事业单位绩效考核办法范文

导语：如何才能写好一篇事业单位绩效考核办法，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

一、明确了考核的范围

《办法》明确规定了考核适用范围，除已列入市委、市政府年度目标管理绩效考核范围的事业单位外，所有纳入机构编制管理的公益性事业单位和使用事业编制的其他公益性组织。事业单位绩效考核的开展，是对现有考核的重要补充，实现了全市党政群机关和事业单位综合考核工作的全覆盖。

二、确定了考核的内容

事业单位绩效考核内容，包括事业单位所承担的各项职责的履行情况，重点是提供公益服务情况。事业单位绩效考核指标，由公益服务效能指标和服务对象满意度指标两部分构成。公益服务效能指标，占事业单位绩效考核指标的60%，主要考核事业单位是否全面正确履行职责，以及提供公益服务的能力、质量和效率的情况。服务对象满意度指标，占事业单位绩效考核指标的40%，主要考核服务对象对事业单位履行职责、提供公益服务水平的评价，以及服务对象自身公益服务需求得以满足的程度。

三、设定了考核等级评定标准

事业单位绩效考核分数，根据各项考核指标及权重计算，实行百分制。事业单位绩效考核结果分为A、B、C三个等级。评价标准为：考核得分不低于90分的，定为A级；考核得分不低于60分的，定为B级；考核得分低于60分的，定为C级。《办法》还对加减分进行了界定，事业单位综合性业务工作当年获得市级以上表彰奖励的，经审核认定后给予加分；事业单位监督管理机构在日常巡查或专项检查中，发现事业单位存在违规违纪行为的，视情节轻重，扣减1―3分。《办法》规定了三种不得定为A级的情形，一是超出职责范围开展业务的；二是履行职责中缺位或不到位的；三是法定代表人有违法、违规行为，受到有关部门或机关处理的。《办法》还规定了直接评定为C级的四种情形，一是超过一年未开展业务活动或自行停止业务活动一年以上的；二是出现重大责任事故或造成恶劣社会影响的；三是不按规定办理事业单位法人登记，或不按规定接受事业单位法人年检的；四是绩效考核中弄虚作假，情节严重的。

四、规定了考核方法和程序

《办法》规定，事业单位主管部门具体负责对其所属事业单位的绩效考核工作，原则上每年考核一次。

考核的程序分为制定考核方案、现场检查考核、服务对象满意度调查、考核等级评定、考核结果反馈、考核结果公布六个步骤。事业单位主管部门负责制定所属事业单位考核方案，并负责成立考核组，组织实施公益服务效能指标考核。市事业单位考核办委托专业统计调查机构开展服务对象满意度调查，为体现调查对象的代表性和广泛性，要求调查的有效样本原则上不少于200个。市事业单位考核办负责综合评分，提出考核等级建议，报市事业单位考核委确定后，将考核结果反馈给被考核单位及其主管部门，并将考核结果在媒体上进行公示后公布考核结果。

五、规定了考核结果的运用

事业单位绩效考核结果，是确定事业单位履行职责评价、事业单位机构编制事项调整、事业单位财政经费预算、事业单位领导班子调整、事业单位奖惩及绩效工资总量核定的重要依据。对被评定为A级的通报表彰；适当加大财政支持力度；在当年度各类评先树优中优先推荐。对被评定为C级的单位减少财政支持力度；通报批评，取消单位当年度各类评先树优资格；法人年度检查定为不合格，给予警告，限期整改，视情况调整其机构编制事项；单位主要负责同志当年度不能推荐为评先树优对象，年度考核定为不合格等次，考核结果连续两年为C级的，按干部管理权限，对单位领导班子予以调整。

考核结果的使用，涉及市事业单位考核委成员单位职责的，由相关成员单位提出具体实施意见，经市事业单位考核委审核后，按程序办理。各成员单位要将考核结果运用情况按规定时间报市事业单位考核办备案。

六、要求加强监督管理

一是事业单位主管部门应当加强管理，对所属事业单位绩效考核结果进行客观分析，督促其认真整改在履行职责中存在的突出问题，不断提高公益服务质量和效率。

二是事业单位监督管理机构应当加大执法检查的力度，加强日常监督管理，督促事业单位规范运行，不断提高绩效和管理水平。根据绩效考核情况，对事业单位实行分类监管，重点监管评定为C级的事业单位。

三是市事业单位考核委成员单位及考核相关部门之间，应当建立协调配合机制，充分运用好考核结果，切实发挥考核的导向和激励约束作用。

篇2

（武汉市土地整理储备中心，湖北武汉430014）

［摘要］作为经济社会发展的中坚力量，事业单位在提供公众服务、促进社会稳定方面发挥着极其重要的作用。绩效工资激励制度作为强化事业单位工作职能、提高员工工作质量的重要措施，在事业单位的日常工作过程中占有着极高的地位。文章即针对事业单位绩效工资激励的现存问题及解决策略展开论述，以更好提高事业单位职员的工作积极性和有效性。

［

关键词 ］事业单位；绩效工资激励；薪酬分配

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.185

1目前事业单位绩效工资激励的现存问题

（1）考核标准单一，工资分配缺乏公平性。事业单位绩效考核标准单一，具体表现为：①考核欠缺科学性与严谨性，事业单位现行绩效考核办法往往是简单对考核对象进行单方面评定，考核结果毫无可参考价值。②绩效考核弹性欠缺，难以根据工作内容以及考核对象等级职务的调整而进行弹性调整，导致考核结果难以对真实绩效进行反映。③欠缺制度化的考核标准，时有发生单位领导左右考核标准的情况，严重削弱了绩效考核工作的严肃性和权威性。

（2）激励方式缺乏系统性，手段单一。绩效激励方式系统性缺乏，主要体现为：①各单位很少有建立符合自身特色的绩效激励体系或是虽有建立但却流于形式，导致实际工作过程中难以将职员的绩效情况同工资分配进行直接联系，对职员的工作积极性产生不利影响。②激励办法欠缺灵活创新性，各单位多年来基本都是坚持一套传统绩效激励办法，一成不变的激励手段并未充分考虑不同单位工作人员的实质差异，自然不能发挥极佳的绩效激励效果。

（3）激励过程时效性不足，激励期望难以实现。事业单位绩效激励过程所存在的问题为：①激励过程持续性欠缺，当前事业单位绩效工资制度往往只能对短期内的员工积极性加以提高，难以实现连续的长期激励。②激励过程时效性不足，事业单位难以在工作人员的贡献发生时进行激励，也就丧失了激励的时效性，对激励效果也会产生一定影响。③激励过程不注重回应性，不注重员工对激励行为的回应，难以发挥绩效工资应有的激励或警示作用，难以实现预设的激励期望。

