导游培训范文
时间：2023-05-06 18:13:43
导语：如何才能写好一篇导游培训，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
导游是与游客接触最密切的职位之一,由旅行社组团的旅游消费活动主要是通过导游的沟通来实现,他们工作的质量直接影响着游客的旅游消费行为,进而关系到旅行社的生存与发展。
然而,现今由于导游薪金制度有待改善,导游自身素质问题以及对导游管理力度不够等原因,使导游服务质量达不到标准,更谈不上优质服务了。本人就如何提高导游服务质量提出以下拙见。
一、建立合理的导游薪金制度
目前大多数导游人员属于“三无人员”:即无基本工资、无基本福利保障和无明确劳动报酬。不合理的薪金制度极大地挫伤了导游人员的服务积极性,使得服务质量再好的导游也会滑向“导购人员”,妨碍了旅游业的健康发展。所以,建立合理有效的导游薪金制度,有助于提高导游服务质量。
1.综合考量,确定导游的报酬水平
旅行社应立足于导游等级和工作能力设定导游人员的基础工资,打破唯职位是举的分配体系,要配合实行以职业技能等级高低论待遇。通过对导游的学历、职称、工作表现和从业经验以及导游等级等方面综合测评,确定导游人员的基础工资,扩大收入差别。
依据游客满意度和工作量发放导游人员的带团津贴。导游人员带团津贴的发放要在游客满意度的基础上,综合考虑所带团队的人数、游程、时间等因素。
参照旅行社其他员工的薪金水平确定公平收入。旅行社要根据其他员工的薪金水平,结合导游人员的工作特点确定其收入水平,体现企业薪金发放的公平性,调动导游人员的工作积极性。
2.导游小费给付的明确化、制度化、规范化
小费制度的完善既有助于导游与游客之间形成良性互动,又增加了导游人员的正式收入,还可以减少导游私拿“回扣”而降低服务质量的行为。严格说来,服务行业的收入主要来源是小费(tip)和佣酬(commission)。各地完全可以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求,制定具体的小费给付标准,定出每位游客应付的小费下限,再由客人视导游的服务质量浮动。这样,将导游的小费收入与其工作量和服务质量紧密地联系在一起,促使导游努力地提高自己的服务水平,以获得较高的物质回报。
二、对导游人员进行有效培训
导游员的素质在很大程度上影响着导游服务质量,导游培训是提高其素质的有效途径,应贯穿于导游员队伍建设的始终。
1.岗前培训
岗前培训是对新员工上岗之前的一种系统化的培训。根据国家旅游局关于在旅游行业中实行“先培训,后上岗”的要求,对新导游员进行岗前培训,应该成为一种制度。抓好导游岗前培训,就为以后高质量的导游服务奠定了基础。岗前培训的目的是通过一段时间的集中培训,使新导游员掌握带团所必备的服务意识、专业知识和技能,从而能独立带团。
2.在岗培训
在旅游淡季或某个必要时段,对导游进行针对性的专业培训是必不可少的。在岗培训就是对已积累一定导游工作经验的导游员进行的一种继续教育,使其工作能力不断增强,提高导游服务质量。
三、对导游人员进行合理激励
激励是通过对导游员的工作责任心和工作动力的激发和强化,使之提高对导游工作的投入程度,要针对不同导游员的具体情况,采取不同的激励方式。
1.情感激励
情感激励就是利用情感对人的行为的影响力原理,通过增长导游员的正面情感来提高其工作积极性的一种激励方式。
情感激励能否具有激发效应取决于两个方面:一是给予充分的尊重和信任,使导游员在感情上有一种归属感。导游员被信任,就能增强其责任感和事业心。二是给予生活上的关怀,使导游员的感情有切实的着落点。旅行社对导游给予生活上的关怀,帮助他们解决住房、健康、孩子等问题,将会大大加强其归属感。
2.奖惩激励
奖惩激励就是通过奖励和惩罚等手段来助长或削弱导游人员行为的一种激励方式,是以导游员工作表现进行评价为基础的。奖励和惩罚都必须公平合理,对导游员的评价要公正、客观。奖惩同其工作绩效挂钩,奖惩的标准要保持一致,否则就不能发挥应有的激励作用。
四、导游服务质量管理
1.建立导游服务质量的监控体系
为确保导游活动计划目标的体现,保护旅游者的合法权益,有必要建立和完善对导游服务质量的监控体系,使导游服务的静态标准最终能转化为实质性的质量提升。
2.控制导游服务的偏差
由于许多不可测因素对导游工作的干扰,导游服务行为可能会偏离质量标准。控制导游服务中的出现的偏差,也是监控导游服务质量的一个主要内容。
对导游员的带团活动过程中已经出现的偏差要及时加以纠正。对导游带团活动的跟踪检查,要成为一种日常性的制度,导游服务过程中出现偏差时,要果断采取纠正措施。
五、结语
影响导游服务质量的因素是多元化的,要提高导游服务质量需要导游、旅行社以及国家旅游行政管理部门的共同努力。总之,导游要站在游客的立场上,努力提高自身的各项素质和能力,尽可能的提供满意服务;旅行社对导游要进行必要的培训和有效的激励,建立合理的导游薪酬制度;国家旅游行政管理部门和旅行社对导游服务质量要加强检查、监督和管理,规范导游的行为;各职能部门在各方配合与努力下,进一步规范旅游市场,这样,我们的导游服务质量定能得到加强与改善。
参考文献:
[1]陈天啸.导游人员职业权益维护及其利益表达[J].旅游学刊,2006,(4):62-63.
