研发人员奖励制度范文

导语：如何才能写好一篇研发人员奖励制度，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

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关键词：研发型；人力资本；激励制度；技术创新

中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1673-291X(2009)08-0033－02

在企业技术创新链条中，研发型人力资本起着核心的地位。可以这样说，没有研发型人力资本，企业的技术创新特别是重大的原始技术创新将无法进行，即使是采用别人的先进技术，离开研发型人力资本，最终也将无法将其应用到生产活动中去。因此，根据研发型人力资本的需要，设计合理的激励制度，调动研发型人力资本所有者创新的积极性，是提升企业创新能力的重要保证。

一、产权制度激励

（一）剩余索取权激励制度

在实践当中，具体的剩余索取权制度安排，可以有以下几种制度安排模式：

1.股票期权制度或股票奖励制度

对研发型人力资本和技能型人力资本而言，该项制度安排能够起到较好的激励技术创新的作用：技术创新活动新技术、新产品企业利润的增加企业股票升值根据技术创新的业绩获得的股票期权收益增加研发人员更加努力地投入到技术创新活动中去。通过授予研发人员一定的股票期权，使得研发人员凭借自身的人力资本参与剩余的分配，这是对研发型人力资本产权的一种确认和实现，从而有利地推动了企业的技术创新。据有关专家分析，在美国硅谷，创新之所以层出不穷，最具激励效果的就是股票期权等分配制度。股票期权通过确立人力资本产权而从根本上解决了创新从独立发明者制度转变为以企业内部研究开发制度为主对创新者的激励问题。在R&D内部于企业化的制度下，企业的研发人员从事研发活动时运用的是企业的设备，动用的是企业的资金，并成为拿着企业薪水的雇佣者。因此，创新的成果的所有权归企业享有，研发人员不再享有创新成果的所有权。如果研发人员只领取固定工资，不能享受到创新成果所带来的收益，这无疑将会大大挫伤研发人员的积极性。而在股票期权分配制度下，研发人员就能得到与其贡献相对应的收益，使得其私人收益率得到提高，从而调动起创新的积极性。因此，高科技公司对研发人员实施股票期权激励就成为一个比较成功的激励创新的制度安排。股票奖励的激励原理与股票期权基本一致。

2.技术持股、技术入股或技术成果分成

技术持股是指单位从总股份中提取一定比例的股份由做出重要贡献的员工持有，员工持股分红。一般来说，员工对所持股份没有所有权，但可以有占有权、收益权、处分权。技术持股是在产权明晰的前提下，这是对研发人员创造出的无形资产的确认，并凭此获得技术创新的收益，提高了创新的私人收益率。

技术入股是指技术持有人以技术作为无形资产作价出资企业的行为。技术入股是实现技术价值的一种重要形式，公司法、外商投资企业法、合伙企业法等法律明确规定工业产权、非专利技术（专有技术）可以作价出资，工业产权和非专利技术出资比例不得超过20% ，高新技术成果出资入股的比例最高不得超过35%。

所谓技术成果提成，是指职务技术成果完成人从职务技术成果完成单位转让或者实施转化职务技术成果的收益中，按一定方式和比例获得分配的行为。这种制度可以使企业的研发人员获得一定的创新收益，从而提高其创新的积极性。如德国戴姆勒――奔驰宇航公司为激发雇员创新的积极性,规定雇员的发明申请专利后,如果公司自己实施该项专利，则将销售额的0.2 %作为报酬支付给发明人；许可他人实施的，提取使用费收入的22%给予发明人。目前，有的企业将项目利润单独核算，根据研发人员在项目中的贡献大小在项目的税后利润中提成，或者按销售收入提成等；也有的企业将研发人员的贡献进行综合评价，从税后利润中提取一定比例分配给研发人员。一些地方制定出了技术成果提成的有关规定，如上海市规定，成果完成人和成果转化的主要实施者根据贡献，个人可获得35% 甚至更高比例的股权收益；成果如转让给有关企业，研制者个人可获得不低于20%的转让收入。

3.研发人员和企业共享技术成果产权

企业内部的研发人员和企业共享成果所有权，那么研发人员就获得了技术成果的收益权，从而私人收益率大大提高。因此，这种制度安排可以有效地激发研发人员的创新热情。同样，这种规定对跨单位合作也有重要的激励作用。这种分享剩余所有权的方式，即使原企业的研发人员调离原单位，也可享有创新成果的收益，不影响人才的流动，还降低了研发人员离开原单位会泄露商业秘密的风险。

（二）控制权激励制度安排

控制权对技术创新中研发型人力资本也具有激励作用。掌握技术创新的控制权能够满足研发型人力资本载体三方面的需要：一是在一定程度上满足了其施展其才能、体现其“专家精神”的自我实现的需要；二是满足决策权或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权利需要；三是使得其具有职位特权，享受“在职消费”，给研发型人力资本所有者带来正规报酬以外的物质福利满足。研发型人力资本的控制权仅限于对某些研究项目所涉及或企业所赋予的创新资源的控制权。如某项目负责人对项目资金、设备和人员配备方面具有一定的控制权，企业经营者对之不能进行干涉，这样有利于调动创新人员的积极性，提高创新效率，有利于新技术、新产品的生产。

二、职位晋升制度

职位晋升激励，也叫提拔制度,是奖励创新人员的重要手段。职位晋升制度的激励机理是：（1）通过职位晋升，可以得到更高的工资水平的福利待遇；（2）晋升到高一级职位，可以获得更多的控制权；（3）晋升到高一级职位，会有较高的成就感，能满足充分发挥自己才能的“自我实现”需要。但企业常常会面临提升研发人员的两难问题，因为如果把研发人员提升为管理人员，企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究开发人员，如不提升又会压抑创新人员的积极性。为防止用非所长，西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。在双轨制职位体系中，管理人员和行政人员组成管理轨道，研究开发人员和技术人员组成科技轨道，企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁，两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。如在3M公司，一位工程师随着其创新成就的不断扩大，他可以沿着基层工程师、产品工程师、产品系列工程师、科室经理、部门经理的轨道实现提升。双轨制职务提升制度具有开发性，新加盟的科技人员只要有一定的科学技术专长，就会被直接安排在较高的层级上工作。

三、培训制度

研究开发活动是知识创新活动，研发人员所从事的这项工作本身就是一种探索学习。由于当今世界知识更新的速度加快，研发人员需要不断通过培训或其他方式获得这种探索学习的前沿科学知识。他们需要加速获得最新科学知识，将其用于企业的研究开发工作，以获得新产品、新工艺和新技术。应该说，这也是研发型人力资本保值增值的一条重要途径，人力资本属于无形资产，随着知识和技术的更新，如果研发人员不调整他们的知识结构，那么，他们的人力资本就会贬值。因此，可以说，培训是一种激励制度，它主要通过提升人力资本的价值而使研发人员保持在技术创新方面的竞争力，不断地开发出新技术和新产品，一方面使企业能够获得更多的利润，另一方面，研发人员也会通过分享企业的剩余而获得更多的报酬，能起到鼓励研发人员从事创新工作的作用。对研发人员的培训可以形成制度，主要采取以下培训形式：与大学、科研院所合作，让研发人员参加与本企业研究开发活动紧密相关的研究项目；让研发人员参加本专业的高级学术研讨会；参加相关领域的短期培训；接受大学的远程教育。

四、科技奖励制度

对企业技术创新做出特殊贡献的研发人员，可以采用科技奖励政策。可以尝试专门设立一些奖励项目（如技术革新奖、技术进步奖等）并形成规章制度，对获奖人员实施现金奖励或股票奖励，并颁发荣誉证书，并给予获奖者在职位晋升、职称评定方面以一定的优惠。这里的奖励除了要物质奖励外，还要重视精神奖励，因为追求荣誉也是研发型人力资本所有者进行创新的一大需求。如可授予创新人员荣誉称号：首席专家、首席工程师、创新明星等。以上做法既可以提高研发人员的创新收益，也可以获得精神上的满足，是一种有效的激励制度。在进行科技奖励的同时，要界定好研发团队中每一个成员的工作业绩并把它作为奖励个人的依据，以确保能激发团队中每个成员的创新积极性。也可以把科技奖励和产权激励结合起来。

另外，建立企业文化激励制度，营造创新的环境也非常重要。

总之，对研发型人力资本的创新激励制度的设计机理是通过提高其创新收益和获得精神上的满足来激发其创新的热情，提高创新工作的努力程度。在企业的激励制度设计上，可以采用几种激励制度组合的方式，既要有物质激励，还要有精神激励，创造一个适于创新的环境。

参考文献：

[1]袁庆明．技术创新的制度结构分析[M]．北京：经济管理出版社2003：168.

[2]吴寿仁．促进科技人员创新的利益机制探讨[J]．中国软科学．2000（9）：74.

