入职培训内容范文

导语：如何才能写好一篇入职培训内容，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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［关键词］入职培训；全过程；激励机制；企业文化

［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］B ［文章编号］2095-3283(2012)04-0130-02

入职培训，也可以称为导入培训，是员工进入企业后的必经之路，不管对企业还是对员工都至关重要。它是企业将聘用的员工从社会人转变为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。作为企业的一项基础性工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的入职培训不仅可以较好地传递企业价值观和核心理念，打造一支高素质、高效率、高执行力的团队，使公司在激烈的市场竞争中保持较强的生命力，也能使新员工迅速适应企业环境并进入工作状态。如何制定科学、完善的培训体系，使新员工入职培训真正达到实效，是企业管理者需要深思的问题。一般而言，企业的入职培训应在全过程培训、激励机制建设和企业文化培训方面着力。

一、岗前全过程培训体系

全过程培训指的是企业从自身建设的可持续发展着眼，对员工尤其是新员工进行的从入职到提升的全程监督与指导。岗前全过程培训体系主要包括两个方面：一是入职培训的内容体系，主要目标是改变员工对企业的认知和理念，提升他们的专业化能力，从而进一步提高员工的思想道德素质和专业技能水平，增强企业的综合实力。二是培训质量的评估体系，主要目标是完善入职培训计划、检验入职培训的效果。这是吸引和留住人才的重要环节。

在培训的内容体系上，要紧紧围绕新入职员工的特点和本企业的实际工作。新入职的员工面对陌生的环境难免会有顾虑，如个人发展空间如何、是否能适应新的岗位、能否融入新的企业文化等。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的相关知识介绍，让新员工全面了解企业基本情况，详细了解岗位工作的要求与流程，尽快熟悉企业的工作制度与行为规范，明确自己工作的职责，了解企业文化体系，这样才能使新员工尽快融入团队，因此，科学和合理安排新员工的入职培训的内容对企业来说至关重要。大体而言，可以从以下几个方面丰富、完善和拓展入职培训的内容：1.企业发展的历史及现状。向员工展示企业发展的历史、现状及战略规划，让员工了解企业的发展脉络和组织架构，重点要向员工说明他在组织中所处的位置并强调这一位置对组织而言的重要性，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。2.企业各部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、办事规章和流程等，便于新员工知道以后工作中遇到问题该如何解决。3.企业规章制度和职责。新员工入职时，应向其提供《员工手册》、企业规章制度等，这是企业员工内部活动和行为的基本准则，是所有员工应知应会并要求遵守的内容；员工职责包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其他部门的配合等。4.职业心态与职业礼仪。职业心态与职业礼仪是基础内容，对于新员工来说是一个入门的职业技能培训，特别是对刚毕业的大学生尤为重要。

在培训质量的评估体系上，既要有硬性的、原则性指标，也要有弹性的、发展性指标。培训质量评估要关注双方的培训收益情况即企业方和受训方，综合双方情况才能客观衡量培训是否有效。通过评估及时总结培训组织和实施过程中的经验，同时也要发现存在的问题并提出相应的改进意见或建议，从而使培训更具有针对性，提高培训的效果。对一般企业来说，现在比较通用的评估方法有反应评估、学习评估和行为评估。1.反应评估。是对整个培训工作的一个认可度的评价，主要评价学员对培训内容是否合适、授课老师的方法是否恰当、组织和后勤安排是否合理等。2.学习评估。是对学员学习过程方面的评价，主要评价学习态度、学习成绩、学习效果等，发现学员的特长，尽可能调动学员学习的积极性。3.行为评估。是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价，主要评价学员所学技能是否符合培训要求，是否能真正达成培训目标，以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当等内容。

作为企业的新鲜血液，企业对待新入职员工的培训既要坚持原则性，更要注重灵活性，一切从培训的质量出发。要通过培训内容和培训质量评估使之形成一套完整、科学、合理的培训体系，实现先导培训、阶段评估、不断改进的良性循环，不断完善培训工作，切实提高新员工培训工作的效果，真正为新员工进入工作岗位打好基础。

二、激励机制建设体系

让员工愉悦地进入工作状态，增强他们的工作能力，与员工一起进行职业生涯的规划，这都依赖于入职培训的内容是否科学、完整和恰当，也依赖于企业员工培训的激励机制是否完善、有效。二者合力，不仅能帮助员工建立对企业的归属感，激发他们的潜力，还可以避免少数员工在接受培训后跳槽，从而创造企业员工双赢的良好局面。

1.物质激励

应对参与培训并获得较好培训成绩的员工给予各种形式的奖励。入职培训的激励不能仅仅满足和局限于入职培训阶段，要本着可持续发展的理念做好员工培训后的工作。企业可依据员工的实际情况有针对性地制定奖励的详细办法，如将薪酬与员工的培训成绩、技能水平挂钩，分阶段进行绩效考核。对凡是经过培训后快速适应工作情况、明显改善任务绩效、任务成果明显进步，达到甚至超出培训目标的员工给予加薪。企业也可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参与培训以及培训技能、技艺使用方面所获得的效果的奖励。还可以在员工职务、职称提升时，优先考虑那些积极参与培训并获得良好效果的员工。

2.精神激励

目的就是使新员工有满足感、成就感，巩固其对工作岗位选择的正面认识和积极反应，然后激起其进一步参与企业各项工作的热情，实现企业和员工的相互认可从而达到员工和企业的良性发展。精神激励是一项可持续的、长期性的工作，激励的方法也多种多样，如评选技术能手、拔尖人才、创新人员等并进行公开表彰，将入职培训后的成果、培训效果评价实时反馈或公布在内部网络上。在精神激励上，应避免一些企业以“填鸭式”的方式让新员工了解企业情况的做法，如让新员工参加冗长、乏味的座谈会，不停地填表格；让他们泛泛地去读员工手册，而缺乏沟通与交流。

3.职业生涯规划

职业生涯规划包括职业目标的选择和有效实现职业目标途径的确定。这对企业和员工都是重要的一环。从员工角度看，职业生涯规划可以帮助员工有效地进行自我管理，明确正确的努力方向和有效的行动措施，充分挖掘自身潜能，并在事业上取得一定成绩。从企业角度来看，员工合理、清晰、明确的职业生涯规划能够保证企业未来人才的需要，而且能使企业人力资源得到有效的开发与保障。美国的人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒曾提出：新员工的组织社会化的过程就是一个不断给员工灌输企业所期望的态度、标准、价值观以及行为模式的过程。只有当新员工完成“组织社会化”的全过程之后，他们才能全心全意为企业做出贡献。职业生涯的规划有长期和短期之分，对于入职培训来说，之后的工作安排既是短期职业生涯的全部，更是长期职业规划的开始。因此，在分配工作的时候要注意，如果企业分配给新员工的最初工作缺乏一定的挑战性，新员工的工作热情往往会被磨灭。企业对新员工缺乏要求，没有明确表达对新员工的期望，这对新员工的工作表现有决定性的影响。如果企业期望新员工有高质量的表现，并且通过某种方式向员工进行表述，企业就会增加从新员工那儿得到高质量表现的可能性。因此要坚决杜绝企业对新员工听之任之，实行放养式管理，任由新员工在新环境中自生自灭的现象出现，这从根本上抹杀了新员工规划职业生涯的可能性。

三、企业文化培训体系

企业文化是指包括企业的历史传统、管理规范、价值观念、工作作风在内的被企业全体员工所普遍接受和共同遵循的一系列观念和规范的总称。在新员工入职培训过程中，企业文化内容的培训是重中之重。因为技术可学习，制度可效仿，但是某一组织内部全体成员共同追求的企业精神，却是经过历史积淀、独一无二、不能简单移植和模仿的。因此企业文化理念是企业核心竞争力的根本所在。

在培训理念上，企业文化要帮助新员工尽快融入团队。企业文化建设是企业管理的核心，如何让新员工理解企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看待问题、分析问题和处理问题，这是新员工入职培训最核心、最重要的目的，也是企业文化的内在要求。海尔作为世界级名牌企业，每年招录上千名新人加入企业，但海尔的离职率却相对较低，离开的员工大部分是被企业考核淘汰下来的，这主要是由于海尔有着优秀的企业文化，而且在所有新员工的入职培训中企业文化都是其重要内容，这也是促使新人愿意留在海尔发展的主要原因。日本松下电器公司有一句名言“出产品之前先出人”，这句名言作为松下企业的企业文化一直流传下来，其创始人松下幸之助曾说过，一个天才的企业家无时无刻不在计划员工的培训工作。

