出国劳务合同范文

导语：如何才能写好一篇出国劳务合同，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________

法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________

乙 方：____________________________

地 址：____________ 电话：____________ 电传：____________

法定代表人：____________ 职务：____________ 国籍：____________

以________ 公司（总部设于________ ）为一方，甲、乙方代表通过友好协商于________ 年____ 月____ 日签订本合同。

第一条 总 则

1.甲方负责实施本工程，乙方公司负责为本工程提供劳务。

2.本合同自签字之日起生效，直至双方间全部遗留问题，包括财务问题处理完毕之日止。

第二条 人 员

1.乙方公司应按本合同附件一“提供劳务明细表”和附件二中商定的工程、人数、技术条件、派遣日期和工作期限，为本工程派出其授权代表、各类技术人员、工人、管理和服务人员（以下简称“人员”）。

2.附件一和二为本合同的组成部分，其内容在本合同签字生效后一般不得变更。在特殊情况下雇主要求变更时，经乙方公司同意应按下述规定办理：

（1）人员离境之前如需变更时，甲方应将变更内容提前一个月书面通知乙方，如甲方变更计划未能及时通知乙方公司，而乙方公司已按计划集中人员和订购机票，甲方应负担因此造成的损失。

（2）人员工作期限期满之前，如需终止雇佣，甲方应在终止雇佣之日前____ 个月书面通知乙方。

（3）人员工作期限如需延长，甲方应在期满之前____ 个月书面通知乙方。

3.乙方授权代表负责组织人员在工地履行本合同规定的中国公司的义务，并负责管理人员的内部事务。

第三条 签证和其他证件

1.乙方应按中国政府的有关规定办理人员出入中国国境的一切必要手续，并承担其费用。

2.甲方应按项目所在国政府的有关规定办理人员出入项目所在国及居留、工作许可证、机动车驾驶执照等必要手续，并承担费用。

甲方为人员办理上述手续，应向乙方具体明确提出由乙方提供的全部必要的证件，如因甲方的要求不明确而引起证件不足致使人员不能入境或无法获得居留和工作许可证，则乙方不负责任。

3.如果甲方未能为人员获得在项目所在国的居留、工作许可证和机动车驾驶执照等，而使人员无法进行工作，应付给人员在此期间的合同工资。如人员因此被迫返国时，甲方应负担人员的回程旅费，并支付每人____个月合同工资的赔偿费。

乙方公司没有按甲方要求提供全部必要的证件，从而使甲方无法为人员办理在项目所在国的居留和工作许可证等使人员无法工作或被迫返回中国，人员工资、回程旅费等由乙方公司负担。

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4.乙方公司应按本合同附件一和二将人员的姓名、出生地和日期、职称、护照号码、发照日期和单位、出发日期通知甲方或甲方在项目所在国的授权代表。甲方应在接到乙方公司的通知后即向项目所在国政府办理申请入境的必要手续，并通知乙方公司。同时甲方应通过项目所在国有关机构通知该国驻华使馆，以便办理入境签证。

第四条 乙方公司的义务

1.符合双方在附件一商定的技术条件；

2.遵守项目所在国的法律和法令，尊重当地风俗习惯；

3.尊重甲方人员的技术指导；

4.不参与项目所在国的任何政治活动；

5.遵守工地和驻地的纪律和规章制度；

6.与甲方为实施本工程而雇佣的其他国籍的人员合作共事。

第五条 甲方的义务

1.对人员给予正确的技术指导；

2.尊重人员的人格、风俗和习惯；

3.不干涉人员在非工作时间的活动自由；

4.保障人员的安全；

5.对人员的解雇和更换，应由双方的工地的授权代表商定。

第六条 工作时间

1.人员每周工作5天，每天工作白班8小时，夜班7小时，每天工作时间安排可由甲方与乙方公司授权代表在工地商定。

2.凡由于待料、停电、气候恶劣等非人员的责任而造成的停工，应计为工作时间，合同工资照付。

3.驻地至工地的单程所用时间，不应超过20分钟，超过的时间应计入工作时间。

4.人员自中国到达工地后和本合同期满自工地回中国前，应分别享有____ 日有薪休息。

第七条 合同工资

推荐合同样本·劳务分包合同·劳务外包合同·劳务承包合同1.人员的月工资（包括伙食费）在本合同有效内按以下标准支付（美元）：

（1）半熟炼工，帮厨，服务人员

（2）熟练技工，厨师

（3）工长

（4）技术员，护士，翻译，会计员

（5）驻地经理

（6）工程师，医师，会计师

（7）高级工程师

（8）授权代表

（9）副授权代表

2.如本合同期超过1年，自第2年始，每月工资递增____ %.

第八条 夜班及加班

1.根据工程的需要，甲方要

求人员在夜间工作或加班，应商得乙方授权代表同意，每月加班工作小时原则上不得超过____ 小时。

2.夜间时间系指从当日晚上9时至次日晨5时。人员夜间工作（指正常夜班工作）甲方应按合同工资150%支付工资；人员夜间加班，甲方应按合同工资200%支付加班费。

3.小时工资按下式计算：

第九条 工资和加班费支付

1.人员工资支付应自人员离开中国________之日起至回到中国________之日止。平均日工资为月合同工资的1/25.

2.乙方公司在工地的授权代表应按甲方提供的表格填写工作时间和加班时间，编制工资单，在每月工资结算日即________日后________天内即________日前提交甲方在工地的授权代表审核批准。

3.工资单审批后，甲方应在每月工资结算日即________日后一天内将工资和加班费以美元支付给乙方。其中：____ %电汇至________银行营业部乙方公司帐号；____ %支付给乙方公司工地授权代表。若甲方延迟付款应按延迟天数，每天按欠付款总额的____ ‰，以美元向乙方支付利息。

付款自汇款银行把所需汇款的电传发至中国________银行之日（起息日）起。

第十条 税金

乙方负责为人员交纳中国政府所征收的一切税金；甲方负责为人员交纳项目所在国政府所征收的一切税金。

第十一条 节假日、每周休息日和年度休假

1.按项目所在国政府的规定，每周的休息日为星期________.

2.人员应享受项目所在国政府颁布的法定节、假日和中国春节2天，国庆节1天的休假，共________天。

3.人员每工作期满1年，享受为期________天的回国年度休假。甲方承担休假人员从驻地至中国________间的往返旅费。人员工作不满一年，其实际休假天数按下列公式计算：

实际工作月数X （x/12）=休假天数

4.人员在项目所在国的节、假日和中国上述节假日以及年度休假期间，应享受全部合同工资。

5.因工作需要并应甲方要求，人员可不回国休假而留在工地继续工作。但需经双方代表协商同意。在此种情况下，人员年度休假工资及其从工地到________间的往返旅费甲方支付，同时支付人员在年度休假期间的实际工作天数的合同工资和加班费。

第十二条 预付工资

1.甲方在每批人员抵达岗位后，即应向乙方授权代表以当地货币支付每人相当于________美元的预付工资。

2.乙方对上述预付工资从人员抵达工地后第________个月还清，每月偿还____ 分之一。

第十三条 动员费

1.甲方应向人员每人支付________美元的动员费。

2.上述动员费应在每批人员抵达工地后由甲方随同人员的机票费以美元一并电汇至中国银行乙方帐号。

第十四条 保 险

1.乙方为人员自其离开中国________之日起至返抵中国________之日止在中国投保人身意外险，保险费由雇主承担。甲方应随同人员的月合同工资以美元一并向中国公司支付每人每月________美元保险费。

2.人员在中国投保人身意外险后，如经甲方要求，乙方可向甲方提供必要的证明文件，以避免甲方为人员在项目所在国重复投保。

第十五条 医疗和病假

篇2

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临时工劳务合同甲方(用户)：_________乙方(兼职人)：_________甲方聘用乙方兼职为甲方进行_________网站的建设。为明确双方义务及权力，经双方协商，达成以下兼职劳务协议：第一条劳务的内容、报酬、工作进度、交付方式、款项划转方式_________。

临时工劳务合同根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。一、合同期限甲方聘用乙方在甲方 (部门)担任临时岗位工作。合同期限为一年，自 年 月 日至 年 月 日。

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派遣员工劳务合同范本字第____号甲方：_________________________法定代表人：___________________地址：_________________________电话：_________________________传真：_________________________邮政编码：_____________________乙方：__________________

国际工程劳务合同________(其总部设在_________，以下称甲方)与_________(其总部设在_________，以下称乙方)，经过友好协同，乙方同意为甲方在_________国的_________项目的施工提供劳务，为此与甲方签订本劳务合同。

国际劳务合同（1）雇佣合同此雇用合同由__(以下简称雇主)和__(以下简称雇员)缔结。根据本合同，雇主将聘用雇员且雇员同意受聘于雇主就以下所规定的工作提供服务和履行义务。a.义务和责任：合同双方同意雇员将受聘从事__工作，并履行以下职责。

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最新有关公司劳务合同的样本甲方：_____________________________法定代表人或委托人：___________注册地址：_________________________通讯地址：_________________________邮政编码：_________________________乙方姓名：_________________________性别：____

中外劳务合同以________公司，总部设于________为一方(以下简称雇主)和以中国________公司，总部设于中华人民共和国××××为另一方(以下简称中国公司)通过友好协商于________年________月________日在×××&ti

司机劳务合同甲 方：乙 方：签订地点:×××××××××公司(以下简称甲方) 和 ×××××××××××公司(以下简称乙方)双方经友

临时工劳动合同根据《中华人民共和国劳动法》，甲乙双方经平等协商，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。一、合同期限甲方聘用乙方在甲方 (部门)担任临时岗位工作。合同期限为一年，自 年 月 日至 年 月 日。

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关于国际劳务合同的范本中外劳务合同以________公司，总部设于________为一方(以下简称雇主)和以中国________公司，总部设于中华人民共和国××××为另一方(以下简称中国公司)通过友好协商于________年________月________日在×&time

工程劳务分包合同范本工程劳务分包合同工程承包人(施工总承包人或专业工程承(分)包人)：________________________劳务分包人：________________________________________________________________依照《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》及其

最新有关工程劳务分包合同的范本工程承包人(施工总承包人或专业工程承(分)包人)：________________________劳务分包人：________________________________________________________________依照《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国建筑法》及其它有关法律、行政

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劳务服务合同范本甲方：杭州聚合网络科技有限公司乙方：根据《中华人民共和国合同法》等法律、法规的有关规定，双方在自愿、平等、诚实信用的基础上就劳务服务有关事宜达成如下协议：一、服务内容：甲方委托乙方为甲方接待浙江省省长一行领导莅临视察工作

最新司机劳务合同样本甲 方：乙 方：签订地点:×××××××××公司(以下简称甲方) 和 ×××××××××××公司(以下简称乙方)双方经友

最新兼职劳务合同范本甲方(用户)：_________乙方(兼职人)：_________甲方聘用乙方兼职为甲方进行_________网站的建设。为明确双方义务及权力，经双方协商，达成以下兼职劳务协议：第一条劳务的内容、报酬、工作进度、交付方式、款项划转方式_________。

最新解除劳务合同通知书样本__________：由于________________________________________，你与公司签订的劳动合同于_____年____月____日予以解除。

