劳动合同注意事项范文

导语：如何才能写好一篇劳动合同注意事项，这就需要搜集整理更多的资料和文献，欢迎阅读由公务员之家整理的十篇范文，供你借鉴。

篇1

变更劳动合同注意事项

1、必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。

即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系，如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。

2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。

平等自愿、协商一致是劳动合同订立的原则，也是其变更应遵循的原则。劳动合同关系，是通过劳动者与用人单位协商一致而形成的，其变更当然应当通过双方协商一致才能进行。劳动合同允许变更，但不允许单方变更，任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。

3、必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。

劳动合同变更也并非是任意的，用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。

4、变更劳动必须采用书面形式。

劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时，必须达成变更劳动合同的书面协议，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更，并应订明劳动合同变更协议的生效日期，书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。

5、劳动合同的的变更也要及时进行。

如果应该变更的劳动合同内容没有及时变更，由于原订条款继续有效，往往使劳动合同不适应变化了的新情况，从而引起不必要的争议。当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的合理期限内及时作出答复，不得对对方的提出的变更劳动合同的要求置之不理。因为根据劳动法第二十六条和本法第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，如果用人单位经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，则可能导致用人单位可以单方解除劳动合同。

变更劳动合同的情形

1、根据本条的规定，在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。这就是说：首先，劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，当然也可以协商变更;对于劳动合同约定的内容，只要是经双方当事人协商一致而达成的，都可以经协商一致予以变更。其次，对变更劳动合同，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同。一当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力，而且这种擅自改变合同的做法也是一种违约行为。再次，劳动合同的变更只是对原劳动合同的部分内容作修改、补充或者删减，而不是对合同内容的全部变更。对劳动合同所要变更的部分内容，当事人双方通过协商后，必须达成一致的意见。如果在协商过程中，有任何一方当事人不同意所要变更的内容，则就该部分内容的合同变更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最后，在变更过程中必须遵循与订立劳动合同时同样的原则，即遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

2、根据本法第四十条第三款的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。由此可以确定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，是劳动合同变更的一个重要事由。

所谓“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，主要是指：

(1)订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。劳动合同的签订和履行必须以不得违反法律、法规的规定为前提。如果合同签订时所依据的法律、法规发生修改或者废止，合同如果不变更，就可能出现与法律、法规不相符甚至是违反法律、法规的情况，导致合同因违法而无效。因此，根据法律、法规的变化而变更劳动合同的相关内容是必要而且是必须的。

(2)用人单位方面的原因。用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。

(3)劳动者方面的原因。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。

(4)客观方面的原因。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

劳动合同变更要符合法律规定

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者保执一份。

《劳动合同法》第三十五条

风险影响：

劳动合同变更更应符合法律规定，否则即属于违法行为，一旦发生纠纷必将面临败诉的风险，如果给劳动者带来损失的还要承担赔偿责任。

应对策略：

劳动合同变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为，企业在进行劳动合同变更时，应注意以下几个方面：

1.变更劳动合同必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者没未履行完毕之前的有效时间进行。

2.变更劳动合同必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。

3.变更后的劳动合同必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。

4.变更劳动合同必须采用书面形式。

5.变更后的劳动合同文本应交付劳动者一份。

篇2

劳动者解除劳动合同应注意什么？

劳动合同的解除是指劳动合同订立后尚未全部履行，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动者解除劳动合同应注意以下几个方面：

一、 “劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”。 根据《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》(劳办发[1995] 324号)，书面通知“既是解除劳动合同的程序， 也是解除劳动合同的条件。”“劳动者违反提前三十日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予办理”(指不予办理解除劳动合同 的手 续)。

二、并不是在任何情形下都应当提前三十日以书面形式通知用人单位。《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

(一)在试用期内的;

(二)用人单位以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件 的。

三、因违反规定或约定解除劳动合同而给用人单位造成损失的，应予赔偿损失。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223 号)中对劳动者应予赔偿的损失作了具体规定：

(一)用人单位招收录用其所支付的费用;

(二)用人单位为其支付的培训费用，双主另有约定的按约定办理;

(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。

四、劳动者自动离职或不辞而别属于违法解除劳动合同。劳动者应履行通知义务而未履行，自动离职或不辞而别给用人单位造成损失的，应按《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。

劳动合同解除的常见问题

哪些情况下，用人单位可以单方面解除职工的劳动合同?单位单方解除合同，需要履行哪些法定程序?案例1中保险公司解除董某劳动合同的程序合法吗?

用人单位解除职工劳动合同，在哪些情况下应支付职工经济补偿金?哪些情况下不必支付?案例1中保险公司应支付董某经济补偿金吗?如果是职工主动辞职，能否要求经济补偿金?支付经济补偿金的计算标准是什么?

案例2中杨小姐究竟该不该赔偿单位要求的违约金、培训费和经济损失?如杨小姐还在试用期内，又是否该赔?哪些情况下，职工可以辞职而不必承担违约赔偿责任?

有固定期限的劳动合同期满终止，用人单位是否需要支付职工经济补偿金?用人单位能否终止伤残职工的劳动合同?

无固定期限劳动合同是否为终身合同?何种情况下用人单位可以解除职工的无固定期限合同?

篇3

十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过的《中华人民共和国劳动合同法》（下称《劳动合同法》）将于2008年1月1日实施。与我国现行《劳动法》相比，《劳动合同法》对劳动管理制度作了较多重要调整，一些新规定对银行人力资源和劳动合同管理等相关事宜也具有一定影响。

依法规范劳动规章的制定程序

《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”为此，银行在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，须经职工代表大会或者全体职工讨论，或者与工会或者职工代表平等协商确定。此外，银行还须将直接涉及员工切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知员工。

健全无固定期限劳动合同制度

《劳动合同法》在第十四条确立了“无固定期限劳动合同”制度。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。首先，《劳动合同法》明确列举了签订无固定期限劳动合同的法定情形：劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。其次，确立了“无固定期限劳动关系”的推定机制，即“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。银行应注意根据《劳动合同法》的规定来建立无固定期限合同管理机制，防止违法引发纠纷。

完善劳动合同必备条款

《劳动合同法》第十七条规定，“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”比较《劳动合同法》与《劳动法》的差异，银行还须按照《劳动合同法》的新规定在劳动合同中补充工作地点、工作时间、休息休假和社会保险等内容。

规范试用期制度

《劳动法》对试用期问题规定较为原则，即“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月”，但是《劳动合同法》则在第十九、二十、二十一条详尽地规定了劳动合同试用期有关问题。银行应重点关注以下新要求：（1）最长试用期与劳动合同期限相关：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（2）试用期有最低工资标准：员工试用期工资不得低于银行相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于银行所在地的最低工资标准。（3）银行在试用期解除合同受限：试用期中除法定情形外，银行不得解除劳动合同；银行在试用期解除劳动合同的，应当向员工说明理由。

尤为值得注意的是，按《劳动合同法》的规定,员工试用期被证实不能胜任工作并不构成试用期内解聘的理由，如对其进行培训和调整工作岗位后仍不能胜任工作，银行方可解除劳动合同，同时如员工对解聘提出质疑，银行应承担举证责任。

妥善确立商业秘密保护与竞业限制机制

商业秘密保护与竞业限制一直为各种劳动合同所关注。本次《劳动合同法》则从平衡雇主与劳动者的利益角度规范了相关问题。首先，肯定了用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。其次，规范了竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。竞业限制期限不得超过二年。

合理合法制订违约金条款

国内银行为了留住优秀人才，往往试图通过违约金条款来约束劳动者。《劳动合同法》在第二十五条就违约金问题做了限制性的规定，即除竞业限制和劳动者违反服务期约定两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。如在劳动合同中约定有超过上述范围的违约金条款，有关条款可能存在无效的法律风险。