在培训内容上，企业文化要帮助新员工树立职业信心。在员工收到面试通知的那一刻，他就已经开始了对企业形象和文化的认知。之后的面试以及第一天入职的情况都会影响到员工对企业第一印象的形成。每一个员工在接触到企业的时候，都在寻找证据来证明自己的选择是正确的，是有价值的。这些都需要通过企业文化的培训来得以实现。在企业文化的培训实践中，关键是要对企业文化的真正核心部分进行重点展示，而不是局限在对新员工行为和制度的约束上。

在培训效果上，企业文化要帮助新员工实现个人职业生涯与组织发展的融合。每个人都对自己的未来发展有所要求和期望。能够进入某个企业，从心理上来说，新员工在入职前都有自己的职业预期。一个企业做得再好，与新员工的心理预期都会有差距和偏移。此时，通过企业文化的宣传与熏陶，帮助新员工及时调整心态，做好平衡，保持其旺盛的工作热情和职业预期，使其与企业组织的发展相吻合。

［参考文献］

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【关键词】新媒体;播音主持;人文素养

新媒体对播音主持专业培训的影响体现在两方面，其一是在新媒体环境下，群众获取信息的途径增多，对播音主持素养要求提升，播音主持专业培训需创新培训理念；其二是在新媒体环境下，播音主持专业培训可应用的信息化培训手段增多，相关人员需有效利用。

一、新媒体环境下播音主持专业教学现状

在新媒体环境下，市场对播音主持人才的要求更高，培训人员需合理利用新媒体环境下的信息化培训手段，培养新入职播音员主持人的综合素养，为观众带来更优质的观看体验。但在实际培训中，部分单位并未认识到新媒体对播音主持专业培训的影响，仍按照传统培训理念与方式开展培训，具体体现在以下几点：第一，培训内容不合理，部分单位在课程设置中表现出重技能轻文化的现象，导致播音主持专业新入职播音员主持人虽然具备字正腔圆的发音和端庄的仪表，但不具备丰富的人文素养以支撑其播音主持内容，阻碍新入职播音员主持人的可持续发展；第二，培训方式陈旧，部分单位在开展播音主持专业培训时，仍旧采用灌输式培训方法，新入职播音员主持人参与性偏低，培训效果不理想；第三，缺乏实践培训，目前部分单位开展的新入职播音员主持人培训普遍存在实践培训与理论培训严重失衡，新入职播音员主持人实践素养不足，不能满足社会对人才的需求。

二、新媒体环境下播音主持专业教学改进策略

1.优化播音主持专业培训内容。针对播音主持专业培训存在的重技能轻文化问题，相关单位需优化播音主持专业的培训内容，在讲解播音主持理论与实践支持的同时，有意识地渗透人文教育，加强新入职播音员主持人的道德修养与人文素养，深化新入职播音员主持人对文化内涵的认识，使其通过播音主持传递信息时，进行社会主义核心价值观或良好道德观念的传递，发挥引导社会舆论的作用。同时，培训中可定期组织实践活动，如走进敬老院、下乡入社区、探访建筑工地等，带领新入职播音员主持人“走基层”，体会群众生活，了解社会现象，提高新入职播音员主持人的人文素养，使新入职播音员主持人的播音主持更具“人情味”。2.创新播音主持培训手段。针对播音主持培训方式陈旧问题，培训人员需提高对多媒体的重视，引入先进技术，创新播音主持培训手段。在先进技术的支持下，慕课、VR技术等模式已得到广泛应用，培训人员可利用互联网寻找专业培训资源，结合工作要求与新入职播音员主持人认知水平，编辑慕课视频，通过新入职播音员主持人的自主学习与合作探究，深化其对理论知识的认识。有条件的单位可引入虚拟现实技术，利用计算机模拟播音主持过程，生成三维模型，以更直观的形式展示理论知识。例如，在开展《喉部控制》的培训时，培训人员可通过虚拟现实技术模拟喉部的整体结构与发声时的器官工作原理，帮助新入职播音员主持人理解理论知识，为后续实践训练奠定基础。另外，为实现校台衔接，可引入导师制强化新入职播音员主持人的综合素养，使其适应岗位工作要求。某广播电视台制定并实施新员工导师制度，选拔不同业务领域的骨干播音员主持人作为导师，与新入职播音员主持人分组结对，对新入职播音员主持人进行指导，引导新入职播音员主持人在业务与心理等方面，完成从学生到专业人士的转变，并通过培训讲座、素质拓展训练、党建知识竞赛等活动，提高新入职播音员主持人的综合素养。在培训讲座方面，该广播电视台组织“台十佳员工”、各部门业务骨干及职能部门的负责人，就广播电视节目制作、新媒体应用等内容开展培训，深化新入职播音员主持人对岗位工作的认识。3.提供播音主持实践机会。针对播音主持专业存在的实践培训不足问题，培训人员需为新入职播音员主持人提供更多播音主持的实践机会。在新媒体环境下，培训人员可利用互联网创设播音主持情境，引导新入职播音员主持人开展实践训练，为新入职播音员主持人的未来工作奠定基础。例如，在某单位中，培训人员基于新媒体设计三个层次的实践训练，分别是基础技能训练、综合提高训练与实践创新训练。在基础技能训练中，培训人员通过基于新媒体技术的软件与设备，组织新入职播音员主持人开展语音测试、播音发声训练，通过计算机规范的发声标准，纠正新入职播音员主持人发音，使其基础技能得以提升；在综合提高训练中，培训人员通过新媒体创设不同培训情境，如新闻播音、广播主持、电视主持、影视广告配音或活动会议主持等，要求新入职播音员主持人在不同情境下进行播音主持，强化其播音主持能力，提升其思维能力；在实践创新训练中，培训人员拓展培训情境，组织新入职播音员主持人开展文博解说、网络主持等实践训练，并要求新入职播音员主持人进行专业实践演出。在上述实践培训中，培训人员通过层进式训练内容，深化新入职播音员主持人对播音主持专业的认识，培养新入职播音员主持人的综合素养，使其在未来有更为广阔的发展前景，实现新入职播音员主持人的可持续发展。

三、结语

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关键词:入职培训;“社会人”假设

1 公司上下要从思想意识上要重视新员工的入职培训

“社会人”假设告诉我们,工作中良好的人际关系仍然是影响劳动生产率的重要因素｡因此,入职培训不是可有可无､浪费时间和精力的事情,也不仅仅是人力资源部门的事情｡面对新员工入职,公司上下,从公司高层到一般员工,都要以各种方式对新员工表示欢迎和接纳,这部分成果是不能简单地以短期的投入和产出来衡量的｡

2 培训内容要充分考虑新员工的心理需求,加强心理引导

从“社会人”假设出发,充分考虑新员工的心理感受,重视心理引导,把关注员工心理､引导员工心理做为入职培训的重要内容｡从校园走上社会,这是每个人成长过程中都会遇到,都要经历的过程,人们都看到了这一过程给人带来“成长､发展”这一结果,往往忽视了在日益激烈的竞争环境下,这一过程给年轻人带来的心理危机,也就是心理学上说的发展性危机｡所谓发展性危机则是指人在正常成长和发展过程中,急剧的变化或转变导致的暂时性的心理骚乱和情绪失衡等异常反应｡突出的表现就是自我认识的偏差,和自信心的下降｡如果这一环节处理不好,不能很好的应对这种发展性危机,那么就会严重的影响个体的成长｡而开展入职培训的时间与员工遭遇这种发展性危机基本上是同步的,因此,从“社会人”角度,从“人性化管理”的角度,入职培训不仅仅要承担传统的培训任务,还要特别注重对新员工的心理引导,加入心理辅导的内容｡