篇3

该案在二审中出现两种不同的意见，一种观点认为原判正确，因为原告并非实际用人单位，与被告实际建立雇佣劳动关系的是新加坡公司而非原告，双方签订的合同名为雇佣合同实为中介合同；另一观点认为，本案合同是名符其实的雇佣合同，被告是受原告派遣才去新加坡公司打工的，且被告无任何过错及违约行为，原告应当承担违约赔偿责任。

笔者认为，第二种观点是正确的。

一、认定本案合同“实为中介合同”无法律根据。所谓中介合同即居间合同，《合同法》第424条规定：“居间合同是居间人向委托人报告订立合同的机会或者提供订立合同的媒介服务，委托人支付报酬的合同。”其最本质的法律特征，一是居间合同以委托人与第三人订立合同为目的。而本案原被告双方签订合同的目的在原告提供的格式合同首部，开宗明义地阐明是为了原告“确保所签对外劳务合作合同的顺利进行”；事实上被告也未与第三人新加坡公司签订过劳务合同。二是居间人在居间合同中处于中介介绍人的地位，并不介入委托人与第三人所签的合同关系之中。居间人既不是委托人订立合同的人，也不是为委托人的利益而充当与第三人订立合同的当事人，他只是一个中介服务人。而本案合同内容并不是介绍被告与新加坡公司签订劳务合同，而是原告完全介入了应是被告与第三人所签合同的关系之中，直接以自己的名义与被告签订《雇佣合同书》。三是居间合同一般为有偿合同。而本案双方所签合同中找不出原告收取中介报酬的任何条款，却约定原告以劳务输出的组织者、管理者收取被告的出国代办费、各种应扣除的款项及收取前6个月的保证金等。四是居间合同为独立有名合同。所谓有名合同又称典型合同，是指由法律作出规定并赋予一个特定名称的协议或契约。《合同法》设专章对居间合同予以规定，就是因为居间合同为独立有名合同。这就是说，没有法律规定的“居间”或“中介”名称的任何合同，都不能认定为中介合同或居间合同。

二、认定双方所签合同“实为劳务中介合同”的理由也不成立。一审判决认定本案合同“实为中介合同”主要理由：一是“原告并非实际用人单位”，这一理由显然不符合法律规定的中介合同的法律特征，即不是法律规定认定为中介合同的根据。世界范围内的劳务输出，实际用人单位都不是劳务输出公司。若照此推论，所有外派出国打工仔与劳务输出公司所签订的合同，岂不都应认定为劳务中介合同﹖哪一条法律或法规规定，只要不是实际用人单位的当事人，其与外派出国打工仔签订的合同就是中介合同﹖二是“与被告实际建立劳动关系的是新加坡公司”，这一理由无事实根据。出国打工的劳动法律关系的形成和建立，只能是依合同约定。被告只与原告签订了一份《雇佣合同书》，从未与新加坡公司签订过劳务合同。被告是原告外派安排在新加坡公司工作的，并不是被告与新加坡公司签订合同而直接到新加坡公司打工的。被告在新加坡公司打工，并不证明被告与新加坡公司实际建立了劳动关系。三是原告“根据外方的要求，为用人单位招收符合条件的工人”，这根本与事实不符。事实是原告与新加坡公司签订的是劳务合作合同，而不是委托合同。原告为确保“对外劳务合作合同”的履行，才公开招聘工人并外派赴新，并不是受委托为其招聘。如是受委托，那原告应以新加坡公司名义与被告签订合同，怎么能以自己的名义与被告签订《雇佣合同书》呢﹖三、本案合同约定的条款内容及实际履行，证明双方所签合同是名符其实的“雇佣合同”。被告与原告签订的《雇佣合同书》除未约定原告自己的违约责任外，十分具体而又详尽地约定了乙方的条件、工作期间、工作职责、工资发放办法和待遇、收取乙方费用、约束乙方的其他条款、担保人责任共七大项42条。如“乙方在国外的合同雇佣期为24个月”：“乙方必须服从甲方或指定代表及管工的领导与管理”：“乙方工资由甲方扣除各种应扣款项后，于第二个月30日前支付给乙方”：“乙方合同期满或非乙方原因提前回国，甲方付乙方回程机票费”：“乙方赴新后的前6个月，每月须缴纳350新币保证金，乙方期满回国后，甲方在一个月内退还给乙方”：“因乙方原因，使甲方声誉和经济等蒙受损失严重，乙方及担保人最高赔偿额可达8万元”，等等。这些都是劳动法律关系的具体权利与义务约定，通篇没有一条、一款是中介权利义务的约定。此合同一审也认定为合法、有效，怎么是中介合同﹖虽然合同中有“新加坡公司为雇主”的约定，但原、被告约定第三人的权利和义务，第三人并未签字盖章，这种约定也是无效的。从实际履行情况看，双方也正是按此合同执行的。没有任何事实及法律根据，否定或改变该案《雇佣合同书》的法律，性质。

篇4

原告：姜国祥，男，1961年8月24日生，汉族，如皋市人，农民。

原告：陈继银，男，1964年5月18日生，汉族，通州市人，农民。

被告：江苏省如皋市公安局。

法定代表人：张武林，局长。

第三人：如皋市建筑工程管理局。

法定代表人：李昌荣，局长。

1996年3月，南通国际经济技术合作公司（以下简称中方）与美国太平洋华海有限公司（以下简称外方）就中方向外方派遣劳务人员达成协议并签订了《建筑劳务合同》。合同约定，中方选派60名符合外方要求的人员出国从事建筑劳务。合同期为一年六个月。外方定期按标准向中方支付管理费等费用。中方负责向外方支付派出人员的违约担保金。在国外，劳工人员的收入按个人劳务合同规定实行记帐、分期支付、回国时结清的管理办法。中方外派人员如通过不当途径从外方获取利益所造成外方直接损失的，外方将从中方违约担保金和管理费中扣除。中方根据外方提供的情报负责在中国境内追回。合同还约定，中方外派人员如不听指挥，给外方造成不良影响或向当地政府告状等被遣送回国的，其额外非法索取的钱暂由外方垫付，外方有权从中方管理费中扣除。同年4月，南通国际经济技术合作公司又与第三人签约，委托第三人挑选60名外派人员，并将其与美国太平洋华海有限公司签约中的有关约定载入合同之中。当月，原告姜国祥、陈继银又与第三人签订了《个人劳务合同》，出具了保证书，缴纳了保证金和履行了其他义务后成为60名外派人员之一。同年7月，原告随队至美国关岛在太平洋华海有限公司从事建筑工程劳务。一年后的1997年6月10日，原告私自离开住所至关岛劳工局，反映太平洋华海有限公司不按时发放工资和不及时给工人看病等情况，并表示不愿意回公司。后两原告被带至当地移民局。移民局通知太平洋华海有限公司和中方管理人员去处理该事。在调处中，该公司负责人同意支付每人9200美元，并出具字据一张：工资已结清，无任何欺诈行为。6月11日原告被当地政府遣送回国。当日，第三人收到太平洋华海有限公司发来的有关两原告损害该公司利益，并声明支付给两原告的合同外收入属违法所得，要求国内根据合同协助处理的电传。第三人接电传后，以“姜、陈在国外敲诈外商钱财”为由，书面向如皋市公安局报案。6月12日，如皋市公安局根据外方提供的两原告到达上海虹桥机场的时间，在上海虹桥将两原告的护照和携带的美元扣押。后两原告多次向被告索要无着。被告侦查无果，遂将13100美元交第三人处理。1998年9月17日姜国祥、陈继银向江苏省如皋市人民法院提起诉讼。

原告诉称：原告在美国劳务输出所挣的钱是合法收入，应受到国家法律的保护。被告在没有履行任何程序、办理任何手续的情况下，在机场强行扣押我们身上的全部收入，严重违反执法程序；被告运用国家赋予的权力，在原告没有任何违法犯罪的情况下，将公民的合法财产予以扣押，明显滥用职权。请求法院在确认被告行为违法的前提下，判令被告返还所扣财产和赔偿损失。

被告辩称：原告以非法占有为目的，采用到美国关岛劳工局以虚构事实控告公司老板的方式来威胁、胁迫美方老板，从而强索到财物。原告的行为涉嫌敲诈勒索，本局对原告立案侦查是合法有据的；原告涉嫌敲诈勒索，根据我国刑诉法关于在勘验、搜查中发现可以证明犯罪嫌疑人有罪或无罪的各种物品和文件应当扣押的规定，本局扣押两原告非法获取的财产是合法的；又根据刑诉法关于“对被害人合法财产应当及时返还”的规定，本案的受害者是如皋市建工局。因此，将扣押的财产及时返还给第三人是符合法律规定的；本局在行使刑事侦查行为过程中，先盘查，盘查中发现有犯罪事实便立案侦查，其程序也是合法的。综上，被告的行为是依法实施的刑事侦查行为，不属具体行政行为。因此，请求法院驳回原告的起诉。

第三人述称：两原告受第三人委派去美国从事劳务，在履行劳务过程中，违反外事纪律和合同规定，向外方公司索取合同外利益。该合同外利益，外方已向我方索赔，并由我方给付。被告将13100美元发还第三人并无不当。请求法院支持被告的行为，保护第三人的利益，维护我市对外劳务输出工作的正常秩序。

「审判

如皋市人民法院经审理认为：被告辩称自己对原告所采取的行为属刑事侦查行为，从形式看手续是完备的，但认定敲诈勒索的主要事实依据不足，两原告多索要美元属违反劳务合同的行为，故被告以侦查手段处理平等主体间的劳务合同纠纷，尚缺乏法律依据；两原告私自去当地政府部门反映情况已违反外事纪律和合同的约定，被遣送回国其责任应自负。原告所获取超出劳动报酬额以外的收入，无合同和法律上的依据，也非外方公司的真实意思，故要求返还美元及赔偿利息的诉讼请求，不予支持；两原告取得的超出劳动报酬以外的13100美元已由第三人按“劳务合同”向外方偿还，被告应第三人的申请，将所扣押的13100美元发还第三人，符合有关劳务合同的规定，予以采纳。如皋市人民法院遂于1998年12月9日作出判决：

（一）确认被告如皋市公安局1997年6月12日扣押原告姜国祥、陈继银所携带的13100美元的行为违法；

（二）驳回原告姜国祥、陈继银要求返还13100美元及赔偿利息的诉讼请求；

（三）被告如皋市公安局发还第三人如皋市建筑工程管理局13100美元（已履行）。

一审宣判后，姜国祥、陈继银不服，以原审判决第二、第三项不当为由向江苏省南通市中级人民法院提起上诉，请求二审依法据实判决。

南通市中级人民法院经审理认为，两上诉人与美国太平洋华海有限公司发生劳务纠纷，经美方有关机构处理后被遣返回国，第三人没有按照劳务合同去处理其与上诉人间的纠纷，而是以“两上诉人敲诈外商钱财”为由向公安机关控告，试图通过警力迫上诉人就范。被上诉人偏听一方指控，即采取刑事侦查手段对上诉人留置盘问、扣押护照和财产，而扣押财、物又不是及时、准确地查明案情，而是急于返还第三人。被上诉人这种行为具有明显的刑事侦查为名插手涉外劳务合同纠纷的法律特征。原审法院以该行为作为可诉的具体行政行为，并确认该行为违法是正确的；美国太平洋华海有限公司与南通国际经济技术合作公司签订的劳务合同，南通公司与第三人间的劳务合同关系，都是平等主体间的民事法律关系。因两上诉人提前解除劳务而引起的第三人要求两上诉人承担违约责任的争议属民事权益争议。原审法院判决被上诉人发还第三人美元显然混淆了行政法律关系与民事法律关系的界线限，在行政判决中追究俩上诉人的民事违约责任，超越了行政审判的权限；上诉人要求被上诉人赔偿利息，缺乏法律依据不予采纳。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第五十四条第二项、第六十一条第（二）项之规定，该院于1999年3月25日作出判决如下：

