四级评分细则范文

导语：如何才能写好一篇四级评分细则，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

关键词：高中化学 课堂评价 专业性 学生发展

1、案例背景

实施新课程以来，笔者所在学校每学期都围绕一个主题来开展校本教研。本期主题是：核心问题教学中的课堂教师评价研究。核心问题教学模式包含四个环节：提出核心问题――解决问题――反思提升――运用反馈。核心问题教学模式的目标是促进学生的深度体验和发展。本期的主要目的是通过研究课堂中教师对学生的语言评价对学生的影响，以发现：怎样的教师评价才能够使学生积极投身于核心问题的探究过程，从而促进学生的深度体验和发展？

2、案例简述

公开课由A老师承担，课题是高中化学选修四第三章第三节《盐类的水解（第一课时）》，所设计的核心问题是：测定盐溶液的酸碱性，探究盐溶液呈现不同酸碱性的原因。在教学过程中有三个片段值得我们思考：

片段1：在解决问题环节，学生甲上讲台分析盐溶液呈现不同酸碱性的原因：

学生甲说：“我们组选择了碱性和酸性的溶液进行分析。我们首先分析了盐的组成，发现盐的组成与其酸碱性相关。强碱强酸盐显中性，强碱弱酸盐显碱性，强酸弱碱盐显酸性。以氯化铵溶液为例，在它的溶液中有四种离子，NH4+、Cl-、OH-和H+，其中NH4+和水电离产生的OH-结合生成了NH3・H2O，促进了水的电离。”

A老师评价到：“甲说得很好！在他的分析中，我看到了化学基本方法――分类法的使用；化学基本观念――微粒观的建构；化学学科观点――结构决定性质的体现。非常精彩！”

全体学生鼓掌！学生甲很兴奋地走下讲台！同时又有两个同学举手踊跃发言！

片段2：在交流讨论环节，学生乙上讲台展示本组同学讨论的结果时：

学生乙说到：“我们组选择了醋酸钠溶液来分析。因为CH3COO-是弱离子，它就可以跟水电离出的H+结合生成弱电解质CH3COOH，导致OH-和H+的浓度就不同，所以就呈现碱性。”

该学生说到此处的时候，A老师打断她的发言，问到：“那么在这个溶液，OH-的浓度变了没有？”

学生乙：“没有变。”

A老师：“真的吗？请大家帮她想一下！”

没等全班学生思考，A老师就面向全体学生说到：“OH-的浓度肯定变化了！因为水的电离被破坏了，这就是我们平衡移动思想的体现！”

接下来，A老师就自行总结和分析了为什么醋酸钠溶液显碱性，将学生乙晾在了一旁。

片段3：在归纳提升的环节：

A老师问道：“谁来归纳一下，什么叫做盐类的水解？”

学生没有反应。

A老师接着又说：“找一个归纳能力强一点的学生。”

学生依然没有反应。

A老师接着又说：“有没有自愿的，没有就语文课代表？”

学生依然没有反应。

停顿了一下，A老师又启发学生：“没有关系，大胆一点嘛，你把盐和水的这种相互作用说清楚，就是盐类水解的定义！大胆一点，或者全班可以一起说？什么是盐类的水解？盐和水的什么作用？怎么作用的？刚才已经分析得很清楚了！”

最后在A老师反复启发后有一个学生举手回答，然后归纳出了盐类的水解的定义。

3、分析与思考

从片段1中可以看出，学生在解决问题环节积极主动，“大胆发言”，是因为有老师来自专业层面的正向积极评价。而在片段2的交流讨论环节中已经把“盐溶液呈现不同酸碱性的原因”分析得非常清楚了，但是在片段3归纳提升时“盐类水解的定义”明明就是“话到嘴边、呼之欲出”的，为什么却没有学生踊跃表达出来呢？是什么让学生“胆子不够大呢？”。我想跟学生当时思维的断点不无关系。在片段2中学生乙表达时A老师插话打断学生，对学生乙的一些分析思路进行了点拨和评价。看起来对学生后续的表达没有影响，但是这个“打断”，是老师对学生思维的强势阻断，是老师单方面抢夺学生的话语权，是老师对学生不信任的表现！这就直接导致了在片段3中学生不能够积极主动踊跃发言。这就是教师在课堂上对学生的评价给学生带来的影响！

那么怎样的教师评价才能够使学生积极投身于核心问题的探究过程，从而促进学生的深度体验和发展？

第一：教师评价角度的专业性

教师在课堂上对学生进行的评价，其实是一种描述性的评价。对于高中孩子而言，已经具备了一定的学科知识基础和方法基础。如果在描述性评价中，仅仅对学生给予“回答得好或者不好”的评价，对学生的激励显得很肤浅，并不能促进学生的学习和发展。我们不仅要告诉学生“回答得好”，更关键的是要让学生知道“好在哪里？”，而这个“好在哪里”，就是以学科视角来衡量，它包括学科的眼光、学科的观点观念、学科的思想方法、学科的素养。

因为在教学设计中对评价的预设很充分，所以A老师对学生的评价不是浅表性的、肤浅的评价，而是真正进入到化学学科素养方面层面，如化学的眼光、化学的思想方法、重要的化学学科观点。这种学科专业性的评价是对学生在学科层面的赞赏，是对学生专业素养的肯定，是一种正向的的引导和激励！不仅激励学生现在学习化学的热情，有可能还会促使学生将来终生从事化学相关专业的工作！”

第二：教师评价切入点选择的专业性

课堂中学生在表达自己的看法，老师该选择什么时候对学生的活动予以评价呢？在课堂中，老师和学生的关系不应该定义为评价和被评价的关系，而应该是一种观察、倾听和表达、分享的关系。大家围绕一个共同的核心问题展开思想之旅，分享期间所遇到的问题。而老师对学生的评价，要建立在全面的观察与倾听的基础上。因此，我们要给学生足够的时间以完全表达，既要看到他们探究获得的正确结果，更要看到他们在这个过程中所遇到的困难和疑惑。特别是要给时间，让他们展示出困难和疑惑、甚至是错误。而在此基础上我们对学生的全面评价，才是促进学生深度体验的途径！

而这个过程，就是对教师选择评价切入点的专业性的高要求！这个过程，老师要能搁置自己的思维定势，尽量减少主观的结论和判断，允许和鼓励学生充分完整的表达！这个过程，既是对学生的尊重和接纳，也是教师自身的调整和控制。做好了这个过程，学生才能深度参与课堂。

第三：教师评价语言的专业性

教师在课堂说的话，有一些看似不是评价的语言，在学生那里也可能产生影响。如A老师在课堂上说“胆子大一点嘛”，这在学生看来，就是老师在指责他们胆子不够大。老师说找“一个归纳能力强点的学生”，那么那些自认为归纳能力弱的同学自然都不敢表达。

因此，教师要尽可能使用专业化的语言，以欣赏的视角鼓励和赞美学生，这样才能使学生享受课堂、从而进一步促进其发展。

总之，如果教师在课堂都能选择恰当的时机、以专业的眼光、欣赏的视角对学生进行评价，势必可以促进学生的深度体验和全面发展！

参考文献：

[1]钱力恒.论对初中化学展评教学模式的几点尝试与探索[J].文理导航， 2013（8）

[2]岳晓东，龚放.创新思维的形成与创新人才的培养[J].教育研究，1999（10）

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〔中图分类号〕 G637〔文献标识码〕 A

〔文章编号〕 1004―0463（2012）08―0022―01

随着素质教育的深入与新课程改革的推进，学校的教学越来越注重对学生能力的培养。现在的初中生自主、平等意识强，特别希望得到别人的尊重、理解，对人生和社会也有了一些自己的理性的见解和主张，同时，绝大部分学生有着展示自己才华的愿望，有着为集体和他人服务的心理需求。综上所述，学校在对初中生的管理中完全可以实行自主管理的方法。

一、创建科学合理的学生自主管理机制

（一）制订具体细则，指导学生管理

学生自主管理必须要有相应的管理制度和管理依据，即要制定具体、客观、可操作性强的学生日常管理评比细则，让学生知道自主管理要管什么、怎么管。细则的内容应包括学习、安全、纪律、卫生、两操、仪表、集会等各个方面，对各项内容进行评比时可采用等级评分（优、良、差三等）与量化评分相结合的方式。

（二）及时反馈信息，引导班级自律

信息反馈要有针对性、及时性和连续性。信息反馈分为三部分：第一部分是原始数据反馈。它是学生会检查员当天进行各项常规检查时所记录下来的等级与评分，是可以具体到时间、人物、事件的客观凭证。第二部分是将一周内的数据统计整理后的量化数据反馈。它是将检查所得的原始数据按类别、违纪轻重等进行数据量化分析后，最终以积分的形式予以公布的信息反馈。第三部分是将一月的数据进行整理、排序，评出优胜班级，并发放流动红旗。信息反馈有利于班干部、班主任了解班级中存在的问题，从而及时进行改进。

（三）充分发扬民主，鼓励学生自主管理

自主管理提倡并要求每位学生都参与其中。第一，从活动的组织策划到集体综合管理，全部由学生自己来完成。每位学生可以根据自己的特长或才能，参加其中的一项或几项实践活动。第二，参与某个项目管理的学生同时也处于其他同学的监督之下。第三，坚持公布每日各项常规评比结果，保证检查结果的公平、公正。

二、确立具体有效的学生自主管理模式

创建了学生自主管理机制，还必须确立具体有效的学生自主管理模式，才能保证学生自主管理取得实效。在实践中，我校确立了以下的管理模式：

（一）实行民主选举，建立管理机构

建立健全管理机构是学生自主管理的组织保证。管理机构的成员应由学生推荐或竞选产生，充分体现全体学生的意愿。学生会下设纪律、卫生、学习、文体四个职能部门，每天组织检查员依据学生日常管理评比细则开展自主管理，同时组成专项检查小组、年级检查小组、楼层检查小组等管理机构，实行纵向、横向交错管理，形成一个层层管、层层抓的有效管理体制。

（二）推行“四三”模式，开展自主管理

1. “四”指政教处、学生会、班委会、班内小组四级管理平台。政教处管理并指导学生会工作。初中生还不能很好地处理学习与活动之间的关系，因此需要政教处的老师对其进行指导；学生会的纪律、卫生、学习、文体四个职能部门对学校各班学生的学习、生活、纪律、礼仪及校园环境等进行管理、检查、评价；班委会经全体学生民主选举产生后，班主任要大胆放权，使班委会、团支部成员充分发挥工作积极性，真正成为班主任的得力助手；班内小组是班级管理的基层单位，也是管理内容最具体的单位，小组长要负责作业收发、卫生打扫、任务布置、量化评价等各项具体工作。

篇3

    第二条  深圳市建设行政管理部门（以下简称市主管部门）负责市计划立项建设工程的施工招标投标监督管理工作。对专业建设工程的招标投标工作，由市相关行业行政管理部门协助市主管部门进行管理。