[2]郭鲁芳,金慧君.旅行社及其核心利益相关者均衡发展机制探究[J].旅游学刊,(12):60-62.
篇2
关键词 导游 职业培训
中图分类号：G472.1 文献标识码：A
导游员职业培训体系研究主要是职业培训研究和旅游培训研究两大块。
1 职业培训研究概述
2011年2月22日国务院副总理张德江召开全国职业培训工作电视电话会议，全面落实《国务院关于加强职业培训促进就业的意见》精神和要求，提出一是要加快健全面向全体劳动者的职业培训制度；二是注重提高职业培训质量；三是坚持政府主导，充分发挥行业、企业、职业院校和培训机构的作用；四是大力加强高技能人才队伍建设，要进一步健全培养体系，完善评价使用制度，强化激励保障措施，培养造就一支数量充足、结构合理、技艺精湛的高技能人才队伍；五是加大职业培训资金投入，六是加强对职业培训工作的组织领导。张德江副总理的话指出了我国职业培训体系的发展方向与思路。
雷小波（2010）对中小企业的培训体系是这样定义的：中小企业的培训体系是国家总的由职业分类与职业（技能）标准、职业培训、职业技能鉴定和职业资格证书、技能竞赛和技能人才表彰而组成的职业培训体系的重要组成部分，是指在政府主管部门管理监督下，企业内部与职业培训相关的各个有机组成部分相互联系、相辅相成所构成的系统。他在对制约我国中小型企业发展壮大的“瓶颈”问题进行分析后，提出构建一个合理的中小型企业职业培训体系，构建的设想一是政府扶持鼓励，创造良好的发展环境；二是中小型企业要协调好体系内部关系，科学开发培训课程，重视企业文化课程的开发。给湖南省旅游企业内培训体系的优化有着直接的借鉴作用。李志敏（2005）叙述了韩国的职业培训体系分为公共职业训练、认定职业训练和企业职业训练三类；法国和挪威的教育基本结构是相似的，即按照基础教育、中等教育和高等教育三个层次划分的，从普通高中辍学或高中毕业未升入大学的可以接受职业培训。同样，专业性学校的毕业生和学徒期满的青年也可以进入高等学校，但条件是专业必须对口，并要补习普通高中的文化理论科目。姚德明（2008）在创新培训管理体系中提出了建立差异化成长型人才培训模式。将公司人才分为管理型人才、技术型人才、技能型人才三个类型，对于他们要进行差异化培训。宋雪梅（2008）比较系统地研究了中小企业有效培训体系的构建与完善的程序和策略，提出围绕企业战略设计是首要，加强企业文化建设和培训是核心，科学规划、预算是保证，健全培训评估、考核机制是关键。这篇文章在培训体系完善的策略上提出了独到的见解，适合当前我国中小企业的发展现状。在各大期刊数据库中并未搜索到“职业培训体系”或“培训体系”的相关文献。
2 有关国内导游培训的研究
近年来，国内人力资源理论界和旅游行业工作者对旅游人力资源培训给予了前所未有的关注，积累了大量的文献，而专门针对湖南省导游人员培训的相关资料却比较少，本文主要阐述国内导游人才培训方面。纪俊超 （2002）指出导游员的培训工作要进行专项开发；要注重知识更新，以培养文化导游为方向。而朱懋耀，胡雨光（2003）拓展了视野，叙述了德国旅行社培训导游的方式：采用现场模拟和讨论会的形式；对每一位领队的讲解，督导老师和其他学员从讲解地点的选择、讲解的信息量、信息有效性、语言、材料的组织、品味、风格和时间这八个方面来进行考评；以讲评为新的考核形式；对于旅游活动中遇到的问题则以“情景剧”的形式培训。郭志敏（2006）则提出内蒙古导游培训应大力推行培训成果政府采购工程等策略。秦兆祥（2006）提出了丰富影视旅游产品，重视影视体验；增强影视旅游的文化内涵，实现可持续发展的培训对策。王小娟（2007）提出以旅行社为主、院校和社会力量为辅的导游人才培养；仿效国外成功的导游监管制度， 对在册导游进行定期报告、换证和培训等。盛颐（2009）认为三亚导游培训应形式多样化，内容多元化。王济华（2009）从生态旅游的角度提出了转化型导游培训模式是培养反思型导游的有效形式。林妙玲，苏欣慰（2010）对我国导游培训提出旅游行政管理部门对导游的培训力度要加大；旅行社要制定出一套完整、有效的导游人员培训体系；导游员要增加自身的自学能力的培训措施。具体实施办法有：实地培训；淡季培训；培训、考试和管理相结合；培养外语语种导游；重视考前培训，岗前培训。
参考文献
[1] 纪俊超.旅行社新时期导游培训工作分析[J].桂林旅游高等专科学校学报，2002（3）.
[2] 朱懋耀，胡雨光.德国旅行社如何培训导游[N].中国旅游报， 2003-05-05（3）.
[3] 郭志敏.关于内蒙古导游培训的几点思考[J].河套大学学报（哲学社会科学版）， 2006（12）.
[4] 秦兆祥.浅论导游人员培训工作的必要性[J].内蒙古师范大学学报（哲学社会科学版），2006（35）.
