服务员求职范文
时间：2023-05-06 18:13:00
导语：如何才能写好一篇服务员求职，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：医院； 客户服务； 专业素质
随着社会的不断进步，人们的生活水平不断提高，医院的各项建设也越来与健全，医院的客户服务行业越来越受到了人们的关注。医院客户服务是一个关键的环节。周到服务会受到患者的赞扬，但服务纠纷也同时存在。医院客服人员的素质高低决定了服务的质量，所以医院对客户服务部门人员的素质也就有了严格的要求。因为医院只有重视起这个关键性问题，才能更好的完成对患者的服务，尽到医院的职责。
一、医院客户服务人员的重要性及常见的问题简述
医院也是一个为各种病人服务的场所，医院客户服务人员只有具有了一定的专业素质，才能更好的完成对患者的服务。并且医院客服也是医院的门面，只有做好了这开始的第一步，才能更有利于顺利的完成患者在医院的一切需求。医院客服人员不能因为是属于较高端的服务行业就忽视了服务中人文关怀与患者服务的要求。所以，医院客服中心人员是身担重责，一定要做好表率，为患者提供最为优质合适的服务。只有这样才能让每个客服中心人员都能实际的帮到各位客户。
另外，因为客户服务人员的接触对像是各种患者或病人家属，所以出现一些问题也是在所难免的。例如；患者咨询时因自身能力不够解答不够详细，解答时不耐烦，解答马虎心不在焉，解答用语不合格，服务人员的形象不符合一个医院服务人员的形象等等。这些都是医院客服常见的问题，所以这都需要医院客服人员的素质要不断的提高。
二、医院客户服务人员的素质要求概述
2.1、形象气质素质要求
患者走进医院的第一眼就会看见客户服务中心，医院客服中心人员的形象是直接影响患者对这家医院的评价的关键。所以要十分重视客服中心人员的形象。第一，客服中心人员的仪表一定要端庄，身穿衣着要得体，精神要饱满。女士不要浓妆，面带微笑，要有乐观向上的工作态度。第二，礼貌问候常挂嘴边。见到患者要主动问好，热情服务。在于患者交谈时，眼睛要看着患者，面带微笑，表情和蔼，语言适当，说话不要指手画脚的。当在一次交谈还未完成而又遇上另一位患者的询问是，应当点头问好，并示意他稍加等候，不能视而不见，置之不理。接听患者的咨询电话时，要积极，接听时心态平和，语气委婉，礼貌用语。第三，在工作时，患者站着客服切记不能坐着。只有患者坐下时我们才能坐下，这不仅是服务礼仪更是对人的尊重。
另外，对患者中的特殊人群，如老年人小孩，多给一点关心和问候，多一份真心倾听，常常聊天交谈。通过这样了解患者的情绪心态和心里的想法，知道他们心中的担忧，这有利于找到患者的病根，也能更好的治愈患者。与患者产生矛盾时，应冷静处理，控制自己的情绪，千万不能喝患者发生冲突。怀揣忍让包容的信为患者服务，多换位思考，站在患者的立场。以患者的身份想事做事，感动患者、尊重患者和保护患者。使“有问题找客服”不在是纸上谈兵而是成为患者心中根生蒂固的想法，让他们放心、舒心和安心。
2.2、交流技巧与交流心态
医院客服中心是门面，当然必不可少的就是语言交流。如果是除此前来就诊的患者，首先要询问的就是就诊流程。说说他的身体情况或者是病情，询问应该去哪个科室，哪个专家是最权威的，以及一些后续事情。这些都是患者问及频率最高的问题。但是对于各种不同的问题以及他们的发问者受的文化教育是不同的，客服中心人员就要分清楚怎么解答最合理也最易让患者明白。同时还有患者的回馈也是在客服中心完成的，难免会有一些误会，让患者十分恼火，可能有一些过激的言语和动作。面对这些情况，客服首先要做的就是热情接待，以良好的态度等待患者将要发出的问题，在患者说清自己的情况时。你要随声应答，进行合适的交流，不能只让着患者自己说。表示理解患者心中的想法与感受，并做好记录，完了之后还要感谢患者的宝贵意见。让患者愤愤而来，高高兴兴的回去，这才是交流沟通技巧，有了这种技巧才能更好的完成工作。
医院客服人员在处理上述问题时，也难免会心里很委屈，这就要一个健康的心态。服务人员要学会自我排解，自我宣泄，才能不影响正常工作，所以怀有一个宽广的胸怀和一颗包容的心是非常必要的。
三、总结
经济在发展，社会在进步。人们的温饱问题早已经得到了解决，所以在新时期对享受服务的水平要求也在不断提高。而医院作为关键的社会服务单位，其工作的失误或服务不到位，让患者一方感到不满意，都有可能导致医疗纠纷和矛盾的发生。医院客服作为医院的形象代表，越来越受到人们的关注。医院的客服人员只有具有专业的服务素质才能有优质的服务，这对于提高医院的服务质量，促进社会和谐，为医院赚取好口碑。帮助医院在同行业中拥有较强的竞争力，塑造自己的品牌，都有着重要的意义。
参考文献：
[1]杜聪，符力，从广东省人民医院的客户服务看医院的战略发展[J].现代医院，2010.12（12）.10
篇2
一、本课题研究现状述评及研究意义
1.研究现状。我国目前已步入老龄社会，人口老龄化伴随的问题对于一个发展中国家来讲如“洪水猛兽”，也是极赋挑战性的。我们面临诸多问题，如：养老、康复、社会服务等方面的许多制度有待建立、完善，其压力早就潜伏生长，特别是老年医学康复治疗需求没有引起足够重视，在我国的养老服务中目前还没有形成一个完善的康复治疗需求评估体系。
2.研究意义。疾病的治疗方法有多种，而患病后令我们感到最不方便的是无法进行正常的日常生活，因此，使患者能够接近或恢复原来的生活状况就成为治疗的最终目的。老年疾病经过临床医学治疗后会残留一些心理、生理上看不到的损伤，在这种状态下，身体的储备能力降低，其储备能力的恢复与提高就需要通过康复治疗来完成，只有这样才能达到康复，提高老年患者的生活质量，使老年人重返社会，实现真正意义上的养老服务。
[1]随着社会的进步，经济水平的发展，社会对养老服务认识不断加深，老人对生活质量及养老服务的需求愈来愈高，因此对老年康复治疗的需求逐渐成为社会焦点。这就要求不但要认识到康复治疗的迫切及重要性，还要提高康复治疗相关技术及方法，因此建立一个完善的康复治疗评估体系，成为养老服务急需解决的工作重点之一，对于一个已经步入老龄化的社会说，具有重要的理论意义和实际意义。
二、研究的主要内容、基本思路和方法、重点难点、主要观点及创新之处
(一)本研究的内容
通过对我国养老服务中康复治疗需求存在问题的分析，探讨以下几个问题：第一，在我国养老服务老人的健康评估体系中，通过对老人身体上、心理上、社会上及生活质量的评估，找到健康存在的主要矛盾所在，并进行全面康复评定[2]。如何在健康评估体系中构建与康复评定内容相关问题，才是合理的、全面的。第二，设计更为简便易行、个体化、合理、全面的康复评定体系，才能正确制定康复治疗方案，明确康复目标，才能有助于判断预后，增强患者、家属及医疗康复机构的信心[3]，以便加强医患合作。第三，通过构建科学的康复评定体系，确定康复治疗方案后，怎样才能科学的对所制订的康复治疗方案进行全面、科学评估，需要设计一个较为全面及合理的康复治疗需求评估体系，使其具有系统性、科学性、可操作性、普遍性以及规范化、标准化的特点，只有这样才能达到康复治疗的最终目的。
(二)基本思路和方法
本课题将采用调查研究法、实验研究等方法。
1.调查研究。到医疗企业进行高技能人才市场需求调查，找相关医疗行业企业和高职院校专业深度访谈，并对国内部分医疗企业和高职院校在临床医疗高端技能型人才培养教学模式方面涉及的相关问题进行深入调查与研究。
2.文献研究。一方面，通过互联网、学校图书资料等多种途径收集高职院校临床健康专业模式的现状等资料。另一方面，学习借鉴国内外临床医疗高端技能型人才培养的研究成果与实践经验，用以指导我国高职院校临床健康高端技能型人才培养与医疗卫生企事业单位的实际需求。
3.实证研究。通过问卷调查、访谈、座谈等形式，收集第一手资料，在此基础上，进行定量与定性的数据分析，个案调查研究，为本课题研究提供充足的科学依据。
4.技术路线。本研究将对随机抽样材料运用数理统计的方法进行结果统计，并进行定性与定量分析。
(三)重点难点
1.重点。建立简便、科学、可行的健康评估体系、康复评定体系，寻求最佳老年康复治疗效果。