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它既可给企业带来风险和挑战,又可给企业带来商机。技术创新在企业发展中起着不可或缺的关键作用,

技术创新是提升企业核心竞争力的重要途径,是企业战略的核心。

随着新经济时代的到来和经济全球化步伐的加快,技术进步、技术创新正成为经济发展的原动力。市场瞬息万变,技术和市场的激烈竞争,常常影响企业的发展,它既可给企业带来风险和挑战,又可给企业带来商机。

技术创新在企业发展中起着不可或缺的关键作用,技术创新是提升企业核心竞争力的重要途径,是企业战略的核心。特别值得注意的是,在技术创新的同时企业也需要关注是否符合自身发展。

上期栏目中本刊从企业和管理者的角度出发,对线路板企业在人力资源管理中存在的问题进行了探讨。本期我们将继续围绕线路板企业的管理问题,对其科技创新方面进行进一步的讨论。

三、科技创新管理面临的问题

伴随电子产品向着轻、薄、小、多功能、大功率、高频化、高可靠性要求方向发展,要求其配套的PCB产品正向着高密度,高频化,高集成,高可靠性的方向研发。要求PCB企业不断开发高附加值的产品有:高多层PCB、刚/挠PCB、HFPCB、HDIPCB、高导热金属基板等不同产品类别、不同产品结构设计、不同电性能参数指标、 特殊材料和工艺等要求的产品。

同时,尚待不断创新和应用的PCB新技术有:激光钻/铣加工技术、等离子体应用技术、脉冲电镀技术、HDI填孔技术、光致成孔技术、光致图形成像技术、高温压合技术、高精度图形对位技术、高多层厚铜导体加工技术、AOI检测技术、工程优化软件的开发和应用技术等,极大的推动了印制板的技术创新。为企业的产品优化升级,增强市场竞争力,加快企业的自主创新体制建设,落实科学发展观,实现可持续发展提供了机会。

国家产业发展方向给企业指明了:走科技创新、产品优化升级、推行清洁生产、实施循环经济等鼓励政策。适者生机无限,逆者处境困难。先行企业不但从市场上赢得生机,同时从资金上获得政府的大力支持。因此,技术创新关系到企业的“生”与“死”。

同时,只有创新才能激活人的“潜能”,企业才能不断提升竞争力,增强企业的生命力。企业要想做大,做强,做久,必须抓住政策调整机遇,依靠政府、行业、院校、下定决心,调动员工创新潜能,调整现有资源,坚定信心,加快走企业自主创新之路。

企业要开展自主创新,高层管理必须从认识和制度上下手。坚定自主创新的认识、决心、信心,落实项目人才和资金等问题;同时,还需要做好以下工作:

3.1 加快企业研发创新体制建设

1. 企业自主创新体制建设内容包括:建立技术研发中心(TRC),任命TRC主任,配置研发人员、场地、资金、设备,建立研发管理制度和信息资料库。选聘专家和培育研发人员,组建项目攻关组,建立研发成果激励制度,落实产学研合作。深入开展项目调研,组织项目可行性分析,制订项目研发计划和实施方案,开展技术研发和技术总结工作,组织成果鉴定和评审、落实成果转化、组织成果申报和专利申请等。

2. 企业技术研发管理制度内容包括:《项目立项管理》,《新技术推广及应用管理》,《新产品研发管理》,《新产品和新技术鉴定管理》,《研发人力资源管理》,《研发人员培育和考核办法》,《研发绩效奖励制度》,《产学研合作协议》,《研发经费核算管理》,《技术保密管理制度》,《项目评审和申报管理》等。技术研发管理制度执行情况要纳入企业管理评审,要通过实施和考评,并不断修订和完善,以充分体现技术研发管理的推动力。

3. 项目可行性分析报告内容包括:对大中型研发项目,要编制项目可行性分析报告,要通过对项目可行性分析、风险评价,确认项目投入的可行性和风险性。通过市场需求调研、国内、国外、行业科技信息查新、技术创新点、研发课题的目标和指标、项目实施方案和途径、人员和资金投入、经济效益和技术实施方案分析等,编写项目可行性分析报告。做到预则立, 不预则废,降低风险,获取成功。

4. 项目研发实施计划内容包括:项目内容、实施要点、成果表述、完成时间、资金投入、项目负责人、研发措施等。项目研发实施计划的实现,需要各部门积极支持和配合研发团队。优先保证项目的实施需求(设备、人力等),确保项目的优先实施。将项目实施计划优先纳入部门考核指标内容,优先保证项目的实施,按时完成项目实施计划。

5. 项目或课题总结报告内容包括:项目内容、实施要点、技术创新点、检测数据、工艺参数、结构设计图、分析结论等。项目或课题总结报告是项目文字成果,是企业宝贵的无形资产,是技术创新和产品创新的基础资料。总结报告力求文语表述简洁,图表齐全,数椐真实,分析结论正确。

6. 科技成果评审内容包括:内部总结和评审、组织内外部专家评审。要想将成果转化为经济效益和社会效益, 必须取得大家的共识。通过总结和评审、 扩成果大成果的影响力。通过成果评审, 听取不同意见, 不断改进和创新成果,将物质成果转化为知识财富。

3.2 高层领导应高度关注研发工作开展

1. 高层领导要高度关注研发工作开展,定期听取TRC主任的工作汇报,关注和支持自主创新工作的重点,难点。鼓励、督促、检查各部门落实研发工作计划。贯彻执行研发管理制度,优先保证研发所需的资源(人员、资金、场地、设备等)。

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6900家种子企业少有研发机构，90%的农作物新品种是由科研院所选育完成，具备“育繁推”一体化能力的企业尚不足百。这就是我国种业的育种现状。

“多年来，我们沿袭的传统育种模式就是一个教授带着一帮学生的‘课题组制’，面对的是国际分工精细的‘专业化团队’，这就好比是‘小舢板’对抗‘航空母舰’、‘小作坊’博弈‘大工厂’，根本不是同一个重量级——这也是种业积贫积弱的根本所在。”玉米首席育种专家张世煌言之凿凿地说。

 

育种方向：紧盯农业生产需求

如何解决“育”的问题？张世煌给出的方案是以企业为主体搞商业化育种，这也是世界发达国家种业发展的成功经验。

“商业化育种的核心是以市场为导向。育什么种子，不是听专家的，而是听市场的。要紧贴农民种植习惯，农业生产需要什么种子，企业就培育和生产什么种子。”农业部种子管理局副局长廖西元说，“企业能最快、最准确感知农业生产需求和广大农民的需求。建立以企业为主体的商业化育种体系是根本解决‘把论文写在大地上、成果送到千万家’这一导向机制的关键，因为如果企业把论文写在刊物上，那就是泄密；如果企业不能把成果送到千万家，那它一定会倒闭。”

 

隆平高科总裁彭光剑对此深有感触。他告诉记者，隆平高科正在改革育种机制，公司在2012年上半年成立了一个“育种方向决策委员会”，这个委员会的成员公司决策层、生产人员、销售人员占2/3，研发人员占1/3，育什么品种不是由育种家说了算，而是综合生产特点、经济性状、消费者需求等系统指标确定育种目标。

 

湖北惠民农业科技有限公司的做法也有异曲同工之妙。公司采取定期召开科技工作会的形式，直接把农民和经销商都请来和企业的科研人员座谈，让科研人员充分倾听来自市场终端的意见和需求，从而为下一步育种指明方向。

 

和隆平高科、惠民科技一样，越来越多的种子企业开始面向市场终端，培育具有自主知识产权、适合机械化作业、设施化栽培、高产优质多抗、适应性强的突破性新品种。

在育种方式上，企业也开始从单个育种人员负责筛选、配种、品比等选育全过程向工厂化育种转变。湖南科裕隆种业有限公司董事长孙梅元介绍说，他们公司具体从事科研育种的人员有明确的分工：有的负责亲本选育，有的负责配组，有的负责品种测试，各个环节互相衔接密切配合，组成一个商业化育种体系。

 

这样做的好处，不仅能提高育种效率，稳定团队，也有利于种质资源的保护。孙梅元做了个假设对比：在传统育种团队中，领头的育种家走人不干了，可能把整个科研成果也就带走了，整个团队几乎垮掉，再找人来也代替不了他的位置；如果在商业化育种体系里面，即使是领头的育种家，也只负责一个环节，走了一个，可以找另外适合这个领域的人才来替代。

 

而且，他自己掌握的也只是这个环节，不是全部，不会造成种质资源的大量流失。

“所以我们要建立起‘科学设计、合理分工、标准操作、流水作业’的商业化育种体系，促进育种由经验向科学，由个人向团队，从偶然到必然的三个飞跃。这就是传统种业向现代种业发展的现实意义所在。”廖西元说。

 

实现形式：把科研根植于企业

科研生长在企业里才是产业真正强的表现。值得关注的是，一些实力较为雄厚的种子企业已经开始了自身研发体系的建设步伐，正从传统的、个性化的育种，逐渐转变成现代化的、以基因组信息为依据、以生物技术为手段、具有高度预见性的科学育种。

 

在中种集团武汉光谷科技中心分子育种实验室，基因组育种部总监周发松博士向记者介绍，研发中心已经初步建立了snp芯片检测平台及全基因组选择育种体系，创制了全球第一张水稻全基因组育种芯片。通过分子育种技术，公司已经实现育种过程的科学控制，即根据育种设计选择目标基因进行组合，创造理想基因型。