[5] 王小娟.对导游培训工作的问题与对策[J].当代经济，2007（10）.
[6] 盛颐.三亚导游培训存在的问题及对策[J].琼州学院学报，2009（4）.
篇3
关键词：呼和浩特市 导游队伍 培训 策略
中图分类号：F590 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2014）08-0040-01
导游服务是一种高智慧，高技能，脑体高度的特点。主要表现为工作独立性比较强，导游服务是一种脑力和体力高度结合的工作，另外导游服务具有复杂多变的特点，同时导游也是旅游行业中最活跃的因素，正如有些学者说，“没有导游的旅游是没有灵魂的旅游”。导游同时是一个旅行社的窗口，是一个旅行社的产品质量好坏的关键因素，因为导游的服务贯穿于整个旅行社产品中。导游工作在第一线，是一个国家和地区旅游业整体水平和整体形象的直接表现。基于上述，一个国家和地区都需要一支政治思想过硬，业务精湛，作风高尚素质全面的导游队伍。
一、呼和浩特市导游队伍的现状及存在的问题
呼和浩特市导游队伍形成规模是在1999年以后，即从1999年开始接受国家旅游局委托举办全国导游资格证的报考工作开始。自此以后呼和浩特市导游队伍的发展才走向正规化。截至2014年呼和浩特市取得导游资格证的人数达到5500人，但是真正从事导游行业的人数只在35%左右。是我市导游队伍出现了一个现象，总量超标。旺季导游难求，淡季多数导游处于半失业状态。
1.导游总体素质偏低
由于最近那几年我市的旅游业的发展速度非常快，而相应的服务没有跟上，就导游员报名考考的问题上很多问题很多考上导游证的多是中专和高中毕业的学生，一部分是大专生，对于本科以上学历考上导游证的比例很小。另外除了学旅游专业的学生之外很多是没有学过该专业的学生，无论从理论知识还是职业技能方面都很难满足新时期游客的需求，所以说呼和浩特市导游队伍的人员素质整体水平偏低。
2.导游队伍缺乏稳定性
通过对呼和浩特市规模相对比较大的8家旅行社进行调查表明，导游队伍相对年轻，年龄基本处于20―30岁之间，超过30岁的导游知道导游行业的14.6%，因为导游工作是脑力和体力高度结合的职业，工作强度非常大，所以只能个体年轻化，他们中间很多人认为导游就是吃年轻饭的职业，还有一些认为做导游只是权宜之计，把这职业作为一个跳板，将来转作旅行社计调或者经理，或者得到一定的原始积累就跳出旅游行业从事其他行业。在调查中我们还发现一个问题，导游的队伍中女性比例占76%。从性别来分析，随着女性的年龄的增长很多人就会孕育下一代，或者很多女性都是希望能找一份稳定的工作，每天能够有朝九晚五的工作。在这种状态下使我市的导游队伍出现了很强的不稳定性。
3.导游队伍人才结构不合理
导游按照专业技能的级别可以分为初级，中级，高级，特级四个级别。而我市的导游员中大多数是初级导游，在调查中的8家旅行社中的42名导游中中级导游2人，高级0人，特级0人，40人全部是初级。这可以充分的说明我市导游员队伍的结构不合理。而在全国都在提倡“人才战略”的大环境下完全不相符，从此可以看出呼和浩特市旅游行业是靠一支还不够成熟的导游队伍支撑着，从我市旅游业发展的长远来看，导游队伍一定会影响到我市旅游业的发展。
4.职业道德意识淡薄，讲解文化品位低
导游人员能过服务来实现旅游产品的价值，要求全心全意为旅客服务，但是由于我市由2002年的40多家旅行社增涨到2012年的240多家，受到旅行社恶性竞争，人头和导游思想观念的转变，一些导游的价值观扭曲，在服务中出现了很多让游客不满意的行为，如和拿回扣，索要小费加之长期的工作压力，对人作的倦怠，经常出现投诉。
另外导游是对我市宣传的民间大使，直接影响到我市的形象，一定要具有丰富的知识底蕴和文化品位，根据旅游者的要求，讲一些与其需求和品位和文化层次相符的讲解，而在现实中我市导游在讲解的过程中就“匈奴文化”和“蒙古文化”还混淆不清出现很多笑话，因为我市是历史文化名城，所以有很多历史和文化底蕴，而我们的导游有很多没有做到与这一名称相符的讲解水平，只保留于表面知识，客人问起来穷于应对，些时则用庸俗讲解和媚俗服务来掩饰其知识匮乏。
二、导游培训工作中存在的问题
通过上述对我市导游队伍的现状的描述，应该从导游培训及继续教育上下更大的功夫，虽然每年都有导游资格考试工，岗前，岗位培训及导游证所检培训。但是培训过程中仍存在很多问题。
1.培训机构不健全
面对我市导游队伍的不断扩大，虽然成立了导游服务管理中心，并没有设立相应的培训机构，而对于的培训只是利用行政手段，要求导游参加各种培训，有些时候培训和考试不分，特别是岗位培训和年检培训只是形式，没有起到真正的作用。
2.培训师资匮乏