2.难点。对制订的康复治疗方案进行科学评估，设计一个完善的康复治疗需求评估体系，使其具有系统性、科学性、可操作性、普遍性、规范化、标准化。
(四)主要观点及创新之处
通过对健康评估、康复评定的数据分析，确定康复治疗方案;经过康复治疗需求评估体系的量化分析，证明康复治疗方案的可行性，并加以实施，达到最佳康复治疗效果。
三、预期成果
建立科学、全面、量化的康复治疗需求评估体系平台，使预计老年康复治疗所需要的方式方法有一个规范化、标准化、理论化的客观依据，从而达到最佳老年康复治疗效果。
四、研究条件和保证
1.人才培养模式改革与创新。根据老年服务与管理专业的行业发展特点，结合我校专业人才培养定位，与重庆合展养老产业发展有限公司等合作开办养老企业学院，以“校中企、企中校”为平台，探索改革并形成以职业生涯为导向的“三层递进式”学徒制人才培养模式，成效显著。
2.师资队伍建设。专业师资队伍建设通过“内培外引”、“互聘互培”等形式，建成了专兼结合、职称结构合理的教学团队。教师队伍中有教授、主任医师、副教授、副主任医师，讲师、主管护师、康复治疗师、心理咨询师等。
3.教学条件和实践教学建设。教学经费投入有保障，制度健全，满足需要。主要教学经费和教学改革专项经费的年投入等都达到相关要求。在行业专家的指导下，结合专业发展需要，建设了设施先进、功能完善、数量充足的校内外实习实训中心，开发了丰富的贴近岗位的实训项目，完善了实习实训制度，建设了良好的实践教学条件，保障了实践教学顺利进行，有效满足了学生实习实践需求。校内投入117.3万元，建设了老年护理实训室、老年康复实训室、老年健康管理实训室、老年营养膳食实训室等。校外，与重庆医科大学附属第一医院青杠老年护养中心、重庆合展养老产业发展有限公司、重庆市青松养老公寓三大品牌养老机构签订校企合作共建实习基地协议。吸纳重庆合展养老产业发展有限公司投入教学场地300余平方米、实践教学设备20余台套，价值150万元。
4.课程建设效果。从2012年到2015年，所有专业课程均已完成网络资源库建设，并在此基础上建成省级精品课程4门，主编教材6部，开发自编讲义2本，为专业发展及人才培养打下了扎实的基础。
5.校企合作情况。(1)思路。“互利互惠、校企共赢”。为了尽可能地发挥学校和企业各自在学生知识、技能教学上的特长，我们根据合作企业的发展侧重点和社会的不同需求，从学生进校开始直到毕业3年间以各种形式开展校企之间的合作，最大可能进行校企教学融合，帮助学生掌握知识技能，转变角色，适应社会、工作需要。(2)合作形式。采取校内建立企业学院，企业建立培训中心的互融互通、合作共赢的合作形式。以产学结合为理念，推进校内外实训基地建设，校企联合培养师资队伍建设。(3)成效。
①形成了较为完善的合作发展理事会运作模式，充分发挥了理事会的咨询、指导、协调与资源整合职能，初步形成了人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的紧密型合作办学体制机制，增强了本专业的办学活力。
②与重庆医科大学附属第一医院青杠老年护养中心、重庆市青松养老公寓等机构签订校企合作共建实习基地协议，提供学生实习、就业岗位多个。与重庆合展养老产业发展有限公司成立企业学院，该企业投入教学场地300余平方米、实践教学设备20余台套。
③在学校合作发展理事会的框架下，建立了校企合作平台，完善了合作制度，促进了专业、政府和行业企业三方的良性互动，兼职教师承担的专业课学时比例达50%以上。构建理念先进、师德高尚、业务精湛、结构合理的专业教学团队，为教育教学改革形成了有力的支撑。
五、实施方案
以校企合作为平台，深化改进“三层递进式”学徒制人才培养模式，推进课程、教材建设，加强师资队伍和实训基地建设，培养一大批适应老年行业需求，满足城市建设、管理和服务一线需要，有较强综合职业能力、职业道德和创新精神，掌握老年社会工作、护理康复、服务管理、用品开发等方面知识和技能，熟悉老年政策法规，能胜任老年人服务与管理工作岗位的高素质技术技能型人才。加强师资队伍建设，通过学校与行业联合培养，打造一支专业理论基础扎实、实践技能强的优秀专业教学团队。
校企共建，助推实训基地建设。建立一批优质稳定的校外实习基地，联合行业企业专家，结合学生实际，开发一套与养老行业技术要求、工作流程、管理规范同步的实训指导手册，规范实训教学，强化实训考核，实训课程。加强国际交流与合作，积极开展与养老服务业发达国家或地区的教育合作，每年定期开展互派师生、交流研讨等活动，学习借鉴国外的先进经验，提高师生国际视野。积极争取民政、卫生行业支持，每年开展养老机构管理人员、养老护理员、社会工作者、家政护理等社会培训达到1500人次/年。
六、政策扶持
2016年“两会”期间，提出的与养老有关的利好政策有：探索医养结合、“互联网+养老”、加快养老金融发展等新模式。综上，在我院其他相关专业辅助下，取长补短，共同打造出一个具有系统性、科学性、可操作性、普遍性、规范化、标准化的老年服务康复治疗需求评估体系平台。
篇3
关键词：国际豪华邮轮；邮轮服务人员；素质
中图分类号：G197 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2013）35-0146-02
据国际邮轮协会（CLIA）统计，自1980年以来，邮轮旅游一直保持年均8.6%的增长速度，远远高于国际旅游业的整体发展速度。2010年，全球邮轮游客数量已突破2 000万人次，预计2020年将达到3 000万人次的规模。随着北美邮轮旅游市场的逐渐饱和，许多邮轮公司开始瞄准欧洲和亚太地区，尤其中国地区，是众多邮轮公司竞相追逐的市场。我国邮轮旅游虽起步较晚，但表现出强劲的发展势头，自2007年开设邮轮母港航线以来，我国出入境邮轮游客年均增幅已超过21%，我国将迎来邮轮旅游快速发展的黄金期。
世界及我国邮轮旅游的迅猛增长带来了大量的邮轮人才需求。随着中国邮轮旅游市场的迅速打开，乘坐邮轮的游客数量激增，为了满足中国游客的需求，尤其是解决中国游客在邮轮上语言交流障碍的问题，以中国为母港航线的邮轮都会配备一定数量的中国籍员工，故邮轮公司急需大量中国籍员工加入到邮轮船队中来。
邮轮是劳动密集型行业，具有服务多样性和岗位多样性的特征。一般来说，邮轮上员工与游客的比例约为1：2.2，也就是1名员工平均要为2.2名顾客提供服务，在一些设施设备和服务水平更为完善的高端邮轮上，员工与游客的比例达到1：1，甚至有的超豪华小型邮轮上已达到7：1，为游客提供客舱接待、酒水餐点、休闲娱乐、体育健身、岸上观光、购物消费等各种服务，因此邮轮上岗位繁多，需要具有各种技能的专业人才，同时邮轮旅游属于高端旅游消费，需要为游客提供更专业、更高端、更具个性化的服务，对服务人才的要求也就更高。
1 邮轮服务人员的范围界定
邮轮服务人员，顾名思义是指在国际豪华邮轮上为顾客提供各种服务工作的服务人员，也称为海乘，工作性质与空乘差不多。但由于国际豪华邮轮空间较大，同时集住宿、餐饮、休闲、娱乐、健身、旅游为一体，因此服务的范围和岗位远远多于空乘。这是最近几年出现的新兴的职业形态。
国际豪华邮轮主要由甲板部和酒店部两大部门组成，其中在邮轮酒店部工作的服务人员就是海乘。主要包括客舱、餐厅、前台、酒吧、商场、厨房、赌场、健身房、人事及证件管理、儿童护理、安全员、安保、岸上导游等部门。
2 邮轮服务工作的特点
2.1 工作需要长期在海上漂浮
邮轮服务人员是一个特殊的职业群体。他们需要长期在海上漂浮，每个合同6～8个月不等，期间不能回家，每次航程结束才能在岸上待几个小时。
2.2 英语是邮轮上主要工作语言和服务语言
目前国际豪华邮轮大部分是外国邮轮，英语是邮轮上主要工作语言和服务语言，因此邮轮服务人员需要具备较高的英语能力。
2.3 邮轮上的服务人员来自不同国家
邮轮上的服务人员来自很多国家，堪称是“小联合国”。例如，美国皇家加勒比邮轮海洋航行者号邮轮1 200多名船员来自全世界43个国家和地区。
2.4 邮轮客流量集中，工作强度大，时间长
国际豪华邮轮每次航程开始和结束都需要同时为两三千人提供各种接待服务，工作强度大，且时间长。