（4）激励对象随意性较大，激励效度有所下降。当前事业单位绩效工资激励实施过程中时有发生激励对象不明确的现象，即激励对象随意性较大，激励错位现象以及“搭便车”现象较为普遍。还有的事业单位由于某些原因对事先设定好的绩效激励范围随意进行扩大或缩小，难以保障绩效激励对象的准确范围，使得单位绩效激励的可信度在员工心目中大打折扣。此外，还有的事业单位在绩效激励实施过程中难以对激励对象的实际需求进行准确把握，这也在一定程度上降低了单位绩效激励的效果，不利于员工工作积极性和工作效率的提高。

2事业单位绩效工资激励问题解决策略

（1）完善考核标准，建立科学工资分配体系。科学的工资分配体系作为提高绩效激励效果的有力工具，理应受到事业单位管理者的足够重视。科学工资分配体系包括基本工资、绩效工资、成就薪酬以及综合薪酬等内容，其具体建立方法如下：①增强职务分析，即对各员工的工作内容、知识技能、责任任务等进行综合分析，以此为依据对现行绩效考核标准进一步加以完善和改进，同时增进绩效工资制度的实施规范性。②合理设计工资结构，坚持外部竞争和内部公平的双重原则，同时根据员工工作内容、职称职务以及单位组织战略的变化而积极进行工资结构调整，以此实现绩效工资激励效果的持久最大化。

（2）优化考核指标体系，丰富绩效工资激励手段。完善的考核指标体系应本着“公平、公正、公开、科学、客观”的基本原则，还要完美适配本单位的实际工作情况，在指标体系优化基础上更要注重绩效激励手段的丰富，以此才能实现绩效激励效果的最大化。绩效考核指标体系的优化应：①丰富绩效考核指标体系，根据员工的工作岗位和工作内容合理进行考核指标设计，以此作为员工绩效考核的事先准备。②保障考核过程的公平性，避免出现单位领导左右考核结果的现象，考核必须要去除主观影响，做到实事求是，保障绩效考核的公正客观。③选用科学考核办法，例如平衡积分卡、360°考核以及关键绩效指标考核等都是当前普遍使用的考核办法，对保障考核过程的操作性和可靠性都是极为有利的。

（3）营造良好激励环境，保障激励时效性、持续性。营造良好激励环境，事业单位应：①对绩效考核制度加以完善，将员工职位分类工作落实到位，同时结合绩效考核指标体系，对有所贡献的员工进行实时激励，以此促进绩效考核制度的规范化、标准化发展。②明确考核标准，单位有必要制定具体化、实际化的员工绩效考核标准，同时针对不同岗位的员工采取不同的考核标准，以此避免出现考核结果失真的现象。③落实考核责任，对绩效考核各环节每个考核主体的责任进行明确，对尽职或失职的考核主体都要采取相应的处理办法，这样才能保障绩效激励长久有效，提高其持续性和时效性。

（4）明确绩效激励对象，制定差异性薪酬激励方案。现代单位管理理论要求，绩效激励应针对职责、能力、素质等不同的人群采取具有差异性的激励办法，这样才能够最大限度地保障绩效激励的公平性和客观性。因此对事业单位的绩效激励而言，其可结合不同岗位职工的实际能力大小、工作岗位高低以及职责权限等进行合理分级与评定，对管理层也要依据一定原则进行分层，针对不同层别的工作人员，单位应采取不同的绩效激励办法，在明确绩效激励对象、保障绩效激励可信度的前提下制定差异性的薪酬激励方案，对具有突出业绩的工作人员或管理人员都应给予重点嘉奖，在保障收入公平的前提下拉大收入差距，这样才能发挥绩效工资的最大激励效果，切实有效地提高单位工作人员的工作积极性。

3结论

综上所述，针对事业单位绩效工资激励现存各类问题，为更好增强绩效工资制度的激励效果，促进新时期事业单位工作成效和服务职能的提高，事业单位应从完善绩效考核标准、优化考核指标体系、营造良好绩效激励环境以及明确绩效激励对象等几方面着手，制定差异性、时效性、持久性的薪酬激励方案，丰富绩效工资激励手段和办法，建立最为科学的绩效工资分配体系，这样才能够最大限度发挥绩效工资对事业单位工作人员的激励作用，为事业单位的健康稳定发展保驾护航。

参考文献：

［1］ 徐怀业.事业单位转制过程中的人力资源管理问题研究［J］.辽宁师专学报（社会科学版），2012（6）：125-126.

［2］ 康汝.实施事业单位绩效工资改革工作中的几点思考［J］.现代经济信息，2012（11）：314-315.

篇3

摘 要：事业单位的长期存在是我国特有的模式，随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入，事业单位与行政机关和其它非公益性职能部门在管理运行上的距离逐步拉大，矛盾日益突出。本文结合工作实际，就事业单位中绩效考核方面存在的问题进行了探讨分析，并针对这些问题提出了几点建议，以供参考。

关键词 ：事业单位 绩效考核 问题 建议

近年来，随着国家行政机关公务制度改革的不断深入，国有企业和民营企业的市场化程度不断提高，竞争能力不断增强，使事业单位的生存和发展面临着严峻的挑战。管理机构的撤并，公益经费的压缩，科学技术的竞争，企业民营化浪潮，全球经济一体化发展趋势，迫使事业单位必须提高效率，引入企业管理中的一些绩效管理模式，增强竞争意识和竞争能力，才能求得自身的生存和发展。

一、事业单位绩效考核中存在的问题

随着事业单位全员聘用制度的推行，绩效管理已成为人力资源管理工作中必不可少的管理机制。但不可否认的是，许多单位在执行绩效管理过程中，由于受到种种原因的限制，确实还存在许多实际问题，主要表现在：

1、绩效考核标准难以制定。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准。事业单位是以政府职能、公益服务为主要宗旨的一些公益性单位、非公益性职能部门等。不难看出，事业单位工作的出发点是社会公益类，大多岗位工作内容难以如企业工作一样被明确量化。同时，事业单位对各类岗位的职能分工、目标任务模糊不清，未对部门内部的任务进行标准的职位分析，甚至因人设岗，而不是因事设岗。这都导致了考核标准难以制定，事业单位的工作难以达到具体、有挑战性，且能通过努力实现的效果。于是绩效考核就走向了两个极端：一是没有考核指标，只有完全统一的考核表，工作目标和考核标准全部变成了定性描述；二是考核指标赘述，却毫无侧重，考核标准亦未结合实际体现出差异化。最终绩效考核逐渐沦为形式化，走过场，失去了多劳多得、优绩优酬的设计初衷。久而久之，事业单位工作人员对绩效考核也不再关注，失去了兴趣。

