若bij＞1，bjk＞1能导出bik＞1，则称判断矩阵具有次序一致性，若导出的是bik＜1，则称判断矩阵不具有次序一致性，予以舍弃。
（4）计算满意一致性比率CR
首先计算判断矩阵A的每行元素的积：
Mi=∏nj=1bij i=1,2,3,…,n）
然后计算Mi的n次方根wi：
wi=n∏nj=1bij （i=1,2,3,…,n）
再将wi进行归一化得到各指标的权重：
wi=wi∑ni=1wi （i=1,2,3,…,n）
根据第k位专家的判断矩阵得出的指标i的权重可记为Wki（k=1,2,3,…,m）。
判断矩阵A的最大特征值：
λmax=1n∑ni=1∑nj=1bijwjwi
第k位专家的判断矩阵Ak的最大特征值可记为λkmax（k=1,2,3,…,m），则第k位专家的判断矩阵Ak的满意一致性比率为：
CkR=λkmax-n(n-1)RI
式中RI为平均随机一致性指标，可根据矩阵阶数n与随机一致性指标RI对照表查询得到。
当CR＜0.1时，判断矩阵符合满意一致性，可以使用；当CR≥0.1时，判断矩阵不符合满意一致性，予以舍弃。
（5）专家相对权重的确定
利用CR求得专家相对权重：
Pk=11+aCkR （a＞0，k=1,2,3,…,m）
其中参数a起到调节作用，当a的取值过大或过小时，专家的权重往往难以辨别，此处a取值为10。将pk进行归一化处理，得到专家的相对权重：
P#k=Pk∑mk=1Pk
（6）多专家指标相对权重的确定
在求得专家权重P#k和指标权重Wki之后，就可以求得多专家指标的相对权重：
Wi=∑mk=1Wki×chP#k
[对Wi进行归一化处理，得到多专家指标的相对权重W#i：
W#i=Wi∑ni=1Wi
（7）因为本评价指标体系由三层指标组成，所以最终的三级指标综合权重记为W#xyz（其中，x为该三级指标对应的一级指标的序号；y为该三级指标对应的二级指标的序号；z为该三级指标自己的序号）。则有：
W#xyz=W#x×W#y×W#z
通过上述计算方法和步骤，就可以得到所有专家指标的相对权重了，进而得到最终各级各个评价指标的权重系数。根据6名专家的判断矩阵，本文运用层次分析法专门软件yaahp 0.5.2版本的群组决策功能计算得到的各个评价指标的权重系数如表2、表3所示。
表3为国家科技奖励制度运行绩效评价体系各个评价指标层次总排序情况，从中可以很清晰地看到不同层级指标的单层权重系数和总权重系数。
每个评价指标的权重系数不仅可以用于评价时对指标数据进行加权处理，同时也反映了评价指标在指标体系中的作用和地位，反映了判断专家对每个评价指标的重要性认识程度。因此，从表3可以看到，对一级指标而言，综合6位专家的判断矩阵后，奖励产出的权重系数为0.649，奖励投入的权重系数为0.351，说明专家们更看重奖励产出情况。对二级指标而言，在奖励投入中，资金投入的权重系数最大，为0.5961，其次是人力资本，设备投入的权重系数最小，说明资金投入相对而言处于最重要的位置；在奖励产出中，奖励效应的权重系数最大，高达0.6017，其次是获奖人员数，获奖项目数的权重系数最小，说明奖励效应相对而言是最重要的产出。对三级指标而言，在人力资本中，初评专家数的权重最大，说明了初评环节的重要性；在资金投入中，奖金总额的权重最大，说明奖金在资金投入中所占比重最大；在设备投入中，网络评审平台的权重系数更大，说明网络评审平台的折旧率更高，投入力度更大；在获奖项目数和获奖人员数中，都是科技进步奖的权重系数最大，这与科技进步奖的获奖项目和人员最多是一致的；在奖励效应中，科技效应的权重系数最大，说明国家科技奖励制度主要还是为科技发展服务的，其次是经济效应，说明促进经济发展也是国家科技奖励制度的重要产出。从层次总排序来看，权重系数最大的是奖励产出中的科技效应，其次是经济效应，第三位是奖金总额，这三个评价指标的权重系数显著大于其他指标，说明科技效应、经济效应和奖金总额是国家科技奖励制度运行绩效评价指标体系中最重要的三个评价指标。
4 结束语
本文根据评价指标选取的一般原则，结合学者们的相关研究成果及反复咨询多名专家意见，将运行绩效评价指标分为奖励投入和奖励产出两大类，其中奖励投入从人力资本、资金投入和设备投入三个方面来衡量；奖励产出从获奖项目数、获奖人员数和奖励效应三个方面来衡量，每个二级指标下面又包括若干个三级指标，最终构建了一套由2个一级指标、6个二级指标、20个三级指标组成的国家科技奖励制度运行绩效的评价指标体系。在对评价指标进行处理时，根据国家科技奖励制度运行绩效评价指标的来源和特点，本文采用群组决策分析模型来确定每个评价指标的权重，并运用层次分析法专门软件yaahp 0.5.2版本的群组决策功能计算得到了各个评价指标的权重系数，有效避免了单个专家和传统的层次分析法主观性太强的缺陷，提高了每个评价指标的客观性程度，对其他相关评价指标的处理具有一定的借鉴意义。
参考文献：
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篇2
关键词：江苏省属高校 新会计制度 支出管理
中图分类号：F230 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）01-226-02
我国高校扩招以来，高校的办学规模逐渐扩大，高校教学、科研及其他活动多样化。高校需要的经费支出越来越多，加强高校经费支出管理作为高校财务管理的重要内容，作用及地位越来越重大。支出管理是高校日常会计核算工作最常见的一项工作，其主要特点是平时业务量繁多，N类多样化，核算难度大。新的高等学校会计制度对支出管理有新的要求。要求高校支出划分得更细，更加科学，更加合理。高校必须学会控制教育成本，提高资金使用效率。怎样提高高校经费使用效率，提高高校经费支出的管理水平越来越重要。支出是高校进行教育活动、科研活动及其他行为发生的资金的使用过程。按新会计制度支出用途分教育事业支出、科研事业支出、行政管理支出、后勤保障支出、离退休支出、经营支出、对附属单位补助支出、上缴上级支出和其他支出。支出管理是高校会计核算和财务管理的重点难点，直接决定了高校有限资源能否得到合理配置和有效利用。本文拟以江苏省A省属大学在新会计制度下的支出为例，就江苏省属高校支出管理的有关问题做一些探讨， 以为江苏高校改善和加强支出管理，提高资金使用效益提供参考。
一、江苏省属A高校总体支出概况
2015年江苏省属A高校在新制度下总支出合计为13.7亿元。其支出用途明细见下图。
二、江苏省属A高校支出明细结构分析
1.2015年，江苏省属高校A教育事业支出约93202.37万元，占全校支出的67.8%。教育事业支出是A高校资金消耗的主要渠道，它是指高校为开展各类教学活动和教辅活动发生的基本支出和项目支出。其中，教学活动支出指学校各院、系、所等教学机构以及校团委、学生事务部、教学事务部等为培养学生发生的支出。教学辅助活动支出是指学校信息中心、图书馆、学报编辑部和档案馆等辅助部门发生的支出。教育事业支出932023658.16元，教育事业支出占学校支出的2/3。教育事业支出涵盖了A高校的绝大部分正常经费支出，是A校总支出中最重要的组成部分，维持了A高校正常的运转。
（1）A高校教育事业支出中约57.36%用于人员工资福利和补助的开支。其中在职教职工的每月工资合计支出有2亿9千多万元。该工资福利支出全部为在职人员薪酬支出，按照年末2600在职人员计算，人均超11.44万元。其中，绩效工资人均可达7.82万元。
