培训师技能修炼范文
时间：2023-05-06 18:12:42
导语：如何才能写好一篇培训师技能修炼，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。
篇1
关键词：礼仪培训师素质形象
所谓形象，是指外界对人的印象。从这个概念就可以看出，形象既具有主观性，又具有客观性。所谓客观性是指，形象反映着个人自身的一些信息，如个人的仪表、风度等，这些是客观存在的。所谓主观性是指，个人的这些信息需要被外界所感知、认知，并形成对这些信息的看法，也就是形成印象，只有如此，个人形象塑造的过程才算最终完成，而这一印象带有很强的信息接受者自身的主观性。因此，礼仪培训师良好形象的塑造主要取决于两个方面：1、自身素质的提升；2、形象塑造符合被培训者及社会各界对礼仪培训师的角色期待。
目前的礼仪培训师们符合上述形象塑造的要求吗？要做到这两点，礼仪培训师应如何加强修炼？本文将从这些方面进行探讨。
一、礼仪培训师形象塑造的目的――传播致效
（一）礼仪培训师形象和培训效果的关系
从传播学者卡尔・霍夫兰的研究中，可以发现：最可能改变一次传播效果的方法之一，是改变传播对象对传播者的印象。当传播者被认为是具有可靠和可信赖的这两种品德时，就会产生最大的传播效果。因此，礼仪培训要取得效果，从礼仪培训师的角度来看，礼仪培训师应该给学员一种权威的、可信赖的形象。这是礼仪培训师形象构建的理论基础。
（二）被培训者对礼仪培训师的角色期待
礼仪培训的主要对象是成年人。由于思想的成熟和阅历的丰富，成年人对培训质量的期待更高，更倾向于以批判性的眼光看待培训师和培训内容。
企业在招聘培训师时的高要求反映了社会和学员对培训师较高的角色期待。企业招聘培训师的门槛比一般岗位高得多，尤其是高级培训师，一般要求应聘者在30-40岁之间，相关专业硕士以上学历，精通英语，5-8年知名培训咨询公司工作经验，熟练掌握培训的组织、沟通技巧、程序等，具有多方面的培训课程授课经验，对培训领域有深度的研究等。
服务对象希望培训师既是培训的管理者、开发者又是培训的实施者，能够组织培训政策与制度的制定；培训需求的调查；培训项目的组织、实施与评估；培训活动的协调又能够进行学习材料、学习媒体、学习过程、评估手段与学习环境的设计，还可以进行课程的实施，学习过程的促进，学习成果的评估等。
总之，渊博的学识，紧密联系实际的授课技巧，权威的符合礼仪培训师角色的外在形象，成为学员对礼仪培训师的重要角色期待。
（三）目前礼仪培训师形象存在的问题
目前我国礼仪培训师是否符合学员的角色期待呢？我们来看看我国礼仪培训师的基本情况：
孙明宇、胡媛媛在论文《我国培训师行业的现状及发展初探》中，统计了我国培训师的学历，“从学历来看，根据不完全统计，从业人员大都具有较好的教育背景。目前管理类的培训师近半数拥有MBA学历，而其他类培训师几乎全部是本科以上”，从这个数据我们可以推论，礼仪培训师的学历一般在本科以上，基本知识和文化素养能够胜任礼仪培训师的角色。
但是，仅具有基本知识和文化素养还不能满足学员对礼仪培训师的角色期待。很多学员反映，礼仪培训隔靴搔痒的现象比较普遍，无法一对一的解决实际问题。这和我国礼仪培训师的人员结构有关，我国礼仪培训师队伍主要由三类人构成：一是高校专业教师；二是在各大企业担任高级管理或技术职务的资深员工，如酒店业、银行业资深员工等；三是其他社会知名人士。这三类人中，一般第二类人比较受企业欢迎。但这些人往往在培训的方法技巧上欠缺专业素养。高校教师虽然专业素质较高，但其使用的培训方式往往比较单一，培训内容易与实际脱离。
同时，国内多数培训师对技巧的重视程度远胜于内容，使得学员在受训中感觉热热闹闹，培训后头脑却一片空白。这种“哗众取宠型”的培训，往往表现为不考虑培训课程是否真需要，都要在培训过程中加入大量的故事、游戏。培训过程虽然能博得学员一笑，但培训目的却难以达到。
有人总结了目前培训师，当然也包括礼仪培训师存在的缺陷：1、吃老本儿；2、留一手；3、故弄玄虚（卖弄专业词汇）；4、态度傲慢；5、不善沟通；6、表达欠佳；7、不会变通。
由此可见，目前礼仪培训师在社会公众中建构的整体形象和公众对礼仪培训师的角色期待还存在一定差距。
二、礼仪培训师形象塑造的重点――素质和仪表
那么，让人信服的具有权威感的形象怎样获得呢？我们认为，权威感的获得有两个来源：一是专业的外在形象；二是成为本行业的专家，最好是有知名度的专家。基于此，给礼仪培训师形象塑造提出了两点要求：
（一）内在素质要求
我们认为，礼仪培训师要成为本行业的专家，需要具备以下内在素养：
1、广博的科学文化知识
广博的科学文化知识是从事培训事业的基础，渊博的学识既是礼仪培训师内在素质的重要方面，又是其他素质提升的必要准备。只有拥有比较渊博的学识，礼仪培训师才可能站在一个比较高的视角，高屋建瓴的为受训单位设计既具有实用性又具有前瞻性的培训课程。以下几方面的学识可能是一个优秀的礼仪培训师必须具备的：
（1）基本人文知识，如哲学、文学、历史、政治、社会学等；
（2）针对培训过程的知识：如相关电脑软件的运用知识，多媒体设备使用、培训技巧等；
（3）针对培训效果的知识，如心理学、传播学等；
（4）培训行业相关知识，根据培训单位所处行业的不同，还需要掌握在礼仪培训时可能会涉及到的该行业知识，如经营管理、酒店服务、银行工作流程、医院工作流程等。
（5）可能涉及的其他知识等。
2、礼仪素养
除了上述培训师应该具有的共性知识外，对礼仪培训师来说，还应具有的最重要的内在素养，是礼仪素养。
我们认为，礼仪素养应该包含这样几个方面：
（1）完备并有专攻的礼仪知识
所谓“学为人师”，要做礼仪培训师，培训师必须是礼仪知识方面的专家。首先，应充分掌握中外礼仪知识、古今礼仪知识、其他特殊的礼仪知识（如不同宗教、民族礼仪习俗等）等，其次，应对礼仪学有一定的研究，对现有礼仪的起源、发展，对礼仪和文化的关系，对礼仪的社会学、民俗学意义等应有科学的分析；再次，应形成自己的优势方向，成为某一个行业礼仪问题的专家。
（2）高尚的道德情操
道德是礼仪的内核，一个真正讲礼仪的人，必定是一个道德高尚的人。要成为一名优秀的礼仪培训师，道德修炼是应有之义。礼仪培训师应该在社会公德、职业道德、个人品德上率先垂范。不能当着学员一个样，背着学员另一个样；不能把对经济效益的追求凌驾于职业操守之上。
总之，一个优秀的礼仪培训师应具有认真负责、关爱他人、热情周到、耐心细致等优秀特征。忠于自己的事业，树立事业的神圣感和崇高感，对培训工作负责、对培训客户负责、对自己负责。
3、良好的心态
礼仪培训师在培训过程中，会遇到不同的学员，面临不同的行业，如果自我调整不当，很容易滋生一些不良心态，如自大、自我、急功近利、自我否定、焦虑等。自大自我往往阻碍礼仪培训师的能力提升，急功近利、自我否定、焦虑等又会影响礼仪培训师的培训状态。一个优秀的礼仪培训师应该善于控制自己的情绪，培养良好的心态，尽量积极地归因，理性对待成败。
4、培训相关其他素养
美国IBSTPI是专门致力于研究培训师胜任素质的机构。1993年，该委员会公布了第一套培训讲师的胜任素质，包含了14个胜任素质因子，分别是：分析课程材料和学习者信息、准备培训场地、建立并维持教师和学员之间的信任关系、管理学习环境、有效的表达技能、有效的交流技能、有效的发问技能和技巧、对学习者需求做出有效的反应或反馈、提供积极的强化并引起学习的动机、恰当的使用培训方法、有效的使用媒体和电脑、评估学习者的表现、评估培训以及报告评估的信息。
由此可见，要做好一个礼仪培训师，除了需要具备科学文化知识，礼仪知识、道德素养和良好的心态等素质外，还需要掌握一定的培训技巧，并逐渐形成自己的培训风格。培训技巧至少应该包含以下几方面：语言表达能力、现场控制能力、随机应变能力、知识整合能力、创造能力等。
（二）外在仪表要求
前面我们分析了礼仪培训师的胜任素质，素质往往是内隐的，它需要外显的形象表露出来，那么，礼仪培训师在外在形象上要注意些什么呢？
1、符合角色期待的仪表
仪表礼仪是礼仪培训的重要方面，基本上各行业的礼仪培训都会从仪表礼仪说开去。为了让礼仪培训师更有说服力，礼仪培训师首先应该注意自己的仪表。首先，在礼仪培训现场，仪容、举止、着装应该庄重，符合一个严肃的职业场合仪表的基本规范，符合学员对礼仪培训师的角色期待，做到“干什么，像什么”；其次，在公共场合，礼仪培训师也要注意自己的仪表。因为经过一定时间的职业锤炼，礼仪培训师很有可能已具有一定的知名度，如果在公共场合仪表失范，会影响显在或潜在学员对礼仪培训师的评价，从而影响培训效果。
2、言行合一的礼仪表现
要成为一名令人信服的礼仪培训师，最重要的是做到“行为世范”。试想，自身都不是一个守礼的人，怎么能让学员守礼呢？礼仪培训师应加强自我批评，“一日三省吾身”，恪行礼仪实践。大事上诚实守信，宽容大度，择善固执，小行上举止有度。
三、礼仪培训师形象塑造的方法――内外兼修
良好形象的塑造不是一朝一夕就可做到的，要最终成为受学员信任的，有权威感的礼仪培训师，培训师应该从内外两个方面加强修炼。
（一）礼仪培训师的内部修炼方法
有人认为，一个培训师的修炼有五个层级：第一层级――资质层修炼。此一层级是指培训师自身条件、素养符合进入该行业的客观标准和要求，从而能够顺利迈入行业门槛。第二层级――技能层修炼。培训师仍是以学习、积累为主。所不同的是技能专攻显优长，初步形成自己的一些思考和探索成果。第三层级――专家层修炼。培训师的综合成果、口碑影响由小区域向大范围扩散。此一阶段的修炼注重立功建业，立言著述、立德操行三者的内在和谐。第四层级――思想家层修炼。培训师进入此等境界，完成了由“学者”到“思者”的升华，通过了由熔铸百家到自成一体的质变，成为一个流派的代表人物。第五层级――哲学思想家层修炼。此等人物已经是一种文明高度的标志性文化符号，其修炼境界已臻于人圣。
我们认为，这五个层级确实应当成为优秀礼仪培训师追求的目标，当然，要逐步完成上述修炼过程，不能急功近利，需要循序渐进的进行。综合各家观点，我们认为，以下方法有助于加强礼仪培训师的内部修炼：
1、勤于学习
培训行业是一个前瞻性的行业，因此，也必然是一个学习型的行业，在知识更新日新月异的时代，礼仪培训师应果断摈弃“吃老本”的懒惰思想，从书本中，从影视剧中，从新闻中，从其他培训师身上等一切可以学习的地方学习。同时，应有终身学习的意识，除了业余学习之外，还应积极参加研修班等脱产培训的单位进行专门学习。
2、树立榜样
以优秀的培训师为榜样，树立自己的职业理想。同时，加强和其他培训师的联系，互相探讨，交流信息，取长补短。
3、善于总结
分析和归纳能力是一个培训师应具备的重要能力。从每一次培训中进行总结；从无数的礼仪实践中总结出具有规律性的东西，并加以创造性提炼；在调研中找到培训的切入点等等，这一切都有利于礼仪培训师的素质提升。
（二）礼仪培训师的外部修炼方法
除了内部修炼，在外在上，礼仪培训师也不能放松。
1、修炼仪表
礼仪培训师在形象上当然可以有自己独特的风格，但这一风格的塑造必须建立在符合礼仪规范的基础上。
（1）在仪容上，礼仪培训师仪容应该整洁、得体，眼神亲切，目光既能突出重点，又不忽视其他学员。表情和培训场合相适应。
（2）在服饰上，除了符合礼仪规范，同时有自己的风格之外，还应考虑和培训行业相符合，尽量让自己的服饰具有示范性。
（3）礼仪培训师应养成良好的生活习惯，注意健身和营养，保持较好的身体状态和较好的体形，这一点对指导仪态训练的礼仪培训师尤为重要。良好的体形在示范仪态美时更有说服力。
（4）礼仪培训师应该特别注意气质的修炼。以高雅的气质、彬彬有礼的风度给学员以示范作用。
2、修炼语言
传播学者罗德里克・哈特和他的同事们发现：有效的传播产生于你敏感、小心谨慎的调整对听众说的话。他们提出了“修辞敏感性”理论，认为：修辞敏感性是传播者根据听众的需要改变讯息的倾向。具有修辞敏感性的传播者承认人的复杂性，懂得一个个体是多重自我的复合体。修辞敏感者在与他人接触时力避机械呆板，会根据他人的层次、情趣、信仰对自己要说的话进行调整。他们并不放弃自己的价值观，但他们知道一个想法可以用多种方式来表达，为了达到传播的效果应根据听众的情况调节自己表达想法的方式。
毫无疑问，要达到良好的培训效果，修辞敏感性是礼仪培训师必须具备的语言素养。除了善于根据学员的状况调整语言之外，礼仪培训师在语言表达上还应该注意：在内容上善于谋篇布局，“谋定而后动”。主线清楚，脉络清晰；有内容，有内涵，情感丰富；在语音上讲究亲切动听、少用语气词；在语调上抑扬顿挫。
注：本文为湖北三峡职业技术学院校级课题《高职学生礼仪素质培养分析》阶段性成果。
参考文献：
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[6]（美）斯蒂文・小约翰著，陈德民，叶晓辉译．传播理论[M]．北京：中国社会科学出版社，1999.