慎重对待劳动合同的终止和解除

劳动合同的终止和解除不仅是用人单位所关注的问题，也是劳动者维护其权益的重要问题。《劳动法》曾经就此问题做了规范，但是新的《劳动合同法》做了进一步的补充和明确。银行应注意以下几点：其一，规范了员工单方解除劳动合同的情形，具体包括：用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；用人单位以欺诈或者胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。其二，列举了银行单方解除劳动合同的情形，即员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经本单位提出后拒不改正的；员工以欺诈或者胁迫的手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。同时限定了用人单位的单方解除权：如果员工在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得解除劳动合同。其三，劳动合同的终止情形包括：员工已开始依法享受基本养老保险待遇；员工死亡或者被法院宣告死亡或者宣告失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等。

值得注意的是，《劳动合同法》第四十条还就提前通知并适当给予经济补偿的解除问题做了规定，即“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”

上述安排在一定程度上有限制用人单位单方行使解除权的作用，在一定程度上有利于控制劳动合同短期化和不利于劳动者合法权益保护。《劳动合同法》还规定了用人单位的经济赔偿制度，即用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法定经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

规范特定情况下的裁员

裁员是我国企业改制中面临的一个两难问题，尤其对于大型国有企业的改制推进更是如此。《劳动法》曾经肯定了企业可以裁员的法定情形和程序，《劳动合同法》就裁员问题做了进一步的规范。首先，《劳动合同法》强调了裁减一定人数以上应听取工会或者职工的意见并将裁减方案报劳动行政部门。其次，进一步明确可以裁减的情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。再次，确立了优先留用机制，即裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要赡养和抚养的老人或者未成年人的。

关注接受劳务派遣的强制性规范

劳务派遣是近年来银行为了节省人力成本所采用的一种新型用工方式，该方式已经为国内多数银行所采用。值得注意的是，《劳动合同法》出台以前，我国尚无专门规范劳务派遣的法律法规或规章。《劳动合同法》从派遣单位与用工单位义务分配、劳动合同期限、劳务派遣使用范围、同工同酬、法律责任等方面对劳务派遣进行了规范和限制。

篇4

劳动合同的解除包括法定解除、协商解除和约定解除。劳动者可以通过这3种方式解除劳动合同，但在实际操作中应当注意不同解除方式的条件和程序，避免因此引发劳动争议。本文就对劳动者解除合同时需要注意的一些问题进行分析、介绍。

一、法定解除。

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。《劳动法》等法律法规规定的劳动者可以依法解除合同的情形主要有以下几种：

1、辞职权：我国《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”劳动部办公厅《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》（劳办发[1995]324号）规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。”这是《劳动法》赋予劳动者自主选择职业的权利，是劳动者的一项基本权利，通常称之为“辞职权”。劳动者行使辞职权时，只要提前30天书面通知即可单方解除劳动合同，无需经过用人单位同意30天期满劳动合同正式解除。

劳动者行使辞职权时应当注意两点：一是如果劳动合同约定了违约金，或用人单位支付了培训费等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担赔偿责任；二是提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。

2、特别解除权：《劳动法》第32条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。” 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”

以上是法律规定的劳动者特别解除权，劳动者可以无条件随时解除劳动合同，没有提前30天书面通知的限制。除了试用期内解除劳动合同以外，其它几种情况下劳动者解除合同后，还有权要求用人单位支付经济补偿金。

劳动者行使特别解除权时应当注意两点：一是法律虽然没有明确劳动者在此情况下要书面通知用人单位，但为了避免对劳动者是否有提出解除发生争议，最好还是像行使辞职权一样，采用书面通知的形式；二是试用期内解除合同需要做好工作交接，避免因没有交接造成损失，需要承担相应责任。

3、不可抗力解除权：《劳动法》没有提到不可抗力解除权，但我国《合同法》对不可抗力解除劳动合同却有明确规定。所谓因不可抗力解除合同，是指因不能遇见、不能避免、不能克服的自然灾害或客观事件，例如水灾、火灾、地震、火山爆发、水灾等自然事件，或战争、罢工等社会事件以及法律、政令的变化等等，导致合同继续履行已不可能而解除。笔者认为，不可抗力也是劳动者解除合同的法定条件之一。

劳动者行使不可抗力解除权时应当注意：并非一旦出现不可抗力均可解除劳动合同，只有在不可抗力已影响到劳动合同目的的实现时，才能导致合同的解除。

二、 约定解除。

约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。我国《合同法》第93条规定：“当事人可以约定解除合同的条件，解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”在发生了劳动合同约定的解除合同的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除合同的意思表示后，劳动合同的权利义务即告终止，无须获得用人单位同意。

劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动合同中约定约定解除合同的条件，并且只有当解除合同的条件成就以后，劳动者才能依照约定解除。

三、协商解除。

篇5

一、参与劳动合同的源头工作，切实保护劳动者的合法权益

参与起草、制定、修改劳动合同文本；参与制定、修改涉及劳动者利益的企业规章制度，防止用人单位利用“土政策”侵犯劳动者合法权益；与用人单位就工资分配事项进行协商，使其趋于合理、合法，保护劳动者的劳动报酬权；发挥集体合同对劳动合同的规制作用，进一步加强集体合同的刚性。工会要将集体合同与劳动合同有机地联系起来，注意运用集体合同规制劳动合同，将涉及劳动者切身利益的内容通过集体协商写入集体合同，规范劳动合同，全面维护劳动者合法权利。

二、抓住签订劳动合同的环节，发挥稳定劳动关系的作用

目前，从业者的劳动合同知识有限，签订劳动合同意识不强，尤其是大量进城的农民工，迫切需要得到工会组织的帮助和指导。

工会要通过各种媒体和宣传手段，向广大劳动者宣传贯彻落实《劳动合同法》的意义，引导从业者签订劳动合同，使其关注自我权益的维护。通过知识竞赛、咨询服务、解答疑惑等方式，使广大劳动者掌握劳动合同的基本知识，提高对劳动合同的认知度，增强签订合同意识、增强自我维护的意识和能力。

那么基层工会如何帮助指导职工签订签好劳动合同呢？首先应当遵循合法、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。改变劳动合同文本由用人单位一方说了算的局面。其次要提醒劳动者采用书面形式，使其合法权利得以保障。其三要熟悉劳动合同的内容，劳动合同要具备法定的必备内容。其四注意劳动合同的字句要准确、清楚、完整、明白易懂。基层工会要在把握订立的原则、注意形式、熟悉内容、掌握国家有关劳动标准的具体规定的基础上，帮助指导劳动者认真、仔细地审阅劳动合同各项条款。特别是对与劳动法律、法规相悖的内容，尤其是用人单位制定的“土政策”，更不能含糊，应及时向用人单位行政提出更正意见，然后由劳动者和用人单位协商达成一致意见后再签订。

三、督促用人单位履行劳动合同，促进劳动关系和谐稳定

为了企业的发展活力，劳动者权利的实现，工会必须从劳动合同的履行入手，切实履行维护职责。

工会要协助用人单位做好劳动合同的管理工作。针对用工主体、就业方式的变化，建立健全劳动合同登记备查管理制度；对劳动合同的签订、续订、解除、终止实行全程监督；掌握劳动合同签订和执行的动态：抓好协调劳动关系的五个环节，建立劳动合同管理的五本台账，既劳动合同书、劳动合同变更表、解除劳动合同通知书、终止劳动合同纪录和续订劳动合同书。

要加强和用人单位行政方的联系和沟通，督促其认真履行劳动合同。在劳动合同执行中会出现许多新情况和新问题，需要工会主动和行政取得联系，进行沟通，在调查研究的基础上，提出解决的办法和措施。

参与制定和修改用人单位的人事制度，对涉及用工、职工培训、晋升等事项，工会有权提出意见和建议。

干预劳动合同的变更和解除，特别是对需要保护的特殊劳动者工作岗位的变更和解除、企业改制发生的大规模变更和解除劳动合同，工会有权提出意见。对用人单位解除劳动合同的程序、解除的理由、解除和终止的经济补偿金等要依法规范。

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申请工伤认定首先是要注意时效问题。《工伤保险条例》明确规定:“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病,所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内,向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇特殊情况,经报劳动保障行政部门同意,申请时限可以适当延长。”“用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的,工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内,可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。”