虽然每看我市旅游行政管理部门都组织培训也达不到《导游人员管理条例》中规定的56个学时，而且培训的老师经常是行政管理部门的领导，培训内容只流于形式，对于导游员没有更大的帮助，即使是培训教师也只限于陈旧的讲义，并不是导游员所想的，而是有什么样的教师，就培训什么样的内容，没有更好的培训大纲。甚至会出现一些所谓的滋身导游员的培训。
3.培训缺乏创新
我市导游队伍的培训工作经过将近十年的发展，已经具有一定的经验和规模效应，但是培训的形式过于单一，每年培训都由一到两位培训师按照自己的意愿教授或按照行政管理部门 的要求培训全市导游员，没有考虑到导游人员需求什么，想要得到什么样的知识和技能，而且上百人在一间大教室中被动地听讲，形式落后，培训的理念陈旧，没有更好地利用时代特征，新知识，新手法，新技术，培训方式也只有单一的讲授。
三、导游培训策略
由于旅游行业发展迅速，原有的市场营销4P理论转为4C理论，那么也就是说旅游业从原来的卖方市场转变为买方市场，在这种情况下，对于导游素质提出了更高的要求，原来是游客适应导游服务而现今则是导游要不断提高自身素质，学习更多的知识和专业技能来满足游客的需求，在新形势下我市的导游培训工作则显得更为重要。要推出一些新的策略来应对当前的导游队伍的需求。
1. 转变原有的理念，明确培训工作
随着旅游业的发展，更新原有陈旧的观念，培训不能只停留于形式，不能只停留在应付考试，或岗前培训，教师不知从何培训，导游参加培训更是应付差事的层面上，而且要体现培训真正目的，能够为导游带团提供有力的帮助。培训能是导游有系统的培训，随着导游队伍的逐渐成长，培训也要逐步更近，不能只停留在一些简单而又没有技术含量和知识含量的培训层面。
2. 建立健全的培训机制
在原有的行政管理部门的基础上，要加强导游队伍培训机构的建设，保持原有的培训基础上，加大建设力度，不仅保留原有的行政管理部门的培训同时企业也要加大培训力度，应该成立专门的培训机构，加大培训师资队伍的建设，充分发挥高等院校的师资，在呼和浩特市有旅游专业的高等院校很多，每一所高等院校都有一些出色的旅游专业的教师，应从这些高校遴选出一些既有理论知识又有实践经验的“双师型”教师作为培训机构的兼职教师，他们可以在研究理论的同时，并在实践中发现导游队伍需要提高的技能等，充分发挥教师队伍在导游队伍培训过程中的中坚力量。
3. 完善培训形式和培训内容
我市导游培训工作中，需要打破原有的传统培训模式，和完善原有的培训内容。每一年的培训工作的开展前可以首先对导游队伍的需求以及工作过程的需要进行前期调查，然后再去做出有针对性的培训，形式上也可以从原有的单一讲授改变成案例分析，现场分析，角色转化或者研讨的形式，可以让学员充分的参与其中，同时可以在互动的过程中让学员们在处理同样问题的观点和方式上进行有力的沟通和互相学习。可以是学员相互分享，在调动积极性的同时可以使他们从多角度去理解带团过程中的问题，有助于提高导游员的自身素质和处理问题的能力。
培训内容也需要从原来的侧重理论知识和职业道德方面转向于当地的历史、地理、民俗等方面知识，多挖掘一些我们蒙古族的传统文化和民俗和生活在我们这一地区的古代北方少数民族，因为大家知道，很多游客来到这里都是想了解更多神秘的少数民族的一些知识。另外要重视实际操作和带团过程中问题的处理，另外大家都知道我国的导游人才的结构比例很不合理，我市导游队伍同样存在着同样的问题，科一适当的加大关于导游职称晋级的相关知识，让更多的导游员了解自己将来的发展途径，同时是我市导游对伍的人才结构趋于合理化。在培训的过程各种适当增加一些导游员的持续发展相关知识。
综上所述，我市导游队伍和培训工作存在着一些问题，但是这些都会随着我市旅游业的发展不断进步，不断完善，在不久的将来，我市一定会解决此类问题，并在整个旅游发展的大环境下取得更大的成绩。
参考文献
[1]《导游业务》 袁银枝 中国轻工业出版社 2010年1月
篇4
地址：江苏省扬州市江都区工农路新华书店向东50米二楼。
2、名称：前进舞蹈。
地址：江苏省扬州市邗江区东关街道史可法路42号阳光大厦。
3、名称：创维舞蹈。
篇5
为期三天的“幼儿心理行为分析与辅导技能培训班”的培训已经告已段落了，静下来想想这三天，我的收获也是多多！这三天分别有三位宁波大学心理系老师给我们培训——讲座，三人各有自己的特长所在。
第一天，李老师给我们讲述了”幼儿团体心理辅导“，团体辅导是心理咨询与辅导的主要形式之一；是在团体情境下进行的一种心理辅导形式，通过团体内人际交互作用，促进个体在交往中通过观察、学习、体验，认识 自我，调整改善与他人的关系，学习新的态度与行为方式，以发展良好的适应的助人过程。通过李老师的讲述让我们了解到孩子的需要：安全感和信任感，最重要的是了解孩子行为背后的事实。而幼儿团体辅导是游戏辅导，从游戏 中来分析孩子的心理行为及情绪。在幼儿中我们最多运用“沙盘游戏“来测试幼儿的心理，从中对他们进行心理咨询，这也是现在对幼儿心理最具有说服力的实验。