（2）每年有1亿200多万用于学生的奖助基金。有4200多万用于职工的住房公积金和住房补贴。教职工医疗费支出有2500多万元。
（3）有约1亿5800多万用于购买商品和服务，这些商品和服务维持A高校教学活动的正常开展。
（4）A高校正在建设新的实验楼、重点实验室、人才公寓楼等，基建支出也较多有1亿3600多万元，占总支出的14.68%。
（5）A高校最近有3个财政支持的重大项目，优势学科，中地共建，协同创新。有了这三个项目经费的支持，购买了较多的重大专用设备，A高校的其他资本支出也较高有1亿100多万元，占教育事业支出的10.92%。
教育事业支出金额巨大，教育事业支出的控制关系到A高校的长远发展，教育事业支出的管理是学校财务管理的重要任务。A高校的财务人员应加强对教育事业支出的核算与管理，提高学校教育事业支出的资金使用效率。
2.2015年，江苏省属A高校科研事业支出18701.45万元，占学校总支出的13.6%。
科研事业支出是指高校开展科研及其辅助活动发生的基本支出和项目支出，包括高校在学院外单独设立的研究所，研究中心等各类科研机构发生的支出，以及高校为完成各项科研任务发生的支出。
（1）商品和服务支出合计为15738.41万元，占科研事业支出的84.16%。其中，差旅费、招待费、材料费、劳务费、测试化验费和管理费为主要支出内容。
（2）对个人和家庭补助支出合计为1155.29万元，占科研事业支出的6.18%，主要为研究生导师从课题中为学生发放的科研助研费等。
（3）其他资本性支出合计为1807.75万元，占科研事业支出的9.67%，主要为科研专用设备购置。其他资本性支出占比比较低，一方面说明学校科研基础条件建设已产生成效，另一方面说明科研对学校基础设施投入方面需进一步加强。
3.行政管理支出570多万元，占学校总支出0.42%全部用于购买商品和服务了。行政管理支出明细如下：行政管理支出是指学校校级行政管理部门（不含教学、学生、科研管理相关部门）开展行政管理活动发生的基本支出和项目支出，以及学校统一负担的工会经费、诉讼费、中介费、房产税等。A高校行政支出主要由行政接待费只有74万多元，公车费用113万多元，工会经费106万多元，印刷费52万多元以及其他支出112万多元，和其他少量开支。这说明A高校行政管理使用的资金较少，使用效率较高，即维持了A高校行政的高效运转，又节约了资本。
4.后勤保障支出117980988.99元，占学校总支出8.58%，其支出明细如下：后勤保障支出是指学校为教学、科研、行政管理等活动提供后勤保障发生的基本支出和项目支出，包括学校后勤部门为提供后勤保障服务发生的各类支出，以及学校统一承担的水电支出、物业管理支出、公共维修改造及绿化养护支出等。按照学校现行核算范围，后勤保障支出仅含后勤外聘人员工资福利支出。
A高校后勤保障支出117980988.99元；其后勤保障支出主要由水电费35494738.47元和房屋及设施维修费47049632.69、设备维修费4408086.75、临工工资16552957.13元。水电费与房屋及设施维修费比重非常大，如能合理地降低可以节省很大资金。
5.离退休支出121426236.75元，占A高校总支出的8.83%。离退休支出是指学校负担的离退休人员工资、津补贴等基本支出。离退休管理处等管理部门发生的管理支出不含在离退休支出内。离退处支出的财政拨付的款项，金额支出是固定的。
6.其他支出10386931.26元，占A高校总支出的0.76%。其全部为学校支付给银行的贷款利息，C银行贷款利息为2930200元，D贷款利息为7456731元。
三、支出管理存在的问题分析
高等教育已从以规模扩张为主的外延发展转为以质量提升为主的内涵发展，A学校已从被动的“要我发展”转入主动的“我要发展”。学校面临着严重的生活设施、教学设施、科研设施、教师队伍、管理队伍以及服务水平等软硬件的提档升级投入压力。
1.内控制度不健全，经费监督C制不完善。高校经费来源渠道多、范围广，管理难度加大。加上学校内部配套的控制制度更新相对缓慢，采取的管理模式仍是过去传统的模式，支出事先支付现金，取得凭证随后报销，造成财务单据审核控制的滞后性和庞杂性。项目经费支出名目繁多涉及到操作执行上的标准范围、规范程序不明确、不细化的现象。存在把关不严、流于形式，忽视经费支出的使用效果。项目责任制和绩效评价制度的不完善及落实不到位，缺乏对经费支出的实时监控。
2.预算编制不科学，经费开支不及时。预算的编制往往只按人头，没有考虑到工科和文科经费的差异。预算下达较晚，存在上半年不敢用钱下半年底突击用钱的情况。
3.A校后勤保障支持中的水电费支出占较大比重，对水电费没有系统化、科学化、合理化的管理。造成水电浪费严重，水电费金额支出巨大，一直在后勤保障支出中占较大比重。
4.重大项目管理不科学，重大项目预算的编制缺少财务人员的参加，财务人员只在最后结题时参加，这样支出已成既定的事实，存在资金被收走的情况。
5.国有资产管理混乱，学校存在固定资产重复购买和购买后不使用的情况。有些大型设备在不同的学院被重复的购买，导致设备使用效率低下。
6.项目支出缺少远见化的管理，有些支出只符合目前的事实情况，过几年后发现就落后了，需要重新建设，造成了资金巨大的浪费。
四、加强支出管理的对策建议
1.按照下图高校支出业务流程图处理会计业务，保证业务处理的规范、科学、准确。
2.强化经费支出管理制度建设，不断提升制度成果的规范化、科学化、实用化。经费科学合理化分类，科学化管理。根据每一项分类的性质确定支出管理的口径。全部经费支出都要根据预算来，没有预算不得支付任何款项。
3.探索管理会计在高校财务管理中应用的新途径，不断提升财务管理科学化水平。加强对支出的绩效管理。对资金使用节约，并且使用效率高的个人与部门进行奖励。
4.发挥信息化在高校财务管理中的作用，根据每个学校不同的类型，不同的特点要求开发适合自己学校财务管理需要的财务软件，根据预算模块确定对支出的管理。
5.优化预算编制方法，提升预算管理各阶段的衔接，严格预算管理内部控制，提升预算管理有效性。预算是学校各项经费配置的“龙头”，承担着学校经费配置计划与控制职能，预算管理有效性直接决定了高校有限经费能否合理配置和有效使用。在预算编制方法上，应该充分考虑各部门实际变化情况，采用零基预算法。充分与学校各职能部门和二级学院交流沟通，广泛听取各方面意见，让预算更加贴合实际情况。
6.各项支出必须符合国家政策，各项支出范围和支出标准符合标准。支出的付款方式按照国家财经法规和学校的财务要求，采用国库集中支付、政府招标、公务卡等支付方式确保资金使用规范。
参考文献：
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篇3
一、高校学生奖惩制度创新的环境条件与制约因素
创新需要跨越原有的界限，作为制度创新者首先要意识到这些界限的客观存在。因此，认识制度创新的环境条件以及由此产生的制约因素是非常重要的，它可以帮助我们选择正确的创新方向，拟定合适的创新目标与任务。
（一）高校学生奖惩制度创新的环境条件
制度创新的环境条件包括三个层面：一是制度本身的环境，它的历史、构成、功能等；二是制度所处行业的环境，行业特点、发展前景和行业规范等；三是制度所在地区和国家的环境，国家的制度、政策、管理理念等。具体到高校学生奖惩制度创新，在环境认识中我们要分析我国高校学生奖惩制度的发展沿革，这种制度在我国高等教育发展中的地位和作用，制度的优点和潜在的缺陷等；我国高等学校学生管理的特点和规则，学生管理制度的范式以及在整个高等教育中的地位等；我国的政治、经济、教育、法律制度环境，以及我国高等教育发展的现状和趋势等。
