工资条例范文

导语：如何才能写好一篇工资条例，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

酝酿三年有余的《工资条例》再次陷入僵局。由于在一些关键问题上各部门难以达成一致，《工资条例》出台时间再次被压后，至少在今年年内很难出台。

漫漫起草路

2008年年初，《工资条例》起草列入有关部门议事日程。据悉，《工资条例》将是一个高于一般部门文件的法律规定，对象包括除公务员等特殊群体之外的所有企业，而不分央企、民企。旨在重点解决一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人欠薪等问题，同时建立工资正常增长机制、工资协商机制等。

2008年1月，时任劳动和社会保障部工资司司长的邱小平首次对外表示，由劳保部牵头，联合国资委、全国总工会、中国企业联合会等社团组织在内十多个部门组建的立法小组，已经结束调研，开始起草《工资条例》。

但《工资条例》此后的历程并不顺利。2009年―2010年的两年间，国资委、全国工商联、全国总工会又开始相继就各自重点问题进行调研。其中，国资委企业分配局的调研主要针对央企，其内容涉及央企的劳务用工总量、用工形式以及劳务派遣等方面。在调研中，国资委提出，要逐步将其他从业人员工资纳入工资总额管理，规范使用和规范管理外部劳务人员。这一问题，此后被描述为《工资条例》中争议较大的有关“同工同酬”的规定。

而全国总工会则侧重通过建立工会组织，建立起企业工人的工资集体协商机制。目前，全国总工会已经要求各地尽快建立起企业的工会组织，并提出从今年开始到2013年，全国已建工会组织的企业工资集体协商建制率达到80%。如果企业内部没有一个统一协商组织，在遇到工资增长、拖欠工资等问题时，劳方的利益得不到保障，因为相对于资方，劳方是弱势的。

2010年7月，人社部下属劳动保障科学研究院研究员杨永琦对外称，《工资条例》草案已经完成，将于近日上报国务院。同年，《工资条例》进入国务院二类立法计划。不过，很快《工资条例》出台的希望就破灭了。今年7月25日，人社部新闻发言人尹成基在一次新闻会上对外明确称，《工资条例》还在研究和论证中，没有具体出台时间。

《工资条例》三大难点

一位全国总工会人士透露，去年下半年至今，人社部多次协商，但都没形成统一意见，经过很长一段时间后基本被搁置下来了。据称，设定最低工资、建立工资增长机制，以及同工同酬是目前各方争议不下的焦点。

职工最低工资问题的分歧主要是对调整工资比例、是否每年调整。由于涉及提高工资，国资委、企业联合会、全国工商联都有不同意见，认为如果增加工资比例高、每年调整的话，就增加了企业负担。

今年4月，人社部副部长杨志明在全国劳动关系工作会议上表示，要努力实现最低工资标准年均增长13%以上，职工工资年均增长15%，在“十二五”期间实现职工工资增长翻番的目标。此外，他还提出了另外两个企业工资增长的目标：企业职工工资增长不低于企业经济效益增长，企业一线职工工资增长不低于企业平均工资增长。国家发改委《我国公平分配的制度模式选择》课题组负责人张本波说，提高一线工人的工资收入，是收入分配改革中的第一步，实行最低工资标准和建立工资增长机制，是实现这一步的关键。

不过从各方对《工资条例》的争议来看，实现这一步并不容易。知情人士说，全国工商联觉得，中小企业历来生存环境不好，税负过重。要涨工资，首先需要财税部门实行减税的措施，企业才有钱去为工人涨工资作保证。但是财税部门也需要协调。去年6月，全国工商联在中小企业较为集中的浙江调研时，全国工商联主席黄孟复曾明确表示，提高低收入群体收入水平，不能把中小企业当作税收的主要来源。政府要下决心为中小企业特别是小型、微型企业减税减费，进一步减轻中小企业负担，使其留出更多利润空间用于员工加薪。

