猎头顾问面试范文

导语：如何才能写好一篇猎头顾问面试，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

客户方：猎头是“参谋顾问”

有一个传媒行业的客户，公司是2011年成立的，目前有50多人，在行业内算后起之秀。老板一心想招聘一个创意总监，要求候选人一定要在国外的传媒公司做过，并且该公司规模不能少于200人。老板的一位熟人是猎头，她提醒老板：就公司现阶段的业务范围及发展情况而言，暂时用不着非要去找这样一个候选人，候选人来了会觉得自己无用武之地，“水土不服，不接地气”，而且他的经验想法可能不能与公司相符。猎头朋友提醒这位老板，这样的候选人，可能不会单纯地看你给出的薪资，更重要的是看发展平台和空间。结果这个老板还是坚持己见，通过自己的关系招揽了一个符合他要求的创意总监，但该候选人仅仅工作了两个星期就离职了。

单不说案例里猎头朋友是否说得对，这则案例起码体现出了猎头在公司决策上的重要性。有些时候，客户方也不是很清楚自己要招聘什么人，不知道什么层面的人合适，不知道候选人应该具备哪些硬技能和软技能，不知道定什么样的薪资标准等等，他们会用一些固化的标准来要求猎头寻访。这个时候，猎头就要发挥出自己的专业度来，帮助客户一起分析，什么样的人适合这个职位，为什么？什么样的薪资水平有竞争力，为什么？等等。

那么猎头的价值具体体现在哪些方面呢？

首先，猎头要帮助企业方认真仔细地梳理出职位的关键点，这其中包含显性和隐性要求，刚性和软性要求。猎头要吃透职位的每一个要求、这样一来，猎头的角色就发生了微妙的变化，他不是在帮客户公司招人，而是在帮自己的公司招人。那一刻，猎头不是猎头顾问，而是客户公司的HR。只有这样，猎头才能更好地为客户提供优质高效的服务。

显性要求是指客户意识到的有效需求，比如候选人的学历、年龄、工作经历等；隐性需求是指客户没有完全意识到、不能清楚描述的需求，比如血型、星座、实操能力、业绩情况等。隐性要求来源于显性要求，并且与显性要求有着密不可分的联系。另外，在很多情况下，隐性要求是显性要求的延续，达成了客户的显性要求，其隐性要求就会顺势提出；两者需求的目的都是一致的，只是表现形式和具体内容不同而已。

通常而言，显性要求比较容易识别，可是隐性要求则比较难于辨认，但是在客户决策时却是隐性要求起决定作用，因为隐性要求才是客户需求的本质所在。所以，猎头要是能够帮助客户梳理出这些来，那么无疑会让猎头的寻访工作事半功倍。

其次，要帮客户把好面试的第一关。候选人的第一次面试，应该由猎头顾问来完成。通过猎头面试后且觉得还不错的候选人，猎头才会推荐到客户那里。对于面试而言，猎头或许没有客户HR那般专业，但也绝不会差到哪里去。猎头也要利用自身的专业知识，运用一些面试技巧和法则，比如STAR法则等等，来与候选人做尽可能详尽的沟通。猎头把好第一关，这样既减轻了客户的工作量，又提高了效率。

候选人：猎头是“娘家人”

一天，公司的人事部来了一位年薪百万的候选人。面试期间，候选人一共接听了三次电话，这让客户方觉得候选人对人事处的人很不尊重，候选人的印象分由此大打折扣。后来面试官问候选人，手机为何没有静音？为何要在面试的时候接听？他说这几通电话非常重要，必须要接。面试官又问他，那这样做是否会给面试官留下不好的印象呢？候选人有些语塞。一个求职的机会就这样因为双方的疏忽流产了。

从这则案例中可以看出，猎头之于候选人的作用，也是非常关键的。其实，任何一个面试都是双向作用的后果。本案例中，猎头如果提前做好了面试辅导，告知候选人一些注意事项以及客户可能会问及的关键点，那么猎头的候选人就应该比较从容镇定了。

那么猎头具体应为候选人提供哪些服务？

首先，猎头为候选人提供更好的工作机会和平台。猎头的候选人，大部分都在职，他们找工作比较谨慎，一般会“骑驴找马”。猎头拿到职位后，应该有针对性地寻访候选人，把合适的机会提供给合适的人才，合适的人才也由此来提升自己的价值。换句话说，猎头是那个给予人才更好机会的引路人。

其次，猎头帮助候选人做好职业规划和指导。一些候选人，其实也不是很清楚自己到底想要什么，不知道自己最适合做什么。笔者在辽宁卫视大型职场互动节目《超级面试》做嘉宾的时候，就遇到多个求职者，在台上表述不清自己最适合什么工作，就请现场的10位老板来帮忙选一个岗位。其中一些候选人，对于换行业、转岗，对于一些工作机会比较茫然，他们没有考虑到太多的风险。这个时候，猎头顾问就应该结合整个行业的发展趋势以及对候选人自身能力的了解，做出一个尽可能趋于理性的判断，去帮他们指出优劣及风险，去帮他们做职场规划，去帮他们分析哪个机会更适合更靠谱。

第三，猎头帮候选人做面试辅导和谈薪。有些候选人，从业务上讲，很专业很能干，但由于多年都未曾换过工作，未曾参加过面试，对于即将迎来的面试，可能会有些不知所措，那么这个时候，猎头就应该与候选人沟通交流，给予一些提示和鼓励。

篇2

关键词:咨询公司 内部推荐 外部招聘 简历筛选 面试安排 评估结果

一、公司介绍

(一)公司简介。A公司是某外资集团在中国的全资子公司。这家外资集团是国际上领先的大型上市顾问集团公司，拥有60多年专业技术及管理服务的经验，欧洲规划、建筑、工程及顾问200强之首，2003全球排名前三位的工程和建筑类顾问公司，业务遍及世界80多个国家及地区。其发展己成为整个集团业务发展长期战略重要的组成部分。A公司在中国现已拥有超过700人的行业精英，完成了国内数百项规划设计方案，获得近百项政府及权威机构颁发的荣誉和奖项，已成长为中国最具规模的国际化综合性顾问咨询公司之一。

(二)核心业务。A公司的核心业务是为客户的各类资本投资项目提供全方位全过程的支持，可简要概况为:规划一设计一实施全过程的服务;A公司的服务宗旨是使客户得投资取得更大的效益和效率。

(三)需求专业。城市规划、城市设计/城市发展战略、综合经济咨询/旅游规划、旅游咨询/建筑设计、景观规划/交通规划、交通工程/土木及结构工程、机电工程、铁路及桥梁工程/安全及可靠性评估、可行性研究。

二、招聘四步曲

(一)信息 吸引人才

1. 内部选拔:内部选拔就是从公司内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位。

(1)内部推荐。为保证内部选拔工作的开展，A公司推行“伯乐奖励计划”，倡导员工推荐优秀人才。伯乐奖励计划按照需求职位的级别和紧急程度分为A、B、C、D四个等级，每个等级有不同的奖金额度。

人力资源部会将各部门的职位需求汇总，将汇总后的职位招聘信息群发到每个在职员工的公司邮箱中，每月发送一次，以便于在职员工可以了解公司近期的职位需求，并进行推荐。被推荐人通过试用期后，推荐人完成伯乐奖金申请表，经推荐人和被推荐的双方部门领导签字认可，推荐人即可获得推荐奖金。如被推荐人没有顺利通过试用期则不予以奖励。人力资源部员工不在伯乐奖励计划之中，因为招聘人才是他们的工作职责之一。

(2)提拔晋升。内部提拔晋升是指按照公司岗位空缺情况，根据考核结果，依据选贤任能的原则，从公司内部提拔有能力的员工来充实公司中的各种空缺职位。A公司更多的采用提拔晋升机制有以下两个理由:一是大部分职位的工作虽然看起来平常，可还是需要熟悉团队成员、公司工作程序、公司特性和政策的员工去做，而这样的员工也可以更快更容易胜任空缺的职位;

二是内部晋升可以对员工产生强大的激励作用，使员工投入更多的热情，而且愿意把自己的长远目标与公司紧密联系在一起。

(3)职务调动。A公司的内部职务调动可以分为地区与地区间调动和部门与部门问调动。当某一部门某一岗位出现人才空缺时，各地分公司员工可以通过招聘信息了解到空缺职位的要求和职责，如个人条件符合岗位要求，且个人有强烈意愿且有能力胜任该职位时，可以进行职位调动申请，经所在部门领导批准和申请部门领导审核认可后及可调往其他分公司或其他部门继续工作。

2. 外部招聘。考虑到内部选拔的范围比较小，很多时候无法满足公司各部门的需求，特别是处于公司业务量迅猛增加、各部门快速扩充时期，或是需要特殊人才或高级技术人员时，仅依靠内部选拔是远远不够的，必须采用外部招聘的方式，充分利用公司外更丰富的人力资源。