第二天，杨老师是心理学的博士，专攻发展心理学。这天她讲述”儿童情绪发展与调节——儿童是自己情绪的主人“，每个人都有情绪，而情绪无好坏之分，有情绪并不怕，怕的就是没有处理好孩子的情绪？那么处理孩子的情绪，三句话：第一句“妈妈看到你非常生气……（给情绪命名）”；第二句话“你想生气就生气吧（允许孩子有情绪）“；第三句话“妈妈陪着你（表达爱，让孩子有安全感和被接纳感）“。这是经典的三句话，非常实用。
篇6
在幼儿阶段，孩子们的好奇心较强，其任何爱好都是基于自己的兴趣来产生的。所以舞蹈培训老师在对幼儿进行舞蹈教学的时候应当先培养幼儿的兴趣。只有充满兴趣，幼儿才可以专心致志的学习舞蹈，这样才能从小培养扎实的舞蹈基础。这便要求舞蹈培训教师要使用灵活的教学方法来激发幼儿的学习兴趣。但是在实际舞蹈培训的过程中，许多舞蹈教师只重视对幼儿舞蹈动作的纠正，而忽略了对其兴趣的培养，这样便不利于幼儿舞蹈教学质量的提高。所以，在平时的教学活动中，舞蹈老师要加强对幼儿的引导，让学习充满乐趣，还能够借助生动活泼的语言去吸引孩子们的注意力。让幼儿将更多的注意力放在学习舞动上，时间久了自然可以让幼儿养成良好的学习习惯。
二、把握幼儿身心特点
（一）幼儿的生理特点
对幼儿舞蹈教育的要求因为幼儿正处在生长发育的阶段，其肌肉群不发达、肌肉纤维细，很容易疲劳，运动神经还不健全等特点要求了舞蹈教学要以简单自然的动作教学为主。比如可以让幼儿学习一些“错步”、“娃娃步”、“踏点步”等舞步。年龄稍大一些的幼儿，其肌肉的力量得到了增大，则可以考虑增加地面训练，再辅助以舞蹈小组合，使幼儿可以按照音乐的节拍和情感来做到动作和表情变换。而对于年龄更大的幼儿来说，其四肢关节更为灵活，肌肉群更为发达一些，所以除了一些舞蹈组合和歌舞表演外，还可以继续加强身段学习和动作强化练习。
（二）幼儿的心理特点
对幼儿舞蹈教育的要求因为幼儿都有着爱好模范、好奇心强和好幻想等心理特征，他们喜欢听故事，喜欢跳一些欢乐的舞蹈，这就要求了在幼儿舞蹈的教学中应当多使用科幻和童话的主题，多使用动作模仿及直观的形象动作，充分的表现生动活泼的艺术特色。比如：教幼儿做碎步走的时候让其两臂在两侧进行波浪形的摆动，让幼儿将自己想象成一只小鸟在展翅自由飞翔。还可以让幼儿做托腮左右摇摆的动作，可以让幼儿将自己想象成一朵鲜花，自己的双手则是下面的两片绿叶。通过这些，不但可以让幼儿很快的学习舞蹈动作，还能够活跃生动的将这些动作表现出来。
三、教师应具备的基本教学素质
（一）注重声情引导
人所共知，舞蹈是一门肢体性的艺术语言形式，是时间与空间下的一门特殊艺术。对于刚接触到舞蹈学习的幼儿们而言，不管是基础性的训练亦或是舞蹈的组合，教师所演示的每一个动作要精确清晰，用自己的节奏和身体表现情感。所以，舞蹈教师需要是一个真正能感受幼儿心理状态的老师，也应当是一个好演员，在教学的过程里要使用生动准确的形象，丰富的肢体语言去激发幼儿兴趣与想象力。尤其是在表演剧目和舞蹈组合的排练过程里，教师要一个动作一个动作的带领孩子们进行重复练习。教师要从多方面去进行引导，循循善诱。做到节奏明快、感情丰富、声情并茂，最大限度的去关怀幼儿的心灵。
（二）坚持循序渐进
篇7
1、沈阳白天鹅舞蹈培训中心，位于沈阳市，开设少儿启蒙舞，国标舞，民族舞等课程；
2、沈阳歌特舞蹈培训基地，位于沈阳市浑南区，专业舞蹈培训，专业老师教学；
3、沈阳飞舞天达舞蹈培训学校，位于沈阳市沈河区，专业培训拉丁舞。
（来源：文章屋网 ）
篇8
实际上，这是2007年12月在北京市商业学校传出的声音，发言者是森根大酒店的经理。此次会议上，来自北京市十几所职业院校的酒店管理专业的教师们正在用Sevalag Tool（工作学习任务的自我评价法）来对老师们自己开发的酒店管理专业“前台接待”学习领域进行研讨。
热烈的场面，人人参与的氛围，展示出教师培训新模式的效益和成果，成为专业教师培训工作的亮点和特色。
教师培训是素质提高工程的基石
北京市职业院校教师素质提高工程由9个计划组成，分为3类，分别是选拔计划（3个）、资助计划（3个）和培训计划（3个）。培训计划中有国内培训、国外培训和企业实践。作为教师素质提高工程中的基础性工作，培训工作惠及人数最多，产生影响最大，投入效益最直接。
2007年，在政府的支持下，有近2000万的经费用于职业院校教师培训，无论是政策的制定还是经费的支持，都为教师培训工作奠定了极好的基础。当年，参加培训的专任教师达到2200余人，培训10000余人次；五批共33人到德国巴符州等地参加了为期28天的培训，参加国外培训的人员全部来自职业院校一线。2008年培训基地和培训学校将扩大到19个，专业将达30个，无论是参加国内培训还是国外培训的教师数都将有大幅提高。