很多务工人员认为在工作中受伤,单位就要认定他为工伤,不知道要向有关部门提出申请工伤认定。有些单位的老板在工人受伤后不及时申请工伤认定,员工也不去申请,待时效过后工人才到处上访。律师提醒,劳动者通过行政复议、行政诉讼等法律途径维护自身合法权益,或者申请工伤认定、职业病诊断与鉴定等,一定要注意在法定的时限内提出申请。如果超过了法定时限,有关申请可能不会被受理,致使自身权益难以得到保护。

申请工伤认定其次是要与用人方订立书面合同。《中华人民共和国劳动法》明确规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,建立劳动关系应当订立劳动合同。一是由于双方没有签订劳动合同,劳动者必须通过其他途径证明其与用人单位之间存在劳动关系,如果劳动者不能证明其与用人单位之间存在劳动关系,则其各种劳动保障权益将难以得到保护。二是如果劳动者与用人单位没有签订劳动合同,则劳动者难以证明双方有关工资等事项的一些口头约定,致使这些双方口头约定的劳动保障权益难以得到保护。

很多务工人员打工不知道要签劳动合同,律师提醒,尽管与用人单位存在事实劳动关系的劳动者,也依法享有劳动保障权利,但是,如果劳动者与用人单位之间没有签订劳动合同,劳动者的权益仍然有可能难以得到全面保护。

篇7

内容提要: 对用人单位或者说雇主解雇权的限制称之为解雇保护，由此产生了对雇主解雇权限制的必要性和相应的法律制度。我国台湾地区对于因劳动者过错而解雇设立除斥期很有启发意义，根据劳动者的有无过错来划分解雇保护的类别是两岸的共识。解雇权行使禁止和解雇权行使限制使雇主的法定解雇权受到禁止和限制。解雇保护的预告期与补偿金制度是我国大陆与台湾地区都采用的，却各有自己的特色。追究雇主非法解雇的法律责任在解雇保护中具有重要意义。

由用人单位或者说雇主单方面终止劳动关系的履行，即解除劳动合同的行为，通常称之为解雇。对用人单位或者说雇主解雇权的限制称之为解雇保护，如德国有专门的《解雇保护法》。[1]

一、对解雇的认识与解雇保护

解雇对劳动者的工作和生活构成重大影响是我国大陆与台湾地区法律界的共识。我国台湾地区学者列举出的三方面影响具有代表性：“然在解雇时，可能牵涉到劳方经济生活基础的丧失或一一在有失业救济制度下一一降低；在劳工尚能另觅新职的情形下，则会变更劳工向来所熟悉的工作环境、条件（以及住家）；若导致失业或提前退休，则对劳工人格利益——藉工作以发展其人格一一有明显影响。”同时，解雇的影响还将扩至社会：“又就社会整体言， （尤其是在大量裁员所引起的）失业除引起社会生活不安、社会救济支出之负担外，亦可能导致相关企业结构有调整的必要。”[2]

解雇直接相对的是劳动者的就业权，直接的法律后果是劳动者失业。与劳动力的供大于求普遍存在相对应的，是劳动者“一职难求一职难保”的普遍现象。在一个劳动力高度密集型的社会中，巨大的劳动力基数意味着即使是较低比率的失业也产生了庞大的失业后备军。失业不仅使失业者本人及其家庭生活由于收入下降而质量下降，劳动者的劳动技能因为停止工作而退化或过时，而且还会使失业者及其家庭成员在精神上蒙受伤害，自信心与成就感因挫折而减退，与社会的沟通由于离开工作单位而疏远。就连家庭的稳定性也面临严峻的考验，失业或下岗者中离婚率偏高，其中又以男性失业或下岗为甚便是例证。直白地说：失业影响的是失业者的生存、失业者家庭成员的生存和失业者家庭本身的生存。[3]

正是基于这样的事实，也同时基于法律的根本属性与功能，[4]劳动法为自己确立了一项基本规则——招聘容易解雇难，由此产生了解雇保护的必要性和相应的法律制度。该项规则功能的实现明显需要雇主的承担，由此产生了对雇主解雇权限制的必要性和相应的法律制度。[5]

二、解雇保护的立法形式

我国台湾地区“劳动基准法”第11条和第12条分别规定了雇主经过预告和不经过预告解雇的情形，并且了列举的方式加以具体明确。[6]我国《劳动合同法》同样采取的列举方式，即把用人单位可以解除劳动合同的情形分别以第39条、40条和第41条具体列举出来。

在立法上采用列举的方式长处在于具体明确，既可以在适用中找到相应的法律规则，也可以将立法未列举的事项排除在外。[7]对于影响劳动者就业权的解雇而言，后者的意义更加重大。列举方式的不足在于列举的有限性，难于满足实际需要，尤其难以有效应对实际中的诸多变化。为此，此前的一些立法中多以一项“法律规定的其他情形”兜底，并且命名为“兜底条款”。有了这样的条款，立法倒是轻松了，也免除了“挂一漏万”之担忧，但“兜底条款”同时也是“开放性条款”，在免去挂一漏万之虞之时，也编织了一个法律的大筐——什么都可以往“其他情形”里装；也构造了一个法律的迷宫——寻觅并且穷尽“法律规定”的不确定性。

不同的是，我国台湾地区将经过预告解雇放在不经预告解雇的前面，采用的是将劳动者的不当行为“从轻到重”的排列方式。我国大陆采用的是“从重到轻”的排列方式，突出了将解雇作为最后手段、不得已为之的立法意图。同时，我国台湾地区以排除式用语规定许可情形，如第11条的开头用语“非有左列情形之一者，雇主不得预告劳工终止劳动契约”，突显出对相关内容进行限定的立法意图。我国大陆在这上面采用的是许可性用语，如第40条的开头用语“有下列情形之一的，……可以解除劳动合同”，其语境与语言效果不如前者。尤其是采用“不得预告”和“得不经预告”（台湾）来作为相关条款的引导用语，突出地表明了二类情形的分立标准就在于解雇保护期，强调了解雇保护期的重要意义和与劳动者不当行为相对应的严重程度。这与我国大陆立法只在第40条中规定30天的解雇保护期，在第39条中不提及该期限相比，应当更加具有可取之处。

三、解雇保护的方式

我国台湾地区立法对于解雇保护规定了四种保护方式：一是限定解雇的事由，即只有法定事由出现时雇主才能行使解雇权。为了避免雇主利用劳动合同期限来达到无因解雇的目的，“劳动基准法”第9条还专门对有固定期限的劳动合同进行了限制性规定，即“临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。”二是规定除斥期间，即以第12条第2项明确30天的除斥期，用以限制雇主解雇权的行使。三是设定预告期，为劳动者找到新的工作提供时间。四是解雇系因雇主方面的原因，劳动者没有“可归责”的原因与事由时，雇主负有给付资遣费的义务。

在我国大陆，由雇主给付资遣费的义务表述为由用人单位向劳动者支付经济补偿金。两地立法都将因劳动者过错而解雇的情形排除在支付经济补偿金之外，但却在因有固定期限的劳动合同到期而解雇有所不同。我国台湾地区“劳动基准法”第11条第5项，即“劳工对于所担任之工作确不能胜任时”，第18条第2款规定定期劳动契约期满离职者，劳工不得向雇主请求加发预告期间工资及资遣费。我国大陆将因劳动合同期满而终止劳动合同规定为《劳动合同法》第44条第1项，并在该法第46条“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”情形中第（五）项规定了“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第44条第1项规定终止固定期限劳动合同的。”换言之，在劳动合同履行期限届满时，用人单位应当在同等或者优于原合同约定条件的前提下与劳动者续订劳动合同。只有劳动者在这一前提下仍然不同意续订导致解雇，用人单位才能免除向劳动者支付经济补偿金的义务。否则，因劳动合同履行期满而解雇的，用人单位仍然必须向劳动者支付经济补偿金。这一规定对于用人单位的要求过于严格，但也是不得已而为之。在此前的《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”，用人单位不需要承担支付经济补偿金的责任。这对用人单位有利且显见公平的条款却被用人单位不发利用，导致了现实生活中大量短期劳动合同的出现，也导致了制定《劳动合同法》时不得不矫枉过正。[8]