3 邮轮服务人员的素质要求
由于工作环境的特殊性，除了具备良好的专业知识和职业技能外，邮轮服务人员需具备更高的素质要求。
3.1 喜欢海上的生活
作为邮轮服务人员大部分时间都在海上度过。海上的生活与陆地上的生活差别很大，首先，船员的合同期一般在4～8个月不等，期间都在海上漂浮着，不能离开邮轮，不能回家与家人团聚；其次，长期在一个封闭的环境中工作，活动空间仅限于整个邮轮；第三，邮轮上的船员来自全世界不同国家，船员之间在信仰、习惯、沟通等方面差异很大，如果不能适应这种工作环境，就会影响船员的工作水平。
3.2 具备较强的服务意识
邮轮旅游的独特性体现在其服务水平上，船员与乘客的比例越大越代表较高的服务水平，此外，还要求邮轮服务人员热情周到、亲切真诚、一视同仁，具备主动为客人提供良好服务的意识，这是提高邮轮服务质量的关键。较强的服务意识是邮轮服务人员的从业前提，也是最基本的职业素质之一。微笑服务是服务意识的最主要表现之一，也是邮轮对服务人员的最主要要求。
3.3 较高的英语水平
邮轮工作是高度国际化的工作，服务对象国际化、服务人员国际化、工作空间国际化，因此，较高的语言应用能力是邮轮员工的基本素质。目前，各大国际豪华邮轮上的通行工作语言就是英语。同时，语言应用能力越强，在邮轮上得到重用的机会就越多，升迁的可能性就越大，在同类岗位上的待遇也就越高。
3.4 良好的身体素质
国际豪华邮轮的客流量集中、工作强度大，每个航次需要同时接待两三千名顾客上下船。工作时间长，有的邮轮服务人员的工作时间达到12 h，这就决定了邮轮服务人员必须必备良好的身体素质。客舱服务人员在每个航次结束之后，只有不到几个小时的时间为下个航次的顾客准备客舱。餐厅服务人员每天需要准备早、中、晚三餐所需的餐桌摆台；进行席间服务，有时需要同时端几个餐盘，对服务人员的臂力要求较高；同时在顾客用餐完毕后收拾餐桌。
3.5 具备较高的沟通能力
邮轮服务人员需要处理好与顾客、同事及上下级之间的关系。在邮轮上，不管服务人员还是顾客都来自不同国家，人际交往中，既有文化的冲突，又有利益的关联，这就需要邮轮服务人员掌握顾客和同事所在国的文化习俗，具有较强的沟通意识，掌握人际沟通的原则，具备良好的沟通交流的技能与能力，积极地进行交流。
3.6 团队合作精神
邮轮服务人员需要具备良好的团队合作能力，与同事、上下级相互支持、相互协作。邮轮工作的一大特点是一人多岗，根据工作需要，在特殊时段里跨部门合作是邮轮上常见的现象，尤其是娱乐部，因为员工比较少，遇到大型活动必须得到其他部门员工的援助；而在上下船娱乐部比较清闲的时候，需要帮助上下船专员维持秩序、引导接待等。
3.7 特定的职业技能
作为邮轮服务人员必须具备特定的职业技能。餐饮服务人员必须具备西餐服务的技能；客舱服务人员必须具备客舱清洁、做床、毛巾宠物等技能；前台员工必须掌握结账收银、外币兑换、投诉处理、总机转接等技能；酒吧员工必须具备调酒技能；赌场员工必须具备发牌、心算等技能；商店员工必须具备销售技能；娱乐部员工必须具备主持、唱歌、跳舞、运动健身等技能。
4 我国邮轮服务人员的培养
近几年，中国邮轮旅游市场迅猛发展，各大邮轮公司纷纷进入中国开发邮轮旅游市场。为了满足中国游客对中国籍员工的需要，邮轮公司急需大量的中国籍员工进入邮轮船队中，美国皇家加勒比邮轮海洋航行者号邮轮餐饮总监表示希望在未来的5 a中，中国籍员工能占员工总数的85%以上。国内许多高等院校及培训学校纷纷开展邮轮服务人员的教育和培训工作。我国邮轮服务人员应从几下几个方面培养。
4.1 培养英语听说能力
目前制约中国籍员工进入邮轮工作的主要原因就是英语水平较差，无法满足国际豪华邮轮的英语工作环境。许多中国籍员工无法得到晋升的很大一部分员工与英语听说能力差不无关系。英语听说能力的培养不难，关键在于培养他们的自信心，让他们敢于张口，不怕犯错，多加练习。
4.2 良好的心理适应能力
船上生活与陆地生活大不相同，周边来自世界各个国家的员工，文化差异、不同的生活习惯、思维方式和信仰等对初次上船的邮轮员工来说会造成巨大的心理冲突；同时，邮轮上的饮食主要以西餐为主，中国籍员工很少能吃到中餐，这对中国籍员工的身体素质是巨大的考验。
4.3 善于沟通，性格外向
邮轮上，一个合同期为4～8个月不等，期间一直在邮轮上度过，只有合同期结束才能回到陆地的家中休息几个月时间，长期在一个封闭的环境中工作和生活，信息闭塞，工作单调重复，周围可交流谈心的人太少，容易产生孤独感。只有那些善于沟通且性格外向的人才能体会到邮轮工作的快乐。
4.4 会微笑，能提供微笑服务
据美国皇家加勒比邮轮面试官反馈的结果得知，中国籍员工普遍比较冷漠，为顾客提供服务时笑不出拉力，不能提供发自内心的真诚的微笑服务，这其实是服务意识的范畴。被称为贵族享受的邮轮旅游最注重的就是邮轮服务人员提供的服务，不会微笑，就无法让顾客感受到来自邮轮的真诚。
4.5 自信心的培养
很多邮轮公司反馈，中国籍员工初上船时普遍比较害羞、不主动，缺乏自信心，不善于表达，不善于沟通，且安于现状。邮轮酒店部门的工作与游客高度接触，尤其是前台的接触更大，良好的自信心能让游客对邮轮产生信任和依赖感。
总之，中国邮轮服务人员培养的前景乐观，只要我们从英语能力、沟通能力、心理适应能力、微笑、自信心能方面加以培养，一定能培养处符合国际豪华邮轮服务要求的服务人员。
参考文献：
[1] 李肖楠.试论天津邮轮旅游市场现状及营销策略[J].佳木斯教育学院学报，2014，（6）.
[2] 潘舟.海乘”职业从“邮轮经济”中淘金[J].山东商业职业技术学院学报，2013，（10）.
篇4
【关键词】3D打印 逆向技术 专业资源 企业需求 对接服务
【课题项目】2014年辽宁省教育厅科学研究一般项目，项目编号W2014350。
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）06-0225-02
高职院校近年在国家政策的引导下专业建设中相关资源的水平有了大幅的提升，与行业企业密切贴合，将教学、科研、生产实现一体化衔接。先进的专业资源拓宽了服务企业的范围和途径，使其可以发挥更多的功能和作用，提高了专业资源的综合效能[1]。3D打印与逆向技术是目前对制造行业改革与发展影响较大的先进技术，3D打印与逆向专业资源与企业的资源对接是校企都愿意尝试的实践合作。[2]
一、专业资源与企业需求对接研究思路及方法
以3D打印与逆向专业资源对接服务企业需求的研究思路为：
1.深入到制造类企业中调查了解企业对学校可以提供的专业资源的相关需求，如3D打印机的制造企业、3D扫描设备的制造企业、其他相关制造类企业。
2.深入到同类高职院校中调查了解专业资源与企业对接服务的情况，虚心的学习及请教，获取相关的信息资料。
研究方法主要采用了调研法和比较法，根据调研收集的信息，针对辽沈地区的企业需求情况进行相关比较，有针对性的有选择的开展关于3D打印与逆向专业资源与企业需求的对接合作。[3]
二、依托3D打印与逆向技术专业资源对接服务企业需求的实践
1.专业资源对接企业需求的优势互补研究
通过调查研究辽沈地区相关企业需求发现，制造设备的相关企业与学校的合作意愿多于企业。对于新兴技术产业推广和实践，学校有更多企业不具备的优势条件，在政策的支持下为了满足教学科研学校需要购置技术领先的设备资源，对设备的使用多在于提高其综合效能，使设备资源得到更加充分的使用。此外，对于设备的相关操作和技术培训，学校教师具有更多优势，可以为设备制造相关企业提供更多潜在的技术推广和培训的讲师。
其他制造类的相关企业中，对于3D打印和逆向技术的需求多处于技术需求的尝试性阶段。该类型企业希望通过与学院的合作，解决目前生产中存在的实际问题。考虑生产成本和技术环节创新的需要，依靠学校提供的专业资源如设备、人员、技术支持满足企业在技术创新发展中的需要，而学生是学校专业化人才培养提供给企业人力需求的重要资源。对于学校专业建设来说，毕业生的良性就业与口碑是学校作为人才培养的最终目标，校企合作服务社会的目的也在于使专业发展和人才培养形成良性循环。
2.3D打印与逆向技术专业资源建设