3 从“社会人”的多重角色出发,细化传统入职培训的目标

人作为“社会人”,不可能只承担单一的角色,员工也一样,从入职第一天开始就必须承担职员､下属､同事､晚辈等一系列的角色,而这些角色都是在校园里不曾扮演的,但是,半年或者一年后,新员工就必须和老员工一样接受企业360度的全方位的考核｡因为基于社会人的多重角色,一个新人进入公司,肯定面临的是一系列角色的转换,而不仅仅是某一种角色的转换,而众多角色转换中任何一种角色转换的失败都会使员工整个角色转换的过程功亏一篑｡

4 人的学习是一个过程,入职培训也应该是一个过程

正如记忆曲线一样,培训成果的维护也有一个周期,目前的入职培训把时间都集中在入职的第一､两天之内,并且在这么短的时间内把大量的资料､信息统统灌输给员工,这样的培训方式是不符合自然规律的｡在入职的前几天,员工对企业还是完全陌生的状态,因此很多内容都不会有切实的感受,学习效果自然有限,因此入职培训如果能够进一步跟进,让员工与企业有了进一步的接触之后,他的心理会发生一定的变化｡新员工在入职初期的一两个月内,可能由于新鲜感的作用,对企业还处于充满希望､充满激情的时期｡但随着对公司了解的深入,对企业的感知越来越多,与理想中的不同或者差距就会逐步显现出来,如果,这段时间我们不能把握员工的心理,做出正确的引导,前面阶段的努力都会付诸流水｡所以我们有必要给入职培训一个过程,在员工入职的1年内,继续跟进,及时的给员工解决思想上的问题,和工作中遇到的困难,帮助他顺利的度过这段特殊而重要的时期｡

总的说来,成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念,塑造员工行为的作用,它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁,为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础｡员工通过逐渐熟悉､适应组织环境和文化,明确自身角色定位,规划职业生涯发展,不断发挥自己的才能,从而推动企业的发展｡相反,如果入职培训工作不到位,则容易导致员工在陌生的压力环境下冒出不知所措､失望､沮丧等负面情绪的苗头,从而对工作､对公司产生一种抵触情绪,为员工的非正常离职埋下了种子,因为新员工将来在企业中如何表现､决定自己是否在企业长期发展,很大程度上取决于在最初进入企业的这一段时间内的经历和感受,公司因此付出的招聘成本､培训成本､机会成本全部都会变成沉没成本｡因此,对企业来说,及时､规范､全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节,它既是选才招聘的后续工作,也是留才工作的第一步｡

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关键词：医院 新员工 入职培训

医院作为知识和技术密集行业，人力资源是其核心资源。对于医院来说，拥有高素质人才的质量和数量将直接影响着其在未来市场竞争中能否赢得主动权，甚至关系到整个医院的生死存亡。医院每年都要招聘医、药、护、技等各类专业人才，为医院的发展注入新生力量。招聘的新员工，无论是应届毕业生，还是有过工作经历的社会人员，都需要对新单位有一个了解、适应的过程，而入职培训就是新员工集中、快速、有效了解医院的重要途径。新员工入职培训不仅可以将本单位的发展概况、文化传承、规章制度、薪酬福利等情况传递给新员工，而且能够帮助他们了解本院的文化愿景，熟悉基本的工作流程，掌握相关工作技能，以期较快地适应环境，完成角色转换，投入到工作岗位当中。本文通过江苏省人民医院针对新员工进行的问卷调查，围绕医院如何完善和改进入职培训工作展开讨论。

一、资料的来源和处理

本次调查，以2011年新入职员工为调查对象（包括本院正式员工和参加江苏省住院医师规范化培训的培训医师），于培训课堂现场填写。采用普遍调查法，共发放问卷182份，回收182份，问卷回收率100%；有效问卷182份，有效应答率100%。调查结果利用EPIDATA3.0软件录入，并利用SPSS15.0软件进行统计和分析。

二、结果

新入职员工一般情况调查结果显示，2011年新入职员工中，男性48人，占26.4%；女性134人，占73.6%。25岁以下122人，占67%；26到30岁54人，占29.7%；31岁以上6人，占3.3%。学历调查结果显示，博士研究生12人，占6.6%；硕士研究生48人，占26.4%；本科生74人，占40.6%；大专生46人，占25.3%；中专及以下学历者2人，占1.1%。有工作经历的职工24人，占13.2%；没有工作经历的158人，占86.8%。入职岗位调查结果显示，医疗人员56人，占30.8%；护理人员81人，占44.5%；医技人员24人，占13.2%；行政人员6人，占3.3%；后勤人员9人，占4.9%；其他人员6人，占3.3%。

培训课程（多选）一题统计结果显示，最受欢迎的课程依次是“医务人员的人文素质浅谈”、“医院概况介绍”、“考核、绩效和团队协作”，分别有163人、158人和111人选择，分别占89.6%、86.8%和61%。其余课程的选择比例分别是“学习、信念和理想”占24.2%，“医院职业道德和行风教育”占19.7%，“医院共青团组织情况介绍”占18.5%，“继续教育、住院医师规范化培训”占12.9%，“健康教育”占10.7%，“如何成为时代需要的优秀医务人员”占26.4%，“门诊相关规章制度介绍”占5.1%，“医保相关问题”占11.2%，“医务处相关制度”占9.0%，“治安保卫教育”占1.7%。

关于新员工入职培训效果的调查结果显示，“觉得非常有收获的”有79人，占总人数43.4%；“较有收获”的有87人，占47.8%；“收获一般”的有16人，占8.8%。在0.05检出水准上，通过卡方分析，培训效果和性别、年龄、学历、有无工作经历、入职岗位的P值依次是0.325、0.253、0.062、0.268、0.440，P>0.05，无法认为不同性别、年龄、学历、工作经历和不同岗位人员对培训效果认知有差异，初步说明在培训课程方面新入职员工的评价趋于一致，基本不存在结构性认知差异。

新员工入职培训形式（多选）一题中，最受欢迎的培训形式是“拓展训练”，126人选择此项，占总人数的69.2%；“集中授课”，121人，占总人数的66.5%；“音像视听”，107人，占58.8%；“分组培训讨论”，86人，占47.3%。调查结果显示，多数新员工希望能在传统授课形式的基础上，增加户外拓展训练环节，增强培训的互动与趣味性。

新员工入职培训内容（多选）一题统计结果显示，最受期待的内容依次是“了解薪酬福利”、“认识新同事”、“专业知识和技能培训”、“了解医院附近的衣食住行”“熟悉医院文化”和“了解医院的规章制度”，选择人数分别为117人、100人、81人、66人、59人和52人，分别占总人数的64.3%、54.9%、44.5%、36.3%、32.4%和28.6%。统计结果显示，新入职员工最期望了解的是薪酬福利，表明目前毕业生的生活压力和焦虑在日益加重，这与医院希望新员工能够多关注医院文化、规章制度以及扩展业务技能的初衷无疑是有差距的。

三、讨论

根据入职培训的调查结果，新员工普遍认为培训是有收获的，大多数课程还是受到他们的欢迎，但在培训内容和培训方式等方面有待进一步完善。

1.重视新员工的培训需求，调整完善培训内容

新员工是入职培训的对象，医院是入职培训的组织者。以往入职培训完全以医院为主导，培训什么内容、采取何种形式，都是医院确定，而忽略新员工对培训的需求，这直接影响到新员工的积极性和参与度，影响到培训的效果。此次调查问卷反映出，新员工在入职培训中最期待了解的内容前三位分别是“薪酬福利”、“认识新同事”、“专业知识和技能培训”，而“熟悉医院的文化”和“规章制度”则排在了末两位。这一结果与医院对入职培训课程的设计、培训的主要目的产生了差异。所以我们需要了解、重视新员工的培训需求，在坚持传统的入职培训内容的基础上，进一步调整完善，有的放矢地组织培训，才能达到事半功倍的效果。