 

“想要什么品种，我们就能找到现有的基因，这对于缩短品种育种年限，提高育种效率将大有帮助。”周发松说。

一些企业开始探索与科研单位合作，实现资源共享，畅通科技成果向企业转化的渠道。2012年3月，8家玉米种子骨干企业携手中国农业科学院作物所共同组建起中农华玉种业联合创新有限公司。作为8家企业之一的河南金博士种业股份有限公司董事长闫永生告诉记者，“8+1”的科企合作模式让企业和科研单位的合作更为紧密，企业所有品种都是公开的，并全程参与育种过程，大大加快了良种推广速度。

 

创新机制：留住更多实用人才

“商业化育种成否的关键是留住人才。”对这句话，北京联创种业有限公司董事长王义波体会最深。2011年他曾以300万元年薪（不包括干股）的高价引进了一位高科技人才，成为种业界的一则重磅新闻。

 

这位高科技人才叫徐国平，主攻遗传工程方向，在美国先锋公司工作10多年，拥有丰富的育种经验。徐国平告诉记者，哪个公司最有科技实力，哪个公司就更有前途。北京联创的研发体系稳定、团队效率高，专业化分工明确等特点是最吸引他的地方。

 

留住人才，靠待遇，更要靠机制。湖北惠民农业科技有限公司除了建立起骨干员工持股制度、研发人员专项奖励制度等方式，还于2012年5月出台了《湖北惠民研发人员薪酬制度》，奖金与科研成果直接挂钩，上不封顶，如果给公司带来利润，公司每年将按照成果当年创造的税后利润的1%～2%提成。

 

要让人才引进之水真正活起来，还要靠政策的倾力支持。如何鼓励科研单位的育种专家服务企业，打通科研人员流向企业的渠道，以湖南省为代表的一些地方已经开始了相关探索。

 

湖南省种子局局长周志魁告诉记者，2011年以来，湖南省出台政策，鼓励科研人才积极向企业流动，并探索出了四种模式：留职服务，鼓励科研人员停薪留职到企业从事育种工作；兼职服务，科研人员的人事组织关系不变，允许其利用富余时间到企业从事育种工作，育成的成果归企业独有，对育成新品种的科研人员提成奖励；辞职服务，引导一批育种人员先后从有“铁饭碗”的科研院所辞职，应聘到企业工作，这些育种人员已成长为湖南商业化育种各领域的领衔人；本职服务，科研人员利用科研院所的试验设备、育种材料等资源，主动为企业开展商业化育种外包服务，育成的品种归院、企共有，企业享有排他的开发权。

 

以湖南为代表的一些地方探索有效解决了科研人员的后顾之忧，育种人员的积极性高涨，农业科研院所的优势资源源源不断地进入商业化育种领域，为企业提供了近三成的研发力量，使商业化育种成为了育种人才的重要聚集地。

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科技成果转化是指为提高生产水平，而对科学研究与技术开发所产生的具有实用价值的科技成果进行的后续试验、开发、应用、推广，直至形成新产品、新工艺、新材料、新产业等一系列活动。换言之，科技成果转化就是将科技成果应用于生产领域、转化为现实生产力并产生经济效益的过程。中国目前整体的科技水平与发达国家相比，有着不小的差距，而在科技成果的有效利用方面差距更大，根据有关资料统计，真正有效实现产业化的科技成果与成果总数之比低于10%，企业是社会经济发展的主体，而科研工作是保证企业可持续发展的源动力，科技成果的转化和应用是企业科研工作的重要组成部分，也是促进社会经济发展的关键环节，如何以市场为导向，提升科技成果转化效率，是企业发展过程中值得探讨的一个重要问题。

1 企业科技成果转化的主要障碍

1.1 创新能力不足

创新是科研工作最重要的因素，科技成果能否最终转化，首先取决于科技成果本身的价值。企业拥有的科技成果一般来源于三个方面，一是企业自己研发的科技成果；二是与高校和科研院所或其他企业共同研发的科技成果；三是企业为了自身经济、技术发展需求而引进购买的技术成果。就科研成果本身而言，企业的创新能力直接决定了科研成果的质量，目前众多企业都拥有独立的科研部门，但是一些科研人员急于追求效果，思维方式缺乏创新，只追求表面，很少去认真研究科学真谛和成果转化中的细节问题，或者只懂技术而不懂市场，研究的成果找不到出路，一些科研管理部门把项目、经费、文章、奖项等指标作为考核标准，使得科研成果的转化得不到真正的支持，这些因素都从根本上限制了科研成果的转化效率。

1.2 政府支持力度不足

政府在科技成果转化过程中起着调控和组织管理的作用，政府对企业发展寄予厚望，但是对一些关系到社会可持续发展的新领域支持力度不够，政府的作用仅限于引导和协调，只注重转化效果，对于科技成果转化的过程关注较少，在很多情况下，政府将科技成果转化视为企业自身的行为，仅仅停留在宏观政策的制定上，而对于成果转化的具体实施则没有详细的指导细则。一些政府的相关科技成果转化部门或仅为纯行政管理部门，对于科技成果的转化作用甚小，很难适应市场对成果转化的需求。

1.3 转化的动力不足

通过艰辛的工作获得的科技成果如能转化为现实的经济效益，对于企业科研工作者来说是一种精神上的极大激励，而一些企业在科技成果转化过程中过多追求实际效益，忽视了对科研人员的关注，对研发人员的激励措施不够。国内很多企业在成果得到生产应用后，相应的研发人员没有得到应有的价值回报，也没有明确研发人员的知识产权权益，对科研人员的激励机制与一些发达国家（如美国）实行的让研发人员占有一定的成果（无形资产）知识产权并鼓励其成果转让、转化的政策相比，具有很大差距。这种状况不利于调动研发人员的积极性和创造性，也不利于企业的科技成果转化工作。反而科技成果的成功转化使得一些从事利用该成果进行生产工作的员工获利更丰，企业的科技人员长期得不到应有的利益，则会不断地积累不满情绪，使得科技人员仅着眼于完成考核目标，而不考虑科研成果是否能够最终转化，导致科研成果质量下降，这对于企业科研成果的转化工作是一个非常不利的因素。当然对于研发人员的激励不仅仅局限于经济效益，如成就感、认同感、工作的挑战性等也是非常重要的因素。

1.4 知识产权保护力度不足

我国知识产权相关法律规定职务发明的专利权属于单位，这从根本上使得企业控制了职务发明从申请到授权和使用的整个过程，而发明人没有权利在企业不实施专利的时候要求单位实施，或者可联合其他企业实施，导致了一些本可满足市场急需的成果得不到重视和有效利用。而且，虽然有关法律规定单位对于专利发明人可以按一定的收益比例进行奖励，但是这些规定通常可操作性差，导致科技人员对研发工作失去热情，专利的申请量和实施率偏低，甚至一些企业还出现了科研人员与外单位私下合作谋取利益的现象，严重损害了企业的利益。

1.5 人才流动机制不健全

企业既有科研人员，也有生产人员，还有负责市场的员工，很多时候，科研人员只懂技术并不懂生产流程和市场规律，而生产人员只懂得工艺技术，对于科研工作知之甚少，负责市场的员工则更多关注市场和销售，这样就形成了各自为战的局面，科研、生产和市场几个环节之间衔接不够紧密，沟通渠道不畅通，使得一些当前市场急需的科研成果得不到及时的转化和利用，随着时间的流逝而失去了价值，最终被市场淘汰。

2 提升企业科技成果转化效率的主要途径

2.1 提升企业创新能力

面对竞争日益激烈的市场环境，企业要想保持持续发展的活力，提升创新能力是企业发展首要考虑的问题。在促进成果转化过程中，企业应该研究市场，跟踪市场，准确把握和判断市场需求，同时要组织研发力量跟踪并研究国内外进展与动向，不断进行产品深度开发并研发当前或未来市场急需的新产品、新工艺、新技术，并要以新技术成果能最终转化为现实生产力为目标，不断加强技术创新和技术工程化，努力确保有市场潜力的科研成果快速转化为有竞争力的新产品。

2.2 加强产学研用结合

一些发达国家比如美国，科技成果产业化的主要模式是以高校、科研机构与企业开展合作研究，这种合作实现了企业、高校、研究机构和政府之间的优势互补，企业有资金的优势，政府提供有利于产业化的相关政策以及税收等方面的优惠条件，而大学与研究机构有人才与技术的优势，强强联合促进了科技成果产业化速度的加速发展。企业的技术研发能力相对比较薄弱，因此企业应当在产学研用方面多下功夫，比如联合上、下游企业合作进行科技攻关和投资创办高新技术产业，促进科技成果转化。与国内高校开展广泛合作，利用高校在前沿基础科学研究方面的技术与设备，共同培养高层次人才以及开展合作研究。与领域内相关企业或科研院所进行合作研发，将创新链上下游企业以及有关大学和科研院所的研发力量组合成一个合作创新网络，不仅能促进企业自身的自主研发能力，而且保证了科技成果切合市场需求，可以有效地提高科技成果的转化效率。可以说，产学研用相结合是科技成果产业化的主要形式。