3D打印与逆向技术专业资源建设分为三个部分：3D打印技术资源建设、3D扫描技术资源建设与逆向工程技术资源建设。资源建设中除了设备相关的硬件配置，还要具有一定水平的资源建设。资源建设内容来源于相关企业的技术培训，为行业企业解决的实际案例，以及由行业企业参与组织的各类赛事内容，通过以赛促学方式积累相关的学习资源。
3.3D打印与逆向技术服务团队建设
3D打印与逆向技术服务团队的建设以专业技能为基础实现与企业的互补对接。服务型团队建设除了结构、学历、职称层次上的合理性，还需要考虑团队发展的可持续性，同时需要调动企业技术人员、学校教师和学生参与的积极性。学校和企业方面以校企合作共建工作室为依托，使企业技术人员和学校教师共同参与，同时针对学生的技术团队可以通过学生兴趣小组的方式得以实现。这样专业技术培养的可持续性和团队队员有效更替，使团队具备完成对接服务企业工作任务的条件。
4.构建专业资源对接服务企业需求的实践模式
专业资源与企业的对接服务中，企业的需求主要集中在人力资源需求、技术资源需求、设备资源需求、创新需求等几个主要方面。构建专业资源对接服务企业需求的实践模式有以下几种途径：针对不同的企业需求搭建专业资源对接企业需求的服务平台，通过平台的构建实现需求的及时反馈与更新，线上平台可以通过各种群资源共享得以实现，线下以工作室为载体，进行与企业的沟通与合作；由企业牵头建立行业协会分支，通过行业协会组织为资源的对接服务提供条件，具体对接服务模式如图1所示。
三、专业资源对接服务企业需求的实践结果与保障条件
1.专业资源对接服务企业的实践结果
模式就是指按照一定的已经确定的规则来推动和使用，模式的建立在于职责权利的对称。专业资源与企业需求的对接关键在于校企资源的优势互补，通过各种对接的实践模式，整合校企间的资源平衡，形成良性循环后对学校的专业发展、对企业发展，以及地方经济的发展都具有促进作用，如图2对接企业资源服务模式的生态链所示。
2.专业资源与服务企业需求的对接的保障条件
（1）专业资源的领先程度决定企业对专业资源需求的依赖性。新技术革新是产能过剩现状改变的重要途径，企业的发展转型依靠技术创新。先进的专业资源对接并服务企业是企业对新技术进行尝试的有利方式，为学校创建了校企合作的新形式，为学生的就业积累了企业的潜在需求。
（2）实践过程中关注合作进行的节奏，简化行政过程、提高服务效率。合作的目标是校企双方都能在合作的过程中获得各自的需要实现双赢，对接服务的过程中重点在于是否能够考虑学校的教学规律和企业的生产规律控制好提供所需的各种资源的服务节奏，简化合作过程中的各种行政过程，提高服务的效率和质量。
（3）学生资源和教师资源培养的可持续性在对接服务企业需求中起重要的保障作用。在服务企业的过程中，学生因为能参与和接触真实的企业案例使其成长的更迅速，更容易对专业、企业产生归属感，同时以兴趣小组为依托的学生资源是获得企业对人才培养认同的有效途径。师资培养的过程中更需要考虑阶段性的进修学习和与企业共同进行通过横向课题的研究提高教师在技术研究方面的能力，使教师知识更替的时效性更强，具有服务企业水平。
参考文献：
[1]刘镍.关于高职教育效率评价指标的选择研究.中国职业技术教育，2016年第4期59-63
篇5
【摘要】目的 分析儿科住院患儿及家属对护理服务需求及满意度的评分、探讨及影响之因素。方法 选取住院患儿及家属共100例,发放调查问卷,回收有效问卷94份进行分析。结果 患儿及家属需求广泛,渴望值太高,对医院的硬件设施需求比例较高。结论 现成儿科护理服务内容应增多,软硬件需要加强,以促进宝宝早日康复。
【关键词】儿科患儿及家属;护理;需求;满意度
近几年来,快速高科技的发展对整个医疗护理体系带来较大的冲击,现代儿科护理人员应掌握科技化、现代化、综合化的先进知识与技能,才能确保护理质量安全,很多因素影响护理质量的效果,而患儿及家属作为被护理对象,是护理质量工作中最主要的因素,所以对住院患儿及家属进行正确需求评价并协助满足是护理人员的重要责任。本研究问卷调查,为进一步提高护理服务质量、促进患者全面早日康复提供依据。
1 对象与方法
1.1 研究对象本研究以立意取样方式调查内蒙古妇幼保健院住院病房患儿及家属共100例发放调查问卷,回收有效问卷94份,问卷有效率94%,94例中3～5岁患儿30例,6～10岁30例,完全不能自理患儿的家属40例。
1.2 方法采用问卷调查法。以Likert量表五分法来计算(51,表示非常满意,满意,尚可,不满意,非常不满意)。问卷内容分三部分:患儿的的基本资料、需求内容及满意度内容。患儿的基本资料为年龄、性别、自理程度、住院天数。需求内容分别由环境设备、专业技能、操作政策、家属对护理服务需求程度、护理关怀5方面构成。问卷采取无记名方式直接发给患儿或家属,当场回收,完成每份问卷大约需要15～20分钟。
1.3 资料分析应用spss套装软件作资料处理与统计分析,统计方法有X2,one-way,ANOVA,pair-t及step-wise multiple regression。
2 结 果
2.1 患儿及家属对护理需求之分布,见表1。
以one-way ANOVA作分析,且事后以Bon-ferroni test作比较。结果显示在整体对护理服务需求程度已CCU值最高,BC最低,在护理关怀及环境设备两方面只需求CCU显著高于BC,而在专业技能及探视政策两方面之需求均无差异。
2.2 家属对护理服务满意度之分布,见表2。
以one-way ANOVA作分析,且事后以Bon-ferroni test作比较。结果显示在整体对护理关怀、专业技能及环境设备三方面之满意度CCU均显著高于其他单位,而在探视政策之满意度均无差异。
2.3 家属对护理服务需求与满意度之比较以Pair-t test作比较结果显示在整体护理服务需求与满意度之比较(FnnFns)以CCU可达满意程度;在护理关怀需求与满意度之比较(FnnFns)以CUU,BC,SI可达满意程度,在专业技能需求与满意度之比较(FnnFns)易CUU可达满意程度,在环境设备需求与满意度之比较(FnnFns)以CUU,BC,SI可达满意程序,在探视政策需求与满意度之比较(FvnFvs)以CCU可达满意程度。
2.4 预测家属需求之分析以Multiple Regression作分析。结果显示家属年龄越大,对环境设备需求越多;患者住院天数越多,对护理关怀需求越多;患者住院天数越多,家属对探视需求越多;患者住院天数越多,家属对护理服务需求越多;患者住院天数越少,则家属对护理服务需求越高,亦即表示第一次住院患儿之家属其对护理服务之需求最高。
2.5 预测家属满意度之分析以Multiple Regression作分析。结果显示护理人员的临床经验与专业技能、护理关怀及整体护理服务之满意度相关,而与环境设备,探视政策是无关的。
3 结 论
3.1住院患儿家属整体护理服务需求平均为4.24分,整体护理服务满意度平均分为3.96分。
3.2 就整体对护理服务需求:CCU需求显著最高,且其中对护理关怀、环境设备之需求,CCU显著高于BC。
3.3 就整体对护理服务满意度:其中对护理关怀、专业技能、环境设备之满意度,CCU显著较高。
3.4 就整体护理需求与满意度作比较,CCU其对护理服务之整体需求大满意程度。
3.5 家属年龄越大,住院天数越多,住院次数越少,则家属对护理服务之需求会越多。
3.6 护理人员的病房临床工作年资越久,则家属对护理服务满意度越高。
篇6
家政服务业以其广阔的就业空间和巨大的市场需求一直是安置女性就业尤其是低收入中年女性就业的最重要途径之一。目前我省的新风采家政连锁中心虽然总体运营情况不错，但发展中还存在着一些不容忽视的问题。本文对这些阻碍新风采发展的问题做了简要分析，并提出了自己的对策措施和对未来发展的意见建议。希望新风采能够进一步解放思想，开拓创新，用最先进的经营管理思想，走上发展的快车道，在吸纳女性就业、满足家庭需求的同时 实现自身更大的发展，抓住“____x五”这难得的历史机遇，推进全省家政服务业加速规范化、市场化、产业化发展，真正使我省广大妇女得实惠、普受惠、长受惠。
