申请加班费的报告范文

导语：如何才能写好一篇申请加班费的报告，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

旅游业是窗口行业，旅游从业人员素质的高低直接关系到旅游服务质量、旅游的整体水平和我州的整体形象。因此建设一支业务精良、作风过硬、素质全面的旅游从业人员队伍，对于增强我州旅游竞争力和提升城市整体形象起着至关重要的作用。

近年来随着旅游业的飞快发展，国际、国内游客的需求发生了变化，旅游管理、政策、法规也日趋完善。旅游行业从业人员素质偏低成为一个不容忽视的问题。《甘肃省旅游业发展十一五规划纲要》中明确提出：“根据旅游业发展的需要，采取灵活多样的方式，培养各类人才，抓好旅游企业经营者和从业人员的培训工作；全面推行旅游从业人员等级考试、资格认证和星级导游评选工作，全面提升旅游服务质量，使旅游人力供给在数量、结构和素质上基本适合我省旅游业进一步发展的要求”；州委、州政府在《关于加快旅游业发展的决定》中指出“要加大培训力度，提高旅游服务水平，要适时制定旅游行业从业人员各类技能培训的长远规划和年度计划，建设有一定规模、素质较高、业务良好的旅游专业人才队伍”；州委、州政府主要领导多次指出我州旅游从业人员知识结构不完善、专业水平比较低，服务技巧不娴熟，整体素质普遍偏低，尽快加强旅游从业人员队伍素质建设已成为刻不容缓的事实等问题。

州编委以临州机编[20__]25号文件批准成立临夏州旅游局培训中心，主要职能就是培训全州旅游行业从业人员，提高我州旅游服务水平和服务质量。但由于没有办理收费许可证，培训工作一直无法正常开展。为了从根本上扭转这一被动局面，现申请办理收费许可证（收费依据文件附后）。在以后的培训中我们将采取自愿培训的原则，不会给旅游经营者和旅游从业人员造成经济负担。

特此报告，请审批。

附件：1、《省物价局省财政厅关于我省导游人员资格、等级考试及旅行社经理资格认证收费标准的通知》

2、《关于事业单位和社会团体有关收费管理问题的通知》

篇2

【原文梗概】玫瑰辞职后,拉拉问李斯特:“老板,我能做经理吗?”但李斯特只是打官腔。第二天,李斯特收到拉拉的邮件,拉拉指出,按照公司的规定,经理级别加班无补休,而主管级别加班不拿加班费,但是可补休。自己半年来每个月加班都达100小时以上,大大超过劳动法规定的每月加班不得超过36小时的上限。拉拉询问李斯特将会如何处理她这700多小时(折合88个工作日,按每个月21个工作日计算,则相当于超过4个月的工作时间)的加班。拉拉在邮件中附上了六个月加班单的扫描件,每张加班单上都有李斯特的亲笔签名。

【争议焦点】拉拉是否可以要求公司支付700小时的加班费?

【法律解析】DB公司的有关加班的规章制度在法律效力上是有问题的。首先,经理级别加班无补休(也无加班费)的规定值得质疑,经理加班原则上也应按照劳动法规定支付加班费。当然其中用人单位的安排,是认定加班的关键因素。如果是经理自愿延长工作时间,不属于法定意义上的加班,公司可不支付加班费。

当然企业中的高级管理人员等因工作性质特殊,或需机动作业的职工,经劳动部门批准可以实行不定时工作制。经批准实行不定时工时制的职工,不受《劳动法》第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。对实行不定时工时制的员工,只有“在法定休假节日工作的,按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资”,其他时间均不视为加班,企业也不支付加班工资。

其次,公司规定主管级别加班不拿加班费、只可补休的规定也未必妥当。《上海市企业工资支付办法》规定,用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的,应按以下标准支付工资:工作日加班,工作日加班按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资;休息日加班,休息日加班又不能安排补休的,按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付加班工资;法定节假日加班,法定节假日加班按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付加班工资。

所以对于拉拉700多个小时的加班时间应当分别对待,只有对于其中的休息日加班时间才可规定“不拿加班费,但是可补休”,而对于其中的法定节假日加班和工作日加班只能支付加班工资而不能安排补休。

当然对于工作日加班,双方协商一致约定补休且已履行完毕的,单位可不再支付加班费。但如拉拉的工作日加班补休尚未实际履行,拉拉仍可要求公司支付加班费,公司不能以有相关规章制度为由拒绝支付。

【小贴士】当拉拉几年后离开DB公司时,主张支付加班费是否已过仲裁时效?

2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》实施之后,拉拉在DB公司工作期间因拖欠劳动报酬发生争议的,申请仲裁不受仲裁时效期间为一年的限制;但是,劳动关系终结的,应当自劳动关系终结之日起一年内提出。

《工资支付暂行规定》规定,“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。”实践中法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前的证据,而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据,超过这一期间,就按照“谁主张,谁举证”的原则分配举证责任。但由于拉拉手握李斯特亲笔签名的加班单,可以作为加班的证据。

公司可以单方解聘帕米拉吗?

【原文梗概】帕米拉是拉拉手下的一名员工,拉拉觉得她太能干对自己有威胁,下决心在她试用期内解除她的劳动合同,理由她也准备好了:诚信有问题。帕米拉加入DB前,曾任职于某著名的欧洲电器公司SZ。拉拉多了个心眼,找人悄悄去做帕米拉的背景调查。这一查还真查出问题来:她自称加入DB前的最后职位是主管,可是原来她只是一个资历较长的助理。

面谈那天,薪酬经理王宏用平和的语调简单地对帕米拉说:“我们得知你在加入DB前的最后职位不是主管,这与你在职位申请表中填写的信息不符。根据劳动法,公司现在决定在试用期内解除与你的劳动合同。你有异议吗?”帕米拉一个字也没有讲,只摇了摇头。王宏拿出事先准备好的一式两份解除合同协议书,说:“那么,这是解除合同协议书,你看一下,同意的话就在这上面签名,一式两份。”

【争议焦点】DB公司可以单方解除帕米拉的试用期合同吗?

【法律解析】公司要求员工诚信没有错,但是解除劳动合同必须符合法定条件。用人单位在试用期单方解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。尽管最后双方是以协商一致的形式解除劳动合同,但是如果公司不具备单方解聘的条件,帕米拉是不会轻易妥协的。

公司单方解除劳动合同可能有三种法定理由。第一,以“在试用期间被证明不符合录用条件”解除。但DB公司要证明帕米拉不符合录用条件,首先应举证“曾经担任过主管”是录用条件之一,且已在签订劳动合同时书面告知帕米拉本人。但是在小说中似乎未有相关情节。

第二,以“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效”解除。但是欺诈应具备两个构成要件:(1)故意告知对方虚假情况,或者故意隐瞒真实情况;(2)诱使对方当事人做出了错误意思表示。由此可以看出,员工在订立劳动合同时未如实披露并不必然构成欺诈。而仅当劳动者未如实披露并且导致用人单位做出了订立劳动合同的错误意思表示的,才构成欺诈,导致劳动合同无效。

尽管《劳动合同法》第8条规定,用人单位招用劳动者时,有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。但该规定侧重于用人单位有权了解的、与劳动合同管理相关的信息,而该信息不一定均足以影响用人单位决定是否与员工签订劳动合同。所以说帕米拉在职位申请表中填写的信息不符公司要求是否构成欺诈,关键还是在于“担任过主管”是否是公司确定的录用条件之一,且是否已经书面告知帕米拉本人。

第三,以“严重违反用人单位的规章制度”解除。但是帕米拉的此种行为是否够得上严重违纪也很难说,除非职位申请表上明确规定“如提供虚假情况,或者故意隐瞒真实情况,一经发现视为严重违纪,将解除劳动合同”。

【小贴士】公司与帕米拉协议解聘是否需支付经济补偿?

事实上,DB公司选择协商一致解除劳动合同是比较明智的。至于是否需要支付经济补偿,要看谁先提出协商解除。根据《劳动合同法》第46条,如果用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,则应支付经济补偿。

杜拉拉和王伟结婚须有一人离开公司?

【原文梗概】拉拉与她的同事、公司大客户部总监王伟谈恋爱,但两人一直不敢公开恋爱关系。拉拉说:“公司里有哪个经理在内部谈恋爱的?要是被公司知道,你是销售总监,总不会离开,那不就得我离开吗?我好不容易升到经理,不愿意这么快就离开。还有,何好德的栽培,对我来说是千载难逢的机会――如果他知道了,我总觉得他对我的态度会有变化。”

小说中还有一位西安姑娘苏浅唱,大学毕业后和男朋友一起应聘DB公司,结果双双被负责招聘的田野相中。田野一看,这两人不仅是同一所大学毕业的,还是同一个专业同一届的,就生了疑心,追问之下,两个小朋友如实承认是男女朋友。田野声明只能收一个,结果要了苏浅唱。

【争议焦点】DB公司规定员工之间恋爱结婚必须有一人离开公司合法吗?