篇2
一、课程定位体现准确性
一般来说，培训项目负责人通过调研和需求分析，确定培训课程目标和主要内容之后，授课师资要根据企业实际情况，设计思路和结构，确定培训课程的相关内容。因此，课程在项目中的定位、作用和内容的针对性与项目负责人项目开发水平有直接关系。能否准确诊断企业问题，有效掌握信息和整合问题清单，确定诊断结果及制定解决问题的“处方”，考验的是培训项目负责人的责任心和专业能力。经常看到的培训策划就是先点人，再点课，找个知名的培训师随便讲讲，或投其所好讲他最擅长的内容，课堂气氛热热闹闹，培训也就风风光光结束了，最后的培训效果无人问津。由于部分“知名”培训师缺乏对企业的了解，特别是对企业管理者的管理心理缺乏深层次了解，导致课程题目很吸引人，但内容不符合实际。“课上十分激动，课下一动不动”，当这种现象屡见不鲜的时候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。
我们知道，传统培训分为三大类：知识培训、技能培训和态度培训。知识培训主要解决“知”的问题；技能培训主要解决“会”的问题；态度培训主要解决“意”的问题。随着市场经济的发展，现代化企业所面临的挑战更加严峻，不仅要对技术知识和技能补缺，更应注重通过培训使基层管理者这一中坚力量的行为、价值观和潜能思维等发生较为持久的变化。通过潜在能力的开发，使他们提升素质，促进企业发展。因此，他们要求培训课程定位又即针对性强，有实效即解决实际问题。越来越多的培训师开始关注课程定位，大批的针对现代企业基层管理者的思维培训、观念培训和心理培训的课程脱颖而出。
思维培训主要解决“创”的问题；观念培训主要解决“适”的问题；心理培训主要解决“悟”的问题。同传统培训的知识、态度、技能培训相比，符合社会发展的思维培训、观念培训和心理培训为现代企业培训增添了新的内容，使得原有传统的管理培训课程体系更加符合现代企业的需求。这些课程的实施必将成为新时期基层管理者转变观念、与时俱进的有效途径，通过“感悟”、“适应”和“创新”，将更加有利于解决基层管理者“做”的问题。
二、结构设计体现系统性
一个优秀的培训师就象一个艺术家，将他所要表达的内容和主题以不同形式逐渐呈现在观众面前，通过形式和内容完美的表现和艺术的结合，把观众带到提前设计好的情境中，流连忘返。课程设计者要充分考虑基层管理者的培训需求、兴趣、动机、学习风格等方面的种种因素，对他们的学习心理进行开发，把握住培训最本质、最具决定性的一面，这也恰恰是培训课程开发的精髓所在。
在培训课程的开发中，科尔伯认为：从感知信息来看，具体感知者与抽象感知者相比，更喜欢通过做、活动和感觉来感知信息。基层管理者人群的学习特点更符合具体感知者的表现。因此，培训师应尽量适应他们的学习风格，要用视觉的形式传递信息和要点，要用听觉的形式传递情感和思想，要用触觉的形式感知心灵的触动，通过全角度立体激发每个学员的潜意识，使学员对事物的认识不断完善。《班组长角色认知》是天津石化培训中心2006年自主开发的基层管理者的的培训课程，该培训课程的结构采用了“五线谱”的设计思路，即五条线，分别为时间线、内容线、方法线、情绪线、工具线。
根据培训课时分成几个阶段，每个阶段有相应的课时数，这是时间线。在不同阶段里，讲述不同内容，这是内容线。不同阶段的内容采用不同的方法，这是方法线。不同阶段讲述不同内容，采用不同方法，给学员带来情绪反应是不同的，这是情绪线。最后，资源线也很重要。培训师要清楚不同阶段所采用的工具不同，要不断变换，比如室内变室外，幻灯改道具等，才能调动学员的参与。通过梳理结构，在什么时间、在什么环境，使用什么道具、讲什么内容、用什么方法、希望达到什么效果，培训师在培训实施前做到烂熟于心，才能保证实施过程中的灵活驾驭和胸有成竹。
三、课程实施体现合一性
一门好课的标准除了满足优秀课程设计的基本要素外，培训师资的驾驭能力直接影响到课程的实效性，因此会出现同一门课程不同人讲授效果不同的现象。真正做到“人课合一”，这就需要培训师资授课现场掌控的灵活性。“人课合一”有两层含义，其一是师资与课程形成自然和谐的关系。培训师在不断丰富专业内涵，提高专业素养的同时，寻找、摸索、形成符合自己个性的教学风格，挖掘自己潜在的能量，打造符合个性特点的课程，从人在课中，课在人中到人如其课，课如其人，再到人即是课，课即是人的境界，人与课之间形成和谐自然的关系，更能发挥个人的优势。而培训师也只有达到“人课合一”的境界，才能在授课时“随心所欲不逾矩”。“人课合一”不但可以充分发挥培训师的优势，展现培训师的特质和风格，同时培训实施的过程也是培训课程与培训师实现完美结合的过程，对于培训受众人群无疑是一种文化盛宴，更是一种视觉和听觉的享受。
篇3
企业培训师培训学习心得体会范文1四点宝贵启迪
一 终生学习是对包括培训师在内每一个人的要求，尤其是对培训师本身更具有现实意义
无论从宏观的大环境要求，还是站在就业者个人的微观层面来看，终生学习已是一个常识对我们从事培训工作的人来讲，面对社会快速发展科技的日新月异，面对企业学员不断提高的期望，我们更需要比其他人更好地落实这一理念，否则我们今天离开讲台将是永远离开讲台另外，我们对终生学习概念的领会，还必须明白在这一观点的指导下，我们将负有更多的辅助指导的职责，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标
还有一点就是要真正做到终生学习，就必须终生持有空杯心态，简单讲就是要谦虚，要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，明白学得越多未知更多的道理
二 台上一分钟台下十年功
关于这一点，在前面的企业培训师是不容易做的中已有阐述，我们还可以找到无数成功者的事例来证明，像梁玉柱刘羚王囤等老师，我们看到的是他们在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来!
三 做事先做人
做事先做人的道理，在最近几年的企业界已差不多是每个人都听过若干次的了通过这几天的培训，更给我上了一堂生动的人生课我们的每一位老师，在交给我们知识和技能的同时，无不以自己实际行动在向我们展示着这些知识技能在日常教学中的运用比如珍惜时间，每一位老师都会在每次上课时提前到达再如尊重学员，每位老师都在自己的言行举止中给予了充分的诠释其实，我们做培训师工作，提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义，因为我们是师，只有真正懂得做人的道理才可能堪称为师，否则再精彩的演讲再高超的技巧，恐怕也只能昙花一现
四 挑战自我才能实现自我
我们前进途中最大的敌人，不是时间有限精力不济经济羞涩而是我们自己我至今还清晰的记得我第一次面对数十个成人再正式场合发言的情景我在初一年级期末，为学生代表向家长们作学习汇报，上台前的准备不可谓不充分，但如何上到讲台，手是怎么放的，讲了些什么全然不知，唯一知道的就是自己犹如掉进了一个真空空间空气不够呼吸，又如掉进了一个火盆浑身热的难受但从那以后，我就开始有意识的练习，直到现在虽然是不是在走上讲台时会有一些紧张，但毕竟我已经在走过的路上战胜了无数个自我害怕担心羞涩胆小
六点学习感悟
一 投入是基本的要求
在7月30日的拓展训练中，我对此的认识极为深刻因为种种原因，我在整个一天的训练中偶尔总会走神，没有完全彻底地投入到训练当中可在与同学们的交流中，在完成训练任务的过程中差距一下子就凸显出来了正如最后宇明老师的总结所言没有全情投入，你时很难真正体会到每一个训练可能带给我们的种种提高和诸多启迪的
从另外一个角度来看，全情投入对我们从事企业培训师职业还具有更深远的意义因为要想在这一职业中有所成就，哪怕时在自己的日常的培训实践中，没有全情的投入就无法将自己的潜能充分调动起来，对提高业务素质和能力乃至于培训实施中的林临场发挥都会产生消极的影响
二 立即行动是关键
立即行动任何事情都不可以拖延，何况做培训师这项光荣而艰巨的工作我们来自企业的同学们都耳熟能详企业的失败效率的低下，其原因不在没有完善的规章制度科学的运作流程，或者是缺乏先进的设备而在于缺乏执行力执行力不足那么在个人的提高和完善上面，如果你不能成功，那么最好先反省自己的执行力
三 兴趣是最大的动力
兴趣是最好的老师，这个道理我们都懂得，在这里我要说的是兴趣是最大的动力领悟这个道理，对我们已经跨了一只脚在培训师门槛里面的学员来说是相当重要的几个老师都以自己的实际行动向我们演绎了在成就他们的过程中成就自我，我们没有理由不对培训师这份职业产生浓厚和兴趣
四 学员是最好的老师
有三方面的意义，一是前面提到的任何人身上都有值得我们学习的地方二是我们的学员本身就可能在某些方面比我们有更为独到的见解更为娴熟的技能更为凸出的业绩三是培训本身是一个互动的过程，也是一个相互学习促进提高的过程站在同学的角度就是要我们虚心，站在培训师的角度就是要我们在虚心的同时更要注意自己未必是最权威的而更多的是要从指导引导的角度去做好培训工作
五 苦练是最佳的捷径
我们都不是天才，提高完善成功的捷径只有勤学苦练正如老师们一再强调的要成为培训师中的常青树，靠自我吹嘘和表面包装是愚蠢而不可行的一样，如果有成功那也只能是一锤子买卖别人以后将不再找你做培训
六 时刻反省促提高
此次培训中老师们所讲的培训师应具备的素质能力，特别是国家企业培训师职业标准的要求进行对照，把自己那只水桶的短板找出来，然后制定可行的补桶计划，采取切实可行的完善改进措施在以后的培训师实践中，我们必须养成经常总结时刻反省的习惯，其实这也是我们落实终身学习一个方面
七 同学友情是宝贵的资源
认识了许多朋友这对我们来说是一笔无形的宝贵财富我一直相信，在诸多人际关系中，师生同学之间的友情是最纯洁和弥足珍贵的特别是像我们这类成人学员，通过这种机会结识的朋友，将很有可能在工作上给予相互的经验交流和共享，这点我相信绝大多数学员都会认同的
八 选准机构也比较重要
我在报名之前咨询过5个以上的机构，每一个机构都信誓旦旦，保证多多但是在经过一番比较之后，我选择了广州市红日人力资源培训学校主要基于以下几点考虑，供有意参加企业培训师及其他职业鉴定类培训的朋友们参考：
一看资质，包括两个方面：一是培训机构是否具备开展这类培训的相关资质，像红日就是广东省企业培训师项目组指定的机构如果不具备这类资质我们最终得到的结果是可想而知的二是看证书，有些机构的培训费报价是诱人的，但到最后被告知的不是劳动部职业技能鉴定中心颁发的，含金量的比较我们大家都会吧
二看组织有的机构组织机构不健全，本身就是一个拼凑组合体，在这种机构要指望有多好的老师给我们应有的指导那是不太现实的
三看服务，这与前一点有联系我们看南方电视的今日一线看多了，也看怕了事前承诺的无微不至无所不含的优质服务，一旦等到我们把钞票交到他们的手里后，脸变阴话变粗电话占线甚至人影难见
但是我在与红日的接触中，始终感受到他们为学员着想尽力帮助学员在有限的时间里取得尽可能多的收益的热情甚至还有专人(这是我的猜测，不知道他们是否有此安排)与我联系，他们的工作人员随时通过多种方式提醒我课程安排鼓励学习想方设法提供与学习相关的资讯资料不说别的，就冲他们这种热心热情，我不认真哪还好意思见红日的组织者们
最后，感谢广东省企业培训师项目组，感谢广州市红日人力资源培训学校!感谢我们教给我们渔具的梁玉柱刘羚王囤刘建宇明等培训师老师!