（一）维持江苏省如皋市人民法院（1998）皋行初字第64号行政判决中的第一项、第二项的第二部分；

（二）撤销该判决的第三项、第二项的第一部分；

（三）如皋市公安局在本判决送达之日起30日内返还姜国祥、陈继银13100美元。

「评析

本案是一起因涉外劳务纠纷引起的诉讼案件。由于公安机关以刑事侦查手段插手该起纠纷，建筑工程管理局又以第三人的身份申请参加诉讼，使一起本来比较简单的劳务合同纠纷，酿成一起集刑事法律关系、行政法律关系和民事法律关系一体的疑难、复杂案件。通过对该起案件的审理和评析，对提高我们理顺法律关系能力，驾驭行政审判的能力，无疑是有裨益的。

一、公安机关的行为属刑事侦查行为不能成立，排除本案中存在刑事法律关系

从形式要件上去分析，公安机关以两原告涉嫌敲诈勒索，办理了刑事侦查立案审批手续。作为刑事侦查行为的形式要件似乎已经具备了。如皋市人民法院如果审查仅到此结束，那么，公安机关的抗辩意见就能成立，本案的结论也只有一个：以不属行政诉讼的受案范围，裁定驳回原告的起诉。一份刑事侦查案审批表的制作对于公安机关来讲是举手之劳，如果仅凭这份手续，却能将公安机关的真实意图、实施行为的本质属性包装起来，让其在行政诉讼的鼻子底下溜过去，似乎还不符合行政诉讼法的宗旨，还不符合中央对行政诉讼的一贯要求。无可置疑，判断公安机关所实施的行为是否属刑事侦查行为，从形式要件上去审查固然是审查的一个方面，但还存在进行实质审查的另一个方面。两者相比较，实质审查更为重要。只要我们稍稍涉足一些具体内容，公安机关的行为属性就不辩自明了。太平洋华海有限公司在两原告被遣返回国后，即向第三人发来电传，电传称：两原告损害该公司的利益，公司支付给两原告的合同外收入属违法所得，要求国内根据合同处理。后经第三人一炒就变成敲诈了。第三人想借助警力迫原告就范，公安机关也是一拍即合，扮演了一场扣押美元的“双簧”。相比之下，外方公司倒比这两家国家机关懂法。两原告的行为充其量违反劳务合同规定，只要根据合同的规定处理足矣。再从如皋市公安局刑事立案表中“案情”栏所概述的案情也能证明这一点。案情称：如皋市建工局组织去美国关岛劳务输出人员姜国祥、陈继银在美劳务期间，违反合同规定，于6月10日私自前往关岛劳工部，以美国工人待遇要求，胁迫老板与其结帐，二人共敲诈劳动报酬以外一万余美元。这里所说的也是违反合同规定。除此，我们还发现：①姜、陈解决纠纷的途径是正当的，是向美国关岛劳工部反映情况；②姜、陈主张的理由也是正当的，是想与美国工人享有同等待遇。这里听不到原告敲诈、胁迫外方老板的声音，倒看到了中国新一代劳工主张权利、追求平等不屈的脊梁。

行为的目的是界定行为性质的重要环节。刑事侦查中扣押财、物是为了查明案情证实犯罪。构成犯罪的，将扣押的财、物上交国库，或返还被害人；不构成犯罪的，将财、物返还原主。如皋市公安局将原告的财产扣押后，并没有积极地展开侦查，而是草草地将所扣美元交给了第三人。第三人既不是财、物的原主，也没有证据证明是被害人。被告将所扣美元交给第三人，其目的不是十分清楚吗？去伪存真，公安机关实施刑事侦查是假，以刑事侦查为名，行保护一方利益是实。被告不能提供证明自己的行为属刑事强制措施的事实根据，提供的法律依据也明显被曲解原意和带有为我所用的痕迹。原审以该行为属行政强制措施行为列入行政诉讼的受案范围并确认为违法都是正确的。

二、建筑工程管理局不是行政诉讼的第三人，删去本案中新增的民事法律关系

篇5

一、选好项目经理是保证项目管理成功的关键项目经理是企业法人代表任命的项目管理负责人，工程项目经理的业务水平和管理能力的高低是决定项目管理成功与否的关键，特别是对国际工程项目经理的选拔，除了具备基本的工程项目管理经验外，还应结合国际工程项目的特点，具备以下几个方面的才能:

1.对国际工程有正确的认识。项目经理，必须对国际工程的许多国际惯例有所了解，努力做好项目的涉外工作，处理好各方面的关系。例如:在国际工程项目的执行过程中，通常有业主、监理工程师和承包商三方。监理工程师是业主的代表，在设计咨询和施工监理方面有相当大的权利，承包商要经常及时地同监理工程师交流对工程项目的实施情况，血铁道工程。管理理解工程监理的意图，合理组织施工，妥善处理好与监理工程师的关系，为工程项目的顺利实施创造有利的条件。

2.掌握和熟悉国际工程项目所采用的合同标准。按合同条款的规定和要求进行工作，FIDIC条款是国际土木工程施工中普遍采用的标准合同范本，具有较好的国际通用性和逻辑性以及法律适用性。以FIDIC合同条款中的保函为例，涉及的内容有投标保函、履约保函、预付款保函以及应业主要求开出的特殊保函等等。投标时应提交投标保函，收到中标通知后28天内必须向业主提交项目履约保函，业主收到履约保函后，才发还投标保函，如承包商没有在规定的时间内签约和提交履约保函，则业主要没收投标保函，时间要求十分严格，不允许稍有忽视。

3.具有较高的综合素质。国际工程项目经理由于在远离公司总部的项目所在国工作，项目经理应具有较高的综合素质和丰富的经营管理经验，对施工、合同、安全、质量、物资、机械、财务等项管理都应有所了解，能够独立处理和解决施工过程中发生的问题和困难，保证工程项目的顺利实施。项目经理必须是复合型人才，在组织领导和果断决策以及处理问题方面，有一定的专业知识，熟悉工程管理、FIDIC合同条款和承包工程的国际惯例;能运用法律手段参加对外谈判的交涉问题，并对项目管理工作和国际事务处理方面有一定的实际经验，与此同时，还应具有一定的外语能力。根据项目的规模、实施的难易程度和专业性质的客观情况，选择专业知识、管理能力、工作经历和实际经验等与客观情况相适应的人才担任国际工程项目经理。二、选择与配t好项目的管理人员选择与配置项目管理人员是构建项目部的一项重要工作。

1.要根据项目特点确定管理人员国际工程项目有大有小，各个工程项目的特点也不尽相同。管理人员的配置必须是有弹性的，人员可多可少，可以专职或兼职，而且还可随着工程进度的发展适当调整工作内容，因此更强调管理人员的一专多能。配置管理人员的目的是为了做好以下几方面的管理工作:

(l)合同管理。合同管理工作是项目实施中的一项重要工作，同时也是一项规范性和时效性很强的工作。合同管理是根据合同条款随时提醒、要求承包商严格按合同实施项目，避免违反合同而受到业主和工程师的指责和惩罚。同时以根据合同条款的规定，要求业主和工程师给予承包商应得的利益。

(z)文档管理。文档管理是工程施工中不可缺少的一部分，在管理时应做到科学分类、有条不紊，收发有据、查找迅速。文档管理是施工总结和索赔的重要依据。

(3)施工与计划管理。国际工程项目的进度管理非常严格，一般施工前应申报计划，按工程项目的要求不同，可分为周计划、旬计划或月计划，申报的计划只有在监理工程师批准后，才能组织施工。

(4)技术质量管理。国际工程施工对质量控制是相当严格的，监理工程师对质量的要求毫不含糊，这就要求承包商应严格按技术规范和设计图的要求进行工程施工，以确保项目的工程质量。

(5)物资管理。国际工程项目中物资管理较复杂，除了询价、选型、运输、仓储和安装以外，一般还有集港、海运、保险、报关、清关等多项工作，必须配备有国际商务工作经验的人员。

(6)设备管理。设备管理直接关系到国际工程项目的工期和成本，应根据施工方案、施工技术规范、进度计划，认真研究并确定施工机械的配置及相应的数量，使所投人的施工机械在性能和数量上都能满足施工的需要。(v)财务成本管理。财务成本控制是国际工程项目的中心环节，须由主管人员制订好成本控制计划，并进行财务成本分析，实行财务管理和施工管理的有机结合。

2.认真做好员工的选拔和调整工作国际工程比国内工程工作条件艰苦，工作任务量大，选择的员工应具备这样的素质:业务精通，身体健康，工作认真负责，既能独立工作又能相互配合，还应具备一定的英语水平。在选拔员工工作中，应以能否适应国外的工作为标准，站在客观的立场对员工做出一个正确的评价，要求人力资源管理部门按要求严格把关，以确保整个队伍人员素质的质量。在选拔员工时应遵循“公平、公正、公开”的原则。在选拔人员的方式上可多种多样，既可公开招聘，也可以通过别人的推荐，对被选上的人员可通过考试检测一下专业水平和外语水平，以此达到项目部人员的最佳组合。

三、建立国内劳务基地对外承包国际工程，必定能带动劳务出口，因为承包国际工程项目，就必须具备工程技术人员、后勤人员和相应的服务人员，增加这类人员出国就业的机会。建立劳务基地的作用还表现为:

1.建立劳务基地最大限度地减轻了企业的管理职能，减轻了企业因劳动、人事方面问题产生的工作负担。

2.劳务基地建立了劳务入员档案，规范了用工行为，为国外工程的实施承担了一定风险和责任。

3.国外工程可根据项目实施的具体情况，合理利用劳务人员，为项目减少开支，降低成本，增加国外项目的经济效益创造条件。

四、建立、健全符合国外工程项目管理的规章制度项目内部职能部门的设立和项目人选确定后，必须建立一套符合国外工程情况、行之有效的项目管理制度，并在此基础上制定实事求是、深入细致的实施方案。项目规章制度的建立，首先应制定出各职能部门的职责范围和建立每个职能人员的岗位责任制，通过职责范围的划分和对工作任务的明确分工，切实做好把责任、权利和利益落实到部门和个人，促进各职能部门和职能人员各负其责，各司其职，各尽所能地在明确的范围内充分发挥自己的聪明才智和工作水平。在明确分工、确定职责范围的基础上，应相应地建立、健全各项管理制度。主要有《合同管理办法》、《文档管理办法》、《施工计划管理办法》、《安全质量管理办法》、《物资及设备管理办法》、《成本管理办法》、《劳资管理办法》和《财务会计制度》等规章制度。为了充分调动和发挥项目部人员的积极性、创造性，还应在《劳资管理办法》中纳人有效的人才激励机制，认真做好选拔任用和制定切合实际的奖励工作。