在关于最低工资的规定中，全国工商联和人社部有关部门经过测算，若要在“十二五”期间使全国最低工资标准赶上城镇职工平均工资的40%―50%，那么从2011年开始，每年全国的最低工资上调幅度应该在14%―15%左右。调研的结果显示，目前我国最低工资仅相当于城镇职工平均工资的不到30%。最终在人社部出台的“十二五”规划纲要中，最低工资的年均上调幅度为13%以上。全国工商联研究室原主任陈永杰说，提高最低工资标准是促使企业给工人涨工资的基础指导线。不过，如果仅仅是提高最低工资标准的话，对于企业来说，将会导致其用工成本的不断提高，企业的压力会越来越大。

相对中小企业来说，国企对职工最低工资问题的意见不大。国资委和国有大型企业主要是对劳务派遣问题比较敏感。由于现在劳务派遣职工的工资没有纳入国有企业职工工资总额，没有纳入工资成本，只是作为劳务费，对已有的国有企业老板、老职工的利益不受影响。对于劳务派遣工人工资如何规定，如何确保实现同工同酬，成为《工资条例》中又一个比较难以处理的问题。

一份由全国总工会完成的“国内劳务派遣调研报告”称，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，这比此前人社部公布的2700万多出逾一倍，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。在央企，千万劳务派遣大军与央企正规军之间，收入差距甚大。《工资条例》关于同工同酬的规定，对于央企来说，意味着用工成本的大幅增加，而这也成为央企反对的焦点。

工资条例“卡”在哪里？

民企与国企情况不同，“卡壳”因素也不一样。如今大多数中小企业利润微薄，生存困难，不断上涨的最低工资标准已经让他们吃不消，建立工资增长机制，即使心有余也往往力不从心。

国企的情况则有所不同。由于国企拥有特殊优势，盈利能力较强，建立工资增长机制并非力不从心，关键是他们不愿意让所有职工分享企业发展成果，所以他们反对的是“同工同酬”。一方面，国企高管与普通职工之间工资差距悬殊，高管们获得高额工资，正是以普通职工获得较低工资作为代价，拥有决策权的高管们焉能赞同“同工同酬”？另一方面，国企大量使用劳务派遣工人，国企正式职工的平均高收入，正是以劳务派遣工人获得低廉收入作为代价，如果实行“同工同酬”，不仅意味着国企用工成本大幅增加，而且势必损及正式职工的既得利益，他们当然反对“同工同酬”。

应该看到，建立工资增长机制不仅是企业的责任，更是政府的责任，不仅需要企业让利，更需要政府让利。目前政府收入占GDP比重偏大，随着财政收入增速连年远超GDP增速，政府收入占GDP的比重还将越来越大。国民收入蛋糕无非包括政府收入、企业收入、居民收入三大块，政府多分一点，企业和民众就会少分一点，政府分得太多，企业就没有太多蛋糕分给职工。政府不能只规划工资增长蓝图而把落实的责任全部推给企业，不能一边大分蛋糕一边要求企业涨工资，而要通过减税、降费让利于企业，然后由企业让利于职工。既要保持财政收入高速增长，又要保持职工工资较快增长，世上不可能有这等两全其美之事，除非企业能自己印钞票。

篇2

条件如下：

1、一级资质标准：企业近5年承担过下列5项中的2项以上所列工程的施工总承包或主体工程承包，工程质量合格。

2、二级资质标准：企业近5年承担过下列4项中的2项以上所列工程的施工总承包或主体工程承包，工程质量合格。

3、三级资质标准：企业近5年承担过下列4项中的2项以上所列工程的施工总承包或主体工程承包，工程质量合格。

（来源：文章屋网 ）

篇3

由于工资条例的具体条款还未完全公布,这听上去很美的工资条例,是否能如同想象般起效,还未可知。

平常涨工资的三种途径

新生代农民工:“用脚投票”倒逼工厂涨工资

机修工陈怒已经在深圳工作3年,高一辍学出来打工的他第一年工资800元,第二年涨到1300元,第三年没有什么涨工资的迹象,陈怒不再忍下去,而是选择跳槽。

陈怒说:“深圳的消费很高,如果不包吃住,我们辛苦打工一年剩不下什么钱。如果我拿1500元的工资,每个月要给家里寄800元,我自己只剩下700元,这700元要包括住房和吃饭,最后算下来我一个月只有300元吃饭钱,要很节省才勉强过得下去。1500元是一个普通员工很正常的工作报酬,可是现在连生活下去都有困难,我要另寻出路。”