根据去年____x市家政服务技能竞赛的统计数据，参加决赛的45名选手平均年龄45岁，最大的56岁，最小的31岁，40岁以上者占82%，说明目前从事家政服务业的主要人群是40至50岁的中年妇女；选手中持有家庭服务员、保育员、营养配餐员等家政相关专业国家职业资格证书的仅有9人，体现出加大家政普惠制培训力度的紧迫性；获得优秀家政服务员称号的10名选手中40岁以上的多达8人，充分证明从业经验和生活阅历在家政服务工作中所占的重要地位。
去年3月，____x市总工会与____x市人社局在联合举办的“春季促就业”招聘会上特设了家政招聘专区。会后的分析报告表明，在各种家政服务岗位中，月嫂和育儿嫂最受求职者的欢迎；接受过正规系统的家政技能普惠制培训并具有丰富工作经验的求职者最受家政公司和雇主的青睐；一半以上的家政求职者表示考虑到年龄和家庭因素，即使薪水比外地低她们也更倾向于在本地就业。上述结论均与市妇联近几年所做的家政行业调研结果基本相符。
（一）优秀家政服务员供不应求的矛盾日益突出
就我省的家政市场来说，普遍存在着客户多而求职者少的现象。以____x为例，客户需求量大，从业人员少，经常是供不应求，尤其高素质的家政服务员更是有价无市，极其匮乏。有的客户为了寻求一名称心如意的家政服务员，不惜求亲告友，到处托人帮忙物色。绝大部分技术好的“精英”家政服务员成为短缺甚至稀缺资源，她们积累了一定的工作经验之后就离开____x，到____x、大连甚至北京、上海等工资更高、生活更好的大城市发展，优秀家政人才流失现象非常严重。
（二）供求信息采集和家政服务员个人信息核实工作不尽如人意
目前受人力物力财力等多种客观因素制约，新风采的信息采集手段仍然比较单一落后，工作方式主要是坐等供需双方上门登记，还不能主动深入市场获取大量的供求信息，所以还无法对供求双方的详细情况进行全方位的了解。另外，对供求双方尤其是求职者一方缺乏准确有效的甄别手段和调查渠道，造成极少数家政服务员个人信息不够真实准确，给用工推介、跟踪回访以及日常管理等工作都造成了影响，这与公众对妇联组织家政品牌给予的充分信任非常地不相称。
（三）家政服务员人身意外伤害保险制度尚未建立
我省的家政服务业社会保障机制建设非常滞后。家政服务员人身意外伤害保险保费高、投保率低、出险率高、保障水平低，以上原因造成此险种鲜有商业保险公司问津。大量的家政服务员在没有办理人身意外伤害保险的情况下就匆匆上岗，而在工作中意外事故时有发生，造成人身伤害无人赔偿，由此产生的纠纷层出不穷，已经严重阻碍了我省家政服务业的正常有序发展。
（一）与时俱进增加新的家政培训项目
随着经济、社会和家政市场的发展，雇主的要求越来越高，对新型家政服务的需求越来越多，家政服务员的分工也越来越细，规范的培训已经成为在激烈的行业竞争中取胜的最重要砝码，所以与时俱进增加培训项目是非常必要的。家政行业归根到底比的是服务，新风采要想在市场竞争中站稳脚跟并最终独占鳌头，成为业内的领军人物，就必须坚持“人无我有，人有我优，人优我特”的原则才能成功。根据时展的新特点，为满足客户的需要，建议新风采在继续做好月嫂等家政传统培训的基础上，增设计算机和网络应用、医疗保健、健身美容、插花工艺、花卉租摆、物业维修、宠物照料等新的培训项目，拓展家政服务业的发展空间。
（二）实行家政服务员身份验证制度
希望新风采及其上级主管单位能与公安局、民政局、
卫生局等相关部门机构密切合作，实行家政服务员身份验证制度，加强对家政服务员的规范管理，确保个人基本信息详实、准确、可靠。通过核实二代身份证、户口簿、健康证、社区证明、派出所无犯罪记录证明等必要材料，对培训学员及家政服务员进行个人身份验证和信息动态管理，对基本信息有问题的从业人员坚决不予录用，把风险降至最低。（三）建立省级家政服务员人身意外伤害保险平台
新风采作为省妇联的巾帼家政品牌，应该在人身意外伤害保险这个问题上有大的突破。建议以后凡是在中心登记并符合条件的家政服务员都要统一参加人身意外伤害保险，由省总部统一办理，所需经费由总部负责筹集，资金全省统筹使用，并规定未办理人身意外伤害保险的家政服务员不能上岗。家政服务员在各分中心登记后，分中心将其个人资料报至总部，由总部根据上报的资料为她们统一办理保险。分中心应及时将新增、变化及退出的家政服务员资料以电子邮件等方式上报至总部，做到随时变化随时上报，所有数据实时更新。家政服务员如发生投保险种范围内的伤害事故，由分中心将相关材料报送至总部，由总部统一办理理赔手续，如遇特殊情况，由总部负责协调。
（一）编写统一的培训教材
新风采应该组织编写有自己品牌和地域特色的培训教材，靠教材进一步统一全省分中心的培训标准。如果教材编写质量高，既能作为人们自学家政技能的参考书，又能作为了解家政知识、美化家庭生活的收藏书，可以在书店上架公开销售，为公司提供一笔不小的额外收入，也等于变相为公司做了口碑宣传。新风采还应采购更多的家政教材和专业书籍，在各个分中心内建立“新风采巾帼书屋”，家政服务员工作空闲时可以在书屋读书自学，学完理论知识后再利用教具进行实践练习，互相交流切磋，增进感情和友谊，使她们愿意在新风采工作，真正把新风采建成从事家政服务女性的“坚强阵地”与“温暖之家”。
（二）参与制定家政行业标准
除了编写培训教材，新风采还要参与制定家政行业标准。俗话说：二流企业卖产品，一流企业卖标准。掌握了行业标准，也就控制了市场和客户。如果新风采能够参与制定我省的家政行业标准，那么必然能够在省内的竞争中占得先机。新风采应该实施标准化管理，尽早通过iso国际质量管理体系认证，建立完善产妇护理、育婴服务、养老护理、医院陪护等行业标准并促使其成为我省的地方标准。
（三）开发高端家政新岗位
新风采可以结合我省实际情况，积极吸纳女大学生，建立新风采家教服务队伍，既可以形成新风采又一特色品牌，又能促进女大学生就业，一举两得。除了家教以外，还可以招收应往届医学类、教育类相关专业并有舞蹈、绘画、音乐或外语等特长的女大学生，把她们培训成为家庭育婴师，为客户提供婴幼儿学前教育服务，将幼儿早教和家政服务结合起来，抢占市场先机。以后还可以适时推出管家、家庭文秘、营养配餐师、婴幼儿生活指导师、婴幼儿早教测评师等一批面向高端需求的新型岗位，进一步拓宽家政市场。
（四）利用现代网络营销手段
新风采要大胆利用现代网络营销手段。目前网上最时髦的话题是“网购”和“团购”，鉴于目前我国“80”后一代普遍成家立业，结婚生子，成为家政服务的消费重要群体，新风采可以利用年轻人熟悉网络喜爱网购的特点，抓紧时机进驻网购和团购网站，并与网站结成战略合作伙伴，开发诸如网购“钟点工”、抢拍“保姆”、团购“月嫂”等新业务。
（五）大力宣传提高品牌知名度
新风采可以仿效妇女维权热线“12338”建立全省统一的家政热线电话，不管身在____x哪个城市，只要拿起电话，就能转接到所在地区的新风采分中心，方便客户咨询和订购服务。另外建议新风采在中央电视台、____x卫视、____x人民广播电台、____x日报、辽沈晚报等多家新闻媒体制作专题和专版反复播放、刊发，并利用户外广告，移动通信的彩信、短信及3g网络新业务，公交车的巴士在线、车体广告，互联网的网站、论坛、博客、微博、电子邮箱、视频网站、社交网站、即时通讯软件等多种应用进行全方位立体式的大规模宣传造势，以提高新风采家政的曝光率和品牌知名度。
篇7
虎年来临，老虎身价也是倍增。在长沙动物园，老虎须被公开出售，100元一根。 动物园也颇费心思，打出“虎年沾虎气、驱邪避灾”的广告语，还专门注明了专售司机和小孩子。据悉，这些虎须都是老虎平时自然脱落的虎须，被工作人员收集。又粗又长、可达15厘米长的虎须，售价100元，而稍短的卖50元，最细的卖30元。
2 “熊猫烧香”求职
最近，获刑4年的“熊猫烧香”病毒制造者李俊提前出狱，他决定“改邪归正”找份有关网络安全维护的工作。 据悉，李俊已经获得了包括微软、谷歌、腾讯、百度等知名IT企业的会见邀请，甚至有传“奇虎360”欲尝试“招安”李俊。事实上，正是3年前在深圳找工作时不断碰壁，诱使李俊萌生了借病毒炫耀能力的幼稚想法――祝“熊猫烧香”在2010年求职顺利!