    区建设行政管理部门（以下简称区主管部门）在市主管部门指导下负责区计划立项建设工程的施工招标投标监督管理工作。

    特区法规、特区规章授权对建设工程进行行政管理的单位，在市主管部门的指导和监督下负责授权范围内的建设工程招标投标工作。

    第三条  施工招标，以公开招标、邀请招标为主。符合下列条件的，可采用议标方式：

    （一）保密工程、科学试验、抢险救灾工程；

    （二）外国政府、个人、国际金融机构及港澳台同胞赠款建设，且又明确要求采取议标方式的工程；

    （三）施工现场与在建工程难以分开的工程；

    （四）技术性、专业性较强或受工程条件限制的工程。

    第四条  议标，是指由招标组织者与两个以上（含两个）投标人就工程承发包条件进行协商，择优选定中标人的一种招标方式。

    第五条  市、区、镇各级政府投资、行政事业单位自筹资金投资、国有企业投资、集体经济组织投资以及国有企业或集体经济组织控股的股份制企业投资300万元以上或建筑面积达三千平方米的工程项目，都必须按本实施细则组织施工招标、投标，但抢险救灾、科研试验、保密等特殊工程项目的施工，经区以上人民政府确认可不实行施工招标投标的除外。

    第六条  有施工资质的施工企业可自行建设符合其资质要求的属于《条例》第五条规定范围的自有或控股工程项目。

    第七条  外商投资企业、私营企业、外商控股的股份制企业以及个人投资的工程是否实行施工招标投标，由业主自行决定。

    第八条  施工招标，应在本市注册的施工企业范围内进行。需向国外公开招标或要求邀请未在本市注册的施工企业参加施工招标投标的，业主应向市主管部门提出书面申请，经批准后方可组织施工招标。

    第九条  未在深圳市注册的施工企业参加施工招标投标，主要适用于下列工程：

    （一）外国政府和国际金融机构贷款、赠款或个人赠款建设，且要求市外或国外招标的工程项目；

    （二）本市注册的施工企业难以承建的工程项目。

    第十条  招标组织者申请施工招标，应向主管部门提交下列资料，主管部门应在接到申请之日起15日内作出审批意见。

    （一）施工招标申请书；

    （二）招标文件；

    （三）建设工程规划许可证；

    （四）工程项目的计划批文；

    （五）与工程规模相适应的资信证明以及建设资金到位情况证明；

    （六）属于专业建设工程的，相关行业行政管理部门的审核意见；

    （七）法律、法规和规章规定的其他资料。

    第十一条  施工招标申请书主要应包括以下内容：

    （一）招标单位的性质及招标组织者的情况；

    （二）招标工程具备的条件和性质；

    （三）拟采用的招标方式；

    （四）对投标人的资质要求。

    第十二条  招标人不得与任何投标人相互勾结，妨碍其他投标人的公平竞争；投标人不得串通投标，故意抬高标价损害招标人的合法权益。

    第十三条  投标书应以招标文件规定的内容编制。投标人对招标文件或设计图纸有疑问的，应在投标截止日10日前，以正式函件向招标组织者询问。招标组织者应在接到询问函之日起5日内以书面形式答复询问的投标人。迟延答复的，投标截止日期应按迟延天数相应向后顺延并书面通知其他投标人。

    第十四条  建设工程实行项目法人责任制，招标组织者负责组织建设工程施工招标投标工作。招标组织者应在招标前组成招标机构并于开标前召开开标预备会。开标预备会审定标底，提出评标、定标办法，审查施工企业提交的施工组织设计。审定标底的方式由招标机构自行确定。

    第十五条  招标机构，一般为五至九人，招标机构的人员必须是单数。

    招标机构负责人由业主法定代表人或其委托人担任。成员组成必须与招标工程的规模和技术难易程度相适应，包括必要的工程技术、标底编审人员。

    第十六条  有下列情形之一的，不得成为招标机构成员：

    （一）是投标人的法定代表人；

    （二）是投标人的法定代表人的近亲属；

    （三）与投标人有利害关系；

    （四）与投标人有其他利害关系，可能影响公正招标投标的。

    第十七条  《条例》第十四条所称的市政府指定的标价审查单位为市建设工程造价管理站和各区建设工程造价管理站。专业建设工程的标价审查单位，需指定其他单位为标价审查单位的，由市主管部门和市相关行业行政管理部门协商确定，协商不成的，报市政府指定。

    第十八条  采用公开招标或邀请招标方式的工程，招标组织者应按招标文件规定的时间、地点主持召开招标会议和开标会议。会议参加者为招标机构成员和各投标人的法定代表人或其委托人。变更开标日期、地点，应提前三天通知投标人和有关单位。但变更后的开标日期不得超过《条例》第三十六条规定的时限。

    第十九条  招标机构以审定的标底为准，明确投标报价有效范围的，超过有效范围的报价，为无效报价，不能参加评标。当所有投标报价均不在有效范围时，招标机构应立即封存投标资料，停止评标，重新组织招标。

    第二十条  根据《条例》第四十条规定的定标原则和工程的具体情况，招标机构可选用分段评标法、合理低价中标法和评审法及其他评标方法。

    第二十一条  分段评标法，适用于一般工程。其具体方法为：

    （一）评审施工组织设计。招标机构对隐去投标人名称的施工组织设计进行评审，评审结论分合格和不合格两种。不合格者不能参加下一阶段的评审。

    （二）确认有效报价的投标人。招标机构公布施工组织设计合格的投标人的报价，并根据确定的有效投标报价范围确定有效报价的投标人。

    （三）确认中标人。组织有效报价的投标人进行抽签，中签人即为中标人。

    第二十二条  合理低价中标法，是指招标机构对投标人资信情况和低报价所采取的措施进行严格审查，在保证工程质量和合理工期和附加条件的基础上，以合理低报价者为中标人的评标方法。

    招标机构采用前款方式评标，不是以有效标中最低报价确定中标人的，必须向投标人说明其合理的评标依据。

    此方法可适用于土石方、道路、装修及其他工程。

    第二十三条  评审法，适用于规模大、技术复杂的工程。其具体方法为：招标机构在全面了解各投标人投标书内容的基础上，对工程造价、工期、质量、施工组织设计、施工技术措施、主要材料消耗量、企业信誉等进行分析研究比较或评分，择优确定中标人。

    采用评分方式的，具体评分细则为：

    （一）工程造价25分。以审定的标底为依据，投标报价在最佳范围内可得满分，超过最佳浮动范围每向上或向下浮动1％扣2.5分；

    最佳报价范围由招标机构在开标预备会上确定。

    （二）工期10分。满足招标书工期要求的，可得满分，超过者不得分。

    （三）工程质量20分。满足业主招标文件质量要求的可得5分；余下15分，根据投标人投标前两年工程质量优良率、施工质量事故发生率评分。具体评分标准由招标机构确定。

    （四）施工安全10分。以投标人投标前两年的施工安全状况打分。发生一次重大施工安全事故扣2分；施工安全年度检查不合格的扣5分。

    （五）施工组织设计25分。下述内容每缺一项扣2分；六项齐全，但深度不够，视施工方案的具体深度扣分。总扣分不得超过10分。

    1、工程项目负责人和组织管理机构情况；

    2、施工技术措施及其图表说明（包括采用新技术，新工艺、新材料）；

    3、施工现场平面布置图；

    4、施工总进度；

    5、施工机械状况说明及一览表；

    6、工程质量、施工安全保证措施。

    （六）企业信誉10分。招标组织者组织招标机构成员对投标人以往的施工情况进行综合考察，根据投标人前两年的施工文明程度、合同履行情况等进行打分。

    采用打分方式确定中标人的，投标人得分最高者为中标人。

    第二十四条  采用议标方式招标的，招标组织者应成立招标机构。由招标机构与投标人协商，确定中标人及工程承发包条件。

    第二十五条  定标以后，招标组织者应填报建设工程评标定标书，并经招标机构成员会签后报主管部门备案；属专业建设工程的，还应报市相关行业行政管理部门备案。对于违背《条例》和本实施细则规定，不符合评标原则产生的定标结果，主管部门有权否决，责令重新组织招标。

    第二十六条  中标人一经确定，不得更改。中标人在接到中标通知书后，应在条例第四十三条规定的期限内以招标文件、定标内容为依据与业主签订工程承包合同。

    工程承包合同签订后十五日内应报主管部门备案，属专业建设工程承包合同的，还应报市相关行业行政管理部门备案。

    第二十七条  未在深圳注册的施工企业中标后， 应持市主管部门同意参加施工招标投标的批文、中标通知书、工程承包合同、施工企业资质等级证书、以及企业所在地主管部门出具的外出施工介绍信等到市主管部门办理单项注册手续。

    境外施工企业中标后，应凭市主管部门同意参加施工招标投标的批文、中标通知书、工程承包合同、所在国或地区的注册证书以及在特区注册的银行出具的工程履约保函等到市主管部门办理单项注册手续。

    第二十八条  定标后，发现招标组织者提供的实物量与工程实际不符影响工程标价的，合同价可在定标价的基础上作相应的调整。但其单价不得调整。

    第二十九条  一级资质的施工企业可按专业工程或分部分项工程的原则对承包的工程进行分包。

    二级资质的施工企业对承包的工程可对专业工程及部分分部分项工程进行分包，但必须自行完成总承包额50％以上的工程，且主体工程或主要分部分项工程必须自行完成。

    三、四级资质及非等级施工企业承包的工程必须自行完成。

    第三十条  施工企业进行工程分包，应符合以下条件：

    （一）在投标书或工程承包合同中明确分包计划；

    （二）派出项目经理、施工、技术、质量、安全、财务、预算等人员组成与总包工程规模及技术难易程度相适应的项目管理班子对工程进行直接管理；

    （三）负责分包工程的质量、工期、财务控制，以及主要材料设备供应、大型施工机具的提供；

    （四）分包企业必须是在我市注册登记的施工企业。国家对分包工程有资质要求的，分包企业必须符合资质要求。

    第三十一条  下列行为属于工程转包行为：

    （一）未经业主同意擅自分包工程的；

    （二）将总包工程全部分包给同一家施工企业的，但50万元以下的小型零星工程除外；

    （三）二级资质的施工企业自行完成工程承包额低于50％或者主体工程、主要的分部分项工程不是自行完成的；

    （四）总包企业对分包工程不派出项目管理班子或者其技术管理人员数量明显低于正常水平的；

    （五）三、四级资质及非等级施工企业将承包工程进行分包的；

    （六）低等级施工企业挂靠高等级施工企业、无资质的施工企业挂靠有资质的施工企业承接工程的。

    转包工程行为，应按《条例》第四十九条给予行政处罚。

    第三十二条  承接单位工程的施工企业有电讯、变配电、煤气、玻璃幕墙、高级装修及室外给排水等专业工程承建资格的，业主不得对上述专业工程另行招标。单位工程的承包企业无上述专业工程承建资格，业主将专业工程另行招标的，专业工程的承包人应向单位工程的承包人支付工程造价3％配合费；

    专业工程另行招标的，业主应按本条例规定组织施工招标投标并办理报建手续。

    第三十三条  禁止任何行业以行业专业为理由，强行承接分项工程。

    第三十四条  违反本实施细则第三十三条规定，以行业专业为理由强行承接分项工程的，由主管部门处以承接分项工程造价百分之二至百分之三的罚款。

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构建广东高校图书馆绩效管理指标体系需通过以下几个阶段：首先，借鉴国内外的图书馆绩效管理指标体系。目前，现存的图书馆绩效管理指标体系中有很多指标的设置已经不符合现代图书馆的发展需要，因此，要根据广东高校图书馆的实际情况合理设置。其次，调查研究和系统分析阶段。构建绩效管理指标体系首先要做好信息、数据的收集和分析，选择一些有代表性的图书馆进行实际调查，对图书馆各部室及各岗位的相关因素进行系统分析，获取一年或半年的历史数据进行统计，这样在正式确定考核指标时就有了参照和标杆。再次，绩效规划与沟通，设计方案并讨论修改。根据关键绩效指标体系原则，首先拟定高校图书馆的整体发展策略与目标，然后往下一级层层分解，建立“图书馆部室馆员个人”的目标体系。在考核者与被考核者充分沟通的基础上，制定一套详细的考核指标，再由相关专家根据高校图书馆的实际情况修改设计方案，最后形成一套由图书馆、部室、馆员三部分组成的绩效管理指标体系。最后，放之实践，进而补充完善。选择不同层次、类型的图书馆进行试点评估，把绩效考核指标体系放之实践，用实践来检验绩效考核指标体系的科学性与实用性，然后根据试用结果进一步修改论证、补充完善，从而形成符合广东实际的绩效管理指标体系。