(1)网络招聘。由于网络招聘时效性长，从日开始可以一直延续到企业招聘到真正需求人才为止，且网络招聘面对的对象整体素质较高，范围较广，且相对于其他招聘方式费用较低，因而一直是A公司公司最为重要的招聘手段。其中，智联招聘、前程无忧及中华英才网成为公司的重要长期合作伙伴。

在与网站签定合作协议后，开通公司帐户，公司招聘信息，信息的内容应具体详细，包括学历要求、专业要求、工作经验要求、岗位职责等等各方面，以便于求职者明确岗位要求，在对比衡量自身情况后目标清晰的投递简历，节省求职者和公司人力资源部的时间和精力。

(2)校园招聘。随着人才竞争欲演欲烈，校园招聘开始成为人才争夺的新战场。A公司在累积了三年的校园招聘实践经验后，找到了校园招聘的清晰定位，掌握了校园招聘的策略和方法，不仅成功获取了需求专业的优秀人才，同时成功的树立了公司的品牌形象。

A公司校园招聘的特点:

A. 大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在A公司，是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为来选人才。让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。

B. 科学的评估体系。A公司的校园招聘评估体系趋向全面深入，更为科学和更有针对性。改变了招人看证书，凭印象来判断的表面考核制度，从深层次多方位考核应聘者，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。

C. 富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。

D.A公司不仅仅局限于校园招聘这个时间段，同时注重开展暑期寒假实习计划，既为还没有毕业的学生们提供了宝贵的实习机会，也让同学们可以提前对公司有更多的了解和认识。

(3)杂志。由于A公司的人才招聘具有极强的专业性及针对性，而专业杂志在相关行业领域内的覆盖里率非常高，因而利用相关专业的杂志书刊进行招聘在招聘专业技术人才方面，收到了比较好的效果，同时在行业内对公司的业务起到了积极的宣传作用。如在招聘建筑规划部门需求的人才时，我们会选择《城市规划》《建筑师》等杂志进行信息，在招聘铁路部门需求的人才时，我们会选择《铁道通信信号》《现代轨道交通》等。

(4)猎头。猎头与网络招聘、杂志招聘，校园招聘有很大不同，，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高，因而A公司在招聘高级及高级以上的专业技术人员或管理人员时，会选择与猎头公司合作。

在选择猎头公司方面，A公司公司首先会在知名度高口碑良好的猎头公司中进行选择，在了解和明确各家猎头公司的擅长领域后，重点考虑少数一些在建筑规划设计领域擅长的猎头。

为了进一步考核这些猎头公司的实力，人力资源部会将三个高级技术管理职位的招聘信息先给猎头，根据他们的反馈情况，最后选择3—5家猎头公司签署合作协议，开展长期合作。

(二)简历筛选电话联系

1. 书面筛选

(1)查看客观内容:

主要包括个人信息、教育背景、工作经历和个人成绩四方面:

①个人信息。A. 在筛选对硬性指标(性别、年龄、工作经验、学历)要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉;B. 在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选。

②教育背景。应首先明确求职者各阶段教育的起止时间，重点关注求职者的所学专业、参加过的培训课程及考取的资质证书等。

③工作经历。求职者工作经历是查看的重点，也是评价求职者基本能力的视点:A. 工作时间:主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。B. 工作职位:不作为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。c. 工作内容:主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短;结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。查看求职者曾经工作的公司的大致背景。

2. 电话筛选。仅仅根据书面的简历确定面试名单，未免过于草率，通过电话对求职者的情况做一个初步了解成为面试前的一个必要步骤，将大大节约公司招聘成本。

A公司人力资源部的电话沟通一般遵循以下几个步骤:

①首先，为了保证沟通的有效性，招聘专员会电话联系前认真审阅求职者简历并明确沟通问题的内容和次序。

②电话接通后，确认对方是否为求职者本人，得到肯定回答后，招聘专员进行自我介绍，包括公司及职位的基本情况，以便于求职者有清晰的认识和回应。

③对求职者简历上面的内容进行简单确认，看是否有疏漏或不符和事实的地方。

④了解求职者目前所在地及目前工作状况。

⑤可以了解一下求职者目前的薪酬水平与构成、期望与底线等，以便尽早剔除薪酬期望过高者，避免不必要的招聘成本。

⑥最后耐心回复求职者的疑问，以便于求职者也可以了解一些公司的行业背景和企业文化，使其能够在参加正式面试前权衡考虑。电话沟通后，我们即可对沟通过的求职者进行初步评价，根据评分的排序确定参加正式面试的人选。

(三)安排面试深入沟通

面试是在特定的时间和地点，有面试官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。为了保证面试结果的科学性和可靠性，公司制定了一整套详细而科学的面试实施流程，并严格按其执行和操作。

l. 面试前期准备

①面试类型

②面试官:面试官主要由人力资源部人员及各部门领导或各部门高级专业技术人员组成。人力资源部人员将针对应聘者的工作态度、工作稳定性、组织协调能力等方面进行测评和分析;而各部门领导或高级专业技术人员将针对应聘者的专业知识背景、专业技术水平、行业工作经验等方面进行考核。

③面试时间和地点:不适宜的面试场所及环境会直接影响面试效果，因而应该选择明亮宽敞安静的会议室或办公室等。

2. 实施面试

①导入阶段。“从家里过来这边远吗?”“外面很热对吧?”等等话语可以创造轻松友好的气氛，让应聘者可以感觉到面试宫的亲和力，消除紧张情绪，以便于应聘者可以表现出真实的能力和水平。

②核心阶段。缓和气氛后，面试官将通过提问的方式将谈话内容引向深入。引导应聘者详细讲述自己的教育背景、工作经历、专业技能、工作成果、个人兴趣等，从而更进一步了解应聘者的能力和潜力。面试官提出的问题都应语言精练、措辞准确，以便应聘者可以清晰作答。应聘者回答问题时，会耐心倾听应聘者的陈述，同时注意观察应聘者的表情、眼神、声调、举止等，以对其做出更全面的考察。参加面试的部门负责人和人力资源部负责人分别完成面试记录表。

③结束阶段。当完成全部预计的提问后，面试官会留出几分钟时间，看应聘者是否还有其他问题需要了解，进而做出解释和补充说明。

3. 评估面试结果

面试及评估结束后，招聘进入了决定性阶段，这一阶段的主要任务是通过对面试评估过程中产生的信息进行综合讨论和分析，将部门负责人与人力资源部负责人分别完成的面试记录表汇总，确定每一位面试者的素质和能力特点，根据预先设定的职位要求及录用计划进行录用决策。在A公司，如果人力资源部与用人部门在最后的人选问题上意见有冲突，那么人力资源部会尊重用人部门的意见。

(四)达成一致 签署合同

确定录用人选后，人力资源部门制定录用文书和劳动合同，并与准备录用的人选再次取得联系，解释并确认具体相关事项:

篇3

2001年夏天，我刚离开一家干了多年的著名快速消费品公司，回到广州，就接到一个神秘女子打来的电话，自称是一家猎头公司的，现有一个职位，想约我聊一聊。由于猎头在我的心里一向非常神秘，于是怀着忐忑不安又有点兴奋的复杂心理，去到位于广州白云宾馆旁边的新世界大厦。我永远也忘不了这个地方。

直到现在，这位猎头小姐还保持着与我的密切联系，虽然几年当中她从未给我再介绍任何的职业机会。

第一次实质性的被猎经历是一家香港猎头公司找我，这是一家非常出名的香港猎头公司在大陆的分支机构，他们先是给我发来了一封很礼貌的邮件，说通过种种方式知道了我，有一个职业机会问我是否有兴趣，之后猎头顾问小姐给我发来了职位说明，(全英文，略。作者注：这是一个培训拓展经理的职位，主要工作是帮助管理层，对企业员工的团队建设、组织设计、绩效评估、人员培训及内部选拔提供决策意见。这个职位用人单位更偏向于销售培训及企管方面，所以希望找一个精通销售，实战经验强，并且在企业管理方面亦有研究的人，而不是一个只有人事经验的人，猎头综合考评，找到了我。)是为一家国际上非常著名的啤酒公司招聘一名Training & Development Menager。