【法律解析】恋爱婚姻自由是法律赋予公民的一项基本权利,企业无权加以任何形式的限制。员工之间恋爱结婚必须有一人离开公司的规定也没有法律依据,即使在劳动合同中约定也不行。解除劳动合同除了本人辞职或双方协商一致外,需符合法定条件。《劳动合同法实施条例》明确规定:“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。”

但是公司尽管不能禁止本单位员工恋爱结婚,却能合理限制恋爱结婚后双方在一起工作。因为双方在一同工作或有上下级关系,的确会对工作带来诸多不便,对其他员工也不公平。所以单位可根据工作需要变动工作岗位,双方为此发生争议的,应由用人单位举证证明其调职具有充分的合理性。

另外,单位还可规定同事之间恋爱结婚必须及时向公司报告,否则作违纪处理。事实上小说中几位同事之间的恋爱关系,由于没有处理妥当,不仅给DB公司,也给本人造成了不小的损害。

【小贴士】田野拒绝苏浅唱和男友一起应聘合法吗?

篇3

我公司有一名员工于2011年入职，2013年10月30日提交“辞职报告”，要求于2013年11月30日离职。11月5日，公司总经理签字同意该员工的离职请求，但未将书面决定送达员工本人。自11月13日起，该员工以“加班调休”、“未休年假”等事由申请休假，直至11月30日仍未前来办理工作交接和离职手续。12月2日，公司突然收到其快递的一份“病假单”及“告知函”，称其现处于“病假状态”，享受“医疗期保护”，要求给予其病假待遇及医疗期保护。请问已辞职员工还能享受“医疗期”吗？

劳动法专家陈敕赫回复（以下简称“专家回复”）：

通过信中表述可以判断，该员工的“辞职报告”已经生效，且该员工不受医疗期的解除限制。

《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日（非试用期内）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”因劳动者辞职的权利在法律上无需用人单位批准或同意，只要劳动者做出辞职的意思表示并通过某种载体形式告知用人单位即可生效。依照贵公司描述，该员工以书面形式告知公司其离职三十日后（即11月30日），双方的劳动关系就已经宣告解除，而且该员工不能反悔。

同时，劳动者因个人原因提出的辞职，本身也并不受《劳动合同法》第四十二条医疗期限制解除的规定和第四十五条法定顺延的规定，因为员工辞职并不是用人单位提出解除劳动关系，也就不适用于第四十条、第四十一条和第四十四条中终止劳动关系的相关情形。

因此，该员工的辞职已经生效，且不受“医疗期”的影响，至于员工尚未办理的工作交接和离职手续，也并不影响辞职行为的有效性，工作交接只是由于离职所产生的一个法律义务，用人单位按照企业的规章制度要求离职员工进行必要的交接即可，甚至可以追究因其不交接所产生的损失。

离职后写明“再无纠纷”，是否有效

HR来信：

我公司曾与外商签署品牌合同，合同期满后，外商提出希望将我公司部分员工转至旗下，经协商，部分员工同意向我公司提出辞职，并与外商订立新的劳动合同，建立劳动关系，个别不愿意辞职的，我公司也安排至其他品牌门店。

为避免法律风险，离职时公司与相应员工签署了一份《离职情况说明》，对离职后的工资计算、假期、加班费等都进行了确认，员工也签字确认与我公司不再存在劳动争议。没想到去年年底，陆续有十几名员工要求我公司支付加班费、补偿金、未休年假补偿等，现我公司已经收到仲裁通知，请问我公司与离职员工签署的这些约定有效吗？

专家回复：

这些《离职情况说明》原则上是有效的，但若其中某些劳动者权利遭严重侵犯，由仲裁或法院裁决，还可能会被重新定性、调整。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

所以，就现有的证据来看，贵公司并未强迫员工辞职，而是采用员工自愿的方式决定去留，另外贵公司也已经在离职时特别提示和告知员工是否还有疑问，员工也确认了放弃权利，这在法律上并不违法，所以这样的约定原则上是有效的。

不过在具体实践中，并非只要企业签署类似“免责声明”就能避免所有法律风险，如果仲裁、法院发现协议的部分内容、条款不符合法律规定，或严重损害员工权益，则会根据具体情形进行自由裁量，这在

司法实务的部分判例中也时有发生。

因此，签署此类协议的要点还在于公平合理地协商处理双方的权利义务，包括对整个事件的起因、处理的过程等都要有详细的书面证明材料，同时建议用人单位在签署类似声明时，尽量将劳动者在职期间的相关利益列明提示或主动结算到位，不要采用利益交换或者是施加压力的方式。

“双倍工资”包括“加班费”吗

HR来信：

我公司有一名员工于2012年5月4日入职，2013年8月26日辞职，因我公司未及时与其订立劳动合同，该员工于2013年9月17日提请仲裁要求公司支付双倍工资，该员工在职期间约定月工资为2000元，实得工资（含加班费）在3000元左右。请问该员工提请的“双倍工资”包括已经支付的加班费吗？

专家回复：

首先，根据司法实务，“双倍工资”适用《劳动争议调解仲裁法》中一般时效的规定，所以仲裁支持的时间期间为一年，即2012年9月18日至2013年9月17日；其次，双倍工资的计算期间为入职满一个月后至满一年的前一日，所以结合双倍工资的计算期间为2012年6月4日至2013年5月3日，最后，取两段时间的公共交叉部分，因此应为2012年9月18日至2013年5月3日。

虽然《劳动合同法》第八十二条规定了计算双倍工资的时间段，但并未就双倍工资的计算基数进行明确表述，也就造成了各界对此的不同理解。有人认为，双倍工资基数应当按照这段支付期间应发的所有劳动报酬确定；也有人认为，双倍工资的基数，应以劳动者正常出勤下的工资为准；还有人认为，按照实际到手的收入为准。

《劳动合同法》设立未签订劳动合同的双倍工资罚则，目的在于规范劳资双方书面化的规范劳动用工，并不是提倡劳动者无限额、无条件地获得与劳动本身无关的这种收入和赔偿。因此，一般情形下会将一些风险性的、非常规性的、福利性的收入项目均予以剔除，按照劳动者正常出勤能够获得的收入为依据进行裁判，故而根据通常的情况来看，一般会以2000元为标准进行裁决。

年终奖要按比例发放吗

HR来信：

我公司（上海）有一名员工于2005年6月3日入职，2012年10月31日协商解除劳动关系，公司也支付了经济补偿金。不久前，该员工向公司提出索要年终奖12000元，但公司的《员工手册》中规定年终奖的发放对象是年底前仍在册的员工，另外也没有明确年终奖的具体数额，而是需要董事会根据当年经营情况来决定。请问我公司是否需要按照员工在职时间比例来折算发放年终奖？

专家回复：

对于年终奖的发放，全国尚无统一的规定，部分地区（如深圳）已出台有关规定，明确年终奖需要按照在职时间长短比例来支付，而绝大部分省市（如上海）暂无具体明确规定。

篇4

一、公司形象

1、员工必须清楚地了解公司的经营范围和管理结构，并能向客户及外界正确地介绍公司情况。

2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4、遇有客人进入工作场地应礼貌劝阻，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。

5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。

7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。公司员工管理制度范本

8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。

二、生活作息

1、员工应严格按照公司统一的工作作息时间规定上下班。

2、作息时间规定

1）、夏季作息时间表（4月——9月）

上班时间

早

9：00

午休12：00——13：00

下班时间

晚

18：00

2）、冬季作息时间表（10月——3月）

上班时间

早

9：00

午休12：00——12：30

下班时间

晚

17：30

3、员工上下班施行签到制，上下班均须本人亲自签到，不得托、替他人签到。

4、员工上下班考勤记录将作为公司绩效考核的重要组成部分。

5、员工如因事需在工作时间内外出，要向主管经理请示签退后方可离开公司。

6、员工遇突发疾病须当天向主管经理请假，事后补交相关证明。

7、事假需提前向主管经理提出申请，并填写【请假申请单】，经批准后方可休息。

8、员工享有国家法定节假日正常休息的权利，公司不提倡员工加班，鼓励员工在日常工作时间内做好本职工作。如公司要求员工加班，计发加班工资及补贴；员工因工作需要自行要求加班，需向部门主管或经理提出申请，准许后方可加班。

1）、加班费标准

公司规定加班费标准为10元/小时；

2）、加班费领取

加班费领取时间为每月24日（工资发放日）。

三、卫生规范

1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。公司员工管理制度范本

2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。

3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。

4、办公区域内严禁吸烟。

5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。

6、要爱护办公区域的花木。

四、工作要求

1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。

3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。

4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室），如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外）。

5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训（培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分）。

6、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。

7、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

8、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。

9、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。

10、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。

10、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。

五、保密规定

1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。

2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。

3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。

4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的方案，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。

六、人员管理

1、员工必须服从公司的整体管理，包括职务的分配及工作内容的安排。

2、员工须尊重上司，按照上司的指导进行工作并主动向上司汇报工作情况。公司员工管理制度范本

3、员工有关业务方面的问题须及时向部门主管或经理反映，听取意见。

4、涉及超出员工权限的决定必须报经部门主管或经理同意。

5、员工不服从上级指挥，目无领导，顶撞上级，而影响公司指导系统的正常运作，视情节严重程度，给予处理。

6、管理人员应团结互助，努力协调好各部门的关系，鼓励并带领好员工队伍，时刻掌握员工的工作情况，确保公司整体策划顺利进行。

7、公司是一个大家庭，员工应团结互助，为公司发展做出努力。

七、物品管理

1、办公用品的日常管理由综合管理部专门人员负责定期购买；

2、每月10日之前，个人将所需要的办公用品填写在公司【购物申请单】上,由管理部专门负责人提交主管经理，审批同意后，由专门负责人将办公用品购回，根据实际需要有计划地发放。