（二）高校学生奖惩制度创新的制约因素
我国高校学生奖惩制度所处的以上环境条件，规定了其创新过程中的制约因素。并非所有的制约因素都是创新不能逾越的界线，随着社会的变迁和发展，创新就是要突破某些制约，把一些制约因素作为创新的突破口。如高校学生管理规定突破过去高校管理重视学校利益的维护，忽视学生权利的保护，专门对学生的权利与义务作出规定；突破过去对学生婚姻状况的限制，取消了相应的条款规定等。当然也并非所有的制约因素都是创新可以逾越的，高等学校的教育目标任务、国家的政治法律制度不能违背或超越，这些是我们在进行学生奖惩制度创新中必须遵循的基本原则。同时，学校内外客观存在的一些因素也影响着高校学生奖惩制度的创新和实践。如学校内部管理体制和机制的缺陷可能影响学生奖惩制度的正常运行；学生诚信意识的淡薄可能使得奖惩制度失去应有的激励与约束效力；学校外部周边环境管理不善和混乱与学校内部严格管理形成的反差，可能导致学生对学校管理规定的逆反和不信任等。这些有的需要学校自身的逐步完善，有的需要政府、学校、社会的共同协调和努力，为学生管理制度的创新与完善创造更好的内外环境。
二、高校学生奖惩制度创新机制
高校的定位实质是影响学生潜能的重要因素，奖惩的效度源于对学生正当要求的合理性满足，是以主体间域内的平等协调为前提的。推动高校学生奖惩制度创新的重点是要建立起以下四个方面机制建设：
1.动力机制。变化是创新永恒的动力。当一个组织面临环境的变化，认为其还足以应付时，它的创新愿望可能不会有效激发；而只有当它意识到凭借现有的组织结构、制度或能力不足以应付变化的环境，感到有危机时，创新愿望才可能被激发。总之，“现状”是创新的发动机。我国高校学生奖惩制度运行几十年以后，制度本身与“现状”出现了极大的冲突，依靠微调已经不能弥补其间的裂隙，高校学生奖惩制度尤其是学生违纪处理条例，在管理实践中已经产生了危机感，必须进行根本性的变革，制度创新应运而生。
2.决策机制
制度创新的具体实施在于基层，而创新决策取决于领导层。领导层本身的思维以及营造的环境气氛(或文化)，对创新具有巨大影响力。创新需要时间，并且往往会引起一定程度的阻碍和抵制，因为创新不仅仅是简单地改变完成一件事情的方法，它更是行为方式和思维方式的深层次变化。既然行为模式不可能在一夜之间发生变化，那么我们就不可能通过命令来实现真正的创新。创新同样是一种思维模式，它是一种对现状经常持有怀疑态度的习惯，它绝对不会想当然地把过去行得通的做法用于现在的情况。因此，高校学生奖惩制度的创新，一方面来自“现状”的压力，另一方面来自领导层不断探索和实验的习惯，以及由领导层的示范效应而带给所有人的敢于创新、乐于创新的气氛，并创造条件使由领导层的示范效应而带给所有人的敢于创新、乐于创新的气氛，并创造条件使得人们调整因创新而发生的思维和行为方式的变化。
领导层的决策还在于对创新结果的选择。人们的创新结果可能很多，有的也许相互矛盾，在这些备选结果中哪些保留、哪些放弃，领导层必须作出决定。而一旦作出了决定，选择的创新结果进入了制度范畴，那么下面的基础组织就必须执行，尽管可能这种制度还存在某些不完善之处。
3.反馈机制。创新结果是否适应现状和未来发展，必须经过实践的检验，考察其适应性和减少随意性。再次，强化程序规范，确立学生权益救济渠道，建立学生申诉制度，成立学生申诉处理委员会。最后，对毕业生违纪处理中的特殊情况在不违背国家有关规定的条件下，进行适当的变通处理。
4.加强学生奖惩工作的辅建设
在学生的奖惩工作中，相关群体和环境的宽容是实现效用的外在支撑。对于学生个性的发展和认可要与时俱进，深化对德智体作为学生能力构成的认知，不厚此薄彼，以全面性的视角促动学生奖惩工作的完善。在这个过程中，要凭借媒介的作用(传统媒体和新兴网络等)阐释和监督奖惩工作的进行。学校要将广播、电台、校园网作为学生奖惩工作的阵地，来实现对学生的管理和教育。加强工作的专业性和权责制度的构建，实现奖与评的分离，惩罚与执行的一体，缩短学生奖惩工作目标实现的时空间隔。
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关键词：农村；部分计划生育奖励扶助制度；有效性；经费管理
中图分类号：C923 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-0-01
随着农村经济的不断发展，农民生活水平的不断改善，农民对计划生育的认识也在逐渐提高，这为我国开展农村计划生育工作提供了有利条件。但是，一些较为落后地区依然受到传统生育观念的影响，对计划生育有抵触情绪，这不仅不利于农村计划生育工作的开展，也一定程度上阻碍了农村经济的进一步发展。因此，在2004年，国家相关部门出台并制定了农村部分计划生育奖励扶助制度，并希望能够通过执行这项制度，促进农村生育观念的根本转变，进一步激发广大人民群众实行计划生育的热情和积极性，稳定农村的低生育水平，提高出生人口素质，从而保证农村的稳步发展。在执行农村部分计划生育奖励扶助制度过程中，最为重要的即是对奖励扶助资金的管理问题，因此本文将着重探讨如何管理这笔重要的经费。
一、农村计划生育工作的特点
1.效益整体性
计划生育工作的主要目的是以人的全面发展为中心，提高人们的生活质量，使人口数量和人口素质与经济、社会、环境、资源的发展相协调，并且为我国全面建设小康社会提供良好的人口环境。因此，计划生育的效益不是某一地区或者是某一阶段的效益，而是区域之间以及代际之间的整体效益，其体现了空间与时间上的有效统一。根据当前政府理论的要求，计划生育既能够为地方经济的发展带来效益，同时又为国家利益产生一定的影响，因此其支出部分也应当是由中央政府和地方政府共同承担。
2.决策单向性
尽管国家号召并动员广大群众，要带头实行计划生育，并为之提供相应的服务，但大多数群众都是倡导者和自愿性质。从决策实施过程看，严格的计划生育政策是从上到下采取强有力的行政和经济措施。国家作为一个整体，涉及国家利益的公共事务，较为明显的单向决策。因此，中央、省、市政府在奖励扶助经费支出方面要占主导地位，以确认此项民生工程的顺利开展，农村计划生育家庭真正得到实惠。
二、调整农村部分计划生育奖励扶助制度执行效率的策略
对农村计划生育工作执行部分计划生育家庭奖励扶助制度，这是我国新时期计划生育工作创新的举措，同时也是建设新农村、发展农村经济的关键途径。因此，政府相关部门及其工作人员必须提高对农村部分计划生育家庭奖励扶助制度的认识，并加强宣传力度、全面审查奖励扶助对象、严格奖励扶助资金管理，以便有效发挥农村部分计划生育奖励扶助制度的社会影响作用，从而促进农村计划生育工作有效性的提升。
第一，强化宣传，使计划生育工作深入人心。政府相关工作人员自身必须提高对农村部分计划生育奖励扶助制度的认识，并利用宣传车下乡宣传，向农民讲解奖励扶助制度的相关内容及其重要意义，从而使农民了解制度的意义所在，并能够树立计划生育新意识，为进一步执行农村部分计划生育奖励扶助制度奠定思想基础。
第二，全面审查，保证奖励扶助制度的公平性。鉴于我国农村人口组成结构的复杂性，我国农村部分计划生育奖励扶助制度中的对象审查工作也必须全面而严格的进行。笔者认为必须以公开透明、公平公正的态度进行工作，并在实践中不断完善制度内容，简化认定程序，并开展全面的、细致的、严格的认定审查工作，以保证奖励扶助对象的准确性，确保政策执行的公平性，从而也促进此项制度社会影响作用的有效发挥。