我国台湾地区对于因劳动者过错而解雇设立除斥期是很有必要的。[9]我国大陆没有相应的规定，时而反映出对劳动者过错行为处罚的随意性，有的过错行为已经过了相当长时间用人单位以此为由解雇劳动者，有的行为甚至可以重复性地给予处罚。这些现象不仅对劳动关系的稳定性构成威胁，对劳动者的劳动热情和心理产生不良影响，而且还会因时过境迁，相关证据的灭失、有关人员的变动增加证明责任的难度，进而导致相关案件难以裁决，或者裁决后难以为相关的当事人所接受。事实上， 1982年4月10日由国务院颁布实施、2008年1月15日已经废止了的《企业职工奖惩办法》第12条就有过类似的规定：“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”国务院废除该条例的理由是“《企业职工奖惩条例》已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的《中华人民共和国劳动法》、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的《中华人民共和国劳动合同法》代替。”[10]但无论是《劳动法》还是《劳动合同法》都缺失了除斥期或者类似的规定。

四、解雇事由的法定类别

我国台湾地区学者将“劳动基准法”规定的解雇事由分为三类：“①源出自雇方领域（第11条第1到4款）者；②源出自劳方领域、但劳方并无可归责之事由（第11条第5款）；③源自劳方领域、且劳方有可‘归责’之事由（第12条第1项）。前二者在法律效果上并无不同（无除斥期问的规定、须预告、雇主须给付资遣费），惟既源出自不同的领域，为概念清楚起见，仍宜予区分。至于前二者和第三种解雇事由，则不仅在概念上、且在法律效果亦有不同（后者有除斥期间的规定、无须预告、无须给付资遣费），因此第三种解雇事由自应和前二者相区别。”[11]

事实上，在“劳动基准法”中只有二个条文规定解雇事由，即第11条和第12条。这二个条文的区分标准是“不经预告”和“得预告”。这样的立法条款表述为法理上的三种类别似不甚明了，不如我国大陆《劳动法》和《劳动合同法》均以三个条款表述三种事态来得明白。《劳动合同法》第39条承续的是《劳动法》第25条，是以劳动者过错为前提的解雇条款。该条所列款项不仅源于劳动者在履行劳动合同中的不当行为，而且这些不当行为还是以劳动者实施行为时存在主观过错为依归的。因此才有了雇主在解雇交不需要提前通知、在解雇后不需要支付经济补偿金的便利。将这样的条款单列出来，并且放在第一位置，即表明了解雇是雇主不得已才采用的，而且强调了劳动者实施了有主观过错的行为在解雇中的法律后果。由此也区分开了第二种情形，即《劳动合同法》第40条（承续的是《劳动法》第26条）所规定的情形。该条所涉内容仍然可归结为我国台湾地区学者的“源出自劳方领域、但劳方并无可归责之事由”，但在我国大陆却并不这样认为。我国大陆学者把该条款被解读为因劳动者“客观不能”所致，以有别于前一条所规定的劳动者有“主观过错”，并且以必须提前30天通知和支付经济补偿金与前一条款有了实质之别。

接下来的《劳动合同法》第41条承续的是《劳动法》第27条，规定的内容为经济性裁员，或者称之为“无过错解雇”，即该条所涉内容是劳动者既无主观过错，又无客观不能的。就劳动者而言，在劳动合同履行中无可挑剔，找不到任何可供雇主用以解雇的理由。但解雇依然要发生。我国大陆学者并不简单地把这类情形归结为“源出自雇方领域”，而是突出它们与劳动者的履约行为无关，对劳动者在劳动合同中约定权利构成根本性影响的情形。因此，不仅必须提前30天通知并且支付经济补偿金，而且还必须“向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”（《劳动法》第27条）“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”，“裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。”并且，用人单位“在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。”[12]对于这类规定的必要性，我国台湾地区学者黄越钦曾经论证：“现行劳动基准法中对于裁员解雇，不论人数多寡均适用同样的条件与程序，然当事业主大量裁员时，易引发严重的社会问题，宜有特别的规范与程序以降低冲击。”[13]

五、解雇权行使禁止与限制

解雇权行使禁止是指在雇主成就法定解雇权行使条件情形下，依据法律的除外规定，禁止雇主行使解雇权。解雇权行使限制则是指雇主在行使法定解雇权时，依法应当遵循的其他法定限制条件。

我国台湾地区有学者将“差别歧视解雇”列为解雇的限制之首，但也承认“我们有关劳动法令中，对于平等待遇原则并无规定，因此基于籍贯、性别、政治、、社会身份……等理由解雇之效力，乏明文依据。”[14]我国大陆《劳动法》第12条规定了“劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视。”第13条依据对女职工进行特殊保护的立法精神规定“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”第14条针对特殊群体专门规定“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”并为此制定了一些专门的法律、法规和规章。

“职业灾害医疗期间解雇之限制”是我国台湾地区“劳动基准法”第13条和第59条的规定，在劳动者职业灾害医疗期间，雇主不得终止契约。这在我国大陆《劳动合同法》第42条解雇保护条款中分别列为三项禁止事由：“（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；此乃基于生存权之特殊保护。”尤其是其中的第1项，将保护范围扩大至未进行离岗前职业健康检查的从事接触职业病危害作业的劳动者和在诊断或者医学观察期间的疑似职业病病人，不仅能够有效地保护遭受职业病伤害的劳动者，而且还能够遏止用人单位以替换用工的方式不断地制造出潜在的职业病患者，又不断地将他们推向社会的恶劣行为。这项内容是原《劳动法》中所没有的，不能不说是《劳动合同法》的一大亮点。

“女工分娩前后停止工作期间解雇之限制”是我国台湾地区“劳动基准法”第13条和第50条规定的内容，学者称之为“系基于劳动生存权之保障”[15]这在我国大陆《劳动合同法》第42条中规定为第4项“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，其保护时间比我国台湾地区“劳动基准法”更长。“劳动基准法”第13条还有一个但书规定“但雇主因天灾、事变或其它不可抗力致事业不能继续，经报主管机关核定者，不在此限。”由此更将保护的范围收窄。《劳动合同法》并不认可雇主因其自身的原因而免除遵守女职工在孕期、产期、哺乳期解雇保护的禁止性规定的义务，但由于第42条的限制范围为该第40条和第41条的情形，即仅限于劳动者“客观不能”和“经济性裁员”两种情形，没有涉及该法第39条所列劳动者有“主观过错”的情形。这一条款承续的是《劳动法》第29条，且与其内容一致。实际上，在《劳动法》实施过程中，相关的异义就不鲜见。[16]的确，在对女职工特殊期间的特殊保护上，现代社会应当更加人道、更加人性和更加宽容。因为对于女性特殊期间的保护是对人类社会的根本性保护，保护母亲和婴儿是对人类自身未来的根本性保障。因此，笔者在这上面的主张是：除非因触犯刑法而失去人身自由，禁止在女职工在孕期、产期、哺乳期的期间将其解雇。

“劳工因申诉雇主违法而遭解雇之限制”在我国台湾地区“劳动基准法”第74条和“劳动安全卫生法”第30条均有规定。前者明确“劳工发现事业单位违反本法及其他劳工法令规定时，得向雇主、主管机关或检查机构申诉。雇主不得因劳工为前项申诉而予解雇、调职或其他不利之处分。”后者则更以半年时间为具体的限制：“劳工如发现事业单位违反本法或有关安全卫生之规定时，得向雇主、主管机关或检查机构申诉。雇主于六个月内若无充分之理由，不得对前项申诉之劳工予以解雇、调职或其他不利之处分。”这类规定的必要性和重要意义自不待言。我国大陆在相关的专项立法中没有专门规定，但似乎可以囊括在《劳动合同法》第48条所述的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”之中，也似乎可以归属于该法第42条“（六）法律、行政法规规定的其他情形”这样一个开放性条款之中。当然，在未来的立法中，对此加以单列式专门规定是十分必要的。