2.3 注重科技成果的中试环节

一项科技成果要应用于生产活动，必须是比较成熟而完善的技术，这种技术的成熟是体现在该技术的全过程、全方位的，而不是局部的技术突破。实验室产生的科技成果一般不能直接应用于生产活动，因此中试环节对新产品的开发具有非常重要意义，但却是一个投入更高、风险更大、短期回报少的研制环节。研发、中试和产业化三个阶段可以形象地比喻为“有名无利、无名无利和有名有利”三个过程。而在中试阶段，不仅无名无利，而且需要进行相当多的技术集成和大量的资金投入，是企业乃至科技人员最不愿干的，但却是产业化必需环节。企业必需保持“无形资产只有转化后才有价值”的理念，加强中试环节的支持力度，从众多科研成果中挑选出成熟的科研成果进行中试验证，使已有的科研成果快速转化为满足市场需求的紧俏产品，使科研与生产加工制造、产品供应链之间建立高效、顺畅的衔接，加速成果转化的进程。

2.4 建立健全的人才培养机制

企业必需建立合适的人才培养机制，让科研人员了解生产和市场。例如可将研发活动与生产活动相结合，即不仅让研发人员做科研，还可让其适当的参加科研成果的中试等活动，加强对生产技术的理解，扩展纵向技术水平，让科研人员对转化后的成果进行技术指导，与生产人员共同探讨成果转化过程中的问题。同时还要保持人才队伍的稳定性，即使是负责将技术进行产业化、市场化的技术研发人员，也应在完成指导工业生产技术和产品生产调试后回到原来的科研岗位，以保证研发队伍的力量稳定与发展。同时，要平衡科研人员与生产人员之间收入的差异，鼓励科研，革新奖励制度，使得科研人员能够安心工作、潜心研究。只有这样，才能巩固研发队伍，保持持续的自主创新能力，保证具有自主知识产权的先进科研成果的不断产生、转化。

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在当今以知识经济为主，创新技术持续涌现，新兴产业不断发展的时代背景下，为了深化高校与产业界间的协同创新，促进科技成果的有效转化，加强产学研合作是当务之急。高职院校依据丰富的人才资源和不断的学术创新，展现出了强大的科研实力，尤其以应用型为主的高职院校，是拥有知识产权的重要场所之一。但截至目前，高职院校知识产权的转化仍然存在着许多问题，例如，知识产权较低的成果转化率阻碍着高职院校科研人员的工作积极性；知识产权的创新性与成果的应用性等方面与国内外一些本科院校存在不小差距；知识产权的科研成果与社会和企业的发展需求不能同步进行，存在脱离现象，从而难以转化为现实生产力等等。产学研的有效合作，其实质是促进技术创新所需各种生产要素的有效组合。因此，深入研究高职院校的知识产权管理现状，进一步优化知识产权转化机制，可以促进校企更加融洽的完成创新性成果的有效转化，从而加快高职院校的产学研合作进程。

二、高职院校知识产权转化的重要性

知识产权向现实生产力转化时，环境、经济以及社会效益都会有明显的提高，也促进了社会的不断发展。在当前国家和社会普遍重视保护科技创新成果的背景下，我们更要充分转移和运用知识产权。以此来保障战略性新兴产业的发展，这也有助于解决社会发展过程中出现的诸多问题。此外知识产权制度的提高有助于科技创新层次的提高。

新兴产业主要是以知识、技术为主，社会经济也以此为基础才可以快速发展。我国也意识到了科技成果转化的重要性，制定了《中华人民共和国促进科技成果转化法》，从立法层面，来保障知识产权策略应用于各个科技重大专项中，以加快科技成果的转化，加速科技进步，从而通过知识产权转化，把科技创新与经济发展相结合，促进经济发展方式由粗放型到集约型的转变。

国家科技创新的基础来源于高等院校，高等院校的知识产权转化可以促进我国科技体制的改革，可以加速对科技人才的培养，可以带动区域经济的持久发展，可以使产业结构不断优化，高等院校知识产权转化率也是衡量国家科技创新水平的指标之一。虽然高校的科研成果和知识产权转化等方面还存在诸多问题，但也同时说明目前高职院校的人才培养和创新成果转化都还有很大潜力等待挖掘，要充分挖掘其潜力才能使国家经济不断发展，从而提高我国的综合实力。

三、高职院校产学研下知识产权管理的现状与问题

1.战略意识缺乏，重数量不重质量

近几年，知识产权的整体质量处于下降趋势，原因之一是随着我国高等教育水平的不断发展，高职院校的招生数量和教师数量近年来都不断增加，新进的科教人员都有评定职称的需求，受这种因素的影响，科研人员申请专利时存在较强的功利性，存在为了申请而申请的现象，导致知识产权整体质量偏低，所以申请数以及授权数虽然有很大的提高，但授权率和专利的质量是处于下降状态的。出现此现象的根本原因，还是在于政府存在政策偏离现象，高校缺乏知识产权战略意识，重数量而不重视质量，重结果而不重视过程。

2.管理体系薄弱，缺乏知识产权专职管理人员

长时间以来，高职院校缺乏完整的管理体系，科研管理部门虽然名义上负责知识产权的日常管理，但并没有专职的知识产权管理人员，从而不能有效地监控知识产权的申报，只能委托机构进行监控，而知识产权机构既没有相应的权利及义务进行管理，机构和人员的素质也有高有低，且在经济利益的作用下，只关心申报数量，从而造成了高职院校知识产权质量不高。总的来说，缺少专职管理人员对知识产权的审查和论证，就很难保证质量的提高，以致授权率降低。

3.政策导向偏失，知识产权申报失败风险加大

相比于本科院校，高职院校有较低的科研实绩。为了能够在社会上具有较高的影响力，高职院校制定的管理制度都比较宽松。比如，不管是否授权，学校都将全额支付申报过程中的所有费用，包括申报费、费等；还要给申报人相应的绩效及科研奖励。此外，当申报失败，高职院校科研人员可以不承担相应风险，也不会产生任何经济损失，所以，申报人也不会急切关注知识产权能否进行转化，是否有高附加值，以致于申报失败的风险加大，学校损失加大，经济负担加重。

4.校企间诉求差异大，知识产权转让成功率低

高职院校的技术资源较为雄厚，但是市场上的运作经验相对缺乏，没有较高的“嗅觉”，所以，知识产权存在着市场化风险。企业对市场上的前沿信息了解的有很多，但是缺乏自我改造和研发的能力，以至于不能促使产品较快的改造。通过校企合作本可以有相应的互补以及可以发挥更大效能，但是利益之间存在差异，所以知识产权的转化率降低，对产学研工作进展有一定的阻碍。原因一：高职院校可以从知识产权的转出中获得一定的经济补偿和相应的收益，还可以通过产学研方面的成功案例来提高在社会上的影响力。高职院校希望通过知识产权的转出，获得一定的经济补偿与额外收益，借由成功的产学研案例，提高自身的社会影响力。原因二：企业想投入少，获得利益多，借助知识产权的转入，使产品的技术含量有所增加，从而市场份额增大。校企间的这种博弈现象，使双方不能很好地合作，从而导致知识产权转化率降低。

四、高职院校知识产权转化率低的影响因素分析

1.知识产权成果与市场脱节，高职院校对知识产权成果转化响应不积极

发达国家的知识产权收益于高职院校，它们能够面向市场的原因是资金来源于企业，成果一旦研发出来就可以直接投放在生产一线上。而在中国，研究成果研发出来不能直接投放在市场上的原因大多是因为研究经费由国家资助，在项目立项之前由于没有考虑到市场前景，或者在项目的研发过程中找不到项目的转化价值，再或者项目有足够的立项市场前景，但是高职院校没有足够的驱动积极性，导致知识产权的转化率降低。知识产权的创新需要建立在全球市场经济化的前提下，而研发成果的评估也需要在全球市场价值链氛围中评估。知识产权的研发成果和市场经济紧密联系，进行有效的产权成果创新，是当下我国高职院校的知识产权成果转化的第一任务。

2.投入资金不足，知识产权成果缺乏中试检验

高职院校的知识产权研发成果的资金投入逐渐增多，但是成果转化的成本也随之上升。在知识产权研发和研发之后的成果转化之间还存在很多的不确定性，这便增加了创新的风险概率。高职院校的知识产权转化要有实验室研发阶段、车间中试阶段、企业产业化等过程，某一项的知识产权研究到研发成果出炉需要投入为一个单位，那么车间中试阶段的投入就为十个单位，企业产业化阶段的投入为一百个单位。一项知识产权取得研发成果以后，高职院校便开始了知识产权的保护工作，后续的车间中试阶段和企业产业化阶段的资金需求量高职院校或者企业可能都无法承担。因此，融资问题的难题也成为了知识产权转化的阻碍因素，由此可见，高职院校要想保证知识产权转化的顺利进行需要有外部力量的支持，这时，政府的积极引导，合理的融资渠道，建立风险分析系统，这些都将有利于知识产权的转化。