2绩效考核指标的设置

根据绩效管理指标体系构建的原则，设置图书馆、部（室）、馆员个人三部分绩效指标体系，然后运用层次分析法设置评价指标，分配合理的权重。

2.1图书馆绩效指标的设置

广东高校图书馆的绩效管理指标体系以国际和国内相关指标体系为参考，根据本馆实际情况选择适合本馆的指标级别及参数。绩效管理指标体系的构建需要根据广东高校图书馆的实情，并权衡各种考核体系的利弊来设置和选择指标。权重是指在评价过程中对被评价对象的同级指标按重要程度进行定量分配，表示各评价因子在总体评价中按作用的大小来区分。总分值通常设为10分，各项指标的具体分值是总分值乘以其权重值，详见表1所示。

2.2部室绩效指标的设置

高校图书馆的部室绩效的考核以团队工作任务的完成情况为主，部室绩效以团队协作能力和部室团队完成工作任务量为主要考核目标。高校图书馆部室绩效指标的设置情况如表2所示。

2.3馆员绩效指标设置

高校图书馆规章制度、岗位细则较为具体、完善，评分的标准可以设计得较为详细，可选择三级甚至四级考核指标。馆员的绩效指标比较具体，而且高校图书馆拥有一批研究型学者和专业技术人才，所以高校图书馆是研究型和学术型的图书馆，其绩效指标应权重于馆员的业务能力和科研能力的提高。高校图书馆馆员绩效指标设置参照表3的示例。

2.4附加考核奖惩指标设置

高校图书馆的附加考核奖惩指标附在绩效指标体系的最后部分，是对馆内所有规章制度、管理细则未尽事宜的补充，当对馆员的工作管理情况在规章制度和管理细则中奖惩没有具体的体现时，应按照附加考核奖惩指标执行加减分值，并且在考核周期的时间内累计，不封顶，最后在考核的总评表内汇总。例如，及时有效地处理读者的意见和建议加1分，工作态度热情被读者表扬加1分，获得各种奖励加1－3分，认真完成领导临时交办的任务加1分等等；而迟到、早退扣1分，旷工扣3分，错借错还扣1分，与读者争执扣1－5分等等。

3结束语

篇5

关键词 教师培训 质量评价 依据 模式探讨 运行与反思

福建教育学院以教师培训为主业，培训对象是基础教育阶段各级各类学校的校长和教师，进行培训质量评价模式的研究，目的是引导培训项目组和培训教师按照既定思路、操作规则、方法和步骤规范培训工作，使培训项目实施既具有一定理论深度，又能紧密贴近教学一线实际，精细把握学员需求，提高培训质量。

一、研究培训质量评价模式的意义

1.培训质量评价模式的涵义

评价模式主要指培训管理者依据某种评价模式理论、评价思想或者特定的评价目标，选取一种或几种评价方式方法建立起来的相对稳定相对完整的评价体系。培训质量评价模式是一种小的评价模型，它涵盖着一定的思想取向和结构，并表现为一定的操作规则、方法和步骤，对整个中小学教师培训的训前、训中和训后的活动做出规范和说明。

2.研究培训质量评价模式的意义

构建培训质量评价模式有利于引导培训工作者按照既定思路、操作规则、方法和步骤，快速设计出一个优良的培训方案，达到事半功倍的效果。根据《福建省人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（闽政文[2008]344号）精神，福建教育学院作为中小学教师省级培训主要基地，承担着中小学教师、中小学校长的培训任务，同时还是中小学教师继续教育的政策研究咨询和业务指导中心。培训质量评价模式能指导培训管理者和教师规范培训工作，使培训项目负责人按照评价模式思路，认真设计培训方案，实施培训教学，提高培训质量。

二、构建培训质量评价模式的理论依据

1.CIPP模式

美国教育评价先驱拉尔夫・泰勒是行为目标模式的创始人，其模式把目标――评价活动实施――评价作为一个封闭的循环圈，注重对预期效果的评价。斯塔佛尔比姆（Stufflebeam）认为，评价不再局限于目标的达到度评价，评价不是为了证明，而是为了改进。斯塔佛尔比姆及其同事于20世纪60年代末70年代初提出CIPP模式，基本框架是背景评价（context）、输入评价（Input）、过程评价（process）和成果评价（product）。CIPP是这四种评价英文名称的第一个字母组成的缩略语。本世纪初，斯塔佛尔比姆对四步骤的CIPP模式作了补充和完善，把成果评价分解为影响评价（impact）、成效评价（effectiveness）、可持续性评价（sustainability）和可应用性评价（transportability）四个阶段，由此构成了七个步骤的评价模式。

2.柯氏四级培训评估模式

柯氏四级培训评价模式是由威斯康星大学教授柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出来的，该模型的评估内容限定在四个层次上的产出，即“反应评估”“学习评估”“行为评估”和“成果评估”。第一层是反应层，即一级评估，是指学员对项目的主观感受，如对培训的课程、培训方式、培训师授课情况的看法和满意度，评估通常采用调查问卷的形式。第二层是学习层，即二级评估，是测量学员从培训中学到的理论知识、教学技能、教育技术等方面的获得程度。该层次的评估采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等方法评估。第三层是行为层，即三级评估，是指学员在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能，使教育教学行为发生变化。评估主要依靠上下级、同事等对学员的行为改变进行。第四层是成果层，即四级评估，是指培训后学员在工作业绩上的提高程度，计算培训创出的效益。柯克帕特里克四层次评价模型中，前两个层次主要是对培训的过程进行评价，后两个层次主要是对培训的结果进行评价。

三、培训质量评价模式结构要素

1.培训质量评价主体

（1）参训学员

参训学员对培训质量的评价有两种方法：一是由培训管理处设计网络问卷，采用李克特（Likert）五点量表，让学员进行网络匿名投票，统计换算学员整体满意度；二是由培训管理处随机抽取10%的学员，召开座谈会或者个别访谈，征求参训学员对培训的意见和建议。

（2）培训项目负责人

项目负责人作为评价主体时主要针对各研修部承担的学科培训项目中学员培训的需求调研、培训方案、培训课程（包括理论与实践课程设计）、课时安排、师资选配、教学方法选择等进行自我评价。

（3）学院培训管理处

学院培训管理处作为评价主体时，主要依据教育部和福建省教育厅有关培训文件精神的贯彻落实情况，对各个研修部的培训项目的方案及实施进行评价，撰写年度评价报告。对学院培训项目进行横向比较，排列等级。

（4）有关专家教授

有关专家是指由培训管理处聘请的校内外高校专家、名校长、各学科特级教师、名师，以及培训教学委员会成员，以第三方的身份组成培训质量评价专家组，对项目整体实施情况进行评价。

（5）学员所在学校

参训学员所在单位根据参训学员在参训前和参训后在教学岗位上的表现、变化和所取得的成绩进行跟踪评价，主要由培训管理处进行学校参训教师的抽样调查，通过所任教班级学生问卷，或者与学校有关部门的电话访谈完成评价工作。

2.培训质量评价对象

中小学教师培训质量评价对象从培训项目来源划分，一是国家委托福建教育学院培训的项目，简称“国培项目”；二是福建省教育厅每年下达学院的中小学校长、中小学教师的所有培训项目；三是省内外教育部门委托的所有培训项目。

3.培训质量评价依据

构建培训质量评价模式的主要依据是教育部颁发的《中小学教师专业标准》、《教育部关于深化中小学教师培训模式改革全面提升培训质量的指导意见》、《“国培计划”课程标准》、《教育部关于进一步加强中小学校长培训工作的意见》、《福建省中小学教师省级培训项目管理办法（试行）》等文件精神，以及学院制定的《中小学教师培训质量评价方案》和实施细则。

4.培训质量评价制度

在培训中福建教育学院建立了8项制度以保障培训质量：教师培训能力认定制度、培训项目招投标制度、培训需求调研分析制度、培训方案论证制度、学员满意度测评制度、训后跟踪指导制度、项目质量分析制度和学科年度培训总结报告制度。为使8项制度有效落实，学院每年进行优秀培训项目和负责人评选，并在全院予以表彰和奖励。

5.培训质量评价内容

培训质量评价指标体系分为7个一级指标，20个二级指标。7个一级指标为：培训需求，包括需求调研分析和调研报告质量评价；培训方案，包括培训主题、培训目标、培训课程、培训方法和课时安排的评价；培训师资，包括师资配置和专业水平的评价；培训教学，包括课堂教学、实践教学、教学方法和学习指导的评价；培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理的评价；培训效果，包括学员满意程度和培训成果评价；培训服务，包括学习服务和食宿服务评价。一级指标和二级指标有权重分值，在二级指标后面的末级评价标准，操作性很强。

6.培训质量评价反馈

培训质量评价反馈包括两个方面的内容：一是各研修部培训项目总结报告、第三方专家教授评价报告、学员对培训质量的满意度评价报告、培训管理处培训质量年度报告。二是培训质量考核等级评价，包括各个研修部承担的学科培训项目的培训教学等级评价、培训教师等级评价、培训组织管理等级评价、培训服务保障等级评价。每次培训后要召开学院培训质量分析会，肯定成绩，分析问题，提出下一轮培训质量目标和改进建议。

四、中小学教师培训质量评价模式

1.培训质量评价模式流程

评价主体：培训项目负责人（自我评价）――第三方专家组（再评价）――参训学员（评价教师授课质量）――学院培训管理处（综合评价）。

评价对象：国培项目――省培项目――委培项目。

培训评价内容：训前决策――培训过程――培训管理――培训效果――培训服务。

培训质量分析反馈：培训项目自评报告――学员满意度测评――第三方专家组评价报告――学院培训管理处质量评价报告――学院培训质量考核等级报告。

2.培训质量评价内容与方法模式

（1）培训质量评价内容

第一，训前决策，包括需求调研、需求分析、调研报告和师资选配；第二，培训过程，包括课程教学、实践教学、教学方法和学习指导；第三，培训管理，包括教学管理、学员管理和经费管理；第四，培训效果，包括学员满意度和学员学习成果；第五，培训服务，包括学习服务和食宿服务。

（2）培训质量评价方法

培训质量评价方法包括：问卷法、访谈法、量表法、统计法和比较法。

（3）培训质量评价结果的分析与处理

形成培训质量综合判断（自然描述和等第评定）；分析培训质量问题（召开培训质量分析研讨会）；评价活动的再评价（评价方案的再评价、评价指标体系的再评价、评价对象接受程度）；培训质量评价信息反馈改进（报告学院主管部门，向培训项目组报告，在学院内部公开）。