“反工会行为之解雇限制”源于我国台湾地区“工会法”第35条和第37条规定，表述为雇主或其人不得因工人担任工会职务，拒绝雇用或解雇及为其他不利之待遇。在劳资争议期间，雇主或其人不得以工人参加劳资争议为理由解雇之。我国台湾地区学者称之为“此即所谓‘不法劳动行为之禁止’，亦系解雇保护之重要内容。”[17]我国大陆不仅在《劳动合同法》第30条中赋予了工会在解雇保护中的重要职能，而且也在“工会法”中明确规定了为工会任职者提供专项保障的条款，即该法第18条规定：“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”也就是说，除非有因“主观过错”和法定退休的解雇事由，雇主不得解雇担任工会职务的劳动者。2003年12月30日劳动和社会保障部根据《劳动法》和《工会法》制定的《集体合同规定》第28条将保护对象扩大至参加集体协商的职工代表，除非出现有严重“主观过错”的三种情形，“职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时”，用人单位不得与其解除劳动合同。“职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。”

在我国大陆的《劳动合同中》，第42条在《劳动法》第29条的基础上新增了“（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”这一情形。该项新增对于肯定了劳动者对用人单位的长期贡献，为就业相对困难的高龄劳动者提供了特殊的解雇保护，对于劳动关系长时间的稳定与和谐具有特别重要的意义。

六、解雇保护的预告期

在我国台湾地区，解雇保护的预告期规定在“劳动基准法”第16条中：雇主依据该法第11条及第13条但书规定解雇，预告期间为： （一）继续工作三个月以上一年未满者，于十日前预告之。（二）继续工作一年以上三年未满者，于二十日前预告之。（三）继续工作三年以上者，于三十日前预告之。劳工接到解雇预告后，为了找到新的工作可以在此期限内的工作时间请假外出。请假时间每星期不得超过二日之工作时间，请假期间之工资照发。[18]

我国台湾地区学者对于预告期的意义和目的表述为：“不定期限之继续性债的关系，于契约关系消灭之形式上，经常有预告以终止契约之制度设计，以令契约当事人对于法律关系之行将消灭，能有所准备，藉以调和可能因债之关系解消而可能发生之利益状态变动。在典型继续性关系之劳动契约场合，基于‘劳工于雇主生产组织中提供劳务’，并由之所生‘雇主企业组织经营利益’与‘劳工依赖工资作荡经济生存与家庭再生产基础’的双重特性，预告之作为劳动契约关系消灭的通常必要程序，更显其重要性；尤其在雇主一方终止劳动契约之情形，由于对劳工意味著工作之丧失，进而可能形成经济生活的重大冲击，是以在制度上，除劳动关系消灭后过渡阶段的经济保障外——例如失业给付之工资替代功能等，即使在劳动关系依旧存续的最后期问，为求保障劳工，仍需一过渡准备时间之嵌入，而有所谓解雇预告制度之问题。”“毋宁以名实更符之‘解雇保护’称之，制度上完全侧重劳动契约消灭时之劳工，而非雇主利益之保障。”[19]

解雇预告是从“发生法定可归责于一方事由，他方无须预告即得终止”和“一方终止、无论得否归责于己方（包括自愿），只要不可归责于他方，便均须预告”的合同原则引申到劳动合同中的。[20]在解雇中，只要没有可以归责于他方当事人者，均须于一定期间提前预告。更直接地说，只要不是因为劳动者的原因而解雇，雇主均须预告。

我国大陆《劳动合同法》相关的规定是“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人”和“用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况”。所适用的范围囊括了除因劳动者“主观过错”解雇的其他情形，包括“客观不能”和“经济性裁员”。在条件上，仍然是以解雇发生的责任归属为分野；在时间上，都以30天为同一标准。可见，我国大陆解雇保护预告期更具保护力度。

值得注意的是雇主在解雇保护预告期上的工资替代责任。“劳动基准法”第16条第3项“画龙点睛般的立下特别之规定”：“雇主未依第1项规定期问预告而终止契约者，应给付预告期间之工资。”此所谓台湾地区现实劳动生活所常戏称之“买预告工资”。[21]学者对此多有诟病。黄钦越强调：“关于此项规定非常值得检讨，盖在实务上雇主常常利用此项规定，故意不予以预告而仅发给预告期间之工资，结果对劳工之权益造成损害，往往并非预告期间之工资所能弥补。”[22]林佳和的批评更为直接：“从实证角度观之，有了该条项规定，是否相当程度质变‘预告期间之作为法律强制不变期间’之政策初衷，在未影响雇主预告期间工资给付义务前提下，反间接鼓励雇主毋需遵守预告期间之限制，进而剥夺预告制度理论上可能扮演之保障劳工功能？”[23]并以德国学者的相同见解为支撑，以我国台湾地区学者陈金泉关于“盖在实务上雇主常常利用此项规定，故意不予以预告而仅以给预告期间工资，结果对劳工权益造成损害，往往并非预告期间工资所能弥补”的责难为论据。[24]林佳和的理论依据是“如预告期间是法律强制规定终止意思表示生效的递延往后，则雇主如未予预告，则在劳动关系因强行规定而仍未消灭之期间内一一因逻辑上必须于法定之预告期间届至方得消灭，理论上似可迳认雇主处于受领迟延的状态，劳工当可依民法第487条之规定，无须补服劳务而得请求报酬。”[25]

我国大陆的解雇预告期起始于《劳动法》的规定。该法第26条、27条均有“应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人”和“应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况”的规定，没有可以用工资替代的规定。但实际情况是，用人单位为免除提前三十天通知后产生的诸多麻烦，演化出了几乎无处不在的所谓“n加1”制度。这里所谓的“n”是用人单位按照劳动者工作一年支付给劳动者一个月的经济补偿金，而这所谓的“1”，则是用人单位“提前三十天通知”后还应当支付劳动者的工资。这种情况完全就是我国台湾地区学者“买预告工资”的现实写照。由于有了“n加1”，劳动者在预告期内继续工作者几近绝迹。

然而，生活总是差强人意的，“n加1”也有“n加1”的麻烦。首先，有劳动者在仲裁和诉讼中主张劳动的权利，理由是劳动是劳动者的权利，用人单位不得因为支付了工资就剥夺劳动者的劳动权利。其次，似乎更加麻烦：劳动者在“三十天”内的任何一天告之用人单位：我现在生病了！更有甚者是告之用人单位：我此前遭受工伤了！尽管用人单位惊愕不已，但法定的医疗期和工伤的特殊保护规定却是谁也违背不得的。

于是，用人单位在《劳动合同法（草案）》征求意见过程中表达出了强烈的诉求，《劳动合同法》也在《劳动法》第26条中增加了“n加1”的规定，以第40条中完整地规定为：“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”这里的“或者额外支付劳动者一个月工资后”使“买预告工资”合法化、法定化，用人单位的诉求得到了法律充分的保障。

七、解雇保护的补偿金

我国台湾地区称之为“资遣费”，依据的是“劳动基准法”第17条和第16条第2款。我国台湾地区学者认为解雇资遣费“乃是雇主保护照顾义务之效力所衍生的一种义务，其法律性质为对受解雇劳工之‘离职补贴’，具有劳动契约之伦理功能。”目的在于使得劳工在被裁员时不致措手不及，同时也可以在找到新职之前受到某种程度的保障。[26]其前提条件仍然是“在劳工并无过失、而由雇主终止劳动契约，或雇主有可归责或法律认应由其承担一定风险之法定相当事由，致由劳工终止契约之场合”。[27]资遣费额度以年资及平均工资作为计算基准，在同一雇主之事业单位工作满一年，劳工可获得相当于一个月的平均工资的资遣费；剩余月数或年资未满一年者，按比例计算之；未满一个月者以一个月计算之。

我国大陆称之为“经济补偿金”。在《劳动法》中，经济补偿金的规定与我国台湾地区近。所适用的范围囊括了除因劳动者“主观过错”解雇的其他情形，包括“客观不能”和“经济性裁员”。在条件上，仍然是以解雇发生的责任归属为分野；在金额上，由1994年12月23日劳动部的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定为“经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。……劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”