2.积极挖掘内部人才，充实培训师队伍

由于医疗行业的服务对象、服务内容及服务规范有其特殊性，不宜像企业一样从外部邀请培训师授课，主要还是由医院内部人员承担培训任务，即所谓的内训师。内训师一般包括院级领导、主要职能部门负责人和临床专家。他们大多数没有接受过人力资源相关的培训，对入职培训的重视程度不一，讲课水平参差不齐。结合问卷调查，可以发现，我院入职培训受欢迎度较高的课程，依次是“医务人员的人文素质浅谈”、“医院概况介绍”、“考核、绩效和团队协作”，选择人数分别占总人数的89.6%、86.8%和61%。这三门课程的主讲者都是临床专家型的医院管理者，他们既有丰富的临床工作经验，又有较强的语言表达能力。我们在邀请培训师时，就要善于挖掘医院的内部人才，选择那些博学、睿智、有激情、懂演说技巧的内训师。

3.根据培训内容，拓展培训手段

改变目前新员工入职培训以课堂讲授为主要形式的现状，可根据不同的培训内容，采取不同的培训手段。根据调查结果，被推荐的培训形式依次是“拓展训练”、“集中授课”、“音像视听”、“分组培训讨论”，选择人数分别占总人数的69.2%、66.5%、58.8%、47.3%，表明新员工也希望培训手段多样化。医院的规章制度等相对固定的内容，可将课件上传至院内网，供新员工下载自学，并通过网上答题测试自学的效果；医院的历史、现实及先进典型人物等内容，可通过观看视频的方式学习；那些必须课堂讲授的内容，也应注意增加培训师与新员工之间、或新员工相互之间的互动交流，避免一味地说教。还可以穿插一些小游戏，打破入职培训的单调沉闷，帮助新员工相互认识。具备条件的单位也可以组织新员工参加军训或拓展训练，以磨练意志和增强团队协作精神。

4.分类培训，使培训更有针对性

此次调查问卷结果显示，尽管对于本次培训的收获程度，不同岗位、性别、年龄层次的人员评价无显著性差异，但是对于喜爱的课程，不同岗位的新员工还是存在一定程度上偏好的差异。与其他人员相比，护理人员更关注“健康教育”课程，选择比例达到52.6%；而医疗人员则更关注“如何成为时代优秀的医务人员”课程，选择比例42.6%。这就提示我们，在分类培训中课程设置可以有所侧重。医、药、护、技等各类专业技术人员所在岗位不同，从事的业务范围大相径庭，某些专业课涉及专业知识和技能的传授、训练，重在运用，只有分开培训，才能做到更有针对性、突出重点。

目前，各类医院尤其是大型公立医院都在不断创造条件，加大对医院人力资源的培训开发力度，希望能培养造就一大批优秀的医疗人才，使医院在未来发展中具有不竭的创造力和竞争力。入职培训是新员工进入医院后的第一课，也是他们职业生涯的起点。我们必须重视入职培训工作，精心组织，不断完善，结合医院实际，以丰富实用的培训内容、灵活多样的培训手段，达到预期的培训效果，以帮助新员工顺利度过适应期，成功迈出职业生涯的第一步。

参考文献：

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关键词：新入职护士；规范化培训；课程设置；德尔菲法

新入职护士规范化培训是加快新入职护士胜任临床工作、保障患者生命安全的重要举措。2016年5月，四川省印发关于《开展护士规范化培训试点的通知》，新入职护士规范化培训在四川省范围内开始推行，并认定新护士规范化培训基地90余所，四川省范围内各医院重视并积极开展了新入职护士规范化培训。然而，国家大纲制定内容较宏观，四川省内乃至全国尚未建立一套完善的课程体系，各级医疗机构根据自身实际情况设计课程安排和内容，出现授课内容不统一、针对性较差、培训方式较单一、学时数设置不合理等情况［1-3］，导致培训效果参差不齐。鉴于此，本研究通过德尔菲法形成的课程模块、课程内容和学时设置更加合理，以指导培训工作的有效开展，提升新入职护士的培训效果。

1对象与方法

1.1对象

于2018年11月—2019年1月选择四川省新护士规范化培训基地及护理院校的专家32名。32名咨询专家平均工作年限为（27.53±6.82）年；其中具有正高级职称的专家22名（68.75%），副高级职称10名（31.25%）；最高学历博士1名（3.13%），硕士9名（28.13%），本科22名（68.74%）；护理教育专家8名（25.00%），临床护理专家18名（56.25%），医疗专家6名（18.75%）；来自于护理院校2名（6.25%），来自于培训基地30名（93.75%）。

1.2方法

1.2.1成立课题小组本研究课题小组包括主任护师2名、副主任护师1名、主管护师3名和硕士研究生2名，主要负责分析文献资料、拟定咨询问卷、进行问卷调查、确定咨询专家、研究结果的整理和统计分析等。

1.2.2制订咨询问卷回顾、分析国内外相关文献并结合我国的培训现状和《大纲》要求，根据护士岗位胜任力（知识、技能、态度与价值观）3个维度为基本框架［5］，设置培训课程和具体培训内容的条目，并选择5名规范化培训基地护士长进行预调查，通过课题小组分析、反复讨论及修改预调查中所存在的问题，最终形成本次专家咨询问卷。专家咨询问卷主要包括3部分，①问卷说明：本课题的研究背景、目的和意义；②专家的一般资料：年龄、工作年限、学历、职称等；③问卷主体：包括专家对具体的课程、学时分配的建议和权威程度自评表，每项指标的重要性评价运用Likert5级评分法，将很重要、重要、一般、不重要、很不重要依次赋值为5、4、3、2、1分，分值越高表明该课程越重要，设置的必要性越高。

1.2.3实施专家咨询本研究共实施两轮专家咨询，通过电子邮件或研究者亲自发放问卷的形式进行专家咨询，并于发放14d后回收。课题组对第1轮咨询结果进行整理分析、讨论，与咨询专家交流反馈后，形成第2轮专家咨询问卷。参考相关文献，将重要性赋值均数≥3.50、满分比＞20%、变异系数＜0.25设为条目筛选的指标［6］，同时满足以上3项指标予以保留，不满足者删除，对于仅满足其中1项或2项的条目，经课题组成员讨论决定保留与否。

1.2.4统计学方法采用SPSS21.0软件进行统计分析，采用问卷有效回收率、意见提出率表示专家积极程度，采用判断依据系数（Ca）、熟悉程度系数（Cs）表示专家权威程度（Cr），用均数±标准差与条目满分比表示专家意见集中程度，用变异系数（CV）、协调系数（Kendall’sW）表示专家意见的协调程度，以P0.05为有统计学意义。

2结果

2.1专家的积极程度、权威程度及协调程度

2.1.1专家积极程度本研究2轮专家咨询分别发放咨询问卷32份，有效回收率均为100%，2轮咨询专家提出意见和建议的占比分别为78.13%、15.63%，表明专家对本研究感兴趣、积极程度高。

2.1.2专家权威程度一般Cr≥0.7表明咨询专家在此研究中的权威程度比较高［7］。本研究2轮专家权威程度分别为0.905、0.925，说明专家对本研究咨询内容的权威性高，结果可信程度高。

2.1.3专家意见协调程度专家意见协调程度用以评价各位专家对各级指标意见的一致性。当CV值越小、协调系数值越大，说明专家意见越统一。本研究第1轮咨询CV为0.09～0.28；第2轮咨询CV均＜0.25，表明专家意见较统一，具有较高的协调性。第1轮咨询协调系数为0.308，P＜0.001；第2轮咨询协调系数为0.382，P＜0.001，与第1轮结果比较协调系数有所增加，说明经过第1轮咨询建议和意见的整理修改后，各专家对本研究咨询内容的评价一致性更好。

2.2专家咨询结果

2.2.1第1轮专家咨询结果一级指标（课程模块）均数均≥3.50，CV均＜0.25，满分比均＞20%，符合上述指标纳入标准，同时专家未提出意见，因而不再进行第2轮咨询。根据专家意见和统计分析结果，二级指标（培训课程）的调整如下：按照大纲的设定及实际授课安排，将“专科技能操作”按照内科、外科、妇产科等专科进行拆分，专家认为能更系统地指导培训实施；专家对部分培训课程名称的描述进行规范统一。三级指标（培训内容）中“科研设计”和“论文写作及投稿”均数均≥3.50，CV均＜0.25，满分比均＜20%，但专家提出科研能力是执业护士应具备的能力，对于临床知识薄弱的新入职护士而言科研有一定难度，故将指标修改为“文献阅读方法”；增加课程“多重耐药菌的防护措施”；此外设置了“多元文化交流”课程，以适应四川省境内藏、羌等少数民族的文化交流。