五、培训质量评价运作与反思

1.培训质量评价运作概况

（1）国培项目概况

以2015年为例，福建教育学院通过竞标先后获得教育部“国培计划”培训项目26个，其中，跨省竞标中西部国培项目18个，中标项目覆盖吉林、内蒙古、河北、河南、山西、湖南、贵州、宁夏、甘肃、新疆、等中西部省份，涉及中小学的10个学科。2016年4月教育部教师工作司公布2015年“国培计划”项目评估结果，福建教育学院被抽查的4个国培项目，分别名列第1名、第3名、第5名、第9名。小学校长培训项目在17所院校（机构）中排名第3位，在所有承办农村校长助力工程项目的38所院校（机构）中总分排名第3位。

（2）省培项目概况

以2015年计划内省培项目为例，回收4146份学员问卷，回收率81.3%。被调查的学员覆盖高中15门学科51个班，其中，高级教师占44.4%，一级教师占55.6%，学员的匿名投票平均得分为（满分5分）：把握培训需求4.71分，培训主题确定4.74分，培训目标设置4.71分，培训课程设计4.65分，培训方式方法4.67分，学员学习指导4.61分，培训资源获取4.71分，研修收获与成果4.66分，培训管理与服务4.72分，培训效果总评4.70分。结果表明参训学员对培训质量满意度较高。

2.培训质量评价的反思

（1）培训质量评价内紧外松

以2015年为例，福建教育学院承担的培训项目总人数达到30302人，其中集中培训11979人、远程培训18323人。目前培训管理处只能侧重对计划内的省培项目进行质量评价，暂时无法顾及到委托培训和远程网络培训，这有待进一步加强。

（2）学科培训项目质量不均衡

以高中15个学科参训学员匿名问卷统计为例，在把握培训需求上，平均分之上有8个学科，平均分之下有7个学科；在培训课程设计上，平均分之上7个学科，平均分之下8个学科；在研修收获与成果上，平均分之上有7个学科，平均分之下有8个学科。从五级评分量表的评分来看，评分差距拉得不够开，需要修改量表，拉开得分距离。

（3）培训项目组训前决策问题较多

从随机抽查15个学科培训项目组的39份培训方案来看，写得较好的方案占35%、写得一般的占31%、写得较差的占34%。培训需求调研不够深入，需求分析不到位，就会造成培训主题确定、课程设计和师资选配的一系列问题，难以满足社会和学员需求。

参考文献

[1] 余新.教师培训师专业修炼[M].北京：教育科学出版社，2012.

[2] 赵德成，梁永正.教师培训需求分析[M].北京：北京师范大学出版社，2012.

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一、指导思想

树立“健康第一”的思想，认真贯彻落实《学校体育工作条例》，以提高学生综合素质为目标，切实加强师资队伍建设，确保体育教学课时，发展校园足球项目，认真组织实施学生体质健康检测，积极开展教科研工作，深化教学改革，深入推进新课程标准实施，大力加强校园体育文化建设。

二、工作目标

努力构建与我校实际相适应的体育工作体系，构建班级相互衔接、课堂教学和课外活动相互配合、学校教育和社会教育相融通的体育课程体系，使学生身心得到全面和谐发展。

三、具体措施

（一）加强体育教师队伍建设，提高团队合作意识，职业道德修养，工作敬业精神，增强团队的凝聚力和战斗力，通过学习、交流，不断提高我校体育教师的思想素质和业务能力。

（二）严格执行课时计划，确保正常教学秩序。严格执行国家教育课程管理计划，按要求开齐上足体育课，充分发挥体育课堂的主阵地作用。1—2年级体育课每周4节，3—6年级每周3节，各校不以任何理由挤占、挪用体育课时间，保证学生每天校内一小时的体育活动时间，确保阳光体育锻炼的实施。

（三）严抓体育课堂教学工作，切实提高体育课堂教学质量。加强备课管理，体育教师要全面深入地研究把握教材，根据《课程标准》和学生的实际情况，认真备课，教案的书写要符合要求。根据总课时数、学习的重点、难点和学生的实际水平制定合理的学期教学计划、单元教学计划和课时计划，并积极做好体育档案的整理和管理工作。

（四）上好每一堂课，切实提高教学质量。要用新课程的理念指导体育教学，以教师为主导，以学生为主体，注重对学生的个性、创造性和实践能力的培养。使学生在学习中学会求知，学会做人，学会共处，学会发展，更好地贯彻“健康第一”的指导思想，推进课程改革的不断深入。

（五）切实推进校园足球的开展与实施。继续完善竞赛体系，力争在校园足球四级联赛中取得好成绩。坚持每周每班1节足球课，充分利用体育课和大课间时间引导学生广泛参与，扎实开展校园足球，逐步形成校园足球传统活动。在推进过程中，大胆探索，持之以恒，不断总结经验，不断创新工作模式，不断提升学生综合素质。具体按照《碧城镇小学2019—2020学年校园足球实施方案》进行。

（六）根据国家学生体质健康标准测试和上报的有关规定，严格依据学校在校学生测试情况统计上报学生体测数据，上报的检测数据（纸质和电子）经过完小校长、测试人员认真审核，数据真实、准确、有效。如果存在虚报、瞒报行为，完小校长、测试人员承担相关责任。

（七）为认真贯彻《学校体育工作条例》，对年度体育工作关键指标认真进行统计分析，总结经验，查找问题，拟定整改提高方案，形成年度报告。

（八）抓好两操一活动，使之坚持经常化。加强队列队形、广播体操的教学，并要求动作达到规范，通过开展评比活动，达到以效促质，使两操一活动的开展达到具体要求，并逐渐提高。本学年的课间跑操纳入完小目标管理考核，具体按照《碧城镇小学2019—2020学年课间跑操评分办法及细则》组织实施。

（九）加大体育教学检查力度，完善教学测评制度。进一步完善教学检查制度，严格规范教学行为，不定期进行教学检查，督促教师提出要求和建议。根据《碧城镇小学学年学业水平测试实施方案》的相关要求对专职体育教师做好测评工作。

（十）加强体育教师的培训工作，采取走出去请进来与校本培训相结合的方式，各尽其责，团结合作，不断地提高训练的质量，充分调动和发挥体育教师的积极性，展示出自己的工作能力和训练潜力及能量。

（十一）积极开展学校素质教育推进活动，正确处理好普及与提高的关系。组织好完小学生体育运动会、“希望杯”“青苗杯”校园足球联赛、第五届校园足球节等活动，培养学生竞争的意识，促进学生身心健康地成长和发展，增进友谊，增强凝聚力，使全体师生树立终身体育的思想，养成自觉锻炼身体的良好习惯，并做好信息上报工作。

（十二）加强体育教学设施的投资和建设。对部分体育器材进行增加和更新，使体育器材更好的服务于体育教学和体育锻炼。

（十三）重视体育课安全问题。体育教师要有强烈的责任心去关爱学生，上课前应认真检查场地器械是否牢固安全，在课堂中，应仔细观察学生的活动情况，在教学中加强学生的安全教育，以免发生意想不到的伤害事故。

篇7

第二条本细则所称农村公路，是指纳入农村公路规划并按照国家和省技术标准修建的县道、乡道和村道。

第三条本细则适用于本市行政区域内的农村公路管理养护工作。在本市行政区域内负责农村公路管理的责任单位及从事勘察设计、施工、监理、养护作业的单位和个人，均应遵守本细则。

第四条农村公路管理养护工作坚持政府主导、社会参与、分级负责、保障投入、建养并重、安全畅通的原则。

第五条市政府将农村公路管理养护纳入国民经济和社会发展规划，建立考核奖励机制，确保农村公路完好畅通。

第二章工作机制及职责

第六条市交通运输主管部门负责全市农村公路管理养护工作；乡镇人民政府（街道办事处）是本辖区内农村公路管理养护的责任主体；乡镇人民政府（街道办事处）需设立农村公路管理养护机构，明确一名乡镇人民政府（街道办事处）负责人负责农村公路管理养护工作；市交通运输主管部门派驻乡镇人民政府（街道办事处）的交通管理机构，按照规定职责，协助乡镇人民政府（街道办事处）做好乡道、村道的管理养护工作。

第七条市交通运输主管部门负责组织筹集农村公路养护资金，监督、管理农村公路养护资金使用情况；建立健全农村公路管理养护机构和队伍，监督农村公路管理养护工作；组织受灾农村公路的抢修；负责县道的大修、中修、小修工程和日常养护工作；组织农村公路大修、中修工程验收；监督、指导乡镇人民政府（街道办事处）做好乡道、村道的大修、中修、小修工程和日常管理养护工作；负责本行政区域内农村公路的路政管理工作。

第八条市交通运输主管部门会同财政部门编制、上报农村公路养护计划，经市人民政府同意并报济宁市交通运输主管部门备案后组织实施；村道大中修养护工程计划由乡镇人民政府（街道办事处）编制，经市交通运输主管部门审核并报市人民政府同意后组织实施。

第九条乡镇人民政府（街道办事处）负责本行政区域内乡道、村道的大修、中修、小修工程和日常养护工作；协助市交通运输主管部门做好农村公路路政管理工作。

第十条村民委员会协助乡镇人民政府（街道办事处）做好本村村道的日常养护工作，协助市交通运输主管部门做好农村公路路政管理工作。

第三章管理养护

第十一条本细则所称农村公路管理养护，是指按照公路技术规范和操作规程，为保持农村公路及其附属设施处于完好状态而进行的养护巡查、路况检查、决策评定、内业资料管理和经常性保养维护、灾害性损坏的预防和修复，以及为提高质量和服务水平而进行的大修、中修等作业活动。

第十二条农村公路养护应做到路面完好整洁、横坡适度、行车舒适；路肩整洁、路基边坡稳定、边沟排水畅通；桥涵构造物完好；标志、标线及附属设施齐全，绿化协调美观。

第十三条市交通运输主管部门及乡镇人民政府（街道办事处）农村公路管理养护机构应参照交通运输部有关技术规范、标准等，建立健全农村公路养护巡查、路况检查、评价决策、内业资料管理等规章制度，做到农村公路管理养护规范化、制度化、标准化。

第十四条农村公路养护工程，包括小修保养、中修工程、大修工程。

本细则所称农村公路小修保养，是指对农村公路及其附属设施进行经常性、预防性维护保养，修复其轻微损坏部分，使之常年处于完好技术状态。

本细则所称农村公路中修工程，是指对农村公路及其附属设施的一般性磨损和局部损坏进行定期修复、加固，恢复其原有技术状态的小型工程。

本细则所称农村公路大修工程，是指对农村公路及其附属设施已达到其设计使用年限或遇人为及自然灾害而发生的严重损毁进行应急性、预防性和周期性的综合治理和修复，恢复其原设计标准，或在原有技术等级范围内进行局部改建或增建，提高公路通行能力的工程项目。

第十五条农村公路养护可采取以下方式：

（一）专业化队伍养护；

（二）群众分段承包养护；

（三）专业化队伍与群众分段承包养护相结合；

（四）其他养护方式。

鼓励面向社会公开招标，择优选定具备资格条件的农村公路养护单位，推进农村公路养护市场化，逐步实现专业化养护。

第十六条对农村公路进行日常养护必须配足人员，并不得低于以下标准：

（一）一级公路每1.5公里1人；

（二）二级公路每2公里1人；

（三）三级公路每3公里1人；

（四）四级公路每4公里1人。

养路员标准条件如下：

（一）身体健康，年龄控制在50周岁（妇女45周岁）以下；

（二）具有较强的事业心、责任感；

（三）品德端正，对工作认真负责；

（四）优先选用长期在家务农人员；

（五）养路员应进行岗前培训，并挂牌上岗。

第十七条农村公路大修、中修养护工程，应当履行建设程序，按照规范和标准进行设计并通过招标或者其他竞争方式，择优选择专业化施工单位。

农村公路大修、中修养护工程，应当实行工程监理制度和质量保修制度，保修期限不少于1年。

第十八条大修、中修工程项目完工后，应及时整理项目档案资料，做到资料归档齐全、规范并按照有关规定组织交工、竣工验收；二级以上农村公路和大桥的大修工程，交工、竣工验收应分别进行，其他大修、中修工程的交工、竣工验收可合并进行。