3.高职院校知识产权成果转化利益分配问题

高职院校的知识产权成果转化中利益的分配问题占据主要因素。高职院校的知识产权成果转化中涉及政府机关、高职院校、企业、科研人员中介机构等众多利益主体，每个利益相关方都想从中获得可观的利益，在利益的分配问题上就会出现分歧。科研人员是整个知识产权研究成果的主力人员，对于成果转化有着不可磨灭的作用，但是在许多情况下，高职院校只是注重目标的完成，然后对知识产权成果和发表学术论文的人员进行考核评价，而不注重对研发人员的成果鼓励，没有建立健全激励政策，导致研发人员的工作积极性不高。此外，高职院校在进行成果转化时有时过分重视自己的切身利益，出现要价过高的现象，与实际情况严重不符，影响着知识产权转化的顺利开展。

4.知识产权成果转化的中介机构问题

知识产权归属于服务业，主要以提供专利权、商标权、使用权等各类知识产权的服务和相关衍生服务为主，当代服务业的工作宗旨是促进智力成果的产业化、商用化、权利化，是高新技术发展的重点。我国已初步形成了知识产权的服务机构，但是还需要进一步健全完善，需要重点注意知识产权转化的政策完善，转化市场机制的不成熟，知识产权高端人才缺乏，综合能力的提高问题，针对这些问题进行改革，使转化体制更加完善。

五、完善高职院校知识产权转化机制的对策

1.建立和完善高职院校知识产权成果转化工作的管理与服务中介平台

知识产权的转化在国外的发展比较成熟，有许多成熟的案例。我国的高职院校可以借鉴外国的知识产权转化机制，组建一支高水平、高素质、高专业的队伍来操作管理知识产权转化机制。该机制的任务是为高职院校的科研人员寻找或者开辟知识产权成果转化渠道，并且还要对社会企业的经营状况和需求进行调查，将调查结果反馈给科研人员，使科研人员的研究成果能够很好地适应企业发展的需要，建立企业和研究人员的信息传递桥梁。在我国现存的中介服务公司或者相关机构也应该提高自己的服务水平，增加团队成员的整体素质，提供知识产权转化的优质服务，为高职院校知识产权转化提供可靠的信息分析和选择建议，还要能够提供专业化实践的能力以及在知识产权管理中的委托服务，在国外成熟机制的基础上，去其糟粕取其精华，找到适合我国知识产权转化的运作模式，提高智力成果的利用率，最大可能的发挥出知识产权成果的社会效益，完善从科研开始到知识产权成果完成，再到知识产权转化发挥社会效益的全过程管理，促进高职院校的知识产权转化机构的完善。

2.建立有效的知识产权转化风险投资机制

知识产权的转化是一种高风险、高投入、运行周期相对较长的活动，转化过程中需要的资金难以从常规的渠道获得。推动高科技产业发展和实现知识产权转化的途径是加大对高科技风险投资的研究。美国等国科研成果发达的原因之一是风险投资业比较发达，而在国内风险投资机制不太完善，导致我国的高科技风险投资体制不太理想。因此，银行等金融机构应该建立健全知识产权转化的贷款制度，有形资产可以作为贷款，无形资产也要列入其中。针对无形资产的评定，知识产权管理部门要和财政管理部门、金融管理部门做好沟通，制定无形资产的评定准则，加快风险投资机制的完善步伐，尽快使得高职院校知识产权转化成果发挥社会效益，发展高科技风险投资事业。

3.完善知识产权转化激励机制，提高知识产权的申报积极性

在完善管理制度的基础上，加强对知识产权转化的激励机制，对科研人员的贡献大小不同进行鼓励和奖励。审查知识产权，根据不同的知识产权类型给与一定程度的智力成果经济奖励，补偿研发过程中的经费开支，也是对研发人员的成果肯定。

4.提高高职院校的社会认可度，体现知识产权的价值

高职院校的社会认可度偏低，知识产权的转化存在很多困难，其价值也常被低估。因此，高职院校一方面从知识产权的转出中获得一定的经济补偿和相应的收益，另一方面，通过产学研方面的成功案例来扩大市场，提升信誉，提高在社会上的影响力，从而获取社会认可，实现自身价值。另外，在知识产权转入过程中，加强对企业的培训，澄清企业在研发能力、产权质量、转让成果以及市场前景等方面存在的疑惑，以助于企业能够很好的评价知识产权的价值。

5.完善知识产权制度，加强知识产权转化保障

近来，我国也相应出台了知识产权的相关保护法律，但是，在相关法律的执行过程中，高职院校知识产权转化的成果依然不太理想，说明知识产权制度依然存在不合理的地方，需要进一步的完善。要想对知识产权制度进行完善，就要发挥政府的主导地位，需要政府加强对知识产权成果商用化的奖励制度，对产权发明人进行奖励，激发他们的创造积极性，并且加大对专利使用人的资金扶持，使知识产权能够充分发挥作用，为社会造福。

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Abstract： Referring to previous research results， this paper explains the operation mechanism of application technology R&D center in colleges and universities， analyzes and summarizes the existing problems in the operation mechanism， and then puts forward some countermeasures for the optimization and innovation of the operation mechanism， to provide a reference for the management of application technology R&D center in colleges and universities.

关键词：高校；应用技术研发中心；运行机制

Key words： colleges and universities；application technology R&D center；operational mechanism

中图分类号：G644 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2017）13-0231-03

0 引言

自2012年起，河北省教育厅面向省内应用本科和示范高职院校建设了一批省高校应用技术研发中心。高校应用技术研发中心借鉴了国家重点实验室和国家工程技术研究中心等管理经验，实行“开放、流动、联合、竞争”的运行机制。

经过几年的建设和发展，省高校应用技术研发中心的建设推动了高等教育协调发展，增强了河北省高校为经济发展服务的能力，加速了河北省高校科技创新体系建设。但由于河北省高校应用技术研发中心刚刚起步，在运行机制方面还存在一定的不足，深入研究我省高校应用技术研发中心运行机制存在的问题，并提出相应的创新对策，可以为全省高校应用技术研发中心的管理提供借鉴。

1 高校应用技术研发中心运行机制存在的问题

参考已有研究成果[1，2]，解释了高校应用技术研发中心运行机制的内容；经过调研省内各研发中心，作者归纳了高校应用技术研发中心建设运行中遇到的机制问题。

1.1 开放程度较低

“开放”主要是指打破科研机构原来所处的封闭状态，打破单位或部门所有体制，立足于科技发展和为国家经济建设服务[2]。高校应用技术研发中心的“开放”具有四方面的含义：一是指高校应用技术研发中心的实验室和仪器设备要对外开放共享；二是学术和技术开放，邀请国内外的大师和能工巧匠进行学术和技术交流；三是指研发项目的开放，通过设立开放基金和课题来吸引高素质领军人才和高水平技术骨干来研发中心从事应用技术研究；四是指研究人员和技术骨干的开放。

目前，高校应用技术研发中心的开放水平、开放质量和开放度还比较低。虽然《河北省高校应用技术研发中心建设与管理办法》要求“研发中心须根据研究方向设置开放基金和课题，积极开展国际和国内合作与学术交流，吸引国内外优秀科技人才到研究中心进行客座研究”，但大部分研发中心并没有设立开放基金和课题，更没有国际层面的开放和学术交流。研发中心之间、研发中心与其他科研机构之间的设备共享和信息共享渠道还没有建立起来。

1.2 人员流动不畅

“流动”主要是指高校应用技术研发中心人员的流动[3]。研发中心应设置一定比例的流动人员（岗位）和固定人员（岗位），倡导并促进人员有序流动。流动机制可以优化各类人员的比例结构，淘汰富余人员、引进高水平高素质技术力量，打造一支创造力旺盛的应用技术研发队伍。

目前高校应用技术研发中心的“竞争择优”的人员流动机制还远未达到理想状况，甚至有的研发中心没有设置流动人员岗位。主要原因包括人员流动的规章制度还没有完全建立；高校研发中心主管部门没有人事管理权；吸引急需人才、释放富余人员的手续繁琐、周期L、成本高等。人员流动不畅导致了研发中心缺乏高素质领军人才、缺乏高水平技术骨干等问题。

1.3 联合效果不理想

“联合”主要是指充分发挥高校应用技术研发中心仪器设备、人才、技术研发基础等优势，与其它高校应用技术研发中心或优势研究组织开展联合研究[3]，承担重大技术研发项目。

目前高校应用技术研发中心存在着联合效果不理想、实质性联合不多的情况。在调查中发现，有些研发中心不能够站在创新链的高度来审视研发项目的行业发展趋势，进而忽略了与创新链上游企业和下游企业的合作，影响了研发中心的发展速度，削弱了研发中心的竞争力。各研发中心拥有稳定的合作企业偏少，拥有国家级技术创新合作关系的研发中心则更少。

联合效果不理想的原因，就研发中心内部而言，可能存在学科专业面窄，科研优势不明显，难以吸引大师级人物；就外部而言，可能存在科研经费供给不足，主管部门重视不够等[4]。