通完邮件之后，她又电话和我做了一次详谈。之后，她又约我去其公司面谈，对我叮嘱了一些注意事项，还给了我一些很好的建议，其中一个是关于晃腿的细节，要求注意，这个细节可能使新的公司面试官觉得应征者轻浮，而不能得到良好的印象。猎头公司的顾问小姐说到时再约我与雇主见面。随后，她给了我一份面试确认书。她做得非常专业，直到进入最后阶段，才告诉我雇主原来是大名鼎鼎的嘉士伯。她与对方确定好时间、地点、联系人的姓名及电话，安排我与嘉士伯的面试官见面。雇主是一位很有礼貌、气质非凡的女士。面试的气氛非常轻松和谐，正是用人单位努力想营造的。我们一起谈了很多东西，包括过往的工作经历、职业特长、兴趣爱好、家人、生活等等，几乎我们双方都觉得很满意。但是，我们大家都担心的事情发生了，她邀请我用英文作一个销售培训的试讲，可惜我终于拒绝了她用英文讲一点东西，坐失良机。这次经历给我留下了很深的印象，也使我更注重自己综合素质的提高。

还有一次是国内一家生物科技公司，生产华南地区一种畅销牛奶，猎头推荐我去这家公司。到那里之后，总觉得对方好像没有什么诚意：一是单线与我联系，对猎头不公平，再就是过了很久，还“邀请”我去深圳给他们做咨询，很不道德，但是我还是很客气地回绝他们了。

接到猎头的电话，给人的感觉很不错，起码有人注意到了自己。但是，也要注意到这个职位是不是真的适合自己。

曾有猎头力邀我去飞利浦小家电任职，我很坚决地回绝了。虽然他们给的薪资很诱人，条件很不错。想一想，我的职业生涯，自己定位得很清楚，就是从事快速消费品业。在快速消费品行业，我是专家，而去到那里，我可能是一个新手，虽然管理是相通的，但我还是更喜欢我的FMCG领域。

由于外资大量涌入，外企大都喜欢通过猎头寻找高级主管，而国内的大公司，开始注意到好的人才对于企业的帮助，也开始利用猎头寻找高层经理，猎头行业的需求大量增加，而猎头收费也是相当之高，成了很好赚钱的行业，鱼龙混杂也就在所难免了。

后来，有猎头约我去两家著名的快速消费品公司谈新职位。由于猎头只是接触，而没有实质的进展，我几乎对于猎头失去了信心，但是我相信，这只是暂时的，我相信自己的能力。2003年，机会又一次来到我的身边。

职涯转析 被猎过程

一天，我的一个朋友打电话给我，说有一个猎头打电话给他，一家公司找他去做大区经理，他目前不想离开现在的公司，所以他将我的联系电话给了猎头，猎头会在近日内与我联系。不久，猎头与我联系上了。

那时，我已从内企进入一家外企，这家外企业在业内已经是相当有名。当初我回到广州，是因为家庭的原因，当时没有更好的选择，就到这家外企，屈就这家外企的一个普通职位。这家单位并没有我进去之前想象的那么好，主管不易相处，喜欢将自己的工作压力转移给下属。想想她一个女人家，在男人堆里打拼，实在不容易，加上同事之间关系非常融洽，也就算了。我努力工作，尽一切可能创造最理想的业绩，最后居然成为这位女士的朋友，这是我没有想到的。在这家外企业工作，有两个人对我影响很大。

一个是集团另一家公司的销售总监。我们在同一楼办公，时不时串串门。这位销售总监非常不错，以前在一家500强的大公司里做高级销售主管，也是通过猎头公司介绍来的。与这位总监先生的接触对我影响至深。他是大陆人，待人接物非常得体，而且风度翩翩，给人的印象实在是好极了，而且其年薪之高令我吃惊。我心中暗暗以他为榜样，心想有一天我会超过他。

另外一个HRA华南经理，是一位气质迷人的女士，是我见过的最有魅力的外企丽人，其讲话的艺术令人叫绝。周围的同事，都是在可口可乐、百事可乐、雀巢、高露洁、杨协成等国际性大公司里面任职过的，个个礼貌有加，实力不凡，觉得与他们一起共事，真是人生一大快事。所以，中间有几次职业的机会，也都一一放弃，决定留下来，保持外企的职业背景。

这期间，我也在不停地观察吸收身边同事的各种长处，与他们探究那些著名公司的销售系统管理方法和手段，并将它们不断用于自己的实践中去，努力创造好的业绩出来。日子就这样一天天过去。我与家人达成一个默契，就是每天早上，我出门的时候，与他们一起大喊我的职业目标，收入目标，我想在2003年的下半年，能够成为华南大区经理。

这次，猎头通过朋友联系到我，刚一开始，还觉得只是一次很普通的见面，我也当它是多认识一两个人，以及通过别人看自己的机会，但是很快就进入实质阶段了。与用人单位见面的那天，我请了半天事假(这是一个重要的细节，后面会提到)。出门的时候，老板的秘书冲我挤了挤眼睛，笑着说“我知道你是去哪里。”(这也是我之前所不知道的一个细节。)当天下午，我就去了那家公司，与他们的HR经理及外籍高管见面。经过几次密切的接触，这件事基本就有眉目了。由于所给的职位对于我来讲不是很合适，我不是很想去。后来谈了很久，他们做出了一个大胆的决定，为了吸引我进来，他们开了一个策略会议，为我产生一个专门的部门出来，这个让我非常感动。后来，我的猎头朋友也证实，往往用人单位，是看人来设定职位的。所以，如果猎头找你谈点事情，千万不要拒绝他们，只要你的确是用人单位想要的人，他们会为你设计出一个专门的职位出来。

新的公司力邀我过去，想了很多的办法，最后还给了我一颗定心丸，如果在离职的过程中有任何困难，请找他们，他们会动用他们的一切关系来帮助我顺利离职。我当时以为是一句客套话，后来才知道，原来，我以前的那家公司与这家新单位，他们的大老板是相当之熟络的，我在以前的那家公司的任职情况、工作表现、业绩水平、为人处事，他们都相当清楚我暗自庆幸，自己一直请真话，办实事，注重个人职业声誉的做法是多么的正确，如果我当时在简历上有任何不真实的情况，我根本就没有这次面试的机会。

后来，我又了解到了另一个细节，那就是原来他们拿到我的简历时，这家新公司正好有一位同事也在我以前的单位干过。新公司的高管便向此人问我的情况，而我是这个同事离开后进去的，所以，这位同事就向她的好友，也就是我前任老板的秘书――上文提到的那位秘书，问我的情况，我恰巧与这位秘书小姐关系不错，所以这位秘书小姐对我的表现也做了很高的评价。

费了一番周折，我终于顺利到新公司上任了。

我的这次经历让我明白很多的道理。

时刻准备好。没有金刚钻，别揽瓷器活，积聚实力，这应该是所有机会的开始。如果我的工作实力及经验不足，如要没有很好的成绩，猎头公司可能也不会关注，用人单位也不放心把重要的职位交给我。所以，埋头苦干，在现在的工作岗位上做出为大家公认的业绩。

交对朋友。现在想起来，假若当时不是我的这位朋友把事业的机会及时打电话给我，我也许就没有这次机会，假若当时我与原公司的那位经理秘书关系不是很好，她给我做一点不利的评价，留给新雇主的印象也许不是那么好。待人要客气，说话要实际。想一想，链条这么长，中间有一个环节出了问题，我也到不了这家单位。

诚实。实际上做什么工作就做什么工作，做什么职位就做什么职位，不要欺骗，也不要隐瞒，因为，你根本就瞒不住什么东西，只要你还在这个圈子里面混，人家就会清楚你的过去。我在那边的职位就是主任，我的一些同事，很大胆，主任的写成经理，经理的写成大区经理．好像很得意，其实，人家拿到简历的人，打个电话，笑一笑，之后就送入淘汰档案堆里面了。世界是非常小的，职位越高，名声在外，哪里都是有人认识的，所以谨慎言行，树立口碑是相当重要的。

信用。假若我那天不是请假去面试，新雇主心里也许也会留下阴影，假若我不是坚持自己的信念，一定要做自己想做的职位，也许还是会屈就一个小职位，事业上又耽误好几年，假若我在以前的那家公司不是业绩出众，不计个人得失，努力为雇主创造收益，并且有忍耐的精神，也许也不会得到新雇主的青睐，假若我没有在面试之前就养成练就大的格局与气度，如何能被新雇主的中外高级人事主管一起相中？如果我在以前的那家外企忍耐不下去，我的简历将没法写下去，新的雇主请我的可能性也相当小，因为外企就喜欢录用有外企工作背景的人。

判断。其实在当时，我有两个选择，一个是香港设在大陆的一家私人饮品公司，另一个就是我现在任职的公司，两家待遇相当。我将此事问了几个要好的朋友，并且与家人商量，最后决定了来我现任职的公司。而实际上，我的选择是对的，在这里，与更多的职业经理人一起共事，我提升得很快，而且，所负责的区域更广。被猎头看中，到了新的单位，事业可以向上去，但是风险也是相当大的。每一家公司请猎头来找人，要求都是相当高的，同时，也意味着他们可以再找其他的人来代替你的位置。对于用人单位来讲，在试用期内，如果对聘用的人不满意，他们可以不付猎头费，猎头必须再去找新的替代者回来，在试用期内亦不必给被聘用者任何赔偿，这就是职业的风险。但是，一般来讲，用人单位也是非常小心的，更换高级主管对于本企业的伤害也是相当大的，他们会非常慎重的。