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一、我国对外劳务输出面临的瓶颈问题

(一)人的因素

1、 对外输出劳务人员结构与国际市场需求的矛盾

我国现阶段从事劳务输出的人员以农村剩余劳动力和城镇下岗工人为主,受教育程度低,从事非技术性工作的外派人员占75%。而国际劳务市场近年来一个显著的趋势是,普通劳务所占比重逐步降低,中高级技术工人的比重不断攀升。这就使得我国对外劳务输出人员不能很好地适应国际劳务市场的要求,在一定程度上影响了我对外劳务输出的规模和效益。

2、 对外输出劳务人员语言问题的困扰

由于我国从事对外劳务输出的人员素质不高,相应的外语水平达不到大多数输入国要求。目前,除新加坡等个别国家、个别作业领域外,对外劳务输出对语言都有一定的要求。这对于我国这样的非英语国家形成很大制约。相比之下,印度、巴基斯坦、菲律宾、埃及、约旦等之所以能成为主要劳务输出国,与其语言优势密不可分。

3、 对外输出劳务人员法律意识淡薄

由于劳务输出人员大多是文化水平不高的农民、下岗职工,信息渠道窄,辨别真伪能力差,自我保护意识弱,对劳务输出的政策、法律法规不甚了解,对输入国法律制度一无所知,权利受侵害后不知如何正确维权,甚至不知道如何向所在国执法部门求助,大多采取擅自回国方式消极自救。

(二)制度因素

1、国家相关立法滞后,对外劳务输出仍以行政手段调整为主

法律手段较之行政方式的优势在于对于劳务输出管理更为规范,且标准统一。而目前我国没有在对外劳务输出领域形成较为统一和完善的立法,仍以行政手段为主要调整方式。

2、从事对外劳务输出的企业和机构的管理水平落后,对外经营意识差

目前,我国从事对外劳务输出的企业众多,且大多没有建立起现代企业管理制度。政府部门缺少完善的管理机制和制约办法,形成鱼龙混杂的局面。部分劳务中介公司为了获取不当利益,恶性竞争,隐瞒真实情况,使部分劳工被误导出国,进而引发劳务纠纷。另外,相关企业对实施“走出去”战略准备不充分。企业对经营风险估计不足,对所在国的政治、经济、法律、市场等相关情况了解不全面,从而造成对外派劳务人员的管理不到位。对外劳务输出涉及的利益关系更为复杂,而由于这些企业没有具备相关专业人员和专业机构,就使得在对外劳务合同签署过程中处于劣势,对外派人员利益的保护也就显得力不从心。

3、我国缺乏专门机构负责对外劳务输出工作

目前我国有两个部门负责管理我国的对外劳务输出,一个是商贸部下属的中国对外工程商会,另一个是劳动和社会保障部国际交流服务中心。由于劳务输出由商贸部和劳动部共同管理,多头对外,行政管理要求和标准不能统一,造成正规的劳务输出渠道混乱,在很大程度上阻碍了中国对外劳务合作的顺利进行。

二、我国对外劳务输出亟需采取的措施

(一)转变观念是前提

我国自改革开放以来,政府一直重视对外贸易的发展,货物贸易和技术贸易都取得了长足发展。但服务贸易发展相对滞后,这与我国贸易大国的地位极不相称。我国人力资源丰富,发展对外劳务输出具有得天独厚的优势。我们要解决对外劳务输出的困境,首先要解决对外劳务输出的认识和观念。应该认识到对外劳务输出在我国对外贸易发展的重要地位,在世界经济结构向以服务业为主转变的时候,服务业发展水平将更能体现一国的综合竞争力。国际服务贸易在世界贸易的份额将不断上升,成为国际贸易的新的增长点,如果我们不大力发展服务贸易,不但不利于改变我国服务业落后的现状,也会影响整个对外贸易的可持续发展。因此,对外劳务输出的发展应得到社会更多的关注,应有更多的高素质人群加入该领域的发展,相关制度的健全和完善,甚至优惠政策的出台应尽快纳入政府的决策范围。

(二)提高劳务输出人员的素质和技术培训是关键

要解决对外输出劳务人员结构与国际市场需求的矛盾,需要建立起一套更为合理的对外劳务输出人员进入渠道。可以运用我国已建立起的高校职业教育体系,加大对劳务输出认识的正确引导,使更多的高职毕业生加入到劳务输出的领域。这样一方面解决了大学生就业难的压力,另一方面这些受过高等职业专门教育和训练的人才能更好地适应国际劳务市场的需求,短时期内提高我国劳务输出人员结构。

此外,还需对现有劳务输出人员进行多方位培训,提高他们的素质,增进他们对劳务输入国的适应能力和规避风险的能力。培训应从多角度进行:一是专业技能培训,根据未来国际劳务市场供求情况,结合我国不同地域的剩余劳动力结构,选择一些领域和地域作为市场开拓重点。可以把医护、软件工程师、高级厨师、医师、海员等作为重点突破口,开拓欧、美、日等发达国家医护市场。二是综合知识的培训,对输出人员进行涉外知识、法律法规、职业道德、所在国国情等教育的同时,加强外语的强化培训,加强劳务人员的安全风险教育,培养其在国外的自我保护意识和防范措施。

(三)统一立法,建立健全相关管理制度是保障

我国对外劳务输出的立法相对滞后,我们不妨借鉴一下菲律宾的立法经验。菲律宾是世界上重要的劳务输出国,如2003年由海外劳务人员汇回菲律宾的收入就占到菲GDP的10%。早在1995年,菲律宾就颁布了《海外劳工与海外菲人法》,并在菲律宾驻外使领馆建立了海外劳务管理机构,与菲律宾外交部设立的24小时信息援助中心相联,保证总部与各中心联络畅通。

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关键词：外雇人员、管理、风险

中图分类号：C29 文献标识码：A

1 外雇人员的来源

参与到外雇工协作招聘的单位有：易县宏远劳务公司、世纪滨海派遣公司、普安派遣公司、任丘市第二建筑安装工程有限公司、天津市润鸿达管件制造有限公司、河南省防腐保温开发有限公司、天津春龙建筑有限公司、天津厨师协会、大港油田总医院等，外雇人员总计188人，其中木工：15人、电焊工26人、瓦工7人、钢筋工11人、防腐工36人、厨师23人、修理工4人、医生4人、保安5人、钳工3人、打井工4人、电工11人、服务员1人、管工9人、驾驶员1人、铆工6人、起重工2人、气焊工2人、砼工6人、挖掘机操作手4人、装载机操作手8人。

2 人员的招聘流程

1、招聘流程

尼日尔公司的外雇工招聘是由各用人单位直接联系招聘的，按照专业的划分和施工的实际需求制定的用人计划，从总体上来讲招聘人员的素质比较好，比较好的完成了全部的施工任务，能够服从管理。但是，由于项目初期准备时间匆忙，急于派员出国履职，在招聘外雇人员时流程不是很规范，主要表现在：

1、人员的招聘没有归口管理，各专业部门自己招聘，人力资源管理部门难以掌握，信息交流不畅。2、对于外雇人员的审查过于简单，人员素质参差不齐，缺少必要的审查约束机制。3、招聘的协作单位均没有劳务对外派遣资质，我方用工风险较大。

针对上述情况，我们要在以下几个方面加强招聘工作的的控制与管理：

（1）认真学习管道局、公司关于外雇工（派遣工）的相关规定和要求，并在工作中最大限度的执行好上级的相关政策和规定，认真地依照劳动法和劳动合同法进行操作。防止非法和违规用工。

（2）完善雇用流程：①由用人单位填写人力资源申请表②使用单位负责人签字③上报人力资源部备案审批④主管领导审批意见⑤交项目经理审批项目经理审批后交人力资源部进行性下步操作⑥人力资源部交使用单位执行

招聘申请样表见附件（一）

（3）招聘工作完成后，由用人单位对所招人员进行日常管理

（4）在招聘过程中以人力资源部为主管部门，承上启下，建立用工档案。

2、外雇人员赴工地所需的必备硬件条件

第一，体检，必须达到身体健康的条件，具体体检工作有尼日尔公司HSSE部门负责。第二，防恐培训，必须达到培训部门的考核线，此项工作由尼日尔公司HSSE部负责。第三，签证的办理，由尼日尔公司文控部门负责。第四，专业培训与考核，分专业类别先对其进行培训，培训时间不少于45课时，培训结束后考核，考核分为笔试与实际操作，分别达到合格要求才可选送去工地，此项工作由人力资源部牵头，用人单位负责具体考核工作。第五，人员的身份确定，必须由本人户口所在地派出所出具的无违法证明，此项工作由人力资源部负责。第六，签订劳务合同，此项工作由人力资源部负责。上述步骤缺一不可。

3、人员的解聘流程

在实际工作中，解聘外雇员工时，还没有形成一套完整的规范体系，随意性比较大，对于外雇工的解聘要有比较严格的流程和规章制度，依法、依规完成解聘工作，是我们今后在解聘外雇工的重点，主要是源于以下几方面的原因，一是完善解聘流程能够最大限度的保护企业利益，减少矛盾纠纷；二是督促使用单位加强对外雇工的管理

关于解聘的流程：①由用人单位填写人员解聘申请表②使用单位负责人签字③上报人力资源部备案④主管领导意见⑤交项目经理意见项目经理审批后交人力资源部进行性下步操作⑥人力资源部办理解聘手续

解聘申请样表见附件（二）

解聘工作中所要注意的事项：1、办理合同终止详见（附件三）2、结算工资（包括应扣款）3、清算外雇人员借用公司财物，设立个人清算单，由各单位及部门签字。

3 对于外雇人员的日常管理

1、外雇人员的使用风险

外雇人员由于我们对其情况不甚了解，在使用中存在着如下的风险：一是人品在使用初期无法判断，是否能够符合施工的需要不能及时得出结论，往往是在使用一段之后，才能发现个人品行如何，要采取措施时我们已经付出了机票、工资等费用，损失较大，例如：厨师刘旭、杨海泉、赵玉波等，从项目开始项目部共计处理人。二是个人技能不能适应工程的需要，在工程开始时，焊工考核把关不严，造成人力资源的浪费。三是没有任何单位能够证明外雇人员是否有犯罪记录，这是我们工作中最为担心的。四是没有介绍担保人，个人雇用较多

2、应对措施

针对上述的问题及风险，我们需要在如下方面加强对外雇人员的管理

建立外雇人员守则（见附件四）（此项工作非常重要，这是外雇人员管理的依据及基础）

建立担保制度，也就是招聘一人须有2人担保，担保内容包括：1、个人信息的真实性2、个人品质、3、工作经验的真实性4、在签订劳务合同时，同时注明2个担保人。5、建立担保金制度，凡进入尼日尔公司的外雇人员需缴纳担保金，金额在15000元。