第十九条农村公路养护作业单位进行养护作业时，应当按照有关规定设置安全警示标志，养护作业人员应当穿着统一的安全标志服。

县道、乡道因养护作业需要中断交通的，应当按照规定设置绕行标志，并通过公安机关交通管理部门提前向社会公告。村道因养护作业需要中断交通的，应当告知沿线单位和村民。

第二十条农村公路养护作业用地、砂石料存放场地以及因养护需要挖砂、采石、取土、取水的，市交通运输主管部门、乡镇人民政府（街道办事处）应统筹解决，并依法办理相关手续，保证养护需要。

第二十一条市交通运输主管部门及乡镇人民政府（街道办事处）应当按照农村公路绿化规划，组织农村公路沿线的单位和个人实施公路绿化。

农村公路用地上的树木不得擅自砍伐，确需更新砍伐的，应当经市交通运输主管部门同意后，依法办理审批手续，并完成更新补种任务。公路绿化严格统一规划，公路两侧至少各一行，株距3米，要因路制宜进行绿化，培植位置要求距路面外缘以外水平距离不少于1.5米。绿化里程应占宜绿化里程90%以上。

第二十二条对由于自然灾害破坏的农村公路、桥涵等设施，市交通运输主管部门应及时组织抢修。

第四章路政管理

第二十三条本细则所称农村公路路政管理，是指市交通运输主管部门为维护公路管理者、经营者、使用者的合法权益，根据《中华人民共和国公路法》及其他有关法律、法规、规章规定，实施保护农村公路、农村公路用地及农村公路附属设施（以下统称路产）的行政管理。

第二十四条市交通运输主管部门应加强农村公路路政管理执法队伍建设，配备必要数量的路政管理人员和相应管理装备，依法制止、查处本行政区域内损坏、破坏、侵占农村公路路产的行为。

第二十五条农村公路两侧自公路边沟（截水沟、坡脚护坡道）外缘以外，按照县道不少于10米、乡道不少于5米、村道不少于3米的标准划定公路建筑控制区。

除农村公路防护、养护需要外，禁止在农村公路建筑控制区内新建、改建、扩建建筑物和构筑物；需要在建筑控制区内埋设管线、电缆等设施的，应当经市交通运输主管部门批准。

第二十六条任何单位和个人不得损坏、擅自占用、挖掘农村公路。

第二十七条在农村公路上禁止下列行为：

（一）摆摊设点、设置集贸市场；

（二）堆放物料及设置其他障碍物；

（三）挖沟引水、漫路灌溉；

（四）堆粪沤肥、倾倒垃圾及撒漏污物；

（五）按照法律、法规、规章规定，应当予以禁止的其他行为。

第二十八条农村公路路政管理涉及的行政许可、行政处罚，按照《省农村公路条例》的规定执行。

第二十九条农村公路路政管理人员在执法过程中，应持证上岗、着装整齐、严格执法、热情服务。

第五章资金筹措与管理

第三十条农村公路养护资金筹措与管理应遵循政府投入为主、多渠道筹资、统筹安排、专户储存、专款专用、强化监管的原则，建立公共财政用于农村公路管理养护的稳定资金渠道。

第三十一条农村公路养护资金的来源和使用：

（一）国家、省、济宁市农村公路养护资金，用于补助农村公路养护大修、中修工程；

（二）市人民政府用于农村公路养护的补助资金，县道每年每公里不低于7000元，乡道每年每公里不低于3500元，村道每年每公里不低于1000元，并纳入市财政预算，主要用于小修保养和日常养护；

（三）乡镇人民政府（街道办事处）按照乡道、村道每年每公里不低于500元的标准安排资金，纳入乡级财政预算，专项用于乡道、村道的日常养护；

（四）鼓励利用冠名权、绿化经营权、广告经营权、路边资源开发经营权等方式筹集社会资金；

（五）受益企事业单位和个人捐助等其他渠道筹集的资金，全部用于农村公路大、中修养护工程；

（六）通过村庄的村道，其村内部分，按照国家、省有关规定，村民委员会在遵循村民自愿、量力而行的原则下，可以采取“一事一议”筹资筹劳等方式筹集村道养护资金。

第三十二条农村公路养护的补助资金实行市、乡镇（街道）财政分级管理制度。市交通运输主管部门根据年度养护工程计划编制资金使用计划，财政部门根据养护计划实施进度适时拨付。

第三十三条财政、审计、交通运输等部门应加强农村公路养护资金的监督、管理，确保养护资金专户储存、专款专用、专项核算，严禁任何单位和个人截留、挤占和挪用。

第六章考核与奖惩

第三十四条市人民政府将农村公路管理养护工作纳入乡镇人民政府（街道办事处）经济社会发展年度工作考核目标。

第三十五条农村公路管理养护检查考核实行千分制，主要内容包括养护责任落实情况，养护资金到位和使用情况，养护质量情况，大修、中修工程管理，路政管理和内业资料归档管理情况等。检查考核的具体标准由市交通运输主管部门会同市财政部门另行制定。

第三十六条农村公路检查考核采取日常检查和定期检查相结合的方式，市交通运输主管部门会同市财政部门每季度检查一次农村公路管理养护工作，考评分为日常检查、半年初评和全年总评。

第三十七条市人民政府对在农村公路管理养护工作中作出显著成绩的乡镇人民政府（街道办事处）给予表彰奖励。

农村公路管理养护工作奖励资金由市财政在养护专项资金中列支，采取以奖代补的形式拨付，存入乡镇人民政府（街道办事处）农村公路管理养护资金专户，专项用于农村公路管理养护工作。

第三十八条乡镇人民政府（街道办事处）有下列情形之一的，市交通运输主管部门应会同市财政部门扣减其下一年度农村公路建设计划，不安排下一年度省列农村公路养护大修、中修计划和扣减下一年度农村公路日常养护和小修补助资金：