这些规定在《劳动合同法》有了对用人单位和劳动者的诉求都有考虑的新变化。该法第46条在适用范围上明确了由用人单位“向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，应当向劳动者支付经济补偿金。第47条第1款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》“工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金”的规定，解决了实践中劳动者于工作一年后的第二天被解雇，用人单位也需支付二个月工资的状况。并且在第47条第2款中对劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的情形规定了支付的最高限额，即支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过12年。这两项限制是明显有利于用人单位的，同样也是符合设立经济补偿金的立法意图的。让劳动者以经济补偿金的形式获取过高金额既不是劳动法的本意，也不符合立法应当促进经济发展和社会进步的要求。

八、非法解雇的法律责任

我国台湾地区学者黄越钦曾经指出：“我们对于雇主非法解雇劳工，有两点值得讨论。第一点为，雇主对劳工为解雇之意思表示不论合法违法，一律立即生效，并且生形成之效力”，他认为这种规定为现代工业国家所扬弃，主张在法律机制上应有审查其意思表示合法与否之程序，合法与否未确定前雇佣关系仍然维持。“第二点则为，现行法中并无处罚之规定，致有部分雇主滥用权利，非法终止劳动契约，行政机关缺乏加以处理之依据，使得劳工仅能循司法途径解决，常缠讼多时，影响劳工之工作权至巨。”主张明定雇主违法终止劳动契约无效，并赋予劳工请求继续工作之权利，同时赋予雇主选择权让劳工回复工作或支付补偿金。[28]

我国台湾地区律师吴新奎在《劳工权益——例解劳动基准法》一书中以“假如你被违法开除——谈雇主违法解雇”为题描述了劳动者追究雇主违法责任的二种途径。其一是追究雇主的民事责任。又分别为：①申请调解。法律依据是“劳动基准法”第74条所规定的申诉权，“但是以此种方法解决劳资间纠纷，并不是最有效的办法，除非劳工认为透过协调的方式，有办法解决问题，否则资方若一意孤行，不接受调解，即使雇主公司受有行政罚，但劳工的权益仍然无法受到保障。”[29]②提起民事诉讼。劳工可以主张的权利有二：请求确认劳动关系存在和终止劳动契约请求发给资遣费。并认为“雇主如果违法解雇劳工，劳工向法院民事庭，是最终、最有效的保护途径。”[30]其二是追究其刑事责任。所持的法律依据是“劳动基准法”第78条中违反第13条处三万元以下罚金的规定。

与之相比，我国大陆《劳动合同法》第48条的规定更加实在和强劲：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。”首先，该条赋予了劳动者单方选择权，即“劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行”。体现出了劳动立法的根本目的在于保障劳动者的劳动权，也有效地杜绝了用人单位只要花钱即可解雇的弊端。其次，该条加重了对用人单位违法解雇的处罚力度，增加了用人单位违法解雇的经济成本，即“用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金”。而87条的规定是：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从而以“二倍赔偿金”取代了“经济补偿金”，能够更加有效地遏止用人单位违法解雇的行为。

注释:

[1]“劳动契约之终了，在民法规定之适用外，另形成了一复杂制度，并受公法监督（‘劳基法’第11条至第20条）。‘劳基法’第11条、12条为关于解雇之规定，而同法第14条及第15条则为有关劳工辞职之规定，但在劳基法中却以劳动契约之终了为其共同上位概念，并列于平等地位。查‘劳基法’第11条、12条、14条、15条分别规定“劳动契约之终止”在立法上使用中性之名词—终止契约。然而在经济上处于优势的雇主以一方意思表示终止契约，为了劳动者的保护，各国多在劳动法制中使用“解雇”乙词，并列为特别规制之对象；有制订‘解雇保护法’专法者，或在相关法律中设立专章者，以强调其重要性，甚少像我们这种立法，将雇主之解雇劳工与劳工之‘辞职’等量齐观，保护上不分轩轾之情形。”（黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第153页。）另联邦德国《解雇保护法》，详见全国人大常委会法制工作委员会行政法室编：《劳动合同法（草案）参考》，中国民主法制出版社2006年版，第182~195页。

[2]林更盛：“雇主解雇”，载台湾劳动法学会编：《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，台湾新学林出版股份有限公司2009年版，第268页。“而解雇之最后手段性，从文义言，指解雇应为雇主终极、无法回避、不得已的手段。”同上，第217页。

[3]参见黎建飞：《劳动与社会保障法教程》，中国人民大学出版社2010年版，第39页。

[4]参见“法律关切的是竞争制度下的不幸的受害者，而不是那些获得利益的幸运儿。”[英]j.m.奥利弗：《法律和经济》，武汉大学出版社1986年版，第32页。

[5]参见“劳工因劳动契约之订定而获得工作，赚取工资以维持生活；也会因劳动契约之终止而丧失工作，中断所得来源，以致生活无着落。因此若任凭劳动契约自由终止，劳工生活恐无保障，是各国之立法例，均明文法律限制劳动契约终止条件，排除民法赋予劳雇主双方均有解除雇佣契约之自由。”（吴新奎：《劳工权益——例解劳动基准法》（第二版），台湾永然文化出版股份有限公司1997年版，第42页。）

[6]参见“对于终止事由，探取列举的形式，无非是企图对解雇事由予以明确地限定。”前注[2]，林更盛文。

[7]参见“劳基法对于终止事由。采取列举的形式，无非是企图对解雇事由予以明确地限定。”同上注。

[8]参见“劳动法设计的劳动合同期限类型、解除条件及经济补偿金制度，没有完全解决无固定期限僵化和用工单位用工矛盾，企业通过频繁签订劳动合同达到灵活用工和降低解雇成本的需求，直接导致了劳动合同签订率下降和劳动合同短期化问题。”摘自“一些地方劳动和社会保障部门干部对劳动合同法草案有关热点难点问题的意见”，载前注[1]，全国人大常委会法制工作委员会行政法室编书，第83页。

[9]参见“若雇主在前项各款情形逾三十日的法定期限未终止契约，则其契约终止权即归消灭，以后不得再以该事由迳行将劳工解雇。本项规定之立法原意是认为雇主既然于知悉该情形之日起三十日内，未曾将该劳工解雇，应认其已有宽恕该劳工的意思。为使该劳工能继续安心工作起见，故特设本项规定，在时间上加以限制。”前注[2]，林更盛文。

[10]中华人民共和国国务院令第516号《国务院关于废止部分行政法规的决定》，载http： //www. /news_info. asp. nid=1151，登陆时间： 2010年5月28日。

[11]前注[2]，林更盛文。

[12]在瑞士1996年修订的《债法》中，第336条把在大量裁员解雇过程中，无劳方代表而直接与劳动者进行咨商情形中，解雇该参与咨商之劳动者为“雇主之解雇行为系解雇权之滥用。”（转引自前注[1]，黄越钦书，第155页。）该项规定表明了在经济性裁员中解雇保护的重要性，进行协商的必要性和对参与协商的劳动者进行特殊保护的意义。

[13]前注[1]，黄越钦书，第159页。在“现行解雇制度之检讨”中关于“裁员解雇之检讨”黄越钦写到：“尽管有预告及资遣制度之保护，但因经济、技术及改组等理由而发生之裁员解雇，所造成的社会问题可谓方兴未艾，不论在立法上或实务上均应预作筹谋。”（前注[1]，黄越钦书，第166页。）在德国的《解雇保护法》中，规定有“附有报告义务的解雇”。雇主在下列情况下应报告劳动局：①30个日历天期间在人数通常在20到60人之间的企业内，解雇5名雇员；②30个日厉天期间在人数通常在60至500人之间的企业内，解雇10%的常雇雇员或25名以上雇员；③30个日历天期间在人数通常在500以上的企业内解雇30名以上的雇员。（参见《联邦德国解雇保护法（1969年8月25日公布版、1989年12月18日进行最近一次修改）》，载劳动部编：《中德劳动立法合作项目成果概览1993~1996》， 1997年版，第32页。）