加强对外雇人员的技能考核，此项工作有各专业路分别负责，凡事不能达到技能要求的，坚决不能上项目。

加强培训力度，每个人再上项目之前，培训课时不得少于45个课时，培训的内容包括①管道局、公司、项目部的规章制度、②所在国的法律法规培训、③技能理论与实践培训、④语言培训（英语培训）、⑤安全培训、⑥

3、违规人员的辞退与处理

在项目的运作过程中，对于违规人员的辞退工作还嫌不足，主要是辞退流程不明确，辞退手续还不完善，因此，在今后的工作中要完善流程和手续，做好扎实的基础工作

如遇有下列原因，可以将其辞退：工作中出工不出力不能完成任务、出现质量事故影响较大，违反项目部HSSE规定并造成较坏影响，打架斗殴，酗酒闹事，盗窃及小偷小摸，私自将公家物资变卖给当地雇员，违反操作规范给项目造成10000元以上直接损失，有意隐瞒个人真实信息欺骗组织，以及用人单位认为不适合岗位工作的，均可依照下列流程进行辞退：

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摘要:国际工程项目管理是全面而细致的工作,为使国际工程项目取得预期的结果,就要进行全过程、全方位的规划、组织、控制与协调。

关键词:国际工程项目;施工;管理

几年来,公司承担的国际建筑市场份额在逐年提高,项目分布的范围也在逐步扩大。在不同地域、不同国家,虽属同一行业,但有着不同的管理模式和不同的施工方式,现就我公司承担施工的利比亚3000套住宅项目谈几点国际工程项目管理的看法:

1利比亚国际工程的特点

甘特3000套独立住宅工程项目由甘特小区(725套住房)、巴尔凯特小区(1070套住房)、菲沃特小区(255套住房)、太哈俩小区(325套住房)、欧维纳特小区(625套住房)组成,建设总工期为46个月,总建筑面积57万平米。本项目合同为EPC合同(设计、施工)

利比亚甘特3000套住宅工程项目所在地位于利比亚的西南部甘特市,该地区属于撒哈拉沙漠腹地,常年干热少雨,工程施工所在地天气炎热,气温较高,环境差。主要是克服在高温条件下保证正常施工。工地现场甘特地区物资材料极为短缺,施工所用的物资材料和小型工器具全都要从1400公里以外的的黎波里购买,运距较远。当地劳动力短缺,主要劳动力来源是中国和第三国,因工程量较大,所需的劳动力比较多,是劳动密集型行业。

2由利比亚国际工程项目谈国际工程施工管理

2.1熟悉和掌握项目所在国的建筑市场状况和动态

为确保项目后续工作的顺利进行,项目实施前组织专业人员进行市场调研、考察工作,主要进行如下几项:项目所在国的经济状况,和周边国家的经济状况;项目所在国的社会治安状况,、民族风俗习惯;项目所在国的建筑税收政策,建筑规范执行标准;项目所在国对外国人员的入境要求;项目所在国建筑市场供应能力:建筑所需材料,运输状况,劳动力,生活、日用品,施工设备及配件;项目所在地的水电状况,砂石骨料的供应状况;项目所在国从事与本项目一样行业的外国公司和中国公司的数量及所处地域及项目的进展情况。

2.2做好项目前期设计规划设计工作

EPC项目,在规划设计和施工图设计阶段,对整个项目的成本和运作起着至关重要的作用,因此对EPC合同,应从以下几方面做好设计工作:

找一家专业的设计院进行项目全部的设计工作;与设计单位签好合同,要求配备有专业设计经验的设计人员进行项目的设计工作;对设计工作进行全过程跟踪,设计完的设计作品组织项目技术人员进行会审,必要时请专业设计方面的专家进行会审,严格把好项目的设计关。

2.3充分做好项目进场前的准备工作

干好一个国际项目,为了使项目能够顺利开工实施,做好前期施工准备工作非常重要,因从以下几个方面做好准备工作

A、做好项目实施计划

为了实现国际工程项目预期的目标,就要对工程项目总体目标进行规划,对将要实施的国际工程项目的各项工作进行周密的安排,系统的考虑确定项目各项目标,包括进度目标,质量目标、安全目标、利润目标。综合考虑实现这些目标过程中所需的人力和物资设备资源和各项保证措施。

B、施工材料设备准备

建筑安装工程所用的材料费用约占工程造价的60%～70%,根据前期市场调查,在项目实施前,依据项目实施计划,全面系统考虑,准确计算出项目实施个阶段各时期算需材料、设备的数量和规格,制定一份详细的材料、设备采购、进场计划及相应的保证措施,有计划地根据项目进展所需合理、有序进场,做到材料不积压,设备不闲置,使资源优化的配置予项目,能够充分的得到利用。

C、人力资源组织与管理

国际工程项目中的人力资源可从管理层、翻译人员、生产辅助人员、施工一线的作业人员几个方面准备,根据工程项目的特点,在项目所在国当地雇佣人员及第三国雇用人员参与项目的实施。对不同类型人力资源的管理,应从多方面、多层次着手进行。在项目实施前,应制定项目实施人力资源需求计划,特殊人才需要培训的必须提前培训。国内选拔的人员要根据其以往的经历和能力进行选拔,发掘各人的特长,根据情况合理安排岗位,把他们放置到能发挥他们最大优势的位置上,实现资源的合理优化配置。

人力资源组织重点是一线作业人员的组织。根据利比亚国情,经过对利比亚劳动力市场的分析,本项目所需的大部分劳动力在当地无法解决,因为利比亚当地人的劳动技能比较低,而且散慢,在项目实施中管理难度比较大,虽然当地有很多周边国家偷渡人员,但在适用上存在很大的风险,而且违反当地法律。

通过对劳动力市场的情况分析,项目所需的劳动力考虑从中国和第三国解决,劳务来源从两个途径解决,一是自己在社会上聘用劳务,二是找专业的劳务分包队伍。无论采取哪一种途径招聘劳务,在劳务的组织与管理上应解决好以下几个问题:

在招聘劳务时,将工程所在国的自然环境条件、民族风俗习惯、法律制度、禁止事项等实事求是的告知对方,采取自愿的原则。

对所招聘的劳务及劳务分包商要有所了解,劳务招聘分地区招聘,不能在一个地方集中招聘的劳务。在出国前签订劳务合同,合同中明确双方的权利和责任,并收取一定的风险抵押金。劳务入场进行入场教育,将项目的管理规定及要求告知入场人员。在劳务使用上采取按劳分配,多劳多得的承包制度,挖掘一线人员潜力,调动劳动积极性,提高劳动效率,在制定承包价格时,根据平均技能制定一个合理的、统一的价格。为了稳定队伍,劳务人员工资定期发放,半年发放一次。对于一些故意挑头闹事的人员,及时做出处理,遣返回国,避免事态扩大。第三国招聘劳务考虑在一些不发达的国家招聘,在第三国寻找一家劳务公司进行合作。

2.4处理好与监理及的关系

在与监理交往中,既要坚持原则,要有一定的灵活性和策略性,采取以理服人和以礼待人的态度。切实搞好同监理的关系,首先以优良的质量取得监理的信任,在工程初期这点非常重要。其次编制好切实可行的工程进度计划,严格按照计划进行,增强监理对完成项目的信心。第三、尊重监理工程师的指示和合理建议。第四、对监理的过分苛刻要求,应以合同为依据,以理服人。第五、对自己的过失和错误要及时改正,不要强词夺理。在工作中互相尊重,和睦相处。第六、在与监理交往中分层次进行,对于不同层次的监理安排不同层次的现场管理人员进行沟通,这样有助于工作,提高办事效率。第七、对于在工作中故意刁难的现场监理,在平时的工作中注意收集证据,在合适的时机写函向监理公司的上级部门反映要求更换。

2.5正确处理机械化与劳务施工的关系

在国内,有的工程项目如果使用机械化施工,费用会比使用人工要高,这种“少用机械多用人”的观念使得一些企业在国际工程项目上没有取得好的经济效益。这是因为按照当前的实际情况,我国劳务在国外的施工费用并不低,大大高于东南亚和非洲劳务输出过的费用。因此,多出劳务,少用机械的方法在国际工程项目上不是很适合。使用高效率的机械化设备施工替代劳务,不但节省劳务费用,而且可以加快施工进度,确保施工质量。所以在编制工程项目施工方案时,尽可能的考虑使用机械化施工。

2.6必须了解和掌握FIDIC合同条款

从事国际工程承包业务,要精通FIDIC有关合同条款,做为项目主要管理人员,特别是商务负责人和从事商务工作的人员必须精通FIDIC合同索赔条款,其他管理人员也必须掌握FIDIC条款。

2.7开展企业文化建设

利比亚是比较保守的阿拉伯国家,在利比亚没有群众心娱乐活动,加之受语言的限制,中国员工在当地的娱乐活动很少,因此在工作之余组织员工适当开展一些文化娱乐活动,让员工业余时间有事做,充实员工的业余生活,增强员工的凝聚力。

参与当地政府举办文化娱乐活动,与当地各级政府、公司、医院、银行建立良好的关系。让当地居民了解我们的文化,逐渐的认可我们、接纳我们。

篇9

关键词：费用粘性；央企；费用性质

一、引言

成本习性理论认为，企业的成本分为固定成本和变动成本两部分。在一定的业务量范围内，固定成本保持不变，单位变动成本又称边际成本随业务的变化是正向相关的。然而，现代研究表明，成本与业务量的变化不是一致的，当业务量上升时成本上升的幅度大于业务量下降时成本下降的幅度，即成本粘性。

二、国内外研究回顾

Banker等（1993）年在对美国航空公司的调研中发现其成本费用的增减并不与收入成比例变动。十年后，Anderson、Banker等（2003）继续利用美国7629个上市公司1979-1998年的财务数据，包括基本的销售、一般和管理费用（以下简称SG&A）和销售收入的等，通过假设和实证研究，发现当收入增加1%时，SG&A增加约0.55%；当收入下降1%时，SG&A却只下降了0.35%。由此证明了成本粘性的确实存在。Huang、Anderson等（2007）进一步研究发现，成本粘性的存在可能与管理者的主观预期有关，管理者可能认为，经济的发展形势是良好的，收入的下降只是暂时性现象，因而不会在收入下降时减少更多的成本。Balakrishnan等（2008）通过对医院业务的分析，发现直接医疗护理成本比间接支持设备的成本具有更强的粘性。 Labro等（2011）不论是长期还是短期的成本结构决策都会影响企业的成本粘性，长期决策可能导致成本在短期内更难以调整。John Sorros（2012）调整成本也是导致成本费用粘性的一个重要的因素，企业为了发展必须制定长期的策略，包括签订长期的劳务合同、购置固定资产和长期投资等，这些属于承诺成本，在一定时期内属于不可变成本，在业绩较好时，企业可以适当追加成本；而在业绩不佳收入降低时却不能够立刻减少。Thomas W. Guenther等（2013）进一步认为，成本粘性产生的主要原因是不合理的或者过早做出的承诺成本，包括工厂、设备和人力，这些成本短期内无法改变，当法律或者政策要求辞退职工或者缩减规模的时候，企业很难做出两全的选择。Clara"Xiaoling"Chen，"Timo"Gores等（2013）研究了管理者乐观预期与成本粘性之间的关系，从心理分析的角度认为，管理者对未来的市场需求评估很高，即使销售下降也怠于缩减成本，而当销售实现良好时则对自己的市场判断更加乐观。