（一）考核等级不合格的；

（二）未建立健全农村公路管理养护机构的；

（三）未按照本细则规定配足农村公路管理养护人员的；

（四）出现严重质量和安全事故的乡镇人民政府（街道办事处）；

（五）乡镇人民政府（街道办事处）财政未列支必要的养护资金或先拨后抽、虚拨实抽、挪用截留养护资金的。

篇8

正学生的不足上，这就要求教师必须充分了解学生，了解学生已有的知识水平、能力状况及其存在问题

。通常情况下，历史和其它学科一样，大多通过测试成绩这样一个量化数据来分析。也就是说，复习课

中常用评价手段，特别是量化评价手段来了解学生在备考过程中已然及其与应然之间的差距。然而，这

种量化评价虽然能够反映学生的现有水平，但不能准确揭示学生特别是在主观题中所呈现出的知识缺陷

或思维缺陷，后续复习也就难以采取针对学生思维缺陷的训练措施。比如，我们在量化评价方式下能够

发现学生材料解析题得分不高，但学生在进行材料解析过程中思维问题到底出现在哪里，这种评价方式

难以回答。所以笔者在教学实际中尝试用一种质性评价方法--SOLO分类评价法来诊治学生在复习过程中

的思维问题，进而采取针对学生思维问题的训练措施。

一、 SOLO分类评价法与高三历史复习

SOLO分类评价法是由比格斯教授首倡，是一种以等级描述为基本特征的质性评价方法。人在学习新知识

过程中表现出来的思维阶段是可以观察到的，因此称为"可观察的学习成果结构（SOLO Structure of

the Observed Learning Outcome）"。他们认为，学习结果的复杂性主要包括两个方面：一是量的方面

，即学习要点的数量；二是质的方面，即如何建构学习要点。也就是说，学生在具体知识的学习过程中

，都要经历一个从量变到质变的过程，每发生一次跃变，学生在对于这一种知识的认知就进入更高一级

的阶段，可以根据学生在回答问题时的表现来判断他所处的思维发展阶段，进而给予合理的评分。这个

理论是对学生的每个反应进行分类。根据这两方面的要求，比格斯把学生的学习结果分为五个层次，各

个层次及其表现如下：

前结构层次。学生基本上无法理解问题和解决问题，或者被材料中的无关内容误导，回答问题逻辑混乱

，或同义反复。

单点结构层次。学生在回答问题时，只能涉及单一的要点，找到一个解决问题的线索就立即跳到结论上

去。

多点结构层次。学生在回答问题时，能联系多个孤立要点，但这些要点是相互孤立的，彼此之间并无关

联，未形成相关问题的知识网络。

关联结构层次。学生在回答问题时，能够联系问题的多个要点，并能将这多个要点联系起来，整合成一

个连贯一致的整体，说明学生真正理解了这个问题。

拓展抽象结构层次。学生在回答问题时，能够进行抽象概括，从理论的高度分析问题，而且能够深化问

题，使问题本身的意义得到拓展。

由此可见：SOLO分类评价法的五个层次分别代表了学生对于某项具体知识的掌握水平，从学生对某个问

题的回答中，教师可以参照上述标准就学生对该项知识内容的掌握情况做出判断。因此，这种评价方式

可以帮助教师进行教学诊断，同时，也可以向学生提供有效的学习反馈，所以SOLO分类评价法可以用于

形成性的学生学业评价。另一方面，如果将上述五个层次赋予不同的等级分数，那么学生对问题回答的

质量就可以被量化，量化的分数又可以作为学生学习要点掌握情况和思维发展阶段的评价依据，考试的

评分细则可由此而来。

solo评价法的主要特征都体现在其评价的标准上，也就是通常所说的"参考答案"。solo评价法即考查了

学生掌握的基本历史事件等知识，又展现了学生多种思维能力，同时还体现了对历史学习方法的运用（

史论结合、组织和交流）。充分体现了知识与技能、过程与方法的三维目标。因此，将它运用于高考中

确实具有一定的合理性。

上海市教育考试院在高考历史评价会上提供的数据显示：该题目的平均分为 3．85，标准差为 1，

难度为 0．43，区分度为 0．32，达到和低于第三层次的人数所占比例为 99．9％。由此可以

看出，学生的历史思维能力状况是不能令人满意的。

这个理论应用在高三历史复习备考中，可以用来对学生的解题特别是解答主观题进行准确评价，可以用

来准确诊断学生对知识点的掌握程度以及所达到的解题能力水平。将诊治结果及时反馈给学生，能让学

生准确了解自己的问题。教学中老师也能针对学生现有层级水平来采取逐级提高的训练措施，循序渐进

地进行有效训练，最终有效增进教与学、讲与练的针对性，进而提高复习效率，从提高学生思维水平的

角度来提高学生的学习水平。从我们平时的教学中反映出的情况看，我们的学生多数处在前四个层次，

只有极少数可以达到第五个层次。这种质性评价方法也使我们认识到历史复习课的教学要尽可能多地训

练学生的思维尤其是抽象结构思维以帮助学生达到理论的高度去分析问题与解决问题。

二、提高学生思维能力的策略

策略之一：课堂教学模式实现从内容中心到任务中心，即从记忆中心到思维中心的转变。内容中心模式

的教学主要是教师以教材为中心进行讲解，试图通过讲解来培养学生的能力。这种教学模式导致学生的

学习方式则是在课堂上把老师所说的记下来，然后在考试前复习课堂笔记和教材，最后在考试时把答案

写到试卷上。这种模式下的学习仅仅是对历史知识的复制，必然会导致历史思维能力培养的缺失，从而

与新课程理念和学生的全面发展背道而驰。任务中心模式的教学主张教师并不是首先思考自己应该教什

么，而是学生需要学什么，需要达到何种思维要求。他往往在课前向学生布置他们需要达到的一定思维

品质的任务，让学生围绕这一任务进行学习。在这一模式中，学习范围并没有消失，基本的事实、概念

和步骤依然很重要，教学的手段仍然是授课，课本也要布置阅读，然而它是以学生的作业（即任务）为

起点的，课堂上的讲授是用来帮助学生思考的〔5〕（p．26）。学生必须在课堂上认真学习，利用

课堂上教师教授的内容来完成教师课前布置的任务。这里，"任务"中蕴涵的思维品质的确定至关重要，

它应该既符合教师的教学目标，又符合学生的认知规律和发展需要。教师可以根据SOLO分类理论关

于思维结构五个层次的划分，首先确定学生的已有思维水平，然后在此基础之上确定教学目标的思维水

平，从而使 SOLO分类成为帮助我们在课堂教学中确定教学"任务"的一种实用工具。

策略之二：因材施教，针对学生现有思维层级设置训练目标。就我们的学生答题现状来说，大多处于第

二、三、四级，很少能达到第五级。那么我们的复习就必须有针对性，针对每个学生现有状况，明确其

提高要求。在复习备考过程中，我们要及时地对学生作业和检测卷进行深入的分析，明确学生的思维所

处的真实层级，合理地设置其提高步骤。按照SOLO评价法，让学生在有效的复习指导与训练中，循序渐

进地提高思维水平，而不是盲目地要求全班同学或某个同学在一个阶段从前结构水平一次性上升到拓展

抽象结构层。

如要让学生由第四级上升到第五级，则要求学生不仅能够从不同角度采集信息点，而且还要能够站在较

高的立足点将各信息点联系起来进行综合分析，最后得出有深度的结论。通过纵横联系，全面分析，将

不同角度搜集来的信息点进行整合抽象，结论便全面而有深度。

策略之三：追求因"误"而"悟"。教师刻意暴露学生的"误"，特写其"误"，再进行集体诊断，进而让学生

在教师引领下明确自己"误"在何处，因何而"误"，明确自己思维水平所处层级。再在老师的指导下"悟"

得提高办法，逐级完善自己的思维结构。

如何帮助学生弥补思维的缺陷，则是教师所要做的重点工作。于是，笔者从学生的解答中选择出有代表

性的不同层级的答案，在课堂上呈现给学生，且逐级呈现，让学生自己在比

较中发现自己的思维问题，在不同层级的答案比较中感受思维结构的差异，进而悟出在解这一类题的过

程中自己的思维状态及所存在的问题，接下来要做的是完善与提升自己的思维结构层次。在解答类似问

题时，不能将思维固着在某一点上，而要学会从题意要求来多角度思考，多角度采点，并在此基础上进

行拓展抽象。

这样帮助学生绘制出用所习得的知识来解决某一个问题（也就是考题）的思维线路图，复习过程便是老

师帮学生绘出一张张线路图，学生沿此图逐级提升自己的过程。这样的复习效果肯定优于让学生简单地

关注答案的复习方式。

总之，在语文历史复习课中引入SOLO结构分类评价法，尝试从学生的思维结构着手，及时给学生反馈其

在解题过程中所呈现出的知识水平和能力水平，分析其思维结构所处层级，帮助学生寻找出思维中的不

足，进而提高复习效率，这是将质性评价与量化评价相结合的尝试，也是利用有效的评价来提高历史教

学效果的探索。

参考文献

［1］ 赵恒烈．历史思维能力研究〔M〕．北京：人民教育出版社，1998．

［2］Biggs，Collis．EvaluatingtheQualityofLearning

篇9

[关键词]公务员绩效评估 工作表现评核 比较分析 经验借鉴

〔中图分类号〕D676.59 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕 1000-7326（2007）05-0064-10

公务员绩效评估在不同的国家和地区有不同的称谓，德国称之为公务员鉴定，美国称之为公务员功绩考核，日本称之为工作评定，澳门则一直沿用了评核这个名称。虽然各国、各地区对公务员绩效评估的称谓有别，但就内容和方法来说却有相似之处，都是明确绩效目标、确定绩效评估指标体系和运用科学合理的方法全面综合地评估公务员的工作业绩，以区分优劣，决定职务的升降、奖惩、薪酬待遇和工作岗位调动等。澳门公务员工作表现评核制度是经公务员评核制度改革发展而来，是澳门公务员制度的一项重要的内容，是加强公务员的科学化管理的有效措施和提高政府工作效率的中心环节。澳门公务员工作表现评核制度，是根据《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》所确定的评核目的、原则、内容、标准、程序和方法等对公务员绩效进行评估所确定的制度。

一、澳门公务员工作表现评核制度的历史演进

澳门原有政治体制框架下的公务员制度自20世纪80年代末以来，逐步从葡萄牙的殖民体制向本地化过渡。在此过程中，澳门政府对原有的各种职程制度进行了全面的检讨和修改，制定了一揽子有关公务员的法律性文件，其中包括经1989年12月21日第87/89/M号法令通过的《澳门公共行政工作人员通则》。该《通则》第161条至173条对“工作考核”作了规定，并由第75/85号批示通过实施的细则。《澳门公共行政工作人员通则》的颁布实施，标志着澳门公共行政工作人员工作评核制度的正式建立。

澳门公职法律制度所设定的工作评核机制具有类似美国式“图表测度法”之评核制度和法国式的考核制度的共同特点。[1] （P115） 其基本做法是，工作评核采用“等级评核卷”的分析评核方法，先对被评核人所从事的工作范围和担任的职务进行描述，并填写于专用的表格内；然后以此为依据从11个评分项目中挑选适合被评核人的评分项目；接着由评核人根据被评核人的工作表现对各个评分项目进行逐个打分、加总以及计算总平均分，评核分数有相对的评语等级（分别为“优、良、平、劣”）；最后由评核人根据被评核人的评语等级对评核结果作出总评语。

澳门公务员评核制度作为公务员管理系统的一个重要环节，为客观评估公务员履行职位职责的情况和对公务员进行科学化管理提供了依据，在提升公务员队伍的整体素质、提高行政管理效率等方面曾发挥了重要的作用。

然而，一方面，澳门公务员评核制度本身存在着许多不完善的地方，如评核的指标体系设计不合理、评核的方法过于单一、评核的人治色彩强烈、评核的监督与制约乏力等。尽管澳门政府从20世纪80年代开始就进行了公务员制度改革，但澳门公务员评核制度与公务员的其他制度，如职程制度、聘任制度、晋升制度、流动制度、薪酬福利待遇制度等都由于制度发展的惯性而继续延续。

另一方面，随着澳门的回归以及澳门整个社会的政治、经济、文化等各个方面的重大变迁，一直没有进行根本性改革的公务员评核制度也日益暴露出不合时宜、评核过程形式化、不能准确评定公务员的工作表现、评核结果泛优等一系列问题，越来越凸显原有公务员评核制度的滞后性以及与环境的不相适应性，改革势在必行。①

澳门特区政府也日益认识到旧评核制度的失效和非科学性。自2000年起，公务员评核制度的改革与完善就成为了澳门特别行政区财政年度施政报告关注的焦点。经过几年的努力，具体负责评核制度改革的机构――澳门行政暨公职局加快制定新评核制度改革方案，并不断从政府部门内部、公务员团体以及公共行政观察站收集意见，希望制定出来的新评核制度方案能切合澳门的实际情况。2004年8月9日，《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》正式公布于公报上，成为澳门公务员评核的新制度依据。自2005年1月1日始，《澳门特别行政区公共行政人员工作表现评核制度》正式生效，澳门特区各政府部门全面推行新工作表现评核制度，取代施行了十多年的旧工作评核制度。② 新评核制度成为2005年澳门特区政府的施政重点。

二、澳门公务员新旧评核制度的比较分析

澳门现行的公务员工作表现评核制度是对旧的公务员评核制度进行改革而发展起来的，虽然两者针对的被评核的对象是相同的，但在表现上则存在明显的差异，主要表现在以下几个方面。

第一，评核目的与原则上的差异。旧评核制度对评核的目的和原则都没有进行明确的界定，导致在执行过程中，往往只是例行公事，为了评核而评核。

新评核制度强调评核工作表现的主要目的就是要通过实际评估工作人员的个人工作表现，进而达到激励工作人员、改善工作人员的工作表现、促进上下沟通、改善人力资源综合管理和提倡优质服务等目的。

新评核制度还十分重视评核原则的建构。《公共行政工作人员工作表现评核原则》第三条明确规定了评核制度的一般原则，包括：公正、平等、无私和适当说明理由的原则，综合考虑相关因素评核的原则，持续动态评核的原则，自我评核原则，评核咨询委员会介入原则，司法上诉的原则。③

第二，评核项目划分和评核内容上的差异。旧评核制度的评核项目和内容比较笼统，没有遵循分类评核的原理。旧评核制度的工作评核把“出任领导及主管官职者”排除在评核的对象范围之外，评核项目和内容并没有根据不同职程人员的工作性质和工作特征来设计。11个评核项目（见表1）的内容并不是对所有的被评核人都适用，而是由评核人（即主管）根据被评核人的工作特性、工作绩效以及个人性格特质等在11项内容中进行挑选。这样，什么人适用什么评核项目往往由评核人主观决定，具有较大的随意性。同时，在界定和选取评核项目时，没有把评核项目与被评核公务员所在部门的目标和使命结合起来，由此导致工作评核与本部门工作目标的实现之间严重脱节，产生不公正的问题。

新评核制度改变了旧评核制度评核项目和内容笼统、违反分类评核原则的状况，明晰了评核项目和内容设计，体现了分类评核的特征。新评核制度把担任主管官职的人员纳入了评核的对象范围之内，并且把评核项目分为必要的评核项目与选择性评核项目（见表2）。必要的评核项目是指适用于所有工作人员的项目，而选择性评核项目则是指按照所执行职务的性质，可以从中挑选来进行评核的项目。

新评核制度还针对不同职程的特点，分别设置了不同的评核项目，不同职程的人员适用不同的评核项目。新评核制度实行了包括主管人员工作表现评核、技术员及高级技术员工作表现评核、行政人员及专业技术员工作表现评核、工人及助理员工作表现评核四类评核。其中，适用于所有公务员的评核项目只有七项，其余的评核项目则根据公务员的不同类型来加以选择确定。除共同的评核项目之外，主管人员的评核项目还有“主动性及自主能力”、“革新及创造力”、“资源管理”、“团队的领导及管理”、“协商及决策”、“工作上的使命感”；技术员与高级技术员的评核项目还有“主动性及自主能力”、“革新及创造力”、“团队工作”（只适用于相关的职务）、“与公众的关系”（只适用于相关的职务）、“资源管理”（只适用于监督及监察的职务）；行政人员与专业技术员的评核项目还有“主动性及自主能力”、“与公众的关系”（只适用于相关的职务）、“资源管理”（只适用于监督及监察的职务）；工人及助理员的评核项目还有“与公众的关系”（只适用于相关的职务）、“资源管理”（只适用于相关的职务）。新评核制度明确了什么职称的人员适用什么样的评核项目，避免了旧评核制度在选取评核项目上的主观随意性；同时，还使得公务员工作表现评核项目的确定与部门目标的实现和职能行使有机结合起来，体现了公务员的分类管理，使评核更加科学、合理与公正。