企业培训师培训学习心得体会范文2我在公司不是专职的培训工作者，但作为负责部门培训的管理人员，应该掌握培训的相关知识。所以为了能系统学习培训知识、掌握更多的培训技能技巧、开阔培训视野，考取企业培训师资格证，更重要的是为了真正提高员工素质及工作能力，为公司出力。我与公司签订了培训协议，报取万里培训学校的企业培训师培训班。
本次的培训老师按授课时间顺序依次为褚莉莉、赵瑞银、王颖莉、陆兆章老师，他们都各有特点，使我印象深刻，在他们身上学习到了很多知识，他们是我培训方面的启蒙老师，也是今后学习的榜样。
我们利用周末时间，共进行了四个月的培训学习，收获颇多，主要有以下五点心得体会：
一、培训需从岗位需求出发。
之前我一直在思考企业培训实效性差的原因，通过培训使我找到了最根本的答案，那就是培训要先做培训调研，了解需求，找到员工能力与岗位素质能力、员工素质与公司要求间的差距，然后深入挖掘该岗位优秀员工的做法及经验，梳理总结后有针对的对该岗位进行理论与实践培训，着重技能培训，而不是一味的采取机械宣贯式培训，这样才能真正提高培训的实效性，真正提高员工的工作能力。
二、培训师需具备优秀能力。
1、授课流程清晰，层次分明，主要有开场白、目录、每段过门、每段正文、每段总结、结尾等。
2、语言表达要简洁、明了，仪表仪态要适合培训。
3、要选择与培训内容相适应的互动手段，如做问答、做练习、做游戏、看电影、情景模拟、角色扮演等。这样可以提高学员的接受度，以致提高培训效果。
4、要学会控场技巧，也要学会如何应对处理紧急局面。
三、学习需态度谨慎、思路清晰。
1、在学习中需掌握全书结构，将所有内容的框架刻在脑子里，如，岗位职务描述、人员素质测评、项目开发、课程开发、教材开发、培训质量管理、培训评估、现代技术应用等，并逐一进行消化吸收。
2、学习的思路需清晰，在对待方案设计时要掌握设计思路及模板应用，重要的是要联系工作实际开展。
3、注重学习方法与记忆技巧，快速、深刻的记住重点知识。
4、掌握考试技巧，借鉴以往经验。
5、做事要肯付出时间与辛苦，认真对待每一天，完成学习目标。
四、培训需知识渊博，现身说法。
在每个岗位上都要积极思考、尽职尽责，不断总结经验。经验丰富、知识渊博的培训师，可以现身说法，这样才更能吸引学员的注意力与好奇心，让学员敬佩培训师的经历与能力，激发学员的学习兴趣，以利培训效果的提高。
五、培训需熟练掌握各类培训工具。
例如，学习PPT制作新方法，使用褚老师传授的方法，将一个word版教材变成幻灯片形式，只需两分钟。而且可以批量加入不同照片。再加上配色技巧，解决了以往制作PPT费时、费力的困扰，可以在较短的时间内作出一份优美的幻灯片课件。
除了学习以上知识与技巧，在今后的工作中还要不断充电学习，更重要的是要勤于练习，修炼成一名优秀的培训师，为企业(部门)做好参谋和培训。
企业培训师培训学习心得体会范文3因为自己在企业虽不是专职的培训工作者，但是作为企业品质管理人员，培训是我们使用最多的一种工具、一种品管方式(当然这也许仅仅是我们企业情形)。“摸着势头过河”的干了这么多年，是到了进行系统学习、掌握更多培训的技能技巧、开阔培训视野的时候了。当然，还有一个重要原因是考取一个企业培训师资格证。于是就报读了这个企业培训师培训班。 参加此次培训收获很多，由此增强了自己从事企业培训工作的信心。 三个被澄清的误识
一、企业培训师不是单纯从事培训工作的 企业培训师究竟是做什么的?
在接受培训之前，的确是存在很大的误解：我以为培训师就是在企业做培训的——不就是做个计划，写个讲义，上个课嘛。我相信，有我这种理解的人不在少数。事实上，企业培训师并不是我想象的这么简单。按照教材的定义：培训师是指能结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
我们看看教材中关于制定培训总体计划、开发培训项目、开发培训课程、开发培训教材、教师任用资格与培训评估、指导培训工作、人员素质测评、岗位职务描述、现代教育培训技术应用、教学活动的组织管理、教学活动的实施各个章节的内容阐述，不难明白培训师究竟是吃什么饭干什么活的。
按照老师的概括，企业培训师的本质职责是企业培训工作的策划开发、组织实施，即培训管理者。在培训管理体系--ISO10015培训体系中就有企业培训管理者的说法，这与ISO9001中的质量管理者代表一样。企业培训师主要的工作在于企业培训的策划和组织管理，也即企业培训的管理者。
弄清楚这个概念，对于进一步发挥企业培训师作用，增强培训师自信心、调动培训师积极性等方面具有至关重要的作用。
二、企业培训师不是那么容易做的
通过这几天的系统学习，知识丰富并具实战经验的老师用铁的事实告诉我们，培训师必须具备：自我感知的能力、激励他人的能力、建立关系的能力、变通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握职业界限的能力、诊断问题并找出解决方法的能力、从事商务的能力;良好的沟通、表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力;学习能力强，能不断更新知识和观念，特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂讨论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法。
企业培训师不单单是培训，更重要的是培训的管理。要管理培训就必须是培训的内行，动起嘴来有两口子，动起手来有两刷子。培训师需要掌握的知识是相当广泛的，最基本的都要做到一专多能，尽可能是多专多能。不仅仅掌握知识，更需要丰富的实战实践经验，现场操作演示能力，对主讲的课程有丰富的相关工作背景，具有专业的培训或授课经验。要管理好企业的培训工作，就必须了解培训相关的法律法规，懂得企业培训的基本规律，掌握企业培训的各种相关知识和技能技巧，并能熟练运用于实践。同时，还必须了解有关经济的、市场的、质量的等方面的知识，特别需要掌握工商企业管理的知识，以及具备人员素质测评、岗位职务描述等人力资源开发相关的知识、工具、能力。
仅仅从前面这些肤浅的体会中，我们已不难感受企业培训师要学的东西、掌握的技能、熟练运用的工具实在是不少，这就意味着做培训师并不容易，做一名优秀的培训师就更难。
三、企业培训师的前景光明但道路是曲折的
随着世界经济一体化和我国经济的快速持续发展，推动国家对职业培训的高度重视，促使企业对培训的需求激增。而个人为了适应知识和技能的不断更新，应对职场的竞争压力，以获得职业生涯的发展，也必须坚持持续学习和接受培训。据有关测算，当前中国培训业规模正以每年30%的速度递增，其中20xx年中国培训业收入达到20xx亿元。培训作为一个产业已经初见端倪，但培训师、尤其是优秀的培训师却极其稀缺。广东省企业培训师项目负责人梁玉柱指出，近几年来，国内培训业突飞猛进，正以每年30%的速度递增。20xx年全国培训业收入达到20xx亿元，这也给培训师带来滚滚财源。因此，梁玉柱认为，随着该行业的逐步正规并完全走上市场化，日薪5000-6000元将是一个标准价位，“金领”之称将名至实归。看来，我们企业培训师的前景是一片光明?
广东广播大学副院长邱培彪表示，虽然准入制度是企业培训师的趋势之一，但是准入制度管不住企业内部的培训师，尤其是一些舍不得花钱培养培训师的企业，因此，国家应出台专门政策，对企业内部的培训师也进行管理规范。邱院长说这话是针对“企业无法管理”忧虑而言的。
我个人认为，就算国家出台专门政策，对企业内部的培训师也进行管理规范，这也无多大的现实意义。你总不能像现在的生产许可证制度一样，你企业不具备多少个培训师国家就不允许你开业。就算是这样，像现在的若干行业的生产许可、卫生许可等等，其约束作用是相当有限的。而且就当前现实看，持证上岗的企业培训师未必是企业的必备要件。
第二，外请培训师有点啃鸡肋的感觉。有两个关键：一是提高一个企业的经营业绩，不是简单的一次两次哪怕是若干次系列化的培训就可以解决的，这是一个常识问题。哪怕你再深入调研，你开发的课程针对性再强，如果企业的相关配套政策跟不上，那也是收效甚微。还有就是一个企业本身的文化，要想借助培训师一己之力进行再造的话，几乎是一个美丽的神话。不培训，“要马儿跑，又不给马儿吃草”;愿意为部分员工或管理人员提供培训或是把培训作为奖励;头痛医头，脚痛医脚，为了培训而培训，没有系统。第二是除非长期跟踪合作，再深入的调研也难以做到贴近企业的实际，因为企业所处的内部外部环境是不断变化的，而我们现在企业界对培训界的看法多数是“就像做软件一样，顶多我修改一两个组件就足以应付”。
第三点忧虑来自我们做培训师的本身。这里我仅仅站在做企业内部培训的角度谈个人看法。当前，除了外资、合资企业和一些大型，以及像软件、电信、大中型餐饮娱乐等行业外，大多数企业都还没有专门的培训部门及培训师，特别是当前活跃的民营企业中的制造型企业更是如此。做培训的多半是兼职，我本人就是主管品质，仅仅是因为品管需要用到培训这么一种方式。在这种情况下，大家的主要精力都在主管工作上，就算想提高自己，都会在时间、精力等等多个方面难以把提高自己的培训能力放在重要位置，更不要说是放在首要位置。个人如此，企业亦然。
所幸，国家已经重视而且成效初显，企业认识不断提高且需求激增。这使我们看到了希望，也由此有了信心。虽然难度很大，当我相信我们通过这次培训，已经开始了“万里”的第一步，有了老师教给我们的渔具，再通过我们自身的不懈努力，我们就一定可以做合格的培训师进而成长成为优秀的培训师。
企业培训师培训学习心得体会范文46月初，公司领导给了我一次培训的机会，就是培训师课程的培训，我的学习热情像当时的天气一样，通过三天两夜的学习，在赵老师和其他几位老师的详细讲解和示范下，让我从对培训师的无知向“进门”有了一个新的认知，在此谢谢各位老师和公司领导。
起初，张老师的幽默让我看到了培训师特有的品质和心态，只有像张老师那样的心态，才能让课程生动，让听着愿意听，愿意接受。
赵老师教会我们专业培训师必须掌握的要点：
有效表达，即ptt，其中的四个重点是，投入多少，收获多少，参与多深，领悟多深;未曾经历，不成经验;太阳底下没有新鲜事，排列组合就是创新;做你所学，进而教你所做。这四句话贯穿我的整个学习过程，也充分说明了我们对学习的态度，只有全身心的投入，多多参与，从错误中发展自己，改掉自己的缺点，最终做到自己成功，进而教育其他人。
再就是ptt的ppp表，这是一种做事的思维方式，做任何事情时要说明，目的、目标、过程、要领、收获五个方面，只有这样做好计划和节点控制，才能达到结果的实现，只有结果的实现，我们所做的一切才有价值，没有结果的劳动是无价值的，没有收获的事情是没有意义的。
人格三层次的三要素分别是思想、感觉、行为，这三者之间有存在平衡关系，又相互影响。假如作为培训师，登台时的压力主要来源于自己的主观印象，人格三层次的平衡关系说明，是因为环境的改变，打破了三者的平衡，导致了讲师讲课时的紧张。这三者又相互影响，一个人的思想可以影响人的感觉和行为，一个人的行为可以改变人的思想，从而感觉也不一样，一个人的感觉改变，对待事物做出的行为不一样，思想也会改变。
讲师在整个培训时，要处理的重点分别是，在事前要处理好自己，让自己进入最好的状态才能将整个培训做好，然后是内容要熟悉、适当了解培训的对
象。事中，要关注培训对象的现场情况，对讲师个人和内容要兼顾。事后，要查找自己的不足，进一步改进，对内容和听众的培训结果要了解。
通过昨天可以影响今天、明天可以影响今天的原理，赵老师教会我们登台时自我管理的两种方法，一是“开心金库”，二是“预演未来”。人若是能将一些愉快的，兴奋的事情记下，每当遭遇压力时，把它拿出来调节心理状况，犹如开了户头将钱存起来，到有需要时运用，这种技巧就叫“开心金库”。在培训过程中，两次演讲都运用的开心金库，确实在登台时缓解了一些压力，使自己不那么紧张。再就是预演未来，就把自己在未登台前，就带到了自己的培训中，开始虽然不能运用自如，不能把整个演讲全部预演，但是能把开始和结束能把握，开始上台不那么紧张，能迅速调整好自己的状态。
作为一个培训师，课程的结构十分重要，需要从两方面入手，一是理性了解，二是感性认知。理性了解主要是指内容，在内容方面的设计要写下将要发表的内容重点，设计大纲，并有系统地组织要点，搜集相关资料，以充实展示内容，试行发表，并及时修正，请他人协助，就题目发问，便于提高。感性认知方面是指讲课的技巧，在技巧方面要多用图表、故事、举例、案例、比喻、游戏、活动等，增加课程的效果，吸引更多的听众。
还懂得了在课堂中要树立讲师的威信，课堂中的发问技巧等一些课堂使用的技巧，从而成为一个合格的培训师。
整个培训课程，分别穿插着自己的1分钟、3分钟、5分钟演讲，并分别自己观看了自己演讲的录像，这样就能找出自己的不足，从而一次次的避免自己的错误和对讲师不利的内容等，“不曾经历，不成经验”，已经成为了我的口头禅，想想所有事情都是这样，不亲自参与，不可能成为自己的经验，其实讲师也是可以练出来的，但必须不断增加自己讲课经验，这就需要自己去经历更多。
最后更多还是谢谢赵老师的付出，把我领进讲师的门，师傅领进门，修行在个人，自己讲师的路还很长很长，也就从此开始自己的讲师之路。
企业培训师培训学习心得体会范文5培训师顾名思义就是培训的老师,做好一名”老师”,不但要业务熟练,还要对”学生”言传身教,教会”学生”,教好”学生”.更不能出现误人子弟的现象,这样做不但害人还害己.