3、若急需某类办公用品，也应先填写【购物申请单】后，交由专门负责人，经主管经理审批同意后，方可购置。

4、新进人员到职时由综合管理部门统一配发各种办公物品。

八、电脑管理：

1、使用者应保持电脑设备及其所在环境的清洁。下班时，务必关机切断电源。

2、使用者的业务数据，应严格按照要求妥善存储在网络上相应的位置上。

3、未经许可，使用者不可增删硬盘上的应用软件和系统软件。

4、严禁使用计算机玩游戏。

5、公司及各部门的业务数据，由公司资料管理员至少每周备份一次；重要数据由使用者本人向资料管理员申请做立即备份。

6、未经许可，任何私人的光盘、软盘不得在公司的计算机设备上使用。

7、使用者必须妥善保管好自己的用户名和密码，严防被窃取而导致泄密。

九、网络管理

1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。

2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为（如：上网聊天），也决不允许任何与工作无关的信息出现在网络上。

3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐等各种与工作无关的内容。

4、禁止利用公司网络下载各种游戏及大型软件

5、公司网络结构由网络工程师统一规划建设与管理维护，任何人不得私自更改网络结构，个人电脑及服务器设备等所用IP地址必须按网络工程师指定的方式设置，不可擅自更改。

十、奖惩办法：

1、员工奖励分为口头表扬及物质奖励；公司员工管理制度范本

2、员工惩罚分为口头警告、罚款及除名；

3、有下列事迹的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的奖励：

A、积极向公司提出合理化建议，其建议被公司所采纳者；

B、维护公司利益和荣誉，保护公共资产，防止事故发生与挽回经济损失有功者。

4、下列事由的员工，在调查核实的基础上，经经理办公会研究，给予相应的惩罚：

A、违反国家法律、法规或公司规章制度造成经济损失和不良影响的；

B、泄露公司经营管理秘密的；

C、私自把公司客户介绍他人的。

5、公司将设立年终全勤奖（未有迟到、早退现象及病事假），奖金为1000元,于年终考评后一次性发放（以每个月的考勤统计为依据）。

6、在公司服务满三年（不含三年）的员工，将给予一周的带薪休假（休假期需提前和公司协商，以不耽误工作为前提，得到许可后方可休假）及2000元的一次性旅游补贴。

7、在公司服务满五年（不含五年）的员工将给予300元/月的住房补贴，发放办法从第六年度合同期开始，本年度合同期满时一次性发放；无论何种情况，未履行满从第六年度开始签定的本年度合同期的员工将不享受此项福利补贴。

十一、经费管理

1、因外出购物或出差需向公司借用备用金时，应首先填写公司【借款申请单】，交主管经理核准、审批签字同意后方可借款；借款后必须在一周内报销销帐（出差人员在回公司上班一周内）；借款未冲平者，不允许再次借款。

2、员工报销已发生费用，首先需找主管会计领取并填写公司【支出凭证】或【支出报销单】（由主管会计负责提供、审核）；主管会计签字后，到借款处填入【借款申请单】中的报销日期，方算完成报销手续。

3、公司员工因公外出办事，交通工具以公交车为主，特殊情况需要乘坐出租车时须向主管经理请示同意后方可执行，否则费用不予报销。

4、公司薪金发放日定为每月24日。

十二、出差细则

1、员工出差前应填写【出差申请表】，主管经理签字后方可办理借款手续。出差期限由主管经理视情况需要，事前予以核定。

2、出差途中除因病、遇意外灾害或工作实际需要经请示主管经理批准延时外，不得因私事或借故延长出差时间，否则除不予报销旅差费外，并依情节轻重论处。

3、出差费用的报销：

3、1）、

交通费：

a、总经理、副总经理可乘坐飞机，费用实报实销。公司员工管理制度范本

b、其他员工出差原则上乘坐火车(硬卧)；特殊情况需乘飞机时，必须经主管经理特批，否则不予报销。

c.、出差地交通费，总经理、副总经理实报实销，其他员工交通以公交车为主、原则上尽量少乘坐出租汽车，实报实销。

2）、

住宿费：

a、总经理、副总经理实报实销。

b、其他员工住宿标准为：一般地区120元/天/人以内，上海、深圳等地区200元/天/人以内

为基准实报实销。

3）、伙食费：

a、总经理、副总经理实报实销。

b、其他员工伙食费标准为：一般地区50元/天/人以内，上海、深圳等地区80元/天/人以内为基准实报实销。

4）、出差补助：

a、乘坐火车路途补助50元/晚/人。

b、在外补助100元/天/人。

4、交通费、住宿费、伙食费按标准报销，超标自付，欠标不补。

5、出差回来后一周内填报【出差费用结算单】，办理报销手续。

6、员工出差旅费，应据实提出收据，核发之，但如发现有虚报不实之事，除将所领追回外，并视情节之轻重，酌予惩处。

十三、培训管理

1、新员工培训内容及管理

1）、培训内容

a、公司文化（概况、成立历史、公司理念、团队品格、道德修养、行为规范等）；

b、公司规章制度

c、新老员工认识；

d、办公设备的使用；

e、指引工作地点区域设施（洗手间、就餐处、乘车处等）。公司员工管理制度范本

2)、培训注意事项

a

、新员工到岗时，公司全体员工应表现出热情、礼貌的态度，营造欢迎的气氛；

b、培训由综合管理部负责执行，涉及到各部门业务时，部门负责人要有所准备，予以配合。

2、在职员工培训内容及管理

1）、培训形式

a、公司举办的各种形式的在职培训，包括座谈、讲座等；

b、员工业余时间自学。

2）、培训考核

a、培训活动由综合管理部负责组织，采用签到的形式记录考勤。（出席记录将列入到公司的绩效考核范围）

b、培训考评由培训讲师负责考评，其成绩列入公司绩效考核范围。

十四、名片管理办法

1、总则

为使公司名片统一规范化，强化对外公关形象的塑造，特制定本办法。

2、名片格式

公司名片格式统一化，由公司行政管理部门依据企业形象设计。

三.名片印制程序

1、根据工作需要，需要印制名片的员工需首先向主管副总经理提出申请；

2、主管副总经理批准后会通知综合管理部门；

3、综合管理部门负责对外印制名片的印刷业务，印制完毕后发给当事人

四.名片使用

1、名片使用须恰到好处，不可像撒传单般滥用，掌握使用范围。

2、任何部门或个人不得擅自印刷或使用未经公司批准的名片。公司员工管理制度范本

3、员工与公司解除劳动合同关系后，严禁再使用公司原有的名牌从事任何活动，如若发现，公司将追究其责任，并予以支付人民币壹拾万元的经济损失费，同时对于造成甲方任何重大损失者，甲方保留以估算的损失额向有关机构提起诉讼的权利。

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篇5

第一章总则

第一条 为加强公司财务管理，控制费用开支，本着精打细算、勤俭节约、有利工作的原则，

根据国家规定和公司实际情况，特制定办法。

第二章 费用开支计划

第二条 各部门必须在每月20日前根据下月工作计划制定本单位费用开支计划，由财务部

汇总、 审核，报主管付总经理、总监，审核，经总经理办公会议批准，即为公司下月的费用开支计划，并下达各部门费用开支指标。

第三条

公司同时授予主管副总经理、总监对计划内费用开支的审批权限。

第四条 公司费用开支计划留有弹性，超费用计划10％内总经理批准，超费用计划10％以上董事长批准。

第三章审批权限及程序

第五条 凡公司费用开支计划内审批程序为

部门经理审查确认

财务部门审核

总经理

或授权主管副总、总监审批。

第六条 凡公司计划外开支，一律由部门负责人申报，经主管副总、总监审核，报董事长批。

准。

第四章行政费用管理

第七条 办公用品及低值易耗品采购报销手续

1.

行政部根据计划统一采购、验收、入库， 根据发票、入库单报销。

2.

各部门急需或特殊的办公用品，经批准，可自行购买：

a. 单价在50元以下，或总价在200元以下，行政管理员核准行政部经理批准；

b. 单价在50元以上，或总价在200元以上，行政管理员核准主管副总批准。购买后，提交发票、实物，经行政部办公用品保管员办理验收、入库手续，财务凭《入库单》和发票经部门负责人审核、总经理批准办理报销手续。

3．原则上不报销办公用品之装卸费用。

4．500元以上的物品列入固定资产管理，固定资产采购由使用部门申报计划，主管副总、总监审核，经总经理办公会议批准。

第八条 车辆使用费报销

1.

车辆使用费包括汽油费、维修费、路桥费、泊车费、驾驶员补贴。

2.

行政部在掌握车辆维护、用车、油耗情况基础上，制定当月车辆费用开支计划。

3.

油费报销，需由驾驶员在发票背面注明行车起始路程，由行政部根据里程表、耗油标准、加油时间、数量、用车记录复核，经行政部经理签字验核。

4.

路桥费、洗车费由驾驶员根据情况报销，由行政部根据派车记录复核，经行政部经理签字验核。

5.

车辆维修前须提出书面报告，说明原因和预计费用，报销时在发票上列明详细费用清单，由行政部根据车辆维修情况复核，经行政部经理签字验核。

6.