2007年底，培训学校相继进行了内部评价和培训总结。内部评价是由参加培训的教师代表、“工程”管理方代表、学校负责人、专业负责人及外部专家等利益相关者参加，由培训学校负责人进行工作汇报，利益相关者依照指标、根据汇报内容进行诊断、评分，内部评价侧重于各方信息的交流与沟通，目的在于形成共识，是一种发展性评价。
在此基础上，2008年3月，“工程”管理方聘请了部分专家对培训学校工作进行外部评价。外部评价按照相同的标准对学校工作进行衡量，从质与量两个方面进行打分、排队。对培训工作开展较好的学校进行表彰和政策扶持；与存在问题的学校交换意见，并帮其做出相应调整。
由“断点”到“浑然一体”的新模式
一直以来，到底以什么作为教师培训的切入和抓手，技能还是教法？类似的诸多问题一直困扰着职业院校的教师们。
“工程”启动以来，越来越多的教师深刻体会到：单纯以专业技能作为职业院校教师的职业能力显然是不够的。与以往相比，此次“工程”培训的最大特点是以一种战略方式出现，它注重的不是“点”的培训，而是作为一个完整的体系坚持走内涵发展的道路。
此外，培训中还安排了专家全程伴随，专家的集中辅导、专项指导、及时诊断，对培训工作起到了引导作用。概括而言，“工程”实施的培训有如下几个特点：
在培训内容上，选择了国际先进的“工作过程系统化”的课程开发路径；这一路径重在过程，重在教师的全员、全程和全面参与。通过这一过程，实现了教师与教学要素的紧密融合；
在培训的组织路径上，实现了高职院校、中专、职高、技工学校四种类型学校的联手与合作。过去，由于各种原因，职业院校条块分割，特别是技工学校与其他几类学校的沟通渠道一直没有打通。在“工程”中，集全市某一专业所有教师的力量，打造北京市职业教育特定专业的精品团队成为各培训院校的主要目标；
以国际化作为培训的学习背景。2007年，以“工程”名义共聘请了13位国外专家进行了9个专业的10次培训和研讨。
与企业实现了多元化、深层次的合作。企业是职业教育赖以发展的关键元素，职业院校离不开行业企业的支持合作。以往，教师对企业的调研集中在技能、设备上，特别是用人需求上，而“工程”主张的“工作过程系统化”课程开发则强调用系统化的方式来观察、调研，它将完整的工作过程作为考量对象，不仅关注工具、技能，而且更加关注工作方法和劳动组织以及人在工作过程中的成长经历，并将此作为课程开发的参照点，实现了企业对职业教育的关注与参与。
坚持“内涵式”发展之路
“学科系统化、模块化、DACUM等，我都接触了好几个课程法了，今后肯定还会有更多更好的方法，那么，现在学的‘工作过程系统化的课程开发’模式意义何在？”培训初始，一些教师曾经提出了这样的疑问。
伴随着“工程”的深入开展，以上疑问不解自开。工作过程系统化的课程开发，即在主观上将职业工作作为一个整体化的行为过程进行观察和分析，整体化的职业分析的基本素材是具有职业特征的典型工作任务，需要通过企业调研、专家访谈的方式提练。
“工程”培训的内涵实际是在两条线索上同时展开，即“工作过程导向”的课程开发和“行动导向”的培训学习。2007年的寒假，对于北京市建筑材料工业学校来说，是个没有休息日的假期。作为培训学校，他们和全市十几所学校的几十名教师开始了“企业调研”。调研全部借鉴了德国“工作过程系统化”原则下的“学习领域”课程模式的做法和经验，进行企业调研问卷和方法设计，对北京齿轮总厂等8家大中型企业进行专项调研；北京市商业学校根据不同职业岗位、不同职业人群设计了6套调查问卷，发放到“中国大饭店”等30家酒店；组织了3次企业专家座谈会，来自全市32家酒店的代表与来自学校的专业教师30余人进行了近距离的交流与座谈。在此基础上进行了典型工作任务的描述。整个寒假，这两个专业的老师只在春节期间休息了短短的7天。
篇9
关键词；中国邮政网络培训学院；咨询服务；百度知道；积分；启示
中图分类号：F61 文献标识码：A
1、中国邮政网络培训学院及咨询服务栏目运营现状
中国邮政网络培训学院(以下简称邮政网院，英文简缩为CPOC)咨询服务栏目的建设目标是：建成全网智力资源共享、以各种咨询服务功能为交流沟通渠道、与科学的咨询机制有机结合的咨询服务平台，通过智力资源的汇集为企业高层决策研究、业务发展和技术创新提供支撑，为邮政企业内部提供科技、管理和业务咨询服务。
目前邮政网院咨询服务栏目细分为商函、速递、物流、金融、营销、营投、标准、法律、国际邮政九大专题讨论区，每个专题讨论区都设有专家观察、专家咨询两大功能区。专家观察是由栏目专家定期提交本研究领域最新动态跟踪的主题文章，文章经专家组审查后在栏目；专家咨询是在每个专题讨论区内由栏目专家针对企业员工在经营管理、日常工作中遇到的各类问题进行针对性解疑答惑，提供咨询服务。在邮政网院发展初期，咨询服务栏目发挥的功能还很有限，值得网院建设人员认真思考、深入调研，广泛借鉴各种相似栏目的成功经验与做法，进一步提升邮政网院咨询栏目的咨询服务功能。