2.2.2第2轮专家咨询结果在第2轮专家咨询中，二级、三级指标均数均≥3.50，CV均＜0.25，满分比均＞20%，专家只针对部分指标内容进行调整，研究者按照专家建议和研究小组的讨论结果进行修改。通过2轮Delphi专家咨询以及和部分专家交流后，认为研究得出的培训课程较为合理，培训内容设置的结构恰当。新护士规范化培训课程共设置186学时，包含3个培训模块、19个培训课程、122个具体培训内容，见表1。

3讨论

3.1新入职护士规范化培训课程设置的意义

本研究结合护士岗位胜任力和专家讨论达成的共识，运用模块化的思想，从“知识、技能、态度与价值观”3个维度进行培训内容的设置，涵盖了护士岗位所需的胜任力［9］。有报道指出，新护士岗前培训应与后续临床培训相结合，确保培训衔接紧密、培训内容不重复且全面，以提高培训效果［10］。本研究与该建议相符，以护士岗位胜任力为框架，搭建了新护士从岗前培训到临床专科培训各阶段的课程内容，不仅包括内/外/妇产/儿科等专科知识和技能，还关注新入职护士人文修养、职业价值观和角色转换等综合素质的培养，使本研究课程内容设置更加全面，为取得良好的培训效果奠定了基础。陈殷钰等［11］指出，基于岗位胜任力的新护士培训能提高新护士的专业理论和操作技能，有助于新护士能尽快胜任岗位工作。本研究的课程设置可靠，能有效地指导新护士培训工作的开展。

3.2新入职护士规范化培训课程结果科学

本研究课程设置参照《新入职护士培训大纲（试行）》，同时大量回顾国内外相关文献，以岗位胜任力为框架，并运用Delphi法对32名专家进行2轮专家咨询。专家的遴选是Delphi法结果可靠的关键［4］。参与研究的32名专家均为临床护理、护理教育等领域资深专家，高级职称者占75.12%，硕士及以上学历者占35.25%，从事护理工作30年以上者占40.56%，表明专家具有较高的专业学术水平。在2轮咨询中，专家给予多条具有建设性的建议和意见，统计结果表明专家积极性、权威系数、意见协调程度均较好，也反映出专家对本研究的关注与支持，因而保障研究结果的科学性。

3.3新入职护士规范化培训课程内容的侧重点

本研究结果显示，一级指标“技能”模块的权重最大（0.630），其次是“知识”模块（0.193），提示掌握基本技能和知识是培训的关键内容。从理论课程和技能课程学时比（73学时比113学时）可以看出，课程设置授课的重点是新护士熟练掌握专科操作技能，符合专家期望。二级指标（培训课程）权重最大的是“基础护理操作技术”（0.076），表明新入职护士在规范化培训阶段要掌握基本操作技术，为以后独立进行临床工作做准备，与相关文献观点一致［12］。三级指标（培训内容）中“态度与价值观”模块部分权重最大的是“护理职业精神与职业道德”（0.217），表明培训应关注新入职护士职业态度和价值观的培养，以激励其养成积极的工作行为和态度，与吴星等［7］观点一致。

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【中图分类号】 G625 【文献标识码】 C

【文章编号】 1004―0463（2016）07―0023―01

随着学前教育的不断发展与社会对学前教育的不断重视，学前教师的入职培养也得到了广大学前教育机构的重视，但具体如何进行入职培养，以何种方式来进行，对每个幼儿教育机构都有一定的挑战性，如何将新教师的入职培养做到教育理论与教育实践最优化结合，是教师入职培养的终极目标，也是我们今后需要努力的方向。

一、幼儿园教师入职培养发展现状

随着社会政治经济的不断发展，幼儿园的教师入职的学历门槛越来越高，越来越多的幼儿园开始大量的引入本科、研究生学历的教师从事幼儿园工作，这部分教师的加入虽然在一定程度上促进了幼儿园整体师资力量的提高，但作为高学历水平人才重理论轻技能的高校培养模式导致这部分教师并不能很好的适应幼儿园重教育教学、技能技巧及重全面发展的用人要求。在这种情况下如何通过入职培养使得这部分教师能够更好地适应幼儿园教育教学的发展实际，就显得尤为重要。

二、幼儿园入职教师培养目的

1. 以学前教育教师专业素养的发展为基础。在学前教育的专业发展中，首要的是教育理念及教育理论的素养。其次，还需要教师能够掌握一定的儿童心理学，教育学的相关知识。再次，学前教育专业教师需要具备美术、音乐、舞蹈等多项技能技巧。最后，作为学前教育专业的教师还需要具备全方位的知识及能力素养。

2. 以入职教师的个人专业素养及发展特点为基础。学前教育专业入职教师根据毕业专业及个人发展特点不同，具有不同的风格及特点。所以在进行入职教师培养时，要对入职教师的基本情况有详细的了解，并同时考量幼儿园专业发展需要与教师个人发展需要相结合，从而促进教师专业发展的外部推动与内部激励结合的良性发展机制。

三、参与式的学前教师入职培养模式

1. 培训计划制定的参与性。即由入职教师根据自身特点提出个人培养计划，园方结合教师的个人培养计划根据园方需求，制定出既符合教师专业发展需求，又符合园方教育人才需求的培养计划。

2. 培训活动组织的参与性。对一所幼儿园而言，并不具备专门的部门或者人员组织这种专门性的培训，所以，在培训中，园方仅仅作为培训方案的提出者，而组织者则由园方、培训活动参者两方面组成。园方在提出培养方案后，由园方和培训参与者共同制定活动内容及负责任务，从而使得培训参与者同时以参与者的身份参加到活动的组织中，进而提高参与者的积极性与主动性。

3. 培训活动的参与性。在培训活动中，有在专业理论方面的培训，也有在专业技能技巧方面的培训。每个参与培训的教师不仅仅是培训的接受者，同时也是培训活动的支持者，培训教师根据自身特长与专业发展特点，在进行自我培训的同时，对其他有需求的教师进行第三方培训。

四、教师入职培养课程的建构

1. 课程建构的依据以幼儿一日生活发展规律为主。幼儿园教育实践活动的主体是幼儿，而幼儿在园一日活动即教育，所以在幼儿园教师入职培养的课程设计依据幼儿园一日生活各环节制定，如晨间活动的组织；间操活动的组织与实施；集体活动的组织与实施；区角活动的组织与实施等。

2. 在课程的体验形式上以教育实践为主。在入职培养课程中，课程的体验形式摒弃以往的作业、论文等形式，而是以幼儿园教育实践为主，即在课程中介绍到的内容，入职教师均可以通过在教学班的教育实习、见习活动得到内化与实施。

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关键词： 大学生 入职培训 问题 分析解决

1.引言

随着全球化、信息化的迅速发展，人类社会正步入一个崭新文明的知识经济时代，人的技能和素质成为知识经济的先决条件［1］。据国家发展和改革委员会副主任张茅介绍，我国普通高等教育在校人数位居世界第一，2010年普通本专科人数达到2000万人［2］。大学生作为企业新员工中的一个特殊群体，他们最感兴趣、最积极参与的活动就是入职培训［3］。但大学生往往过于理想化，到岗几个月就纷纷跳槽，给企业的大学生管理工作带来很大的困扰。我们通过众和股份有限公司在全国范围内对大学生的入职培训中遇到的问题进行分析解决，以有效帮助大学生渡过“现实震荡期”，解决大学生流失率高的问题。

2.众和公司入职培训

众和股份有限公司（简称众和）是福建一家集纺织与印染的开发、生产和销售为一体的棉休闲服装面料供应的大型上市民营企业。众和在全国范围内展开了一系列大规模的校园招聘，并进行大学生入职培训。