2、奖励机制效果欠佳。奖励机制是对工作人员物质和精神上的激励，是绩效考核中不可或缺的重要组成部分。但是，当前事业单位的绩效考核奖励机制效果相对较差，分析其主要原因：一是部分事业单位对绩效考核奖励机制不重视，几乎没有运作，事业单位薪酬中绩效工资部分一直按照固定模式发放，从根本上未起到激励的作用；二是奖励机制激励性差，主要表现在绩效考核近因效应及奖励力度单薄等。目前事业单位在绩效考核结果的应用中，大都遵循年度考核，部分单位会精细到季度考核或月度考核，考核期越长，近因效应越明显，造成部分工作人员对考核办法失去信任，平时工作的积极性降低。此外，事业单位工作人员的总薪酬基本固定，大多单位不会额外支付“奖励资金”，所谓的“奖励资金”全部来自被惩罚工作人员的绩效工资，由于考核结果没有拉开档次，所以惩罚的资金与奖励的资金都不大，这种内部得失平衡的绩效考核奖励机制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、绩效考核操作过程不合理。据了解，目前大多事业单位的绩效考核主要依靠的还是简单考核登记表，工作人员填好后，由各层领导根据工作总结及平时考核进行年度考核，甚至有的领导会凭其本身印象，或者直接就是一个老好人的形象给出考核结果，确定考核等次。这个的考核方法优点是简单易操作，但考核不全面，考核主体比较单一，考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统，考核过程缺乏更多相关人的参与，考核结果失真。此外，针对考核内容只有“合格”、“优秀”、“不合格”等笼统的评价方式，且考核结果集中在“合格”等次上，“优秀”考核结果甚至会出现轮流坐庄的现象，如此既不能体现工作内容重要性的层次，也不能表现出工作人员的真实能力。

二、事业单位绩效考核的改进措施

1、建立和完善行之有效的绩效考核管理体系。首先，根据事业单位实际情况，制定一套科学的考核制度，包括考核指标、考核流程制度、考核结果公开制度以及绩效奖励制度等，使各项考核项目均有章可依。其次，结合事业单位特性以及各岗位具体职责与权益范围，抓住关键事件、提炼关键绩效指标，测算绩效标准，重点是要找出能够真正评价工作人员业绩的绩效指标，加以量化；再次，根据考核对象与考核内容，选择恰当且具有一定可信度与有效性的考核方式，及时、准确的将考核结果反馈给相应人员及部门领导，在帮助工作人员认识到自身不足，并不断提高自身能力的同时，也提供了岗位调整与薪资调整的依据；最后，在实施绩效考核过程中，需对事业单位的日常工作、绩效管理工作的落实情况以及单位内个人绩效与整体绩效的动态管理进行实时监督，以此推进绩效考核管理工作。

2、强化绩效考核效果。绩效考核效果是事业单位绩效考核长久实施的支柱。绩效考核结果只有紧密地配合薪资发放、职务晋升以及技能培训，才能起到应有的效果。在奖励机制方面，应适当改变绩效薪酬来源，如政府设立专项资金，扩大绩效工资总额，以提高现行绩效考核结果的奖励力度；或者多元化奖励办法，如提供精神文化建设的奖励等。同时，以部门为考核主体，对于超额完成任务的部门，给予奖励，这样每个部门就有动力去考核工作人员，工作人员也有积极性去主动提高部门效能，以个人为考核主体是同样的道理。

3、完善绩效考核方法。事业单位绩效考核需要采取精细化、多样化的考核方法。首先，需要区别管理、技术及工勤等岗位类别，进行分类管理和考核。其次，增加考核次数，降低考核周期，并根据工作内容重要性进行分层次考核，如完成每月工作内容共计10分，由个人分配重要任务占7分，其他不重要或日常事务占3分，直属领导审核是否分配妥当，直至月度考核时，可分别评分；最后，强化沟通交流，保证考核反馈的有效性，及时完善考核方法及考核体系。

三、结语

事业单位只有做到从思想上重视绩效考核，结合实际，科学合理地制定绩效考核标准及体系，切实加大考核结果的运用，强化考核效果，不断完善考核办法，多方位地调动考核积极性，真正考核出工作能力、水平和业绩，才能让工作人员充分感受到考核的意义，发自内心的融入绩效考核中，改善事业单位绩效考核存在的问题，提高事业单位在市场经济体制下的竞争能力和公益服务目的。

参考文献：

篇4

莱城区编办联合莱城区教育局下发文件，对全区中小学校名称的确定、更改、使用、撤销等程序进行了规范。文件明确要求，校名应保持基本稳定，一般不予更改，因特殊情况确需新批、变更、撤销的，举办单位提出申请并按规定程序通过教育主管部门论证、机构编制部门审批后，新建学校在规定时间内到区事业单位监督管理局办理事业单位法人设立登记（备案）手续，更名学校应在规定时间内向区事业单位监督管理局申请办理事业单位法人变更登记手续，撤销学校应到区事业单位监督管理局办理注销手续后方可实施撤并工作。文件同时对中小学校命名的一般原则、名称的规范格式作了具体规定和要求。莱城区编办 E：DL

费县组织开展县直公立医院改革半年考核

近期，费县公立医院管理委员会抽调人员分成4组对县直公立医院进行了医改工作半年考核。县编办作为县公立医院管理委员会主要成员单位，牵头负责了人事制度改革组的检查，重点对县直公立医院的人员编制管理、人事制度、绩效考核等工作进行了考核。此次考核重点掌握了县直公立医院的医改和绩效考核工作进展情况，摸清了底子，并形成汇报材料提报县公立医院管理委员会和县主要领导，为下一步改革推进和工作开展提供了第一手资料和详实数据。费县编办 宋建强 E：ZY

高唐县编办规范事业单位机构编制

一是召开专题会议，研究部署机构编制规范工作。二是先易后难，稳步推进。县编办采取“走出去、请进来”的方式，积极与各部门进行沟通。对于一些特殊情况、涉及历史因素的事业单位，采取深入单位、实地调查的方式，主动上门进行对接，广泛征求和听取意见。三是以法制化、规范化、效能化为原则，扎实推进机构编制规范工作。县编办严格对照法律法规标准和相关文件，以职责界定为核心，做到依据充分，职责明确。高唐县编办 张富勇 许桂英 韩颂 E：LDQ

巨野县编办全程参与2013年教师招聘工作

近日，巨野县根据省、市事业单位工作人员招聘的有关文件规定和2013年度编制使用计划，面向社会公开招聘了中小学教师、幼儿园教师和职业学校教师共239名教师人员，县编办作为事业单位招聘领导小组成员单位，与纪检监察、教育、人社等部门全程参与了整个招聘工作。