3 “洗手间”五金店
销售五金产品，店名却叫“洗手间”。在重庆磁器口古镇，就有这么一家奇怪的店铺。
据老板解释，古镇游客众多，上洗手间成为一大难事，不少有内急的游客经常来店里借用洗手间。久而久之，该老板突发奇想，直接将店名改成“洗手间”，并对游客收取1元如厕费。未料这一招竟收奇效，每日顾客数量从几十个跃升至几百个，五金生意也红火了。
4 开宝马卖稀饭
月前，成都惊现3个开宝马车卖稀饭的年轻人，引起一阵热议。 “宝马稀饭”售价仅为2元／份，且份量十足，一天能卖40多份。不过据估算，一份成本至少在2.8元，可谓赔本赚吆呼。据悉，这3个年轻人都是80后，一个是设计师，月入过万，一个开航模店，家境殷实；一个自称在事业单位工作。此次三人出来卖粥，主要是为了“体验生活”。
5 3.2亿元售楼小姐
2009年，重庆楼市火爆异常。其中一位名叫盛勤的售楼小姐，一年竟斩获31790万元销售业绩，堪称“最牛售楼小姐”。 盛勤来自“庆隆・南山高尔夫”。2007、2008年该项目还处于开发期，且市场冷清，置业顾问月入也就1000多元。2009年放量推盘，置业顾问平均收入几何级增长，可达10万元左右，销售冠军可达30万元以上。而入行仅半年的盛勤，更是一口气卖出135套别墅。网友戏称，楼市过山车，售楼小姐也从骑驴换大马。
6 猴子服务员
篇8
劳动和社会保障部
国家职业资格统一鉴定
职业：企业人力资源管理人员
等级：国家职业资格二级
卷册一：职业道德
理论知识
第一部分 职业道德
(1~50题，共50道题)
一、 职业道德理论知识部分(1~8题)
答题指导：
u 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项正确，多项选择题有两个或两个以上选项正确。
u 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。
u 错选、少选、多选均不得分。
(一)单项选择题(请在下述每题的4个选项中，选择1个选项，并在答题卡上将相应的字母涂黑)
1、下列说法中，违背办事公道原则的选项是( )。
(A) 某商场售货员按照顾客到来的先后次序为他们提供服务
(B) 某宾馆服务员根据顾客需求提供不同的服务
(C) 某车站服务员根据需求开办特殊购票窗口
(D) 某工厂管理人员不分年龄、性别安排相同的工种
2、( )是公民道德建设的核心。
(A)集体主义 (B)爱国主义 (C)为人民服务 (D)诚实守信
3、《公民道德建设实施纲要》提出，要充分发挥社会主义市场经济机制的积极作用，人们必须增强( )。
(A) 个人意识、协作意识、效率意识、物质利益观念、改革开放意识
(B) 个人意识、竞争意识、公平意识、民主法制意识、开拓创新精神
(C) 自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新精神
(D) 自立意识、协作意识、公平意识、物质利益观念、改革开放意识
(请结合下面的案例，回答第4~5题)
一天下午，某电器修理部一名男服务员正在聚精会神地看电视转播的足球比赛。这时，一个小青年抱着一台彩电进来，请求修理。他叫了一声服务员，服务员没有听见。小青年就用手拍了一下服务员的肩膀，服务员感到受了侮辱，就沉下脸来对小青年说：“有话好好说，不要动手动脚，你放规矩点。”小青年听了这话，怒气冲冲地说：“你没带耳朵来?我叫你为什么不理睬?用手碰你一下怎么了!”服务员说：“你再敢碰我一下，我就对你不客气。”小青年也不甘示弱，两人扭打在一起。很快，围观的人越来越多，修理部里秩序大乱。
4、电器修理部服务员在上班时间看电视的行为，违背了职业道德规范的哪项要求?( )
(A)表情从容 (B)举止得体 (C)态度恭敬 (D)忠于职守
5、小青年出口伤人，服务员打了他。对服务员的这种做法，你的看法是( )。
(A)此乃人之常情 (B)维护自我尊严的需要
(C)无所谓对错 (D)不应这样做
6、下列关于职业道德的说法中，正确的是( )。
(A) 职业道德的形式因行业不同而有所不同
(B) 职业道德在内容上具有变动性
(C) 职业道德在适用范围上具有普遍性
(D) 讲求职业道德会降低企业的竞争力
(请结合下面的案例，回答第7~8题)
1970年美国进行导弹发射试验时，由于操作员对某一个螺母少拧了半圈，导致发射失败。1980年“阿里安”火箭第二次试飞时，由于操作员不慎将一商标碰落，堵塞了燃烧室喷嘴，导致发射失败。1990年“阿里安”火箭爆炸，是由于工作人员不慎将一块小小的擦试布遗留在发动机的小循环系统中。
7、结合以上案例，你认为上述事故主要是由( )造成的。
(A)螺母质量不过关 (B)环境不卫生
(C)管理制度不健全 (D)从业人员没有严格遵守操作规则
8、关于上述事故，你的感受是( )。
(A) 这是偶然事故
(B) 做任何事情都需要精益求精
(C) 职业道德不重要，关键的是提高职业技能
(D) 上述事故皆由粗心造成，与职业道德素质高低无关
9、关于职业选择的意义，你赞同的看法是( )。
(A) 职业选择意味着可以不断变换工作岗位
(B) 提倡自由选择职业会导致无政府主义
(C) 职业选择有利于个人自由的无限扩展
(D) 职业选择有利于促进人的全面发展
10、从2003年起，我国把“公民道德宣传日”定为每年的( )。
篇9
关键词：餐饮企业 流失率 以人为本
餐饮企业是一个劳动密集型企业，用工量大，而餐饮服务员的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对餐厅的感觉和满意度，而且影响着餐饮企业的声誉及效益。近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但餐饮企业几乎都面临了"招工难"的问题，餐饮行业出现"用工荒"现象。
一、餐饮企业用工现状告急，服务员流失率高的原因分析。
近6年来，餐饮企业几乎每天都打着招聘广告，而且80%都是在招"端盘子"的一线服务员。就连高星级酒店的餐饮部门都出现招工难题。在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%-10%左右，作为劳动密集型企业，餐厅的流失率也不应该超过15%。然而，据一项统计表明，北京、上海和广东等地区的餐厅员工的年流失率均在30%以上，有些餐厅甚至高达40%，也就是说，经过3年左右的时间，这些餐厅的员工就要完成"新老交替"。所以就出现了不少餐厅"天天招人、天天走人"的不正常局面。[1]人员的频繁跳槽，不但会给餐厅带来培训成本的增加，更主要的是造成服务质量的不稳定，从而流失回头客。
本人曾追踪调查某技工院校的餐饮管理专业毕业生，从2003年-2013年间，连续8届毕业生，能够从事餐饮企业3年以上的人员不到1%。造成这种现象的原因是多方面的。
（一）社会地位低，服务员的职业荣誉感极低。
所谓职业荣誉感，是指一定的社会或集团对人们履行社会义务的道德行为的肯定和褒奖，是特定人从特定组织获得的专门性和定性化的积极评价，作为从事本职业的个人因意识到这种肯定和褒奖所产生的道德情感。[2]
餐饮一线服务员入职门槛较低，一般初中甚至小学文化就可以做，在社会上不少人眼里这个行当属于"低档、服侍人、技术含量低"的工作。而我国国民素质参差不齐，有些低素质客人常调戏服务员，甚至故意为难、挑剔服务员。做得好的服务员亦难获得顾客认可与赞赏，做不好等待的却是投诉。社会认同感低导致服务员自身也缺乏职业荣誉感，而服务业"顾客就是上帝"的理念，要求服务员都应该以顾客为先为对，即使客人做错了，也要顾及客人尊严而忍让。因此很多一线服务员不愿长期从事餐饮业，尤其是现在的80、90后年轻人就更不愿意做这行。哪怕是学历不高的中技学生，他们真正热爱这个专业的极少。很多都是迫于无奈或是不了解才选读的。
（二）工作时间长，福利差，待遇偏低。
一般餐厅营业时间从上午10点开始至下午2点、再从下午5点一直到晚上客人走光为止，只有中间一段休息时间。餐饮服务员每天工作时间普遍都近10个小时，而且不少餐厅服务员休息日只有一周一天，节假日基本都要加班，停休。同时，加班费基本无法按劳动法的规定支付，常常采用淡季补休的形式。这无形中再次增加了餐饮服务员的被压迫感。
待遇方面现虽较以前有所提高，比如2013年深圳餐厅服务员人均收入将近2300元，比最低工作标准1600元多600元。[3]但在扣除社保、医保、失业保险后，以及房租、水电、伙食等外，基本就无剩余了。总体而言，餐饮服务员的工资涨幅仍远落后于物质涨福，导致餐饮服务员跳巢到更高收入的销售、通讯等服务业。
（三）管理模式缺乏规范和人性化，家族管理普遍、激励措施较少，奖少罚多。