2.1入职培训过程

大学生入职培训时间为1个半月，前1个月主要是基础知识学习与各厂房的现场实习，而后半个月时间就是补充学习、参加与各分公司的见面交流会、培训效果考核等。

此外，公司也给大学生们安排了放映电影、聚餐等活动，增强员工的团队合作精神和提高企业忠诚度。

2.2入职培训效果

为了深入了解大学生入职培训的实施效果，研究采取了问卷调查法与访谈法。问卷调查主要针对接受入职培训的大学生群体，样本容量为200人，收回有效问卷196份。访谈主要针对大学生，以及与入职培训相关的领导与员工，按各个实习分公司与部门的比例平均分配，以面对面的交流方式进行。

通过分析，得出结论如下：

基础知识学习主要是理论教学，流于形式，大家对理论教学效果都不太满意。现场实习采用分组、岗位轮换与师徒制方式，是入职培训中满意度最高的一项内容，普遍受到好评。整体效果方面，入职培训的实际效果并不令人满意。大学生对入职培训效果的评估如下（见表1）：

3.大学生入职培训研究结果分析

3.1大学生入职培训的合理方面

3.1.1双重分组培训

人力资源部每两周将大学生分组一次，有利于不同思想与风格的大学生的融洽相处，防止形成独行的“小团体”。总而言之，分组培训促使团结互助与竞争上进的精神有效地融合成一体，促进了大学生的顺利转型。

3.1.2岗位轮换实习

众和对大学生的现场实习采用了岗位轮换的方式，各小组每两周就换一次实习部门。岗位轮换一方面可以帮助大学生更快地熟悉公司整体的工作环境，另一方面有利于大学生对自己的能力和偏好作出客观的评价，对自己的职业发展作出合理的判断与安排，为以后的定岗打基础。

3.1.3师徒制方式

实习采用了老员工指导大学生的师徒制方式，77%的大学生认为方式合理。首先，师傅们文化水平不比大学生们高，他们友善、热心地指导大学生；其次，大学生刚接触工作，比较谦虚好学，需要有个师傅带着了解工作流程、岗位职责等。总的来讲，师徒制使大学生的实习氛围良好，受到了大家的普遍好评。

3.2大学生入职培训的不足方面

3.2.1理论教学效果差

基础知识的学习主要是通过理论教学方式实现的，但大学生对这种纯粹的说教式培训感到枯燥、缺乏耐心，渐渐地有些人缺席。造成这种现象的原因之一是课程安排不合理。培训课程的合理设计应体现在三个方面：课程内容安排合理；课程时间安排合理；教学方式合理。

3.2.2入职培训工作不通畅

大学生的入职培训过程中出现过几次混乱的情况，在部门沟通与协调上缺乏经验，引发培训工作无法衔接。

3.2.3大学生工作表现不稳定

在大学生入职培训过程中出现了两种现象：一是大学生工作表现参差不齐；二是考核的欠缺使大学生工作表现有下降趋势。大学生初涉职场易受外界干扰，情绪化，理想与现实存在着差距，难以融入集体而产生失败感等因素，造成工作表现的不稳定。

3.2.4大学生流失率高

公司在大学生入职培训上投入了不少资金与精力，但投入产出比却不高，大学生感受不到公司重用，公司都一直没有传达给大学生的具体发展计划等，使其离职率居高不下。

4.结论与建议

理论知识培训是入职培训中的重要内容，培训课程的合理设计是保证培训效果的首要因素。上岗实习是促进大学生从课堂走向实际工作的桥梁。无论是双重分组培训、岗位轮换还是师徒制方式，都是使上岗实习更加有效的具体措施。在培训中，培训评估起着信息反馈作用，为了达到预期的培训目的，企业需要采取合适的培训评估，健全培训评估体系。入职培训的重要目的之一就是帮助大学生度过“现实震荡期”，公司要及时针对大学生的心理问题展开辅导，引导他们协调人际关系，正确应对各种压力，尽快消除疑虑、迷茫等情绪，有效地帮助他们展示才智，全身心地投入工作，从局外人转为企业人，从学生转为企业员工。

参考文献：

［1］胡美娟.大学生入职培训与内部导师机制选择［J］.企业活力――人力资开发，2007，9（2）：46-47.

［2］刘媛.心理契约视野下的大学生入职培训［J］.西华师范大学学报（哲学社会科版），2006，3（3）：100-102.

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一、现代企业培训中存在的主要问题

（一）培训内容混杂，分类性差

我国有许多企业，尤其是中小型企业，在培训员工的时候，很多都选择将所有员工一起进行培训，这种方式可以减少培训时间，表面上看确实提高了培训效率，但是事实上这种粗糙的分类方式不仅不能让员工真正学到东西，更是浪费时间的行为。这种混合培训方式并不适合所有员工类型，企业招聘的员工的工作内容肯定是有所不同的，一些员工花费了时间和精力去学习，结果在实际工作中却用不到培训知识的事情也时有发生。一些大中型企业虽然有采用分类培训的方法，但实际上分类性也较差，不能将宝贵的培训时间花费在真正有用的培训上，自然会影响培训效率。

（二）培训管理不严格

培训时能否对参加培训的员工进行有效的管理在很大程度上决定了培训的效率。企业培训的管理人员应该是具有比较丰富的经验的，但是现在许多企业并不重视培训时的管理，只注重培训的表面结果。有的企业安排的培训管理人员只是临时负责人，在管理上不严格，没有根据企业要求和员工实际情况制定合理的培训计划，在培训过程中只注重表面结果，最后很可能导致企业培训达不到预期效果，员工不能通过培训提升自己的工作能力，更有可能产生消极懈怠的思想，影响日后的正式工作。

（三）入职引导工作不合理

企业培训主要是针对企业招聘的新员工，老员工的培训主要是技术上的提高，不需要进行入职引导工作，但是在新员工的培训工作中，入职引导工作是非常重要的步骤，可以极大地影响企业培训的效果。但是有一些企业不重视入职引导工作，甚至忽视入职引导工作，在入职引导中不能取得应有的效果，使得一些员工尽管参加了培训，仍然对工作和生活存在着一些困惑。同时也可能导致新的员工很难渡过刚开始的适应期，缺乏工作信心，那么员工的培训工作也就相当于没有进行，不能对员工工作产生帮助，极大地降低了培训效率，同时也不利于公司工作氛围的营造。

二、提升企业培训有效性的具体策略

（一）严格进行培训分类

企业培训要提高效率，首先就需要对培训类型进行严格的划分。老员工的提升培训一般都是不定时的，本身就具有较强的目的性，因此重点在于对新招收的员工的培训分类。首先，不同部门的员工应该分开进行培训，由每个部门各自比较有经验的人进行带领；其次，同一部门的员工也要进行分类，主要分为技术类人员、管理类人员、杂务类人员等，每一类人员的工作内容不同，不要进行集中培训，而应该让员工在有限的培训时间内尽快地熟悉自己的工作内容，了解更多企业的相关知识，才能更有效地提高培训效率；最后，对每一类员工的培训内容的安排应该更加具有针对性，培训内容更加细化，让员工更加明确自己的工作和责任，才能更有效地发挥作用。

（二）进行有效的入职引导

企业在招收了新的员工之后，在经过一定时间的培训并确定员工已经具有了相关工作能力之后，还需要对员工进行有效的入职引导工作才能加快员工融入新工作、适应新的工作氛围，尤其是对于刚刚参加工作的员工来说，有效的入职引导可以使员工更加安心地开始工作，并有效地产生企业归属感，在工作中更加尽力，这才是进行企业培训的主要目的。企业应该针对员工的工作内容制定合理的入职引导措施。入职引导首先应该使员工了解自己即将担任的岗位特点，强调其工作对企业的重要性，塑造员工的工作热情；其次，入职引导中应该引导新员工对职业生涯进行合理的规划和展望，结合公司发展目标确定自己的职业奋斗目标，为员工未来的工作提供动力；最后，入职引导中应该对一些工作中的注意事项进行讲解和说明，例如公司的一些具体规定以及职业道德的基本规范等等，既要让新员工充满工作信心和激情，也要让新员工明确自己的工作目标，遵守工作规定。这样才能够更加有效地发挥出新员工培训的效果，也就更好地帮助了企业未来的发展进步。