进入公司工作有几年时间了,公司的规模在不断的扩大,作为一名老员工,同时作为一名培训师,为许多新进公司的员工进行了培训,我对培训工作也有一些心得体会.以下是我的几点看法:
1. 把握好培训质量
为了使新进公司的员工达到所需岗位的要求,适应公司发展的需要,必须对新员工进行培训.要保证新员工适应公司发展的需要,培训师就要把我好培训的质量,使新员工掌握各种必需要掌握的工作技能,提高自身的整体素质,这样不仅对新员工以后自身的发展奠定了基础,还为公司的发展提供了力量
2. 因材施教,最大限度挖掘潜力
每个人的性格和特点是不一样的,我们要在培训的过程中发现新员工的优点,特点,,看现在培训的岗位是否适合它,有没有更适合的岗位,如果有那我们将为其更换更合适的岗位以发挥其本身的潜能.对于在培训中掌握技能慢的,我们要不断的鼓励,正确的引导,使其尽可能尽快的掌握工作技能,达到我们的培训要求,进入到新的工作岗位中.
3. 不断学习,提高自身的竞争力
作为一名合格的培训师就是在培训新员工的同时也不断的学习,保持自己的技能与工作同步,这样做不但能保证自己的竞争力,还能在以后的发展中立于不败之地.同样也为新员工做好榜样,让新员工心服口服
以上是我的一些肤浅认识,我将在以后的工作中更加严格的要求自己,不断的学习提高自己整体素质,同样在以后的培训的工作中我也将会更加尽职尽责,为公司的发展贡献一份力量.
企业培训师培训学习心得体会范文6应公司安排于3月14日、15日去济南参加了由海纳管理学院组织的为期两天的TTT培训，首先感谢公司为我提供了一个这么好的培训机会，经过此次培训，我觉得受益颇丰，也有许多需要总结的地方，以便日后在公司内部培训工作中能更好地运用。
培训一开始就进入分组，其主要强调的是一个团队合作精神，体现团队的力量，以竞赛的形式进行，团结成员，尽最大的努力为团队争取分数，以这种方式贯穿于整个培训过程，有效地活跃了培训的氛围，提高了学员的积极性。 为我们进行培训的是资深培训师刘有林老师，他以图片引导法开场，把培训师比作那个砸到牛顿头上的苹果，他说每上培训师都是一个苹果，都有可能开启一扇神奇的门。整个课场运用理论引导、影片分享、案例分晰、互动讨论、身体力行的参与、列举解决方案的给予、多媒体影片的应用等等方式进行，让大家在这样的快节奏的带领下，思想得到了非常大的震撼。
这次培训让我学到很多实用的专业的知识，结合这此培训的收获，我将向大家分享以下几个方面：
1、 空杯心态。所谓空杯心态就是学习的心态。做为一个培训师或者要加入培训师队伍的人来说，学习与持续学习是最重要的。因为在培训过程中，学员是主体，培训师是起到一种引导的作用，培训师在整个过程中让学员有效的接受到知识，为学员提供条件信息，帮助学员达到适应岗位提高能力自我发展的目标。而让学员做到这一点，做为一个培训师就必须拥有更多更高层次的知识。还有一点就是要真正做到终生学习，就必须终生持有空杯心态，简单讲就是要谦虚，向学员学习，学员是最好的老师，我们可以通过互动来和学员进行探讨，让学员能更展示自己，在展示自我的同时你何常不是学习?向身边的每个人学习，学习无处不在，看如何如何去学，做为一个学习型的培训师，一定要懂得任何一个人身上都有值得自己学习的东西，明白学得越多未知更多的道理。
2、准备永远比资历更重要。俗话说台上一分钟台下十年功，关于这一点，我们可以找到无数成功者的事例来证明。象为我们做过培训的刘晓老师和培训职场上资深培训师余世维老师，我们看到的是他们在在讲台上精彩的演讲高超的指导技巧，但我们完全可以从他们的精彩高超中看到他们勤奋刻苦的磨练，正所谓宝剑锋自磨砺出，梅花香自苦寒来!
3、做事先做人。子曰“己所不欲，勿施于人”，做为一培训师，既然是在培训中起到引导作用，那么他就是培训中就必须做到典范，仪礼相当，措词得到。懂得自尊与尊重他人。比如在每次上课时提前到达，对于互动的学员要肯定答谢。其实每位培训者都在自己的言行举止中给予了充分的诠释。我们是引导者，就必须身存锐气、朝气、正气，就必须提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一个职业更有现实意义。我们是培训师，所谓师者是“传道、授业、解惑也”，只有
自己真正懂得做人的道理才可以为人解惑，才可以引导于人，否则再精彩的演讲再高超的技巧，只是博学员一笑的闹场，应付培训的时间消耗，无职业道德可言。
4、培训的真实性与意义。每个企业做培训的目的就是能通过培训，让员工更迅速地成长起来，能更好的服务于自己本职工作。也就是我们平时听到的化培训力为生产力的说法。化培训力为和生产力是一个很大的概念，这就必须立足于企业本身的状况以及培训的目的性，企业不能因为培训而培训，一定要有自己的培训制度与配套的评估，这一点我觉得咱们公司做的很好。对于企业的内部培训师来说，一定要了解企业培训的意义，一定要注重培训内容的真实性与针对性，去真正结合当前培训本身做诊断，知道培训需要什么，培训什么，缺什么，补什么，这是做培训的原则，也是一个内部培训师的职责。
篇4
“培训员工，赢得竞争”是企业的永恒主题，彼得·圣吉在他的《第五项修炼》中提到：“未来真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全身心投入，并有能力不断学习的组织。”企业内部培训师就扮演着这样重要的角色。在企业的发展过程中，每个企业都有自己成功的经验和做法，如何把企业本身的相关技术和内部的宝贵经验总结提炼出来，形成自己的知识技能传播点，有效地传递给所有员工，同时把员工头脑中的知识体系变为企业的知识资本并很好地进行传承，形成企业内部的无形资产和竞争优势，是一项重要任务。因此，内训师队伍的建设与培养已成为企业培训体系中的重要一环，是企业培训的基石和再生力量。本文以南京扬子石化的内训师培养项目为例，介绍内训师的培养步骤及方法，企业培训部门应该如何支持参与，以及对内训师的管理与考核。
一、内训师项目的准备工作
由于内训师可以帮助员工改善工作绩效及提高专业技能，有效传承企业相关技术和企业文化，因此受到公司管理层的支持，内训师培养项目组成并顺利启动。首先，对新的《内部讲师管理规定》进行宣讲，同时对即将进行的项目做了详尽的介绍，让大家明白：内训师是做什么的，公司为什么要建立内训师队伍，其对个人的好处有哪些，以及内训师选拔和培养的流程（图表1）。接着，根据公司的内部课程体系，明确了需要内训师开发和讲授的课题，如企业文化类、管理流程类、核心业务类、产品类等等。有了激励人心的宣传发动，有了政策的支撑，也明确了需要开发和讲授的课题，内训师培养项目进入到选人阶段——内训师的选拔。
二、内训师的选拔与培养
1.员工报名及初审
根据公司《内部讲师管理规定》，凡在管理及专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，并愿意分享知识和经验，同时具有较好语言表达能力的员工均可参加内部讲师的选拔。内训师选拔由各部门经理推荐或本人自荐，填写《内部讲师推荐（自荐）表》（图表2），经部门经理签字确认后报给人事行政部。
人事行政部初步审核后，组织报名人员进行面试评审，评审合格的，安排TTT（培训培训师）初级课程和专业课程的培训，不合格则存档后备。
2.评审及授证
接受过TTT课程和专业课程培训后的候选人需要试讲，在规定时间内，候选人将申报的课程制作成PPT格式（核心内容不少于10张）提交给人事行政部。试讲以评审小组的形式进行，评审小组由至少5 位成员组成，包括人事行政部有关人员两名、提供TTT课程的顾问两名及一至三名未来学员。候选人进行20分钟的课程试讲，试讲的评审是基于之前接受过的《培训培训师》课程要求（图表3）的五部分内容对候选人进行打分和建议。
如果试讲人的评分达到或超过80分，候选人将正式获得认证并且将由公司评审小组颁发有公司老总签名的内部讲师证书，同时将认证的结果在公司布告栏上公布。此时，其作为内部讲师（初级）的身份得以确认。
4.内训师培养
（1）TTT培训：每年组织1-2次，主要内容：讲师基本技能技巧培训（如授课台风、肢体语言、互动等）。课程设计技巧（如何设计自己的课程，如何编写教案）。
（2）组织专项课题的培训：如演讲技巧、PPT制作、课件编写规范等。
（3）内训师例会：定期开展例会，分享、交流和学习，共同研发新课件。
5.内部讲师的成长路径
（1）内部讲师分为初级、中级和高级三个级别：纳入讲师队伍的人员即为初级。
（2）讲师级别的晋升：初级讲师满一年后，可以通过内部讲师级别评审挑战更高级别
（3）内部讲师评级机制：
晋级条件：原则上只允许逐级晋升，不可跳级，申请晋级的讲师需提前准备5-10分钟的述职PPT，核心内容体现授课方面的业绩。评审小组根据讲师以往授课表现和现场述职进行晋级评分（图表4），经成绩核算，达标者晋级，未达标者继续原级别。
三、内部讲师的使用和管理
一旦兼职教师通过认证，其授课才能变为公司的财产，成为公司智力资本的重要组成部分。人事行政部经理及各个内部讲师的直接经理有责任关注讲师的进一步发展，以提高讲师本人的教授技巧及知识更新。
1.内部讲师的使用
（1）人事行政部根据年度培训计划统一安排内部讲师的授课计划，内部讲师有义务遵照执行，人事行政部定期抽查、评估与跟踪。
（2）内部讲师及其课程定期公布，培训时间和地点由人事行政部进行协调与安排。
（3）内部讲师必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程有关的资料（如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT 演示文档、试卷及标准答案等）使之标准化，并能定期改进以上资料。
（4）内部讲师以培训效果为导向，所需相关的、合理的培训资源可向人事行政部反馈申请（如必要教材的购买，场地、器材的配套等）。
（5）内部讲师需定期开发及维护所讲课程，及时更新相关数据及具有时效性的信息。
（6）培训后内部讲师有义务对学员进行跟踪或定期辅助学员制定培训后的行动改进计划。
内部讲师必须参与考后阅、评卷工作，后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助人事行政部完善公司培训课程体系。
2.内部讲师的管理
(1)档案管理。
内部讲师基本档案：内容包括讲师基本概况、专长、擅长课程、评审时间、评审成绩、等级等；
内部讲师课程档案：内容包括授课信息（时间、学员、课程等）、课件PPT，教案，培训效果评估等。
（2）学习及活动管理。
定期召开内训师例会，组织内部学习，分享和交流，并统计参与情况；利用邮件、公告栏、内训师年会等多种形式对内部讲师的精品课程进行宣传。
（3）保密管理。
内部讲师不得以任何形式泄露公司涉密课件、数据、流程、工艺等内容。
（4）资格复审。
内部讲师将每年接受其任职资格的复审。如果1年内有3次课程的现场效果评估（图表5）低于70分，或内训师年度考核分低于中等水平，需提交给人事行政部书面的改进计划。如果在接下来的授课中仍无进展，初级内部讲师需重新做认证，中高级的内部讲师则降级使用。
篇5
一、“人员修炼论”提高企业执行力的缺陷