很多新生代农民工反映,很多企业是紧贴最低工资标准发放工资,农民工的待遇并不会因为每月增加100元而发生实质性的改变。

劳资博弈:从“用脚投票”到“用手投票”

近年来,沿海地区一些企业工人通过怠工、停工、罢工的方式,向资方施加压力,要求提高工资、增加福利,被称为“用手投票”。

值得关注的是,效益好、工人工资福利相对较好的企业,也罢工频发。一些老员工目睹了企业发展壮大的全过程,从满足于福利待遇比周边企业好,渐渐转变成对企业内部收入落差过大的不满甚至愤怒。

江苏省总工会及南京市总工会工资协商指导员说,凡是停工、怠工要求加薪的,结果都能闹成。“通过罢工,我发现企业向工人让利的空间很大。通常只要工人一闹罢工,10%的加薪幅度,老板眼睛也不眨一下就答应了。南京一家美资企业工人罢工,资方代表从外国赶来时就带来加薪8%的方案,最后谈判结果是加薪25%。”

国家现行法律法规对“罢工”没有明确规定。工人自发罢工发生后,地方党委政府甚至工会,往往既不反对,也不支持,只要求快速平息。自发的工人罢工常常出现失控,如打砸企业财物,与管理人员、警察发生肢体冲突,上街堵路等。

由于罢工没有法律地位,工人罢工的方式是“打卡不工作”。因此,罢工平息后,一些企业往往以“违反劳动纪律”、“旷工”为名,开除“带头”的工人,并且不给任何经济补偿。当这些工人向当地劳动执法部门、法院申诉时,往往得不到支持,因为,表面看,上班时间拒绝工作确实是违反劳动纪律。一些工人因而四处投诉上访。

工资集体协商艰难起步

如果说,最低工资标准是国家以法制形式给工人最低生存保障,那么劳资博弈――工资集体协商,就是调节企业分配的主要手段。在各级工会的大力推动下,工资协商初显成效。但基层工会反映,只要协商,就有协商不成的可能。协商不成怎么办呢?

由于工资协商法律地位不明确,企业不理睬开头难、没有法定协商内容无事可谈、协商不成“收场难”,是协商工作的三大困扰。

多位基层政府和工会、专家学者认为:应该确立工资协商的法律地位,走出一条“谈判在前,协商不成由政府、法院或行业组织裁决”的中国式劳资博弈新路子。

江苏省总工会主席说,目前,不少地方尝试确立工资协商的法律地位,但大多是把相关条款放进其他法律里面。在江苏,有关工资协商的条款就散落在集体合同条例、民主管理条例、工会条例等六七部地方法规里,执法力度不大。建议在国家层面立法,明确劳资双方在工资协商方面的权利与义务。

地方党委政府应该像推动企业工会组建那样,依法形成一种对资方的压力,营造促进劳资双方协商的氛围和便利,大力推进企业工资协商。

《工资条例》背后的道德负重

现实的逻辑链可能很简单:工人渴望拥有更丰沛的收入,政府渴望通过提升劳工工资水平实现有限公平,并进而谋求社会的稳定。看上去很美,甚至理所当然,但是换一个角度看呢?