在招聘过程中，巨野县编办认真履行职责，充分发挥机构编制部门的职能作用，县编办副主任亲自带领编制监督科工作人员，从编制使用审核到拟定招聘简章、报名资格审查、笔试、说课（面试）、聘用等各个环节进行全过程监督，强化了对教育部门招聘工作考风考纪的监管。对招聘工作各个环节，通过县机构编制网和县教育信息网及时公开公示，接受社会各界监督，确保了事业单位用人的公开、公平、公正。巨野县编办供稿人：戴秋琳 E：WJJ

嘉祥县开展事业单位专业技术人才调研

调研采取单位自查和实地座谈的方式，集中一周时间对全县事业单位专业技术人才现状、人岗配置、人才需求等情况进行调研，建立全县事业单位专业技术人才信息库，并提出以下对策建议。一是对专业不对口，“人岗错配”的情况，本着学有所用、人尽其才、三方自愿的原则进行调整；二是在制定人才招考、调配计划时，突出事业单位的用人需求，强化专业对口。嘉祥县编办 梁春立 E：LQF

青岛市李沧区、无棣县、博兴县大力推进事业单位绩效考核工作

青岛市李沧区启动事业单位绩效考核工作，考核内容分为综合指标和专项指标，充分体现事业单位的性质和特点，主要包括登记管理、社会评价、业务开展、社会效益、管理运行等内容。考核程序分为自查自评、考核预告、实地考核、民主测评（社会评价）、专业评审、确定等次、公示备案七个环节。考核结果分为A、B、C三个等次，对不同考核等次单位实行分类和动态管理，作为领导干部奖惩、选拔任用、机构编制和职工收入水平调整等方面的重要依据。李沧区编办 E：DL

无棣县编办主要做法，一是建立健全工作机制。成立了以县委副书记为主任的事业单位考核委员会，明确了职责分工，办公室设在县编办，具体工作由县事业单位登记管理局承担。二是创新开展工作。2011年，我县在全市率先实行了基层医疗卫生机构绩效考核。三是分行业设计指标体系。县编办积极协调教育、卫生、水利、农业等行业的主管部门，共同研究制定具体考核指标和量化标准。四是学习借鉴经验。无棣县编办工作人员赴利津县学习先进经验，进一步推进绩效考核工作。无棣县编办 E：CSQ

博兴县编办按照分行业推进的原则，实施基层医疗卫生机构绩效考核。在充分借鉴外地先进经验和上级业务部门沟通协调的基础上，结合本地实际，会同人社、财政、卫生等部门，顺利完成2012年度博兴县基层医疗卫生机构绩效考核工作。2013年，县编办把推进事业单位绩效考核工作列为年度重点工作，10月底前争取出台县事业单位绩效考核办法，逐步实现事业单位绩效考核全覆盖。博兴县编办 E：CSQ

汶上县完成首批事业单位法人信用等级评定工作

日前，汶上县编办选择社会认知度高、服务覆盖面广的60个事业单位作为试点进行信用等级评定，共评出五星级信用单位27家，四星级信用单位29家，三星级信用单位4家。评定工作每年年初集中组织一次，一般与法人年检工作同步进行；评定内容包括事业单位编制人员管理、实名制信息公开情况，公章及标牌使用管理情况，国有资产产权登记情况，社会保险缴纳、劳动人事争议仲裁情况，收费管理情况，依法纳税情况，合同履行情况，组织机构代码证使用、管理情况，银行账户及债务情况等事项；评定工作首先由县编办函告事业单位法人监督管理工作联席会议成员，成员单位按各自职责范围，对相关内容分别进行审核和分值评定。之后县事业单位登记管理局整理汇总参评事业单位得分，在联席会议上进行通报，并进一步征询成员单位意见，最后确定事业单位法人信用等级。评定结果分为五星级、四星级、三星级和无等级四个等级并进行公示，期满后授予相应信用等级牌匾，并将结果通过网站、报刊等媒体予以公告，接受社会监督；连续三年被评为五星级信用单位的，授予“诚实守信明星单位”称号并给予通报表彰；未被评定等级的，下发通知责令限期整改；连续两年未评定等级的，列入监督检点对象，由联席会议成员单位对其进行联合执法检查，必要时取消其事业单位法人登记资格。汶上县编办 吴为现 E：LQF

莒县编办强化事业单位监管

一是强化宣传引导。二是强化新申请设立事业单位立项论证。经论证不符合设置条件的，县编办不予上会研究。三是强化整改落实。对需要登记的事业单位进行清理，经清理仍不能登记的，由举办单位根据规定对其限期整改，事业单位印章暂由举办单位代管，经整改仍不能登记的，不得以事业单位法人名义开展工作。四是强化协调服务。对因登记事项需要组织人社部门备案批复的，积极协调予以优先研究；对帐户由财政统管事业单位，协调财政部门出具证明；对事业单位验资收费问题，协调社会中介验资机构降低费用。五是强化联动监管。充分发挥事业单位法人监督管理联席会议的平台作用，加强各成员单位联系沟通，切实履行相应职责。周海峰 E：FQJ

青岛市积极推进事业单位绩效考核

一是成立考核委员会。分管副市长为主任、组织部部长为副主任，相关部门为成员。二是印发考核办法。以市委、市政府名义印发了《青岛市事业单位绩效考核办法（试行）》，为工作开展奠定了坚实基础。三是建立试点工作联席会议制度。定期召开会议，加强指导形成工作合力。选择基础较好的市交通委、市卫生局所属事业单位作为绩效考核试点单位，在与试点单位充分对接的基础上，制定了试点工作实施方案，进一步明确指导思想、工作原则、主要任务、时间节点及保障措施等，考核指标分综合指标和专项指标两类，其中综合指标主要设置为登记管理和社会评价两部分，专项指标主要设置为业务开展、社会效益、管理运营三部分。目前综合指标和试点单位专项指标均已制定完毕。青岛市编办 E：DL

烟台市福山区编办严控事业单位规模

一是在总量管理上把握一个“控”字，确保管住事业机构编制。二是在管好存量上把握一个“活”字，确保用活事业编制资源。对现有事业单位的空编，由本级机构编制部门集中统一管理，确需增加使用编制的，按审批权限和程序进行增加；补充事业单位工作人员时，一律面向社会公开招考。三是在执行纪律上把握一个“严”字，确保增强机构编制管理权威性。按照管理权限，加强纪检监察、机构编制、财政、人事、审计等相关部门协调配合机制，健全和完善有关事业单位人员管理办法，对各类在编人员使用情况不定期开展专项检查，对超编进人、违反规定的严肃处理。福山区编办衣春旭 E：YWJ