决心和准备。猎头上门来找，这些高层的职位，基本上是那个可怜的前任没有能解决他职位上的问题，留下很多的后遗症。这些烂摊子，有的是前任与高层领导关系没有处好而造成的，或是由于找到更好的位置而提出离职造成的。而从公司内部又没法找到继任者的，这个公司的状况就比较糟糕了。想一想，如果人家的公司经营得好好的，为什么要花那么大的代价请猎头公司来找救星呢？这个角色是不好当的。首先你有没有足够的耐性、有没有在短期内取得显效的把握？这个既是你成功的阶梯，也许是

职业生涯的坟墓。我的一个朋友，由国内一家著名的公司经猎头介绍到另一家公司去任部门经理，结果，半年后他的职业生涯发生了极大的变化，新公司的组织架构突变，他不得不离去，又得重新找工作，想一想，当初离开在任的公司，是否值得呢？回去？似乎不妥。

链接：找好猎头，职涯增值

樊杰英

叮铃铃……电话响起“××，您好，我是××猎头公司，请问您现在方便吗？”我的很多候选人一天当中接到至少3个以上这样的电话。

据不完全统计，中国大大小小的猎头公司现在有500O多家，而且这个数字还在不断增加。作为一个职业经理人，对猎头的来电不可忽视。越来越多的职业经理人把与好的猎头的长期交往看作一种长期的职业投资，好的猎头可以延长职业经理人的职业寿命，并且使职业经理人在职业生涯中不断增值。究其原因有两点1.猎头可以向职业经理人介绍职场信息，提供好的升迁机会。2.好的猎头以多年的咨询经验，以及对行业的了解，向职业经理人提供职业顾问。

一个好的猎头顾问一定是诚实正直的人，而且要具有“3P”

第一是热情(Passion)。因为猎头所有的工作都是关于人的工作，与候选人的沟通，与客户的沟通等等，要做很多很琐碎的事情，同时每天要面对各种变化，如果没有工作热情的话，那他就一定会觉得很有压力，这样就不可能做好猎头工作了。

第二是专业(Professional)。随着猎头行业的不断发展，猎头面临的竞争越来越激烈，一个猎头如果没有专业知识，不了解行业知识，不了解客户和候选人的需求，他就不可能胜任他的工作。同时，要赢得客户和候选人的尊重和信任，也必须拥有自己的专业。

第三是耐心(Patient)。猎头在很大程度上是在做沟通工作，如从了解客户职位需求，寻访合适候选人，候选人薪水谈判到候选人就职后试用期内的就职辅导。所有的这些工作都是很烦琐艰巨的，而且变数充斥其中，但这样的工作总要有人一项一项地去做。这时候足够的耐心就显得尤为重要了。

如何与猎头打交道呢？这其实非常简单只要避免一些不经意的庸俗表现就行了，避免在猎头公司的数据库里留下不良记录。因为这些行为可能会损害你给别人留下的好印象，甚至降低猎头公司对你的热情。

对于职业经理人，以下这些事是不能做的

一、不要表现得盛气凌人

即使你正沉醉于圈前的职位，或仅仅是因为很忙，也应该抽点时间跟猎头顾问聊聊，或是给他们回个电话。尽管你可能对他们提供给你的职位不甚满意，但也许在认识的人里有不错的人选。猎头专家们通常很乐意接受推荐，也愿意实践互惠的原则。猎头也是人，当过去曾经对他们不屑一顾的经理人又寻求他们推荐职位时，猎头可能会不那么热情了。

二、不要篡改履历

千万不要修改履历，如果你的履历里有污点，最好在猎头间接获悉之前，让猎头先听听你自己的说法。最糟糕的情况可能是，猎头通过背景调查发现履历有假，那么很不幸，你就成为不受欢迎的人。更为糟糕的是，别人会对你的诚信发生怀疑。对于高层管理人才，这一点无疑是致命的。我在猎头生涯中碰见5例这种案例，那些人被列到我的黑名单中，也放到我们公司的黑名单中。当然，对自己的履历进行一些正面的润色还是值得欢迎的。

三．不要忘记自己的工作经历

令人惊讶的是，很多候选人无法按年份次序说出自己的从业经历。在跟一个猎头顾问会面之前，对你自己曾经干过的工作，以及在什么时候、什么地方工作的情况要确切知道。而对于跟一个可能成为你新老板的人的会面来说，这也是一项必须准备的工作。如果这一点做不到，我们会怀疑你的个人能力。

四、不要忘记你的举止

你得记住，在会见猎头顾问的时候，你所用的每一个词、每一个手势、每一种语气都会被留意。如果有些不体面的谈吐是你不愿在客户面前表现出来的话，也不要对猎头顾问表现出来。

五、不要告诉我们你“需要”什么

猎头顾问不想听你一年“要”赚20万美元的要求。我们想听到的是，你何以认为自己值这个数。

六、不要说动听而没有意义的话

猎头顾问往往会对那些至少看起来比较难说服的候选人感兴趣。我们愿意跟那些对目前的工作感到愉快和有成就感的人交谈，但同时他们又对我们建议的新职位抱着开放的心态，并认为那也许是他们职业生涯中的一个新阶段。不管怎样，面临选择就是面临机会。拖延时间对猎头顾问和客户来说都是件麻烦事，并且容易让人觉得你优柔寡断。

篇4

您好！

我是金融学硕士，2008年取得学位后进入一家第三方投资咨询公司，在证券研究部门从事基金研究分析工作。在这三年的时间里，我通过了五门证券从业资格考试并取得了执业资格，自我评价做到了认真踏实并努力工作，工作成果得到了上级及客户的好评；人脉建设方面虽然不是我的特长，但个人性格开朗、乐于合作，同事关系较好。

在过去的三年中，我在原公司学到了很多，因此心存感激，同时也很喜欢团队内部简单的人际关系，但是通过与我的部门主管的沟通，感觉在目前公司架构和研究体系中个人的提升空间已比较有限。所以开始有意识地关注一些跳槽的机会。

我与原公司签定了为期三年零三个月的劳动合同，即在2011年10月合同将到期，所以9月初公司就开始要求我提交续约申请。而同时，我已通过了某联合基金研究中心王总的面试，并取得了王总的口头承诺：过完十一，完成入职流程后，我即可开始工作，从事基金研究及参与团队建设。基于对个人职业发展前景的考虑，我当时给原公司的人事部门提交了不再续签的书面材料，并与王总就签约问题进行了沟通。

可后来，我却未能获得该联合基金公司的职位，原因至今无从得知。

在过去的两个多月中，我一直处于比较焦虑的状态，十分希望获得一个证明自己的机会。虽然频繁投递简历，却至今没有收到面试机会。不知道自己的问题出在哪里，所以希望能够得到您的指点。

最爱梅花

最爱梅花：

你好。看了你的来信，我认为无论是学历、专业背景还是工作能力和学习能力，你都非常不错。而且你的起点也很好，你供职的这家公司，也曾是我的客户，所以我很了解这家公司。

导致你跳槽失败的原因：第一，不够严谨。很多时候，求职者觉得获得了某公司某位领导的口头offer就算稳妥了，而事实上这其中的变数很多。别说是口头的，就是书面的都有可能出现变数。跳槽应该是“骑驴找马式”，应该是找好了，确定好了下家之后，再跟现在供职的公司请辞。而你的做法显然有些欠妥。出现这样的情况，没有人会替你买单。第二，规划有问题。我在想，导致王总那边没有了下文的另外一个因素就是觉得你可能还是和目标职位有一定的差距。因为你之前说自己人脉建设方面不是你的特长，而王总所提供的职位却需要你从事基金研究及参与团队建设。你的职业规划不是很清晰明朗，你究竟要朝哪个方向发展？先把这个问题弄明白。求职失败没什么，但你必须弄明白你失败的原因是什么。所以，你应该主动给王总去个电话，去询问一下自己的落败原因，只有这样，你才可以在接下来的求职路上去修正自己的不足。

对于你说你频频投递简历，却未获得很多的面试机会这个问题，我认为是你的简历填写有问题。我也仔细地看过你的简历，发现问题的所在就是简历中没有提及你的求职意向和具体职位。整张简历只体现了工作经历和取得的一些成果，没有提及你期望的行业及岗位。