常态下,企业对工人工资的制定显然是企业经营管理的内务,作为公共事务管理者的政府并无权力干预。事实上,不论企业如何单纯追求利润,最后的结果必然是最好的企业利润,必然是资本和人力资源共谋的结果。站在这样的角度,企业关注劳工工资,更多的是基于利益考量;政府关注劳工工资,更多的则是道德和公平诉求。在市场经济的场域之内,前者显然是对经济人的一种可以量化的基本博弈,而后者则是一种模糊的、非市场化的道德判断。

由此,过于放大、过度聚焦企业资方和劳工的利益分歧,是一个错误。这种单向度的冲突关系,必然导致我们忽略掉市场的自由秩序。当企业和劳工产生大面积冲突,企业和劳工必然同时成为市场中的鸡肋,而政府必然以一种道德卫道士的形象,用一种完全忽略市场机制的方式,参与到市场运作中,以一种强迫性的行政力量逼迫企业提高劳工工资。

真正合理的态度,应该是把注意力集中在政府和市场的分工问题上。

比如工资协商问题,在中国首先应该是由谁来替工人争取工资权益。在一个开放的市场条件下,答案其实是非常简单的,那就是工会,是由工人自发组成的工会组织代表工人和资方谈判。

比如同工不同酬的现象,很多人把矛头直接指向了企业管理层,其实是企业只是在依照中国的户口制度模型来设计不同的工资类别。这种现象,刚好可以解释为什么大量的企业愿意更多招聘使用农村劳动力,而不愿意使用城市人口。是错误的户口歧视制度衍生出了错误的同工不同酬的工资制度。仍然是政府在这里主导着一种更大的、更宽泛的、也是更本质的不公平。政府要想真正解决这种同工不同酬的现象,请首先废除被无数人唾弃已久的城乡户口分割制度。

让工人强大起来让博弈对称起来

《工资条例》为何难以在年内出台?盖因阻碍重重,正如报道所称,一位参与《工资条例》制定的人士近日透露,该条例遭遇了来自垄断行业央企的极力反对。比如,垄断行业的央企认为他们的企业福利部分不应该计入到工资收入,否则纳税和社保缴纳的工资基数太大。

应该看到,利益博弈是必须的,也是正常的,没有博弈的时代是不可能的,也是危险的。在这个前提下审视《工资条例》遇阻是正常的,也是必然的,因为一旦出台工资条例,企业就必须让渡一部分权利,工人在与企业进行集体工资协商时就会在一定程度上处于有利地位。《工资条例》的一大目的,就是要让现在的企业利润劳资分成比例向劳动者方面倾斜。

更应该看到的是,如果资方可以百般阻挠,那么劳方怎么办?他们靠什么进行博弈?必须正视的残酷事实是,他们是利益受损的一群,他们是沉默的大多数,他们的话语权很孱弱,他们的博弈能力也不够成熟,而且他们背后缺乏足够的支撑。因此如果让他们单纯与资方博弈,他们必败无疑。换言之,纵观劳方和资方的博弈,这是失衡的博弈,是不在一个平台上的对等博弈。如果听任资方横加阻拦,《工资条例》就不可能健康出台。

在这种失衡的语境中,劳方该怎么办?有人说我们有工会,两会期间,全国总工会基层组织建设部部长郭稳才表示,要从根本上摆脱“端老板的饭碗、受劳动关系束缚不敢维权”的状况,使工会组织的维权力度更大一些,实效更多一些,措施更实一些。

利益博弈不可怕,就怕博弈不对称。强大弱者博弈权,让工人真正强大起来,让工会真正有所作为,让博弈不至于过度失衡,唯其如此才能达到博弈愿景,实现多方利益的最大公约数,各方都能接受的《工资条例》才能顺利出台。

篇4

[关键词] 围绝经期；功能失调性子宫出血；护理

[中图分类号]R711.52 [文献标识码]C [文章编号]1673-7210（2007）10（b）-050-01

围绝经期是绝经过渡期至绝经后一年，这一阶段雌激素水平波动或下降，卵泡对性腺激素敏感性已降低，黄体功能不足，表现为月经周期长短不一，经期延长，经量过多，或不规则阴道流血，易导致贫血，难以得到正确的信息和必要的指导。本人通过对近年在本院就诊的28例病人进行指导和宣教，提出相关措施，现总结如下：