[14]同上，第160页。

[15]同上，第161页。

[16]2000年，在由北京市劳动和社会保障局组织编写，由该局党组书记、副局长洪士珩任主编，该局研究室主任喻乃忠任副主编的《职工劳动权益和社会保障指南》一书中，对《劳动法》第25条第1项的解释表述为：“对试用期内不符合录用条件的怀孕女职工能否解除劳动合同？试用期内不符合录用条件的人员，用人单位有权解除。对在试用期内，不符合录用条件的女职工因怀孕，用人单位不能立即解除其劳动合同，待到三期（孕期、产期、哺乳期）满后，再依照试用期的规定办理解除劳动合同手续。”（《职工劳动权益和社会保障指南》，中国政法大学出版社2000年版，第186页。）

[17]前注[1]，黄越钦书，第162页。

[18]“在性质上，此谋职假应属法定之免除工作义务，应系劳工请假规则有关不给薪之事假的例外规定。”参见前注[2]，林更盛文。

[19]同上，林更盛文。

[20]同上注。

[21]同上注。

[22]前注[1]，黄越钦书，第158页。

[23]前注[2]，林更盛文。

[24]同上注；参见陈金泉：《劳动法一百问》（修订二版），台北三民书局2007年版，第107页。

[25]前注[2]，林更盛文。

[26]参见前注[1]，黄越钦书，第158页。

[27]前注[2]，林更盛文。

[28]参见前注[1]，黄越钦书，第165页。

篇8

一、加强学习，提高对劳动保护检要意义的认识

物探队认真学习《安全生产法》、《职业病防治法》、《工会劳动保护监督检查三个条例》等法律法规和钻探工程公司有关劳动保护检查的工作精神，提高对劳动保护检要意义的认识，切实把加强劳动保护检查工作提上日常议事日程，做到与其他生产经营工作同布置、同落实、同检查，为做好劳动保护检查工作提供坚强的思想和组织保证。

二、加强领导，夯实劳动保护检查的工作基础

物探队十分重视劳动保护检查工作，根据上级部门与钻探工程公司的有关工作精神，结合本队项目实际情况，成立了劳动保护监督检查领导小组，由队主要领导同志任组长，各组负责人为组员，全面负责领导劳动保护检查工作。在各班组任命了劳动保护监督检查员，负责本班组的劳动保护检查工作，及时向队领导反映劳动保护检查工作。与此同时，物探队制定劳动保护检查制度，严格按制度规定做好劳动保护检查工作；制定劳动保护监督检查员的工作职责，要求劳动保护监督检查员严格按工作职责，加强劳动保护监督检查工作。

三、狠抓落实，确保劳动保护检查的成效

物探队在成立劳动保护监督检查领导小组、制定劳动保护检查制度和劳动保护监督检查员工作职责的基础上，狠抓落实工作，确保劳动保护检查的成效，夯实安全生产基础，切实维护员工身体健康和生命安全，着重抓好三方面工作。一是注意日常工作监督检查。劳动保护监督检查领导小组成员和班组劳动保护监督检查员加强对日常工作的监督检查，对不符合劳动保护的现象，提出整改意见，确保所有日常工作必须符合劳动保护的要求。二是注意生产过程监督检查。物探队始终认为劳动保护检查的关键在于生产过程，大多安全事故与不符合劳动保护的情况都出现在生产过程。劳动保护监督检查领导小组成员深入生产过程与班组劳动保护监督检查员一起加强对生产过程的监督检查，确保员工在生产过程中的所有操作符合劳动保护的要求。在生产过程中，发现员工没有正确穿戴劳保用品的，第一次发现给予提醒、第二次发现给予警告、第三次发现给予惩罚。通过在生产过程中加强检查，有效增强了员工的劳动保护意识，切实维护自己的身体健康，不受到意外伤害。三是注意特殊工种监督检查。特殊工种由于工作的特殊性，容易受到劳动伤害。物探队始终加强对特殊工种的监督检查，确保特殊工种操作符合劳动保护的要求。

四、关爱员工，切实做好劳动保护工作

物探队坚持以人为本，始终关爱员工，切实做好劳动保护工作。由于涉及施工人员多，跨春、夏、秋三季度，物探队认真细致做好劳动用品发放工作，夏、秋装与劳保鞋、手套都发放到位。夏季施工把雨衣、雨鞋发放到每一位施工人员，对炮班、下药组发放防爆头灯、防静电衣服。对民工野外作业，水壶、鞋子、药品（十滴水、藿香正气水）等发放到位，夏季给民工发放高温补贴，每人10元一天。还派队医到野外巡诊，切实做到有病早预防、早治疗。

五、成绩良好，劳动保护检查取得成效

篇9

作为企业的人力资源管理部门，在构建和谐劳动关系中，其职责要求如何？应该扮演怎样的角色？笔者认为，当企业人力资源管理部门把提高企业核心竞争力作为终极目标的时候，应该把构建和谐劳动关系放在核心位置，人力资源管理部门应努力扮演好“观察员”、“主推手”和“协调师”的角色。

劳动关系是市场经济体制下重要的经济关系，它反映了劳动者和劳动力使用者之间在经济运行过程中发生的涉及劳动者和用人单位之间在劳动报酬、劳动条件、工作环境等制度形成和执行过程中相互之间的权利和义务关系。

当前，劳动关系领域呈现出一个不容忽视的趋势：劳动争议案件逐年增加，居高不下，员工维权意识尤其是群体维权意识明显增强。

作为企业的人力资源管理部门，在构建和谐劳动关系中，其职责要求如何？应该扮演怎样的角色？笔者认为，当企业人力资源管理部门把提高企业核心竞争力作为终极目标的时候，应该把构建和谐劳动关系放在核心位置，人力资源管理部门应努力扮演好“观察员”、“主推手”和“协调师”的角色。

一、构建和谐劳动关系，企业人力资源管理部门应该当好 “观察员”，准确掌握影响和谐劳动关系的主要障碍、危险源以及危险系数，防微杜渐。

当前，在不少民营企业，由于历史原因及控制人工成本等因素，在劳动关系的处理上存在一些隐患，包括：签订劳动合同率、社保医保购买率均未达到100%；试用期长短没有根据劳动合同期限来约定；加班费的计算基数不准确；解除劳动合同程序不规范，该支付经济补偿金的没有及时、足额支付等。

这些隐患在特定的状况下，有可能一触即发，造成难以收拾的残局。曾经闹得沸沸扬扬的南海本田事件、富士康事件等都引发我们思考同一个问题：如何防微杜渐？如何在萌芽状态就掌握动态，预防劳动争议的发生？

人力资源管理部门要扮演好“观察员”的角色，必须深入员工当中，倾听员工的心声，了解他们的具体诉求。通过走访、座谈、员工满意度调查、组织员工活动等形式，通过正式沟通和非正式沟通，塑造亲切、可信、负责的职业形象，使员工愿意倾诉、真实表达、合理反映内心诉求。人力资源管理部门可将这些点滴线索整理、分析，评估出不同阶段企业劳动关系的状况，找出薄弱环节，预防苗头性、倾向性的事态蔓延。

人力资源管理部门要扮演好“观察员”的角色，还必须关注电视、广播、报纸、微博、网络等媒体的报道，了解当前劳资关系的热点问题，从报道的典型事件中进行自查，及时发现可能存在的漏洞，提前规避风险。尤其是随着微博的出现，新生代员工“晒工资单”、“晒内幕”等事情越来越多，需要引起人力资源管理部门的高度警觉。

二、构建和谐劳动关系，人力资源管理部门必须当好“主推手”，以劳动法律法规为准绳、以劳动合同规范管理为主线，规范流程建设、完善制度建设，实现劳资双赢。

《广州劳动争议诉讼情况白皮书（2008-2010）》显示：劳动争议案件中，追索拖欠工资和加班工资及主张解除劳动合同经济补偿金的诉求最为常见。

《2010年度佛山市劳动争议诉讼情况白皮书》显示：通过对用人单位的用工行为进行统计分析，当前佛山市用人单位规章制度的内容与制定程序不合法、调整工作岗位不经协商、随意解除劳动关系、不签订书面劳动合同等现象较为普遍，用人单位没有形成合法规范、科学合理的长期用工机制与人力资源管理。