另外，你可以尝试通过猎头来帮助你寻找更好的工作机会。

刘 佳

篇5

该节目通过电视与网络两大媒体联姻形式，首创网络报名，电视面试的新颖招聘形式，并由资深职业顾问、著名人力资源主管担任“猎头考官”。经过初步选拔和面试的3位求职者，将要接受现场的“压力面试”“职场实战”等环节的考核，展现自己职业才能，竞争诱人的职位。最终，节目将揭晓谁获得了招聘企业的青睐，同时，经过观众的投票选择，3名求职者中，还会有1名幸运儿获得1万元的培训基金。

不同一般的就业节目

《绝对挑战》栏目瞄准知名企业的急需人才，特别是引领行业潮流、体现时代脉搏的管理人员和前途无限的新型职业，这就注定了节目表现的是高素质人才之间展开的激烈竞争，而要赢得竞争，就必须要有足够的智慧、足够的机智和足够的情商，正是在这激烈的角逐中，“人才”的核心概念日益为广大观众理解与接受，同时也将激发所有社会劳动力不断努力，把自己锻炼成为人才――这正是《绝对挑战》的立意所在。

不同一般的益智节目

《绝对挑战》的问答与考验没有“标准答案”，应聘者经过前期的层层选拔最终进入节目现场后，将面临“压力面试”“实力作证”和“人在职场”三个环节的挑战。在“压力面试”环节，应聘者会突然被问到诸如“请立刻说出领带的20种用法”或者“鱼刺为什么会卡住喉咙”之类意想不到的问题。这些暗含心理测试的趣味问题，既可考评应聘者的基本素质，也可激发观众的兴趣。

在“实力作证”环节，应聘者会遭遇企业、专家、节目组为之精心设置的多重“陷阱”：当3位“国际模特交流部经理”的应聘者在被考察“是否具有真实的职业技能”而进行实景、实地演练时，一位不懂英语和汉语的韩国客户意外到来，3位精通英语的应聘者陷入尴尬，在没有准备翻译的情况下，他们该怎样在限定的时间内与客户进行有效的沟通呢?《绝对挑战》以纪实方式真实记录下了所发生的一切。

不同一般的过程与结果

专家现场进行精辟的点评，人们发现，原来认识一个人还有如此的途径。

《绝对挑战》也在尝试探究求职者与市场之间的认知错位：在应聘过程中，表现为“最优秀的人才”还是顺应企业的要求，做“最合适的人才”，这一差异过去并没有引起许多求职者的关注，而实际上，从许多企业的用人之道来看，他们常常是更愿意选择“合适”，而并不是“优秀”的人才。一个有趣的事实却是，公认的最具胜出希望的应聘者往往并不被招聘单位看好，招聘企业现场说明企业用人标准以及确定对某位应聘者的录用意向，这种招聘企业与观众之间对人才的不同衡量标准，对应聘者有更多的启迪。

篇6

2011年11月，《南方时报》报道称，在广州近千家活跃的猎头公司中，拥有正规牌照、在工商局注册的不到200家。猎头这个行业在中国发展的时间并不长，主要集中于IT、金融、地产、制造业和快消等行业，这些行业的人员跳动相对也最为频繁。一些刚刚起步的猎头公司为了扩大市场份额，往往采取过低的佣金来吸引成本控制较严的企业。那么，企业在选择猎头公司时，应看重猎头公司的哪些资质？在猎头公司的搜寻和识别上，应该掌握哪些技巧？

现代企业面临着越来越激烈的人才竞争，尤其是中高级管理人才的竞争。企业在选择获取中高级管理人才时，通过猎头公司的推荐是一条有效的途径。除了招聘人才的需要，企业与猎头公司保持联络还有其他的益处，例如，可以从猎头顾问那里获知同行的薪资平均水平，有利于进行薪资政策调整；猎头顾问可以向企业提供人力资源的咨询，有利于加强人事管理；优秀的猎头顾问不仅可以为客户提供所需人才，而且可以协助客户留住人才。

然而，就目前状况而言，猎头行业在国内的兴起时间很短，仍是一个新兴行业，许多公司在运作和管理上尚不成熟。猎头公司数目庞大，良莠不齐，使得很多企业虽然有聘请猎头公司的想法，但总不敢贸然行事，担心会无果而终，或者起到负面作用。因此，企业在和猎头公司打交道时，首先要做的功课，就是考察和判断猎头公司的优劣，挑选值得信任的猎头合作伙伴。只有细心挑选、慧眼识珠，才有可能选择到优秀的猎头公司，从而保证人才猎取的成功。面对越来越多的大小猎头公司，企业应该如何进行准确的选择？下文给企业人力资源部门提供一些建议，从五个不同的角度去“看”猎头公司，并且注意选择猎头公司不要一味寻求价格最低，要做出正确的评判，找到出色的猎头合作伙伴。

一看猎头公司的品牌和声誉

做得好的猎头公司自然会形成一定的品牌和知名度，这是一个企业品质最好的体现。选择在业内最具良好口碑的猎头公司，才是最明智的选择。

如果不知道猎头公司自己所宣称的是否属实，那么不妨问一问你的同行：这家猎头公司到底怎样？猎头行业是一个口碑相传的行业，猎头公司并不需要花费很多资金来宣传和展示自己的实力，业内人士的口碑就是最有效的宣传工具。是否拥有良好的口碑决定了一家猎头公司的前途和命运。

人事经理还可以通过猎头公司的网站和网络上的相关信息，最大限度地获得猎头公司的信息，了解它们的文化、服务意识、企业资质和行业优势等，从而判断这家猎头是否值得信任。

同时应关注猎头公司以往和最近的成功案例，成功率最能说明一家猎头公司的实力。知名企业对猎头公司的选择是有很严格标准的，能够与多家知名企业建立长期服务关系的猎头公司，它们提供的服务是值得信赖的。

二看行业优势

每家猎头公司都有其专注的一个或几个行业，比如房地产、IT、金融、快消、奢侈品、物流等，它们对所专注的行业的运作模式、企业的业务流程和关键职位的职责、任职要求、业内薪酬水平、主要的品牌企业，以及每家企业的特点和文化等都有比较全面和深刻的理解。除了行业，猎头公司也有其他方面的优势细分，比如主要做外企的、做民营企业的、或国有企业的；做上市公司的、集团化企业的；擅长做人力资源类职位的、财务管理类职位的、投资类职位的、研发类职位的等。

猎头公司所专长的行业千差万别，没有哪家猎头公司能对任何行业都非常熟悉。客户可以询问猎头公司提供曾经做过本行业内的哪些客户，哪些岗位，有哪些成功案例，可以和猎头公司的顾问讨论某些岗位的工作职责，行业薪资行情等，以便了解它们对行业的熟悉程度。

三看关系网络

如果猎头公司在企业所处的行业内没有良好的关系网络，通过猎头进行的招募行动可能还没有企业自己进行更有效果。企业对猎头公司的青睐主要是看中猎头公司比企业拥有更广泛的关系网络，有庞大的候选人资源，只有这样猎头公司才能比企业更有可能寻找到优秀的高级人才。

现在专业的猎头公司，已经开始建设全国性甚至全球化的搜寻渠道。一些稍有知名度的猎头公司已经加紧步伐，在全国各大城市建立办事处，或者是在全国各行业内聘请职业顾问等。而像一些国际性的猎头公司，如万宝盛华（Manpower）、光辉国际（Korn/Ferry）、瀚纳仕（Hays）等，已建立起了世界范围内的搜寻网络。

四看猎头顾问的能力和经验

猎头公司的背景固然重要，猎头顾问的能力水平也很关键，因为猎头服务最终要由猎头顾问来落实。知名猎头公司里的猎头顾问不一定每一个都很优秀，普通猎头公司的猎头顾问也不一定水平就不高。

要考察猎头顾问的水平，可以通过与之进行深入面谈等方式了解其在以下几个方面的能力和素质。

首先，猎头顾问本身对行业的了解度很大程度上决定了其推荐的人才的质量，因此猎头对行业的了解相当重要。企业应关注猎头顾问对行业的了解，对业内品牌企业的认识，与哪些客户进行过合作，对公司业务流程和相关职位的认知和理解，过往成功的案例等。猎头顾问只有对某行业非常熟悉，才能和这一行业内的候选人建立长期的良好关系，并为企业推荐最符合岗位需求的候选人。

其次，顾问的沟通能力也很关键。只有拥有良好的沟通能力，猎头顾问才能深入了解客户的情况和真正需求，并将客户情况准确地传达给候选人，同时准确了解和把握候选人的优缺点，帮助他们推荐合适的职位，并获得候选人的信任。

此外，猎头顾问自身的经历背景也很重要，如果猎头顾问有丰富的人事经验和专业知识，就能给候选人在职业发展方面提供有益的指导，为其在某些工作机会的取舍上提供意见，这能有效加强猎头顾问和候选人之间的合作关系。并且，顾问的知识和技能有时也能为企业人事工作人员提供中肯的建议和咨询，帮助人事工作人员了解市场中的人才供给状况。再者，对人事知识和相关法律法规有深入了解的猎头顾问，能够给候选人在离职和录用过程中提供专业帮助，为人才的顺利流动提供有益的指导。