利津县组织开展事业单位印章管理专项检查

篇5

[关键词] 公立医院 年度考核 方法改进

我国公立医院年度考核的指导思想一直沿用1994年国家人事部印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》，各省市各部门虽根据本地本部门的实际情况制定了相应的考核办法，但随着我国公立医院改革的不断深入，原有的考核体系已难以适应形势的发展要求，迫切需要改进现有的考核办法。

1 目前公立医院年度考核主要存在的问题

1.1 现行考核办法难以适应形势需要，削弱了考核的权威性

2009年，国务院《关于深化医药卫生体制改革的意见》指出：“改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”

然而，现行的考核办法主要从德、能、勤、绩等方面对医院的工作人员进行考核，考核难以体现医务人员的工作量，更没有把服务质量作为考核的指标，医务人员的实际绩效难以得到准确衡量。

另外，由于上级主管部门对医院年度考核的优秀比例做了明确规定，医院通常按照这一比例对全院各科室的年度优秀也做了同样的规定，这样每个科室的优秀比例都一致，使得有些表现优秀的员工，由于比例的限制而没有评上，而有些并不优秀的员工最后却评上了优秀。

第三，由于考核结果与医务人员的职称晋升有关，一些表现并不优秀的人员，由于专业技术职称晋升的需要，科室出于照顾为其评上优秀，这样年度考核就有可能流于形式，并未发挥其应有的作用，违背了“公开、平等、竞争、择优”的考核原则，难以对医务人员做出客观、公正的评价，导致考核的权威性遭到削弱。

1.2考核结果区分度不大

现行公立医院考核办法由于定性指标较多，少有量化指标，使得考核结果区分度不大。通常情况下，由于医院科室设置多、职工类别多、人员多，医院人事部门没有时间和精力参与对各科室人员的考核，一般将考核的权利下放至科室，由本科室年资较高的职工组成考核小组对科室人员进行考核。这种考核形式容易出现“一团和气”，考评者充当“老好人”等现象，往往出现科室所有人的考核分数都集中在某个分数段，考核结果区分度不大，真正优秀的人才难以脱颖而出。

1.3 采用定性考核，主观性过强

《事业单位工作人员考核暂行规定》对德、能、勤、绩做了概念性的规定，由于我国事业单位类别多，而且分属于各级政府的各个部门，国家人事部不可能为如此多类别的事业单位制定出有针对性的考核办法。另外，《暂行规定》采用的是定性考核的方法，定性考核虽简便易行，但科学性、准确性较差。由于缺乏客观具体的量化考核标准，完全凭着考评者的经验、印象和感觉对考核对象进行评价，容易产生主观随意性。

2 考核结果偏离实际的原因分析

2.1 医院人事制度改革滞后

改革开放以来，我国逐步由原来的计划经济体制向社会主义市场经济体制转轨。但政府对公立医院的监管以及医院内部的运行机制却大多沿用计划经济时期的管理手段，年度考核也不例外。公立医院属事业单位，考核办法的指导性意见由政府部门制定，导致事业单位的年度考核深受公务员考核的影响，无法制定出符合医院实际情况的考核办法。有相当一部分公立医院不论什么专业，什么层次的人员都在使用统一的考核标准，难以反映不同岗位不同人员的真实表现。

2.2 权责不对等，部分考评者对考评不负责任

权责一致原则，是指一个组织中的管理者所拥有的权力应当与其所承担的责任相适应，权利正确行使的前提是使权利行使人承担对等的责任，并使之受到有效的监督。年度考核作为医院各类人员晋职、晋级、奖励、续聘的主要依据，由于人事考核的敏感性，考核往往采取匿名的方式，考评者对于考核的结果难以负起责任，于是在实践中这种不受监督的权利难免影响了考核的质量。

3 提高考核质量的办法

3.1 探索采用新的考核方法

我国企业特别是大型企业已经意识到，计划经济时代的人事管理已难以适应激烈的市场竞争，人事管理逐步向人力资源管理转变，在绩效考核的过程中也采用了一些较为有效的考核办法。

3.1.1 360度考评方法

又称全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同级、下级和客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

公立医院现行的对职能科室工作人员的考核，主要以上级和同事的考核为主，没有考虑临床一线的医务人员对职能科室工作人员的评价，使得职能科室工作人员难以全面认识自身工作存在的问题。而360度考核正好能较好地克服现有考核办法的缺点，它考虑了客户的评价，对于职能科室工作人员来讲，医务人员就是他们的服务对象，就是他们的客户。360度考评方法可以改变目前医院存在的医务人员对职能科室工作人员的诉求难以通过正式的渠道传递的问题。

3.1.2 关键绩效指标法

其核心是从众多的绩效考评指标中提取重要性和关键性指标，它是检验并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法。关键绩效指标法对组织具有较高的要求，目前我国公立医院还不适宜采用此种考评方法，但它可以为我们制定考核指标体系提供一种思路。

对一个人的考察是多方面的，但现实情况却不可能要求面面俱到。因此，在考核时要根据不同类别人员设定出较有针对性的考核指标，提取该类别岗位关键性的、能切实反映其履职情况的指标。

3.2 重视岗位分析，建立与岗位职责紧密联系的考核指标和标准体系

年度考核能否达到预期的目标，很关键一点在于考核的指标和标准是否具有客观性和可操作性。而要做到这一点，岗位分析是关键，只有明确了岗位的信息，才能设计出科学的考核指标和标准体系。

岗位分析是医院人力资源管理的基础，是对医院各类岗位的性质、任务、职责，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制订岗位规范和工作说明书的过程。岗位分析之后形成的岗位说明书对制定考核指标和标准打下了良好的基础，只有建立起与岗位职责紧密联系的考核指标和标准体系，年度考核才具有针对性和有效性。

3.3 对考评者进行培训

年度考核是一项较为复杂的工作，考评者必须熟悉考核方法、考核规定以及操作程序，这样才能保证考核的有效实施。将年度考核权限下放至科室的做法，由于考评者都是由本科室人员组成，这些考评者一定程度上行使着医院赋予他们人事考核的权限，而这些考评者大多是医院的卫生专业技术人员，他们对考核办法的理解以及职业习惯使得他们容易按照自己对考核办法的理解来进行考评，这样难免出现考核偏差，降低了考核的准确性。因此，对考评者进行培训是一项重要的工作。

3.4 提高医院的数据统计水平

公立医院的年度考核多在工作较为繁忙的年底开展，涉及全院每个职工，且人员类别多，年度考核需要在较短时间内完成，工作量大、时间紧。由于定量考核内容具体，标准明确，在一定程度上减少了随意性，提高了准确性。但是，定量考核比较复杂，评价工作需要一定的技术性，对统计数据依赖性较高。因此，年度考核若要采用定量考核，统计数据的准确性显尤为重要，医院统计部门要为考核提供及时准确的数据，以保证考核的有效实施。