1 临床资料

我院2005年6月~2007年6月共收治围绝经期功能失调性子宫出血住院病人28例，年龄45~55岁。本组28例病人因阴道流血过多致重度贫血，其中6例出现失血性休克，经过精心治疗及护理，所有病人均痊愈出院，经随访未再发生功能失调性子宫出血。

2 护理中的问题

2.1 恐惧心理

病人因月经过多或合并经期延长，导致头晕、心慌、全身无力等一系列重度贫血的症状，甚至出现失血性休克，影响了病人正常生活，使之出现恐惧不安的心理状态。

2.2 围绝经期症状

表现为潮热、出汗、个性改变和情绪不稳定，不能自我控制，缺乏耐心，抑郁多疑，无精打采，严重者会产生不同程度的心理障碍[1]。

2.3 知识缺乏

2.3.1 对输血缺乏正确认识部分病人难以理解输血的目的，担心会由输血引起感染和其他不良反应。

2.3.2 对疾病本身缺乏正确认识当阴道流血停止、性激素应用按计划逐渐减量时，病人会认为疾病已痊愈而要求出院。

2.3.3 对诊断性刮宫缺乏正确认识急性大出血或存在子宫内膜癌高危因素的病人需行刮宫术，病人对手术的安全性与必要性缺乏正确认识，害怕疼痛。

3 护理体会

3.1 主动接待病人

护士主动热情接待病人，让病人平卧于病床上，铺好会阴垫，建立静脉通道、吸氧及备血，护士表现出的高度责任心、熟练的技能，会让病人有信任感。

3.2 心理护理

耐心倾听病人的诉说，了解病人的疑虑，用亲切的语言向病人解释围绝经期心理、生理的变化，使其理解疾病的发生发展过程，明白经过治疗和心理调整，可以较好的渡过此期，不会对身体造成很大影响。

3.3 健康教育

3.3.1 讲解输血目的用通俗易懂的语言向病人讲解输血目的，出血与贫血的关系，让病人了解输血的必要性，并告知按国家规定对献血者均进行过肝炎、梅毒、艾滋病等检验，消除病人顾虑[2]。

3.3.2 介绍疾病知识和治疗方案治疗原则一般分止血、调节周期、诱发排卵三个阶段，按时按量服用性激素，保持药物在血中的稳定程度，不得随意停服和漏服。

3.3.3 刮宫护理卧床休息，观察阴道流血，记录病人的生命体征，保证病人足够的营养，向病人推荐含铁较多的食物。

3.4 出院指导

指导病人出院后按月经周期继续服药，定期复诊，注意个人卫生保健，及时与医护人员沟通[3]。

[参考文献]

[1]秦朋爱,王维燕.妇女更年期综合征的心理特征及护理[J].哈尔滨医药,2004, 24(3):77.

[2]朱志琴,刘纳新,谢洁妹,等.功能性子宫出血病人的系统性健康教育及效果观察[J].中国民康医学,2006,18(7):18.

篇5

（一九七九年十一月二十一日国务院）

第一条为鼓励科学工作者的积极性和创造性，加速我国科学事业的发展，促进社会主义现代化建设，特制订本条例。

第二条凡集体或个人的阐明自然的现象、特性或规律的科学研究成果，在科学技术的发展中有重大意义的，可授予自然科学奖。

第三条自然科学奖分为四等：

奖励等级荣誉奖奖金

一等奖荣誉证书和一等奖章一万元

二等奖荣誉证书和二等奖章五千元

三等奖荣誉证书和三等奖章二千元

四等奖荣誉证书和四等奖章一千元

第四条凡属本条例第二条所规定的科学研究成果中有特别重大意义的，可给予特等奖。由国家科学技术委员会（以下简称国家科委）报国务院批准，另行奖励。

第五条各研究机构、高等院校、全国性学术团体和由副研究员或相当于副研究员以上水平的科技工作者十人以上联名，均可推荐请奖项目。

第六条请奖项目分别由中国科学院、教育部、中国科学技术协会、国家农业委员会、卫生部、国家经济委员会以及国防科学技术委员会、国务院国防工业办公室等单位归口组织初审。初审时应通过同行审议、进行评选，并对奖励等级提出建议。