相比国外，国内的成本粘性研究起步较晚。孙铮、刘浩（2003）将Banker等的研究模型运用中国上市公司的数据进行实证研究，发现中国上市公司确实存在费用粘性，并且在会计期间拉长的情况下，粘性的程度会逐渐降低，甚至出现反粘性。刘武（2006）分析了企业费用粘的行业差别，认为不同行业的成本费用粘性存在着强弱之分，中国的上市公司与国外的上市公司相比，成本粘性更强，主要的原因可能与中国的市场管制和上市公司的内部治理不完善等等。孔玉生等（2007）总结并反复验证了刘浩和刘武等的观点，同时指出成本粘性与业务量的变化幅度反向相关。周泽将等（2009）将成本粘性的研究细化到上市的中央企业，证实粘性的存在。万寿义等（2012）基于实际控制人不同的视角，分析得出国有上市公司成本粘性相对于非国有上市公司更加严重。因此中国应该加快市场化进程，当所在地市场化程度较高时，企业无需过多地依赖长期契约，可以随时地调整生产经营资源的成本，从而降低成本粘性（崔亚男，2012）。

本文在前人研究的基础上，以2009-2012年的数据为例，分析央企有关的费用粘性问题。通过设计简单的分析模型，对粘性的存在以及不同时间期间内的粘性变化进行探究。

三、样本选择与研究设计

本文利用2009年到2012年我国所有上市央企的100多家公司的数据，假设及验证了其费用粘性的存在性。结果显示，虽然2008年金融危机对我国经济造成了很大的影响，但是央企的费用粘性至始至终是存在的；随着时间期限的拉长，央企的费用粘性逐渐降低；在不同的时间段，管理费用的粘性总是高于销售费用的粘性，可以合理预测粘性与管理者的主观决策程度息息相关。

参考文献：

[1] 孙铮、刘浩.中国上市公司费用粘研究[J]. 经济研究.2004.12

[2] 孔玉生、朱乃平.成本粘性研究：来自中国上市公司的经验证据[J]. 会计研究.2007.11

[3]胡玉明、江伟.企业成本费用粘性：文献回顾与展望[J].会计研究.2010-09

[4] 刘武.企业费用粘：基于行业差异的实证研究[J]. 中国工业经济.2006.12

[5] 曹晓雪、于长春、周泽将.费用粘性研究：来自中央企业的经验证据[J]. 产业经济研究.2009.01

[6] 赵息、李粮.国有企业高管薪酬结构对费用粘性的影响研究[J]. 中南政法大学学报.2012.04

[7] 万寿义、徐圣男.中国上市公司费用粘的经验证据[J]. 审计与经济研究.2012.04

[8] Anderson，banker.Are selling，General，and Administrative Costs “Sticky”[J]. Journal of Accounting Research.2003

[9] Anderson，Banker. Cost Behavior and Fundamental Analysis of SG&A Costs [J]. Journal of Accounting， Auditing & Finance.2004.

[10] Balakrishna， Gruca. Cost Stickiness and Core Competency： A Note* [J]. Contemporary Accounting Research.2008.

篇10

中国人向以色列的劳务迁移是上世纪90年代之后才开始显现的。中国与以色列的第一份劳务合作协议签订于1992年，此后10年间，中国与以色列累计签订外派劳务合同总额7.8亿美元。据2002年底的统计，中国在以劳务人员总数约有万人，占以色列外籍劳务总人数的7％。由于同期中国外派劳务人员总数在40万人左右，前往以色列的劳务人员所占比例很小，而且派遣的地区也比较分散，因此长期未引起社会关注。然而，2002年4月和7月在耶路撒冷发生的两起自杀性爆炸事件中，共有4名来自福建的劳务人员不幸被炸身亡，并有多人受伤。此消息震惊了中国民众。由此，在以色列的中国移民问题，尤其是福建移民问题，一时引起了相关媒体的热切关注。

自2001年起，我开始专注对福建侨乡的田野调查。因为20世纪80年代之后，在全球愈演愈烈的移民大潮中，与中国人相关并且轰动媒体的多起偷渡事件似乎都有“福建人”的身影。从1993年6月6日意外搁浅于美国纽约港外的“金色冒险号”事件到2004年2月5日英国莫克姆海湾拾贝者遇难案，事件的主要受害者几乎都是福建人。我在福建侨乡进行调查的初衷主要是关注近年来向欧洲、北美的移民潮，然而在调查期间，却无意中接触到当地人向以色列劳务移民的问题。当我最初听到调查点的村民以十分平静，有时甚至是多少带有点羡慕的口吻谈及当地有人在以色列打工赚钱时，不能不感到十分意外。随着调查的进展，我发现前往以色列打工似乎远不是个别人的行为，在有些地区，甚至因为某一村落前往以色列务工者集中而被人称为“以色列村”。一般而言，当代跨国移民总是以发达国家为迁移目的地，希望通过迁移获得经济和社会地位的提升。在大多数人的印象中，以色列是战乱之地，而且历史上从来没有过福建人移居中东地区谋生的记载。福建人迁移以色列如何开始?如何发展?社会影响如何?带着这一系列问题，我有意识地在调查中关注前往以色列的劳务人员问题。近年来，国、内外出版了不少关于福建移民问题的论著，但尚未有人专门关注中东地区的福建劳务移民。本文力图就此做一探索，希望就教于大方之家。

虽然我调查的福清、长乐、平潭、同安、漳州等地都曾或多或少有向以色列劳务迁移的现象，但本文主要以同安的TT村、漳州的ZN村和XW村为研究对象，原因在于：这三个村均有较多村民先后前往以色列务工；这三个村均位于我所居住的城市附近，方便来往调查。2003年2月到2005年2月，我曾多次前往这三个村进行实地调查。本研究采取在田野调查中进行问卷调查与深度访谈相结合的方式，主要以四类人为访谈对象：从以色列归来的务工人员、仍有亲人在以色列务工的乡民、相关劳务公司的工作人员和当地干部。

二、交往－对抗－合作：中以关系回顾

中国民众对以色列成为中国劳务输出的目的地之一感到意外，这与中以关系的历史发展密切相关。根据我国出土的东汉石碑记载，早在东汉时期，就有犹太人在中国皇帝的御林军中供职。唐代时，一批批犹太商人沿着丝绸之路来到中国，活跃于中国的商贸市场。到了北宋年间，河南开封甚至出现了犹太人的聚居区。中国历代重要的港口城市，如杭州、宁波、扬州、泉州等，都形成过犹太人的商贸群体。在远东地区，中国是惟一的犹太人社区曾经存在过千年以上的国家。20世纪初到二战期间，随着欧洲反犹恶浪不断高涨，数以万计的犹太难民逃往中国寻求庇护，从哈尔滨到上海，形成了若干现代犹太人社区，中国是少数几个有效地保护了犹太人的国家之一。1948年5月14日，以色列国宣告成立；1949年10月1日，中华人民共和国宣告成立，由此至上世纪80年代，中国与以色列的关系基本处于紧张、对抗的状态。中国宣布支持阿拉伯国家，不承认以色列为正式国家，两国之间没有任何直接往来，甚至在国际体育赛事中，中国选手也拒绝与以色列选手进行比赛。20世纪80年代初，阿拉伯国家召开了“非斯会议”，承认以色列有“生存权利”，阿以关系出现缓和，随之，中国与以色列的关系也开始解冻。1985年，中国与以色列之间开始了恢复正常关系的谈判。1992年1月24日，中国与以色列正式建立外交关系。此后，两国之间的经济、科技往来迅速拓展。

然而，由于中东地区战乱不止，中国普通民众对于以色列的直觉印象仍然是相当负面的。2000年至2005年，中国零点调查公司就中国普通民众对以色列的直觉印象进行了调查。从调查结果可以看出如下三个要点：第一，31％以上的答卷人对以色列最主要的直觉印象是“战争、侵略、武器、强权、恐怖事件”，其中2002年的这一比例高达50.1％；第二，大多数普通中国人对以色列仍然不太了解，对以色列“不了解或无印象”的比例在2000年高达60.6％；第三，中国人对以色列的了解与关注在过去s年中有了明显的进步，因为对以色列“不了解或无印象”的比例从2000年的60.6％下降到了2005年的23.3％。同一调查还显示，在中国市民中，女性、低学历者、城市开放度越低的居民对中以关系的认识相对更为模糊。

三、中以劳务合约：劳务需求大国与劳务资源大国的对接

当代以色列是一个基本上由移民建立的国家。以色列正式建国后，大批犹太人从世界各地回归“祖国”。据相关统计，从以色列正式建国到1991年，大约有200万犹太人从80多个国家先后回归以色列，他们成为以色列国家建立和发展所需的基本人力资源。但1991年“所罗门行动”后，大规模回归以色列的移民潮基本结束。犹太人素以注重教育、崇尚经商闻名，回归以色列的犹太移民也以专家、商业人士为主。虽然以色列最为缺乏的是建筑、农业、家庭服务等领域的人力资源，但无论是以色列本土的犹太人，还是外来的犹太新移民，大多不愿进人这些领域。因此，自上世纪70年代以来，以色列国内工作条件较艰苦、收入较低、保障较差的行业招募的主要是近邻巴勒斯坦的阿拉伯人。1995年，被誉为“和平斗士”的以色列总理拉宾不幸遇害身亡，中东和平进程遭遇重创，巴以关系出现新的紧张局势。以色列以防范恐怖袭击为由，加紧沿“绿线”(Green Line)封锁边界，并随之转向其他国家招募非阿拉伯裔劳务人员，以接手原本由巴勒斯坦人从事的大量工作。从相关统计资料中明显可以看出，1995年是一个转折点，之后，来自其他国家的劳务人员人数开始超过来自巴勒斯坦的劳务人员。外籍劳务人员是以色列经济发展不可缺少的资源。据以色列银行2002年公布的数据，是年在以色列的外籍工人达26.3万人，占全以劳动力的12.8％。按人口比例估算，在世界各国中，以色列拥有外籍劳务人员的比例仅次于瑞士而居全球第二。

以色列政府对引进外籍劳务人员实行配额管理，并制定了一系列相关政策和法规，其中对外籍劳务人员影响最大的规定有二：其一，入境外籍劳务人员必须为申请其入境的原雇主工作，一旦离开原雇主另谋工作即为非法，工作签证随之自动失效；其二，每一个工作签证的有效期为两年，最长可以延长至27个月，在签证有效期内可以多次出入境，但期满后必须离 境。自2002年后，以色列的外籍劳务政策发生了重大变化。是年第三季度以色列失业率高达10.4％，失业人数达264800人，相当于在以色列的外籍劳务人员的总和。由此，以政府认为外籍劳务人员占据了以色列人的就业岗位，于是决定通过减少外籍劳务人员、遣返无证非法外籍劳务人员来降低以色列人的失业率。是年10月，以色列总理沙龙宣布被称为“关闭天空”的重要政策，驱逐5万名非法外籍劳务人员以整肃劳务市场，大幅度削减外籍劳务人员配额以空出岗位给本国的失业者。此后两年内，以政府为遣返外籍劳务人员增加了2.5亿谢克尔(shekel，以色列的货币单位)的预算和470名警察，并投入巨资对本国失业者进行职能培训；但结果却并不理想，以色列的失业率依然持续增长，从2002年的10.4％上升到2004年底的10.7％。以色列学者就此公开指出，以政府“关闭天空”的政策是失败的。