1.4 竞争机制不健全

根据上述高校应用技术研发中心的功能定位，高校应用技术研发中心运行机制中的“竞争”应该是在服务地方经济、人才培养与科研队伍建设等方面的竞争。竞争是高校应用技术研发中心运行机制中的核心机制和发展的驱动力，应贯穿于从高校应用技术研发中心建设立项到运行、资源分配、人才培养与科研队伍建设等全过程。通过竞争，高校应用技术研发中心不但要为相关行业发展提供技术支撑和科技成果转化，而且还要成为高素质人才的培养基地和科研队伍建设的战略高地。

虽然研发中心主管部门制定了研发中心的评估办法，通过评估实现研发中心间的竞争，但目前评估对研发中心的发展驱动效果并不明显。主要原因一是大多应用技术研发中心的竞争能力偏弱，主要表现在高水平科研成果数量不足和工程化能力不强等方面，这在客观上使评估工作不能严格执行；二是在接受评估的过程中，一些研发中心功利性比较强，以评估指标作为研发工作的指挥棒，放弃了与评估指标没有直接关系的一些重要基础工作，制约了研发中心研发能力的提高；同时，有些高校会出现举全校之科研力量应付评估，违背了评估的初衷。

2 优化和创新高校应用技术研发中心运行机制的对策

针对上述运行机制问题，应在坚持“流动、开放、联合、竞争”运行机制的基础上，要建立和完善资源共享与开放机制、人员聘用与流动机制、科技成果转化机制、激励创新机制、人员评估监督机制和产学研联合机制，从而优化和创新高校应用技术研发中心运行机制的结构体系。

2.1 资源共享与开放机制

高校应用技术研发中心应加强对科学仪器的注册与档案管理；建立科技研发项目数据资料和研究成果的共享制度，对科学数据资料实行分时段、分级、分类的共享；对研发中心的试验室和研究设备可以向社会有偿开放，同时可为同行业及科研机构提供实验仪器的测试及检测服务。建立网上合作研究中心，建设开放性的科研成果数据库，实现图书文献、科研信息资源的网络化和共享化。

为了吸引和鼓励国内外高水平的专家来研发中心进行有成效的学术交流和合作，设立开放合作基金，定期向国内外公开合作研发项目指南。以研发中心的先进装备和技术创新能力吸引国内外优秀专家共同开展应用技术研发。

以研发中心为依托，通过“产学研”方式，联合国内院校、研究机构和行业企业，共同承担应用开发研究与工程化研究项目。同时为同行业技术人员和相关技术领域的人员提供培训、技术交流与咨询服务。

2.2 人员聘用与流动机制

高校应用技术研发中心人员管理应实行合同制和聘任制，坚持竞争择优、人员流动的用人机制，做到分级聘任，分类管理。研发中心人员构成包括技术带头人、研究人员、技术工人和管理人员四种类型；聘用岗位分为为固定岗和流动岗两种。由主任选聘技术带头人，技术带头人聘用考核下属工作人员。固定人员以技术带头人和研究人员为主，按研发中心的研发方向严格控制其数量，由主任公开聘任；其他人员数量由研究方向和技术带头人根据技术研发工作的需要和立项的研究项目实际情况自主聘任，经研发中心主任核准后，课题组负担相关费用。

研发中心的主管部门要有强烈的流动观念，充分认识到人员流动对研发中心发展壮大和竞争力增强的重要性。同时，要将客座人员与固定人员的研发任务有机地结合起来。因为技术研发工作只有固定技术人员而没有高素质的客座人员将失去学习外来经验和技术的机会，反之，只有客座人员而无一支相对稳定的固定人员队伍与之配合，也难以积累技术开发的成果和继承技术开发的经验。所以，研发中心应同时加强对杰出技术带头人和技术骨干的培养和引进。设立优秀人才启动经费，专门用于引进杰出人才和优秀技术骨干的研发启动经费。对有独立思考、独创精神的能工巧匠给予支持并吸收为新的技术带头人。以多种形式和方法，吸引包括国内外同行业、科研院所和相关企业的研究人员来研发中心进行合作研究与应用研究，优化队伍结构，保持研发队伍的活力。

2.3 科技成果转化机制

目前，研发中心还存在着许多问题，比如科技成果转化率不高、转化速度缓慢等。究其原因包括高校与政府、企业以及高校之间合作的政策不完善，缺乏充分的技术合作和转化资金，结果导致高校适应政府和行业企业需求的能力不强，难以转化科技成果。另外，部分高校并未真正意识到研发中心的重要性和特殊性，仍停留在重视项目研究阶段。研发中心应从自身内部建立起科技成果转化机制，促进科技成果的转化。

制定科技成果转化管理制度，明确研发中心产生的所有新技术、新方法、新材料及其产业化、工程化成果的专利权及知识产权均应归研发中心所有。研发中心的工作人员所创造的职务性成果或知识产权，按照知识产权的有关规定，享有相应的成果分享权益。同时，建立技术研发成果或知识产权转让机制，研发中心的技术研发成果或知识产权实行有偿转让，转让所得资金用于研发中心的自我运行和良性发展。研发中心对专利发明人、成果拥有人等实行奖励，也可根据成果工程化、产业化所创造的经济效益按适当比例提成。

聘请业内专家为高级顾问，发挥其在科技成果转化方面的指导和引领作用。业内专家通常在其核心领域做出过巨大贡献，能够帮助研发中心攻克成果转化技术上的难关；同时，业内专家通常能掌握本行业发展的最新动态，能抓住技术走向、行业趋势，对于研发中心的研发方向与市场化前景都能给出中肯的建议。

2.4 激励创新机制

激励机制可以引导研发人员将研发目标与服务地方经济的发展结合起来，促进研发中心资源合理流动，并有利于建立一个充满竞争氛围的研发工作环境，充分调动研发人员积极性。具体的包括：重点资助机制、利益分配机制等。

重点资助机制。为了吸引和鼓励高素质高水平的技术人员刻苦研发，多出成果，设立研发中心主任基金，用于重点支持开展工程技术研究、试验和成套技术服务，开发成熟配套技术、工艺、装备和新产品等工作，为相关行业发展提供技术支撑。

利益分配机制。大力建造“人才特区”，对经济效益和社会效益显著、贡献突出的研发人员采取多种方式予以重奖。对有专长的技术骨干实行年薪制和股权、期权奖励制度。

2.5 人员评估监督机制

对研发中心所有的受聘人员，实行固定周期的考核、聘任制度，并建立有效的人才进入和淘汰机制。学术考评将实行年度考评、中期评估和聘期考核相结合的方式。对于受聘的技术带头人，采用定量与定性评价指标相结合的方式进行考评。对于受聘的高、中级技术工人和管理人员，实行年度用户评价制度。管理层也可以根据考核结果核定下一年度年薪，甚至进行人员流动。

2.6 产学研用联合机制

已有研究表明，单个技术创新主体的优势并不能保障整个技术创新子系统的创新效率，只有当产学研用等创新链上的各主体实现联合和协同时，才能保证技术创新的效率。研发中心作为区域创新体系中的重要部分，要以创新链的高度审视产业的发展趋势，与创新链上游和下游机构或企业合作，依靠高校在科研、人才培养等方面的优势，利用企业将技术成果转化为产品和准确把握市场需求变化的先天优势，通过强强联合、合作研发，促进资源的优势集成和高效配置，发挥更大创新合力。建立产学研用结合的联合机制，实现协同创新。

3 结语

高校应用技术研发中心是技术创新子系统的重要组成部分，在为相关行业发展提供技术支撑和人才培养及科研队伍建设方面，发挥着不可替代的作用。只有持续深入研究高校应用技术研发中心运行机制中存在的不足并提出相应的创新对策，才能确保研发中心的建设任务、目标及核心作用的实现。

参考文献：

[1]孙清忠，黄方方.高校协同创新中心资源优化配置机制构建探析――基于管理协同理论视角[J].高教探索，2014（05）.

[2]颜军梅.高校产学研协同创新模式分类及实现路径研究[J]. 科技进步与对策，2014（18）.