第三，严格管理，提高制度执行的有效性。在奖励扶助制度的执行工作中，最为重要的即是对相关资金的管理，只有管理好这笔资金才能为计划生育奖励扶助工作的有效开展提供财力基础。因此，相关工作人员必须从财政资金的预算、绩效评估等方面加强对奖励扶助资金的管理力度，以保证资金利用效率的提升。
(1)资金预算管理与奖励扶助对象的审查工作效率有直接关系，工作人员制定适当的标准，将奖励扶助对象进行标准细化，并根据实际情况将奖励资金进行分项预算，从而提高预算效率；(2)资金的绩效评估是资金管理的重中之重，所以，工作人员需要进行科学、合理的跟踪调查、评估工作，指导受惠的农民正确理解农村部分计划生育奖励扶助制度的意义，树立榜样模范作用，以深化制度的社会影响；同时，工作人员在相关制度的指导下，保证奖励资金切实发放到户，并对奖励资金进行科学绩效评估，使奖励资金能够切实发挥其增加农民经济收入，密切党群关系、调动农民计划生育积极性等作用，进而提高农村部分计划生育奖励扶助制度执行的有效性，促进农村计划生育工作的有效开展。
综上所述，我国农村计划生育工作已经开展多年，并实施了很多的政策法规，促进农村计划生育工作效率的有效提升。但是，依然有一些地区的农民受到传统思想的影响，对计划生育没有一个正确的认识，计划生育工作难以有效开展。因此，国家提出了农村部分计划生育奖励扶助制度，期望能够以科学、合理的奖励扶助制度，来深化我国的计划生育工作，从而提高计划生育工作的社会影响作用，使计划生育深入人心；同时，相关工作人员做好奖励扶助资金的管理工作，也将对计划生育工作的有效进行起到不可忽视的作用。相信，随着农村部分计划生育奖励扶助制度执行力度的不断增强，我国农村计划生育工作效率必将得到进一步的提升，从而有效促进农村经济的可持续发展。
参考文献：
[1]刘骧东.制度创新,天下善举——农村部分计划生育家庭奖励扶助制度实施体系研究[J].人口与计划生育,2005(05).
[2]李小平.加速缓解“三农问题”的人口战略与对策——从开展对农村部分计划生育家庭实行奖励扶助制度试点工作说起[J].古今农业,2004(02).
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关键词：绩效考核;事业单位;薪酬制度;建设作用
1绩效考核与薪酬制度建设之间的关联关系分析
薪酬制度不仅是衡量单位员工工作情况的指标，也是激励事业单位职员工作的一种管理手段。薪酬制度主要与单位员工的工资进行挂钩，根据不同员工的工作成绩，来完成员工队伍收入的合理分配。薪酬制度需要根据不同事业单位的工作内容，进行薪酬等级、薪酬金额、薪酬分配制度的制定。只有将单位员工的工作情况进行量化，才能保证薪酬分配的公平合理，才能实现单位所得收益的最大化。而绩效考核则主要负责对单位员工工作成绩的量化，通过特定绩效考核与评价标准，来完成对员工工作等级的划分。通过将单位员工工作内容进行量化，能够帮助职员衡量自身的工作绩效，从而确定相应的薪酬标准。只有完成对员工工作内容的绩效考核与评估，才能构建公正平等的薪酬制度，才能有效提升职员的工作效率。绩效考核与薪酬制度建设的有效结合，能够实现事业单位效益的最大化。
2事业单位薪酬制度中绩效考核的现状与问题
2.1绩效考核与薪酬制度关联性的认识不足
相比于企业的营利性目标，事业单位则主要承担着公共服务的社会职能。因此在事业单位绩效考核制度、薪酬制度的建立过程中，存在着各种各样的影响因素与评价指标。当前事业单位的薪酬制度，与单位职工绩效考核的联系程度较弱，这就导致了薪酬分配的不公平问题。而且事业单位管理人员尚未认识到绩效考核，与薪酬制度之间存在的关联性。因此在绩效考核制度实施过程中，会出现评价指标过多、评价标准不规范的问题。由于事业单位工作具有服务性特征，所以管理人员想要完成每个指标的量化，则显得非常不切实际。因此当前事业单位在绩效考核制度的制定方面，还存在着绩效考核与薪酬制度关联性认识不足的问题。
2.2绩效考核内容与方式的设置不当
事业单位在对员工绩效考核过程中，所使用的考核内容与考核方式多种多样，且绩效考核准则设置中也存在相应的缺陷。因此事业单位工作职员对绩效考核，始终保持着怀疑与抵触的态度。这种不平等考核内容、考核方式的设置，大大降低了事业单位薪酬制度的权威性，并造成了事业单位员工工作积极性的低下。而且在绩效考核内容、考核方式的设置过程中，并没有对绩效考核的理论观点，做出符合现实实践的内容表达。这就导致在运用绩效考核进行实践过程中，会出现一系列的操作问题与制度界定问题。过于随意的绩效考核内容与方式设置，严重降低了事业单位绩效考核的科学性与实践性。
2.3绩效考核制度的僵化
事业单位绩效考核制度与薪酬制度的挂钩，最终目的在于提高单位员工的工作积极性。因此绩效考核制度只是薪酬制度的一部分，而并非单位员工收入分配的决定性因素。但某些事业单位却将绩效考核，作为衡量员工工作能力的唯一标准，这就导致了事业单位绩效考核制度的僵化。一旦事业单位过分追求对员工的绩效考核，就可能致使工作人员只顾一味迎合绩效考察，而降低自身的工作质量与办事效率。
3绩效考核在事业单位薪酬制度建设中的作用
3.1推动绩效考核标准与考核方式的规范化
事业单位在绩效考核标准的构建过程中，只有秉持着公平、公正和公开制度指标，才能够实现绩效考核的规范化。当前事业单位的绩效考核标准，主要根据不同单位的社会服务类型，进行单位员工工作内容的等级划分与评定。同时事业单位在绩效考核方式的制定过程中，需要通过规范性的工作职能分类，来保证最终绩效考核的效果。只有制定规范化的绩效考核标准与考核方式，才能实现全体员工薪酬分配的公平，才能提升员工工作的专业性。
3.2形成绩效考核与薪酬相结合的奖励制度
事业单位绩效考核制度与薪酬制度的结合，构建出公平的工作人员薪酬与升迁机制。当前事业单位中存在着大量的基层人员，通过绩效考核来决定工作人员的薪酬，不仅可以提高职员的工作积极性，也能够为员工提供更大的发展空间。在绩效考核奖励制度的前提下，基层员工的工作能量会得到较大施展，从而实现服务水平与服务质量的提升。而且基层员工的升迁概率会大大增加，员工也有更多机会来实现单位效益的增长。因此绩效考核与薪酬相结合的奖励制度，能够创造出更加良好的工作与晋升环境。
3.3实施多元化的薪酬奖励制度
在以绩效考核为主的薪酬制度建设过程中，还要制定多元化的薪酬奖励制度，以保证事业单位中其他员工的薪酬权益。对于那些绩效考核成绩不理想的员工，单位管理人员不能一味进行批评打击，或者给予这些员工较低的薪酬工资，这会严重工作人员的积极性。而是要建立多元化的薪酬奖励制度，肯定单位在工作中优秀的部分，并对没有完成的工作进行批评指正。同时也要开展相应的工作内容培训，来帮助员工改进工作中的不足之处。只有建立起多元化的薪酬奖励与绩效考核制度，才能激发工作人员的内在潜能，以提高事业单位的工作效率。
4结语
在我国市场经济快速发展与进步的前提下，事业单位面临着人事制度和薪酬制度改革的压力。而绩效考核与薪酬制度之间存在着紧密的联系，绩效考核在薪酬体系建立过程中应用，能够有效激发单位职员的工作积极性，实现工作内容考核的公平化与合理化。而且以绩效考核为主的事业单位薪酬制度，能够保障事业单位的管理效率，并有效提升职员的服务水平与服务质量。
参考文献：
［1］包晓颖.关于事业单位绩效考核管理工作的若干思考［J］.人力资源管理,2015（08）.