（三）融入企业文化培训

现代企业都十分重视企业文化的培养，为了宣扬企业文化，在企业培训的过程中也应该加入企业文化培养。企业文化培养的内容应该包括企业的主要工作内容、企业的发展历史、企业对社会的贡献、企业的工作奋斗精神等。在企业培训中加入企业文化培训，可以帮助员工更加了解企业的具体情况，同时让员工了解企业创建发展的过程有助于员工产生对企业的归属感和荣誉感，可以促使员工更加努力地为企业奋斗，建立更加远大的目标，促进企业成长发展。

（四）建立完善的企业培训管理机制

企业培训的效率的提升关键在于企业培训管理机制的制定，科学合理的管理机制可以达到事半功倍的效果，帮助企业有效地管理员工并提高员工培训效率。首先，企业在进行员工培训的期间，可以选择有经验的管理人员来建立培训管理部门，在进行正式的员工培训之前，应该先拟好培训计划，按照企业要求的培训目标分类安排培训内容；其次要确定好培训负责人，应该尽量选择较为有经验又对公司生活和业务都比较熟悉的员工，能够尽快引导新的员工适应培训生活；最后在实际的培训过程中要加强监督和管理，培训过程中的问题及时反馈并尽量修正，在培训结束时组织对培训内容的适当考核，了解和反馈员工培训的效果和员工的适应情况。培训完成后应该进行经验教训的总结，以便在下一次的员工培训工作中能够建立更加完善的培训管理机制，逐步提高员工培训效率。

三、企业培训中的注意事项

（一）培训难度合适，强调自学培养

企业培训不可能做到面面俱到，要在有限的时间内达到较好的培训效果就应该将最重要的内容安排在培训中，提高时间利用效率。但是企业培训要注意培训内容的难度，对于一些没有经验的员工，如果一开始就进行较难的专业技术培训可能会取得不好的培训结果，因此在培训中应该由简到难，先让员工对于基本内容有一定的了解，然后按照步骤逐渐深入技术内容，员工才能够更好地消化培训内容。此外，企业培训中也要注意利用员工的自学能力，将一些内容交给员工自己进行学习，例如一些工作软件的应用练习等，这样可以提高培训效率并锻炼员工的自学能力，在以后的工作中也能够发挥自学能力为企业做出更多的贡献。

（二）注意员工心理变化

企业培训要注重培训过程中员工的心理状态，这是许多企业在培训中容易忽视的重要注意事项，员工在培训期间的心理变化会极大地影响培训效率。因此，企业的培训负责人在培训期间应该注意多和员工交流感受，了解员工的学习情况并观察掌握员工的心理发展状况。通过这种方式，能够及时发现并消除员工的负面心理，建立良好的培训氛围，通过心理因素的改善有效提高员工的培训状态，从而进一步提高企业培训效率。

（三）从培训效果中总结经验

企业培训需要从不断的实际培训过程中吸取经验，才有助于接下来的培训工作的改善。首先，在企业完成一个阶段的培训工作后，应该认真对受培训的员工进行考核，从而了解培训成果并对培训内容进行分析总结，了解培训内容难度是否合适等情况；其次，应该让受培训的员工讲述自己的感想和建议，通过受培训员工的感受来总结培训过程中的不足之处，才能够进一步在培训措施方面做出改善；最后，企业可以借鉴一些先进企业的培训经验，结合自身发展情况和员工的实际情况改善企业培训措施。企业通过不断吸取经验教训才能够逐渐找到更加适合自身的培训方式，从而更有效地提高企业培训的效果。

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1．1调查工具采用一般资料问卷（包括性别、年龄、学历、毕业院校等基本情况）及注册护士核心能力量表（CompetencyInventoryforRegisteredNurse，CIRN）进行调查。注册护士核心能力量表由刘明等［3］编制，可用于自评或者他评，本研究采用其验证版本［4］，含7个维度55个条目，7个维度分别为临床护理能力（10个条目）、领导能力（9个条目）、人际关系（8个条目）、法律和伦理实践能力（8个条目）、专业发展能力（6个条目）、教学和咨询能力（6个条目）、评判性思维和科研能力（8个条目）。量表采用Likert5级评分法：0＝没有能力，1＝有一点能力，2＝有一些能力，3＝有足够的能力，4＝很有能力，总分220分，按分值高低将其分为3个级别，总分165～220分（条目均分＞3分）为核心能力强，110～164分（条目均分2～3分）为核心能力中等，＜110分（条目均分＜2分）为核心能力弱，以此标准评价注册护士核心能力水平。量表的内部一致性Cronbach′sα系数为0．908，7个维度的Cronbach′sα为0．718～0．903，重测信度r为0．830，55个条目的因子负荷值为0．310～0．725，内容效度指数（CVI）为0．852，效标效度r＝0．44（P＜0．05）。

1．2调查方法在新入职护士参加医院岗前培训后发放问卷，调查员为中南大学护理学院全日制在读研究生，经过统一的培训，采用统一指导语，匿名调查，发放问卷1h后收回。共发放问卷487份，回收468份，其中3份问卷为有工作经验的新入职护士填写，予以剔除，27份问卷未填写完整，15份问卷的55个条目均选同一选项，视为无效问卷，因此回收有效问卷423份，有效回收率86．86％。

1．3统计学方法所有数据采用双人录入法录入SPSS18．0软件，采用描述性统计分析。

2结果

2．1新入职护士核心能力水平仅66名（15．60％）新入职护士具有较强的核心能力，277名（65．49％）具有中等水平的核心能力，80名（18．91％）的核心能力弱。新入职护士的核心能力总分及各维度得分，见表1。

2．2新入职护士核心能力得分最低及最高的5个条目见表2。

3讨论

3．1新入职护士整体核心能力处于中等水平核心能力（CoreCompetency）是完成绩效所需的关键能力，虽然它可能只是个人所有能力的20％左右，却影响着几乎80％的工作绩效［5］。本调查结果显示，65．49％新入职护士核心能力处于中等水平，核心能力总分为（137．19±29．74）分，且各维度的条目均分为（2．49±0．54）分，也处于中等水平，与Lima等［6］的研究结果类似。法律和伦理实践能力得分最高，评判性思维和科研能力得分最低，这与国内多位学者［5，7－8］的研究一致，但本研究得分均低于以上学者的调查研究结果，可能与研究对象不同有关，以上学者的研究对象均为医院具备一定工作经验的护士，随着工作经验的积累，护士的核心能力得到锻炼和提高，在护理岗位上越来越得心应手、驾轻就熟，而本研究的对象为刚进入医院1个月内的护士，各方面能力均有很大成长空间。表1、2结果显示，新入职护士法律和伦理实践能力及人际关系得分较高，新入职护士在临床护理工作中熟悉相关法律法规，能尊重患者及委托人的权益，能对自己的工作负责任，并乐于分担、信守诺言，与他人建立良好人际关系，这可能与学校课程安排及岗前培训课程有关。当前医疗环境复杂，频发医疗纠纷［9］，因此，学校和医院均加强了法律及伦理学知识、沟通技巧的灌输，阐述各种经典案例，避免以后发生同类事件，如本院针对新入职护士的岗前培训多为人文社会学知识，包括护患沟通技巧、护理核心制度的贯彻与落实、医疗制度与法律、护理与法律、风险意识的强化、护患纠纷的防范、人性化护理服务等，强化了新入职护士这方面的能力。

新入职护士评判性思维和科研能力维度得分最低，紧急情况下，不能很快分析和确定出首要危机，不擅长在临床工作中发现问题及解决问题，虽然本研究调查的新入职护士95．7％为护理本科生，但评判性思维和科研能力得分仍然处于最低水平，提示国内医学院校尚不够重视对学生进行评判性思维及科研能力的培养，护理本科毕业生对此领域知识接触较少，而目前护理硕士及博士研究生在医院内护士群体中占的比例极少，护理改革创新及科研任务极大地需要本科生去承担。有研究显示以学生为中心、基于问题的学习（Problem－basedLearning，PBL）可提高学生的评判性思维能力及核心能力［10］，建议国内本科医学院校可在以后的本科课程教学中采用灵活多样的授课方式，增加科研基础知识相关课程，注重学生科研思维的培养，激发学生的动力和潜能；医院也可通过举办学术讲座、提供护士之间学术交流的平台来提高新入职护士的评判性思维能力和科研能力。