篇7

一、新常态下企业加强技术创新的必要性

随着我国的对外开放程度的逐步提高，国内企业在国际市场上的竞争程度呈现出逐年增加的趋势。同时，也有一些国外先进企业开始带着资金、品牌、技术来中国投资设厂，对国内企业的发展造成了严重的威胁。例如，皮革制造业，国外产品占据了国内市场的1/3以上，使皮革产品的市场竞争步入白热化状态。因此，为了提升国内企业的市场竞争能力，提高国内产品在世界市场的占有率，国内企业必须提高技术创新能力，实现企业的持续健康发展。

中国经济步入“新常态”后，对企业的技术创新又提出了新的要求，只有大力提高企业的技术创新能力，才能实现企业的持续发展，促进我国经济的持续增长。新常态下企业加强技术创新能力具有非常大的必要性，企业只有将技术创新作为市场竞争中获取胜利的法宝，才能不断提高企业及产品在世界市场中的核心竞争能力，使企业在世界市场中立于不败之地。

二、大数据是实现企业技术创新的前提

大数据又称海量数据，是大量数据的集合，具有数量多、类型多、结构复杂等特点。基于云计算技术的大数据，是实现企业技术创新的基础和前提。在大数据时代，大量数据可以实现在世界范围内的共享，提高各种数据和信息的利用率。借助于云计算技术，人们才能获得大量有价值的数据和信息，大数据才能发挥作用，才能为企业的技术创新提供基础。换句话说，利用云计算技术，企业可以从数量巨大、内容繁杂、形式多样的数据库中，获得各种有意义、有价值的数据、信息、技术和能力，从而达到为企业技术创新服务的目的。

大数据技术涉及生物、化学、金融、通讯、制造、冶金等许多行业，并呈现出不断拓宽的趋势。在当今这个数字化和信息化的时代，各种数据在世界范围内流动，实现了各种行业的融通和共享。大数据时代的信息共享能为企业实现技术创新提供基本的数据和资料，促进企业的创新和可持续发展。

三、人才战略是实现企业技术创新的关键

（一）加大力度引进人才

企业应该根据创新的需要，加大力度引进国外的先进人才，聘用国外一些知名的专家、学者来为企业的技术创新服务。企业可以联合各大学和科研院所，通过多种途径引进企业创新所需要的人才。

（二）完善激励机制留住人才

各类先进人才是企业技术创新的主要承担者，企业应完善激励机制以留住人才。企业应实行按劳分配和按要素分配等多种形式相结合的分配制度，建立一系列的奖励制度来增加人才的创新积极性。对于企业的高级技术人员，企业应实行职称晋升制度，应按照各类人才的创新成果和销售效益对其进行奖励，从而推动先进人才创造出更多的创新成果，促进企业持续健康发展。为了进一步激发企业内部的动力，企业应继续出台一系列的激励政策，对在科研工作中贡献突出的人才或者科研带头人进行资金补贴，调动科研人员的主动性。

四、企业提高技术创新能力的对策

（一）提高明新皮业的自主创新能力

提高明新皮业的技术创新能力，应把提高企业的自主创新能力作为明新皮业发展战略的头等问题。明新皮业集中专家、学者和研发人员组成明新皮业的研发中心，努力开发出一些具有国际领先水平的高精尖技术，研发出一批具有高科技含量的、具有国际竞争力和自主知识产权的高科技产品，促进明新皮业的持续发展。例如，皮革制造产业集群中的大多数企业拥有自己的研发团队，进行长期的技术研发和产品开发，这些明新皮业将增强自主创新能力作为明新皮业的长期发展目标，不断开发出附加值大、科技含量高、具有市场竞争力的新型产品，不但赢得了国内用户的最广泛认可，并且吸引了许多外商的目光。

（二）提高产学研一体化程度

明新皮业同四川大学、嘉兴学院及其他科研院所相结合，形成产学研相结合的一体化科研系统，提高企业研发中心的品质与规格。产学研一体化不是一种口号，而是将大学、科研院所的理论研究转化为实际的生产线能力的一种体系，提高企业和科研机构的经济效益，形成企业同大学、科研机构共同发展、共同进步、相互依存的关系。明新皮业为了进一步提高技术创新能力，与大学签订了长期的合作协定，加大了新型皮革产品开发力度，使许多皮革产品在合作方面富有成效，提高了企业持续发展的步伐。

（三）自主创新与技术引进相结合

在市场经济开放的时代，明新皮革加强了国际科学技术交流与合作，形成自主创新与技术引进相结合的技术创新模式。加大先进技术的引进力度是我国实行对外开放政策重要的组成部分，也是加快企业技术创新和产业升级最快捷的方式。浙江明新皮业有限公司在德国慕尼黑成立“Mingxin Leather Innovation GmbH”明新皮业欧洲创新中心，加大国外新技术、新工艺在技术创新过程中的应用，就是一个很好的成功经验。明新皮业坚持先进技术的应用同企业的经济效益相结合，使企业产品的技术达到先进水平，使企业产品的质量达到国际规定的标准。此外，企业将在引进国外先进技术的基础上实现二次创新，从而达到技术升级的真正目的。

（四）大力推动工业4.0战略的实施

工业4.0是指以智能制造为主的一种制造方式。企业应充分利用空间虚拟技术、信息通讯技术等先进技术，实现生产方式的智能化。工业4.0战略主要包括智能生产和智能工厂两个部分的内容，首先，企业应通过3D技术、人机互动技术、物流管理技术的使用，成为智能生产技术的创造者和受益者。其次，企业应加大力度研究智能化生产系统，通过网络化生产布局，实现向“智能工厂”的转变。明新皮业应通过工业4.0战略的实施，使之成为新一代皮革生产技术的供应者，提高明新皮业在中国市场乃至国际市场中的竞争力。

五、结语

篇8

产品的创新是促进银行发展的主要方式之一，本文就我国商业银行金融产品创新中的额问题进行分析，并由此提出相应的创新策略。

关键词：

商业银行；金融产品；创新策略

当前我国金融行业面临的市场竞争力不断增强，在如此激烈的市场竞争环境下如何提高自身的竞争实力，促进本行业的长远发展成为了各金融主体需要重点关注的问题[1]。近年来，我国商业银行获得了稳定且快速的发展，但是在市场竞争中的优势地位依然不够明显。因此，商业银行必须要立足消费者的需求，增大资金和技术投入，进一步拓展产品的功能，使金融产品的质量得以有效提高。

一、当前我国商业银行金融产品创新现状

商业银行我国金融市场中的重要组成部分，上个世纪以来，我国商业银行相继开发了不少金融产品，包括企业年金、理财产品等。促进商业银行的更好发展需要商业银行具有一定的创新意识，研发更加适合消费者和企业需要的产品。然而，当前我国银行在产品创新方面却还存在着诸多问题，主要表现在以下几个方面。

（一）创新意识较为薄弱

商业银行在金融产品的开发方面的创新意识较为薄弱，导致我国商业银行金融产品的开发还不够完善，这是目前银行产品创新中的主要问题之一。这主要是由于，商业银行在开发新的金融产品时，一方面可以有效转移当时银行面临的金融风险，但是也可能会给银行带来其他的风险[2]。因此，我国商业银行在无法确保金融风险能够得到有效控制的前提下，并不会随意进行金融产品的创新。加上当前我国商业银行均是先创新产品，然后进行风险管理和制度规范。这种管理制度缺乏规范性和合理性，无法有效加强银行的风险管理，并使我国商业银行创新金融产品的意识减弱。

（二）创新质量有待提高

与国际上其他国家相比，我国商业银行创新金融产品的质量还有较大的提高空间。发达国家在开发金融产品时更加注重的是客户和企业对产品的实际需求，因此国外银行开发的大多数均是具有针对性的金融产品。这种产品开发的产品必然更加受服务对象的欢迎，具有良好的市场。而我国银行却由于受传统思维和创新意识的影响，导致产品质量还有大的提升空间。我国商业银行在创新金融产品时以产品本身为基础，忽视客户的根本需求，导致开发出的产品无法适应客户的需要，最终影响银行的经济效益。

（三）产品整合度较低

以产品为根本来进行创新是我国银行发展的基本形式，但也是创新不足的重要表现形式之一。然而，就产品整合而言，我国商业银行也存在着融合度不高、产品开发性不强等问题。产品的整合也应该要根据客户的要求来进行，没有以客户为中心是我国商业银行进行金融产品创新的主要问题之一。这一点与我国商业银行的人员专业素质有一定的关联。我国商业银行的培训人员由于受传统思想的影响，在专业训练和素质提高中未将创新能力纳入其范围，使得产品研发人员在实际的工作中难以保持先进的产品研发理念，更加无法认识到根据客户的意见和思想进行产品开发和融合的重要性。

二、商业银行金融产品创新对策

（一）强化商业银行的创新意识

首先，商业银行需要强化创新的意识。银行管理人员必须要树立正确的产品创新观念，坚持以客户为中心，根据客户的需求进行产品的整合和研发；其次，银行需要制定有效的人才管理机制如绩效考核机制等。只有建立完善的人力资源管理机制，给工作人员充分的发挥才能的机会，同时实现多劳多得的绩效奖励制度，工作人员才会具有更高的工作激情，做好产品创新工作。当然，需要注意的是，在对人才进行管理的同时，银行还必须要加强人员专业素质和创新能力的培养和提高；最后，在产品推广过程中，银行要采用人性化和情感化的服务模式，以客户为中心，提高客户对产品和服务的满意度。

（二）实现科技创新策略和品牌创新策略

新时代要创新商业银行的产品需要银行管理人员正是科技的力量，利用信息技术整合金融产品，提高产品的科技投入和质量，继而提高客户对产品的满意度[3]。信息化将是未来世界发展的主要趋势，在这样的经济条件下，以科学技术拓展产品的功能必然能够更受市场欢迎；此外，市场经济的竞争是残酷的，要在激烈的金融市场中获取有力地位必须要求银行能够建立具有品牌效应的金融产品。品牌产品既要保持自己产品的风格，还要提高产品的质量和形象，以品牌战略实现产品创新必然能够促进银行更好的发展。

（三）加强法律建设

在全球化的经济形势下，如何加强法制建设，为本国银行的发展奠定法律基础成为了各国政府应该关注的问题。西方国家在法律控制方面较为民主，即能够给予银行充分的自由发展空间，又能够给予银行应有的质量和风险保证。这是我国政府应该学习的部分，目前我国政府对于商业银行的控制还较为严厉，但是风险监管制度却还有待加强。因此，为了促进商业银行创新金融产品，我国政府一方面应该加强法制建设，政策鼓励诚信，另一方面又必须要极大对银行风险的监控力度，降低创新风险，促进其更好的发展。

三、结语

综上所述，我国商业银行在金融产品创新过程中出现的问题主要包括：创新意识较为薄弱、创新质量有待提高以及产品整合度较低。要改变这种现状，需要商业银行管理人员首先转变发展观念，强化创新管理意识；其次需要银行加强人才和科技投入，实现科技创新策略和品牌创新策略；最后需要政府相关部门加强法律建设和监管力度。

参考文献：

[1]刘安霞,陈昭旭,李晓彪.我国商业银行金融产品创新现状及对策研究[J].科学决策,2010,02:42-49.