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关键词：薪酬制度；公务员；薪酬制度改革；绩效奖励制度
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）24-0111-02
引言
公务员薪酬制度是政府人力资源管理中非常重要和敏感的环节之一，对政府职能的有效发挥有着很大影响。各国政府已认识到薪酬管理对于公职人员和公共部门的巨大功能和战略意义，因此，世界各国都非常重视对公务员薪酬制度的理论研究和改革实践。
一、国外公务员薪酬制度的简介
1.英国的高级差薪酬体制。英国公务员的工资表现为四种形态。第一种形态是将工资设一个固定率，此种形态多适用于高级官员。第二种形态是按等级设一个幅度，采用年资加薪制，具体做法是根据公务员的职务和工作性质，将工资分为若干等，由于工资等别间相差幅度较大，因此等于等之间又划分若干级别，以做文官加薪的基本依据。第三种是按物价指数变化情况调整工资[1]。英国公务员主要采取和绩效相关的奖金制度。高级官员主要有年度绩效奖金和绩效加薪。英国政府也给文官发放各种津贴：伦敦津贴、超时津贴、假日津贴、夜班津贴、技能津贴、驻外人员津贴等。英国有及时调整工资水平的专门机构。每半年、一年或两年会自动检讨本部门内部薪酬水平，考虑因素主要有：薪酬制度是否符合现行相关法律的规定、参考消费者物价指数变动状况、人均国民生产总值变动状况、政府财政收支状况以及具有可比性的民间企业薪酬水平等，在此基础上，制定全面调薪的方案[2]。
2.美国的分类工作制及宽带薪酬制。美国是实行职位分类制的国家，因此，国家公务员的工资制度也以职位分类结构为基础，实行分类工资制。公务员工资分为两个系统，八个系列。两个系统即法定薪金系统和其他薪金系统。八个系列即一般行政工资（GS）系列、驻外人员工资系列、退伍军人及医务人员工资系列、行政长官工资系列、高级行政职务系列、蓝领工人系列、自定工资系列和奖励工资。各类人员的薪酬都制定有各自适用的薪酬表。美国行政人员分为18级，其中1级最低，18级最高，分别是GS-1到GS-18。此项工资制度遵循同工同酬、按劳分配的原则，并规定公务员工资要与私营企业中同类人员的工资持平，建立起各工资等级间的相互联系。在确定工资等级和差别的时候要考虑职务的高低、责任的大小、教育程度和技术水平、工作性质（包括繁简、难易、危险程度等）、工作环境、工作时间、劳动强度、地区差别和工作年限等[3]。宽带薪酬是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。一般来说，每个薪资等级的最高值与最低值之间的区间变动率要达到100%或100%以上。美国商务部于1998年根据其内部职位性质的不同，所辖一般公务员职位划分为四种类型：科学与工程师类、行政管理人员类、科学与工程技术员类、辅人员类，并对各类人员的薪酬范围进行了宽带化的设计，将原有的15个薪等缩减为5个薪等[4]。
3.法国的指数工资制。法国公务员不分中央公务员和地方公务员，统称为国家公务员。公务员不仅包括政府行政人员，而且包括军官、各类专业技术人员和司法审计人员。其工资制度和工资标准也是集中统一的。法国公务员工资的确定与调整—直保持着不定期地同公务员工会进行谈判和协商的传统。公务员职务晋升后，工资随职晋升；工资水平的调整，表现为公务员工资指数的变动。这种做法重点在于减小公务员内部工资收入的实际差距。
4.新加坡的中央公积金制度。新加坡公务员的工资分为时制工资制和超级工资制。时制薪阶公务员的工资可以常年加薪，录用服务制人员每年加薪的数额不同，表现好的可以常年加薪，直至该服务制的最高限额；超级薪阶公务员的工资则是固定的，无常年加薪，共分12级，随职务变动而变动。政务官员的工资不分等级，也没有固定加薪，每个职务只有一个工资额，由全国工资理事会决定其工资额。新加坡政府参照当地企业工资标准制定公务员待遇，并在总体上保持与国民经济状况挂钩，由底薪、月不固定工资、常年津贴和不定额花红组成[5]。新加坡政府一直实施高薪养廉政策。新加坡公务员薪酬制度中最突出的特色是中央公积金制度，它为公务员提供了优厚而全面的福利保障。中央公积金可以免交个人所得税，而且利率高，随着存储年份的增长，公积金的金额也将累积的越高。公务员支出个人工资总额18%，政府支出22%，以相当于工资总额40%的款项存入公务员个人公积金账户。待该公务员退休时，一次性将公积金发还本人，以保障其晚年能拥有不低于在职时的生活水平。同时，新加坡法律规定，凡有贪污受贿等违法行为者，一律取消其全部公积金。因此，公务员一般不敢冒失去公积金的危险而违法贪污，尤其是任职时间已经很长的公务员更不敢轻易冒险，这对于促进政府公务员的廉洁起到了相当有效的作用。
二、国外公务员薪酬制度的启示
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【论文摘要】文章从绩效评估与我国银行业绩效评估的特点入手，着重分析了我国银行业绩效评估现阶段存在的主要问题，并在此基础上提出了解决措施。
商业银行的绩效评估是指银行通过建立一整套科学、客观、易操作的指标考核体系，对经营者和员工的工作作出系统的评价，进而公平地决定他们的地位、待遇和发展。它可以促进银行的人才开发和合理利用，是人力资源的监督、反馈系统，起着最终提高组织绩效的作用。
一、绩效评估与我国银行业绩效评估的特点
（一）绩效评估的基本内涵
绩效评价工作属于管理工作的范畴，本质上是为企业的经营管理服务的。绩效评价工作的产生、发展与绩效评价工作所处的社会经济、人文环境密不可分。随着现代公司制度的出现，所有权和经营权的分离，使得所有者需要借助一定的方法对经营者的经营绩效做出评价。因为企业的约束机制即使很健全，由于不存在强势的资本市场，信息的不对称使得经营者的努力程度和经营水平不能够被所有者完全了解。在约束机制不能够解决这些问题时，业绩评价制度可以在对经营业绩进行评价的基础上对经营者的努力结果进行相应的奖励，发挥激励机制的作用；在一定程度上可以弥补约束机制的缺陷，激励经营者更好地完成所有者要求达到的目标。绩效评价工作随着管理理论的发展而逐步得到完善。
（二）我国银行业绩效评估的特点