第七条国家科委统一领导自然科学奖励工作。国家科委设立自然科学奖励委员会，负责评定奖励项目和奖励等级，然后由国家科委核准、授奖。

第八条自然科学奖，属于个人得的，荣誉证书、奖章和奖金，授予个人；属于集体得的，荣誉证书授予集体，奖章授予集体和对该项科学研究工作贡献最大的人员，奖金根据参加该项科学研究工作人员的贡献大小合理分配。

第九条凡旅居国外的华侨和外国人士从事自然科学研究，获得优异成果，对中华人民共和国科学技术事业发展有重大贡献的，也可以按照本条例的规定，授予自然科学奖。

篇6

第二条在中华人民共和国境内设立外商投资建设工程服务企业，申请外商投资建设工程服务企业资质，实施对外商投资建设工程服务企业的监督管理，适用本规定。

第三条本规定所称外商投资建设工程服务企业，是指在中华人民共和国境内依法设立，并取得相应资质的中外合资经营建设工程服务企业、中外合作经营建设工程服务企业和外资建设工程服务企业。

本规定所称建设工程服务，包括建设工程监理、工程招标和工程造价咨询。

第四条外国投资者在中华人民共和国境内设立外商投资建设工程服务企业，从事建设工程服务活动，应当依法取得商务主管部门颁发的外商投资企业批准证书，经工商行政管理部门注册登记，并取得建设主管部门颁发的相应建设工程服务企业资质证书。

第五条外商投资建设工程服务企业从事建设工程服务活动，应当遵守中华人民共和国法律、法规、规章。

外商投资建设工程服务企业在中华人民共和国境内的合法经营活动及合法权益受中华人民共和国法律、法规、规章的保护。

第六条国务院商务主管部门及其依法授权的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门负责外商投资建设工程服务企业设立的管理工作。

国务院建设主管部门负责外商投资建设工程服务企业资质的管理工作；省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门按照本规定负责本行政区域内外商投资建设工程服务企业资质的管理工作。

第七条外商投资建设工程服务企业的设立由国务院商务主管部门授权的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门审批。

申请外商投资建设工程服务企业甲级资质的，由国务院建设主管部门审批；申请外商投资建设工程服务企业乙级或者乙级以下资质的，由省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门审批。

第八条设立外商投资建设工程服务企业，申请外商投资建设工程服务企业资质的程序：

（一）申请者向拟设立企业所在地的省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门提出设立申请。

（二）省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门在受理申请之日起5日内将申请材料送省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门征求意见。

（三）省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门在收到征求意见函之日起10日内提出书面意见。省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门在收到建设主管部门书面意见之日起30日内作出批准或者不予批准的书面决定。予以批准的，发给外商投资企业批准证书；不予批准的，书面说明理由。

（四）取得外商投资企业批准证书的，应当在30日内到登记主管机关办理企业登记注册。

（五）取得企业法人营业执照后，申请外商投资建设工程服务企业资质的，按照有关资质管理规定办理。

第九条省、自治区、直辖市人民政府建设主管部门审批的外商投资建设工程服务企业资质，应当在批准之日起30日内报国务院建设主管部门备案。

第十条申请设立外商投资建设工程服务企业应当向省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门提交以下资料：