第三，评核项目权重的差异。旧评核制度的评核项目缺乏具体权重的设计，而是采用一般算术平均法。具体做法是根据被评核人的实际工作情况，选定最多11项的评分项目，给予每个项目4分到10分不等的分数，将所有的分数累加，再除以项目的数目，最后便得出总平均分。每一项内容及每一级分数都有评分指引，被评核人每个项目的分数就是根据评分指引得出的。采用一般算术平均法计算被评核人的工作表现评分，不需要考虑每个评核项目的具体权重，即每个项目的权重都是一样的。例如，按照一般算术平均法，行政暨公职局公众服务暨咨询中心一个公关督导员的总评分计算方法，如表3所示。

新评核制度根据评核项目的重要程度设计不同的权重。新评核制度不再采用算术平均法来计算评核分数，而是先赋予“工作成效”与“责任感”两项评核项目比其他项目多一倍的权重，即对这两项评核项目作两倍评分计算，然后再根据如下公式来计算评核分数：

最终评分= [2*项目（一）的评分]+[2*项目（二）的评分]+（∑其他评核项目的评分）

2+评核项目数

新评核制度还规定，根据工作人员所执行职务的性质，可以从选择性评核项目中选取最多两项作两倍评分计算。例如，按照新评核制度的权重设计，就行政暨公职局公众服务暨咨询中心一名公关督导员而言，“与公众的关系”是一个相对比较重要的评核项目，因而可以赋予两倍的权重，其总评分的计算方法如表4所示。

第四，评核项目的衡量等级标准存在差异。旧评核制度的衡量等级标准比较抽象、模糊，各个等级标准之间的区分度不明显，可操作性不强。一些词语的表述比较含糊，如“通常”与“经常”等。有些衡量等级标准并没有完全对应于所评核的项目，具有表述片面化与绝对化的倾向；有些衡量标准侧重于对被评核人内在想法和主观判断的测量。如表5所示。

新评核制度为每一个评核项目设置了具有可操作性的衡量等级标准，对不同职程的人员都制定了相应的工作表现评分指引，评分指引为每一个评核项目都设置了详细的、具有可操作性的衡量等级标准。必须评核项目的衡量等级标准，如表6所示；可选择性评核项目的衡量等级标准，如表7所示。

第五，评核程序的差异。绩效评估是一个由多个行为环节所构成的系统过程，由此形成了绩效评估的程序。旧评核制度的程序不完善，特别是忽视了评核人与被评核人之间的持续互动，而是靠评核人与被评核人双方的私人关系直接影响评核的结果。评核人只是将评核的结果告诉被评核人，并没有与被评核人就工作中出现的问题以及不足进行分析和讨论，也没有及时有效地给被评核人提供工作上的指引、建议或者未来前进的方向，从而使绩效考评不能发挥改善工作表现的应有作用。

新评核制度把工作表现的评核视为一个持续不断的双向沟通过程，规范与完善了评核程序。首先，强化了根据被评核人所属单位在评核期间应贯彻的目标来制定绩效目标与年度工作计划，这样为评核确立了相对客观合理的标准和依据，让被评核人知道上级对自己工作表现的期望值，从而明确了自己工作的方向。其次，强化了评核人与被评核人之间的沟通与有效互动，注重工作表现的实施跟进与及时反馈，通过有效的反馈能增加公务员对工作的参与程度。最后，新评核制度明确了工作表现评核的基本程序：指定评核人――评核人会议――评核会议――自我评核――评分――认可。①

第六，评核方法上的差异。旧评核制度的评核方法过于单一，主要表现为：一是只有上司对下属的评核，缺乏自我评核机制；只有自上而下的评核，缺乏自下而上的评核机制。这种单向的评核在某种程度上影响了评核的客观性，也无法对主管人员形成一种有效的监督制约机制，导致主管人员只着眼于对上负责，不需要对下负责。二是只关注年度评核，不注重平时评核。这样，难以为年度评核提供有力的参考，导致在评核过程中常常以被评核人近期的表现为评核的依据，常常出现“近因效应”。三是将过大的评核权力赋予评核主管，缺乏了评核的制约与监督机制，导致评核的客观性与合理性只能取决于评核主管的个人素质，严重影响了评核的准确性与客观性。

新评核制度建立了多样化的评核方法体系，具体包括：首先，自我评核与上司评核相结合。尽管自我评核的结果不计入被评核人的最终评分内，但通过被评核人对自己工作表现的评估，评核人可以比较清楚地了解被评核人的想法、被评核人对自我的评估、被评核人的自我评估与上司拟作的评估的偏差有多大以及产生这种偏差的原因。其次，自上而下的评核与自下而上的评核相结合。“在评核程序中，可让主管属下的人员藉填写经行政长官批示核准的问卷对其主管的工作表现发表意见。”尽管下属所填写的评估主管的问卷是非强制性的，而且问卷的结果不计入主管的最终评分内，但这种自下而上的评核机制无疑对主管形成了一种有形或无形的压力，因为下属所填写的问卷将上交到主管的直属上司，而上司在对主管进行评核的时候会对问卷的结果予以特别的考虑。最后，平时评核与年度评核相结合。新评核制度较注重评核过程的阶段性、动态性及完整性。平时评核对于评核人能够实时地了解被评核人的工作进展情况、工作过程中所遇到的问题或困难以及被评核人在工作中需要予以及时纠正的错误或问题，具有非常重要的意义。

第七，评核结果的等级规定存在差异。旧评核制度的评核结果的等级偏少，只有“优、良、平、劣”四级。工作评核总平均分得分为4分时，评语为“劣”；得分为5分至6分时，评语为“平”；得分为7分至8分时，评语为“良”；得分为9分至10分时，评语为“优”。如果总平均分存在小数的话，则仅限于首个小数点采用四舍五入的方法。例如，总平均分为8.5分时，则最后得分为9分，评语为“优”。

新评核制度增加了评核结果的等级，将原来的“优”、“良”、“平”、“劣”四个等级改为五个等级，分别为“不满意”――1分；“不大满意”――2分；“满意”――3分；“十分满意”――4分；“优异”――5分。根据澳门《公共行政工作人员工作表现评核原则》第八条的规定，“劣”等同于“不满意”，“平”等同于“不大满意”，“良”等同于“满意”，“优”等同于“十分满意”，并且规定现行法例对旧评核等级的规定同样适用于新评核等级。① 新评核制度增加了一个等级――“优异”，并且规定：“‘优异’与‘十分满意’的评语具有相同的效果，而获‘优异’评语者尚可获给予奖赏”。②

第八，评核结果救济规定上的差异。除了司法上诉之外，旧评核制度虽然也设置了一个“声明异议”的机制，被评核人可以通过该机制向评核人提出对评核结果的异议，但由于被评核人只能向自己的上级声明异议，导致该机制的功能发挥受到很大的制约，被评核人也常常有遭遇不公平对待的感觉。

新评核制度明确规定，如工作人员不同意所获得的评核结果，可由一个有工作人员代表参与、且能对评核发表参考性意见的独立及自主的委员会介入评核程序，③ 设立了具有咨询性质的“评核咨询委员会”。咨询委员会在被评核人对评核结果声明异议后介入评核程序，从中扮演独立的公正的第三方，提出解决问题的建议。咨询委员会的设立以及其对评核程序的介入，极大地完善了评核监督机制和救济机制，它一方面强化了对评核人的监督，降低了评核人单凭主观意志支配评核结果的可能性；另一方面，在被评核人认为自己得到不公正的评核的时候，咨询委员会的介入有助于被评核人合法权益得到及时有效的救济和保障，从而避免评核变相成为一些主管打压异己、提拔亲信的手段。

三、澳门公务员工作表现评核制度的进一步完善

澳门公务员工作表现评核制度将工作目标和计划更为明确、具体化，使公务员的个人目标与部门的整体目标有机地结合起来。评核过程打开了评核主管与被评核公务员之间对话的大门，增强了上下级之间的沟通与互动；强化自下而上与自我评核等多种评核方式的结合，减少了评核的人治色彩。设置评核咨询委员会机制，降低了评核的主观性。细化评核结果的绩效等级，在一定程度上发挥了评核的激励作用、改变了以往非“优”即“良”的状况。但同时，澳门公务员工作表现评核制度也还存在着进一步发展完善的空间。一是由于没有对不同职务类型的不同岗位进行科学的职务分析，没有对每个岗位的职责与权限进行明确的界定，导致评核项目的设计并没有体现技术员与高级技术员、行政人员与专业技术员之间在工作内容、工作性质、责任大小、工作难易程度等方面的差别，影响了评核内容的针对性与可比性，影响了评核结果的客观性、公正性、准确性与科学性，评核结果难以或不能表征公务员的实际工作业绩；二是每个岗位的绩效等级标准既没有对应其应达到的绩效目标，也没有能够具体结合每个岗位的职务特征；三是评核的激励功能还没有充分发挥。虽然公务员工作表现评核制度细化了评核结果等级、新设置了“优异”这个最高等级，但由于标准设置得非常高，④ 导致“优异”等级并没有实际成为所有公务员努力的目标和动力。虽然将评核的结果与晋升挂钩，但由于仍然存在着评核结果泛优化倾向，导致实际上的评核结果对晋升并没有实在意义。

针对上述问题，要进一步完善公务员工作表现评核制度，首要的基础性工作就是要全面、深入地进行职务分析。经过职务分析，将详细研究和规范每个岗位的工作职责、工作任务、工作难易程度、所需资格条件、绩效目标以及绩效等级上的绩效标准，由此形成和编制科学合理的职务说明书。这样，职务说明书为公务员工作表现的评核提供了依据和方向。

其次，强化评核结果的应用，尽快出台具体的奖惩措施，突出工作表现评核制度的激励功能。最后，依据职程、岗位的不同设置不同的绩效目标和绩效标准，而且根据每年部门工作规划的变化以及被评核人年度工作计划的变化、职务的变更、资源的充裕程度等因素适时调整绩效目标和绩效标准，使绩效目标和绩效标准的设置充分地体现每个岗位的工作职责、工作任务、工作难易程度以及所需资格条件；对“优异”等级的标准要进行修改，使其更具有可操作性，改变该等级形同虚设的状况。

澳门公务员工作表现评核制度的施行，有效地适应了澳门经济社会发展和体制转型的需要，对提高澳门特别行政区政府公务员的积极性、主动性、创造性和服务质量，对于促进政府公共部门人力资源的科学化管理，都具有十分重要的现实意义，为我国内地如何开展公务员绩效评估，提供了重要的借鉴。

篇10

关键词：职业发展 内聚力 知识型员工

根据麦可思公司近几年独立调查，大型国企是高校毕业生首选。尤其对于中国海油这类国家大型央企，其对于高校毕业生的吸引力更大，同时受中国海油和渤海油田良好发展前景的吸引，优秀毕业生纷至沓来。根据近几年调查结果，渤海油田招聘的录用人数与投简历人数比例超过1：20甚至更高，这给了渤海油田充足的机会去选择适合企业发展的人才，近几年渤海油田研究院录用人员普遍具有硕士及以上学位。截至2012年底，渤海油田研究院员工队伍中硕士学历及以上达到78%，具有中级及以上职称员工超过50%。