面对来自以色列国内各方面尤其是建筑行业的强烈批评、抗议，以政府被迫“有限开放天空”，对相关政策进行调整。2005年公布的新法规以“提高使用外劳成本，增加本国劳动力的就业率”为基本指导思想，重要举措有三：第一，向使用外籍劳务人员的雇主增收费用，规定雇主需为每位外籍劳务人员交纳人头税4000谢克尔、申请费400谢克尔、手续费150谢克尔；第二，提高外籍劳务人员所得税的征收率，在取消外籍劳务人员所得税减免2.75个百分点作为优惠的同时，征收率增加8个百分点；第三，允许已在以色列的外籍建筑劳务人员工作签证有效期延长至63个月，以稳定在以色列国内的外籍劳务人员。

中以劳务合作始于1992年，1995年后开始出现较明显的增长。根据以色列国家统计局公布的统计数据，1995年中国人获得入以工作签证占工作签证总数的2.1％，2001年达到最高峰即占工作签证总数的15％，2002年后又回落到占工作签证总数的4％左右。1995年至2003年，中国人累计获得入以工作签证3.14万份，占同期以色列发放工作签证总数的5.8％，在亚洲国家中次于泰国、土耳其、菲律宾而位居第四。在以色列劳务市场中，各主要劳务输送国业已形成具有自身优势的业务范围：建筑劳务人员主要来自巴勒斯坦、罗马尼亚、土耳其和中国，农业劳务人员主要来自泰国，家政劳务人员则主要来自菲律宾。根据笔者的调查，在建筑劳务市场中，中国北方大型国有建筑公司在以承包大型建筑工程后，再从国内组织施工队赴以工作，而福建人则大多通过中介公司赴以，主要从事铺砖、刷墙等建筑装修业务。

跨国移民研究的难点之一是关于移民人数的统计。不同信息渠道提供了不同的统计数据，即便同为中华人民共和国商务部网站，在不同时间的信息也存在明显的差距。现将笔者所能查找到的关于在以中国劳务人员的相关统计数据制表如下。

在以色列的中国务工人员中有多少福建人?有报道认为，在以色列的中国劳工中，“90％以上为福建人，他们大都来自该省的福清、平潭、莆田、泉州、厦门等地”。另据香港《文汇报》报道，1992年中国和以色列建交时，以色列国土上只有10名中国人，十分“珍稀”。然而，自中、以建交并签订劳务合作协议以来，经过十多年的交往，在这片只有2万平方公里、硝烟炮火弥漫的土地上，每平方公里就有1－1.5名福建人。照此统计，在以色列仅福建人就可能达到2万－3万人。上述数据的准确性自然有待考量，但在以色列的中国劳务人员中，福建人的数量可观已是一个不争的事实。

四、福建三村调查：为什么去以色列?

福建省有权办理到以色列务工的劳务机构有5家，即福建中福对外劳务合作有限公司、中国福通国际经济合作公司、中国福州国际经济技术合作公司、厦门国际经济技术合作公司和厦门建隆经济技术合作公司。上世纪80年代初，福建省劳务输出目的地主要是东南亚和中国港、澳地区。从1995年开始以色列转向非阿拉伯地区招募劳务人员，而中以关系又明显改善；M时东南亚国家在金融危机后经济萧条，所需劳务人员数量大幅度下降，于是，前往以色列的福建劳务人数相应增长。在我所调查的三个村庄中，向以色列的劳务迁移都是在1995年后开始的，当地人在此之前基本上对以色列一无所知。

在TT村一座新盖好的三层楼房中，房屋的主人、曾前往以色列务工的CXY先生在谈起自己去以色列的经历时说道：

我1995年去以色列，是我们村第一批去的。当时是建隆公司来招工，说要招泥水工，还要考试。听说建隆是政府的公司，没什么怀疑。我们其实都不知道什么以色列，反正是出国劳务。报名后要考试，要我们当场铺瓷砖。我的手艺是最好的，当然录取了。办手续交5万元，还要交镇经济联合社500元，公证体检什么的加起来还要大概2000元。当时招工的人告诉我们在以色列做工1小时工钱2.2美元，每天工作超过8小时后每小时工钱3.25美元，每天工作超过12小时后每小时工钱3.75关元。我觉得可以赚到钱。办手续的钱都是借的，亲戚都借遍了。

我们是1995年3月3日到以色列的。在以色列全没亲戚，什么人都不认识。没想到去了以后第一个月工资就发不出来。我们去向主管交涉，但以色列主管说两个月工资一起发。可是，做了两个月后，还是没有发工资。我们气坏了，我们都是借了钱出来的，没有工资怎么行。我们商量后，就开始罢工。但没有用，以色列主管叫来警察，威胁要把我们全部遣送回国。我看情况不对，就和几个同伴一起离开了工地。留下的人，有一大半不久就被遣送回国了……我们自己出去后，可以说不怕没活干，只要不被抓，赚钱不是问题。我们主要替以色列人做室内装修。一个项目，叫以色列人做，要2万谢克尔的话，叫我们做只要5000谢克尔。做了第一家，主人很满意，就帮我们介绍客户。后来很多以色列人都来找我们做。一开始我们并不知道以色列的市场行情。我记得很清楚，我第一次给以色列人铺地板，当时我要价2000谢克尔，可做好后主人付给我的却是2000美元，大约相当于7000谢克尔，他以为我本来要的就是美元。从那以后我就知道怎么要价了。我开始是自己做，后来慢慢有老乡和我一起做，因为我不久就会说以色列话，可以在市场上和雇主谈价钱什么的，最多的时候我手下有10多个工人……我们都没有正式身份，但一般没有问题。后来因为竞争，一个工头认为我抢了他的生意，知道我没有身份，就去报警……结果我就被送回来了。在以色列5年多，赚的钱带回来盖了这幢楼，还有10多万人情钱在外面。XW村GZY也在以色列当过“工头”，他说：

我是1996年6月去以色列的，是我们这里的第二批。招工的是福州华源公司漳州分公司。劳务费3万7，中介费2000元，再加上机票、护照、公证等，总共花了将近6万。这些钱都是借的。合同工资是每月基本工资500美元，如果铺地板可以拿到600美元。去以色列后先在公司做。工资被七除八扣，干了3个半月算算才拿到手900美元。有点知道以色列情况后，我就在公司下班后再去找活，结果没两个月就赚了1500美元。不懂以色列话，就用手势加表情，有时还说闽南土话，以色列人也懂 了。反正就是装修，铺地板，铺瓷砖。发现公司剥削太厉害，外面好赚钱，第4个月没完我就离开公司自己做。半年多后就把出国时欠的债还清了。大概不到一年我就可以说希伯来语。在市场上可以和以色列雇主交流，而且我们的活做得好，保质保量，价钱便宜。活做不完，我就找老乡帮忙。他们在我手下做活，月工资2500谢克尔，加班什么的最多可以拿到4000谢克尔。我们村最高峰时有30多人在以色列。据说2001、2002那几年，每个月汇回我们村的美元大概有3万。以色列“关闭天空”后，很多人被抓……现在村里大概还有30多人在以色列。

GZY强调自己是在2002年初“自愿”回国的。按他的说法，他在赚了钱之后，还曾在以色列的学校上了一年学，学希伯来语，因为想以后做以色列与中国之间的贸易、劳务。他原以为回国后再出去不是问题，因此打算先回国给家里盖房子。他花了一年多时间盖了一幢在村子里首屈一指的楼房。他没想到后来以色列出台“关闭天空”的政策，再去以色列变得极为困难，直至我做访谈的2005年2月，他仍在寻找能够再往以色列的途径。

去ZN村调查是通过朋友关系找到村干部LSJ先生才成行的，他本人没有去过以色列，但他在访谈中说了自己对村里去以色列的劳务人员的基本看法：

我们这里的经济水平在龙海的14个乡镇中大概排在第4或5位，农民生活不成问题，但手头的钱不多，比如要盖房子、娶媳妇什么的，钱就紧了。1992年我们村(里人出国务工的)第一批去新加坡做劳务，当建筑工人。1997年村里开始有人去以色列，是通过龙海外经委来招工的。这些年算起来出去了60多人，都是男的。劳务费年年不同。近两年去以色列的劳务费涨到9万，加上其他费用还要高，但还是有人去。一般一年就可以还清劳务费。但如果一去就被抓，那就亏了。按我们村这些年的情况，去以色列明显赚钱的大概占30％。标准很简单，看他家是不是盖新房。盖新房的有10多户，已经盖好的有6幢，每幢大概花30万－140万。有的房子盖好外壳后，内部装修做不起来，我们就知道他赚的钱不是太多。现在村里还有7个人在以色列，他们在那里好几年了，肯定赚到钱了。隔壁XY村还有30多人在以色列。留得越久，钱赚得越多。我们村现在办好护照的少说也有二三十人，他们都在等机会，都想去。大家都知道以色列现在抓得厉害。但是，也知道被抓的人多、被送回来的人多，留下的人就更好赚钱，工资更多。有点搏一下的意思。

听到以色列爆炸的消息，村里的人都会议论，有亲人在以色列的更紧张。但是根据回来的人说，他们在外面其实是“怕抓不怕炸”。在外面天天做工，基本不去那些热闹的地方，其实没什么危险。回来的人没有主动回来的，都是被抓到后遣送回来的。没赚到钱就被送回来的，在村里觉得很没面子。赚到钱回来的人就盖房子。回来后都不愿在这里做事，因为钱太少。在以色列做一天工赚四五百，在这里做一天才赚几十块，没人愿做。

应笔者的要求，在村委会的办公室里，这位村干部打电话找那些从以色列回来的人到办公室来接受访谈。半小时内，来了六七人。据LSJ介绍，愿意来的都是在以色列赚到钱的，那些没赚到钱的就不愿意出来见人。“中介”是出国劳务的重要环节。在调查中，一位被访者介绍了自己所了解的情况：

我到以色列后听说，以色列人开了一家“格罗巴公司”，专门从中国招聘工人。开始时，中国公司给他提供一个工人，它要向中国公司付2000美元招聘费，是给工人提供的安家费什么的。后来这家公司有一个管事的与一个叫陈晓滨的福清人交了朋友，这个福清人把自己的妹子嫁给了以色列人。后来这个福清人就通过以色列妹夫和几个以色列人一起开办了新的公司，我们中国人叫它“雅芳公司”。老板是以色列人，叫约翰，看上去30多岁的样子。他们专门做中国劳务生意。生意到了他们手上，给中国公司一个劳务名额要向中国公司收4000美元。这个公司可以做到包入境。我介绍自己的亲戚到以色列做工也是通过他们，交给他们4000美元，他们就可以办好所有手续。听说办了2000多人。发大财了。