参考文献：

篇6

一、事业单位收入分配中存在的问题

按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

二、推行绩效工资制度意义重大

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

（一）实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

篇7

（竹山县财政局湖北·十堰）

摘要：行政事业单位国有资产是保障行政事业单位职能履行和事业发展的基础，从资产配置、使用到退出的全过程与预算绩效管理的全过程对比可以看出，资产管理与预算绩效管理的联系非常密切。本文通过探讨如何推进资产管理与预算绩效管理的有机结合，以促进行政事业单位资产管理更加科学化、精细化、专业化。

关键词 ：资产管理；预算绩效；结合

一、行政事业单位国有资产管理存在的问题

(1)缺乏统一的资产配置标准和预算约束。资产配置应与单位履行职能、事业发展的需要相适应，由于缺乏统一的资产配置标准及预算约束，行政事业单位间国有资产分配不公的现象普遍存在。就拿办公设备来说，预算宽松的单位，在资产配置的档次和数量上就与预算较紧的单位要高，这种资产配置的不公，会直接导致有的部门资产配置相对过剩，而有的部门资产紧缺，这种资源配置不合理的现象，就直接导致资产的闲置浪费和单位的工作效率低下。

(2)资产使用效率低，未能按照项目绩效运行。目-前，许多行政事业单位内部资产管理制度不健全，没有建立起科学合理、行之有效的资产使用效率评估和绩效考核办法，缺乏有效的激励和约束，使一些资产占有使用单位疏于管理，“重购轻管”的现象普遍存在。同时，单位在编制资产配置预算时，绩效目标粗放，定性多于定量，无法有效地按照绩效目标运行，导致资产不能充分发挥其使用效益。

(3)资产处置不规范，造成资产流失。还有少数单位对国有资产的概念不明确，在处置国有资产时，不按照国有资产处置管理的相关规定，而是随意处置。有的单位处置程序不规范，资产处置结束后，才向主管部门或财政部门申请处置；有的单位对处置资产不评估，处置收入不上交，坐收坐支时有发生，财政部门不能有效发挥其监督管理的职能作用；更严重的是，少数单位把国有资产看成是个人财产，不向财政部门报批，甚至直接将国有资产转变为个人私有财产，这些不规范的处置行为，极易造成国有资产的流失。

(4)缺乏绩效考核机制。部分单位没有建立专门的资产管理部门和明确资产管理人员，单位往往只注重向财政争取资产配置资金，而忽视存量资产的管理和有效利用。虽然有的地方出台了行政事业单位国有资产绩效考核办法，但考评指标设定得不科学，往往只停留在单位内部制度建设、资产配置是否纳入部门预算等一些浅显的指标上，未对相关制度的执行情况、新增资产预算的合理性、资产有效利用率等一些深层次的指标进行设定，导致无法对国有资产的使用效率进行深入的评价，更无法建立有效的绩效考核机制，使资产管理与预算绩效管理“两张皮”。

二、推进国有资产管理与预算绩效管理相结合的几点建议

预算绩效管理是通过支出结果来考核预算支出的责任和效率。国有资产绩效管理是从国有资产配置及使用过程中所取得的实际效果，反映了行政事业单位为满足工作职能的履行和事业发展的需要而配置和使用国有资产的活动。从二者的管理活动中可以看出，它们相辅相成，要推进资产管理与预算绩效管理有机结合，应从如下几个方面人手。

1.加强资产配置的绩效管理

(1)申报资产配置计划。按照国有资产有关法律法规的要求，国有资产配置应当按照科学规范、公平合理、厉行节约的原则，并与单位履行职能、事业发展的需要相适应。因此，各单位应在编制部门预算前，按照财政部门的要求，根据单位的资产存量情况及下年度拟处置的资产，提出下一年度的资产配置计划，经主管部门审核汇总后报财政部门，财政部门根据单位的工作重点、人员编制、现有资产存量等情况进行审核，审核通过的下达资产配置批复，纳入资产配置项目库管理，作为部门预算审批的依据。

(2)建立资产配置绩效目标评审制。行政事业单位资产是单位履行职能和事业发展的物质基础，一个单位需要配置多少资产、如何配置，就需要建立起资产配置绩效目标评审机制。同时应确定资产配置绩效评审的目标，根据单位履行职能、社会服务保障、单位人员数量等各方面情况来决定单位履行职能需要多少资产；根据过去资产使用绩效及服务对象对服务单位的满意程度来决定单位是否应该新增或更新相关资产。确定评审目标后，成立由财政部门牵头，人大、相关职能部门、社会专业人员、中介机构共同参与的绩效目标评审小组，对预算部门资产配置支出预算绩效目标进行全面评审，按照主管部门汇报、现场质疑答辩、综合评审等流程，围绕绩效目标与部门职能的相关性、绩效目标实现所采取措施的可行性、绩效指标设置的科学性及实现绩效目标所需要资金的合理性等方面进行评价。通过集中评审，完善资产配置预算绩效目标和指标的多方评审机制，实现资产配置绩效目标与部门预算“二上二下”编制过程全面融合，增强预算部门资产配置的绩效意识。

(3)编制部门资产配置预算。对已审核通过的资产购置计划，预算单位可按照履行职能的需要和预算收入情况编制部门资产配置预算。财政部门根据预算单位履行职能的需要，以及资产配置评审结果，结合当地经济社会发展、财政收入状况等情况统筹安排预算资金。审核未通过的资产购置计划，不得纳入资产配置编制范围。

2.优化整合资源，注重资产运行绩效

在配置资产时，财政部门应充分利用本地区存量资产，可通过建立共享共用机制实现资源整合与优化配置。同时，建立资产调剂制度，加强同行业、同部门的资源整合，也是优化配置的有效途径，在条件成熟的情况下，也可推行跨行业、跨部门的资源整合机制，促进行政事业资产共享共用机制的建立。开展国有资产使用绩效评价，改变过去重分配、轻管理的状况，以盘活现有存量资产为基础，通过严格控制增量资产，不断加强资产管理，提高资产的运行效率。

3.完善资产配置管理制度，制定资产配置标准

为使国有资产能科学合理分配，节约、高效使用，在没有统一的资产配置标准时，各地区可根据当地的实际情况，按照资产类别分类制定本地区的资产配置标准，便于在资产配置过程中有一个较科学的配置规范和标准。同时，不断完善资产配置管理制度，并与预算绩效管理进行有效对接，规范行政事业单位资产配置行为，为资产管理与预算绩效管理有机结合提供制度基础。

篇8

摘要：事业单位绩效工资实施已经几年了，随着绩效工资政策、管理系统的不断完善，绩效工资的激励导向作用越来越依赖于绩效考核的有效性。PDCA在绩效考核中的运用有利于形成一个良性的循环系统，有利于提高绩效考核的有效性，进而更有效地发挥绩效工资应有的作用。