90年代以后，随着信息技术的应用和知识经济的到来，企业之间的竞争更主要的是价值链之间的争夺，企业必须考虑其战略目标，保持企业的核心竞争力，保持竞争优势受到多方面的因素的影响，更多的是非财务指标，这些指标在传统的财务指标为主的绩效评价体系中难以得到体现。此时，企业在生产阶段的利润已经很低，一些管理咨询师、投资者不再单纯地以利润和现金流量进行企业业绩评价，而是以企业价值最大化为目标，关注公司现时和未来价值的判断，更加注重对企业的智力资本、创新能力、市场占有率等非财务指标的关注，以财务指标为基础信息，从市场角度来全面地评价经营者的业绩。此时绩效评价中占主导的方法主要有美国的卡普兰和诺顿提出的“平衡计分卡”及由思腾思特公司提出的eva评价法。
二、我国银行业绩效评估的现状与问题
随着商业银行经营机制的不断完善，竞争意识的不断增强，我国的商业银行已在绩效评估方面进行了诸多的尝试，为商业银行绩效评估理论发展做出了一定的贡献。但是在逐步放开的金融市场中和进一步深化的金融改革中，商业银行也日益暴露出绩效评估体系中存在的一些问题：
（一）绩效评估过程中的平均化倾向严重，影响评估的公正性
我国银行业上下级之间不能充分进行考核沟通，考核的作用不能充分发挥，另外我国银行业的业务80%以上由国有银行把持，受到计划经济的制约和本身银行工作的复杂性，我国银行业有着长期以来形成的平均主义思想偏好，尤其对于大多数的国有商业银行来说，只考虑劳动时间的投入，不顾及实际劳动的投入的多少，以工龄的长短作为定岗定级的重要指标，而淡化经济个体的工作效益的多少。一些做出突出贡献的，具有较高劳动技能的职工，并不能获得相应的物质收益。
（二）绩效评估方法落后，评估结果失真状况大量存在
我国商业银行由于绩效评价工作开展的时间较短，绩效评价方法还很不完善，许多银行在绩效指标的设计上存在权重不合理，过分重视银行短期经营绩效的考核，忽视银行的成长性及可持续发展的需求，忽视银行在资源配置中的管理作用，考核指标体系僵化。绩效评价基本上是对历史经营绩效的总结。同时由于这些财务指标很容易被人为调节、操纵，加上银行的一些管理人员出于自身利益的考虑，过多干涉绩效评价工作，因此信息失真现象大量存在。这无疑在一定程度上影响了评价结果的可信度。
（三）绩效评估内容设置不全面，缺乏相配套的激励措施
由于我国银行业绩效评估过程随意性大，不能做到公平公正，绩效评估结果应用不系统，没有将绩效评估结果与绩效工资、奖金挂钩，银行业绩效评估内容设置得不全面合理。我国银行业进行经营绩效评价，不是为评价而评价。我国商业银行现行的激励奖励措施普遍存在约束方法僵硬、激励与约束不对称、激励方法未与风险揭示相联系的现象。激励奖励措施制定、实施的不当对提高商业银行的绩效不但不会产生促进作用，相反有可能产生促退作用。
（四）一小部分银行存在着按计划比例分配评估结果的问题
由于我国部分银行的核算体系还不健全，核算不能反应银行真实经营状况，绩效评估体系也不完备：没有从制度上明确绩效考核者、绩效被考核者、绩效考核周期、绩效考核内容以及绩效考核结果应用等各要素，一少部分银行存在着按计划毕业分配评估结果的现象，使得银行绩效评估失去了原有的意义。这样不仅造成业务部门对人事部门的不信任，还把绩效考评的结果当做“机密”对待。人事考核不公开性加重了员工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感。
三、解决我国银行业绩效评估问题的对策
（一）以银行产权制度改革，为绩效评估的工作创建体制基础
产权制度改革主要是指国有商业银行。我国商业银行中的四大国有商业银行在金融体系中处于绝对的控制地位，四家银行存款、贷款占全部银行存贷款的比例分别为68.4%和61.6%。做好国有商业银行的绩效评价工作对做好整个商业银行系统的绩效考评工作具有决定性的意义。
对国有商业银行实施公司化改革和股份制改造，按照权力机构、执行机构、经营机构和监管机构相互分离、互相制衡的要求，建立由股东大会、董事会、行长和监事会组成的银行法人治理结构，有效地行使决策权、执行权、经营权和监督权，从而使各职能部门各司其职，权责明确，相互制约，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、制约机制和激励机制。
（二）借鉴国外先进方法，创建适合我国的商业银行绩效评价体系
国外绩效考评已经从简单的财务指标考评发展到以财务指标为主，非财务指标为辅，将评价方法同企业发展战略及企业最终经营目标相结合的评价阶段。我国商业银行绩效评价体系应用eva法也应该落实到位，具体方法如下：
1．考核范围可控制：也就是在责任中心的自控范围内，不管在何时以何种方式发生的行为结果，都应归属于该中心，由其负责；超过自控范围内的一切行为后果，即使是在其工作范围之内发生的，该责任中心也不承担责任。
2．责任与权利相一致：拟构建的eva 责任中心，其管理者应有充足的决策权，以对此eva中心的业绩负责，保持此中心的决策权、业绩考核和激励体制三者根本一致，确保获取资源的单位和部门是对资源利用的结果负责。
3．考核业务要完整：在确定eva中心的边界时尽量保持其业务的完整性，任何一个完全的eva中心或者部分的eva中心所包含的产品或者服务，应该是完整的，在一个eva中心，服务或者业务的流程全部实现。
（三）建立完善的激励奖励制度，增强绩效评价工作的效力
为协调所有者与经营者之间利益，西方国家主要推出了两大类措施：第一类措施是通过外部力量约束经营者行为或提高企业家的素质；第二类措施也是治本措施，是采用利润分享式的激励机制使所有者与经营者的利益趋同。实行以eva为中心的绩效考评体系，需要建立与考评办法相适应的激励奖励制度。建立适合的激励奖励制度就是处理好银行高级管理人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系。积极推进人事制度改革，引进竞争机制，结合商业银行的具体特点采取多样化的分配制度。采取物质与精神相结合的办法，激励机制要体现贡献率、体现价值创造。将公司的经营绩效与员工的收益挂钩。对于银行管理人员的薪酬，在商业银行没有完全进行股份制改造之前，可以采取工资、奖金结合绩效工资的办法，将银行的绩效与管理者个人收入相结合，在股份制银行，对于管理者报酬可以考虑采取工资奖金与股票期权结合的办法；对于银行的普通员工也应该制定完善的绩效考评指标体系，可以借鉴作业成本法的具体方法，将指标分解到人，实行员工考核日常化、制度化、规范化。
（四）重视非财务的价值驱动因素，完善商业银行绩效评价体系
对于我国银行业来讲，在全球化的信息时代里也产生了一些新的资产，很难确定它们的可信价值，比如：员工的积极性、灵活性、创新能力，银行信息系统的安全性、可操作性等，这些通被排除在资产负债表之外，但是这些无形资产成为商业银行在今天和明天的竞争环境中取得成功的关键。经济增加值尽管考虑了业务的真实成本，但仍侧重于衡量短期绩效，在实践中容易导致被考核机构或个人重视短期业绩而忽视长期成长性要求，使银行战略执行力弱化。