驾驶员行车补助按加班标准计算，每月在工资中列支发放。

第九条应酬招待开支报销

1.根据公司核准的接待标准。

2.应酬应事先申请并得到批准。

3.原则上不允许先斩后奏，因特殊原因无法事先办理的，事后须及时报告有关领导。

4.应酬一般在定点酒店、宾馆进行。一般在签单卡签字后按月结算，不得擅自在它处或用现金结算。

第五章 费用开支标准

第十条 差旅费

1．员工出差乘坐车、船、飞机和住宿、伙食、市内交通费，按下表规定执行(详见附表)。各部门负责人应严格控制外出人员，并考虑完成任务的期限，确定出差日期。对因公外出人员按标准办理应报销费用。如出差人员投亲靠友自行解决住宿问题，则按标准的40%计发给个人；如不足标准住宿的，按节约额的50%计发给个人；如超标准住宿的，超支部分一律由个人自己负担。

2．出差的交通费一律按附表标准套用。具体对下列情况均以有关规定执行如下：

乘坐火车，从晚上8时至次日晨7时之间，在车上过夜6小时以上的，或连续乘车时间超过12小时的，可购软席卧铺票。

3．乘坐火车符合1条规定而不买卧铺票的，节省下的卧铺票费，发给个人，但为了计算方便，规定按本人实际乘坐的火车硬座票价折算成一定比例发给。(1)乘坐火车慢车和直快列车的，按特快列车硬席票价的50%发给。(2)符合乘坐火车软席卧铺条件的，如果改乘硬座，也按规定的硬座票价比例发给；但改乘硬卧的，不执行本条(1)款的规定，也不发给软卧和硬卧票价的差额。

4．趁出差或工作之便，事先经单位领导批准就近回家省亲办事的，其绕道车、船费，扣除出差直线单程车、船费(按出差人应享受标准)，多开支的部分由个人自理。如果绕道车、船费少于直线单程车、船费时，应凭车船票价按实支报，不发绕道和在家期间的出差伙食补助费、住宿和交通费。

5．出差期间乘坐直达特别快车暂按乘坐一般特别快车不坐卧铺补助的规定执行，即按硬座票价的45%计发补助费，因使用空调设备而另外加收的费用不计入票价之内。

6．工作人员调动工作，核发差旅费以其调入地区执行标准计发。调入人员的交通、住宿、伙食补助除照公司规定执行外，其它开支参照有关规定执

6．出差人员在出差地因病住院期间，按标准发给伙食补助费，不发交通费和住宿费。住院超过一个月的停发伙食补助费。

8．公司工作人员参加在外地召开的各类会议，除有会议主办单位出具的食宿费自理的证明，可回公司按出差标准领取伙食费补助；住宿费凭住宿处发票按公司规定标准执行外，其余情况一概不领发有关费用。

9．员工赴外地学习培训超过30天以上的部分，按职位标准的50%发给。

10．员工探亲交通费按国家规定办法执行。

11．与高职位者同行，可享受高职位相应的住宿和交通标准。

第十一条 市内交通费规定

员工在市内联系业务，凭乘座的公共汽车票列明去向，由经部门负责人审核，

总经理批准报销。

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1、主题内容及适用范围

1.1为了确保出勤的准确统计，维持公司正常的工作秩序,特制定本制度。

1.2 本制度适用于集团各职能部门及下属公司。

 

2、 考勤方式及对象

2.1集团总部及下属公司均使用卡钟进行打卡考勤。

2.2集团总部副总级以下员工、下属公司副总经理级以下员工为考勤对象。集团及下属公司经理级（含）以上员工每天打卡二次（上下班各一次），集团及下属公司经理级以下员工每天打卡四次（上午上班、上午下班、下午上班、下午下班各一次）。文秘资源网

2.3 市场业务人员在公司上班应照常打卡，出差的人员凭《因公出差申报单》记录考勤。

 

3、工作时间

集团总部实行六天工作制。上班时间为：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30。集团的某些特殊岗位及下属公司可依据营业特点、工作岗位性质调整上班时间和休息时间，报集团人力资源中心审批并备案。

 

4、打卡管理

4.1 代人或授人打卡者，一经发现即予以记大过处分，再次发现即予以开除。

4.2 人事部门负责考勤制度的执行与考勤的管理工作，考勤结果直接与工资挂勾。

4.3 不得擅自更改考勤记录，违者扣薪50元/次。

4.4 员工在打卡时，应自觉遵守秩序，打卡完毕将卡依位插入本部门区域，不得乱放。

4.5 因卡钟出现故障而不能正常打卡，由人事部门登记上下班时间。

4.6 因公出差若预计会影响正常打卡者，须填写《因公出差申报单》，经规定的审批人审批后，由本部门文员于每周六下午交至人力资源中心，作为考勤的依据。如因特急事而无法预先填单者，可事先电话知会人事部门，待出差返回后及时补卡。补卡时间为每周六下午。

4.7 每月25日，各部门文员到人力资源中心领取考勤卡，按员工工号填写下月考勤卡，于每月末前一天晚上依位插入本部门区域。每月于1号将上月考勤卡送交人力资源中心，并附考勤原始报表。

4.8在市内办理公务不能按时打卡或已按时上、下班但忘记打卡者，须在次日填写《出勤解释单》,集团总部经理级以下员工由部门经理初核，主管副总/总监审核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级（含）以上员工由主管副总/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。下属公司员工由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。并交人事部门备案，否则作缺勤处理。

4.9因公外出当天不能往返的为出差。出差人员须提前填写《因公出差申报单》一式两份，集团总部经理级以下员工由部门经理初核，主管副总/总监审核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级（含）以上员工由主管副总/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准；集团总部副总级（含）以上员工及下属公司总经理由人力资源中心总监初核，集团总经理审核，集团董事长批准。下属公司员工由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。并交人事部门备案，否则作缺勤处理。

4.10需到国外出差的，出差人员须提前填写《因公出差申报单》一式两份，并附申请报告（说明内容、目的、地点、时间、费用预算等）,由集团总经理审核，集团董事长批准。

 

5、请假流程    1  

5.1员工请假必须填写《请假申请单》，并在批准后交人事部门备案，未在人事部门备案的请假无效，强行请假作旷工处理。

5.2集团总部经理级以下员工请假三天（含）以下由部门经理初核，主管副总/总监复核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级以下员工请假三天以上由部门经理初核，主管副总/总监复核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。并交人力资源中心备案。

5.3 集团总部经理级（含）以上员工请假三天（含）以下由主管副总/总监审核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级（含）以上员工请假三天以上由主管副总/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。并交人力资源中心备案。

5.4 集团总部副总级（含）以上员工及下属公司总经理请假报人力资源中心总监审核，集团总经理复核，集团董事长批准。并交人事部门备案。

5.5 下属公司员工请假由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。并交行政人事部备案。

5.6 员工请产假必须提前三十天向人事部门申请,并附医院或当地政府相关证明。

5.7.凡请假员工，假期未满上班或超假必须到人事部门办理销假或续假手续。未办理销假手续者假期内上班不计工资，超假但未办理续假手续者以旷工论。

 

6、缺勤处理

6.1 迟到、早退者，5分钟以内每次扣薪5元，15分钟以内的每次扣薪15元，30分钟以内的每次扣薪30元。每个季度考勤有迟到、早退记录，将不能获得年度的晋职、晋级资格。

6.2当月忘记打卡超过一次（含）以上，没有合理理由的；迟到或早退30分钟（含）以上的；没有事先请假或请假未经批准擅离工作岗位的，以旷工论。

6.3 无故不上班或故意不打卡者作旷工处理，当日旷工0.5-2小时以内的计半天旷工，2-4小时以内的计全天旷工。旷工扣当天工资总数并进行相关的行政处罚，旷工一天扣薪100元，旷工二天扣薪200元，依此类推。连续旷工三天或全年累计旷工达四天者作自动离职处理，将予以解除劳动合同，不计发当月工资，不做任何经济补偿。

 

7、 加班管理

7.1 公司提倡高效运作,员工的本职工作应于正常上班时间内完成，不得故意拖延。

7.2 实际加班时间应与考勤纪录相符,加班工资计算以考勤纪录为准。如有加班考勤纪录而实际并未加班的，视情节轻重对相关责任人进行扣薪50—100元的处罚。

7.3员工加班需提前半天提出申请，详细填写《加班申请单》，经部门经理审核，主管（副）总经理/总监批准后交人事部门备案，未经批准而擅自加班的，公司不予计算加班费。如加班时间与所填报时间不符的，部门经理需在次日上午补填《加班申请单》，经相关负责人审批后交人事部门备案。

7.4 如确因工作需要，符合以下条件并经过相关领导审批的，可计为加班：

7.4.1 在休息日或法定节假日内，公司因为生产、业务等原因要求员工加班的。

7.4.2 必须利用休息日、法定节假日进行物资盘点、对帐或不影响日常工作而在休息日、法定节假日召开会议的。

7.4.3 由于发生严重自然灾害或其他灾害，为避免公司财物遭受损失而进行抢救的。

7.4.4 突发性、不属于正常工作范围内的工作而必须通过延时工作或利用休息日、法定节假日完成工作的。 2

7.5 下列情况不属于加班： 

7.5.1 集团总部及下属公司经理级（含）以上员工（除司机）在星期日、法定节假日以外的延时工作时间。

7.5.2集团总部及下属公司销售部、销售订单部人员在正常上班时间以外的延时工作时间。

7.5.3凡属正常工作范围之内，但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班的。

7.5.4因工作需要出席社交场合的。

7.5.5因公差旅期间。

7.5.6加班时的就餐时间。

7.5.7 市场销售人员的业务时间。

7.6 加班工资计算

7.6.1集团总部及下属公司经理级以下员工（除销售部、销售订单部人员及司机）在正常上班时间外（非法定节假日、休息日）加班的，按加班时间发放150%的基本工资。

7.6.2集团总部及下属公司员工（除销售部、销售订单部人员）在休息日加班的，按加班时间发放200%的基本工资。

7.6.3集团总部及下属公司员工（除销售部、销售订单部人员）在法定节假日加班的，按加班时间发放300%的基本工资。

7.6.4 加班时间不足30分钟者不予计算加班费. 