五看其他相关信息

看合作条款

猎头公司与客户合作的条款应该是公平公正的。既要保护客户的利益，也要保护猎头公司自身的利益。有实力和品牌的猎头公司并不大担心客户的来源，有的甚至还选择客户，他们一般能遵循业内普遍接受的条款和费率。对那些什么条件都接受的猎头公司，反而需要细细思考，因为从合作角度出发，这显然不对等的。另外，猎头公司是否对委托的项目盲目承诺，也是考量的重要因素，即便是最出色的猎头公司，也不可能对每个职位有100%的把握。

看猎头公司人员稳定性

猎头公司是典型的人力资本集中型企业，其核心竞争优势就是有经验和专业知识的猎头顾问，而且门槛相对较低，容易分家。经营稳健、管理规范、客户认可度高的猎头公司的人员稳定性和凝聚力是比较高的。如果一家猎头公司的顾问流失率较高，那么其内部的制度、管理、文化、激励措施等必然有失误之处。

看猎头报告

猎头报告是猎头公司为用人企业的猎头职位提供候选人的报告，是猎头公司为客户提供的重要产品。猎头报告绝不只是简单的候选人简历的提供。除了对候选人的教育背景、工作经历等基本情况进行说明外，还要包括候选人的优势、个性风格和与企业匹配度等方面的分析。专业的猎头报告要涵盖以下这些内容：客户需求分析，候选人匹配度分析，候选人的教育背景、职业经历调查说明，候选人的优劣势分析，候选人性格分析，猎头推荐评语等。从猎头报告的专业程度，可以看出猎头公司的资质和水平。

看能否诚信和保密

很多企业通过猎头获取人才，有一些特殊原因，比如内部高层的人事更迭不想为外界所知。因此，猎头公司是否诚信就显得尤为重要。猎头公司应该保守企业的猎取计划和其他相关的商业机密。保守秘密也是猎头行业最基本的行业准则，是猎头从业人员最起码的职业操守。保守秘密还体现在保守被猎人才的秘密。因为被猎人才大多数属于企业的高级管理人才，并且在本职岗位中承担着重要工作，如果猎头公司不能够保守被猎人才的秘密，很可能会对被猎人才造成极大的伤害。优秀的猎头公司能够很好地处理猎取和保密的关系，尽量减少猎取过程中可能出现的负面影响。

注意不要一味寻求价格最低

篇7

在安永培训经理张熙看来，企业需要的人才其实很好概括，谁都想要那些负责任、积极主动、有团队精神的人。但是，面对素未谋面的陌生应聘者，企业只能先从个人简历所反映出的信息做初步判断。通常企业所关注的不外乎是三个方面—知识、能力和经验。

对高层来说，企业要求的是领导力、商业敏锐度、变革管理、总结能力、概念性思维的能力以及抽象能力。这些能力可以通过个人经历得到展示。比如在他的领导之下，企业从负赢利多少转为正赢利多少，市场占有率提升多少，人员扩张多少。若是中层职位，企业看中的是分析能力、执行能力、协调和沟通能力以及本岗位的专业技能和团队领导力。而对于普遍的基层岗位，有执行能力、沟通能力、忠诚暂时就足以胜任眼前的职位了，能否继续向上，更多需要你的进取心。

专业知识要求已经在逐年淡化 在知识层面，主要是外语水平，除特别职位外，专业知识已经是逐渐被淡化的因素。能力的考察一般主要集中在面试环节，简历上关于能力表述，应以过往的工作经历来说明，少用“自我评价”的介绍方式。HR每天都在浏览大量的简历，更看重有事实依据的信息。至于经验，主要是体现在工作经历中所取得的成就和获得的成长。

准确理解不同背景的公司要求 智联招聘是中国最大的招聘网站之一，负责的业务就是帮庞大的求职者队伍与公司需求对号入座。智联招聘高级职业顾问蔡艳丽说：“一般情况下，技术型的公司一定更愿意要在本行业排名靠前公司里的人；创业型公司更愿意要一些思维活跃、更富创新思想的人，而非一些有很多经验和背景，已经形成固定条框和程序的应聘者；国企对人综合素质要求最高，觉悟、执行力、忠诚度是这类企业首先要考虑的因素；很多大型的外资企业一般都有内部选拔和提升的人才晋升制度，所以他们更愿意做校园招聘，因为大学生更有激情、潜力，没有工作经验更容易塑造，外企可以通过校园招聘来补充人才，储备人才，建立自己的人才库。”

一定不要让自己失业太久 在观察了海量的求职者简历后，蔡艳丽提醒求职者：企业不愿意要已经失业很久的应聘者这一现象目前普遍存在。原因在于：一是企业通常会认为应聘者离职背后一般都会存在着某方面工作不能很好胜任的可能性；二是企业会担心离职很久的员工会跟不上职场的节奏，影响和同事的之间的协作，会有更长的适应周期，进而影响到整个工作的进度。职场也会有员工适应成本，企业有时也会考虑适应成本问题。

大公司更看重你的逻辑和特殊品格 你会发现，大公司常常喜欢盘根究底地问你一些问题：你有没有跟人冲突过？遇到这种冲突你是如何处理的？有些人会说自己从来没跟人冲突过，这就不是一个很好的答案。EMC人力资源总监狄巧说：“一般公司问你挑战性的问题，就是在看你是不是真诚而有逻辑，是不是在用一个明确的思路处理问题。”

狄巧在面试时，遇到过一位不算聪明，但非常执着的求职者，他在笔试的成绩居中，面试时发现有一道题不会做，后来总监都说没关系，就这样吧。“但他一直没有走，面试结束之后还在想，最后跑来跟我们说你们看这样对不对。大家很受感动，觉得他够努力，最后也给了他offer。”

你是否知道自己是什么人

翰德上海分公司总经理毕琳曾经收到过一位在海外工作了10年的博士简历，“我收到他简历时着实吓了一跳，写得像技术手册，把凡是做过的技术项目一一罗列，让人完全不知所云。”毕琳认为，这位博士犯的是求职者的通病，急于罗列表达自己的成就，看似面面俱到，但该有的都没有，除非筛选简历的人有极强的耐心，否则就会石沉大海。

毕琳后来帮这位求职者把简历压缩到了一页。“他有非常好的工作背景，性格内敛，希望的求职方向是做与专业相关的研究，定位于化工和医药工作的前期研发工作。我根据他的要求精选调整，并附注如果需要更详细的项目资料在面试时可以提供，这样就足够了。”

一个简历要引起别人足够的重视，在毕琳看来要掌握三个关键环节：

第一个环节是知己。既要了解自己的性格和经验优势，也要知道自己的弱点。如果求职者对自己的能力不确定，一些职业性格测试会是有益的补充工具，可以帮助求职者判断自己的倾向，比如喜欢独立工作还是团队工作，喜欢成为领导者还是作为团队的一员。

另外，知已是为了避免简历的过度包装，过度包装其实是在浪费自己的时间，即使简历被筛选出来，争取到了面试的机会，最后还是会被人拒绝。

第二个环节是想清楚自己要什么。对自己，你完全可以实事求是，不必用那些追求“挑战”、“卓越”的字眼来掩饰自己对事物的渴望。每个求职者都会有不同的职业性格和求职动机，目前的阶段最吸引自己的是金钱、地位还是职业发展前景。有些人渴望有挑战的工作，认为能够激发内在的动力，但他可能最近又想买房，受金钱驱使的因素较重。工作是一个有机的、动态的生态系统，此时勉强自己去朝不保夕的创业公司打拼，可能你也会因为压力过重而紧张焦虑。那不如索性先解决生计的问题，待财务状况有所缓解，再去研究跳槽的问题。

第三个环节是选对简历的投送渠道。除了专业招聘网站之外，一些特定的职业会有特定的招聘渠道，比如像英国会计师协会、律师协会等专业协会都会有招聘信息，职业目标更为精准。此外，通过猎头公司送达的简历也会获得企业方的快速反馈，因为猎头公司和企业有合作基础，企业会比较信任猎头公司筛选出来的候选人。

英雄是否能不问出身

篇8

判断“好”领导的三标准

好领导要有宽广的心胸,如果一个领导每天都会发脾气,那几乎可以肯定他不是个心胸宽广的人,能发脾气的时候却不发脾气的领导,多半是非常厉害的领导。

好领导愿意从下属的角度思考问题,这一点其实是从面试的时候就能发现的,如果这位领导总是从自己的角度来考虑问题,几乎不听你说什么,这就危险了。

好领导敢于承担责任。如果出了问题就把责任往下推,有了功劳就往自己身上揽,这样的领导不跟也罢。选择领导,要选择关键时刻能抗得住的领导,能够为下属的错误买单的领导,因为这是他作为领导的责任。