关键词 ：绩效考核 PDCA 运用

一、PDCA的涵义

PDCA循环是美国质量管理专家戴明提出来的，又称为“戴明环”。 PDCA的含义是：P（Plan）—计划：制定计划、目标；D（Do）—实施：实施计划；C（Check）—检查：执行计划的结果，评价执行情况，找出存在的问题；A（Action）—行动：对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。以上四个过程是相互作用、紧密联系的，不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。绩效考核是以目标的结果为导向，以绩效合约为标准，将PDCA循环运用到绩效考核中，侧重于信息的沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，有利于构建一个开放的、动态的、持续改进的、螺旋式上升的绩效考核系统，有利于提高绩效考核的有效性，有利于公正、公平地评价员工的工作实绩和德才表现。

二、如何运用PDCA循环建立绩效考核系统

首先是制定绩效计划、目标（P）。就地质大队而言，首先是确定大队的目标、计划，再将大队的目标分解到各职能部门和下属单位，再根据单位（部门）、岗位的工作分析从定量（数量、质量、时间、成本、安全等）和定性（能力、态度、潜力、适应性）两方面设定考核指标，关键绩效指标要赋予较大的权重，考核指标要在考核者与被考核者充分沟通的基础上分层分级确定。各单位（部门）再将大队下达目标分解到各项目部（处）、班组和各岗位，并制定目标达成的相应的措施及计划。

其次是绩效计划的执行（D）。绩效计划只有被执行和落实才具有其存在的价值，才能发挥其应有的作用，因此在此阶段各层级组织、各岗位一定要按照已确定的绩效计划不折不扣地执行，并切实按照绩效计划的要求进行工作。

再次是绩效的检查（C）、考核。为了能够及时发现所存在的绩效执行中问题，并及时地纠正或修正，考核的周期不宜过长，可以以一个月或二个月为一个考核周期。就地质大队而言，在实施考核时，大队只考核队属各单位及各单位负责人，宜根据各职能部门提供的绩效计划中各考核指标的实现情况来对被考核对象一个周期以来实现考核指标的程度进行确认。各项目部（处）、班组和各岗位的考核宜由各下属单位（职能部门）进行考核，他们对本单位的业务、工作和员工都比较熟悉，情况比较了解，各层级的考核者应及时做好考核对象在日常工作中的工作表现和工作业绩实现情况的具体记录，以便作为考核期末考核的依据。同时，在绩效考核的过程中一定要体现公平、公正、公开的原则，否则考核将极大的打击被考核者的工作积极性。值得一提的是对考核结果有分歧时应有合适的申诉渠道，由大队人事部门对考核结果进行复核，作出公正的裁决。

第四是绩效的处理（A）。当绩效考核结束后，考核的结果要及时向单位（部门或项目部）和员工进行反馈，通过绩效反馈使各下属单位（部门或项目部）、员工清楚自己的绩效情况，使下属单位（部门或项目部）、员工清楚哪些做法符合大队的要求，哪些地方还有待于提高。同时,要通过绩效辅导使下属单位（部门或项目部）、员工清楚应该如何按照大队的要求工作、如何改进自己的绩效？绩效考核结果既可以供管理人员为人力资源管理的决策提供信息，也可以帮助人力资源开发找到恰当的方法，还可以用于员工个人在绩效改进、职业生涯发展、聘用和晋升等方面提供借鉴。

三、大队绩效考核工作现状及改进建议

篇9

为实现街道垃圾分类“减量化、资源化、无害化”，进一步完善街道生活垃圾收运体系，提高分类质效，圆满完成区对街道相关指标考核任务，按照市、区生活垃圾收运及处置相关文件要求，结合街道实际，特制订本办法。

一、领导小组

顾问：XX

组长：XX

副组长：XX

成员单位：城市管理办区域建设服务办党政综合办

优化营商环境办各社区城管中队环卫所

辖区企事业单位物业公司

领导小组负责全街生活垃圾分类工作的统筹部署，并研究解决生活垃圾分类工作重大问题。

领导小组下设街道生活垃圾分类管理办公室，设在城市管理办，XX同志任办公室主任，负责街道生活垃圾分类工作的综合协调、业务指导和日常考核。

二、基本原则

遵循客观公正、民主公开、注重实效的原则，按照月度考核和年度考核相结合、过程管理和目标管理相结合的方式，开展生活垃圾收运及考核工作。

三、工作职责

领导小组副组长：定期对联点社区进行巡查，指导各社区垃圾分类工作，确保完成工作任务。

城市管理办：牵头负责街道整体生活垃圾分类工作，制定管理方案及考核办法，并根据评分标准进行打分，考核结果与城管月度工作考核挂钩。督促开放式小区积极配合生活垃圾转运工作，调动居民积极性，确保督导员在职在岗，做好垃圾分类宣传引导工作。

区域建设服务办：负责街道物业小区生活垃圾分类工作，督促物业小区积极配合生活垃圾转运工作，调动物业单位积极性，做好垃圾分类宣传引导工作。

党政综合办：负责街道机关区域内垃圾分类工作，督导各办按照要求进行垃圾分类。

优化营商环境办：负责辖区学校的垃圾分类工作，督促学校积极配合生活垃圾转运工作，做好宣传引导工作。

各社区：负责宣传引导辖区居民正确投放生活垃圾，做好桶边指导工作，确保湿垃圾进场有效数量达到生活垃圾总量的15%，同时保证质量。

城管中队：负责监督、落实垃圾分类工作，并依据相关法律法规对不配合垃圾分类工作的机关、企事业单位、物业公司及居民群众进行相应处罚。

环卫所：负责统计每个小区、企业湿垃圾日产出量，安排专人值守垃圾站，对干垃圾站混入湿垃圾现象，由各站点工作人员通知、督促从源头分类，对拒不整改的，杜绝进入垃圾站。掌握全街湿垃圾进场数量，建立各类垃圾收运台账，提供各项考核指标依据。

辖区企事业单位及物业公司：负责自行或委托第三方将本单位及物业小区居民产生的生活垃圾，分类转运至街道干垃圾站、湿垃圾站。

四、垃圾收运处置办法

（一）干垃圾收运。

居民将干垃圾投放至小区四分类投放点，物业公司、社区保洁队伍运输至辖区干垃圾站。

（二）湿垃圾收运。

居民家庭产生的湿垃圾（不含餐饮门店产生的餐厨垃圾）投放至小区四分类投放点，物业公司、社区保洁队伍运输至辖区湿垃圾站。

（三）可回收垃圾收运。

居民将可回收物投放至社区四分类投放点，街道将组织资源再生利用公司或保洁员分拣、回收。

（四）有害垃圾收运。

居民将有害垃圾投放至小区四分类投放点，社区将有害垃圾统一清运至有害垃圾集中收运点（民主东街28号），区级统一收运。

（五）大件、装修垃圾收运。

居民将大件垃圾投放至社区(物业小区)大件、装修垃圾暂存点，清运单位到街道城管办领取大件垃圾、装修垃圾清运卡再联系区环卫外包清运公司从暂存点运至大件垃圾或装修垃圾处置场。