 

8、其 他 

8.1 本制度解释权归集团人力资源中心。

8.2 本制度应与相关的人事管理制度配套实施。

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1.2 凡本细则所称员工,系指正式被聘于本公司并签订劳动合同或聘用合同者.

2.1 聘用关系

2.1.1 本公司招聘的对象是资格最符合的个人,无性别、地域、户口等区别。

2.1.2 新员工聘用设有三个月的试用期，销售人员的试用期为六个月。如果员工的工作表现不能令上司满意，被证明不符合录用条件，公司可以在试用期内终止聘用，或将试用期延长，以作进一步观察，但延长期最多不超过十二个月。在试用期内，员工及公司任何一方都可提前十五个工作日通知对方，终止聘用关系。

2.1.3 有下列情形之一者，不得聘用为本公司员工：

(1) 曾经被本公司开除或未经核准而擅自离职者;

(2) 被剥夺公民权利者;

(3) 通缉在案未撤销者;

(4) 受有期徒刑之宣告，尚未结案者;

(5) 经指定医院体检不合格者;

(6) 患有精神病或传染病或吸用者;

(7) 未满16周岁者;

(8) 政府法规定的其他情形者。

2.1.4 有下列情形之一者，本公司可以不经预先通知而终止聘用关系，并不给予当事人补偿费。

(1) 在欺骗公司的情况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者;

(2) 违反劳动合同或本细则规则经本公司认定情节重大者;

(3) 营私舞弊，收受贿赂，严重失职，对公司造成损害者;

(4) 对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱之行为而使之受到伤害者;

(5) 故意损耗本公司物品，或故意泄露公司技术、经营机密者;

(6) 无故旷工3日以上，或一年内累计旷工6日以上者;

(7) 被判有期徒刑以上的刑事责任者;

(8) 本公司制度规定的其他严肃纪律处分而开除的情形。

2.1.5 有下列情形之一的，本公司应提前30天书面通知当事人终止聘用关系：

(1) 员工有病或非因工负伤，医疗期满不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作的;

(2) 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的;

2.1.6 本公司为适应生产、经营业务的需要，可以在员工能力所及的范围内调整工作岗位，员工对此不得拒绝。

2.2 劳动合同

依据劳动法，外商投资企业劳动人事管理的规定和公司的人事政策，本公司与员工订立"劳动合同书"。以正式确认并保证双方在聘用过程中的权利的义务。

劳动合同期限：分为有固定期限劳动合同(期限至少为一年)和无固定期限的劳动合同两种。

劳动合同期满，合同即行终止。员工与公司双方同意续约的，双方应于合同期满前一个月续签"劳动合同书"。

合同期满双方未续签的但劳动聘用关系仍然存在，即视为原合同续延1年。

2.3 工作时间

员工的工作时间按政府的有关规定，每周工作五天，每天八小时。

2.4 培训

进入本公司的员工，必须通过下列内容的培训：

(1) 公司的规章制度、安全生产、培训;

(2) 岗位的专业知识、技能的培训;

(3) 岗位的职责和操作规程的培训;

(4) ISO9002质量体系的知识培训。

员工的培训及其成绩记录由企划部(人事)放入员工个人档案。对培训合格的员工，公司发给上岗证，员工必须持证上岗。

2.5 调职

公司根据生产、经营业务的需要和员工的技能，可安排员工调动职位。员工也可以根据公司企划部公布的空缺职位申请调动。职位的调动应先征得本部门主管、经理的同意。一般情况下，新员工在试用期内不得申请调职。

2.6 离职

员工申请辞职的，一般应提前30天以书面形式通知公司。离职程序：违反离职程序，或擅自离职的员工将承担由此引起的不良后果。

2.7 员工档案

员工档案分为工作档案和人事(历史)档案。工作档案在员工进入本公司后建立，人事档案要员工被录用后一个月内转至本公司或公司指定的档案管理机构。若故意不转移人事档案的，公司可终止聘用关系。

2.8 人事记录

2.8.1 员工需就下列事项或身份的改变通知企划部(人事)：

(1) 住址和电话号码;

(2) 婚姻状况;

(3) 小孩诞生及家庭人员的变化;

(4) 身份证号码。

2.8.2 公司上岗证：

(1) 签发：

员工加入公司时一律应获签发的上岗证。凭此证进入公司上班。员工离职前将上岗证交回。

(2) 遗失和补发上岗证：

员工遗失上岗证的，应及时通知企划部，由企划部补办上岗证，并收取补发证件的费用。

2.8.3 钥匙

公司交给员工的所有钥匙必须妥为保管，不得复制，不得借与他人，在上班的最后一天交还给企划部。员工遗失钥匙的应立即报告。

2.8.4 公物

员工在公司工作期间应爱护一切公物，员工若离开公司，必须按登记的分物清单进行移交给各有关部门，若有遗失或损坏，应照价赔偿。

2.9 薪酬政策

公司实行考核工资制度，效益与工资挂勾，按月发放考核工资。业务或销售未完成月计划的____%时，员工发______元，中层干部发元，副总经理级发______元的生活费，到年终按考核实绩结算。个人收入所得税由员工承担，公司按有关规定代为扣缴。

3.0 发薪日

公司的发薪日为每月的____日发上一个月的工资。如遇休息日可提前或顺延。在外地办事处工作的员工由部门负责邮寄。

3.1 加班费

公司按法定假的__天假(春节__天、元旦__天、五一节__天、国庆节__天)发放加班人员的加班费。加班员工每人每天发加班费____元。除此以外的加班计入考核工资。

4.1 法定假

元旦 __天、春节 __天、劳动节__天、国庆节 __天

4.2 公司假

每年有__天的有薪公司假。由公司根据实际可能，具体安排日期。通常情况公司假与春节等休假安排在一起，以使员工有宽裕的时间安排活动。

员工在享受公司假无故超假的，将作为旷工处理。

4.3 病假

4.3.1

员工因病假不能上班，应提前通知部门经理，以便安排工作。急症病假也应尽早与部门经理联系。病假须递交公司指定许可医院一某些人病假单，并经部门经理批准，企划部(人事)认可为有效。急诊病假不受医院限制。

4.3.2 病假的工资待遇根据员工的工龄的在本公司服务的不同年限作享受工资待遇，如下计算：

(1) 工作年限不满__年，发本人基本工资的____%;

(2) 工作年限满__年，不满__年，发本人基本工资的____%;

(3) 工作年限满__年或__年以上的，发本人基本工资的____%;

计算公式： 月薪______%__病假天数__比例

4.3.3 长病假

当员工因严重疾病(需经公司确认)连续病假__个月或年内累计病假____天,并在合同期内的员工,参照国家规定,停发基本工资,适当给予生活补助费,标准为本地区最低工资的____%.

4.4 工伤假

工伤主要指员工在工作时间、地点且因公(包括在社会上见义勇为、抢险救灾等)所遇的负伤、致残、死亡。被公司经管确认为工伤的假期，其薪资按100%发给。

4.5 事假

4.5.1 员工在用完公司假后，因有重要私事仍需请假的，可申请无薪事假。

4.5.2 任何原因的事假最多不能连续超过____天。超过____天以上的事假将不被批准。

4.5.3 员工事假期间的工资被扣除，年终奖或考核工资也会按比例扣除。

4.5.4 员工因违反制度而被暂时停职、停工的，按事假处理。

4.5.5 试用期内的员工，一般不得请事假。

4.5.6 事假的审批权限：

请假__天，由部门经理批准;请假__-__天，由部门经理签字后报企划部(人事)批准;请假__天以上的，逐级上报，由公司总经理批准。

4.6.绩效评估

依据公司各部门生产、经营及管理的考核制度，对工作绩效、专业技能、工作态度、计划目标的完成情况以及全年的功过记录等，以客观的态度，对所有员工予以评定。每年的绩效评估在__月份实施。同时，公司鼓励管理人员在日常工作中多与员工进行沟通，辅导员工取得优良绩效。

4.7 考绩标准

A、杰出，工作成绩优异卓越，对公司作出较大贡献。

B、优秀，全面完成工作，成绩在大多方面超出标准。

C、胜任， 工作完成合乎要求，达到标准。

D、需改善，尚有未达标准方面，但经努力可以改进。

E、不合格，工作差等，经过提醒教导也未改善。

绩效评估，可结合年终考核、评选同步进行。

4.8 纪律规定

员工行为如不符合适当的规范，违反公司制度，一经查实，将受到根据过失程度而执行不同的纪律处分。下面所列举的过失行为并非包括所有的应采取纪律处分的过失。

(1) 擅自不按规定出勤上班，擅离职守、岗位;