综上所述，我国银行业绩效考核不应该孤立地进行，它应该与其他绩效沟通方法相互结合，并贯穿于目标考核的全过程。在绩效实施沟通中，既对本阶段目标执行情况进行沟通，又会对上一阶段绩效改进情况进行总结，这样员工绩效改进就更有利于工作目标的实现。我国银行业绩效考核一定要借鉴其他先进经验的同时，立足于自身特点，走制度化、规范化的道路。
【参考文献】
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篇8
关键词：高绩效；人力资源管理；企业绩效
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
一、前言
在高绩效人力资源管理工作中，企业相关的管理人员要采取公平、适度、平衡以及激励的手段来激励内部员工工作的积极性。由于我国高绩效企业人力资源管理起步比较晚，存在着一定的问题，所以要不断提高企业高绩效人力资源管理的质量，最终使得高绩效人力资源管理机制能够得到内部员工的认同，使得高绩效人力资源管理机制能够充分的发挥作用。高绩效人力资源管理要求员工在工作的过程中具有负责的态度，从而能够促进企业的健康发展。
二、高绩效人力资源管理对企业绩效的影响
1.高绩效人力资源是促进企业质量建设的重要保证
企业要不断进行改革，这样才能使得企业适应社会主义市场经济的不断变化和发展。企业要建立一个具有弹性的人力资源管理，从而可以合理的安排人才，使得每一位员工在自己的工作岗位能够充分发挥他们的主观能动性。企业通过市场配置，不仅可以淘汰一些工作效率较低的员工，而且可以避免人员闲置，从而能够使得每一位员工实现他们的自身价值，最终能够促进企业的质量建设。
2.高绩效人力资源是提高员工素质的重要手段
高绩效人力资源管理要求企业要特别重视企业文化的作用。企业文化主要是指企业在长期的发展过程中形成的最高目标、价值标准、道德规范等。企业文化可以使得每一个员工能够在无形中改变自身的行为和方式。企业文化也可以使得工作人员能够提升自身的价值，并且通过企业文化可以感染更多的工作人员，使得每一个工作人员更具有责任心和道德责任感。在企业的发展过程中要建立一个和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，能够使得员工与员工之间和谐相处，并且在竞争中能够不断进行学习，从而可以提高自身的专业素质，有利于自身价值的实现。
三、高绩效人力资源管理对企业绩效影响的具体分析
1.考核指标体系影响企业绩效
企业对工作人员的业绩进行考核的时候，要根据工作人员的所在岗位的内容、性质、职责，从而分析工作人员的能力素质，这样可以客观的评价工作人员，从而在对工作人员进行考核的时候做到客观、公正。企业在考核的过程中，要做到奖罚分明，这样可以调动员工工作的积极性，从而使得企业的健康发展。
2.培训开发影响企业绩效
为了能够提高企业的绩效，企业要加强对人力资源的培训和管理，这样不仅可以提高工作人员的专业素质，而且要提高自身的职业道德素质。人力资源部门对企业员工进行培训的时候，企业相关的负责人要鼓励工作人员在空闲时间自学有关的专业知识，从而可以大大提高工作人员的工作能力，从而可以大大提高企业的人员素质。与此同时，企业要不断深化单位文化，从而可以增强工作人员的责任心和工作意识，从而有助于企业的工作人员养成良好的职业道德和严谨细致的工作作风。
3.薪酬激励影响企业绩效
（1）制定科学的、合理的薪酬策略和原则
在企业发展的过程中，要不断完善人力资源薪酬管理的策略和原则。在制定科学的、合理的薪酬策略和原则的时候，第一，要使得薪酬的策略和原则与组织的战略发展以及中长期经营目标保持一致。由于组织的战略发展能够吸引更多优秀的人才，更好的开发人力资源。第二，薪酬管理的策略要能够刺激企业，从而形成一个强有力的领导管理层。在企业的发展过程中，经营战略能够促进企业的健康发展，因此薪酬管理的策略要和经营战略保持一致。第三，企业应该采用的薪酬策略主要是指高额报酬与高中等程度的绩效奖励和中等福利的相结合。第四，在处于成熟阶段的企业来说，在制定经营战略的时候，要以保持利润以及保护市场为基础，所以此时的薪酬策略主要是指奖励管理技巧、平均报酬水平与中等程度的奖励以及标准福利水平的相结合。
（2）建立灵活的奖励以及福利保险制度
灵活的奖励制度不仅能够废除了奖金多少与职位高低的关系，而且能够调动企业内部员工的积极性。通过建立灵活的奖励制度，使得发放奖金与职位高低脱离开来，让奖金真正起到激励的作用。灵活的奖励制度可以防止在高层领导内部出现不劳而获的现象。与此同时根据企业内部员工的工作表现情况来调整奖金的数额，这样不仅能够增加员工的成就感，而且能够增强员工的危机感。然而在福利保险方面，企业内部员工所享有的福利应该与其工作绩效相联系。企业要定期根据员工的工作业绩来决定员工的福利的档次，这样做可以激励员工投身于工作中。从体制上来说，建立灵活的奖励和福利保险制度，能够杜绝福利平均的弊端
（3）实施团队薪酬，不断创新薪酬制度结构
在企业不断发展的过程中，管理人员要从企业的实际情况出发，并且要以提高企业内部员工的薪酬为核心，从人力资源管理的招聘、培训、薪酬激励以及绩效回馈这四个环节出发，采取积极的搓死，从而能够培养一支具有高素质的人力资源队伍。为了能够确保人力资源队伍中成员具有一定的流动性，因此要从企业的实际情况出发，这样不仅能够减少企业内部人员的负担，而且也会调动内部员工的积极性和主动性。企业要采取新型的工资奖金管理模式，提高企业内部工作人员的生产积极性，并且能够为企业注入新的活力。
四、结束语
随着我国社会主义市场经济体制的建立和不断完善，这就使得企业的运行环境发生了重大的变化。面对企业运行环境的变化，企业要不断强化单位内部人力资源的管理，并且要不断改进企业的文化氛围，从而保证了企业的健康发展。与此同时，我国的企业要不断进行创新，使得我国的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。为了使得我国企业单位向着一个健康、稳定的方向发展，政府鼓励企业要勇于探索与创新，从而可以推动企业能够顺利发展下去。
参考文献：
[1]玉荣.对企业家人力资本激励机制的探讨[J].商业研究，2008（20）.
[2]西奥多·舒尔茨.人力资本投资[M].北京：商务印书馆，2010.