执行是企业在一年365天里最基本的常态。企业执行力是以企业完成战略目标和计划任务的能力为基础的结果反映。对如何建设和提高企业执行力，目前国内企业管理学界主要还停留在人员修炼论上，大致有三类观点：
(一)以培训专家余世维博士为代表的经理修炼论
该类观点主要认为企业经理(管理者)的意识与素质是企业执行力强弱的决定因素，他们应该加强修炼，以改进引起执行力不佳的几种工作态度或状况，例如：管理者对目标和计划的落实没有常抓不懈，管理者出台管理制度时不严谨一朝令夕改等等。
(二)以培训师李慧波女士为典型代表的员工修炼论
该类观点主要认为普通意义上的员工是决定执行力的主导，企业中的每个员工都应该加强个人修炼。例如她号召每个员工勤学勤问勤思，要尽职尽责尽心，变“例行”为“力行”与“厉行”等等。
(三)人员分层修炼论
该类观点认为企业人员应该通过分层修炼才能彻底解决企业执行力问题。例如高层领导应该抓好人事、主导经营，中层干部要树立榜样、问题就地解决不上交，基层人员要树立客户意识、主动自发、规范操作等等。
通过以上的“人员修炼论”来指导企业提高执行力，具有当场触动、短期促进的良好效应，但由于人员修炼论总结出的方法基本上是具有个人偏好色彩的零散经验，对系统地提高企业执行力意义不大。
提高企业的执行力应该提倡系统的方法，要找出影响企业执行力的系统要素，通过这些方法或要素必须能够给企业的人员、流程、制度提供有效参照，以检查企业执行力系统是否正常，并且为改善企业执行力提供正确的方向。
为此，笔者提出提升企业执行力的系统三要素。
二、提升企业执行力的系统三要素
笔者认为：企业应该围绕企业执行的信息、各级员工执行的技能、企业执行的士气三要素来系统提升企业执行力，利用这三个要素，可以帮助管理人员时时审查企业的人员、流程、制度等各个方面，是否有利于或阻碍于企业的执行。
(一)执行的信息
执行的信息要求企业内部有关执行的有效信息必须如实生成、并真实畅快流动，还要能够被及时处理反馈。这些信息主要包括以下三个方面：
1、执行的先导信息
包括执行的目标、计划、工作流程信息等等，是企业或上一级领导要求下级执行者执行的内容。这些内容必须清晰、确定，否者下级执行者往往会赶到无所适从，何谈企业执行力?
2、执行的过程信息
是指在任务完成之前，各层级的执行者的执行状况信息。企业的管理者必须通过一定得制度设计的信息渠道，及时了解下属对任务的执行状况，以便管理者在总体上把握部门任务的执行进度。
3、管理者对执行信息的反馈处理
是指管理者对下级执行的信息进行分析，做出任务调整、或业务指导、或奖优罚劣。
可见，企业的各级管理者对企业的执行信息工作起着关键性的作用，管理者必须有能力清晰明确地为下属分派交代任务，并且主动获取下属执行状况的关键信息，还要对执行中的关键信息及时进行处理，并反馈给下属，以给下属或准确加压、或惩罚、或鼓励，提高下属的执行士气。
当然，作为下属，也必须有能力理解任务信息，并愿意与上级沟通执行信息。
执行的信息工作贯穿于执行的全过程，对提升企业执行力起着神经枢纽的作用。
(二)执行的能力
提高企业各级员工的执行能力无疑是提升企业整体的执行力的关键要务之一。普通员工的执行能力主要包括以下两个方面：
1、解码信息的能力
这是要求员工要有合格的解读、理解上级下派的目标与任务信息，理解要准确。这里有智力方面的理解力的问题，也有上下级之间是否能够正确沟通的问题。
2、完成业务的能力
这是要求员工具有完成业务不出错的能力。
具有管理者身份的员工，除了以上两种执行能力，还必须加上第三条：
3、主导内部运营的能力
管理者对更高层次的目标和任务负责，就必须要能力主导内部的运营，采取监督检查下属工作、指导激励下属执行等方式，使团队的工作目标得以按质按量完成。
企业各级员工的执行能力进行向量加权，最终形成了企业整体的执行能力。个体的执行能力是否会发挥出来，还会受到执行士气的影响。
(三)执行的士气
一个员工可能在执行的能力方面没有问题，他(她)的能力很强，但也有可能不愿去很好地区执行，这里就是因为士气的问题。影响企业执行的士气包括以下两个个方面的内容：
1、奖罚分明的制度与行动
以中间结果和最终结果等信息为依据，按照企业公开的制度对员工进行奖优罚劣，将在企业当中建立起一种明确的导向和氛围，那些老好人、滥竽充数的人、“”员工将在企业吃不开，执行力强的员工才容易脱颖而出。
2、员工本身的价值观与态度
员工自身的价值观可能会与企业倡导的价值观有冲突，进而影响到员工的工作态度。这需要企业对员工进行态度培训教育，对无法与企业共发展的员工，应当劝离企业。
三、系统三要素之间的联系
执行信息、执行能力、执行士气构成影响企业执行力的关键三要素，它们共同作用，决定着企业整体执行的结果，反映出企业执行力的特征。
它们三者之间也是相互影响的重要关系：执行信息的处理影响着执行士气；执行士气的状况影响着执行能力的发挥；执行能力的高低影响着执行信息的获取与处理。所以它们之间互为前提，不能分割去除，必须系统把握，才能有效提高企业的执行力。
四、对系统三要素模型的补充说明
为了很好地把握三要素，系统提升企业执行力，根据以上三要素模型，我们还可以得出以下两个重要推论：
(一)解决好企业“人”的问题，是提升企业执行力的一个落脚点
因为“人”的缺陷，可能因价值观与态度，导致没有执行的士气；或者可能因执行能力不足，影响信息理解和执行流程无法把握。这些都将导致企业执行力缺失。解决“人”的问题，企业必须把好招聘关、做好常规培训、主管做好教练式指导等。
篇6
关键词：微格教学；微格教学培训；系统思考
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2013）29-0111-03
一、微格教学
微格教学形成于美国20世纪60年代的教育改革运动中。斯坦福大学（Stanford University）的W.艾伦等人在“角色扮演”教学方法的基础上，利用摄录像设备实录受培训者的教学行为并分析评价，以期在短期内掌握一定的教学技能，后来逐步完善，形成了一门微格教学课程。到20世纪70年代末，微格教学已逐步被一些国家作为培训教师教学技能、技巧的一种有效方法而采用。
1.涵义
“微格教学是一个可控制的实习系统，它使学生有可能集中解决某一特定的教学行为，或在可控制的条件下进行学习。”或“是一个缩小了的、可控制的教学环境，它使准备成为或已经是教师的人有可能集中掌握某一特定的教学技能和教学内容”。
“微格教学是一个简化了的、细分的教学，从而使学生易于掌握。”乔治？布朗将微格教学发展予以改进，提出备课、感知、执行力为“微格教学”三要素。
“微格教学是指在有限的时间和空间内，利用现代的录音、录像等设备，帮助被培训者训练某一技能技巧的教学方法。”
“微格教学是一个可控制的实践系统，利用这个系统可使师范生和新教师有可能集中解决某一特定的教学行为，或在有控制的条件下进行学习。它是建筑在教育理论、视听理论和技术的基础上，系统训练教师教学技能的一种较为先进的教学方法。”
微格教学（Microteaching），译为微型化教学，又被称为“微型教学”、“微观教学”、“小型教学”，等等，目前国内用得较多的是“微格教学”。“微”，是微型、片段及小步的意思；“格”取自“格物致知”，是推究、探讨及变革的意思，又可理解为定格或规格，它还限制着“微”的量级标准（即每“格”都要限制在可观察、可操作、可描述的最小范围内）。微格教学就是把复杂的教学过程分解为许多容易掌握的单一教学技能，如导入、应变、提问、媒体使用、学习策略辅导、学生学业成就评价，等等。对每项教学技能进行逐一研讨，并借助先进音像设备、信息技术，对师范生或在职教师进行教学技能系统培训的微型、小步教学。
2.特点
微格教学实际上是提供一个练习环境，使日常复杂的课堂教学得以分解简化，并能使练习者获得大量的反馈意见。微格教学的特点用一句话概括就是：“训练课题微型化，技能动作规范化，记录过程声像化，观摩评价及时化”。
（1）微型性。微格教学课堂规模小，它由扮演教师的角色、扮演学生的角色、指导教师等组成（人数5～8人，时间5～10分钟）。这样，在同等时间内每位学习者的训练次数较传统大班级授课时（的训练次数）就会高出几倍，集中反复训练的效果更佳。
（2）目标具体明确。微格教学就是把复杂的教学过程分解为许多容易掌握的单一教学技能，如导入、应变、提问、媒体使用、学习策略辅导、学生学业成就评价，等等。对每项教学技能进行逐一研讨。每一项技能的达成目标要求翔实、具体，常用行为目标的表述具有可操作性。在对教学技能进行科学分类的基础上构成完善的目标系统。
（3）观摩示范与模仿创新相结合。为了加强对教学技能的了解，除对某项技能除做理论阐述外，同时提供一些优秀范例（文字的或声像的）。在观摩、评论的基础上，结合给定的题目进行教学设计，并鼓励受培训者积极发挥主动性，在模仿的基础上勇于创新，体现教学的灵活性、创造性，避免过于机械的学习。由于听讲“学生”是指导教师和其他受培训者，即使在执行过程中出现差错，也不必担心对学校教学或学生造成不良影响，心理压力小，有利于增强掌握教学技能的信心。
（4）反馈及时客观。在教学结束后，必须及时组织受训人员重放教学实况录像或进行视频点播，由指导教师和受训者共同观看。先由试讲人进行自我分析，检查实践过程是否达到了自己所设定的目标，是否掌握了所培训的教学技能，指出有待改进的地方，也就是“自我反馈”。然后，指导教师和小组成员对其教学过程进行集体评议，找出不足之处，教师还可以对其需改进的问题进行示范，或再次观摩示范录像带（片），以利于受训者进一步改进、提高。
3.存在的不足
（1）对微格教学理念认识不足。随着教学环境的改变，师范类学校普遍认为，微格教学是培训师范生教学技能的最好方法。虽然如此，但是在实际的教学实践中，教师和学生没有开展对微格教学理论知识的学习，缺乏对微格教学最基本的认识。有些教师认为微格教学只适用于《教材教法》等一些特定的课程，因此，在师生中展开微格教学理论学习和研究是非常必要的。
（2）师资缺乏。许多教学法，教师都没有进行过系统的微格教学专业培训。有个别的参加过短期的微格教学专业培训，大多数靠自学和自我探索来学习微格教学理论，这会导致微格教学师资缺乏。
（3）反馈不及时。微格教学优于传统教学最重要的一点就是及时的信息反馈。微格教学通过重放录像来及时进行自我分析和互相分析。学生通过观看录像及其评价、修改、再录这种螺旋式教学模式，使教学技能的获得和提高迅速而有效。指导教师的点评在反馈评价中起着关键性的作用，只有经过指导教师的评议，才可避免学生可能产生的漫无目标、过于肤浅、抓不住问题关键和实质的毛病。但实际上，情况往往是学生在试讲后几天才能进行录像反馈，导致他们不能及时获得反馈信息。心理学的试验表明，反馈能显著地提高学习的效果，且及时的反馈比迟延的反馈效果更佳。
（4）与真实课堂差异大。如果在培训学生的中学教学技能时，应尽量模拟出一个与中学课堂相似的微格教学教室。对于扮演学生角色的同学，要求按照中小学学生心理特点来模仿。在试讲过程中，让试讲学生自如地解决教学中的问题，不能随意打断教学。
二、系统思考
1.涵义
系统思考就是以整体的观点对复杂系统构成组件之间的连接进行研究。
系统思考是解决复杂问题的工具、技术和方法的集合，是一套适当的、用来理解复杂系统及其相关性的工具包，同时也是促使协同工作的行动框架。