（一）外商投资建设工程服务企业设立申请书；

（二）外商投资建设工程服务企业合同和章程（其中，设立外资建设工程服务企业的只提供章程）；

（三）企业名称预先核准通知书；

（四）投资方注册（登记）证明、投资方银行资信证明；

（五）投资方拟派出的董事长、董事会成员、经理、工程技术负责人等任职文件及证明文件；

（六）经注册会计师审计或者会计事务所审计的投资方最近三年的资产负债表和损益表，投资方成立不满三年的，按照其实际成立年份提供相应的资产负债表和损益表。

第十一条申请外商投资建设工程服务企业资质，应当向建设主管部门提交以下资料：

（一）外商投资建设工程服务企业资质申请表：

（二）外商投资企业批准证书；

（三）企业法人营业执照；

（四）投资方在其所在国或者地区的注册（登记）证明、相关业绩证明、银行资信证明；

（五）经注册会计师或者会计师事务所审计的投资方最近三年的资产负债表和损益表，投资方成立不满三年的，按照其成立年限提供相应的资产负债表和损益表；

（六）建设工程监理、工程招标或工程造价咨询企业资质管理规定要求提交的其他资料。

第十二条本规定要求申请者提交的主要资料应当使用中文，证明文件原件是外文的，应当提供中文译本。

第十三条申请设立外商投资建设工程服务企业的外方投资者，应当是在其所在国从事相应工程服务的企业、其他经济组织或者注册专业技术人员。

第十四条申请外商投资建设工程服务企业资质，应当符合相应的建设工程监理、工程招标和工程造价咨询企业资质标准要求的条件。

第十五条外商投资建设工程服务企业申请晋升资质等级或者申请增加其他建设工程服务企业资质，应当依照有关规定到建设主管部门办理相关手续。

第十六条外商投资建设工程服务企业变更合同、章程条款的，应当到省、自治区、直辖市人民政府商务主管部门办理相关手续。

第十七条外商投资建设工程服务企业在中华人民共和国境内从事建设工程服务活动，违反《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国招标投标法》、《建设工程质量管理条例》等有关法律、法规和相关资质管理规定的，依照有关规定进行处罚。

第十八条香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区的投资者在其他省、自治区、直辖市内投资设立建设工程服务企业，从事建设工程服务活动，参照本规定执行，法律、法规、国务院另有规定的除外。

篇7

一、调查问卷情况：

此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。（详细情况表附后）

二、目前存在的主要问题及原因：

（一）人力资源管理工作方面：

1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。

（二）车间一线员工思想动态方面：

1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。

2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。

3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。

4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。

5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！

三、解决的措施及建议：

(一)人力资源管理方面：

1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。

2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。

3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。

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一、我县企业职工收入及福利待遇基本情况

（一）我县企业职工收入和福利待遇发放情况

1、工资情况：2010年，我县企业从业人员38078人，年平均工资19513元，分别比2009年增长5.7﹪和17.2﹪，实现了较快增长。工资按时发放率达到100﹪。由于企业效益不同，企业职工的收入及增长幅度有一定的差距。从工资增幅来看，增长最快的是生物制药行业，连续三年工资增幅达到30%，增长最慢的是机械加工业，只有10%；从工资收入总量来看，工资最高的是铸造业，年人均工资52454.64元；最低的是机械加工业，年人均工资16910元。

2、福利待遇情况：从目前调研情况看，我县企业职工的福利待遇可以分为两种类型：一是货币利项目，包括五险一金、各种奖金、过节慰问金等。二是非货币利项目，包括健康关怀、娱乐活动、安排带薪休假、组织职工旅游等丰富多彩的活动。由调查可以发现，福利待遇正逐步从以物质奖励为主向物质奖励和精神关怀相结合的方式转变，这种转变能更好地激发企业职工的工作积极性。

（二）企业职工工资收入分配决定机制状况

调查表明，随着企业改革改制的深入推进，我县企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制已经形成。企业经济效益的增长、劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。

（三）企业现行分配模式情况

绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，所有股份制企业均实行了年终股份分红制度。在各类企业中，工资的支付形式主要分两种，行政管理人员实行岗位技能工资；生产工人实行计件工资或者计时工资。实行计件工资的企业居多，占到70%左右。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

（四）政府对企业收入分配宏观调控情况

政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。在本次调研中，所有企业都能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。

二、职工工资及福利待遇方面存在的问题

（一）部分企业工资偏低

我县企业以中小微型企业为主，经营状况不一，效益差距较大，企业利润对工资水平起到决定性的作用。我县工资较高的企业，无一例外都是经营状况好，经济效益高的企业，而有些企业经济效益不好，工资水平偏低，职工年均收入在15000-16000元。