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关键词：铁路企业；薪酬管理；问题及对策
铁路企业薪酬问题关系到铁路员工的稳定工作以及工作热情，也关系到铁路企业的服务质量。利用科学的管理制度，贯彻我国按劳分配为主题的生产分配模式，能够提高员工的工作质量，进而提供更好的社会服务，我国的铁路企业薪酬管理存在很多问题，需要进行相应的整改，进而让铁路企业从内到外焕发新的生命力。
一、铁路企业薪酬管理存在的问题
1.铁路企业管理的问题
铁路企业的管理主要从宏观调控入手，轻视了具体的管理。铁路企业作为大型国有企业，对于工资的管理也是由铁路企业上级部门统一管理。上级部门根据铁路每年的总体营业额来确定企业人员的基本工资。因此，铁路基层人员的工资就是以上级部门额定的基本工资为基础，结合自身企业的情况得到相应的奖金或津贴。但是，奖金和津贴的分配经常出现不合理的状况，容易出现平均分配，没有按照劳动数量来分配。
2.岗位劳动评价体系不完善
铁路岗位的劳动评价体系不完善是薪酬管理的一个重要问题。在企业的发展中，如果没有良好的企业岗位评价机制，就容易让员工丧失工作热情，出现干多干少都一样的情况，以至逐渐失去了对于工作的责任心和热情。另外，铁路工作的劳动水平较难评价，尤其是在铁路企业中服务岗位居多，服务质量更是一种难以评价的事物。铁路企业有很多员工种类如客运员、货运员、连结员等，他们的工作强度有着很大的差别，但是工资的差距却拉不开，造成铁路的某些岗位很多人不愿意工作，因为得不到相应的报酬。加剧了铁路企业工薪问题的严重性。
3.奖励制度的缺乏
我国的铁路企业工薪奖励机制缺乏，这个问题是由劳动评价体制不完善导致的，没有一个合理的劳动评价体系的支持下奖励机制也是不完善的。现在的奖励制度多为领导的主观判断导致的，企业发展激励手段不全面，有些铁路部门为了保证维持一种相对的公平，避免歧视或嫉妒心理，只能把奖金平均分配，丧失了奖金制度本来就是用来鞭策和奖励员工的作用。这样造成的结果就是打击了工作优秀员工的积极性，另一方面变相支持了一些人工作上偷懒、懒惰的现象。
二、解决铁路企业工薪分配的方法
1.建立合理的薪酬分配制度
首先，企业应该实现自我管理，对于企业员工的基本工作，以企业上级部门所制定的基本工资作为参考。其次，根据自己的实际情况对员工的基本工资进行调整，同时鼓励企业员工积极参加进入企业自主管理的方式上来，借鉴员工的想法，制定相应的工资奖罚策略，因为员工都是工作在铁路一线的，所以在工资的奖励方式上有着绝对的发言权。
2.合理的对薪酬进行选择
企业在对薪酬进行设计的过程中，应该以铁路企业发展战略为基础制定相关策略。其薪酬策略主要是指薪酬水平策略，也就是根据当地市场需求及竞争对手的薪酬水平进行确定。企业薪酬策略有市场领先策略、薪酬领先策略、迎合策略和成本领先策略。对于铁路的企业而言，其社会声望相对较高并处在发展期间，其比较适合选择迎合策略。
3.实行岗位绩效制度
岗位绩效制度在铁路企业中有重要作用，其在企业运输管理及技术岗位上都有重要作用，其是铁路企业工资制度中最为重要的制度。这其中的管理技术岗位一般实行的是宽带薪酬，考虑到新老员工的基本素质及技能水平，一般实行技能津贴，这样能更好地体现不同劳动者之间的技能差别，使劳动者能在薪资的激励下，充分发挥其潜力，使自己的岗位技能得到全面提高。实行绩效工资，也因为绩效考核具有不确定性，它是以员工个人绩效进行确定的，铁路企业在实施绩效工资的时候，可以根据不同岗位的实际状况进行有针对性地调整。
三、结语
铁路企业是保障人们日常出行的重要企业，铁路企业的薪酬问题，直接影响了铁路员工的工作质量。为了提高铁路服务质量就必须做好员工的企业薪酬的管理问题。其目标就是贯彻按劳分配为原则，实现薪酬化的差异化，多劳动者多拿。这就需要建立一种合理的劳动评价管理机制，在铁路企业中服务人员的劳动难以评价，但是可以采用一些其他的方式来测试员工的爱岗敬业程度，拒绝平均化的工资模式，激发员工的工作热情，实现铁路企业员工绩效制度。
参考文献：
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关键词：供电企业 人力资源 激励
一、激励在现代企业中具有重要地位
第一，有利于挖掘员工的潜能，充分调动员工的积极性。人在一般情况下，大约只能发挥自己能力的10%-30%，但如果受到了充分的激励，可以达到80%-90%。我国长期以来企业人力资源管理机制不够健全，特别是缺乏竞争机制、激励机制，企业人力资源的积极性、主动性无法得到充分发挥。第二，有利于提高工作绩效。激励能进一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。第三，有利于促进员工个人发展。企业员工有个人发展及理想实现的愿望，而通过采取激励措施，能使个人目标与组织目标相融合。只有两个目标有机结合，企业才能获得进一步的发展。
二、公司激励制度现状
徐州供电公司目前还没有一个完整的、独立的公司人员激励方案，其对员工的激励措施分别渗透在《公司员工管理办法》、《公司表彰奖励工作办法》、《公司奖惩制度》等办法之中。归纳起来，主要表现在以下各方面：第一，岗薪工资制度。在薪酬结构的设置上，采用了一岗多薪，准宽带薪酬模式，薪差按等比关系设置，薪资倍率超过8倍，使同一岗位工资出现了差别，同时又使相邻两个岗级的薪酬出现了一定的交叉。目前的企业分配形式由薪点工资、年功工资、津贴、奖金、福利、其他几个部分组成。第二，履职奖励制度。为提高企业高层次管理人员的工资报酬，在企业领导班子实行年薪制的基础上，实行中层领导干部履职奖励制度，履职奖励纳入奖金管理发放。对完不成本职工作、违章违纪、违法的，可视程度减发或不发。
三、公司激励制度分析
1.现有激励制度的积极作用。公司的管理层目前已意识到激励机制对企业发展的重要性，就目前激励制度现状看，体现如下：激励方式上既有物质激励，又有精神激励；激励的部分相关措施已经得以制度化、规范化；激励的范围考虑了外激励与内激励的结合，在制度、办公环境以及荣誉和晋升激励上均有体现；在薪酬制度方面设计的比较细致。
2.现有激励制度存在的问题。第一，绩效考核管理形同虚设。虽然公司自2005年起实行了绩效考核，但考核时一是没有针对性，考核内容很少进行量化；二是绩效考核管理也不到位在业绩评估过程中存在着“轮流坐庄”的现象；三是薪酬与绩效相关联的部分很少，考核起不到激励作用，反而产生“干好干坏一个样”的负面作用。第二，重物质激励轻精神激励。公司的物质激励在整个激励机制中占了很高的百分比，但实践表明，精神激励更有助于实现对员工激励的长期性和有效性。比如如何将企业的发展与员工的职业生涯规划相结合、如何将企业目标与个人目标想结合，都是公司应从精神激励层面上考虑的问题。
四、关于激励制度优化的对策建议
徐州供电公司作为经济状况较好、实力较雄厚的中央企业，既有其自身的优势，又不可避免存在劣势。应从实际出发，优化公司激励制度。
1.确立“以人为本”的员工激励机制。为了提升企业的竞争力，企业必须改变传统的激励理念，树立“以人为本”的激励机制。真正做到关心人，尊重人，创造各种条件，促使人的全面发展，企业的激励制度才能迅速走上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析，将他们的需要整理、归类，搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进行激励。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的激励机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能。