秀不是形式,而是要积累个人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的过程中,对每个职业经理人而言,更是考验其个人品牌行销结果的过程。

“职业经理人要认清自己在公司里永远只能是老二,我是辅佐你(董事长)的,不是跟你分江山的,你不做的事情我做。要想获得成功,职业经理人就应该看淡权力,甚至放弃权力。先做人,后做事,偶尔做做秀。”对职业经理人的定位,唐骏总结的颇为精到。

对于做秀,翰德国际顾问咨询有限公司总监毕琳有自己的理解,“秀不是形式,而是要积累个人的良好口碑。尤其是在每次跳槽的过程中,对每个职业经理人而言,更是考验其个人品牌行销结果的过程。”帮助用人公司挑选职业经理人过程中,猎头顾问不仅要通过面谈了解候选人的基本情况,更要对其进行深入的实地背景调查。 其中行业口碑及人品,更是很多公司重点考察的因素。

篇9

这种状况造成了许多销售队伍工作懒散疲惫，报价颠倒混乱以及离岗人员的不断增加导致动荡不定的销售业绩。除了公司在培训、激励、评估、控制等方面管理不到位之外，聘用错误的人员是最重要的因素。因此如何增加聘用优秀人员的可能和减少雇错人的风险是值得每个企业尤其是销售经理研究的问题。笔者认为下面六个步骤全面细致的奠定了招聘优秀销售人员的基础。

第一步：描述职位并确定任职条件

描述职位的书面结果为工作说明书（job description），包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务，包括销售和服务的职责、计划、报告、公司联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。相同职务不同区域、产品和客户的销售人员也有区别。销售经理要详细分析目标市场，研究在新老客户、主次区域、高低档产品之间最佳的时间分配结构，明确每个所需销售人员的工作重心，以便认识对候选人在经历、技能、知识和个性特征的不同要求。销售经理定期分析、检查并修改工作说明书以反映产品或服务、竞争、用户、环境和战略的变化。

描述职务之后就确定任职条件，一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同；开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同；产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同；跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。

任职条件类别及内容：

品质－真诚可靠、精力旺盛、永不言败、乐于助人、自我趋向、积极主动、过分自信以及强烈金钱欲望

技能－聆听、表达、说服、分析、谈判、组织、计算机应用、时间管理、团队合作、外语种类及程度

知识－学历、专业、客户、产品、竞争对手、本公司

经验－销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础

时间－到岗时间、试用期、合同期

第二步：选择渠道并吸引候选人

选择优秀的销售人员，意味着寻找多种多样的渠道。销售经理要清楚每种渠道的优缺点，以便根据具体情形正确选择。

渠道类型及内容：

渠道来源－内容

内部招聘－现有人员推荐、非销售部门、公司数据库

公开招聘－招聘会、媒体广告、网络招聘、校园招聘

委托渠道－职业介绍所、人才交流中心、专业协会、猎头公司

隐秘招聘－供应商、客户、卖者、竞争者

1．现有人员推荐　公司现有人员特别是销售人员，往往可以推荐优秀的销售人员。被推荐的人一般有丰富经验，理解岗位要求，对职位有浓厚的兴趣。若接受被推荐的人，公司给推荐人奖励并根据后期业绩追加奖励。若不接受或接受后又解雇，则应当给推荐人适当解释，并继续鼓励其推荐新的人员。

2．非销售部门　考虑从调研、策划、设计、生产、财务、人力等部门挑选人员是挖掘内部潜力，让人才各得其用的有效途径。公司可以短时间、低费用地获得熟悉产品、公司、顾客、竞争对手、行业状况的候选人。但其可能缺乏销售技巧，并倾向形成帮派，造成管理困难。

3．公司人才数据库　这种渠道适用于大中型公司。销售经理协同人力资源部查询公司数据库保存的文件，选择符合任职条件的候选人。他们大多是忠诚度高、背景参差的销售人员。

4．招聘会　公司可以按标准招聘，减少私人偏见，节省时间和成本，直接获取候选人的详细资料。 但小型企业特别是中小国有企业很难招聘到优秀的销售人员。

5．媒体广告　以报纸为主的媒体广告招聘费用低，信息扩散面大，备选率高，并减少盲目应征。但候选人来源、数量不稳定，广告内容单调，广告位置不醒目，且费用逐步上涨。

6．网络招聘　网络招聘具有速度快、效率高、成本低、费用省、覆盖面广、招聘方式灵活等优势。但该渠道虚假信息多，信息处理难度大。选择国内影响力较大的前程无忧、智联招聘、中华英才网、南方招聘网以及聚合招聘信息（RSS）的求职通。

7．校园招聘　企业选择招聘大专院校或职业学校具有营销理论基础的应届生，是由于此种候选人易于培训，积极主动，要求薪水低。但他们缺乏工作经验，适应工作慢的缺陷是销售经理考虑内容。

8．职业介绍所　该渠道的候选人大多是能力差且不易找到工作的人员。企业提供详细的工作说明书及求职条件，请介绍所的专业顾问帮助筛选，以简化工作程序，获取合格的候选人。

9．人才交流中心　交流中心储备了大量的候选者信息，并代为推荐和选择优秀的销售人员。鉴于国内人才交流中心体制还待完善，企业可选取北京、上海、广州、深圳、武汉等影响力较大的人才中心。

10．专业协会　专业协会组织了解行业情况和销售特点，他们经常拜访厂商、经销商、销售经理和销售员，请他们代为联系或介绍销售人员。

11．猎头公司　针对招聘高级销售人员的猎头公司有普通和特殊之分，前者范围大，后者对行业特殊性有充分了解。猎头公司掌握高素质人才信息，并密切联系他们。销售经理要去掉兴趣在中介费和媒介的公司，选取合适价位，按绩效好坏分期付费方式的公司。

12．供应商　供应商的人员了解产品质量、性能及使用方式，但费用高、培训难。许多零售商聘请供应商的销售人员，因为他们可以熟练的展示产品使用技巧。

13．客户　客户了解市场及产品，知晓购买产品的决策者，拥有客户关系基础，但可能缺乏谈判技巧或销售品质。销售经理最好征得候选人主管的同意，采取谨慎态度，否则将永远失去客户。产品销往政府机构的企业，往往聘请曾就职政府部门尤其是采购部门的人员，以获得更好的销售业绩。

14．卖者　销售经理遇到向自己或别人推销的人员，观察他们的形象、举止及谈判技巧，筛选优秀人员，索要名片或相关资料并存档。销售经理联系并了解现状，选择合适的候选人，表明聘请意愿。

15．竞争者　竞争对手的候选人了解行业、产品、客户，理解岗位要求，有可供评价的销售记录，并可能带来客户，但费用高、忠诚度低、培训难。如果公司有很多空缺，没有时间培训新员工，要求较高的销售业绩，从竞争对手挖掘是最有效的方式。很多销售经理每月拜访竞争对手的卖场，不是为了了解价格，而是为了寻找优秀的销售人员。

渠道是企业宣传自己和寻找候选人的双向途径。企业要根据自身招聘的时间、资金、参加人数选择的合适的渠道中，并利用该途径宣传形象以吸引大量候选人，《绝对挑战》等媒体不失为宣传的有效途径。

第三步：评估简历并筛选候选人

注意简历的外观、文字、语法等方面。简历是否整洁，排版是否美观，在语法、用词方面是否得当，内容组织是否有逻辑、有条理等。比较专业的简历都是一到二页，如果建简历过长或过短都应该引起注意。注意与其所应聘的销售员职位相关的工作经历，应聘之前曾在哪些有关单位工作过。注意应聘者工作变动的频率和可能的原因。如果候选人工作变动过于频繁，就要考虑候选人每次变动工作的原因是否合理，找出其工作变化动机中的疑问。审视候选人的教育背景及其与工作经历的相关性。这个问题就反映了应聘者在选择职业和职业生涯发展方面的考虑。特别关注其目前的薪酬状况和他对薪酬的期望。如果其期望值比企业的标准高太多，就应该引起特别注意。去掉与任职条件不符、单词拼错、语句不完整或不准确、叙述前后矛盾、经常跳槽、有雇佣差距的简历。

第四步：初试候选人并核对相关资料

面试的目的是获取更多的信息以全面了解应聘者，避免提前做出判断，后寻找信息支持决策。

企业可以选用合适的测试工具或测试服务机构考验应聘者，但其必须具备有效性、可靠性、工作相关性的特征。测试的内容主要包括品质、态度、智力、知识、技能、情绪稳定度及职业兴趣。招聘决策人了解其结果只能作为选拔的参考而非决定因素。如果候选人最终获得职位，测试结果可作制作培训计划的依据。