(2) 工作懈怠，不按规定和要求完成工作任务;

(3) 无理拒绝的工作安排、指令;

(4) 收受任何种类的贿赂;

(5) 利用职权贪污，侵害公司的经济利益;

(6) 伪造和涂改公司的任何报告或记录;

(7) 未经领导允许，擅取公司的任何数据、记录或物品;

(8) 滋事干扰公司的管理和业务活动;

(9) 弄虚作假，违反公司的管理规定;

(10)散布谣言，致使同事、主管或公司蒙受不利;

(11)疏忽职守，使公司财务、设备等遭受不利;

(12)违反安全规定，或其行为危害他人安全;

(13)擅自出借公司的场地、物品、设施;

(14)在工作时间内干私活;

(15)擅自从事公司以外的"第二职业";

(16)利用职务营私舞弊，损公利已;

(17)偷盗公司的财款、资源;

(18)遗失经管的财物、重要文件、数据等;

(19)侮辱、恐吓、殴打同事、主管等;

(20)在公司赌博、酗酒或出现有伤风化道德的行为;

(21)其他违反公司政策、程序、规定的不良行为。

4.9、安全与健康

4.9.1 本公司员工的安全和健康是公司的首要之事。公司依照有关安全、卫生法规和政策管理安全卫生工作，建立整洁有序及安全卫生的工作环境;

4.9.2 员工应遵守公司安全规章、安全操作程序、维护工作场所及生活环境的安全卫生，并防止盗窃、火灾及其他灾害。

4.9.3 生产设备或生活设施发生故障时，应立即报告，不得擅自修理。

4.9.4 不得在灭火器、消防栓前堆置物品，随时保持畅通。

4.9.5 员工应遵守通规则，做到安全行车，开车者要按规定使作安全带。

4.9.6 在公司禁烟区内禁止吸烟，在车间设一固定吸烟点，供员工吸烟。

4.9.7 员工应保管好个人财物，不要将钱包等私人贵重物品放在公司的工作及公共场所。

4.9.8 任何意外事故或自然灾害的处理，统一由企划部和经管部负责对内或对外。

4.9.9 员工违反安全卫生规定，依照公司惩罚规定处理。

备注

(1) 本细则规则未尽事宜，均按政府有关法规和本公司的规定处理。

(2) 国务院、地方政府或本公司如有新颁布的政策规定与本细则则相悖时，以前者为准。

(3) 本细则的解释、修订和发行由公司企划部负责。

附录：

使用电话须知

1、电话铃响起时，迅接电话，旁桌无人而电话铃响时，也必须尽快代接电话，妥善处理。

2、通话时语言保持简短扼要，通话前计划好通话内容，避免重复。

3、工作时间尽量避免打私人电话。如有必须处理的私事，尽可能放在午餐时间。

4、通话态度和气热情，多使用文明礼貌用语。切勿大声喧哗。

篇8

根据一九八O年国家水利水电部生产司制定的《发电厂考勤管理试行办法》、国务院颁发的《关于国营大中型工业企业转换经营机制条例》、云南省《关于贯彻执行国务院＜关于国营大中型工业企业转换经营机制条例＞实施细则》和《企业法》的有关规定，结合电力生产工作实际制定本制度。

2、职工的基本职责

2.1全体职工必须模范遵守党和国家的各项方针、政策、法律、法规、法令，严格遵守劳动纪律。坚持统一规定的工作制度，按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，按质按量完成各项工作任务。工作时间内不得做私活、办私事、中途溜号、脱岗窜岗或未经批准从事其他社会活动。2.2工作时间2.2.1上、下班时间：公司机关执行每周5天工作制作息时间，其余生产单位执行本单位作息时间，不得随意改变和违反。具体时间按各单位规定的新工作制度严格执行。2.2.2上班时间不按时到岗位的，视为迟到，提前离开工作岗位的视为早退。2.3工作时间职工不得个人之间互相协商调换工作，该上班不上班的按旷工处理，该休息不休息的按休息对待。2.4为了保证安全生产和保护儿童的身心健康，一律不准携带小孩到生产工作岗位，如有带小孩者一律按事假处理。2.5倒班职工，在工作时间内一律不得回家吃饭，严格按交班制度执行。

3、请假手续及批准权限

3.1凡职工因病、丧、婚、探亲、生育及其他特殊原因需要离开岗位的，必须事先按规定办理请假手续。方可交清工作手续离开岗位，否则视为旷工。3.2事假：职工因事请假，各生产单位一天以内由值（班）长批准，五天以内（包括五天）由上一级领导批准，五天以上由单位（部门）领导批准；公司机关5天以内（包含5天）由各科室批准，5天以上由公司领导批准。3.3病假：凡需请病假的必须持有医院证明才能请病假。三天以内（包括三天）由各单位（部门）领导审批，三天以上需报经公司分管领导审批。确需住院治疗的，凭特约医院证明，经单位（部门）领导审批后，按有关规定执行。3.4婚、丧、探亲、产假由所在单位（部门）领导签署意见后报经所在单位办公室核准。3.5工伤假：职工因工负伤，由特约医院出据证明，确需休息者，视为工伤假，一律由厂司领导审批，各部门在五天内出据工伤事故报告报公司备案，否则视为病假，其后果由部门负责人承担。

4、请、消假的具体规定及工资待遇

4.1事假4.1.1请假期间，遇有休息日，法定节日不另给假，统一按事假计算。按本人的基本工资、奖金除以22天按实际上班天数计发。行政人员事假每季不超过四天，全年不得超过16天，经批准的事假不扣工资，当季有效，不得提前使用，跨季允许五天，平时因工作需要晚上加班不发加班费。节日，休息日不能休息的发给加班费，超过事假天数的按上述规定扣减工资。

4.2病假4.2.1具体规定4.2.1.1职工因病请假，腊庄发电厂须由厂医务室或特约医院诊断出具休息证明，经电厂领导批准，其余单位（部门）须由指定医院出据证明并报经单位（部门）领导审批后方可休息，否则视为事假。4.2.1.2职工因病或非因工受伤（外出人员除外）一律在指定医院或特约医院就诊，自行到其他医院就诊开据的病休证明一律无效。4.2.1.3职工患病，除领导批准到外地医院治疗和休息外，一律在指定地点治疗和休养，否则视为事假。4.2.1.4职工在探亲假，事假期间，临时发生急诊，确实不能按时返回单位，必须就地医疗的，须持有当地乡（镇）以上医院的急诊证明，药费收据，回单位后经部门及班组负责人批准，可按病假处理，但最多不得超过6天，急诊后应立即回单位。遇有特殊情况仍不能返单位的（住院除外），除县级人民医院（农村乡＜镇＞以上医院）的急诊证明外，还需凭化验报告，透视报告及其他物理检验报告，同医疗单据一并交单位医疗部门或特约医院审验后，再交所在部门审核批准，可按病假处理，但最多不得超过5天。4.2.1.5长期病休职工，病假连续在三个月以上，病愈要求上班者，必须经医院提出病愈诊断证明，经部门及分管领导批准后方能上班。上班后三个月之内，旧病复发，前后病假合并连续计算。4.2.1.6长期患病全日休息一段时间后，经医务部门诊断，建议半日休息时，在半休期间两天按一天病假计算，其全休假天数应连续合并计算。4.2.2病假的工资待遇4.2.2.1假期在5天（包括5天）以内全额享受基本工资（岗位工资+技能工资）。奖金及综合补贴除以22天后按实际请假天数计扣。4.2.2.2假期在5天至10天（包括10天）的基本工资（岗位工资+技能工资）按95％计发，奖金及综合补贴除以22天后按实际请假天数计扣。4.2.2.3累计假期在10天至30天（包括30天）的基本工资（岗位工资+技能工资）按90%计发，假期在一至三个月的技能工资按85％计发，三至六个月的技能工资按75%计发。假期超过半年的工资只发技能工资的70％，假期在一个月以上的岗位工资全部扣除。

4.3婚、丧假4.3.1具体规定4.3.1.1凡正式职工本人结婚或父母、配偶、子女等直系亲属丧葬时，由部门领导批准（遇有星期日、法定节日，探亲假日不另补给假），如必须到外地办理的可给予路程假，路程假按事假处理。4.3.1.1职工本人结婚，婚假三天，晚婚按国家规定执行。4.3.1.2根据本县的具体规定，丧假为7天，只限于直系亲属（指父母、配偶、子女），路程假另计，经批准的婚、丧假工资照发，途中车、船费全部由职工自理。4.3.1.3女职工在产假期间婴儿死亡，不享受丧假。4.3.2婚、丧假在国家规定的期限内，享受原岗位待遇，月生产奖金除以22天后按请假天数计扣

4.4产假、哺育假4.4.1按照计划生育政策，执行正常妊娠八个月以后才可请产假。产假天数按上级有关规定执行，产假期满必须回单位办理哺育假手续，哺育假满按时回单位到所在单位办公室销假后回单位，由单位根据情况安排工作。产假，哺育假天数合并连续计算为两年。4.4.2工资待遇4.4.2.1产假期间全额享受基本工资（岗位工资+技能工资）及综和补贴（含难产假、多胞胎生育假）。4.4.2.2哺育假期间只享受技能工资及综和补贴，不足300元按300元计发。