系统思考又被称为“见树又见林的艺术”，它要求人们运用系统的观点看待事物的发展，引导人们从看局部到纵观整体，从看事物的表面到洞察其变化背后的结构，以及从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。
2.特点
系统思考不是那种充满学究气、象牙塔中的活动，它是极其实用而且务实的一种思考工具。其主要特性有：
（1）时间滞延性。时间滞延是构成系统的一个基本元件。彼得・圣吉在《第五项修炼》一书中对时间滞延的定义非常简单：“时间滞延是行动与结果之间的时间差距。”是在一个变数对另一个变数的影响需要一段时间才看得出的情形下发生的，实际系统中充斥着各种各样的时间滞延。如认识时间滞延，决策时间滞延，操作时间滞延，反馈调整的时间滞延，等等。
（2）整体性。系统思考的精髓是用整体的观点观察它周围的事物。如果希望了解一个系统，并进而能够预测它的行为，就非常有必要将系统作为一个整体来进行研究。将系统各部分割裂开来，很可能会破坏系统内部的连接，从而破坏系统本身。如果希望影响或控制系统的行为，就必须将系统作为一个整体来采取行动。在某些地方采取行动并希望其它地方不受影响的想法注定要失败。任何一个地方出现异常，都有可能是其它因素引起，而不仅仅只是该处的问题所致。当然，视野的拓宽不能够以忽视细节为代价，要适当划分系统的范围。
（3）动态性。在传统的思维模式中，人们假设因与果之间是具有线性作用的，即“因”产生“果”；但在系统思考中，因与果并不是绝对的，因果之间有可能是环形互动的，即“因”产生“果”，此“果”又成为他“果”之“因”，甚至成为“因”之“因”。系统思考要求人们运用系统的观点看待组织的发展，引导人们从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。
三、系统思考技术在微格教学培训中的运用
针对微格教学培训中存在的诸多不足，运用系统思考技术进行处理，主要体现在以下三方面：
1.整体体系的思维
比如教师的业务水平，不能只是99%就足够了。试想，100个、1000个或10000个99%，又会是怎样的效果。一定要从整体大局思考，局限思考往往会白努力一场。指导教师要不断进行合作交流，深入领会微格教学理论，准确把握微格教学的涵义、基本特点，达到熟练使用微格教学的相关设备的程度。
2.系统规划
要以“看长期处理近期，看全局掌握局部，看动态把握静态”的标准对微格教学培训进行规划设计。诸如师资缺乏这一方面，可加大力度、扩大规模去培训教师，同时也应该保证高的品质，而不能只求量。虽说“远水解不了近渴”，但也不能“饮鸩止渴”。
3.系统实施
在微格教学的螺旋式培训模式中，更要注重系统思考技术的运用。理智地看，实际培训中根本没有问题是不可能的。任何时候，任何范围，教育当中必然会存在各种各样的问题，但就其危害性、严重性的程度的大小不同，需要解决的紧迫程度、优先次序也不一，不能指望一次性解决全部问题。理解系统思考技术的运用，就是要避免急于解决全部问题的倾向，分清轻重缓急，区别对待不同问题。
当然，这些都是系统思考技术运用于微格教学培训中诸多方面之一隅，尚待于诸多完善。
参考文献：
[1]汪振海.微格教学发在教学技能培训中的应用[J].电化教育研究，2000，（3）.
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[3]（美）丹尼斯・舍伍德.系统思考[M].北京：机械工业出版社，2008.
[4]（美）彼得・圣吉.第五项修炼[M].郭进隆，译.上海：三联书店，2002.
篇7
《组织学习与发展》系列是适应已建立学习习惯，期望进一步迈向高层次组织学习的企业组织，包括《组织学习的领航》、《学习型组织环境的塑造》、《行动学习的辅导》三门课程，课程为递进关系，分别面向"运用组织学习领航企业的有效经营和创新"、"通过建立真诚信赖的关系达到真诚的对话"、"找对本组织的学习方式走上实践学习之路"等，透过系统辅导和团队修炼，找到适应自身组织特点的组织文化建设之途径。
企业管理培训系统思考成功可期
在近年来的自身培训实践中，我们深深感受到要取得成功需要在三个方面下功夫：把握先进培训理念、内容符合企业实际、贴近培训者的感情，使每一堂培训课都成为思想的分享和交流的纽带，努力探索易被企业、成人接受的手法和形式。
经过系统思考和大胆摸索，我们在三个方面取得了一些心得：
其一，与时俱进，不断引进当前国际上最前瞻的培训思想和手法。
比如《高尔企业管理培训手册》是最新出版的管理类培训研究成果，展示了英国乃至欧洲的管理理论和管理实践。它是以英国为代表的欧洲国家在兼容并蓄了美、日管理成功经验后，在自身已经经历了近百年市场竞争洗礼的企业中，形成的企业管理培训智慧的凝结。目前北京市管理科学院拥有85卷手册，涉及顾客服务、管理效能、团队发展、领导力发展各个具体方面。
近年来体验式培训流行一时，如何把企业管理培训和体验式培训结合是我们一直探索的课题。年我们引进MTa-ASTD最佳体验式培训，它的最大特色是针对各种培训课程需求弹性搭配使用，采用团体参与的方式，每个活动的设计都有特定的目的，根据活动的性质体现不同的活动主题；帮助学员掌握各种人际、团队、领导的观念及技巧，让其充满活力，帮助学员从特定主题活动中体验到培训的重点。
其二，洋为中用，营造生动的培训场景。
比如MindResources是一家销售教学录影带的国际性公司，也是全球最大的教学录影带供应商，在亚洲有8000家以上企业使用过它的产品。它的各系列录影带，风格多样，形式活泼，是企业及高校培训课程进行当中极佳的辅助教学工具。目前北京市管理科学院拥有近50种教学录影带。通过观赏教学录影带可以模拟培训场景，让大家身临其境，弥补仅靠培训师讲述的不足。
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【关键词】研发管理;团队管理
在这个产品充裕的世界,人们选择的余地越来越多,所以对新产品的要求也越来越高。这就造成公司之间的竞争越来越激烈,而产品作为企业的生命线,是企业生存的根基。持续地以最快的速度推出符合市场需求的产品成为许多企业的长久高速发展的制胜法宝。企业只能不断更新产品,以增强企业核心竞争力,增加产品的附加值,获得超额利润,从而提升企业的综合竞争力。优秀的研发团队管理则是实现这一切的必要条件。
一、团队组建
团队组建首先就是人员的招募,这种有多个研发中心的跨国企业的人员招募有一些自身的特点。招聘之前要充分认识这些特点,再结合企业的具体情况,为企业招募到合适的人才。
1.首先是语言(包括沟通能力),由于每个中心可能都有自己不同的语言。而作为同一个团队下的队伍沟通的重要性。这时候,英语作为世界通用语言的重要性体现尤为突出。一个研发中心的成员之间的沟通可以用自己的母语,而不同研发中心成员之间的沟通则大多需要使用通用的英语。英语的笔试和口试。全面了解应聘人员对英语的听、说、读、写能力。相对较高的沟通能力,包括掌握不同手段的沟通方式和沟通技巧。因此面试环节的比重可以适当加大。
2.其次是文化背景,那些有丰富的文化经历的人成为企业招聘的首选,其次是那些有类似不同区域文化的跨国公司工作背景。可以实行文化背景的相关测试。制定文化背景的相关测试卷,作为人员甄选的一个环节。来了解应聘人员的文化背景以及相关知识的掌握情况。
3.最后人力资源规划,由于国际化团队成员招募的这些特点注定了人员招募的比其他类型的员工相对较困难,这个时候做企业研发人员的人力资源的规划显得更为重要。研发部门需要配合公司人力资源部门根据企业的战略做好短期以及长期的人力资源规划。
二、沟通管理
沟通是指意义的传递和理解.这其中包括:信号发出、信号传递、信号的接受。所以首先就是想法或者意义被一方正确地发送出去,然后就是通过合适的方式发送,比如选择电子邮件、电话、面对面沟通等等,最后就是想法或者意义正确地被另一方理解。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起,以实现共同目标的手段”。没有沟通,就没有管理。沟通是贯穿整个组织的筋脉。延伸到组织的各个角落。建立全通道式共同方式。跨国公司研发团队沟通的困难点:
1.语言障碍
2.空间距离较远
3.文化差异
因此,企业更要建立有效的沟通机制,充分利用各种有效交流方式,为企业员工之间的交流提供通道。
1.电子邮件:由于电脑的普及。电子邮件已经是现在企业内外部交流的最常用的一种方式。每个员工几乎是每时每刻都在和电脑打交道。现在更是借助3G网络的应用。数据传输的速度大幅提高。通过手机即可时时收发电子邮件;奠定了电子邮件作为企业内外部最重要的交流方式地位。
2.电话(包括电话会议):电子邮件虽然是目前世界上最重要的交流方式,但是有一些本身的缺陷,比如,文字表达相比语言表达能力而言是有限的;发邮件不能感受对方的回应;对方可能无法及时接收抑或是没法接收到,如果对方有很多邮件的情况下,也有可能忘记查阅你的邮件。打电话则可以弥补这些缺陷。电话会议则实现通过参加会议的人员从世界上任何可以提供通讯服务的地方参加会议。除了不能彼此看到对方外,和团队所有成员在一个会议室开会没有两样。
3.传真:传真虽然是目前是逐渐被电子邮件取代,但是也不失为一种有效的沟通方式之一。
4.面对面的交流:面对面交流是所有沟通中最有效的一种方式。交流者能够看到对方的表情,通过对方的一些肢体语言,更好地理解对方发出的信号,并作出及时的回应。多中心跨国团队成员之间面对面交流的机会需要的成本非常高。人员的差旅,住宿交通费。这就造成成员之间面对面的交流非常少。因此组织需要抓住一切机会,尽可能多地为员工提供面对面的交流的机会。
5.可视电话会议:有条件的企业可以提供可视电话会议。随着通讯技术的迅速发展与应用,可视电话已经不是一项遥不可及的技术。成本相对面对面交流较低廉,但是可以达到类似面对面交流的效果。
三、组织文化的建设
不同区域的人们可能有不同的价值观以及文化情境,因此要掌握整个团队的文化情境,首先利用九个文化维度采用问卷调查的方式对全员调查,九个文化维度是根据美国宾西法尼亚大学的教授罗伯特.豪斯(Robert J.House)发起的“全球项目”(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness,GLOBE)全球领导力和组织行为有效性)最初开发出的关于文化的九个基本维度。
1.权利距离:组织和社会中应存在多大程度的不平等的权利分配?
2.不确定性规避:人们在多大程度上应该依靠社会规范和准则去规避不确定性和限制不可预测性?
3.社会集体主义:领导者在多大程度上应该鼓励和奖赏对社会组织的忠诚而反对追求个人目标?
4.群体内集体主义:个人对其家庭和组织应该有多少自豪和忠诚?
5.性别平等注意:为了尽可能缩小性别歧视和角色不平等,应投入多少努力?
6.自信:人们在社会关系中应该保持多大程度的对抗性和主导性?
7.未来导向:人们在多大程度上应该为未来计划和节省,而推迟现在的满足?
8.绩效导向:个人应为工作改进和卓越绩效获得多少报酬?
9.人文导向:社会应在多大程度上鼓励和回报人们的仁慈、公正、友好和慷慨?