笔者在调查中还注意到，经过多年中以之间的劳务往来后，这些村庄的普通村民们对以色列事务都表现出特别的关注，尤其是那些从以色列归来的劳务人员，谈起近年来谢克尔与美元或人民币的比价走向头头是道，对于以色列前总理沙龙更是不仅知其名，而且还能对其“关闭天空”的政策评头论足。访谈中，有些人还有意无意地将中以关系的变化与在以中国劳务人员的处境联系起来加以评论。从受访者的话语中，我们可以清楚地感觉到，跨国劳务打开了这些乡村农民的眼界，将他们带入了一个前所未有的广阔世界。

五、合法与非法之间：生存策略与博弈悖论

综观福建劳务人员前往以色列务工的过程，一个突出的特点是游走于合法与非法之间。劳务人员在逐步了解、适应客观环境的过程中，在与中、以两国相关招聘者、中介者、雇用者的博弈中，努力谋求一种能使自己及家庭从跨国务工中获取最大收益的生存途径。

(一)招聘与中介

就以色列招聘方而言，根据以色列《人力中介公司雇员雇佣法》的规定，以色列劳务中介公司不得向外籍劳务人员收取任何中介费。然而，笔者在调查中发现了花4000美元向以色列中介公司购买一个工作配额的实例。中国对外承包工程商会也发现有“以色列中间商以5000－8000美金的高价向中国公司出售劳务指标”。这一切费用自然都以种种方式转嫁到中方底层劳务人员的身上。

以色列政府力图打击非法劳务的“关闭天空”政策，在实际执行中却直接导致劳务人员所承担的劳务成本被提高。以福建人在以色列所主要从事的建筑业为例，以色列建筑商雇用外籍工人的主要动机是成本不及雇用本国工人的40％。加之建筑业是一个典型的艰苦、脏乱的行业，因此，虽然以政府一再采取措施，大力鼓励本国劳动力从事建筑业，但投入巨大却成效甚微，很少有以色列人愿意做建筑工人。以色列“关闭天空”后，随即投巨资对上千名失业的以色列人进行建筑业的技能培训，但“三分之二的受训者认为建筑行业工作又苦又累，最终放弃了”。2004年的统计显示，是年约有7000名以色列人在政府的鼓励下进入建筑业，但有半数人中途退出。虽然以色列政府于2005年实施了一系列以“提高使用外劳成本，增加本国劳动力的就业率”为主旨的政策，可是，其向雇主征收的各种费用却几乎统统转嫁到了外籍劳务人员的身上。以色列实行上述政策后，福建劳务人员前往以色列的中介费节节攀升，至2005年已经上涨到9万－12万元。由于输出方的人力资源供大于求，劳务中介公司就有可能一而再地提高中介费，而超出合法范围收取的那些钱款则被中、以双方的相关中介人员或中介公司瓜分。

就中国方面而言，由于跨国迁移需要在两国的相关部门中进行沟通，需要为中方应聘出国人员办理护照、签证、公证，安排体检，为其购置机票、保险等，因此，中国办理劳务输出的招聘或中介公司向应聘者收取一定的费用当不为过。中国对外承包工程商会在于2003年1月1 日正式实施的《以色列劳务合作业务协调管理暂行办法》中规定：“各经营公司每派出一名劳务人员向其收取的服务费及个人负担的各项费用总计不得超过每人2.5万元人民币。”然而，上述规定实际上形同虚设。在笔者所调查的被访者中，实际付费最低5万元，最高8万元。至少有如下三方面的因素直接影响到中介费用长期居高不下：其一，由于不少中国公司缺乏到同外直接开拓劳务市场的渠道及能力，故只能以向国外相关机构支付高额中介费用的方式开展业务，有时甚至是第三、第四次转手。如前文提及的花高额费用向“雅芳公司”购买“配额”即为例证。其二，中国的劳务输出还存在因多头管理而使某些不法行为得以坐享渔利的弊端。中国大陆主管出国劳务的有两大部门，即商务部及劳动和社会保障部。据2004年的统计，商务部监管的境外就业公司有2000多家，而受劳动和社会保障部监管的境外就业公司也有300多家。由于两个部门在管理上存在差异，有一些公司就想办法同时从两个部门拿到合法执照，哪边有利就往哪边靠，“既可以高收费，又可以逃避管理，还能获得两家渠道各自的好处”。其三，一些合法的境外就业公司在拿到项目后，或由于在规定期限内找不到合适的工人，或出于贪图方便，将招聘业务“转包”或“转售”给“下线”。一些没有劳务输出经营权的地方性的小公司甚至个人利用此机会以不同的“”方式从事劳务输出招聘活动。每一个从事中介业务的公司或个人都要从中收取费用，层层加码，成为劳务输出中介费大幅度上涨的又一重要原因，而且，一些二手或三、四手中介在形成了自己的业务圈之后，无论有无正式名额在手都敢从事劳务人员输出活动，一些声称可以帮人实现“跨国人口流动”的“蛇头”即由此产生。

总之，跨国劳务招聘与中介的运作，虽然受相关国家的政策制约，但从根本上说，还是受市场规律左右。因此，在跨国招聘及收取中介费用的过程中，诸多行为都游走于合法与非法之间，终其结果，均转化为劳务人员所承受的出国成本。

(二)签证、工作与身份

绝大多数出国务工者的主要动机是获取较高的经济收入，而以色列雇主雇用外籍劳工的目的之一则是降低成本，这就形成了赴以劳务过程中劳、资双方的又一轮博弈。

以色列外籍劳务人员中无证或非法的所占比例较高。如前所述，实际前往以色列的中国劳务人员与以色列给予中国劳务人员的正式配额之间存在较大的出入。究其原因，一是不少劳务人员在签证期满后未离境，成为在当地无合法身份的居留者；二是有的中介公司直接以“旅游”或“商务”为名组织人员进入以色列，而后在当地非法务工；三是劳务人员因种种原因离开原雇主成为非法劳务者。由此，就出现了大批中国劳务人员虽合法入境，但非法居留或非法务工的状况。前两类情况在出国劳务人员中较为普遍，第三类则为以色列政策影响下的特殊现象。

如前所述，以色列关于外籍劳务人员的重要规定之一是由原雇主掌控工作签证的有效性。根据笔者的调查，该政策对入境劳务人员产生了多重相当负面的影响，其直接后果之一是非法劳务人员所占比例相当高。据以色列房屋和建筑部2005年4月公布的数字，全以色列外籍建筑劳务人员为4.9万名，其中3.2万名为非法务工者，占总数的65％。

根据笔者调查的情况，支付了高额出国费用的福建劳务人员进入以色列后，大多数都面临不同程度的困境，较常见的是：一些雇主利用掌控手下外籍劳务人员身份的权力，残酷剥削外籍工人，他们或拖延工资发放，或任意克扣工资，甚至拒不付酬；以色列不法分子与中介联手多次转售劳务配额，结果造成有的工人在抵达以色列后竞发现所谓雇主乃子虚乌有，从而生计无着落；有的工人则是在原雇主手下工作一段时间后，通过对当地市场的了解与比较，认为工薪太低，产生不满。由于福建赴以劳务人员几乎全都身背沉重债务，迫切需要尽快赚钱还债、攒钱回家，因此，无论是上述哪种情况，其最终结果都是外籍劳务人员离开原雇主自谋出路，成为持有自动失效之“工作签证”的非法劳务人员。上世纪90年代进入以色列的劳务人员中，多数人有在原雇主手下务工一段时期后被迫脱离原雇主而自行进入劳动力市场的经历；但自90年代末，新一轮进入以色列的劳工则在进入之前就对以色列的状况多少有所了解，先期去往以色列的亲戚、同乡往往成为“接应者”(如前引CXY、GZY等人)，因此“后续者”大多已做好一去就进入劳动力市场自行谋生的准备。如此，在以色列劳动力市场上，就出现了一大批“非法”寻工的福建劳务人员。特拉维夫是以色列最大的工业城市，在那里有一个相对集中的劳务市场，每天早上天亮以后，许多外籍劳务人员即前往那里等待雇主。笔者在调查中还了解到，由于以色列建筑行业工人需求量很大，而福建工人的要价相对较低，且干活手脚麻利，在市场上比较受欢迎。在此类交易中，一切都以现金进行，即雇主与受雇者双方都在逃避以色列的税务监控，这实际上是又一种“非法”行为。

以色列政府关于外籍劳务人员的另一项规定是一般的工作签证的有效期最多可延长为27个月。这一规定显然也无法满足福建劳务人员出国挣钱的愿望。根据笔者以往的调查，前往欧洲、北美的福建新移民多以取得当地身份为目的，但前往以色列的劳务人员则几乎没有在以色列定居的想法，他们的目标大多是在以色列工作5年以上，除还债外还能带回50万元人民币。换言之，在以色列工作头一两年的收入基本上用于还债，之后赚的钱才能算是“真正的收入”。如此，以色列所规定的劳务期显然太短了。在笔者访谈过的人员中，除一人强调自己是主动返回的以外，其他都是被遣送回国的。有一人甚至告诉我：“想回国了，就让以色列的警察抓吧，回国的机票都省了。”如此说法不乏调侃，但多少也是其生存状态的一种写照。

虽然近年来在以色列不断发生的各类自杀性爆炸事件震惊世人，但是，当笔者在调查中询问从以色列返回者是否担心受害于爆炸事件时，他们大都告诉我：在以色列是“怕抓不怕炸”，因为一旦被警察抓到遣送回国，就没钱赚了；但是只要守规矩，尤其是在周五下午、周六晚上及周日早上不去热闹的地方，不搭公车，不去酒吧、餐馆，基本上还是安全的。

考察在以外籍劳务人员的生存问题，不能不提及当地的律师、翻译等。据被访者介绍，由于对以色列社会不了解，而且存在语言、文化障碍，因此，或在需要看病、办证时，或在遇到纠纷时，或在被拘留需要保释时，都需要寻求当地翻译、律师的帮助。用被访者的话说：这些是赚“软钱”的人，是靠我们工人的血汗钱过活的人。在笔者访问过的人员中，有5人明确表示他们在以色列有过被拘留的经历，其中1人在拘留所见到了愿意为他安排保释的以色列律师和翻译，在得到对方的承诺后向其交付了1000美元，但一周后还是被遣送回国了，他迄今仍对“黑心的以色列律师”愤愤不平。以色列媒体也对此类现象屡有揭发：一名律师安排一位母亲探视被拘留的儿子就收取了300美元，而事实上每一位被拘留者都有权利要求见其亲属；一位律师仅仅为被抓劳务人员送了一次药就向他要了几百美元的费用；律师为被抓外籍劳务人员提供保释服务的收费是700－1000美元；有的被抓劳务人员需要借贷交纳几万谢克尔的保证金，为其提供借贷担保的律师就从中收取了400美元的费；虽然以色列政府规定为被拘留者提供翻译服务是不准收费的，但有些翻译人员仍然向被抓劳务人员收取一大笔钱。②如此等等，不一而足。