多数服务员抱怨企业的管理缺乏人性，过于强调企业利益而忽视员工利益，比如前面提到的加班无补贴，淡季补休。同时，餐饮企业对服务员的职业生涯规划更是忽视不管，晋升人员多考虑有关系的人员，激励措施极少，奖少罚多，让服务员更觉前途渺茫，餐饮企业往往没有一个较平等的与一线服务员对话的平台，很多时候，面对不平等的制度，服务员也只能忍气吞声，一旦有更好的择业机会便会离职。
（四）餐饮企业乐于招聘年轻服务员，但新生力量的求职心态普遍在餐饮业中属于"骑驴找马"状态。
在传统观念的影响下，餐饮企业喜欢聘请18-25岁的未婚女性。即餐饮服务员进入了"80、90后"时代。此类劳动力多为计划生育时期出生，接受教育程度和职业技能相对前一时期有所提高，愿意从事餐饮服务员的人员不多。这群人多数是独生子女，家长较呵护，相对追求自由度和舒适度，受气能力、吃苦能力更弱，不愿委曲求全。这群最有牛犊精神的人员做餐饮做服务员的心态就是"跳板"，因为餐饮服务员准入条件低，对于暂时无较好工作的人员是个不错的"跳板"。这类年轻人总是侍机跳巢，极不稳定。在餐饮企业中由于年龄小、辈份低，最常受到欺压。然而他们工作的心态更多的是一种追求自我感觉良好的人，有着"东家不好，打西家"的洒脱。
二、餐饮企业留住餐厅服务员的对策：实施"以人为本"的管理方式。
（一）"以人为本"的管理方式的涵义。
以人为本的管理方式即人本管理思想，是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。[4]
这种管理方式更强调尊重"人性"。突破以往只把服务员当"经济人"看待的管理方式，强调重视人的需求的管理。
（二）"以人为本"的管理方式在餐饮企业实施的重要性。
服务员是餐饮企业的一项最重要的资源。即，餐饮企业管理首要是服务员的管理，餐饮企业要想为顾客提供可靠、优质的服务，就必须将服务员放在第一位，充分考虑服务员的需要，培养一流的员工队伍。因此，对于劳动密集型的餐饮企业，以人为本的管理方式具更重要地位。 该方式强调重视员工，服务员工，激励员工的理念，能化解当今餐饮企业服务员高离职率的矛盾。
（三）餐饮服务的特点是"人"的服务，只有"以人为本"才能有优质服务。
客人到餐厅就餐是一种无法复制和更改的经历，这场经历的感受最主要的就是取决于餐厅服务员的服务质量。在餐饮企业的日常工作中，服务员是在第一线与顾客直接接触的，服务员的工作态度、情绪直接影响着顾客的用餐满意程度。而餐厅服务员也是"人"，他们具有人与生俱来的情感，需要他们以"微笑"面对客人，为客人提供主动、热情、耐心、周到的优质服务，就得让餐厅服务员首先有愉快的感受。试想一下，如果管理人员对待服务员是冷冰冰的，管理制度又是非常严厉欠合理的，服务员又如何能拥有愉，又如何让这种愉进一步的去感染客人，给客人一次愉快的用餐经历呢？
1992年，美国罗森布鲁斯公司的总裁撰写的名为《顾客第二》的专著中向"顾客就是上帝"的传统观念提出了挑战，认为"员工第一，顾客第二"是其成功之道。员工满意是相对于顾客满意而提出的，它强调以员工为中心，倡导"员工第一"，"只有满意的员工才有满意的顾客"的管理哲学。这与"以人为本"管理是不谋而合的。
三、餐饮企业实施"以人为本"的管理措施。
（一）研究餐饮服务人员的需求与期望，合理的给与满足。
餐饮服务人员的需求与期望可以归纳为精神与物质方面。
1、物质需要方面应适当提高服务员待遇及福利。
根据本人追踪调查的结果，多数服务员离职的首要因素就是餐饮企业给服务员的工资较低，难以维持他们的基本生活，尤其在大中城市，房价高涨，仅住宿和交通开支就占据了近6成的收入。许多餐饮服务员都是来自异乡或经济较落后地区，他们追求生存及被当地人认同的意愿比本土人要强烈。根据马斯洛的需求层次论，他们更多的还处于追求生存、安全这个层次。大城市的繁荣热闹与其窘迫的生活形成鲜明的对比。现今餐饮企业有些过于追求自身利益，未能考虑到员工的利益，服务员的工资水平还比较低，适当的提高服务员的工资水平势在必行。
2、精神需求方面应尊重员工，让餐饮服务员有归属感，多组织娱乐活动团结员工。
餐饮企业虽一时无法改变餐饮服务员的社会地位，但却能从内部环境中提高他们的地位。平时餐饮的工作都比较耗时费神，如果餐饮组织能定期举办一些文娱活动将大大提高服务员的工作积极性。这对主要来自外地的年轻员工尤其重要，真正的"家"应该是有欢笑的，比如食尚国味饮食管理集团，他们的员工主要都来自山东一带，服务员集中在20岁左右，每个月，他们都会举办一期文娱活动，还举办生日聚会、技能竞技等，这一系列的活动，让该集团的员工有较强的归属感，服务员流失率也较低。因此，多开展文娱活动，能让员工深深感受到组织的关爱，也必将鼓舞整个团队的。餐饮企业重视员工精神层面上的因素，能够关心他们的生活、学习、娱乐以及个性需求，能把员工看成是渴望得到尊重、关怀和理解的有血有肉的人来看待，以人为本，一切从人出发，时时处处关心员工工作和生活的苦乐冷暖，那员工也必定能够因有归属而不离巢。
（二）重视餐饮企业文化建设，营造和谐、平等、互助、包容的氛围。
企业文化的建立与传播有利于餐饮服务员向心力和凝聚力的加强，有利于员工的稳定。比如食尚国味饮食管理集团，他们的企业文化就是"家"的概念。顾客之家、员工之家。让外地来广州的员工有归属感、安全感。这个理念非常好，几乎所有餐饮企业都试图营造这样的企业文化。但是文化不是一蹴而就的，文化的力量主要是通过企业家和职业经理人的行为影响表现出来的，贵在持之以恒。只要餐饮企业员工从上到下形成统一的规范和共同的价值观念，员工间的凝聚力就增强。本人认为餐饮企业的员工因为多数来自外地，企业内部人员文化背景不相同，餐饮企业在文化建设方面要注重了解员工文化背景，营造和谐、平等、互助、包容的氛围，管理人员尤其要尊重员工的风俗习惯，营造""的文化氛围。
（三）重视服务员职业生涯规划，开展服务员培训活动。
餐饮企业服务员中，有相当一部分人有学习和进步的欲望，若企业未能满足他们继续学习的愿望，他们就倾向于离开。根据《职业技能培训和鉴定条例》"用人单位应当按照职工工资总额的1.5%～2.5%提取职工教育培训经费"，培训经费不足或培训缺乏系统规范，难以有效地提高员工业务素质和道德素质。餐饮企业应把服务员培训纳入企业日常培训中。尤其是年轻服务员居多的餐饮企业，开展服务员培训活动，有助与他们职业生涯的规划，让他们看到餐饮行业前景。比如"真功夫"餐饮集团管理模式，就是通过不断的培训、学习、考试，晋升基层人员的。 又如"食尚国味"集团还积极与技师学院合作，引入校企合作模式，提供在职优秀员工尤其是一线服务员继续学习的机会，完成中级、高级甚至大专的学历学习。
重视服务员职业生涯规划，开展服务员培训活动，是人本管理的重要内容，事实证明应用"人本管理"有助稳定人心。
（四）餐饮企业应改变用人标准，扩大就职范围，施行弹性工作制。
面对餐饮企业一线服务员年轻化，工作时长的现状。从"以人为本"的管理角度而言，餐饮企业应改变用人标准，扩大就职范围，施行弹性工作制。餐饮企业可以积极和社区合作，招纳本社区四、五十岁的失业人员、下岗人员等。这些人员因为有家庭压力，责任心会更强，也更能吃苦。比如北京星级酒店的"宴会嫂"。这些"嫂子"平时不上班，有宴会才上岗。餐饮企业以人为本，满足这类人员兼顾家庭的愿望，以"钟点工"的形式管理他们，可以大大缓解现在的"用工荒"。
综上所述，在餐饮企业管理中要切实做好服务员的管理工作，就得尊重服务员自身的生存和发展要求，把服务员放在第一位，充分考虑他们的需要，提高服务员的满意度，就能增强服务员的稳定性，培养出一流的服务队伍。时代在进步，人的需求在变化，管理"人"的问题就得重视"人性"、尊重"人性"，餐饮企业需要以人为本，才能留住服务员。
参考文献：
[1] 《中国吃网》 2011-07-05
[2]http：///wiki/%E8%81%8C%E4%B8%9A%E8%8D%A3%E8%AA%89%E6%84%9F
篇10
在竞争激烈的人才市场上，有的求职者成功地走上了工作岗位，有的频繁地出入于人才市场和招聘单位，却总是无功而返。笔者认为，今天的招聘已经从单凭主观印象“相马”的阶段发展到依靠全方位考察、科学评价应聘者的综合素质“选材”的阶段。对于应聘者而言，才能和实力固然重要，但是，善于把握机会、积极创造机遇的素质和技巧同样必不可少。涉世未深的大中专毕业生，要想在激烈的人才市场竞争中取胜，必须讲究求职技巧，善于用智慧去开辟求职之路。
一、遵循AIMA法则，科学推销自我