主管要充分掌握整个团队成员的文化情境,每个成员也要了解团队其他成员的文化情境,团队成员之间分别努力去真诚地理解和接纳对方,避免一些尴尬情况的发生。
为了帮助不同区域之间文化的理解和交流,可以采取一系列的文化方面的培训,这种文化培训可以完全采用内部,既可以从不同的区域中心选择一名培训人员到其他中心进行现场培训也可以把每个区域中心的文化情境做成视频及音频文件,上传到公司内部网络,让每个人都接受这种网络培训。
除了这种正式的文化情境培训外,公司可以也可以组织各种形似的文化交流活动。如:旅游、庆祝活动以及集中培训等等。这些类型的活动即可以达到文化交流的效果,又增加了团队的凝聚力。
四、绩效管理
绩效管理,根据企业战略需要合理配置和有效利用公司的资源,同时也让员工认识到公司战略,紧紧围绕公司战略展开工作。绩效管理包括绩效考评,激励机制的制定等等。绩效评估可以帮助企业判断如何晋升以及提升工资。绩效评估也提供了一次上级和下属一次交流机会。同时还可以帮助员工全面了解自己、认识到自己的优点与不足,为员工指明需要学习与努力的方向。
1.KPI考核法
企业关键绩效指标(KPI:Key Performance Indicator)是通过对员工工作绩效特征的分析,提炼出最具有代表绩效的若干关键指标体系,并以此为基础进行绩效考核的模式。同时,KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标。首先是把企业的战略目标层层分解为可操作的工作目标,这些目标遵守SMART原则,既是:
具体性(Specific);
可度量性(Measurable);
可实现性(Achievable);
工作相关性(Realistic);
时效性(Time-bound)。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标,是绩效计划的重要组成部分。
2.平衡记分卡
平衡记分卡(The Balanced Score Card)是从财务、顾客、内部流程以及学习和成长四个维度,将企业的战略层层分解落实成可操作的衡量指标和目标值的一种全新的绩效管理体系。平衡记分卡实现了“企业战略导向”的绩效管理体系,从而保证企业战略得到有效的执行。平衡记分卡是加强企业战略执行力的最有效的绩效管理工具。业务流程
财务维度:企业财务类指标能够综合地反映公司业绩,可以直接体现股东的利益,表明计划与设想是否实现对提高利润有很大的贡献。财务类指标位于平衡记分卡的最顶端,是平衡记分卡指标设计的第一步,也是非常重要的一步。常用的财务指标有:利润率、固定资产收益率、资金周转率、现金流量、存货周转率等等;
顾客维度:当今物质充斥的时代,是买方的市场。因此,以顾客为中心已经成为大多数企业的重要经营理念之一。在这个维度上,要求把对顾客的服务的承诺转化成具体的指标。这些指标通常包括:顾客满意度、顾客忠诚度等等;
内部流程维度:为了实现财务收益、满足顾客的需求都需要有好的内部流程来支撑。一般企业的内部流程包括:创新、经营后售后服务三个方面。创新方面的指标有新产品开发周期、新产品毛利率、新产品市场占有率等等;经营方面的指标有成本、质量和时间等等;售后服务方面的指标有顾客投诉率、一次性维修成功率、产品维修时间等等。
学习和成长:可以把学习和成长看作以上三个维度的推进器和培育器。学习和成长帮助企业实现持续经营和长期的战略目标。一般有员工满意度、员工稳定性等等(见图1)。
五、培训
现在激烈的市场竞争实际上很大一部分是人才市场的竞争。企业如何能招聘到优秀的人才,并留住这些优秀的人才是企业人力资源管理非常重要的一部分。企业的研发部门由于其自身的特殊性则是需要留住人才的十分重要的一个部门。企业研发部门的人才是企业人才最重要的一个部门,研发部门的员工需要非常专业的技能,其中包括一些通用的专业知识,也需要企业产品相关的。培训是留住人才的一个重要的手段之一,同时也是企业员工提高自身能力的、帮助企业提升整体竞争力的一个重要的手段。
1.培训的方式
♦现场培训:组织相关人员到其中一个研发团队中心集中培训。现场培训是培训的最好的方式。现场培训同时还有一个非常好的优点是可以增加团队成员之间面对面交流的机会。有利于团队建设。但是人员的培训以及差旅费用较高。同时需要员工放下手中的工作,集中精力进行培训,培训的效果达到了最大化,但是可能对工作造成一定的影响,以致延误了项目的进度。
♦网络培训:这种网络培训相当于网络教学的形式。将需要培训的内容制作成PPT的文档,同时配上讲师讲课的录音。类似达到现场培训的效果。然后将这些培训放到公司的网络上,需要参加培训的人员从网络上下载培训。这种培训的优点可以让员工的闲暇的时候参加,对工作不会造成丝毫的影响,同时费用相比现场培训较低。但是无法实现讲师和学员之间的互动。网络培训特别适合这种学员遍布世界各个地方的情况。
2.培训机构的选择
♦内部培训
内部培训由很多优点:费用较低,同时提升员工的积极性。时间比较自由,时间的安排比较充裕。可以随时组织,也比较容易变更。内部员工对自己公司的文化比较了解,同时又有比较容易现身说教。
培养内部的培训师:企业文化培训,团队成员之间经验分享:团队成员自己的经验分享是一个非常有效的手段。特别是不同区域的员工之间的经验分享。让一些优秀的经验丰富优秀员工,给大家分享自己的经验。这些经验加上对自己公司的多年的体验,是请外面的培训机构无法达到的效果。但同时内部培训也有一些缺点:比如,培训师有经验而且也有能力,但是可能由于表达能力的欠缺,使自己的一些想法或思想无法用语言来表达出来。不同研发中心的地方文化培训。
♦外部培训
培训机构和培训师的选择是培训成败的关键。一些培训可以让公司内部的培训师或者是员工培训如今外部的培训机构可以说是遍地开花。每家培训机构都有一些优势,但也许这些优势并不适合自己的企业。一定要结合企业自身的实际情况进行挑选。问卷调查参训人员需要培训的具体方面。向培训机构询问所能提供的
3.培训效果评估
♦培训后可以立即进行问卷形式的调查,考评培训达到的效果;
♦培训后可以即可或者数天之后以试卷的形式考察参训人员对培训内容的掌握情况;
♦员工的直接主管观察培训后员工在工作中的具体表现,比较培训前后员工的业绩是否发生变化;
♦考察公司的业绩是否得到非季节性、非特殊情况下的提升。但是这种公司整体业绩的提升具有一定的滞后性,需要半年、一年甚至几年后才能表现出来。
4.学习型组织
美国学者著名学者彼得・圣吉(Peter M.Senge)在《第五项修炼-学习型组织的艺术与实务》(The Fifth Discipline)一书中首先提出学习型组织这一概念。他主张企业应建立学习型组织,其涵义为面临变遭剧烈的外在环境,组织应力求精简、扁平化、弹性因应、终生学习、不断自我组织再造,以维持竞争力。首先企业和员工分享共同远景,然后发起团队学习、全员学习的活动,帮助员工建立职业发展规划,建立自己的人生目标,不断超越自我,最终实现员工的自我管理和终身学习。
参考文献
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[关键词] 高等职业教育企业人力资源开发创新双赢
在经济全球化、竞争国际化的背景下，人力资源将成为经济和社会发展的决定性因素。作为企业人力资源培育的主渠道，高等职业教育应开拓视野，确立国际化发展理念，更好地促进校企双方人力资源要素的合理流动和优化组合，为社会输送更多高素质、创新型的优秀人才。
一、以产学研结合作为突破口，深化职教课程体系改革，为企业人力资源培育奠定基础
高等职业教育必须转变思想观念，创新办学模式，依托行业、企业，紧扣市场需求，坚定走产、学、研合作式发展的道路。促使科学研究、技术培训、人才教育与生产过程密切结合，学校与企业的潜在人力资源不断相互转化，为彼此发展提供持久竞争力的有效保障。
1.进一步改革职业教育的专业结构和课程设置。坚持以市场和就业的需求为导向，适应经济发展、产业结构调整和高新技术产业的发展需要，突出技能培养、理论够用适度，兼顾前沿性、综合性、多样性。聘请行业主管部门、行业协会有关专家、企业管理高层、高级技术人员、从事专业教育的教授等组成专业建设指导委员会，参与制定教学大纲，实施人才培养计划，进行创新性的职业教育教材的编写。在高职院校中加快紧缺、特色专业建设，建立技能型紧缺人才培养培训基地，形成“订单式”应用技术型人才培养模式。开发与企业生产经营实际紧密结合的课程，创造条件允许学生根据自己的兴趣爱好和特长在各职业技术学院之间跨院、跨校选课。尽可能将教学环境与企业环境融为一体，在教学中广泛采用模拟训练、案例讨论、现场指导和交互式教学等多种手段，按照企业运作的模式实行体验式教学。将校内、外实训基地有机结合，由企业负责实施学生实训、实践、实习的主要环节，让学生全面、深入了解企业的生产操作流程，顺利与企业实践接轨。
2.积极探索校企联合培养高层次人才的崭新模式。促进高职院校与企业的对流，扩大校企合作的规模和领域，学校之间、校企之间实行学习资源共享、培训师资互聘、设立客座教授等制度，有关部门在人事政策、职称评聘、人员编制等方面给予照顾。鼓励教师、企业培训师取得本系统、本行业的职业资格和专业技术职称，把一专多能的“双师型”教师作为学校、企业师资的主流，双方人才培养均引入“双师型”导师制度，指导学生参与部分科研课题和技术项目。学习台湾注重适应社会经济发展，致力于职教层次的不断高移，逐步培养高等职业教育的硕士生以至博士生。立足于科技成果转化的应用前沿，整合知识、技术、态度和价值等素质，结合岗位分析，建立职业岗位能力模块，大力推行弹性学制与模块教学，方便学生特别是在职人员半工半读、工学交替、分阶段完成学业。多渠道、多方面筹措社会资金，引入、推动科研立项，建立产学研基地和相关的人才流动站，在产品开发、关键技术研究等环节合作探索，寻求突破。
3.大力推动与国际接轨的质量评价标准和职业资格证书制度。推行职业资格证书制度是中国加入WTO后人才管理制度与国际接轨的一项重要工作，国家职业教育和培训体系的质量掌握着其未来经济发展的命脉。积极引进国外先进的职业教育课程、教材、教学方法以及国际通用的职业资格证书，促进职业人才培养规格与国际接轨。建立职业技能鉴定所（站），完善职业技能鉴定社会化管理体系，增强职业资格证书的权威性，推动学位、学分、标准证书对外互相承认或多边互认。职业资格证书制度和学历证书并重，实施以专业教育相关课程内容与职业标准的互通衔接的“直通车”试点，健全就业准入制度，夯实就业服务体系，帮助高职学院学生提高就业能力、创业能力。
二、将思维训练作为启智“钥匙”，培养创新型应用人才，为企业人力资源培育提供加速度
美国、日本、德国等发达国家的创新思维培训有力促进了国民素质整体水平的提升，带动了国民经济的快速发展。可目前我国思维教育还未成为学校教育的正式课程，所以应借鉴他山之石，用国内外先进企业的人才培育模式，培养具有国际观念、国际意识和参与国际竞争的新型技术人才。高等职业技学院应率先组织开设思维训练课程，将思维能力的培养与训练作为素质教育的基本内容，培育、开发具有创造思维和创新精神的人力资源。
1.引入专业培训机构，共同开设思维训练课程。借鉴培训机构与企业建立合作的经验，学校以生源的优势，机构以课程的优势达到双赢，实现资源的优化配置。将思维训练课程纳入正规教学体系中，作为选修课或必修课开设，认可学分并统一考核；参照培训机构的教学模式，以多元智能理论为基础，以能力为本位，让学生了解和领会思维创新的方法和技巧，强化发散思维、直觉思维、形象思维训练，把市场通行的、成熟的、先进的知识和技术通过建构式方式让学生掌握；重视知识的纵横联系与贯通，建立整合性的知识结构，使之利于基础知识的普遍迁移、同化。另外，还应积极开展如“科技创新活动节”等活动，把创新思维运用到观念创新、技术创新、管理创新、营销创新等的实践活动中去；模拟解决企业面临的困境，寻找解决问题的新视角、新思路、新经验和新对策。