此外，招聘人在提前浏览过简历后，采用开放式、探索性而非诱导性的询问方式。比如你为什么选择销售作为自己的职业？你觉得有什么可能影响你的工作效果？不要问诱导性的问题，比如你喜欢团队工作吗？假如应聘人曾经销售业绩优秀，采用STAR原则是较好的方式。首先问是在什么情景（situation）进行的，包括地域特点、客户情况、销售渠道等；再而询问具体任务（task），包括销售额、汇款量、客户关系；接着询问应聘人何种行动（action），包括计划、谈判技巧、促销措施；最后询问结果（result），包括是否达到与其目标、收获、如何在以后工作中避免。招聘人应随手记录印象和关键信息以做决策。

销售经理必须向应聘人老师、同事、主管、家人询问适当的问题以弥补信息的不足，但需征得应聘人的同意。此种方式是获取应聘人从业背景、工资、离职原因的重要途径，但销售经理要明确核对的信息类型、查询以及信息是否可靠。

第五步：多次面试并评估记录结果

经过初试后，少数候选人被允许再次面试。销售经理与初试的招聘主管重新检查简历、先前的面试记录，分析测试结果，核对参考资料，准备书面的问题清单以在此次面试提问，且这些问题比初次面试更具体更细致。如果测试的结果说明应聘者的品质不适合做销售，请应聘者说服招聘人自己胜任空缺的职务。如果公司核对应聘者离职原因和时间与其本人叙述的不同，请他们给予解释。销售经理询问报酬、晋升、公司政策敏感问题，观察他们的身体动作。销售经理应诚恳回答应聘者有关职位和公司的问题，并告知多长时间联系他。

按重要性分栏“充分”“必要”条件，排列品质、技能、经验、知识具体内容。比较面试结果和候选人条件及工作说明书，剔除不满足“必要”条件的候选人。对每一位应聘者做出录取或不录取的推荐，并说明原因。

第六步：检查过程并做出最终决策

在做出最终决策前，检查招聘过程是否有可避免的错误，比如：

1．清楚但未书写工作说明书、任职条件

2．只在职位空缺时，才招聘销售人员

3．没有利用广泛的招聘渠道

4．招聘人在面试时说得太多

5．没有核对应聘人相关资料

6．压力之下做出仓促决定

篇10

个人简历模板:人力资源姓名：徐欣

性别：女

政治面目：团员

年龄：24岁

民族：汉

籍贯：北京

学历：本科(法律专业)

经验与技能：人力资源、行政管理、市场支持、出纳

毕业学校：北京联合大学应用文理学院

联系方式：************

E-mail：************

求职意向：人力资源、行政相关工作

获奖情况：荣获2003-2004学年单科成绩优秀奖

知识能力：

英语方面：英语四级490分。具有较强的听、说、读、写作能力。

计算机方面：全国计算机等级考试一级。掌握多种操作系统，熟练操作办公软件及互联网。

法律方面：拥有专业知识和丰富的实践经验，了解各种法律文件；熟悉各类公文、法律文本的书写。技能方面：获得人力资源助师资格证，熟悉人力资源工作内容。

有良好的分析组织能力，沟通协调能力，有责任心，注重细节，能够灵活应对突发事件。

熟悉出纳工作，能够认真负责地管理好公司现金业务及公司与银行的往来业务。

熟练地制作分析报表，认真负责合理控制公司预算和成本。

自我评价：

有一定的职业素质，适应力强，工作积极主动，耐心细致，责任心强，富于团队协作精神，善与人沟通；有亲和力。乐观积极向上，求知欲强，善于思考，有一定的自学能力。

熟悉人力资源工作内容，熟悉招聘渠道与招聘流程；有一定的招聘技巧与面试评估技术。

有良好的组织沟通能力，协助HR&市场部完成宣传活动和团队建设和大型会议的筹备工作及公司内部的活动。

有丰富的处理行政人事的工作经验，有良好的分析协调沟通能力，能够妥善地解决突发事件。

熟悉财务工作，能够管理好现金及银行业务及相关的工商税务事宜。

拥有法律专业知识和实践经验，协助草拟校对各类公文、法律文件。

点评：

自我评价是很重要的部分，很多HR看一眼这，就决定了是否会面试此人，所以一定要在此处将自己的优势展现，而不是泛泛地说自己性格多好，能力多强，建议此位置提前，内容言简意赅。

工作经验2007年5月-至今达索系统(法国公司属于PLM-系统集成领域，主要是销售行业　人力资源助理1.HR助理：

1).负责办理员工的入职和离职手续；保管员工的人事档案；创立并维护雇员数据库；完善员工手册(在财务总监的协助下)；2).负责员工招聘及员工甄选工作，包括第一轮面试等工作；绩效考核的整理，合同的校正；3).负责员工的个人所得税和社保福利；4).负责公司的备案手续，为员工办理签证，暂住证，居住证明，为来访的外国人向政府机构申请来华邀请函；以及外籍员工的工资福利的发放；5).与内外部的相关部门的沟通协调工作；6).负责整个团队建设活动的筹备工作。7).内部销售和工程师培训安排，收集整理培训后的反馈。8).负责年会和每个季度峰会以及公司大型活动的组织准备工作，接待工作及现场临时出现的协调工作。9).行政日常工作：10).解决突发事件和上级临时交办的任务。

2.总经理的行政支持：

处理总经理的差旅&报销&安排会议&接待来访&公文的整理和校对&日常交办的私人事务。

3.财务出纳工作：

1).负责每月的出差频率的分析；每月各类费用的核对汇总工作，并对所有支出整理成分析报表，控制预算和成本；2).负责银行业务，现金管理。3).负责工商、税务登记、每年注册证件的延期等事宜；协助海关办理进出口税的手续。

2006年7月-2007年5月北京弘晨律师事务所　(兼金玉大厦-法律事务部)　律师助理管理协调人事工作及业务支持工作

协助处理公司法律事务；新法律法规跟踪；公司诉讼案件跟踪及备案；法律问题研究；法律文书的制作，法律文件翻译；合同审核(承租大厦中双方权利义务的确定及修改补充，企业合作协议书的审核。)诉讼文书的送达，案卷整理，注册，移民手续的办理，文件管理及汇报。

事务所行政工作，业务的分配，会议安排，律师管理平台的操作运行维护,年度报表上报。与客户及司法行政机关的沟通联系，为客户提供优质的咨询服务。大厦内部的协调工作。律师的人事关系，实习转正，档案管理，社会保险手续和培训及内部活动。银行业务，票据管理。

2006年4月-2006年7月Manpower-万宝盛华人力资源有限公司万宝盛华是世界500强企业之一(2004年度排名第412位)，在招聘服务行业内享誉全球，可为客户在招聘和商务活动中提供一系列细致周到的服务。

业务助理(实习)

简历报告-求职者的中英文简历的系统录入，关键信息的提炼，文本格式的调整编排。

将合适的候选人推荐给顾问，辅助顾问完成职位操作流程，维护并拓展候选人资料库，

1、进行信息搜集，充分理解职位需求以及相关行业；

2、在顾问的指导下，设计并展开目标客户的搜寻；

3、通过电话形式获取目标候选人，并进行电话面试；

4、跟踪候选人状况，准备简历和进行面试安排；

5、协助顾问完成整个项目的完成。

通过整个行业访寻，收集整理候选人。

行政日常工作，负责咨询电话接听;负责人力资源和办公室规章等的管理和更新；培训及会议记录，组织活动；负责与办公室其他岗位的协调工作；日常行政工作;上级交待的其他任务。

社会实践：2005年9月-2005年11月北京市海淀区人民法院(实习生)

刑庭工作：做好开庭前的准备工作，庭审?a href='//xuexila.com/fanwen/shiji/' target='_blank'>事迹⒄碜岸缸冢谱鞣晌氖椋笔氯说牡鹘夤ぷ鳌?/p>2004年7月-2004年8月北京市公交总公司第四客运分公司

调度室工作、后勤工作(实习)

车辆的调配，对司售人员的服务及一些内务工作。

在校经历：2004年9月-2005年7月参加学校红十字会，掌握了基本护理知识，能够对突发疾病进行紧急救助，参加公益活动。

2004年9月-2006年5月参加模拟法庭，刑事案件-担任审判长；民事案件-担任审判员；经济案件-担任被告律师.

2003年4月—2005年6月选修5门课程首饰设计与鉴赏；宝石鉴定与欣赏；环境与饮食健康；风水与人居环境的选择；心理健康与社会适应

培训：2008.8-2009.2：会计证培训

2007.3-2006.6：人力资源助师

2007.5–2009.5：达索系统

2006.7–2006.5：律师管理平台的操作维护|北京市司法局

2006.4-2006.7：PowerBase操作维护；人才搜索的培训；人才服务技术培训(猎头服务与人才测评)；行政管理