教学和咨询能力得分稍高于评判性思维和科研能力，处于较低水平，教学和咨询能力强调的是理论知识与表达能力的结合，新入职护士刚离校，理论知识掌握较牢固，但不能很好地将理论运用于实践，表达能力不强，不能很好地将健康知识传达给别人，这可能是其教学和咨询能力得分较低的原因。此外，临床护理能力得分亦较低，临床护理能力是护士最基本的核心能力，是护士为服务对象提供良好照护的前提条件，新入职护士在毕业前均经历8～10个月的临床实习，临床护理能力已基本具备，但实习期间均由带教老师一对一跟班带教，学生多数时候处于被动学习状态，带教老师更多的把注意力放在提高学生操作技能上，临床护理能力的某些方面如提供多元文化护理服务、全面评估患者健康状态、为患者制定护理计划等得不到锻炼和提高，提示在以后的带教中需注意提高其综合临床护理能力。

3．2对策

护理是一份高压力职业，尤其对于新入职护士［11］，从刚毕业的学生转变为一名新护士是压力最大的时候，而核心能力不足是新入职护士最主要的压力源，护士压力过大又是导致新入职护士离职率高的主要原因［12］。本文调查结果显示，新入职护士的整体核心能力处于中等水平，各方面能力均有待继续加强。为了减少新入职护士的压力，留住护理人才，就需尽可能在短时间提升其核心能力。

3．2．1合理制定岗前培训计划新入职护士岗前培训是为了让刚从医学院校毕业、即将走上护理岗位的护士尽快完成角色转变，胜任本职工作而进行的培训活动［13］。目前本院的岗前培训为脱产集中培训1周，培训内容主要包括医院的规章制度、沟通交流、护理与法律、人性化护理服务等，培训内容较单一，不利于新入职护士的快速成长。洪海兰等［13］基于岗位胜任力构建了新护士岗前培训大纲，涵盖了9个培训项目，31项培训内容，紧紧围绕新入职护士这一特殊的群体，结合岗位特点，注重知识、技能、态度、观念等培训之间的连贯性，值得借鉴使用。

3．2．2加强新入职护士的规范化培训及评价对护士进行规范化培训及管理，可提高其核心能力［14－16］。虽然新入职护士已经历岗前培训，但其核心能力仍然不足，需要在之后的岗位适应过程中继续加强培训，尤其对于核心能力处于低水平的新入职护士。目前本院针对新入职护士的培训已形成了规范化培训方案，持续时间3年，主要包括1年轮科培训，每名新入职护士需要去3个专科（内科、外科、急诊急救科或重症监护室）接受一对一导师制培训，每个科室培训4个月，每个月进行2次理论知识授课，病区护士长及带教老师进行不定期的操作技能培训，每个月1次理论考试、1次操作考试，出科时进行自我总结、考试总结及临床反馈，护理部组织专家到病房进行操作能力、沟通交流能力、临床应变能力等综合考核，考核情况在全院护士长会上反馈，针对问题进行原因分析并提出改进措施，年度末进行综合考核并总结上一年、部署下一年的培训工作。此外，还加强新入职护士与党支部、院团委的联系，实行分组管理，开展丰富多彩的班级活动，增强团队凝聚力。目前还缺乏对此培训方法的细化及有效程度的评价，可在新入职护士培训1年后、2年后及3年后再次进行核心能力的调查，以对规范化培训进行客观评价并找出不足之处予以持续改进。此外，还可借鉴他人的研究成果，如注重科研团队建设、举办科研培训班、采用多元化策略开展新入职护士规范化培训［17－18］，以尽可能快地提高新入职护士的核心能力。

4小结

篇10

中等职业培训教育主要是培养养老护理助手，作为具备资质的养老护理助手必须在卫生高职院校完成至少6周的专业培训并且通过相应的考核，获得老年护理三级证书［2］。养老护理助手从事的主要是各种基础的生活护理工作，其工作场所往往局限于养老院和社区，例如养老院内工作的护理助手，需要协助老人如厕，洗澡，洗脸，刷牙，更换衣物，穿戴假牙，进食以及对老人的观察与监督，尤其是对老年性痴呆的老人，保障其安全成为护理助手的一大职责。

高等职业培训教育主要是培养登记护士，其毕业生必须在卫生高职院校内完成不少于1年的全职高等职业教育或者1．5年的兼职学习，其中还包括不少于1500个小时的护理实习，作为老年护理方向的实习，多数会在具有政府授权资质的养老机构进行，并且会获得相应的报酬。毕业后通过考核获得老年护理四级证书，可在养老机构如医院的老年病房以及老年护理院执业［3］，主要从事老年病人除侵入性操作以外的所有护理工作，如口服给药，疼痛评估及护理，排泄评估及护理等，并接受注册护士的监督与管理。

大学本科阶段教育主要是培养注册护士，澳大利亚的护士注册制度规定，在澳大利亚只有在大学内完成3年的全职学习或6年的半脱产学习，并且获得护理学士学位，才能依法注册为注册护士。根据澳大利亚卫生与福利局2011年8月的最新数据显示，截至2010年初，全澳大利亚共有具备本科学历的注册护士260121人，其中15%就职于老年护理相关机构［4］。供职于养老机构的注册护士主要从事较为高级的护理工作，如静脉给药、伤口评估及护理、心理护理、临终护理等。同时还要对登记护士和养老护理助手的工作进行监督与管理。另外，根据澳大利亚护士局的规定，在养老机构工作满24个月即可以申请硕士课程，完成该课程后授予老年护理方向硕士学位，大部分毕业生在养老机构从事管理工作，医学高校从事老年护理教育工作或政府职能部门从事老年人健康管理工作。

澳大利亚老年护理人员继续教育体系

澳大利亚老年护理教育除了完善分级化的老年护理学校教育以外，还建立起了完善的老年护理人员继续教育体系。在澳大利亚，老年护理人员的继续教育主要由其供职单位完成并接受澳大利亚护士局的监督管理。以笔者工作的养老院为例，其老年护理人员继续教育体系主要由入职培训、在职培训、院外岗位培训3部分组成。

1入职培训新入职的老年护理人员必须完成为期2周的入职培训，其中主要包括第1周的理论培训和第2周的实践培训。理论培训主要以讲座的形式进行，内容涉及感染预防及控制，晨晚间护理，搬运安全，火警救援，大小便护理，急救护理以及老年人心理问题的护理等多个方面的知识培训。新入职人员必须完成所有理论内容的培训并通过考试才能正式进入下一阶段护理实践内容的培训。第2周的护理实践培训主要是以带薪工作的形式完成的，1周5d，每天8h，由专门的带教老师根据入职培训表全程指导新入职人员一一完成包括老人的搬运、饮食的给予、污物的处置等多项护理操作培训，完成后带教老师签字，将入职培训表格上的项目全部完成后，入职培训完成。

2在职培训所有老年护理人员必须参加各种形式的在职培训，养老院会根据各个层次护理人员的不同继续教育需求开展培训。例如，针对护理员，养老院安排本院注册护士定期开展知识讲座，内容涉及排泄护理、心理护理、口腔护理、痴呆护理、疼痛护理等多个方面。而对于登记护士以及注册护士，养老院每月邀请院外专业人士开展讲座，每个月的培训都会有不同的主题，如“多文化老年人护理”，“临终老年人关怀”，“老年痴呆病人的特殊化护理”等。另外，养老院规定，每位在职人员每年必须至少参加一次安全知识培训，其内容主要包括搬运安全和火警救援，旨在保障在职人员在工作期间的人身安全。

3院外岗位培训养老院每年都会选派在职人员参加院外各种形式的学术会议，讲座和培训等。同时，各个养老院之间每年都会有“员工交换计划”，安排本院工作人员到其他养老院工作学习，旨在加强不同养老机构间的相互交流相互合作，共同提高护理服务质量。

启示

虽然澳大利亚与中国作为一个发达国家和一个发展中国家，在各方面都存在着巨大的差异，但是不容否认，两国都正面临着人口老龄化的严峻挑战，通过对澳大利亚老年护理教育的现状及老年护理人员教育体系的全面认识，得到以下启示。