一、知识型员工及职业发展问题

根据彼得・德鲁克、弗朗西斯・赫瑞比和我国学者王兴成等人对“知识型员工”的定义，渤海油田研究院近年招聘的毕业生均属于知识型员工。他们普遍具有高学历、高素质，同时也存在知识型员工的共性，即独立性强、成就感强和流动性强的个性特点以及创造性、不确定性和专业性的职业特点。根据员工学历和职称构成特征，渤海油田研究院属于知识型员工密集企业（或部门）。

根据Barney资源观，资源和能力是企业可持续发展的主要驱动力，尤其是拥有高价值和不可替代的资源和能力，称为战略性资产。毫无疑问，知识型员工对于企业来说就是战略性资产，对于企业核心竞争力的构成具有不可替代的作用。

知识型员工的共性决定了他们在工作中希望有更大的决策权力和较大的发展空间，这使得传统的职业管理方式难以适应这类员工的发展和变化，同时也出现较多问题，凸显在知识型员工密集企业尤其是大型国企员工职业发展领域存在以下几个问题：第一，岗位类型单一，选择渠道较少。随着规模的扩大和员工职业不断发展，员工职业发展通道单一的弊端逐渐显露。由于发展通道单一，很多知识型员工在30-35岁即进入职业发展瓶颈期，高级职称后难以再有发展。第二，岗位分级不够，激励制度缺乏。目前多数公司尤其国有企业，对管理岗即机关人员普遍实行科员、副科、正科、副处、正处等多级，而对于技术岗仅对应助工、工程师、高工三级，每个层级都有一定年限，但年限内薪酬待遇并不发生任何变化，这使得激励制度普遍缺乏。第三，受国企“官本位”思想影响，行政化倾向突出。“学而优则仕”，技术岗位员工普遍热衷于进入机关部门，走行政管理路线。第四，晋升岗位有限，科室内部竞争激烈。由于每次的岗位晋升多采用差额择优方式，且每次晋升岗位较少，造成同部门或同科室同事之间竞争激烈，互相之间勾心斗角，充满敌意，轻则影响员工间和谐，重则严重影响团队或企业绩效。第五，“大锅饭”、“齐步走”现象普遍。我国传统的国有企业存在“干好干坏一个样，贡献大小一个样，能力高低一个样”的平均主义弊病，“只要不犯错，就跟大家齐步走”，把企业以人为本的公平当成“大锅饭”，也因为部分员工工作不积极造成团队内聚力严重下降。

综合以上多种原因，表明传统的职业发展通道不适应知识型员工职业发展需求，一旦处理不当可能会导致员工思想波动、队伍不稳定等多种弊端，影响团队内聚力，从而导致企业绩效下滑。

二、内聚力与职业发展

团体对成员的吸引力和凝聚力，在组织心理学中称之为内聚力。内聚力是指团队成员之间关系的一种状态，表示成员之间相互被吸引的程度，是团队行为的强预测因素。Ensley（2002）、王重鸣（2009）、汤学俊（2010）等都对内聚力与团队或企业发展做了深入研究。Bollen和Hoyle给内聚力重新下了定义，其范围相比以前仅适用于小群体的范围更广，指的是群体中某一个体的属性，直接反映了个体与群体之间的关系。具有内聚力的团队成员会对别的成员表现出更深厚的感情、更多的信任和更高的满意度，会对整个团队表现出情感性的吸引力。

内聚力影响企业绩效和企业发展是多数学者一致的观点。Mullen和Copper通过49项研究，发现内聚力对企业绩效影响非常大 。Keller对32个团队进行研究发现，团队内聚力可以预测同期绩效，也可以预测一年后团队发展。

根据Barney资源观的观点，员工内聚力作为一种力量或能力，同样是企业的无形战略性资产，会对企业的绩效产生强烈的影响。员工内聚力强的企业，员工士气感和归属感必然强，也会转化成其独特的核心竞争力。针对知识型员工管理特点分析，如何有效规划知识型员工职业发展，是影响企业尤其是国企内聚力的重要因素之一。职业发展通道顺畅，员工内聚力将相对较高，从而提高核心竞争力，同时由于国企特有的企业背景和管理模式，也使得自上而下推行职业通道改革相对顺利，同时这也是国有企业政治优势转化为核心竞争力的有效举措。

三、渤海油田研究院职业发展通道构建与内聚力实证

国内部分学者对知识型员工职业发展通道与内聚力做简单分析。基于知识型员工对职业发展通道的需求及对企业内聚力的影响关系，同时为促进渤海油田人力资源的合理开发与利用，完善内部专业技术人员管理机制和激励机制，拓宽专业技术人员的职业发展空间和晋升通道，近年来渤海油田对研究院专业技术人员职业发展通道进行了重新构建。

1.职业发展通道构建与实施

按照中国海油的战略发展目标和生产经营状况，针对科研技术的需求情况，结合渤海油田科研、生产实际设置统一规范的技术人员岗位序列，确定岗位名称、岗位等级和岗位级别。技术序列设置四个岗位等级：首席工程师、资深工程师、工程师、助理工程师。

对资深工程师之上的人员设置不同的职业晋升渠道：部分具有优秀管理才能的专业技术人员可以通过“资深工程师-首席工程师-油田总师”实现岗位等级的晋升；其他的专业技术人员可以凭借自己的专业技术特长，通过“资深工程师-油田级专家-总公司专家”实现自己的职业发展目标。

同时为保证专业技术人员职业发展通道顺利实施，渤海油田进一步明确了相关实施办法和量化评分细则，并对特别优秀人员破格晋升做了规定。这保证了岗位晋升的公平、公开，去除了员工之间的不信任因素，为增强内聚力扫除了一大障碍。

2.职业发展通道的保障机制

（1）培训与开发

为保障每一位员工享有均等的职业晋升通道，渤海油田首先在培训与员工开发做足工作。渤海油田研究院采取“分层培训，重点培养”的原则，对不同层级科技人员采用不同的培训课程，对优秀科技人员创造多种渠道重点开发。近几年每年组织管理类培训、专业技术培训、野外地质考察超过30余项，每年参与培训超过1200余人次，平均每人两次以上。

在培训方式上，渤海油田研究院不断创新培训模式，激发员工兴趣。在培训手段方面，以激发员工的培训兴趣为根本出发点，改变传统单一的课堂教学，通过邀请专业机构、行业专家进行专题讲座或现场授课，以及网络学习或采用公司外派学习培训等丰富培训方式。借鉴国外的案例教学法、模块培训法和讨论法等模式，制定蓝色、红色、绿色管理培训课程体系，并积极做好培训效果评估。

（2）绩效管理

绩效管理不同于绩效考核，它是一个管理循环过程。渤海油田借鉴国际其它知名公司绩效管理制度，并在系统梳理公司全员业绩考核现状基础上，制定研究院员工绩效考核管理规定，加强绩效考核与员工职业发展挂钩力度，提升了导向作用。通过四级绩效管理制度（即直接上级-首席工程师-部门经理-人力资源部），最终确定员工个人绩效考核分数。个人绩效分数排名前15%的员工享有职业发展的优先。渤海油田绩效管理的最终目标是通过绩效考核推动全体员工共同进步，是职业发展的重要保障机制之一。

（3）职业发展规则

为保证员工职业发展的公平，渤海油田制定了详实的职业发展规则。各技术等级岗位实行油田编制管理，由渤海油田人事委员会按照满足科研生产需要，坚持总量控制、按需设岗、构建梯队的原则制定各等级技术岗位编制计划，并进行动态调整。每年根据复合晋升条件科技人员的数量和公司工作量确定晋升名额，避免了“僧多粥少”、多人竞聘一个岗位的弊病。

员工职业发展主要根据各项工作定量评价求和排序，排名往前的具备晋升条件。员工定量评价总分：

其中V总代表各项指标求和得分，Vi代表单项指标得分，n代表列入统计的n个指标，包括工作业绩、科研成果、科技奖励、人才培养等对公司和个人发展有益的多项工作各自加权得分，其中每项指标都有具体的评分细则。通过公平、公正、公开的评分标准确定员工是否具备职业晋升条件，避免了领导意志决定员工职业发展，也避免了暗箱操作和员工之间不正当竞争晋升岗位，同时也使每一位科技人员有了奋斗目标和努力方向。当所有员工不用担心个人职业发展通道时，其力量便全部集中于企业工作目标，此时企业的绩效随之变优，企业核心竞争力也随之变强。

3.职业发展通道对企业绩效的推动

2005年至今是中国海油渤海油田上产3000万吨和“二次跨越”发展的重要时期，渤海油田研究院所承担的科研任务也是异常繁重的。自2005年渤海油田上产1500万方后，在5年时间内完成从1500万方到3000万方的跨越，同时在面临诸多不利因素情况下连续稳产3000万方，勘探、开发生产研究工作量是巨大的。勘探要按时完成每年储量替代率，开发生产要保证每一个新油田按时投产、老油田降低递减率，科研工作量不是简单的两倍，甚至是几倍工作量。但与工作量数量级增长的同时，却面临着人力资源的严重不足。根据笔者2012年的工作量统计，每个前期勘探目标投入人员平均为1.5-2.5人，每个在生产油气田的研究人员平均为4.4人，大大低于国际和国内同类油田公司人力资源投入。这其中，渤海油田研究院知识型员工职业发展通道对提高企业绩效起了不可忽视的作用。

通过知识型员工职业发展通道的重新构建，渤海油田研究院培养了一支团结、高效、创新的科技队伍。全院专业技术人员平均年龄仅有31岁，其中35岁以下青年科技人员占比例达74%，在很多类似的知识型员工密集企业，如此大规模的青年科技人员密集所造成的必然结果就是恶性竞争，造成高离职率，但在2011、2012两年间渤海油田研究院共离职5人，大大低于其他同类企业。同时培养出一批行业内优秀青年科技人才。

渤海油田研究院职业发展通道的构建促进了全体员工内聚力的增加，使得研究成果不断涌现，勘探、开发研究成果显著，为中国海油“二次跨越”打下了坚实的基础。渤海油田职业发展通道与内聚力的实证证实，理顺职业发展通道，为全体科技人员解除个人职业发展后顾之忧，团队内聚力自然不断提高，团队核心竞争力也就得到最大程度增强。

四、结论

随着渤海油田发展，今后一段时间将会有越来越多的青年科技人员加入，知识型员工比例将进一步增加，但同时竞争也会更加激烈。有竞争就必然存在不和谐，如何去除不和谐因素，增加团队内聚力，这永远是人力资源管理部门的重要研究课题。针对知识型员工独立性强、成就感强等特点，除了工作环境和工作内容之外，必须让他们有充分的职业发展空间，让每一位员工都有自己发展的“快速路”。好比一棵大树，无数根树枝都有自己的生长方向，但其最终必然归向树干，树干就是大树的最终内聚力方向。而我们也必须不断摸索适合知识型员工的个性和特点，不断创造机会让他们安心、静心，不断增强企业内聚力，提高企业核心竞争力，从而进一步提高企业绩效。

未来近十年将是中国海油和渤海油田发展的关键十年，中国海油“二次跨越”的目标需要越来越多的知识型员工加入，共同实现这个伟大的“海油梦”。但是不可避免的是，随着越来越多的“90后”员工进入工作岗位，现阶段的职业发展通道可能不会满足其需求，今后知识型员工对职业发展的需求必将出现新的特点。

同时，随着近几年就业难度的加大，知识型员工密集企业尤其是大型国企，需要管理者不断发现问题，解决问题，积极为知识型员工构建合理的职业发展通道，才能增强其内聚力，使企业战略性资产不断升值，企业绩效不断增加。

参考文献

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