4.5探亲假：4.5.1具体规定4.5.1.1符合国务院规定享受探亲假的职工，必须在使用探亲假半月前向所在部门提出申请，各部门应根据生产需要，提前做好安排，部门领导批准后，交办公室办理手续，交考勤员登记考勤。探亲假必须是一次性享受，如确因工作需要经领导安排工作而不能按时享受者，可按加班处理。4.5.1.2探亲假以本人所在地工作地点为准，通公路的在25公里以外，不通公路的在15公里以外，方可享受（在见习期，熟练期等未转正期间的职工不享受探亲假）。路途以本人所在地点开始计算。4.5.2探亲假全额享受基本工资（岗位工资+技能工资），奖金、综合补贴除以24天按实际上班天数计发。

4.6工伤假4.6.1凡职工因工负伤，医生证明需要休息者算为工伤假，4.6.2工资待遇4.6.2.1工伤住院治疗期间，仍享受原岗位基本工资（岗位工资+技能工资）待遇、综合补贴及月生产奖。4.6.2.2工伤疗养期在半年内月生产奖金发50%。4.6.2.3工伤伤疗养期半年至一年内不享受奖金。4.6.2.4工伤疗养期在一年（不包括一年）以上按国家有关规定执行。4.6.2.5因抢险，舍己救人而发生的工伤，事迹突出的给予特别奖。4.6.2.6非工伤按病假对待。4.6.3工伤、非工伤划分规定。4.6.3.1工伤4.6.3.1.1公差乘车，在途中发生交通事故而负伤者。4.6.3.1.2从事本职工作或领导指派的工作中发生事故而负伤者。4.6.3.1.3集体乘车开会，听报告，上下班发生交通事故而负伤者。4.6.3.2非工伤。4.6.3.2.1乘车办私事或游玩，在途中发生交通事故而受伤者。4.6.3.2.2违反交通规则而负伤者。4.6.3.2.3做私事（私活）发生事故而负伤者。

4.7补充规定4.7.1学徒工、实习生在学习期间原则上不准请事假，如有特殊情况，必须请假者，由所在部门签署意见后报请主管领导批准，但最多不得超过十天。学徒在学习中途因事故停止学习连续在两个月以上的，其停止学习期间不计为学习时间。4.7.2凡经批准请假的职工，假满后必须按时回单位上班，不得借故超期，如有特殊原因不能按时返回单位工作的，应事先办理请假手续（路程在25公里以外的可以来函办理）探亲假超期不应在路程假期内来函续假。4.7.3凡经批准请假的职工，离单位前要到考勤员处进行登记，交验请假手续证明，回单位后及时办理销假手续，并报知考勤员，作为考勤依据，否则按旷工处理。4.7.4违反计划生育政策的，不按计划生育休假对待，休息期间按事假处理，均不享受生育假待遇。

5、旷工的具体规定

5.1属下列情况之一者，均按旷工处理。5.1.1假或未经批准，而不上班者。5.1.2假期满未续假或未经批准而超假者（交通、天气等意外事故除外）。5.1.3服从工作调动和工作安排或调动工作而未按规定时间报到者。5.1.4造事实，假报情况或盗窃、涂改、制造证明请假者。5.1.5作时间擅离职守，做私活、办私事者。5.1.6勤后无故不干活或无正当理由拒绝接受工作者。5.1.7工作时间内打架斗欧者。5.2旷工的处理5.2.1两日内，每天扣两天的日工资，扣除当月奖金及综合补贴的30％。5.2.2四日内，每天扣三天的日工资，扣除当月奖金及综合补贴的50％。5.2.3日以上（包括五日）取消当月岗位工资、奖金、综合补贴。技能工资除以24天按实际旷工大数的R倍计扣。5.2.4累计十日（包括十日）以上者，停发当月全部工资，扣除半年奖金。5.2.5累计超过十五日（包括十五日）以上者视为自动离职，给予除名处理。新晨

6、加班

6.1原则上一般不加班，因生产和工作的特殊需要，职工在法定假日，星期休息或平时延长工作时间长达4小时以上，视为加班。延长工作时间的加班不能安排补休；只享受加班补贴，少于4小时的发给补助1元，超过4小时的按一天加班计发补贴。6.2法定假日，星期休息日的加班可安排补休和冲减事假天数，剩余天数按规定计发加班补贴。6.3加班费发放的标准：以岗位工资为标准按《劳动法》的规定计发。

7、考勤办法

7.1职工考勤以值（班）为单位，各级领导和有关部门应经常深入值（班）进行检查和现场协***勤员。考勤员必须认真负责地逐日填好考勤表。不得，弄虚作假，如经发现，一次罚款10元。7.2考勤员要认真负责不得凭回忆填报，必须如实填写考勤表，全面切实反映当天的出勤情况。如果星期天值班，按出勤记录，星期天休息或请假，按实际记勤，不得互相调换。7.3全体职工的各月考勤一律按规定时间汇总，同时做好上报工作，交由办公室办理考勤统计，保证工资按时计发。7.4职工工作调动所需时间，厂内调动不得超过一个工作月，调入职工一律以原单位介绍信的收到时间为准。

篇9

全国2014年4月高等教育自xx学考试

劳动法试题

课程代码：00167

请考生按规定用笔将所有试题的答案涂、写在答题纸上。

选择题部分

注意事项：

1.答题前，考生务必将自己的考试课程名称、姓名、准考证号用黑色字迹的签字笔或钢笔填写在答题纸规定的位置上。

2.每小题选出答案后，用2B铅笔把答题纸上对应题目的答案标号涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案标号。不能答在试题卷上。

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题

纸”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。

1.劳动法的立法宗旨是

A.维护劳动者的合法权益

B.维护劳动者的合法权益，兼顾用人单位的利益

C.贯彻按劳分配原则

D.引导用人单位与劳动者建立长期劳动关系

2.专门调整劳动关系的法律起源于

A.奴隶社会 B.封建社会

C.资本主义社会 D.18世纪产业革命以后

3.工会组织职工开展劳动竞赛，开展群众性的合理化建议、技术革新和技术协作活动，

这属于工会基本职能中的

A.维权职能 B.参与职能

C.教育职能 D.组织职能

4.下列关于年休假的说法，错误的是

A.国家的法定节假日不计人年休假的假期

B.休息日不计人年休假的假期

C.年休假适用于连续工作1年以上的职工

D.年休假不能跨年度安排

5.根据《关于职工全年月平均工资工作时间和工资折算问题的通知》的规定，月计薪天

数为

A.20.83天 B.20.92天

C.21.75天 D.30天

6.根据《劳动合同法》的规定，用人单位支付劳动者经济补偿的月工资标准是指

A.用人单位所在地上年度职工十二个月的平均工资

B.劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资

C.用人单位所在地上年度在岗职工十二个月的平均工资

D.用人单位在劳动合同解除或者终止前十二个月的企业平均工资

7.下列关于劳动争议仲裁委员会的职责的说法中，错误的是

A.执行生效的仲裁裁决 B.受理劳动争议案件

C.对仲裁活动进行监督 D.聘任兼职仲裁员

8.下列关于劳动争议仲裁的先予执行制度的说法，错误的是

A.仲裁庭裁决先予执行的，当事人之间的权利义务关系应当明确

B.不先予执行将严重影响申请人的生活

C.仲裁庭裁决先予执行的，移送人民法院执行

D.劳动者申请先予执行的，应当提供担保

9.下列劳动合同的条款中，属于约定条款的是

A.劳动报酬 B.工作地点

C.保守秘密 D.劳动保护

10.甲公司为员工韩某提供专项培训费用10万元，送其到国外进行专业技术培训，双方约定服务期10年，违约金10万元。工作满5年时，韩某辞职，韩某应向甲公司支付违约金

A.0元 B.5万元

C.7万元 D.10万元

11.按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法与劳动者约定的试用期已经履行的，用人单位应当向劳动者按照已经履行的超过法定试用期的期间支付赔偿金，该赔偿金的计算标准为

A.劳动者试用期的月工资 B.劳动者试用期满的月工资

C.当地最低工资 D.用人单位的平均工资

12.用人单位未依法代扣代缴社会保险费的，由社会保险费征收机构责令用人单位限期代缴，并自欠缴之日起征收滞纳金。该滞纳金的承担主体是

A.用人单位 B.劳动者

C.劳动者和用人单位 D.劳动者和用人单位协商确定

13.按照《劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位拖欠劳动报酬的，劳动者可以向有关机构申请支付令，该机构是

A.人民法院 B.劳动保障行政部门

C.劳动争议仲裁委员会 D.劳动争议调解委员会

14.赵某于2000年1月到甲公司工作，2010年1月被公司安排到下属的乙公司工作，2011年1月乙公司与赵某签订了劳动合同，截止到2013年1月，赵某在乙公司的工作年限应该是

A.1年 B.2年

C.3年 D.4年

15.用人单位与劳动者订立的劳动合同中关于劳动报酬和劳动条件的约定与集体合同规

定的标准之间的关系是

A.应当高于集体合同标准 B.可以高于集体合同标准

C.应当高于或等于集体合同标准 D.可以高于也可以低于集体合同标准

16.A公司法定代表人甲某与自然人乙某口头约定，由乙帮助组织人员到A公司厂区从事平整场地及其他杂工工作，劳动报酬由A公司与乙统一结算后，再由乙转付给其他杂工。2011年10月19日，王某经乙介绍到A公司与乙一起从事杂工工作，2011年12月26日，王某在平整安放变压器的场地时受伤。根据《劳动合同法》的规定，应当对王某承担责任的是