[2]龙准,柴绪兵.试析商业银行金融产品创新的方向及其策略[J].中国市场,2010,10:84-85.

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论文摘要：薪酬与激励机制密切相连，好的薪酬制度能激发员工的积极性。文章探讨了现代企业在薪酬制度管理方面的弊端，同时给出了建立有激励作用的薪酬制度的策略建议。

一、引言

人是企业对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力，因此，企业的竞争，归根到底是人才的竞争。入世以来，随着进入我国的外国企业的增多，人才争夺战在各行各业已全面展开，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的挑战。如何更好地发挥人力资源的作用，成为现代企业首要考虑的问题。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。

二、建立薪酬激励机制的必要性

1.信息不对称。随着企业规模的扩大和管理复杂度的提高，经理阶层逐步取代了所有者家族继承者对企业进行经营管理。股东和经理之间形成一种委托—关系，股东委托经理行使经营管理权和财产控制权以实现股东财富增加的目标。然而，人的行为往往受到个人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在这种情况下，委托人应设计一个最优的激励机制诱使人选择委托人所希望的行动，以促进经理尽力提高公司的盈利能力。

2.人力资本理论的发展。越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应该关注企业的利益，同时也应该更多考虑到经理和员工的利益。要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类资源能长久为企业带来价值，必须提供足够的激励。否则，拥有大批经过长期培养和锻炼的人才的国内大型国企将成为外资企业的“人才培训基地”。

三、传统薪酬制度的弊端

1.静态高薪管理模式。许多管理人士都认为，要让员工安心工作，高薪是必须的，特别是对于骨干员工。首先要去了解一个行业的薪金水平，然后开出高于这一平均水平的条件，哪怕只有一点，也会让员工感到企业对自己的器重。处于信息时代的企业，人才至关重要，对于企业来说，如何留住对于企业的发展至关重要。简单的做法：给出足够高的工资，不管干与不干，干好干坏，一成不变。诚然，高薪对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值观。然而固化不变的高薪，会让员工觉得这些钱是应得的，干得好和差，都不会有太多的改变，这显然不利于提高员工工作的积极性。

2.薪酬制度导向不清。我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度，这是在国企改革刚刚开始的背景下实施的。当时这种制度确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是，这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要，在分工越来越细的今天，专业化已成为企业分工的特征。如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此，建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度势在必行。

3.对非货币化薪酬的认识不足。按照古典经济学理论，薪酬是劳动成本，是一种生产费用，是能够为投资者带来收入的一种资本形式；同时，薪酬作为劳动者工作的报酬，是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力，薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。传统的薪酬理论只对直接经济报酬，特别是货币工资感兴趣，对薪酬的理解还停留在货币工资等物质激励的层次上，只能满足员工最基本的需求。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、提供良好的培训和晋升机会、具有吸引力的企业文化、相互配合的团队合作精神和企业对个人的表彰等非货币化的薪酬，认识不足。非货币化薪酬属于隐性薪酬，运用非货币化薪酬可以显著的降低企业的人工成本，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。在我国企业中，长期以来使用工资这种单一的激励形式，对员工的需求不加区分，无法起到最好的激励效果。

四、建立合理的企业薪酬激励机制

1.建立动态薪酬管理机制。心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。

对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。

对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势；但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。

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一、深化改革,增强科技创新的动力和活力

军工企业除国家明确规定要保留国有独资性质外,都要积极推进产权多元化改革。根据承担军品任务的重要程度,实行国有控股、相对控股、参股等多种形式的股份制改造,鼓励引入境内资本和有条件地允许外资参与股份制改造。

军工民品企业要打破部门、行业及所有制界限,以资本为纽带,加大与龙头企业和区域优势企业的合并重组。要按照现代企业制度要求进一步明确产权,完善法人治理结构,强化企业的激励和约束机制。军品公司对控股的民品公司依法行使出资人权利,赋予民品公司充分的经营管理权。

军工科研院所要按照职责明确、评价科学、开放有序、管理规范的原则,进行现代科研院所制度改革。建立和完善军民两用技术研发和转移机制,大力推进军工技术民用化、高新技术产业化。

二、军地结合,积极拓展科技创新的领域和空间

围绕我省建设新型能源和工业基地的目标,国防科技工业要充分发挥自身在机械电子和特种化工等领域的研发优势,面向市场,军地结合,积极拓展科技创新的领域和空间。

采用先进军用技术改造和提升传统产业。以技术创新保持铁路产品、矿用机械、石油机具、汽车零部件等民用产品的竞争优势,扩大市场占有率,发展规模经营。

应用军工技术发展高新技术产业。以军工先进制造业数字化技术、关键工艺技术和先进试验验证技术优势,积极开发重型汽车发动机及零部件、矿用生产与安全装备、煤层气开发利用设备、太阳能和风能新型能源发电设备、电子专用设备、生产自动化控制和新型环保环卫等技术和产品,抢占制高点,实现产业化。

采取多种形式和途径参与地方经济技术开发。围绕地方特色产业和资源优势,开发先进适用技术,参与地方重大项目和重点工程建设。加强与地方企业的技术合作,扶持发展配套企业,推动地方经济社会发展。

三、夯实基础,提高科技创新的能力和水平

充分利用社会资源和国内外技术成果,围绕主导产品,在核心技术和关键技术领域,不断引伸和突破,掌握技术发展方向和研究开发的主导权。在优势领域和技术封锁领域坚持原始性创新,努力实现突破,发展自主品牌;在成熟技术领域,融合相关技术,实现集成创新;积极引进国外先进技术,建立有利于引进技术消化吸收再创新的机制,加快产业化和自主知识产权进程。

加大军工民品的科技投入,促进产学研合作。军工民品企业的研发投入应占当年销售收入的3%以上。要充分利用军品产学研结合的成功经验,建立军工民品紧密、长期和全面的产学研战略合作联盟。

加强高素质的人才队伍建设。采取多种方式培养高层次人才,注重培养领军人物和人才团队;面向国际国内人才市场,采取人才和智力引进、交流与合作、项目和技术引进带动等方式吸引高层次人才为民品发展服务。

建立科研人员与科技成果相对应的利益分配激励机制和自主创新的考评制度。对研究开发、科技管理、技术支持、行政管理等各类人员分类考核,科学管理,实行按绩效岗位定筹的制度。

四、集中优势,创建军工民品科技工业园区

围绕优化发展环境,实现产业集聚,推动军工技术民用化,带动配套企业发展,充分利用军工单位土地、厂房和公用设施条件好、潜力大的优势,在军工单位集中的太原市北部和大同市西部创办军工民品科技工业园区。军工民品科技工业园经批准可享受有关优惠政策。

太原军工民品科技工业园区以装备制造业为主导产业,进行整体规划。整合提升传统产品,新规划建设风力发电设备、煤层气发电设备、太阳能发电设备、垃圾发电设备、干法脱硫脱硝设备等项目,使之成为技术含量高、对全省产业结构调整有带动作用的新型装备制造业集群。适应园区建设需要,原破产下放的晋安化工厂、东方机械厂的土地经国土资源部门依法处置后,纳入园区建设规划。

大同军工民品科技工业园区以重车动力、增压器等军工民品为基础,吸收周围区域内铁路机车、高档变速器等重点企业,建设我省的动力和传动产业基地。

五、注重协调,加强军工民品科技创新的组织领导

地方各级人民政府和有关部门要重视国防科技工业在地方经济发展中的重要作用,将军工民品、军民两用技术开发和产业化整体纳入经济、科技和社会发展的规划,积极支持,促进发展。

建立和完善多层次、多元化、多渠道的军工民品、军民两用技术产业化投融资体系。省各类技术开发和产业化资金要向有市场前景的军民两用高新技术和产品倾斜;各类创业风险投资资金要加大对军民两用高新技术产品的支持力度;积极引导吸引境外和社会资本参与军民两用高新技术产业化开发。