2、“百度知道”的概况及使用特点分析
2.1 “百度知道”的概况
“百度知道”是一个基于搜索的互动式知识问答分享平台，于2005年6月21日，并于2005年11月8日转为正式版。“百度知道”是用户根据具体需求有针对性地提出问题，通过积分奖励机制发动其他用户解决该问题的搜索模式。同时，这些问题的答案又会进一步作为搜索结果，提供给其他有类似疑问的用户，达到分享知识的效果，通过用户和搜索引擎的相互作用，实现搜索引擎的社区化。从某种意义上说，“百度知道”是对过分依靠技术搜索引擎的一种人性化完善与改造。
截至2011年1月20日14时，“百度知道”累计解决问题116 421 430个，待解决问题2 331 528个，并且这些数字还在不断刷新。透过这些庞大且不断增加的数字，“百度知道”的人气和注册用户的参与度可见一斑。作为为提问者和回答者之间架设桥梁的知识平台，“百度知道”成立多年人气不衰，必有其成功秘诀。
2.2 “百度知道”的使用特点
2.2.1 通过多种方式带给问题回答者满足感和成就感
第一种方式是当回答者的答案被提问者采纳为最佳答案时，回答者内心深处会有一种成就感，而且会有一种在众多参赛选手中胜出的满足感。
第二种方式是“百度知道”会在回答者的答案被采纳为最佳答案后，给予回答者经验值和财富值奖励。随着经验值不断积累，用户的等级会不断提高，从而体现用户在“百度知道”中的身份和地位；随着财富值不断积累，用户可以在“知道商场”进行消费，且财富值是“知道商场”唯一认可的交换货币。“知道商场”中的商品，包括注有“百度知道”logo的实物纪念品(如：百度砖)和具有实用价值的物品(如：百度棒球帽)，还有体现身份和地位的虚拟物品(如：知道高手宝贝)，这些商品对“百度知道”的用户有不同程度的吸引力。
第三种方式是每个“百度知道”用户都有一套属于自己的经验值、财富值、等级、头衔和采纳率星级。随着积分不断增加，用户的等级和头衔也会不断晋升；同时，用户的采纳率星级也将随着用户问题采纳率的提高而变化，力争把每个用户在回答问题方面的贡献度进行细化、显化。
第四种方式是任务激励，鼓励用户积极参与回答。“百度知道”会根据一段时间内社会的热点问题，推出不同的“知道任务”，用户一旦领取任务，就会按照任务的要求回答问题，提交任务后会有相应的任务奖励，被采纳的回答越多，任务奖励越大。
2.2.2 通过设置悬赏分，回答急需回答的问题
在很多论坛中，经常见到提问者就某一方面问题发出急需回复的请求，有些提问者还表示“在线等”，但往往效果不佳。“百度知道”则运用“悬赏分”的方式有效解决了此类问题。“百度知道”利用回答者对高悬赏分问题回答的积极性，允许提问者设置悬赏分，悬赏分越高，受关注度也越高。提问者一旦设置了悬赏分，悬赏分便从提问者的积分中扣除，并在提问者选择了最佳答案后，赠送给最佳答案的回答者。此做法既能满足提问者对答案的迫切需求，也能体现问题回答者自身的价值，是一种“双赢”的做法。
2.2.3 “百度知道”提供多种方式帮助提问者选择最佳答案
当一个提问有多个回答，提问者很难判断哪一个答案最佳时，“百度知道”提供多种方式帮助提问者进行选择。一是分类管理员在自己擅长的知识类别中，帮助提问者推荐答案，被选为推荐答案的回答者有经验值和财富值奖励；二是当有众多回答时，提问者可以根据情况结束回答，并发起用户对回答的投票，投票数最高的回答将被系统认定为最佳答案，供提问者使用。
2.2.4 制定“百度知道”礼仪和处罚办法，鼓励用户回答问题的积极性
为促进“百度知道”的健康发展，“百度知道”设置了相应的礼仪标准，供用户遵守，如：标题要正确，在提问或答复时不要写无意义或模糊的题目；学会表示感谢；互相尊重，提问语气要友好；答复时不能小看或嘲笑提问者，要有诚意地解答，正确地书写等。
用户如果无视礼仪规范，则会受到“百度知道”管理员不同程度的处罚。如：作弊刷分行为，一经确认，涉及该行为的所有用户的登陆账号将被酌情扣分和有限期封禁，情节严重者会被永久封禁；无意义的提问、提交不构成问题的提问、提交的回答无实际意义等情况都将被删除；多次简单提问都采纳同一回答者将按作弊处理等。基于上述种种违反“百度礼仪”的行为，“百度知道”规定了相应的处罚方法：问题被删除后，提问者的积分将被酌情扣除0～20分；回复被删除后，回答者的积分将被酌情扣除0～10分；评论被删除后，评论者的积分将被酌情扣除0～5分；情节严重者，将酌情对其进行加倍扣分、有限期封禁和永久封禁等处罚。
3、“百度知道”对邮政网院咨询服务栏目的几点启示
3.1 拓展功能区，充分发挥咨询服务功能