2011年4月，中山市第一人民法院的《劳动争议诉讼情况白皮书》显示：2010年，在劳动争议案件中，工资及加班问题占42％，解除劳动合同占34％，工伤保险占17％。从以上的争议焦点可以发现，当前在不少企业，劳动合同的规范管理以及与之配套的流程建设、制度建设尚不到位，这些隐患极易引发劳动争议。

要当好建章立制的“主推手”，人力资源管理部门首先应该积极学法。劳动争议的发生源于不懂法、不守法。企业人力资源工作者，应该积极通过自学、培训、内外部交流、网络、报纸杂志等形式，多渠道学习、掌握劳动领域的各种法律法规，及时充电，掌握劳动关系协调处理中的法律依据。

要当好建章立制的“主推手”，人力资源管理部门还应在学法知法的基础上，以劳动合同规范管理为主线，对照企业现状，理清工作方向。

在实践中，应该注意以下几点：

第一，按轻重缓急分步实施。建章立制不可以一蹴而就，应该根据企业实际，把握分步原则，可把最基础的、反映最强烈的、影响面最广的、隐患危害程度最大的先行规范。

第二，重视企业内部规章制度、企业劳动标准的合法性审查。

在处理劳动关系的争议中，用人单位内容合法、依法定程序通过实施的规章制度，是可以作为处理争议的证据的。因此，在建章立制过程中，人力资源管理部门应该严格对照法律规定，避免因不合法导致不利后果。

《劳动合同法》第四条明确指出：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。

“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

与此同时，人力资源管理部门还要在不违背劳动基准的前提下，制定企业劳动标准。

劳动标准包括：工作时间标准、劳动定员定额标准、工资标准、职工福利待遇标准、职工休假类标准、社会保险标准、女工特殊类保护标准等。

劳动基准是国家法律法规规定的用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动条件和劳动待遇。例如，最低工资标准、最高工时标准。

在建章立制的过程中，人力资源管理部门必须准确把握好尺度，使企业制定的劳动标准符合法律要求。

第三，要注重与内部规章制度配套的流程建设和细化措施。

细节决定成败。即使制定了合法的内部规章制度，也可能因为细节上的疏忽、流程设计的不合理，导致在劳动争议过程中的不利后果。因此，人力资源管理部门作为建章立制的主推手，要尤为关注细节，关注制度的衔接处理环节。

例如，根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位是可以依法解除劳动合同且不需要支付经济补偿金的。人力资源管理部门在建章立制过程中，就必须同时出台配套的细化措施和流程，包括：如何保留证据证明各个岗位的录用条件？如何设定判断是否符合录用条件的考核标准？何时组织劳动者进行何种形式的考核？何时通知劳动者不符合录用条件的考核结果？这些环节，如果处理不慎，都会导致劳动争议。

第四，在制度设计上要充分考虑员工申诉的渠道构建。

合理有效的申诉渠道，能最快、最准确地掌握员工的思想动态和群体动态，因此，必须根据企业组织架构的特点，设计员工申诉的渠道，确保处于企业最基层的员工的申诉能够快速反馈到管理层，减少信息传递过程中的失真导致的决策延缓或者失误。

三、构建和谐劳动关系，人力资源管理部门应成为优秀的“协调师”，密切跟企业决策层、工会、职工代表的联系，营造和谐发展、共同进步的良好氛围。

劳动关系的“协调师”，是用人单位和员工双方利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制的最基层承担者，不仅需要具备劳动关系和劳动保障法律方面的专业知识，更需要娴熟的沟通交流能力。

第一，信任是有效沟通的基础和前提。人力资源管理部门要当好“协调师”，首先要取得各方的充分信任。

积极主动服务，是取得信任的开始。人力资源管理部门是跟企业决策层、工会、职工代表和员工接触最密切的部门。在劳动关系协调工作中，人力资源管理部门要热情服务、主动服务，做好牵线搭桥的工作，取得各方的理解和支持。

扎实的知识基础，是建立信任的基石。劳动关系协调处理中涉及的有关劳动关系和劳动保障方面的法律法规以及用人单位的规章制度众多，扎实的知识功底，有助于树立人力资源管理部门的专业形象，帮助人力资源工作者从“事务员”到“专家”的角色转换，以专业人士的角度，协调处理劳动关系。目前，不少企业的人力资源从业人员多为“半路出家”,没有经过系统的法律知识教育和人力资源管理教育，因此，树立终生学习的观念，不断补充新知识，是企业人力资源工作者提高自身素质，成为优秀协调师的关键所在。

第二，程序的实质是协调关系。人力资源管理部门要当好“协调师”，还应该清楚劳动关系协调重点工作的法定程序和一般程序，清楚用人单位、工会、劳动者的权利和义务，更好地遵照程序，开展协调工作。

《劳动合同法》指出：“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”；用人单位需要进行经济裁员的，“必须提前三十日向工会或者全体职工说明”；“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”。

此外，《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》、《工会法》等，也对集体合同的订立、工资集体协商的程序、工会在处理劳动关系中的法律地位给予了明确。这些，都需要人力资源管理部门在处理相关事项的时候，积极跟各方沟通、协调，履行各项法定程序，使各项工作在法律的框架下进行。

在协调过程中，人力资源管理部门还要注意结合企业的组织架构特点，在具体工作的汇报、协商草案的拟订、员工申诉的处理等事项上，遵循一般程序，逐级汇报，尊重各方意见，取得各方支持配合，使各项工作的开展符合组织程序。

第三，影响劳动关系和谐的首要问题是观念。人力资源管理部门要当好“协调师”，必须引入“头脑风暴”，逐步改变不合时宜的固有观念。

作为企业决策层，不能把劳动者仅仅看成成本，而应该看成是企业重要的生产要素或者合作伙伴。

作为人力资源管理部门，应该逐步把工作的重心从控制员工转变为激励员工，最终升华为投资员工，树立人力资本的理念——投资人，使其行为增值。重视员工需求，畅通反馈渠道，积极做好员工福利、员工培训和职业生涯规划指导工作，为和谐发展奠定基础。

篇10

关于招聘广告的撰写

广告中招聘条件的明确是最关键的问题。在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。而最有力的证据就是招聘广告。所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件。

关于企业规章制度的撰写

第一， 规章制度的有效性。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。此规定实际上确定了规章制度有效性的三个一般标准，即经过民主程序、合法、公示，三个条件缺一就会出现规章制度无效的后果。

第二， 规章制度的实用性。 以一种经常出现的情况为例。一名职工连续旷工15天，单位除名的必备要件之一就是“连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天”。单位有义务证明这个事实的存在，这时单位会拿出考勤记录。这份考勤记录就会成为案件的一个焦点，有可能会存在以下几个问题。

1.考勤制度不符合合法、公示、走过民主程序三个要件，除名就会被撤销；2.考勤制度所依托的工作时间安排不合法，考勤也就没有意义了；3.考勤制度所确定的考勤范围不包括本案的被除名者，而且单位是有义务来证明被除名者是被包括在里面的；4.考勤制度没有真正实行。如果单位所制定的考勤制度经不住以上推敲的话，败诉的风险是很大的。

所以，企业规章制度在很大程度上会成为单位约束员工的游戏规则，如果只有原则性的条文，是很难起到作用的。

第三，注意制定一些强行性的规章制度。例如《北京市工资支付规定》第6条规定，用人单位制定本单位的工资支付制度应当主要规定下列事项：（一）工资支付的项目、标准和形式；（二）工资支付的周期和日期；（三）工资扣除事项。对于这些相关法律法规明确要求单位在规章制度中包括的内容，都有可能成为单位举证责任的一部分。尤其需注意，这类规定往往针对比较重要也容易起纠纷的制度，并增加一些额外条件，这些条件与前文最高人民法院所规定的三个条件合并在一起，都会成为衡量规章制度是否有效的条件。

第四， 规章制度不要规定本应在合同中规定的事项。规章制度是企业单方面制定的，虽然有很多程序上的限制，但企业仍然享有比较大的自。所以在衡量规章制度是否合法有效时，法院往往会综合考虑企业用人自与保障职工权利的平衡点：凡是应当由双方协商确定的事项，如果没有经过协商，而由单位单方面在规章制度中进行规定时，一般情况下，都不会作为审理案件的依据。