五、考核方式

考核工作采取“日检查、月考核、年考评”的方法（具体考核内容见考核细则）。街道根据每月日常督导情况，结合各类收运台账，干垃圾收运情况，湿垃圾的数量、质量，可回收垃圾分类及有害垃圾收运情况对5个社区生活垃圾收运情况进行评分，依据得分将考核结果分为三类，一类1个、二类2个、三类2个。

1、四分类点位奖补。对各社区每月考核拨付经费，原则上：一类社区240元/月/点、二类社区200元/月/点、三类社区160元/月/点。经费主要用于奖补点位督导员及清运人员。

2、集中清运费奖补。根据街道考核排名拨付经费。全街道5个社区共设置湿垃圾集中转运点5个，按10000元/年/点的标准发放。

3、农贸市场奖补。农贸市场湿垃圾不纳入居民小区湿垃圾统计，按大型农贸市场2个投放点、小型市场1个点的标准，安排240元/月管理费，发放标准与本街道考核结果同步；农贸市场产生湿垃圾按核定标准计算，未达到的数量从社区湿垃圾总数中扣减，超出数量计入社区湿垃圾总量。

六、考核结果运用

篇10

关键词 事业单位 绩效考核 管理

一、当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题。

（一）对绩效考核管理工作的重要性认识不足

于是每年年终考核时，职工抱着应付的心态填写年度考核表，单位领导根据印象或票数定每个人的考核等次（优秀、合格或不合格），几乎没有不合格的，考核结果也没有得到有效利用。因此职工对考核无所谓，这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。

（二）绩效考核指标体系欠科学

目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、能、勤、绩、廉”，非常笼统。首先没有针对性，对不同类别和职级的人员，采用相同的考核指标。其次缺乏具体的考核内容，没有体现岗位职责及任职资格的不同。而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化，是全面检查和科学评估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。这就要求绩效指标能够量化的，必须量化，不能量化的，应该行为化。

（三）绩效考核方法太单一

目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法：个人填写年度工作考核表，全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的档次，然后统计每个职工每个档次得票的多少来确定最终考核结果，这种方法看似民主，但考核结果很不真实。首先缺少合格的考核者，不同部门的职工并不能真实地了解其他部门职工的工作状况，投票时完全凭个人关系或印象；其次没有全方位、多角度地对被考核者进行综合测评；再次这种方法缺少关键事件记录，所以对被考核者作出的评价很不客观公正。

（四）绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈

在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是，考核时匆匆忙忙，考核后结果迟迟得不到反馈。没有沟通和反馈，绩效考核就失去了灵魂。绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标，又能帮助职工提升能力和素质。可以说绩效考核的关键是沟通，并且贯穿在整个过程中。绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开管理者和职工之间的沟通。

（五）绩效考核结果没有有效利用

绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性，提高其工作效率，从而实现组织目标。因此，必须充分利用绩效考核结果，把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等方面，满足职工不同层次的需要，从而调动其积极性。但是在事业单位实际工作中，考核结果没有得到应用，或者没有充分应用到这些方面，这就打击了职工的工作热情和积极性，无法实现绩效考核的目的。

二、改进绩效考核管理工作的思路与方法。

（一）转变观念，提高认识，建立绩效导向型的组织文化

事业单位作为公益性组织，应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。首先事业单位的领导应高度重视绩效考核，了解人力资源管理的目的，建立规范化的考核制度，树立正确的绩效考核导向。其次，要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念，作为考核对象或考核主体，直接影响考核结果的公平、公正，要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效益。只有建立以绩效为导向的组织文化，绩效考核才能真正发挥作用，才能不再流于形式。

（二）做好绩效考核前的基础工作

第一，科学地设置工作岗位。在绩效考核前，要进行岗位设置。只有做好岗位分析，才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上，绩效考核才能具有针对性，才能增强绩效考核的可靠性与准确性。第二，设立科学的绩效指标。在科学设置岗位的基础上，确定绩效考核的具体内容，设立绩效指标。指标的设计应遵循：第一科学客观的原则。绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建，能够反映职工绩效的特点，具有代表性。第二定性指标与定量指标相结合的原则。事业单位职工的绩效，既有可量化的指标，也有难以量化的指标，为了客观地反映职工的绩效，必须将定性和定量指标相结合。可以量化的指标要明确其考核的标准，在提取指标时尽可能量化、细化；不能量化的指标要尽可能的行榛，对工作过程进行详细描述。第三，制定绩效计划。绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标的过程。在制定绩效计划时，应该鼓励职工充分发表自己的建议，参与制定，使绩效计划更加符合实际，同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。激励理论认为，人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。如果参与并公开承诺了，他将会全力以赴地执行该计划。

（三）引进科学合理的绩效考核办法

360度评估法，就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事，有时甚至包括服务对象（外部的和内部的）等对职工完成工作的情况、绩效行为进行评价，这种全方位的考核方法称为360度绩效考核法。360度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价，有助于得出更为客观公正的结果，在提供准确的反馈信息和避免考评误差等方面具有优点。

（四）加强沟通和反馈沟通

应贯穿整个绩效体系中，通过沟通，帮助职工认识问题、提高工作能力，从而高效率地实现组织目标。反馈也需要沟通，应该及时，这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价，并且双方就考核结果进行双向沟通，分析未完成绩效目标的原因，找到改进绩效的措施，增强职工责任感，不断提升职工和组织的绩效水平。反馈有多种方式，有正式的，如书面报告或一对一的面谈等；有非正式的，如闲聊、走动式交谈等。

（五）充分利用绩效考核结果

绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性，实现组织目标。通过考核发现职工的优点和不足，然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力，改进个人工作绩效，最终完成组织任务。同时，对于那些工作表现突出的职工，相应地给予适当的激励，奖励与其贡献相匹配的报酬。如果不能有效地利用考核结果，绩效考核作用就不能发挥。

值得注意的是如何结合事业单位的性质，在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系，克服存在的问题，才能保证绩效考核结果的公平、公正，才能真正发挥绩效考核的作用，提升职工的素质，提高事业单位的工作效率和服务质量，不断满足公众对事业单位的需求。

（作者单位为滦县国土资源局）

参考文献