2.培养学生的创新意识，锻炼学生的创新能力。教师应努力营造民主和谐的学习氛围，因材施教满足学生个性需要，引导学生热情参与、主动交流，使之和谐全面发展。在教学过程中，借助启发法、发现法、比较法、直观法、范例法等，鼓励学生一题多解、一问多答，摆脱传统观念和思维定势的束缚，勇于“异想天开”；鼓励全脑功能开发，构建并完善相应的思维素材库，培养学生的分析综合、判断推理的能力，模拟运用较为完善的管理制度和科学的管理工具，如：岗位分析与评估、任职能力标准、领导力标准、业绩承诺制等；配备“创新金点子”记录本，鼓励学生在生活中发现问题，运用“SWOT分析法”、“头脑风暴法”、“问题树分析法”等组队进行自主式的学习实践或调查研究，并给予一定的经费支持，及时反馈和奖励。
三、将职业生涯设计作为发展规划，加大实际执行力度，为企业人力资源培育建立战略保证
职业生涯规划是指结合自身条件和现实环境，确立职业目标，选择职业道路，制定相应的培训、教育和工作计划，并按照生涯发展的阶段实施具体行动以达成目标的过程。目前国内高职院校较多地从增加毕业生市场竞争力，提升就业率的角度引导学生进行职业生涯规划设计，而较少从企业发展战略的层面分析、执行。
1.从企业战略的角度科学规划人才战略。职业技术学院是以面向企业为主，它的目标是要培养市场需要培养企业最需要的应用技术型人才，与国际市场需求和技术发展潮流相衔接，使学生的职业生涯规划与企业战略规划无缝对接。探索职业生涯教育的新途径，如学校和企业应努力创设条件互派骨干人员进行岗位培训、跟班研讨、挂职锻炼。学生一入学就统一规划，给他们尽早树立起职业生涯规划的意识，将企业的战略思想融入到学校生涯的教育体系中去，让学生学有所用。注意收集多方面信息和资讯，了解行业、职业所需的素质和状况、用人单位性质，为职业研究和学生就业提供帮助。利用企业与客户、供应商等的关系链，帮助学校开辟生源渠道和就业渠道，既可帮助高职院校毕业生就业，又能巩固企业与合作伙伴的关系，使企业经营与学校教育相得益彰，双双受益。
2.企业与学校共同指导学生职业生涯设计。让学生了解职业生涯规划的基本知识，明确它的内涵、特点和重要，通过性格、气质等个性特征测验以及职业兴趣和倾向等的测评，使学生有更加清晰的自我概念，保证职业生涯规划的科学性、有效性和适用性。以职业能力培养为主线，培养学员良好的职业道德和综合素质，使之具备实用的求职技巧、沟通技巧、团队合作意识。将企业战略、人力资源存量情况、所需人力资源的技能结构等融入规划制定之中，使学生深入了解专业的社会需求、就业形势和政策、社会经济发展趋势，了解企业的工作方式、运转模式、工作流程。邀请企业界知名人士或毕业生优秀代表，采用专题讲座、座谈、采访等形式，为学生的职业生涯设计提供参考。定期举行“企业开放日”、“学校开放日”等活动，促进企业人力资源、技术、营销等部门与学校教学、科研、招生、就业部门深入交流和合作，及时反馈互动有关信息。
四、将学习型组织作为共同愿景，实现校企文化无缝对接，为企业人力资源培育提供理念支持
高等职业学院与企业应建设成为开放、动态的学习型一体化组织。这样的不断创新和超越，将实现学校和企业的可持续发展，带来源源不断的效益。
1.让共同愿景成为建设校企学习型一体化组织的精神基础。“共同愿景”是全体成员内心意志和价值取向的体现，共同努力、务求实现的奋斗目标，鼓舞激励、奋发有为的精神力量。愿景的制定应与科技、工业、区域经济耦合，结合企业的战略目标和学校未来的发展方向，双方共同规划，共同协商，充分体现“双赢”原则，并适应经济发展的趋势和市场变化及时调整、完善。根据高职院校培养目标和企业人力资源开发战略，将个人愿景和组织愿景有机结合，逐步、分级规划，。
2.学习型一体化组织是一个系统工程。进行有效的信息沟通，配合大众需要构建包括普通教育、职技教育，在职进修、专长培训、回流教育等相互融通、相互衔接的终身学习与职业训练体制。自上而下进行全方位的开发和引导，注重学习者的态度、方法、技能及习惯的养成，强调主动意识、主动行为，从舆论环境、价值观念、管理体制、激励机制、教育教学诸方面倡导终身学习的观念。学校要创造条件让学生全面理解企业的文化和管理体制等，在实践中不断学习和创新；企业要用教育的精神、育人的视角来提升和丰富企业文化，增加人文品质和科学精神。
3.培植企业和学校之间有机联系的、独特的感情文化。搭建校园文化与企业文化对接的平台，促进校园文化和企业文化的互动与融合。在教育教学方面，学校可积极引进全面质量管理的观念和思路，渗透到教学的一系列环节中，使学生树立正确的质量观念和社会责任意识；在思想意识方面，加强人文、社会科学修养，企业精神的培养和企业道德教育可与校风、校纪、校训与紧密联系在一起，培养具备相同理念、信守承诺并能创造高绩效、以公司为荣的后备人才；在资金运作方面，可运用市场融资手段吸纳资金、技术、专利、知识产权等入股；在环境塑造方面，借鉴德国的“双元制”，努力营造和企业相似的校园环境，如以企业或产品的名字命名院系名称，增强学生对企业的认同感；悬挂企业的标语或照片，使学生切实感受到企业的文化氛围。
参考文献：
[1][美]彼得・圣吉著郭进隆译:第五项修炼――学习型组织的艺术与实务[M].上海三联书店,1998,7
[2]岳秀红:企业创新型人力资源培育与高等职业技术教育改革[J].教育理论与实践，2004，（24）
篇10
一、实施创建学习型组织，进一步激发企业的“学习力”
“学习力”是人的学习态度、学习能力和学习毅力的总和。学习型组织创建之初，淄矿集团许厂煤矿首先对全矿职工队伍的整体素质结构进行了调查分析，鉴于大部分职工系农民劳务工转招的井下合同制工人，不仅文化素质和专业技能相对较差，而且主动学习文化知识、要求提升业务能力的态度较淡漠，相对于满足现代化矿井管理的要求差距较大，通过一条有效的途径来提高职工队伍学习力迫在眉睫。在得知北京明德经纶管理科学研究院具有实施学习型组织理论与实践成功经验的信息后，便积极主动与其联系，在他们的指导和帮助下，许厂煤矿精心选拔了20名不同层面的管理人员外出参加了为期一周的全封闭学习型组织培训，系统接受了学习型组织的理论培训和拓展训练，虽然培训时间短暂，但是培训效果不同凡响，参加培训的同志无一不被学习型组织“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考”五项修炼的独特魅力所吸引，每个同志总结了“刻骨铭心”的感悟，有人这样写到：“短短几天的培训，使我真正理解了什么是‘快乐学习、快乐工作、快乐生活’，学会了系统思考和感恩，理解了培育团队精神的重要性，切身领悟了创建学习型组织的真谛”；之后，许厂煤矿委托北京明德经纶管理科学研究院举办了6期为时5天的脱产集中培训班，培训了480名班组长以上的管理人员及班组骨干，并从中选拔了9名优秀同志组建了创建学习型组织内部培训师队伍。利用近两年的时间，在全矿实施了大规模的学习型组织全员内训，共举办培训班43期，培训职工2567人。通过培训，大大激发了干部职工的学习热情，找到了快乐学习的方法和技巧，坚定了学习的毅力和决心，变过去的“要我学也不学”为现在的“我要学主动学”。据不完全统计，全矿有1500多名职工主动办理了借书证，到矿“职工书屋”借阅学习的人员络绎不绝，并有800余名职工参加了各类学历教育业余学习，完成革新创意成果496项，在全矿营造了主动学习、持续创新的浓厚氛围。
二、实施创建学习型组织，进一步增强企业的“凝聚力”
实践证明，一个企业如果失去了凝聚力，就不可能完成其既定的目标任务，本身也就失去了存在的条件。因此，许厂煤矿将提升企业“凝聚力”作为学习型组织的创建目标来实施。一是情感互动，进行感恩教育。通过组织“牵手”等活动，让参训人员体会父母的艰辛、领导的苦衷，学会理解，使其常怀感恩之心为人处事，消除不协调、猜疑和怨恨的心理，拉近个人与家庭、个人与企业、个人与领导及同事之间的距离。如有的职工培训后说：“感恩教育使我认识到，是父母给了我生命，让我体会到他们养育我的艰辛；是企业给了我岗位，让我有了赖以生存和工作的平台；是同事给了我帮助和鼓励，让我的人生价值得以实现，我应该好好珍惜岗位，干好工作，回报父母、回报企业和同事”；二是愿景导航，激发进取精神。通过实施原景导航，每个人都提出了自己心中的个人愿景，在此基础上，集思广益，让大家共同设计许厂煤矿的共同愿景，经反复总结讨论，提炼整合出了许厂煤矿“建设‘平安富美、五精双高’现代化煤矿”的共同愿景，这个愿景描绘了职工个人成长和矿井可持续发展的美好景象，象灯塔一样指引着全体员工去努力工作、积极进取，将员工命运与企业发展紧紧联系在一起，培育了“矿兴我荣、矿衰我耻”和与企业发展共命运的主人翁意识；三是拓展训练，培育团队意识。通过信任背摔、过断桥、过电网、过生死墙等拓展项目，使参训人员实现了自我超越，改善了心智模式，提升了心理健康素质，切身体会和感悟到了一个人的力量是有限的，一个人的成长和进步离不开领导、同事和团队的支持。团队精神的力量是巨大的，当一个人遇到困难的时候，背后会有好多同志在为你加油、鼓劲、帮你渡过难关。通过创建学习型组织，让管理人员之间、职工之间、上下级之间、干群之间关系更加密切，协作配合更加默契，凝聚了人心，提升了团队合力，进一步锻造了高素质的职工队伍。
三、实施创建学习型组织，进一步提升企业的“执行力”
企业执行力的好坏是企业管理成败的关键。在学习型组织创建中，许厂煤矿将提升企业的“执行力”作为一个重要的创建目标来实施。一是强化干部职工的行为养成训练。从规范干部职工的一言一行开始，专门制定了《职工6S行为规范》和《文明规则》，要求干部职工人人说文明话、办文明事，按要求着装，在矿区工业广场行走必须两人成排、三人成行，每天上班要进行班前互动、安全宣誓，上下井要集体排队行走等。并由人保部负责地面职工行为养成的督查，安监处负责井下职工行为养成的监督，每天对行为养成督查及处罚情况在早会上进行通报。通过措施落实和习惯的培养，培育了职工的良好素养和作风；二是强化干部职工的绝对服从意识。组织干部职工认真学习《第五项修炼》、《谁动了我的奶酪》、《你在为谁工作》、《执行不找任何借口》等学习型组织知识，教育各级干部、职工树立自动自发意识，在工作中无条件服从组织或领导的工作安排，有效解决了过去有的同志工作不服从指挥、不听招呼、不主动和找借口推辞的现象，现在干部职工都做到了“令行禁止”和“雷厉风行”，特别是杜绝了因出现问题而相互指责“归罪于外”的现象，当事人能够认真进行系统思考和自我反思，先从自身找原因、查根源、找教训、定措施，员工之间协作关系更加密切，为安全生产提供了保障；三是强化一系列管理制度和机制建设。在实施和创建学习型组织的过程中，许厂煤矿广泛利用学习型组织理论，结合实际，先后建立了班前互动制度、班前安全宣誓制度、现场故障分析制度、深度汇谈制度、大墙会议制度、管理创新制度、手指口述和岗位描述制度等，进一步促进了安全生产管理工作，干部职工能够自觉遵守规章、按制度办事，用制度约束自己的行为，特别是在现场安全生产中，干部职工执行《煤矿安全规程》、《安全技术措施》和《岗位操作规范》等都很到位。如许厂煤矿在全矿广泛推行的“手指口述”和“岗位描述”工作法，从在准备队进行试点到在全矿广泛推行和应用，得到了广大职工的赞同和认可，干部职工人人按照矿上的统一部署和要求，人人编写自己的工种手指口述和岗位描述内容，并自觉进行演练和参加区队及矿上组织的竞赛活动。“手指口述”和“岗位描述”现在成为全矿职工岗位操作的自觉行动和规定程序，靠得就是有效的执行力。
总之，通过实施创建学习型组织这一管理载体，可以找到企业管理中的“短板”，培育职工“系统思考”和“超越自我”的意识，特别是可以有效调动干部职工树立“主动学习、终身学习”的理念和积极性，培育干部职工“快乐学习、快乐生活、快乐工作”的价值观，进一步牢固树立和提升干部职工的创新思维意识，增强团队凝聚力和战斗力，培育和锻造一支适应现代化矿井建设需要的高素质的干部职工队伍，进而不断提升企业的管理水平和管理绩效，提升企业的经济效益。
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