（二）行业之间差距较大

我县企业发展情况不均衡，有的经营良好，发展蒸蒸日上，有的因为各种原因陷入困境，不同行业间工人工资及福利情况差距较大。2010年，我县企业职工平均工资水平最高的是铸造业，人均收入为52454.64元，比平均水平高268.8%；制造业工资水平最低，人均为16910元，相当于全县平均水平的86%。最高收入行业是最低收入行业的3.12倍。

（三）福利待遇发放参差不齐

我县各企业都能够为职工发放福利待遇，但发放标准和水平有很大的差距。在缴纳社会保险方面最明显，一部分企业如黄河特钢、琦泉热电、福胶集团等，能够足额缴纳，缴纳标准比较高；有的企业则把社会保险的缴纳当做激励政策，按职工工作表现分档次缴纳；还有一小部分企业缴纳社会保险的标准较低，不能足额缴纳。

（四）企业内部收入分配存在诸多不合理现象

主要表现：一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而是由经营者个人说了算，不能体现民主。二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。三是企业内部收入差距过大。目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向，普通职工和中层及以上领导收入差距越来越大。

三、提高我县企业职工工资收入和福利待遇的几点建议

（一）推动企业工资集体协商工作迈上新台阶

广泛宣传工资集体协商政策、知识和先进单位及做法，推动工资集体协商的做法。劳动保障行政部门加大对企业调研力度，指导企业继续开展工资集体协商工作。做好组织宣传培训工作，就工资福利发放政策、如何开展工资集体协商工作等进行培训，着力提高协商队伍业务能力。

（二）继续深化工资指导和政府调控制度

继续发挥市场机制和政府引导作用，研究企业工资分配中需要重点解决的问题，如对劳动定额、连续生产行业的工作时间、特殊行业津贴、补贴以及与企业工资分配密切相关的保险、福利等内容，拿出解决办法和建议，严格按照《劳动法》及有关劳动法规的要求，规范企业职工工资的发放、增长和调控，杜绝人为因素，实行科学管理、良性增长。

（三）推动企业工会发挥工人利益代表者的作用

完善工会组织和制度，充分发挥工会的作用，与政府和企业三方在源头上推动企业工资协商工作，有效解决企业工资集体协商职工方与企业方权力不对等，职工处于弱势地位的问题。

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“考全科”报名条件：

1、工程技术或工程经济专业大专含大专以上学历，按照国家有关规定，取得工程技术或工程经济专业中级职务，并任职满3年。

2、按照国家有关规定，取得工程技术或工程经济专业高级职务。

3、1970年以前含该年工程技术或工程经济专业中专毕业，取得工程技术或工程经济专业中级职务，并任职满3年。

“免2科”报名条件：

对从事建设工程监理工作并同时具备下列四项条件的报考人员，可免试《建设工程合同管理》和《建设工程质量、投资、进度控制》两科。

1、1970年以前含该年工程技术或工程经济专业中专含中专以上毕业。

2、按照国家有关规定，取得工程技术或工程经济专业高级职务。

3、从事工程设计或工程施工管理工作满15年。

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1、正常饮食即可，忌吃生冷寒凉的食物，会伤脾胃影响消化。不吃油腻的食物。不吃螃蟹蚌螺等寒性食物。忌食刺激性辣酒等。

2、内分泌是非常脆弱的家伙，受到一点影响内分泌就容易失调。当我们身体健康状况良好的时候，内分泌会很正常，而身体出现健康的问题，内分泌也会会受到影响，变得紊乱。而如果没有了子宫，身体的平衡被破坏，而内分泌是会受到非常大的影响的，容易失调。

3、而内分泌失调后，女性的更年期和衰老也会容易提前的到来。但是没有子宫后，其实如果保持良好的生活习惯，调理好身体，内分泌也还是会变得稳定的。

（来源：文章屋网 ）