A.A公司 B.乙

C.A公司和乙 D.甲

17.甲公司所在地的最低月工资标准为1000元，下列涉及甲公司的劳动仲裁裁决中，甲公司可以向人民法院提起诉讼的是

A.裁决甲公司给职工李某补缴社会保险

B.裁决甲公司与职工韩某解除劳动合同无效，应继续履行劳动合同

C.裁决甲公司向职工王某支付300元元旦加班费

D.裁决甲公司向职工赵某支付工伤医疗费10000元

18.郑某于2012年3月与甲公司签订协议，约定2012年7月大学毕业后进人甲公司工作，2012年8月郑某到公司报到，2013年4月甲公司与其签订劳动合同，郑某工龄的起始时间应当从

A.2012年3月开始计算 B.2012年7月开始计算

C.2012年8月开始计算 D.2013年4月开始计算

19.根据《劳动合同法》的规定，下列关于终止非全日制用工的说法正确的是

A.双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工

B.双方当事人任何一方都应提前三日通知对方终止用工

C.除非有法定情形，合同期内不得终止用工

D.终止用工，用人单位应向劳动者支付经济补偿

20.下列关于劳动争议处理制度的说法，错误的是

A.调解原则贯穿于劳动争议解决的各种程序之中

B.仲裁庭裁决劳动争议时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决

C.对裁决持不同意见的仲裁员，可以在裁决书上不签名

D.当事人对仲裁员的回避申请应当以书面方式提出

二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

在每小题列出的四个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其选出并将“答

题纸"的相应代码涂黑。错涂、多涂、少涂或未涂均无分。

21.下列关于试用期的说法错误的有

A.劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月

B.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期

C.劳动者在试用期的工资不得低于本单位平均工资的百分之八十

D.劳动者因不能胜任本职岗位须调整到其他岗位时，用人单位可以与劳动者再次约定试用期

22.下列有关服务期的说法中正确的有

A.要求劳动者履行服务期义务是用人单位的权利，可以放弃

B.若约定的服务期长于劳动合同期限，而劳动合同期限届满后用人单位不再提供工作岗位，可视为放弃服务期要求

C.向劳动者追索专项培训费用，说明用人单位放弃服务期要求

D.劳动者违反服务期约定，应当承担违约责任

23.某公司欲解除与职工李某之间的劳动合同，其所提出的如下解约理由或做法中，有法律依据的是

A.李某经过培训仍不能胜任现工作

B.李某不满25周岁而结婚，违反了公司关于男职工满25周岁才能结婚的规定

C.公司因严重亏损而决定裁员，因此解除与李某的劳动合同

D.李某非因公出车祸受伤住院，公司向李某送去3个月工资并通知其解除劳动合同

24.下列关于我国《就业促进法》所确立的就业促进政策的表述正确的有

A.我国当前的就业促进方针是劳动者自主择业、市场调节就业、政府就业促进

B.就业促进是政府的责任，劳动者有权利获得政府的就业帮助

C.维护公平就业是政府的责任

D.农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利

25.国际劳工立法中“核心劳动标准"的内容，主要包括

A.劳动者基本权利规定

B.结社自由、集体谈判权规定

C.平等就业权、反对强迫劳动规定

D.禁止使用童工、男女同工同酬规定

26.某公司从事出口贸易，有职工200人，因国际金融危机影响，订单锐减陷入困境，拟裁减职工25人，公司决定公布后，职工提出异议。下列说法缺乏法律依据的有

A.职工甲认为公司裁减决定没有提前三十日向工会或者全体职工说明情况，无效

B.职工乙认为公司没有进入破产程序，不能裁员

C.职工丙认为其一家4口，有70岁老母10岁女儿，全家就我有工作，公司应当优先留用我

D.职工丁认为其在公司销售部门曾连续5年评为优秀，对公司贡献大，公司不能裁减我

27.因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付的有

A.住院伙食补助费

B.终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金

C.五级伤残职工按月领取的伤残津贴

D.终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金

28.用人单位可以与履行职责期间的集体协商代表解除劳动合同的情形有

A.被公安机关以违反治安管理为由行政拘留的

B.严重失职，对用人单位利益造成重大损害的

C.严重违反用人单位依法制定的规章制度的

D.在其他用人单位兼职的

29.按我国现行规定，养老保险的待遇项目包括

A.退休金或退职生活费 B.医疗待遇和死亡待遇

C.异地安家补助费 D.其他待遇

30.赵某与甲公司发生劳动争议，经企业调解委员会调解，双方达成调解协议。下列协议中，如果甲公司在协议约定履行期限内不履行的，赵某可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令的有

A.就拖欠劳动报酬达成的协议 B.就工伤医疗费达成的协议

C.就经济补偿金达成的协议 D.就劳动关系是否成立达成的协议

非选择题部分

注意事项：

用黑色字迹的签字笔或钢笔将答案写在答题纸上，不能答在试题卷上。

三、名词解释题(本大题共4小题，每小题3分，共12分)

31.劳动法律关系

32.劳动合同的终止

33.工作时间

34.非全日制用工

四、简答题(本大题共3小题，每小题5分，共15分)

35.简述社会保险法的调整对象和覆盖范围。

36.简述生产安全事故报告和调查处理的准则。

37.简述劳动者劳动权利能力与劳动行为能力的特点。

五、论述题(本大题共15分)

38.试述劳动合同与劳务合同的区别。

六、案例分析题(本大题共2小题，每小题9分，共18分)

39.柳某于2007年3月入职A公司工作，直至2010年12月31日双方劳动合同到期终止。2011年3月11日，柳某就其与A公司劳动争议纠纷一案向某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司支付其2009年度年终奖金。

2012年2月23日，柳某又以要求A公司向其支付2010年度加班费为由再次向某区

劳动争议仲裁委员会提出申请。

根据提示，回答下列问题：

(1)若柳某不服该仲裁结果，欲寻求司法救济，应当满足哪些条件?

(2)若柳某主张其于2011年3月11日第一次向仲裁委提出仲裁申请后，仲裁时效中断，其所主张的2010年度的加班费未超过仲裁时效，是否应当支持该主张，为什么?

(3)若柳某提出应由A公司提供考勤记录，以证明存在加班事实，仲裁庭应如何处理?

40.李某任职于甲公司，岗位为人事专员，双方订立了书面劳动合同，合同期限自2011年1月5日起至2013年1月4日止。李某于2011年8月怀孕，其间曾因先兆流产向甲公司请过两次病假，甲公司根据医院诊断证明准假。后来李某未再履行请假手续，多次缺勤。2011年12月5日，甲公司向李某发出解除劳动合同通知书，理由系旷工30日。甲公司的《员工手册》中规定了明确的请假程序，并有“连续旷工8天，单位可解除劳动合同”的内容。李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决甲公司继续履行劳动合同并缴纳各项社会保险费用。

问：

(1)甲公司根据《员工手册》的规定处理李某，应符合什么条件?

篇10

辞职可以说走就走?

“世界那么大，我想去看看”，这封辞职信的信笺抬头是“河南省实验中学”，应该属于事业单位。如果这名员工属于“占有事业编制与单位签订聘用合同”的工作人员，适用国务院颁布的2014年7月1日起施行的《事业单位人事管理条例》。该条例第十七条规定：“事业单位工作人员提前三十日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。双方对解除聘用合同另有约定的除外。”

如果这位员工属于“不占有事业编制与单位签订劳动合同”的工作人员，适用《劳动合同法》。依照《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”

劳动法专家、上海《人力资源和社会保障》杂志主编周斌解释，根据我国劳动法，用人单位单方解除劳动合同必须具有法定理由，而劳动者单方解除劳动合同是不需要说明理由的，这是劳动法对于劳动者的倾斜性保护，但劳动者仍然应当提前以书面形式通知用人单位。

如果因为劳动者未履行法定的提前通知义务，迫使单位紧急从外地调人，或者不得不安排企业员工加班的，新员工到岗所需的交通费、住宿费或者其他员工加班费的差额等，就是劳动者违约辞职给公司带来的实际损失，公司可以要求赔偿。

因此，劳动者提前解除劳动合同是否提前30日书面通知用人单位很重要，对于是否履行了这一程序一定要留有证据，劳动者在递辞职信时，一定要保留用人单位签收的证据，以证明确实提前书面辞职。

辞职要付违约金吗？

周斌介绍，《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。除了因提供专项培训费用进行专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，不得约定由劳动者承担违约金。

提交辞职后能反悔吗？

先看一个案例：2011年4月袁某进入上海某食品公司工作，双方签订了为期两年的劳动合同，合同期限至2013年3月31日。2012年5月1日，袁某提出辞职，并提交了辞职报告，称其将于2012年5月31日与公司解除劳动合同。食品公司表示同意，并着手安排相关人员接手袁某的工作。2012年5月20日，袁某突然向食品公司反悔其辞职行为，要求继续履行双方的劳动合同。食品公司不同意，并于2012年5月25日为袁某办理了退工手续。袁某不服，申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。