AIMA法则是美国人对市场营销员指定的推销法则之一。AIMA分别代表Attention（引起注意），Interest（产生兴趣），Memory（留下记忆），Action（促成行动），它告诉人们，一个成功的推销员必须设法让自己的产品引起顾客的注意，产生兴趣，从而留下记忆，并促成购买行动。同样道理，求职，作为人生历程中的一种推销行为，推销的不是商品而是自我——自己的知识、才华、职业理念，也需要遵循AIMA法则。
引起注意——引起招聘单位的注意是求职的关键。如何引起注意，要根据所应聘的岗位和用人单位的用人习惯来决定。美国职业指导家卡耐基认为，如果你是应聘车间里搞安装之类的具体操作岗位，那么最好穿着朴素一点，谈吐稳重一点；如应聘像微软这样的企业，你穿着新潮或传统都可以，但要展示你的活力和与众不同的思维方式。在准备你的见面礼——求职报告时，也需要与上述要求相对应。但不管如何，把求职报告制作得尽可能完美并突出个性，总是更能获得主考官的注意的。
产生兴趣——让主考官对你产生兴趣，同样要根据不同的用人单位来决定。例如，英特尔喜欢态度乐观、文辞简洁、逻辑清楚，事先对公司做了充分研究的应聘者；而微软却用精灵古怪的问题来考察应聘者的思维是否灵活和富有创新精神。
留下记忆——招聘一般不会立即产生结果，应聘者必须在主考官的记忆中留下一个特别的印象。例如，一位排在队伍最后的同学，在别人面试间隙， “急不可待”地跑到队伍前，交给主考官一张纸条，上面写着一行字：我叫某某，排在队伍的后面，在我接受面试之前，请不要急于决定人选。这个性急者给主考官留下了很深的印象，事后真的被公司录用了。还有一位外地来应聘的学生担心临时住处的电话不一定接得到，专门交给主考官一张事先就写好收信地址的明信片，说，如果电话打不通，请寄出这张明信片，通知我报道。因为这张与众不同的明信片，表达了应聘者强烈的应聘欲望和周到的办事作风，给主考官留下了深刻记忆，公司在多名选手不相上下的情况下，最后决定录用他。
促成行动——笔试、面试结束后，还要设法促成行动。尽管留下了联系方式，但是为了使自己的求职获得最后成功，有的求职者定期打电话到招聘单位，或主动上门咨询。更有一些明智的求职者在没有录用前就主动到招聘单位，递上一份专门为公司精心设计的技改或营销方案。如果方案确实非常出彩，肯定会引起决策层的高度重视；如果一时还做不到这么精彩，那就从小事人手。如果你的考试成绩确实不错，这些说不定会帮上你的大忙。
二、主动出击，敢为人先
“注意力经济学”原理告诉我们， “求职成功与否，并不一定完全由求职者的素质和能力决定，可能差别只在于谁吸引了招聘企业的注意力，从而赢得该企业的青睐。”美国经济学家克尔·戈德哈勃在1997年针对网络经济提出的“注意力经济学”理论表明：在网络经济中最重要的资源既不是传统的货币经济，也不是信息本身，而是人们的注意力。因此，注意力经济学原理可以解释就业市场上的一个常见现象：一场毕业生招聘会中，可能有无数求职者在综合素质和能力方面差别都不大，但是招聘方最终录用的只是其中的一两个人，其中的奥秘就在于谁有效吸引了招聘方的注意力。
然而，吸引招聘方注意力并不意味着只是在面试环节包装自己，而是贯穿在制作、投寄求职资料，参加面试、笔试等应聘全过程的各个环节之中。
三、不卑不亢，柔中带刚
保持这种性格至关重要，因为对求职者来说，这很可能是你能否受聘的决定因素。譬如有一家公司公开招聘5名管理人才，结果一下子涌来数百名应聘者。经过初试、笔试、面试，最后剩下10名候选人，应当说，他们都是非常优秀的。如何取舍，因为笔试、面试等环节反映的是应聘者的专业知识与部分素质，应聘者都是有备而来，且格外警觉，应试时滴水不漏。于是，公司利用邀请他们同时参加一次宴会的机会来进一步考察他们各自的心理素质。处在酒宴环境中，他们心态各异：有的人轻松自在；有的则担心落选，心事重重；有的自我感觉良好，声称： “老总，只要你聘用我，两年内我一定给你赚几十万。”另有一些人却表现出不卑不亢、柔中有刚的个性，表示“我十分愿意为贵公司效力，名额有限不能效力帐下，我也不会气馁，我会继续努力，我相信，假如不能成为公司的助手，那我一定要当好公司的对手。”不久公司的录取名单正式下发，受聘者自然是后一种求职者。
四、从容不迫，应对自如
敢于竞聘是因为对这个岗位有充分的自信，这是获得成功的重要因素，面对考验，谁的心理素质好，谁就能赢得竞争上的优势。例如，甲和乙两位同学同时参加某单位的招聘考试，上千人报名，只招一人，竞争不可谓不激烈。当然，一旦被录用，待遇也很高。出乎意料的是，他俩在这次笔试中竟然是并列第一名。接下来是单位人事部的面试、英文口语测试。最后一关据说是参加总裁亲自主持的面试。由于已到下班时间，人事部的负责人便将他们安排到单位的招待所住下，并告诉他们，好好休息，这里吃、住自有服务员负责招待，明天早上八点钟面试。甲回到房间洗完澡，吃过饭，稍微整理了一下思绪，然后就关灯休息。而乙进了房间，就琢磨关键时刻到了，两个人当中选择一个，明天一定得好好表现。可是这总裁会出些什么稀奇古怪的问题来考我们呢，他越想头越大，服务员把饭菜送进来，也吃不下去。晚上十二点，他仍在阳台上徘徊。服务员问： “先生有什么事情需要帮忙吗，为何这么晚不睡？”他说，没什么，明天面试是最后一关，紧张得睡不着。第二天，乙被叩门声惊醒。服务员递给他一份早餐，说： “吃完，你可以回去了。”乙很吃惊：“还没有参加面试呢。”她说： “不必了，我是总裁的助理，是替老板来主持面试的。你为此整晚睡不着，早上精神不振，以后单位会经常遇到头疼事你怎么能应付自如呢？而甲从容不迫、应付自如、沉着应战，他的心理素质比你强，所以他更适合我们单位，请你另谋高就吧。”
五、因小见大，举重若轻
要想谋到一份工作，除了知识储备、工作能力、心理素质等因素外，在应聘过程中很多不起眼的细节也是主考官考验一个人潜在素质的重要内容，往往会起到因小见大、“四两拔千斤”的作用。传统意义上只要打扮和谈吐得体就能赢得面试的想法固然不错，但在今天看来，已经显得过于简单和失之偏颇。诚然，招聘单位十分注重第一印象，如果你穿着随便，面试时手足无措，这一切将会失分很多。要让主考官对你产生兴趣，注意细节是求职成功的因素之一。不经意的一言一行都有可能影响到你的竞聘前程。有这样一个例子——一位应聘者上卫生间时，与公司里的一位“客户”偶遇，那位“客户”问： “今天怎么来了这么多人？”应聘者回答说，是这家公司正在搞招聘考试。这位“客户”接着说： “让这么多的应聘学生等待，说明该公司的组织工作没有做好。”应聘者却说： “来了这么多的人，大家又都愿意等，说明该公司很受大家欢迎，这更坚定了我选择这家公司的信心。”随后，这位应聘者还主动为“客户”拉开门，让对方先行。后来，当该考生正式参加面试时，才知道那位“巧遇”的“客户”是公司的总裁。这位同学很快就被录用了。还有一位应聘者，不过是将别的同学视而不见的扫帚随手扶起而引起了主考官的兴趣，这一不起眼的细节举动，赢得了主考官对她的好感，从而被录用。
六、面对“刁难”，心平气和
如今，各种素质测评、现场突况处置等考验，也开始被引入招贤纳士的过程中。这对用人方和求职者提出了更高的要求。今天的应聘者可能还要作出类似的回答： “我从小到大未闯过一次红灯，没有说过一次谎话。”这样的题目可能有一百多道。如果考官分析出你的答案中水分很多，那么你将会被告知： “敝公司目前暂时不能接纳先生，容日后再议。”此外，现在更有一项独特的面试方式，请一位专业对路的资深技术人员与你对话。此人可称是“点穴手”，他专门提一些专业难题来刁难你，看你是否招架得住，因为这样可以测出你的德识才学。还有你意想不到的——请一位初出茅庐的年轻人提出幼稚的问题试探你，此人可称为“幼稚提问者”。前者是试你的真实分量，后者是看你待人接物的态度，看你的个性、人品素质。有的面试者很可能因为看到提问者水平不如自己而流露出不屑一顾的傲慢神色；有的可能会当场反唇相讥或即兴发挥，俨然把主考官当成“傻瓜”。所有这些不良表现都将置自己于被动地位，使自己很难如愿以偿。这么多出其不意的测试，一般来讲，求职者很难都能立刻意识到，这就需要求职者充分发挥自己的智慧，全面塑造自己的人格形象，这样，才能在求职竞争中取胜。
七、百折不挠，厚积薄发
有这样一位有志之士，22岁就从国内一所知名大学毕业，现已届而立之年仍在一家不大的公司里做一般的销售工作。
在一般人眼里，他显然谈不上有什么成就，他的同学许多都已是经理、工程师了。翻开他的档案，却又是那样叫人不可思议。大学毕业后，分配到一家不错的事业单位，不安分的他觉得枯燥，干了两个月就跑了，接着在中关村倒电脑，卖程序，开公司，少有积蓄后，又跑到美国学了两年的MBA。回国后，顺理成章地进了一家大公司，但不久又“见异思迁”，觉得自己对市场还不是很熟悉，最后落脚于那家小公司做起销售来。尽管每天很累，但他乐此不疲，觉得生活很充实。