据数据统计显示，专家咨询功能区功能有限，学员参与热情还不高。经跟踪管理发现，单纯的学员提问、专家答疑模式，不利于调动学员参与的积极性。事实上，很多学员愿意回答其他学员提出的实际问题，分享他们处理类似业务的经验。鉴于此，笔者认为可以考虑在邮政网院咨询园地的九大专题讨论区内增设类似于“百度知道”的功能区，可称为“网邮知道”，为学员提供互动式的问答交流平台，满足企业员工分享的意愿，提升邮政网院的咨询人气。这样，邮政网
院咨询园地栏目便形成了“三驾马车”并行的情形，专家观察实时提供行业发展与企业发展的热点、难点与重点信息；专家咨询为邮政企业员工解疑答惑，为企业发展提供支撑；“网邮知道”为企业员工提供双向互动式的问答交流平台，增进“网院友谊”。
3.2 尽快引入回答积分奖励机制，增强学员主动参与的热情
为鼓励学员回答问题、分享经验的积极性，邮政网院可借鉴“百度知道”积分奖励模式，在“网邮知道”引入回答积分奖励机制，鼓励学员及时将实际工作中遇到的问题与困惑提出来，奖励学员互相解答疑问。学员每回答一个问题，就会有相应的积分奖励；且给予最佳答案提供者额外的积分奖励，以此增强学员的参与热情。此外，当一个提问有多个回答，提问者很难判断答案是否最佳时，“网邮知道”栏目专家帮助提问者推荐答案，被选为推荐答案的回答者也会有积分奖励，这样既保证了学员答案的准确性，又激励学员更加注重回答质量。
3.3 引入职级晋升机制，保持学员长久参与的动力
“网邮知道”可以建立学员职级晋升机制。学员在提问或回答问题的过程中，积分不断累积，职级也会随之晋升。通过职级晋升机制，可以有效发挥正确的价值导向作用，引导更多的企业职工积极参与“网邮知道”。“网邮知道”可建立类似于“百度知道”的学员档案，设置经验值、采纳率、提问数、回答数、精彩回答数、好评数等指标，实时记录每个学员在咨询园地的细节表现。学员具体的职级晋升路线也可以建立类似于“百度知道”科举系列、武将系列、江湖系列、白领系列、军衔系列的职级晋升机制，学员可根据自身喜好选择职级晋升机制，随着积分不断累积，职级也会相应递增，通过职级体现学员在邮政网院的价值。保证了学员参与邮政网院的积极性、持续性和主动性。
3.4 引入学员回答采纳率考核机制，保证回答的质量
为提高学员回答的准确度，避免简单回复、刷分现象的产生，可以借鉴“百度知道”的做法，见表1。对学员回答采纳率划分等级，并将其列为考核指标之一，促使学员注重回答质量。所谓采纳率，是指被采纳回答的数量与总回答数量的百分比，比值越高，表明该回答者的回答质量越高，同时间接为提问者提供参考。
3.5 每年定期举办CPOC年会，奖励高积分学员
“网邮知道”每年可统计学员的综合表现，以某一职级为人围门槛，邀请该职级以上的学员到邮政网院全国中心参加CPOC年会。可在年会中组织工作学习交流与研讨会、邮政发展“草根”论坛、红色旅游等系列活动，为经常在虚拟空间沟通交流的学员提供面对面交流的渠道和平台，以此增进学员之间、学员与专家之间的感情，拓展邮政网院的外延功能。
3.6 开设“CPOC商城”，将虚拟积分转化为现实购买力
邮政网院中注册用户所获的积分、职级都是网络虚拟身份，网院可以考虑开设“CPOC商城”，增设“网邮币”(仅限在“CPOC商城”内使用的唯一消费货币)交易功能，并且设置与学员回答积分挂钩，随着学员积分的增长，“网邮币”不断积累。学员可以使用“网邮币”在商城消费，“网邮币”余额相应减少。“CPOC商城”里可陈列目前热销的书籍、各种业务学习资料、印有CPOC标识的纪念品等供学员消费。通过这种方式，可以有效地将学员的虚拟积分转化为现实的购买力，进一步提高学员的参与积极性。
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一是过分讲究方法和技巧。“英语的运用是一种技能，但这种技能不是专靠技巧能够获得的。”太讲究方法和技巧会占用自己很多的时间和精力，从而对学习的内容本身投入较少的时间和精力，因此反而会影响学习的效果。方法和技巧只能适当利用，并且要从自己的学习实践中摸索出适合自己的方法和技巧才真正管用。
二是过分讲究速度和效率，不愿花时间经常重复自己学过的内容。英语运用要靠“熟能生巧”，要不断重复才会熟练，只有熟练了才会形成一种不假思索的思维惯性，从而掌握外语。
第三，三天打鱼两天晒网，没有恒心，不能长期坚持学习。英语的学习要有一个过程，在这个过程中同学们会遇到各种困难，但是不能向困难低头，要坚持不懈地反复学习，持之以恒，这样才能成功。
第四，不重视听力训练。英语是有声的，同学们对外语的感受首先是语言的声音作用于我们的大脑。如果不练习听力，只是默默地阅读和背单词，其结果不仅听不懂别人讲英语，而且阅读水平也难以提高。
第五，只学而不用。英语的实践性很强，如果只学而不用，就永远也学不好。同学们学外语的目的就是为了应用，要学会在用中学习，这样才能提高兴趣，达到好的学习效果。
